Коллективные трудовые споры. Некоторые аспекты коллективных трудовых споров

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями . Причинами коллективного трудового спора являются:

Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в .

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос .

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии – до 3 рабочих дней с даты начала конфликта . Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Решение об основании комиссии составляется на основе приказа работодателя и решения представителя сотрудников.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
Спор разбирается при участии посредника;
Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Эти примирительные процедуры организовываются Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, действующей на основании законодательства.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ .

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании . В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

Письменное вынесение общего решения;
Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

Коллективный спор рассматривается трудовыми арбитрами в течение 5 рабочих дней.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю. В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем. Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный .

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ , забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку , за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя .

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
День и время начала, длительность и участники;
Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

Регистрация трудовых споров;
Проверка полномочий представителей сторон спора;
Ведение списка посредников и арбитров;
Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

КОММЕНТАРИЙ

Статья 37 Конституции РФ признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Кодексом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Как видно из анализа ст. 1 и 6 ТК РФ, отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях.

При этом необходимо отметить исключительно тесную связь норм по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров с нормами о социальном партнерстве в сфере труда. 1.

Согласно определению, данному в комментируемой статье, коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). В целях урегулирования имеющихся разногласий прежде всего необходимо предпринять соответствующие меры для устранения этих разногласий и достижения взаимоприемлемого решения. Раскрывая понятие коллективного трудового спора, необходимо обратить внимание на те характерные признаки, которые заключены в его определении, а именно:

а) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения;

б) между работниками (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективных договоров, соглашений. Под выполнением коллективных договоров, соглашений необходимо понимать выполнение всех без исключения условий, которые составляют содержание коллективного договора либо соглашения;

в) если между представителем работников и работодателем имеются неурегулированные разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор может иметь место как на локальном уровне (в организации, ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении и у индивидуального предпринимателя), так и на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, федеральном уровнях.

Новая редакция ч. 1 комментируемой статьи предусматривает новацию о возможности проведения коллективного трудового спора на локальном уровне не только в организации (ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении), но и у работодателя - индивидуального предпринимателя. 2.

Примирительные процедуры - это основной способ рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

В Рекомендации МОТ № 92 “О добровольном примирении и арбитраже” (1951 г.) содержатся принципы и основы деятельности примирительных органов по добровольному примирению сторон коллективного трудового спора, которые нашли свое дальнейшее отражение в ТК РФ. 3.

Законодатель не случайно вводит новое понятие - день начала коллективного трудового спора, - поскольку определение дня начала такого спора имеет важное процессуальное значение.

Именно со дня начала коллективного трудового спора применяются примирительные процедуры.

Начало коллективного трудового спора в соответствии с комментируемой статьей может иметь место в двух случаях, а именно: при сообщении работодателем (его представителем) о решении отклонить все или часть требований работников (их представителей); при несообщении работодателем (его представителем) о своем решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников (их представителей).

При этом необходимо отметить, что законодатель при внесении изменений и дополнений в Кодекс из ч. 3 комментируемой статьи вычеркнул слова: “а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров”, исключив, таким образом, один из случаев возникновения начала коллективного трудового спора.

Ранее, если в результате коллективных переговоров по поводу изменения условий труда, заключению или изменению коллективного договора, соглашения был составлен протокол разногласий, то коллективный трудовой спор начинался как бы автоматически, а стороны трудового коллективного спора обязаны были его рассматривать и разрешать с соблюдением установленного законодательством порядка.

На практике такая норма, особенно при заключении или изменении соглашений всех уровней, как правило, не работала. 4.

Забастовка как один из способов разрешения коллективного трудового спора гарантирована ст. 37 Конституции РФ и рассматривается законодателем как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью либо частично.

Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ определил, что право на забастовку является одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы и содействовать их осуществлению.

Как видно, забастовка носит временный характер. В решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК РФ).

Законодатель предусматривает возможность проведения часовой предупредительной забастовки (ст. 410 ТК РФ). Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, должен быть добровольным.

Целью забастовки как временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей является разрешение коллективного трудового спора.

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ__ заочный финансово-экономический__

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ_ экономика труда____

КАФЕДРА профсоюзного движения__

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине _ Социальное партнерство » _

Тема: «Коллективные трудовые споры и порядок их

разрешения»

Студента группы _ЭСЗ - 06_

Тымчук Виктора Алексеевича

Руководитель

___________________________

(должность, уч.степень, звание)

Челябинск

Введение ……………………………………………………………………………… 3

1 Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………… 4

2 Служба по регулированию коллективных трудовых споров…………………….. 8

3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров…………………………. 10

4. Пример регулирования трудовых отношений в АО «Стайлинг»……………… 19

Заключение…………………………………………………………………………… 24

Список литературы…………………………………………………………………... 25

Введение

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.

1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона - "О коллективных договорах и соглашениях": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров":

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза" равнозначен термину "профсоюзный орган", используемому в Федеральном законе "О профессиональных союзах..." Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как "представитель работников".

К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.

Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).

В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.

1. Споры по статусу правовых норм:

а) реализация или применение действующих норм права:

· связанные с реализацией и применением действующего законодательства;

· связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;

· связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров.

б) установление новых или изменение существующих условий труда:

· возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;

· возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия:

· внутри организации (одного юридического лица);

· вне организации.

3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:

а) споры материально-правового характера по поводу применения материальных норм трудового права;

а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:

· организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;

· процедурные, связанные с порядком применения законодательства;

· процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).

3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:

а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;

а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников.

4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:

а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;

в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;

д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации;

е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основные задачи и функции Службы:

Осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;

Проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

Формирование списка трудовых арбитров;

Проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

Выявление и обобщение причины и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;

Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

Организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.

Источник: Постановление Правительства от 15.04.1996 г. № 4Θ6 (с изм. от 21.03.98 г.) «Об утверждении Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» .

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение трех рабочих дней со дня получения требования от работников.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то разногласия считаются урегулированными и коллективного спора не возникает. Если работодатель отклоняет требования работников (полностью, или частично) или не сообщает о своем решении, а также, если работники не будут удовлетворены ответом работодателя, то начинается коллективный трудовой спор.

Учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов работников, акцент в регулировании коллективных трудовых отношений сделан на недопущении социальной напряженности, на достижении согласия между работниками и работодателями, на создание социально-партнерских отношений между ними.

Разрешение коллективных трудовых споров по их подведомственности обычно подразделяются следующим образом:

Споры, рассматриваемые с участием примирительной комиссии;

Споры, рассматриваемые с участием посредника;

Споры, рассматриваемые в трудовом арбитраже.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно в организации, где возник спор. При этом работодатель не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Она принимает решение по соглашению сторон, оформляет протокол, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если стороны не нашли компромиссного решения, то для дальнейшего разрешения спора приглашается посредник.

Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При этом посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора; проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателей самостоятельно, либо через Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии посредника в разрешении трудового спора оформляется протоколом. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника регулируется в соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и сторонами спора.

Если спорные вопросы не урегулированы, то составляется протокол разногласий и разрешение спора продолжается в трудовом арбитраже. К трудовому арбитражу можно прибегнуть, минуя приглашения посредника, если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно его кандидатуры.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в определенный срок. Служба по вопросам формирования трудового арбитража в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Ими могут быть руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

Изучение документов и материалов, представленных сторонами;

Заслушивание представителей сторон;

Заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

Если урегулирование коллективных трудовых споров через примирительную комиссию, посредника и арбитраж не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения этого спора, то работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Забастовка - полная остановка производства с выдвижением требований экономического, а иногда и политического характера.

Забастовка является этапом коллективного трудового спора и одновременно крайней мерой его разрешения. Она нередко становится одним из единственных активных способов давления работников на работодателей после неэффективности других способов защиты трудовых прав работников.

По мнению специалистов, право на забастовку - важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных переговоров и разумного разрешения трудовых споров на предприятиях. Такие известные теоретики, как Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, утверждают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения право на забастовку не только не ослабляет, а наоборот, придает существующей системе трудовых отношений демократичность и социальную справедливость. Правда, такие закономерные

теоретические выводы не всегда согласуются с их практическим применением. К примеру, в России забастовочное движение 90-х гг. XX в. имеют предпосылки осложнения положения предприятий на российском рынке.

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

понятие и признаки коллективного трудового спора, виды коллективных трудовых споров;
порядок разрешения коллективных трудовых споров;
порядок образования и функционирования органов по рассмотрению коллективных трудовых споров;
процедуру рассмотрения коллективных трудовых споров и оформления принятых решений;
содержание права на забастовку и порядок его реализации;
законодательные запреты и ограничения на проведение забастовки;
основания и порядок признания забастовки незаконной, правовые последствия;
сроки и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров;

уметь

отличать коллективные трудовые споры от индивидуальных трудовых споров;
правильно определять предмет коллективного трудового спора;
анализировать содержание коллективного трудового спора с целью выработки правовой позиции при его разрешении органами по рассмотрению коллективных трудовых споров;
прогнозировать правовые последствия объявления забастовки;

владеть

понятийным аппаратом института коллективных трудовых споров;
примирительными процедурами разрешения коллективного трудового спора;
навыками составления документов, сопровождающих коллективный трудовой спор.

Понятие и признаки коллективного трудового спора

Институт коллективных трудовых споров – один из самых молодых институтов трудового права , вызывающий повышенный интерес не только со стороны юристов, но и политологов, историков, экономистов, конфликтологов. Это вполне закономерно: коллективные трудовые споры – комплексное явление, грани которого изучают специалисты различных отраслей. Юристы заняты анализом законности проведения процедур, избранных сторонами для разрешения коллективного трудового спора; экономисты просчитывают "цену вопроса", пытаясь определить, какие материальные последствия для работодателя влечет участие в конфликте; политологи выявляют и обосновывают причины современных трудовых споров, позволяя историкам давать оценку спорам дней минувших. Наконец, конфликтологи пытаются либо погасить зарождающийся конфликт, либо сделать так, чтобы он разрешился в максимально короткие сроки (поэтому неслучайно конфликтология занимается, наряду с прочим, изучением трудовых споров).

Несмотря на то что за последние годы количество коллективных трудовых споров в России существенно уменьшилось , даже те споры, которые сегодня все же возникают, вызывают достаточно серьезные последствия для работодателя, экономики отдельных территорий, а в ряде случаев и для страны в целом.

Рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров посвящена гл. 61 ТК РФ, которая начинается традиционно с определения основного понятия.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие характеристики коллективного трудового спора.

1. Спором считаются только неурегулированные разногласия. Выдвижение требований работниками (ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора. День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.
2. Стороны спора – это коллективные субъекты (исключение составляют работодатели – физические лица). На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства). Па другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.
3. Предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:
- установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например режим работы, системы и размеры оплаты труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), что означает начало коллективного трудового спора;
- отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты. Учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен ст. 372 ТК РФ, но применяется не только для учета мнения профсоюза, но и в случаях, когда интересы работников представляет иной орган. При недостижении согласия в ходе консультаций по поводу локального нормативного акта возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
4. Коллективный трудовой спор может возникнуть как в одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, когда стороной выступает один работодатель, так и на уровне отрасли, территории, региона, федерации, когда на работодательской стороне выступает объединение работодателей. На уровне организации от имени работников могут выступать и первичная профсоюзная организация, и иные представительные органы работников, тогда как на всех других уровнях представительство от имени работников осуществляют только профессиональные союзы.

Коллективные трудовые споры нужно отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер, когда между работодателем и каждым работником имеется одно и то же разногласие. Самый распространенный пример – конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам и в связи с этим возникает коллективный протест, который может перейти в забастовку. Возникают вопросы: к какому виду трудовых споров относится данный конфликт и по каким правилам решать вопрос о законности забастовки? Полагаем, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора несмотря на то, что конфликт носит массовый характер. Работодатель нарушает нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. А значит, налицо индивидуальный трудовой спор – спор по вопросам применения трудового законодательства, просто спор этот носит не единичный, а массовый характер. Но совокупность индивидуальных трудовых споров еще не свидетельствует о наличии коллективного трудового спора. Каждый работник отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Но с другой – он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Правом выдвижения требований обладают только работники и их представители. Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии со ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. При отсутствии в организации профсоюза, а также в ситуации, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, на общем собрании (конференции) работники могут избрать иного представителя или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов.

По общему правилу решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако в случае невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (объединениям работодателей).

Требования (копии требований) могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копий требований) другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Сроки рассмотрения требований работников и профсоюзов различаются в зависимости от того, на каком уровне возник конфликт. При возникновении конфликта в организации у индивидуального предпринимателя работодатель должен дать ответ о принятом решении в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 400 ТК РФ). При возникновении конфликта на уровне отрасли, региона и т.д. объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований (ч. 2 ст. 400 ТК РФ). Если сроки для дачи ответа истекли, а работодатель не прореагировал на требования работников (профсоюзов), возникает коллективный трудовой спор.

Если работодатель дает положительный ответ, удовлетворяющий работников, спора не возникает. При отрицательном ответе начинается коллективный трудовой спор. Если работодатель или его представитель уклоняются от получения требований работников, на них может быть наложен административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

Коллективный трудовой спор разрешается с помощью примирительных процедур, которые состоят из нескольких этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

Итак, еще одно отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных заключается в том, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не берет на себя роль третейского судьи, давая возможность самим сторонам социального партнерства урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур. По это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Статья 407 ТК РФ предусматривает участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. Такими органами являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Роструд), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, содействуют урегулированию указанных споров, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и организуют их подготовку.

В нашей стране законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 1980-х гг., до этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве. Первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" появился после мощной волны шахтерских забастовок, прокатившихся летом 1989 г.
Для сравнения: в 1994 г. только по Восточно-Сибирскому региону было зарегистрировано 687 коллективных трудовых споров, в то время как в 2004 г. по России зарегистрировано было уже 48, в 2008 г. 17, а в 2010 г. всего 9 коллективных трудовых споров.