Анализ силовых полей. Анализ поля сил

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С одержание

Введение

Глава 1. Теория «поля» Курта Левина

1.1 Основные положения

1.2 Структурная часть теории «поля»

1.3 Динамическая часть теории «поля»

Глава 2. Применение теории К. Левина в анализе предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ поля сил с помощью модели К. Левина

Заключение

Список литературы

В ведение

« Старшие» науки - физика, химия - часто влияли на пути более молодых, предоставляя способы размышления о естественных феноменах и их постижении. Когда в физике и химии развиваются новые взгляды, почти неизбежно, с учетом базового единства всех наук, что они будут переняты менее зрелыми науками применительно к их специализации. В начале десятых годов ХХ века психология вступила в период открытого кризиса, который продолжался до середины 30-х годов. Это был кризис методологических основ психологии, когда наука переросла возможности, допускавшиеся методологией конца ХVII - начала XIX века. Выход из кризиса определялся поиском как новых теоретических подходов к пониманию предмета психологии, так и новых экспериментальных методов исследования психики.

Первым важным проявлением влияния физической теории поля в психологии явилось движение, известное как гештальтпсихология, у истоков которого стоят три немецких психолога - Макс Вертгеймер, Вольфганг Келер и Курт Коффка. При всех преобразованиях, которые испытывала психология, понятие о сознании сохраняло в основном прежние признаки. Хотя гештальтпсихология - теория общепсихологическая, она в первую очередь связана с проблемами восприятия, обучения, мышления, но не с личностью. Изменялись взгляды на его отношение к поведению, неосознаваемым психическим явлениям, социальным влияниям. Но новые представления о том, как само это сознание организовано, впервые сложилось с появлением на научной сцене школы, кредо которой выразило понятие о «гештальте». Полевая теория личности - научная идея Курта Левина. Его теория испытала серьезное влияние гештальтпсихологии и психоанализа, но тем не менее абсолютно оригинальна.

Курт Левин (1890-1947) - представитель школы гештальтпсихологии. Теория «поля» К. Левина, так же как теории других гештальтпсихологов, сложилась под влиянием успехов точных наук - физики, математики. Заинтересовавшись в университете психологией, Левин пытался и в эту науку внести точность и строгость эксперимента, сделав ее объективной и экспериментальной. В отличие от других представителей гештальтпсихологии, разрабатывавших проблемы восприятия (Коффка, Рубин), мышления (Кёлер, Вертгеймер, Дункер), психического развития (Коффка), распространил принципы гештальтпсихологии на экспериментальное исследование личности - потребностей, аффектов, воли.

Цель работы - изучить значение теории «поля» К. Левина.

Изучить научную деятельность К. Левина и его теорию «поля».

Проанализировать возможности использования теории "поля" на практике.

Объект: Научная деятельность К. Левина.

Предмет: Теория «поля» К. Левина.

Глава 1. Теория «поля» Курта Левина

1 .1 Основные положения

Свою теорию личности Левин разрабатывал в русле гештальт-психологии, дав ей название «теория психологического поля». Он говорил: «Теория поля едва ли может быть названа теорией в обычном смысле. Скорее это набор принципов, подход, метод и целый способ мышления, который относится к связи событий и ситуаций, в которых эти события происходят». Идея «поля» порождена идеей электрического или магнитного поля, которая, в свою очередь, изначально являлась метафорой. То, что происходит с чем-либо, помещенным в это силовое поле - это функция всех свойств поля, взятых как интерактивное динамическое целое. Поле как целое также изменяется в результате включения в него чего-то нового Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c. .

Теория физических полей привела Левина к мысли о том, что психическая деятельность человека происходит в условиях воздействия психологического поля, которое получило название годологического пространства. Годологическое пространство заключает в себе все события прошлого, настоящего и будущего, которые могут повлиять на нашу жизнь. С точки зрения психологии каждое из этих событий предопределяет поведение человека в конкретной ситуации. Таким образом, годологическое пространство формируется личностными потребностями человека во взаимодействии с его психологическим окружением Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c. .

Левин высказал предположение о существовании состояния баланса или равновесия между индивидуумом и его психологическим окружением. Когда это равновесие нарушается, возникает напряженность отношений, которая вызывает определенные изменения, ведущие к восстановлению баланса. В этом заключался главный смысл его концепции мотивации. Согласно взглядам Левина, поведение представляет собой чередование циклов возникновения напряженности и последующего действия по его снятию. Поэтому всякий раз, когда у индивидуума возникает какая-то потребность, то есть состояние напряженности, он своими действиями старается снять это напряжение и восстановить внутреннее равновесие.

Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Основные положения этой концепции изложены им в работах «Динамическая теория личности» (1935) и «Принципы топологической психологии» (1936), так как для объяснения он использовал понятия из топологии - науки о пространственных отношениях между объектами, а также математики и физики Зейгарник Б.В. Об эксперименте в школе К. Левина // Методы исследования в психологии: квазиэксперимент / Под ред. Т.В. Корниловой. М., 2010. - 658 с. .

Основные принципы теории поля:

Применение конструктивного, или генетического, метода вместо классификационного. «Сущность конструктивного метода состоит в представлении индивидуального случая с помощью небольшого количества конструктивных элементов. Такими элементами могут стать психологическая позиция, психологические силы и подобные понятия». Этот принцип противопоставляется такому подходу, при котором игнорируются индивидуальные особенности и используются общие законы и закономерности.

Анализ психологического поля с позиции целостности в противовес тому сложившемуся в психологии подходу, согласно которому изучаются отдельные элементы ситуации. «Вместо того, чтобы вычленять из ситуации тот или иной изолированный элемент, значимость которого невозможно оценить без рассмотрения ситуации в целом, теория поля, как правило, предпочитает начинать с характеристики ситуации в целом. А уже после такого "анализа в первом приближении" различные аспекты и части ситуации подвергаются все более и более конкретному и детальному анализу» Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c. .

Изучение ситуации не с физической, а с психологической точки зрения, т.е. с точки зрения того, как она представлена субъекту. Этот подход используется в противовес идее бихевиоризма объяснять психические явления в «объективных физических» терминах. Левин утверждает, что одной из задач психологии является задача «найти адекватные научные понятия, благодаря которым стало бы возможно такое представление сочетаний психологических факторов, чтобы из них можно было бы вывести поведение данного индивида».

Исследование поведения с точки зрения актуально складывающихся обстоятельств и условий, в настоящем, в ситуации «здесь и сейчас». Это положение противопоставляется точке зрения З. Фрейда, согласно которой адекватный анализ трудностей человека должен строиться при учете его прошлого опыта, либо используется как контрпозиция идее А. Адлера и гуманистических психологов (Г. Олпорта, К. Роджерса, А. Маслоу) об исследовании личности с точки зрения того, что она ожидает от будущего.

Изучение поведения с динамической точки зрения, т.е. с точки зрения сил и напряжения психологического поля Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2011. - 456 с. .

Математическое представление психологических ситуаций (топологии и векторного анализа) для изложения результатов в строго логической последовательности. «Топологические и векторные понятия в такой мере сочетают в себе аналитическую мощь и концептуальную точность, что это делает их… превосходящими подобные другие известные в психологии концептуальные средства». Теорию поля можно разделить на две части - структурную, или топологическую, и динамическую, или векторную.

Принцип организации. Понимание исходит из взгляда на всю ситуацию, тотальность сосуществования фактов. Левин пишет: «Возникнет ли определенный тип поведения или нет, зависит не от наличия или отсутствия одного факта или множества фактов, рассматриваемых в отдельности, но лишь в констелляции (структуре и силах) особого поля как целого. «Значение» единичного факта зависит от его положения в поле». Характеристики объектов определяются, скорее, общей организацией всецелого значения и смысла, «расставляющего акценты» на тех или иных конкретных особенностях Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. .

Принцип единовременности. Этот принцип указывает на факт того, что существует группа факторов в настоящем поле, которые определяют и «объясняют» поведение в настоящий момент. Нет какой-то особенной специфической связи с событием прошлого, которое во многих других системах расценивается как предопределяющее события настоящего Козлова И.Н. Личность как система конструктов. Некоторые вопросы психологической теории Дж. Келли // Системные исследования. Ежегодник. М., 2012. - 356 с. .

Принцип сингулярности. Каждая ситуация и каждое поле «человек-ситуация» являются уникальными. И пусть некоторые психологи пытаются отыскать нечто «общее», подвести уникальный опыт под некие генерализованные законы, наш непосредственный личный опыт свидетельствует об ином. Обстоятельства никогда не бывают одинаковыми для всех, и у каждого человека неизбежно возникает своя перспектива и точка зрения, даже если несколько человек оказались в одном и том же месте в одно время Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c. .

Принцип изменяющегося процесса. Этот принцип относится к полю, подверженному постоянным изменениям: «нельзя в одну и ту же реку войти дважды». В то время как принцип сингулярности акцентировал потребность в уникальном отношении к уникальному событию, принцип изменяющегося процесса постулирует, что опыт скорее временен, чем постоянен. Ничто не является зафиксированным или абсолютно статичным.

Принцип возможной значимости. Этот принцип утверждает, что ни одна часть целого поля не может быть исключена заранее как внутренне незначимая, сколь обычной, мирской, вездесущей, несущественной она ни казалась бы. Все в поле является частью общей организации и потенциально значимо Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c. .

1 .2 Структурная часть теории «поля»

Человек - замкнутая система, обладающая двумя свойствами - отделенностью от остального мира границей и включенностью в большее пространство. Он не может рассматриваться как автономная система, поскольку всегда включен в другую систему, называемую психологической средой. Психологическая среда и человек объединяются общим понятием - жизненное пространство, которое рассматривается как психическая реальность, т.е. как тотальность возможных событий, способных повлиять на поведение человека. Граница между жизненным пространством и внешним миром проницаема. Объекты, события, идеи, которые в данный момент являются элементами жизненного пространства, могут в следующий момент стать элементами непсихологической среды (физической, социальной и др.), если перестают иметь какое-либо значение для человека, стремящегося удовлетворить свои потребности, снять напряжение Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 c.

Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М., 2009. 365 с. .

Человек отделен от психологической среды границей, и сам обладает определенной структурой. В структуре личности выделяется внутренний регион и перцептуально-моторный слой. Внутренний регион поделен на определенные ячейки, которые ассоциируются с потребностями человека. Перцептуально-моторный слой не дифференцирован и обеспечивает взаимодействие между внутриличностным регионом и средой.

Среда также дифференцирована и разделена на регионы, которые могут изменяться. Каждый субрегион содержит один психологический факт (наблюдаемый или мысленный). Все воспринимаемое и выводимое относится к фактам. Взаимодействие между фактами описывается как событие по следующим критериям: близости/удаленности регионов, прочности/слабости границ, текучести/ригидности Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., МГУ, 2010. - 506 с. .

Основное внимание уделяется динамическим аспектам поведения, поэтому Левин вводит понятия локомоции и коммуникации. Локомоция - это движение в психологической среде, этот тот путь, который прокладывает человек через психологическую среду с целью удовлетворения потребности. Движение может быть как физическим, так и мысленным. Коммуникация - взаимодействие между перцептуально-моторным слоем и внутриличностным регионом. Коммуникация - это внутриличностная динамика. Возможность коммуникации, с его точки зрения, ценна тем, что делает поведение человека более гибким, позволяет ему разрешать конфликты, преодолевать различные барьеры и находить удовлетворительный выход из сложных ситуаций. Те квазипотребности, которые связаны между собой, могут обмениваться находящейся в них энергией, этот процесс Левин называл коммуникацией заряженных систем. Квазипотребность - термин, выведенный Левином для обозначения потребностей, отличных от биологических Теория поля Курта Левина // Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 2007. - 402 с. .

Динамика психологической среды в теории поля осуществляется четырьмя способами:

1) ценность региона может меняться количественно, например, от положительного к более положительному, или же качественно, от положительного к отрицательному;

2) векторы могут изменяться по силе, направлению;

3) границы могут становиться прочнее или слабее, появляться или исчезать;

4) могут меняться «вещественные» свойства региона, текучесть или ригидность. Переструктурирование среды является результатом изменений в системах напряжения человека, результатом локомоции или когнитивных процессов.

Эта гибкость достигается благодаря сложной системе замещающих действий, которые формируются на основе связанных, коммуницирующих между собой потребностей. Таким образом, человек не привязан к определенному действию или способу решения ситуации, но может менять их, разряжая возникшее у него напряжение, и это расширяет его адаптационные возможности Минько, Э. Теория организации производственных систем: учебное пособие / Э. Минько, А. Минько. - М.: Экономика, 2007. - 493 c. .

1 .3 Динамическая часть теории «поля»

Исходным моментом в создании Левиным теории мотивации стали представления о том, что сознание детерминировано двояко: процессом ассоциации и волей. Он рассматривал их как отдельные тенденции. Левин показал, что детерминирующая тенденция, называемая им квазипотребностью, не является частным случаем, а, наоборот, является динамической предпосылкой любого поведения. Энергетическая составляющая поведения всегда представляла для Левина центральное звено в объяснении намерений и действий человека Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М., 2007. - 269 с. .

Тип энергии, осуществляющий психическую работу, Левин назвал психической энергией. Она высвобождается, когда психическая система пытается вернуть равновесие, вызванное неуравновешенностью. Последняя связана с нарастанием напряжения в одной части системы относительно других.

Первой сравнительно большой общетеоретической работой Левина, в которой он предложил достаточно детально разработанную общепсихологическую объяснительную модель поведенческой динамики, стала его книга «Намерение, воля и потребность», опиравшаяся на результаты первых экспериментов Овсянкиной, Зейгарник, Биренбаум, Карстен. В этой книге Левин, почти не дискутируя открыто с З. Фрейдом, предлагает весьма убедительный ответ академической психологии на вызов Фрейда, первым обратившего внимание на игнорировавшуюся до него область изучения побудительных сил человеческих поступков Франселла Д., Баннистер Ф. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 2007. - 256 с. .

Ключевые понятия Левина вынесены в заголовок книги. Согласно Левину, основанием человеческой активности в любых ее формах, будь то ассоциация, поступок, мышление, память, является намерение - потребность. Потребности он рассматривает как напряженные системы, порождающие напряжение, разрядка которого происходит в действии при наступлении подходящего случая. Чтобы отличить свое понимание потребности от уже сложившегося в психологии и связанного главным образом с биологическими, врожденными потребностями, которые соотносятся с некоторыми внутренними состояниями, Левин называет их «квазипотребностями». В понятие волевых процессов он включает спектр преднамеренных процессов разной степени произвольности, обращая внимание на такой их признак, как произвольное конструирование будущего поля, в котором наступление самого действия должно произойти уже автоматически. Особое место занимает в модели Левина понятие «Aufforderungscharakter», переводится этот термин как побудительность (там, где есть квалификатор чего) или побудитель (там, где такого уточнения нет). Квазипотребности образуются в актуальной ситуации в связи с принятыми намерениями и проявляются в том, что определенные вещи или события приобретают побудительность, контакт с которыми влечет за собой тенденцию к определенным действиям. Констатируя известный факт, что мы всегда воспринимаем предметы пристрастно, они обладают для нас определенной эмоциональной окраской, Левин замечает, что помимо этого они как бы требуют от нас выполнения по отношению к себе определенной деятельности: «Хорошая погода и определенный ландшафт зовут нас на прогулку, ступеньки лестницы побуждают двухлетнего ребенка подниматься и спускаться; двери - открывать и закрывать их». Побудительность может различаться по интенсивности и знаку (притягательный или отталкивающий), но это, по мнению Левина, не главное. Гораздо важнее то, что объекты побуждают к определенным, более или менее узкоочерченным действиям, которые могут быть чрезвычайно различными, даже если ограничиться только положительными побудителями. Приводимые Левином факты свидетельствуют о прямой связи изменений побудительности объектов с динамикой потребностей и квазипотребностей субъекта, а также его жизненных целей Анцыферова Л.И. О теории личности Курта Левина // Вопросы психологии. № 6. 2010. .

Левин дает богатое описание феноменологии побудительности, которая меняется в зависимости от ситуации, а также в результате осуществления требуемых действий: насыщение ведет к потере объектом и действием побудительности, а пресыщение выражается в смене положительной побудительности на отрицательную; одновременно положительную побудительность приобретают посторонние вещи и занятия, особенно в чем-то противоположные исходному. Действия и их элементы также могут утрачивать свою естественную побудительность в результате автоматизации. И наоборот: с повышением интенсивности потребностей не только усиливается побудительность отвечающих им объектов, но и расширяется круг таких объектов (голодный человек становится менее привередливым).

Левин полагал, что личность - сложная энергетическая система, а тип энергии, осуществляющий психологической работу, называется психической энергией. Психическая энергия высвобождается, когда человек пытается вернуть равновесие после того, как оказался в состоянии неуравновешенности. Неуравновешенность продуцируется возрастанием напряжения в одной части системы относительно др. частей в результате внешней стимуляции или внутренних изменений. Личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Валентность - концептуальное свойство региона психологической среды, это ценность региона для человека. Его эксперименты доказывали, что для каждого человека эта валентность имеет свой знак, хотя в то же время существуют такие предметы, которые для всех имеют одинаково притягательную или отталкивающую силу. Воздействуя на человека, предметы вызывают в нем потребности, которые Левин рассматривал как своего рода энергетические заряды, вызывающие напряжение человека. В этом состоянии человек стремится к разрядке, т.е. к удовлетворению собственной потребности. Левин различал два рода потребностей - биологические и социальные (квазипотребности). Одно из наиболее известных уравнений Левина, которыми он описывал поведение человека в психологическом поле под влиянием различных потребностей, показывает, что поведение является одновременно функцией личности и психологического поля Парахина, В.Н. Теория организации: Учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: КноРус, 2008. - 296 c. .

Для объяснения динамики Левин использует некоторые понятия. Напряжение - состояние внутриличностного региона относительно других внутриличностных регионов. Организм стремится к выравниванию напряжения данного региона по сравнению с другими. Психологическим средством выравнивания напряжения является процесс - мышление, запоминание и др. Потребность - возрастание напряжения или высвобождение энергии во внутриличностном регионе. Потребности в структуре личности не изолированы, но находятся в связи друг с другом, в определенной иерархии. Потребности делятся на физиологические состояния (истинные потребности) и намерения, или квазипотребности. Понятие потребности отражает внутреннее состояние индивида, состояние нужды, а понятие квазипотребности эквивалентно специфическому намерению удовлетворить потребность. «Это значит, что к намерению вынуждены прибегать тогда, когда нет естественной потребности в выполнении соответствующего действия, или даже когда налицо естественная потребность противоположного характера» Основы психодиагностики // Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: МГУ, 2010 .

Дифференциация - одно из ключевых понятий теории «поля». и относится ко всем аспектам жизненного пространства. Например, для ребенка, по Левину, характерна большая подверженность влиянию среды и, соответственно, большая слабость границ во внутренней сфере, в измерении «реальность-нереальность» и во временной сфере. Возрастающую организованность и интеграцию поведения личности теория «поля». определяет как организационную взаимозависимость. С приходом зрелости возникает большая дифференциация и в самой личности, и в психологическом окружении, увеличивается прочность границ, усложняется система иерархических и селективных отношений между напряженными системами Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c. .

Конечной целью всех психических процессов является стремление вернуть человеку равновесие. Этот процесс может осуществляться путем поиска определенных валентных объектов психологической среды, которые могут снять напряжение.

Левиновский подход отличало два момента. Во-первых, он перешел от представления о том, что энергия мотива замкнута в пределах организма, к представлению о системе «организм-среда». Индивид и его окружение выступили в виде нераздельного динамического целого. Во-вторых, в противовес трактовке мотивации как биологически предопределенной константы, Левин полагал, что мотивационное напряжение может быть создано как самим индивидом, так и другими людьми (например, экспериментатором, который предлагает индивиду выполнить задание). Тем самым за мотивацией признавался собственно психологический статус. Она не сводилась более к биологическим потребностям, удовлетворив которые организм исчерпывает свой мотивационный потенциал Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c. .

Свое представление о мотивации Левин выводил из неразрывной связи субъекта и объекта. При этом противопоставление внутреннего и внешнего снималось, т.к они объявлялись разными полюсами единого пространства - поля по Левину. Для гештальтпсихологов поле - это то, что воспринимается в качестве непосредственно данного сознанию. Для Левина поле - это структура, в которой совершается поведение. Она охватывает мотивационные устремления индивида и одновременно объекты этих устремлений. Левин выводил поведение из факта взаимодействия личности и среды. Его не интересовали объекты как вещи, а лишь то, в каком отношении они находятся к потребностям личности. Мотивационные изменения выводились не из внутренних структур личности, а из особенностей самого поля, из динамики целого Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c. .

Эти результаты сближают позицию Левина с идеями Адлера и гуманистической психологией: важность сохранения целостности личности, ее Самости, необходимость осознания человеком структуры своей личности. Сходство этих концепций, к которым пришли ученые разных школ и направлений, говорит об актуальности данной проблемы, о том, что, осознав влияние бессознательного на поведение, человечество приходит к мысли о необходимости провести границу между человеком и другими живыми существами, понять не только причины его агрессивности, жестокости, сладострастия, которые великолепно объяснил психоанализ, но и основы его нравственности, доброты, культуры. Большое значение имело и стремление в новом мире, после войны, показавшей ничтожность и хрупкость человека, преодолеть складывающееся ощущение типичности и взаимозаменяемости людей, доказать, что люди - целостные, уникальные системы, каждый из которых несет в себе свой внутренний мир, не похожий на мир других людей Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М., 2010. .

поля мотивация левин гештальтпсихология

Глава 2. Применение теории К.Левина в анализе предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

7 ноября 1943 года Государственный комитет обороны принял постановление об образовании в г.Серпухове завода для производства специальных электродвигателей к радиолокационным установкам. С этой даты начинается история завода «Металлист».

В I квартале 1944 года была выпущена первая партия сельсинов, серводвигателей и фазорегулирующих устройств.

В 1950-е годы завод освоил производство широкой гаммы электрических машин малой мощности. Сельсины, электродвигатели различного назначения, тахогенераторы нашли широкое применение в навигационных системах на железнодорожном, морском и речном транспорте, в машиностроении и судостроении.

На протяжении всей своей истории завод «Металлист» - приборостроительное предприятие, специализирующее на выпуске гиромоторов, гироблоков, различных точных электромеханических датчиков и устройств.

В настоящее время основными видами деятельности завода являются:

разработка и производство гироскопических приборов и изделий точной механики;

разработка и производство электрических машин малой мощности, электродвигателей различного назначения;

производство цилиндропоршневых групп;

производство тепловой энергии;

изготовление нестандартизированного оборудования и пультов управления по чертежам заказчика.

Завод «Металлист» принимал и продолжает принимать участие в программах и проектах: «Энергия-Буран», «Мир», «Морской старт», МКС, Роскосмоса.

Одной из отличительных черт АО «Серпуховский завод «Металлист» является высокое качество выпускаемой продукции, которое обеспечено сертифицированной системой менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ ISO 9001-2011.

Завод - ведущий в России производитель электрических машин малой мощности, лазерных гироскопов, кварцевых акселерометров и навигационных систем на базе этих датчиков.

Разработка и внедрение специалистами завода инновационных технологий обработки стекла, напыления на кварц различных материалов позволило изготовить уникальные изделия и расширило возможности предприятия. Изготовление, испытания приборов для координатно-временного обеспечения, навигационных систем, комплексов (гиромоторы, гироблоки, датчики угловой скорости, гироскопы, акселерометры, прецизионные двигатели для автоматических систем управления и аппаратуры ракет-носителей и космических аппаратов). Разработка и изготовление бесконтактных электродвигателей постоянного тока для аппаратуры пилотируемых комплексов.

ОАО «Серпуховский завод «Металлист» более шестьдесяти лет разрабатывает и производит электромашины малой мощности:

бесконтактные сельсины типов БД и БС;

контактные сельсины типов НД, НС, НЭД, СС, ДИ;

асинхронные управляемые двигатели типа АДП,

коллекторные электродвигатели постоянного и переменного тока типа СЛ;

тахогенераторы постоянного тока типа ТГ, СЛ, ТД.

Причем "Металлист" является не просто изготовителем, но благодаря мощному научно-техническому центру разрабатывает электромашины малой мощности. Взаимодействие разработчиков с производственными цехами - залог непрерывного улучшения качества продукции.

Высокое качество изделий подтверждается сертификатом международной системы качества ISO 9001 и гарантийным сроком эксплуатации: от 3,5 до 12 лет.

ОАО «Серпуховский завод «Металлист» в настоящее время является единственным в России производителем: коллекторных электродвигателей СЛ, асинхронных управляемых электродвигателей типа АДП, тахогенераторов постоянного тока ТГ-1, ТГ-2С, ТД-101, ТД-102, ТД-102В, ТД-103, СЛ-121Г, контактных сельсинов типа НД, НС, ДН, ДИ, ДИД, НЭД, бесконтактных сельсинов (кроме БД-500М, БС-500М, ДБС-500М).

Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество. Высшим органом управления ОАО «Серпуховский завод «Металлист» является общее собрание акционеров. Сформированный на общем собрании акционеров Совет директоров является совещательным органом между собраниями акционеров, осуществляет общее руководство деятельностью общества, определяет стратегию его развития, организует систему управления, создает правление общества, определяет его финансовую политику.

Избранное Советом директоров правление общества является исполнительным органом, осуществляющим оперативное управление в период между собраниями акционеров и Совета директоров и основные функции правления - управление кадрами, финансами, производством, сбытом, качеством услуг и маркетингом.

Формирование кадровой политики ОАО «Серпуховский завод «Металлист» основывается на нормах трудового законодательства РФ с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека. В целях развития управленческого персонала руководителей и кадрового резерва, повышения профессионального уровня работников было начато обучение в Кооперативном университете.

На предприятии действует система мотивации персонала, сохранены и развиваются такие формы мотивации как присвоение почетных званий предприятия и внешнефирменных наград.

2.2 Анализ поля сил с помощью модели К. Левина

Аналитическим инструментом определения движущих и сдерживающих сил изменения является модель К. Левина «Анализ поля сил». Курт Левин писал «Вопрос удерживается в равновесии в результате взаимодействия двух противоположных наборов сил - тех, которые стремятся способствовать изменениям (движущие силы), и тех, которые пытаются сохранить статус-кво (сдерживающие силы)» Таким образом, до начала изменений силовое поле находится в равновесии сил, благоприятствующих изменениям и противостоящим им. Левин говорит о существовании квази-постоянного социального равновесия. Для любых перемен существующий статус кво, или равновесие должно быть нарушено-либо путем добавления благоприятствующих изменениям условий или же путем сокращения противостоящих сил. Курт Левин предполагает, всякий раз, как движущие силы оказываются сильнее противостоящих сил статус кво будет нарушен, или, проще говоря, произойдет изменение. Применительно к ОАО «Серпуховский завод «Металлист» и изменению ассортиментной политики на нем анализ поля сил будет выглядеть следующим образом:

Потенциал. Наличие финансовых средств (количество которых неизменно сокращается).

Движущие силы:

1. Падение спроса на имеющуюся продукцию.

2. Конкуренция.

3. Совершенствование производственных технологий.

4. Наличие финансовых средств.

5. Требования клиентов к качеству выпускаемой продукции.

Сдерживающие силы:

1. Устаревшее оборудование.

2. Недостаточная квалификация персонала.

3. Негативное отношение части персонала к модернизации.

4. Плотный производственный график (отсутствие времени на реконструкцию производственных линий).

5. Высокая трудоемкость процесса.

Основной движущей силой, стимулирующей предприятие к изменениям, является падение спроса на имеющуюся продукцию (это можно заключить исходя из анализа показателей прибыли предприятия - она снижается из года в год) Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология. М., Вып. У. 2010 - 451 с. .

Среди сдерживающих сил устаревшее оборудование и загруженный график производства (предприятие не перестает выполнять заказы и функционирует в рабочем режиме) в совокупности делают глубокую реструктуризацию и модернизацию производственных линий не возможной (так как это срывает график поставки).

Конкуренция на рынке повышается вслед за либерализацией отрасли нефтедобычи и переработки, что и провоцирует повышение требований клиентов к продукции (больше выбор - выше требования). Поэтому графически они изображены равноценными.

Поскольку иногда проще ослабить сдерживающие силы, чем усилить движущие, руководству предприятия необходимо пересмотреть график работы и поставок, так как только в этом случае есть шанс на масштабную модернизацию оборудования Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c. .

Программа изменений предполагает пять этапов:. Подготовительный. Размораживание. Изменение. Замораживание. Оценка. Подготовительный этап.

Успех изменения во многом зависит от того, как качественно будет проведена подготовительная фаза. Подготовительный этап включает в себя:

Осознание необходимости изменений (определение проблемы);

Определение уровня изменений и вероятной степени сложности;

Определение сил, действующих при изменении (анализ поля сил);

Выбор стратегии.

Если привязать эти пункты к конкретно рассматриваемой теме, то этот этап будет включать в себя собрания менеджеров высшего звена с целью определения основных направлений изменений (выявление причин проблем и «проблемных зон» на предприятии) и обсуждение вариантов проведения и реализации этих изменений.

II. Размораживание.

После того как на нашем предприятии была выявлена требующая решения проблема понижения спроса на выпускаемую продукцию, рабочая группа менеджеров проводит диагностику данной проблемы с целью выявить объект направления необходимого изменения. Вследствие чего руководство предприятия создает комиссию из управленческого персонала во главе со старшим менеджером по разработке программы изменений. Каждый член комиссии выдвигает свои предложения по предстоящим изменениям, в результате составляется примерный план мероприятий. Составляется программа изменений. Для этого необходимо: составить технико-экономический анализ работы предприятия; исследовать рынок, на котором присутствует завод (комплектующих нефтепереработки и добычи) и смежные с ним направления, провести тщательный мониторинг клиентов, конкурентов, поставщиков и всех возможных участников рынка. Осуществить программу маркетинговых исследований. Все это делается с целью выявления и определения товаров и продуктов, производство которых будет наиболее целесообразно с экономической точки зрения Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c. .

III. Изменение.

Фактическая реализация стратегии изменений. Когда рабочая группа определила расширенный список продукции, а администрация и высший менеджмент утвердила его (вместе с собранием акционеров), начинается работа по сбору и закупке оборудования для модернизации производственной линии. Специалисты исследуют рынок и оформляют сделки по приобретению новых станков, установок, транспортного оборудования, комплектующих и расходных материалов к ним. Так же ведется поиск операторов и инженеров по управлению новым оборудованием, и проводятся курсы подготовки уже имеющихся сотрудников к работе на новом производстве. Осуществляется покупка, доставка и установка нового оборудования (пусконаладочные работы) и материалов для него. Торжественный запуск новой производственной линии.

IV. Замораживание.

На этом этапе происходит закрепление изменения. Персоналу и сотрудникам понадобится время для ознакомления с новым производством. На этом этапе возможны срывы, аварии, увольнения не справляющихся с новыми обязанностями. Очень важно принять меры по устранению этих негативных явлений и как можно быстрее ввести завод в нормальное «рабочее русло». Всячески поощрять инициативных рабочих, возможно пересмотреть систему мотивации, или разработать (совместно со специалистами) программу работы с новыми сотрудниками. Задача менеджмента на этапе: минимизировать процесс адаптации к новшествам и как можно быстрее наладить стабильный рабочий процесс Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c. .

V. Оценка.

Это определение степени достижения результатов, желаемых последствий. В данном случае это будет видно из результатов финансовой деятельности предприятия на конец года. Если показатели прибыли будут повышаться относительно базового года (последнего года, когда предприятие выпускало свой прежний ассортимент) - значит изменения оказали положительный эффект. Так же важным показателем будет являться удельный вес новой продукции в общем объеме изготовленных предприятием продуктов (так как на предприятии осуществляется массовое производство, то отследить этот показатель будет сложно).

З аключение

Курт Левин, несомненно, оказал большое влияние на развитие современной психологии и социологии. Он не только расширил суть эксперимента и включил в него области, ранее считавшиеся недоступными для эмпирического познания: эмоции, волю, намерения, лидерство, групповую атмосферу, - но разработал совершенно новый способ научного мышления, призванный детально и точно, не пропуская отклоняющихся от общей схемы явлений, описать суть происходящего. Ученый стремился сделать науку близкой к запросам практики.

Его теория «поля» является органическим продолжением разработанной им методологии. Она сочетает в себе детальность точных наук и широту охвата гуманитарных наук. Теорию «поля» нельзя назвать просто теорией, правильнее было бы назвать ее картиной мира, так как ее сфера действия простирается от экономики, менеджмента и групповых процессов до отдельной личности каждого человека, его самореализации, мотивов и потребностей. Теория «поля» может эффективно использоваться в различных тренингах, а также в качестве самопомощи.

Наследие Курта Левина не в полной мере осознано и освоено на сегодняшний день. Его труды стимулировали и продолжают стимулировать развитие академической и практической психологии.

С писок литературы

1. Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c.

2. Анцыферова Л.И. О теории личности Курта Левина // Вопросы психологии. № 6. 2010.

3. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.

4. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c.

5. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.

6. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.

7. Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c.

8. Зейгарник Б.В. Об эксперименте в школе К. Левина // Методы исследования в психологии: квазиэксперимент / Под ред. Т.В. Корниловой. М., 2010. - 658 с.

9. Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М., 2010.

10. Козлова И.Н. Личность как система конструктов. Некоторые вопросы психологической теории Дж. Келли // Системные исследования. Ежегодник. М., 2012. - 356 с.

11. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c.

12. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

13. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

14. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c.

15. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., МГУ, 2010. - 506 с.

16. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2011. - 456 с.

17. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c.

18. Минько, Э. Теория организации производственных систем: учебное пособие / Э. Минько, А. Минько. - М.: Экономика, 2007. - 493 c.

19. Основы психодиагностики // Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: МГУ, 2010.

20. Парахина, В.Н. Теория организации: Учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: КноРус, 2008. - 296 c.

21. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 c.

22. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М., 2009. 365 с.

23. Теория поля Курта Левина // Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 2007. - 402 с.

24. Франселла Д., Баннистер Ф. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 2007. - 256 с.

25. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология. М., Вып. У. 2010 - 451 с.

26. Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М., 2007. - 269 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Типы ролей в процессе изменения согласно Кантеру. Методы сбора диагностических данных. Причины сопротивления изменению. Теория анализа поля сил Курта Левина по отношению к организации системы здравоохранения. Основные подходы к управлению изменением.

реферат , добавлен 06.11.2012


Краткая характеристика предприятия ОАО "Нефтемаш". Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения. Диагностика ситуации изменения с помощью модели Надлера-Ташмана. Анализ поля сил с помощью модели К. Левина. Разработка программы изменений предприятия.

курсовая работа , добавлен 16.12.2012


Изучение классификации и моделей стилей руководства, их достоинств и недостатков. Анализ поведенческого и ситуационного подходов к эффективному лидерству. Управленческая решетка Блейка и Мутона. Типология Курта Левина. Теория жизненного цикла Бланшара.

реферат , добавлен 08.12.2012


Сущность и характерные черты современного менеджмента. Понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства: концепция МакГрегора, теория К. Левина, четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты.

курсовая работа , добавлен 21.11.2011


Понятие руководства в медицинской практике. Основные типы лидеров среди врачей: активно руководящий, трансформационный, харизматический. Поведенчески-ориентированная типология лидерства Левина, Липпита и Уайта. Сущность теории путей и целей.

презентация , добавлен 05.10.2013


Теория игр - возможность предприятия предусмотреть ходы своих партнеров и конкурентов, ее основные положения, инструментарий. Значение теории игр во многих областях экономики для решения общехозяйственных задач. Теория игр в управленческой практике.

статья , добавлен 25.04.2010


Анализ поведенческих отношений внутри рассматриваемого подразделения с помощью инновационной модели "силового поля" и определение причин возникновения и разрастания конфликтов в организации при организации проектно-целевых и программно-целевых групп.

курсовая работа , добавлен 10.02.2013


Характеристика понятия, ступеней роста (внутреннее, контекстуальное, командное, стратегическое), и концепций (традиционные - исследования Левина; ситуационные - теория Врума-Йеттона-Яго, Танненбаума-Шмидта, Херсея и Бланшара; современные) лидерства.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Сущность, определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании. Стимулирование самосознания и ответственность работника. Диагностика и построение корпоративной культуры по модели Дениэля Денисона и по модели Курта Левина.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Значение лидерства в современном мире. Стили руководства Курта Левина и Лайкерта. Управленческая сетка Блэйка-Мутона. Концепция "вознаграждения и наказания". Исследование личностных деловых качеств руководителя. Изучение отличия лидера от менеджера.

«Нет идеальных людей для выполнения поставленных задач – в лучшем случае они «почти подходят», так как Бог создавал людей не для выполнения производственных задач».
Питер Друкер

«Если вы не можете убеждать – вы не можете управлять».
Ицхак Адизес

Сопротивление – это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды процесса для себя.

Наибольшее сопротивление встречают изменения, связанные с управлением людьми. Внедрение новой технологической линии такого сопротивления не вызовет.

Типичные реакции на изменения

Энтузиаст: Немедленно подхватывает идею, даже если его коллеги настроены критически, понимает суть изменений и становится агентом изменений в трудовом коллективе

Осторожный сторонник: согласен с необходимостью изменений, готов работать над проектом, но занимает выжидательную позицию, ждет инициативы от других

Равнодушный: стремится работать в энергосберегающем режиме, но, если его заставят/заплатят, то будет работать по-новому.

Критик: высказывает критические замечания, отказывается начинать действовать, пока не осознает необходимость перемен.

Непримиримый противник: не готов даже слышать про изменения, все изменения отвергает с порога, активно саботирует все начинания.

Истоки сопротивления

Корни сопротивления – противоречивость отношений человека и системы:

Стремление к опредмечиванию сотрудников. Система стремиться сделать сотрудника удобным для себя, превратить его в бездушный и предсказуемый механизм. В конечном счете, идеальный сотрудник – это робот, действующий строго в соответствии с инструкцией

Стремление раскрыть человеческий потенциал в полной мере. Т.е., мотивация, инициатива, творчество и цели сотрудников двигают компанию вперед, определяют ее развитие.
Переходный период

Перемены не являются гладким процессом. Неизбежны противостояния и проблемы. Период времени между настоящим статусом и желаемым в будущем является переходным, и, как правило, содержит в себе отдельные черты как настоящего, так и будущего периодов.

Как изменения провоцируют конфликты в коллективе (по МакГрату)

Изменения провоцируют конфликты и невозможны без конфликтов.

Под конфликтом подразумевается ситуация, в которой необходимо выбрать между двумя или более взаимоисключающими способами поведения

Директивное осуществление изменений

Причины и способы сопротивления изменениям

Прогнозирование степени сопротивления изменениям. 8 ключевых вопросов.

1. Как сотрудники видят суть проблемы?

2. Какова эмоциональная обстановка на предприятии? Способствует ли она изменениям?

3. Какую выгоду получат сотрудники в итоге проводимых изменений и как мы ее им презентуем?

4. Насколько сотрудники понимают суть проводимых изменений?

5. Чьи интересы совпадают с изменениями? Чьи противоречат?

6. Как заинтересовать в изменениях тех, кто опасается ущерба от преобразований?

7. Как нейтрализовать тех, кто будет противиться изменениям в любом случае?

Модель анализа «силового поля» К. Левина

«Силовое поле » (Force Field Analysis): - анализ факторов или сил, которые способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут проявляться как внутри, так и вне организации: в поведении людей или в системах и процессах, достатке или дефиците ресурсов, которые влияют на успешность внедрения изменений.

Динамическое равновесие : Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть» . Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс, в пользу сил, направленных на достижение цели.

Прогнозирование успешности изменений

Оценка сопротивления ч/з SWOT-анализ:

Модель прогнозирования успешности изменений Хайнингса

Карта расстановки сил: агенты влияния и противодействия

Модель Карта расстановки сил

10 принципов преодоления сопротивления

1. Принцип меры. Осуществлять только необходимые и полезные изменения

2. Регулярность. Внедрить осуществление изменений на постоянной основе: чтобы они происходили эволюционным, а не революционным путем. Изменения как бизнес-процесс.

3. Планирование работы с сопротивлением. Выработать стратегии преодоления изменений, подходящие каждому источнику сопротивления

4. Вовлечение. Достижение общего понимания необходимости изменений. Командная выработка решений. Вовлечение сотрудников в процесс осуществления изменений. Привлечение к процессу изменений неформальных лидеров коллектива

5. Информированность. Обмен объективной информацией, знание результатов изменений всех, кого коснутся изменения

6. Побуждение людей к открытости. Учитываем, что сопротивление очень часто проявляется в скрытой форме, и сотрудники не готовы по собственной инициативе сообщить о своих сомнениях и недовольстве.

7. Демонстрация выгоды. Демонстрировать, какую выгоду получат работники от производимых изменений. Принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения

8. Комплексность. Изменения осуществляются одномоментно на уровне систем, личности руководителя, навыков поведения и корпоративной культуры.

10. Помощь и поддержка. Особо требуется сотрудникам в момент изменений, т.к. они чувствуют свою уязвимость

Типичные ошибки при осуществлении изменений:

Ставится цель, которую невозможно достичь, так как критерии достижения цели не выражены в измеримых показателях.

Цель изменений не связана с индивидуальными целями сотрудников и целями подразделений

Достижение поставленной цели не обеспечено необходимыми финансовыми и кадровыми ресурсами

Контролируется и анализируется достижение краткосрочных оперативных целей, а контроль за качеством реализации цели всего проекта упускается

Инициатива изменений происходит не изнутри, а извне компании

Действия инициаторов изменений не согласованы

Недостаточное информирование сотрудников о сути перемен

Не учитывается сопротивление корпоративной культуры (если она основана на взаимном недоверии, интригах и борьбе за власть)

Дефицит управленческой воли к преобразованиям

Неумение сочетать регулярный и стратегический менеджмент

«Вредные советы» по управлению изменениями
(разработано в Гарвардской школе бизнеса)

Вы должны настоять на том, чтобы люди, которые нуждаются в Вашей поддержке для осуществления своих идей, сначала прошли несколько других уровней менеджеров, чтобы собрать с них подписи.

Рекомендуйте сотрудникам отделов или отдельным служащим покритиковать предложения друг друга. Стравливание сотрудников избавит Вас от необходимости самому принимать решение, Вы просто выберете того, кто выжил в результате данной критики.

Открыто выступайте с критикой и не особенно торопитесь с похвалой. Критический настрой заставит людей жить в постоянном напряжении и страхе. Пусть они знают, что Вы можете в любой момент их уволить.

Рассматривайте любую новую идею снизу с подозрением — потому что она новая и потому что это взгляд снизу.

Рассматривайте факт выявления проблем как неудачу, чтобы отбить у людей охоту ставить Вас в известность, что у них что-то не в порядке.

Принимайте решение о реорганизации или изменениях втайне и информируйте об этом сотрудников тоже втайне. Таинственность также заставит их ходить на цыпочках.

Проверяйте, чтобы запросы на получение информации были всегда тщательно аргументированы, и чтобы информация не доставалась менеджерам очень легко. Вы же не хотите, чтобы она попала в чужие руки!

Тщательно контролируйте все. Убедитесь, что сотрудники считают все, что только можно посчитать.

Пусть менеджеры низшего звена под флагом делегирования полномочий и участия в принятии решений несут ответственность за понижение, увольнение и перевод сотрудников на другие должности. А также за выполнение других угрожающих решений, которые Вы приняли. И заставьте их делать это очень быстро!

И основное: никогда не забывайте, что Вы - самый главный и знаете все важное о деле.

Анализ силового поля был разработан Куртом Левиным для того, чтобы проблемы могли быть представлены наглядно . Этот метод опирается главным образом на аналитическое мышление. Он применяется при рассмотрении множества ситуаций и должен находиться в арсенале всех групп, решающих проблемы.

Данный метод представляет каждую проблему как баланс двух противоположно направленных систем сил.

Силы одной из этих систем пытаются изменить текущую ситуацию в лучшую сторону и называются движущими. Противостоящие им силы стремятся

Рис. 31. Диаграмма сил и факторов, содействующих и препятствующих решению проблемы Анализ силового поля состоит из шести шагов.

изменить ситуацию в худшую сторону и называются сдерживающими. На диаграмме это выглядит следующим образом (рис. 31):

Шаг 1 Группа должна определить наихудшую и идеальную из возможных ситуаций, касающихся данной проблемы. После анализа решаемой проблемы, сбора и интерпретации данных текущее состояние дел должно стать более понятным. Для этого следует записать на отдельных больших листах наилучший и наихудший сценарии развития ситуации и поместить их на левом и правом краях поля из трех больших листов, разлинованного как показано ниже в таблице 13:

Таблица 13 СИТУАЦИЯ Наихудшая текущая Идеальная Важн

силы Легкость изменения силы Важно

силы Легкость изменения силы группой другими людьми группой другими людьми Движущие силы Сдерживающие силы Лист 1 Лист 2 Лист 3 Шаг 2 Далее группа обсуждает и согласовывает сдерживающие силы, препятствующие движению группы к идеалу и изменяющие ситуацию в худшую сторону. Необходимо зафиксировать их на большом листе. Когда все такие силы будут выявлены, группа должна проранжировать их по важности, используя шкалу, приведенную ниже (табл. 14): Определение Рейтинг Ключевое влияние - жизненно важно устранить эту силу для решения проблемы 4 Значительное влияние - определенно поможет решению проблемы, если мы сможем изменить эту силу 3 Изменив эту силу, мы достигнем некоторого прогресса, но вряд ли это существенно повлияет на ситуацию в целом 2 Незначительное влияние на проблему 1 Эти оценки должны быть записаны в соответствующей колонке таблицы анализа силового поля, приведенной выше.

Шаг 3 Повторяются действия шага 2, но на этот раз внимание должно быть сосредоточено на движущих силах.

Шаг 4 Группа должна рассмотреть эти две совокупности сил и обсудить, насколько легко они поддаются изменению. И снова необходимо использовать систему оценок. Она устроена следующим образом (табл. 15):

Таблица 15 Определение Рейтинг Сила, которую легко изменить 4 Сила, которая может быть изменена с некоторыми усилиями 3 Сила, которую очень трудно изменить полностью, но возможно изменить незначительно, прилагая большие усилия 2 Стойкая, не поддающаяся изменению сила 1 При оценивании сил таким способом группа должна обсудить, кто конкретно сможет оказать влияние на все эти силы.

Та же самая система оценки должна быть использована при заполнении графы «Группа», в которой оценивается способность самой группы влиять на данную силу. Аналогично заполняется графа «Другие», в которой оценивается способность других людей оказывать влияние на рассматриваемую силу. Обе графы должны быть заполнены по всем силам до перехода к следующему шагу.

Шаг 5 На этом этапе группе необходимо оценить, на каких силах следует сосредоточить свое внимание. Это может быть сделано с помощью цифр: суммированием оценок важности и способности оказывать влияние на конкретную силу (группы или других людей). После этого группе необходимо выявить высшие оценки, поскольку они обозначают одновременно как важность силы, так и возможность легко повлиять на нее либо самой группой, либо другими людьми.

Теперь, когда группа поняла, на чем следует сосредоточить свои усилия, она может начать разработку плана действий, то есть перейти к шагу 6.

Шаг 6 Чтобы составить эффективный план действий, группа должна ответить на несколько вопросов, которые помогут определить конкретные шаги, направленные на уменьшение/устранение сдерживающих сил и усиление движущих сил. В большинстве случаев лучше начать с составления плана действий по уменьшению или устранению сдерживающих сил, так как это наиболее эффективный путь решения проблемы.

Следующие вопросы помогут обеспечить эффективное планирование действий:

Что именно нужно сделать?

Кто будет это делать?

Где это будет делаться?

Как это будет распространяться и поддерживаться?

Анализ силового поля является очень мощным методом для генерации идей решения проблемы и последующего их ранжирования. Стоит только участникам группы овладеть данным методом, как они начинают получать удовольствие от его применения.

Проведение анализа силового поля включает в себя следующие шаги: 1.

Определить наихудшую и наилучшую из всех возможных ситуаций. 2.

Выделить сдерживающие силы и оценить их. 3.

Выделить движущие силы и оценить их. 4.

Оценить возможности влияния на данные силы. 5.

Выявить приоритетные области для дальнейшего рассмотрения. 6.

Составить план действий по решению проблемы.

Как мы уже выяснили, только в идеальном случае изменение всеми приветствуется и не встречает никакого сопротивления со стороны людей в организации, а также отсутствуют какие-либо внешние обстоятельства, мешающие его осуществлению. В реальности любое изменение обязательно сталкивается как с сопротивлением, так и с препятствиями объективного характера. В качестве последних можно назвать отсутствие должного финансирования проекта изменения, недостаток материальных и человеческих ресурсов для его проведения, препоны изменению, создаваемые конкурентами, недостаток информации или специальных знаний для принятия квалифицированных решений и многое другое, что в дальнейшем мы будем называть сдерживающими силами изменения.

С другой стороны, существует желание перемен, готовность к переменам со стороны собственников, менеджмента и персонала организации, а также объективная необходимость изменений, хорошо проявляющаяся особенно тогда, когда организация стоит в преддверии кризиса или сталкивается с другими угрозами, требующими принятия неотложных мер. Эти обстоятельства, подталкивающие организацию к изменениям, назовем движущими силами изменения. Возникает проблема баланса движущих и сдерживающих сил, который определит судьбу изменения.

Такой баланс отображается посредством метода анализа поля сил, предложенного американским организационным психологом К. Левиным, который следующим образом описывает свой метод: "Конструкт "сила" характеризует для данной точки жизненного пространства направление и мощность тенденции к изменению. Этот конструкт не подразумевает никаких дополнительных предположений о "причине" этой тенденции.

Комбинация ряда сил, действующих в одной и той же точке в данное время, называется результирующей силой.

Связь между результирующей силой и организационным поведением можно, следовательно, подытожить следующим образом: всякий раз, когда существует результирующая сила (отличная от пуля), происходит либо передвижение в направлении этой силы, либо изменение когнитивной структуры, эквивалентное такому передвижению. Обратное также верно: всякий раз, когда имеется передвижение или изменение структуры, в этом направлении существуют результирующие силы".

Факторы, определяемые как движущие силы, действуют таким образом, чтобы вывести ситуацию из ее текущего состояния, а факторы, определяемые как сдерживающие силы, направлены на поддержание существующего статус-кво.

Рисунок 4.1 служит иллюстрацией концепции поля сил. Стрелки представляют собой векторы, или силы, прикладываемые к организации в состоянии равновесия. Ширина вектора эквивалентна силе воздействия фактора поля изменений. Если алгебраическая сумма площадей векторов выше и ниже "текущей ситуации" равна, то в организации не будет выраженной тенденции к изменению - результирующая сила равна нулю.

Рис. 4.1.

Если сила какого-либо вектора возрастет, то точка баланса изменится, возникнет результирующая сила, которая отождествляется с сильной тенденцией к изменению. Организация начнет изменение и будет изменяться до тех пор, пока алгебраическая сумма площадей опять не станет равной, а результирующая сила - равной нулю. Организационная система перейдет в новое состояние (рис. 4.2).

Рис. 4.2.

Е - эффективность организации; г - время изменения

Конкретный пример применения анализа поля сил в ситуации, когда движущие силы имеют в основном внутреннее происхождение, приведен на рис. 4.3 (текущее состояние определяется неудовлетворительным уровнем производительности труда департамента организации).

Рис. 4.3.

В данном примере силы, поддерживающие текущее состояние, и силы, сдерживающие изменение (эти силы могут даже действовать так, что ситуация ухудшается), представляют собой ощущения людей, работающих в этом подразделении: они полагают, что достаточно добросовестно отрабатывают свою зарплату, которая их вполне устраивает. Они также опасаются, что если увеличат производительность, то за этим может последовать сокращение штата; если же изменения будут предусматривать внедрение новых методов работы, то их беспокоит отсутствие у них необходимой квалификации.

С другой стороны, силы, направленные на изменение ситуации, включают в себя: изменения в системе оплаты труда, которые могут предусматривать, например, более высокие премии; давление со стороны менеджерского персонала с целью поднять профессиональный имидж подразделения и стимулировать индивидуальное честолюбие сотрудников, с тем чтобы они активнее стремились к повышению по службе.

Итак, для проведения изменений необходима результирующая сила. Каким образом добиться ее появления? Для этого существует два возможных способа. Первый - увеличить движущие силы, второй - уменьшить сдерживающие силы.

При этом необходимо иметь в виду, что даже если количество движущих сил будет больше, чем сдерживающих, это ничего не значит, поскольку важно не количество, а относительная мощность сил. Кроме того, могут быть еще и скрытые "резервы изменений", которые можно использовать для поддержки предлагаемых изменений, например, можно попытаться привлечь на свою сторону профсоюз.

До тех пор пока воздействия этих двух групп сил равны, изменение текущего состояния маловероятно. Сдвиг произойдет в случае, если будет иметь место следующее:

• - мощность движущих сил возрастает, или к ним добавляются новые силы (резервы изменений);
• - мощность сдерживающих сил уменьшается, или какие-то из них вовсе устраняются.

В том и другом случае появится результирующая действующих сил, которая приведет к изменению (см. рис. 4.3), и система достигнет новой точки равновесия. Однако усиление движущих сил без одновременного ослабления сдерживающих может привести к конфликтам и недовольству в организации. Ослабление сдерживающих сил может понизить уровень конфликтности. Тогда как чрезмерно высокое усиление одних сил может привести лишь к повышению интенсивности сопротивления, эмоциональности, агрессии и низкой конструктивности. Так что ослабление сдерживающих сил, безусловно, является более перспективным подходом.

"Резервы изменений" - это факторы или люди, которые могут обеспечить поддержку движущим силам и тем самым увеличить их мощность. Например, активная поддержка со стороны высшего руководства, повышение степени участия в принятии решений или введение системы оценки деятельности, тесно увязанной с продвижением по службе, могут в этом случае действовать в качестве "резервов изменений".

Очевидно, намного сложнее отыскать "резервы изменений", когда движущие силы имеют внешнюю природу. Одним из примеров подобного рода является ситуация, когда оказывается возможным опереться на требования государственного регулирования и законодательства. Однако усиление движущих сил может повлечь за собой увеличение уравновешивающих их сдерживающих сил.

Тактика уменьшения сдерживающих сил обычно является более предпочтительной. При противоположном подходе организация может потерпеть ущерб из-за слишком мощных воздействий. Необходимо, однако, предостеречь от соблазна "мгновенного разрешения проблем" и от поспешных выводов. Так, например, менеджер, пытающийся повысить уровень производительности, может столкнуться с тем, что работники становятся более агрессивными, повышается уровень конфликтности и сопротивления изменению.

Американский исследователь М. Хьюз приводит пример из своего опыта наблюдений за поведением группы учеников старшей школы, которые работали неполный рабочий день в больнице, помогая на кухне. Во главе кухни был поставлен новый человек. Для "увеличения производительности" он уменьшил время обеденного перерыва, перерывов на кофе и строго следил за работниками. Вместо увеличения производительности школьники стали работать хуже и гораздо дольше выполнять те задания, которые им давали, чем при предыдущем начальнике. Как прямой результат давления в направлении увеличения производительности труда, среднестатистический уровень производительности уменьшился.

М. Хьюз для анализа поля сил вводит широко применяющееся в системном подходе понятие "квазиравновесного" состояния - т.е. состояния, похожего на равновесное, но при котором система обменивается веществом, энергией и информацией с внешней средой. Результаты его размышлений на эту тему приведены в табл. 4.3, где сведены типичные силы, которые могут повлиять на ситуацию "квазиравновесия" в организации. Заключая рассмотрение метода, отметим, что анализ поля сил - это в некотором смысле грубый инструмент, однако он может быть полезным на предварительной стадии анализа изменений. Этот инструмент позволяет менеджеру выявить и сгруппировать многообразные факторы, влияющие на текущее состояние, а также разобраться в проблемах, которые следует принять во внимание при решении вопроса, как это состояние можно изменить.

Таблица 4.3. Силы, влияющие на ситуацию "квазиравновесия" в организации (по М. Хьюзу)

Подводя итог, отметим, что анализ поля сил является довольно грубым инструментом хотя бы потому, что требует выделения только самых главных, лежащих на поверхности движущих и сдерживающих сил, однако он является полезным средством, позволяющим, по крайней мере в первом приближении, оценить степень поддержки изменения и величину необходимых усилий для того, чтобы преодолеть сопротивление.

Концепция анализа «силового поля» - это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

Что такое «силовое поле»?

«Силовое поле» (Force Field Analysis) - анализ факторов или сил, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации, из поведения людей, основанного на их оценках, образе мышления, системе ценностей, или в системах и процессах, ресурсах, которые существуют и стимулируют способность организации к производительным переменам.

Как выглядит модель «силового поля»?

Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть». Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс, в пользу сил, направленных на достижение цели.

Модель анализа «силового поля»

Рис. 1. Модель анализа «силового поля»

Достижение перемен является ни чем иным, как передвижением линии равновесия в сторону цели. Это может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Как проводить анализ «силового поля» ?

1.Определите вопрос.

2.Уточните его:

o В контексте настоящей ситуации

o В контексте желаемой ситуации

3.Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.)

4.Перечислите силы, которые, возможно, могут устранить или нейтрализовать силы сопротивления или создать движущие силы.

При одном только усилении движущие силы могут очень хорошо стимулировать перемены, но при этом также происходит и возрастание напряжения за счет появления новых сил сопротивления. Отодвигаясь, силы сопротивления могут вызывать напряжение на нижних уровнях, и его влияние может быть более стабильным. Если движущие силы перемен были усилены, этот новый уровень часто нуждается в постоянной и стабильной поддержке, или эффект перемен может быть утерян.

Как можно облегчить проведение анализа «силового поля»?

Дополнительным инструментом, облегчающим проведение анализа силового поля, служит анализ заинтересованных сторон. В отличие от движущих сил или сил сопротивления, имеющих, как правило, прямое отношение к изменениям, представители так называемых «заинтересованных сторон» - конкретных лиц, групп или организаций, косвенно выигрывают или проигрывают от изменения ситуации. Эти «заинтересованные стороны» также могут находиться как внутри, так и вне организации, и активная работа с ними может усилить непосредственные движущие силы перемен, или ослабить действие сил сопротивления.