organisasyong pangkultura. Kultura ng organisasyon

Kung masasabi natin na ang organisasyon ay may "kaluluwa", kung gayon ang kaluluwang ito ay ang kultura ng organisasyon.

Ang kultura ay likas sa anumang anyo ng pag-iral ng tao bilang isang kinakailangang katangian ng anumang lipunan. Ang kultura ay gumaganap bilang isang tiyak na paraan ng pag-oorganisa at pagpapaunlad ng buhay ng tao, na kinakatawan sa mga produkto ng materyal at espirituwal na paggawa, sa sistema ng mga espirituwal na halaga, sa kabuuan ng mga relasyon ng mga tao sa kalikasan, sa bawat isa at sa kanilang sarili.

Kaugnay ng mga organisasyon, ang terminong "kultura ng organisasyon" ay sumasaklaw sa isang malaking lugar ng mga phenomena ng espirituwal at materyal na buhay ng pangkat. :

Mga pamantayang moral at pagpapahalagang nangingibabaw dito;

Isang tinatanggap na code ng pag-uugali at nakatanim na mga ritwal at tradisyon, functionally oriented na mga paniniwala at mga inaasahan;

Itinatag ang mga pamantayan ng kalidad para sa mga produkto (serbisyo);

Simbolismo, kung saan ipinapadala ang mga oryentasyon ng halaga sa mga miyembro ng organisasyon, atbp.

Ang hanay ng mga paniniwala at halaga na nabuo ng mga tagapamahala ay nagmumula sa pangkalahatang pilosopikal at makatotohanang mga halaga ng mga tagapamahala, at mula sa mga ideya ng mga kalahok sa mga aktibidad ng mga negosyo (mga empleyado, shareholder, kasosyo sa merkado, atbp.).

Ang mga tagapagdala ng kultura ng organisasyon ay mga tao, ngunit sa mga organisasyong may itinatag na kultura, tila hiwalay ito sa mga tao at nagiging katangian ng organisasyon, isang bahagi nito na may aktibong epekto sa mga miyembro ng organisasyon, na nagbabago sa kanilang pag-uugali. alinsunod sa mga pamantayan at halaga na bumubuo sa batayan nito.

Literal na bawat umuunlad na kumpanya ay may itinatag na kultura. Sa ilang mga kaso, ito ay inilatag ng tagapagtatag ng kumpanya (halimbawa, Walt Disney), kung minsan ito ay nabuo nang paunti-unti, habang ang organisasyon ay nagtagumpay sa mga hadlang (halimbawa, Sosa So l a). Ang kultura ng ilang kumpanya ay patuloy na binuo ng mga management team na nagtakda sa kanilang sarili ng gawain ng sistematikong pagpapabuti ng pagganap ng kanilang kumpanya (halimbawa, mga kumpanyang Hapon). Sa pagsisikap na baguhin ang diskarte, palawakin ang kanilang presensya sa merkado, ang mga kumpanya ay hindi lamang pinabuting teknolohiya, ngunit binuo din ang mga bentahe sa merkado.

Nagagawa ng kultura ng organisasyon na bawasan ang antas ng kolektibong kawalan ng katiyakan, lumikha ng kaayusan sa lipunan, tiyakin ang integridad sa pamamagitan ng mga halaga at pamantayan na nakikita ng lahat at ipinadala sa bagong henerasyon, lumikha ng isang pakiramdam ng pag-aari sa organisasyon at debosyon sa isang karaniwang layunin. sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga miyembro ng grupo sa isang kabuuan. Ang kultura ng organisasyon ay nakakaapekto sa mga indibidwal, halimbawa, ang kanilang moral na karakter, dedikasyon, pagiging produktibo sa trabaho, pisikal na kalusugan at emosyonal na kagalingan.

Kaya, ang kultura ng isang organisasyon ay isang masalimuot na komposisyon ng mahahalagang pagpapalagay (madalas na hindi binabanggit) na tinatanggap at ibinabahagi ng mga miyembro ng grupo nang walang ebidensya.

Ang kultura ay nakakaapekto sa mga miyembro ng organisasyon sa iba't ibang paraan, depende sa kanilang trabaho, posisyon sa corporate hagdan, katayuan, kwalipikasyon, antas ng suweldo, atbp. Kung paano nararanasan ng mga tao ang epektong ito ay nakasalalay sa kanilang mga personal na talambuhay: ang mga paniniwala, inaasahan, adhikain, atbp. na dinadala nila sa organisasyon. Ang mga salik na ito ay bumubuo ng isang frame of reference na nagbibigay-daan sa iyong bigyang-kahulugan ito o ang karanasang iyon at lumikha ng isang hanay ng mga personal na priyoridad.

Kultura ng korporasyon at klima ng organisasyon

Sa panitikan ng pamamahala, ang mga konseptong "" at "klima ng organisasyon" ay kadalasang ginagamit nang palitan, gayunpaman, ang mga ito ay ganap na naiiba.

Ang konsepto ng "klima" ay nag-ugat sa sikolohiyang panlipunan. K. Argyris, batay sa kanyang pananaliksik sa klima sa bangko, ay nagbigay ng sumusunod na kahulugan: "ang opisyal na patakaran ng organisasyon, ang mga pangangailangan ng mga empleyado, mga halaga at personalidad na nagpapatakbo sa isang kumplikadong pagpapanatili ng sarili, pamumuhay at patuloy na umuunlad na sistema." Ngayon ang konsepto ng "klima" ay nauunawaan bilang isang impluwensya ng organisasyon sa pagganyak at pag-uugali ng mga empleyado, i.e. kabilang dito ang mga aspeto tulad ng istruktura ng organisasyon, sistema ng gantimpala, at nasasalat na suporta at magiliw na pakikilahok ng mga tagapamahala at mga kasamahan. Ang klima ay nagsasangkot ng isang pangkaraniwang pananaw ng pangkat sa mga patakaran, aktibidad at aktibidad ng organisasyon, parehong pormal at impormal. Bilang karagdagan, ang klima ay malinaw na mga layunin ng organisasyon at ang mga paraan na ginagamit upang makamit ang mga ito.

Ang mga sumusunod na tanong ay iminungkahi upang ilarawan ang isang epektibong kapaligiran sa trabaho. .

1. Alam ko ba kung ano ang inaasahan sa aking trabaho?

2. Mayroon ba akong mga kinakailangang mapagkukunan at kagamitan para gawin ang trabaho?

3. Nagagawa ko ba ang pinakamahusay kong ginagawa araw-araw sa trabaho?

4. Nakatanggap ba ako ng pagkilala o papuri para sa isang mahusay na trabaho sa nakalipas na pitong araw?

5. Ang aking manager ba o sinuman ay nagmamalasakit sa akin bilang isang tao?

6. Mayroon bang sinumang naghihikayat sa aking pag-unlad?

7. Iginagalang ba ang aking mga opinyon sa trabaho?

8. Ang misyon (layunin) ba ng kumpanya ay nagbibigay sa akin ng kahulugan ng kahalagahan ng aking trabaho?

9. Itinuturing ba ng aking mga kasamahan na tungkulin nilang gumawa ng de-kalidad na trabaho?

10. Mayroon ba akong matalik na kaibigan sa trabaho?

11. May nagsalita ba sa akin tungkol sa aking pag-unlad sa nakalipas na anim na buwan?

12. Nagkaroon ba ako ng pagkakataong matuto at lumago nang propesyonal sa nakaraang taon?

Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay ang pagtatasa ng isang malusog na klima ng organisasyon.

Ang kultura ay nagmula sa antropolohiya. Nilalaman nito ang mga simbolo, mito, kwento at ritwal na tumagos sa kamalayan ng organisasyon (subconscious). Sinusubukan ng kultura na ayusin ang mga sistema ng pangkalahatang konsepto, pagpapalagay at halaga ng kumpanya. Ang kultura ay karaniwang naglalarawan, habang ang klima ay isang konstruksyon batay sa isang diskarte na binuo ng mga psychologist upang ipaliwanag kung bakit ang ilang mga organisasyon ay mas matagumpay kaysa sa iba.

Bagama't malinaw na magkakaugnay ang dalawang konsepto, ang klima ay higit pa tungkol sa mga patakaran ng korporasyon at mga tuntunin ng pang-araw-araw na pag-uugali gaya ng naiintindihan ng mga empleyado. Ang kultura ay isang karaniwang pag-unawa ng lahat ng tauhan sa mga layunin, problema at aktibidad ng organisasyon.

Istraktura at katangian ng kultura ng organisasyon

Ang kultura ng organisasyon ay may isang tiyak na istraktura. Ang kaalaman sa kultura ng organisasyon ay nagsisimula sa unang "mababaw" o "symbolic" na antas, kabilang ang mga nakikitang panlabas na katotohanan tulad ng inilapat na teknolohiya at arkitektura ng proseso, ang paggamit ng espasyo at oras, nakikitang pag-uugali, wika, mga slogan, atbp., o anumang bagay. na maaaring madama at madama sa pamamagitan ng pandama ng tao. Sa antas na ito, ang mga phenomena ay madaling matukoy, ngunit hindi palaging naiintindihan at naiintindihan sa mga tuntunin ng kultura ng organisasyon.

Sa ikalawang antas, ang mga halaga at paniniwala na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon ay pinag-aaralan alinsunod sa lawak kung saan ang mga halagang ito ay makikita sa mga simbolo at wika. Ang pang-unawa sa mga halaga at paniniwala ay mulat at nakasalalay sa pagnanais ng mga tao.

Ang pangatlo, "malalim" na antas, ay kinabibilangan ng mga pangunahing pagpapalagay na mahirap unawain kahit ng mga miyembro ng organisasyon, ngunit ang mga nakatago at tinatanggap na mga pagpapalagay ay gayunpaman ay gumagabay sa pag-uugali ng mga tao.

Mga katangian ng kultura ng organisasyon

Iminungkahi na isaalang-alang ang isang partikular na kultura ng organisasyon batay sa sampung katangian.

Kapag naglalarawan ng kultura ng organisasyon, dapat subukan ng isa na suriin hindi ang mga halaga, ngunit tiyak na mga saloobin at pag-uugali at pamahalaan ang mga ito.

Ang tool sa pagtatasa ng kultura ng organisasyon ay ang tinatawag na profile ng kultura ng organisasyon, na naglalaman ng isang hanay ng mga pahayag na naglalarawan ng mga nakikitang halaga ng organisasyon.

Kung hihilingin mo sa mga empleyado na mag-ranggo ng 54 na halaga ayon sa kanilang kahalagahan at pangangailangan para sa kumpanya, kung gayon walong independiyenteng mga kadahilanan ang maaaring makilala. :

1) pagbabago at pagkuha ng panganib;

2) pansin sa detalye;

3) oryentasyon ng resulta;

4) pagiging agresibo at pagiging mapagkumpitensya;

5) suporta;

6) pag-unlad at gantimpala;

7) pagtutulungan at pagtutulungan ng magkakasama;

8) pagiging mapagpasyahan.

Ang mga probisyon ng profile ng kultura ng organisasyon ay batay sa mga pamantayan, mga inaasahan ng mga tao tungkol sa mga tiyak na saloobin at pag-uugali. Kinakailangan nilang sagutin ng lahat ang mga tanong: kung ano talaga ang kailangan upang makamit; Ano ang mga hindi nakasulat na panuntunan sa iyong organisasyon? Ang pagkakapareho ng mga sagot sa mga tanong na ito sa loob ng isang partikular na yunit o ng buong negosyo ay sumasalamin sa kultura nito. Maaaring suriin ng isang organisasyon kung ang kultura ay naaayon sa diskarte nito.

Maaaring mayroong maraming "lokal" na kultura sa isang organisasyon. Ito ay tumutukoy sa isang nangingibabaw na kultura sa buong organisasyon at ang kultura ng mga bahagi nito. Ang iba't ibang mga subkultura ay maaaring magkakasamang mabuhay sa ilalim ng bubong ng isang karaniwang kultura, ngunit maaari ding magkaroon ng isang kontrakultura na tumatanggi sa kung ano ang gustong makamit ng samahan sa kabuuan.

Ang pagbuo at pagbabago ng kultura ng organisasyon ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng maraming mga kadahilanan, na kung saan ay namumukod-tangi :

Nangungunang mga punto ng pokus ng pamamahala;

Tugon ng pamamahala sa mga kritikal na sitwasyon;

Saloobin sa trabaho at istilo ng pag-uugali ng mga tagapamahala;

Batayan ng pamantayan para sa paghikayat sa mga empleyado;

Batayan ng pamantayan para sa pagpili, appointment, promosyon at mga empleyado mula sa organisasyon;

Istraktura ng organisasyon;

Sistema ng paglilipat ng impormasyon at paglilipat ng organisasyon;

Mga alamat at kwento tungkol sa mahahalagang pangyayari at mga taong gumanap at gumaganap pa rin ng mahalagang papel sa buhay ng organisasyon;

Panlabas at panloob na disenyo ng lugar kung saan matatagpuan ang organisasyon.

Mga uri ng kultura ng organisasyon

Mayroong maraming mga diskarte sa pagtukoy ng mga uri ng kultura ng organisasyon at, nang naaayon, mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga ito.

Ayon sa modelo ng Cometing Values ​​Framework (VCA). L) ang kahulugan ng nangingibabaw na uri ng kultura ng organisasyon ay isinasagawa batay sa dalawang sukat (pamantayan ):

1) Isang dimensyon ang naghihiwalay sa mga pamantayan sa pagganap na nagbibigay-diin sa flexibility, discretion, at dynamism ng isang organisasyon mula sa mga nagbibigay-diin sa katatagan, kaayusan, at kontrol. Kaya, ang ilang mga organisasyon ay itinuturing na epektibo kung sila ay madaling kapitan ng pagbabago, madaling ibagay at organically integral (isang modernong kultura at entertainment center), ang ibang mga negosyo ay epektibo kung sila ay matatag, predictable at mekanikal na integral (halimbawa, mga unibersidad);

2) Ang pangalawang dimensyon ay naghihiwalay sa mga pamantayan sa pagganap na nagbibigay-diin sa panloob na oryentasyon at pagkakaisa mula sa pamantayang nauugnay sa panlabas na oryentasyon, pagkakaiba at tunggalian. Ang mga hangganan ng dimensyong ito ay mula sa pagkakaisa ng organisasyon at pagkakaugnay sa isang dulo hanggang sa pagkakawatak-watak ng organisasyon sa kabilang dulo. Halimbawa, ang Disneyland sa France at Beijing, kapag nagpapatupad ng isang konsepto, isinasaalang-alang ang mga detalye ng pambansang merkado.

Tinutukoy ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap kung ano ang eksaktong pinahahalagahan ng mga tao sa mga katangian at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo, ayon sa kung aling mga pangunahing halaga ang hinuhusgahan ng organisasyon.

Ang pagtatasa ng kultura ng organisasyon ayon sa pamamaraang ito ay isinasagawa gamit ang tool sa pagtatasa ng 0CA1, na nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang mga aspeto ng organisasyon na tumutukoy sa pundasyon ng kultura nito:

Mga nangingibabaw na katangian ng organisasyon, o isang kahulugan ng kung ano ang organisasyon sa kabuuan;

Isang istilo ng pamumuno na tumatagos sa buong organisasyon;

Pamamahala ng empleyado, o isang istilo na nagpapakilala sa saloobin sa mga empleyado at tumutukoy kung ano ang mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Ang nagbubuklod na kakanyahan ng isang organisasyon, o ang mga mekanismo na nagpapanatili sa isang organisasyon na magkasama;

Mga strategic emphasis, na tumutukoy kung aling mga lugar ang nagtutulak sa diskarte ng organisasyon;

Pamantayan ng tagumpay na nagpapakita kung paano tinutukoy ang tagumpay at kung ano ang eksaktong ginagantimpalaan.

Ang pagsusuri para sa bawat lugar ng negosyo ay hindi nagpapahiwatig ng pagpili lamang ng isang uri ng kultura ng organisasyon, kaya kinakailangang suriin ang bahagi ng bawat isa. Susunod, ang isang profile ng kultura ng organisasyon ay binuo pareho sa mga pangkalahatang termino (ayon sa mga average na pagtatantya) at para sa bawat bloke.

Tulad ng makikita mula sa kondisyonal na halimbawa, ang bureaucratic na uri ng kultura ng organisasyon ang namamayani sa organisasyon, at ang pagpapatupad ng napiling diskarte ay nangangailangan ng pagpapalakas ng clan, adhocracy at mga kultura ng merkado.

Ang pagtatasa ng kultura ng organisasyon ayon sa pamamaraang ito ay isinasagawa din batay sa isang palatanungan. Ang pagtatasa ng mga umiiral at ginustong uri ng mga kultura ng organisasyon ay isinasagawa nang katulad sa modelo ng "competing values ​​​​framework" (0CA L).

Mayroon ding klasipikasyon ng mga kultura depende sa pambansang katangian.

Pagbabago ng kultura ng organisasyon

Sinasalamin ng kultura ng organisasyon ang umiiral na mga saloobin at pag-uugali na nagpapakita ng mga aktibidad ng isang grupo o organisasyon. Ang "Pagbuo ng isang kultura" ay ang pinakamadalas na binabanggit na priyoridad para sa bahagi ng pag-aaral at pagpapaunlad ng isang kumpanya.

Karaniwang naniniwala ang mga tagapamahala na:

Una, ang diskarte ay nangangailangan ng mga pangunahing pagbabago sa paraan ng negosyo;

Pangalawa, ang diskarte ay dapat ipatupad ng bawat indibidwal na empleyado sa kanyang antas;

Pangatlo, mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa mga bagong saloobin at uri ng pag-uugali ng mga empleyado (kultura) bilang isang kinakailangan para sa mga pagbabagong ito.

Maaaring maging hadlang o katulong ang kultura. Natuklasan ng mga pag-aaral na ang pagkahumaling sa M&A ay hindi epektibo dahil sa kawalan ng kakayahang lumikha ng mga synergy dahil sa hindi magkatugma na mga kultura. At narito ang kumpanya Cisco kilala sa kanyang kakayahang isama ang mga nakuhang kumpanya sa kanyang kultura. Korporasyon Mga Serbisyo ng IMB at EDS at lumikha ng isang malaking matagumpay na negosyo sa lugar sa pamamagitan ng pag-asimilasyon ng mga tauhan ng mga third-party na unit ng negosyo sa kanilang kultura.

Tinutukoy ng kultura ang diskarte o ang diskarte ang nagtatakda ng kultura? Karaniwang tinatanggap na ang diskarte ang tumutukoy sa kultura. Sa mga halimbawang tulad nito, ang kakayahang isama ang mga bagong organisasyon sa kultura ng kumpanya ng kumpanya ay malinaw na isang asset para sa pagpapatupad. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, upang matagumpay na maipatupad ang isang diskarte, kinakailangan ang isang pangunahing pagbabago sa mga saloobin at kasanayan sa pag-uugali ng lahat ng empleyado ng organisasyon.

Sa mga itinatag na organisasyon, ang kultura at istraktura ay karaniwang nabuo nang walang mga espesyal na desisyon at aksyon.

Ngunit kapag nagpapatupad ng mga makabagong estratehiya, kinakailangan din na tiyakin ang kinakailangang bilis ng mga pagbabago sa kultura ng organisasyon, dahil mayroong ilang mga kadahilanan na tumutukoy sa pagbuo ng isa o ibang uri ng kultura.

1. Kasaysayan at ari-arian. Ang mga bagong organisasyon ay dapat maging agresibo at malaya (power culture), o flexible, adaptable at sensitibo (task culture), at madalas pareho. Ang sentralisadong pagmamay-ari na pinangungunahan ng founder ay magiging isang kultura ng kapangyarihan na may mahigpit na kontrol at pamamahala ng mapagkukunan, habang ang pira-pirasong pagmamay-ari ay nagdudulot ng diffusion ng impluwensya na nakabatay sa iba pang pinagmumulan ng kapangyarihan.

laki 2. Kadalasan, lumalabas na ang laki ng organisasyon ang tanging mahalagang variable na nakakaimpluwensya sa pagpili ng istraktura at kultura. Sa pangkalahatan, ang mga malalaking organisasyon ay mas pormal at may posibilidad na isang kultura ng papel (kultura ng burukrasya).

3. Teknolohiya. Ang pagbabago ng teknolohiya ay nagdudulot ng mga pagbabago sa organisasyon.

Para sa isang role-playing (bureaucratic) na kultura, mas angkop :

Mga regular na programmable na operasyon;

Ang mamahaling teknolohiya, kapag mataas ang halaga ng mga sitwasyong pang-emergency, ay nangangailangan ng maingat na kontrol, pangangasiwa at kakayahan;

Mga teknolohiyang nagbibigay ng pagtitipid;

Ang mga gawaing may mataas na antas ng kalayaan ay nangangailangan ng sistematikong koordinasyon;

Sa mga merkado kung saan ang koordinasyon at isang pare-parehong diskarte ay mas mahalaga kaysa sa adaptasyon.

Ang mga discrete, solong operasyon, personalized na serbisyo, o one-off na trabaho ay angkop para sa isang kultura ng kapangyarihan o isang kultura ng gawain. Ang mabilis na pagbabago ng mga teknolohiya ay nangangailangan din ng isang kultura ng kapangyarihan o isang kultura ng gawain.

4. Mga layunin at layunin. Ang isang organisasyon ay maaaring magkaroon ng iba't ibang uri ng mga layunin at layunin. Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng mga gawain na itinakda sa pana-panahon upang makamit ang layunin. Halimbawa, ang mga sumusunod na layunin ay posible: ang kalidad ng produkto at serbisyo, kaligtasan ng buhay, paglago, pambansang prestihiyo, reputasyon, pinagmumulan ng trabaho, lugar sa merkado, kita. Kasabay nito, ang mga layunin ng paglago ay nangangailangan ng isang kultura ng kapangyarihan, at ang mga layunin ng pagpapabuti ng kalidad ng serbisyo ay nangangailangan ng isang kultura ng papel.

5. Kapaligiran. Sa ngayon, ang pangunahing katangian ng kapaligiran - panlipunan, pang-ekonomiya, kapaligiran, pananalapi, mapagkumpitensya, legal, pampulitika, teknolohikal - ay ang mabilis na paglaki at pagbabago nito. Ang pagbabago ay nangangailangan ng kulturang sensitibo, madaling ibagay at tumutugon.

6. Mga tao. Isa ito sa pinakamahalagang salik na tumutukoy sa uri ng kultura ng organisasyon, dahil iba't ibang uri ng tao ang umaangkop sa isang partikular na kultura. Ang mga indibidwal na hindi pinapayagan ang kawalan ng katiyakan ay mas pipiliin ang mga mahigpit na panuntunan. Ang isang mas malaking pangangailangan para sa seguridad ay natutugunan ng isang kulturang gumaganap ng papel. Ang pangangailangang igiit ang pagkakakilanlan ng isang tao ay tumutugma sa kultura ng kapangyarihan. Ang mga indibidwal na kakayahan at talento ay mas makikita sa isang kultura ng kapangyarihan at gawain. Ang mga pangangailangan ng mga taong mababa ang katalinuhan at mababa ang kasanayan ay nagtutulak sa organisasyon patungo sa isang kultura ng tungkulin.

Ang mga pagbabago sa mga pangunahing salik (pag-aari, tao, laki, atbp.) ay lumilikha ng mga kundisyon na nangangailangan ng kultural at istrukturang pagbagay ng anumang negosyo.

Mayroong tatlong paraan upang umangkop :

1) Ang pag-aangkop sa pamamagitan ng maingat na pag-iisip ay kadalasang ginagamit ng isang kultura ng tungkulin na nagpapatibay sa umiiral na pormal na istruktura na may mas pormal na mga istruktura, na lumilikha ng mga pangkat ng mga espesyalista, komite, mga pangkat ng proyekto na muling humuhubog sa dibisyon ng organisasyon at lumikha ng mga simulain ng isang istraktura ng matrix. Ito ay isang mamahaling proseso na nangangailangan ng paglahok ng mga highly qualified na espesyalista;

2) ang adaptasyon sa pamamagitan ng pagpaparami ay kinabibilangan ng desentralisasyon, o paghahati sa mga dibisyon kung saan ang kultura at mga istruktura ay nabuo alinsunod sa mga pagkakaiba sa panlabas na kapaligiran;

3) ang pagbagay sa pamamagitan ng pagkita ng kaibhan ay bunga ng katotohanan na para sa lahat ng mga organisasyon, anuman ang kanilang laki o layunin, ang estado ng kanilang mga aktibidad ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng apat na kategorya, ang bawat isa ay tumutugma sa isang tiyak na kultura:

a) isang matatag na estado, na kinabibilangan ng isang nakagawiang naka-program na aktibidad;

b) isang panahon ng pagbabago o pag-unlad;

c) pagkagambala o krisis na nauugnay sa isang organisasyon (o bahagi nito) na dapat makayanan ang hindi inaasahang pangyayari;

d) isang panahon ng pagtatakda ng patakaran o direksyon, na kinabibilangan ng panahon ng pagbabago ng pamumuno at direksyon ng aktibidad, pagtukoy ng kaayusan at priyoridad, pagtatakda ng mga pamantayan, paglalaan ng mga mapagkukunan, pagsisimula ng mga aksyon.

Sa modernong agham ng pamamahala, ang konsepto kultura ng organisasyon tinukoy bilang:

Ang sistema ng halaga na ibinahagi ng mga empleyado ng kumpanya (isang hanay ng mga tuntunin ng pag-uugali, mga ritwal, mga alamat);

Paraan at paraan ng paglikha at pag-unlad ng kumpanya;

Espesyal na teknolohiya ng kontrol.

Ang kultura ng organisasyon ay palaging at saanman kung saan umiiral ang mga organisasyon. Ang kultura ng organisasyon ay batay sa mga halaga ng buhay ng mga empleyado ng kumpanya, at hindi ito mabubuo sa maikling panahon sa pamamagitan ng pagsulat ng mga nauugnay na dokumento, regulasyon at tagubilin.

Dapat tandaan na ang aklat na ito ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga konsepto "kultura ng organisasyon", "kultura ng organisasyon" at "kultura ng korporasyon".

Ang kultura ng isang organisasyon ay isang masalimuot na komposisyon ng mga mahahalagang pagpapalagay, kadalasang hindi binabanggit, hindi sinasadyang tinatanggap at ibinabahagi ng mga miyembro ng koponan. Ang kultura ng organisasyon ay kadalasang binibigyang kahulugan bilang pilosopiya at ideolohiya ng pamamahala na tinatanggap ng karamihan ng kumpanya, mga pagpapalagay, mga oryentasyon sa halaga, mga paniniwala, mga inaasahan, mga order at mga pamantayan na sumasailalim sa mga relasyon at pakikipag-ugnayan kapwa sa loob ng organisasyon at sa labas nito.

Ang pag-aaral ng kultura ng organisasyon sa mga negosyo ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. Gaya ng sinabi ni Propesor Harrison Trice ng Cornell University (USA), ang unang pagtatangka na pag-aralan ang kultura ng organisasyon ng pamamahala ay itinuturing na gawain ng mga Amerikanong siyentipiko na pinamumunuan ni E. Mayo noong unang bahagi ng 1930s. Ang kumpanyang Amerikano na Western Electric sa Chicago ay nagsagawa ng eksperimento sa unang pagkakataon noong 1927-1932. upang linawin ang epekto ng kultura ng pamamahala ng organisasyon sa produktibidad ng paggawa. Kaya, ang isang pangkat ng mga siyentipiko na pinamumunuan ni E. Mayo ay itinuturing na mga tagapagtatag ng pananaliksik sa larangan ng kultura ng pamamahala ng organisasyon.

Noong 1950s ang sikat na Amerikanong siyentipiko na si M. Dalton ay nagsagawa ng pananaliksik sa mga medium at malalaking kumpanya sa Estados Unidos at Canada sa pagbuo ng kultura ng organisasyon at ang kanilang mga subculture batay sa iba't ibang pangangailangan ng mga empleyado. Sa parehong panahon, ang isang pangkat ng mga sociologist sa Ingles mula sa Tavistock Institute ay nagsagawa ng isang medyo detalyadong pag-aaral ng kultura ng organisasyon.

Noong 1969, isang libro ng isang pangkat ng mga siyentipiko na pinamumunuan ni H. Treiss ang inilathala sa Estados Unidos, na nakatuon sa iba't ibang tradisyon at ritwal ng produksyon. Sa pagliko ng 1980–90s. sa mga sinulat ni Peters at Waterman ay may mga thesis na ang kultura ng organisasyon ng pamamahala ay isang mahalagang salik sa kahusayan sa ekonomiya ng kompanya.

Noong 1982, inilathala ng Deal and Kennedy's Boston Consulting Group ang Corporate Cultures. Noong 1983-84 lamang. limang internasyonal na kumperensya sa kultura ng organisasyon ang idinaos sa Canada at Europa. Ayon sa isang pag-aaral na isinagawa ng Batell Institute noong 1984, kasama sa kultura ng organisasyon ang pagpapasya sa sarili, pakikilahok, pagtutulungan ng magkakasama, pag-aaral tungkol sa mga pangangailangan, pagpapakita ng personalidad at pagkamalikhain, ang kakayahang magkompromiso at desentralisasyon. Nang maglaon, lumitaw ang dalawang libro nina E. Shain at V. Sate, ganap na nakatuon sa mga problema ng kultura ng organisasyon.

Ang interes sa teoretikal na pananaliksik at mga praktikal na aktibidad upang mapabuti ang kultura ng organisasyon ay sanhi ng mga sumusunod na pangyayari:

Ang pagtaas ng kumpetisyon sa pandaigdigang at pambansang mga merkado at ang umuusbong na pangangailangan na maghanap ng mga bagong paraan upang mapataas ang aktibidad sa merkado;

Sa pagbuo ng pandaigdigang merkado sa mga pambansang merkado, nagsimula silang bumili ng mga kalakal na may mas mahusay na kalidad, mas maaasahan, at samakatuwid ito ay naging kinakailangan upang iakma ang mga negosyo sa mga pagbabago sa merkado sa merkado;

Ang lumang bureaucratic management system ay naging parang programmed machine, maliit na madaling kapitan sa mga dinamikong pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Kasabay nito, natagpuan na ang kadahilanan ng tao at "malambot" na mga teknolohiya ng pamamahala ng mga tauhan, na dating itinuturing na hindi sapat na epektibo, ay naging mas kumikita. Kasabay nito, nagsimula ang higit na pansin sa paglikha ng isang malusog na sikolohikal na klima sa kumpanya, na nag-uugnay sa mga empleyado sa isang tunay na pangkat na nagbabahagi ng ilang mga etikal, aesthetic at kultural na halaga;

Bilang resulta ng nabagong sitwasyon, ang trabaho, na dati ay isang paraan ng kaligtasan, ay naging isang pangangailangan ng tao sa mas mataas na kaayusan. Ang isang bagong mahalagang tungkulin ay lumitaw na nauugnay sa pagsasakatuparan ng maraming pangangailangan ng tao, tulad ng pagiging kabilang sa isang pangkat, pagpapahayag ng sarili, paggalang sa sarili, at iba pa;

Ang maingat na pagmemerkado ng mga ideya ng produksyon, pagmemerkado ng mga kalakal at ang pagkakaloob ng iba't ibang serbisyo, ang pagkonsulta sa pamamahala ay naging isang paraan upang mapabuti ang kanilang posisyon sa merkado sa paglaban sa mga kakumpitensya at mapabuti ang kalagayang pinansyal ng kumpanya. Maraming mga kahulugan ng kultura ng korporasyon , ang sunud-sunod na pagkakasunud-sunod ng presentasyon kung saan ay nagbibigay-daan sa amin upang masubaybayan ang pagpapalalim ng kaalaman sa lugar na ito sa paglipas ng panahon. oras (Talahanayan 1.1).

Talahanayan 1.1 - Mga pangunahing kahulugan ng konsepto ng "kultura ng organisasyon"

Sa kabila ng iba't ibang mga kahulugan at interpretasyon ng kultura ng organisasyon, mayroon silang ilang karaniwang mga punto.

Una, tinutukoy ng mga may-akda ang mga pangunahing pattern ng pag-uugali at pagkilos na sinusunod ng mga miyembro ng organisasyon. Ang mga pattern na ito ay madalas na nauugnay sa pananaw ng kapaligiran (mga grupo, organisasyon, lipunan, mundo) at ang mga variable na kumokontrol dito (kalikasan, espasyo, oras, trabaho, relasyon, atbp.).

Pangalawa, ang mga halaga na maaaring sundin ng mga kawani ay isa ring pangkalahatang kategorya na kasama ng mga may-akda sa kahulugan ng kultura ng organisasyon. Ang mga halaga ay gumagabay sa mga tauhan sa kung anong pag-uugali ang dapat ituring na katanggap-tanggap o hindi katanggap-tanggap. Halimbawa, sa ilang mga organisasyon, pinaniniwalaan na "ang kliyente ay palaging tama," kaya hindi katanggap-tanggap sa kanila na sisihin ang kliyente para sa kabiguan ng mga miyembro ng organisasyon. Sa iba ay maaaring ito ay kabaligtaran. Gayunpaman, sa parehong mga kaso, ang tinatanggap na halaga ay tumutulong sa indibidwal na maunawaan kung paano siya dapat kumilos sa isang partikular na sitwasyon.

Ang ikatlong karaniwang katangian ng konsepto ng kultura ng organisasyon ay "simbolismo", kung saan ang mga oryentasyon ng halaga ay ipinapadala sa mga miyembro ng organisasyon. Maraming mga kumpanya ang may mga espesyal na dokumento na inilaan para sa lahat, kung saan inilalarawan nila nang detalyado ang kanilang mga oryentasyon ng halaga. Gayunpaman, ang nilalaman at kahulugan ng huli ay lubos na nabubunyag sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga kuwento, alamat at alamat na nagsasabi, nagsasalaysay muli, at nagbibigay-kahulugan.

Ang mga natatanging pangkalahatang sikolohiya ay nagbibigay ng kahulugan sa iba't ibang mga saloobin, kilos, at kultural na artifact, at ang iba't ibang natatanging pangkalahatang sikolohiya ay maaaring maging sanhi ng magkatulad na mga relasyon na magkaroon ng ganap na magkakaibang mga kahulugan.

Ayon sa depinisyon na ibinigay sa modernong pang-ekonomiyang diksyunaryo, ang kultura ng organisasyon ay:

1) mga halaga, mga kaugalian sa pag-uugali na katangian ng organisasyong ito. Ipinapakita ng kultura ng organisasyon ang tipikal na diskarte sa paglutas ng mga problema para sa mga miyembro ng organisasyong ito. Naipapakita sa pilosopiya at ideolohiya ng pamamahala, mga oryentasyon sa halaga, paniniwala, inaasahan, pamantayan ng pag-uugali;

2) isang sistema ng mga halaga, na hindi napatunayang ibinahagi ng mga tauhan ng isang partikular na negosyo, na nauugnay sa mga pangwakas na layunin ng pag-unlad nito, na tumutukoy sa mga desisyon, aksyon at lahat ng mga aktibidad ng mga tauhan.

Ang kultura ng organisasyon ay may anumang institusyon o organisasyon, anuman ang saklaw ng operasyon at laki. Kasabay nito, ang kanilang kultura ay tila ang mga miyembro ng organisasyon ay ganap na natural at kadalasan ang tanging posible.

Ang pagbabago sa kultura ay isang sistematikong pagbabago sa malalim na sikolohikal na antas, na nakakaapekto sa mga saloobin, aksyon, at artifact na nabuo sa isang organisasyon sa medyo mahabang panahon. Ang mga pagbabagong ginagawa sa karamihan ng mga organisasyon ay nasa mas mababaw na antas kaysa sa mga tunay na pagbabago sa kultura, at inaasahan na ang interbensyon ay magbabago sa natatanging pangkalahatang sikolohiya ng mga miyembro ng organisasyon, at sa tamang direksyon. Gayunpaman, kadalasan ay walang pagbabagong sikolohikal. Sa halip, tinutukoy pa rin ng natatanging pangkalahatang sikolohiya ang mga aktibidad ng mga miyembro ng organisasyon, na ngayon ay napapailalim sa ilang partikular na pagbabago sa organisasyon. Sa pangkalahatan, babalewalain ng organisasyon ang karamihan sa mga pagbabago, tatanggapin lamang ang mga mukhang madali, at lalabanan ang anumang bagay na salungat sa sarili nito.

Kaya, maaari nating tapusin na ang natatanging pangkalahatang sikolohiya ng lahat ng mga kultura at subkultura ay sumasailalim sa mga pagbabago, ngunit walang sinuman ang may kakayahang kontrolin at idirekta ang prosesong ito ng pag-unlad ng kultura.

Itinataas nito ang tanong ng mga tungkulin ng kultura. Naniniwala kami na ang tungkulin ng kultura sa isang organisasyon ay lumikha at magpanatili ng isang balangkas na gumagana sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod:

1) inaalok ang mga tauhan ng ilang partikular na aksyon;

2) ang mga tauhan ay maaaring pumili mula sa kanila ng mga pinaka-angkop sa kanya;

3) ang iba pang ito ay makakasagot sa mga tauhan sa paraang naiintindihan nila;

4) ang parehong kultura ay magmumungkahi ng mga bagong aktibidad, atbp.

Ang kumpanya ay bumubuo ng sarili nitong imahe, na batay sa tiyak na kalidad ng mga produkto at serbisyong ibinigay, ang mga tuntunin ng pag-uugali at moral na mga prinsipyo ng mga empleyado, reputasyon sa mundo ng negosyo, atbp. ay nakakamit ng mga resulta na nagpapakilala sa organisasyong ito mula sa lahat ng iba pa.

Sa aklat na ito, ang organisasyon ay itinuturing bilang isang sistemang panlipunan, ibig sabihin, ang organisasyon ay binubuo ng mga elemento na binuo sa isang tiyak na paraan at magkakaugnay. Ang layunin ng mga impluwensya ng pamamahala sa isang organisasyon ay ang pormal na istraktura nito, na kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

1. Antas ng sentralisasyon(ang antas ng delegasyon ng awtoridad) ay ang sagot sa tanong kung anong mga desisyon ang personal na ginagawa ng pinuno at kung anong mga desisyon ang may karapatang gawin ng mga nasasakupan.

2. Configuration- ang bilang ng mga hierarchical na antas: kanino, kanino, sa anong mga isyu ang nasasakupan.

3. Antas ng pagkagumon o pagkakaugnay ng mga bahagi ng organisasyon - ang presensya sa organisasyon ng mga patayong at pahalang na mga link, na sumasalamin sa ugnayan sa pagitan ng gawain ng mga istrukturang dibisyon nito (mga subsidiary, sangay).

4. . Antas ng pormalisasyon- katatagan ng pinuno ng mga pamamaraan na itinuturing niyang kinakailangan upang pagsamahin sa mga aktibidad ng kanyang organisasyon (mga pulong, seminar, pagpupulong, konseho, pamamaraan ng aktibidad, atbp.).

5. Antas ng standardisasyon- repeatability ng mga pamamaraan, iyon ay, ang solusyon ng lahat ng mga isyu sa organisasyon lamang sa isang tiyak na paraan.

Ang mga tampok ng organisasyon ay nagiging object ng pag-aaral lamang kapag binibigyang pansin nila ang "sosyalidad" ng sistema, na lumilikha ng mga pangunahing problema sa pamumuno. Sa ganitong "sosyalidad" na ang impormal na istraktura ng organisasyon (mga grupo at grupo), gusto at hindi gusto, paniniwala, propesyonal na mga halaga, hindi nakasulat na mga pamantayan ng pag-uugali, tinatanggap na mga modelo ng pag-uugali ng organisasyon, atbp.), iyon ay, lahat ng bagay na naiintindihan ng pamamahala ng kultura ng organisasyon sa kumpanya.

Ang pag-unawa sa kultura ng organisasyon bilang isang sistemang panlipunan ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng isang "diagnosis" ng organisasyon, upang maunawaan kung ano ang posible at kung ano ang hindi naaangkop na gawin, upang masuri ang mga human resources at potensyal nito sa pangkalahatan. Ginagawa nitong posible na mas mahusay na mahulaan ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pamamahala, upang makagawa ng mga desisyon na sapat sa estado ng organisasyon.

Sa ilalim ng kultura ng organisasyon, naiintindihan din namin ang ilang partikular na programang pangkultura na naka-embed sa mga tao. Ang mga programang pangkultura ay nagdidikta ng pag-uugali ng tao sa mga pamilyar na sitwasyon at ginagawang mas madali para sa kanya na pumili ng pag-uugali sa mga hindi pamilyar na sitwasyon. Ang programang pangkultura ay isang panloob na hanay ng mga panuntunan, tagubilin, pamantayan na binuo nang may karanasan at napili bilang matagumpay mula sa karanasang ito. Ang mga katulad na proseso ay nagaganap sa organisasyon. Ito ay palaging may hindi nakasulat, ngunit kinikilala sa pangkalahatan na mga pamantayan ng pag-uugali, mga ibinahaging paniniwala.

Ang kamalayan sa kultura ng organisasyon, ang mga elemento nito ay ang simula ng pamamahala nito. Ito ay isang bagong bagay sa pamamahala na tumutukoy sa tunay na estado ng organisasyon. Ang tanging kawalan ng control object na ito ay ang pagiging kumplikado nito. (p. 67).

Naniniwala si William Ouchi na ang kultura ng organisasyon ay binubuo ng mga seremonya, isang koleksyon ng mga simbolo at mito, kung saan ang mga miyembro ng organisasyon ay alam ang tungkol sa mga halaga at paniniwala na nagaganap sa organisasyong ito.

Kaya, ang mga ideya tungkol sa mga halaga ay nakakatulong upang maunawaan kung ano ang mahalaga para sa organisasyon, at mga paniniwala - upang masagot ang tanong kung paano ito dapat gumana. Karamihan sa mga organisasyon ay hinihimok ng takot, bawal, at bahagyang sa pamamagitan ng hindi makatwiran na mga mekanismo na halos hindi nalalaman ng mga empleyado. Nawawala ang mga luma, lumitaw ang mga bagong takot, pagbabawal, alamat, atbp.

Sa kasalukuyan, mayroong isang opinyon na ang kultura ng organisasyon ay masyadong malinaw na nagpapakilala sa pag-uugali ng mga miyembro nito, ang paraan ng paglutas ng mga problema at mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw bago ang organisasyon, ang kanilang saloobin sa mga panlabas na impluwensya, ang bilis at paraan ng pagtugon sa nagbabagong mga pangyayari. Ang kamalayan sa mga ideya ng pinuno tungkol sa kultura ng organisasyon ay nagpapahintulot sa kanya na matukoy ang diskarte ng pag-uugali sa ilang mga pangyayari.

Sa kabila ng katotohanan na ang kultura ng organisasyon ay paksa ng maingat na pagpili o nabuo lamang sa paglipas ng panahon, ang mga sumusunod ay maaaring makilala: anim na mga kadahilanan ng pagbuo ng kultura ng organisasyon: kasaysayan at ari-arian, laki, teknolohiya, mga layunin at layunin, kapaligiran, mga tauhan.

1. Ang unang salik sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay ang kasaysayan ng organisasyon at pagmamay-ari. Ang mga bagong istruktura ng negosyo ay dapat maging agresibo at independiyente, o nababaluktot, na umaangkop sa panlabas na kapaligiran at mga pagbabago sa merkado. Ang sentralisadong pagmamay-ari—kadalasan sa mga kumpanya ng pamilya o mga organisasyong pinangungunahan ng tagapagtatag—ay hahantong sa isang kultura ng kapangyarihan na may mahigpit na kontrol at pamamahala ng mapagkukunan, habang ang dispersed na pagmamay-ari ay nagdudulot ng diffusion ng impluwensya na nakabatay sa iba pang pinagmumulan ng kapangyarihan. Ang mga pagbabago sa kalikasan ng organisasyon - isang pagsasanib ng mga organisasyon o isang pagbabago sa pamumuno, isang bagong henerasyon ng mga tagapamahala - sa maraming mga kaso ay negatibong nakakaapekto sa kultura ng organisasyon ng pamamahala.

2. Ang pangalawang salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon ay ang laki ng organisasyon - ang tanging mahalagang variable na nakakaimpluwensya sa pagpili ng istraktura at kultura. Ang mga espesyal na istruktura ng negosyo na nangangailangan ng sistematikong koordinasyon ay bumuo ng mga espesyal na pamamaraan, pamamaraan, at lumikha ng isang espesyal na awtoridad na nagtutulak sa mga organisasyon patungo sa isang kultura ng tungkulin.

Sa katunayan, kung ang isang organisasyon, sa pag-abot sa isang tiyak na laki, ay hindi maaaring magbago sa direksyon ng isang kultura ng tungkulin, kung gayon ito ay hindi epektibo. Sa kawalan ng isang kultura ng tungkulin, isang naaangkop na daloy ng impormasyon ay posible upang sapat na pamahalaan ang trabaho. Ang mga espesyal na aksyon (tulad ng paglikha ng mga subsidiary o radikal na desentralisasyon) ay makakatulong sa pangunahing organisasyon na lumikha ng ibang kultura ng pamamahala ng organisasyon.

3. Ang ikatlong salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay ang teknolohiya.

Ang pag-aaral ng mga pang-industriya na negosyo ay nakilala ang tatlong pangunahing kategorya ng mga sistema ng produksyon:

Piraso at maliit na produksyon;

Malaking serye at mass production;

Produksyon ng daloy (Larawan 1.2).

Figure 1.2 - Ang mga pangunahing kategorya ng sistema ng produksyon sa pagbuo ng kultura ng organisasyon

Ang teknolohiya ay hindi palaging malinaw na nagpapahiwatig ng isang tiyak na kultura ng organisasyon, ngunit gayunpaman, ang mga pangunahing sulat ay maaaring nakalista:

Ang mga nakagawiang naka-program na operasyon ay mas angkop sa isang kulturang gumaganap ng papel kaysa sa iba pa;

Ang mamahaling teknolohiya, kapag mataas ang halaga ng pagkabigo, ay nangangailangan ng maingat na kontrol, pangangasiwa at kakayahan; mas nababagay ito sa kultura ng role-playing;

Ang mga teknolohiyang nagbibigay ng pagtitipid sa trabaho sa pamamagitan ng mass production o malaking pamumuhunan sa kapital ay nagtataguyod ng malaking sukat at kaya kultura ng papel;

Ang hindi tuloy-tuloy, hiwalay na mga operasyon—isang-isang produksyon at isang-isang gawain—ay angkop para sa isang kultura ng kapangyarihan o isang kultura ng gawain;

Ang mabilis na pagbabago ng mga teknolohiya ay nangangailangan ng isang kultura ng gawain o isang kultura ng kapangyarihan (mas epektibo ang mga ito dito);

Ang mga gawaing may mataas na antas ng kawalan ng katiyakan ay nangangailangan ng sistematikong koordinasyon at may kinalaman sa isang kulturang gumaganap ng papel;

Ang mga merkado kung saan ang koordinasyon at isang pare-parehong diskarte ay mas mahalaga kaysa sa adaptasyon ay makikinabang mula sa isang kulturang gumaganap ng papel.

4. Ang pang-apat na mahalagang salik sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay ang mga madiskarteng layunin sa kahulugan ng mga adhikain, plano, misyon at mga gawain. Sa pagsasagawa, ang pagkakaibang ito ay hindi laging madaling gawin. Anumang item mula sa listahan sa ibaba ay maaaring maging parehong layunin at layunin, depende sa sitwasyon sa organisasyon sa isang partikular na oras. Ang pagiging epektibo ng organisasyon ay nakasalalay sa pag-unawa sa mga konsepto ng "layunin" at "gawain". Maraming mga tagapamahala ang walang malinaw na pag-unawa sa mga priyoridad ng organisasyon, kaya wala silang malinaw na pag-unawa sa kahulugan ng kanilang pang-araw-araw na gawain. Kapag bumubuo ng kulturang pang-organisasyon, ang mga layunin ay maaaring ang mga sumusunod: tubo, kalidad ng produkto o serbisyo, kaligtasan ng buhay, magandang lugar upang magtrabaho, paglago, pinagmumulan ng trabaho, lugar sa merkado, pambansang prestihiyo, reputasyon, atbp.

Ang kasiguruhan sa kalidad ng produkto ay pinakamadaling kontrolin sa mga kultura ng tungkulin, at ang mga layunin sa paglago ay pinakamahusay na nakakamit sa isang kultura ng kapangyarihan, ngunit hindi sa lahat ng kaso. Para sa bawat posibleng layunin, mahirap pumili ng kultura ng organisasyon. Mayroon ding kabaligtaran na ugnayan sa pagitan ng mga layunin at layunin at kultura ng organisasyon.

Ang iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpapatupad ng mga layunin at layunin ay maaaring ang paghahanap para sa pinakamataas na kita ng mga komersyal na organisasyon, na isinasaalang-alang ang panganib, mga paghihigpit sa kapaligiran, presyon sa mga tao, at mga isyu sa etika.

5. Ang ikalimang salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon ay isang matatag na kapaligiran, na siyang merkado para sa mga produkto ng organisasyon, ngunit, gayunpaman, ay may maliit na impluwensya dito. Sa kasalukuyang yugto, ang pangunahing katangian ng kapaligiran - pang-ekonomiya, pananalapi, mapagkumpitensya, ligal, panlipunan, pampulitika, teknolohikal - ay ang magulong kalikasan nito. Ang mga pagbabago sa kapaligiran ay nangangailangan ng isang kultura na sensitibo, madaling ibagay at tumutugon sa iba't ibang pagbabago sa merkado at sa panlabas na kapaligiran.

Para maging mas epektibo ang kultura ng organisasyon, dapat na angkop ang mga unit ng organisasyon sa produkto o serbisyong ginagawa, lokasyon ng heograpiya, uri ng pamamahagi, at customer, habang ang kultura ng tungkulin at functional na organisasyon ay maaaring naaangkop sa mga espesyal na merkado at produkto na may mahabang ikot ng buhay.

6. Ang ikaanim na salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon ay ang mga tauhan ng organisasyon:

Mas gugustuhin ng mga indibiduwal na tutol sa kawalan ng katiyakan ang mas mahigpit na mga panuntunan sa tungkulin ng kultura ng papel;

Ang isang mas malaking pangangailangan para sa seguridad ay matutugunan ng isang kulturang gumaganap ng papel;

Ang pangangailangang igiit ang pagkakakilanlan ng isang tao ay matutugunan ng isang kultura ng kapangyarihan o gawain. Sa isang kulturang gumaganap ng papel, ito ay magpapakita mismo sa isang oryentasyon tungo sa "pagkatao" at detatsment ng pag-iisip;

Ang higit na pansin ay dapat bayaran hindi lamang sa pagpili at pagsusuri ng mga indibidwal, kundi pati na rin sa mga problema ng pamamahala ng mga malikhain, mahuhusay na tao.

Ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon ng kumpanya ay pinagsama namin sa dalawang grupo:

Mga salik na hindi pang-organisasyon - mga pambansang katangian, tradisyon, realidad sa ekonomiya, ang nangingibabaw na kultura sa kapaligiran.

Intra-organizational na mga kadahilanan - ang personalidad ng pinuno, ang misyon, mga layunin at layunin ng organisasyon, mga kwalipikasyon, edukasyon, ang pangkalahatang antas ng kawani.

Ang mahalagang punto dito ay ang kultura ng isang organisasyon ay dahan-dahang nagbabago at hindi mababago ng isang solong, kahit na isang maliwanag at mapanghikayat na pananalita.

Para sa aktibidad ng pamamahala, ang pangunahing katotohanan ay ang pinuno, na may pinakamalaking kapangyarihan at kalayaan, ay may pinakamataas na pagkakataon na maimpluwensyahan ang kultura ng organisasyon na kanyang pinamumunuan. Gayunpaman, napapailalim din siya sa maximum na mga aberrations ng propesyonal, iyon ay, kapag sinusuri ang estado ng organisasyon, mas madalas niyang sinusuri ang ninanais, kaysa sa aktwal na estado ng mga gawain.

Ang katatagan ng kultura ng organisasyon (mababang dinamismo) ay maaaring magdulot ng maraming problema para sa pinuno, lalo na sa simula ng kanyang aktibidad sa organisasyong ito. Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga problema at salungatan na nangyayari sa mga kasong ito ay madalas na binibigyang kahulugan ng manager bilang mga personal na problema at salungatan sa mga indibidwal na ang pag-uugali at mga reaksyon ay hindi nakakatugon sa kanyang mga inaasahan.

Gayunpaman, sa katunayan, sa kasong ito, nahaharap siya hindi sa mga kakaibang katangian ng personal na pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro ng organisasyon, ngunit sa kababalaghan ng pag-uugali ng grupo, kasama ang kultura ng organisasyon. Ang pagtatangkang baguhin nang husto ang kultura ng organisasyon ay humahantong sa katotohanan na ang mga miyembro ng organisasyon ay nawawalan ng pakiramdam ng istraktura, at ang mga tradisyonal na sentro ng kapangyarihan ay nawawala.

Ang mga pangunahing katangian ng kultura ng organisasyon ay:

Indibidwal na awtonomiya - ang antas ng responsibilidad, kalayaan at kakayahang magpahayag ng inisyatiba sa organisasyon;

Istraktura - ang pakikipag-ugnayan ng mga katawan at tao, mga patakaran sa pagpapatakbo, direktang pamumuno at kontrol;

Direksyon - ang antas ng pagbuo ng mga layunin at prospect ng organisasyon;

Pagsasama - ang antas kung saan ang mga bahagi (mga paksa) sa loob ng isang organisasyon ay sinusuportahan sa mga interes ng pagsasagawa ng mga pinag-ugnay na aktibidad;

Suporta sa pamamahala - ang antas kung saan ang mga tagapamahala ay nagbibigay ng malinaw na mga link sa komunikasyon, tulong at suporta sa kanilang mga nasasakupan;

Suporta - ang antas ng tulong na ibinibigay ng mga tagapamahala sa kanilang mga subordinates;

Stimulation - ang antas ng pag-asa ng kabayaran sa mga resulta ng trabaho;

Pagkakakilanlan - ang antas ng pagkakakilanlan ng mga empleyado sa samahan sa kabuuan;

Pamamahala ng salungatan - ang antas ng paglutas ng salungatan;

Ang pamamahala sa peligro ay ang antas kung saan hinihikayat ang mga empleyado na magbago at makipagsapalaran.

Kasama sa mga katangiang ito ang parehong mga sukat sa istruktura at pag-uugali, at samakatuwid ang anumang organisasyon ay maaaring suriin at ilarawan nang detalyado batay sa mga parameter at katangian na nakalista sa itaas.

Sa pagbubuod ng lahat ng nasabi, magbibigay kami ng mas pangkalahatang kahulugan ng kultura ng organisasyon. Ang kultura ng organisasyon ay isang sistema ng sosyal na progresibong pormal at impormal na mga patakaran at pamantayan ng aktibidad, mga kaugalian at tradisyon, mga interes ng indibidwal at grupo, mga katangian ng pag-uugali ng mga tauhan ng isang naibigay na istraktura ng organisasyon, estilo ng pamumuno, mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang antas. ng mutual na kooperasyon at pagiging tugma ng mga empleyado sa isa't isa at sa organisasyon, mga prospect ng pag-unlad.

Tinutukoy at isinasaayos ng aklat na ito ang mga pangunahing bahagi ng kultura ng organisasyon:

klima ng organisasyon;

Mga oryentasyon ng halaga;

Estilo ng pamamahala;

Mga inaasahan at pinagbabatayan na mga pagpapalagay;

Mga personal na katangian ng tauhan;

kulturang pang-ekonomiya;

Patuloy na pagpaparami ng mga anyo ng pag-uugali ng mga tauhan (Larawan 1.3).

Figure 1.3 - Ang mga pangunahing bahagi ng kultura ng organisasyon

Maaaring hatiin ang mga organisasyon sa mga nangingibabaw na kultura at subkultura. dominanteng kultura nagpapahayag ng mga pangunahing o sentral na halaga na tinatanggap ng karamihan ng mga miyembro ng organisasyon. Ito ay isang macro approach sa kultura na nagpapahayag ng isang natatanging katangian ng isang organisasyon.

Mga subkultura ay binuo sa malalaking organisasyon at nagpapakita ng mga karaniwang problema, sitwasyong kinakaharap ng mga empleyado, o karanasan sa paglutas ng mga ito. Nabuo sila sa heograpiya o sa magkahiwalay na mga dibisyon, patayo o pahalang.

Kapag ang isang yunit ng istruktura (subsidiary) ng isang malaking kumpanya ay may natatanging kultura na naiiba sa iba pang mga departamento ng organisasyon, kung gayon mayroong isang vertical subculture. Kapag ang isang partikular na departamento ng mga functional na espesyalista (halimbawa, accounting o benta) ay may isang hanay ng mga pangkalahatang tinatanggap na konsepto, pagkatapos ay isang pahalang na subculture ay nabuo.

Anumang grupo sa isang organisasyon ay maaaring lumikha ng isang subculture, ngunit karamihan sa mga subculture ay tinukoy sa pamamagitan ng istruktura ng departamento o geographic na mga dibisyon. Isasama nito ang mga pangunahing halaga ng nangingibabaw na kultura kasama ang mga karagdagang halaga na natatangi sa mga miyembro ng departamentong iyon.

Ang mga matagumpay na organisasyon ay may sariling kultura na humahantong sa kanila upang makamit ang mga positibong resulta. Ginagawang posible ng kultura ng organisasyon na makilala ang isang organisasyon mula sa isa pa, lumilikha ng isang kapaligiran ng pagkakakilanlan para sa mga miyembro ng organisasyon, bumubuo ng pangako sa mga layunin ng organisasyon, nagpapalakas ng katatagan ng lipunan, nagdidirekta at hinuhubog ang mga saloobin at pag-uugali ng mga empleyado.

Dapat tandaan na ang kultura ng organisasyon ay makabuluhang nakakaapekto sa pagiging epektibo ng kumpanya. Ang pagiging epektibo ay nangangailangan na ang kultura ng organisasyon, ang diskarte nito, panlabas at panloob na kapaligiran ay nakahanay. Ang isang diskarte sa organisasyon na hinihimok ng merkado at mas angkop sa mga dynamic na kapaligiran ay nagmumungkahi ng isang kulturang batay sa indibidwal na inisyatiba, pagkuha ng panganib, mataas na integrasyon, isang normal na perception ng kontrahan, at malawak na pahalang na komunikasyon. Ang diskarte, na idinidikta ng mga prospect para sa pagbuo ng pagbuo ng produkto, ay nakatuon sa kahusayan, mas mahusay na pagganap sa isang matatag na kapaligiran. Ito ay mas matagumpay kapag ang kultura ng organisasyon ay nagbibigay ng responsableng kontrol, pinapaliit ang panganib at mga salungatan.

Ipinakita ng pananaliksik na ang iba't ibang mga organisasyon ay nakikibahagi sa ilang mga priyoridad sa kultura ng organisasyon. Maaaring may mga tampok ang kultura ng organisasyon depende sa uri ng aktibidad, anyo ng pagmamay-ari, posisyon sa merkado o sa lipunan.

Palaging makakamit ng mga organisasyon ang katatagan at pagganap kung ang kultura ng organisasyon ay sapat sa teknolohiyang ginagamit. Tinitiyak ng regular na pormal na daloy ng trabaho ang katatagan at kahusayan ng organisasyon kapag binibigyang-diin ng kultura ng organisasyon ang sentralisasyon sa paggawa ng desisyon at pinipigilan ang indibidwal na inisyatiba. Ang mga hindi regular (hindi nakagawian) na teknolohiya ay epektibo kapag puno ng kultura ng organisasyon na naghihikayat sa indibidwal na inisyatiba at nagpapaluwag ng kontrol.

Itinuturing ng isang bilang ng mga mananaliksik ang kultura ng organisasyon bilang hinango ng dalawang bahagi:

1) mga pagpapalagay at kagustuhan ng mga lumikha nito;

2) karanasang dala ng kanilang mga tagasunod. Ang pagpapanatili nito sa kinakailangang antas ay direktang nakasalalay sa pagpili ng mga empleyado, mga aksyon ng mga nangungunang tagapamahala at mga pamamaraan ng pagsasapanlipunan.

Ang layunin ng recruitment ay kilalanin at recruit ng mga taong may kaalaman at kasanayan upang matagumpay na maisagawa ang nauugnay na trabaho. Ang panghuling pagpili ng isang kandidato ay natutukoy sa pamamagitan ng pansariling pagtatasa ng isa na magpapasya kung paano matutugunan ng kandidatong ito ang mga kinakailangan ng organisasyon. Ang subjective na pagtatasa na ito ay madalas na natukoy ng kulturang umiiral sa organisasyon. Ang mga aksyon ng matataas na pinuno ay may malaking epekto sa kultura ng organisasyon. Ang kanilang pag-uugali at ang diskarte ng organisasyon na kanilang ipinapahayag ay nagtatag ng ilang mga pamantayan, na pagkatapos ay napapansin ng buong organisasyon.

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng malakas at mahina na kultura. Ang lakas ng kultura ng isang organisasyon ay tinutukoy ng tatlong bagay:

- "kapal" ng kultura;

Ang antas ng pagbabahagi ng kultura ng mga miyembro ng organisasyon;

Kaliwanagan ng mga kultural na prayoridad.

Matibay na kultura lumilikha ng mga benepisyo para sa organisasyon, ngunit sa parehong oras ito ay isang malubhang balakid sa pagbabago sa organisasyon. Ang bago sa isang kultura ay palaging mahina sa simula, kaya pinakamahusay na magkaroon ng isang katamtamang malakas na kultura.

Ang mga malakas na kultura, kung agad na makikilala, ay hindi maikakaila, bukas, buhay. Maaari silang makilala sa pamamagitan ng katotohanan na ang organisasyon ay nagpatibay ng isang maliit na bilang ng mga halaga na naiintindihan, naaprubahan at pinangangalagaan ng lahat ng mga miyembro nito.

Sa nilalaman ng mga pangunahing halaga na ito, dalawang mga uso ang patuloy na ipinahayag - pagmamataas at istilo, dahil sa maraming mga kaso ang mga pangunahing halaga ay isang programa kung ano ang nais nilang makamit sa panlabas na globo (halimbawa, sa merkado , sa lipunan). Sa kabilang banda, ang mga pangunahing halaga ay napupunta sa isang mahabang paraan patungo sa tanong kung anong uri ng mga relasyon ang kanais-nais sa loob ng isang organisasyon. Ang isang hindi maikakaila na kultura ay isang mapagpasyang elemento ng pagganyak: pagmamalaki sa sariling organisasyon at ang pakiramdam na, batay sa istilo ng komunikasyon na ginagawa, ang pinuno ay nasa mataas na antas.

Ang produktibong aspeto ay ipinahayag, sa kabila ng lahat ng mga pagkabigo, pagkabigo at pagpapahayag, sa isang patuloy na hinahabol na layunin, ang pagnanais na maging unang mangibabaw sa merkado, sa isang partikular na lugar, market niche, o simpleng pagnanais na palawakin at mapanatili ang mga posisyong ito. .

Isinasaalang-alang ang mga kultura ng organisasyon mahina kung sila ay napakapira-piraso at hindi pinagsama-sama ng mga ibinahaging halaga at paniniwala. Maaaring magdusa ang isang kumpanya kung ang mga subculture na nagpapakilala sa iba't ibang dibisyon nito ay walang kaugnayan o salungat sa isa't isa. Ang pagkopya ng mga pamantayan ng pag-uugali sa mga impormal na grupo ay maaaring magkaroon ng mahalagang papel sa pagbuo ng iba't ibang mga subkultura. Ang isang kumpanya kung saan ang mga karaniwang gawa, pahayag, kaganapan at damdamin ay hindi halata ay walang malinaw na kultura.

Ang mahinang kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok:

1) Walang malinaw na mga halaga at karaniwang paniniwala tungkol sa kung paano makamit ang tagumpay sa isang partikular na industriya, sitwasyon o negosyo. Lumaganap ang kawalan ng kakayahan, hinahanap ang kaligtasan sa pagtatakda ng mga panandaliang layunin sa pagganap, nawawala ang mga pangmatagalang layunin, at ang pag-uunawa sa isang komprehensibong pilosopiya ng organisasyon ay tinitingnan bilang isang luho.

2) Sa pangkalahatan, may mga ideya tungkol sa mga halaga at paniniwala, ngunit walang kasunduan tungkol sa kung ano ang tama, mahalaga at epektibo sa ngayon. Ang estadong ito ay nagiging problema kapag ang kawalan ng determinasyon ay nagmumula sa pamumuno ng organisasyon. Naiipon at nagpapatuloy ang mga kontradiksyon sa mas mababang antas ng organisasyon.

3) Ang mga hiwalay na bahagi ng samahan ay hindi nakakakuha ng isang kasunduan sa kanilang sarili: higit sa lahat iba't ibang mga punto ng view ang ipinakita, walang kumpletong larawan.

4) Lumilitaw ang mga nangungunang figure at kumikilos sa halip na demotivatingly, walang ginagawa upang makatulong na bumuo ng isang karaniwang pang-unawa sa kung ano ang mahalaga.

Ang matagumpay at maaasahan ay mga pinagsamang kumpanya na nabuo na isinasaalang-alang ang pang-ekonomiya at pang-organisasyon na mga kultura ng mga produksyon at mga sistemang pang-ekonomiya na batay sa kung saan sila ay nilikha (Russian-Japanese, Chinese o Korean joint ventures sa Far East at Eastern Siberia, Russian-Swedish , Finnish, Dutch joint ventures sa North-West na rehiyon ng Russia, atbp.). Ang ganitong konseptong diskarte sa pagbuo ng isang pang-ekonomiyang modelo ng produksyon at mga sistemang pang-ekonomiya ay nagmumungkahi ng pangangailangan na isaalang-alang ang oryentasyon sa marketing sa batayan nito.

Kaya, ang modelong pang-ekonomiya ng produksyon at sistemang pang-ekonomiya ay hindi dapat tanggapin minsan at para sa lahat sa huling anyo nito. Dapat itong pana-panahong suriin kaugnay ng mga tagumpay o kabiguan sa proseso ng praktikal na pagpapatupad nito at, kung kinakailangan, muling itayo alinsunod sa pagbabago ng mga kinakailangan para sa mga aktibidad ng isang partikular na sistema ng produksyon at ekonomiya.

Upang matiyak ang koneksyon ng mga empleyado sa loob ng kultura ng organisasyon sa proseso ng pagsasagawa ng kanilang mga gawain, upang i-synchronize ang mga aktibidad at pakikipag-ugnayan ng iba't ibang bahagi ng organisasyon, ang mga tagapamahala ay sumunod sa isang tiyak na istilo ng pamamahala. Ang istilo ay nangangahulugang isang hanay ng mga diskarte sa pamamahala, ang paraan ng pag-uugali ng isang pinuno na may kaugnayan sa mga subordinates, na pinipilit silang gawin kung ano ang kasalukuyang kinakailangan upang makamit ang isang tiyak na resulta.

Sa modernong mga kondisyon, ang pinakasimple ay tatlong estilo: awtoritaryan, demokratiko at liberal. Upang masuri kung alin sa mga istilo ang nagaganap sa organisasyon, ginagamit ang paraan ng mga tanong sa pagkontrol.

Ang bawat isa sa mga estilo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na antas ng pormalisasyon. Dapat itong magbago sa paglago ng mga propesyonal na kasanayan, ang karanasan ng mga subordinates, na may pagbabago sa kultura ng organisasyon at ang tiyak na sitwasyon kung saan matatagpuan ang negosyo. Kapag nagdidisenyo at nagpapahusay sa kultura ng organisasyon ng pamamahala, ang paunang base ng impormasyon ay maaaring ipakita sa sumusunod na anyo (Talahanayan 1.2).

Talahanayan 1.2 - Mga parameter para sa paggamit ng mga istilo ng pamamahala sa kultura ng pamamahala ng organisasyon

Kaya ano ang kultura ng organisasyon? Ang isang survey ng questionnaire na isinagawa ng Association of Managers of Russia ay nagpakita na ang bawat organisasyon ay may kultura ng organisasyon, ito ay gumaganap bilang isang paraan ng pag-regulate ng mga relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates, pati na rin ang mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya. Sa iba pang mga bagay, ang konseptong ito ay kinakailangang kasama ang mga sangkap tulad ng pagganyak at katapatan ng empleyado.

Karaniwang tinitingnan ng mga katamtaman at maliliit na negosyante ang kultura bilang isang uri ng materyal na nagbubuklod na hindi nagpapahintulot sa kanilang organisasyon na masira, at ito mismo ay gumaganap bilang isang tool sa pagre-recruit na nagbibigay ng mutual na pag-unawa sa pagitan ng mga empleyado at ng kapaligiran na kinakailangan para sa magkasanib na mga aktibidad. Iyon ay, sa isang banda, ito ay isang tiyak na hanay ng mga patakaran na maaaring ihandog ng isang kumpanya sa mga empleyado nito, at sa kabilang banda, isang hanay ng mga hakbang na naglalayong dagdagan ang kakayahan ng mga tauhan at ang kanilang sikolohikal na katatagan. Sa isang mas malawak na kahulugan, ang kultura ng organisasyon ay itinuturing bilang ideolohikal na pagpapahayag ng lahat ng hindi materyal na proseso, ang pilosopiya ng kumpanya.

Maaari nating sabihin nang mas malinaw: ang kultura ng organisasyon ay ang nangingibabaw na sistema ng mga halaga at kasanayan, isang social mediator kung saan ipinatupad ang diskarte ng kumpanya ng kumpanya. Iyon ay, sa pamamagitan ng kultura ng korporasyon, ang kumpanya ay, o nagpapakita ng sarili sa mundo.

Krasovsky Yu.D. Pamamahala ng pag-uugali sa kumpanya: mga epekto at kabalintunaan (sa mga materyales ng 120 kumpanyang Ruso): Isang praktikal na gabay. -M.: INFRA-M, 1997.

Pag-uugali ng Organisasyon / Ed. EM. Korotkov. Tyumen, 1998.

Bazarov T.Yu. Pamamahala ng tauhan sa isang umuunlad na organisasyon: isang gabay sa pag-aaral. - M.: serbisyong sibil ng IPK, 1996.- 176s.

Pag-uugali ng organisasyon. aklat-aralin para sa mga unibersidad. A.N.Silin, S.D. Reznik, A.N. Chaplin, N.G. Khairullina, E.B. Voronov / Ed. Sinabi ni Prof. E.M. Korotkova at prof. A.N. Silina. - TyumenVektor Buk, 1998.- 308s.

Mga materyales ng seminar "Kultura ng korporasyon at PR sa loob ng korporasyon sa konteksto ng mga estratehiya ng ika-21 siglo. - Access mode: http://www. sovetnik.ru. - Zagl. mula sa screen.

Tomilov VV Kultura ng organisasyon ng negosyo: aklat-aralin. allowance / St. Petersburg University of Economics and Finance - St. Petersburg, 1993. - 187 p.

Krasovsky Yu. D. Pamamahala ng pag-uugali sa isang kompanya: mga epekto at kabalintunaan (batay sa mga materyales mula sa 120 kumpanyang Ruso): isang praktikal na gabay. - M.: INFRA-M, 1997.

Lektura 9. Kultura ng organisasyon

1. Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon".

2. Analytical na diskarte sa kultura ng organisasyon.

3. Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kultura at mga salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon.

Sa nakalipas na ilang taon, at hindi gaanong kapansin-pansin sa nakalipas na limampung taon, ang mga tanong ng kultura, at lalo na ang kultura sa malalaking organisasyon, ay lalong nakakuha ng atensyon ng mga teorista at mananaliksik. Sa katunayan, tayo ay nabubuhay sa panahon kung saan libu-libong tao ang nakakaalam kung ano ang katangian ng kultural na kapaligiran sa isang organisasyon at gustong pag-usapan ito. Bakit interesado ang kasaysayan ng pag-unlad ng organisasyon?

Una sa lahat, lahat ng elemento ng kultura na alam nating mabuti at nakakaakit sa atin ay tila nakatutukso sa atin! Nararanasan natin ang kagalakan ng pagkilala, ang lalim ng memorya ay napukaw. Nakikita natin ang ating sarili sa iba't ibang eksena, napapaligiran ng iba't ibang tao. Mayroon tayong kahanga-hangang pakiramdam ng kumpiyansa kapag pinupuno natin ang ating kamalayan ng isang partikular na kultural na sangkap na tayo lamang ang nakakaunawa. Ang impormasyong pangkultura ay hindi nagdadala ng anumang bago para sa atin; kung tutuusin, ang pinaka esensya nito ay hindi na ito bago. Ngunit sa pamamagitan ng pagbibigay ng impormasyon sa anyo ng isang kuwento, ginagawa namin itong nakakaaliw at kawili-wili. Sa madaling salita, gustong-gusto ng mga miyembro ng isang kultural na komunidad na ibalik ang mga pangunahing kaganapan sa kultura.

Pangalawa, sa kabila ng katotohanan na ang naturang impormasyon ay napaka-kahanga-hanga at maaaring maging sanhi ng iba't ibang mga damdamin, hindi pa rin ito nakakapinsala sa pag-iisip. Nangangahulugan ito na maaari mong sabihin sa isang grupo ng mga empleyado ang mga bagay tungkol sa kultura ng kanilang kumpanya na labis na personal sa kanila, mga bagay na seryoso at nakakatakot, at kung minsan ay mapanganib at ilegal. Hangga't ang atensyon ay nakatuon sa kultura at ang daliri ay hindi nakatutok sa mga indibidwal o aksyon, ang mismong pagtalakay sa kalikasan ng kultura ay madali at kasiya-siya sa pagiging aliw nito, ang pag-uusap tungkol sa kultura ay muling nagpapatunay na walang sinuman ang may pananagutan sa kultura, ito umiiral sa sarili nitong.

Ang konsepto ng kultura ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa mga saloobin, halaga at pagkilos ng mga taong kabilang sa isang partikular na kultura. Ang interes sa "human factor" ay mabilis na lumalaki sa mga tagapamahala.

Ang paghatol tungkol sa kultura ay nagpapahintulot sa manager o management na maramdaman na talagang nagmamalasakit sila sa kanilang mga empleyado, bigyang-pansin ang mga tao. Ito ay - pangatlo ang pakiramdam na dulot ng pag-uusap tungkol sa kultura ng isang organisasyon.

Ngunit pagkatapos ay isang kakaibang pagbabago ang maaaring mangyari, iyon ay. pang-apat damdaming lumalabas kapag tinatalakay ang kultura. Lalong nagiging malinaw na ang buong istraktura ng kultura ay higit na tumutukoy sa pagganap na interesado sa pamamahala. Ang "kakaibang pagbabagong ito ay kumakatawan sa isang patuloy na pagbabago mula sa pakikipag-usap tungkol sa kultura patungo sa pag-iisip tungkol sa kung paano pinakamahusay na idirekta ang enerhiya ng kultura sa direksyon na nais ng mga pinuno - upang mapabuti ang pagganap ng organisasyon. Halos hindi napagtanto ito, pamumuno, na hinimok ng mga tauhan, freelance mga consultant, mga libro at mga kuwento tungkol sa iba pang mga organisasyon, pati na rin ang isang matalas na pakiramdam ng pangangailangan, ay nagsisimulang isaalang-alang ang kultura ng organisasyon bilang isang tool sa pamamahala at seryosong makinig sa mga plano upang baguhin ang kulturang ito sa isang mas kanais-nais na direksyon. Ang paksa ng kultura ng organisasyon ay isa sa ang pinaka-kapanipaniwalang mga bagong anyo ng impluwensya sa organisasyon sa malapit na hinaharap.

Narito ang konsepto ng kultura na ibinibigay ni M.H. Mekson: "Ang kapaligiran o klima sa isang organisasyon ay tinatawag na kultura nito. Ang kultura ay sumasalamin sa umiiral na mga kaugalian, kaugalian at repleksyon sa organisasyon."

Ginagamit ng pamamahala ang kulturang ito upang maakit ang ilang uri ng mga empleyado at upang hikayatin ang ilang uri ng pag-uugali. Ang kultura, ang imahe ng anyo ay pinalakas o pinahina ng reputasyon ng kumpanya. May magandang track record ba ang kumpanya sa pagkamit ng mga layunin? Paano maihahambing ang kumpanyang ito sa iba sa industriya? Nakakaakit ba ito ng mabubuting tao? Mga sagot sa mga ito

ipapakita ng mga tanong kung gaano matagumpay ang kultura at imahe

Bilang resulta ng pagkabisado ng kabanatang ito, ang mag-aaral ay dapat:

alam

• o ang kakanyahan ng kultura ng organisasyon;
• o ang nilalaman ng mga tungkulin ng kultura ng organisasyon;

magagawang

• o tukuyin at suriin ang mga elementong bumubuo sa kultura ng organisasyon;
• o tukuyin ang mga katangian ng kultura ng iba't ibang organisasyon;
• o matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng pinamamahalaan at hindi pinamamahalaang mga elemento ng kultura ng sistemang sosyo-ekonomiko;

sariling

o kasanayan sa pagbuo ng kultura sa iba't ibang organisasyon.

Kultura ng organisasyon: modernong mga diskarte

Ang klasikal na teorya ng pamamahala sa ilalim ng terminong "organisasyon" ay pangunahing nauunawaan ang isang organisasyon ng negosyo. Kaugnay ng larangan ng negosyo, ang kultura ng organisasyon ay nakatanggap ng pangalawa, napakakaraniwang pangalan na "kultura ng korporasyon". Ang parehong kulturang pang-organisasyon at pang-korporasyon ay higit na nabuo mula sa mga ideya ng pangkat tungkol sa mga algorithm ng mga aksyon sa ilang partikular na kaso, kabilang ang proseso ng pagpapatupad ng mga layunin ng iba't ibang antas. Kaya naman, sa loob ng balangkas ng aklat na ito, walang ginawang pagkakaiba sa pagitan ng mga terminong "kultura ng organisasyon", "kultura ng organisasyon", "kultura ng korporasyon".

Kultura ng organisasyon- ito ay isang sosyal, moral, etikal at materyal na kapaligiran na nabuo sa loob ng organisasyon, na binago sa isang corporate na paraan ng pag-iisip at corporate norms ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon at kung saan, sa gayon, ay nagiging isang system-forming factor sa pagpapatatag at pag-unlad ng organisasyon.

Ang kultura ng organisasyon ay makikita sa mga halaga, kaugalian, gawi, tradisyon, ritwal, at istilo ng pag-uugali na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon. Nagpapakita rin ito sa ilang materyal na elemento, tulad ng disenyo ng kumpanya (logo, emblema, trademark, istilo ng dokumentasyon ng negosyo, damit, badge, souvenir, kalendaryo, atbp.), disenyo ng arkitektura (hitsura ng lugar, landscaping, kalinisan, organisasyon ng mga diskarte at pasukan), organisasyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho (interior, disenyo ng mga lugar ng trabaho, kagamitan na may modernong kasangkapan, kagamitan at paraan ng trabaho, kabilang ang elektroniko, impormasyon, komunikasyon).

Maraming mga kahulugan ng kultura ng organisasyon na matatagpuan sa panitikan ay maaaring nahahati sa dalawang mga diskarte. Ang una ay nagpapakilala sa kultura ng organisasyon bilang isang metapora, kung saan ang kultura ay isang pagpapahayag ng kamalayan ng tao, at ang organisasyon mismo ay lumilitaw sa perpektong simbolikong mga imahe. Ang mga tagasunod ng pangalawang diskarte ay nagtatalo na ang kultura ng organisasyon ay isang tunay na buhay na layunin-subjective na kababalaghan (pagkatapos ay isinasaalang-alang ang isang hanay ng mga partikular na katangian ng organisasyon, mga diskarte sa pamamahala, mga pamamaraan at mga patakaran). Sa mga tagasuporta ng pangalawang diskarte, may mga naniniwala na ang kultura ng organisasyon ay kung ano ang organisasyon, i.e. ang paraan ng pag-iral nito na makikita sa misyon.

Sa fig. 16.1 ay nagpapakita ng parehong mga diskarte. Pareho silang may karapatang umiral, lalo na dahil ang karamihan sa mga may-akda ay sumasang-ayon sa pangunahing bagay: ang kultura ng isang organisasyon ay isang kumplikadong komposisyon ng mga mahalaga, madalas na hindi ma-format na mga pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng pangkat nang walang ebidensya.

Ang metapora na "organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan" ay humahantong sa isang bagong pag-unawa sa kakanyahan ng modernong organisasyon. Tinutukoy niya ang hindi tradisyonal, ngunit napaka-epektibong paraan ng aktibidad ng organisasyon, kapag ang ideolohiya ng korporasyon, isang sistema ng mga halaga ng organisasyon, mga pamantayan ng pag-uugali, komunikasyon at iba pang mga modelo ng buhay panlipunan ay tumulong sa pinuno. Ang kahulugan ng metapora ay ang paglikha ng mga bagong anyo ng organisasyon, ang paggamit ng mga bagong teknolohiya sa pamamahala ay talagang nangangahulugan ng isang ipinag-uutos na pagbabago sa kultura ng korporasyon, i.e. muling pagsasaayos ng buong kumplikado ng mga relasyon na ibinahagi ng mga miyembro ng organisasyon, mga pamantayan ng pag-uugali, mga simbolo, mga paraan ng paggawa ng negosyo, na nagbibigay-diin sa sariling katangian ng kumpanya.

kanin. 16.1.

Sa katunayan, pinag-uusapan natin ang pagbabago ng espirituwal na kapaligiran ng organisasyon sa isang bagong sitwasyon. At ang pagbuo ng isang bagong kultura ng korporasyon ay hindi lamang isang pagkakaiba-iba ng mga aktibidad, isang pagbabago ng mga slogan o mga pinuno. Ito ay isang panimula na bagong paraan ng pamumuhay para sa kumpanya. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga para sa anumang organisasyon na masuri ang sarili nitong kultura, patuloy na sinasagot ang mga tanong: kung anong uri ng mga tao ang naaakit ng organisasyon, kung paano sila kumilos, kung paano sila nakikipag-usap sa isa't isa, kung anong mga halaga ang ginagabayan nila. sa pamamagitan ng, anong mga tuntunin ang nagsisilbing batayan ng kanilang mga propesyonal na relasyon, kung saan ang mga hangganan ng propesyonal na panganib, atbp. .d. Ang ganitong "imbentaryo ng kultura" ay magbibigay ng isang kumpletong ideya ng estado ng organisasyon: kung ano ang kaya nito, kung ano ang kontraindikado para dito, anong mga katangian ang kailangan nitong makuha, kung ano ang hindi nito magagawa nang wala, at iba pa.

Si Gareth Morgan, propesor ng pamamahala mula sa Toronto, ay naniniwala na ang kultura ng korporasyon ay may mga katangian ng isang hologram - bawat maliit na bahagi nito ay naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa kabuuan. Sa katunayan, ang karanasan ng pinakamahusay na mga kumpanya sa mundo ay nagpapakita na ang mga makabagong organisasyon ay nakaayos ayon sa prinsipyo ng isang hologram. Ang kanilang mga aktibidad ay batay sa mga pangunahing konsepto na ibinahagi at tinatanggap ng lahat ng empleyado nang walang pagbubukod. Bilang isang tuntunin, ang mga konseptong ito ay nakapaloob sa mga slogan o motto ng mga kumpanya. Ang karaniwang tinatanggap na mga pamantayan at halaga ay lumilikha ng isang karaniwang vector na nagpapahintulot sa mga negosyo na lumipat sa tamang direksyon, umangkop sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon, at dagdagan ang mga bentahe sa kompetisyon. Kung gumuhit tayo ng isang parallel sa kasanayan sa pamamahala ng Russia, kung gayon ito ay tiyak na "holographic na mga organisasyon" sa modernong panahon na nananatiling mga pinagsama-samang istruktura na, sa kabila ng lahat, ay tumutulong sa pag-unlad ng domestic ekonomiya.

Sa fig. 16.2 naglalahad ng mga elementong bumubuo sa kultura ng organisasyon.

Dahil ang pangunahing tampok ng kultura ng organisasyon ay ang pagkakaiba-iba Hindi sapat, na nabuo ang isang kultura, na iwanan ito sa sarili sa pag-asa ng isang autonomous na pag-iral ng sistemang ito. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangangailangan na baguhin ang kultura ng korporasyon ay lumitaw sa isang dami ng pagbabago sa mga tauhan, pagsasanib at pagkuha, pagsasama-sama ng mga asset sa loob ng iisang hawak, pagbabago ng mga tagapamahala at proseso ng negosyo, pagkakaiba-iba ng negosyo, atbp.

kanin. 16.2.

Aling kumpanya ang mas mahusay: Western o domestic?

Sa ngayon, sa kasamaang-palad, ang mga birtud ng kultura ng korporasyon ng mga dayuhang kumpanya ay mukhang mas nakakumbinsi. Ito ay hindi lamang isang hanay ng mga pormal na tuntunin para sa panlabas at panloob na mga komunikasyon, ngunit higit sa lahat, ang transparency ng istraktura at pagsunod sa mga batas. Halimbawa, sa isang kumpanya sa Kanluran, hindi kasama ang posibilidad ng paglabag sa Labor Code o mga tuntuning kontraktwal ng pamamahala.

Ang isa pang mahalagang kadahilanan ay ang paglinang ng pagmamalaki sa kumpanya. Ang pakikilahok sa isang pandaigdigang tatak ay nagpapataw ng naaangkop na mga obligasyong moral sa bawat empleyado at nangangailangan ng kalidad ng trabaho. Dahil dito, nagiging responsable ang mga tauhan sa kanilang mga aksyon, hindi lamang sa loob ng organisasyon, kundi maging sa labas nito.

Ang parehong mahalaga ay ang etika ng mga relasyon at ang estilo ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado. Mahirap isipin ang mga walang galang o bastos na pag-atake ng management sa mga subordinates sa isang Western na kumpanya.

Sa mga internasyonal na kumpanya, kaugalian na alagaan ang mga empleyado, na lumilikha ng pinakamataas na kaginhawahan sa opisina at sa lugar ng trabaho.

Ginagawa ito hindi lamang para sa makataong mga kadahilanan, ngunit sa halip para sa mga pragmatic. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga modernong kagamitan sa lugar ng trabaho, kabilang ang kahit na maliliit na bagay sa anyo ng tsaa, kape, tubig, pinggan, atbp., ay nakakaapekto sa pagtaas ng kahusayan; social security (halimbawa, health insurance o corporate pension programs) - higit pa.

Ang paggalang sa mga tauhan ay ipinapakita din sa paglikha ng isang panloob na kapaligiran ng impormasyon, kapag ang sinumang empleyado ay may impormasyon tungkol sa mga resulta sa pananalapi, mga promosyon, at iba pang mga balita sa kumpanya. Ang pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan ay isinasagawa sa gastos ng kumpanya.

Alexey Marey, Bise Presidente, Direktor ng Retail Sales at Client Relations, AlfaBank:

Hindi ako nagtaka kung bakit ako lumipat mula sa isang Western na kumpanya patungo sa isang Russian. Sa prinsipyo, interesado ako sa tingian ng pagbabangko at, lalo na, ang proyekto ng AlfaBank Express, na pinangasiwaan ko. Walang alinlangan, nalilito ako sa kultura ng korporasyon ng bagong kumpanya, ngunit, sa kabilang banda, sigurado ako na kahit isang tao ay maaaring dalhin ang kanyang kultura, ang kanyang mga halaga at ipalaganap ang mga ito sa mga taong kasama niya sa trabaho. Bilang karagdagan, ang pagtatrabaho sa mga kumpanyang may iba't ibang kultura ay nagbibigay sa iyo ng maraming karanasan. Ang bawat kultura ay may mga lakas nito, ang pangunahing bagay ay upang makita ito at kunin ang pinakamahalaga para sa iyong sarili, dahil ang anumang karanasan ay nagpapayaman sa isang tao.

1. Kultura ng tao at kultura ng organisasyon

Ang unang kahulugan ng kultura ay ibinigay ni Edward Tylor noong 1871: “Ang kultura, o sibilisasyon, sa malawak na etnograpikong kahulugan, ay binubuo sa kabuuan ng kaalaman, paniniwala, sining, moralidad, batas, kaugalian, at ilang iba pang kakayahan at gawi na nakuha. ng tao bilang kasapi ng lipunan” . At ang pangangailangan para sa kultura ay malinaw na ipinakita ni Sigmund Freud ng ilang sandali: "Ang kultura ng tao ... sumasaklaw sa lahat ng mga institusyong kinakailangan para sa pag-streamline ng mga relasyon ng tao at lalo na para sa pagbabahagi ng mga benepisyong nakuha."

Sa anthropologically, ang pangangailangan para sa kultura ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na para sa isang tao ang pangunahing puwersang nagtutulak ay hindi panlipunang mga layunin, ngunit ang mga personal na layunin - ang mga layunin ng sariling pag-unlad at higit na kagalingan, na maaaring magbunga ng mga antisosyal na tendensya sa mga tao, pagiging mapagkumpitensya, dinadala. out sa pamamagitan ng pananakit sa isang kalaban, at oportunismo, samakatuwid, ang magkakasamang buhay ng mga tao ay posible lamang dahil sa presensya sa istraktura ng kanilang pagkatao "Super-I", o "Ideal I" - mga prinsipyo, kaugalian, ... - kultura.
Ngunit ang kultura lamang ay hindi pa rin sapat upang pahusayin ang mga ugnayan ng tao: “Mukhang, sa halip, ang anumang kultura ay napipilitang itayo sa pamimilit at pagbabawal sa mga hilig; hindi pa nga alam kung, pagkatapos ng pagpawi ng pamimilit, ang karamihan sa mga indibidwal na tao ay magiging handa na mapanatili ang kasidhian ng paggawa na kinakailangan upang matamo ang pagtaas ng mga pagpapala ng buhay. Dapat nating, sa aking opinyon, umasa sa katotohanan na ang lahat ng mga tao ay may mapanirang, iyon ay, anti-sosyal at anti-kultural na mga tendensya, at na sa isang malaking bilang ng mga indibidwal sila ay sapat na malakas upang matukoy ang kanilang pag-uugali sa lipunan ng tao.

Kaya, ang magkakasamang buhay ng mga tao ay nakatayo sa dalawang haligi: kultura (panloob na mga kaugalian ng isang tao) at panlabas na pamantayan ng lipunan. Ang isang tao ay sumusunod sa panloob na pamantayan dahil sa panloob na pagpipigil sa sarili, at panlabas na pamantayan dahil sa kontrol at pamimilit ng lipunan. Kasabay nito: "Ang ating pag-unlad ay papunta sa direksyon na ang panlabas na pamimilit ay unti-unting napupunta sa loob, at isang espesyal na halimbawa ng pag-iisip, ang super-I ng tao, ay kasama ito sa mga utos nito. … Ang pagpapalakas ng super-ego na ito ay isang napakahalagang sikolohikal na pagkuha ng kultura. Ang mga personalidad kung saan ito naganap ay ginawa mula sa mga kalaban ng kultura sa mga nagdadala nito. Kung mas malaki ang kanilang bilang sa isa o ibang kultural na rehiyon, mas mabuti ang kulturang ito, mas maaga itong magagawa nang walang paraan ng panlabas na pamimilit.

Ano ang "kultura ng organisasyon" - ang kultura ng organisasyon? At paano ito naiiba sa kultura ng tao?

Ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang tao at isang organisasyon ay ang mga elemento ng isang tao bilang isang sistema ay walang sariling kamalayan, at ang mga elemento ng isang organisasyon ay mga tao lamang na may sariling kamalayan. Sumulat si Stafford Beer: "Ang mga problema sa pag-iisip na lumitaw kung ang mga organo ng katawan ay may sariling kamalayan ay hindi mabilang." Alinsunod dito, ang mga problema sa pag-iisip ng isang organisasyon ay maaaring hindi mabilang. Ang mga problemang ito ay higit na inalis ng "kultura ng organisasyon". At ang organisasyon ay maaaring makilala ang ilang mga uri ng kultura:

1. Isang panlabas na kultura na naglalayong magkakasamang buhay ng organisasyon sa mga kakumpitensya at mga third-party na organisasyon, mga indibidwal.
2. Isang panloob na kultura ng organisasyon na namamahala sa bawat miyembro ng organisasyon, na may mga indibidwal na personal na layunin, upang makamit ang layunin ng organisasyon - ang ganitong uri ng kultura ay wala sa isang tao dahil sa kakulangan ng kanyang sariling kamalayan sa kanyang mga organo.
3. Kultura ng pakikipag-ugnayan sa mga mamimili, supplier, mamumuhunan, kasosyo, atbp.
4. Kultura ng pakikipag-ugnayan sa estado.
5. Ang kulturang nauugnay sa epekto ng organisasyon sa kapaligirang panlipunan at kapaligiran.

Ang isang organisasyon, tulad ng isang tao, ay walang mga layuning panlipunan bilang pangunahing puwersang nagtutulak, ngunit ang mga panloob na layunin ng pag-unlad at higit na kahusayan ng organisasyon. At ang unang nabanggit na uri ng kultura ay nagsisilbi lamang upang i-streamline ang relasyon sa pagitan ng mga organisasyon.

Tulad ng para sa panloob na kultura ng organisasyon, sa loob ng isang organisasyon na may mahinang kultura sa mga miyembro nito, hindi lamang ang mga nabanggit na tendensya ay posible. Ang layunin ng organisasyon at ang layunin ng katauhan ng miyembro nito ay iba at iba pa nga ang katangian. Ang kultura ng organisasyon ay nagsisilbing pagtugmain ang mga layunin ng organisasyon at ang mga layunin ng mga miyembro nito. Kung wala ito, ang mga aktibidad ng mga tao ay multidirectional at ang pagiging epektibo ng organisasyon sa pagkamit ng layunin nito ay napakababa, at tiyak na makamit ang isang karaniwang layunin (hindi makakamit ng mga tao lamang) na ang mga tao ay nag-aayos ng kanilang sarili para sa magkasanib na mga aktibidad. Ang epektibong pagkamit ng mga tao ng isang karaniwang layunin ay posible lamang kung ang mga aktibidad ng lahat ng miyembro ng organisasyon ay nakadirekta dito, kung ang organisasyon ay may naaangkop na kultura ng organisasyon.

May kaugnayan sa ikatlong uri ng kultura - ang kultura ng mga relasyon sa mga mamimili, madalas na sinasabi na ang isang organisasyon ay dapat na ilagay ang mga layunin ng mamimili kaysa sa sarili nitong mga personal na layunin, ngunit ang pahayag na ito ay hindi masyadong tama. Dito muna natin pinag-uusapan ang isyu ng mga layunin, dahil ang terminong "layunin" ay maaaring magkaroon ng iba't ibang interpretasyon. Ayon kay Leontiev, ang aktibidad ng tao ay naglalaman ng mga sumusunod na sangkap: isang pangangailangan, isang motibo - isang bagay na maaaring masiyahan ang isang pangangailangan, at isang malay na layunin - isang pangitain ng resulta ng isang aktibidad.

Ang organisasyon ay mayroon ding pangangailangan para sa mga mapagkukunan upang matiyak ang pag-unlad at kahusayan nito (mga tubo, atbp.), i.e. ang tubo ay hindi layunin ng organisasyon, ngunit ang pangangailangan nito, tulad ng pagkain para sa isang tao. Upang matugunan ang mga pangangailangan ng organisasyon, dapat itong makahanap ng isang motibo - isang bagay na maaaring matugunan ang pangangailangang ito - dapat matukoy ang mga produkto nito, at matapos matukoy ang mga produkto, magtakda ng malay-tao na mga layunin - pag-asa ng mga partikular na produkto, ang pagpapalabas at pagbebenta nito at matugunan ang mga pangangailangan. ng organisasyon.

Sa madaling salita, mayroon lamang isang kilalang kadena: pangangailangan - motibo - malay na layunin. Ang nahanap lamang na mga motibo, may kamalayan na mga layunin at ang kanilang nakamit ay maaaring matugunan ang parehong mga pangangailangan ng tao at ang mga pangangailangan ng organisasyon. Samakatuwid, ang posisyon na ang mga layunin ng mamimili ay nangunguna sa mga layunin ng organisasyon ay lumitaw dahil sa mga isyu ng terminolohiya. Para sa isang organisasyon, ang sarili nitong pag-unlad at higit na kahusayan ay palaging pangunahin, ngunit nangangailangan ito ng mga tiyak na motibo, mga tiyak na may malay na layunin na magpapahintulot sa kanila na maibigay.