Pag-index ng sahod: mga alamat at katotohanan. Paano makilala ang indexation mula sa pagtaas ng suweldo at kung bakit ito mahalaga

Madalas nalilito ng mga employer ang dalawang konsepto - pag-index ng suweldo at pagtaas ng suweldo. Sa kaibahan sa pagtaas ng suweldo, na isinasagawa ng employer sa kanyang sariling paghuhusga at sa pagkakaroon ng mga posibilidad sa pananalapi, ang indexation ay isang garantiya ng sahod at dapat isagawa ng lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho(Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 913-O-O).

Sinasabi na ang mga hakbang upang mapataas ang antas ng tunay na nilalaman sahod, ay kasama sa sistema ng mga pangunahing garantiya ng estado para sa suweldo ng mga manggagawa. Ang mga hakbang na ito, ayon sa , ay binubuo sa indexation ng mga sahod, na isinasaalang-alang ang paglago ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Ang halaga ng wage indexation ay maaaring tumugma sa consumer price index para sa mga produkto at serbisyo na opisyal na itinatag sa pagtatapos ng isang tiyak na panahon (sa bansa sa kabuuan o sa isang hiwalay na rehiyon). Ang index ng presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo ay matatagpuan sa opisyal na website ng Rosstat. Maaari rin itong tumutugma sa halaga ng inflation, na nakatakda sa pederal na batas tungkol sa pederal na badyet. Sa karagdagan, ang halaga ng wage indexation ay maaaring tumugma sa paglaki ng subsistence minimum para sa may kakayahang populasyon.

Mahalagang tandaan na ang mga ahensya ng gobyerno mga institusyong munisipal i-index ang mga sahod sa pagkakasunud-sunod na bumaba mula sa itaas sa pamamagitan ng mga legal na dokumento. Ang ibang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magreseta ng pamamaraan ng pag-index sa mga lokal na regulasyon. Sinasabi nito na "kung ang naturang kautusan ay hindi ibinigay para sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon, kung gayon, dahil ang pag-index ng sahod ay tungkulin ng employer, naniniwala kami na kinakailangang gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) sa mga lokal na regulasyong ipinapatupad sa organisasyon. Iyon ay, direktang sinabi ni Rostrud na ang employer ay obligado na magreseta ng pamamaraan para sa pag-index ng sahod.

Dalas at pamamaraan para sa pag-index ng mga suweldo

Kung ang isang inspektor mula sa state labor inspectorate sa panahon ng inspeksyon ay nagpapakita na wala sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya ang nag-uutos ng mga kondisyon at pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod, ito ang magiging batayan para maakit ang employer na responsibilidad na administratibo sa . Ang paglabag ay nangangailangan ng babala o pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles; sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles; sa mga legal na entity- mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Ano ang kailangang isulat sa mga lokal na regulasyon:

• dalas ng pag-index ng suweldo;
• ang halaga ng pag-index ng suweldo (ang kumpanya ay maaaring tumuon sa index ng presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo na inilathala sa website ng Rosstat, o sa rate ng inflation na inilathala sa pederal na batas sa badyet ng Russian Federation);
• bahagi ng sahod na ii-index.

Ang dalas ay higit sa lahat ay nakasalalay sa parehong konsiyensya ng employer at sa kanyang mga kakayahan sa pananalapi. Depende sa kung aling kadahilanan ng pagtaas ang pipiliin ng employer, ang pag-index ay maaaring gawin isang beses sa isang buwan, isang beses sa isang quarter o isang beses sa isang taon. Kasabay nito, para sa quarterly indexation, mas mainam na piliin ang living wage indicator, at para sa taunang indexation, ang inflation indicator.

Ang pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod na pinili ng employer ay naayos sa isang kolektibong kasunduan o isang lokal na batas sa regulasyon.

Dahil ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatag ng isang tiyak na pamamaraan para sa pag-index ng sahod, ang employer na gumawa nito sa unang pagkakataon ay dapat gumawa ng probisyon sa obligasyon ng employer na pana-panahong taasan ang sahod sa isang lokal na regulasyon o kolektibong kasunduan. Posibleng magbigay para dito ng isang hiwalay na kabanata sa isa sa mga dokumentong ito, o magpatibay ng isang bagong lokal na batas sa normatibo. Pagkatapos nito, dapat maging pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga patakaran para sa pag-index laban sa lagda.

Ang pag-index ng patch ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo. Ang pagkakasunud-sunod ay ang batayan kung saan ginawa ang mga pagbabago staffing, magtapos ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa sa pag-index ng suweldo. Ito ay nakarehistro sa rehistro ng mga order o tagubilin.

Susunod, kailangan mong gawing pamilyar ang mga empleyado sa order sa indexation ng sahod. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng mga hindi na-index na suweldo at allowance, samakatuwid, ang mga karagdagang kasunduan ay dapat tapusin sa mga empleyado sa pagbabago ng mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho at pagtukoy ng mga bagong na-index na allowance at suweldo.

Nalalapat ang indexation sa lahat ng empleyado ng organisasyon, samakatuwid, kapag kinakalkula ang average na kita kapag kinakalkula ang suweldo sa bakasyon, dapat ding isaalang-alang ang pagtaas na ito. Sa kasong ito, mayroong dalawang opsyon para sa pagkalkula ng multiplying factor:

1. Kung ang mga suweldo lamang ang na-index, kung gayon ang formula ay ginagamit:
   Bagong suweldo/sweldo bago tumaas
2. Kung ang indexation ay nakakaapekto sa buong sistema ng sahod, ang formula ay ginagamit:
   Bagong suweldo + bago buwanang pagbabayad/ suweldo bago ang pagtaas + nakaraang buwanang pagbabayad

Mga kinakailangan para sa pag-index ng suweldo sa 2019: mga komento ng Ministry of Labor

Muling naalala ng ministeryo ang nilalaman at na ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng mga sahod kaugnay ng pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Ang mga ordinaryong tagapag-empleyo, hindi katulad ng mga ahensya ng gobyerno, mga lokal na pamahalaan, mga institusyon ng estado at munisipalidad, ay nag-index ng mga sahod sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Ginagawa ito ng mga katawan ng estado at mga munisipal na institusyon sa paraang itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa.

Dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng iisang paraan para sa lahat ng empleyado na mag-index ng sahod, ang mga patakaran ay tinutukoy batay sa ilang mga kadahilanan:

• depende sa pinagmulan ng financing ng mga organisasyon;
• batas at by-laws - para sa mga ahensya ng gobyerno;
• kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na normatibong batas - para sa iba pang mga organisasyon.

Ang indexation ay isang pagtaas sa sahod ng mga empleyado sa antas ng inflation, habang ang employer ay may karapatan na dagdagan ang sahod ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, na tinukoy sa Liham ng Ministri ng Paggawa.

Napansin ng mga eksperto na ang pagtaas ng suweldo ay maaaring isagawa sa iba't ibang paraan:

• sa pamamagitan ng isang proporsyonal na pagtaas sa lahat ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng suweldo ng organisasyon at, nang naaayon, ang kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado;
• sa pamamagitan ng pagtaas ng mga indibidwal na pagbabayad na kasama sa suweldo (halimbawa, isang pagtaas sa suweldo (ang bahagi ng taripa sa istraktura ng suweldo)).

Pinipili ng employer ang pinakaangkop na pamamaraan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ngunit ang pinakamahalagang bagay na binibigyang pansin ng Ministri ng Paggawa ay ang responsibilidad ng employer na tiyakin ang pagtaas sa tunay na nilalaman ng sahod.

Paano makilala ang indexation mula sa pagtaas ng suweldo at kung bakit ito mahalaga

Ang simula ng taon ay ang panahon kung saan maraming organisasyon ang nag-i-index at nagtataas ng suweldo ng kanilang mga empleyado. Mukhang simple lang ang lahat dito. Ang indexation ay isang pagtaas ng sahod dahil sa pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto at serbisyo.

Ang pagtaas ng sahod ay isang pagtaas sa laki nito sa pamamagitan ng desisyon ng employer at sa pagkakaroon ng mga posibilidad sa pananalapi. Gayunpaman, maraming tao ang nalilito sa mga konseptong ito. Ano ang pagkakatulad ng indexation at pagtaas ng sahod, at ano ang mga pagkakaiba? Gaano kadalas dapat i-index ang mga sahod, at gaano kadalas dapat dagdagan ang mga ito? Anong responsibilidad ang papasanin ng employer kung hindi siya mag-index?

Ano ang pagkakatulad ng indexation at pagtaas ng sahod at ano ang mga pagkakaiba?

Parehong indexation at pagtaas ng sahod ay naglalayong palakihin ang laki nito. Layunin ng indexation na pataasin ang purchasing power ng sahod. Sa likas na katangian nito, ang pag-index ay garantiya ng estado sa suweldo ng mga empleyado (Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation, pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 913-O-O).

Ang pagtaas ng sahod ay nagtatakda ng parehong layunin. Kasabay nito, ang indexation ay hindi pormal na pagtaas ng sahod, dahil ang tunay na nilalaman ng sahod ay nananatiling hindi nagbabago. Ang indexation ay isang paraan lamang upang maprotektahan ang kita ng mga manggagawa mula sa inflation.

Sa kaso ng pagtaas ng sahod, tumataas ito kumpara sa dati nang itinatag. Bilang karagdagan, may iba pang pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito (talahanayan sa ibaba)

Mga pagkakaiba sa pagitan ng indexation at pagtaas ng suweldo

Gaano kadalas dapat i-index ang mga sahod, at gaano kadalas dapat itaas ang mga ito?

Pansin!

Kung walang pamamaraan para sa pag-index ng sahod sa mga lokal na kilos, ang employer ay maaaring managot, kahit na taun-taon niyang tinataasan ang mga opisyal na suweldo (desisyon ng Zavodskoy District Court ng Novokuznetsk Rehiyon ng Kemerovo Oktubre 13, 2011 sa kaso No. 12-153/11)

Ang dalas at dalas ng wage indexation ay hindi itinatag sa Labor Code. Kasabay nito, kung opisyal na naitala ang pagtaas ng presyo ng mga mamimili, kinakailangang i-index ang sahod.

Ang pamamaraan para sa pamamaraang ito para sa mga empleyado ng estado ay itinatag ng batas sa paggawa, at para sa mga komersyal na organisasyon - sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga naturang probisyon ay wala sa mga dokumento ng organisasyon, dapat silang baguhin nang naaayon (liham ng Rostrud na may petsang Abril 19, 2010 No. 1073-6-1).

Sa pagsasagawa, madalas na nangyayari na ang lokal na pagkilos ng kumpanya ay tumutukoy sa pamamaraan ng pag-index, ngunit hindi pumili ng isang pinansiyal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig para sa pagpapatupad nito. Sa ganoong sitwasyon, kapag nagsampa ng reklamo ang isang empleyado, maaaring ilapat ng korte ang index ng paglago ng presyo ng consumer na kinakalkula ng mga awtoridad sa istatistika ng estado (cassation ruling ng Supreme Court of the Republic of Bashkortostan na may petsang Pebrero 8, 2012 sa kaso No. 33- 1256 / 2012).

Sa ilang mga kaso, ang pamamaraan ng pag-index at ang tagapagpahiwatig na ipinag-uutos para sa paggamit ay maaaring ibigay ng mga kasunduan sa industriya. Kaya, ang ilang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magbigay ng quarterly indexation ng mga sahod alinsunod sa paglago ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo (ayon sa Rosstat) 1

Karaniwan, ang pag-index ng suweldo ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

Pagtaas ng minimum wage (kapag ang suweldo ng mga empleyado ay mas mababa sa minimum wage);
- isang pagtaas sa antas ng inflation;
- paglago ng mga presyo ng consumer sa rehiyon;
- ang paglaki ng antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan sa Russia o sa rehiyon;
- inflation na naayos sa batas sa pederal na badyet o sa batas sa badyet ng rehiyon.

Sa turn, ang pagtaas ng sahod ay ang karapatan, hindi ang obligasyon ng employer at samakatuwid ay maaaring isagawa anumang oras, anuman ang anumang mga kadahilanan. Kadalasan, ang mga empleyado ay tumatanggap ng pagtaas ng suweldo sa mga sumusunod na kaso:

Pagtaas ng pagiging produktibo ng mga empleyado ng samahan;
- Pagtaas ng kita ng kumpanya
- kung ito ay itinatadhana sa isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na batas.

Paano mag-index ng sahod kung ang organisasyon ay walang kolektibong kasunduan?

Sa kawalan ng kolektibong kasunduan, maaaring itatag ng employer ang pamamaraan at dalas ng pag-index ng sahod sa anumang iba pang lokal na aksyon, halimbawa, sa regulasyon sa sahod. Karaniwan ang pag-index ay isinasagawa batay sa pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon.

Dapat tandaan na ang tagapag-empleyo, kapag nag-isyu ng isang utos na dagdagan ang sahod ng empleyado na may kaugnayan sa indexation, ay hindi maaaring ilapat ang form ng order sa paglipat (No. T-52) 2 kung tungkulin ng paggawa empleyado at ang istrukturang yunit kung saan siya nagtatrabaho ay hindi nagbabago.

Kailangan bang magtapos ng karagdagang kasunduan sa empleyado kapag ini-index ang kanyang suweldo?

sahod (kabilang ang halaga rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho (talata 5, bahagi ng dalawa, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, sa bawat oras kapag ini-index ang opisyal na suweldo ng isang empleyado, kinakailangan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at ipahiwatig ang bagong laki ng opisyal na suweldo (rate) ().

Sa kasunduan, kinakailangang sumangguni sa pamantayan ng lokal na kilos sa indexation bilang batayan para sa pagbabago ng halaga ng sahod (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang inflation ay isang dahilan para mag-index

Ang isang empleyado sa isang pahayag ng paghahabol ay maaaring direktang sumangguni sa inflation bilang batayan para sa pag-index ng sahod. Ang pagkakaroon ng inflation ay itinuturing na isang kilalang katotohanan at hindi mapapatunayan sa korte. Ito ay ipinaliwanag sa maraming desisyon (nagpapasya sa St. Petersburg City Court noong Marso 21, 2011 No. 3866, desisyon ng Moscow City Court noong Nobyembre 16, 2010 sa kaso No. 33-32596, desisyon ng Presidium ng St . Petersburg City Court ng Pebrero 13 2008 No. 44g-36)

Ang kondisyon ng pag-index ay maaaring nasa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagtatrabaho. Kung ang kundisyong ito ay hindi orihinal na kasama sa dokumento, maaaring gawin ng employer ang sumusunod:

Magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay ng kondisyon sa pag-index ng sahod. Ang pagpipiliang ito ay angkop para sa mga organisasyon na hindi nagpaplano na madalas na baguhin ang pagkakasunud-sunod ng pag-index;

Bumuo ng karagdagang kasunduan sa bawat pag-index ng mga sahod, na nagsasaad dito ng isang tiyak na koepisyent ng pag-index at isang link sa isang talata ng isang lokal na batas sa regulasyon. Ang pamamaraang ito ay pinakamainam para sa mga kumpanyang madalas na nagbabago ng pagkakasunud-sunod ng pag-index sa isang lokal na regulasyon

Anong responsibilidad ang kinakaharap ng employer kung nakalimutan niyang mag-index?

Maraming mga employer ang sadyang hindi nag-index ng sahod. Ang administratibong pananagutan ay ibinibigay para sa naturang paglabag.

Kung mayroong isang kondisyon sa pag-index ng sahod sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan sa industriya, ngunit ang employer ay hindi sumunod dito, pagkatapos ay siya ay gaganapin sa administratibong pananagutan sa anyo ng isang multa na 3,000 hanggang 5,000 rubles (Artikulo 5.31 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Kung ang pag-index ay hindi ibinigay sa lokal na kilos at, nang naaayon, ay hindi natupad, kung gayon ang isang multa sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles ay maaaring ipataw sa pinuno ng organisasyon, at isang multa sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles sa organisasyon (bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation) .

Bilang karagdagan, ang isang tagapag-empleyo na hindi nagsasagawa ng indexation ay maaaring magkaroon ng mga materyal na gastos kung ang empleyado ay pumunta sa korte na may kaukulang paghahabol (Artikulo 236, 391 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring obligahin ng korte ang organisasyon na bayaran ang empleyado ng mga halagang dapat bayaran para sa indexation sa loob ng ilang taon (desisyon ng Severo-Kurilsky District Court ng Sakhalin Region na may petsang Pebrero 19, 2013 sa kaso No. 2-16 / 2013).

Tandaan ang pangunahing bagay

Ang mga eksperto na nakibahagi sa paghahanda ng materyal na tala:

Ekaterina SHESTAKOVA,,sa. Yu. n., CEO Aktwal na Pamamahala LLC (Moscow):

Ang pag-index ng sahod, bilang kabaligtaran sa pagtaas ng sahod, ay responsibilidad ng employer. Kahit na ang organisasyon ay regular na nagtataas ng mga suweldo ng mga empleyado nang hindi ini-index ang mga ito, humahantong ito sa isang paglabag sa mga batas sa paggawa

Lali CHITANAVA,, abogado, kasosyo ng Law Office "VASILEV & Partners" (Moscow):

Kung ang organisasyon ay walang kolektibong kasunduan, kung gayon ang mga kondisyon, pamamaraan at dalas ng pag-index ay maaaring maipakita sa anumang lokal na aksyon. Ito ay maaaring isang probisyon sa sahod, pag-index ng sahod, atbp.

Alena SHEVCHENKO, abogado, dalubhasa ng magazine na "Kadrovoe delo":

Kapag nag-index, ang employer ay dapat gumawa ng karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga Kaugnay na Dokumento

1 Clause 27 ng kasunduan sa industriya sa mga organisasyon ng press, telebisyon at radio broadcasting at mass media sa pagitan ng Federal Press Agency at komunikasyong masa at ang Russian Trade Union of Cultural Workers para sa 2012-2014, na inaprubahan ng Russian Trade Union of Cultural Workers, Rospechat noong Disyembre 7, 2011.
2 Kapag ang mga rekord ay itinatago ayon sa mga form na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.

Gaano kadalas marinig ang isang tao: ang mga presyo ay tumataas, ngunit ang mga suweldo ay nananatiling pareho sa dati! At ang natanggap na quarterly na mga bonus, siyempre, ay hindi iwasto ang sitwasyong ito sa anumang paraan ... at hindi nila dapat, dahil ang batas ay nagbibigay ng isang ganap na magkakaibang mekanismo para sa pagbabayad para sa "pagkakaiba sa presyo" - index ng sahod. Kaya, ang mga tagapag-empleyo ay nagtataka kung mayroon silang tungkulin na mag-index ng sahod? Iniisip naman ng mga empleyado na ang pag-index sa harap ng kaguluhan sa ekonomiya ay isang fairy tale. Pansamantala, tutulungan namin ang lahat na malaman kung ano ang indexation - hindi natutupad na pag-asa ng mga empleyado o hindi natutupad na mga obligasyon ng mga employer?

Upang magsimula, tingnan natin pang-ekonomiyang dahilan indexation ng sahod.

Ang indexation ng sahod ay dahil sa pagkakaroon ng mga proseso ng inflationary sa ekonomiya ng bansa. Pagkatapos ng lahat, ang pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo ay nangangailangan ng pagtaas sa halaga ng pamumuhay at isang kinakailangang pagtaas sa sahod.

Sa inflation, para sa parehong halaga ng pera pagkaraan ng ilang panahon, posibleng bumili ng mas kaunting mga produkto at serbisyo kaysa dati. Sa kasong ito, sinasabi nila na sa nakalipas na panahon ay bumaba ang kapangyarihang bumili ng pera, ang pera ay nawalan ng bahagi ng tunay na halaga nito. Ang mga korte ay paulit-ulit na ipinaliwanag na ang pagkakaroon ng inflation ay isang kilalang katotohanan, at sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 61 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation ay hindi napapailalim sa patunay.

Ito ay ipinahiwatig, sa partikular, sa talata 4 ng seksyong "Mga Isyu ng batas sa paggawa" ng Survey hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation "Ang ilang mga isyu ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation sa mga usaping sibil", "Bulletin ng Korte Suprema ng Russian Federation", 2003, No. 6, sa cassation ruling ng korte ng Jewish Autonomous Region na may petsang Mayo 20, 2011 sa kaso No. 33230/2011, ang desisyon ng St. Nobyembre 16, 2010 sa kaso No. 33-32596, desisyon ng Presidium ng St. Petersburg City Court na may petsang Pebrero 13, 2008 No. 44g-36.

Kinukumpirma lamang ng mga istatistika ang rate ng inflation.

Kaya, ang kabuuang paglago ng mga presyo ng consumer sa Russia noong 2010 ay umabot sa 8.8%. Ayon sa Mensahe ng Pangulo ng Russia sa Federal Assembly ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 2011, ang inflation rate noong 2011 ay umabot sa<7%. На 2012 г. была поставлена задача снижения инфляции до 6%, к 2014 г. - до уровня, не превышающего 4-5%. Об этом говорится в Основных направлениях бюджетной политики на 2012 г. и плановый период 2013 и 2014 гг., утв. Минфином России, и ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 30.11.2011 № 371-Ф3 «О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов» (далее - Закон № 371-ФЗ).

Ang inflation ay palaging isinasaalang-alang kasabay ng nominal at tunay na sahod.

Tandaan! Ang inflation ay isang kilalang katotohanan na hindi kailangang patunayan.

Ang nominal na sahod ay ang halagang naipon sa empleyado bilang kabayaran para sa paggawa at naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, settlement (payroll) statement at iba pang mga dokumento (sa labas ng mga presyo ng mga kalakal at serbisyo at mga gastos sa pananalapi ng empleyado). Hindi tulad ng mga nominal na sahod, ang tunay na sahod ay nagpapakilala sa kapangyarihan ng pagbili ng mga nominal na sahod, ibig sabihin, ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na talagang mabibili para sa nominal na sahod, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa mga presyo ng consumer.

Ang tunay na sahod ay bunga ng mga proseso ng inflationary na tumutukoy sa antas ng pamumuhay ng mga manggagawa.

Ang pamamaraan ng anti-inflationary policy kaugnay ng sahod ay ang mismong indexation nito.

ANO ANG SALARY INDEXATION?

Batay sa pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon ay kinikilala bilang pagtiyak ng karapatan ng bawat empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng patas na sahod na nagsisiguro ng isang disenteng pag-iral ng isang tao para sa kanyang sarili at sa kanyang pamilya, at hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas (talata 7, bahagi 1, artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 130 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing garantiya ng estado para sa suweldo ng mga manggagawa ay upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod, na kinabibilangan ng pag-index ng sahod na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation).

Diksyunaryo ng HR

Ang indexation ay isang legal na itinatag na mekanismo para sa pagpapanatili ng kapangyarihang bumili ng mga nagtatrabahong mamamayan sa harap ng patuloy na pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga produkto at serbisyo.

Sa madaling salita, nakakatulong ang indexation upang maiwasan ang pagbaba ng tunay na sahod o upang mabawasan ang antas ng pagbaba nito. Tinitiyak nito ang proteksyon ng estado sa kapangyarihang bumili ng sahod ng mga manggagawa.

SALARY INDEXATION AY RESPONSIBILIDAD NG EMPLOYER

Ang Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng:

• o ang dalas ng pag-index ng sahod (hindi malinaw kung dapat itong isagawa buwan-buwan, quarterly, taun-taon o bawat ilang beses?);
• walang iisang pamamaraan ng pag-index ng sahod para sa lahat ng organisasyon.

Mula sa mga probisyon ng artikulong ito ay sumusunod lamang na ang pagkakasunud-sunod ng pag-index ay nakasalalay sa mga mapagkukunan ng financing ng mga organisasyon.

Tandaan! Ang pag-index ng sahod ay isang walang kondisyong obligasyon ng sinumang tagapag-empleyo

Kaya, ang mga organisasyon na pinondohan mula sa mga kaugnay na badyet index sahod alinsunod sa mga pamamaraan na itinatag sa pamamagitan ng batas paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, at iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang mga probisyon ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga komersyal na organisasyon sa loob ng mahabang panahon ay naging sanhi ng iba't ibang mga interpretasyon nito.

Posisyon 1. Dahil ang pamamaraan ng pag-index ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na gawain, ang mismong katotohanan ng pag-index o hindi pag-index ay nananatili sa pagpapasya ng employer.

Nagaganap ang pag-index sa paraang tinutukoy ng kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa at iba pang lokal na gawain. Ang kondisyon ng indexation ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan at iba pang lokal na gawain. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nangangailangan ng administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.31 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, lalo na: isang babala o ang pagpapataw ng isang administratibong multa sa halagang tatlong libo hanggang limang libong rubles. Gayunpaman, kung ang mga kundisyong ito ay hindi itinakda sa kolektibo at mga kasunduan sa paggawa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na mag-index ng sahod.

Posisyon 2. Literal na interpretasyon ng pamantayan ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang ipinag-uutos na pag-index ng sahod na may kaugnayan sa paglago ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo ay itinatag hindi lamang para sa mga institusyong pangbadyet, kundi pati na rin para sa mga komersyal na organisasyon.

Ang mambabatas ay tahasang nagsasaad na ang mga tagapag-empleyo ay "gumagawa" ng pag-index ng sahod, at hindi "may karapatan (maaaring) gawin ito." Iyon ay, ang obligasyon ng indexation para sa lahat ng mga tagapag-empleyo nang walang pagbubukod ay imperatively formulated. Kasabay nito, ang mga isyu sa pagtukoy sa mismong pamamaraan para sa pag-index, na itinatag nila sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, ay ipinauubaya sa pagpapasya ng mga komersyal na organisasyon.

Ito ang interpretasyon ng Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapatunay kay Rostrud sa isang liham na may petsang Abril 19, 2010 No. 1073-6-1, na naglalaman ng mga sumusunod na konklusyon:

1) ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng pamamaraan ng pag-index;

2) ang mambabatas ay nagtatatag lamang ng obligasyon ng employer na magsagawa ng indexation;

3) kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi nagbibigay para sa naturang pamamaraan, kung gayon, dahil ang pag-index ng sahod ay responsibilidad ng employer, kinakailangan na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) sa mga lokal na regulasyon na ipinatutupad sa organisasyon.

Ang parehong konklusyon ay naabot ng mga hukom sa desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Hunyo 17, 2010 No. 913-О-О. Ayon sa korte, ang pag-index ng sahod ay naglalayong tiyakin ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod, ang kapangyarihan nito sa pagbili at, ayon sa ligal na katangian nito, ay isang garantiya ng estado para sa suweldo ng mga empleyado, na ibinigay para sa Art. 130 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama sa talata 4 ng artikulong ito ang "mga hakbang upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod" sa sistema ng mga garantiya ng estado para sa suweldo ng isang empleyado. Bilang karagdagan, ang par. 7 sining. 2 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isa sa mga prinsipyo ng batas sa paggawa, ito ay itinatag upang matiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa isang patas na kasunduan sa sahod. Ang mga regulasyon na nagbibigay sa mga tagapag-empleyo na hindi tumatanggap ng pagpopondo sa badyet ng karapatang independiyenteng matukoy ang pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod, nagbibigay sa kanila (hindi tulad ng mga tagapag-empleyo na pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet) ng pagkakataong isaalang-alang ang buong hanay ng mga pangyayari na makabuluhan para sa parehong empleyado at ang employer, at hindi maaaring ituring na malabo at lumalabag sa kanilang mga karapatan sa konstitusyon.

MGA PAGTUTOL SA LABOR TUNGKOL SA INDEXATION

Alinsunod sa Art. 353 at 355 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa Federal Service for Labor and Employment, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hunyo 30, 2004 No. 324, kung ang employer ay hindi nais na magsagawa ng indexation, ang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa sa GIT. Ang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo na magsagawa ng mandatoryong pag-index ng sahod para sa mga empleyado nito ay maaari ding iapela nila sa korte.

Alalahanin na ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan niya o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan (bahagi 1 ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Kung ang tinukoy na panahon ay napalampas para sa magandang dahilan, maaari itong ibalik ng korte (bahagi 3 ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Napansin din namin na ang mga kaso sa pagbawi ng sahod (kabilang ang na-index) ay halos palaging nananalo.

PAMAMARAAN PARA SA INDEXATION OF SALARY

Kaya, ang pamamaraan para sa pag-index ng mga rate ng taripa (opisyal na suweldo) ay tinutukoy ng mga komersyal na organisasyon nang nakapag-iisa at itinatag sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan o lokal na regulasyon (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, ang mga sektoral na kasunduan ay naglalaman ng isang hiwalay na sugnay sa pamamaraan para sa pag-index ng sahod ng mga manggagawa sa industriya (sugnay 3.2.4 ng Federal Industry Agreement sa Coal Industry ng Russian Federation para sa 2010-2012 ng 07/02/2010) o isang sanggunian sa mga kolektibong kasunduan at lokal na regulasyon (sugnay 3.2.4).5.3.12 ng Kasunduan sa Industriya sa Machine-Building Complex ng Russian Federation para sa 2011-2013 ng 03/01/2011, sugnay 2.6 ng Kasunduan sa Industriya on Organizations of the Textile, Light and Porcelain and Faience Industry ng Russian Federation para sa 2011-2013 ng 02/22/2011, sugnay 5.9 Kasunduan sa taripa ng industriya para sa mining at metallurgical complex ng Russian Federation para sa 2011-2013 na may petsang 12/22 /2010, atbp.).

Kapag bumubuo ng isang pamamaraan ng pag-index, ang employer ay dapat magbigay ng:

1) mekanismo ng pag-index;

2) dalas ng pag-index.

Mekanismo ng pag-index

Ang halaga ng indexation ay depende sa pagpili ng indicator para sa pagpapatupad nito. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring:

• o ang opisyal na itinatag na index ng presyo ng consumer para sa bansa sa kabuuan o sa isang partikular na rehiyon. Ang data ng Rosstat sa mga indeks ng presyo ng consumer (buwanang) ay inilathala sa opisyal na website nito http://www.gks.ru/;
• o ang rate ng inflation na tinukoy sa taunang pederal na batas sa pederal na badyet o ang badyet ng kaukulang rehiyon kung saan nagpapatakbo ang organisasyon. Kaya, sa talata 1 ng Art. 1 ng Batas Blg. 371-FZ "ang inflation rate ay nakatakda sa antas na hindi hihigit sa 6%";
• o ang porsyento ng pagtaas sa antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan. Ayon sa talata 2 ng Art. 4 ng Federal Law No. 134-FZ ng Oktubre 24, 1997 "Sa Buhay na Sahod sa Russian Federation", ang subsistence minimum para sa Russia sa kabuuan ay itinatag ng Gobyerno ng Russian Federation (tingnan, halimbawa, Decree of ang Pamahalaan ng Russian Federation ng Marso 28, 2012 No. 247 "Sa pagtatatag ng living wage per capita at para sa mga pangunahing socio-demographic na grupo ng populasyon sa kabuuan sa Russian Federation para sa IV quarter ng 2011") at na-publish sa opisyal na website ng Rosstat http://www.gks.ru/. Sa antas ng rehiyon, ang minimum na subsistence ay tinutukoy alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga constituent entity ng Russian Federation;
• o isa pang indicator na sumasalamin sa pagtaas ng mga presyo para sa mga produkto at serbisyo. Sa bawat opsyon, iba ang laki ng pag-index.

Ang Mga Regulasyon sa suweldo ng Gamma LLC at mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod.

"Ang index ay isinasagawa isang beses sa isang taon - para sa nakaraang taon ng pananalapi sa Enero ng susunod na taon ng pananalapi. Kasabay nito, ang inaasahang inflation rate sa bansa ay ginagamit bilang indexation coefficient na may isang beses na kasunod na muling pagkalkula (mula Enero hanggang Disyembre) hanggang sa aktwal na inflation rate ayon sa opisyal na data ng Rosstat sa petsa ng susunod na taunang indexation.

Ang inaasahang inflation rate sa Russia para sa 2012 ay 6%.

Sa kasong ito, noong Enero 2012, na may suweldo ng isang empleyado, halimbawa, 40,000 rubles. ang halaga ng indexation ng kanyang suweldo para sa 2011 ay magiging 2400 rubles. (40,000 rubles x 6%).

Alinsunod dito, ang opisyal na suweldo ng isang empleyado, simula Enero 2012 at hanggang Disyembre 2012 (hanggang sa susunod na indexation sa Enero 2013), ay dapat na 42,400 rubles kung ang employer ay hindi nagbigay para sa kondisyon ng muling pagkalkula sa Mga Regulasyon sa sahod sa aktwal na rate ng inflation.

Gayunpaman, dahil sa kundisyong ito, posible ang mga sumusunod na opsyon sa lokal na batas sa regulasyon:

• kung ang aktwal na inflation, ayon sa Rosstat, ay lumalabas na mas mataas kaysa sa inaasahan, halimbawa, 6.8%. Natanggap ang opisyal na data mula sa Rosstat noong Abril 2012.

Sa kasong ito, ang lump sum na babayaran sa empleyado ay 2,720 rubles. (40,000 rubles x 6.8%). Pagkatapos para sa Enero - Marso 2012, ang isang empleyado na ang opisyal na suweldo mula Enero 2012 ay kinakalkula sa halagang 42,400 rubles. batay sa inaasahang inflation rate na 6%, kinakailangang magbayad ng lump sum sa Abril 960 rubles. ((2720 rubles - 2400 rubles) x 3 buwan), at mula Abril hanggang Disyembre 2012 - upang magtatag ng isang opisyal na suweldo sa halagang 42,720 rubles;

• kung ang aktwal na inflation, ayon sa Rosstat, ay lumalabas na mas mababa kaysa sa inaasahan, halimbawa, 5.5%. Natanggap ang opisyal na data mula sa Rosstat noong Abril 2012.

Sa kasong ito, ang lump sum na babayaran sa empleyado ay 2200 rubles. (40,000 rubles x 5.5%).

Pagkatapos para sa Enero - Marso 2012, ang isang empleyado na ang opisyal na suweldo mula Enero 2012 ay kinakalkula sa halagang 42,400 rubles. batay sa inaasahang inflation rate na 6%, kinakailangang panatilihin ang 600 rubles sa isang pagkakataon sa Abril. ((2400 rubles - 2200 rubles) x 3 buwan), at mula Abril hanggang Disyembre 2012 - upang magtatag ng isang opisyal na suweldo na 42,200 rubles.

Siya nga pala

Dalas ng pag-index

Sa isang kolektibong kasunduan o isang lokal na batas sa regulasyon, kinakailangan upang matukoy ang dalas ng pag-index - buwanan, quarterly, bawat anim na buwan o taun-taon.

Ang pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod, na pinili ng employer at naayos sa isang kolektibong kasunduan o lokal na batas sa regulasyon, ay dapat na malinaw sa bawat empleyado kapwa sa mga tuntunin ng mismong mekanismo para sa pagtaas ng sahod sa pamamagitan ng indexation coefficient at dalas nito, at sa esensya - ano nga ba ang indexation, at hindi kung ano ang iba pang karagdagang pagtaas ng suweldo.

Sa aming organisasyon, sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala, ang mga rate ng taripa, suweldo, at mga bonus ay pana-panahong bahagyang tumaas. Maituturing bang indexation ang pamamaraang ito ng pagtaas ng sahod?

Ang ganitong pagbabago sa mga kondisyon ng suweldo, tulad ng sa sitwasyong ito, ay hindi maintindihan ng empleyado. Maniwala ka sa akin, lahat ng natatanggap ng isang empleyado batay sa paggamit ng ilang mga tuntunin sa pagbabayad, nararapat niyang isasaalang-alang ang kanyang mga kita at hinding-hindi ilalaan sa komposisyon nito ang bahaging nagbabayad para sa pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo.

Ang mga ganitong sitwasyon ay minsan ay isinasaalang-alang sa mga korte. Halimbawa, sa desisyon ng Krasnoglinsky District Court ng Samara na may petsang Marso 3, 2011, makikita na ang pagtaas ng opisyal na suweldo ng mga empleyado ng organisasyon ng 5% at 10% (sa mga taon) ay hindi nila itinuturing bilang sahod. indexation na may pangkalahatang pagtaas sa halaga ng consumer basket ng 120.1% .

DOKUMENTASYON NG INDEXATION

Ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod na pinili ng employer ay dapat, una sa lahat, naayos sa isang kolektibong kasunduan o isang lokal na regulasyong batas, halimbawa, sa Mga Regulasyon sa sahod (Kalakip 1).

Sa aming organisasyon, ang mga naaprubahang Regulasyon sa pagbabayad ng sahod ay hindi naglalaman ng mga pamantayan sa pag-index ng sahod. Walang kolektibong kasunduan. Noong Setyembre ng taong ito, nagsagawa ng pag-audit, at kami ay pinagsabihan. Kinakailangang idokumento ang mekanismo ng pag-index at pana-panahong isagawa ito. Saan magsisimula upang matugunan ang mga kinakailangan ng mga auditor?

Kung ang Regulasyon sa suweldo, tulad ng sa iyong kaso, ang organisasyon ay mayroon na, ngunit ang pamamaraan ng pag-index ay hindi kinokontrol dito, ang unang bagay na dapat gawin ay isama ang mga nauugnay na pamantayan dito. Magagawa ito sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon (appendix 2) sa paraang katulad ng pagpapatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon. Dagdag pa, sa mga pagbabagong ginawa sa lokal na batas sa regulasyon, dapat na pamilyar ang lahat ng empleyado laban sa lagda.

Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ang dalas ng pag-index ng sahod, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng hiwalay na mga order para sa pagpapatupad nito. (Appendix 3).

Ang mga dokumentong ito ay inilabas ng employer nang nakapag-iisa. Sa pagsasagawa, mas mahirap lutasin ang isyu ng pag-aayos ng mga kondisyon para sa pag-index ng sahod sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nag-hire, ang isang empleyado, bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat na pamilyar sa mga lokal na regulasyon ng employer, kabilang ang Regulasyon sa suweldo, na nagbibigay para sa pamamaraan para sa pag-index ng sahod, bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dapat tandaan na ang pamilyar sa empleyado sa Mga Regulasyon sa suweldo, na naglalaman ng kondisyon sa pag-index ng sahod, ay hindi pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga tuntunin ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng halaga ng suweldo. (Artikulo 57 at 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga kondisyon ng suweldo ayon sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na ang kondisyon sa pag-index ng sahod ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. (Annex 4).

Sa panahon ng relasyon sa trabaho

Tandaan! Ang kawalan ng mga probisyon sa pag-index ng sahod sa mga lokal na regulasyon at (o) sa mga kolektibong kasunduan ay kwalipikado ng labor inspectorate bilang isang paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa

Ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na sistema ng pagtaas ng halaga ng sahod, isinasaalang-alang ang mga pagtaas ng presyo, mga rate ng inflation (nang hindi binabago ang pag-andar ng paggawa at iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho).

Bilang resulta ng indexation, tumaas ang sahod ng mga empleyado, iyon ay, isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa mga pagbabago sa sahod. At anumang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido. Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw: kinakailangan bang magtapos ng mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado sa tuwing isinasagawa ang pag-index ng sahod, o sapat ba na magbigay ng kondisyon ng pag-index sa kontrata ng trabaho nang isang beses?

Naniniwala kami na kung ang kondisyon ng indexation ay nabuo sa kontrata sa pagtatrabaho sa sapat na detalye at malinaw, ibig sabihin, naiintindihan ng empleyado kung anong panahon at kung magkano ang kanyang suweldo ay tataas, kung gayon sa bawat oras na isinasagawa ang pag-index, ang isang karagdagang kasunduan ay hindi kinakailangan. sa pangkalahatan. Gayunpaman, mayroong isang opinyon na ang anumang pagbabago sa halaga ng sahod, kahit na bilang resulta ng indexation, ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Gayundin, lumilitaw ang problema sa mga kaso kung saan kinakailangan na amyendahan ang mga probisyon sa indexation ng sahod, na nakapaloob sa mga lokal na regulasyon o isang kolektibong kasunduan.

Sa susunod na taon, nais ng pamunuan ng aming kumpanya na baguhin ang dalas ng pag-index ng sahod. Ngayon ito ay gaganapin isang beses sa isang taon, ngunit sa 2013 ito ay gaganapin tuwing anim na buwan. Handa na ang mga pagbabago sa Regulations on remuneration, ngayon ay napagkasunduan na sila ng mga abogado at isusumite para sa pag-apruba sa direktor. Ang tanong ko ay: ang nakaraang dalas ay ipinahiwatig sa mga kontrata sa pagtatrabaho - "taunang pag-index ng sahod", kailangan ba ngayon na magtapos ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang pagbabago sa panahon sa lokal na batas? To be honest, ayaw kong...

Dahil ang dalas ng pag-index ng sahod ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito maaaring baguhin ng employer nang unilaterally. Siyempre, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang magtatag ng mga bagong tuntunin at baguhin ang mga lokal na regulasyon, kabilang ang mga nakatuon sa mga isyu sa sahod. Ngunit ang mga bagong panuntunang ito ay malalapat lamang sa mga empleyado kung sumasang-ayon sila. Kaya, kung binago ng employer, halimbawa, ang dalas ng indexation o ang koepisyent at ang index ng presyo ng consumer para sa index ng inflation, kakailanganin ang kanilang pahintulot na ilapat ang mga bagong panuntunan sa sahod ng mga empleyado. Kaya, kung kinakailangan ang mga pagbabago, kailangan itong ipasok sa lokal na batas sa normatibo at dapat tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa.

Bukod dito, tandaan namin na para sa mga naturang pagbabago sa mga kondisyon ng kabayaran, ang mga probisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa kung saan posible na baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, dahil ang pagbabago sa dalas ng indexation ay hindi dahil sa isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal. kondisyon sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na kung ang mga indibidwal na empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang pagbabago sa dalas ng pag-index ng sahod, kung gayon ang mga lumang tuntunin ay kailangang ilapat sa kanila.

MGA KAHITANG BUWIS PARA SA EMPLOYER AT EMPLEYADO

Ang isang kolektibong kasunduan o isang lokal na batas sa regulasyon ay maaaring magtatag na ang pag-index ng sahod ay isinasagawa:

• o sa gastos ng kasalukuyang mga gastos ng organisasyon, na-budget na kita at mga gastos para sa susunod na taon ng pananalapi;
• o sa gastos ng mga napanatili na kita ng mga nakaraang taon batay sa desisyon ng mga may-ari ng organisasyon.

Depende sa mga pinagmumulan ng financing para sa indexation, ang mga kahihinatnan ng buwis para sa employer ay magkakaiba.

buwis

Kung ang pinagmumulan ng pondo ay kasalukuyang mga gastos. Ang mga halaga ng sahod na naipon sa mga empleyado (kabilang ang halaga ng indexation) ay isinasaalang-alang para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita sa buwan ng kanilang accrual batay sa mga talata. 1 at 25 st. 255, talata 4 ng Art. 272 ng Tax Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Tax Code ng Russian Federation).

Kung ang pinagmulan ay retained earnings ng mga nakaraang taon. Ayon sa talata 1 ng Art. 270 ng Tax Code ng Russian Federation, para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita, ang mga gastos sa anyo ng mga halaga ng mga dibidendo na naipon ng nagbabayad ng buwis at iba pang mga halaga ng kita pagkatapos ng pagbubuwis ay hindi isinasaalang-alang. Samakatuwid, kung ang pagbabayad ng halaga ng pag-index ng sahod ay ginawa mula sa kita ng mga nakaraang taon, na nanatili sa pagtatapon ng organisasyon pagkatapos ng pagbubuwis, ang mga gastos na ito ay hindi isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis sa kita. Ang konklusyong ito ay nakumpirma rin sa desisyon ng Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Enero 25, 2011 No. 11879/10 sa kaso No. A12-16306/2009.

Mga premium ng insurance

Anuman ang pinagmulan ng indexation ng mga sahod ng mga empleyado, ang mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Federal Social Insurance Fund ng Russia, FFOMS, pati na rin ang mga premium ng insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho, ay dapat na maipon para sa halaga. ng indexation. Dahilan - bahagi 1 ng Art. 7, Art. 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund", bahagi 1 at 2 ng Art. 20.1, sining. 20.2 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ "Sa Sapilitang Social Insurance laban sa Mga Aksidente sa Industriya at Mga Sakit sa Trabaho". Kasabay nito, ang mga naipon na premium ng insurance para sa mga halaga ng indexation ay maaaring isaalang-alang para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita sa panahon ng kanilang accrual batay sa subpara. 1, 45 p. 1 sining. 264, sub. 1 p. 7 sining. 272 ng Tax Code ng Russian Federation.

buwis sa personal na kita

Ang surcharge na tinutukoy bilang isang resulta ng indexation, bilang isang bahagi ng sahod, ay kinikilala bilang isang object ng pagbubuwis para sa personal na buwis sa kita (subclause 6, clause 1, artikulo 208, clause 1, artikulo 209 ng Tax Code ng Russian Federation) . Ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng naturang kita ay ang huling araw ng buwan ng accrual nito (sugnay 2, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang organisasyon ay isang ahente ng buwis para sa mga empleyado at, kapag nagbabayad ng sahod (kabilang ang halaga ng indexation) para sa buwan ng pagsingil, dapat itong magpigil ng personal na buwis sa kita sa rate na 13% mula sa mga halagang dapat bayaran sa mga empleyado (sugnay 1 ng artikulo 224, talata 1, 2, 3, 4 ng art. 226 ng Tax Code ng Russian Federation).

Kalakip 1

Halimbawa ng pagpaparehistro ng regulasyon sa suweldo (fragment)

Annex 2

Isang halimbawa ng pagbubuo ng isang utos upang amyendahan ang Regulasyon sa kabayaran (fragment)

Annex 3

Isang halimbawa ng isang order para sa pag-index ng mga sahod (fragment)

Appendix 4

Isang halimbawa ng kontrata sa pagtatrabaho na may kondisyon sa pag-index ng sahod (fragment)

Makakakuha ka ng higit pang impormasyon sa paksang ito sa pamamagitan ng pag-subscribe sa magazine na "Handbook of Personnel Officer".
Magasin: Direktoryo ng opisyal ng tauhan, Mula noong: 09/07/2012, Taon: 2012, Numero: No. 10

• HR at Batas sa Paggawa

Ang batas ay nangangailangan na taasan ang suweldo ng mga empleyado nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon. Kung hindi, ang mga kahanga-hangang multa ay kailangang bayaran ng kumpanya at ng direktor nito. Basahin kung paano magsagawa ng mandatoryong wage indexation sa 2019 sa mga komersyal na organisasyon at kung maaari itong palitan ng isang bagay.

Inoobliga ng Labor Code ang lahat ng employer na i-index ang sahod ng mga empleyado. Sa mga institusyong pangbadyet, ang isyung ito ay nalutas nang simple: mayroong isang balangkas ng regulasyon, ang pamamaraan ay tinukoy sa isang atas ng pamahalaan, at ang pinagmumulan ng pagpopondo ay ang badyet ng naaangkop na antas.

Kinakailangan din ng mga komersyal na organisasyon na i-index ang sahod ng kanilang mga empleyado. Ngunit ang pamamaraan para sa pagtaas ng sahod sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi itinatag. Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang independiyenteng matukoy ang mekanismo at halaga ng pagtaas. Mahalagang huwag lumabag sa legal na balangkas at mag-index sa oras.

Sapilitan ba ang pag-index ng suweldo sa mga komersyal na organisasyon?

Ang obligasyon ng mga komersyal na kumpanya na mag-index ng sahod ay nakasaad sa Artikulo 22, 130 at 134 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung taun-taon ay hindi tumataas ang suweldo, bumababa ang purchasing power ng manggagawa. Upang maiwasang mangyari ito, obligado ang employer na itaas ang sahod.

Ang isang tiyak na algorithm para sa pagtaas ng batas ay hindi naitatag. Ang mga opinyon ng mga opisyal at hukom ay magkakaiba:

• Ang Ministri ng Paggawa, sa isang liham na may petsang Disyembre 24, 2018 No. 14-1 / OOG-10305, ay nag-ulat na ang lahat ng mga employer, kabilang ang mga komersyal na kumpanya, ay dapat mag-index ng kanilang mga suweldo para sa inflation,
• Ang Constitutional Court ay may parehong opinyon (Mga Desisyon ng Nobyembre 19, 2015 No. 2618-O at Hulyo 17, 2014 No. 1707-O),
• Naniniwala ang mga hukom ng Korte Suprema na maaaring mapanatili ng employer ang antas ng tunay na sahod sa ibang mga paraan. Halimbawa, ang pagtaas ng mga suweldo o ang pagbabayad ng isang beses na bonus (talata 10 ng Pagsusuri ng Judicial Practice, na inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema noong Nobyembre 15, 2017).

Ayon sa Rosstat, ang inflation para sa 2018 ay 4.3%. Sa porsyentong ito dapat tumaas ang sahod sa 2019.

Responsibilidad para sa pagtanggi sa pag-index ng sahod

Una, ang organisasyon ay pagmumultahin ng labor inspectorate sa ilalim ng bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang organisasyon ay magbabayad ng multa na 50,000 rubles, at ang ulo nito - 5,000 rubles.

Ang mga labor inspector ay hindi lamang magpapataw ng multa. Maglalabas sila ng kautusan para alisin ang natukoy na paglabag. At magtakda ng deadline para sa pag-aalis. Mayroong dalawang posibleng mga senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan:

1. Aalisin ng kumpanya ang paglabag, iyon ay, ito ay mag-i-index at maniningil ng karagdagang sahod na "backdating". Pagkatapos ay magkakaroon ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa buwis, dahil ang kumpanya ay obligado na magbayad ng karagdagang personal na buwis sa kita at mga premium ng insurance. At sa parehong oras magbayad ng mga parusa para sa kanilang hindi napapanahong paglipat. Bilang karagdagan, kakailanganin mong magsumite ng mga na-update na ulat sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon,
2. Babalewalain ng kumpanya ang utos ng labor inspectorate. Pagkatapos ay kailangan mong magbayad ng bagong multa, ngayon sa ilalim ng Bahagi 23 ng Artikulo 19.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ayon sa pamantayang ito ng administrative code, ang kumpanya ay pagmumultahin ng hanggang 200,000 rubles, at ang mga direktor nito - hanggang 50,000 rubles.

Paano mag-index ng sahod sa 2019

Sa itaas, sinabi namin na ang Labor Code ay nag-aayos lamang ng obligasyon ng employer, ngunit hindi nagtatatag ng mekanismo para sa pagtaas ng sahod. Ang kumpanya ay may karapatan na independiyenteng bumuo ng isang pamamaraan at ayusin ito sa mga lokal na aksyon. Pinakamabuting gawin ito sa posisyon ng sahod. Ngunit ito ay posible sa iba, halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan. Ang dokumento ay dapat magbigay ng ilang mga kundisyon.

Una, tukuyin ang dalas ng pag-index. Maaari itong maging isang taon, kalahating taon, isang quarter o kahit isang buwan. Maaaring piliin ng employer kung gaano kadalas taasan ang sahod. Marahil ay muling isaalang-alang ang dalas. Halimbawa, itakda ang buwanang pag-index, at pagkatapos ay baguhin ito sa quarterly.

Ang tanging kundisyon ay ang pag-index ay dapat isagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon. Kung ang pagtaas sa mga pagbabayad ay ginawa nang mas madalas, halimbawa, isang beses bawat tatlo o limang taon, kung gayon ang suweldo ay hindi "nakakasabay" sa inflation. Ito ang opinyon ng mga opisyal, gayunpaman, hindi makikita sa mga regulasyon.

Pakitandaan na ang indexation ay isinasagawa anuman ang performance ng empleyado at ng organisasyon. Hindi ka maaaring magtakda ng panuntunan upang i-index ang suweldo, halimbawa, kapag naabot na ang mga nakaplanong indicator. Naabot man ang mga indicator o hindi, umiiral pa rin ang inflation.

Pangalawa, ilista kung aling mga pagbabayad na pabor sa empleyado ang mai-index at alin ang hindi. Magbigay ng kumpletong listahan ng mga posibleng pagbabayad upang maiwasan ang mga paghahabol ng mga labor inspector.

Pangatlo, ibigay ang eksaktong mekanismo para sa pagkalkula ng koepisyent na iyong gagamitin upang mapataas ang mga pagbabayad. Sa mga lokal na aksyon, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpapasiya kung aling tagapagpahiwatig ang kanyang itatayo. Ang kumpanya ay hindi kinakailangang bigyang-katwiran ang pagpili nito. Ang pinakamadaling paraan ay ang kunin ang isa sa mga opisyal na istatistikal, pinansiyal o pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig bilang batayan:

• Mga indeks ng presyo ng consumer, na-publish ang mga ito sa opisyal na website ng Rosstat,
• Aktwal na inflation, na inilathala ng Bangko Sentral,
• Coefficient ng pagbabago sa subsistence minimum, atbp.

Ang employer ay hindi limitado sa pagpili ng indicator. Halimbawa, maaari niyang gamitin ang halaga ng index ng presyo ng consumer kapwa para sa Russian Federation sa kabuuan at para sa kanyang rehiyon. O gumawa ng mga kalkulasyon batay sa inaasahang o aktwal na inflation. Ang tanging limitasyon ay ang pag-index ay hindi maaaring negatibo. Pagkatapos ng pagpapatupad nito, hindi dapat bumaba ang suweldo ng mga empleyado.

Ibuod natin kung anong mga pagbabawal ang itinakda para sa employer. Ang kanilang paglabag ay magkakaroon ng multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation:

• Ito ay ipinagbabawal magsagawa ng indexation nang hindi inaayos ang mga panuntunan nito sa mga lokal na aksyon,
• Ito ay ipinagbabawal pag-index ng mas mababa sa isang beses sa isang taon,
• Ito ay ipinagbabawal gumamit ng indexing factor na mas mababa sa isa,
• Ito ay ipinagbabawal gawing nakadepende ang indexation coefficient sa performance ng kumpanya o ng empleyado mismo,
• Ito ay ipinagbabawal magtatag ng iba't ibang coefficient para sa mga indibidwal na manggagawa o kanilang mga grupo. Ang koepisyent ay dapat na pareho para sa buong workforce.

Ang pamamaraan para sa pag-index ng mga suweldo sa 2019

Dahil hindi tinukoy sa batas ang pamamaraan ng pag-index, iminumungkahi namin na kumilos ang mga employer ayon sa sumusunod na algorithm.

Hakbang 1. Pagsusuri ng mga lokal na aksyon

Ang lahat ng mga probisyon sa pag-index ay dapat na nakapaloob sa mga lokal na aksyon. Kung hindi, ang kumpanya ay nahaharap sa multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Maaaring ipataw ng mga labor inspector ang multa na ito kahit na ang kumpanya ay aktwal na nagsagawa ng indexation, ngunit hindi ipinakita ang mga probisyon dito sa mga lokal na batas. Ang lohika ng mga inspektor ay malinaw, dahil imposibleng i-verify ang pagsunod sa mga panuntunan sa pag-index kung hindi ito dokumentado.

Hakbang 2. Paghahanda ng indexation order

Ang mga lokal na gawain, halimbawa, ang regulasyon sa sahod, ay naglalaman ng mga panuntunan sa pag-index, ngunit ang kanilang pag-iral ay hindi sapat. Ang departamento ng accounting ay nangangailangan ng isang organisasyonal at administratibong dokumento, na magiging batayan para sa pagbabago ng mga accrual. Sa naturang dokumento ay ipahiwatig ang kinakalkula na koepisyent at ang petsa ng pagtaas. Kadalasan ito ay isang utos mula sa pinuno ng organisasyon upang magsagawa ng indexation. Ang mga empleyado ng departamento ng accounting at departamento ng mga tauhan ay nakikibahagi sa paghahanda ng order.

Ang mga empleyado na responsable para sa paghahanda at pagsasagawa ng pag-index ay pamilyar sa utos laban sa lagda.

Hakbang 3. Pagkalkula ng mga bagong accrual

Ang departamento ng accounting ay muling kinakalkula ang mga pagbabayad na napapailalim sa pagtaas, na isinasaalang-alang ang koepisyent ng indexation. Ang impormasyon tungkol sa kung aling mga pagbabayad ang sasailalim sa muling pagkalkula at kung alin ang hindi napapailalim, kinukuha ng accountant mula sa mga lokal na dokumento. Halimbawa, ang mga regulasyon sa sahod.

Hakbang 4. Pagbabago ng talahanayan ng mga tauhan

Ang mga bagong suweldo at iba pang mga pagbabayad ay dapat ipahiwatig sa talahanayan ng mga tauhan. Maaari kang mag-isyu ng utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan o upang aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan sa isang bagong edisyon. Ang mga pagbabago sa listahan ng mga tauhan ay karaniwang ginagawa ng mga opisyal ng tauhan.

Hakbang 5. Mga karagdagang kasunduan

Hindi kinakailangang ipahiwatig ang mga probisyon sa pag-index ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang halaga ng sahod ay isang paunang kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil nagbabago ito pagkatapos ng pag-index, kinakailangan na magtapos ng karagdagang kasunduan sa bawat empleyado. Ito ang trabaho ng departamento ng HR.

Muling pagkalkula ng mga suweldo sa 2019, isinasaalang-alang ang indexation: isang halimbawa

Napakadaling kalkulahin muli ang mga sahod na isinasaalang-alang ang indexation. Magpakita tayo ng isang halimbawa.

Halimbawa

Ang empleyado ay binabayaran ng suweldo na 25,000 rubles. Para sa panloob na part-time na trabaho, tumatanggap siya ng karagdagang bayad sa halagang 50% ng suweldo ng pinagsamang posisyon. Ito ay 20,000 rubles.

Noong Enero 2019, ang pinuno ng organisasyon ay naglabas ng isang utos na i-index ang mga suweldo sa antas ng opisyal na inflation sa pagtatapos ng 2018, iyon ay, sa pamamagitan ng 4%. Bago ang pag-index, ang suweldo ng empleyado ay:

25,000 + 50% * 20,000 = 35,000 rubles.

Pagkatapos ng pagtaas, kinakalkula ng accountant ang suweldo:

(25,000 + 50% * 20,000) * 1.04 = 36,400 rubles.

Kung ang pag-index ng sahod ay isang tungkulin o karapatan - ang isyung ito ay nagiging mas mahalaga para sa marami sa ating mga kababayan, lalo na sa harap ng patuloy na pagtaas ng inflation rate at nananatiling parehong sahod. Bakit ito nangyayari, saan napupunta ang pera mula sa iyong suweldo sa paglipas ng mga taon at ang pag-index ng mga suweldo sa 2013 ay sapilitan? Subukan nating malaman ito.

Alinsunod sa Russian Labor Code, ang pag-index ng sahod ay ibinibigay upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman nito. Kasabay nito, ang pamantayang ito ay nabalangkas nang malabo, na nagiging sanhi ng mga paghihirap sa praktikal na pagpapatupad nito. Sa partikular, ang tanong kung ang pag-index ng sahod ay isang obligasyon ng employer o isang karapatan ay nagpapataas ng mga kahirapan.

Batay sa Artikulo 134 ng Kodigo sa Paggawa, kabilang sa pagtaas ng antas ng tunay na nilalaman ng sahod ang pag-index nito dahil sa pagtaas ng antas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto o serbisyo. Mga organisasyong pinondohan mula sa index ng badyet na sahod alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na aksyon na may kaugnayan sa batas sa paggawa. Ang lahat ng iba pang mga tagapag-empleyo ay nagsasagawa ng pag-index ng suweldo alinsunod sa pamamaraang inireseta sa kolektibong kasunduan o mga lokal na aksyon.

Kaugnay ng nabanggit, tungkol sa mga organisasyon na may pagpopondo sa badyet, ang Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Para sa mga pribadong kumpanya, gayunpaman, ang mga salita ng mga kinakailangan ay medyo malabo.

Sa partikular, ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod ay itinatag ng mga natapos na kolektibong kasunduan o kasunduan, pati na rin ang mga lokal na kilos, na may kaugnayan kung saan maaari itong tapusin na ang katotohanan ng pag-index ay maaaring isagawa ng employer sa kanyang sariling paghuhusga.

Gayunpaman, sa pagtingin sa isyu mula sa ibang punto ng view, mapapansin na ang Labor Code ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng indexation sa view ng paglago ng mga presyo ng consumer, hindi lamang para sa mga organisasyong pinondohan ng badyet, kundi pati na rin para sa sektor ng negosyo. . Sa pagsasaalang-alang na ito, posible na tapusin na ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi magtatag ng indexation, ngunit upang matukoy ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga presyo kapag nag-index. Kasabay nito, ang indexation mismo ay ang direktang responsibilidad ng ulo. Sa partikular, posible ang indexation batay sa index ng presyo ng consumer, na tinutukoy ng Rosstat, o sa halaga ng inflation, na ipinahiwatig sa batas sa pederal o rehiyonal na badyet. Kasabay nito, sa bawat opsyon, ang halaga ng pag-index ng suweldo ay magkakaiba.

Bilang karagdagan sa itaas, sa Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation mayroong isa pang kawalan ng katiyakan tungkol sa dalas ng indexation. Sa partikular, kung ang quarterly o taunang salary indexation ay nagpapataw ng walang kundisyong pananalapi na obligasyon sa employer, ang pagpapatupad ng salary indexation isang beses bawat limang taon ay itinuturing lamang bilang isang bonus para sa katapatan sa kumpanya. Kasabay nito, sa mga kondisyon ng mataas na paglilipat ng kawani sa Russia, kakaunti ang maaaring umasa dito.

Mga obligasyong nauukol sa employer

Sa isang liham na may bilang na 1073-6-1 na may petsang Abril 19, 2010, si Rostrud, na isinasaalang-alang ang Artikulo 134 ng Labor Code, ay nagpasiya na ang employer ay legal na obligado na magsagawa ng indexation. Bukod dito, kung sakaling ang mga lokal na aksyon ng employer ay hindi nagbibigay para sa pamamaraan para sa pag-index, kung gayon ang mga naturang karagdagan ay dapat isama sa kanila.

Ang bisa ng konklusyong ito ay sumusunod din sa desisyon ng Constitutional Court No. 913-О-О na may petsang 17.06.2010. Bago ang pag-ampon nito, ang isang katulad na interpretasyon ng mga pamantayang itinatadhana ng batas sa paggawa tungkol sa indexation ng mga sahod ay ang mga resolusyon No. F08-2060 / 2005 na may petsang 06/01/2005 at No. F08-2054 / 2005 na may petsang 06/01/2005 , na inisyu ng Federal Antimonopoly Service ng North Caucasus District.

Kaugnay ng nabanggit, dapat tandaan na sa panahon ng 2010, parehong kinumpirma ng Rostrud at ng Constitutional Court ng Russia ang kasalukuyang interpretasyon ng Artikulo 134 ng Labor Code bilang nagbibigay para sa pagpapataw sa employer ng obligasyon na magsagawa ng indexation.

Ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod

Ang Artikulo 192 ng Budget Code ng Russia ay nagbibigay na ang pagsusumite sa State Duma ng isang draft na batas sa pederal na badyet para sa susunod na taon ng pananalapi ay isinasagawa nang sabay-sabay sa mga panukala tungkol sa pamamaraan para sa pag-index ng mga suweldo ng mga empleyado ng pampublikong sektor. Kasabay nito, kasalukuyang walang mga regulasyon na nagtatatag ng indexation ng mga suweldo ng mga empleyado ng pampublikong sektor sa pampublikong domain.

Katulad nito, sa karamihan ng mga kasunduan sa industriya, ang indexation order na inireseta sa mga seksyon ay tumutukoy sa mga kolektibong kasunduan sa paggawa at mga regulasyon ng isang lokal na kalikasan. Ang tanging eksepsiyon ay ang mga sektoral na kasunduan sa pagitan ng mga manggagawa sa tren at mga minero ng karbon.

Dapat ding tandaan na kapag nag-index, ang mga tagapagpahiwatig ng inflation ay maaari ding gamitin, hindi lamang pederal, kundi pati na rin sa rehiyon. Kasabay nito, maaaring magbago ang data ng inflation, na dapat isaalang-alang kapag nag-i-index ng mga sahod. Kasabay nito, ang mga panrehiyong tagapagpahiwatig ng inflation ay nagiging mas layunin, na nagpapakita nang tumpak hangga't maaari ang kapangyarihan sa pagbili ng mga mapagkukunang pinansyal sa isang partikular na paksa ng Federation. Ang mga ito ay itinatag ng mga regulasyong pangrehiyon at isinasaalang-alang din.

Ang pinaka-"pangkabuhayan" na alternatibong tagapagpahiwatig ng pagbabago sa kapangyarihan sa pagbili ng sahod ay ang pinaka-kapaki-pakinabang para sa mga employer na gamitin. Bukod dito, ang Labor Code ay direktang nagbibigay sa kanya ng karapatang ilapat ito. Bilang karagdagan, tinutukoy din ng employer ang dalas ng pag-index ng sahod kung sakaling hindi ito direktang itinatag ng isang kasunduan sa industriya o isang kolektibong kasunduan.

Pagbubuwis at pagpaparehistro ng indexation ng sahod

Ang halaga ng suweldo ayon sa ika-57 na artikulo ng Labor Code ay isa sa mga mandatoryong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga pagbabago sa lugar na ito ay pinahihintulutan, alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code, lamang sa pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Gayunpaman, ang indexation ay hindi itinuturing na pagtaas ng sahod dahil sa katotohanan na ang tunay na nilalaman nito ay hindi nagbabago. Para sa kadahilanang ito, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi nagbabago. Sa kasong ito, ang pagpapatupad ng indexation ay responsibilidad ng employer. Para sa pagpapatupad nito, sapat na na mag-isyu ng isang lokal na batas sa regulasyon, na maglalaman ng isang link sa ika-134 na artikulo ng Labor Code, na naglalaman ng indikasyon ng pagpapatupad ng naaangkop na pag-index ng sahod. Kasabay nito, hindi mahalaga kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng mga kondisyon para sa pagpapatupad ng indexation o hindi.

Ang mga pagbabayad sa pag-index ng suweldo na natanggap ng empleyado ay idinagdag sa pangunahing kita. Kasabay nito, alinsunod sa Artikulo 208 ng Tax Code ng Russia, sa pangkalahatan ay binubuwisan sila sa personal na kita. Kasabay nito, ang mga gastos na ito, na mayroong dokumentaryong ebidensya, alinsunod sa Artikulo 255 ng Tax Code, ay isinasaalang-alang kapag nagbabayad ng buwis sa kita.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan, sa kabila ng mga tagubilin na inireseta ng batas sa paggawa, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo na iwasan ang pag-index ng sahod hangga't maaari. Sa kasong ito, ang mga aksyon ng employer ay maaaring hamunin sa korte. Bilang karagdagan, alinsunod sa Artikulo 353 ng Kodigo sa Paggawa, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa proteksyon ng mga karapatan sa pederal na labor inspectorate o opisina ng tagausig. Kasabay nito, ang aplikasyon ay maaaring isumite nang personal sa mga katawan ng teritoryo at sa mga opisyal na website ng mga institusyong ito.

Ang pananagutan ng administratibo para sa paglabag sa batas sa paggawa ay inireseta sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Sa partikular, ang paglabag sa mga pamantayang ito ng mga opisyal ay nagbabanta ng multa sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles. Para sa mga legal na entity, ang mga parusa ay ibinibigay sa halagang 30 libo hanggang 50 libo. Kasabay nito, para sa mga legal na entity, sa halip na magbayad ng multa, posibleng suspindihin ang mga aktibidad nang hanggang 90 araw.

Gayunpaman, dapat tandaan na sa kaganapan ng paghamon sa pagtanggi ng employer na magsagawa ng indexation, hindi madaling bumalangkas ng pinansiyal na halaga ng mga paghahabol. Sa batas, sa kabila ng itinakdang obligasyon ng employer na magsagawa ng indexation, walang mga kinakailangan tungkol sa mga parameter nito. Sa kasong ito, hinahamon ang desisyon ng employer, ang empleyado ay maaari lamang humiling na magpatibay siya ng isang lokal na aksyon sa indexation, kung saan ang pamamaraan nito ay irereseta. Pagkatapos lamang ay posible na humiling ng pagsunod sa batas na ito.

Batay sa nabanggit, sa loob ng balangkas ng kasalukuyang larangan ng pambatasan, ang obligasyong ayon sa batas na mag-index ay hindi aktwal na nagpapataw ng mga gastos sa pananalapi sa employer. Kasabay nito, ang isang tagapag-empleyo na sumusunod sa batas at nagsasagawa ng indexation ay maaaring gamitin ang salik na ito bilang isang competitive na kalamangan sa labor market.