Функции трудового потенциала. Трудовой потенциал работника

В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие "трудовой потенциал" значительно шире понятия "трудовые ресурсы". Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие "трудовой потенциал" охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).

Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.

При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других - снижаться (люди пенсионного возраста).

Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия "трудовой потенциал" до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):

Таблица 2.2

Трактовке понятия "трудовой потенциал"

Окончание табл. 2.2

В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории "человеческого потенциала". Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.

Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост - лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.

Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).

Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала

Таблица 2.3

Состав трудового потенциала

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся к определению "рабочей силы", данного К. Марксом: "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он делает какие-либо потребляемые стоимости ". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о "организм и живу личность человека".

Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает:

1. Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П

2. Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.

3. Социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей - образование, организованность и т. д.

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:

где Wi- - вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились

практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:

1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:

Фзп - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн.;

Ф мс - фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн..

По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:

1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.

3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал

где Птруд тех. - Стоимость технологического персонала.

Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:

Показатели профессиональной компетентности.

Показатели творческой активности.

Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.

Показатели трудовой дисциплины.

Показатели коллективной работы и тому подобное.

После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:

м - количество выбранных коэффициентов для расчета; а - значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;

Ь - значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.

После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.

Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:

Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.

Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х го-

дов наша экономическая наука не применяла данный термин? В первую очередь это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред-прштню]трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящиеся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опытц^

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

Население и трудовые ресурсы

давания, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

^Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику7)іребует корректировку (при сравнении по разным периодам) тойько по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда. ^ Исследования, проведенные рядом российских экономистов, в том числе и работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезер-вообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тт) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической

сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

Фп = ЧхДхТсм,

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.; Фї -величина календарного фонда времени, ч.; Тт нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн. ; ^a, - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда представляется возможным в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона):

^^п.общ /i_f "

i= где Фпоеш - потенциальный фонд времени общества, ч.;

Численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Население и трудовые ресурсы

/ Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по юзможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

Побщ = Фп. обш 4»

где Повщ - трудовой потенциал общества полногодовых работников; ІУ - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определелить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ).

В 1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно - индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре царадигмы (греч. - пример, образец) и измеряется показателями! К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

Продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

Равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами;

Устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

Расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря t их усилиям.

I Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - про-центами^Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала О-1, где 0 это минимум, а 1 - максимум (табл. 2.7).

Т а б л и ц а 2.7 Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР

Покаште/Іь

Продолжительность жизни (годы) 25 85 Грамотность взрослого населения (%) 0 100 Среднее количество лет абучения О 15 Доход (реальный ВВП на душу населения в покупа- тельской способности доллара)________________200____40000

Введение

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.

1. Трудовой потенциал: показатели, структура

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

· возможность нормальных отношений в обществе;

· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

· рациональное (адекватное) поведение;

· наличие предложения на рынке труда;

· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

· физическое состояние и здоровье;

· нравственность;

· активность;

· творческий потенциал;

· уровень образованности;

· профессионализм и компетентность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Трудовой потенциал работника

трудовой кадровый потенциал персонал

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Причем следует учитывать два важных обстоятельства:

1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.

2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

3. Трудовой потенциал организации

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 3

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ НАУЧНОГО АНАЛИЗА

Статья посвящена исследованию феномена трудового потенциала работника. Выделены разновидности трудового потенциала работника, показаны количественные характеристики трудового потенциала работника и его взаимосвязь с трудовым поведением.

В последние годы специалисты все чаще обращаются к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала . Это вызвано пониманием, что именно человек, а не машина, даже самая "умная", является основой любого производства. Но исследователи обычно рассматривают трудовой потенциал общества или предприятия (организации). В то же время и предприятие, и общество состоят из отдельных людей, а трудовой потенциал общности не равен сумме потенциалов составляющих ее работников. И наоборот: трудовой потенциал личности, безусловно, во многом определяется особенностями потенциала трудовой общности, но не тождественен ему. Поэтому в практике управления нельзя не учитывать особенности личности, закономерности ее проявления в процессе выполнения производственных задач.

Виды и уровни трудового потенциала

Можно указать четыре основные разновидности трудового потенциала работника:

1. Трудовой потенциал отдельной личности - это трудовой потенциал конкретного работника, имеющего определенное качество.

2. Трудовой потенциал группы - это собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов: средний уровень образования, квалификации и т. п. работника предприятия (организации). Именно эту разновидность трудового потенциала чаще всего изучают.

3. Трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период.

4. Трудовой потенциал совокупного профессионала - потенциал профессионального сообщества.

5. Совокупный трудовой потенциал производственных групп - это множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп - совокупный носитель коллективного трудового потенциала.

Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.

Трудовой потенциал работника - это "мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества" . Трудовой потенциал является сложной системой, рождающейся в результате социализации личности, воздействия всей воспитательно-образовательной системы, а также взаимодействия личности с предметной и человеческой средой. Эту среду образуют другие работники (группы) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и др. базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общности (любой) - это, во-первых, совокупность условий, которые обеспечивают реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества кроме соответствующих социальных институтов, направленных на формирование личности и ее профессионализма, являются также отдельные личности, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.

Трудовой потенциал работника - интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям.

В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу человек обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом, свободной волей. Он делает человека причиной и собственного благополучия, и благополучия других. В процессе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала его работника.

В ходе этого важнейшего из взаимодействий рождается и функционирует общество, так как трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие социальные процессы:

Взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);

Социальный запрос общества на требуемое качество работника;

Социальную ориентацию личности (для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества - необходимые в данный момент профессии, квалификацию, инновационные и творческие возможности);

Формирует базу оценки социальной значимости личности.

Количественные характеристики трудового потенциала

Качество любого объекта тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для осмысления трудового потенциала работника является понятие "мера", которое в нашем случае обладает серьезными эвристическими возможностями. Покажем это.

1. Оценка трудового потенциала в каждый данный период времени находится в зависимости от меры необходимости и полезности работника.

2. Средством взаимной компенсации интересов общества и работника является мера стоимости труда (вознаграждение за труд, что не исключает торга за цену).

3. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения). Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как реально функционирующая сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получить выгоду.

4. Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом трудового потенциала, количество и качество которых обусловлены природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника - это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения "выложиться", выполнять определенное количество работы с необходимым качеством.

5. Общество со своей стороны компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда и удовлетворения потребностей его личных и семьи. Если же затраты компенсируются несоразмерно, трудовой потенциал имеет тенденцию к истощению, неблагоприятному для трудового потенциала всего общества. Никогда не был эффективным труд раба. Свободный человек поступает так же: как только он понимает, что его труд на данном предприятии оплачивается ниже, чем на соседнем, он или будет стремиться сменить место работы, или будет демонстрировать то, что называют имитацией активного труда. В советское время была популярной шутка, которую многие сделали своим жизненным принципом: "Вы делаете вид, что платите, а я делаю вид, что работаю".

6. Категория меры позволяет определить оптимальную длительность подготовки специалиста (ясно видеть, чему можно научиться за определенный срок) и набор условий, качеств и знаний, необходимых для успешного процесса выполнения работы.

7. В зависимости от имеющейся меры ресурсов и возможностей работника его трудовой потенциал можно оценить как актуальный и резервный.

8. Мера создает возможность устанавливать оптимальные пропорции между рациональным и нерациональным использованием. Можно, конечно, заставить профессора физики перебирать картошку - он сделает эту работу, но стоит ли? Об этой типичной для советской экономики ситуации у В. Высоцкого сложилась известная песня "Товарищи ученые, доценты с кандидатами...". Сегодня одним из самых главных требований системы нормирования труда является соответствие разряда работника и разряда работ (допускается некоторое превышение разряда работ). В случае когда разряд работ превышает разряд работника, предприятие или получает некачественно выполненную работу, или недоплачивает работнику (эксплуатирует его профессионализм).

Исследования показали, что избыточности развития, так же как и недостаточности, сопутствует понижение уровня успешности трудового поведения . Есть оптимум компетенций, ниже и выше которого профессиональная деятельность неэффективна. Сегодня важно поставить задачу проводить лабораторные и другие исследования, игровое моделирование фрагментов сложных систем трудового поведения, где были бы возможны изучение и измерение количественных и качественных параметров трудового потенциала работника в заданных условиях.

9. Использование категории меры дает также возможность видеть в трудовом потенциале взаимосвязь устойчивости и изменчивости. Ускоряющееся общественное развитие, технический прогресс, растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности устойчивости и изменчивости трудового потенциала работника. Абсолютизация постоянства этой меры, стабильности приобретенного работником трудового потенциала ведет к экономическому и личностному застою. Преувеличение значения изменений может привести как к его нерациональному использованию, так и к перегрузке, неблагоприятной для экологии человека. Соблюдение социально необходимой меры в ее оптимальных масштабах создает известный барьер, защищающий как общество, так и его отдельных представителей.

10. Та или иная мера ресурсов и возможностей работника позволяет выделять фазы и этапы функционирования и развития, дает право его замерять с помощью различных методов. На каждом этапе можно выделить начальную, исходную, фазу, фазы становления и зрелости, предварительно разработав определенные критерии для различения этих фаз. Можно также определить, созрел ли (обрел ли меру необходимых качеств) человек для выполнения какого-либо вида работы. Нельзя сделать ту работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала человека, не достигнут соответствующий уровень.

11. Сегодняшний работник зависит и от того, к достижению каких целей (осознанно или неосознанно и в какие сроки) он стремится, так как для их реализации также необходимы мера наличных ресурсов и возможностей, повышение или понижение меры самоорганизации и активности, конечным результатом которых является достижение цели.

12. Мера ресурсов и возможностей работника создает и определенные ограничения деятельности, которые в одной ситуации могут стать препятствием, в другой же - вызвать у человека дополнительную мотивацию достижения и целеполагание, желаемые с точки зрения носителя трудового потенциала.

13. "Мерность" трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации. Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается, в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие в мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается.

14. Подход к трудовому потенциалу как мере наличных ресурсов и возможностей личности, реализуемых в процессе трудового поведения, создает реальную возможность его моделирования. При помощи модели можно проводить следующие действия:

Измерять характеристики конкретного работника;

Фиксировать результаты исследований трудового потенциала (экономических, психологических, социологических) и выражать их в научных понятиях, объяснять, раскрывать сущность;

Проверять практическую необходимость имеющихся знаний и умений работника, прогнозировать и оценивать его будущее состояние.

Как верно пишет исследователь феномена "потенциал" И. П. Маноха, "потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяженна во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться" .

Это тонкое наблюдение представляется необходимым использовать наши дальнейшие рассуждения. Остановимся на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности.

Единство возможности и действительности

Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном "содержательном" пространстве общественного производства. Действительное существование есть "примененный", реализованный потенциал.

Возможный характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят - при других.

Существование в возможности - это, с одной стороны, способность личности обеспечить качественную работу, с другой - результат функционирования трудового потенциала людей в их материальной (овеществленной) или идеальной форме, которые, будучи включенными в процесс трудового поведения, могут обеспечить его продуктивность.

Действительное существование трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Существование в возможности охватывает, наряду с настоящим, прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен или идеализован в объектах материальной и духовной культуры, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное - в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или обеспечивавший прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника.

Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.

В процессе становления занятости, юридического оформления заключения трудового договора между работником и работодателем, который в этом случае представляет общество, подводится итог формирования трудового потенциала. С одной стороны, человек, заключая трудовой договор, безусловно, признает себя способным выполнять работу, с другой стороны, общество (выдав соответствующее свидетельство, диплом и т. п.) также признает, что способность данного человека, безусловно, может быть использована в данном производстве. До такого двустороннего признания трудовой потенциал работника может считаться только возможностью.

В то же время, по мнению автора, только при наличии фактической занятости в общественном производстве можно определенно утверждать, что человек является носителем трудового потенциала. Поэтому безработный является носителем трудового потенциала, но лишь постольку, поскольку его занятость предполагается необходимой и возможной (например, он ранее работал). Возможно и то, что безработный, который считается способным трудиться фактически, утратит свою способность, например дисквалифицируется, его компетенции устареют, заболеет и т. п. Отсюда следует, что безработный - носитель трудового потенциала в возможности. До момента занятости о его трудовом потенциале можно говорить лишь условно, а состояние занятости говорит о состоянии трудового потенциала общества.

На это, как правило, не обращают внимания исследователи, которые занимаются проблемами безработицы.

Возможность и действительность пронизывают как бытие трудового потенциала в целом, так и каждый его элемент в отдельности. В сведении воедино понятий "возможность" и "действительность" заложен большой эвристический смысл:

1. Можно учесть незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный "запас прочности", обеспечивающий надежность деятельности. Нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, не используемые в работе трудовые навыки утрачиваются, неиспользуемая информация забывается и т. п.).

2. Увеличивается вероятность понимания "запаса возможностей", который обеспечивает динамичность развития, гибкость и маневренность по отношению к меняющимся условиям существования, постоянное пребывание личности и общества в состоянии изменения. Появляется возможность выявить "резервы работника", при помощи которых он лучше способен реагировать на изменения, быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективнее использовать имеющуюся технику.

3. Возникает возможность выявить нормативные (опережающие) показатели трудового потенциала. Уровень, которого человек реально достигает, становится его актуальным (действительным) уровнем. Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен и в возможностях работника. Общество задает возможности, а действительное осуществление есть достижение человеком этих возможностей.

Учет единства возможности и действительности в бытии трудового потенциала работника позволяет понять и объяснить многие факты.

Исследования показывают, что люди, включенные в систему технического творчества, имеют среднюю квалификацию (возможности) выше, чем средний разряд выполняемых ими работ. Это говорит о потребности производства в работнике, квалификация которого опережает требования рабочего места.

Общество обогащается, когда собирает у себя людей с высоким трудовым потенциалом, ибо обогащается его трудовой потенциал (примером этому могут служить США и особенно Япония). И наоборот, чем меньше страна создает условия для его формирования и реализации, тем ниже уровень достижений общества. Отсюда - практическое следствие необходимости создания этих условий. Общество должно "кредитовать" развитие своих работников, чтобы самому достигнуть более высокого уровня.

На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге эта личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так и общества. Это можно наблюдать на такой форме активности, как конкуренция. В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может выступать как образец для подражания. Распространение так называемого передового опыта является формой "подтягивания" трудового потенциала среднего работника до уровня наиболее продвинутых представителей профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей .

Трудовой потенциал работника обретает "статус предметности" в деятельности - трудовом поведении. Исследуя, замеряя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала, изучая его состояние, можно прогнозировать качество трудового поведения, профессиональную успешность работника.

В каждый данный момент трудовой потенциал работника соединяет в себе количественно-качественную определенность. Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статике, и в динамике, что включает в себя:

Результат определенных воздействий всей системы прошлого и настоящего общества (семьи, системы образования, воспитания, средств массовой коммуникации и т. п.) до этнокультурных стереотипов, фольклора и тенденций общественного мнения о человеке-работнике;

Процесс непрерывного изменения. Исследуя динамику, можно показать факторы, влияющие на соответствующие изменения (и, воздействуя на которые, можно вызвать желаемые изменения), а также закономерности адаптации работников к новой системе условий и отношений. Иными словами, можно выявить тенденции возникновения и становления трудового потенциала работника, необходимого для эффективно и стабильно функционирующей экономики, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения практических задач.

Библиографический список

1. Тюличева Л. Д. Понятийное пространство категории "трудовой потенциал" // Дискуссия. 2012. N 10.

2. Дроздова Е. М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. 2012. N 5.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Маноха И. П. Человек и потенциал его бытия. Киев: Стимул, 1995.

5. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия. 2011. N 10.

Н. Шаталова

профессор,

завкафедрой

управления персоналом и социологии

В последние годы эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества .

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, силу, скрытые возможности . В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области . В настоящее время признаётся решающая роль главной производительной силы человека, «человеческий» или «трудовой» потенциал является главным капиталом рыночного хозяйства .

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом .

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоем­кого производства"» . Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен­ности.

Вопросы о формировании и использовании термина «трудовой потенциал» обсуждались не только экономистами, но и демографами, философами, социологами и специалистами в других областях знаний. Вследствие этого появилось большое количество точек зрения на толкование новой экономической категории. Дискуссии по поводу сущности трудового потенциала способствовали углублению его конкретно-экономического анализа и заложили основы перехода к детальному изучению трудовых ресурсов по разным признакам . Проблеме трудового потенциала посвящены монографии А. С. Панкратова «Управление воспроизводством трудового потенциала» (М., 1988), Р. П. Колосовой «Трудовой потенциал промышленности» (М., 1987), Н. А. Иванова, Ю. Г. Одегова и К. Л. Андреева «Трудовой потенциал промышленного предприятия» (Саранск, 1988) и др.

Отечественными экономистами выделяются два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал»: ресурсный и факторный .

Одни ученые-экономисты определяют трудовой потенциал как обобщающую характеристику трудовых ресурсов (Е. Сагиндиков, Н. Дорогов); другие – как ресурсы и резервы живого труда, то есть полную потенциальную совокупную способность к труду, которой обладает трудоспособное население в условиях данного общественного строя (В. Волков, С. Пирожков). У большинства авторов (Н. Волгин, Г. Бояркин и др.) понятие трудового потенциала увязывается с трудовыми ресурсами, поскольку они персонифицируют трудовой потенциал. Вместе с тем целый ряд исследователей трактуют данную категорию расширенно, то есть увязывают трудовые ресурсы со средствами производства, а также с организацией личностных и материально-вещественных элементов производительных сил (В. Врублевский, Б. Сухаревский). В частности, Г. Сергеева и Л. Чижова отмечают, что трудовой потенциал – это те ресурсы труда, которыми располагает общество .

В этой связи следует остановиться на определении данной категории, предложенной В. Адамчуком, О. Ромашовым и М. Сорокиной: «Трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области» . В. Костаков и А. Попов отмечают, что трудовой потенциал страны и ее регионов – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной сторон .

Таким образом, на взгляд приверженцев «ресурсного» подхода, «трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество» и «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов». При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т. д.) .

В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства. Так, в работах М. И. Гольдина под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду». На взгляд Р. П. Колосовой, трудовой потенциал – это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора. Подобное понимание трудового потенциала было изложено и А. С. Панкратовым. Рассматриваемое понятие он трактует как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, а также общества в целом, поскольку он пред­ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться . Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней - организации, всего общества.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым работник располагает. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как кадровый потенциал организации .

Трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально .

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Следовательно, трудовой потенциал человека представляет собой совокупность его различных качеств, то есть его физические, умственные, интеллектуальные и профессиональные возможности. В свою очередь, трудовой потенциал организации - это предельная величина возможного участия трудовых ресурсов в процессе производства, оказания услуг с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Основными компонентами трудового потенциала, являются:

· физическое состояние и здоровье;

· нравственность;

· активность;

· творческий потенциал;

· уровень образованности;

· профессионализм и компетентность;

· организованность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Рассмотрим каждый из компонентов трудового потенциала более подробно .

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие .

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства .

Нравственность . Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения .

На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики . Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда .

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения .

Активность . Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций .

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций .

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду .

Творческий потенциал . Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека . Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны .

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности . Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью .

Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах . Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества .

Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту .

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность - это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность .

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала .

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда не более 36 ч в неделю и т. д .

Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации .

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ .

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

· численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

· количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

· физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

· объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

· качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) .

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:

· средний разряд рабочих, уровня образования;

· среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки;

· доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав .

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения".

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия .

Трудовой потенциал организации представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда .

В современной литературе представлено огромное количество мнений по структуре трудового потенциала организации, тем не менее охватить все его элементы очень сложно.

Анализируя структуру трудового потенциала организации, ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, выделяют четыре основные составляющие :

· интеллектуально-образовательный потенциал;

· профессионально-квалификационный потенциал;

· организационный потенциал;

· психофизиологический потенциал.

Рассматривая трудовой потенциал конкретной организации, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому Ю.Г. Одегов выделяет в структуре трудового потенциала организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный , учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства .

Кадровая составляющая включает в себя:

· профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

· познавательные способности (образовательный потенциал) .

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий .

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей .

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

· профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

· повышению содержательности труда работников;

· адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;

· повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;

· расширению объема работ по переподготовке работников .

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования .

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора .

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений .

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда .

Это разделение носит условный, а не абсолютный характер и призванное четче определить степень целенаправленного влияния на ту или другую группу факторов, который формирует каждую с составных трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не инертностью и стойкостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.