Ang teorya ng pagganyak ni Porter Lawler sa madaling sabi. Porter-Lawler theory of motivation

Ang artikulong ipinakita sa iyong pansin ay nakatuon sa isa sa mga pinakasikat na teorya ng pagganyak ngayon - ang teorya ng pagganyak ng Porter-Lawler. Ngunit una, nararapat na alalahanin na ang mga teorya ng pagganyak ay karaniwang tinatanggap na mga teorya kung saan maaaring palakasin ng isang tao ang pagganyak ng mga tao sa pang-araw-araw na buhay at sa trabaho. ito ay tinatawag ding isang insentibo upang gumawa ng ilang aksyon. At ang mga teorya ng pagganyak ay tiyak na nagsisilbing siyentipikong pundasyon ng pagganyak. Ang lahat ng naturang teorya ay nahahati sa dalawang uri - mga substantibong teorya at mga teoryang prosidyural. Ang teorya ng motibasyon ni Porter-Lawler ay nabibilang sa kategorya ng mga teorya ng proseso. Simulan natin itong isaalang-alang.

Ang Porter-Lawler theory of motivation ay unang ipinakilala noong 1968 ng dalawang mananaliksik, sina Lyman Porter at Edward Lawler. Ang teoryang ito ay kumplikado, i.e. kabilang ang mga elemento ng dalawang iba pang teorya - teorya ng equity at teorya ng pag-asa.

Ang kakanyahan ng teorya

Sa Porter-Lawler model of motivation theory, mayroong limang pangunahing variable, na kinabibilangan ng pagsisikap ng isang tao, kanyang mga pananaw, kanyang mga resulta, mga gantimpala at kasiyahan.

Ang antas ng pagsisikap na ginawa ay tinutukoy ng halaga ng gantimpala na matatanggap ng isang tao at ang antas ng kanyang kumpiyansa na ang kalidad at dami ng pagsisikap na iyon ay talagang magreresulta sa inaasahang tiyak na antas ng gantimpala. Kaya, ang modelo ay nagpapakita ng malapit na kaugnayan sa pagitan ng mga resulta at gantimpala. Sa madaling salita, maaaring matugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng gantimpala na kanyang natatanggap para sa mga resulta na kanyang nakamit. Dapat ding tandaan na ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap ay maaaring mangailangan ng ilang mga panloob na gantimpala, na maaaring kabilang ang tiwala sa sarili, mga kalakasan ng isang tao at kakayahan ng isang tao sa isang partikular na lugar, pagpapahalaga sa sarili, isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa mga natapos na gawain; at mga panlabas na gantimpala tulad ng pagsulong sa karera, pagtaas ng suweldo, mga bonus, o pag-apruba mula sa mga nakatataas.

Ang mga nakamit na resulta, sa turn, ay nakasalalay sa tatlong iba pang mga variable - ang pagsisikap na ginugol ng isang tao, ang mga katangian ng kanyang pagkatao at kakayahan, pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa. Bilang karagdagan, ang pagganap ng isang partikular na tao ay maaaring nauugnay sa gantimpala na natatanggap niya. Pagkatapos ng lahat, ang kabayaran ay madalas na isang salamin ng mga pagkakataon na itinalaga sa isang tao, halimbawa, ng isang pinuno o isang buong organisasyon sa pangkalahatan.

Batay sa mga probisyon ng teorya ng hustisya, makikita rin na ang sinumang tao ay maaaring magkaroon ng sariling pagtatasa sa pagiging patas ng gantimpala na kanyang natanggap para sa pagkamit ng ilang mga resulta. Ang kasiyahan dito ay ang resulta ng panloob at panlabas na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas, at kumakatawan din sa isang tagapagpahiwatig kung gaano kalaki ang halaga ng gantimpala na natanggap ng isang tao para sa kanyang sarili. At ito ang pagtatasa na sa hinaharap ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng isang tao sa ilang mga sitwasyon.

mga konklusyon

Ang isa sa mga pinakamahalagang konklusyon ng Porter-Lawler theory of motivation ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. At ang konklusyon na ito ay maaaring ligtas na mailagay sa kaibahan sa opinyon na maraming mga tagapamahala, at sa katunayan ng mga tao sa pangkalahatan, ang humahawak sa isyung ito. Pagkatapos ng lahat, ang mga naunang teorya ng relasyon ng tao ay nagsasabi na ang pagkamit ng mataas na resulta sa trabaho ay dahil sa kasiyahan, i.e. Kung mas nasisiyahan ang isang tao, mas epektibo at mahusay siya sa paggawa. At napagpasyahan nina Porter at Lawler na ang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan, na nagpapataas din ng pagiging produktibo.

Kasunod nito, maraming pag-aaral ang nagpapatunay sa posisyon nina Lyman Porter at Edward Lawler, dahil ay nagpakita na ang dahilan, hindi ang kinahinatnan, ng pinakamalaking kasiyahan ay ang mataas na pagganap. Ang resulta ay ang teorya ng Porter-Lawler ay gumawa ng pinakamahalagang kontribusyon sa pag-unawa sa motibasyon sa pangkalahatan. Ipinakita ng teorya na ang pagganyak ay hindi lamang isang elemento sa kadena ng mga ugnayang sanhi-at-bunga, kundi isang tagapagpahiwatig din ng kahalagahan ng pagsasama-sama ng mga magkakaugnay na konsepto tulad ng kasiyahan, gantimpala, resulta, kakayahan, pagsisikap at persepsyon sa isang sistema ng isang pinag-isang teorya ng pagganyak.

Posible rin na maitatag na kung, halimbawa, ang mga negosyo ay may naaangkop na mga kondisyon, ang pagtaas ng sahod ng mga manggagawa ay maaaring humantong sa isang makabuluhang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Kasama sa mga kundisyon na ito, una, na dapat ilakip ng mga empleyado ng negosyong ito pinakamahalaga kanyang sahod; at pangalawa, na ang mga manggagawa ay dapat magkaroon ng paniniwala sa pagkakaroon ng isang tiyak na relasyon sa pagitan ng kanilang pagiging produktibo at sahod, gayundin ang katotohanan na ang kanilang pagtaas sa produktibidad ay hindi maiiwasan at garantisadong hahantong sa pagtaas ng kanilang suweldo.

Mula dito ay nagiging malinaw na ang mga empleyado ng organisasyon ay dapat makita ang koneksyon sa pagitan ng pagbabayad para sa kanilang trabaho at ang mga resulta na kanilang nakamit sa proseso ng kanilang trabaho. aktibidad sa paggawa. Gayunpaman, ang iba pang mga pag-aaral na isinagawa sa mga negosyo at organisasyon ay malinaw na nagpakita na, sa kabila ng pangako ng karamihan ng mga tagapamahala na magbayad batay sa mga huling resulta, ang tunay na estado ng mga gawain ay tulad na binabayaran nila ang mga pagsisikap na ginugol ng mga empleyado batay sa kanilang haba. ng serbisyo at ang oras na kanilang ginugugol sa lugar ng trabaho , ngunit hindi lahat mula sa mga katangian ng mga resulta na kanilang nakamit.

Upang maitatag ang ugnayan sa pagitan ng sahod ng mga manggagawa at ng mga resultang nakamit nila sa proseso ng trabaho, iminungkahi ni Edward Lawler ang sumusunod na paliwanag: ang sahod ng bawat indibidwal na empleyado ay maaaring binubuo ng tatlong magkakahiwalay na bahagi:

• Ang unang bahagi ng suweldo ay dapat bayaran para sa mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga direktang tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho. Ang lahat ng empleyado na gumaganap ng mga katulad na tungkulin sa isang partikular na organisasyon ay dapat makatanggap ng parehong pinansiyal na kabayaran para dito;
• Ang ikalawang bahagi ng suweldo ay dapat matukoy sa pamamagitan ng haba ng serbisyo at halaga ng mga kadahilanan sa pamumuhay. Ang bahaging ito ay natatanggap ng lahat ng empleyado ng organisasyon, ngunit ang laki nito ay dapat na awtomatikong ayusin;
• Ang ikatlong bahagi ng suweldo ay dapat mag-iba para sa bawat indibidwal na empleyado, at ang laki nito ay dapat matukoy ng mga resulta na kanyang nakamit sa nakaraang panahon ng pagbabayad. Kaya, ang isang hindi epektibong empleyado ay malapit nang mauunawaan na ang ipinakita na bahagi ng kanyang suweldo ay nasa pinakamababang antas, at makikita ng isang epektibong empleyado na ito ay maaaring humigit-kumulang katumbas ng unang dalawang bahagi na pinagsama. Ang ikatlong bahagi ay hindi maaaring awtomatikong tumaas, ngunit maaari itong magbago sa bawat panahon, depende sa mga resulta na nakamit ng empleyado sa nakaraang panahon.

Ang suweldo ay maaaring tumaas lamang dahil sa mga pagbabago sa sukat ng responsibilidad na itinalaga sa empleyado at dahil sa haba ng kanyang trabaho at pagtaas ng halaga ng pamumuhay. Ang bahaging iyon ng suweldo na kinikita ng empleyado mismo ay maaaring magbago nang napakatindi at medyo kapansin-pansin, samakatuwid, kung bumababa ang pagganap ng empleyado, kung gayon ang halaga ng kanyang suweldo ay bababa din, dahil ang variable (ikatlong) bahagi nito ay magiging mas maliit, ayon sa pagiging epektibo.

Ang kakanyahan ng ipinakita na sistema ay ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa mga resulta na nakamit niya sa panahon bago ang pagbabayad. Kasunod nito na ang mga makabuluhang pagbabago sa sahod ay makakamit lamang sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad. Kaya lumalabas na ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan, at hindi kabaliktaran.

Madaling makita na ang Porter-Lawler theory of motivation ay may napakaseryosong pundasyon, at lahat ng trabaho ay nakabatay sa mga prinsipyo nito. higit pa mga organisasyon, kumpanya at negosyo ngayon.

Ang mga klasikong modelo ng pagganyak ng empleyado ay nagtatalo na ang kasiyahan ng empleyado at pagiging produktibo ay malapit na nauugnay. Naniniwala sina Porter at Lawler na ang panuntunan "Ang mataas na kasiyahan ay humahantong sa pinabuting produktibidad at, sa kabaligtaran, ang kawalang-kasiyahan ay binabawasan ang pagiging produktibo ng mga tauhan ng kumpanya" hindi gumagana. Sa kanilang modelo ng pagganyak, pinagtatalunan ni Porter at Lawler (1968) na ang pagganyak ay hindi magkasingkahulugan sa kasiyahan ng empleyado. Sinasabi ng mga mananaliksik na ang pagganyak, kasiyahan at pagiging produktibo ng empleyado ay mga independiyenteng variable.

Sinusubukan ng modelo ng pagganyak nina Porter at Lawler na ipaliwanag ang kumplikadong ugnayan sa pagitan ng pagiging produktibo ng empleyado, kasiyahan ng empleyado at ang pagganyak na nakukuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagkakaroon ng sistema ng insentibo at gantimpala ng kumpanya. Ayon sa modelo, ang mababa o mataas na kasiyahan ng empleyado ay resulta ng gawaing isinagawa at nangyayari lamang kapag ang aktwal na halaga ng suweldo na natanggap ay katumbas o lumampas sa inaasahang antas ng suweldo.

Fig. 1 Scheme ng Porter-Lawler motivational model

Mga elemento ng modelo ng pag-decode

Tingnan natin ang bawat elemento ng modelo ni Porter at Lawler nang detalyado.

Mga pangunahing natuklasan at kaisipan ng modelong Porter-Lawler

Kung ang empleyado ay walang kinakailangang mga kasanayan at kakayahan upang makumpleto ang gawain, kung gayon kahit na mataas na lebel ang pagganyak ay hindi makakatulong sa kanya na makamit ang kasiyahan.

Ang mataas na pagganyak ay hindi maaaring humantong sa pagtaas ng produktibidad kung ang empleyado ay hindi nauunawaan kung anong mga tool ang gagamitin upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain.Ang katangian ng gawain ay nakakaapekto rin sa kasiyahan mula sa gawaing isinagawa.

Ang subjective (personal) na pagtatasa ng empleyado sa kalidad ng kanyang trabaho ay may mataas na kahalagahan: mas mataas ang sariling pagtatasa ng empleyado sa kalidad ng kanyang trabaho, mas mataas ang inaasahang antas ng suweldo.

Ang aktwal na pagganap ng empleyado lamang ang makakapagtukoy kung tataas o bababa ang kanyang kasiyahan sa trabaho. Nangangahulugan ito na ang pagganyak ng mga tauhan ay mapapamahalaan lamang sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga tamang layunin, sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagkumpleto ng gawain at sa pamamagitan ng tamang sistema ng pabuya para sa gawaing isinagawa.

Ang pinuno ng kumpanya ay dapat maingat na tiyakin iyon magkaibang antas ang pagganap ay may iba't ibang antas ng gantimpala. Dapat na maunawaan ng mas maraming produktibong empleyado na maaari silang umasa ng mas mahusay na mga benepisyo at gantimpala.

Anumang pagtaas sa pagsisikap at intensidad sa trabaho ay dapat direktang nauugnay sa pagtaas ng mga gantimpala sa trabaho. Kung hindi, mauunawaan ng mga tauhan ng kumpanya na ang mga gastos sa pagtaas ng produktibo ay mas mataas kaysa sa posibleng pagtaas ng kita. Ang pagkakaibang ito ay magsisilbing isang malakas na demotivator para sa pagtaas ng produktibidad.

Kasama sa modelong ito ang mga elemento ng expectancy theory at equity theory. Kasama sa kanilang modelo ang 5 mga variable: pagsisikap na ginugol, pagdama, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ayon sa modelong ito, ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at mga katangiang katangian, pati na rin ang kanilang kamalayan sa kanilang tungkulin. Ang antas ng pagsusumikap na ginawa ay matutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay talagang mangangailangan ng isang napaka tiyak na antas ng gantimpala. Sa teorya, ito rin ay nagtatatag ng kaugnayan sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, i.e. natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala para sa mga nakamit na resulta.

kanin. 8.3 – Modelo ng Porter-Lawler

Ayon sa modelo, ang mga resulta na nakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa tatlong mga variable: ang pagsisikap na ginugol (3), ang mga kakayahan at katangian ng tao (4), pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa (5). Ang antas ng pagsisikap na ginugol naman ay depende sa halaga ng gantimpala (1) at sa lawak ng paniniwala ng tao sa pagkakaroon ng isang malakas na koneksyon sa pagitan ng paggasta ng pagsisikap at ng posibleng gantimpala (2). Ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap (6) ay maaaring magsama ng mga panloob na gantimpala (7a), tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa, isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang mga panlabas na gantimpala (7b), tulad ng papuri mula sa ang manager, bonus, promosyon.

May tuldok na linya sa pagitan ng pagganap at panlabas na gantimpala ay nangangahulugan na maaaring may kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng isang empleyado at ang mga gantimpala na ibinigay sa kanya. Ang katotohanan ay ang mga gantimpala na ito ay sumasalamin sa mga pagkakataong gantimpala na tinutukoy ng tagapamahala para sa isang partikular na empleyado at sa organisasyon sa kabuuan. Ang tuldok-tuldok na linya sa pagitan ng pagganap at mga gantimpala na itinuturing na patas (8) ay ginagamit upang ipakita na, ayon sa teorya ng equity, ang mga tao ay may sariling pagtatasa sa pagiging patas ng mga gantimpala na ibinigay para sa ilang partikular na resulta. Ang kasiyahan (9) ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas 98). Ang kasiyahan ay isang sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala (1). Ang pagtatasa na ito ay makakaimpluwensya sa pananaw ng tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.

APPLICABILITY NG THEORY OF JUSTICE IN PRACTICE

Isa sa pinakamahalagang konklusyon nina Porter at Lawler ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. Ito ay eksaktong kabaligtaran ng kung ano ang iniisip ng karamihan sa mga tagapamahala tungkol dito. Naimpluwensyahan sila ng mga maagang teorya ng relasyon ng tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa pagkamit ng mataas na resulta sa trabaho. Sa kabaligtaran, naniniwala sina Porter at Lawler na ang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan at lumilitaw na mapabuti ang pagganap.

Malaking kontribusyon sa pag-unawa sa motibasyon: ang motibasyon ay hindi simpleng elemento sa isang hanay ng sanhi at bunga. Ipinapakita rin ng modelong ito kung gaano kahalaga ang pagsasama-sama ng mga konsepto tulad ng pagsisikap at kakayahan. Mga resulta, gantimpala, kasiyahan at persepsyon sa loob ng iisang magkakaugnay na sistema.

Bahid:

1. Ang tumpak na pagpapasiya ng halaga ng suweldo ay ang pangunahing problema hindi lamang para sa tagapamahala, kundi pati na rin para sa empleyado mismo.

2. Ang pagtatasa ng mga kakayahan at katangian ng karakter ay subjective at maaaring hindi tumutugma sa katotohanan, na magpapaliit sa pagiging epektibo ng modelo ng pagganyak.

3. Ang pagpili ng sapat na kabayaran ay napakalimitado para sa Ukrainian na maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo.

4. Ang hindi sapat na objectivity ng mga pagtatasa ay karaniwan din para sa iba pang mga elemento ng modelo.

Ang mga teorya ng pagganyak ay malawakang ginagamit sa kasanayan sa pamamahala iba't-ibang bansa, kabilang ang sa Ukraine. Gayunpaman, ang kanilang pagbagay sa mga kondisyon ng isang partikular na negosyo ay maaaring maging mahalaga.

Porter-Lawler Modelo ng Pagganyak

L. Porter at E. Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong teorya ng proseso ng pagganyak, na kinabibilangan ng mga elemento ng teorya ng equity at teorya ng pag-asa. Mayroong limang mga variable sa modelong ito: pagsisikap na ginugol, mga resulta na nakuha, pang-unawa, gantimpala, at kasiyahan. Alinsunod sa nilikha na modelo, ang sumusunod na pag-asa ay maaaring matukoy: ang nakamit na mga resulta ng paggawa ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at katangian, pati na rin sa kanyang kamalayan sa kanyang tungkulin. Ang antas ng pagsusumikap na ginawa ay matutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay talagang mangangailangan ng isang napaka tiyak na antas ng gantimpala. Bilang karagdagan, ang teorya ng Porter-Lawler ay nagtatatag ng isang relasyon sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, i.e. natutugunan ng empleyado ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala na natanggap para sa mga resultang nakamit.

Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga elemento ng modelong Porter-Lawler nang mas detalyado, mas mauunawaan ng isa ang mekanismo ng pagganyak. Ang antas ng pagsisikap na ginugugol ng isang tao ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala at kung gaano ang paniniwala ng tao sa koneksyon na ito. Ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap ay maaaring mangailangan ng mga panloob na gantimpala, tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa, isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang mga panlabas na gantimpala, tulad ng papuri mula sa isang superbisor, bonus, promosyon. Isinasaalang-alang din ng teorya ang mga posibleng koneksyon sa pagitan ng mga resulta ng paggawa at suweldo (panlabas at patas), na maaaring mangahulugan na sa unang kaso, ang pagganap ng isang partikular na empleyado at ang gantimpala na ibinigay sa kanya ay nakasalalay sa mga pagkakataon na tinutukoy ng manager para sa partikular na empleyado. at ang buong organisasyon sa kabuuan. Sa pangalawang kaso - na, alinsunod sa teorya ng hustisya, ang mga tao ay may sariling pagtatasa sa antas ng pagiging patas ng gantimpala na ibinigay para sa ilang mga resulta. Ang kasiyahan ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas. Ang kasiyahan ay nagsisilbing sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala sa isang partikular na empleyado. Ang pagtatasa na ito ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng empleyado sa organisasyon ng mga sitwasyon na lilitaw sa karagdagang proseso ng trabaho.

Pangunahing konklusyon ng Porter-Lawler theory

Ang isa sa pinakamahalagang konklusyon ng teorya ng Porter-Lawler ay ang produktibong gawain ay humahantong sa kasiyahan. Ito ay eksaktong kabaligtaran ng opinyon na sinasabi ng karamihan sa mga pinuno ng organisasyon sa bagay na ito. Ang mga tagapamahala ay naiimpluwensyahan ng mga naunang teorya ng relasyon ng tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa mas mahusay na pagganap sa trabaho o, sa madaling salita, na mas mahusay na gumaganap ang mas nasisiyahang mga manggagawa. Ang mga may-akda ng teorya, sa kabaligtaran, ay naniniwala na ang isang pakiramdam ng natapos na trabaho ay humahantong sa kasiyahan at nag-aambag sa pagtaas ng produktibo. Kinukumpirma ng patuloy na pananaliksik ang pananaw ng mga may-akda na ang mataas na pagganap ay ang sanhi ng kumpletong kasiyahan, at hindi ang kinahinatnan nito. Ang modelo ng Porter-Lawler ay partikular na nagpakita na ang pagganyak ay hindi isang simpleng elemento sa kadena ng sanhi at bunga. Ang teoryang ito ay nagpapakita kung gaano kahalaga na pagsamahin ang mga konsepto tulad ng pagsisikap, kakayahan, resulta, gantimpala, kasiyahan at persepsyon sa loob ng iisang, magkakaugnay na sistema ng pagganyak sa trabaho.

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga kadahilanan ng inaasahan, maaari nating tapusin na sa mataas na mga inaasahan ng empleyado, mahusay na mga resulta ng kanyang trabaho at isang mataas na antas ng kasiyahan sa gantimpala na natanggap, ang malakas na pagganyak ay sinusunod.

Ang teorya ng pag-asa ay nagpapakita ng kalabuan sa pang-unawa ng gantimpala ng iba't ibang tao at ang pagiging natatangi ng istruktura ng pagganyak ng bawat tao. Ang teorya ay nakatuon sa buong linya mga parameter para sa pagtatatag ng isang motivational na klima na nakakatulong sa epektibong gawain ng mga empleyado.

Ang pananaw ng pagiging patas ay lubos na subjective, kaya kanais-nais na ang impormasyon tungkol sa mga salik na tumutukoy sa suweldo at ang halaga nito ay dapat na malawak na magagamit sa lahat ng empleyado. Mahalagang isaalang-alang komprehensibong pagsusuri kabayaran, kung saan ang sahod ay may mahalagang papel, ngunit hindi lamang ang papel. Bilang karagdagan, ang nag-uudyok na papel ng pagkakapantay-pantay ay umiiral kapag ang antas ng pagganap ng kumpanya ay mataas; sa kaso ng isang mababang antas ng pagganap, ang pagkakapantay-pantay ay gumaganap ng isang papel na nagpapabagal.

Sa modelong Porter-Lawler, ang suweldo na tinasa bilang patas ay may positibong epekto sa antas ng pagganap at kasiyahan ng empleyado. Ang antas ng kasiyahan, na sa hinaharap ay muling matukoy ang mga inaasahan ng empleyado at ang kanyang pagganap, ay ang pagtatapos ng sistema ng gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas. Ang modelo ay nagpapakita na ang huli ay hindi isang solong linya na proseso, ngunit isang mahalagang istraktura na nag-uugnay sa isang bilang ng mga salik sa pag-uugali at sa kadahilanan ng gantimpala.

Ang pangunahing konklusyon: ang mataas na pagganap ng trabaho ay ang sanhi ng kasiyahan, hindi ang kahihinatnan nito.

Sa loob ng balangkas ng mga teorya ng pamamaraan ng pagganyak, ang nag-uudyok na papel ng mga pangangailangan ay ipinapalagay din, gayunpaman, ang pagganyak mismo ay isinasaalang-alang mula sa punto ng view ng mga pangyayari na nagdidirekta sa mga pagsisikap ng isang tao na makamit ang iba't ibang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon.

Wikimedia Foundation. 2010.

Teoryang Porter–Lawler

Si Ward Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong teorya ng proseso ng pagganyak, kabilang ang mga elemento ng teorya ng pag-asa at teorya ng equity. Sa kanilang modelo, na ipinapakita sa figure, mayroong limang mga variable: pagsisikap na ginugol, pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at karakter, pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang tungkulin.

L. Porter at E. Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong proseso ng teorya ng pagganyak, kabilang ang mga elemento ng expectancy theory at equity theory. Sa kanilang modelo na ipinapakita sa Fig. 5, mayroong limang mga variable: pagsisikap na ginugol, pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at karakter, pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang tungkulin. Ang antas ng pagsusumikap na ginawa ay matutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay talagang mangangailangan ng isang napaka tiyak na antas ng gantimpala. Ang modelo ay nagtatatag ng isang relasyon sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, i.e. natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala para sa mga nakamit na resulta.
Kaya, ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa tatlong mga variable: ang pagsisikap na ginugol (3), ang mga kakayahan at karakter ng tao (4), pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng trabaho ( 5). Ang antas ng pagsisikap na ginugol, sa turn, ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala (1) at sa lawak kung saan ang tao ay naniniwala sa pagkakaroon ng isang malakas na koneksyon sa pagitan ng paggasta ng pagsisikap at ang posibleng gantimpala (2). Ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap (6) ay maaaring magsama ng mga panloob na gantimpala (7) - tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa, pagtitiwala sa kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang mga panlabas na gantimpala (8) - tulad ng papuri mula sa isang manager, bonus, promosyon .
Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap at panlabas na gantimpala ay nangangahulugan na maaaring may kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng isang empleyado at ang mga gantimpala na ibinigay sa kanya. Ang mga gantimpala na ito ay sumasalamin sa mga pagkakataong tinutukoy ng manager para sa isang partikular na empleyado at sa organisasyon sa kabuuan. Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap at mga gantimpala na itinuturing na patas (9) ay nagpapakita na, ayon sa teorya ng equity, ang mga tao ay may sariling pagtatasa sa pagiging patas ng mga gantimpala na ibinigay para sa ilang mga resulta. Ang kasiyahan (10) ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (9). Ang kasiyahan ay isang sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala (1). Ang pagtatasa na ito ay makakaimpluwensya sa pananaw ng tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.
Isa sa pinakamahalagang konklusyon nina Porter at Lawler ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. Ito ay eksaktong kabaligtaran ng kung ano ang iniisip ng karamihan sa mga tagapamahala tungkol dito. Naiimpluwensyahan sila ng mga maagang teorya ng relasyon ng tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa mas mahusay na pagganap sa trabaho o, sa madaling salita, mas mahusay na gumaganap ang mas nasisiyahang mga manggagawa. Ang mga may-akda ng teorya, sa kabaligtaran, ay naniniwala na ang isang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan at nag-aambag sa pagtaas ng pagganap.

Sinusuportahan ng pananaliksik ang pananaw ni Porter at Lawler na ang mataas na pagganap ay sanhi ng pangkalahatang kasiyahan, hindi bunga nito. Bilang resulta, ang teorya ng Porter-Lawler ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unawa sa motibasyon. Ipinakita niya na ang pagganyak ay hindi isang simpleng elemento sa kadena ng mga ugnayang sanhi at bunga. Ipinapakita rin nito kung gaano kahalaga ang pagsama-samahin ang mga konsepto ng pagsisikap, kakayahan, pagganap, gantimpala, kasiyahan, at persepsyon sa isang solong, magkakaugnay na teorya ng pagganyak.
Ito ay itinatag na sa ilalim lamang ng ilang mga kundisyon na ang pagtaas ng sahod ay nagpapasigla sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang una ay dapat bigyang-halaga ng mga tao ang sahod. Ang pangalawa ay dapat maniwala ang mga tao na mayroong malinaw na ugnayan sa pagitan ng sahod at produktibidad at ang pagtaas ng produktibidad ay tiyak na hahantong sa mas mataas na sahod.

Modelo ng Porter-Lawler

Si Lyman Porter at Edward Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong teorya ng proseso

motibasyon, kabilang ang mga elemento ng expectancy theory at equity theory. Sa kanilang

modelo na ipinapakita sa Fig. 4, mayroong limang mga variable: pagsisikap na ginugol,

pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan.

Ayon sa modelong Porter-Lawler, ang mga resultang nakamit ay nakasalalay sa

ang mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at katangian,

gayundin ang kanilang kamalayan sa kanilang tungkulin. Ang antas ng pagsisikap na inilapat ay magiging

tinutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na

ang antas ng pagsisikap na ito ay talagang nangangailangan ng tiyak

antas ng suweldo. Bukod dito, ang teorya ng Porter-Lawler ay nagtatatag

ang kaugnayan sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, i.e. nasiyahan ang tao

kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala para sa mga nakamit na resulta.

Larawan 4. Modelong Porter-Lawler

Upang mas maunawaan kung paano ipinaliwanag nina Porter at Lawler ang mekanismo ng pagganyak,

Suriin natin ang kanilang elemento ng modelo sa pamamagitan ng elemento nang sunud-sunod. Ang mga figure na ibinigay sa

teksto sa mga bracket, kinuha mula sa Fig. 4. Ayon sa modelong Porter-Lawler

ang mga resultang nakamit ng isang empleyado ay nakadepende sa tatlong variable: nagastos

pagsisikap (3), kakayahan at katangian ng isang tao (4), gayundin mula sa

kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa (5). Ang antas ng pagsisikap na ginugol sa

depende naman sa halaga ng reward (1) at kung magkano ang tao

naniniwala sa pagkakaroon ng isang malakas na koneksyon sa pagitan ng paggasta ng pagsisikap at posible

gantimpala (2). Ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap (6) ay maaaring

humantong sa panloob na mga gantimpala (7a), tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa

natapos na trabaho, isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang panlabas

mga gantimpala (7b), tulad ng papuri mula sa manager, bonus, promosyon

Ang ibig sabihin ng may tuldok na linya sa pagitan ng performance at extrinsic na reward

na maaaring may kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng sinumang empleyado at

ang mga gantimpala na ibinigay sa kanya. Ang punto ay ang mga gantimpala na ito ay sumasalamin

mga pagkakataon sa suweldo na tinutukoy ng manager para sa isang partikular na empleyado

at ang organisasyon sa kabuuan. Ang tuldok-tuldok na linya sa pagitan ng pagganap at

reward, na itinuturing na patas (8), ay ginagamit upang

upang ipakita na ayon sa teorya ng hustisya, ang mga tao ay may

sariling pagtatasa ng antas ng pagiging patas ng gantimpala na ibinigay para sa mga iyon

o iba pang mga resulta. Ang kasiyahan (9) ay bunga ng panlabas at panloob

mga gantimpala na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (8). Ang kasiyahan ay

isang sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala (1). Ang pagtatasa na ito

ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng isang tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.

Ang kakayahang magamit ng modelong Porter-Lawler

sa kasanayan sa pamamahala

Isa sa pinakamahalagang konklusyon nina Porter at Lawler ay iyon

ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. Ito ay eksaktong kabaligtaran ng

Ano ang iniisip ng karamihan sa mga tagapamahala tungkol dito? Nasa ilalim sila ng impluwensya

maagang mga teorya ng mga relasyon ng tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa

pagkamit ng matataas na resulta sa trabaho o, sa madaling salita, higit pa

mas mahusay na nagtatrabaho ang mga manggagawang nasisiyahan. Si Porter at Lawler, sa kabaligtaran, ay naniniwala na

ang isang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan at tila nagsusulong

pagpapabuti ng pagganap.

Sinusuportahan ng pananaliksik ang pananaw ni Porter at Lawler na mataas

Ang pagganap ay isang sanhi ng kumpletong kasiyahan, hindi isang kahihinatnan

kanyang. Sa huli, ang modelo ng Porter-Lawler ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unawa

pagganyak. Ipinakita niya na ang pagganyak ay hindi isang simpleng elemento sa kadena

ugnayang sanhi-at-bunga. Ipinapakita rin ng modelong ito kung gaano kahalaga

pagsamahin ang mga konsepto tulad ng pagsisikap, kakayahan, resulta, gantimpala,

kasiyahan at pagdama sa loob ng iisang magkakaugnay na sistema.