Основные теории мотивации. Классификация и характеристика современных теорий мотивации

В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности мотивируют индивида к труду, позволяющему их удовлетворять, и влияют на его поведение в организации.

основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей.Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации

Внутреннее вознаграждение мотивирует человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации. Внешнее вознаграждение мотивирует человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную.

нешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.

Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности вознаграждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что предполагает необходимость использования различных видов подкрепления и наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации. Среди них наиболее известны разработки А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику использования различных видов подкрепления и наказания, известны как содержательные теории мотивации .

ерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908–1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.

А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии потребностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня. (Рис. 2.30).

Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле. Пока не удовлетворены низшие потребности, способности человека останутся невостребованными, а он займется той деятельностью, которая даст возможность получить самое необходимое для жизни.

Иерархическая структура человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня. Он указывал: «Человек должен быть тем, чем он может быть, он должен соответствовать своей внутренней природе» 3 .

Иерархическая структура потребностей человека означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не станет реагировать на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня.

о А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных импотребностями безопасности : поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потребности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высокого уровня.

За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребностей принадлежности . Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нарушит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, которые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.

Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребности самоуважения , имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, самодостаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кроме того, индивиды ищут уважения других людей - престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспомощности.

На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастерство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет окружающим лучше оценить их способности.

На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.

Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволяют им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты .

Описание иерархической структуры человеческих потребностей внесло важный вклад понимание природы мотивации, но всех проблем теория А. Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме А. Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребности. Для художников, артистов, композиторов превалирующим являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудовлетворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

Потребность в причастности , проявляющаяся в стремлении к установлению и поддержанию межличностных отношений.

Потребность во власти , характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.

Потребность в успехе , проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий

Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными. Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.

Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развитую потребность во власти, т. е. он должен ощущать необходимость сильного влияния на других людей. А высокая потребность в достижении целей характерна для людей, предпочитающих работать в одиночку. Теория Д. МакКлелланда расширила представление о потребностях человека, и все-таки ее критиковали за слишком упрошенную классификацию мотивов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга получила широкую известность и оказала сильное влияние на развитие методов управления организацией. Его исследования позволили сделать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникают под воздействием факторов, которые он назвал «мотиваторами», а негативные эмоции возникают под влиянием гигиенических факторов (Рис. 2.31).

Согласно теории Ф. Герцберга, руководитель должен создать благоприятные условия труда, чтобы оградить своих подчиненных от неудовлетворенности работой. Но его внимание только к гигиеническим факторам еще не обеспечивает удовлетворения от труда. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности. Но и эту модель критиковали, что еще раз подтвердило недостаточность содержательных теорий для описания процесса мотивации работников.

Первыми, кто обратил внимание на проблемы трудовой мотивации, были Смит и Оуэн, которые считали, что деньги являются главным и вообще-то одним-единственным мотивирующим фактором. Согласно их утверждениям люди работают только для получения средств, которые необходимы для приобретения еды, одежды, жилья и т.д.

В начале XX века зарождается управления, у истоков которой стоял Тэйлор. В это время начинается пристальное и постоянное изучение трудового процесса, чтобы впоследствии его совершенствовать.

Основные теории мотивации можно разбить на следующие группы:

Процессуальные (Врум);

4-ая группа - потребность в уважении (успех, статус, самоуважение);

5-ая группа - потребность в самовыражении.

Доминирующая потребность направляет поведение человека, пока она не решена. Все перечисленные надобности удовлетворяются в строго иерархическом порядке. Если существуют две одинаковые то обязательно одерживает победу надобность более низкого уровня. Разные люди - разные потребности. Меняется ситуация, изменяются и нужды человека. Работа может дать возможность удовлетворить социальные потребности.

В своей теории Мак-Келлонд исходил из того, что при множестве потребностей, характерных для людей, самыми значимыми считаются три: причастность, успех, власть.

Существует два вида мотивов:

Стремление к успеху;

Избегание неудач.

Мак-Келлонд отмечал, что для имеющих потребность в достижении успеха, деньги - не главное, важны они как показатель успеха. Если возникла необходимость мотивировать таких людей, в таком случае нужно ставить перед ними задачи с небольшой степенью риска, наделить их достаточными полномочиями для того, чтобы пробудить инициативу, регулярно поощрять.

Она была создана на основе опросов, проведенных на рабочих местах в разных странах. Люди должны были описать ситуации, в которых они были удовлетворены или чувствовали неудовлетворенность.

Факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой:

Достижение в признании успеха.

Интерес к работе.

Ответственность.

Повышение по службе.

Факторы, оказывающие влияние на неудовлетворенность работой:

Способ управления.

Политика, проводимая администрацией в организации.

Условия, в которых происходит процесс труда.

Заработок.

Межличностные отношения на работе.

Отсутствие стабильности.

Воздействие работы на личную жизнь.

Первая группа факторов называется мотиваторами, а вторая - факторами контекста. С мотиваторами все более или менее ясно. Факторы контекста создают неблагоприятную ситуацию, работники испытывают неудовлетворенность, в лучшем случае эти факторы выдают их нейтральное отношение.

Эти три перечисленные заложили основы в современные теории мотивации.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

а) теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности, которые испытывают люди, делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.
Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

а) руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;
б) необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);
б) теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.
Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

а) работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;
б) работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;
в) сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации);
в) теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:
а) способствующие удовлетворению другого;
б) препятствующие удовлетворению другому.

В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Во вторую группу факторов входят факторы, связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Выводы:

а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,
б) мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.
Рекомендации:

а) необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно,
б) мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);
г) теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).

Процессуальные теории:

Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию.

В эту группу входят три основные теории:

а) теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:
а) ожидание того что усилия дадут желаемый результат,
б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение,
в) ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

а) руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,
б) устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);
б) теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);
в) модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей, данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.

Вывод: результативный труд ведёт к удовлетворению. Это сложный процесс, в котором много разных элементов. Она служит для понимания мотивации).

Теории трудовой мотивации

Мотивация человека к трудовой деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Все теории мотивации делятся на две большие группы – содержательные теории мотивации и процессные теории мотивации.

К основным содержательным теориям относятся следующие теории:

Теория иерархии потребностей Маслоу – американский психолог Абрахам Маслоу выделил пять иерархически расположенных групп человеческих потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности признания, потребности самореализации, и затем высказал следующие предположения - удовлетворение потребностей побуждает людей к действиям, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему, личность стремиться к самореализации,
ERG-теория Альдерфера – Клейтон Альдерфер, базируясь на теории Маслоу выделил три группы потребностей: потребности существования (Existence), социальные потребности (Relatedness), потребности роста (Growth). Идеи Альдерфера заключаются в том, что: потребности удовлетворятся как снизу вверх, так и сверху вниз, потребности удовлетворяются от более конкретных к менее конкретным, в случае отсутствия возможностей у организации в удовлетворении потребностей роста работника, можно его внимание переключить на удовлетворение социальных потребностей,
теория приобретенных потребностей Макклелланда – в процессе изучения потребностей достижения, соучастия и властвования Макклелланд пришел к следующим выводам: эти потребности являются приобретенными в процессе обучения и практической деятельности, они не исключают друг друга и не расположены иерархически, проявление данных потребностей на поведение человека сильно зависит от из взаимовлияния,
теория двух факторов Герцберга – основные положения теории говорят о том, что на удовлетворенность работой влияют мотивационные (внутренние) факторы и гигиенические (внешние) факторы. Мотивационные факторы связаны с такими потребностями человека, как потребности достижения, признания, возможности роста и оцениваются в зависимости от степени их удовлетворения по шкале – есть удовлетворенность – нет удовлетворенности. В свою очередь гигиенические факторы (заработная плата, безопасность на рабочем месте, контроль на рабочем месте, отношения с коллегами) оцениваются по шкале – есть неудовлетворенность – нет неудовлетворенности. Таким образом, при удовлетворении лишь гигиенических факторов работник не будет мотивирован в полной мере, он лишь не будет испытывать неудовлетворенности от свой работы.

Основными процессными теориями являются теории:

Теория ожидания Врума – в соответствии с этой теорией трудовая мотивация зависит от того насколько человек заинтересован в выполнении соей работы. Интерес зависит от ожидания, т.е. представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным, нужным для него результатам. При этом результатом с одной стороны является количество и качество произведенного продукта, а с другой стороны размер вознаграждения за произведенный продукт.
теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что трудовое поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия,
теория справедливости Стейси Адамса – теория основана на том, что каждый человек стремиться иметь справедливую оценку своей работы. В процессе работы он непрерывно, вольно или невольно, осуществляет сравнение с другими работниками своего вклада в общие результаты труда, а также размеров получаемого вознаграждения. Если в результате такого сравнения он обнаруживает несправедливость, то это становится мощным демотивирующим для данного работника фактором.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Содержательные теории мотивации»

Донецк 2007

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу.

Наибольшее значение в данном направлении имели работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был А.Маслоу. создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности)

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (стремление к стабильности, желание чувствовать себя защищенным от физических и психологических опасностей со). Люди, которые чувствуют такие потребности, стараются избегать острых ситуаций, любят порядок и четкие правила. Для человека, который находится под влиянием таких потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, не связанные с риском и переменами.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастии, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения (самореализации) – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры:

Вторичные

Первичные

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестает мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Вот, например некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных.

Социальные потребности: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на рабочих местах дух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении: высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигать по служебной лестнице и др.

Потребности в самовыражении: обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поощрять и развивать у них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Т.к. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в том числе от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Теория потребностей МакКлелланда.

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себя проявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.

Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. По Герцбергу, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов.

Теория К. Альдерфера.

В 70-е годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

Потребности существования;

Потребности связей, направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;

Потребности личного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования работников в организации. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить нижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворить потребности высшего уровня.

Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

Список литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992.

2. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидав, 2003.