Механизмы регуляции социального поведения. Психическая регуляция поведения и деятельности

В повседневной жизни обычно не бывает затруднений в определении явлений, которые относятся к проявлениям воли. К волевым относятся все действия и поступки, которые совершаются не по внутренним желаниям, а по необходимости, а также те действия, которые связаны с преодолением различных жизненных трудностей и препятствий. Кроме того, имеется целый ряд свойств личности, которые традиционно обозначаются как волевые: настойчивость, выдержка, целеустремленность, терпение и др.

В научной психологии подобной ясности нет, понятие воли является одним из наиболее сложных в психологической науке. Более того, проблема воли часто вовсе отрицается – вместо нее обсуждается регуляция поведения в связи с потребностями, мотивами, желаниями и целями человека. В рамках мотивационного подхода воля рассматривается как способность к инициации действия или усилению побуждения к действию при его дефиците вследствие важнейших и/или внутренних препятствий, отсутствия актуально переживаемого желания к действию либо при наличии конкурирующих с выполняемым действием мотивов.

Воля трактуется исследователями и как самостоятельный психический процесс, и как аспект большинства иных психических процессов и явлений, и как уникальная способность личности произвольно контролировать свое поведение. Сложность научного осмысления воли объясняется тем, что она тесно связана с предельно психологическим явлением – сознанием – и выступает одним из его важнейших атрибутов. Будучи тесно связанным, также и с мотивационной сферой личности, воля представляет собой особую произвольную форму активности человека.

В самом общем виде понятие воли может быть определено как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, связанное с преодолением внутренних и внешних препятствий (рис. 17).

Рис. 17. Функции воли

Волевые процессы обеспечивают выполнение двух взаимосвязанных функций: побудительной и тормозной. Первая – побудительная – непосредственно связанна с мотивационными факторами и заключается в инициировании того или иного действия, деятельности по преодолению объективных и субъективных препятствий. Воля представляет собой особую форму активности человека. В отличие от реактивности, когда действие возникает в ответ на внешнюю ситуацию (человека окликнули – он оборачивается), волевая активность порождает действие исходя из внутреннего состояния субъекта, его желаний и целей.

Поведение, представляющее собой совокупность реактивно-импуль-сивных ответов на стимулы окружающей среды, в психологии называют полевым. Полевое поведение можно наблюдать у детей раннего возраста, а также при некоторых нарушениях психической деятельности взрослых. В отличие от непреднамеренного полевого поведения собственная активность личности произвольна и целенаправленна. Она надситуативна, т.е. выходит за пределы заданного наличной ситуацией, связана с постановкой целей, избыточных по отношению к исходной задаче.

Вторая функция волевых процессов – тормозная – состоит в сдерживании мотивов и желаний, несогласующихся с главными целями деятельности, идеалами, ценностями, взглядами, мировоззрением личности. В своем единстве тормозная и побудительная функции воли обеспечивают преодоление трудностей на пути к достижению цели, т.е. обеспечивают волевую регуляцию поведения человека.

Волевые действия реализуются в волевых актах, имеющих определенную структуру и содержание. Волевые акты могут быть простыми и сложными. В простом волевом акте побуждение к действию переходит в само действие почти автоматически. В сложном волевом акте действию предшествуют учет его последствий, осознание мотивов, принятие решения, намерение его осуществить, составление плана осуществления. Таким образом, структуру сложного волевого акта образуют следующие основные этапы: 1) возникновение мотивов деятельности; 2) борьба мотивов; 3) решение о действии; 4) исполнение принятого решения. Нередко 1, 2 и 3-й этапы объединяются, называя эту часть волевого действия подготовительным звеном, 4-й этап является при этом исполнительным звеном.

Мотивирование есть актуализация побуждения с осознанием и постановкой цели, на достижение которой направляется данное действие. Целью при этом является желаемый или предполагаемый результат действия, направленного на предмет, при помощи которого человек намерен удовлетворить ту или иную потребность.

Ситуация борьбы мотивов как конкретных побудителей действия (одно желание противопоставляется другому, сталкивается с ним) может требовать от человека овладения своим поведением, заставляет приложить соответствующие усилия для ее осмысления. Борьба мотивов тем сильнее, чем более весомы противоборствующие мотивы, чем более равными по своей силе и значимости они являются для человека.

Возможные пути и средства достижения цели соотносятся с имеющейся у человека системной ценности, включающей убеждения, чувства, нормы поведения, ведущие потребности. Этап борьбы мотивов и выбора путей достижения цели является центральным в сложном волевом акте.

Оценив ситуацию, взвесив различные мотивы и возможные последствия своих действий, человек принимает решение. При этом он ставит перед собой конкретную задачу и составляет план действий. Этот этап характеризуется спадом внутреннего напряжения, которое сопровождало борьбу мотивов. Волевое действие заканчивается исполнением принятого решения.

Этап осуществления принятого решения, однако, не освобождает человека от необходимости прилагать волевые усилия, и порой не менее значительные, чем при выборе цели действия или способов его исполнения, поскольку практическое осуществление намеченной цели также сопряжено с преодолением препятствий. Продолжительность каждого из этапов в разных случаях различна, и четких переходов между ними не существует.

В большинстве случаев принятие решения и волевое поведение в целом связаны с большим внутренним напряжением, иногда приобретающим стрессовый характер. Наличие волевого усилия, переживаемого субъектом, является очень характерной особенностью волевого акта.

Следует отметить, что понятие «волевая регуляция деятельности и поведения» используется в психологии в двух основных значениях. В первом (широком) значении данным понятием, по существу, охватывается произвольная регуляция в целом. В этом случае под ним понимается высший, т.е. произвольно контролируемый, осознаваемый уровень регуляции поведения и деятельности. Во втором (узком) значении волевая регуляция деятельности и поведения ограничивается специфическими формами организации и регуляции поведения и деятельности в сложных, часто критических условиях.

В волевых действиях личность и ее психические процессы проявляются, формируются и развиваются. В связи с этим выделяют еще одну функцию воли – генетическую. Она способствует повышению уровня осознаваемости и организованности других психических процессов, а также формированию так называемых волевых свойств личности: самостоятельности, решительности, настойчивости, самообладания, целеустремленности и др.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое эмоции? Каковы их функции в жизнедеятельности человека?

2. Какие виды эмоций вы знаете?

3. Чем отличаются чувства от эмоций?

4. Какая разница между настроениями и аффектами?

5. Что такое стрессы?

6. Что такое волевые процессы и каковы их основные функции?

Функцией волевой регуляции является повышение эффек­тивности соответствующей деятельности, а волевое действие предстает как сознательное, целенаправленное действие чело­века по преодолению внешних и внутренних препятствий с по­мощью волевых усилий.

На личностном уровне воля проявляется в таких свойствах, как сила воли, энергичность, настойчивость, выдержка и др. Их можно рассматривать как первичные, или базовые, волевые качест­ва личности. Такие качества определяют поведение, которое ха­рактеризуется всеми или большинством описанных выше свойств.

Волевого человека отличают решительность, смелость, са­мообладание, уверенность в себе. Такие качества развиваются обычно в онтогенезе (развитии) несколько позже, чем названная выше груп­па свойств. В жизни они проявляются в единстве с характером, поэтому их можно рассматривать не только как волевые, но и как характерологические. Назовем эти качества вторичными.

Наконец, есть еще третья группа качеств, которые, отражая волю человека, связаны вместе с тем с его морально-ценност­ными ориентациями. Это - ответственность, дисциплиниро­ванность, принципиальность, обязательность. К этой же груп­пе, обозначаемой как третичные качества, можно отнести те, в которых одновременно выступают воля человека и его отноше­ние к труду: деловитость, инициативность. Такие качества лич­ности обычно формируются только к подростковому возрасту.

По мнению В.А. И Ванникова, главной психологической функцией воли является усиление мотивации и совершенствование на этой основе сознательной регуляции действий. Реальным ме­ханизмом порождения дополнительного побуждения к действию является сознательное изменение смысла действия выполняю­щим его человеком. Смысл действия обычно связан с борьбой мотивов и меняется при определенных, преднамеренных умст­венных усилиях.

Волевое действие, необходимость в нем возникает тогда, когда на пути осуществления мотивированной деятельности появи­лось препятствие. Волевой акт связан с его преодолением. Пред­варительно, однако, необходимо осознать, осмыслить суть воз­никшей проблемы.

Включение воли в состав деятельности начинается с поста­новки человеком перед собой вопроса: “Что случилось?” Уже сам по себе характер данного вопроса свидетельствует о том, что воля тесным образом связана с осознанием действия, хода деятельности и ситуации. Первичный акт включения воли в дей­ствие фактически заключается в произвольном вовлечении со­знания в процесс осуществления деятельности.

Волевая регуляция необходима для того, чтобы в течение дли­тельного времени удерживать в поле сознания объект, над ко­торым размышляет человек, поддерживать сконцентрирован­ное на нем внимание. Воля участвует в регуляции практически всех основных психических функций: ощущений, восприятия, воображения, памяти, мышления и речи. Развитие указанных познавательных процессов от низших к высшим означает при­обретение человеком волевого контроля над ними.

Волевое действие всегда связано с сознанием цели деятель­ности, ее значимости, с подчинением этой цели выполняемых действий. Иногда возникает необходимость придать какой-ли­бо цели особый смысл, и в этом случае участие воли в регуля­ции деятельности сводится к тому, чтобы отыскать соответст­вующий смысл, повышенную ценность данной деятельности. В ином случае необходимо бывает найти дополнительные сти­мулы для выполнения, доведения до конца уже начатой дея­тельности, и тогда волевая смыслообразующая функция связы­вается с процессом выполнения деятельности. В третьем случае целью может явиться научение чему-либо и волевой характер приобретают действия, связанные с учением.

Энергия и источник волевых действий всегда так или иначе связаны с актуальными потребностями человека. Опираясь на них, человек придает сознательный смысл своим произволь­ным поступкам. В этом плане волевые действия не менее де­терминированы, чем любые другие, только они связаны с со­знанием, напряженной работой мышления и преодолением труд­ностей.

Волевая регуляция может включиться в деятельность на лю­бом из этапов ее осуществления: инициации деятельности, вы­бора средств и способов ее выполнения, следования намечен­ному плану или отклонения от него, контроля исполнения. Осо­бенность включения волевой регуляции в начальный момент осуществления деятельности состоит в том, что человек, созна­тельно отказываясь от одних влечений, мотивов и целей, пред­почитает другие и реализует их вопреки сиюминутным, непос­редственным побуждениям. Воля в выборе действия проявляет­ся в том, что, сознательно отказавшись от привычного способа решения задачи, индивид избирает иной, иногда более труд­ный, и старается не отступать от него. Наконец, волевая регу­ляция контроля исполнения действия состоит в том, что чело­век сознательно заставляет себя тщательно проверять правиль­ность выполненных действий тогда, когда сил и желания делать это уже почти не осталось. Особые трудности в плане волевой регуляции представляет для человека такая деятельность, где проблемы волевого контроля возникают на всем пути осущест­вления деятельности, с самого начала и до конца.

Типичным случаем включения воли в управление деятельно­стью является ситуация, связанная с борьбой трудносовмести­мых мотивов, каждый из которых требует в один и тот же мо­мент времени выполнения различных действий. Тогда созна­ние и мышление человека, включаясь в волевую регуляцию его поведения, ищут дополнительные стимулы для того, чтобы сде­лать одно из влечений более сильным, придать ему в сложив­шейся обстановке больший смысл. Психологически это означа­ет активный поиск связей цели и осуществляемой деятельности с высшими духовными ценностями человека, сознательное при­дание им гораздо большего значения, чем они имели вначале.

При волевой регуляции поведения, порожденной актуаль­ными потребностями, между этими потребностями и сознани­ем человека складываются особые отношения. С.Л. Рубинштейн охарактеризовал их так: “Воля в собственном смысле возникает тогда, когда человек оказывается способным к рефлексии своих влечений, может так или иначе отнестись к ним. Для этого ин­дивид должен уметь подняться над своими влечениями и, отвлекаяся от них, осознать самого себя… как субъекта… который … возвышаясь над ними, в состоянии произвести выбор между ними.”.

Изучая третий вопрос, необходимо обратить внимание на следующие моменты.

Психические процессы обеспечивают формирование знаний и первичную регуляцию поведения и деятельности человека.

В сложной психической деятельности различные процессы связаны и составляют единый поток сознания, обеспечивающий адекватное отражение действительности и осуществление различных видов деятельности. Психические процессы протекают с различной быстротой и интенсивностью в зависимости от особенностей внешних воздействий и состояний личности.

Под психическим состоянием следует понимать определившийся в данное время относительно устойчивый уровень психической деятельности, который проявляется в повышенной или пониженной активности личности.

Каждый человек ежедневно испытывает различные психические состояния. При одном психическом состоянии умственная или физическая работа протекает легко и продуктивно, при другом – трудно и неэффективно.

Психические состояния имеют рефлекторную природу: они возникают под влиянием обстановки, физиологических факторов, хода работы, времени и словесных воздействий (похвала, порицание и т. п.).

Наиболее изученными являются: 1) общее психическое состояние, например внимание, проявляющееся на уровне активной сосредоточенности или рассеянности, 2) эмоциональные состояния, или настроения (жизнерадостное, восторженное, грустное, печальное, гневное, раздражительное и т.д.). Интересные исследования имеются об особом, творческом, состоянии личности, которое называют вдохновением.

Высшими и устойчивыми регуляторами психической деятельности являются свойства личности.

Под психическими свойствами человека следует понимать устойчивые образования, обеспечивающие определенный качественно-количественный уровень деятельности и поведения, типичный для данного человека.

Каждое психическое свойство формируется постепенно в процессе отражения и закрепляется в практике. Оно, следовательно, является результатом отражательной и практической деятельности.

Свойства личности многообразны, и их нужно классифицировать в соответствии с группировкой психических процессов, на основе которых они формируются. А значит, можно выделить свойства интеллектуальной, или познавательной, волевой и эмоциональной деятельности человека. Для примера приведем некоторые интеллектуальные свойства – наблюдательность, гибкость ума; волевые – решительность, настойчивость; эмоциональные – чуткость, нежность, страстность, аффективность и т. п.

Психика, сознание человека, с одной стороны, отражают воздействие внешней среды, адаптируются к ней, а с другой – регулируют этот процесс, составляя внутреннее содержание деятельности и поведения. Последние не могут не опосредоваться психикой, так как человек именно с ее помощью осознает мотивы и потребности, ставит перед собой цели и задачи деятельности, вырабатывает способы и приемы достижения ее результатов. Поведение при этом выступает внешней формой проявления деятельности.

Поведение – активность живого организма, направленная на взаимодействие с окружающей средой. В основе поведения лежат потребности животного организма, над которыми надстраиваются исполнительные действия, служащие их удовлетворению. Обычно под поведением понимают внешне проявляемое поведение, то есть действия, которые могут быть замечены наблюдателем. Но существует и внутреннее (мыслительное) поведение – предположительно, мыслительный процесс человека, его думание. Результат этого поведения может быть замечен во внешнем поведении. В то же время влияние окружающей (внешней) среды также оказывает влияние на внутреннее (мыслительное) поведение человека.

Деятельность – процесс активного взаимодействия субъекта с миром, во время которого субъект удовлетворяет какие-либо свои потребности. Деятельностью можно назвать любую активность человека, которой он сам придает некоторый смысл.

Одним из важных факторов, влияющих на формирование регуляции поведения, на характер и стратегии взаимодействия человека с миром, является темперамент.

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать и регулировать его поведение.

Члены организации - не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них - личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и качествами.

Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.

Экономическая деятельность человека, в конечном счете, имеет целью создание материальной базы для улучшения условий жизни. Поскольку люди в своей экономической деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, постольку и изменение условий жизни отдельного индивида не может происходить в отрыве от изменения этих условий для других индивидов. В свою очередь, это требует согласования деятельности по обеспечению благоприятных условий жизни. Указанная деятельность и получила название социальной политики. В социальной политике выражаются конечные цели и результаты экономического роста.

Как показывает исторический опыт при осуществлении экономических преобразований проблемы социальной политики выходят на первый план, являясь одновременно и стимулом этих преобразований, и фактором, определяющим границы радикализма. Поэтому социальные проблемы имеют особое значение в жизни общества.

Подчиненный, как правило, полностью сформированная личность, связанная господствующими общественными нормами, владеет своими индивидуальными чертами, испытала значительное влияние многих предыдущих групп (причем далеко не всегда это влияние позитивно).

Поведение подчиненного в тех или других ситуациях складывается на основе опыта всей предыдущей жизни. Отношение человека к тем или другим людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения.

Исходя из вышеуказанного, целью данной курсовой работы является изучение и анализ психологических аспектов регуляции поведения и деятельности подчиненного.

Объектом исследования выступает социальное регулирование как социально-психологический феномен, предметом исследования - особенности социальных процессов и явлений в трудовых организациях.

Для достижения цели исследования необходимо решение следующих задач:

раскрыть понятие о системе регуляции поведения и деятельности подчиненного в организации;

охарактеризовать элементы системы социальной регуляции;

изучить основные методы социальной регуляции деятельности и поведения;

определить роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного;

провести анализ уровня проведения социального регулирования в ООО «НовСтрой» «Вечерний Новочеркасск».

1 Теоретическая часть

1 Понятие о системе регуляции поведения и деятельности подчиненного в организации

Социальное поведение личности - сложное социальное и социально-психологическое явление. Его возникновение и развитие детерминируется определенными факторами и осуществляется по определенным закономерностям. По отношению к социальному поведению понятие обусловленности, детерминации заменяется, как правило, понятием регуляции. В обыденном значении понятие «регуляция» означает упорядочивание, налаживание чего-то в соответствии с определенными правилами, развитие чего-то с целью привести в систему, соразмерить, установить порядок. Поведение личности включается в широкую систему социальной регуляции. Функциями социальной регуляции являются: формирование, оценивание, поддержание, защита и воспроизводство необходимых субъектам регулирования норм, правил, механизмов, средств, обеспечивающих существование и воспроизводство типа взаимодействия, взаимоотношений, общения, деятельности, сознания и поведения личности как члена общества. Субъектами регуляции социального поведения личности в широком смысле слова выступают общество, малые группы и сама личность .

В широком смысле слова регуляторами поведения личности являются «мир вещей», «мир людей» и «мир идей». По принадлежности к субъектам регуляции можно выделить общественные (в широком смысле), социально-психологические и личностные факторы регуляции. Кроме того, разделение может идти и по параметру объективного (внешнего) - субъективного (внутреннего).

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направляет свое воздействие - на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постановка вопроса составляет культуру современного управления.

Подчиненный, как правило, полностью сложившаяся личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая своими индивидуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем далеко не всегда положительное влияние).

Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов.

К основным внутренним факторам можно отнести:

исполнение определенной социальной роли;

соответствующий статус в организации;

степень эмоциональной близости с окружающими;

предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

конкретная ситуация и тема разговора;

настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

ожидание определенного поведения от сотрудника;

ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации .

Было бы неправильно представлять, что внешние и внутренние регуляторы существуют, относительно независимо друг от друга. Здесь они рассмотрены отдельно не по принципиальным соображениям, а скорее с дидактическими целями. В действительности между объективными (внешними) и субъективными (внутренними) регуляторами существует постоянная взаимозависимость. При этом важно отметить два обстоятельства. Во-первых, творцом преобладающего числа внешних регуляторов, включая и преобразованную окружающую действительность, является человек с его субъективным, внутренним миром. Значит, «человеческий фактор» изначально включен в систему детерминант социального поведения личности. Во-вторых, в понимании диалектики внешних и внутренних регуляторов наглядно реализуется диалектико-материалистический принцип детерминизма, сформулированный С.Л. Рубинштейном. Согласно этому принципу, внешние причины действуют, преломляясь через внутренние условия. Внешние регуляторы выступают как внешние причины социального поведения личности, а внутренние регуляторы выполняют функцию той призмы, через грани которой преломляется действие этих внешних детерминант.

Усвоение человеком выработанных обществом норм наиболее эффективно в том случае, когда эти нормы включаются в сложный внутренний мир личности как его органический компонент. Однако человек не только усваивает внешне заданные, но и вырабатывает личностные нормы. С их помощью он предписывает, нормативно задает себе свою личностную позицию в мире социальных отношений и взаимодействий, вырабатывает формы социального поведения, в которых реализуется процесс становления, динамика его личности. Личностные кормы соотносятся с представлениями человека о себе. Нарушение этих норм вызывает чувство дискомфорта, вины, самоосуждения, потерю уважения к себе. Выработка и следование этим нормам в поведении связано с чувством гордости, высокой самооценкой, самоуважением, уверенностью в правильности своих действий.

В содержание внутреннего мира личности входят чувства, связанные с реализацией внешних детерминант, следованием нормам, а также отношение к внешним заданным человеку регуляторам, их оценка. В результате диалектического взаимодействия внешних и внутренних регуляторов осуществляется сложный психологический процесс развития сознания, нравственных убеждений, ценностных ориентации личности, выработка навыков социального поведения, перестройка мотивационной системы, системы личностных смыслов и значений, установок и отношений, формирование необходимых социально-психологических свойств и особой структуры личности .

В диалектике внешних и внутренних детерминант личность выступает в своем единстве как объект и субъект социальной регуляции поведения.

2 Элементы системы социальной регуляции

Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности . Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

социальная позиция;

социальная роль;

социальные нормы;

социальные ожидания (экспектации);

социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;

социальные установки; приемы и методы:

·прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подражании, то есть реализация принципа «Делай, как...»);

·косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).

Подробнее рассмотрим элементы системы социальной регуляции . Серьезное влияние на формирование тех или иных регуляторов оказывает присущий данной социальной группе менталитет. Понятие «менталитет» есть совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, традиций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это определенный стереотип восприятия и оценки действительности и поведенческий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуальный. По сути дела, индивидуальный менталитет включает главные регуляторы социального поведения и является их интегрированным выражением.

Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), обладают различным статусом и престижем в общественном мнении. Каждая позиция предписывает ряд объективных требований к лицам, их занимающим, и требует их соблюдения. Другими словами, через свои требования позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

Когда мы преодолеваем новую ступеньку на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в соответствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрасный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для нас труда. Таким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные тапочки.

Примерно то же самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в целом. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения.

Понятие «социальная роль» - изменчивое. Достаточно сравнить содержательное наполнение понятия «предприниматель» в дооктябрьский период и в настоящее время. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная норма». Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

Нормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, модели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является условием формирования человека как представителя той или иной социальной группы. Посредством их соблюдения человек оказывается включенным в группу, в общество.

Вместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуации действий. Социальные, ролевые ожидания (экспектации) - это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирование и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действительности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют сформированные социальные установки данного индивида, то есть общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта, явления. Социальные установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и наконец, поведенческую, то есть готовность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Таковы основные регуляторы социального поведения личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относительно статичный характер и являются простейшими. Иногда в психологической литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация подчиненного».

ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуляторами и предусматривают активное взаимодействие личности с объективной реальностью. Их объединяют понятием «внутренняя мотивация подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу качественно. Вспомним известное правило: для того чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценностные ориентации личности и социальные установки подчиненного формируют это «хотение».

3 Основные методы социальной регуляции деятельности и поведения

Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воздействия, позволяющих осуществить перевод требований внешней среды на уровень внутренних регуляторов.

Ориентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроектированных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем организующем соответствующие условия .

В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для творчества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности временно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинстве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает ответственность и исполнительность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каждого ее члена. Благодаря использованию этого метода подчиненный, помимо качественного выполнения задания, начинает более ответственно исполнять свои служебные обязанности.

Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода - оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспективы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;

поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);

гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15 - 20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого вознаграждения»).

Использование ритуалов и символов. К числу проверенных временем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награждения передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Помимо вышеуказанных методов социальной регуляции базируются на стремлении работника:

удовлетворить потребность в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

реализовать усвоенные ценности, стандарты и образцы функционального поведения, которые побуждают индивида выбирать и осуществлять приемлемые для него лично и общественно признанные Формы профессионального самоутверждения;

соединить свою профессиональную активность с легальными институционально закрепленными средствами и учреждениями, основанными на общественном разделении труда.

Предприятие предоставляет работнику необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей, создает социальный механизм соединения функциональных возможностей человека с реальным производством и конкретным видом трудовой деятельности наделяет сотрудника ответственностью, правами и полномочиями, совокупностью конкретных обязанностей. Таким образом, в состав механизма и методов регулирования социально-трудового поведения индивида входят как перечисленные элементы, так и предполагаемые, организация работ производственных процессов и рабочего места, системы мотивации и стимулирования трудового поведения, другие социально-экономические институты, которые обеспечивают трудовую деятельность. Работник получает официальное право занять определенное рабочее место, после чего включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии и права гражданина являются базовыми предпосылками трудовой деятельности, реализующимися через трудоустройство. Поэтому процессы и методы найма, увольнения, обучения, повышения квалификации, переподготовки работника служат инструментарием не только управления персоналом, но и регуляции социального поведения. Индивид проходит необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, приобретает нужный комплекс качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного работника, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. В этом случае он наделяется определенным социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему определенную свободу трудовой деятельности в райках жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации» Свобода означает, что индивид;

может проявлять самые разные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

наделяется достаточными правами, полномочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и гарантируются организацией;

способен в пределах заданного статуса, т.е. производственной позиции или социально-экономической принадлежности осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

выступает активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

по тем или иным признакам выделяется и отличается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов.

Статус - профессиональный, квалификационный, должностной, экономический - является реальным показателем места работника в системе конкретной производственной организации, где через совокупность предписаний и норм устанавливаются относительно жесткие Формы трудового поведении, следовательно, статус - один из объектов регуляции социально-трудового поведения работника .

Все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Поведение регистрируется по своим отклонениям от предписанных норм.

Динамической, или функциональной, проекцией социального статуса служит социальная роль, которая раскрывается в совокупности усвоенных индивидом норм, предписаний и эталонных образцов поведения.

Социальный статус имеет три проекции:

Вербальные, визуальные и поведенческие характеристики личности.

Социальный статус (функциональное состояние личности).

Статус личности (отражений ожиданий и реакции со стороны социального окружения человека).

Регулирование социального поведения работника осуществляется через функции статуса.

Регулятивная функция статуса обеспечивает процесс коммуникации и институционального взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы с целью выработки личностной и общественно целесообразной линий совместного поведения. Стратификационная функция статуса осуществляет распределение индивидов по уровням и слоям социальной дифференциации общества в целом, социальных групп и производственных организаций.

Нормативная функция статуса осуществляет обеспечение конкретный набором предписаний и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой.

Атрибутивная функция статуса фиксирует социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений.

Ориентирующая функция статуса позволяет индивиду выделяться в системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в организации.

Инструментальная функция статуса дает индивиду возможность использовать свое социальное положение для решения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных заданным статусом возможностей преимуществ и привилегий.

Идентифицирующая функция статуса обеспечивает отождествление индивида с определенным набором норм и предписаний, общественно заданных образцов поведения и через них - с соответствующей социальной группой .

4 Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного

4.1 Организационные ценности

Духовные ценности являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организацией без знания системы ценностей и ценностных ориентации своих подчиненных. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями сотрудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показывает, что в них доминируют следующие ценности:

мы - лучшие в своем деле (либо - мы стремимся стать лучшими);

качество нашей деятельности может быть только превосходным;

в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо - в нашей деятельности нет мелочей);

чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со всеми сложности и проблемы окружающей действительности);

мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Как видим, проявляется отчетливая тенденция установления таких отношений как внутри организации, так и за ее пределами, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. Например, в медицине - сострадание, сохранение врачебной тайны; в юриспруденции - неподкупность и верность законам; в военной организации - патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко (1997), организационные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критериями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как:

отношение к новому и старому;

готовность к риску;

степень доверия при делегировании полномочий;

специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консервативных ценностей сразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемственность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в организациях с консервативной системой ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последовательность, безопасность. Консервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и рационализмом, как своеобразной жизненной философией.

Выразителями ценностей консервативного типа в основном являются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения.

Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая четкие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценностей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это «согнуто-умилительное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в приложении «Свод правил», созданный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различным организациям. Руководитель, утверждающий консервативные ценности, предпочитает до предела усиливать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспективе, продвижение к которой требует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо использования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативными ценностями в организации заключается в следующем:

в современных экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже гибельным;

в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэффективны;

консервативные ценности (при всем положительном в них) подавляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массового общественного сознания по отношению к работе и к профессиональной самореализации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную удовлетворенность. Эффективные и свободные внутриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам .

Первая группа ценностей включает систему верований, установок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возможности в выборе средств и подходов позволяет сформировать качественно новое отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному феномену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличностные коммуникации в организационной среде. На» первый план при этом выходит уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем - доминирование горизонтальных коммуникаций), уважение и учет мнений отдельных сотрудников, высокая степень делегирования полномочий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях, основу третьей группы составляют индивидуальные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте избранного пути. Дух либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как профессиональная компетентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация организационных целей с личными планами и целями каждого сотрудника .

1.4.2 Ритуалы и традиции в деятельности организации

Под ритуалами обычно понимают систему символических поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации.

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации, для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобразным перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить новичка с историей и традициями организации, с основными ее ценностями. Особенности такого ритуала отражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотруднику полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных непростых условиях .

2 Экспериментальная часть

социальная регуляция поведение подчиненный

Целью экспериментальной работы в рамках данного исследования являлось изучение ценностных ориентаций и уровня самооценки на примере сотрудников Отела кадров ООО "НовСтрой".

Для достижения цели исследования были сформулированы следующие задачи:

подобрать диагностические методики, соответствующие цели исследования;

отобрать группу для участия в эксперименте;

провести констатирующий эксперимент, дать качественный и количественный анализ его результатов;

2 Методическое обеспечение экспериментальной работы

Для решения задач экспериментальной работы были использованы две диагностических методики: тест «Самооценка» и методика измерения ценностных ориентаций М. Рокича .

2.1 Методика «Самооценка»

В предложенном варианте содержатся четыре блока качеств, каждый из которых отражает один из уровней активности личности. В первом блоке собраны качества, необходимые для общения с другими людьми. Во втором блоке сосредоточены черты характера, имеющие прямое отношение к поведению. В третьем блоке представлены качества, связанные с деятельностью субъекта, а в четвертом - признаки субъективных переживаний.

Инструкция:

1. Разделите лист чистой бумаги на четыре равные части, обозначив каждую часть римскими цифрами I, II, III, IV.

I 1. Вежливость 2. Заботливость 3. Искренность 4. Коллективизм 5. Отзывчивость 6. Радушие 7. Сочувствие 8. Тактичность 9. Терпимость 10. Чуткость 11. Активность 12. Гордость 13. Добродушие 14. Доброжелательность 15. Приветливость 16. Обаятельность 17. Общительность 18. Обязательность 19. Сострадательность 20. Откровенность 21. Справедливость 22. Совместимость 23. ТребовательностьII 1. Добросовестность 2. Инициативность 3. Интеллигентность 4. Порядочность 5. Смелость 6. Твердость 7. Уверенность 8. Честность 9. Энергичность 10. Энтузиазм 11. Аккуратность 12. Вдумчивость 13. Деловитость 14. Мастерство 15. Понятливость 16. Собранность 17. Точность 18. Трудолюбие 19. Увлеченность 20. Усидчивость 21. Бодрость 22. Бесстрашие 23. Душевность 24. Милосердие 25. Нежность 26. Свободолюбие 27. Сердечность 28. Страстность 29. Хладнокровность 30. Хладнокровность 31. Настойчивость 32. Принципиальность 33. Решительность 34. Самокритичность 35. Самостоятельность 36. Уравновешенность 37. ЦелеустремленностьIII 1. Внимательность 2. Дальновидность 3. Дисциплинированность 4. Скорость 5. Любознательность 6. Находчивость 7. Последовательность 8. Работоспособность 9. СкрупулезностьIV 1. Взволнованность 2. Веселость 3. Восторженность 4. Жалостливость 5. Жизнерадостность 6. Любвеобильность 7. Оптимистичность 8. Сдержанность 9. Стыдливость 10. Удовлетворенность 11. Чувствительность

2. В четырех наборах слов, представленных после инструкции, приводятся положительные качества людей. Вы должны в каждом наборе качеств выделить те, которые более значимы для вас лично, которым Вы отдаете предпочтение перед другими, которые для вас наиболее ценны. Какие это качества и сколько их - каждый решает сам.

3. Внимательно прочитайте слова первого набора качеств. Выпишите в столбик наиболее ценные для вас качества вместе с их номерами, стоящими слева. Теперь приступайте ко второму набору качеств, и так до самого конца. В итоге должно получиться четыре набора идеальных качеств.

После этого внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму набору качеств, а затем к третьему и четвертому.

НизкийНиже среднегоСреднийВыше среднегоВысокийМуж.0-3435-4546-5456- 6364Жен.0-3738-4647 - 5657 - 6566

Интерпретация: самооценка, может быть оптимальной и неоптимальной. При оптимальной самооценке субъект правильно соотносит ее со своими возможностями и способностями, достаточно критично относится к себе, стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи, старается ставить перед собой достижимые цели, которые можно осуществить на деле. К оценке достигнутого он подходит не только со своими личными мерками, но старается предвидеть, как к этому отнесутся другие люди: товарищи по работе и близкие. Иными словами, оптимальная самооценка является итогом постоянного поиска реальной меры, то есть без слишком большой переоценки, но и без излишней критичности к своему общению, поведению, деятельности и переживаниям. Такая самооценка является наилучшей для конкретных условий и ситуаций.

Но самооценка может быть и неоптимальной - чрезмерно завышенной или слишком заниженной. На основе завышенной самооценки у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности и возможностей, своей ценности для окружающих, для общего дела. В таких случаях человек идет на игнорирование неудач ради сохранения привычной высокой оценки самого себя, своих поступков и дел. Происходит острое эмоциональное «отталкивание» всего, что нарушает представление о себе, идеализированный образ «Я». Восприятие реальной действительности искажается, отношение к ней становится неадекватным - чисто эмоциональным. Рациональное зерно оценки выпадает полностью. Поэтому справедливое замечание воспринимается как придирка, объективная оценка результатов труда - как заниженная. Неуспех представляется как следствие чьих-то козней или неблагоприятно сложившихся обстоятельств, ни в коей мере не зависящих от действий самой личности.

Человек с завышенной и неадекватной самооценкой не желает признавать, что это все - следствие собственных ошибок, лени, недостатка знаний, способностей или неправильного поведения. Возникает тяжелое эмоциональное состояние - аффект неадекватности, главной причиной которого является стоимость сложившегося стереотипа оценки своей личности. Если же высокая самооценка пластична, меняется в соответствии с реальным положением дел - увеличивается при успехе и снижается при неудачах, то это может способствовать развитию личности, так как ей приходится прикладывать максимум усилий для достижения поставленных целей, развивать свои способности и волю. Самооценка может быть и заниженной, то есть ниже реальных возможностей личности. Обычно это приводит к неуверенности в себе, робости и отсутствию дерзаний, невозможности реализовать свои задатки и способности. Такие люди не ставят перед собой труднодостижимые цели, ограничиваются решением обыденных задач, слишком критичны к себе.

2.2 Методика измерения ценностных ориентаций М. Рокича

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности - средства.

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора и экспертизы.

Инструкция: испытуемому предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Список А (терминальные ценности):

1.Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни).

2.Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом).

.Здоровье (физическое и психическое).

.Интересная работа.

.Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве).

.Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком).

.Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений).

.Наличие хороших и верных друзей.

.Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе).

10.Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие).

11.Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей).

.Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование).

.Развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей).

.Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках).

.Счастливая семейная жизнь.

.Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом).

.Творчество (возможность творческой деятельности).

.Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности):

1.Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах.

2.Воспитанность (хорошие манеры).

3.Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

.Жизнерадостность (чувство юмора).

.Исполнительность (дисциплинированность).

.Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно).

.Непримиримость к недостаткам в себе и других.

.Образованность (широта знаний, высокая общая культура).

.Ответственность (чувство долга, умение держать слово).

10.Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения).

11.Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина).

.Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов.

.Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями).

.Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

.Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки).

.Честность (правдивость, искренность).

.Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).

18.Чуткость (заботливость).

Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентации возможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?»

«Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?»

«Как это сделали бы вы через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?»

Обработка результатов: Доминирующая направленность ценностных ориентаций человека фиксируется как занимаемая им жизненная позиция, которая определяется по критериям уровня вовлеченности в сферу труда, в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов исследования дает возможность оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей-средств и представлений о нормах поведения, которые человек рассматривает в качестве эталона.

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д.

Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела, индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности, ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д.

Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Необходимо попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у испытуемого системы ценностей или даже неискренность ответов. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

3 Описание хода и результатов эксперимента

Во время прохождения практики в один из дней, а именно 20 апреля, было проведено тестирование заместителя директора ООО «НовСтрой» Мамоновой О. В. проведенное тестирование дало следующие результаты.

Таблица 1 - Данные теста по выявлению уровня самооценки

I 1. Вежливость 2. Заботливость 3. Искренность 4. Коллективизм 5. Отзывчивость 6. Радушие 7. Сочувствие 8. Тактичность 9. Терпимость 10. Чуткость 11. Активность 12. Гордость 13. Добродушие 14. Доброжелательность 15. Приветливость 16. Обаятельность 17. Общительность 18. Обязательность 19. Сострадательность 20. Откровенность 21. Справедливость 22. Совместимость 23. ТребовательностьII 1 Добросовестность 2 Инициативность 3 Интеллигентность 4 Порядочность 5 Смелость 6 Твердость 7 Уверенность 8 Честность 9 Энергичность 10 Энтузиазм 11 Аккуратность 12 Вдумчивость 13 Деловитость 14 Мастерство 15 Понятливость 16 Собранность 17 Точность 18 Трудолюбие 19 Увлеченность 20 Усидчивость 21 Бодрость 22 Бесстрашие 23 Душевность 24 Милосердие 25 Нежность 26 Свободолюбие 27 Сердечность 28 Страстность 29 Хладнокровность 30 Хладнокровность 31 Настойчивость 32 Принципиальность 33 Решительность 34 Самокритичность 35 Самостоятельность 36 Уравновешенность 37 ЦелеустремленностьIII 1 Внимательность 2 Дальновидность 3 Дисциплинированность 4 Скорость 5 Любознательность 6 Находчивость 7 Последовательность 8 Работоспособность 9 СкрупулезностьIV 1 Взволнованность 2 Веселость 3 Восторженность 4 Жалостливость 5 Жизнерадостность 6 Любвеобильность 7 Оптимистичность 8 Стыдливость 9 Удовлетворенность 10 ЧувствительностьПроцентное соотношение реальных и идеальных качеств выбранных испытуемым составляет 51%, что свидетельствует о среднем уровне самооценки испытуемой.

У испытуемой самооценка оптимальна, это говорит о том, что субъект правильно соотносит ее со своими возможностями и способностями, достаточно критично относится к себе, стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи, старается ставить перед собой достижимые цели, которые можно осуществить на деле. К оценке достигнутого она подходит не только со своими личными мерками, но старается предвидеть, как к этому отнесутся другие люди: товарищи по работе и близкие. Иными словами, оптимальная самооценка является итогом постоянного поиска реальной меры, то есть без слишком большой переоценки, но и без излишней критичности к своему общению, поведению, деятельности и переживаниям. Такая самооценка является наилучшей.

Таблица 2 - Место терминальных ценностей в жизни испытуемого

Терминальные ценностиМесто в в жизни1. Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)172. Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)43. Здоровье (физическое и психическое)34. Интересная работа75. Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве)116. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)27. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)88. Наличие хороших и верных друзей139. Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)1410. Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)9Терминальные ценностиМесто в в жизни11. Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)612. Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)1813. Развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей)1214. Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)1515. Счастливая семейная жизнь116. Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)1617. Творчество (возможность творческой деятельности)1018. Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)5

Доминирующей направленностью ценностных ориентиров испытуемой выступает счастливая семейная жизнь, она определяет занимаемую жизненную позицию опрашиваемой. Она свидетельствует о вовлеченности Ольги в семейно-бытовую сферу. Следующими по значимости испытуемая выбрала такие терминальные ценности как любовь, здоровье, жизненная мудрость, уверенность в себе, что говорит о том, что испытуемая на первый план выносит те ценности, которые касаются ее личной жизни и самоутверждения. Следующими по значимости испытуемой были выделены такие ценности как интересная работа, материально обеспеченная жизнь, познание, творчество, красота природы и искусства, развлечения, наличие хороших и верных друзей, общественное признание, свобода, счастье других, активная деятельная жизнь и на самый задний план она выдвинула развитие.

Таблица 3 - Место инструментальных ценностей в жизни испытуемого

Инструментальные ценностиМесто в жизни1 Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах152 Воспитанность (хорошие манеры)63 Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)184 Жизнерадостность (чувство юмора)125 Исполнительность (дисциплинированность)76 Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)13 Инструментальные ценностиМесто в жизни7 Непримиримость к недостаткам в себе и других148 Образованность (широта знаний, высокая общая культура)19 Ответственность (чувство долга, умение держать слово)810 Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)911 Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)212 Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов1613 Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)1714 Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)1015 Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)1116 Честность (правдивость, искренность)317 Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)418 Чуткость (заботливость)5

Среди инструментальных ценностей испытуемая на первое место выдвинула такие ценности как: образованность, самоконтроль, честность, эффективность в делах, чуткость, воспитанность. Менее значимыми для нее являются следующие ценности: исполнительность, ответственность, рационализм, терпимость, широта взглядов и жизнерадостность. А на задний план она выдвинула такие ценности как независимость, непримиримость к недостаткам в себе и других, аккуратность, смелость в отстаивании своих взглядов, твердая воля и высокие запросы.

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?» 40%.

«Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?» Порядок не совпадает частично.

«Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?» Совершенен только Бог.

«Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?» Соврали.

«Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?» Была бы более требовательной.

«Как это сделали бы вы через 5 или 10 лет?» Стану более мудрой.

«Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?» Не задумывалась.

Заключение

Регулирование поведения индивида не является одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный на определенное время, процесс внесения существенных изменений в психику данного человека. Отсюда целесообразность разработки перспективного плана регулирования поведения человека. План должен основываться на обстоятельном анализе, во первых, потребностей в стимулировании поведения, во вторых, оценке необходимых средств на внедрение системы. Если окажется, что желательно было бы пойти на широкое применение системы регулирования поведения, то, ориентируясь на возможные объемы средств на эти цели, следует определить приоритеты по преобразованию действующих систем, т.е. с каких участков, каких групп работников целесообразно начинать работу, на какие целесообразно переносить работу дальше и т.д. Поскольку во внедрении систем заинтересовано начальство предприятия, они могут быть вовлечены в поиски и реализацию резервов производства. При этом может быть установлено, что все дополнительные ресурсы, изысканные работниками в связи с намечаемым внедрением систем регулирования поведения индивида, должны направляться на их внедрение. В перспективном плане должны быть определены основные подразделения предприятия, которые должны отвечать за разработку и внедрение систем регулирования поведения.

Наряду с перспективным планом по каждой, планируемой к задействованию системе регулирования поведения, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. В этих планах должен быть определен весь комплекс мероприятий и работ, который необходим для эффективной разработки и внедрения системы регулирования. Необходим дальнейший анализ тех условий, применительно к которым должна быть разработана и внедрена система регулирования. В этой связи должны быть оценены организационные, технические, социально-экономические и другие условия, в том числе технический уровень, методы управления и качественный состав работников, занятых на данном участке или участках. Должны быть точно взвешены те средства, которые понадобятся на внедрение системы и источники покрытия этих средств. Источник средств имеет немалое значение.

Одно дело за счет издержек производства, другое прибыли, третье не предусмотренных планом резервов экономии. Применительно к каждому источнику по разному будут вести себя работники, на которых имеется в виду распространить систему регулирования. В плане должны найти место вопросы: кто конкретно должен заняться разработкой системы регулирования и кто из работников, на которых будет распространена система, должен быть привлечен к этой работе. И поскольку системы материального и нематериального регулирования должны постепенно охватить все структуры предприятия вопросы, связанные с порядком разработки, могут решаться по-разному. Во главе всей этой работы будет стоять, как правило, подразделение, занятое управлением персоналом на предприятии.

Это должен быть не отдел кадров или отдел труда в старом понимании. Это подразделение, которое управляет, а, следовательно, подбирает, готовит и распределяет кадры, обеспечивает их рациональное использование, и поэтому руководит всей работой по регулированию поведения работников, осуществляет оценку эффективности использования персонала. Такое подразделение способно руководить и разработкой систем регулирования поведения работников, создавая для этих целей различные творческие группы работников, так как одно дело, когда разрабатываются социальные услуги, другое изменяются формы оплаты труда, третье разрабатываются формы участия работников в управлении, четвертое меры по улучшению условий труда и т.д. Каждая система регулирования должна пройти оценку эффективности. Конечно, не всегда можно точно посчитать экономическую эффективность. Не случайно мы акцентировали внимание на том, что системы могут вводиться за счет разных источников.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального поведения и деятельности личности подчиненного должен:

относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

всемерно использовать возможности коллектива.

Литература

1Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

2Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 201 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. - Минск: БГЭУ, 2006. - 352 с.

Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 2005. - 319 с.

Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2006. - 403 с.

Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. - Петрозаводск: Петроком, 2002. - 325 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 579 с.

Перлаки И. Нововведения в организациях. - М.: Управление персоналом, 2002. - 254 с.

Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации - М. Инфа - М, 2009. - 256 с.

Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 236 с.

Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. - 2006. - 47 с.

Социальная статистика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 147 с.

Сухорукова М. П. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М.:Управление персоналом, 2002. - 579 с.

Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка /Управление персоналом, 2004 - 27 с.

Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Минск: Харвест, 2003. - 640 с.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 435 с.

Франклин Р. Особенности современной культуры. - М.:Управление персоналом, 2003. - 80 с.

Понятие о системе регуляции поведения и деятель­ности личности. Члены организации - не инструмен­ты, не винтики и не машины. У них есть цели, чув­ства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них - личность с присущими ей и только ей инди­видуальными чертами и качествами.

Поведение подчиненного в организации есть ре­зультат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некото­рые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и деятельности подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность от­дельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направ­ляет свое воздействие - на личность или на органи­зацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый под­ход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постанов­ка вопроса составляет культуру современного управ­ления.

Подчиненный, как правило, полностью сложив­шаяся личность, связанная господствующими обще­ственными нормами, обладающая своими индиви­дуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем да­леко не всегда положительное влияние).

Поведение подчиненного в тех или иных ситуаци­ях складывается на основе опыта всей предшествую­щей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В це­лом характер нашего поведения подвержен постоян­ному воздействию различных внутренних и внешних факторов.

К основным внутренним факторам можно отнести:

* исполнение определенной социальной роли;

* соответствующий статус в организации;

* степень эмоциональной близости с окружающими;

* предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

* принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

* конкретная ситуация и тема разговора;

* настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд вне­шних факторов:

* социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

* ожидание определенного поведения от сотрудника;

* ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее соци­ального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельнос­ти. Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

*социальная позиция;

*социальная роль;

*социальные нормы;

*социальные ожидания (экспектации);

*социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;

*социальные установки;

приемы и методы:

*прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подражании, то есть реализация принципа «Делай, как...»);

*косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).

Подробнее рассмотрим элементы системы соци­альной регуляции. Серьезное влияние на формирова­ние тех или иных регуляторов оказывает присущий данной социальной группе менталитет. Понятие «менталитет» есть совокупность базовых и достаточ­но стабильных психологических ориентиров, тради­ций, привычек, жизненных установок, моделей по­ведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это оп­ределенный стереотип восприятия и оценки действи­тельности и поведенческий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуаль­ный. По сути дела, индивидуальный менталитет вклю­чает главные регуляторы социального поведения и является их интегрированным выражением.

Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то есть обществен­ное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, рас­полагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), облада­ют различным статусом и престижем в обществен­ном мнении. Каждая позиция предписывает ряд объек­тивных требований к лицам, их занимающим, и требует их соблюдения. Другими словами, через свои требования позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть соци­альная функция, модель поведения, объективно за­данная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно оз­начает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

Когда мы преодолеваем новую ступеньку на слу­жебной лестнице, то вынуждены вести себя в соот­ветствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрасный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для нас труда. Та­ким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные тапочки.

Примерно то же самое происходит и с нашим под­чиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответ­ствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарни­ка, участника различных мероприятий и т.п. От чле­на организации, занимающего каждую из назван­ных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организа­ции являются или становятся нормами или ценнос­тями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнееон принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в общем. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения.

Понятие «социальная роль» - изменчивое. Доста­точно сравнить содержательное наполнение понятия «предприниматель» в дооктябрьский период и в на­стоящее время. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития. Ис­полнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окру­жающих, вне зависимости от индивидуальных осо­бенностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные пред­ставления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «со­циальная норма». Нормы управляют нашим поведе­нием так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления чле­нов общества о должном, допустимом, возмож­ном, желательном или о недопустимом, невозмож­ном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения инди­видов и групп.

Нормы исполняют роль интеграции, упорядоче­ния, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, модели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвое­ние и использование норм является условием фор­мирования человека как представителя той или иной социальной группы. Посредством их соблюдения че­ловек оказывается включенным в группу, в обще­ство.

Вместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуа­ции действий. Социальные, ролевые ожидания (экспектации) - это обычно неформализованные требова­ния, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания оп­ределенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательно­сти, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упо­рядочение взаимодействия, повышение надежно­сти системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирова­ние и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказы­вают социальные ценности, то есть значимые явле­ния и предметы реальной действительности, соот­ветствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные че­рез восприятие и опыт каждой конкретной личнос­ти, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в ка­честве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных со­циальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют сформированные социальные уста­новки данного индивида, то есть общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определен­ным образом относительно данного объекта, явле­ния. Социальные установки включают ряд фаз: ког­нитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оцен­ку объекта (настроенность и внутренняя мобилизо­ванность); и наконец, поведенческую, то есть готов­ность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Таковы основные регуляторы социального поведе­ния личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относительно статичный харак­тер и являются простейшими. Иногда в психологи­ческой литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация подчиненного».

ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуляторами и предусматривают актив­ное взаимодействие личности с объективной реаль­ностью. Их объединяют понятием «внутренняя моти­вация подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности челове­ка, она раскрывает причину желания человека вы­полнять свою работу качественно. Вспомним извест­ное правило: для того чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценност­ные ориентации личности и социальные установки подчиненного формируют это «хотение».

Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воздействия , по­зволяющих осуществить перевод требований внеш­ней среды на уровень внут­ренних регуляторов.

Ориентирующая ситуа­ция. Суть этого метода зак­лючается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и на­поминания, действовать согласно логике спроекти­рованных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем организующем соответствующие условия.

В чем преимущества этого метода? Во-первых, че­ловек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и усло­вий, однако конкретные способы действия и поведе­ния выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность. Во-вторых, всегда сохраняется воз­можность для творчества личности и коллектива. Си­туация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

Изменение ролевых характеристик. Этот метод ос­нован на использовании роли и связанных с ней ожи­даний как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает из­менение поведе­ния личности и целых групп. На­пример, можно на подчиненного воз­ложить обязаннос­ти временно от­сутствующего непосредственного руководителя. В большинстве случаев это стимулирует иное отноше­ние к делу, повышает ответственность и исполни­тельность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каж­дого ее члена. Благодаря использованию этого метода подчиненный, помимо качественного выполнения за­дания, начинает более ответственно исполнять свои служебные обязанности.

Стимулирование. Главное правило при использо­вании этого метода - оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положи­тельном, а затем уже о недостатках. Стимулированиедолжно быть построено таким образом, чтобы лич­ность осознавала перспективы служебного и профес­сионального роста. К числу важнейших стимулов де­ятельности подчиненного относят:

* материально-денежное стимулирование;

* создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;

* поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);

* гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

* удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

*чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследова­ний, укажем, что денежное вознаграждение достиг­нет своей цели, если его сумма будет никак не мень­ше 15-20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равно­душно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого вознаграждения»).

Использование ритуалов и символов. К числу про­веренных временем форм работы относят ритуал вве­дения в специальность молодых сотрудников, посвя­щения их в члены организации, риту­ал награждения пе­редовых сотрудни­ков, поздравления с днем рождения, со­вместное проведе­ние спортивных ме­роприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Итак, руководитель в управлении регуляцией со­циального поведения и деятельности личности под­чиненного должен:

* относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

* постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

* органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

* всемерно использовать возможности коллектива.