Ano ang sistema ng pasahod na walang taripa? Mga kalamangan ng sahod na hindi taripa

Ang isang tampok ng non-taripa wage system ay ang kawalan nito mga rate ng taripa at mga coefficient. Ngunit sa parehong oras, ang gawain ng bawat empleyado ay hinuhusgahan ng pamamahala tiyak na pagtatasa. Ito ay direktang nakakaapekto sa kanyang bahagi sa pondo ng suweldo ng kumpanya.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant sa kanan o tumawag libreng konsultasyon:

Pambatasang regulasyon

Ang sistema ng pagbabayad na ito hindi binabantayan batas ng Russia . Ngunit sa parehong oras pinapayagan ng batas ang paggamit iba't ibang hugis sahod o iba-iba ang mga ito.

Mga pangunahing prinsipyo

Upang maunawaan kung paano gumagana ang sistemang ito ng suweldo para sa mga manggagawa, kailangan mong pamilyar sa mga pangunahing prinsipyo nito. Pangkalahatang laki ang pondo, na nilayon para sa kabayaran, ay direktang tinutukoy ng employer mismo.

Ang bawat empleyado ay maaaring umasa sa kanyang bahagi sa pondong ito. Ito ay higit na nakasalalay sa pagiging kapaki-pakinabang ng kanyang trabaho sa pagbuo ng kita para sa kumpanya. Gayundin, ang halagang natanggap ay naiimpluwensyahan ng aktwal na oras ng trabaho ng empleyado. Mayroon sa kasong ito pinakamahalaga kanyang mga kwalipikasyon at katangian bilang isang manggagawa.

Ang employer ay maaaring, pagkatapos ng isang tiyak na panahon dagdagan o bawasan ang bahagi ng empleyado sa pangkalahatang pondo ng kumpanya. Ito ay nakasalalay sa kanyang kakayahang magtrabaho, ang kanyang pagnanais na patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan sa trabaho at pagbutihin ang kanyang mga kasanayan. Dahil walang nakapirming suweldo na may ganitong sistema ng pagbabayad, itong katotohanan pinipilit ang mga empleyado na maglaan ng mas maraming pagsisikap at oras sa trabaho.

Ngunit dapat tiyakin ng employer na kalkulahin ang bahagi para sa bawat empleyado. Responsibilidad din niyang ipaalam ang mga patakaran sa lahat ng empleyado.

A.L. Gumawa si Zhukov ng isang paraan para sa pagtukoy sa antas ng kasanayan ng empleyado. Isinasaalang-alang niya ang maraming mahahalagang tagapagpahiwatig nang sabay-sabay. Kabilang sa mga ito ang intensity ng trabaho, edukasyon ng empleyado, ang kanyang karanasan, pati na rin ang mga kondisyon at pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang sistema ng pagbabayad na ito ay naiiba sa kung saan hindi nalalapat ang mga rate ng taripa.

Upang makalkula ang mga suweldo, ang ganap na magkakaibang mga prinsipyo ay ginagamit. Ito ay maaaring isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, pagbabayad para sa isang partikular na resulta, at iba pa.

Mga porma

Mayroong ilang mga opsyon para sa isang non-taripa na sistema ng sahod:

1. Sahod ng empleyado sa kolektibong anyo depende sa kung paano gumanap ang buong enterprise sa isang tiyak na panahon. Sa kasong ito, ang tagumpay ng paggawa ng isang partikular na tao ay hindi isinasaalang-alang. Ang lahat ng kalahok sa sistema, depende sa kanilang suweldo, ay tumatanggap ng suweldo mula sa pangkalahatang pondo.
2. Form ng komisyon karaniwang ginagamit sa maliliit na pribadong kumpanya. Kabilang dito ang pagbabayad ng sahod batay sa mga resulta ng gawaing ginawa. Ang laki nito ay tinutukoy ng dami at kalidad ng gawaing kanilang ginagawa.
3. Kapag inilapat ng system ang tinatawag na " lumulutang na logro", kung gayon ang pangunahing prinsipyo ng suweldo ay ang kalidad ng trabaho na isinagawa ng empleyado. Kadalasan, ang ganitong sistema ay ginagamit upang bayaran ang mga ehekutibong empleyado.

Sa ibang mga bansa, halimbawa, sa USA, France, Japan, ang mga sahod na hindi taripa ay nakatanggap ng pinakamalawak na aplikasyon. Karaniwang ginagamit nila ang mga sumusunod na anyo ng sistema ng pagbabayad na ito:

Paano gumagana ang sistema?

Upang ilagay ito sa maikling salita, Ang sistemang walang taripa ay batay sa tatlong elemento:

• pinakamababa garantisadong antas sahod para sa bawat empleyado;
• Kapag nagkalkula ng mga suweldo, ang unang hakbang ay upang matukoy ang kabuuang suweldo para sa buong koponan. Mula dito ang halaga para sa sahod ng lahat ng manggagawa sa pinakamababang sukat. Ang natitira sa mga pondo ay ibinahagi sa lahat ng mga empleyado ayon sa mga patakaran na pinagtibay nang mas maaga;
• lahat ng miyembro ng team ay mayroon direktang materyal na interes sa mga huling resulta ng kanilang trabaho. Nakikinabang din sila sa mataas na kahusayan ng buong negosyo.

Manood ng video tungkol sa kahalagahan ng wastong sistema ng pagbabayad:

Mga kalamangan at kahinaan

Mga kalamangan ng system:

• Ang suweldo ay aktwal na kinakalkula ng employer batay sa umiiral na payroll fund, na kapaki-pakinabang at maginhawa para sa kanya.
• Ang pagtaas ng kita ng negosyo ay nakasalalay pagtaas ng suweldo ng empleyado. Kaya, pinasisigla sila ng sistemang walang taripa na pataasin ang produktibidad ng paggawa. Ginagawa nitong mas simple at mas maginhawa ang proseso ng payroll.
• Sa mga kondisyon ng inflation at pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo, ang kita ng negosyo ay tumataas, na nangangailangan ng pagtaas ng suweldo ng empleyado.
• Simpleng form ng pagkalkula suweldo at transparency nito para sa mga empleyado.

Mga kawalan ng sistemang walang taripa:

Formula ng pagkalkula

Ang pinakakaraniwan ay ang sumusunod na formula.

Upang kalkulahin ang suweldo ng isang empleyado, kailangan mong idagdag ang lahat ng bahagi ng mga empleyado. Makakakuha ka ng pangkalahatang KTU. Susunod, ang halaga ng buwanang pondo ng sahod ay hinati sa kabuuang KTU at ang resultang numero ay i-multiply sa bahagi ng empleyado.

Halimbawa. Ang kumpanya ay gumagamit ng mga sumusunod na tao sa kanilang kaukulang KTU:

• CEO (1.8);
• manager (1.5);
• assistant manager (1.3);
• tagapangasiwa (1).

Isinasaalang-alang namin ang pangkalahatang KTU: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Sabihin nating ang pondo ng sahod ay umabot sa 400,000 rubles. Kung gayon ang suweldo ay magiging ganito:

Ang sistemang walang taripa ay malawakang ginagamit sa maliit at katamtaman mga negosyo sa pagmamanupaktura , mga organisasyong pangkalakalan at mga ahensya ng serbisyo. Mas madalas na ginagamit ng malalaking kumpanya ang sistemang ito.

Ito ay dahil sa kahirapan ng obhetibong pagtatasa ng kontribusyon sa karaniwang dahilan ng bawat empleyado. Sa kasong ito, maaari mong hatiin ang pangkat sa maliliit na yunit na may sariling hiwalay na pinuno.

Nagbibigay-daan sa iyo na masuri nang sapat ang antas ng pakikilahok sa pangkalahatang gawain bawat empleyado. Kadalasan sa isang pangkat, ang mga nakaranasang empleyado ay may mataas na ranggo at tumatanggap ng malaking suweldo, ngunit hindi nagpapakita ng labis na kasipagan.

Para sa mga kamakailan lamang ay nakakuha ng trabaho, isang mas mababang rate ang unang ibinigay sahod sa negosyo. Ang antas nito ay hindi nakasalalay sa kung ano ang pakiramdam ng mga manggagawa tungkol sa kanilang mga aktibidad. Kahit na makumpleto nila ang 80% ng kabuuang gawain, hindi pa rin sila makakatanggap ng higit sa kung ano ang nararapat sa kanila. Ang sitwasyong ito ay may negatibong epekto sa pagganyak at ganap na sumisira sa anumang inisyatiba. Ang problemang ito ay kung ano ang idinisenyo upang malutas ang differentiated distribution method. Pera sa pagitan ng mga manggagawa.

Kahulugan

Sistema ng sahod na walang taripa Ito ay isang algorithm para sa pagkalkula ng sahod depende sa indibidwal na koepisyent ng empleyado. Ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi isang pare-parehong halaga. Kapag kinakalkula ito, hindi lamang ang haba ng serbisyo, posisyon at kwalipikasyon ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang kontribusyon sa karaniwang dahilan, ang antas ng interes sa tagumpay ng koponan at ang mga tiyak na resulta ng mga aktibidad ng isang tao.

Ang mga suweldo ng empleyado ay ipinamamahagi mula sa collective wage fund. Kung ang pangkat ay nagsasagawa ng bahagi ng aktibidad malaking negosyo, pagkatapos ito ay inilalaan mula sa kanyang kabuuang kita. Ang mga pangkat na nagsasagawa ng mga partikular na operasyon o pagbebenta ay bumubuo ng isang pondo ng sahod mula sa isang bahagi ng mga nalikom. Ang bawat miyembro ng crew ay tumatanggap ng bahagi ng kabuuang perang kinita. Ang kanyang bahagi ay kinakalkula batay sa kanyang personal na marka ng kwalipikasyon.

Walang pare-parehong panuntunan para sa pagkalkula ng koepisyent na ito. Ang administrasyon ay may karapatan na independiyenteng bumuo ng pinakamaginhawang paraan upang matukoy ang bahagi ng bawat manggagawa. Ang mga panuntunan sa pagkalkula ay dapat na patas, makatotohanan, simple at naiintindihan.

Kung hindi sumasang-ayon ang mga manggagawa sa sistema ng pagkalkula ng koepisyent, bababa ang kanilang produktibidad.

Mga uri

Sa isang sistemang walang taripa, mayroong iba't-ibang mga anyo ng suweldo. Ang pagpili ng pinaka-angkop ay depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng negosyo.

Opsyon #1. Ang koepisyent ng manggagawa ay binubuo ng isang palaging bahagi ng kwalipikasyon at isang nagbabagong tagapagpahiwatig ng personal na pagiging epektibo. Ang pinagsamang uri na ito ay makatuwirang gamitin kung ang mga taong may iba't ibang edukasyon at propesyonal na kasanayan ay nagtatrabaho sa isang koponan.

Opsyon #2. Ang tanging pamantayan para sa pagkalkula ng bahagi ng manggagawa sa kabuuang tubo ng brigada ay ang kanyang KTU. Ang pamamaraang ito ay naaangkop kung mayroong malinaw na mga tagapagpahiwatig kung saan ang antas ng pakikilahok ng bawat miyembro ng pangkat sa proseso ay maaaring matukoy.

Opsyon #3. Ang koepisyent ay kinakalkula batay sa bilang ng mga operasyon na isinagawa at ang kanilang antas ng pagiging kumplikado. Pinaka makatwiran na kalkulahin ang mga sahod gamit ang formula na ito sa mga organisasyon kung saan ang aktibidad sa trabaho ay isang indibidwal na kolektibong kalikasan.

Saklaw ng paggamit

Ang paraan ng pagkalkula ng suweldo na walang taripa ay limitado Kondisyon sa Paggamit. Hindi ito magkasya:

• malalaking negosyo, kung saan ang pagkalkula ng koepisyent ng bawat empleyado ay magiging mahirap;
• mga kumpanya kung saan ang mga empleyado ay eksklusibong nakikibahagi sa mga indibidwal na aktibidad.

Ang sistemang ito ay maaaring gamitin nang pinakamabisa kapag kinakalkula ang mga suweldo:

• mga manggagawa ng mga pangkat na pansamantalang okupado sa heneral aktibidad sa paggawa(paikot na serbisyo, konstruksiyon);
• mga empleyado ng mga negosyo na binubuo ng maliliit na dibisyon ng istruktura;
• mga empleyado ng maliliit na kumpanya.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang pangunahing bentahe ng pagkalkula ng hindi taripa ay ang kakayahang umangkop at isinasaalang-alang ang mga tunay na tagumpay ng mga manggagawa. Bilang karagdagan, ito sistema ng pagbabayad ay may mga sumusunod na pakinabang:

• posibilidad ng isang indibidwal na diskarte;
• hindi na kailangang ayusin ang sahod depende sa inflation rate;
• pagpapabuti ng kalidad ng trabaho;
• pagiging simple ng mga kalkulasyon, transparency.

Ngunit mayroon din itong mga makabuluhang disadvantages:

• pag-asa sa subjective na pagtatasa;
• kakulangan ng katatagan;
• ang pangangailangan na bumuo ng mga pamantayan ng kalidad para sa bawat lugar ng trabaho;
• ang pag-asa ng suweldo ng bawat tao sa pangkalahatang pagganap ng kumpanya.

Halimbawa ng paggamit

Ang pondo ng sahod para sa mga empleyado ng tindahan ay 10% ng kita. Sa isang buwan, ang mga kalakal na nagkakahalaga ng 2 milyong rubles ay naibenta, 200,000 ang inilalaan para sa mga suweldo. Sa pamamahagi ng mga ito, isinasaalang-alang nila ang bilang ng mga shift at ang rate ng pakikilahok sa paggawa na itinalaga ng foreman sa bawat tindero.

Napapailalim sa wastong paggamit at makatwirang pamamahagi ng mga coefficient sistema ng sahod na walang taripa ay maaaring maging isang malakas na insentibo para sa propesyonal na pag-unlad bawat empleyado ng pangkat. Bilang resulta, makakatulong ito na mapataas ang kakayahang kumita ng negosyo sa kabuuan. Ang laki ng KTU na ito ay hindi dogma. Kung sa susunod na buwan ay magpasya ang foreman na ang floor worker ay nagdala ng higit na benepisyo sa koponan kaysa sa senior salesman, maaari niyang baguhin ang kasalukuyang ratio. Ang pangunahing bagay ay ang mga manggagawa mismo ay isinasaalang-alang ang pamamahagi ng pera na kanilang kinikita na patas. Kung hindi, malilikha ang masalimuot at maigting na relasyon sa koponan.