Isang empleyado na umaalis sa isang araw na walang pasok. Kung ang katapusan ng linggo o holiday ay naging isang araw ng trabaho

Ang lahat ng empleyado ay binibigyan ng mga araw na walang pasok (lingguhang walang patid na pahinga). Sa limang araw na linggo ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng dalawang araw na pahinga bawat linggo, na may anim na araw na linggo ng pagtatrabaho - isang araw na pahinga.

Ang pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang panuntunan, sa isang hilera.

Ang mga employer na ang trabaho ay hindi maaaring masuspinde sa katapusan ng linggo dahil sa produksyon, teknikal at organisasyonal na mga kondisyon ay binibigyan ng mga araw na walang pasok sa iba't ibang araw ng linggo para sa bawat grupo ng mga empleyado alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga komento sa Art. 111 Labor Code ng Russian Federation

1. Obligado ang tagapag-empleyo na bigyan ang lahat ng empleyado ng mandatoryong lingguhang pahinga, ang tagal nito ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras (Artikulo 110 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang karaniwang araw ng pahinga para sa parehong 5- at 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho ay Linggo. Dahil sa ang katunayan na ang parehong mga araw na walang pasok na may 5-araw na linggo ng pagtatrabaho ay ibinibigay, bilang isang patakaran, sa isang hilera, ang pangalawang araw sa pagsasanay, alinsunod sa kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa, ay Sabado o Lunes.

Gamit ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho (Artikulo 104 ng Labor Code), ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa mga empleyado sa paraang matiyak ang pamantayan ng tagal ng lingguhang walang patid na pahinga (Artikulo 110 ng Labor Code) sa karaniwan para sa ang panahon ng accounting.

2. Sa isang 5-araw na linggo ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng 2 araw na pahinga bawat linggo ng kalendaryo, maliban sa mga linggong iyon, sa isa sa mga araw na walang pasok, ang kakulangan sa normal na oras ng pagtatrabaho ay binabayaran ayon sa iskedyul. Nangyayari ito kapag ang kabuuan ng mga oras para sa 5 shift sa trabaho ay mas mababa kaysa sa lingguhang rate. Ang depekto ay binabayaran sa isa sa dalawang araw na pahinga, na ayon sa iskedyul ay idineklara na araw ng trabaho. Karaniwan, ang kakulangan ay binabayaran habang ito ay naipon sa panahon ng accounting.

Para sa lahat ng mga manggagawa, parehong regular at pinababang oras, dapat mapanatili ang mga iskedyul taunang balanse oras ng pagtatrabaho at hindi pagtatrabaho.

Ang tiyak na tagal ng lingguhang pahinga ay tinutukoy ng uri ng linggo ng pagtatrabaho at ang mode ng trabaho. Sa isang 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho, ang tagal ng lingguhang pahinga ay tumutugma sa itinakdang minimum.

Sa isang 5-araw na linggo ng pagtatrabaho, ang lingguhang pahinga ay lumampas sa 42 oras, dahil ang mga manggagawa ay may 2 araw na pahinga. Kung, ayon sa mga kondisyon ng produksyon, ang pagkakaloob ng 2 araw na magkakasunod na pahinga ay imposible, kung gayon ang pangalawang araw ng lingguhang pahinga ay itinakda alinsunod sa mga iskedyul ng shift o panloob na regulasyon sa paggawa.

3. Kung ang isang day off at non-working holiday ay magkasabay, ang day off ay awtomatikong ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday (Artikulo 112 ng Labor Code).

May kaugnayan sa maraming mga katanungan na may kaugnayan sa tagal ng trabaho sa isang araw na walang pasok, inilipat sa isang araw ng trabaho dahil sa isang holiday, nilinaw ng Ministry of Labor ng Russia: sa mga kaso kung saan, alinsunod sa desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation , ang isang araw na walang pasok ay inilipat sa isang araw ng pagtatrabaho, ang tagal ng trabaho sa araw na ito (dating araw ng pahinga) ay dapat na tumutugma sa haba ng araw ng pagtatrabaho kung saan ang araw ng pahinga ay inilipat (Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Pebrero 25, 1994 N 19 "Sa pag-apruba ng paglilinaw" Sa tagal ng trabaho sa isang araw ng pahinga, inilipat dahil sa isang holiday sa isang araw ng trabaho ").

4. Ang Artikulo 262 ng Labor Code ay nagbibigay ng karapatan ng isa sa mga magulang ng mga batang may kapansanan na magbigay, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ng 4 na karagdagang bayad na araw ng pahinga bawat buwan, na maaaring gamitin ng isa sa mga pinangalanang tao o hinati ng sila sa kanilang sarili sa kanilang paghuhusga.

Ayon sa paglilinaw ng Ministri ng Paggawa ng Russia at ng FSS ng Russian Federation noong Abril 4, 2000 N 3 / 02-18 / 05-2256 "Sa pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng karagdagang mga araw ng pahinga bawat buwan sa isa sa mga mga nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) para alagaan ang mga batang may kapansanan" 4 na karagdagang bayad na araw ng pahinga para sa pag-aalaga sa mga batang may kapansanan at mga taong may kapansanan mula pagkabata hanggang sa umabot sila sa edad na 18 ay ibinibigay sa isang buwan ng kalendaryo sa isa sa mga nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) sa kanyang kahilingan at inisyu sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pangangasiwa ng organisasyon batay sa isang sertipiko mula sa panlipunang proteksyon ng populasyon sa kapansanan ng bata, na nagpapahiwatig na ang bata ay hindi pinananatili sa isang dalubhasa institusyon ng mga bata(pag-aari ng anumang departamento) sa buong suporta ng estado. Ang nagtatrabahong magulang ay nagsusumite rin ng sertipiko mula sa lugar ng trabaho ng ibang magulang na nagsasaad na sa oras ng aplikasyon, ang mga karagdagang bayad na araw ng pahinga sa parehong buwan ng kalendaryo ay hindi nagamit o bahagyang nagamit.

Sa mga kaso kung saan ang isa sa mga nagtatrabahong magulang ay bahagyang gumamit ng mga tinukoy na karagdagang bayad na araw ng pahinga sa isang buwan ng kalendaryo, ang natitirang mga karagdagang bayad na araw ng pahinga para sa pangangalaga ay ibinibigay sa ibang nagtatrabahong magulang sa parehong buwan ng kalendaryo.

Ang kabuuan ng mga karagdagang bayad na araw ng bakasyon na ibinigay para sa pangangalaga ng mga batang may kapansanan o may kapansanan mula pagkabata, sa loob ng 2 buwan. o higit pa ay hindi pinapayagan.

Ang mga karagdagang bayad na araw ng bakasyon na hindi ginagamit sa isang buwan ng kalendaryo ng isang nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) dahil sa karamdaman ay ibinibigay sa kanya sa parehong buwan ng kalendaryo, napapailalim sa pagtatapos ng pansamantalang kapansanan sa tinukoy na buwan ng kalendaryo.

5. Sa pagkakaloob ng karagdagang mga araw ng pahinga para sa mga taong pinagsasama ang trabaho at pag-aaral, tingnan ang Art. Art. 173, 174 ng Labor Code at mga komento sa kanila.

6. Ang mga babaeng nagtatrabaho sa kanayunan ay binibigyan, sa kanilang kahilingan, ng 1 karagdagang araw ng pahinga bawat buwan nang walang ipon sahod(Artikulo 262 ng Kodigo sa Paggawa).

7. Ang mga empleyado sa isang business trip ay gumagamit ng lingguhang mga araw ng pahinga sa lugar ng business trip, at hindi sa pagbabalik mula dito, dahil sila ay napapailalim sa mga oras ng trabaho at oras ng pahinga ng organisasyon na nagpadala sa kanila. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag, sa pamamagitan ng utos ng employer, ang empleyado ay pumunta sa isang business trip sa isang araw na walang pasok; pagkatapos ay bibigyan siya ng isa pang araw ng pahinga sa kanyang pagbabalik mula rito.

Sa pagsasagawa, ang pamamaraang ito ay inilalapat din sa mga kaso ng pagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo sa pamamagitan ng utos ng employer sa isang holiday na hindi nagtatrabaho araw.

8. Sa mga organisasyon kung saan hindi maaantala ang trabaho dahil sa pangangailangang pagsilbihan ang populasyon (mga tindahan, serbisyo sa consumer, sinehan, museo, atbp.), ang mga araw na walang pasok ay itinakda ng mga lokal na pamahalaan. Gamit ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho, ang lingguhang oras ng pahinga ay ibinubuod din at ibinibigay sa average para sa accounting period.

9. Maaaring magbigay ng karagdagang buwanang day off nang walang bayad sa isang nakasulat na aplikasyon sa isa sa mga magulang (tagapangalaga, tagapangasiwa, foster parent) na nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar na may mga batang wala pang 16 taong gulang.

Sa anumang kumpanya, maaaring mangyari ang isang emerhensiya - kailangan mong agad na gumawa ng trabaho na hindi binalak. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng transportasyon ay lumapit sa iyo at ipaalam sa iyo na bukas ay kailangan mong tawagan ang mga driver upang agarang maihatid ang mga kalakal. At bukas ay Sabado. May karapatan ka bang humila ng mga manggagawa sa isang legal na araw ng pahinga? At kung gayon, ano ang kailangan para dito? Ayon sa pamantayan Kodigo sa Paggawa Maaari kang magtrabaho sa katapusan ng linggo, ngunit kusang-loob. At minsan napipilitan . Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang batayan ng pagkakasunud-sunod na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Mga legal na batayan para sa pagtawag sa trabaho sa isang katapusan ng linggo

Ang Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa ay karaniwang nagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo, ngunit nagtatatag pa rin ng mga pagbubukod. Ang pagtawag sa mga empleyado ay posible kung:

• sa katapusan ng linggo kailangan mong gumawa ng kagyat na trabaho;
• ito ay hindi alam nang una;
• makakaapekto ito sa pinag-ugnay na gawain ng buong kumpanya o isang partikular na departamento.

Halimbawa, ang iyong kumpanya ay nakikibahagi sa paggawa ng mga istrukturang metal. Ayon sa kontrata sa counterparty, dapat mong ibigay ang order sa Lunes, at ang ilang mga ekstrang bahagi ay dumating sa iyong bodega ngayon lamang (sa Biyernes). Upang hindi makagambala sa utos, ang mga manggagawa ay kailangang magtrabaho sa araw na walang pasok. Kung hindi ito nagawa, ang mga kahihinatnan ay:

• ang kumpanya ay sisingilin ng multa;
• maaari kang mawalan ng isang customer;
• naghihirap ang kredibilidad ng kompanya.

Ang mga dahilan para sa pagtawag sa mga manggagawa ay mabuti, kaya maaari mo silang isali sa trabaho sa Sabado. Ngunit para dito kailangan mong makuha ang kanilang pahintulot!

Paano mag-isyu ng tawag sa mga empleyado

Ang bawat utos ay nangangailangan ng dahilan.. Sa kaso ng pagkuha sa trabaho sa isang katapusan ng linggo maaaring ito ay isang memo. Halimbawa:

Direktor ng Fortuna LLC Gorbunkov S.S.
mula sa pinuno ng site ng pagpupulong Frolov I.I.

memo

Kaugnay ng posibleng pagkagambala ng order, hinihiling ko sa iyo na dalhin sa trabaho sa Sabado 12/26/2015. mga empleyado:
– Tapkina I.I. - manghihinang;
– Bubina A.A. - locksmith;

25.12.2015 _____________ / I.I. Frolov

Ngayon ay kailangan mong kumuha ng pahintulot ng mga empleyado sa pamamagitan ng abiso:

Abiso.

Kaugnay ng posibleng pagkabigo ng utos na makisangkot sa trabaho sa Sabado 12/26/2015:
– Tapkina I.I. - manghihinang;
– Bubina A.A. - locksmith;
– Parezhkina B.B. - tindera.

Bumalik sa trabaho sa araw ng pahinga 12/26/2015. sumang-ayon:
____________________ / Tapkin I.I. - manghihinang;
____________________ / Bubin A.A. - locksmith;
____________________ / Parezhkin B.B. - tindera.

Dapat tandaan na para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, ang mga empleyado ay binabayaran ng dobleng pang-araw-araw na suweldo, o isang solong suweldo, ngunit sila ay binibigyan din ng pahinga. Samakatuwid, sa paunawa, ang empleyado ay kailangang magsulat para sa kung anong kabayarang inaalok sa kanya upang magtrabaho - para sa dobleng rate o para sa oras ng pahinga.

Pagsunod sa pundasyon naghahanda ng isang order upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok (sample):

Fortuna LLC
Sapozhnikov 25.12.2015

ORDER No. 13-o

Pagpasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Batay sa isang memo mula sa pinuno ng site ng pagpupulong na Frolov II, dahil sa ang katunayan na ang paghahatid ng order sa oras ay nasa ilalim ng pagbabanta, na maaaring makaapekto sa gawain ng buong kumpanya, alinsunod sa Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation, nag-order ako:
1. Magtrabaho sa Sabado 12/26/2015. mga manggagawa sa linya ng pagpupulong:
– Shapkina I.I. - manghihinang;
– Shubina A.A. - locksmith;
– Varezhkina B.B. - tindera.
2. HR Engineer Sapogova V.V. gawing pamilyar ang mga empleyado sa itaas sa order na ito.
3. Magbayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa dobleng halaga (kung ginusto ng empleyado ang isang araw ng pahinga, pagkatapos ay ipahiwatig ang petsa ng araw ng pahinga, at magbayad sa isang solong halaga).

Direktor ng Fortuna LLC _________________ S.S. Gorbunkov

Pamilyar sa utos:
_____________________ V.V. Sapogova (human resources engineer)
_____________________ G.G. Bashmakova (accountant)
____________________ / Shapkin I.I. - manghihinang;
____________________ / Shubin A.A. - locksmith;
____________________ / Varezhkin B.B. - tindera.

Sa loob ng kahulugan ng Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa hindi kailangan ng pahintulot kung :

Ang pahintulot na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga empleyado ng creative sector ay hindi kinakailangan:

• telebisyon;
• mga sinehan;
• mga sirko;
• mga studio ng konsiyerto at mga sinehan.

Ngunit ang kondisyon para sa pagsasama ng naturang mga kategorya sa output ay dapat na tinukoy sa kolektibo o sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kahit na ang paglahok ng mga empleyado dito ay posible nang walang pahintulot nila, Dapat mong ipaalam sa kanila na ikaw ay nagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo.

Sino ang hindi maaaring maging kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo

Kung, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang ilang mga empleyado ay may karapatan sa mga araw na walang pasok, na dapat kumpirmahin ng isang sertipiko, kung gayon imposibleng magtrabaho sa katapusan ng linggo:

• mga taong may kapansanan;
• kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang.

Nalalapat ang mahigpit na pagbabawal sa trabaho sa katapusan ng linggo sa mga sumusunod na kategorya:

• menor de edad (exception - creative worker) - artikulo 268 ng Labor Code;
• mga buntis na kababaihan - artikulo 259 ng Labor Code.

Pagtanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Ang utos na magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay may-bisang dokumento para sa employer, ang paglalathala nito ay kinakailangan ng parehong ika-113 artikulo ng Kodigo sa Paggawa. Sapilitan na gawing pamilyar ang mga empleyado sa naturang order. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa holiday (at kailangan ang pahintulot), may karapatan siyang tumanggi sa trabaho, kahit na hindi pumipirma kahit saan . Kung wala ang kanyang nakasulat na pahintulot, hindi mo siya mapapanagot.

Pero kung hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado, at hindi siya pumasok sa trabaho, ito ay pagliban na. Upang mailapat lamang ang parusang pandisiplina, kinakailangan na malaman ng empleyado kung ano ang pinaparusahan sa kanya. Pamilyar sa utos - ibig sabihin alam niya.

Ngunit paano kung ang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa isang holiday at tumangging pumirma sa order? Sa kasong ito Ang isang kilos ay iginuhit sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos, at sa mismong pagkakasunud-sunod ay kinakailangan na markahan - "tumangging pumirma" .

Naglalabas kami ng pagtanggi na pumirma:

Form ng pagtanggi na pumirma

• sa presensya ng dalawang tao, tinatanong namin ang salarin kung pipirmahan niya ang utos;
• kung tumanggi siya, gumuhit kami ng isang aksyon;
• ang kilos ay nilagdaan ng parehong mga nag-compile nito at mga saksi;
• pagkilos na kalakip sa utos.

Ang teksto ng kilos ay katulad nito:

Ako, human resources engineer na si Sapogova V.V. sa pagkakaroon ng mas malinis na Gryaznova D.D., kalihim na si E.E. Bumagina ang kilos na ito ay iginuhit na nagsasabi na sa 14 na oras 15 minuto sa opisina ng departamento ng tauhan ng Fortuna LLC, tubero na si Vantuzov Zh.Zh. tumangging makipagkilala sa utos No. 13-o na may petsang 12/25/2015. tungkol sa pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Maingat na isaalang-alang ang lahat ng mga lagda sa akto upang hindi ito iapela ng lumalabag.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holidays ay ipinagbabawal, ngunit maaaring isama ng employer ang empleyado na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Kasama sa mga ganitong kaso ang pagganap ng hindi inaasahang trabaho, kung saan nakasalalay ang normal na paggana ng negosyo.

Upang magtrabaho sa isang araw ng pahinga, ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay kinakailangan. Nalalapat ang panuntunang ito sa:

• magtrabaho sa pag-iwas at pag-aalis ng mga sakuna, mga aksidente sa industriya;
• gawaing kinakailangan sa lipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng sentralisadong supply ng mainit na tubig, supply ng malamig na tubig at (o) mga sistema ng sanitasyon, supply ng gas, supply ng init, ilaw, transportasyon, mga sistema ng komunikasyon;
• gumagana sa panahon ng pagpapakilala ng state of emergency o martial law.

Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa mga pampublikong pista opisyal ay hindi nagbabanta sa mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at ilang iba pang kategorya ng mga manggagawa. Ang pagsali sa mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang upang magtrabaho sa isang katapusan ng linggo at isang holiday ay pinapayagan lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot, at kung hindi nila ito ipinagbabawal para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (bahagi 7 ng artikulo 113 ng Labor Code RF).

Ang pamamaraan para sa pag-akit ng trabaho sa isang araw na walang pasok

Ang unang hakbang sa pamamaraan ay ang magpadala ng paunawa sa empleyado tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ang abiso ay nakarehistro sa isang espesyal na journal at itinatago sa organisasyon sa loob ng 5 taon. Kung ang empleyado ay tumangging basahin ang paunawa, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Sa abiso, ang employer ay dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado. Maaari itong gawing pormal bilang isang tala sa paunawa, o bilang isang hiwalay na pahayag ng pahintulot na kunin sa isang araw na walang pasok.

Ang susunod na hakbang ay ang pag-isyu ng order. Ang kautusan ay arbitraryong iginuhit at nilagdaan ng pinuno ng organisasyon. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito laban sa lagda. Kung ang isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay ginawa sa isang organisasyon, ang draft na order ay dapat na iugnay sa organisasyong ito ng unyon ng manggagawa. Ang order ay nakarehistro sa rehistro ng mga order (mga tagubilin) ​​at naka-imbak sa organisasyon sa loob ng 5 taon.

Ang accounting para sa oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho sa isang araw na walang pasok (holiday) ay itinatago sa timesheet at pagkalkula ng payroll sa isang pinag-isang form (T-12), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004. No. 1.

Kapag nagrerehistro ng trabaho sa isang katapusan ng linggo, kinakailangang isaalang-alang kung gaano katagal dapat magtrabaho ang mga empleyado - isang buong araw o ilang oras. Ang mga oras ng trabaho ay dapat na makikita sa pagkakasunud-sunod.

Ang pamamaraan para sa pagsali sa trabaho sa isang araw na walang pasok (mga holiday)

Ang mga atleta, kung ang kolektibo o kontrata sa paggawa, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay nagtatatag ng mga kaso at pamamaraan para sa pagsali sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday.

Ang mga babaeng may kapansanan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay dapat na pamilyar sa kanilang karapatang tumanggi sa naturang gawain laban sa lagda.

Ang abiso ay dapat gawin nang nakasulat sa dalawang kopya. Sa kopya ng employer, dapat pumirma ang empleyado para kumpirmahin na natanggap niya ito.

Kumuha ng pahintulot mula sa empleyado na makisali sa trabaho

Ang pahintulot ng empleyado ay nakasulat sa form mga pahayag o ipinahiwatig ng empleyado sa paunawa.

Ang pakikipag-ugnayan sa isang empleyado nang walang kanyang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

1) sa pagganap ng trabaho na kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

2) kapag nagsasagawa ng gawaing kinakailangan sa lipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng sentralisadong supply ng mainit na tubig, supply ng malamig na tubig at (o) mga sistema ng pagtatapon ng tubig, supply ng gas, supply ng init, ilaw, transportasyon, mga sistema ng komunikasyon;

3) sa pagganap ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga sitwasyong pang-emergency, iyon ay, sa kaganapan ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog , baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso, nanganganib sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Ang isyu ng pagbabayad ng oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ay lubhang nauugnay, dahil madalas sa Araw-araw na buhay tayo ay nahaharap sa mga sitwasyon kung kailan kinakailangan na magtrabaho sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal. At para sa marami, ang ganitong trabaho sa isang pinakahihintay na araw ng pahinga ay hindi karaniwan. Huwag magmadali at tiyak na sabihing "hindi" sa iyong pinuno. Ayon sa batas na ipinapatupad sa Russia, kung ang pagkakaroon ng isang empleyado ay kinakailangan sa isang katapusan ng linggo o isang pampublikong holiday, ang kabayaran ay ginagarantiyahan sa kanya.

Paano ako makakakuha ng isang karapat-dapat na pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo

Ito ay maaaring parehong direktang dobleng bayad para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo, at ang kasunod na probisyon ng isang araw ng pahinga sa hinaharap, gayunpaman, pagkatapos ay pagpunta sa trabaho, sa kasamaang-palad, ay binabayaran sa isang solong halaga. Aling mga araw ang dapat ituring na mga pista opisyal at, samakatuwid, mga araw na walang pasok (bilang karagdagan sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal na tinukoy sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), anong uri ng kabayaran ang aasahan para sa isang empleyado na nagtrabaho sa mga pista opisyal, ano ang pamamaraan para sa pag-aayos ng trabaho sa mga pista opisyal, atbp. - lahat ng mga panuntunang ito ay maaaring ireseta ng kumpanya sa mga lokal na regulasyon.

Kung walang sinabi tungkol dito sa mga dokumento ng regulasyon, kung gayon ang Labor Code ay may karapatang pumili ng isa o isa pang kabayaran sa kasong ito para sa empleyado. At medyo madalas, pinipili ng mga empleyado ang "time off", sa madaling salita, ang pagkakaloob ng karagdagang mga araw ng pahinga para sa dami ng oras na sila ay nagtrabaho na.

Bago payagan ang isang empleyado na magsimula mga responsibilidad sa trabaho sa iyong (ayon sa timesheet) na araw ng pahinga o non-working holiday, ipinapalagay na ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng isang order at pamilyar ang empleyado dito "sa ilalim ng lagda". Bilang isang patakaran, ang utos na ito ay kinakailangan upang maisulat ng employer ang petsa ng karagdagang paglabas, ang nakaplanong oras ng pagtatrabaho, araw o araw, at kung anong uri ng kabayaran ang ginagarantiyahan ng dobleng suweldo o kasunod na oras ng pahinga para sa trabaho sa araw ng pahinga. .

Kung, sa order para sa kabayaran para sa oras ng pagtatrabaho walang sinabi, ang empleyado mismo ay maaaring gumawa ng desisyon at magsulat ng isang aplikasyon para sa isang karagdagang (gaya ng tawag dito ng Labor Code) araw ng pahinga. Ang naturang aplikasyon para sa time off bilang isang solong sample-form ay hindi itinatadhana ng batas. Ang isang sample na aplikasyon para sa time off ay maaaring hilingin mula sa departamento ng human resources ng kumpanya. Posible na sa iyong organisasyon ang form para sa pagsulat ng naturang pahayag ay libre.

Mahalaga! Ang pangunahing bagay ay ang application na ito para sa oras ng pahinga ay naglalaman ng impormasyon na nais ng empleyado na makapagpahinga para sa gawaing ginawa nang mas maaga, na nahulog sa isang araw na hindi nagtatrabaho (dahil sa mga pista opisyal), alinsunod sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang ulo ay obligado lamang na tanggapin ang naturang pahayag na may isang kahilingan na magbigay ng bakasyon para sa dati nang tapos na trabaho at magbigay ng kinakailangang pahinga. At sa report card, ang pangangailangan na magtrabaho ay ipinahiwatig bilang "PB", iyon ay, isang araw ng trabaho, o ang code na "03". Nasa ibaba ang bilang ng mga oras na nagtrabaho, ang araw ng pahinga, bilang isang OB, o ang pagtatalaga na may code na "27".

Basahin din Mga tampok ng pagbabayad ng sick leave para sa pangangalaga ng bata sa 2019, kung ilang araw ang binabayaran

Paano babayaran ang trabaho sa katapusan ng linggo?

Kung ang kahilingan para sa isang araw ng pahinga ay nasiyahan, ang trabaho sa isang araw ng pahinga o isang pangkalahatang tinatanggap na holiday ay babayaran sa isang solong halaga, at ang susunod na araw ng pahinga mismo ay hindi binabayaran, tulad ng nakasaad sa Art. 153 bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ayon sa mga paliwanag ng Rostrud at ng Ministry of Labor ng Russia, ang buwan kung saan ang empleyado ay binigyan ng karagdagang araw para sa pahinga ay binabayaran nang buo (ang buwanang suweldo ay dapat bayaran nang buo).

Upang maunawaan kung paano kinakalkula at binabayaran ang kompensasyon para sa oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, kung gaano karaming araw ng trabaho ang ipahiwatig sa time sheet bawat buwan, at kung ano ang buong suweldo ng empleyado sa huli, ito ay kinakailangan upang isaalang-alang ang dalawang tinatayang mga senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan gamit ang isang halimbawa.

Ang unang opsyon ay kapag ang empleyado ay gumuhit ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan

Ang empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya na may 5-araw linggo ng trabaho, sa loob ng walong oras. Siya ay may buwanang suweldo, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyadong ito ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng buwan na itinakda ng kalendaryo ng produksyon. At nang lumitaw ang pangangailangan sa produksyon, dinala siya sa trabaho sa isang holiday para sa buong walong oras na araw ng trabaho.

Pagkasulat, nakatanggap siya ng karagdagang araw ng pahinga sa parehong buwan. Kapag ang accounting sa report card, magkakaroon ng mga marka na may mga titik na "I" (hitsura) - ito ang lahat ng kanyang mga araw ng trabaho (lumalabas na ang buwanang pamantayan ng dami ng oras ng pagtatrabaho ay nakumpleto), "RV" ay ipinagdiriwang ang isang araw sa isang holiday na nagsasaad ng oras-oras na tagal at ang "OV" ay isang araw na bakasyon.

Ayon sa report card, maiipon nila ang buong suweldo para sa buwan, at makakatanggap din siya ng bayad para sa mga oras na nagtrabaho sa holiday. Ang halaga ng surcharge na ito ay madaling kalkulahin. Upang gawin ito, kinakailangan upang i-multiply ang bahagi ng kanyang suweldo kada oras sa aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang holiday. Lumalabas na, bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay sinisingil ng isang solong rate ng taripa bawat araw, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ito ay dahil sa katotohanan na ang pananatili sa lugar ng trabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran ng isa pang araw ng pahinga na ibinigay sa isang petsa sa hinaharap, at ang limitasyon sa oras para sa buwan ay hindi lalampas.

Ang pangalawang opsyon - ang araw ng pahinga ay ibibigay sa susunod na buwan

Ang mga kondisyon ay nananatiling pareho. Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang organisasyon na may 8 oras na araw, limang araw sa isang linggo. Kasama rin sa kontrata ang buwanang suweldo. Ginagawa ng empleyado ang buong pamantayan ng kinakailangang oras ng pagtatrabaho bawat buwan. At kaya nangyari na siya ay kasangkot sa isang araw upang magsagawa ng trabaho, kung sakaling may pangangailangan sa produksyon, sa isang holiday para sa buong shift. Ngayon lang siya nagsulat ng application for time off next month.