Ang batayan para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok. Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang pagpasok sa trabaho ay maaaring maganap dahil sa pangangailangan sa pagpapatakbo, agarang pagkukumpuni o pagganap ng isang takdang-aralin sa trabaho na nagsusuot kumplikadong kalikasan. Kaya, sa Labor Code Pederasyon ng Russia Nagbibigay ito ng posibilidad na tawagan ang isang empleyado na may mahigpit na kondisyon ng pahintulot sa kanyang bahagi. Sa artikulong ito, matututunan mo ang tungkol sa lahat ng aspeto ng pagtatrabaho sa katapusan ng linggo, holidays o mga oras ng gabi. Bilang karagdagan, ang mambabasa ay may pagkakataon na makita ang mapanimdim sample ng order ng trabaho sa katapusan ng linggo at basahin ang iba pang dokumentasyong nauugnay sa kasalukuyang paksa.

Pangkalahatang Impormasyon

Ngayon, ang pagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo para sa karamihan ng mga istruktura ay hindi hihigit sa isang pangangailangan sa produksyon. Alinsunod sa batas ng Russia kasalukuyang pinapayagang ipatupad aktibidad sa paggawa sa opisyal na mga araw na walang pasok mahigpit para sa mga sumusunod na kadahilanan:

• Ang ilang partikular na pangangailangan ng isang pang-industriya at teknikal na katangian sa bahagi ng daloy ng trabaho.
• Isang agarang pangangailangan sa larangan ng mga pampublikong serbisyo (mga cafe, restawran, tindahan, transportasyon, gamot, at iba pa).
• Ang pag-load at pagkukumpuni ng trabaho ng isang kagyat na kalikasan.

Mahalagang tandaan na, sa ilalim ng gayong seryosong mga pangyayari, ito ay nagpapahiwatig ng mga espesyal na alituntunin tungkol sa panawagan ng mga empleyado na magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa. Bilang karagdagan, ang kanilang trabaho, sa isang paraan o iba pa, ay napapailalim sa kabayaran na lampas sa inilaang oras. Ano ang mga nuances sa anumang kaso, kailangan mong tandaan? Ang sagot sa tanong na ito ay makikita sa mga susunod na kabanata.

Kailan ito pinapayagan at kailan ito ipinagbabawal

Ngayong araw magtrabaho sa katapusan ng linggo (Labor Code ng Russian Federation Art. 113 bahagi 1) ay ipinagbabawal sa halos lahat ng kaso. Gayunpaman, tulad ng sa anumang mga patakaran, may mga pagbubukod, ayon sa kung saan ang batas ng Russia ay nagbibigay sa employer ng karapatang isali ang kanyang mga empleyado sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa paggawa sa mga araw na ito.

Kaya, dahil sa paglitaw ng hindi inaasahang gawain, sa kagyat na pagpapatupad kung saan, sa ilalim ng anumang mga pangyayari, ang normal na aktibidad ng samahan sa kabuuan ay nakasalalay, ngunit dati ay imposible na magplano at mahulaan ito sa bahagi ng pamamahala, may karapatan ang employer na tawagan ang empleyado tuwing weekend. Gayunpaman, ang sitwasyon sa itaas ay kinakailangang nagpapahiwatig ng nakasulat na pahintulot ng empleyado alinsunod sa ikalawang bahagi ng Artikulo 113 ng Russian Labor Code.

Halimbawa, pumasok sa trabaho sa araw ng pahinga Maaari kang mga empleyado ng departamento ng accounting sa panahon ng pagsusumite ng mga pahayag sa pananalapi. Kaya, ilang araw bago o sa bisperas ng iminungkahing paglabas, ang empleyado ay nagsasagawa na mag-isyu ng nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa mga araw ng pahinga. Mahalagang idagdag na ang tagal ng panahon kung saan kinakailangan upang bigyan ng babala ang empleyado ay hindi pa itinatag ng batas. Pagkatapos, kapag ang employer ay walang oras upang makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado upang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa (halimbawa, ang empleyado ay sumang-ayon, ngunit sa salita lamang), posible at kinakailangan na isagawa ang operasyong ito sa mismong araw kung kailan siya papunta sa trabaho.

Mahigpit na tungkulin

Bilang karagdagan sa impormasyon sa itaas, may kasalukuyang mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nangakong pumasok sa trabaho sa mga holiday o katapusan ng linggo kahit na hindi siya nagbigay ng kanyang sariling pahintulot dito. Kabilang sa mga ito ay ang mga sumusunod na item:

• Pagpunta sa trabaho upang alisin o maiwasan ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna, aksidente sa industriya o sakuna.
• Trabaho sa katapusan ng linggo (TC RF) upang maiwasan ang pagkasira o pagkasira ng mga complex ng ari-arian ng nangungupahan, pag-aari ng munisipyo o estado, pati na rin ang mga aksidente.
• Pagpunta sa trabaho upang matupad ang mga utos, ang pangangailangan para sa kung saan ay nakakondisyon sa pamamagitan ng pagpapakilala ng batas militar o isang estado ng emerhensiya, pati na rin ang kagyat na trabaho sa ilalim ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari, iyon ay, sa kaso ng sakuna o banta nito. Kabilang dito ang sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic. Bilang karagdagan sa mga pangyayari sa itaas, kinakailangang bigyang-pansin ang iba pang mga kaso na sa isang paraan o iba pa ay nagsasapanganib sa normal na mga kondisyon ng pamumuhay o direkta sa buhay ng lipunan (bahagi nito). Kailangang idagdag iyon upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa kasong ito ay kinokontrol ng mga talata 1-3 ng ikatlong bahagi ng Artikulo 113 ng Russian Labor Code.

Mga kapaki-pakinabang na serbisyo at karagdagang impormasyon

Kailan ito legal na posible overtime na trabaho sa isang day off? Ngayon, maaari mong malaman kung aling araw sa kasalukuyang 2017 ay isang holiday, katapusan ng linggo o pinaikling, mayroong isang pagkakataon sa kalendaryo ng produksyon. Sa pamamagitan nito maaari kang makakuha ng impormasyon tungkol sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho bawat quarter, buwan o linggo, na napapailalim sa iba't ibang haba ng linggo ng pagtatrabaho.

Dapat pansinin na hindi kasama dito ang pagtumbas ng trabaho sa Linggo o Sabado alinsunod sa iskedyul ng shift sa trabaho sa katapusan ng linggo. Kapag ang shift ay bumagsak sa isang holiday, ang aplikasyon ng mga probisyon ng Artikulo 113 ng Russian labor legislation ay may kaugnayan. Sa kasalukuyan, binibigyang-diin ng hudikatura na ang mga pista opisyal ay para sa ganap na lahat ng empleyado. iba't ibang kumpanya, na hindi nakadepende sa kung ang trabaho sa mga araw na ito ay ibinibigay sa iskedyul ng shift.

Kaya, kapag ang isang tao na nagtatrabaho sa shift mode sa isang holiday ay kasangkot sa pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa (kahit na ang araw na ito ay nakilala bilang isang manggagawa alinsunod sa iskedyul), ang pagbabayad para sa trabaho ay ginawa sa mas mataas na rate.

Napapanahong dokumentasyon para sa pagtawag sa isang empleyado

Sa ngayon, ang pangunahing papel, na nagsisilbing batayan para sa pag-akit sa isang empleyado na magtrabaho sa mga araw na walang pasok at katapusan ng linggo, ay order ng trabaho sa katapusan ng linggo (sample) ipinakita sa itaas). Ang probisyong ito ay tumutugma sa ikawalong bahagi ng Artikulo 113 ng batas sa paggawa ng Russia. Mahalagang tandaan na ang disenyo nito ay ginawa sa isang di-makatwirang anyo. Gayunpaman, ipinakita ng pagsasanay na ang alinman sa isang holiday ay may kasamang ilang mga kinakailangan na may kaugnayan sa proseso ng pagpaparehistro mismo. Kabilang sa mga ito ay ang mga sumusunod na item:

• Ang ipinag-uutos na indikasyon ng apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado.
• Mga partikular na araw kung kailan dapat magtrabaho ang isang empleyado.
• Mag-utos na magtrabaho sa isang araw na walang pasok kasama rin ang structural unit kung saan magtatrabaho ang empleyado.

Upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo, ipinapayong gumuhit ng isang order sa dalawang kopya at mag-isyu ng isang papel sa empleyado laban sa lagda. Kaya, ang parehong partido ay magkakaroon ng dokumentaryong ebidensya ng tawag na ito, at kung kinakailangan, ang employer ay makakapagbigay ng ebidensya na ang empleyado ay naabisuhan tungkol sa tawag sa isang weekend o holiday. Bilang karagdagan, maaari mong hilingin sa empleyado na mag-isyu pagpayag na magtrabaho sa araw ng pahinga hiwalay na papel. Dapat itong idagdag na ang pagbalangkas nito ay tumutugma din libreng anyo.

Mga aktwal na form ngayon

Mahalagang tandaan na ngayon, pati na rin ang iba pang mga kondisyon, ay tinutukoy ng isang order na iginuhit alinsunod sa isa sa dalawang anyo:

• T-12 "Talahanayan ng pagkalkula ng sahod at accounting para sa mga oras ng trabaho."
• T-13 "Time sheet".

Sa pamamagitan ng paraan, kasalukuyang may pangatlong opsyon para sa pag-isyu ng isang order, ngunit ito ay ginagamit nang mas madalas. Kaya, posible na magbigay sa isang papel na iginuhit nang direkta ng ulo, dalawang linya para sa empleyado na pirmahan: "Sumasang-ayon" at "Hindi sumasang-ayon". Ang teksto ng utos ay dapat magsama ng isang sipi mula sa ikalawang bahagi ng Artikulo 113 ng batas sa paggawa ng Russia na nagpapahiwatig ng karapatan ng empleyado na tumanggi na magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Sa pamamagitan ng paraan, sa kaso ng pahintulot, ang empleyado ay inaasahang makatanggap ng kabayaran o pahinga para sa trabaho sa isang araw na pahinga RF).

Dapat pansinin na ang pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa ng isang empleyado sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo ay dapat ding maipakita sa time sheet (ang mga pinag-isang form sa itaas). Upang gawin ito, sa naaangkop na hanay sa ilalim ng petsa sa itaas na bahagi ng cell, ipasok ang code mula sa mga titik na "PB" o mula sa mga numerong "03". Pinag-uusapan niya ang tagal ng trabaho kapag pista opisyal at katapusan ng linggo. Sa ilalim ng cell, kailangan mong ipahiwatig ang tiyak na bilang ng mga oras na nagtrabaho ang empleyado sa araw na iyon.

Pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok (Labor Code ng Russian Federation)

Sa kasalukuyan, ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa pagbabayad ng mga empleyado para sa trabaho sa mga holiday at weekend. Kabilang sa mga ito ay ang mga sumusunod na item:

• Probisyon ng karagdagang araw para sa pahinga at karaniwang pagbabayad ng araw.
• Doble pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok (Labor Code Art. 153).

Dapat tandaan na ang opsyon ng pagtanggap ng kabayaran ay direktang pinili ng empleyado. Siya ay may karapatan na gumuhit ng isang hiwalay na dokumento ng aplikasyon pagkatapos ng katapusan ng linggo, holiday o ipahiwatig ang kinakailangang impormasyon sa pahintulot, na iginuhit sa pagsulat at isinumite bago pumunta sa trabaho.

Karagdagang suweldo para sa trabaho

Kung hawakan natin ang paksa ng isang tiyak na halaga ng surcharge, depende ito sa sahod ng empleyado. Kaya, kaugnay ng mga pieceworker, ang bayad sa kompensasyon ay dapat itatag sa halagang katumbas o mas malaki kaysa sa double piece rate, at may kaugnayan sa mga taong ang trabaho ay binabayaran alinsunod sa araw-araw (oras-oras) na mga rate ng taripa, sa halagang katumbas ng o mas malaki kaysa sa dobleng rate. Bilang karagdagan, ito ay tinutukoy ng mga patakaran na direktang itinatag ng employer. Ang mga probisyong ito ay kinokontrol ng unang bahagi ng Artikulo 153 ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ito ay magiging kapaki-pakinabang upang isaalang-alang tiyak na halimbawa kung paano ang employer ay nagsasagawa na magbayad para sa trabaho sa isang holiday para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa kapag ang huli ay pumili ng isang bayad sa kompensasyon, at hindi isang karagdagang araw ng pahinga.

Mga halimbawa

Kaya, para sa mga nagsisimula, magiging kapaki-pakinabang na pamilyar ang iyong sarili sa pagkalkula ng halaga ng pagbabayad ng kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo sa kaso ng pagbabayad ng piecework para sa aktibidad ng paggawa. Ang Employee X ay nagtatrabaho bilang isang courier. Noong Mayo ngayong taon, naghatid siya ng mga komersyal na produkto alinsunod sa 109 na mga address. Kasabay nito, isinagawa niya ang kanyang sariling mga tungkulin sa paggawa noong 05/01/2017 at 05/09/2017. Hindi lihim na ang mga araw na ito ay itinuturing na mga pista opisyal. Ang courier ay gumawa ng labing-apat na biyahe sa loob ng dalawang araw. Sa kasong ito, ang halaga ng pagbabayad para sa anumang pag-alis ay 250 rubles.

Maaari mong kalkulahin ang pangunahing suweldo para sa Mayo, maliban sa pagsasaalang-alang sa trabaho sa mga pista opisyal, tulad ng sumusunod: (109 - 14) x 250 \u003d 23,750 rubles. Ang karagdagang pagbabayad para sa pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa noong 05/01/2017 at 05/09/2017 ay: 14 x 250 x 2 = 7000 rubles. Oo, ang kabuuan sahod ang courier ay katumbas ng 30,750 rubles.

Bilang karagdagan, maipapayo na kalkulahin ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo sa kaso ng mga sahod alinsunod sa oras-oras na sahod. Noong Mayo ngayong taon, nagtrabaho ang empleyado ng 151 oras. Dapat itong isaalang-alang na ginawa niya ang kanyang sariling mga tungkulin sa paggawa noong Sabado (05/20/2017) at nagtrabaho ng walong oras. Kung saan kabayaran bawat Oras katumbas ng 350 rubles kada oras.

Kaya, ang pangunahing plano sa suweldo para sa isang buwanang panahon, kung hindi mo isinasaalang-alang ang trabaho sa isang araw na walang pasok, ay: (151 - 8) x 350 \u003d 50,050 rubles. Ang karagdagang bayad para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang araw na walang pasok ay: 8 x 350 x 2 = 5600. Kaya, ang kabuuang suweldo ng courier para sa Mayo ng kasalukuyang taon ay 55,650 rubles.

Dapat tandaan na sa pamamagitan ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation, lamang minimum na halaga mga surcharge para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa paggawa sa mga holiday at weekend. Ang istraktura ay may karapatang magtatag ng isang tiyak na halaga nang nakapag-iisa sa pamamagitan ng pagsulat ng probisyong ito sa labor (collective) agreement. Bilang karagdagan, pinapayagan ng batas sa buwis ng Russia ang ganap na kabuuang halaga ng karagdagang bayad na maisaalang-alang sa mga gastos sa payroll para sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita.

Kabayaran bilang dagdag na araw ng pahinga

Sa huling kabanata, angkop na isaalang-alang ang gayong opsyon para sa pagbabayad ng trabaho sa isang holiday o araw ng pahinga bilang karagdagang araw ng pahinga. Gayunpaman, sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga nuances. Sa una, dapat tandaan na upang makatanggap ng naturang kabayaran, ang empleyado, sa isang paraan o iba pa, ay nagsasagawa na ipahayag ang kanyang sariling pahintulot sa pamamagitan ng pagpuno ng naaangkop na aplikasyon sa anumang anyo. Dapat itong idagdag na posible ring magpahiwatig ng napapanahong impormasyon sa isang nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa isang holiday o katapusan ng linggo. Ang kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng direktang indikasyon ngayon, gayunpaman, binibigyang-diin ng mga awtoridad ng hudisyal na ang isang simpleng pirma sa isang order na tumawag sa isang empleyado sa isang holiday o day off ay hindi sapat upang bigyan siya ng karagdagang araw ng magpahinga.

Bilang karagdagan, ito ay ang pagkakaroon ng nakasulat na pahintulot sa bahagi ng empleyado na makatanggap ng karagdagang pahinga sa isang paraan o iba pa ay magbibigay-daan sa hinaharap upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo sa empleyado, pati na rin kumpirmahin ang katotohanan na siya ay pinili ang partikular na uri ng kompensasyon na ito. Mahalagang tandaan na sa kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation ay walang mahigpit na indikasyon kung kailan dapat bigyan ng employer ang empleyado ng isang araw ng pahinga. Iyon ang dahilan kung bakit ang huli ay may karapatang humiling ng ganap na anumang araw sa sarili nitong pagpapasya.

Kung sakaling ang isang empleyado ay nagpasya na huminto, ngunit ang trabaho sa isang holiday o araw ng pahinga ay nananatiling hindi nabayaran para sa kanya na may karagdagang araw ng pahinga o sa materyal na mga termino, pagkatapos ay dapat ipadala sa kanya ang kabayaran sa pera. Pagkatapos, kapag ang isang empleyado ay arbitraryong kumuha ng "araw na pahinga", nang hindi sumasang-ayon dito sa employer nang maaga, ang pag-uugali na ito ay karaniwang kinikilala bilang pagliban, na nangangahulugang nag-uusap kami tungkol na sa isang parusang pandisiplina (karaniwan, sa anyo ng isang paliwanag na tala nang direkta mula sa nakakasakit na empleyado). Ang lahat dito ay nakasalalay lamang sa kabigatan ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado, dahil ang tatlong pangunahing uri ng mga parusa sa pagdidisiplina na kilala ngayon (paliwanag, pagsaway o pagpapaalis) ay inilalapat sa iba't ibang mga kaso.

Ayon kay Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal. Gayunpaman, ang tuntunin ng batas na ito ay may ilang mga eksepsiyon na nagbibigay-daan sa iyong isali ang isang empleyado sa trabaho sa isang weekend o holiday sa ilang mga kaso at napapailalim sa ilang mga kundisyon. Isaalang-alang natin nang mas detalyado.

Sa mga non-working holiday ay pinapayagan:

- trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa produksyon at teknikal na mga kondisyon (patuloy na nagpapatakbo ng mga organisasyon);

- trabahong dulot ng pangangailangang pagsilbihan ang populasyon;

— agarang pagkukumpuni at pagkarga at pagbabawas ng mga operasyon.

Dapat pansinin kaagad na may mga kategorya ng mga manggagawa na mahigpit na ipinagbabawal na masangkot sa trabaho tuwing weekend at non-working holiday, kahit na sila ay nagpahayag ng kanilang pahintulot. ito:

- mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation);

- mga empleyado sa ilalim ng edad na 18, maliban sa mga malikhaing empleyado ng media, mga organisasyon ng cinematography, pati na rin ang mga crew ng telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at pagganap ng mga gawa (Artikulo 268 ng Labor Code RF).

Dapat ding tandaan na ang pagsasagawa ng trabaho sa mga katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal:

- mga taong may kapansanan;

- Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang ay pinapayagan lamang kung hindi nila ito ipinagbabawal para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kasabay nito, dapat silang maging pamilyar sa kanilang lagda sa kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga katulad na legal na kinakailangan ay itinatag din:

- para sa mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 5 taong gulang na walang asawa;

- may kaugnayan sa mga empleyado na may mga batang may kapansanan;

- may kaugnayan sa mga empleyado na nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation).

Weekends at non-working holidays

Ang mga day off (lingguhang walang patid na pahinga) ay dapat ibigay sa lahat ng empleyado. Na may limang araw linggo ng trabaho binibigyan ng dalawang araw na pahinga sa isang linggo, na may anim na araw na pahinga - isang araw na pahinga. Ang pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kasabay nito, ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang panuntunan, sa isang hilera (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pagsususpinde ng trabaho sa katapusan ng linggo ay hindi posible dahil sa produksyon, teknikal at pang-organisasyon na mga kondisyon (shift work; trabaho na ginawa sa isang rotational na batayan), kung gayon ang mga araw ng pahinga ay maaaring ibigay sa iba't ibang araw ng linggo alinsunod sa mga patakaran ng panloob. iskedyul ng paggawa. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay dapat ding kasangkot sa trabaho sa kanilang mga araw na hindi nagtatrabaho ayon sa iskedyul alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. kung paano magtrabaho sa katapusan ng linggo.

Ang mga holiday na hindi nagtatrabaho ay nakalista sa Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa recruitment

Ang paglahok ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay isinasagawa kung kinakailangan upang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho nang maaga, sa kagyat na pagpapatupad kung saan ang normal na operasyon ng samahan sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon ng istruktura ay nakasalalay sa hinaharap , indibidwal na negosyante(Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nakasulat na pahintulot ng mga empleyado ay sapat dito.

Ngunit sa ibang mga kaso, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Kung hindi ito nilikha sa organisasyon, ang employer ay gumagawa ng desisyon na magtrabaho sa mga araw na iyon nang mag-isa.

Exception mula sa pangkalahatang tuntunin itinatag para sa mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang paglahok ng kategoryang ito ng mga manggagawa ay pinapayagan sa paraang itinatag ng mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa paggawa.

Bilang karagdagan, pinapayagan na isali ang mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho nang walang pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

1) upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

2) upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian ng employer, estado o munisipal na ari-arian;

3) upang magsagawa ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, iyon ay, sa kaganapan ng isang sakuna o banta ng kalamidad (sunog, baha , taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa ibang mga kaso, nanganganib sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Pakitandaan na ang paglahok sa naturang gawain ay posible lamang sa mga sitwasyong nagsasapanganib sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Mga aksyon ng employer

Batay sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday ay isinasagawa sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos ng employer. Ang isang awtorisadong tao lamang ang may karapatang gumawa ng naturang desisyon: ang pinuno ng organisasyon o isang taong espesyal na pinagkalooban ng ganoong karapatan sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan , mga dokumentong nagtatag organisasyon ng employer at mga lokal na regulasyon (bahagi 6 ng artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit upang makagawa ng desisyon ang awtorisadong taong ito sa pangangailangang isali ang isang empleyado sa trabaho, kadalasan sa pagsasanay ay isang memorandum / memo ang iginuhit sa kanyang pangalan mula sa agarang superbisor ng mga empleyado na kailangang masangkot sa trabaho.

Ang nasabing dokumento ay dapat maglaman hindi lamang ng isang listahan ng mga kasangkot na manggagawa at mga termino, kundi pati na rin ang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa pangangailangang magsagawa ng trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday (isang aksidente sa produksyon, isang aksidente sa trabaho, ang pangangailangan na magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, atbp. .).

Ang nakasulat na pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa weekend o non-working holiday ay maaaring maibigay sa maraming paraan:

- sa anyo ng isang aplikasyon;

- paglalagay ng marka sa familiarization at kasunduan sa paglahok sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday sa isang memorandum / memo;

- paglalagay ng marka sa familiarization at kasunduan sa pakikipag-ugnayan na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday sa paunawa ng pangangailangang magtrabaho sa naturang araw.

Kung ang mga empleyado ay hindi pamilyar sa memorandum / memo sa pakikipag-ugnayan sa trabaho at hindi nagpahayag ng kanilang pahintulot o nabibilang sa kategorya ng mga tao na dapat pamilyar sa ilalim ng lagda sa kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ( mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na 3 taong gulang, atbp.), pagkatapos ay batay sa isang tala na may isang resolusyon na nakakabit ng tagapamahala, kinakailangan na maghanda ng mga nakasulat na paunawa na kasama ang impormasyon tungkol sa mga karapatan ng empleyado, na nagpapahiwatig ng posibleng mga opsyon sa kompensasyon para sa pagtatrabaho sa weekend o non-working holiday.

Ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer sa mga tauhan sa libreng anyo binuo ng employer. Ang batayan para sa paghahanda ng order ay isang memorandum / memo, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa nakasulat na pahintulot ng mga empleyado (mga personal na pahayag ng mga empleyado, mga abiso ng pakikipag-ugnayan).

Kung sakaling magkaroon ng mga hindi inaasahang sitwasyon na maaaring makaapekto nang masama sa mga tao o sa proseso ng produksyon, inirerekomenda namin na mag-isyu ka ng isang order para sa pangunahing negosyo ng kumpanya, na magre-regulate ng mga aksyon upang maalis o maalis ang posibilidad ng mga negatibong salik.

Pakitandaan na sa kabila ng katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay hindi tumutukoy kung anong oras ang isang nakasulat na utos ng employer ay dapat ibigay, sa anumang kaso, batay sa kahulugan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga dokumento sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat na iguhit nang maaga, bago magsimula ang trabaho sa kanyang araw ng pahinga, at hindi sa araw ng pagtatrabaho pagkatapos ng araw ng pahinga. Samakatuwid, ang isang utos na makisali sa trabaho sa mga katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay hindi maaaring ibigay sa ibang pagkakataon kaysa sa petsa kung kailan aktwal na kasangkot ang mga empleyado sa trabaho.

Sa pagbubuod, gumuhit kami ng ilang mga konklusyon:

1. Ang memorandum/memorandum ay maaaring maglaman ng mga pirma ng mga empleyado na nagpapatunay sa kanilang pagiging pamilyar at pagpayag na masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday. Sa kasong ito, hindi na kailangang humiling ng mga pahayag mula sa mga empleyado na nagkukumpirma ng kanilang pahintulot sa pakikipag-ugnayan at magpadala sa kanila ng mga abiso ng pakikipag-ugnayan.

2. Para sa mga kategorya ng mga empleyado na dapat pamilyar sa karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday sa ilalim ng lagda, ang mga abiso ng pagsali sa mga empleyado na magtrabaho sa isang weekend o non-working holiday ay dapat gawin upang ipaalam sa kanila ang ang karapatang ito. Maaaring itala ng mga empleyado ang kanilang pahintulot o pagtanggi sa mismong abiso at sa anyo ng isang hiwalay na aplikasyon na naka-address sa pinuno ng kumpanya.

3. Kung sa batayan ng Art. 113 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, pinapayagan na kasangkot ang mga empleyado sa trabaho nang walang pahintulot, hindi kinakailangan na humiling ng nakasulat na pahintulot. Ang mga eksepsiyon ay mga taong may kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 5 taong gulang na walang asawa, mga empleyadong may mga anak na may kapansanan at nag-aalaga sa mga miyembro ng pamilyang may sakit alinsunod sa isang medikal na ulat. Bukod dito, may karapatan silang tanggihan ang gawaing ito, dahil ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbubukod na naglilimita sa kanilang karapatan. At ang gayong pagtanggi ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin ang isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

4. Kung, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na opinyon, na may kaugnayan sa mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, ipinagbabawal na makisali sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday, pagkatapos ay awtomatiko silang nabibilang sa kategorya ng mga manggagawa (mga buntis na kababaihan at mga menor de edad), na hindi maaaring kasangkot sa naturang trabaho, kahit na sumang-ayon sila.

5. Kung hindi mo kailangang tumanggap ng nakasulat na pahintulot ng mga empleyado, hindi ka maaaring magpadala ng abiso sa mga empleyado, napapailalim sa pamilyar sa pag-uulat / tala ng serbisyo o order (sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod) ng pinuno, na kinokontrol ang mga aksyon upang maalis o maalis ang posibilidad ng mga negatibong salik, kung saan ang mga deadline ay minarkahan at ang mga empleyado ay nakalista, na kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday.

6. Kung ang empleyado ay gayunpaman ay kasangkot sa trabaho sa isang araw ng pahinga nang hindi nag-isyu ng nakasulat na utos / utos ng employer at nang hindi nakakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, kung gayon ang employer ay kasangkot sa responsibilidad na administratibo(Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

suweldo

Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay itinuturing na trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, na nangangahulugan na ang empleyado ay binabayaran ng naaangkop na mga pagbabayad para sa naturang trabaho (Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay dapat bayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Kung ang mga empleyado sa loob ng balangkas ng shift work ay may isang shift sa isang holiday, walang espesyal na pagpaparehistro ay kinakailangan, ngunit ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa isang mas mataas na halaga:

- pieceworkers - hindi bababa sa double piece rate;

- mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa.

Ang mga empleyado ng suweldo ay dapat bayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo kung ang trabaho ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho. Kung ang buwanang pamantayan ay lumampas - sa halaga ng hindi bababa sa dobleng araw o oras na mga rate bawat araw o isang oras sa suweldo.

Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kaya, ang batas ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa kompensasyon para sa mga katapusan ng linggo o mga holiday na hindi nagtatrabaho. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatang pumili kung paano gagantimpalaan ang naturang trabaho.

Para maiwasan mamaya mga alitan sa paggawa Sa mga empleyado, kanais-nais na hilingin sa kanila ang isang nakasulat na desisyon kung paano dapat bayaran ang naturang trabaho.

Ipagpalagay na kailangan nating ipaalam sa pamamagitan ng sulat na sina Petrov S. V. at Sidorov G. D. ay kasangkot sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Sa paunawa isinulat namin: "... Batay sa Art. 153 Tk RF Ang trabaho sa katapusan ng linggo ay maaaring bayaran sa dobleng laki o maaaring bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi babayaran ... ".

Ang parehong mga empleyado ay dapat magpahiwatig sa kung anong anyo ang maaari silang mabayaran para sa gawaing ito. Alalahanin: Maaaring ipaalam ng empleyado ang tungkol sa kanyang pagnanais (double payment o isa pang araw ng pahinga) sa isang nakasulat na pahayag o gumawa ng isang entry nang direkta sa memorandum / memo o sa abiso. Sa kasong ito, ang nakasulat na kumpirmasyon ng pagpili ng kabayaran ay kasunod na maiiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kasabay nito, ang lahat ng responsableng empleyado na nakalista sa order ay dapat na pamilyar dito sa ilalim ng isang personal na lagda.

Para sa iyong kaalaman. Pakitandaan na ang paglabag ng employer ng Employer na itinatag ng batas upang akitin ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o araw ng kapistahan na hindi nagtatrabaho (ang kawalan ng nakasulat na utos o hindi pagpapagana sa nakasulat na pahintulot ng empleyado) ay hindi maaaring maging batayan para sa pag-alis ng ang kanilang sahod na ginagarantiyahan ng batas para sa naturang trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong magabayan ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russian Federation sa bahagi pinakamababang sukat pagbabayad, ibig sabihin, ang pagbabayad para sa naturang trabaho ay ginawa sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang employer ay hindi makakapagbigay para sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.) mas mataas na bayad.

Nagbibigay ng araw ng pahinga

Kapag pumipili ng isang paraan ng kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ang bawat empleyado ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung ano ang mas kumikita para sa kanya. Sabihin nating nagplano ang isang empleyado ng ilang aktibidad para sa katapusan ng linggo, ngunit naakit siya sa trabaho at pumayag siya. Ngunit ang nakaplano ay nananatiling hindi nakakamit, kaya kailangan niya ng isa pang araw na pahinga para dito. At kung walang mga plano para sa day off at ang empleyado ay handa na hindi magpahinga, pagkatapos ay pipili siya ng dobleng pagbabayad at naiwan nang walang ligal na araw ng pahinga. Lumalabas na sa halip na isang araw ng pahinga sa ilang araw, siya ay nagtrabaho at ginustong tumanggap ng bayad hindi sa doble, ngunit sa single. Ngunit sa halip na araw na ito, na kung saan ay dahil sa kanya ng batas, siya ay nagpasya na magpahinga sa ibang araw - sa isa na nagtatrabaho para sa kanya, iyon ay, sa gayon ipinagpaliban niya ang kanyang araw sa isa pang araw. Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito binabayaran.

Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng karagdagang araw ng pahinga, dapat siyang sumang-ayon sa employer sa isang petsa na katanggap-tanggap sa parehong partido. Maaari itong maging anumang araw ng trabaho o maaaring idagdag ang ganoong araw sa isang bakasyon.

Sa sitwasyon ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga sa kasalukuyang buwan, ang mga employer ay madalas na may tanong: "Magbabago ba ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at ang suweldo ng empleyado para sa buwang ito dahil sa katotohanan na ang araw ng pahinga ay hindi babayaran?" Ang komentaryo sa isyung ito ay nakapaloob sa Liham ni Rostrud na may petsang Pebrero 18, 2013 N PG / 992-6-1. Kaya, ayon sa pangkalahatang mga patakaran, kapag kinakalkula ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting, ang oras kung saan ang empleyado ay pinakawalan mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi kasama. Ayon sa mga opisyal, isang araw ng pahinga ang ibinigay alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na hindi kasama sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho. Kaya, kung ang isang empleyado ay pipili ng araw ng pahinga, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o araw na hindi nagtatrabaho ay binabayaran sa isang halaga, at ang mga sahod sa buwan kung kailan ginamit ang araw ng pahinga ay binabayaran nang buo.

Kapag sinusuri ang teksto ng Liham, ang sagot sa tanong na iniharap kanina ay malinaw na sinusubaybayan. Dahil ang empleyado ay humihingi ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan kung kailan siya tinawag para magtrabaho sa kanyang araw ng pahinga, samakatuwid, isinasaalang-alang ang paglipat ng araw ng pahinga, na binayaran sa isang solong halaga, sa ibang araw ang empleyado ay magtatrabaho sa kanyang buong pamantayan ng oras at tumanggap ng sahod sa buong dami.

Kung isasaalang-alang namin ang sitwasyon kapag ang isang araw ng pahinga ay ibinigay sa susunod na buwan, kung gayon ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa susunod na buwan ay magiging mas kaunti, at ang kasalukuyang isa, ayon sa pagkakabanggit, higit pa sa isang araw na pahinga, na binabayaran sa isang solong halaga.

Sa anumang kaso, kapag pinili ng isang empleyado ang opsyon na magbigay ng isa pang araw ng pahinga, ang "HB" ay ipinasok sa time sheet at ang araw na ito ay hindi binabayaran.

Halimbawa 6. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 katao / oras para sa isang 40 oras na linggo ng pagtatrabaho), ang empleyado ay nagtrabaho sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao / oras) at nagpahinga sa halip na siya noong Setyembre 15 (8 tao / oras), ayon sa pagkakabanggit: 22 araw ng trabaho (176 tao/oras) kasama ang 1 araw na pahinga (8 oras) na binawasan ng 1 araw na pahinga (8 tao/oras) ay katumbas ng 22 araw ng trabaho (176 tao/oras). Ang pamantayan ay nanatiling hindi nagbabago.

Samakatuwid, malinaw nating makikita na sa buwan kung kailan ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang araw ng pahinga at ginustong pagbabayad sa isang solong halaga kasama ang isang araw ng pahinga, ang pamantayan ng mga araw ng trabaho ay pinananatili sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga at pagbibigay ng pahinga. sa ibang araw sa halip.

Halimbawa 7. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 tao / oras). Ang empleyado ay nagtrabaho sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao / oras) at nagpahinga sa halip na siya sa susunod na buwan - Oktubre 6, 2014 (8 tao / oras). Noong Oktubre 2014, ayon sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, 23 araw ng trabaho (184 tao / oras).

Pagkalkula: 22 araw ng pagtatrabaho (176 tao/oras) at 1 araw na walang pasok (8 tao/oras) ay katumbas ng 24 na araw na aktwal na nagtrabaho (184 tao/oras), na tiyak na lumampas sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho noong Setyembre 2014. Noong Nobyembre, may ang karaniwang oras ng pagtatrabaho na 23 araw ng trabaho (184 tao/oras), binawasan ang 1 araw na pahinga na ginamit ng empleyado (8 tao/oras), sa katunayan ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado ay umabot sa 22 araw ng trabaho (176 katao /oras). Dahil dito, bumaba ang rate ng oras ng pagtatrabaho kapag gumagamit ng karagdagang araw ng pahinga sa ibang buwan.

Mula sa kabuuan ng parehong dalawang buwan (Setyembre at Oktubre 2014) nakukuha namin ang balanse ng mga oras ng trabaho - 45 araw ng trabaho (360 tao / oras).

Gayunpaman, tulad ng ipinapakita sa kasanayan, ang ilang mga tagapag-empleyo, na hindi nauunawaan ang prinsipyo sa itaas, ay kumukuha ng mga aplikasyon mula sa mga empleyado para sa pahinga para sa oras na nagtrabaho nang mas maaga at, na inilalagay ang mga oras ng pagtatrabaho sa time sheet, binabayaran sila. Una, dapat pansinin na ang konsepto ng "oras off" ay hindi ibinigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation. At pangalawa, ang mga naturang aksyon nang hindi nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa employer, dahil kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang empleyado sa mga naturang araw, ang employer ay walang makumpirma ang dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho.

Ang Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Marso 11, 2013 N 14-2 / ​​​​3019144-1157 ay maaari ding magsilbing kumpirmasyon ng kawastuhan ng mga halimbawa sa itaas para sa pagkalkula ng mga oras ng pagtatrabaho at sahod para sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo.

Mangyaring tandaan: ang isang empleyado ay maaaring kasangkot sa trabaho hindi lamang para sa isang buong araw, kundi pati na rin para sa bahagi nito (halimbawa, para sa 4 na oras), na dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng employer. Gayunpaman, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang empleyado ay dapat bigyan ng isang buong araw ng pahinga na hindi kasama ang trabaho sa araw na iyon (Rostrud Letter of 03/17/2010 N 731-6-1).

Pagninilay sa time sheet

Alinsunod sa Art. siyam pederal na batas may petsang 06.12.2011 N 402-FZ "Sa Accounting" lahat transaksyon sa negosyo na isinasagawa ng organisasyon ay dapat na dokumentado na may mga nagpapatunay na dokumento. pangunahing dokumento pagkumpirma ng pagpapatupad tungkulin ng paggawa sa ilalim ng kontrata, ay isang time sheet. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay obligado na panatilihin ang isang rekord ng oras na talagang nagtrabaho ng bawat empleyado, at nagtatala sa oras na sheet ng trabaho tuwing Sabado at hindi gumagana.

Mula noong 2013, ang mga organisasyon ay hindi maaaring gamitin ang pinag-isang form N N T-12 o T-13, ngunit bumuo ng kanilang sariling anyo ng time sheet at aprubahan ito sa patakaran ng accounting ng samahan. Ngunit sa anumang kaso, ang time sheet ay dapat, dahil sa kawalan nito mga awtoridad sa buwis ibukod ang iyong mga gastos sa paggawa mula sa mga gastos, dahil itinuturing nilang hindi dokumentado ang mga ito.

At sa kaso ng pagtuklas ng anumang mga paglabag na nauugnay sa hindi tamang pagkumpleto ng time sheet, sa panahon ng mga pagsusuri labor inspectorate Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay ng responsibilidad sa pangangasiwa.

Mga simbolo para sa mga oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho na maaaring gamitin sa time sheet:

"RV" - pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok;

"Ako" - turnout sa trabaho;

"B" - isang araw na walang pasok;

Ang "NV" ay isang walang bayad na day off.

Kaya, posible na kasangkot ang mga empleyado sa trabaho tuwing katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho pista opisyal, ngunit ang ilang mga kondisyon ay dapat na sundin at ang itinatag pamamaraan ay dapat na sinundan. Bukod dito, ang trabaho sa mga araw ng pahinga ay hindi dapat sistematiko at maaaring mangyari sa pana-panahon (sporadically), kung kinakailangan upang maisagawa ang hindi inaasahang mga gawain nang maaga. Kung sa tuloy-tuloy mga organisasyong nagpapatakbo ang ganitong gawain ay regular na isinasagawa, ipinapayong baguhin ang iskedyul ng trabaho (bilang isang opsyon, magtatag ng shift work).

Ang isyu ng pagbabayad ng oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ay lubhang nauugnay, dahil madalas sa Araw-araw na buhay tayo ay nahaharap sa mga sitwasyon kung kailan kinakailangan na magtrabaho sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal. At para sa marami, ang ganitong trabaho sa isang pinakahihintay na araw ng pahinga ay hindi karaniwan. Huwag magmadali at tiyak na sabihing "hindi" sa iyong pinuno. Ayon sa batas na may bisa sa Russia, kung ang pagkakaroon ng isang empleyado ay kinakailangan sa isang weekend o isang pampublikong pampublikong bakasyon, ang kompensasyon ay garantisadong sa kanya.

Paano ako makakakuha ng isang karapat-dapat na pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo

Ito ay maaaring parehong direktang dobleng bayad para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo, at ang kasunod na probisyon ng isang araw ng pahinga sa hinaharap, gayunpaman, pagkatapos ay pagpunta sa trabaho, sa kasamaang-palad, ay binabayaran sa isang solong halaga. Aling mga araw ang dapat ituring na mga pista opisyal at, samakatuwid, mga araw na walang pasok (bilang karagdagan sa karaniwang tinatanggap na mga pista opisyal na tinukoy sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), anong uri ng kabayaran ang aasahan para sa isang empleyado na nagtrabaho sa mga pista opisyal, ano ang pamamaraan para sa pag-aayos ng trabaho sa mga pista opisyal, atbp. - lahat ng mga panuntunang ito ay maaaring ireseta ng kumpanya sa mga lokal na regulasyon.

Kung walang sinabi tungkol dito sa mga dokumento ng regulasyon, ang ehersisyo ng paggawa ay may karapatan na pumili ng isa o ibang kabayaran sa kasong ito para sa empleyado. At medyo madalas, pinipili ng mga empleyado ang "time off", sa madaling salita, ang pagkakaloob ng karagdagang mga araw ng pahinga para sa dami ng oras na sila ay nagtrabaho na.

Bago payagang magsimula ang isang empleyado mga responsibilidad sa trabaho Sa iyong (ayon sa timesheet) araw o hindi nagtatrabaho holiday, ito ay dapat na ang tagapag-empleyo ay lumilikha ng isang order at familializes ang empleyado dito "sa ilalim ng lagda". Bilang isang patakaran, ang utos na ito ay kinakailangan upang maisulat ng employer ang petsa ng karagdagang paglabas, ang nakaplanong oras ng pagtatrabaho, araw o araw, at kung anong uri ng kabayaran ang ginagarantiyahan ng dobleng sahod o kasunod na pahinga para sa trabaho sa araw ng pahinga. .

Kung, sa order para sa kabayaran para sa oras ng pagtatrabaho walang sinabi, ang empleyado mismo ay maaaring gumawa ng desisyon at magsulat ng isang aplikasyon para sa isang karagdagang (gaya ng tawag dito ng Labor Code) araw ng pahinga. Ang naturang aplikasyon para sa time off bilang isang solong sample-form ay hindi itinatadhana ng batas. Ang isang sample na aplikasyon para sa time off ay maaaring hilingin mula sa departamento ng human resources ng kumpanya. Posible na sa iyong organisasyon ang form para sa pagsulat ng naturang pahayag ay libre.

Mahalaga! Ang pangunahing bagay ay ang application na ito para sa oras ng bakasyon ay naglalaman ng impormasyon na nais ng empleyado na makapagpahinga para sa gawaing ginawa nang mas maaga, na nahulog sa isang araw na hindi nagtatrabaho (dahil sa mga pista opisyal), alinsunod sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang ulo ay obligado lamang na tanggapin ang naturang pahayag na may isang kahilingan na magbigay ng bakasyon para sa dati nang tapos na trabaho at magbigay ng kinakailangang pahinga. At sa report card, ang pangangailangan na magtrabaho ay ipinahiwatig bilang "PB", iyon ay, isang araw ng trabaho, o ang code na "03". Nasa ibaba ang bilang ng mga oras na nagtrabaho, ang araw ng pahinga, bilang isang OB, o ang pagtatalaga na may code na "27".

Basahin din Mga tampok ng pagbabayad ng sick leave para sa pangangalaga ng bata sa 2019, kung ilang araw ang binabayaran

Paano babayaran ang trabaho sa katapusan ng linggo?

Kung ang kahilingan para sa isang araw ng pahinga ay nasiyahan, ang trabaho sa isang araw ng pahinga o isang pangkalahatang tinatanggap na holiday ay babayaran sa isang solong halaga, at ang susunod na araw ng pahinga mismo ay hindi binabayaran, tulad ng nakasaad sa Art. 153 bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ayon sa mga paliwanag ng Rostrud at ng Ministry of Labor ng Russia, ang buwan kung saan ang empleyado ay binigyan ng karagdagang araw para sa pahinga ay binabayaran nang buo (ang buwanang suweldo ay dapat bayaran nang buo).

Upang maunawaan kung paano kinakalkula at binabayaran ang kompensasyon para sa oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, kung gaano karaming araw ng trabaho ang ipahiwatig sa time sheet bawat buwan, at kung ano ang buong suweldo ng empleyado sa huli, ito ay kinakailangan upang isaalang-alang ang dalawang tinatayang mga senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan gamit ang isang halimbawa.

Ang unang opsyon ay kapag ang empleyado ay gumuhit ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan

Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang kumpanya na may 5 araw na linggo ng trabaho, walong oras sa isang araw. Siya ay may buwanang suweldo, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyadong ito ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng buwan na itinakda ng kalendaryo ng produksyon. At nang lumitaw ang pangangailangan sa produksyon, dinala siya sa trabaho sa isang holiday para sa buong walong oras na araw ng trabaho.

Pagkasulat, nakatanggap siya ng karagdagang araw ng pahinga sa parehong buwan. Kapag ang accounting sa report card, magkakaroon ng mga marka na may mga titik na "I" (hitsura) - ito ang lahat ng kanyang mga araw ng trabaho (lumalabas na ang buwanang pamantayan ng dami ng oras ng pagtatrabaho ay nakumpleto), "RV" ay ipinagdiriwang ang isang araw sa isang holiday na nagsasaad ng oras-oras na tagal at ang "OV" ay isang araw na bakasyon.

Ayon sa report card, ang buong suweldo para sa buwan ay maiipon, at makakatanggap din siya ng bayad para sa mga oras na nagtrabaho sa holiday. Ang halaga ng surcharge na ito ay madaling kalkulahin. Upang gawin ito, kinakailangan upang i-multiply ang bahagi ng kanyang suweldo kada oras sa aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang holiday. Lumalabas na, bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay sinisingil ng isang solong rate ng taripa bawat araw, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pananatili sa lugar ng trabaho sa mga pista opisyal ay binabayaran ng isa pang araw na ibinigay sa isang petsa sa hinaharap, at ang limitasyon ng oras para sa buwan ay hindi lumampas.

Ang pangalawang opsyon - ang araw ng pahinga ay ibibigay sa susunod na buwan

Ang mga kondisyon ay nananatiling pareho. Ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang organisasyon na may 8 oras na araw, limang araw sa isang linggo. SA kontrata sa pagtatrabaho kasama na rin ang monthly salary. Ginagawa ng empleyado ang buong pamantayan ng kinakailangang oras ng pagtatrabaho bawat buwan. At kaya nangyari na siya ay kasangkot sa isang araw upang magsagawa ng trabaho, kung sakaling may pangangailangan sa produksyon, sa isang holiday para sa buong shift. Ngayon lang siya nagsulat ng application for time off next month.

Kadalasan, ang mga tagapamahala ay napipilitan, dahil sa ilang mga pangyayari, na isali ang mga empleyado sa mga araw ng kanilang legal na pahinga, kabilang ang mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal. Upang maiwasan ang mga paghahabol sa hinaharap laban sa tagapag-empleyo at maiwasan ang iba't ibang hindi kasiya-siyang kwento na hindi pinapansin ang pag-access sa lugar ng trabaho, kailangan mong idokumento nang mabuti ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, ginagawa itong legal na tama. Kung hindi ito nagawa, sa hinaharap maaari itong humantong sa mga sitwasyon ng salungatan sa mga empleyado ng kumpanya, na, sa turn, ay magdudulot ng paglilitis.

Kailan magdiwang - nagpasya mula sa itaas

Ang batas ay nagbibigay ng opisyal na inaprubahang iskedyul ng mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho sa ating bansa. Ang listahan ng mga araw na walang pasok ay inaaprubahan taun-taon. Kung ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isa sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho na itinakda sa kontrata, kung gayon ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng isang pambihirang bayad na araw ng pahinga o magbayad para sa trabaho sa dobleng halaga.

Paano ka binabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok? Tuklasin natin ang paksa nang mas detalyado.

Atraksyon na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Upang ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga, dapat mong makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot nang maaga upang maisagawa ang pagkilos na ito. Isang paunang kinakailangan ay nakasulat na pahintulot, at hindi pasalita. Sa sandaling ito itinatadhana sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa. Sa iba pang mga bagay, titiyakin ng pahintulot na ito ang nilalaman ng utos upang maakit ang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Kailan hindi kinakailangan ang isang positibong tugon?

May mga sitwasyong itinakda ng batas kapag ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang hikayatin ang isang empleyado na magtrabaho nang hindi nakaiskedyul. Kabilang sa mga ganitong pangyayari ang:

1. Pag-iwas sa pagkakaroon ng isang sakuna o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang aksidente na naganap na.

2. Pag-iwas sa mga aksidente sa industriya.

3. Ang pangangailangang magsagawa kagyat na trabaho, ang pangangailangan na lumitaw dahil sa deklarasyon ng batas militar o isang estado ng emerhensiya sa isang partikular na lugar.

Malinaw, ang mga pangyayaring ito ay kakaunti at, sa kabutihang palad, ang mga ito ay bihirang mangyari. Samakatuwid, sa karamihan ng mga kaso, kakailanganing kumuha ng boluntaryong pahintulot ng empleyado na isali siya sa trabaho sa isang legal na araw ng pahinga o holiday.

Mga paraan upang ipaalam ang tungkol sa mga aktibidad sa trabaho

Paano ka binabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok? Ito ay depende sa ilang mga pangyayari.

Ang organisasyon ay may karapatan na independiyenteng matukoy ang form kung saan aabisuhan ang empleyado tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa isang araw ng pahinga. Ang pinakakaraniwang anyo ay isang alok o paunawa. Ang dokumento ng abiso ay dapat maglaman ng mga dahilan para sa pagpunta sa trabaho, ang oras at petsa, at mga opsyon sa kompensasyon. Ang empleyado, pagkatapos ng familiarization, ay nag-endorso ng dokumento na may pirma. Kung kinakailangan, maaari mong tukuyin ang napiling paraan ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Kung ang pagpipilian ay nahulog sa isang karagdagang araw ng pahinga, ngunit ang empleyado ay hindi maaaring partikular na ipahiwatig ang petsa, pagkatapos ay sa hinaharap ay magsusulat siya ng isa pang pahayag.

Sino ang may karapatang tumanggi?

May mga kategorya ng mga mamamayan, kabilang ang mga may kapansanan, mga menor de edad, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak may kapansanan, na dapat i-highlight sa isang hiwalay na hanay, dahil, bilang karagdagan sa pagpirma ng pahintulot sa sahod sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, kinukumpirma rin nila ang kanilang kamalayan sa posibilidad ng pagtanggi na magtrabaho sa oras na ito sa prinsipyo.

Gumagawa ng order

Ang pagkakaroon ng natanggap na nakasulat na pahintulot ng empleyado na makisali sa trabaho sa isang araw ng pahinga, ang employer ay maaaring mag-isyu ng naaangkop na utos. Pangkalahatang anyo ay wala para sa kanya. Minsan ang tagapag-empleyo ay maaaring magpasya na hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang order. Ito ay dahil sa hindi pagpayag ng employer na panatilihin ang mga rekord ng trabaho sa isang araw na walang pasok sa dobleng dami o upang bigyan siya ng karagdagang araw ng pahinga. Gayunpaman, ang pagsasanay na ito ay medyo mapanira at puno ng hindi mahuhulaan na mga kahihinatnan.

SA hudisyal na kasanayan ang karamihan sa mga naturang salungatan ay nareresolba hindi pabor sa employer. Bilang isang tuntunin, hindi mahirap para sa isang empleyado na patunayan ang katotohanan ng pagtatrabaho sa isang legal na araw ng pahinga. Ang base ng ebidensya ay maaaring mga pahayag ng saksi, mga dokumento, isang oral order mula sa employer, atbp.

Ang paglutas ng naturang mga salungatan sa korte na pabor sa empleyado ay puno ng ilang mga kahihinatnan para sa employer sa anyo ng malalaking multa. Upang maiwasan ang gayong mga kahihinatnan, kinakailangan na gumuhit ng lahat Mga kinakailangang dokumento napapanahon at tama.

Pinansyal na kabayaran

Ang Weekend Work Act ay nag-uutos na kung ang isang empleyado ay umalis sa panahong ito, ang kabayaran ay dapat na garantisadong, dahil ang gayong mga pangyayari ay lumalabag sa kanyang mga karapatan sa legal na pahinga, na itinakda sa Konstitusyon. Ang kabayaran, gaya ng nabanggit sa itaas, ay maaaring cash (sa dobleng dami) o sa anyo ng bayad na oras ng pahinga.

Paano ka binabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok? Pag-uusapan pa natin ito. Batas ang magsisilbing batayan natin.

Ang Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagmumungkahi na para sa pagpunta sa lugar ng trabaho sa isang araw na walang pasok, dapat kang gantimpalaan ng dobleng halaga. Sa ganitong paraan:

1. Ang mga empleyado sa piecework ay nagbabayad ng doble sa rate para sa mga oras na nagtrabaho.

2. Ang mga empleyadong may oras-oras na sahod ay doble rate ng taripa para sa trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang nakapirming buwanang suweldo, kung gayon ang dalawang paraan ng pagbabayad ay posible alinsunod sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Kung ang pamantayan ng mga oras sa kasalukuyang buwan ay hindi lalampas, kung gayon ang kabayaran ay kinakalkula batay sa isang araw-araw na nakapirming rate, na binabayaran nang lampas sa itinatag na suweldo.

2. Kung lumampas ang buwanang rate, ang halaga ng kabayaran ay hindi bababa sa doble ng halaga ng nakapirming rate.

Ang aplikasyon ay hindi magiging kalabisan.

Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na kumuha ng isang araw ng pahinga bilang kabayaran, ngunit hindi maibigay ang eksaktong petsa, pagkatapos ay kakailanganin niyang magsulat ng isang pahayag. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga karagdagang aplikasyon ay hindi kinakailangan upang makatanggap ng kabayaran, ngunit hindi sila magiging labis at makakatulong upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa employer. Mas madalas, mas kumikita ang monetary compensation kaysa sa karagdagang pahinga. Mahalaga, gayunpaman, na ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula nang tama, lalo na pagdating sa oras-oras na bayad. Pangkasalukuyan din ang isyu ng pagtatrabaho sa isang day off na may iskedyul ng shift.

Ang pinakamadaling paraan upang kalkulahin ang kabayaran ay para sa mga empleyadong hindi nag-sick leave sa buwan ng trabaho at hindi pumunta sa mga business trip. Pamantayan sa pagtatrabaho sa kasong ito, hindi ito lalampas, ayon sa pagkakabanggit, ang empleyado ay tiyak na may karapatang makatanggap ng gantimpala sa pera para sa paglabas sa isang araw ng pahinga. Ang impormasyon tungkol sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok sa isang business trip ay interesado sa marami.

Oras ng kabayaran

Paano binabayaran ang trabaho sa isang araw na walang pasok maliban sa kabayaran sa pera?

Hindi lahat ng empleyado na nakakakuha ng pagkakataong pumili sa pagitan ng kabayaran at hindi pangkaraniwang oras ng pahinga ay pinipili ang una. May mga mas gusto ng dagdag na araw ng pahinga sa anumang oras na maginhawa para sa kanila.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang empleyado ay may karapatang magpahiwatig ng isang maginhawang petsa para sa araw na walang pasok na nasa yugto na ng familiarization at pagpirma ng pahintulot na matanggap sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Sa kasong ito, sa panahon ng pagpapatupad ng utos, ang employer ay gagawa ng isang sugnay dito na ang kabayaran ay magiging karagdagang libreng oras sa isang tiyak na petsa. Kung ang empleyado ay hindi handa na magbigay ng isang tiyak na bilang ng mga araw ng pahinga, pagkatapos bago ang tamang araw ay magsusulat siya ng kaukulang aplikasyon para sa isang araw ng pahinga bilang kabayaran. Ang aplikasyon ay dapat pirmahan ng employer.

Nakasaad sa Article 153 ng Labor Code na kahit gaano karaming oras ang trabaho ng isang empleyado sa weekend o holiday, siya ay may karapatan pa rin sa isang buong araw na pahinga. Ang patakarang ito ay sinusunod din ng Rostrud. Dapat na pamilyar ang empleyado sa ilalim ng lagda sa utos na magbigay ng karagdagang araw ng pahinga.

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay aalis sa trabaho sa isang karagdagang araw ng pahinga, ang araw na ito ay binabayaran alinsunod sa Labor Code. Ang karagdagang araw na ito ay kabayaran para sa araw na lumabas ang empleyado pagkalipas ng mga oras. Kung iba ang hitsura ng panuntunang ito at hindi napanatili ang pagbabayad, hindi ito maituturing na kabayaran, dahil ituturing itong bakasyon sa sariling gastos.

Ito ay lalong mahalaga kung paano markahan ng employer ang araw ng pagliban ng empleyado sa time sheet. Ang kaukulang marka ay ginawa sa isang espesyal na programa o report card. Kung hindi, ang isang hindi wastong ibinigay na kawalan ng isang empleyado ay maaaring magdulot ng hindi kasiya-siyang kahihinatnan para sa employer.

Kailan mag-day off?

Ang isang araw na walang pasok ay maaaring gawin pareho sa kasalukuyang buwan, kapag ang paglabas ay naganap sa isang libreng araw, o sa anumang iba pang oras. Ang batas ay hindi nagbibigay ng mahigpit na paghihigpit sa bagay na ito. Magbigay tayo ng isang halimbawa: ang isang empleyado ay nagtrabaho ng isang Sabado na nagtatrabaho sa Agosto, sa parehong buwan ay hindi siya nag-day off. Sa kasong ito, ang kanyang mga kita ay magiging katumbas ng buong suweldo kasama ang isang araw ng kabayaran. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na kumuha ng isang araw ng pahinga sa Setyembre, pagkatapos ay sa Agosto at Setyembre ay magkakaroon siya ng buong suweldo nang walang anumang mga pagbabawas.

Ang lahat ng mga kalkulasyon sa itaas ay batay sa aktwal na mga oras na nagtrabaho. Kung ang pamantayan ay hindi nagawa, pagkatapos ay ang pagkalkula ay ginawa ayon sa Labor Code, na isinasaalang-alang ang bawat partikular na kaso.

Umalis o kabayaran?

Sa pagsasagawa, lumalabas na ang mga employer ay may maraming problema sa pagbibigay ng karagdagang araw ng pahinga at pagbabayad sa empleyado ng isang buwan. Para sa maraming kumpanya, mas madaling mapanatili ang pagkakaisa sa Rostrud at magbayad ng isang solong rate para sa isang araw ng trabaho kasama ang karagdagang oras ng bakasyon na may bayad. Sa ilang mga kaso, ang employer ay nagbabayad para sa isang araw ng pahinga sa dobleng halaga.

Ang ganitong patakaran ay makakatulong sa organisasyon na maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado at ang kanilang pagsasampa ng mga kaso. Karamihan sa mga problema sa mga pagbabayad ng kompensasyon ay lumitaw sa mga empleyado mula sa badyet. Para sa hindi kilalang mga kadahilanan, sa mga naturang organisasyon mas gusto nilang magbigay ng oras ng pahinga, at hindi magbayad para sa trabaho sa isang araw ng pahinga sa dobleng rate. Kadalasan, idinaragdag ang compensatory leave taunang bakasyon o ibinigay sa isang empleyado kapag hiniling.

Minsan ang kolektibong kasunduan ay nag-uutos ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagbibigay ng kabayaran, at ang empleyado ay walang karapatang humingi ng anumang iba pang opsyon. Kung ang mga naturang patakaran ay hindi ibinigay, kung gayon ang pagpipilian ay nananatili sa empleyado. Ang kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya ay tulad na, hangga't maaari, mas gusto ng mga empleyado na kumuha ng dobleng suweldo para sa pagpunta sa trabaho sa kanilang araw ng pahinga.

Mahalagang malinaw na maunawaan ang iyong mga karapatan at obligasyon at subaybayan ang kawastuhan ng pagpaparehistro at regulasyon ng aktibidad sa paggawa. Kung ang lahat ng mga alituntunin at regulasyon na itinatag ng batas ay maaaring i-claim para sa kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

Sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang employer ay may karapatan na hikayatin ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot o sa mga pambihirang kaso na inilarawan sa batas. Iyon ay, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na sumunod sa kondisyong ito. Ito ay totoo lalo na para sa mga kategorya ng mga mamamayan na nakalista sa itaas, na may kagustuhang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagpili ng kabayaran ay prerogative din ng empleyado, maliban kung itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa employer.

Sa anumang kumpanya, maaaring mangyari ang isang emerhensiya - kailangan mong agad na gumawa ng trabaho na hindi binalak. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng transportasyon ay lumapit sa iyo at ipaalam sa iyo na bukas ay kailangan mong tawagan ang mga driver upang agarang maihatid ang mga kalakal. At bukas ay Sabado. May karapatan ka bang humila ng mga manggagawa sa isang legal na araw ng pahinga? At kung gayon, ano ang kailangan para dito? Ayon sa pamantayan ng Labor Code, maaari kang magtrabaho sa isang araw ng pahinga, ngunit kusang-loob. At minsan napipilitan . Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang batayan ng pagkakasunud-sunod na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Mga legal na batayan para sa pagtawag sa trabaho sa isang katapusan ng linggo

Ang Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa ay karaniwang nagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo, ngunit nagtatatag pa rin ng mga pagbubukod. Ang pagtawag sa mga empleyado ay posible kung:

• sa katapusan ng linggo kailangan mong gumawa ng kagyat na trabaho;
• ito ay hindi alam nang una;
• makakaapekto ito sa pinag-ugnay na gawain ng buong kumpanya o isang partikular na departamento.

Halimbawa, ang iyong kumpanya ay nakikibahagi sa paggawa ng mga istrukturang metal. Ayon sa kontrata sa counterparty, dapat mong ibigay ang order sa Lunes, at ang ilang mga ekstrang bahagi ay dumating sa iyong bodega ngayon lamang (sa Biyernes). Upang hindi makagambala sa utos, ang mga manggagawa ay kailangang magtrabaho sa araw na walang pasok. Kung hindi ito nagawa, ang mga kahihinatnan ay:

• ang kumpanya ay sisingilin ng multa;
• maaari kang mawalan ng isang customer;
• naghihirap ang kredibilidad ng kompanya.

Ang mga dahilan para sa pagtawag sa mga manggagawa ay mabuti, kaya maaari mo silang isali sa trabaho sa Sabado. Ngunit para dito kailangan mong makuha ang kanilang pahintulot!

Paano mag-isyu ng tawag sa mga empleyado

Ang bawat utos ay nangangailangan ng dahilan.. Sa kaso ng pagkuha sa trabaho sa isang katapusan ng linggo maaaring ito ay isang memo. Halimbawa:

Direktor ng Fortuna LLC Gorbunkov S.S.
mula sa pinuno ng site ng pagpupulong Frolov I.I.

memo

Kaugnay ng posibleng pagkagambala ng order, hinihiling ko sa iyo na dalhin sa trabaho sa Sabado 12/26/2015. mga empleyado:
– Tapkina I.I. - manghihinang;
– Bubina A.A. - locksmith;

25.12.2015 _____________ / I.I. Frolov

Ngayon ay kailangan mong kumuha ng pahintulot ng mga empleyado sa pamamagitan ng abiso:

Abiso.

Kaugnay ng posibleng pagkabigo ng utos na makisangkot sa trabaho sa Sabado 12/26/2015:
– Tapkina I.I. - manghihinang;
– Bubina A.A. - locksmith;
– Parezhkina B.B. - tindera.

Bumalik sa trabaho sa araw ng pahinga 12/26/2015. sumang-ayon:
____________________ / Tapkin I.I. - manghihinang;
____________________ / Bubin A.A. - locksmith;
____________________ / Parezhkin B.B. - tindera.

Dapat tandaan na para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, ang mga empleyado ay binabayaran ng dobleng pang-araw-araw na suweldo, o isang solong suweldo, ngunit sila ay binibigyan din ng pahinga. Samakatuwid, sa paunawa, ang empleyado ay kailangang magsulat para sa kung anong kabayarang inaalok sa kanya upang magtrabaho - para sa dobleng rate o para sa oras ng pahinga.

Pagsunod sa pundasyon naghahanda ng isang order upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok (sample):

Fortuna LLC
Sapozhnikov 25.12.2015

ORDER No. 13-o

Pagpasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Batay sa isang memo mula sa pinuno ng site ng pagpupulong na Frolov II, dahil sa ang katunayan na ang paghahatid ng order sa oras ay nasa ilalim ng pagbabanta, na maaaring makaapekto sa gawain ng buong kumpanya, alinsunod sa Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation, nag-order ako:
1. Magtrabaho sa Sabado 12/26/2015. mga manggagawa sa linya ng pagpupulong:
– Shapkina I.I. - manghihinang;
– Shubina A.A. - locksmith;
– Varezhkina B.B. - tindera.
2. HR Engineer Sapogova V.V. gawing pamilyar ang mga empleyado sa itaas sa order na ito.
3. Magbayad para sa trabaho sa isang araw ng pahinga sa dobleng halaga (kung mas gusto ng empleyado ang isang araw ng pahinga, pagkatapos ay ipahiwatig ang petsa ng araw ng pahinga, at magbayad sa isang solong halaga).

Direktor ng Fortuna LLC _________________ S.S. Gorbunkov

Pamilyar sa utos:
_____________________ V.V. Sapogova (human resources engineer)
_____________________ G.G. Bashmakova (accountant)
____________________ / Shapkin I.I. - manghihinang;
____________________ / Shubin A.A. - locksmith;
____________________ / Varezhkin B.B. - tindera.

Sa loob ng kahulugan ng Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa hindi kailangan ng pahintulot kung :

Ang pahintulot na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga empleyado ng creative sector ay hindi kinakailangan:

• telebisyon;
• mga sinehan;
• mga sirko;
• mga studio ng konsiyerto at mga sinehan.

Ngunit ang kondisyon para sa pag-akit ng mga naturang kategorya sa araw ng pahinga ay dapat na itinakda sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kahit na ang paglahok ng mga empleyado dito ay posible nang walang pahintulot nila, Dapat mong ipaalam sa kanila na ikaw ay nagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo.

Sino ang hindi maaaring maging kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo

Kung, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang ilang mga empleyado ay may karapatan sa mga araw na walang pasok, na dapat kumpirmahin ng isang sertipiko, kung gayon imposibleng magtrabaho sa katapusan ng linggo:

• mga taong may kapansanan;
• kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang.

Nalalapat ang mahigpit na pagbabawal sa trabaho sa katapusan ng linggo sa mga sumusunod na kategorya:

• menor de edad (exception - creative worker) - artikulo 268 ng Labor Code;
• mga buntis na kababaihan - artikulo 259 ng Labor Code.

Pagtanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Ang utos na magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay may-bisang dokumento para sa employer, ang paglalathala nito ay kinakailangan ng parehong ika-113 artikulo ng Kodigo sa Paggawa. Sapilitan na gawing pamilyar ang mga empleyado sa naturang order. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa holiday (at kailangan ang pahintulot), may karapatan siyang tumanggi sa trabaho, kahit na hindi pumipirma kahit saan . Kung wala ang kanyang nakasulat na pahintulot, hindi mo siya mapapanagot.

Pero kung hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado, at hindi siya pumasok sa trabaho, ito ay pagliban na. Upang mailapat lamang ang parusang pandisiplina, kinakailangan na malaman ng empleyado kung ano ang pinaparusahan sa kanya. Pamilyar sa utos - ibig sabihin alam niya.

Ngunit paano kung ang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa isang holiday at tumangging pumirma sa order? Sa kasong ito ang isang kilos ay iginuhit sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos, at sa mismong pagkakasunud-sunod ay kinakailangan na markahan - "tumangging pumirma" .

Naglalabas kami ng pagtanggi na pumirma:

Form ng pagtanggi na pumirma

• sa presensya ng dalawang tao, tinatanong namin ang salarin kung pipirmahan niya ang utos;
• kung tumanggi siya, gumuhit kami ng isang aksyon;
• ang kilos ay nilagdaan ng parehong mga nag-compile nito at mga saksi;
• pagkilos na kalakip sa utos.

Ang teksto ng kilos ay katulad nito:

Ako, human resources engineer na si Sapogova V.V. sa pagkakaroon ng mas malinis na Gryaznova D.D., kalihim na si E.E. Bumagina ang kilos na ito ay iginuhit na nagsasabi na sa 14 na oras 15 minuto sa opisina ng departamento ng tauhan ng Fortuna LLC, tubero na si Vantuzov Zh.Zh. tumangging makipagkilala sa utos No. 13-o na may petsang 12/25/2015. tungkol sa pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Maingat na isaalang-alang ang lahat ng mga lagda sa akto upang hindi ito iapela ng lumalabag.