Batas, mga tampok, pamamaraan at hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer. Pagtanggal dahil sa pagkawala ng tiwala: batayan at pamamaraan

Dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa bahagi ng dating employer - isang legal na pamamaraan na itinakda ng batas, bilang mabisang paraan tanggalin ang isang walang prinsipyong empleyado. Ang mga kaso ng dismissal dahil sa pagkawala ng tiwala ay karaniwan na ngayon sa labor practice. Kapag inilalapat ang legal na batayan na ito, mahalaga na ang bawat yugto ng pagpapaalis ay maayos na naidokumento, dahil ang anumang mga paglabag na nagawa sa panahon ng pamamaraang ito ay maaaring magsilbing batayan para sa paglilitis sa dating empleyado. Ang resulta ng paglilitis ay maaaring ang pagkilala sa mga aksyon ng employer bilang hindi katanggap-tanggap at ilegal, na may mga kahihinatnan sa anyo ng muling pagbabalik sa parehong lugar ng trabaho at (o) mga pagbabago sa aklat ng trabaho natanggal na manggagawa. Paano dapat isakatuparan ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa? Sino ang maaari at sino sa mga empleyado ang hindi maaaring tanggalin sa ganitong batayan?

Mga dahilan at kundisyon para sa pagpapaalis

Bilang isang tuntunin, kapag nag-uusap kami dahil sa pagkawala ng tiwala, ang batayan para dito ay talata 7 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat mong malaman na ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala ay pinahihintulutan sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

Mayroong hindi maikakaila na ebidensya na ang empleyado ay nakagawa ng mga gawang nagkasala na nagsilbing dahilan ng pagkawala ng tiwala. Maaaring kabilang sa mga naturang aksyon ang pagnanakaw, napatunayang katotohanan ng katiwalian, pagpapabaya sa mga materyal na halaga na ipinagkatiwala sa empleyado, pagtatago ng impormasyon tungkol sa kita o isang paniniwala para sa mga krimen sa ekonomiya, at iba pa. Ang pangkalahatang listahan ng mga aksyon ay naglalaman ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang sugnay 7.1 at sugnay 7, artikulo 81). Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay dapat na mapatunayan sa kurso ng isang panloob na pagsisiyasat. Kasabay nito, hindi na kailangang isangkot ang isang empleyado sa balangkas ng isang administratibong (kriminal) na kaso.

Ang nasabing batayan gaya ng artikulong "Dismissal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa" ay maaaring ilapat ng eksklusibo sa mga empleyado na personal na naglilingkod (gumaganap ng mga tungkulin ng pag-iimbak, pagdadala, pagtanggap, pag-isyu, at iba pa) ng mga materyal na halaga, lalo na ang pera. Ang kundisyong ito ay dapat na dokumentado para sa empleyado, batay sa mga tiyak na sugnay ng kontrata sa paggawa (kasunduan), mga paglalarawan sa trabaho, mga kasunduan nang buo (sama-sama o indibidwal) pananagutan At iba pa. Ang prinsipyong ito, na nalalapat sa mga kaso ng pagpapaalis sa mga batayan na tinalakay sa artikulong ito, ay marahil ang pinaka-nalabag. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang dismissal "sa ikapitong punto" ng mga empleyadong may hawak na mga posisyon tulad ng punong accountant, ekonomista, accountant. Inirerekomenda ng mga nakaranasang abogado na ilapat ang "pagkawala ng kumpiyansa" na may kaugnayan sa kategoryang ito ng mga empleyado nang may matinding pag-iingat, na nakatuon sa kung ang empleyado ay ipinagkatiwala sa tungkulin ng direktang pakikipag-ugnay sa sa cash, ang functionality ng isang cashier o accountant, halimbawa. Ang kawalan ng gayong mga tungkulin para sa isang na-dismiss na "manggagawa ng accounting" ay kadalasang humahantong sa katotohanan na sa korte ang dating empleyado ay madali at mabilis na naibalik ng employer sa kanyang posisyon o tumatanggap ng kinakailangang kabayaran.

Kung ang pagkawala ng kumpiyansa ng employer ay nangyari bilang resulta ng mga aksyon na may kaugnayan sa pagpapatupad mga tungkulin sa trabaho, kaugnay ng pagkawala ng kumpiyansa ay isasaalang-alang din bilang sukatan ng aksyong pandisiplina. Para sa kadahilanang ito, pagwawakas relasyon sa paggawa sa batayan na ito, magkakaroon ng mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga yugto ng pamamaraan ng pagbibigay-parusa sa pagdidisiplina sa loob ng mga takdang panahon na itinakda para dito.

Pagtanggal sa serbisyo publiko o militar

Dapat mong malaman na ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay maaaring gawin hindi lamang batay sa artikulo sa itaas, ngunit gamit ang mga pamantayan ng pederal na batas na nauugnay sa isang partikular na propesyon. Halimbawa, nalalapat ito sa mga taong nagtatrabaho sa serbisyo publiko, tagapagpatupad ng batas o propesyonal na militar.

Kung isasaalang-alang namin ang pagpapaalis ng isang serviceman na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa, kung gayon kapag nag-isyu ng isang utos sa kasong ito, ang isa ay dapat magabayan ng Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng serbisyo militar, lalo na ang sugnay sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang serviceman. . Sa batayan ng mga talata. d. 1, 2 ng bahagi 3, maaaring tanggalin sa trabaho ang isang serviceman na may salitang "dahil sa pagkawala ng tiwala" kung:

Sinasadyang hindi magbigay (o hindi kumpleto, hindi mapagkakatiwalaan) ng impormasyon tungkol sa kita at ari-arian ng empleyado mismo, ang kanyang asawa at mga anak na menor de edad.

Ang isang sundalo ay nagsasagawa ng anumang aktibidad na pangnegosyo.

Ang isang serviceman ay nakikilahok sa pamamahala ng isang komersyal na organisasyon, tumatanggap ng pera para dito, pati na rin sa kaso ng mga aktibidad sa larangan ng mga katawan ng pamamahala o iba pang mga katawan ng mga non-profit na dayuhang organisasyon. Mayroong ilang mga pagbubukod sa mga batayan na ito para sa pagpapaalis, na ang lahat ay tinukoy ng Pederal na Batas (edisyong ito) "Sa tungkuling militar at serbisyo militar".

Mayroong isang kaso ng pagkabigo na gumawa ng mga hakbang upang malutas (iwasan) ang isang salungatan ng interes, isa sa mga partido kung saan ang serviceman mismo. Ang isang kumander na may kamalayan sa katotohanan ng personal na interes ng isang nasasakupan na hindi gumawa ng aksyon ay maaari ding ma-dismiss.

Ang mga katulad na probisyon na namamahala sa mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay matatagpuan sa mga pederal na batas na "On the Prosecutor's Office", "On the Police", "On the State Civil Service" at iba pa. Kasabay nito, ang pangangailangan na patunayan ang pagkakasala ng na-dismiss na empleyado at mahigpit na pagsunod sa mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapaalis ay nananatiling karaniwan.

Kailan ka hindi matanggal sa trabaho?

Kahit na sa pagkakaroon ng ganap na napatunayang nagkasala na mga aksyon, ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay hindi pinahihintulutan:

Kaugnay ng isang buntis.

Sa panahon ng pansamantalang pagkawala ng empleyado (bakasyon o sick leave). Sa kasong ito, kakailanganin mong maghintay hanggang ang empleyado ay bumalik sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Mayroon ding paghihigpit para sa pagpapaalis sa isang menor de edad: ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay kailangang sumang-ayon sa lokal na departamento labor inspectorate at isang kinatawan ng juvenile commission.

Mga yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa para sa maling pag-uugali na ginawa sa pagganap ng agarang opisyal na mga tungkulin, ang Labor Code ay tumutukoy sa mga parusang pandisiplina (Artikulo 192). Kaugnay nito, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa batayan na isinasaalang-alang ay dapat isagawa sa paraang inireseta ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na dahil sa pagkawala ng tiwala:

Ang pagtuklas at pag-aayos ng mga nagkasala na aksyon ng empleyado.

Pagsasagawa ng opisyal na pagsisiyasat.

Pagkuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (pagguhit ng isang gawa ng pagtanggi ng mga paliwanag).

Kumilos sa mga resulta (mga resulta, mga konklusyon) ng opisyal na pagsisiyasat.

Pag-isyu ng mga order.

Pagtanggal.

Mga deadline para sa pagpapaalis batay sa pagkawala ng tiwala

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pag-obserba sa legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng mga takdang panahon na itinakda para dito ng batas sa paggawa.

Pinahihintulutang mag-apply ng dismissal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa loob ng isang buwan, simula sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali ng empleyado. Ang panahong ito ay hindi kasama ang:

Ang oras na kinakailangan upang i-coordinate ang desisyon na mag-dismiss sa organisasyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroong kinatawan na katawan na ito).

Mga panahon ng kawalan ng nagkasalang empleyado sa lugar ng trabaho (mga araw ng pagkakasakit at bakasyon).

Dapat alalahanin na imposibleng maglapat ng parusang pandisiplina (sa kasong ito, pagpapaalis) pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa kung kailan ginawa ang mga aksyong nagkasala. Ang pagbubukod ay ang maling pag-uugali na inihayag bilang resulta ng isang pag-audit o inspeksyon sa pananalapi at pang-ekonomiya: sa kasong ito - hindi lalampas sa isang dalawang taon.

Panloob na pagsisiyasat: batayan, dokumentasyon

Ang mga aksyon ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala o lumikha ng panganib ng pinsala sa mga materyal na ari-arian ng employer ay dapat na maitala sa isang opisyal na dokumento: isang imbentaryo na gawa, isang memorandum (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor, isang aksyon sa natukoy na kakulangan , atbp. Ang nasabing dokumento ay ang batayan para sa pagsisimula ng isang opisyal na pagsisiyasat, ang layunin nito ay alinman upang kumpirmahin ang pagkakasala ng empleyado, o upang itatag ang kanyang kawalang-kasalanan.

Ang awtoridad na magsagawa ng panloob na pagsisiyasat ay ipinagkakaloob sa isang espesyal na nilikhang komisyon. Ang komisyon para sa pagsisiyasat ay nilikha ng isang utos para sa organisasyon, na naglalaman ng mga dahilan para sa gawain sa panloob na pagsisiyasat, impormasyon tungkol sa mga miyembro ng komisyon (buong pangalan, posisyon, listahan ng mga kapangyarihan), mga panahon ng bisa, atbp. Ang komisyon ay dapat isama ang mga empleyado na hindi personal na interesado sa mga resulta ng pagsisiyasat, ngunit may sapat na kakayahan upang maunawaan ang mga kalagayan ng maling pag-uugali na ginawa.

Ang komisyon ay obligado, kung kinakailangan, na magsagawa ng isang imbentaryo sa loob ng itinatag na mga limitasyon ng oras, gayundin ang humiling at maghanda ng dokumentasyon na magsisilbing kumpirmasyon ng pagkakasala ng empleyado. Ang anumang aksyon na ginawa sa kurso ng isang opisyal na pagsisiyasat ay dapat na naitala sa mga nauugnay na aksyon, opisyal o mga sertipiko, mga protocol. Bilang karagdagan, ang tungkulin ng komisyon ay makakuha ng paliwanag mula sa empleyado mismo.

Paliwanag o pagtanggi na ipaliwanag ang empleyado

Inirerekomenda na ang kahilingan ng empleyado para sa isang paliwanag sa katotohanan ng maling pag-uugali ay iguhit bilang isang opisyal na dokumento para sa organisasyon at ibigay sa empleyado sa ilalim ng lagda. Sa mga espesyal na kaso, halimbawa, kung ang isang empleyado ay tumanggi na pumirma sa isang pagkilala sa pagtanggap ng isang kahilingan, ang isang pahayag ng pagtanggi ay dapat na gumuhit. Sa kasong ito, ang kinakailangan sa empleyado ay hindi lamang maaaring ibigay nang personal, ngunit ipadala din sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso.

Ayon sa pangkalahatang pamamaraan na ibinigay para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay dapat bigyan ng dalawang araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Kung, pagkatapos ng panahong ito, walang natanggap na mga paliwanag, ang kaukulang aksyon (sa kabiguan na magbigay o sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag) ay dapat na iguhit.

Ang mga resulta ng gawain ng komisyon

Ang resulta ng gawain ng komisyon ay dapat na isang aksyon sa mga resulta ng pagsisiyasat. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang:

Petsa ng pagtatapos ng pagsisiyasat.

Impormasyon tungkol sa mga miyembro ng komisyon.

Impormasyon tungkol sa empleyadong kasangkot sa panloob na pagsisiyasat.

Isang pahayag ng mga pangyayari na nagbunga ng opisyal na pagsisiyasat, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala at ang kalubhaan ng pagkakasala.

Katibayan ng mga aksyong nagkasala ng empleyado (o katibayan ng kawalang-kasalanan) sa anyo ng isang listahan na may mga kalakip.

Mga lagda ng mga miyembro ng komisyon.

Pagtanggal para sa mga aksyon na walang kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado, kung sakaling ang dahilan ng pagkawala ng tiwala ay mga aksyon na hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay hindi nalalapat ng batas sa mga parusa sa pagdidisiplina. Para sa kadahilanang ito, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay lubos na pinasimple: walang panloob na pagsisiyasat ang kinakailangan, at ang mga deadline para sa paggawa ng desisyon sa pagpapaalis ay hanggang sa isang taon mula sa sandaling ipaalam sa employer ang tungkol sa maling pag-uugali ng empleyado. Ang isang argumento para sa pagpapaalis ay maaaring isang kopya ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng sinasadyang mga aksyon na nagkasala, halimbawa, isang kopya ng isang desisyon ng korte.

Kasabay nito, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay dapat ding isagawa alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa.

Mga order

Kung, bilang isang resulta ng mga konklusyon ng komisyon, ang isang desisyon ay ginawa upang i-dismiss dahil sa

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalabas ng dalawang utos:

Kautusan sa aplikasyon ng aksyong pandisiplina. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng hindi lamang ipinag-uutos na impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan, posisyon, atbp.), kundi pati na rin ang impormasyon tungkol sa maling pag-uugali, mga indikasyon ng mga probisyon ng kolektibo at mga kontrata sa paggawa at iba pang mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon na nilabag bilang resulta ng ang mga aksyon, kalagayan at antas ng pagkakasala ng empleyado. Hindi lalampas sa tatlong araw, dapat na pamilyar ang empleyado sa order sa ilalim ng lagda. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, ang isang pagkilos ng pagtanggi ay iginuhit, na pinatunayan ng mga pirma ng mga miyembro ng komisyon.

Pagpuno ng work book

Ang entry ng employer ay nakalagay sa work book na may parehong salita ng dahilan ng pagpapaalis tulad ng sa order. Halimbawa:

Sa araw ng pagpapaalis ng isang empleyado, ibinibigay sa kanya ang kanyang nakumpletong work book.

Mga benepisyo ng empleyado

Sa kabila ng katotohanan na madalas nating pinag-uusapan ang aktwal na sanhi ng materyal na pinsala, ang sitwasyong ito ay hindi nagpapagaan sa employer mula sa obligasyon na isagawa ang lahat. dapat bayaran. Sa araw ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, dapat matanggap ng empleyado ang huling payroll, pati na rin ang lahat ng mga allowance ng bonus at kompensasyon. Kabayaran para sa kung ano ang naidulot Dating empleyado pinsala, ang employer, siyempre, ay may karapatang humingi ng eksklusibo sa pamamagitan ng mga korte.

Ang mga pagbabago sa Labor Code ay natakot sa mga Ruso

Bilang tugon sa mga kagustuhan ng komunidad ng negosyo, ang Ministri ng Paggawa ay naghahanda ng isang susog sa Kodigo sa Paggawa, na magpapahintulot sa mga mangangalakal na magtanggal ng mga manggagawa dahil sa pagkawala ng kumpiyansa.

Ngayon wala na silang ganoong karapatan. Kapag kailangan mong tanggalin ang isang tao, siya ay inaalok lamang na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Kung tumanggi siya, naglalagay sila ng bitag. Itinuturing nila siyang huli, huminto sa usok, kawalan sa lugar ng trabaho. O, halimbawa, ipinadala sila sa isang paglalakbay sa negosyo nang walang nakasulat na utos, at pagkatapos ay gumawa sila ng pagliban.

Pero bihira lang umabot sa ganyan. Nauunawaan ng sinumang makatwirang tao: mas mainam na umalis sa iyong sariling malayang kalooban kaysa sa ilalim ng isang artikulo na hahadlang sa iyo na makakuha ng isa pang trabaho sa buong buhay mo.

Ang kakayahang magpaputok "para sa pagkawala ng kumpiyansa" ay kailangan ng negosyo sa halip para sa mga hindi makatwirang tao. Ang mga ganyan na kagat-kagat at tayo'y mag-iingat: magreklamo sa opisina ng tagausig, magsagawa ng paglilitis.

Bilang karagdagan, ang "pagkawala ng tiwala" ay kinakailangan upang markahan ang mga taong nakikipagkalakalan sa mga lihim ng kumpanya, na sinisiraan ito ng hindi naaangkop na pag-uugali.

Isang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa - at isang "itim na marka" sa isang tao. Ang isa pang kumpanya, bago siya kunin, ay mag-iisip ng isang daang beses kung sulit ba ito.

Ang ganitong mga paliwanag ay ibinibigay ng mga kinatawan ng negosyo na naglo-lobby para sa pangangailangan para sa isang bagong artikulo sa Labor Code.

Gayunpaman, hindi na ito bago. Ang "pagkawala ng kumpiyansa" bilang isang dahilan para sa pagpapaalis ay naroroon sa Labor Code ng Russian Federation sa anyo ng Artikulo 81, ngunit nalalapat lamang sa mga tagapaglingkod sibil. Mga opisyal ng pulisya, halimbawa, o mga empleyado ng mga awtoridad sa pangangasiwa.

Ang mga eksperto sa relasyon sa paggawa ay nagtaltalan na ito ay kadalasang ginagamit laban sa mga "hindi nagbabahagi."

Sinusuri ng isang empleyado ng awtoridad ng pangangasiwa, halimbawa, ang tindahan - mga teknikal na kinakailangan, paglabas ng sunog, koneksyon sa kuryente. Nakahanap ng kaguluhan. Inalok siya ng suhol para hindi niya isulat ang kilos. Siya ay tumatanggap ng suhol at, sa mabuting paraan, dapat, siyempre, dalhin ang karamihan nito sa kanyang mga nakatataas. At tumatanggap siya ng suhol. Ratting. Sa sandaling clamps, ang pangalawa, ang ikatlong ... Ang mga awtoridad maaga o huli malaman ang tungkol dito at mawalan ng tiwala sa kanya.

Ang patunayan sa korte na siya ay isang suhol para madala siya sa criminal liability ay mahirap. Bukod dito, hindi alam kung anong mga pangyayari ang lalabas sa takbo ng imbestigasyon: tingnan mo, sila rin mismo ang maglalabas ng hepe. Samakatuwid, "pagkawala ng tiwala" sa kasong ito - pinakamainam na solusyon. Ang built-in na sistema ng pagkolekta ng pera ay nananatiling buo, at ang sirang link ay inaayos: ang isang hindi tapat na empleyado sa field ay pinalitan ng isang disente.

Sa kasong ito, ang mga salitang "disente" at "hindi tapat" ay dapat kunin, siyempre, sa mga panipi. Ngunit sa aming ligaw na realidad sa merkado, kung saan ganap na lahat ay naka-set up para sa pera, ang paunang kahulugan ng mga salitang ito ay kahit papaano ay nalilito. Nakalimutan.

Ano ang disente at ano ang hindi marangal? Para saan - magtiwala, at para sa ano - hindi magtiwala?

At ano ang dapat maging priyoridad para sa isang upahang manggagawa? Katapatan sa buong lipunan? Sa mga tao, sa iyong mga tao? O maging tapat sa iyong amo? O katapatan sa amo ng amo?

Ang mga tanong na ito ay nagpapainit sa aking ulo.

Well, narito ang sitwasyon. Ang isang komersyal na kumpanya ay gumagawa ng mga gamot na may paglabag sa teknolohiya. Bahagyang uminit ang isang bagay, at hindi na gumagana ang mga gamot gaya ng nararapat. Hindi sila gumagaling.

Kung ang isang empleyado ng kumpanya ay nagsasabi sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas tungkol dito, o mas masahol pa! - Media, garantisadong mawawalan siya ng tiwala ng employer: nagbigay siya ng trade secret! Matatanggal agad siya sa trabaho. Mananatiling may "itim na marka". Bagama't sa tao, siya ay ganap na tama at higit na mapagkakatiwalaan kaysa sa kanyang amo, isang mangangalakal.

Paano lutasin ang gayong mga salungatan?

Marahil, sa bagong artikulo ng Labor Code, dapat itong ipahiwatig kung kaninong tiwala ang dapat mawala para sa pagpapaalis. Direktang boss? O mga tagausig? O ang buong lipunan?

Ang Chairman ng Federation of Independent Trade Unions na si Mikhail Shmakov ay tinawag kahapon ang panukala sa negosyo upang ipakilala ang isang bagong artikulo sa pagkawala ng kumpiyansa sa Labor Code ng Russian Federation na "kalokohan", na itinuturo na ang mga pagbabago sa ganitong uri ay dapat na tiyak na talakayin sa federation sa isang tripartite commission.

Hindi ang katotohanan na ang talakayan ay talagang magaganap. Ngunit tiyak na hindi tama si Shmakov tungkol sa "kalokohan".

Ang mga mangangalakal, tulad ng anumang tagapag-empleyo, ay nangangailangan ng legal na pagkilos na nagbibigay-daan sa kanila na mabilis at epektibong maalis ang mga empleyado na hindi kapareho ng kanilang mga interes sa negosyo, ngunit ituloy ang kanilang sarili. Ito ay hindi kalokohan, ito ay katotohanan.

Ang ganitong pagkilos ay palaging tungkol sa pera.

Wala silang kinalaman sa tiwala, kagandahang-asal, katapatan at iba pang mataas na moral na kategorya. Kahit anong tawag mo sa kanila.

E.V. Shestakova,
CEO
Aktwal na Pamamahala LLC,
Ph.D.

Ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay naging laganap sa kamakailang mga panahon, ang pinaka-high-profile na pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring tawaging pagbibitiw ng alkalde ng Moscow - Yu.M. Luzhkov. Gayunpaman, sa malapit na hinaharap ay pinlano na baguhin ang batas, alinsunod sa kung saan ang pagsasagawa ng pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa sa mga opisyal ay magiging laganap, ang susunod na yugto ay isang pagtaas sa mga kaso ng mga dismissal para sa pagkawala ng tiwala sa mga komersyal na organisasyon , halimbawa, mga kaso ng pagpapaalis ng mga pangkalahatang direktor, mga pinuno ng mga sangay at mga tanggapan ng kinatawan, mga punong accountant . Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang isyu legal na regulasyon mga susog sa batas na namamahala sa isyu ng pagpapaalis sa batayan na ito.

Mga dahilan para sa pagpapaalis para sa pagkawala ng tiwala

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay maaaring isagawa kapag ang mga empleyado ay gumawa ng gayong mga aksyong nagkasala na nagbigay sa employer ng dahilan upang mawalan ng tiwala sa kanila sa ilalim ng talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, kung ang tagapag-empleyo ay walang katibayan na ang empleyado ay gumawa ng mga aksyon na humantong sa pagkawala ng kumpiyansa, ang pagpapaalis para sa kadahilanang ito ay kinikilala bilang ilegal (talata 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Ang katibayan ng legalidad ng pagpapaalis ay kinabibilangan ng:
- isang desisyon ng korte sa pagdadala sa responsibilidad para sa pagnanakaw;
- mga katotohanan ng basura batay sa mga resulta ng imbentaryo;
- katibayan ng mga aksyon na nagkasala ng empleyado, kung saan ang employer ay naglapat ng parusa sa anyo ng pagpapaalis.

Ang kahirapan para sa employer ay nakasalalay sa katotohanan na ang kodigo sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga tiyak na batayan para sa pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa, ang konseptong ito ay hindi isiniwalat sa batas at ito ay subjective.

Halimbawa, maaaring mawala ang tiwala sa mga sumusunod na kaso:
- pagnanakaw at pagnanakaw;
- panunuhol;
- panloloko;
- Mga paglabag sa disiplina sa pera, atbp.

Gayunpaman, hindi tinukoy ng batas ang pamamaraan para sa pagpapaalis at pagkolekta ng ebidensya, halimbawa, hindi malinaw kung paano kumilos ang employer kung ang kasong kriminal ay hindi binuksan o natapos dahil sa kakulangan ng ebidensya, kung ang empleyado ay nagsagawa ng anumang aktibidad wala sa loob ng balangkas ng kanyang mga direktang tungkulin o hindi responsableng tao sa pananalapi. Sa talata 2 ng talata 45 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2, ang korte ay nagsasaad na kung ang katotohanan ng paglustay, panunuhol at iba pang mersenaryong mga pagkakasala ay itinatag sa paraang inireseta ayon sa batas, ang empleyado ay maaaring ma-dismiss dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya at sa kasong iyon, kapag ang mga tinukoy na aksyon ay hindi nauugnay sa kanyang trabaho, halimbawa, kung ang isang empleyado na nagseserbisyo ng mga item sa imbentaryo ay nagbibigay sa mga customer ng tindahan ng baril Karagdagang serbisyo(sa pagbibigay ng mga lisensya para sa mga baril, pag-upgrade ng mga armas na ibinebenta, atbp.). Ang pagkakaloob ng naturang mga serbisyong tagapamagitan ay isang paglabag sa kasalukuyang batas, kung saan ibinibigay ang pananagutan sa kriminal (Artikulo 223 at 291 ng Kodigo sa Kriminal ng Russian Federation). Samakatuwid, ang employer, na natutunan ang tungkol sa mga naturang aksyon ng empleyado, ay maaaring wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya dahil sa pagkawala ng tiwala.

Ngunit sa pagsasagawa, mas gusto ng mga tagapag-empleyo na gumamit ng ibang mga salita at i-dismiss kaugnay ng isa o maramihang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Kasabay nito, ipinapayong isaalang-alang ang algorithm para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang mekanismo ng pagpapaalis ay kahalintulad sa mekanismo para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.

1. Ang isang komisyon ay nilikha.

2. Ang mga katotohanan ng mga paglabag na ginawa ng empleyado ay itinatag, halimbawa, ang mga katotohanan ng pagnanakaw, katibayan ng pagnanakaw, ang halaga ng mga pagkalugi ay itinatag.

3. Hinihiling ang mga paliwanag ng empleyado, ang mga kilos ay iginuhit kung sakaling tumanggi ang empleyado na tumestigo. Bago ang pagpapalabas ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina kaugnay ng pagkawala ng tiwala, kailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

4. Lahat ng mga aksyon ng mga miyembro ng komisyon at ang impormasyong nakuha sa panahon ng pagsisiyasat ay nakadokumento sa mga gawa, sertipiko, memorandum, na nakalakip sa mga materyales ng pagsisiyasat.

Kung nabuksan ang isang kasong kriminal, maaaring ilakip ang mga materyales bilang katibayan ng pagkakasala ng empleyado.

5. Batay sa mga resulta ng gawain ng komisyon, isang gawa o isang desisyon ang inihanda. Ang empleyado kung kanino isinagawa ang pagsisiyasat ay dapat na pamilyar sa desisyon ng komisyon laban sa lagda. Sa kaganapan ng kanyang pagtanggi o pag-iwas sa lagda, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

6. Kung ang pagkakasala ng empleyado ay nakumpirma, siya ay tinanggal sa batayan ng isang utos. Sa katunayan, dalawang utos ang inilalabas: sa pagpapataw ng parusang pandisiplina at sa pagpapaalis sa form No. T-8. Ang Letter No. 1493-6-1 ng Hunyo 1, 2011 mula sa Rostrud ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagpapalabas ng dalawang order ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

7. Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay ipinasok sa aklat ng trabaho.

Kasabay nito, ang kahirapan ay nakasalalay sa katotohanan na ang komisyon ay hindi isang katawan na awtorisadong mag-imbestiga sa mga katotohanan ng mga kasong kriminal o mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, kaya ang mga konklusyon ng komisyon ay maaaring hindi tama at mapaghamong sa korte. Sa wakas, maaaring akusahan ng empleyado ang employer ng paninirang-puri.

Bilang karagdagan, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay magdadala sa employer sa korte.

Nakaplanong pagbabago sa batas

Ayon sa serbisyo ng press ng State Duma, ang draft na batas na "Sa Mga Pagbabago sa Ilang Mga Batas sa Pambatasan" ay pinagtibay sa ikalawang pagbasa. Pederasyon ng Russia kaugnay ng pagpapabuti kontrolado ng gobyerno sa larangan ng paglaban sa katiwalian”, pagpapalawak ng mga batayan para sa pagpapaalis para sa mga umaga na may katiwalian at pinasimulan ng Preziate of Trust. Ang batas ay kinikilala bilang isang mandirigma ng Russian Federation. Ang mga kinatawan ay nagpatibay ng isang susog na pinasimulan ng Pangulo ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa pagpapaalis ng mga opisyal sa lahat ng antas, mga gobernador, mga alkalde, pati na rin ang mga tagapagpatupad ng batas at mga opisyal ng paniktik dahil sa "pagkawala ng kumpiyansa." Ang terminong ito ay ipinakilala sa batas ng Russia sa unang pagkakataon. Ang pagpapakilala ng terminong "pagkawala ng tiwala" ay magbibigay-daan dito na magamit ng pagkakatulad sa batas at komersyal na mga organisasyon. Ang batas ay nagbibigay din para sa pagkakaloob ng mga deklarasyon ng kita, pagkakasundo ng kita sa totoong mga numero. Kaya, ang batas ay nagtatatag ng obligasyon ng mga institusyon ng kredito na nagrerehistro at mga awtoridad sa buwis magbigay ng impormasyon tungkol sa kita, ari-arian at mga pananagutan ng likas na ari-arian sa mga awtorisadong katawan at opisyal. Ang mga opisyal ng pagpapatupad ng batas ay pinahihintulutan na magsagawa ng mga aktibidad sa paghahanap ng operasyon upang maitaguyod ang pagiging tunay ng impormasyong ibinigay ng mga aplikante.

Ang mga susog ay nagtatakda ng mga kaso na nagpapalitaw ng gayong mekanismo ng pagpapaalis. Ang dahilan ng pagkawala ng tiwala ay maaaring: kabiguang gumawa ng mga hakbang upang maiwasan at malutas ang mga salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido; kabiguang magbigay ng impormasyon tungkol sa kanilang mga obligasyon sa kita, ari-arian at ari-arian, gayundin sa mga obligasyon sa kita, ari-arian at ari-arian ng kanilang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak, o pagsusumite ng sadyang mali o hindi kumpletong impormasyon; pakikilahok sa isang bayad na batayan sa mga aktibidad ng katawan ng pamamahala ng isang komersyal na organisasyon, maliban sa mga kaso na itinatag ng pederal na batas; pagpapatupad aktibidad ng entrepreneurial; pagiging miyembro ng mga management body, board of trustees o supervisory board, iba pang mga katawan ng mga dayuhang non-profit na non-government na organisasyon at ang kanilang mga istrukturang subdivision na tumatakbo sa Russia, maliban kung iba ang ibinigay ng isang internasyonal na kasunduan, o batas ng Russia. Ang mga pagbabago sa ikalawang pagbasa, ang tuntunin sa pagpapaalis sa kaso ng pagkawala ng kumpiyansa ay nalalapat, bukod sa iba pang mga bagay, sa mga empleyado ng mga internal affairs bodies, opisina ng tagausig, komite sa pagsisiyasat, customs, awtoridad sa buwis, at mga tauhan ng militar. Kaya, ang ipinakilala na mga pamantayan tungkol sa mga opisyal ay makakaapekto sa pagbuo ng batas sa paggawa sa mga tuntunin ng:
- pagtatatag ng malinaw na mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa;
– ang posibilidad ng paghiling ng mga deklarasyon ng kita;
- ang posibilidad ng pagpapaalis nang walang kaukulang desisyon o hatol ng korte.

Sa pangkalahatan, ang isang malawak na interpretasyon ng salitang "pagkawala ng tiwala" ay maaaring negatibong makaapekto sa pagkakapareho ng mga relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang subordinate: kung ang mga naunang kaso ng pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay katangi-tangi, ngayon ang mga ganitong kaso ay maaaring maging isang sistema. Ang salungatan ng interes ay ang pinakakontrobersyal na sandali sa mga pagbabago sa batas, dahil ang pinuno mismo ay maaaring interesado sa tunggalian. Sa hinaharap, ang mekanismong ito ay maaaring ilipat sa mga komersyal na organisasyon.

Ang isang medyo karaniwang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ay ang dahilan - ang pagkawala ng tiwala. Gayunpaman, ang pamamaraang ito para sa exemption mula sa mga tungkulin sa paggawa ay magagamit lamang sa ilang partikular na kaso na tinukoy sa kasalukuyang batas. Una, ang manggagawa ay dapat na konektado, sa isang paraan o iba pa, sa mga halaga ng pera o kalakal. Pangalawa, ang isa pang pagpipilian ay maaaring ang manggagawa ay gumawa ng mga gawaing may likas na pagkakasala na nagbibigay ng mga batayan para sa kanyang pamumuno na mawalan ng tiwala. Ang mga naturang aksyon ay dapat na mayroong baseng ebidensya, kung hindi, ang pagpapaalis sa mga batayan sa itaas ay maaaring hamunin sa korte at, nang naaayon, ideklarang ilegal.

Mga dahilan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa

Sa antas ng pambatasan, ang posibilidad ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay ibinigay para sa mga talata 7 at 7.1 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kaya, talata 7 ng bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapaalis para sa paggawa ng mga nagkasala na aksyon ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer.

ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

Alinsunod sa talata 7. 1 ng bahagi 1 ng artikulo 81, ang mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay ang mga sumusunod na aksyon ng empleyado:

kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido,
kabiguang magbigay o magsumite ng hindi kumpleto o maling impormasyon tungkol sa kanilang kita, mga gastos, ari-arian at mga obligasyon ng isang katangian ng pag-aari, o hindi pagbibigay o pagsusumite ng sadyang hindi kumpleto o maling impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, ari-arian at mga obligasyon ng isang katangian ng ari-arian ng kanilang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak,
pagbubukas (presensya) ng mga account (deposito), pag-iingat ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation,
pagkakaroon at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak

Isang paunang kinakailangan para sa pagpapaalis para sa mga nakalista sa talata 7.1 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga batayan ay ang mga pagkilos na ito ay dapat magdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer.

Posible rin na tanggalin ang isang tao sa ilalim ng naturang artikulo, kung ang mga katotohanan ng pagnanakaw, pagkuha ng mga suhol at iba pang mga paglabag sa naturang plano ay ipinahayag, ngunit sa kondisyon na hindi ito konektado sa kanilang pangunahing gawain.

Iyan ang kanilang umiiral mga paglalarawan ng trabaho, na naglalaman ng lahat ng mga karapatan at obligasyon ng manggagawa, dahil sa pamamagitan ng mga ito na direktang ipinahayag sa kanya ang pagtitiwala ng lahat ng anyo ng mga organisasyong nagbibigay ng trabaho.

Upang ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa gayong dahilan ay kilalanin bilang lehitimo, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa isang bilang ng mga tiyak na tuntunin. Una, magsagawa ng panloob na pagsisiyasat. Pangalawa, sa proseso ng pagsisiyasat, kung may pangangailangan na magsagawa ng pamamaraan ng imbentaryo. Pangatlo, sa anumang kaso, humingi ng paliwanag na tala mula sa manggagawa. Pang-apat, kung kinakailangan, magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado, atbp.

Pagtanggal mula sa serbisyo publiko dahil sa pagkawala ng kumpiyansa

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang sibil na tagapaglingkod na may kaugnayan sa pagkawala ng kumpiyansa ay itinatag ng Art. 59.2 pederal na batas na may petsang Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation".

Kasama sa mga nasabing batayan ang mga sumusunod na aksyon ng empleyado:

kabiguang gumawa ng mga hakbang ng isang lingkod sibil upang maiwasan at (o) malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido;
nabigo ang mga lingkod sibil na magbigay ng impormasyon tungkol sa kanilang mga kita, gastos, mga obligasyon sa ari-arian at ari-arian, gayundin sa mga kita, gastos, mga obligasyon sa ari-arian at ari-arian ng kanilang asawa at mga menor de edad na anak, o pagsusumite ng sadyang mali o hindi kumpletong impormasyon;
pakikilahok ng isang sibil na tagapaglingkod sa isang bayad na batayan sa mga aktibidad ng namamahala na katawan komersyal na organisasyon, maliban sa mga kaso na itinatag ng pederal na batas;
pagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo ng mga tagapaglingkod sibil;
pagsasama ng isang lingkod sibil sa komposisyon ng mga katawan ng pamamahala, mga tagapangasiwa o mga lupon ng pangangasiwa, iba pang mga katawan ng mga dayuhang non-profit na non-government na organisasyon at ang kanilang mga istrukturang dibisyon na nagpapatakbo sa teritoryo ng Russian Federation, maliban kung itinakda ng isang internasyonal na kasunduan ng Russian Federation o ang batas ng Russian Federation;
paglabag ng isang lingkod sibil, ang kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak ng pagbabawal na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito), magtago ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumamit ng dayuhang pananalapi mga instrumento.

Pamantayan para sa pag-uuri ng mga aksyon bilang sapat upang maging sanhi ng pagkawala ng kumpiyansa

Sa kabila ng lahat ng mga pagpapareserbang ito, hanggang ngayon, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagsasaad ng mga partikular na aksyon at paglabag na maaaring ituring na sapat na mga batayan para sa pagkawala ng tiwala.

Ito ay may kaugnayan din sa katotohanan na ang tinatawag na pagkawala ng kumpiyansa mismo ay walang iba kundi isang evaluative na konsepto na maaaring uriin ng employer sa kanyang sariling paghuhusga, na isinasaalang-alang. buong linya iba't ibang mga kadahilanan.

Gaya ng nabanggit kanina, ang isa sa mga dahilan ay maaaring ilang mga gawang may kasalanan. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ay kasama nila ang iba't ibang pinsala sa mga halaga ng isang kalakal o materyal na kalikasan, pagnanakaw ng huli, pagnanakaw ng pera, pagkawala ng mga ito sa ilang kadahilanan, at marami pa. Bilang karagdagan, madalas na ang mga naturang aksyon ay kinabibilangan ng hindi pagsunod sa disiplina sa pera, pagbebenta ng mga kalakal o serbisyo na hindi naaayon sa itinatag na mga presyo, pagsusulat ng isang bagay para sa kathang-isip na mga kadahilanan, hindi pagsunod sa mga probisyon ng mga lokal na regulasyon, pati na rin ang iba pang mga uri ng pandaraya. Mayroon ding opsyon kapag ang mga aksyong ginawa ng manggagawa ay maaaring o nakapagdulot na ng pinsala sa kanyang direktang pinagtatrabahuhan at maaari ding ituring bilang isa sa mga dahilan ng pagkawala ng kumpiyansa at kasunod na pagtanggal sa trabaho para sa kadahilanang ito.

Dokumentasyon ng mga aksyon na batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa

Dahil sa katotohanan na ngayon ay walang pinag-isang anyo ng dokumentasyon na pinagsama-sama sa pagtuklas ng mga aksyon sa itaas sa bahagi ng empleyado, bilang isang patakaran, ang mga ito ay naitala sa anyo ng isang memorandum mula sa taong direktang nagtala sa kanila o noon. ang nakatuklas ng resulta ng katuparan ng mga pagkilos na ito.

Ang memorandum ay kinakailangang naglalaman ng data tungkol sa taong nagsumite nito, lalo na ang kanyang buong pangalan, lugar, oras, pati na rin ang lahat ng mga pangyayari na nakaimpluwensya sa pagganap ng mga pagkilos na ito. Kung saan ang impormasyong ito ay ibinibigay sa may kakayahan mga katawan ng pamahalaan o mga third party na hindi direktang nauugnay sa organisasyong ito, kung gayon ang pag-compile ng tala ay hindi isang mandatoryong bahagi ng prosesong ito. Kung ang isang pamamaraan ng imbentaryo ay isinagawa, kung gayon ang isang memorandum sa kasong ito ay hindi sapat, ang isang aksyon ay dapat na iguguhit na nag-aayos ng lahat ng mga paglabag.

Ang mga dokumentong ito ay nagsisilbing batayan para sa employer na magsagawa ng isang lehitimong panloob na pagsisiyasat sa direksyon ng empleyado nito upang maitaguyod ang katotohanan ng alinman sa kanyang pagkakasala o kawalang-kasalanan. Upang maganap ang lahat alinsunod sa kasalukuyang batas, nilikha ang isang dalubhasang komisyon, na dapat isama hindi lamang ang mga taong may kakayahan sa industriyang ito, ngunit sa parehong oras dapat silang kumilos bilang mga taong walang interes kapwa sa bahagi ng empleyado at employer.

Ang komisyon na ito ay ipinatawag pagkatapos ng pagpapalabas ng isang panloob na kautusan at dapat na binubuo ng hindi bababa sa tatlong tao. Ang utos ay kinakailangang naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga miyembro ng komisyon, na kinabibilangan ng posisyon, buong pangalan, awtoridad, tagal ng trabaho ng komisyon, at marami pang iba.

Paano maayos na gumuhit ng isang order para sa pagkawala ng tiwala at pagpapaalis

Upang magsimula, kinakailangang tandaan ang katotohanan na bago ang agarang paghahanda at kasunod na pagpapalabas ng kautusang ito, ang isang parusang pandisiplina ay dapat ipataw sa manggagawa, ang utos kung saan binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa dahil sa kakulangan ng isang solong anyo.

Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala

Dapat itong maglaman ng data sa buong pangalan ng manggagawa, ang kanyang posisyon, ang istrukturang yunit kung saan niya isinagawa ang kanyang aktibidad sa paggawa.

Pati na rin ang Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa maling pag-uugali na lumabag sa mga probisyon ng labor o collective agreement, mga angkop na tagubilin at iba pang mga regulasyong aksyon, na may mandatoryong dokumentaryong ebidensya ng mga paglabag na ito. Bilang karagdagan, ang utos sa pagbawi ay dapat na sumasalamin sa mga pangyayari kung saan ang mga aksyong nagkasala ay ginawa, ang antas ng pagkakasala at ang kalubhaan ng pagkakasala na ito sa bahagi ng empleyado.

Pagkatapos lamang ng paglalathala ng utos na ito, ang tagapamahala ay may karapatang mag-utos ng pagpapalabas ng pangunahing utos na i-dismiss, at ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga detalye ng nakaraang order tungkol sa empleyado. Ang kautusang ito ay napapailalim sa familiarization at lagda ng manggagawa.

Kapag isinasagawa ang pamamaraang ito, ang isang talaan ay ginawa sa libro ng trabaho ng isang tao na siya ay tinanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa para sa ilang mga kadahilanan, ang mga link na kung saan ay nasa Labor Code ng Russian Federation. Ang isang libro ng trabaho ay inisyu kaagad sa araw ng pagpapaalis.

Dapat pansinin na ang ganitong uri ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng buong pagpapanatili ng empleyado ng mga pagbabayad tulad ng sahod para sa lahat ng oras na nagtrabaho at hindi binayaran, mga pagbabayad sa kompensasyon, mga bonus at allowance na ibinibigay sa huling araw ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na pigilan ang anumang halaga ng materyal o moral na pinsala, dahil sa kasong ito, ang pagpapaalis dito ay hindi ibinigay sa antas ng pambatasan.

Kung sakaling mangyari mga isyung pinagtatalunan, o sa pagtanggi ng management na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanyang empleyado, may karapatan siyang magsampa ng demanda sa korte. Gayundin, ang employer, kung mayroon siyang materyal na paghahabol laban sa kanyang empleyado, na nawalan ng kumpiyansa at tinanggal, ay maaaring mag-aplay sa korte na may kaukulang aplikasyon.

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Pagtanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa (sample filling)

Pinag-isang anyo N T-8

Naaprubahan
Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia
napetsahan 05.01.04 N 1

———- ¦ Code ¦ +———+ Buksan magkakasamang kompanya"Verona" Form ayon sa OKUD ¦0301006 ¦ (JSC "Verona") +———+ ——————————————————— ayon sa OKPO ¦12345678¦ (pangalan ng organisasyon ) —— —- ————————- ¦ Numero ¦ Petsa ¦ ¦ dokumento ¦ drafting ¦ +————+————+ ¦ 10/y ¦ 04/09/2013¦ ORDER ——— —+——— - (order) sa pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (dismissal) Nobyembre 19 08 08 / 19-td

Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho mula sa “—” ——— 20— y. N ———,

Abril 09, 13 i-dismiss ang “—” ——— 20— g. ——————————-+—————- (apelyido, pangalan, patronymic) bodega ——————— —————————————————— — (structural unit) storekeeper —————————————————————————— (posisyon (espesyalidad, propesyon), kategorya, klase (kategorya) ng kwalipikasyon), direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng kalakal, mga aksyong nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer, sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code of the Russian Federation ————————————————————————— (mga batayan para sa pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)) _____________________________________________________________________ 1. Memorandum ng Deputy CEO Ivanova I.I. napetsahan 03.04.2013 N 4.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala

2. Paliwanag na tala ng Polikarpov V.A. may petsang 04/03/2013 N 5. 3. Listahan ng imbentaryo ng mga item sa imbentaryo na may petsang 04/05/2013 N 2 at isang collation sheet ng mga resulta ng imbentaryo ng mga item sa imbentaryo na may petsang 01/15/2013 N 1. Dahilan (dokumento, —————————————————— numero, petsa): (pahayag ng empleyado, memo, ulat medikal, atbp.) Direktor Sazonov K.P. Sazonov

Pinuno ng organisasyon ------ ------ -----

(posisyon) (personal na lagda) (transcript ng lagda)

pamilyar ang empleyado ————————- “—” —— 20—

(personal na lagda) Motivated na opinyon ng inihalal na katawan ng unyon sa pagsulat (na may petsang "__" __________ 20__ N __) na isinasaalang-alang

Ang paglabag sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa karaniwang kahulugan ay tinatawag na dismissal. Mayroong iba't ibang uri at paraan ng pag-alis lugar ng trabaho. Sa karamihan ng mga sitwasyon, ang lahat ay nalutas nang mapayapa sa pamamagitan ng kasunduan. May mga kaso kapag ang pagpapaalis ay nangyayari sa ilalim ng isang artikulo, halimbawa, para sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang kaukulang entry ay ginawa sa work book, na nagsasangkot ng mga paghihirap para sa dating empleyado sa kasunod na trabaho.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito

Ang pangunahing bahagi ng mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng natapos na kontrata, ngunit kasama ang mga pangunahing legal na aspeto ng pakikipagtulungan, mayroong mga konsepto tulad ng pagtitiwala. Una sa lahat, ito ay ipinapataw sa mga empleyado na direktang nauugnay sa mga materyal na ari-arian at mapagkukunang pinansyal ng kumpanya.

Kung pinaghihinalaan ng manager ang kanyang empleyado ng hindi tapat, kung gayon kung makakita siya ng matibay na ebidensya, may karapatan siyang tanggalin ang empleyado sa ilalim ng artikulo. Itong sitwasyon kinokontrol ang ikapitong talata ng ikawalumpu't isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang dahilan at batayan para sa pag-alis ng isang tao ng trabaho ay ang pagkawala ng tiwala sa empleyado at ang patunay ng kanyang mga iligal na aksyon.

Upang ligal na i-dismiss ang isang tao, kinakailangan na magsagawa ng isang bilang ng mga hakbang sa pagpapatakbo na naglalayong matuklasan ang layunin ng mga pangyayari ng kaso:

operational investigation para matukoy ang mga paglabag;
pagtatasa at muling pagkalkula ng mga materyal na benepisyo ng negosyo at pera;
isang nakasulat na paliwanag na ibinigay ng isang empleyado na nagpapaliwanag ng kanyang mga aksyon at kahihinatnan.

Kung ang lahat ng tatlong kundisyon ay natutugunan, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay pinahihintulutan.

Kung ang employer ay hindi nagsagawa ng mga kinakailangang hakbang, kung gayon ang empleyado ay may karapatang magsampa ng kaso sa korte para sa iligal na pagpapaalis.

Hindi lahat ng kategorya ng mga mamamayan ay napapailalim sa dismissal dahil sa pagkawala ng tiwala. Parehong ang tagapamahala at ang departamento ng mga tauhan, kung mayroong isa sa negosyo, ay dapat magkaroon ng impormasyon tungkol sa katanggap-tanggap na pag-alis sa isang tao ng trabaho.

Kasama sa listahan ng mga empleyadong maaaring tanggalin sa trabaho ang:

Ang mga empleyado na, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan, ay may access sa mga materyal na asset ng kumpanya o pera nito.
Kasama sa mga tagapaglingkod ng sibil na may ilang mga posisyon at may mataas na antas ng responsibilidad ang: mga opisyal, opisyal ng pulisya at tagausig, gayundin ang ilang iba pang propesyon.
Mga manggagawa sa bangko.
Militar at katumbas na propesyon ng sibilyan.

mga cashier;
nagbebenta;
mga opisyal at tauhan ng militar na hinatulan ng panunuhol.

Ang katotohanan ng pagkakasala ng empleyado ay dapat patunayan at patunayan. Upang maiwasan ang mga kasunod na paglilitis, inirerekumenda na kapag kumuha ng isang tao, magreseta ng kanyang mga obligasyon na may kaugnayan sa mga materyal na benepisyo ng kumpanya. Kung ang isang empleyado ay na-promote o na-demote at ngayon ay sa kanya opisyal na tungkulin trabaho sa pananalapi ay idinagdag, ito ay inirerekomenda upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan.

Sa antas ng pambatasan, mayroon ding mga grupo ng mga empleyado na ipinagbabawal na matanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng kumpiyansa.

Kabilang dito ang:

Mga buntis na kababaihan - ang pag-alis ng kanilang lugar ng trabaho ay posible lamang sa kaganapan ng bangkarota o pagpuksa ng kumpanya.
Mga tauhan kung saan hindi inililipat ang mga materyal na halaga o mga pondo ng kumpanya.
Mga menor de edad na mamamayan - ang pagpapaalis sa kanila ay nangyayari sa ilalim ng kontrol ng mga awtoridad sa pangangalaga at isang espesyal na nilikha na inspektor ng paggawa.
Ang mga empleyado na wala sa lugar ng trabaho sa oras ng paglilitis, iyon ay, sila ay nasa bakasyon o wala dahil sa sick leave.

Namumukod-tangi ang mga accountant bilang isang espesyal na kategorya, dahil, sa isang banda, nagtatrabaho sila sa lahat ng pananalapi ng kumpanya, at sa kabilang banda, wala silang direktang pag-access sa mga materyal na halaga. Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng tiwala sa kanila ay hindi katanggap-tanggap, ngunit may ilang iba pang mga regulasyon kung saan makatotohanang panagutin ang isang walang prinsipyong financier.

Kung ang mga salarin ay mga taong hindi pinahihintulutang tanggalin sa trabaho sa ilalim ng artikulo, iminumungkahi na gumawa ng suspensiyon sa trabaho, subukang makipag-ayos ng isang boluntaryong pagbibitiw, o sangkot ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas.

Ano ang sanhi ng pagkawala ng tiwala

Walang listahan ng mga aksyon na naaprubahan sa antas ng pambatasan na humahantong sa pagkawala ng tiwala. Sa kabila ng katotohanan na ito ay isang artikulo ng code, ang konsepto mismo ay malalim na subjective. Kung ano ang maaaring normal para sa isang employer ay maaaring maging mapangahas para sa isa pa.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga sumusunod na napatunayang aksyon ay naitala sa utos ng pagpapaalis:

pagnanakaw o sinadyang pinsala sa ari-arian;
kakulangan o pagdaraya ng mga kliyente;
hindi pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatrabaho sa isang cash register o isang ligtas;
panloloko;
mga tiwaling gawain;
hindi awtorisadong write-off ng mga kalakal;
labis na awtoridad, na humantong sa pagkalugi sa pananalapi ng negosyo.

Kung ang mga tagapamahala ay may mga pagdududa tungkol sa isang partikular na empleyado, siya ay may karapatang maglunsad ng isang pamamaraan ng pag-verify, bukod dito, nang walang babala. Ang form na ito ay mas malinaw na nagpapakita ng mga aksyon ng empleyado.

Kung ang isang tao ay pinaghihinalaang may malubhang panloloko, dapat kang makipag-ugnayan kaagad sa mga awtorisadong ahensyang nagpapatupad ng batas.

Kung, bilang resulta ng pagsisiyasat, ang mga katotohanan ng mga pagkakasala sa bahagi ng empleyado ay ipinahayag, kung gayon ang employer, na nawalan ng tiwala sa kanya, ay may karapatang ilapat ang lahat ng magagamit na parusa sa pagdidisiplina sa kanya:

pangungusap - isang indikasyon ng kamalian ng isang tao sa banayad na anyo;
pagsaway - isang malupit na pahayag, posibleng pagpasok ng isang personal na file;
kahilingan para sa kabayaran para sa nawalang pera;
pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Ang tagapag-empleyo ay nagpapasya kung anong sukat ng parusa ang ilalapat, tinatasa ang pinsalang dulot ng kumpanya at sa kanya nang personal, ang intentionality ng mga aksyon ng empleyado at iba pang mga kadahilanan.

Ang isang entry sa libro ng trabaho na ang isang tao ay pinagkaitan ng trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya ay mangangailangan ng maraming masamang kahihinatnan:

Pagkagambala ng seniority at ang pangangailangang maghanap bagong trabaho.
Ang hindi pagtanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, kapag nagparehistro sa labor exchange, sa para sa tatlo buwan.
Ang pagbabawal sa paghawak ng ilang mga posisyon ay nalalapat sa mga tagapaglingkod sibil.

Sa pangkalahatan, na may katulad na kasaysayan ng trabaho, ang paghahanap ng disenteng trabaho ay napakaproblema.

Ang mga tao ay nagsisikap na makahanap ng isang kompromiso sa pamamahala upang ang pagpapaalis ay maging pormal sa kalooban, at para dito ang tao ay nagsasagawa upang mabayaran ang pagkawala ng pera sa negosyo.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa at ang pamamaraan ay naitala sa mga regulasyon. Upang legal na tanggalin ang isang empleyado ng isang lugar ng trabaho sa ilalim ng artikulo ay nangangailangan ng pagsunod sa mga mahigpit na regulasyon. Ang anumang paglabag sa proseso ay nagbabanta sa mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya.

Una sa lahat, kinakailangan ang isang memo, kung saan itatala ang katotohanan ng paglabag.

Sa kanang itaas na sulok, ang posisyon ng empleyado - ang may-akda ng tala at ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho.
Ang pamagat ng materyal at ang petsa ng pagsasama nito ay ipinahiwatig sa gitna.
Dagdag pa, ang mga katotohanan ng kaso ay nilinaw, na nagpapahiwatig ng mga pangalan at posisyon ng mga pinaghihinalaang tao.
Sa dulo, ang mga inisyal ng compiler at ang kanilang pag-decode ay naayos.

Napakahalaga ng isang maayos na nakabalangkas na tala, dahil bahagi ito ng dokumentasyon na gagamitin sa gumaganang imbestigasyon at materyal sa paglilitis.

Ang susunod na mahalagang dokumento ay isang paliwanag na papel mula sa isang empleyado na inakusahan ng isang pagkakasala. Ang kinakailangan upang isulat ito ay dapat isumite sa pamamagitan ng sulat, pagkatapos ay bibigyan ang tao ng dalawang araw ng trabaho upang i-compile ito. Kung ang dokumento ay hindi natanggap sa oras, ang tagapamahala ay gumuhit ng isang aksyon kung saan ipinapahiwatig niya ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag. Ang isang tao ay hindi maaaring managot para sa paglabag magandang dahilan. Halimbawa, kung sa panahon ng pagnanakaw sa negosyo ang security guard ay nagkaroon ng atake sa puso, kung gayon hindi siya karapat-dapat na tanggalin siya sa ilalim ng artikulo, ngunit posible na mag-aplay ng iba pang mga anyo ng mga parusa.

Ang susunod na hakbang ay ang paglikha ng isang komisyon na mag-iimbestiga sa paglabag. Ang komposisyon at bilang ng mga miyembro ng pansamantalang istraktura ay tinutukoy ng ulo, ngunit hindi bababa sa tatlong tao ang dapat isama dito.

Upang gawin ito, inilabas ang isang order, na nag-aayos ng mga sumusunod:

ang layunin at araw ng pagtatatag ng komisyon;
data ng pagkakakilanlan at mga posisyon ng mga taong kasama sa komposisyon nito;
ang tagal ng panahon para sa pagsisiyasat;
ang pahintulot ng mga kalahok sa anyo ng kanilang mga lagda.

Ang utos mismo ay nilagdaan ng pinuno at sinigurado ng selyo.

Bilang bahagi ng pag-audit, dapat itatag ng komisyon ang lahat ng mga katotohanan ng nangyari, magsagawa ng imbentaryo ng ari-arian ng negosyo at mga pondo nito. Kilalanin ang mga katotohanan ng mga pagkakasala at gumawa ng isang kilos kung saan, bilang karagdagan sa lahat ng nasa itaas, ang hatol laban sa empleyado ay ipinahiwatig.

Kung imposible o lubhang problemado na magsagawa ng pagsisiyasat ng mga puwersa ng kumpanya, ang tagapamahala ay may karapatang makipag-ugnayan sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Sa sitwasyong ito, kung natuklasan ang pagkakasala ng isang tao, pinagbantaan siya hindi lamang sa pagpapaalis, kundi pati na rin sa parusa alinsunod sa mga artikulo ng iba pang mga code, halimbawa, sa ilalim ng batas ng kriminal.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala at ang Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan mismo ay hindi madali at nangangailangan ng pinakamataas na pag-iingat at atensyon mula sa mga karampatang empleyado. Ang isang pagkakamali sa mga salita ay humahantong sa isang demanda mula sa panig ng natalo, na nagpapabigat sa buhay ng kumpanya. Ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa at ang pamamaraan para sa negosyo ay nagsasangkot ng ilang mga hakbang.

Una, ang empleyado ay pinadalhan ng isang nakasulat na paunawa ng pagpapaalis, kung saan siya ay obligadong mag-sign, kung siya ay tumanggi, pagkatapos ay isang espesyal na kilos ang iginuhit, na nagtatala ng kanyang pag-uugali. Ang isang tampok ng pag-alis ng trabaho sa ilalim ng artikulo ay ang kawalan ng pangangailangan para sa dalawang linggong pagtatrabaho.

Ang susunod na hakbang ay gumawa ng isang utos sa pagpapaalis sa naaprubahang porma at may mga sanggunian sa batas sa paggawa. Ang isang katulad na salita tulad ng sa pagkakasunud-sunod ay naayos sa:

aklat ng trabaho;
personal card ng empleyado.

Ang parehong mga dokumento ay nakatatak at ang pirma ng empleyado ay ipinahiwatig.

Matapos i-compile ang lahat ng mga papeles, isang kalkulasyon ang ginawa, obligado ang employer na ibalik sa empleyado ang lahat ng perang kinita niya, kabilang ang:

sahod sa likod huling period;
bayad sa bakasyon;
premium na pondo.

Para sa mga pinsala, ang pera ay ibabawas mula sa tinantyang bayad, ngunit hindi lalampas sa isang suweldo.

Kung mas malaki ang pinsalang dulot, ang mga parusa ay gagawin sa korte. Ang pagkawala ng tiwala at pagtanggal sa kasalukuyang sitwasyon ay simula pa lamang.

Ilegal na pagpapaalis

Isa sa mga pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer ay ang emosyonal na pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng isang artikulo na walang mga pamamaraan at hindi pagsunod sa algorithm. Ang bawat menor de edad na napalampas na trifle ay humahantong sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa desisyon sa korte. Sa pagsasaalang-alang na ito, napakahalaga na lapitan ang proseso sa malamig na dugo, sundin ang buong cycle at mahusay na iguhit ang bawat papel.

Kung ang pagpapaalis ay kinikilala ng korte bilang labag sa batas, kung gayon ang pinuno ay obligado na gawin ang mga sumusunod:

ibalik ang isang tao sa serbisyo;
magbayad ng moral na pinsala;
kanselahin ang order at entry sa work book;
magbayad ng multa para sa paglabag sa batas na pabor sa estado.

Tulad ng para sa mga pagbabayad ng cash, ang mga tagapamahala at indibidwal na negosyante ay magbabayad ng hindi hihigit sa limang libo, ngunit mga legal na entity- hanggang sa apatnapung libong rubles.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado ay hindi nais na bumalik sa trabaho pagkatapos ng isang iskandaloso na pag-alis. Ang layunin ng demanda ay alisin ang isang hindi kanais-nais na entry mula sa work book.

Pag-alis sa pamamagitan ng kawalan ng tiwala at artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa larangan ng negosyo, ang kasanayang ito ng pag-agaw ng trabaho ay medyo bihira. Bilang isang patakaran, sinusubukan ng pamamahala at empleyado na makahanap ng kompromiso, kahit na natuklasan ang mga paglabag. Para sa isang empleyado, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng pagkawala ng kumpiyansa ay nagbabanta sa kahirapan sa kasunod na trabaho, at para sa isang negosyo na may mahabang pamamaraan para sa pagkolekta ng ebidensya ng mga aksyon ng empleyado. Kahit na natagpuan ang isang mutual na desisyon at ang pagpapaalis ay ginawa sa kanilang sariling malayang kalooban, hindi nito pinapawi ang may kasalanan mula sa pagbabayad ng kabayaran para sa pinsalang dulot, ang pamamaraan para sa mga pagbabayad ay tinutukoy ng korte.

Ang isa sa mga dahilan para sa pagwawakas sa inisyatiba ng employer ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring pagtanggal dahil sa pagkawala ng tiwala. Ang pamantayang ito ay nakapaloob sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 TC, ngunit hindi nila ito madalas gamitin. Upang wakasan ang kontrata na may ganitong mga salita, ang mahigpit na pagsunod sa isang espesyal na pamamaraan ng pagpapaalis at isang bilang ng ilang mga kundisyon ay kinakailangan.

Kung hindi sinunod ang pamamaraan ng pagpapaalis, maaaring ipasiya ng korte na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iligal na winakasan at ibalik ang empleyado sa trabaho, at maaaring kailanganin ng employer na magbayad ng kompensasyon sa ibinalik na empleyado para sa sapilitang downtime.

Anong mga pangyayari ang maaaring humantong sa pagkawala ng tiwala

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang malinaw na listahan ng maling pag-uugali na maaaring maging dahilan ng pagkawala ng tiwala. Ang employer ay may karapatan na suriin ang mga aksyon ng empleyado at ilapat ang naaangkop na parusa. Upang legal na ilapat ng isang tagapag-empleyo ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na "Dismissal for loss of confidence", 3 kundisyon ang dapat matugunan:

ang empleyado ay nakagawa ng anumang maling pag-uugali;
ang aktibidad ng paggawa ng empleyado ay konektado sa mga materyal na halaga o pera;
ang mga aksyon na ginawa ng empleyado ay naging sanhi ng pagkawala ng tiwala ng employer (kabilang ang hindi pagkilos);

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa pagkawala ng tiwala ay may negatibong kahihinatnan para sa mga empleyado.
Kabilang dito ang: 1) pagkaantala ng seniority - nakakaapekto sa pansamantalang bayad sa kapansanan 2) hindi pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho para sa unang tatlong buwan, sa hinaharap ay mababawasan ang halaga 3) kawalan ng pahintulot para sa isang partikular na posisyon (pansamantala o habang buhay) .

Ang isang mahalagang punto sa sitwasyong ito ay ang maling pag-uugali ng empleyado ay hindi kinakailangang magdulot ng anumang pinsala sa employer. Kung ang pinsala ay sanhi, ang karapatang magbayad para dito at dalhin ang empleyado na responsable para dito sa materyal na pananagutan ay awtomatikong lumitaw. Sa kasong ito, ang paulit-ulit na aksyon ng empleyadong ito ay maaaring higit pang humantong sa mga pagkalugi sa materyal, samakatuwid, ang dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay nagpapahintulot sa employer na maiwasan ang posibleng pinsala at protektahan ang mga halaga ng pera at materyal ng organisasyon.

Sa anong mga kaso posible ang pagpapaalis?

Pagtanggal sa ilalim ng artikulong "Pagkawala ng tiwala" para sa isang maling pag-uugali na ginawa ng isang empleyado sa oras ng pagtatrabaho, ay, alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, isa sa mga paraan ng aksyong pandisiplina. Bilang karagdagan sa kanya, ang ulo ay may karapatang gumamit ng iba pang mga parusa na ibinigay para sa artikulong ito, tulad ng isang pangungusap o pagsaway. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang iba't ibang mga regulasyon ay nagbibigay para sa iba pang mga uri ng mga parusa, halimbawa, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon o trabaho. Anong uri ng parusa ang ilalapat sa isang partikular na kaso, ang ulo ang nagpapasya sa kanyang sarili.

Ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay pinapayagan para sa isang empleyado na gumagamit ng materyal o halaga ng pera sa kanyang trabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kinakailangan na gumuhit ng isang kasunduan sa personal na pananagutan sa naturang empleyado. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado kung kanino ang mga naturang kontrata ay dapat ilabas sa Dekreto ng Ministri ng Paggawa Blg. 85, na pinagtibay noong Disyembre 31, 2002. Pinapayagan din na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code at sa isang sitwasyon kung saan ang paglabag na ito ay walang kaugnayan sa direktang trabaho.

Mahalaga! Kung ang maling pag-uugali ng empleyado, na maaaring humantong sa pagkawala ng tiwala, ay hindi nauugnay sa kanya aktibidad sa paggawa, kung gayon ang pagpapaalis sa ganoong dahilan ay hindi maituturing na parusang pandisiplina.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay posible sa mga kaso kung saan ang kasunduan sa pananagutan ay hindi nilagdaan. Nangyayari ito kung ang mga obligasyon para sa pagtatrabaho sa cash o mga halaga ng kalakal ay naayos sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, o siya ay pinahintulutan na pumirma ng anumang mga dokumento na may kaugnayan sa mga materyal na halaga at pananalapi.

Mayroong mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis sa isang lingkod sibil dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay maaari ding ilapat iba't ibang uri opisyal na mga parusa kapag nakagawa sila ng mga paglabag sa disiplina. Ngunit sa Art. 59.2 ng Batas 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado" ay naglilista ng mga partikular na dahilan para sa pagpapaalis sa ganoong batayan, katulad:

kabiguang magbigay ng impormasyon tungkol sa personal na kita at kita ng malapit na kamag-anak;
paggawa ng negosyo;
pagbubukas ng mga account sa mga dayuhang bangko ng empleyado mismo at ng kanyang malapit na kamag-anak;
pakikilahok sa pamamahala ng isang komersyal na organisasyon, maliban kung pinahihintulutan ng batas.

Hindi pinahihintulutang tanggalin ang mga buntis na kababaihan sa gayong mga batayan sa panahon ng regla sa susunod na bakasyon o sakit ng empleyado.

Tungkol sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa pagkawala ng tiwala ay inilarawan sa video

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa ay binubuo ng ilang mga yugto. Tanging ang mahigpit na pagsunod sa buong pagkakasunud-sunod ng mga yugtong ito ang makakagarantiya ng legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code at pahihintulutan ang organisasyon na protektahan ang mga karapatan nito sakaling magkaroon ng paglilitis sa legalidad ng naturang pagpapaalis.

Ilang mga katotohanan

Ang mga pangunahing punto na isinasaalang-alang ng itinatag na komisyon ay: 1) pagtukoy sa mga pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na nagpapahiwatig ng lugar, oras at paraan ng sanhi 2) kung kinakailangan, upang suriin ang mga lugar na nasira 3) tukuyin ang halaga ng pinsala ayon kay kasalukuyang sandali 4) tukuyin ang mga taong naging sanhi ng pinsala 5) mangolekta ng ebidensya 6) itatag ang antas ng pagkakasala ng mga taong ito at tukuyin ang halaga ng parusa 7) tukuyin ang mga sanhi at kundisyon na naging sanhi ng pinsala.

Kung ang mga aksyon ng isang empleyado ay natagpuan na maaaring magdulot ng pagkawala ng tiwala, dapat itong idokumento. Walang karaniwang form para sa naturang dokumento; sa pagsasagawa, ang mga naturang aksyon ng isang empleyado ay makikita sa isang memorandum. Ang empleyado na natuklasan ang resulta ng naturang mga aksyon o nakasaksi sa kanila, ay nagpapahiwatig sa ulat ng kanyang data, ang petsa at oras ng kaganapan at naglalarawan ng lahat ng mga pangyayari. Sa kaganapan ng isang kakulangan ng mga materyal na ari-arian o pera sa panahon ng imbentaryo, isang aksyon ay iginuhit.
Batay sa mga dokumentong ito, ang isang panloob na pagsisiyasat ay isinaayos upang matukoy ang taong nagkasala. Para sa layuning ito, ang isang espesyal na komisyon ay nilikha mula sa mga walang interes na karampatang empleyado sa halagang hindi bababa sa 3 tao. Ang komisyon ay nagsasagawa ng pagsisiyasat kahit na materyal na pinsala hindi sanhi, ngunit ang mga naaangkop na aksyon ng empleyado ay maaaring nagdulot ng mga ganitong kahihinatnan. Bilang karagdagan sa kanyang sariling opisyal na pagsisiyasat, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang mag-aplay sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Gayunpaman, ang pagtatatag ng pagkakasala ng empleyado ng mismong employer ay sapat na para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa.
Ang mga konklusyon na ginawa ng komisyon at ang impormasyong natanggap ay naitala sa nauugnay na aksyon. Ang isa sa mga obligadong punto ng dokumentong ito ay ang konklusyon na para sa mga aksyon na ginawa, ang empleyado ay nawawalan ng tiwala ng employer. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kilos laban sa lagda, kung tumanggi siyang pumirma, gumuhit sila ng isang kilos kung saan pumirma ang mga miyembro ng komisyon.
Bago mag-apply ng parusa sa isang empleyado, ang isang paliwanag ay dapat makuha mula sa kanya nang nakasulat alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magsulat ng isang paliwanag, mas mahusay din na magsumite ng isang kahilingan para sa probisyon nito nang nakasulat. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag sa loob ng 2 araw ng trabaho, ang employer ay gagawa ng isang aksyon tungkol dito. Kung mayroong nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag at isang aksyon, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss nang walang paliwanag na tala.
Ang karagdagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa ayon sa pangkalahatang tuntunin: isang order ng pagwawakas ay nilikha, isang pagkalkula ng tala ay inihahanda, isang kaukulang entry ay ginawa sa personal na card ng empleyado at sa libro ng trabaho. Ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagpapaalis ay ibinibigay sa empleyado sa pangkalahatang paraan.
Kaya, upang maiwasan ang paglilitis, kinakailangan na mahigpit na sundin ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagkawala ng kumpiyansa.