Halimbawang panloob na kontrata sa pagtatrabaho. Pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho: sample

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinatanggap sa Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "" 2019.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang partido at natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kontratang ito ang pangunahing para sa Empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: .

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na tungkulin: .

2.2.2. Sumunod sa mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na itinatag ng Employer, disiplina sa produksyon at pinansyal, masinsinang ituring ang pagpapatupad ng kanilang opisyal na tungkulin tinukoy sa sugnay 2.2.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho.

2.2.3. Protektahan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magdaos ng mga pagpupulong at negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang pahintulot ng kanyang pamamahala.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriyang kalinisan.

2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:

2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (mga gawain) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, sa mga kaso lamang na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Magbayad para sa trabaho ng Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus, kabayaran sa paraan at sa mga kundisyong itinatag ng Employer, magbigay ng tulong pinansyal, na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa suweldo at iba pang lokal na kilos ng Employer.

2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance ng Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Upang magbayad, sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado, ang kanyang pagsasanay.

2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa at ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;
• karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad sahod;
• ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at sa mga kinakailangan ng batas;
• iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. Ang employer ay may karapatan:

• upang hikayatin ang Empleyado sa paraan at sa halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga tuntunin ng batas ng Russian Federation;
• isali ang Empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation;
• gumamit ng iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD NG EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran ng opisyal na suweldo sa halagang rubles bawat buwan.

3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holidays atbp. Ang mga kaukulang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa empleyado:

3.2.1. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho ay binabayaran ng doble.

3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, kasama ang kanyang pangunahing trabaho, na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, Dagdag na trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o kumikilos bilang isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglaya mula sa kanyang pangunahing trabaho, ang isang karagdagang bayad ay ginawa para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan dito. kontrata.

3.2.3. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

3.3. Ang downtime dahil sa kasalanan ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa simula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng Empleyado. Ang downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ang Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime dahil sa kasalanan ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng Kumpanya sa Empleyado ng mga insentibo ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.

3.5. Ang Employer ay nagbabayad ng sahod sa Empleyado alinsunod sa "Mga Regulasyon sa sahod" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: .

3.6. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. MODE OF WORKING TIME AT REST TIME

4.1. Ang empleyado ay binibigyan ng limang araw linggo ng trabaho tagal ng 40 (apatnapung) oras. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.

4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula tanghali hanggang tanghali, na oras ng pagtatrabaho hindi naka-on.

4.3. Paggawa ng Empleyado ayon sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kontrata ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.4. Ang isang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon na 28 mga araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng pagtatrabaho taon alinsunod sa utos ng pagbibigay ng taunang bayad na mga holiday na itinatag sa Kumpanya na ito.

4.5. Sa pamamagitan ng mga pangyayari sa pamilya at iba pa magandang dahilan Ang isang empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon na walang bayad.

5. SOCIAL INSURANCE NG EMPLEYADO

5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. WARRANTY AT REFUND

6.1. Para sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.

7. MGA RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

7.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga obligasyon na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, Mga Panuntunan ng panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng Employer materyal na pinsala siya ay may pananagutan sa disiplina, materyal at iba pang responsibilidad alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang Employer ay nagtataglay ng materyal at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

8. PAGTATAPOS

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili para sa kanya.

9. PANGHULING PROBISYON

9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang Kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.

10. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

Employer Sinabi ni Jur. address: Postal address: TIN: KPP: Bank: Settlement/account: Corr./account: BIC:

Manggagawa Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

11. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer _________________

Manggagawa ________________

Kontrata sa paggawa

___________ "__" ______20__

__ / buong pangalan ng kumpanya ng organisasyon o buong pangalan tagapag-empleyo - isang indibidwal / __, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng ___ / posisyon at buong pangalan. ang pinuno ng organisasyon / ___, na kumikilos batay sa charter, sa isang banda, at __ / buong pangalan / __, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, ay nagtapos ng kasunduang ito bilang mga sumusunod.

1. Ang Paksa ng Kasunduan

1.1. Ang empleyado ay tinanggap bilang ___ / posisyon, espesyalidad, propesyon, kwalipikasyon alinsunod sa staffing organisasyon o partikular na tungkulin sa paggawa/__.
1.2. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay ___ / pangalan ng organisasyon, yunit ng istruktura / ___.
1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay:
Opsyon 1. kontrata para sa pangunahing gawain.
Opsyon 2. part-time na kontrata.
1.4. Direktang nag-uulat ang empleyado sa ___ / buong pangalan, posisyon / __
1.5. Ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido ay pinamamahalaan ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, mga kolektibong kasunduan (kasunduan), panloob na regulasyon sa paggawa at batas. Pederasyon ng Russia tungkol sa paggawa.

2. Tagal ng kontrata

Pagpipilian 1. 2.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos para sa isang hindi tiyak na panahon at magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma ng mga partido.
Pagpipilian 2. 2.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos para sa isang panahon ng __ / isang tinukoy na panahon na hindi hihigit sa 5 taon / __ ay ipinahiwatig.
2.2. Ang empleyado ay inilagay sa probasyon sa loob ng ___ na buwan.

3. Mga karapatan at obligasyon ng mga partido

3.1. Ang empleyado ay nagsasagawa ng:
. matapat na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito;
. sumunod sa mga kinakailangan ng mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, mga panloob na regulasyon, mga pamantayan sa kaligtasan at mga pamantayan at tuntunin sa sanitary at kalinisan;
. gamitin ang kagamitan sa opisina, kagamitan at materyales na inilipat sa kanya para sa trabaho nang tama at para sa nilalayon na layunin;
. sumunod sa mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa, kontrol sa pag-access at intra-object mode;
. upang matiyak ang kaligtasan ng dokumentasyon na ipinagkatiwala sa kanya, hindi upang ibunyag ang impormasyon na naging kilala sa kanya sa pamamagitan ng likas na katangian ng kanyang aktibidad, na may kaugnayan sa opisyal, komersyal at mga lihim ng estado;
. agad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer.
3.2. Ang empleyado ay may karapatan na:
. pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
. pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
. lugar ng trabaho naaayon sa mga kondisyong itinakda mga pamantayan ng estado organisasyon at kaligtasan sa paggawa at kolektibong kasunduan;
. napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
. taunang bayad na bakasyon;
. proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.
Kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga, maliban sa mga kaso kung saan ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang pagsuspinde ng trabaho.
3.3. Ang employer ay obligado:
. obserbahan ang batas ng Russian Federation sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa at paggawa;
. bigyan ang empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
. tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng empleyado;
. gawing pamilyar ang empleyado at ang kanyang kinatawan laban sa pagtanggap sa mga dokumento ng organisasyon na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang mga karapatan at obligasyon sa lugar na ito;
. bigyan ang Empleyado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa batas ng Russian Federation sa paggawa, kabilang ang pagbibigay sa Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
. bigyan ang Empleyado ng espesyal na damit, kasuotan sa paa at iba pang paraan Personal na proteksyon;
. magsagawa ng sapilitang seguro sa lipunan ng Empleyado sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.
Kung nilabag ng tagapag-empleyo ang itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, babayaran sila ng tagapag-empleyo ng ______ porsyento ng mga natitirang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na settlement inclusive.
3.4. Ang employer ay may karapatan na:
. pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng batas ng Russian Federation sa paggawa;
. hinihiling mula sa Empleyado ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at paggalang sa ari-arian ng Employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon;
. dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi, sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation;

4. Oras ng trabaho at oras ng pahinga

4.1. Ang empleyado ay itinakda ng isang walong oras na araw ng pagtatrabaho mula ____ hanggang ___ na oras.
4.2. Ang isang empleyado ay maaaring kasangkot sa overtime na trabaho alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation.
4.3. Ang empleyado ay nakatakda ng limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga: Sabado, Linggo.
4.4. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay isinasagawa bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation sa paggawa.
4.5. Ang pahinga para sa pahinga at pagkain ay ibinibigay alinsunod sa Internal Labor Regulations.
4.6. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na ____ araw ng kalendaryo (hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo) alinsunod sa iskedyul ng bakasyon.
4.7. Ang isang empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad.

5. Magbayad

5.1. Nangako ang Employer na bayaran ang Empleyado ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang _________ rubles bawat buwan. Ang pagbabayad ng sahod ay ginagawa 2 beses sa isang buwan: _____ at _____ ng bawat buwan.
5.2. Ang empleyado ay may karapatan, batay sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad, na tumanggap ng iba't ibang mga allowance, karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, at iba pang kabayaran alinsunod sa sistema ng pagbabayad at ang Mga Regulasyon sa mga bonus na ipinapatupad sa organisasyon.
5.3. Ang mga benepisyo at allowance ay naipon sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

6. Pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

6.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pamamagitan ng pagsulat.
6.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan at alinsunod sa mga kinakailangan na itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

7. Pangwakas na mga probisyon

7.1. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ito ay sasailalim sa kasunduan sa pamamagitan ng mga negosasyon sa pagitan ng Empleyado at ng Employer. Kung walang naabot na kasunduan, ang hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.
7.2. Ang kontratang ito ay ginawa sa dalawang kopya, na may pantay na legal na puwersa: ang isang kopya ay itinatago sa Organisasyon alinsunod sa itinatag na pamamaraan, ang isa ay ibibigay sa Empleyado.

8. Mga address at lagda ng mga partido:

manggagawa:
____________/BUONG PANGALAN./_______________
pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation: 00 00 000000, na inisyu noong _________________________ ______________________________ 00.00.0000, subdivision code: 000-000,
address ng pagpaparehistro: ____________, st. ________________, d.__, apt.____.

Pirma ng empleyado _______________

Employer:
____/pinaikling pangalan ng kalakalan/______
Ang tirahan: ______________________________________________
TIN _________KPP _________, account ____________________
BIK _____________, c/s ________________________________
/Posisyon ng ulo/
__/BUONG PANGALAN. manager/___

Lagda ng Employer________________

Mayroon kang access sa taga-disenyo ng kontrata. Mag-log in lang sa portal ng 1C-Start at likhain ang iyong kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 11 minuto. Mas detalyadong materyal sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa ibaba.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na nagpapatunay na ang mga partido ay pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng kanilang mga sarili, ang mga katangian na ibinigay sa Art. 15 ng Labor Code ng Russian Federation. Isinaalang-alang namin ang iba pang mga opsyon para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer (customer) at ng empleyado (executor)

Ang kakanyahan ng mga relasyon sa paggawa ay na siya ay personal na gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa para sa isang tinukoy na bayad sa ilalim ng kontrol ng employer, at ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng pagbabayad, naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga garantiyang panlipunan na ibinigay ng batas. Mangyaring tandaan na ang mga indibidwal na negosyante ay dapat tuparin ang parehong mga obligasyon bilang isang tagapag-empleyo bilang isang organisasyon, na may ilang mga pagbubukod (halimbawa, mga pagbabayad sa redundancy).

Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay may pinakamataas na posibleng mga karapatan at garantiya, at ang naturang kasunduan ay nangangailangan ng employer hindi lamang na magbayad sa oras at lumikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit din upang gumuhit at mag-imbak ng maraming mga dokumento ng tauhan. Iminumungkahi naming isaalang-alang nang detalyado ang pamamaraan ng dokumentaryo para sa pagpaparehistro ng isang empleyado sa estado.

Mandatory na indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin nang isa-isa sa bawat empleyado; kapag nag-hire, hindi mo magagawa nang walang utos o pagpasok. Sa katotohanan, ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag ang isang empleyado ay aktwal na nagtatrabaho sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho, ngunit ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natatapos sa kanya. Ang sitwasyong ito ay isang direktang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat. hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naisakatuparan sa pamamagitan ng pagsulat, ito ay itinuturing pa rin na natapos mula sa araw kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan.

Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kapag ang empleyado ay aktwal na nagtatrabaho sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa pagtatrabaho nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at tiniyak ng employer na hindi niya alam ang tungkol dito at tumangging kilalanin ang relasyon sa empleyadong ito bilang paggawa, kung gayon ang empleyado ay dapat pa rin mabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya o natapos na trabaho. Ang pananagutan para sa paglabag na ito (hanggang sa kriminal) ay pinapasan ng taong aktwal na pinahintulutan ang empleyado na magtrabaho nang hindi nalalaman ng employer.

Siyempre, hindi ito lihim sa sinuman sa Russia malaking numero impormal na nagtatrabaho ang mga tao. Noong nakaraang taon, hindi nakuha ng Gobyerno ang 20 milyong matipunong mamamayan sa opisyal na merkado ng paggawa. Siyempre, ang mga taong ito ay may mga mapagkukunan ng kita, at hindi lahat ng mga ito ay mga ilegal na negosyante. Malaking bahagi sa kanila ay mga iligal na manggagawa lamang na hindi binabayaran ng mga amo. mga premium ng insurance at huwag mag-withhold ng income tax sa kanila. Mas madali para sa estado na lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagpapanagot sa mga tagapag-empleyo, kaya malaki ang posibilidad na patuloy na maghihigpit ang batas sa paggawa.

Mula Enero 1, 2015, ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa ay ipinapatupad sa isang bagong bersyon, ayon sa kung saan ang pag-iwas o hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho o ang konklusyon na aktwal na kumokontrol. Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa:

• sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, mula sa limang libo hanggang sampung libong rubles;
• sa mga opisyal sa halaga mula sampung libo hanggang dalawampung libong rubles;
• para sa mga legal na entity - mula limampung libo hanggang isang daang libong rubles.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na kinakailangang ipahiwatig ang impormasyon at mga kondisyon na ibinigay para sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan ipinag-uutos na impormasyon umaangkop sa preamble (header) ng kontrata sa pagtatrabaho, at kabilang dito ang:

• pangalan ng employer-organization o buong pangalan ng employer-indibidwal;
• Buong pangalan ng empleyado;
• TIN ng employer;
• impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
• impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang dokumentaryong batayan ng kanyang mga kapangyarihan;
• lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tulad ng nakikita mo, ang impormasyong ito ay kinakailangan upang matukoy ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, na ang isang partikular na empleyado ay nagsimulang magtrabaho para sa isang partikular na employer.

Tulad ng para sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari silang nahahati sa mandatory at boluntaryo, pareho ay ipinahiwatig sa artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. SA ipinag-uutos na mga kondisyon iugnay:

1. Lugar ng trabaho. Ano ang ibig sabihin ng "lugar ng trabaho"? Isang simpleng tanong na minsan ay nakakalito. Walang ganoong kahulugan sa Labor Code ng Russian Federation, ipinahiwatig lamang na kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa trabaho sa isang hiwalay na dibisyon ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) na matatagpuan sa ibang lugar, kung gayon ang kanyang lokasyon ay dapat ipahiwatig . Sa pagsasagawa, ang lugar ng trabaho sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay inireseta nang detalyado, halimbawa, tulad ng sumusunod: "Opisina ng Lira LLC, na matatagpuan sa address: Moscow, st. Oktyabrskaya, 30. Kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig bilang IE "Ivanov P.R." kasama ang pagdaragdag ng address ng tindahan, pavilion, bodega, atbp. Sa kaso kapag ang empleyado ay hindi nakatali sa trabaho sa isang tiyak na address, halimbawa, ay Sales representative, isang shift worker o naglalakbay sa iba't ibang pasilidad, pagkatapos ay maaari mo lamang ipahiwatig ang pangalan ng LLC o indibidwal na negosyante, idinagdag na ang trabaho ay likas na naglalakbay.
2. tungkulin ng paggawa. Narito ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang malinaw na kahulugan: trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng staffing, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o isang partikular na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado.
3. Petsa ng pagsisimula ng trabaho. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon kinakailangan ding ipahiwatig ang panahon ng bisa nito at ang mga dahilan kung saan ito natapos. nakapirming kontrata. Halimbawa, tulad nito: "Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay apurahan at natapos sa batayan ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation hanggang ang pansamantalang walang permanenteng empleyado ay umalis sa bakasyon ng magulang."
4. Mga Tuntunin ng pagbabayad. Dito ipinapahiwatig nila ang laki ng rate ng taripa (suweldo), mga surcharge, allowance at mga pagbabayad ng insentibo. Kung binayaran sa isang card sa pagbabayad, dapat itong ipahiwatig sa (kung mayroon man) o sa isang indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho.
5. Ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay dapat na inireseta lamang kung para sa isang partikular na empleyado ito ay naiiba pangkalahatang tuntunin panloob na regulasyon sa paggawa.
6. Mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may mapaminsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ganoong mga kondisyon. Ang mga ito ay maaaring tumaas na sahod, karagdagang bayad na bakasyon, pagbawas sa oras ng trabaho, therapeutic at preventive nutrition, maagang pagreretiro, pana-panahong medikal na eksaminasyon at preventive treatment.
7. Mga kundisyon na tumutukoy sa uri ng trabaho (kung mayroon man), tulad ng mobile, paglalakbay, sa kalsada, atbp.
8. Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Halimbawa: "Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng empleyado, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon na may petsang Pebrero 10, 2013, ay kinikilala bilang ligtas." Noong 2014, ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay pinalitan ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung naisakatuparan na ito ng employer, kailangan mong sumangguni dito.
9. Ang kondisyon sa ipinag-uutos na social insurance ng empleyado. Ito ay tumutukoy sa pagbabayad para sa isang empleyado ng mandatoryong kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Compulsory Medical Insurance Fund at ang Social Insurance Fund. Ang ganitong kondisyon ay maaaring ipahayag sa parirala: "Ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga benepisyo sa lipunan, garantiya at kabayaran na itinatag ng batas ng Russian Federation at mga lokal na kilos ng employer."

Kung ang mandatoryong impormasyon o kundisyon ay hindi kasama sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito maaaring maging dahilan para kilalanin ito bilang hindi natapos o winakasan. Sa kasong ito, ang Kodigo sa Paggawa ay nangangailangan ng kontrata na dagdagan, habang ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto, at ang mga nawawalang kondisyon ay dinagdagan sa anyo ng isang nakasulat na annex o karagdagang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Bilang karagdagang kundisyon, maaari mong tukuyin ang iba pang kundisyon na hindi dapat lumala ang sitwasyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas. Ito ay maaaring isang kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng komersyal o opisyal na mga lihim, sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho para sa isang tiyak na panahon pagkatapos ng pagsasanay (kung ito ay isinasagawa sa gastos ng employer), sa karagdagang seguro para sa empleyado, pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya.

Ang nakatayo bukod sa mga karagdagang kondisyon ay kondisyon ng pagsubok. Tulad ng nakikita mo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan sa employer upang igalang ang mga karapatan ng empleyado, kabilang ang mga limitasyon sa posibilidad na wakasan ang naturang kasunduan. Gayunpaman, ang kondisyon ng pagsubok ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado na ang mga katangian ng negosyo ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon, espesyalidad, kwalipikasyon.

Ang posibilidad ng pagsubok ay ibinibigay ng Artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation, at ito ay nauunawaan bilang pagsuri sa pagsunod ng isang empleyado sa nakatalagang trabaho. Ang kondisyon ng pagsubok ay ipinahiwatig ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, bilang karagdagan, ang naturang kundisyon ay hindi katanggap-tanggap para sa:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taon;
• mga nahalal na posisyon o mga taong inihalal ng kumpetisyon;
• mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo;
• ang mga unang pumasok sa trabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng pangalawang bokasyonal o mas mataas na edukasyon;
• mga taong inimbitahang magtrabaho ayon sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at magkahiwalay na subdivision, mga representante na pinuno, punong accountant at kanilang mga kinatawan - anim na buwan, maliban kung ang ibang panahon ay itinakda ng pederal na batas. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsusulit ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa dalawang linggo. Ang panahon ng probasyon ay hindi kasama ang mga panahon kung kailan ang empleyado ay aktwal na absent sa trabaho, kabilang ang dahil sa sakit.

Ang resulta ng pagsusulit ay maaaring isang nakasulat na babala sa empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga dahilan kung bakit siya kinilala bilang hindi nakapasa sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa naturang desisyon sa korte. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire na, at ang empleyado ay aktwal na patuloy na nagtatrabaho nang hindi natatanggap ang naturang babala, kung gayon ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa mga pangkalahatang batayan.

Maaari ding ipaalam ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng sulat na ang isang partikular na trabaho ay hindi angkop para sa kanya. Ang mga deadline para sa mga naturang mensahe mula sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagtatapos nito.

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang nakapirming panahon (hindi hihigit sa limang taon). Ang mga kontrata na may indikasyon ng panahon ng bisa ay tinatawag, ngunit maaari lamang silang tapusin sa ilang mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation:

• sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado;
• para sa pansamantalang (hanggang dalawang buwan) o pana-panahong trabaho;
• kapag nag-hire sa mga organisasyon na nilikha para sa isang tiyak na panahon o para sa isang tiyak na trabaho;
• internship, bokasyonal na edukasyon, pang-industriya na kasanayan;
• sa isang inihalal na posisyon o bilang bahagi ng isang inihalal na katawan at sa ilang iba pang mga kaso.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin ng ilang mga kategorya ng mga employer at empleyado, tulad ng:

• mga organisasyon at indibidwal na negosyante na may hindi hihigit sa 35 empleyado (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 empleyado);
• kasama ang mga pensiyonado ayon sa edad;
• kasama ang mga malikhaing manggagawa;
• kasama ng, mga deputy head, chief accountant;
• sa mga full-time na mag-aaral;
• at iba pa.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon, na, siyempre, ay hindi palaging sa mga interes ng employer.

Kung ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, at ang mga partido ay hindi nakumpirma ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho (iyon ay, ang empleyado ay hindi tinanggal dahil sa pag-expire ng kontrata), kung gayon, ayon kay Rostrud, ito ay kinakailangan upang pumirma sa isang karagdagang kasunduan na ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkuha ng isang full-time na empleyado ay nangyayari sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1 .Pagtanggap at pagpaparehistro ng aplikasyon sa trabaho na ginawa sa libreng anyo. Ang naturang aplikasyon ay ipinag-uutos lamang kapag nagrerehistro ng mga empleyado ng estado at munisipyo; para sa lahat ng iba pang empleyado, maaaring hindi ito isumite.

2 .Ang referral para sa medikal na pagsusuri ay hindi rin sapilitan sa lahat ng kaso. Ang isang dokumento na nagpapatunay sa pagpasa ng isang medikal na pagsusuri ay kinakailangan lamang para sa mga taong wala pang 18 taong gulang at ilang mga kategorya ng mga empleyado: Industriya ng Pagkain, pampublikong pagtutustos ng pagkain, pangangalakal, mga manggagawang pangkalusugan, mga nagtatrabaho sa mga bata, mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at nakakapinsalang mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ilang iba pa.

3 .Bago ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat, laban sa lagda, na maging pamilyar sa empleyado sa mga lokal (panloob) na regulasyon na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa trabaho. Kasama sa mga dokumentong ito ang:

• panloob na regulasyon sa paggawa
• mga regulasyon sa suweldo at bonus
• regulasyon sa pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng empleyado at mga garantiya para sa kanilang proteksyon
• regulasyon sa yunit ng istruktura
• staffing
• mga paglalarawan ng trabaho
• kolektibong kasunduan, kung mayroon man.

Ang tanong kung pamilyar ang empleyado sa nilalaman ng mga lokal na dokumento bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho minsan humahantong pa sa paglilitis. Upang hindi maakusahan ng paglabag sa mga batas sa paggawa, ang ilang mga tauhan ng manggagawa ay bumuo ng mga tala para sa pamilyar sa kanilang sarili sa mga panloob na dokumento, na nagpapahiwatig hindi lamang ang petsa, kundi pati na rin ang eksaktong oras kung kailan sila nakilala ng empleyado.

Hindi kinakailangang gawin ito, maaari mo lamang isulat sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho sa seksyon sa mga tungkulin ng empleyado ng isang katulad na parirala "... obserbahan ang mga patakaran ng iskedyul ng paggawa, mga kinakailangan para sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa, kung saan pamilyar ang empleyado laban sa lagda ".

4 .Dapat ipakita ng empleyado ang mga dokumentong tinukoy sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

• pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado, maliban kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o kung ang empleyado ay isang part-time na empleyado;
• isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o ang pagkakaroon ng espesyal na kaalaman (kung ang trabaho ay nangangailangan ng naturang kaalaman o espesyal na pagsasanay);
• mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar o mga conscripts;
• sertipiko ng walang criminal record (para sa mga guro at ilang iba pang kategorya).

Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mangailangan ng iba pang mga dokumento, maliban kung ito ay ipinagkakaloob ng mga espesyal na regulasyong legal na aksyon.

5 .Lagda ang employer at empleyado ng kontrata sa pagtatrabaho na ginawa sa dalawang kopya - isa para sa bawat partido. Sa kopya ng kontrata, na itinatago ng employer, kinakailangang magbigay ng lugar para sa isa pang pirma ng empleyado na "Kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na natanggap (a)". Ang pinirmahang kontrata ay nakarehistro sa isang libro o rehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na binuo sa anumang anyo.

6 .Batay sa pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho, inilabas ang isang order para sa trabaho. Posible ang isang sample ng naturang order. Ang order ay nakarehistro sa order registration book at ipinakita sa empleyado sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Ang nilalaman ng kautusan para sa pagtatrabaho o mga tagubilin sa mga opisyal na tungkulin ay hindi dapat malihis sa mga tuntunin ng indibidwal na kontrata sa paggawa.

7. Ang huling hakbang sa pagpasok ng isang empleyado sa estado ay ang pagpasok at pag-isyu ng personal na card ng isang empleyado. Ang pagpapanatili ng isang personal na file ng isang empleyado ay ipinag-uutos lamang para sa mga empleyado ng estado at munisipyo; sa ibang mga kaso, ang naturang file ay hindi mabubuksan.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpapanatili ng mga personal na file ng mga empleyado, kung gayon ang empleyado ay dapat magkaroon ng isang folder na may panloob na imbentaryo ng mga dokumento. Ang isang autobiography, isang talatanungan, isang resume, isang aplikasyon para sa trabaho, mga rekomendasyon at mga katangian, mga sertipiko ng medikal, mga kopya ng mga dokumento na isinumite para sa trabaho, isang kontrata sa pagtatrabaho, isang katas mula sa isang order sa trabaho, isang personal na card at iba pang mga dokumento ay inilalagay sa naturang personal mga file, na nauugnay sa mga aktibidad sa trabaho.

Mga pagkakamali kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang posisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakarehistro sa listahan ng mga tauhan ng employer. - ito ay isang panloob na dokumento na naglalaman ng isang listahan ng mga istrukturang yunit (halimbawa, administrasyon, departamento ng pagbebenta, bodega) at mga titulo ng trabaho (halimbawa, Punong inhinyero, mechanical engineer, maintenance engineer). Bilang karagdagan, ang talahanayan ng mga kawani ay nagbibigay ng data sa bilang ng mga yunit ng kawani, ang rate ng taripa o suweldo, mga allowance, kung mayroon man, at ang buwanang payroll. Imposibleng tanggapin ang isang empleyado para sa isang posisyon na hindi kasama sa listahan ng mga kawani. Ito ay ipinahiwatig din ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, at mga desisyon ng korte, at mga liham mula kay Rostrud.

Kung ang isang partikular na tungkulin sa paggawa ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran, mga benepisyo o nagpapataw ng mga paghihigpit, kung gayon ang pangalan ng naturang posisyon, propesyon o espesyalidad ay dapat na baybayin sa parehong paraan tulad ng sa mga gabay sa kwalipikasyon. Mayroong dalawang naturang mga direktoryo: ang isa para sa mga manggagawa, ang isa para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, sila ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 31, 2002 No. 787. Ang mga posisyon at specialty na hindi nakalista sa mga direktoryo ng kwalipikasyon ay maaaring tawagin nang arbitraryo, ngunit dapat nilang ipakita kung ano ang gagawin ng empleyado?

Hindi direktang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang halaga ng suweldo o rate ng taripa. Hindi pinapayagan sa kontrata sa pagtatrabaho na ipahiwatig ang halaga ng sahod sa pamamagitan ng pagtukoy sa isa pang dokumento, halimbawa, sa talahanayan ng mga tauhan. Kung sa teksto ng isang umiiral nang kontrata ang kondisyon sa kabayaran ay hindi malinaw na nabaybay, ngunit sa anyo ng tekstong "... bayad ayon sa talahanayan ng mga tauhan", kung gayon ang isang karagdagang kasunduan ay dapat tapusin sa naturang kasunduan, kung saan ang suweldo ay direktang ipahiwatig.

Maling pagkakasunud-sunod ng pagbabayad ng mga bonus. Ang punto na hindi binibigyang pansin ng ilang mga employer ay ang mga salita ng pagbabayad ng mga bonus at iba pang mga karagdagang pagbabayad. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay nagsasaad lamang ng isang nakapirming halaga ng bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi iniuugnay ang pagbabayad nito sa mga partikular na kundisyon. Sa kasong ito, ito ay nagiging isang ipinag-uutos na bahagi buwanang pagbabayad, iyon ay, sa katunayan, bahagi ng suweldo. Upang makuha ang bonus na ito, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte, na susuportahan siya. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, kinakailangan na bumalangkas ng bonus clause na nagsasaad ng panahon ng bonus (batay sa mga resulta ng buwan, quarter, kalahating taon, taon) at ilang uri ng kondisyon ng produksyon (halimbawa, kung ang isang tiyak na benta o dami ng produksyon. ay naabot).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng mga materyal na parusa. Minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagrereseta sa mga pagbabawas sa kontrata mula sa suweldo ng empleyado para sa pagiging huli, hindi pagtupad sa plano, hindi pagsunod disiplina sa paggawa o mga tuntunin sa bahay. Ang mga ganitong kondisyon ay hindi pinapayagan. Ang mga parusa para sa mga empleyado ay maaari lamang maging isang likas na disiplina - isang pangungusap, isang pagsaway,

Ang pag-withhold mula sa suweldo ng empleyado na pabor sa employer ay maaari lamang ang halaga ng pananagutan ng pera, hindi nagastos at hindi naibalik na mga allowance sa paglalakbay, labis na pagbabayad ng mga kita dahil sa isang error sa pagbibilang, hindi nagtrabaho na paunang bayad, na nagiging sanhi ng materyal na pinsala sa employer, at pagkatapos - hindi higit sa 20% ng suweldo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay isang espesyal na kasunduan. Ang dokumentong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng negosyo.

Ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na legal na nagpapatupad ng mga obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso.

Pangkalahatang Impormasyon

Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga negosyo at empleyado ay may sapat na pagkakataon na gumawa ng iba't ibang uri ng mga kasunduan gamit ang isa o ibang sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Kasabay nito, ang iba't ibang mga kondisyon ay maaaring makita sa mga papel.

Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Kadalasan, tulad ng ipinapakita legal na kasanayan ang mga kasunduan ay ginawa sa isang espesyalista. Ang ibig sabihin ng empleyadong ito ay isang empleyado na may tiyak na kaalaman na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng isa o ibang aktibidad sa negosyo. Dapat sabihin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga tampok para sa pag-regulate ng gawain ng isang espesyalista.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga naturang kasunduan ay may sariling mga katangian. Kaugnay nito, inilalaan sila sa isang hiwalay na grupo kasama ang mga kontrata na nilagdaan sa mga tagapamahala, empleyado, nangungunang mga tagapamahala. Ang kategoryang ito ay inilalaan sa isang hiwalay na grupo sa kwalipikasyon (iisang) direktoryo ng mga posisyon.

Ang pag-uuri ay ginawa alinsunod sa likas na katangian ng gawaing nakararami. Sila ang nilalaman ng trabaho ng empleyado. Kaya, halimbawa, ang mga function ng administratibong organisasyon ay tipikal para sa posisyon ng isang manager. Ang mga espesyalista ay nagsasagawa ng analitikal at nakabubuo na mga aktibidad. Kasama sa mga tungkulin ng mga empleyado ang impormasyon at mga teknikal na gawain.

Mga tampok ng disenyo

Tinutukoy ng mga tungkulin sa paggawa ng mga manggagawa ang mga tampok ng mga kasunduan na natapos sa kanila. Ang posisyon kung saan tinatanggap ang empleyado ay may mga kwalipikasyon (mga kategorya). Ang kanilang indikasyon sa kasunduan ay sapilitan. Ang isang partikular na modelo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay may kasamang mga seksyon o mga apendise na nagpapahiwatig kung anong mga kasanayan at kaalaman ang dapat magkaroon ng empleyado sa hinaharap.

Pangunahing impormasyon

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagsasangkot ng indikasyon ng ilang impormasyon tungkol sa hinaharap na empleyado at mga detalye ng negosyo. Sa partikular, ang mga apelyido, unang pangalan, patronymic at address ng employer at empleyado ay ipinasok. Dapat mo ring ipahiwatig ang petsa ng pagpasok ng empleyado. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang panahon kung saan tinanggap ang espesyalista ay ipinahiwatig.

Probasyon

Ang maximum na panahon para sa isang empleyado ay maaaring tatlong buwan (kung hindi siya napili bilang resulta ng kumpetisyon). Ang isang pagbubukod ay itinuturing na mga taong nagtapos mula sa mga institusyon ng mas mataas, pangunahin at pangalawang bokasyonal na edukasyon, nakatanggap ng akreditasyon ng estado at pumasok sa serbisyo sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkumpleto ng pagsasanay.

Kasabay nito, para sa isang bilang ng mga kategorya, halimbawa, mga punong accountant o kanilang mga kinatawan, isang panahon ng pagsubok na anim na buwan ay maaaring maitatag. Tinukoy din ng batas ang ilang grupo ng mga mamamayan na kinukuha para sa mga espesyal na kondisyon. Sa partikular, ang mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at ilang iba pang kategorya ng mga manggagawa ay hindi dumaan sa panahon ng pagsubok.

Sahod

Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagbibigay para sa isang seksyon na nagpapahiwatig ng halaga ng bayad para sa kanyang mga aktibidad sa negosyo. Ang suweldo, bilang panuntunan, ay ang opisyal na suweldo. Ito ay isang buwanang bawas, ang halaga nito ay depende sa mga kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo at ang posisyon kung saan itinalaga ang empleyado. Ang opisyal na suweldo ay ginagamit sa mga negosyo upang bayaran ang mga empleyado, mga espesyalista, mga tagapamahala.

Ginagamit din ito bilang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus, allowance at surcharge. Maaaring naglalaman ang kontrata ng impormasyon tungkol sa mga karagdagang pagbabayad. Ang kanilang sukat ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga ng opisyal na suweldo. Kung ang tagapamahala ay nagnanais na magbayad ng isang maliit na halaga sa una at pagkatapos ay dagdagan ito sa paglipas ng panahon, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na nakapaloob sa kasunduan. Sa kawalan ng naturang impormasyon, ang employer ay walang pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga pangakong ito.

Mode ng aktibidad at pahinga

Ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay tinutukoy ng pagiging angkop para sa negosyo. Ang mode ng aktibidad ay maaaring may hindi regular na karakter. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay nakapaloob sa Art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon, ang mga manggagawa sa isang hindi regular na iskedyul ay maaaring pana-panahong kasangkot ng employer sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Sinasabi ng batas na ang listahan ng mga empleyado na nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad sa mode na ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, kontrata o mga panloob na regulasyon sa negosyo. Karaniwan din ang anim at limang araw na linggo o iskedyul ng shift.

Kabayaran at mga garantiya

Kadalasan, ang isang negosyo ay gumagawa ng isang obligasyon na tuparin ang mga kinakailangan nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Kabilang dito, sa partikular, ang pangangalagang medikal na ibinigay nang walang bayad, o isang maginhawang iskedyul. Kasabay nito, ipinapalagay ng empleyado ang ilang mga obligasyon kung saan interesado ang negosyo.

Halimbawa: huwag huminto sa isang tiyak na panahon, kumilos bilang isang tagapagturo na may kaugnayan sa isang tinukoy na bilang ng mga batang propesyonal, at iba pa. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay nagpapataw ng ilang at sa ilang mga kaso ay medyo matinding paghihigpit sa parehong employer at empleyado. Kasama nito, ang mga probisyon na inireseta sa kontrata ay nag-aambag sa pagpapanatili ng mahahalagang tauhan, ang maximum na paggamit ng karanasan ng mga empleyado at ang kanilang kaalaman sa pagsasanay ng mga bagong espesyalista.

Punan ang kasunduan

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay itinatago ng employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang anumang oral na kasunduan sa pagganap ng anumang aktibidad ay hindi legal na may bisa. Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga sumusunod na apendise:

• Iskedyul.
• Pagtuturo sa trabaho.
• Listahan ng mga presyo para sa trabaho.
• Kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.

Inihahanda na rin ang mga kaugnay na dokumento. Ito, sa partikular, ay maaaring isang karagdagang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang ganitong kasunduan, halimbawa, ay kinakailangan kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa suweldo ng isang empleyado. Ang pagpaparehistro ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at mga karagdagan dito ay isinasagawa sa naaangkop na rehistro.

Ang kasunduan na ginawa ay dapat na magkakabisa kaagad mula sa sandali ng pagpaparehistro o, kung ipinahiwatig, sa araw kung kailan ang empleyado ay dapat magsimulang magsagawa ng mga tungkulin. Kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho sa loob ng pitong araw nang walang magandang dahilan, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata nang unilaterally.

Espesyal na kategorya ng mga empleyado

Siyempre, ang kumpanya ay hindi interesado sa mga hindi sanay na tauhan. Ngunit kadalasan may mga sitwasyon kung kailan, upang makatipid ng pera sa mga posisyon na hindi nangangailangan ng mga espesyal na propesyonal na kasanayan, iba't ibang kumpanya- maliit, malaki - tumanggap ng mga menor de edad na manggagawa.

Ayon sa batas, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa isang taong umabot sa edad na 16. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad na manggagawa ay maaaring buuin sa mas maagang edad. Ang isang apprentice ay maaaring kunin ng isang negosyo kung siya ay umalis institusyong pang-edukasyon hanggang sa matanggap nila ang kanilang pangkalahatang edukasyon. Bukod dito, ang kanyang edad ay maaaring 15 taon.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang o ng tagapag-alaga at ng awtoridad sa pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang labing-apat na taong gulang na mag-aaral. Ang kasunduan ay nagsasangkot ng pagganap ng mga magaan na aktibidad na hindi nakakagambala sa proseso ng pag-aaral at hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan.

Sa mga sinehan, mga organisasyong nauugnay sa mga sinehan at mga konsyerto, sa sirko, pinapayagan na kumuha ng mga empleyado sa ilalim ng edad na 14. Para sa pagpapatupad ng mga aktibidad, kailangan ang pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga at awtoridad sa pangangalaga. Ang trabaho ay hindi dapat makasama sa kalusugan ng mga menor de edad at hadlangan ang kanilang moral na pag-unlad.

Mga tampok ng regulasyon ng aktibidad

Kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho Art. 265-272 ng Labor Code, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan. Sa mga artikulong ito, ang batas ay nagtatatag ng mga rehimen ng pahinga at mga aktibidad ng mga empleyado sa ilalim ng edad na 18, ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, opisyal na suweldo, at iba pa. Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng naaangkop na batas.

Pagwawakas ng Kasunduan

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng edad na 18 ay isinasagawa alinsunod sa isa sa mga batayan na tinukoy sa Art. 77 TK. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay maaaring wakasan dahil sa mga paglabag sa recruitment ng isang empleyado. Halimbawa, ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay tinanggap upang magsagawa ng isang mabigat, mapanganib o nakakapinsalang paggawa, sa isang tindahang nagbebenta ng alak, sa isang nightclub at iba pa.

Kung hindi, ang kasunduan ay maaaring maglaman ng iba pang mga dahilan. Ang pagwawakas ng kontrata nang unilaterally sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagwawakas komersyal na aktibidad o pagpuksa ng isang negosyo), maliban sa pagsunod sa pangkalahatang kasalukuyang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng inspektor ng estado at ng komisyon sa mga gawain ng kabataan.

karagdagang impormasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante ay iginuhit na katulad ng kung ano ang iginuhit sa isang organisasyon. Ang kasunduan ay dapat ding duplicate at pinirmahan ng magkabilang panig. Maaaring magsimulang magtrabaho ang isang empleyado bago matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat iguhit sa loob ng 3 araw. Isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng LLC, pati na rin sa indibidwal na negosyante, ay maaaring maglaman ng mga application.

Mga kinakailangang pakete ng mga dokumento

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng kinakailangang listahan ng mga securities. Kasama sa listahan ang:

• Pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay ng iyong pagkakakilanlan.
• Kasaysayan ng pagkaempleyado. Ang isang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa isang part-time na empleyado o ang isang empleyado ay nagsimula sa kanya propesyonal na aktibidad sa unang pagkakataon.
• Sertipiko ng insurance.
• Para sa mga mananagot para sa serbisyo militar - mga dokumento sa accounting.
• Sertipiko ng edukasyon, kwalipikasyon, espesyal na kaalaman (sa kaso kapag ang aktibidad ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay).

Kung ang isang mamamayan ay nag-aaplay para sa isang trabaho sa unang pagkakataon, kung gayon Kasaysayan ng pagkaempleyado at PFR insurance ay inisyu ng employer. Dapat na pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa negosyo, mga regulasyon sa kaligtasan at iba pang mga lokal na regulasyon.

Tagal ng kasunduan

Alinsunod sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring buuin para sa isang nakapirming panahon o hindi tiyak. Ang probisyong ito ay pinamamahalaan ng Art. 58 TK. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (pansamantala) ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 5 taon. Ang kasunduan ay maaaring o hindi maaaring tukuyin ang isang panahon ng bisa. Sa kasong ito, ang kontrata ay sinasabing hindi tiyak. Para sa isang tiyak na panahon, ang isang kasunduan ay iginuhit sa ilang mga kaso. Kabilang dito, sa partikular:

• Pagpapalit ng isang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang isang pansamantalang kontrata ay iginuhit. Ang isang lugar ay nakalaan para sa isang absent na empleyado.
• Pagganap ng mga pana-panahong aktibidad (hanggang 2 buwan).
• Internship o bokasyonal na pagsasanay para sa isang empleyado.
• Pagtatrabaho sa isang entrepreneur o maliit na negosyo.
• Pagkakatugma.
• Pagtatrabaho ng mga pensiyonado ayon sa edad o mga taong may kapansanan dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang kasunduan ay nagtatapos sa pag-expire ng panahong tinukoy dito. Tatlong araw bago matapos ang panahon, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng aktibidad. Ang abiso ay ginawa sa pamamagitan ng sulat. Kung sa pagtatapos ng tinukoy na panahon ang mga partido ay hindi nagdeklara ng pagwawakas, ang kasunduan ay itinuturing na iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mag-download ng karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang indibidwal na employer

Mag-download ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

I-download ang form ng kolektibong kasunduan

Mag-download ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay isang kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 56 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code) ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay para sa sa pamamagitan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito, nagbabayad ng sahod sa empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng ang employer, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa employer na ito. Ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay isang kontrata sa pagtatrabaho.

Form ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang form para sa mga naturang dokumento, kaya ang employer ay maaaring gumuhit ng mga ito sa anumang anyo.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat at iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido.

Ang isang kopya ng walang termino (o pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa naman ay itinatago ng employer. Ang isang kasunduan na hindi isinagawa nang nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Ang employer ay obligado na gumuhit ng isang karaniwang kontrata sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho.

Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.
Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iguhit hindi lamang sa papel, ngunit sa elektronikong anyo. Ang pagpapalitan ng mga dokumento sa electronic form sa pagitan ng mga employer at empleyado ay isinasagawa gamit ang impormasyon at mga network ng telekomunikasyon kadalasang ginagamit, kabilang ang Internet.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang naglalaman ng mga kundisyon na tinukoy sa Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa. Kasabay nito, ang hindi pagsasama ng anumang ipinag-uutos na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang batayan para kilalanin ito bilang hindi natapos o para sa pagtatapos nito. Sa kasong ito, ang kontrata ay dapat dagdagan ng mga nawawalang kondisyon sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang addendum. mga kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paksa ng parehong bukas at pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay ang personal na pagganap ng isang partikular na uri ng trabaho, i.e. indibidwal na proseso ng paggawa, organisasyon at kundisyon nito (sa kaibahan sa mga kontrata ng batas sibil, ang paksa kung saan ay ang resulta ng paggawa).

Ang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig na ang empleyado ay dapat magsagawa ng trabaho na may kaugnayan sa kanyang tungkulin (trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon), habang sumusunod sa mga panloob na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyong ito. Kasabay nito, nangangako ang employer na magbigay ng ilang partikular na kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas at ng kasunduan.

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay: bilang isang tagapag-empleyo - isang negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari, isang institusyon, isang organisasyon, mga indibidwal na mamamayan; bilang isang empleyado - mga mamamayan na umabot sa edad na 16 (sa mga pambihirang kaso, 15 taon); mga mag-aaral na umabot sa edad na 14 - sa mga kaso at sa paraang itinakda ng batas.

Bilang mga tagapag-empleyo, may karapatan silang tapusin at lagdaan ang mga nakumpletong anyo ng pansamantala at walang tiyak na mga kontrata sa pagtatrabaho mga indibidwal mga taong umabot na sa edad na 18, sa kondisyon na mayroon silang ganap na sibil na kapasidad, gayundin ang mga taong hindi pa umabot sa tinukoy na edad - mula sa araw na sila ay ganap na nakakuha ng sibil na kapasidad (Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ang mga mahahalagang kondisyon na ipinag-uutos para sa pagsasama sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

— Lugar ng trabaho- ang pangalan at lokasyon ng organisasyon kung saan tinatanggap ang empleyado. Kung ang mga istrukturang dibisyon ng samahan ay matatagpuan sa iba't ibang mga lokalidad at administratibong distrito, kung gayon ang lugar ng trabaho kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy na may kaugnayan sa mga istrukturang dibisyon na ito. Dahil ang lugar ng trabaho ay isang kinakailangang kondisyong kontraktwal, ang pagbabago nito ay posible lamang sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.
— Pag-andar ng paggawa- ang uri ng trabaho alinsunod sa mga kwalipikasyon para sa isang partikular na propesyon (posisyon) na dapat gawin ng empleyado. Ang uri ng trabaho ay nananatiling hindi nagbabago sa tagal ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabahong hindi itinakda ng kontrata.
— Petsa ng pagsisimula(at ang petsa ng pagtatapos nito, kung ang isang nakapirming (pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho ay natapos). Ang oras ng pagsisimula ay kinakailangang kondisyon at ito ay may malaking kahalagahan, dahil mula sa sandaling iyon ang empleyado ay sakop ng batas sa suweldo. Karaniwan, ang pagsisimula ng trabaho ay sumusunod kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata. Gayunpaman, maaaring magkasundo ang mga partido sa ilang pagkaantala sa sandaling ito. Kung ang termino ay hindi tinukoy, ang naturang kasunduan ay itinuturing na isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho.
—Mga Tuntunin ng pagbabayad(kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at pagbabayad ng insentibo). Ang kondisyon sa suweldo ay dapat ding ituring na mahalaga, at dapat itong ipahiwatig sa anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, kung hindi, ang naturang dokumento ay hindi maituturing na natapos. Alinsunod sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, mga rate ng taripa, suweldo, pati na rin ang sistemang walang taripa kung itinuturing ng organisasyon na ang ganitong sistema ang pinakaangkop.
— Iba pang mga kundisyon na ibinigay ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang dokumento ay dapat tandaan kung ito ay natapos nang ilang sandali pana-panahong gawain kung ito ay apurahan (pansamantala) o part-time.

Ang anyo ng isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maglaman ng mga karagdagang kondisyon, halimbawa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

- sa pagtatatag panahon ng pagsubok,
- tungkol sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas,
- tungkol sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon),
— sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado,
- sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya,
- sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer,
- sa tagal ng karagdagang bakasyon, pati na rin ang iba pang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga sumusunod na apendise:
— Deskripsyon ng trabaho;
- Iskedyul;
— Kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.

Ang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng mga sumusunod na kaugnay na dokumento:
- Karagdagang kasunduan.

Mga tampok na dapat bigyang pansin

Kapag nag-hire ng isang bagong empleyado para sa isang permanenteng trabaho, sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho, ipahiwatig ang tiyak na halaga ng suweldo (rate ng taripa) sa rubles. Hindi ipinapayong isulat ang pariralang "ang suweldo ng empleyado ay itinakda ayon sa listahan ng kawani" sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ay kung gumawa ka ng ganoong sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho sa talahanayan ng mga tauhan, ito ay magiging isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Sa ganoong sitwasyon, sa bawat oras na kailangan mong kilalanin ang empleyado sa ilalim ng lagda sa talahanayan ng mga tauhan at sa lahat ng mga pagbabago dito.

Bilang karagdagan, ang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa pagpapatupad ng isang order para sa pagkuha ng isang empleyado, dahil ang mga linya ng form No. T-1 "s rate ng taripa(suweldo)", "surcharge" ay partikular na idinisenyo para sa pagsulat sa mga numero. Ang parehong naaangkop sa pagsagot sa Form No. T-1a.

Isang mahalagang nuance: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa rin sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng mga gastos sa paggawa. At hindi lamang ang mga suweldo, kundi pati na rin ang iba pang mga pagbabayad sa empleyado, na, ayon sa Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho upang ang kanilang halaga ay maaaring isaalang-alang kapag kinakalkula ang buwis sa kita.

Pagbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: kinakailangan bang magbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho? Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na sagot sa tanong na ito.

Ang ipinag-uutos na impormasyon na dapat maglaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang atleta, coach, ay dapat na naglalaman din ipinag-uutos na mga kondisyon nakalista sa Artikulo 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang bilang ng kontrata sa pagtatrabaho ay wala sa mandatoryong impormasyon.

Kasabay nito, ang ilang pinag-isang anyo ng mga dokumento para sa accounting para sa paggawa at ang pagbabayad nito ay nagbibigay para sa pagbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, form No. T-1, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1). Samakatuwid, upang tamang pagpuno mga dokumento, ipinapayong magtalaga ng mga numero (ilagay ang pagnunumero) sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa naturang pagnunumero ay hindi kinokontrol ng batas. Samakatuwid, ang organisasyon ay may karapatan na paunlarin ito nang nakapag-iisa. Sa pagsasagawa, ginagamit ang isang sistema kung saan ang bilang ng kontrata sa pagtatrabaho ay binubuo ng sarili nitong numero ng kontrata at mga numero na nagpapahiwatig ng buwan (taon) ng pagtatapos nito (halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos noong Marso 2011 ay itinalaga ang numerong 16/03 , kung saan 16 ang serial number ng kontrata, 03 - buwan ng pagtatapos ng kontrata). Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay sa liham ng Rostrud na may petsang Agosto 9, 2007 No. 3045-6-0.

KONTRATA SA TRABAHO Blg. _____

____________________ "____" ___________ 2018
(lugar ng compilation)

(Pangalan ng organisasyon, negosyo, atbp.) pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Employer, na kinakatawan ng (posisyon, buong pangalan) na kumikilos batay sa (charter, regulasyon, kapangyarihan ng abogado) sa isang banda, at mamamayan (ka) ng Russia (Apelyido , pangalan, patronymic, data ng isang pasaporte o isang dokumento na kapalit nito) pagkatapos ay tinutukoy bilang (Mayo) ang Empleyado na kumikilos sa kanilang sariling mga interes at sa kanilang sariling ngalan, sa kabilang banda, ay nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito (pagkatapos dito tinutukoy bilang Kontrata) tulad ng sumusunod:

1. PANGKALAHATANG PROBISYON
1.1. Ang isang empleyado ay tinanggap
— sa negosyo bilang (propesyon, kwalipikasyon);
-para sa posisyon
upang maisagawa ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho (maikling paglalarawan).
1.2. Lugar ng trabaho ng Empleyado - ____________ (address ng organisasyon).
1.3. Ang empleyado ay tinanggap sa (kagawaran, subdibisyon) ng organisasyon ng Employer.
1.4 Direktang nag-uulat ang empleyado sa manager _________________________.
1.5. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay para sa Empleyado ________ (pangunahin, panlabas (panloob) part-time na trabaho)).
1.6. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng Employer at ng Empleyado para sa isang yugto ng panahon (tanggalin ang hindi kailangan)
- para sa ______ taon (buwan) at may bisa mula sa "__" _________ 2018 hanggang "__" ___________2018;
- Para sa hindi natukoy na panahon;
- para sa tagal ng gawaing itinakda ng Kasunduang ito.
1.7. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa araw na ang Empleyado ay pinapasok sa trabaho, ayon sa tinutukoy ng sugnay 1.7 ng kontrata.
1.8. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay mula sa "__" _________ 2018.
1.9. Ang Empleyado ay nagtakda ng panahon ng pagsubok na _____ na buwan upang mapatunayan ang pagsunod ng Empleyado sa itinalagang trabaho.
1.10. Ang pagsasagawa ng kanyang agarang mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa Kasunduang ito, ang Empleyado ay magpapatuloy mula sa Charter (Mga Regulasyon) ng negosyo, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa sa organisasyon.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO
2.1. Ang empleyado ay may karapatan na:
2.1.1. Ang pagbibigay sa kanya ng trabahong itinakda nitong kontrata sa pagtatrabaho.
2.1.2. Tinitiyak ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng proteksyon sa paggawa.
2.1.3. Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.
2.1.4. Kumpleto at maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho. Ang empleyado ay may iba pang mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2.2. Ang empleyado ay obligado:
2.2.1. Tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya nitong kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho.
2.2.2. Sumunod sa mga regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa Employer, sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak sa kaligtasan sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer na direktang nauugnay sa trabaho ng Empleyado, kung saan ang Empleyado ay pamilyar sa ilalim ng lagda bago pumirma sa trabahong ito. kontrata.
2.2.3. Sundin ang disiplina sa paggawa.
2.2.4. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer, kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito, at iba pang empleyado.
2.2.5. Kaagad na abisuhan ang Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pag-aari ng ibang mga empleyado. Ang empleyado ay obligado na magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ang kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho.
2.2.6. Huwag ibunyag, nang walang pahintulot ng agarang superbisor, ang siyentipiko, teknikal at iba pang komersyal at kumpidensyal na impormasyon na nakuha sa panahon ng trabaho.

3. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLOYER
3.1. Ang employer ay may karapatan:
3.1.1. Atasan ang Empleyado na tapat na tuparin ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
3.1.2. Magpatibay ng mga lokal na aksyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng Empleyado, kabilang ang mga regulasyon sa paggawa, proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa.
3.1.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas.
3.1.4. Hikayatin ang Empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho. Ang employer ay may iba pang mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.
3.2. Ang employer ay obligado:
3.2.1. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
3.2.2. Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng Empleyado alinsunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng proteksyon sa paggawa.
3.2.3. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
3.2.4. Bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran ng empleyado sa oras.
3.2.5. Upang iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng Empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation.
3.2.6. Upang ipakilala ang Empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho.
3.2.7. Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.
3.2.8. Magbayad para sa pagsasanay ng Empleyado sa kaso ng pangangailangan sa produksyon upang mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon. Ang employer ay gumaganap ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng paggawa
lehislasyon at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan
batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon
mga gawa at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.
4. BAYAD AT SOCIAL GUARANTEES
4.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay itinatag:
- opisyal na suweldo sa halagang ________ rubles. kada buwan.
- porsyento ng mga benta ____;
- (Dagdag pa).
4.2. Ang pagbabayad ng mga bonus at kabayaran sa Empleyado ay isinasagawa sa paraang itinatag sa Mga Regulasyon sa suweldo, kung saan pamilyar ang Empleyado kapag pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho na ito.
4.3. Ang mga pagbabayad ng sahod sa Empleyado ay ginagawa ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa oras at sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa sahod at iba pang lokal na regulasyon ng Employer.
4.4. Ang suweldo sa Empleyado ay binabayaran ng:
- pagpapalabas ng cash mula sa cash desk;
- sa pamamagitan ng paglipat sa kasalukuyang account sa bangko _____________.
- (Dagdag pa).
4.5. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.
4.6. Ang Empleyado ay napapailalim sa mga benepisyo, garantiya at kabayaran na itinatag ng batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon ng Employer.

5. ORAS NG PAGTATRABAHO AT PAGPAPAHALAGA
5.1. Ang empleyado ay itinakda ng isang araw ng pagtatrabaho (normalized, non-standardized).
- normalized.
Ang empleyado ay itinalaga ng 5 araw na linggo ng pagtatrabaho ng 8 (walong) oras. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.
- hindi kinokontrol.
Ang buwanang (lingguhan) na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay _______ oras.Ang normal na tagal ng araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 8 (4) na oras bawat araw. Ang mga pahinga para sa pahinga at pagkain ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho. Ang overtime ay binabayaran sa rate na ________ kada oras.

5.2. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon na _______ araw ng kalendaryo. Ang karapatang gamitin ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay bumangon para sa Empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa Employer na ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng Mga Partido at alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa Empleyado bago matapos ang anim na buwan. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa iskedyul ng bakasyon.
5.3. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad. Ang tagal ng tinukoy na bakasyon ay tinutukoy ng kasunduan ng Mga Partido at alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.
6. SOCIAL INSURANCE
6.1. Ang isang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance (pensiyon, medikal, aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho) alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
7. IBA PANG MGA TUNTUNIN NG KONTRATA SA EMPLOYMENT
7.1. Ang Empleyado ay nangangako, sa panahon ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at pagkatapos ng pagwawakas nito sa loob ng _______ taon, na hindi magbubunyag ng isang komersyal na sikreto na protektado ng batas, na nalaman ng Empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Ang Empleyado ay dapat na pamilyar sa listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang komersyal na lihim na protektado ng batas laban sa lagda.
7.2. Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa paggamit at labag sa batas na pagsisiwalat ng impormasyon na tinukoy sa sugnay 7.1 ng kasunduang ito, ang may-katuturang nagkasala na Partido sa kasunduan ay obligadong bayaran ang kabilang Partido para sa pinsalang dulot nito.
8. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO SA KONTRATA SA EMPLOYMENT
8.1. Ang Employer at ang Empleyado ay may pananagutan para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga ipinapalagay na tungkulin at obligasyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, mga lokal na regulasyon ng Employer, at ang batas ng Russian Federation.
8.2. Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang Empleyado ay maaaring sumailalim sa mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation .
8.3. Ang Employer at ang Empleyado ay maaaring dalhin sa materyal at iba pang uri ng legal na pananagutan sa mga kaso at sa paraang itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang pederal na batas.
9. SUSOG AT PAGWAWAKAS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO
9.1. Ang bawat isa sa mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay may karapatang iharap sa kabilang Partido ang usapin ng pagdaragdag nito o kung hindi man ay pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho, na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga Partido, ay iginuhit ng isang karagdagang kasunduan, na isang mahalagang bahagi. ng kontrata sa pagtatrabaho.
9.2. Ang mga pagbabago at pagdaragdag ay maaaring gawin sa kontrata sa pagtatrabaho na ito sa pamamagitan ng kasunduan ng Mga Partido sa mga sumusunod na kaso:
kapag binabago ang batas ng Russian Federation sa bahaging nakakaapekto sa mga karapatan, obligasyon at interes ng mga Partido, gayundin kapag binabago ang mga lokal na regulasyon ng Employer;
sa iba pang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
9.3. Kung binago ng Employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito (maliban sa labor function) para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, obligado ang Employer na abisuhan ang Empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago sila mabago. (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation) . Obligado ang Employer na personal na ipaalam sa Empleyado at laban sa lagda ng paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.
9.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay winakasan lamang sa mga batayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay sa Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
10. PANGHULING PROBISYON
10.1. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at hindi pagkakasundo ng mga Partido hinggil sa pagsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nareresolba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga Partido, at sa kaso ng pagkabigo na magkasundo, sila ay isasaalang-alang ng komisyon sa mga alitan sa paggawa at (o) ang hukuman sa paraang itinakda ng batas ng Russian Federation.
10.2. Sa bahaging hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Mga Partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation.
10.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa. Ang isang kopya ay itinatago ng Employer sa personal na file ng Empleyado, ang pangalawa ay itinatago ng Empleyado.
10. MGA ADDRESS, DETALYE AT LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer:
Ang tirahan:
Tel.:
TIN / KPP
r/s
sa bangko
f/s
BIC
OKPO

manggagawa:
Ang pasaporte:
Address ng pagpaparehistro:
TIN:
SNILS:

Mga lagda ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho:

Empleyado na Empleyado

Lagda I. O. Apelyido Lagda I. O. Apelyido

Na-update: Nobyembre 2018