Pagtanggal sa Labor Code dahil sa liquidation. Labor Code: pagpuksa ng isang negosyo

Ang pagwawakas ng isang entity ng negosyo sa pagsasagawa ng mga aktibidad nito ay sinamahan ng pagwawakas ng karamihan sa mga uri ng mga relasyon kung saan nakibahagi ang entidad na ito. Ang isa sa mga pinakamahalagang isyu para sa parehong mga empleyado at mga espesyalista sa tauhan, accountant at employer mismo ay ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon. Ang mga pamantayan sa pambatasan ay nangangailangan sa kasong ito ng ganap na pagsunod sa mga itinakdang prinsipyo para sa pagpapaalis kapag isinara ang negosyo.

Paano kinokontrol ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon - artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas

Ang ligal na regulasyon ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis ay pangunahing isinasaalang-alang ng mga probisyon ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa partikular at Kabanata 13 ng Labor Code sa pangkalahatan. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ay may isang bilang ng mga nuances na isinasaalang-alang din sa konteksto ng iba pang mga legal na probisyon at dokumento. Kaya, sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na probisyon ay nakakaimpluwensya sa paglutas ng isyung ito:

• Art. Isinasaalang-alang ng 77 ng Labor Code ng Russian Federation ang lahat ng pangkalahatang kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado at ang mga dahilan para sa pagpapatupad nito.
• Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga isyu ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kalooban ng employer - ang sitwasyon sa pagpuksa ng isang negosyo ay kasama rin sa konteksto ng nasabing artikulo.
• Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagbibigay ng kabayaran sa mga empleyado na tinanggal sa pagpuksa para sa hindi nagamit na bakasyon sa proseso ng paggawa.
• Art. Isinasaalang-alang ng 178 ng Labor Code ng Russian Federation ang pangangailangan na magbayad ng severance pay sa mga manggagawang na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya.
• Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga na-dismiss na may ilang mga garantiya, na itinuturing na may bisa.

Tulad ng naiintindihan mula sa mga probisyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpuksa ng organisasyon ay ang batayan para sa pagpapaalis sa konteksto ng inisyatiba ng employer. Kasabay nito, sa pagsasagawa, ang pagpuksa ay maaaring isagawa kapwa kung nais ng employer na wakasan ang mga aktibidad nito bilang isang entidad ng negosyo, o sa pamamagitan ng desisyon ng isa sa mga nagpapautang ng organisasyon o mga katawan ng estado. Ang employer ay obligadong sumunod sa mga pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa tungkol sa pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay naglalaman ng mga regulasyon na nagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng ilang mga kategorya ng mga empleyado. Pangunahing kasama sa mga kategoryang ito ng mga tao ang mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang. Gayunpaman, ang pagpapaalis ng isang buntis sa panahon ng pagpuksa, pati na rin ang pagpapaalis ng isang ina ng isang batang wala pang tatlong taong gulang, ay pinahihintulutan. Gayundin, ang pagpapaalis sa panahon ng liquidation sa bakasyon o sa sick leave ng isang empleyado ay itinuturing na legal, habang para sa iba pang mga kadahilanan, ang employer, sa kanyang sariling kahilingan, ay hindi maaaring wakasan ang mga kontrata sa mga nasabing empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo ay nangangailangan ng pagsunod sa itinatag na pamamaraan, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga regulasyon at pagbabayad sa empleyado ng lahat ng nararapat na pondo. Ang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa oras ng pagpuksa ay maaaring magsama ng pananagutan sa employer. Gayunpaman, kung alam mo ang tamang pamamaraan para sa pagpuno sa pamamaraan ng pagpuksa at pagpapaalis para sa dahilan nito, ang posibilidad ng pagkakamali ay magiging minimal. Sa karamihan ng mga kaso, ang proseso ay ganito:

• Ang isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante, isang pinagkakautangan o isang katawan ng estado ay nagpapasya sa pagpuksa ng negosyo. Ang nasabing desisyon ay hindi sa sarili nitong batayan para sa pagpapaalis sa pangkalahatan, gayunpaman, pinapayagan ka nitong simulan ang pamamaraan nito.
• Matapos magawa ang desisyon sa pagpuksa, obligado ang employer na ipaalam ito sa kanyang mga empleyado. Sa kasong ito, ang paunawa ay dapat ipadala nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Sa kabila ng katotohanan na ang negosyo ay maaaring ma-liquidate kahit sa mas maikling panahon, ang mga obligasyon sa mga empleyado ay nananatili sa mga responsableng tao nang buo.
• Dapat pamilyar ang mga empleyado sa paunawa. Kung sa panahon ng pagpuksa ang abiso ay hindi nakarating sa empleyado at hindi makumpirma ng employer ang katotohanan ng pamilyarisasyon, ang pagpapaalis ay idedeklarang ilegal sa korte. Ang isang mabisang sukatan ng patunay ng familiarization ay ang pagguhit ng isang akto ng familiarization na nilagdaan ng dalawang saksi, o isang aksyon ng pagtanggi na maging pamilyar, na nilagdaan din ng dalawang saksi. Bilang karagdagan, ang employer ay maaaring magpadala sa empleyado ng isang rehistradong sulat na may listahan ng mga kalakip at isang resibo ng resibo, na magpapatunay na ang mga hakbang ay ginawa upang ipaalam sa empleyado. Ang hindi direktang katibayan ng paunawa ay maaari ding patotoo mismo ng saksi.
• Pagkatapos ng isang tinukoy na panahon, ang isang utos ay inilabas upang tanggalin ang mga empleyado. Ang order na ito ay nakarehistro sa enterprise at ipinasok sa archive. Kasabay nito, dapat ding pamilyar ang mga empleyado sa utos sa paghahanda ng isang gawa o pagtanggi. Ang isang kopya ng order ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo.
• Sa araw ng pagpapaalis, binabayaran ng employer ang lahat ng pondo dahil sa pagpuksa ng empleyado.
• Ang empleyado ay binibigyan ng work book at isang sertipiko ng average na buwanang kita. Ang isang entry sa libro ng trabaho sa pagpuksa ng negosyo ay isinasagawa batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung kinakailangan, kung ang empleyado ay sumang-ayon dito, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang mas maaga kaysa sa dalawang buwang panahon na itinatag ng batas.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pagpuksa ng negosyo

Ang pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na bayaran ang mga empleyado ng severance pay at iba pang kabayaran na itinakda ng batas. Sa pangkalahatan, ang bilang ng mga naturang kabayaran at ang laki ng mga ito ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan, gayunpaman, sa pangkalahatan, kasama nila ang mga sumusunod na mapagkukunang pinansyal:

Responsibilidad para sa iligal na pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa at iba pang mga nuances

Kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ay isinasagawa sa paglabag sa mga batas sa paggawa, maaari itong hamunin sa korte. Maaaring kabilang sa mga paglabag ang:

• Pagkabigong sumunod sa mga nakatakdang petsa ng batas para sa pag-abiso sa isang empleyado o pagkalkula ng mga pagbabayad sa kanya.
• Paglabag sa alinman sa mga punto ng isang likas na pamamaraan - kabiguan na gumuhit ng mga panloob na kilos, mga utos.
• Hindi napapanahong pagpapalabas ng work book o mga error sa mga entry na ginawa dito.

Kapag ang pagpuksa ng isang entidad ng negosyo ay isinasagawa dahil sa pagkamatay ng tagapag-empleyo, ang pamamaraang ito ay hindi itinuturing na isang pagpapaalis dahil sa pagpuksa, ngunit isinasagawa sa isang ganap na naiibang format - dahil sa mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng ang mga partido.

Upang hamunin ang legalidad ng dismissal, ang empleyado ay dapat, hindi lalampas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, mag-aplay sa korte ng distrito na may paghahabol laban sa employer. Sa teritoryo, pinahihintulutang mag-aplay kapwa sa hukuman sa lugar ng tirahan at sa korte sa lokasyon ng employer. Bukod dito, kung ang nasabing panahon ay napalampas para sa mabubuting dahilan, kung ang mga naturang dahilan ay nakumpirma, ang hukuman ay maaaring ibalik ito.

Ang pagpapaalis ay maaari ding kilalanin bilang ilegal kung mayroong isang gawa-gawang pamamaraan para sa pagpuksa ng negosyo, o kung mayroong pagwawakas ng aktibidad ng isa sa mga sangay habang nagpapatuloy sa pagkakaroon ng isang entidad ng negosyo. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring humingi ng kabayaran.

Ang mga posibleng kompensasyon na maasahan ng isang empleyado na iligal na tinanggal sa pagpuksa ay kasama, una sa lahat, ang muling pagbabalik sa trabaho na may kabayaran para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa desisyon ng korte. Bukod sa, malinaw na itinatadhana ng batas ang karapatang mag-claim ng moral damages mula sa employer Gayunpaman, ang hudisyal na kasanayan sa karamihan ng mga kaso ay tumutugon lamang sa direktang materyal na paghahabol laban sa employer.

Ang responsibilidad para sa pagbabayad ng sahod sa kaganapan na ang employer ay isang indibidwal na negosyante ay itinalaga sa kanya kahit na matapos ang pagwawakas ng mga aktibidad bilang isang indibidwal. Kung ang employer ay isang legal na entity, maaaring bayaran ang kabayaran mula sa mga pinansiyal o nasasalat na mga ari-arian nito. Bilang karagdagan, maaari silang mabawi mula sa mga responsableng tao ng nasabing negosyo - ayon sa batas sa pananagutan ng subsidiary, maaari itong pasanin ng direktor ng negosyo, ang kanyang representante at punong accountant kahit na matapos ang pagpuksa ng negosyo.

Pangkalahatang mga patakaran para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon
Matapos magpasya ang mga tagapagtatag na itigil ang ganitong uri ng negosyo at likidahin ang organisasyon, ang isang komisyon sa pagpuksa ay hinirang, kung saan ang lahat ng mga kapangyarihan upang pamahalaan ang organisasyon ay inilipat, kabilang ang mga pag-andar na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado (Artikulo 62 ng Civil Code ng Russian Federation. Federation). Alinsunod sa talata 6 ng Artikulo 22 ng Pederal na Batas ng 08.08.2001 No. 129-FZ "Sa Pagpaparehistro ng Estado ng mga Legal na Entidad at Indibidwal na Entrepreneur", ang organisasyon ay itinuturing na likidahado mula sa sandaling ang isang entry ay ginawa sa Unified State Register ng Mga Legal na Entidad.
Pakitandaan: kung ang pagpuksa ng organisasyon ay hindi naganap, ang lahat ng mga empleyado na na-dismiss nang mas maaga alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring maibalik sa kanilang mga nakaraang trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Iyon ay, ayon sa batas na tanggalin ang mga tauhan sa batayan na ito kung ang organisasyon ay talagang likida at, alinsunod sa batas ng Russian Federation, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang mga aktibidad nang hindi inililipat ang mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao. Kasunod ito mula sa artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation at paragraph 28 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.
Kaya, ang pagpuksa ng isang organisasyon ay hindi dapat malito sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian nito o isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, gayundin sa muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation. ).
Dahil ang liquidated na organisasyon ay walang mga legal na kahalili, ang lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod ay napapailalim sa pagpapaalis, kabilang ang mga buntis na kababaihan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation), mga empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina, mga taong wala pang 18 taong gulang ng edad (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation). RF), pati na rin ang mga empleyado na nasa bakasyon o nasa sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang isang organisasyon na nasa proseso ng pagpuksa ay karaniwang may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na wala pang 18 taong gulang. Nangangahulugan ito na ang pahintulot ng state labor inspectorate at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng mga karapatan ng naturang mga manggagawa ay hindi kinakailangan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang anumang organisasyon na nagtatapos sa mga aktibidad nito ay obligadong sumunod sa pagkakasunud-sunod at tiyempo ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Makakatulong ito upang maiwasan ang mga posibleng salungatan sa mga indibidwal na empleyado, hindi makatarungang mga gastos sa materyal na nauugnay sa mga legal na gastos, at iba pang negatibong kahihinatnan.
Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng employer na may kaugnayan sa mga tinanggal na manggagawa sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ay ipinapakita sa diagram (tingnan ang figure). Isaalang-alang natin ito nang mas detalyado.
Abiso ng awtoridad sa pagtatrabaho
Kung ang organisasyon ay na-liquidate at ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay hindi maiiwasan, ang tagapag-empleyo ay dapat na ipaalam sa katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Ang abiso ay nagpapahiwatig ng posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga empleyado, ang mga tuntunin ng suweldo para sa bawat isa sa kanila. Ang obligasyong ito ay nakapaloob sa talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" (simula dito - Batas Blg. 1032-1). Ang anyo ng abiso ay hindi itinatag ng Batas Blg. 1032-1, samakatuwid ito ay iginuhit sa anumang anyo.
Kung ang desisyon na likidahin ang organisasyon ay humahantong sa malawakang pagtanggal, kung gayon ang abiso ay dapat isumite nang hindi lalampas sa tatlong buwan nang maaga (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation at sugnay 2 ng Artikulo 25 ng Batas Blg. 1032-1) . Ang pamantayan para sa mass layoffs ay tinutukoy sa industriya at teritoryal na kasunduan (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).
Halimbawa, ayon sa Kasunduan sa Industriya sa Mga Organisasyon ng Federal Agency para sa Espesyal na Konstruksyon para sa 2008-20102, ang mga tanggalan ng higit sa 10% ng payroll ay itinuturing na masa. Samakatuwid, ang isang organisasyong kabilang sa tinukoy na industriya at nasa proseso ng pagpuksa ay dapat magsumite ng isang abiso sa awtoridad ng sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang pagpapaalis ng lahat ng empleyado sa payroll.
Sa isang sitwasyon kung saan walang sektoral at (o) teritoryal na kasunduan, ang mga tuntunin na itinatag ng Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang pagpapaalis ay ginagamit bilang batayan3. Ang nasabing probisyon ay naglalaman din ng mga form ng abiso para sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa.
Ang Batas Blg. 1032-1 ay hindi direktang nagtatatag ng pananagutan para sa kabiguan ng employer na tuparin ang obligasyong ito, ngunit para sa kabiguang magbigay o huli na pagsumite ng impormasyon (impormasyon), ang employer ay maaaring panagutin sa administratibong pananagutan alinsunod sa Artikulo 19.7 ng Kodigo ng Mga Pagkakasala sa Administratibo ng Russian Federation. Ang multa para sa isang organisasyon ay mula 3,000 hanggang 5,000 rubles, para sa isang opisyal - mula 300 hanggang 500 rubles.
Paunawa ng Unyon
Ang mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa, na nagbibigay para sa ipinag-uutos na pakikilahok ng isang organisasyon ng unyon sa pagsasaalang-alang sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ay hindi nagbibigay para sa mga kaso ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, alinsunod sa talata 3 ng Artikulo 21 ng Batas Blg. 1032-1, ang malawakang pagpapaalis sa mga manggagawa ay dapat isagawa pagkatapos ng naunang (hindi bababa sa tatlong buwan) na abiso sa sulat sa inihalal na katawan ng unyon sa paraang itinakda ng batas sa paggawa. Ang isang katulad na probisyon ay nakapaloob sa talata 2 ng Artikulo 12 ng Pederal na Batas No. 10-FZ ng Enero 12, 1996 "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad".
Larawan. Scheme ng mga aksyon ng employer sa kaso ng pagpapaalis ng mga tauhan na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya
Kaya, ang mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon na nakakatugon sa pamantayan para sa mass character ay dapat ipaalam sa sulat sa katawan ng unyon ng manggagawa nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang pagpapaalis. Ang abiso ay ginawa sa anumang anyo. Para sa kaginhawahan, maaari kang magsumite ng isang abiso sa parehong form tulad ng sa ahensya ng pagtatrabaho.
Notification ng empleyado
Ang mga empleyado ng organisasyon (kabilang ang mga part-time na manggagawa) ay inaabisuhan tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng ligal na nilalang laban sa lagda na nagpapahiwatig ng petsa ng pamilyar sa dokumentong ito at hindi bababa sa dalawang buwan bago ang araw ng paparating na pagpapaalis. Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos ng hanggang dalawang buwan ay inaabisuhan ng kanilang pagpapaalis nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at mga taong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho - hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo nang maaga. (Artikulo 296 TC RF).
Sa kaso ng pagkabangkarote ng isang organisasyon ng mga empleyado, ang bankruptcy trustee ay nagpapaalam tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagpapakilala ng mga paglilitis sa bangkarota (sugnay 2, artikulo 129 ng Pederal na Batas ng Oktubre 26, 2002 No. 127 -FZ "Sa Insolvency (Bankruptcy)").
Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng isang dalawang buwang panahon, na nagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng ang paunawa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng isang abiso ng empleyado ay hindi itinatag ng batas, samakatuwid ang dokumento ay iginuhit sa isang arbitrary na form. Ang isang kopya ay ibinibigay sa pinakawalan na empleyado, ang isa pa, kung saan nilagdaan ng empleyado at ipinahiwatig ang petsa ng familiarization, ay nananatili sa organisasyon.
Kung ang empleyado para sa ilang kadahilanan ay hindi nais na pumirma sa paunawa ng paparating na pagpapaalis, pagkatapos ay ang employer ay gumuhit ng isang naaangkop na aksyon na nilagdaan ng ilang mga saksi, na nagtatala ng katotohanan ng abiso at petsa nito.
Ang isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na pumirma sa isang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon at pagtanggap nito sa kanyang mga kamay ay iginuhit sa anumang anyo na nilagdaan ng isang awtorisadong kinatawan ng employer (karaniwan ay isang opisyal ng tauhan) sa presensya ng hindi bababa sa dalawang saksi. Ang mga saksi ay maaaring sinumang empleyado ng organisasyon o mga kinatawan ng itinatag na komisyon sa pagpuksa. Sa kasong ito, ang dalawang buwang panahon ng paunawa para sa empleyado ay bibilangin mula sa araw pagkatapos ng araw na ginawa ang kilos.
Pakitandaan: ang isang empleyado na nasa isang business trip ay dapat na mabawi mula sa isang business trip at magbigay ng notice laban sa lagda. Maaari mo siyang i-dismiss nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng paunawa.
Order ng pagpapaalis at pagpaparehistro ng mga libro ng trabaho
Ang mga order sa mga form No. T-8 o T-8a sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho4 ay ibinibigay pagkatapos ng dalawang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng mga abiso sa mga empleyado o mas maaga sa iskedyul na may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung ang isang kilos ay ginawa sa pagtanggi ng empleyado na pumirma ng isang paunawa ng nalalapit na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon at natanggap ito sa kanyang mga kamay, kung gayon ang utos ng pagpapaalis ay inisyu pagkatapos ng dalawang buwan mula sa araw pagkatapos ng araw na ginawa ang kilos. iginuhit.
Ang bawat na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa utos laban sa lagda (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung imposible o tumanggi na maging pamilyar, ang utos ay gumagawa ng isang marka na "Tumangging maging pamilyar" o "Imposibleng maging pamilyar sa isang lagda".
Matapos pamilyar ang mga empleyado sa mga utos ng pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa sa mga libro ng trabaho tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang isang entry sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo. Ang batayan ay artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa araw ng pagpapaalis (ang huling araw ng trabaho), alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng kabayaran na itinatag ng batas at isang nakumpletong libro ng trabaho ay inisyu sa kanyang mga kamay.
Mga pagbabayad sa mga empleyado sa pagpuksa ng organisasyon
Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, obligado ang employer na bayaran ang empleyado:
sahod para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (parehong basic at karagdagang) para sa lahat ng nakaraang taon nang walang limitasyon (127 ng Labor Code ng Russian Federation);
karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (bago mag-expire ang dalawang buwan). Ang kabayaran ay tinutukoy sa halaga ng mga average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Mula sa mga pamantayan ng Artikulo 287 ng Labor Code ng Russian Federation, sinusunod nito na ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran ng severance pay sa isang pangkalahatang batayan;
average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang bayad na severance pay);
average na kita para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, kung ang empleyado ay nagsumite ng isang sertipiko mula sa awtoridad sa pagtatrabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang sertipiko ay ibinibigay kung ang empleyado ay nag-aplay sa katawan na ito sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi siya nagtrabaho.
Alalahanin na sa pagpapaalis ng isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita ay hindi binabayaran (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung, na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang isang pana-panahong manggagawa ay tinanggal, kailangan niyang magbayad ng severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
tala
Mga pagbabayad sa mga pensiyonado sa pagpuksa ng organisasyon
Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, obligado ang employer na bayaran ang na-dismiss na empleyado ng average na buwanang suweldo para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, sa pagtatanghal ng work book at ang desisyon ng publiko. serbisyo sa pagtatrabaho. Ang desisyon ay ibinibigay kung ang dating empleyado ay nakarehistro sa katawan na ito sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi siya nagtatrabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ayon sa Batas Blg. 1032-1, ang mga mamamayan na itinalaga ng pensiyon sa paggawa ng katandaan o bahagi ng pensiyon sa paggawa ng katandaan ay hindi kinikilala bilang walang trabaho (clause 3, artikulo 3 ng Batas Blg. 1032- 1). Dahil dito, ang mga pensioner na nagtatrabaho sa liquidated na negosyo ay hindi maaaring irehistro bilang walang trabaho, dahil sila ay protektado na ng estado sa pamamagitan ng appointment ng isang pensiyon. Kaya, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi dapat maglabas ng desisyon sa pagpapanatili ng average na kita para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa mga pensiyonado. Ang mga hukom ay sumunod din sa isang katulad na posisyon (tingnan ang mga desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng Central District ng Abril 2, 2007 sa kaso No. A54-2967 / 2006 at ng Marso 16, 2004 sa kaso No. A23-2779 / 03A- 15-259).
Sa kabila ng itinatag na jurisprudence at ang direktang probisyon ng Batas Blg. 1032-1, nilinaw ng liham ni Rostrud na may petsang 10.27.2005 No. 1754-61 ang sumusunod. Ang mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay walang sapat na batayan upang gumawa ng mga desisyon na may kaugnayan sa mga pensiyonado na tumanggi na panatilihin ang mga ito sa loob ng ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal ng average na buwanang suweldo sa paraang inireseta ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation , at ibigay ang mga kaugnay na dokumento (sertipiko) sa mga pensiyonado.
Samakatuwid, ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay obligado na bayaran ang na-dismiss na pensiyonado ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, kung ang mga nauugnay na dokumento ay magagamit.
Ang kompensasyon sa halaga ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi binabayaran sa mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, mga pana-panahong manggagawa, pati na rin ang mga panlabas na part-time na manggagawa (pagkatapos ng lahat, mayroon silang isang pangunahing lugar ng trabaho).
Obligado ang employer na panatilihin ang average na kita para sa part-time na trabaho para sa buong panahon ng pagtatrabaho, kung magsumite siya ng work book na may rekord na nagpapatunay sa kawalan ng pangunahing trabaho.
Kabayaran para sa hindi nagamit na mga pista opisyal
Bilang karagdagan sa mga sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis, ang empleyado, hindi alintana kung siya ay may karapatang umalis o wala, ay binabayaran ng kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi nagamit na mga pista opisyal (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation) 5.
Ang halaga ng nasabing kabayaran ay kinakalkula bilang mga sumusunod. Ang kinakalkula na average na pang-araw-araw na kita ay minu-multiply sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng hindi nagamit na bakasyong babayaran.
Kapag tinutukoy ang bilang ng mga araw ng pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon, ang isa ay dapat na magabayan ng Labor Code at ang Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga bakasyon na inaprubahan ng USSR Tax Code ng Abril 30, 1930 No. 169 (simula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan) , inilapat sa lawak na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa (Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation ).
Tulad ng alam mo, ang tagal ng taunang bayad na bakasyon ay 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa buong taon ng pagtatrabaho, binabayaran siya ng employer ng kabayaran para sa 28 araw ng kalendaryo, iyon ay, para sa bawat isa sa 12 buwan ng kalendaryo ng taon ng pagtatrabaho, mayroong 2.33 araw ng kalendaryo ng bakasyon (28 araw? 12 buwan ).
Kung sakaling ang taon ng pagtatrabaho ay hindi ganap na natapos, ang mga araw ng bakasyon kung saan binabayaran ang kabayaran ay kinakalkula ayon sa proporsyon ng mga buwang nagtrabaho. Bukod dito, ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa kabayaran sa pagpapaalis ay hindi kasama ang mga panahon na nakalista sa Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang mga surplus na bumubuo ng wala pang kalahating buwan ay hindi kasama sa pagkalkula ng haba ng serbisyo, at ang mga surplus na bumubuo ng kalahating buwan o higit pa ay binibilog hanggang sa isang buong buwan (talata 35 ng Mga Panuntunan).
Ang ganitong mga paglilinaw ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Hunyo 23, 2006 No. 944-6.
Pakitandaan: ang buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon (para sa 28 araw ng kalendaryo) ay binabayaran sa mga empleyado na nagtrabaho sa taon ng pagtatrabaho nang hindi bababa sa lima at kalahating buwan (kasama sa haba ng serbisyo), sa kondisyon na hindi nila ginamit ang karapatang umalis (p 28 Rules).
Maaaring magpasya ang organisasyon na i-round off ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kasabay nito, ang pag-ikot ay isinasagawa hindi ayon sa mga patakaran ng aritmetika, ngunit pabor sa empleyado (liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 7, 2005 No. 4334-17). Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatan sa kompensasyon para sa 2.33 araw sa kalendaryo ng bakasyon, pagkatapos ang bilang ng mga araw ng bakasyon na babayaran ay ibi-round hanggang tatlong araw.
Ang average na pang-araw-araw na sahod ay kinakalkula alinsunod sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation at sa Regulasyon sa mga kakaibang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922 (mula dito ay tinutukoy bilang ang Regulasyon).

Ang pagtigil ng aktibidad ng negosyo ay nagpapahiwatig ng pagpapaalis sa lahat ng mga empleyado na nagtatrabaho dito. Kadalasan ito ay isang napaka-hindi kanais-nais na pamamaraan para sa parehong employer at ang na-dismiss na kawani. Bukod dito, kinakailangan na sa panahon ng mga tanggalan sa trabaho ang lahat ng mga kinakailangang kondisyon at kinakailangan ng batas ay mahigpit na sinusunod.

• mga inisyatiba ng mga may-ari ng negosyo;
• mga desisyon ng mga katawan ng estado;
• mga claim ng mga nagpapautang.

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay hindi dapat malito sa anumang anyo ng muling pag-aayos nito, bilang isang resulta kung saan lumitaw ang mga tanong tungkol sa paglipat ng mga karapatan at obligasyon sa ibang mga negosyo o tao. Ang pagpuksa ng isang negosyo ay nangangahulugan ng pagwawakas ng mga aktibidad nito. Ibinubukod nito ang paglitaw ng anumang legal na paghalili. Ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng mga hakbang sa pagpuksa ay nakasalalay sa dahilan ng pagsasara ng negosyo. Kung ang pagpuksa ay isinasagawa sa inisyatiba ng organisasyon mismo, iyon ay, maaari nating sabihin na sa isang boluntaryong batayan, kung gayon ang mga patakaran para sa pagpapatupad nito ay itinakda sa mga artikulo 61, 62, 63, 64 ng Civil Code ng Russian Federation at Batas Blg. 129-FZ ng 08.08. mga indibidwal at indibidwal na negosyante.

Paggawa ng desisyon na wakasan ang mga aktibidad

Ang inisyatiba upang puksain ang isang kumpanya sa isang boluntaryong batayan ay nagmumula sa board of directors, director, sole proprietor o isa sa mga founder.

Ang desisyon na puksain ang kumpanya ay ginawa sa pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok o sa pamamagitan ng desisyon ng nag-iisang may-ari. Sa pangkalahatang pagpupulong, isa sa mga pangunahing isyu ay ang pag-aayos ng komposisyon ng komisyon sa pagpuksa. Ang komposisyon ng komisyon ay makikita sa protocol. Bukod dito, kung ang negosyo ay may isang tagapagtatag ng may-ari, kung gayon ang komisyon sa pagpuksa ay maaaring italaga ng kanyang desisyon, na binubuo lamang ng isa sa kanya. Kung gayon magiging mas kapaki-pakinabang na pag-usapan hindi ang tungkol sa komisyon sa pagpuksa, ngunit tungkol sa liquidator na kinakatawan ng may-ari ng negosyo.

Ang protocol ng dokumento na may desisyon sa pagpuksa ay iginuhit nang nakasulat.

Ang desisyon na puksain ang organisasyon ay ginawa sa pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag o sa pamamagitan ng desisyon ng nag-iisang may-ari

Ang komisyon sa pagpuksa ay nagsasagawa ng mga sumusunod na aktibidad:

1. Pakikipag-ugnayan sa mga serbisyo ng gobyerno at hudisyal.
2. Paglalathala ng mga press release tungkol sa pagpuksa.
3. Pagguhit ng mga listahan ng mga nagpapautang at pagpapadala ng paunawa ng pagpuksa ng negosyo sa kanilang address.
4. Produksyon ng mga account receivable.

Ang tungkulin ng komisyon ay upang makumpleto ang lahat ng mga hakbang sa organisasyon upang wakasan ang mga aktibidad ng kumpanya sa loob ng mga limitasyon ng oras na tinukoy ng batas at mga desisyon ng pangkalahatang pulong.

Upang matugunan ang mga isyung ito, isinasagawa ang mga sumusunod na hakbang:

1. Inaabisuhan ang kompanya ng pagsasara.
2. Ang mga sheet ng balanse sa pagpuksa ay pinagsama-sama na isinasaalang-alang ang mga pag-aayos sa mga nagpapautang.
3. Ang isang pakete ng dokumentasyon ay isinumite sa serbisyo ng buwis.

Mga abiso sa pagpuksa

Ang paunawa ng nalalapit na pagsasara ay ipinapadala sa:

1. IFTS o ang Ministry of Justice (kung ang organisasyon ay hindi pangkomersyal). Ang termino para sa pagpapadala ng paunawa ay hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsang itinakda sa mga minuto ng desisyon ng pulong. Ayon sa Order of the Ministry of Justice No. 68 ng 07.05.2013 at ang order ng Federal Tax Service No. MMV-7-6 / [email protected] na may petsang Enero 25, 2012, ang abiso ay inilabas sa karaniwang form na P15001.
2. PFR at FSS. Ang mga kalkulasyon sa mga naipon at bayad na kontribusyon ay nakalakip sa mensahe sa mga pondong ito. Ang termino para sa pagpapadala ng isang abiso, pati na rin sa tanggapan ng buwis, ay kinakalkula sa tatlong araw. Totoo, mula noong 2017, ang tax inspectorate mismo, na nakatanggap ng isang abiso, ay nagpapaalam sa lahat ng mga pondo (PFC, FSS at MHIF) tungkol sa pagpuksa ng negosyo. Kasabay nito, ang negosyo ay hindi hinalinhan sa pangangailangang magpadala ng napapanahong pag-aayos ng mga kontribusyon sa mga pampublikong serbisyong ito.
3. Mga nagpapautang ng kumpanya. Bukod dito, ang panahon para sa paghahain ng mga paghahabol para sa kanila ay limitado sa dalawang buwan. Pagkatapos ng panahong ito, hindi tatanggapin ang mga claim sa pinagkakautangan.
4. Serbisyo sa pagtatrabaho dalawang buwan bago ang tinukoy na oras ng pagpuksa (sugnay 2, artikulo 25 ng batas Blg. 1032-1 ng Russian Federation ng Abril 19, 1991).
5. Ang lahat ng mga empleyado ng negosyo dalawang buwan bago ang nakaplanong petsa ng kanilang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paunawa ng nalalapit na pagpuksa ay dapat ipadala sa lahat ng pinagkakautangan ng organisasyon

Ang lahat ng impormasyon tungkol sa pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya ay ipinag-uutos na naka-print sa State Registration Bulletin.

Pagpaparehistro ng mga sheet ng balanse ng pagpuksa

Mayroong dalawang sheet ng balanse sa pagpuksa: pansamantala at pangwakas.

Ang isang pansamantala ay iginuhit pagkatapos ayusin ang mga isyu sa pananalapi sa mga nagpapautang sa pagtatapos ng isang dalawang buwang panahon mula sa petsa ng desisyon na isara ang kumpanya. Ang balanse na ito ay naaprubahan sa pangkalahatang pulong o sa pamamagitan ng desisyon ng komisyon sa pagpuksa. Ito ay iginuhit sa anumang anyo, at isang abiso ng pagkumpleto nito ay ipapadala sa Federal Tax Service sa karaniwang form na P15001.

Ang balanse ng pansamantalang pagpuksa ay iginuhit sa pagtatapos ng dalawang buwan pagkatapos ng anunsyo ng nakaplanong pagpuksa ng negosyo

Ang huling balanse ay naaprubahan pagkatapos makumpleto ang lahat ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado, serbisyo sa buwis, mga pondo ng estado at mga nagpapautang. Ang balanseng ito ay iginuhit alinsunod sa mga tagubilin ng Letter of the Federal Tax Service No. SA-4–7/13101 ng 08/07/2012.

Ang huling yugto ng pagpuksa

Ang mga sumusunod na dokumento ay ipinadala sa serbisyo ng buwis:

• isang aplikasyon para sa pagpaparehistro ng estado ng pagpuksa ng isang legal na entity sa form na P16001 (notarized);
• balanse ng pagpuksa;
• protocol (desisyon) sa pag-apruba ng sheet ng balanse ng pagpuksa;
• pagtanggap ng pagbabayad ng tungkulin ng estado sa halagang 800 rubles (Artikulo 333.33 ng Tax Code ng Russian Federation);
• mga sertipiko na nagpapatunay sa kawalan ng mga utang sa FIU at FSS.

Ang batas ay nagbibigay ng anim na araw ng trabaho para sa pagpapatunay ng mga isinumiteng dokumento. Sa pagtatapos ng panahong ito, ibabalik sila ng inspektor ng buwis para sa rebisyon o mag-isyu ng entry sheet sa rehistro ng mga legal na entity (EGRLE) sa pagpuksa ng negosyo. Dito, ang pagpuksa ng kumpanya ay itinuturing na nakumpleto.

Abiso ng mga manggagawa, unyon ng manggagawa at sentro ng pagtatrabaho tungkol sa paparating na pagsasara ng negosyo

Ang pamamahala ng organisasyon ay obligadong ipaalam sa mga empleyado nito ang nakaplanong pagwawakas ng mga aktibidad dalawang buwan bago ang deadline para sa pagsasara ng negosyo (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga empleyado na may mga kontrata sa pagtatrabaho na ginawa para sa isang panahon na wala pang dalawang buwan ay binibigyan ng mga abiso tatlong araw sa kalendaryo bago ang tinukoy na petsa ng pagpapaalis (Artikulo 292). Ang mga pana-panahong manggagawa ay tumatanggap ng abiso ng pagpapaalis pitong araw bago ang petsa ng pagpapaalis (art. 296).

Ang paunawa ng pagpuksa ng negosyo ay ipinadala sa empleyado ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis

Ang paunawa ng pagpuksa ay ibinibigay sa anumang anyo at eksklusibo sa pagsulat. Ang heading ng notice ay nagpapahiwatig ng apelyido, patronymic, unang pangalan ng empleyado, ang kanyang posisyon at mga kwalipikasyon. Ang pangunahing katawan ng dokumento ay nagpapahiwatig ng dahilan at tiyempo ng pagpuksa, pati na rin ang numero, petsa at pangalan ng dokumento batay sa kung saan isinara ang negosyo.

Mahigpit na ipinagbabawal na mag-post ng pangkalahatang listahan ng mga na-dismiss. Ang abiso ay dapat ipadala sa bawat empleyado nang hiwalay sa pamamagitan ng rehistradong koreo o personal na ibibigay laban sa resibo na nagsasaad ng petsa ng pagtanggap. Upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan o hindi pagkakasundo, mas mainam na gumuhit ng isang paunawa ng pagpapaalis sa dalawang kopya, upang ang isang kopya na may pirma ng empleyado ay mananatili sa employer.

Ang paunawa sa organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa paparating na pagsasara ng kumpanya ay ipinadala tatlong buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpuksa. Iyon ay, bago ipaalam sa iyong mga empleyado ang tungkol sa pagpuksa, kinakailangang ipaalam sa organisasyon ng unyon ng manggagawa ng negosyo (siyempre, kung mayroon man). Kasabay nito, ayon sa talata 2 ng Art. 12 ng Batas No. 10-FZ ng 01/12/1996, kasama ang abiso, ang pamamahala ng negosyo ay dapat makipag-ugnayan sa unyon ng manggagawa ang mga kondisyon para sa pagpapaalis at pagkalkula ng koponan.

Ang paunawa sa unyon ng manggagawa ay ginawa lamang sa pamamagitan ng sulat na may paghahatid sa pamamagitan ng rehistradong koreo o sa pamamagitan ng courier. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• ang pangalan ng unyon ng manggagawa;
• pangalan at mga detalye ng negosyo;
• impormasyon tungkol sa mga tinanggal na empleyado;
• link sa dokumentong batay sa pagpapaalis;
• ang lugar at petsa ng paunawa;
• pirma ng pinuno.

Ang batas ay nag-aatas na ipaalam sa employment center ang pagkakaroon ng mga bakante bawat buwan.

Ang paparating na pagpuksa ng negosyo ay iniulat sa sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang oras ng pagpapatupad nito. Para din sa parehong panahon, may mga ulat ng paparating na malalaking tanggalan.

Paggawa ng entry sa work book

Sa panahon ng pagpuksa ng negosyo, ganap na lahat ng empleyado ay tinanggal, kabilang ang mga buntis na kababaihan, mga pensiyonado, mga may kapansanan, mga ina na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, at iba pang mga kategoryang protektado ng lipunan.

Ang entry sa libro ay magkapareho para sa lahat ng mga na-dismiss na empleyado: "Pinaputok na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation".

Walang pinahihintulutang pagdadaglat. Maling isulat ang "Labor Code of the Russian Federation" sa halip na "Labor Code of the Russian Federation".

Ang lahat ng mga entry ay ipinasok nang buo, nang walang anumang pagdadaglat. Sa halimbawang ito, sa halip na "Labor Code ng Russian Federation" kinakailangan na isulat ang "Labor Code ng Russian Federation"

At kinakailangan ding markahan ang entry sa work book na may parehong petsa tulad ng araw na ipinahiwatig sa paunawa ng pagpapaalis. Kung sakaling ang mga petsa ng utos ng pagpapaalis, ang mga entry sa work book at sa paunawa ng pagpuksa ay hindi magkatugma, ang empleyado ay may dahilan upang hamunin ang kanyang pagpapaalis sa korte.

Ang libro ng trabaho ay ang pangunahing dokumento na ibinibigay sa empleyado sa kanyang pagpapaalis.. Ayon sa batas, ang isang libro ng trabaho ay dapat na mailabas sa parehong araw ng utos ng pagpapaalis at ang petsa ng pagpasok sa aklat. Kung ang empleyado ay hindi lilitaw para sa aklat, isang abiso ang ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong koreo tungkol sa pangangailangang matanggap ito. Kung ang isang empleyado na hindi lumitaw sa oras para sa isang libro, gayunpaman ay dumating sa ibang pagkakataon para dito, kung gayon ang negosyo ay obligadong tuparin ang kanyang kahilingan at ibigay sa kanya ang libro sa loob ng tatlong araw.

Matapos ang empleyado na hindi dumating upang kunin ang libro ng trabaho mismo ay magpadala ng isang abiso tungkol sa pangangailangan na kunin ito, ang employer ay inalis sa responsibilidad para sa pagkaantala sa pagpapalabas nito.

Sa pagtanggap ng libro, dapat itong lagdaan ng empleyado, sa gayon ay nagpapatunay na pamilyar siya sa mga nilalaman ng rekord. Ang pirma ng empleyado ay inilalagay sa ibaba ng pirma ng empleyado ng departamento ng tauhan. Ito ay kanais-nais na ilagay ang "kilala" bago magpinta. Bilang karagdagan, ang empleyado ay pumipirma sa isang personal na card at sa libro ng paggalaw at accounting ng mga libro ng trabaho.

Ang pamamaraan para sa mga pagbabayad sa huling kasunduan

Kapag ang isang negosyo ay sarado, ang mga benepisyo ay binabayaran sa mga miyembro ng liquidated labor collective. Ang halaga ng mga benepisyo ay ang kabuuan ng average na buwanang kita ng empleyado at mga bayad para suportahan siya saglit hanggang sa makakuha siya ng isa pang trabaho. Kasabay nito, ang maximum na panahon kung saan binabayaran ang mga benepisyo ay hindi hihigit sa dalawang buwan.

Ang panahon para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay pinalawig ng isa pang buwan (hanggang tatlong buwan) kung ang empleyado ay nakarehistro sa employment center sa loob ng 14 na araw.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, ang isang buong kasunduan ay dapat gawin sa empleyado, kabilang ang:

• sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
• kabayaran para sa pangunahing at karagdagang bakasyon.

Ang mga pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho noong nakaraang buwan ay ginawa sa ganap na lahat ng mga empleyado. Ang severance pay ay ibinibigay lamang sa mga empleyado ng pangunahing tauhan ng labor collective at part-time na manggagawa. Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa mga tuntunin ng isang panandaliang (mas mababa sa dalawang buwan) na kontrata ay hindi karapat-dapat na tumanggap ng severance pay.

Ang lahat ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi makapunta sa araw na iyon para sa perang dapat bayaran sa kanya, pagkatapos ay babayaran sila sa kanya mamaya sa kanyang unang kahilingan.

Ang mga sahod para sa mga araw na nagtrabaho ay kinakalkula alinsunod sa mga kinakailangan ng Decree ng State Statistics Committee No. 1 ng 01/05/2004. Ito ay binabayaran ng cash sa cash desk ng enterprise o sa pamamagitan ng paglipat sa isang bank card.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula batay sa bilang ng mga araw ng trabaho o mga araw sa kalendaryo na nagtrabaho, kung ang bakasyon ay naipon sa mga araw ng kalendaryo. Ang pera sa bakasyon ay ibinibigay din sa araw ng pagpapaalis.

Katulad nito, ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula para sa mga empleyado na nagtrabaho sa negosyo nang wala pang anim na buwan.

Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay kinakalkula bilang produkto ng average na pang-araw-araw na kita ayon sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Mga tampok ng pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Hindi tulad ng ibang mga batayan, ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang negosyo ay nagpapahiwatig ng pagpapaalis sa buong koponan, kabilang ang mga kategoryang protektado ng lipunan. Gayunpaman, mayroong ilang mga tampok ng pagpapaalis para sa ilang mga grupo ng mga empleyado.

Pagtanggal sa mga buntis

Ang pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan ay pinapayagan lamang dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o pagsasara ng isang indibidwal na negosyante (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, hindi maaaring mag-alok ng trabaho ang employer sa babae, dahil wala.

Ang pagpapaalis sa isang babae sa ilalim ng artikulo 261 ay pinahihintulutan sa anumang yugto ng pagbubuntis. Kasabay nito, ang paunawa ng paparating na pagpapaalis, tulad ng para sa iba pang mga empleyado, ay ibinibigay para sa kanya nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Mayroong ilang tampok ng pagpapaalis bilang isang resulta ng pagpuksa ng sangay. Sa kasong ito, obligado ang employer na mag-alok sa babae sa pagsulat ng isang posisyon sa punong tanggapan o produksyon. Ang isang babae ay dapat tumanggi sa pamamagitan ng pagsulat ng iminungkahing gawain, at pagkatapos lamang nito ay maaari siyang matanggal sa trabaho.

Ang hindi tamang pagpapaalis sa isang buntis ay maaaring magdulot ng malaking halaga sa kanyang amo, dahil ang kanyang mga karapatan ay protektado ng Labor, Criminal, Administrative at Civil Codes ng Russian Federation.

Pagtanggal ng mga pensiyonado

Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng mga pensiyonado ay hindi naiiba sa mga kondisyon para sa pagpapaalis ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa. Gayunpaman, walang diskriminasyon ang pinahihintulutan batay sa katotohanan na ang empleyado ay tumatanggap na ng pensiyon para sa katandaan at samakatuwid ay maaaring tanggalin sa unang lugar. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kabaligtaran, ang mga pensiyonado ay may ilang mga pakinabang, dahil sila ay lubos na propesyonal na mga manggagawa.

Sa mga pangkalahatang tuntunin, ang mga pensiyonado ay binabayaran ng mga benepisyo sa severance dahil sa lahat sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo. Kung ang isang pensiyonado ay tinanggal sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 81, pagkatapos ay tumatanggap siya ng isang buong benepisyo, kabilang ang ikatlong buwan kapag nagparehistro sa isang sentro ng trabaho. Ang liham ng Ministri ng Pananalapi Blg. 03–03–04/1/234 na may petsang Marso 15, 2006, sa partikular, ay nagsasaad na ang sentro ng pagtatrabaho ay walang dahilan upang tanggihan ang mga pensiyonado na panatilihin sila sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. ng karaniwang buwanang suweldo.

Pagtanggal ng mga part-time na manggagawa at pana-panahong manggagawa

Ang pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa, tulad ng nabanggit na, sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ay isinasagawa sa mga pangkalahatang tuntunin.

Ang mga pana-panahong manggagawa ay inaabisuhan tungkol sa paparating na pagpuksa ng organisasyon pitong araw nang maaga (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). At ang mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang 60 araw ay inaabisuhan ng nalalapit na pagpapaalis nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang pagpuksa ng negosyo. At gayundin, tungkol sa mga pagbabayad, ang mga pana-panahong manggagawa, hindi tulad ng pangunahing pangkat, ay tumatanggap ng severance pay sa halaga ng kanilang karaniwang dalawang linggong kita.

Pagtanggal ng direktor

Ang direktor, pati na rin ang iba pang mga senior na empleyado, ay tinanggal ayon sa isang plano na inihanda nang maaga ng komisyon sa pagpuksa. Walang makabuluhang pagkakaiba sa mga tuntunin ng pagpapaalis ng isang direktor o isang ordinaryong empleyado. Ang mga nuances ay lumitaw kapag ang pagsasara ng isang negosyo ay nangyayari nang bahagya o ganap dahil sa kasalanan ng direktor. Pagkatapos ay ang pagbabago ng pamumuno at, higit sa lahat, ang direktor ay sumasabay sa pagpuksa ng kumpanya. Ang pangkalahatang direktor ng kumpanya sa kasong ito ay tinanggal sa pamamagitan ng desisyon ng pagpupulong ng mga tagapagtatag o shareholder. Ang isang indikasyon ng mga minuto ng pagpupulong at ang petsa ng pagpapatupad ng mga minuto sa batayan kung saan siya ay tinanggal ay ipinasok sa libro ng trabaho ng na-dismiss na direktor. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay tinatawag na petsa ng pagtanggal ng awtoridad.

Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa mga umiiral na dokumento ng pambatasan. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagsasara ng kumpanya ay ang kumpletong pagpapaalis ng buong workforce, kabilang ang mga privileged na kategorya ng mga manggagawa, pati na rin ang pangangailangan na magbayad ng severance pay.

Ang pagpuksa ng kumpanya ay hindi dapat malito sa iba pang mga hakbang sa muling pagsasaayos na hindi humahantong sa kumpletong pagtigil ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang artikulo ay tumatalakay sa mga sitwasyon ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tauhan bilang isang resulta ng pagpuksa ng kumpanya.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang ganap na pagwawakas ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng tagapagtatag o negosyante, i.e. ang pagpuksa ng negosyo at ang karampatang dokumentasyon ng pamamaraan, ay kinokontrol ng talata 1 ng bahagi 1 ng ika-81 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na kung saan ay isa sa pinakamahalagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng kumpanya.

Pamamaraan ng pagpuksa

Maaaring ma-liquidate ang isang organisasyon alinsunod sa:

• sa desisyon ng mga tagapagtatag;
• na may desisyon ng korte sa kaganapan ng hindi katanggap-tanggap na mga aksyon ng batas sa bahagi ng negosyo o ideklara itong bangkarota.

Ang batas sibil (Artikulo 62.63 ng Civil Code ng Russian Federation) ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagpuksa.

Ang mga sumusunod na hakbang ay kinakailangan din ng batas:

• nakasulat na abiso ng mga awtoridad ng Rosreestr tungkol sa desisyon na ginawa at ang simula ng pamamaraan ng pagpuksa;
• organisasyon ng isang komisyon sa pagpuksa na may paglipat ng mga kapangyarihan upang pamahalaan ang kumpanya para sa panahon ng pagpuksa;

Ang pamamaraan ng pagpuksa ay nagbibigay para sa ipinag-uutos na paglutas ng mga isyu ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa mga tauhan ng kumpanya. Bilang isang patakaran, 2 buwan bago magsimula ang pagpapaalis ng unang empleyado, ang isang nakasulat na abiso ng serbisyo sa pagtatrabaho ng mga kaugnay na hakbang ay kinakailangan, na nagpapahiwatig ng bilang ng mga empleyado na tatanggalin, ang kanilang mga propesyon, posisyon, kwalipikasyon at impormasyon tungkol sa ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng bawat isa.

Video tungkol sa pagpuksa ng mga negosyo

Kinakailangang personal na abisuhan ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga prospect para sa pagpapaalis 2 buwan bago ang nakaplanong pagbawas laban sa pagtanggap. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa form ng abiso, ang mga espesyalista ng departamento ng mga tauhan ay gumuhit ng isang aksyon na may obligadong indikasyon ng petsa ng abiso;
Pagkatapos ay kinakailangan na mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, kalkulahin ang mga kinakailangang benepisyo sa trabaho at bayaran ang mga ito. Ang isang espesyalista sa departamento ng mga tauhan ay gumagawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng kumpanya.

Kusang-loob at sapilitang pagpuksa ng isang negosyo

Anuman ang dahilan ng pagpuksa, ito ay isang mahirap ding proseso para sa employer at sa mga tauhan ng organisasyon. Gayunpaman, ang pagpapatibay ng isang desisyon na wakasan ang aktibidad ng mga tagapagtatag ng organisasyon ay nagbibigay sa mga empleyado ng ilang mga garantiya sa pagpapaalis, dahil ang mga pakikipag-ayos sa mga tauhan ay dapat gawin sa unang lugar.

Ang sapilitang pagpuksa, kabilang ang pagkabangkarote, ay maaaring makabuluhang makaapekto sa mga interes ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagkakumpleto ng mga pagbabayad na itinatag ng batas sa panahon ng mga aktibidad sa pagpuksa.

Ang form na ito ng pagpuksa ay nagsasangkot ng mga paglabag sa batas o ang insolvency ng kumpanya, iyon ay, ang kakulangan ng mga pondo para sa produksyon ng lahat ng mga settlement. Ngunit walang pagkakaiba sa batas para sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa anumang uri ng pagpuksa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa

Kaya, ang pagpuksa ng negosyo at ang pagpapaalis ng mga empleyado ay nagsisimula sa isang nakasulat na personal na babala sa administrasyon 2 buwan bago magsimula ang mga kaganapan. Ang dokumentong ito ay hindi pinag-isa at iginuhit sa anumang anyo o sa isang form na espesyal na binuo ng organisasyon.

Ang dokumento ay dapat maglaman ng impormasyon:

• tungkol sa mga dahilan at inaasahang petsa ng pagpapaalis;
• mga garantiyang ibinigay sa empleyado na may kaugnayan sa pagpapaalis.

Dapat maging pamilyar ang empleyado sa paunawa laban sa lagda.

Mga tuntunin ng paunawa

Ang panahon ng paunawa para sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan ay maaaring mag-iba. 2 buwan bago ang nakaplanong pagpapaalis, ang mga full-time na empleyado ay binabalaan, maliban sa mga natanggap para sa pansamantala o pana-panahong trabaho.

Ang mga empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan ay dapat na bigyan ng babala nang hindi bababa sa 3 araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis.
Ang mga tauhan na tinatanggap para sa pana-panahong trabaho ay binabalaan nang hindi bababa sa 7 araw sa kalendaryo nang maaga.

Abiso ng mga awtoridad sa proteksyong panlipunan

Ang pagpapaalam sa mga kinakailangang awtoridad tungkol sa simula ng pagpuksa ng kumpanya at ang pagpapalaya ng mga empleyado na may kaugnayan sa kanila ay dapat isagawa 2 buwan bago ang unang pagpapaalis sa sulat. Kung ang pagpuksa ng organisasyon ay humahantong sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, kung gayon ang abiso ay dapat ipadala 3 buwan bago magsimula ang mga nakaplanong aktibidad.

Ang pagsunod sa terminong "mass dismissal" ay tinutukoy ng industriya o teritoryal na kasunduan, at karaniwang nangangahulugan ng pagtanggal sa isang enterprise ng anumang anyo ng pagmamay-ari ng mga tauhan sa halagang 15 o higit pang tao sa isang partikular na panahon ng kalendaryo.

Ang abiso ay hindi isang pinag-isang anyo at maaaring iguhit nang basta-basta sa isang letterhead o, kung kinakailangan, sa isang tabular na bersyon.

Sa ilang mga rehiyon, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nakabuo ng mga karaniwang form para sa mga abiso ng paparating na pagpapaalis ng mga tauhan dahil sa pagpuksa ng isang negosyo, at ang administrasyon ng mga kumpanya ay dapat na paunang tukuyin ang form para sa pagsusumite ng mga dokumento.

Entry sa work book

Ang paggawa ng isang entry sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo ay ginawa kasama ang obligadong pagbanggit ng dahilan ng pagpapaalis na may kaugnayan sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Kinakailangang magbigay ng work book sa isang empleyado sa huling araw ng trabaho.

Kung hindi ito posible, halimbawa, kung ang empleyado ay hindi lumabas para sa libro o tinanggihan itong tanggapin, upang maiwasan ang mga kasunod na paghahabol tungkol sa huli na pag-isyu ng dokumento, dapat:

• magpadala ng abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang kumuha ng work book;
• kumuha ng kanyang pahintulot na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo;
• gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na tumanggap ng isang libro ng trabaho at gumawa ng isang tala tungkol dito at ang abiso na ipinadala sa empleyado sa libro ng talaan ng libro ng trabaho.

Kasabay nito, sa paggawa sa hanay na "Dahilan para sa pagpapaalis" ay dapat lumitaw:

"Pinaputok na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, talata 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa panahon ng trabaho, ang entry ay dapat magmukhang ganito:

"Pinatanggal dahil sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng negosyo, talata 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Maaari bang tumanggi ang isang empleyado na pumirma sa isang order?

Bahagi 2 Art. Tinutukoy ng 841 ng Labor Code ng Russian Federation ang ipinag-uutos na pamilyar sa na-dismiss na empleyado sa may-katuturang order. Ngunit walang sinuman ang maaaring pilitin ang isang tao na maging pamilyar sa inilabas na utos ng pagpapaalis laban sa lagda. Samakatuwid, ang pagtanggi ng empleyado ay isinaaktibo nang walang kabiguan.

Mga tampok ng pamamaraan

Posible bang tanggalin ang lahat nang sabay-sabay?

Ang sabay-sabay na pagpapaalis ng lahat ng mga empleyado, bilang isang patakaran, ay hindi isinasagawa, ngunit nangyayari sa maraming "mga daluyan", dahil, una sa lahat, ang mga tindahan ng produksyon ay na-liquidate, na tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga nagtatrabaho sa kanila. Pagkatapos ang mga empleyado ng mga serbisyong administratibo at pang-ekonomiya ay tinanggal.

Panghuli sa lahat, ang mga relasyon sa paggawa ay tinapos sa mga espesyalista na direktang kasangkot sa pamamaraan ng pagpuksa, pagguhit ng mga dokumento ng pagpuksa, mga sheet ng balanse, at pagtatapos ng mga aktibidad ng kumpanya (mga opisyal ng tauhan, abogado, accountant).

Pagtanggal ng ulo

Nangyayari depende sa kung siya ay itinalaga sa posisyon ng liquidator, na namamahala sa kumpanya sa panahon ng pagpuksa. Ang mga kapangyarihan ng pinuno ay winakasan mula sa sandaling ang desisyon sa pagpuksa ay ginawa, at ang komisyon sa pagpuksa na pinamumunuan ng chairman, na maaaring maging naunang direktor o isang ikatlong tao, ang pumalit sa pamamahala ng kumpanya.

Kung ang pinuno ay inihalal ng pangkalahatang pagpupulong sa posisyon ng liquidator, siya ang huling umalis, pagkatapos na ang lahat ng mga aktibidad ng negosyo ay natapos at naidokumento.

Mga buntis na kababaihan at maternity

Sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya, ang mga kategoryang ito ng mga empleyado ay hindi maaaring gumamit ng karapatang manatili sa trabaho alinsunod sa mga ligal na itinatag na mga pamantayan at binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis sa isang pangkalahatang batayan.

Mga retirado, part-time na manggagawa at pana-panahong manggagawa

Ang mga naturang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa napipintong pagpapaalis alinsunod sa batas at may karapatan sa severance pay. Ang mga part-time na manggagawa at mga pensiyonado ay may karapatang umasa sa pagbabayad ng mga benepisyo sa parehong halaga tulad ng para sa pangunahing contingent.

Para sa mga seasonal na manggagawa, ang halaga ng severance pay ay limitado sa 2 linggo ng average na kita.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pagpuksa: pamamaraan at halaga

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book at gumawa ng buong pagbabayad, na kinabibilangan ng mga sumusunod na pagbabayad:

• suweldo para sa nagtrabaho at hindi nabayarang oras hanggang sa pagpapalabas ng isang utos sa pagpapaalis;
• bayad sa bakasyon;
• bayad sa pagtanggal.

Mga tuntunin at halaga ng mga settlement

Ang mga deadline ay mahigpit na tinukoy ng batas - sa araw ng pagpapaalis.

Ang halaga ng severance pay ay nag-iiba depende sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyado:

• ang isang full-time na empleyado at isang part-time na empleyado ay tumatanggap ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo;
• nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho - 2-linggo na average na buwanang kita;
• tinanggap sa loob ng hanggang 2 buwan, ang empleyado ay walang karapatan sa mga benepisyo.

Para sa mga nagbabayad ng suporta sa bata

Ang mga nagbabayad ng alimony ay may espesyal na pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng kabayaran. Mula sa mga halaga ng sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (binawasan ang personal na buwis sa kita), ang alimony ay kinokolekta nang walang kabiguan.

Ang pag-withhold ng sustento mula sa halaga ng naipon na severance pay ay depende sa edad ng kanilang tatanggap.

Kung ang bata ay isang menor de edad, ang sustento ay pinipigilan, at kung ang pagbawi ay nakadirekta sa isang may sapat na gulang, ang sustento ay hindi ibabawas mula sa allowance.

Kung ikaw ay nasa sick leave

Ang isang empleyado ay may karapatang magbayad ng isang sick leave kung pinamamahalaan niyang ibigay ito sa departamento ng accounting ng negosyo bago ang petsa ng aktwal na pagpuksa ng kumpanya. Kung imposibleng kumuha ng sick leave, ang empleyado ay hindi babayaran ng mga araw ng kapansanan.

Kabayaran sa bakasyon sa pagpuksa ng isang kumpanya

Ang reimbursement ng leave ay mandatory para sa bawat empleyado. Kahit na ang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya nang wala pang 6 na buwan, siya ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kung ginamit ng empleyado ang bakasyon nang maaga, kung gayon ang administrasyon ay walang karapatan na pigilin ang bayad sa bakasyon mula sa mga pagbabayad na dapat bayaran. Ang pagkalkula ng kabayaran sa pagpapaalis ay ginawa sa rate na 2.33 araw para sa 1 buwan ng hindi nagamit na bakasyon, na binibilang ang bilang ng mga buwan ayon sa mga panuntunan sa matematika.

Lahat ng kategorya ng mga empleyado ay may karapatan sa vacation pay. Alamin ang lahat tungkol sa

Ang pagbubukas ng opisina ng notaryo ay may sariling katangian. Basahin ang tungkol sa lahat ng mga nuances ng trabaho

Ano ang alam mo tungkol sa pagpaparami ng chinchilla para sa negosyo? Buong impormasyon at mga lihim ng organisasyon dito

Mga garantiyang panlipunan sa panahon ng pagsasara ng negosyo at ang pagpapaalis ng mga empleyado

Ginagarantiyahan ng batas ang pagbabayad para sa panahon ng pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa halaga ng average na buwanang suweldo, na isinasaalang-alang ang halaga ng severance pay na nabayaran na. Kapag nagtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado bago ang pag-expire ng panahong ito, ang pagbabayad ay nangyayari sa araw ng pagpasok sa isang bagong lugar ng trabaho.

May mga pagbubukod: ang average na buwanang suweldo ay pinananatili sa loob ng 3 buwan mula sa sandali ng pagpapaalis, kung ang taong na-dismiss ay nag-apply sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi nagtrabaho.

Walang karapatang magbayad sa panahon ng pagtatrabaho:

• part-time na manggagawa;
• pana-panahong manggagawa;
• mga empleyado na nagtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang 2 buwan.

Paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw?

Ang sagot sa madalas itanong na ito ay malinaw. Hindi na kailangang magsulat ng liham ng pagbibitiw kaugnay ng pagpuksa ng kumpanya. Ang aplikasyon ay dapat isulat sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo, ang pagpapaalis ng mga empleyado ay isinasagawa batay sa isang abiso, na isang pagtukoy ng dokumento na may katayuan ng isang aplikasyon.

Posible ba ang trabaho sa hinaharap?

Isa pang isyu na tinutugunan ng parehong serbisyo sa pagtatrabaho at mismo ng natanggal na manggagawa. Mayroong mga programa sa muling pagsasanay at muling pagsasanay, kaya huwag mawalan ng pag-asa.

Kung ang isang negosyo ay na-liquidate sa nominally, iyon ay, sa katunayan, ito ay pinalitan lamang ng pangalan, kung gayon ang mga empleyado, bilang panuntunan, ay nagtatrabaho sa isang bagong nilikha na kumpanya.

Mayroon bang anumang mga benepisyo para sa empleyado sa sitwasyong ito?

Ang mga empleyadong legal na tinanggal dahil sa pagpuksa ay protektado ng lipunan: sila ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at tumatanggap ng mga benepisyo sa loob ng ilang panahon. Sa parallel, marami sa kanila ang inaalok ng mga bakante na naaayon sa kanilang espesyalidad. Bagama't kadalasan ang mga ito ay mga trabahong mababa ang suweldo.

Pagbabago: Mayo 2019

Isang mandatoryong pamamaraan na komprehensibong sumasaklaw sa buong kawani ng isang legal na entity, ngunit ipinapatupad na may kaugnayan sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang proseso ng pagpapaalis ay pangunahing kinokontrol ng batas sa paggawa at mga panloob na aksyon ng organisasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado.

Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon ay, sa katunayan, isang pormalidad, kailangan mong maging lubhang maingat tungkol sa pamamaraan, malinaw na sundin ang buong pamamaraan at tuparin ang mga ipinag-uutos na kinakailangan. Ginagarantiyahan nito ang kawalan ng mga sitwasyon ng salungatan at mga negatibong aspeto na nauugnay sa posibleng aplikasyon ng mga parusa dahil sa hindi pagsunod o hindi kumpletong pagsunod sa batas sa paggawa. Ang mga katawan ng superbisor ng estado ay labis na humihingi sa mga inspeksyon na may kaugnayan sa mga paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, anuman ang mga batayan.

Ang pagpuksa sa mga malalaki at bumubuo ng lungsod na mga organisasyon ay puno ng matinding pagtaas sa bilang ng mga walang trabahong mamamayan. Ang pagwawakas ng mga aktibidad ng naturang mga legal na entity ay gaganapin sa ilalim ng mahigpit na kontrol. Ngunit kahit na ang mga maliliit na negosyo sa kaganapan ng mga salungatan sa mga empleyado ay tiyak na maakit ang pansin ng mga awtoridad sa regulasyon. At ngayon ang mga tao ay alam kung paano magreklamo kung mayroong pinakamaliit na dahilan, sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis ay isang seryosong dahilan para dito.

Paano dapat mangyari ang isang dismissal na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon

Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay isang direktang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamantayan ay inilalapat nang walang kondisyon - ang mga paghihigpit sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga buntis na kababaihan, mga nasa maternity leave) at mga kaugnay na pangyayari (bakasyon, sick leave, ang pagkakaroon ng isa pang bakante) ay hindi nalalapat. Hindi kinakailangan na kumuha ng pahintulot ng empleyado, pati na rin ang espesyal na koordinasyon ng isyu sa organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad ng employer ay kinabibilangan ng mga sumusunod na hakbang:

1. Ang pag-aampon ng awtorisadong katawan ng ligal na nilalang ng isang desisyon sa boluntaryong pagpuksa ng organisasyon o ang pagpapalabas ng desisyon ng korte sa sapilitang pagpuksa.
2. Paghirang ng isang liquidator o paglikha ng isang komisyon sa pagpuksa.
3. Ang paghahanda ng isang plano sa pagpuksa ay hindi isang mandatoryong pamamaraan, ngunit ito ay malawakang ginagawa upang pasimplehin at pabilisin ang pagpasa ng lahat ng mga aktibidad sa pagpuksa. Ang plano ay tradisyonal na nagsasama ng isang sugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon at mga pag-aayos.
4. Paghahanda ng isang plano sa pagpapaalis - para sa mga kaso kung saan mayroong maraming mga empleyado, ang pagpapaalis ay binalak nang paunti-unti, kapag kinakailangan na ipagpaliban ang pagpapaalis ng ilang mga empleyado (manager, accountant, mga miyembro ng komisyon ng pagpuksa, atbp.). Ang pagpapaalis ay maaaring maganap sa isang araw, ngunit kadalasan ang ilang mga empleyado ay kailangang iwan sa mas mahabang panahon. Sa kasong ito:

• lahat ay naabisuhan tungkol sa pagpapaalis nang sabay-sabay, ngunit sa pag-asa na ang organisasyon ay maaaring mabilis na ma-liquidate;
• ang ilang mga empleyado ay inaabisuhan sa ibang pagkakataon, ngunit sa paraang makasunod sa mga deadline at pamamaraan para sa pagsasagawa ng lahat ng mga pamamaraan;
• ang lahat ay binalak na tanggalin sa isang araw, ngunit ang mga kontratang sibil ay tinapos kasama ang mga kinakailangang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa pagkumpleto ng mga hakbang sa pagpuksa (iminumungkahi na sumang-ayon sa isyu nang maaga at ilista ang kahandaan para sa gayong relasyon).

1. Alinsunod sa batas sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang pagpuksa ng isang ligal na nilalang ay nangangailangan ng abiso ng unyon ng manggagawa at mga negosasyon dito tungkol sa mga karapatan at interes ng mga miyembro ng organisasyon ng unyon. Ang paunawa ay dapat ipadala nang hindi bababa sa 3 buwan bago ang paparating na pagpuksa ng legal na entity. Kadalasan ang pagdaraos ng mga kaganapang ito ay isang pormalidad lamang, dahil hindi maaaring hadlangan ng unyon ang pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o ipagbawal ang pagpapaalis. Karaniwan, ang lahat ng mga isyu ay nagmumula sa pangangailangan na sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa mga empleyado at paggawa ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanila nang buo.
2. Paghahanda at pagpapadala sa bawat empleyado ng paunawa ng nalalapit na pagpapaalis dahil sa pagpuksa. Sa kasong ito, ginagabayan sila ng desisyon na wakasan ang mga aktibidad at talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81, bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga deadline para sa pagpapadala ng mga abiso ay hindi mahigpit na kinokontrol, ngunit ito ay kinakailangan upang obserbahan ang hindi bababa sa 2 buwang pagitan sa pagitan ng abiso at pagpapaalis. Ang pamamahagi o paghahatid ng mga abiso ay isinasagawa sa paraang ang employer, kung kinakailangan, ay maaaring kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng impormasyon. Karaniwan, ang mga abiso ay ibinibigay laban sa lagda - ang pinaka-epektibong paraan upang kumpirmahin ang katuparan ng obligasyon.
3. Kasabay ng pagpapadala ng mga abiso sa mga empleyado o ilang sandali, ngunit hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapaalis, isang nakasulat na abiso ay inihanda at ipinadala sa teritoryal na dibisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho (Rostrud). Alinsunod sa Liham ni Rostrud na may petsang Setyembre 26, 2016 N TZ / 5624-6-1, ang abiso ay maaaring ihanda sa libreng anyo, ngunit kadalasan ang form (Appendix 2) na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan na may petsang Pebrero 5, 1993 N 99 sa ang kasalukuyang edisyon ay kinuha bilang batayan, na sinasamahan ito ng nakasulat na impormasyon. Ang lahat ng mga detalye ay dapat na linawin sa iyong teritoryal na dibisyon ng Rostrud.
4. Ang mga empleyadong nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang 2 buwang panahon mula sa petsa ng pag-abiso ay tatanggalin. Ang hiling o pagsang-ayon ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat - sapat na ang isang naaangkop na pahayag. Ang nasabing pagpapaalis ay karapatan ng employer, ngunit ito ay natanto lamang sa pahintulot ng empleyado. Sa kabilang banda, kung ang empleyado mismo ay nais na umalis, at ang employer ay laban dito, kung gayon ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ay imposible. Sa kasong ito, maaari kang pumili at sumang-ayon sa iba pang mga batayan para sa pagpapaalis. Bilang isang patakaran, ang alinman sa kasunduan ng mga partido o ang kanilang sariling pagnanais ay lilitaw. Ang ganitong mga batayan ay kapaki-pakinabang sa organisasyon, ngunit hindi kapaki-pakinabang sa empleyado - nawalan siya ng pera. Samakatuwid, ang isyu ay dapat na lapitan nang may lubos na pag-iingat upang maprotektahan ang mga interes ng employer, ngunit sa parehong oras ay hindi lumikha ng isang sitwasyon ng salungatan at hindi ipagsapalaran ang posibilidad ng pag-apila sa pagpapaalis. Kapag sumasang-ayon sa isyu ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa bago ang pag-expire ng 2-buwang panahon, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa karaniwang paraan. Ang isang karagdagang kundisyon ay obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng pera na kabayaran, na kinakalkula batay sa kanyang average na kita sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng 2-buwan na panahon sa pagitan ng paunawa at ang petsa ng paparating na pagpapaalis. Ang kabayaran ay binabayaran bilang karagdagan sa iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay nais na umalis sa kanilang sariling inisyatiba, ang organisasyon ay nakakatipid sa mga pagbabayad, at ang empleyado, nang naaayon, ay nawalan ng pera, kaya sa kasong ito ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng isang kompromiso na solusyon nang maaga.
5. Pagkatapos ng 2 buwang panahon mula sa petsa ng pag-abiso, isang solong utos sa pagpapaalis ay inisyu para sa lahat ng empleyado o hiwalay na mga order (T-8 form) - alinsunod sa iskedyul ng layoff. Sa pamamagitan ng utos, ang bawat empleyado na kanyang inaalala, ay personal na nakikilala, laban sa lagda. Kung imposibleng dalhin ang nilalaman ng order sa atensyon ng empleyado, gayundin sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumanggi na makilala ang order at (o) ilagay ang kanyang lagda, ang kinakailangan ay maaaring hindi sundin, ngunit ito ay kinakailangan upang gumawa ng isang tala (record) nang direkta sa pagkakasunud-sunod tungkol sa mga dahilan at ang katotohanan mismo.
6. Ang mga pagpapaalis ay dokumentado ng isang opisyal ng tauhan (personnel department) alinsunod sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon at ang Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing dokumento ay isang order, isang note-calculation, isang nararapat na naisakatuparan na personal na card ng empleyado (T-2 form) at isang work book na may talaan ng pagpapaalis.
7. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng kalkulasyon sa pananalapi at mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang libro ng trabaho na may talaan ng pagpapaalis ay kinakailangang ibigay, iba pang mga dokumento - sa nakasulat na kahilingan ng empleyado. Kasama sa mga naturang dokumento ang anumang nauugnay sa trabaho ng empleyado sa organisasyon. Upang maiwasan ang mga problema sa pagbibigay ng work book sa empleyado (ayaw lumitaw, kunin ang mga dokumento, pumirma para sa resibo nito, atbp.), Ang empleyado ay pinadalhan ng nakasulat na abiso tungkol sa petsa at lugar ng pagtanggap ng dokumento o tungkol sa pangangailangang magbigay ng pahintulot na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo. Sa ganoong paunawa, sinisiguro ng employer ang kanyang sarili laban sa isang kontrobersyal na sitwasyon - siya ay itinuturing na natupad ang kanyang obligasyon. Alinsunod sa batas, ang mga work book na hindi natanggap (hindi inaangkin) ng mga empleyado ay naka-imbak sa organisasyon nang hindi bababa sa 75 taon. Isinasaalang-alang ang proseso ng pagpuksa, ang mga dokumento ay dapat ibigay sa pamamagitan ng teritoryo sa archive (estado o munisipyo) pagkatapos makumpleto ang mga aktibidad.
8. Kung plano ng isang empleyado na magparehistro bilang walang trabaho, kakailanganin niya ang mga dokumento na obligadong ibigay ng employer. Bilang karagdagan sa mga dokumento ng tauhan, kinakailangan ang isang sertipiko ng average na buwanang suweldo para sa huling 3 buwan. Ang sertipiko ay inihanda at inisyu sa kahilingan ng empleyado sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon.
9. Paghahanda at pagsusumite sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar (kung mayroong mga naturang empleyado). Ang impormasyon ay ipinapadala sa territorial military registration at enlistment office at (o) sa mga lokal na self-government body - depende sa pamamaraan at kasanayang itinatag sa lokal (upang linawin). Ang obligasyon ay dapat matupad sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang form ng abiso ay maaaring makuha mula sa katawan kung saan ibinigay ang impormasyon (Appendix 9 sa Methodological Recommendations ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon).
10. Kung may mga empleyado sa organisasyon na napapailalim sa mga dokumento sa pagpapatupad, ang impormasyon tungkol sa kanilang pagpapaalis ay dapat ipadala sa teritoryal na dibisyon ng FSSP, kung saan isinasagawa ang mga paglilitis sa pagpapatupad. Ang mga executive na dokumento ay napapailalim sa pagbabalik. Walang tiyak na mga deadline para sa pag-uulat sa FSSP, ngunit dapat itong gawin kaagad upang maiwasan ang pananagutan (hanggang sa 100 libong rubles sa multa) para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagtupad ng mga tungkulin sa balangkas ng mga paglilitis sa pagpapatupad.

Sa pangkalahatan, kailangan mo:

• magpadala ng impormasyon sa dibisyon ng FSSP at maglakip ng isang executive na dokumento;
• magpadala ng impormasyon (notice) sa tatanggap ng alimony, kung ang executive document ay may kinalaman sa mga obligasyon sa pagpapanatili;
• gumawa ng isang tala sa mga pagbabawas na ginawa sa ibinalik na dokumento ng ehekutibo (ang kabuuang halaga ng mga paghahabol, ang mga halagang pinigil bago ang pagpapaalis, mga petsa ng paglilipat, mga dokumento sa pagbabayad, ang balanse ng utang) at patunayan ang mga talaan na may selyo ng organisasyon.

Mga pinansiyal na pag-aayos sa mga empleyado

Ang mga pagbabayad sa mga empleyado sa pagpuksa ng isang negosyo ay isang espesyal na paksa para sa pagsasaalang-alang. Nagbibigay ito ng isang espesyal na pamamaraan para sa accrual at mga pag-aayos, pati na rin ang ilang mga uri ng mga pagbabayad - basic at karagdagang.

Mga pangunahing kalkulasyon- lahat ng iyon ay dahil sa empleyado, anuman ang pagpapaalis at mga batayan nito. Kabilang dito ang mga sahod at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at kabayaran na itinatadhana ng batas (mga bonus, sick leave, maternity leave, business trip, atbp.). Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, na kinakalkula ayon sa bilang ng mga araw, ay napapailalim din sa pagbabayad.

Mga karagdagang kalkulasyon- mga pagbabayad ng kompensasyon dahil sa empleyado na tiyak na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis sa batayan ng pagpuksa ng organisasyon ng employer. Ang mga ito ay naipon at binabayaran nang labis sa mga pangunahing halaga. Kabilang dito ang:

1. Severance pay - ang karaniwang suweldo (binayaran kaagad ng employer pagkatapos ng pagpapaalis).
2. Kung imposible ang trabaho - pagbabayad sa halaga ng karaniwang suweldo para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ang pagbabayad ay ginawa gamit ang isang severance pay offset, kaya sa huli ay isa pang kaparehong halaga ang dapat idagdag sa severance pay. Sa kondisyon na ang empleyado ay nakarehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng 2 linggo mula sa sandali ng pagtanggal, ang buwanang kita ay maaaring i-save para sa isa pang buwan (hanggang tatlo sa kabuuan) - ang desisyon ay ginawa ng sentro ng trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng kabuuang 3 average na buwanang suweldo (allowance + 2 average na buwanang suweldo).

Ang mga pagbabayad ay ginawa ng employer at sa kanyang gastos. Upang makatipid ng sahod, kinakailangan na ang empleyado ay magsumite sa organisasyon ng isang aplikasyon para sa mga pagbabayad dahil sa kanya at mga dokumento na nagpapahiwatig ng kawalan ng trabaho (trabaho). Sa pagpuksa ng mga legal na entity, ang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ay kadalasang ginagawa kaagad nang buo (2 suweldo) upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap. Maaaring maging problema ang pagkuha ng pangatlong suweldo - maaaring ma-liquidate na ang organisasyon sa sandaling ito. Dapat isaalang-alang ng employment center ang mga pangyayari kapag gumagawa ng desisyon.

• Ang severance pay para sa mga seasonal na manggagawa ay ang halaga ng 2 linggo ng karaniwang suweldo;
• para sa mga nagtatrabaho sa Far North, ang mga retained earnings ay maaaring sumaklaw ng 4-6 na buwan, at ang kinakailangan para sa pakikipag-ugnayan sa employment center ay hindi 2 linggo, ngunit isang buwan.

Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay maaaring maging isang medyo panandaliang proseso, at hindi lahat ng mga obligasyon sa mga empleyado ay babayaran. Kadalasan ay may mga problema sa pagkuha ng sick leave, mga pagbabayad at kabayaran na may kaugnayan sa pagbubuntis at panganganak, pati na rin ang iba pang mga benepisyong panlipunan.

Kabilang sa mga posibleng opsyon kapag ang isang legal na entity ay naibukod na sa Unified State Register of Legal Entities at talagang tumigil na sa pag-iral:

1. Paghahain ng claim laban sa Federal Tax Service Inspectorate at humihiling na kanselahin ang pagpaparehistro ng likidasyon.
2. Paghahain ng claim para sa pagbabayad ng utang sa liquidator.
3. Paghahain ng claim laban sa mga taong may pananagutan sa subsidiary (magkasama at marami) para sa mga utang ng organisasyon.
4. Tungkol sa mga benepisyong panlipunan, ang mga batayan kung saan lumitaw sa loob ng maikling panahon pagkatapos ng pagpapaalis (maternity leave, decree, sick leave, atbp.), Maaari silang matanggap sa pamamagitan ng mga katawan ng estado sa loob ng balangkas ng social insurance system.

Sa korte, siyempre, maaari mong subukang kanselahin ang pagpuksa, ngunit kung ang organisasyon ay wala na, walang mga ari-arian, dokumentasyon at iba pang mga bagay, ito ay hindi epektibo upang gumawa ng anumang mga paghahabol laban dito. Ang tanging bagay na maaaring gawin ay subukang panagutin ang mga may-ari at pamamahala.

Ang iyong rating para sa artikulong ito: