Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi para sa sanhi. Analytics ng Publication

Pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer

1. Ang materyal na responsibilidad ng empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal (aktwal) na pinsalang dulot ng employer.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash property ng employer o pagkasira ng kondisyon nito; ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido. Ang direktang aktwal na pinsala ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng kakulangan ng mga mahahalagang bagay (ari-arian o pera), pinsala sa mga kasangkapan, kagamitan sa opisina, sasakyan, materyales. Ang halaga ng pag-aayos ng nasirang ari-arian, ang mga halagang binayaran dahil sa multa, ang mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban o downtime ay kasama rin sa direktang aktwal na pinsala.

Ang nawalang kita (nawalang tubo) ay hindi mababawi mula sa empleyado.

Tinutukoy ng Civil Code ng Russian Federation ang tunay na pinsala bilang mga gastos na ginawa o kailangang gawin ng isang tao na ang karapatan ay nilabag upang maibalik ang nilabag na karapatan, bilang pagkawala o pinsala sa kanyang ari-arian at, samakatuwid, kasama ito sa konsepto ng pagkalugi. Kasama rin sa konsepto ng pagkalugi ang mga nawalang kita - hindi kinita na kita na matatanggap sana ng isang tao sa ilalim ng normal na kondisyon ng sirkulasyon ng sibil kung ang kanyang karapatan ay hindi nilabag. Sa bisa ng Art. 15 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang tao na ang karapatan ay nilabag ay may pagkakataon na humingi ng buong kabayaran para sa mga pagkalugi, i.e. tunay na pinsala at nawalang kita, maliban kung ang batas o ang kontrata ay nagbibigay ng kabayaran para sa mga pagkalugi sa mas maliit na halaga.

Ang pag-unawa sa tunay na pinsala sa batas sa paggawa at sibil ay pareho, ngunit may kaugnayan lamang sa empleyado. Ang pagbubukod ay bahagi 2 ng Art. 277 ng Labor Code, na ginagawang mananagot ang pinuno ng organisasyon para sa mga pagkalugi na dulot ng kanyang mga aksyong nagkasala. May kaugnayan sa employer, ang kabayaran para sa pinsala ayon sa mga patakaran ng Art. 234 at TC ay mahalagang nangangahulugan ng mga pinsala.

2. Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa mga gastos na natamo niya, na lumitaw bilang resulta ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyadong ito sa mga ikatlong partido.

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 15 ng resolusyon nito noong Nobyembre 16, 2006 N 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na namamahala pananagutan empleyado para sa pinsalang idinulot sa employer "* (6) ipinaliwanag na ang pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido ay dapat na maunawaan bilang lahat ng halagang ibinayad ng employer sa mga ikatlong partido bilang kabayaran para sa pinsala. Dapat tandaan na ang empleyado maaari lamang panagutin sa loob ng mga halagang ito at napapailalim sa pagkakaroon ng sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng mga nagkasalang aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado at nagdudulot ng pinsala sa mga ikatlong partido.

Anastasia Morgunova, Direktor ng Department of Tax Consulting, Internet Accounting "Aking Negosyo"

Ang mga relasyon sa paggawa ay higit na nakabatay sa tiwala ng employer sa empleyado. May mga tauhan mga kinakailangang kasangkapan at kagamitan, kadalasang may mataas na halaga ng materyal (halimbawa, kagamitan sa opisina). Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay binibigyan ng isang ulat malalaking halaga pera, para sa kaligtasan o mahigpit na naka-target na paggamit kung saan siya ay responsable. Sa kaso ng pagkawala, pinsala o kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa isang empleyado, ang organisasyon ay may karapatan na legal na mabawi ang mga pinsala mula sa may kasalanan.

Anastasia Morgunova, direktor ng tax consulting department ng My Business online accounting, ay nagpapaliwanag kung paano tama na itala ang katotohanan ng sanhi ng pinsala, itatag ang laki nito at imbestigahan ang mga pangyayari kung saan ito lumitaw.

Sa ilalim ng anong mga kundisyon umuusbong ang pananagutan ng empleyado sa employer?

Nangyayari kapag ang mga sumusunod na kondisyon ay naroroon:

- nagdudulot ng direktang aktwal na pinsala. Ang pagkumpirma ng katotohanan ng pinsala ay, halimbawa, isang aksyon sa pagtuklas ng pinsala na dulot ng isang empleyado, isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado sa katotohanan ng sanhi ng pinsala, mga materyales sa imbentaryo at iba pang ebidensya.

(sa partikular, ang nasirang ari-arian mismo);

- ilegalidad ng mga aksyon o kawalan ng pagkilos ng empleyado. Halimbawa, ang pinsala ay lumitaw bilang isang resulta ng katotohanan na ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga obligasyon na itinatag ni kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho, panloob na mga regulasyon sa paggawa at iba pang lokal na gawain ng organisasyon;

- sanhi sa pagitan ng mga iligal na aksyon o hindi pagkilos ng empleyado at ang nagresultang direktang aktwal na pinsala. Ang sanhi ng relasyon ay dapat na malinaw. Halimbawa, ang isang empleyado ay naghulog ng isang computer sa sahig, na pagkatapos ay tumigil sa pagtatrabaho;

- kasalanan ng empleyado sa pinsala sa employer. Ang pagkakasala ay nauunawaan bilang layunin o kapabayaan (pagkawalang-hiya, kapabayaan) sa mga aksyon ng empleyado, na humantong sa

maging sanhi ng pinsala sa employer.

Pagkumpirma: Bahagi 1 ng Art. 233 Kodigo sa Paggawa Russian Federation, talata 4 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006, sulat ng Rostrud No. 1746-6-1 ng Oktubre 19, 2006

Komento:Kapag itinatag ang pagkakasala ng isang empleyado, kinakailangan upang malaman kung maaari siyang kumilos nang iba sa sitwasyong ito, kung mayroon siyang pagkakataon na maiwasan ang mga pagkalugi sa materyal. May mga pangyayari na ganap na nagbubukod sa pagkakasala ng taong nagdulot ng pinsala (maliban kung, siyempre, maaari niyang kumpirmahin ang kanilang presensya na may sapat na ebidensya). Ito ay isang emergency, force majeure, normal na pang-ekonomiyang panganib, kinakailangang pagtatanggol, pati na rin ang pagkabigo ng employer upang matiyak ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian. Ang Labor Code ng Russian Federation, na binabanggit ang mga konseptong ito sa Art. 239 ay hindi naghahayag ng kanilang kakanyahan. Naniniwala ako na sa kasong ito ay kinakailangan na magabayan ng iba pang mga regulasyong ligal na kilos, lalo na, Art. 401 ng Civil Code ng Russian Federation, art. 37, 39 ng Criminal Code ng Russian Federation, Art. 2.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. par. 2 p. 5 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006. Sa websitewww.moedelo.org maaari kang matuto mula sa mga praktikal na halimbawa kung paano ilapat ang mga konsepto sa itaas sa mga relasyon sa paggawa.

Ano ang pananagutan ng empleyado sa employer?

Ang responsibilidad ng empleyado ay ang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer (mga pagkalugi na maaaring tumpak na kalkulahin). Sa kasong ito, ang employer ay walang karapatan na mabawi ang nawalang kita (nawalang tubo) mula sa empleyado.

Direktang aktwal na pinsala ay nangangahulugan (sa pinagsama-samang):

Tunay na pagbaba sa cash property ng employer o pagkasira ng kondisyon nito

(kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan nito);

Ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Halimbawa, maaaring kabilang sa direktang aktwal na pinsala ang:

Kakulangan ng halaga ng pera o ari-arian;

Pinsala sa mga materyales at kagamitan;

Mga gastos para sa pagkumpuni ng nasirang ari-arian;

Mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban o downtime;

Ang halaga ng multa na binayaran, na inilalapat sa employer sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado.

Ang pinsalang dulot ng isang empleyado sa mga ikatlong partido ay nangangahulugan ng lahat ng halagang ibinayad ng employer sa mga ikatlong partido bilang kabayaran para sa pinsala. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring managot lamang sa loob ng mga limitasyon ng mga halagang ito at sa kondisyon na mayroong sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng kanyang mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) at nagdudulot ng pinsala sa mga ikatlong partido.

Pagkumpirma: Bahagi 1, 2 Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 15 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006, sulat ng Rostrud No. 1746-6-1 ng Oktubre 19, 2006

Hanggang saan dapat bayaran ng empleyado ang pinsalang dulot nito?

Ang empleyado ay dapat magbayad para sa pinsala alinman sa halaga ng kanyang average na buwanang kita, o sa kabuuan. Depende ito sa kung anong responsibilidad sa pananalapi ang itinalaga sa empleyado.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, dinadala ng manggagawa limitadong pananagutan para sa pinsalang dulot - sa loob ng mga limitasyon ng kanilang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa ilang mga kaso, maaari itong italaga buong pananagutan, iyon ay, ang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng employer nang buo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga kaso ng buong pananagutan ay nakalista sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, maaari itong italaga sa isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o mga pederal na batas. Kaya, alinsunod sa Art. 277 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan para sa pinsalang dulot ng employer.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may buong pananagutan sa pananalapi kung siya ay nagdulot ng pinsala bilang resulta ng isang krimen, isang administratibong pagkakasala, pagiging nasa estado ng pagkalasing, may layuning saktan ang employer, at sa ilang iba pang mga kaso.

Ang nasabing pananagutan ay nangyayari din sa kaso kapag ang empleyado ay pinagkatiwalaan ng mga mahahalagang bagay sa ilalim ng isang kasunduan sa buong pananagutan na natapos sa kanya nang isa-isa o bilang bahagi ng isang koponan (team), o natanggap niya ang mga ito sa ilalim ng isang beses na dokumento (power of attorney). Dapat tandaan na ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaari lamang tapusin sa isang empleyadong nasa hustong gulang (mahigit sa 18 taong gulang).

Pagkumpirma: art. 2439-245 ng Labor Code ng Russian Federation, mga talata 9-12 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006

Komento:Kung minsan ay isinasaalang-alang ng mga employer ang pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan bilang isang "pananacea para sa lahat ng sakit." Ang ilan ay nag-aalok din na pumirma sa naturang dokumento sa lahat, nang walang pagbubukod, ang mga empleyado na pinapapasok sa organisasyon. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin lamang sa mga empleyado na ang mga posisyon (mga trabaho) ay kasama sa Mga Listahan, na naaprubahan. Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia No. 85 na may petsang Disyembre 31, 2002 (ng mga taong responsable sa pananalapi). Sa ibang mga kaso, ang pagkakaroon ng naturang mga kasunduan ay hindi makatwiran - hindi sila magkakaroon ng legal na puwersa. Ito ay malinaw na ipinakita ng batas ng kaso.

Sinubukan ng ilang tagapag-empleyo na bawiin mula sa mga empleyado sa pamamagitan ng korte ang pinsalang dulot ng buo, gayunpaman, ang kabayaran para sa pinsala ay kinikilalang legal lamang sa halaga ng average na buwanang kita ng mga nasasakdal. Ang katotohanan ay ang mga kasunduan sa buong pananagutan ay iligal na natapos sa mga empleyado na hindi nahulog sa ilalim ng mga listahan sa itaas (isang espesyalista sa departamento ng produksyon at isang bantay). Ang mga manggagawang ito ay hindi direktang kasangkot sa pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian. Ipinahiwatig ng korte na ang mga listahang ito ng mga posisyon (mga gawa) ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon (Ruling of the Supreme Court of the Russian Federation No. 18-В09-72 of November 19, 2009, Ruling of the Moscow City Court No. 33-19538 ng Hunyo 24, 2011, Kahulugan ng Primorsky Regional Court No. 33-2124 ng Marso 29, 2010).

Paano matukoy ang halaga materyal na pinsala(pagkalugi) dulot ng manggagawa?

Tukuyin ang halaga na kailangan mo (bilang pangkalahatang tuntunin) batay sa mga presyo sa merkado para sa ari-arian na nakaranas ng pinsala. Dapat na may bisa ang mga ito sa araw na sanhi ng pinsala (halimbawa, sa araw na natuklasan ang kakulangan ng isa o ibang ari-arian). Sa kasong ito, ang halaga ng materyal na pinsala ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (isinasaalang-alang ang pagkasira nito).

Pagkumpirma: Bahagi 1 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang mga hiwalay na normative act ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng materyal na pinsala. Halimbawa, para sa pagnanakaw o kakulangan ng mga narcotic na gamot, psychotropic substance, ang empleyado ay mananagot sa halagang 100 beses ang halaga ng direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon (talata 6 ng artikulo 59 pederal na batas No. 3-FZ ng Enero 8, 1998).

Pagkumpirma: art. 238, bahagi 2 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano makumpirma ang halaga ng materyal na pinsala (pagkalugi)?

Kinakailangang kumpirmahin ang halaga bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa materyal na pinsala (pagkalugi) ng empleyado. Ang pamamaraan para sa pagkumpirma ng halaga ay depende sa uri ng materyal na pinsalang dulot.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, upang maitatag ang halaga ng pinsala (pagkalugi) na dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito, ang employer ay dapat upang siyasatin. Para dito, ang organisasyon ay may karapatang lumikha ng isang espesyal na komisyon na may paglahok ng mga kinakailangang espesyalista (bahagi 1 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang naturang tseke ay kinakailangan kung ang pinsala ay nangyari bilang isang resulta ng isang kinakailangang pagtatanggol. Sa kasong ito, ang materyal na pananagutan ng empleyado ay ganap na hindi kasama (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga katotohanan ng pagnanakaw, pang-aabuso o pinsala sa ari-arian ay nahayag, ang pag-verify sa itaas ay isinasagawa sa form imbentaryo(Clause 2, Artikulo 12 ng Pederal na Batas Blg. 129-FZ ng Nobyembre 21

1996). Ang mga resulta nito ay dapat na nakasaad sa collation sheet (mga form No. INV-18 o No. INV-19).

Pagkumpirma: sugnay 4.1 ng Mga Alituntunin, naaprubahan. Order ng Ministry of Finance ng Russia No. 49 na may petsang Hunyo 13, 1995

Ang halaga ng materyal na pinsala na natanggap bilang isang resulta ng isang aksidente na naganap sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado ay maaaring maitatag nang walang panloob na pag-audit. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang katwiran para sa mga sanhi ng materyal na pinsala at ang halaga nito ay maaaring:

Mga dokumentong natanggap mula sa pulisya ng trapiko sa katotohanan ng aksidente (bilang nagpapatunay sa sanhi ng pinsala);

Mga dokumentong nakuha mula sa mga kumpanya ng pagkumpuni at insurance (nagkukumpirma sa halaga ng pinsalang dulot ng nagkasalang manggagawa).

Matapos matukoy ang halaga ng materyal na pinsala, kailangan ng organisasyon humingi mula sa empleyado ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pinsala. Sa kaso ng pagtanggi (pag-iwas) ng empleyado mula sa pagbibigay ng ganoong paliwanag, dapat gumawa ng isang aksyon.

Pagkumpirma: bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano ipapakita sa accounting ang kakulangan na lumitaw dahil sa kasalanan ng taong responsable sa pananalapi (iba pang mga taong nagkasala) at nakilala bilang resulta ng imbentaryo?

Kinakailangang ipakita ang natukoy na kakulangan (isinasaalang-alang pagkatapos ng imbentaryo sa pag-debit ng account 94 "Mga kakulangan at pagkalugi mula sa pinsala sa mga mahahalagang bagay") bilang isang mutual settlement sa isang empleyado na responsable sa pananalapi (isa pang tao) na kinikilala bilang salarin.

Ang mga kable sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang pagbabayad ng utang para sa kakulangan ng empleyado (iba pang taong nagkasala) ay makikita.

Ang halaga sa pamilihan ng ari-arian, na binabayaran ng taong nagkasala, ay maaaring lumampas sa halaga kung saan ang ari-arian ay makikita sa accounting. Sa kasong ito, dapat gawin ng organisasyon ang mga sumusunod na entry:

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang kakulangan sa halaga ng halaga kung saan ang ari-arian ay makikita sa accounting ay sinisingil sa gastos ng taong responsable sa pananalapi (iba pang taong nagkasala);

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 98-4

Ang pagkakaiba sa pagitan ng halagang mababawi mula sa taong nagkasala at ang halaga kung saan naitala ang ari-arian ay makikita.

Dahil ang pagbawi mula sa taong nagkasala ay dahil sa kanya Pera, ang tinukoy na halaga ay isinasawi sa iba pang kita na naaayon sa nabayarang utang:

DEBIT 50 (51, 70) CREDIT 73-2 (76-2)

Ang pagbabayad ng utang para sa kakulangan ng empleyado (iba pang taong nagkasala) ay makikita;

DEBIT 98-4 CREDIT 91-1

Ang pagkakaiba sa pagitan ng halagang mababawi mula sa taong nagkasala at ang halaga ng mga nawawalang mahahalagang bagay bilang bahagi ng iba pang kita ay makikita.

Kung ang kakulangan na lumitaw dahil sa kasalanan ng taong responsable sa pananalapi (iba pang mga taong nagkasala) ay natukoy sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon ng pag-uulat, dapat itong isaalang-alang bilang bahagi ng ipinagpaliban na kita:

DEBIT 94 CREDIT 98

Sinasalamin ang kakulangan na nauugnay sa mga nakaraang panahon, ngunit natukoy sa panahon ng pag-uulat;

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang kakulangan na natukoy sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon, ay iniuugnay sa taong responsable sa pananalapi (iba pang taong nagkasala).

Dahil ang mga halagang dapat bayaran mula sa kanya ay nabawi mula sa taong nagkasala, ang kakulangan ay ipapawalang-bisa bilang iba pang kita:

DEBIT 98 CREDIT 91-1

Ang pagkukulang na ipinakita sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon, ay makikita sa komposisyon ng kita.

Ang pagkakasala ng taong responsable sa pananalapi (iba pang mga taong nagkasala) ay dapat na dokumentado. Ang mga sumusuportang dokumento ay maaaring isang desisyon ng mga awtoridad sa pagsisiyasat o panghukuman, isang konklusyon sa katotohanan ng pinsala sa mga mahahalagang bagay, na inisyu ng departamento ng teknikal na kontrol o mga nauugnay na dalubhasang organisasyon (mga inspeksyon sa kalidad, atbp.).

Pagkumpirma: mga sugnay 5.1, 5.2 ng Mga Alituntunin, naaprubahan. Order ng Ministry of Finance ng Russia No. 49 na may petsang Hunyo 13, 1995, Mga Tagubilin para sa Tsart ng Mga Account.

Gayundin sa website na www.moedelo.org makikita mo ang kinakailangan mga entry sa accounting magmuni-muni:

Pagpigil sa materyal na pinsala na dulot ng organisasyon mula sa suweldo ng empleyado;

Mga accountable na halaga na hindi ibinalik sa oras, na ibinigay sa empleyado para sa pagganap ng isang pagtatalaga sa trabaho, pati na rin ang pagpigil ng mga naturang halaga mula sa suweldo ng empleyado;

Kakulangan ng ari-arian na pag-aari ng organisasyon, ngunit hindi nakalista sa mga sheet ng balanse, kung ang dahilan ng kakulangan ay ang kasalanan ng empleyado (pinansyal na responsable o ibang taong nagkasala), at iba pa.

Ano maximum na laki pinipigilan ang halaga ng materyal na pinsala mula sa suweldo ng empleyado?

Ang maximum na halaga ng mga halaga ng pagpigil ng materyal na pinsala mula sa isang empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang average na buwanang kita (bahagi 1 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, hindi hihigit sa 20 porsyento ang maaaring itago mula sa buwanang suweldo ng isang empleyado (bahagi 1 ng artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng pinsala na lumampas sa average na buwanang kita ng isang empleyado (kapag dinala sa buong pananagutan), kung ang may kasalanan ay hindi sumang-ayon na bayaran ito ng kusang-loob, ay maaaring mabawi mula sa kanya sa pamamagitan lamang ng korte (bahagi 2 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring kusang-loob na bayaran ng empleyado ang pinsalang dulot niya (kapwa may limitado at buong pananagutan). Sa kasong ito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat magsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon upang mabayaran ang pinsala, kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang mga tiyak na tuntunin ng mga pagbabayad (bahagi 4 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring kumpirmahin ng employer ang kanyang pahintulot sa pagbabayad ng installment:

Alinman sa isang permissive na inskripsiyon (halimbawa, "I don't mind" o "allow") sa nakasulat na obligasyon ng empleyado;

O isang hiwalay na administratibong dokumento kung saan ang pamamaraan para sa mga settlement ay irereseta (halimbawa, isang order, isang order).

Kung ang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na obligasyon na magbayad para sa materyal na pinsala, at pagkatapos ay huminto at tumanggi na bayaran ang utang, ang natitirang utang ay maaari lamang mabawi sa pamamagitan ng mga korte.

Pagkumpirma: bahagi 4 ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay binubuo sa obligasyon ng isa sa mga partido nito na magbayad, alinsunod sa batas, para sa materyal na pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontratang ito. Depende sa kung sino ang nanakit kung kanino, ito ay nagkakaiba: "ang materyal na pananagutan ng empleyado para sa pinsala na dulot ng produksyon ng kanyang nagkasala na mga aksyon o hindi pagkilos, at ang materyal na pananagutan ng employer para sa pinsalang dulot sa empleyado ng pinsala sa paggawa, iba pang pinsala sa kalusugan, at paglabag sa kanyang karapatang magtrabaho.”

Ang pananagutan ay malayang pananaw responsibilidad at isang tiyak na sukatan ng materyal na epekto. Lumilitaw ito, hindi alintana kung ang isang tao ay dinala sa iba pang mga uri ng responsibilidad (pandisiplina, kriminal, administratibo) para sa isang nagawang maling pag-uugali.

Natural, ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat matapat na tuparin ang kanilang mga obligasyon na nagmumula sa relasyon sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito ay maaaring tukuyin ang pananagutan ng mga partido sa kontratang ito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer - mas mataas kaysa sa itinatadhana ng code na ito o iba pang pederal na batas.

Gaya ng nakasaad sa Art. 232 ng Labor Code ng Russian Federation, isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho (employer o empleyado) na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay binabayaran ang pinsalang ito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang materyal na pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring "tinukoy" kapwa sa mismong kontrata kapag ito ay natapos, at sa isang karagdagang nakasulat na kasunduan. Ang mga partido ay maaaring pumasok sa naturang kasunduan anumang oras.

Mukhang posible na iisa ang ilan karaniwang mga tampok na nagpapakilala sa pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho - ang employer at ang empleyado:

  • 1. Ang paglitaw ng bilateral na pananagutan dahil sa pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho;
  • 2. Mga paksa ng pananagutan - ang mga partido lamang sa kontrata;
  • 3. Ang responsibilidad ay bumangon sa kaso ng paglabag sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
  • 4. Ang bawat partido ay mananagot lamang para sa mga may kasalanan na paglabag sa tungkulin kung ito ay nagdulot ng pinsala sa kabilang partido;
  • 5. Ang posibilidad ng kabayaran para sa pinsala sa isang boluntaryong batayan.

Isinasaalang-alang ko ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong i-highlight ang mga tampok na likas sa isa o ibang panig. Kaya, una, maaari nating i-highlight ang mga tampok ng pananagutan ng empleyado:

  • - reimbursement ng aktwal na pinsala sa kabuuan o bahagi;
  • - pagpapaunlad ng isang maingat na saloobin sa pag-aari ng employer;
  • -pagpapalakas ng mga garantiya para sa proteksyon sahod, pinoprotektahan ito mula sa labis at iligal na pag-aari.

Pangalawa, dapat ding tandaan ang kahalagahan ng pananagutan ng employer para sa pinsalang dulot ng empleyado:

  • - mas maingat na pagsunod sa batas ng employer, at sa gayon ay ang pagtalima ng mga karapatan ng empleyado sa trabaho at proteksyon sa paggawa;
  • - ang posibilidad ng kabayaran para sa hindi lamang materyal, kundi pati na rin ang moral na pinsala sa empleyado.

Samakatuwid, ang empleyado at ang employer ay maaaring managot lamang kung ang kumbinasyon ng mga sumusunod na kondisyon ay itinatag:

ang pagkakaroon ng pinsala sa ari-arian sa napinsalang partido;

labag sa batas ng mga aksyon (hindi pagkilos) na nagdulot ng pinsala;

pagkakasala sa ginawang aksyon (o hindi pagkilos);

sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng maling gawa at materyal na pinsala.

Ang mga tinukoy na kondisyon ay obligado.

Sa kawalan ng kahit isa sa kanila, ang employer o empleyado ay hindi maaaring managot.

Ang ibig sabihin ng iligal na pag-uugali ay ang paggawa ng isang aksyon (o hindi pagkilos) na salungat sa batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, pati na rin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Paglabag sa mga obligasyong itinalaga sa partido ng kontrata sa pagtatrabaho ng may-katuturan mga legal na regulasyon, ay nagsisilbi ring batayan para sa paglitaw ng pananagutan.

Ang pag-aaral ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, dapat isa sa konklusyon na ang batayan para sa pagdadala sa employer sa pananagutan ay isang pagkakasala sa pag-aari ng paggawa na ginawa niya, na nagmumula sa isang kumplikadong legal na komposisyon.

Ang mga pangunahing elemento ng komposisyong ito ay: a) isang kontrata sa pagtatrabaho; b) ang mga pamantayan ng kasalukuyang batas na nagbibigay para sa isang tiyak na uri ng pananagutan; c) ang mga kondisyon para sa paglitaw nito; d) materyal na pinsala mismo. Sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga elemento sa itaas, ang isang paglabag sa ari-arian ng paggawa ay hindi maaaring lumitaw.

Batay sa kasalukuyang batas sa paggawa, ngayon posible na iisa ang lahat ng mga kaso ng pananagutan ng employer para sa pinsalang dulot ng empleyado (Artikulo 234 - 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ito ay, una sa lahat, pananagutan para sa pinsala na dulot bilang isang resulta ng labag sa batas na pag-alis ng empleyado ng pagkakataong magtrabaho (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pinahihintulutan din ng mambabatas ang pagpapalawak ng listahang ito ng mga kaso sa gastos ng iba pang mga kaso na ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan.

Sa Labor Code ng Russian Federation, sa unang pagkakataon, ang materyal na pananagutan ng employer para sa pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado ay legal na naayos (Artikulo 235 ng Labor Code ng Russian Federation). Noong nakaraan, ang mga kasong ito ay nahulog sa ilalim ng mga pamantayan ng batas sibil.

Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 236) ay nagbigay din ng pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng empleyado at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya.

Ang mambabatas sa Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa malawakang paggamit ng kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng isang empleyado. Anumang labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay maaari na ngayong magresulta sa monetary compensation sa empleyado para sa moral damages.

Tulad ng nabanggit na, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang buong sistema ng mga paraan na naglalayong protektahan at protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay kumikilos bilang paksa ng pananagutan lamang sa mga kasong iyon kapag nilalabag niya ang mga obligasyon ng likas na ari-arian, kapag may dahilan para dito, ang tinatawag na pagkakasala sa ari-arian o pagkakasala sa ari-arian ng paggawa.

Kabilang sa mga maikling kwento tungkol sa pananagutan ng employer sa empleyado, ang isang tiyak na lugar ay inookupahan ng responsibilidad para sa tamang proteksyon ng personal na ari-arian ng empleyado. Sa kauna-unahang pagkakataon, ang naturang responsibilidad ay ligal na nakasaad sa batas ng paggawa (Artikulo 235 ng Labor Code ng Russian Federation).

Art. 235 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang tagapag-empleyo na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng empleyado ay buo ang bayad para sa pinsalang ito. Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa lugar sa oras ng kabayaran para sa pinsala . Sa pahintulot ng empleyado, ang pinsala ay maaaring bayaran sa uri." Nangangahulugan ito ng pagprotekta sa mga karapatan sa ari-arian ng manggagawa sa pamamagitan ng batas sa paggawa.

Ang mga kaso ng pinsala sa ari-arian ng isang empleyado ay hindi ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pinsala sa pag-aari ng isang empleyado ay maaaring sanhi: ng isang empleyado ng organisasyon sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal, opisyal), pati na rin ng isang mamamayan na gumaganap ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil, kung sa parehong oras ay kumilos siya o kailangang kumilos ayon sa mga tagubilin ng employer at sa ilalim ng kanyang kontrol para sa ligtas na pag-uugali, halimbawa, pinsala, pinsala sa panlabas na damit, sumbrero, sapatos, iba pang bagay, sa panahon ng pagkukumpuni sa organisasyon; pinsala, pagkawala ng mga bagay na inilipat para sa pag-iimbak sa wardrobe ng organisasyon, pati na rin ang iniwan nang hindi inilalagay ang mga ito sa mga lugar na itinalaga para sa mga layuning ito, at sa iba pang mga kaso.

Dahil dito, ang pananagutan ng employer ay bumangon sa lahat ng kaso ng pinsala sa ari-arian ng empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na nagkasala na mga aksyon (hindi pagkilos) ng employer.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may pananagutan para sa kaligtasan ng hindi lahat ng pag-aari ng empleyado, ngunit lamang kung saan siya ay obligadong tiyakin ang kaligtasan ng (halimbawa, ang kaligtasan ng personal na damit ng empleyado sa isang lugar espesyal na idinisenyo para sa pag-iimbak nito, kapag ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga oberols; ang kaligtasan ng kagamitan ng empleyado, kagamitan, mekanismo, ari-arian na ginamit sa interes ng employer, inilipat sa kanya para magamit), iyon ay, ari-arian na hindi direktang kasangkot sa proseso ng pagganap ng empleyado tungkulin ng paggawa ayon sa natapos na kontrata sa paggawa.

Kaya, ang pananagutan ng tagapag-empleyo para sa pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado ay nangyayari kapag tinutupad ng huli ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, ang nasabing pananagutan ay nauugnay kapwa sa direktang paggamit ng mga halaga ng ari-arian ng empleyado - kagamitan, mekanismo, kasangkapan, materyales, semi-tapos na mga produkto, at may hindi direktang paglahok na pag-aari sa proseso ng paggawa. Pinag-uusapan natin, una sa lahat, ang tungkol sa mga tool at iba pang personal na pag-aari ng empleyado, na ginamit niya na may pahintulot o kaalaman ng employer sa kanyang mga interes (Artikulo 188 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit maaari rin itong iba pang ari-arian, halimbawa, mga damit kung saan gumaganap ng trabaho ang empleyado, mga personal na sasakyan kung saan naglalakbay ang empleyado upang magtrabaho.

Ang pagbabayad ng mga gastos na may kaugnayan sa paggamit ng ari-arian ng empleyado ay nangangailangan ng kabayaran para sa paggamit, pamumura (depreciation); ang mga gastos na nauugnay sa paggamit nito (halimbawa, pag-aayos) ay binabayaran din. Ang halaga ng reimbursement ng mga gastos ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagsulat, hindi alintana kung ang ari-arian ng empleyado ay ginamit nang may pahintulot o kaalaman ng employer. Sa kaso ng pagkawala o pinsala sa nasabing ari-arian dahil sa kasalanan ng employer, ang empleyado ay dapat bayaran para sa pinsalang natamo niya.

Samakatuwid, hindi alintana kung ang ari-arian ng empleyado ay ginagamit sa proseso ng paggawa sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, o kung ito ay hindi direktang naroroon sa prosesong ito, ang employer, alinsunod sa Art. Ang 235 ng Labor Code ng Russian Federation ay may pananagutan sa ari-arian para sa nagkasala na pinsala sa ari-arian na ito.

Ang pinsala ay binabayaran nang buo at kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw ng kabayaran. Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpoprotekta sa mga interes ng ari-arian ng empleyado mula sa inflation.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay kadalasang ginagawa sa cash, ngunit sa pahintulot ng manggagawa, ang mga pinsala ay maaaring bayaran sa uri. Inaabisuhan ng empleyado ang employer ng pagnanais na makatanggap ng kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng kanyang aplikasyon (sa pagsulat). Ang deadline para sa paghahain ng aplikasyon mula sa sandaling ang pinsala ay sanhi ay hindi tinukoy ng batas.

Para makapagdesisyon ang employer sa aplikasyong ito, ang batas ay naglalaan ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon. Kung nagpasya ang employer na bayaran ang pinsalang dulot ng pag-aari ng empleyado, ang anyo ng kabayaran ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa kanya. Sa pahintulot ng empleyado, ang pinsala ay maaaring mabayaran sa uri (isang bagay na may parehong uri at kalidad ay ibinigay, isang nasirang item ay naayos, atbp.).

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer na sumunod sa kanyang aplikasyon, o hindi nakatanggap ng tugon mula sa employer sa loob ng itinakdang panahon, binibigyan siya ng karapatang mag-aplay sa korte.

Kaya, ang batas sa paggawa na may pag-aampon ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang independiyenteng batayan para sa pananagutan ng employer ay nagbibigay ng pananagutan para sa pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado. Kaya, ang tanong kung paano, sa anong mga kaso, sa anong halaga at sa anong pagkakasunud-sunod ang pinsala na dulot ng kasalanan ng employer sa pag-aari ng empleyado sa proseso ng trabaho ay halos hindi na umiiral. Ito, sa huli, ay nangangahulugan ng proteksyon ng mga karapatan sa ari-arian ng empleyado sa pamamagitan ng batas sa paggawa.

Responsibilidad para sa materyal na pinsala sa employer - ang paksa ay medyo may kaugnayan at nangangailangan ng kaalaman legal na balangkas pag-aayos ng posible mga sitwasyon ng salungatan. Ang mga problemang lumilitaw sa larangang ito ay minsan ay medyo mabigat at may malaking halaga, at nakakaapekto sa mga materyal na interes ng magkabilang panig ng proseso ng paggawa.

Sa kaso ng pinsala sa employer, ang pananagutan ng empleyado ay limitado sa halaga ng buwanang kita. Ang malaking halaga ng pinsalang dulot ng employer ay mababawi, bilang panuntunan, sa utos ng hudisyal.

Samakatuwid, ipinapayong malaman kung paano sa kasong ito ang kabayaran para sa materyal na pinsala ay isinasagawa at kung ano ang maaaring magsilbing batayan para sa pag-iwas sa pananagutan sa bahagi ng empleyado.

Materyal na pananagutan ng empleyado sa employer

Tinutukoy ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ang limitasyon ng halaga ng materyal na pananagutan ng isang empleyado, na hindi lalampas sa halaga ng suweldo ng empleyado. Kung ang kita ay nag-iiba, pagkatapos ay ang average na buwanang kita ng empleyado ay tinutukoy, sa batayan kung saan ang halaga ng pananagutan ng tao ay itinatag.

Ang limitasyon ng pananagutan sa halaga ng buwanang kita ay batay sa proteksyon ng mga interes ng mga empleyado at nauugnay sa mga kondisyon aktibidad sa paggawa. Kadalasan ang sapat na matinding pisikal o intelektwal na stress ay maaaring magsilbi bilang isang kondisyon para sa pagbabawas ng pagpipigil sa sarili at ang kakayahang sapat na masuri ang panganib ng materyal na pinsala.

Sa loob ng isang buwan pagkatapos ng paglitaw ng pinsala, ang employer ay may karapatang humingi ng kanyang materyal na kabayaran. Kung ang empleyado ay umamin ng kasalanan, kung gayon ang proseso ng kompensasyon ay magaganap batay sa isang boluntaryong kasunduan. Sa ibang mga kaso, ang employer ay may batayan para sa paglutas ng isyu sa isang demanda, kung:

  • ang empleyado ay tumangging bayaran ang halaga ng pinsala nang kusang-loob;
  • ang halaga ng pananagutan ay lumampas sa antas ng average na buwanang kita ng empleyado;
  • ang empleyado ay huminto nang hindi natutupad ang mga umuusbong na obligasyon sa employer.

Kung sakaling ang isang halagang lumampas sa halaga ng buwanang kita ay mabawi mula sa empleyado, o ang empleyado ay naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag, siya mismo ay maaaring magsimula ng mga legal na paglilitis.

Upang makontrol ang mga isyu ng materyal na kabayaran para sa pinsala ng isang empleyado, kinakailangan na kumilos sa loob ng balangkas ng batas ng Russia. Ang isyung ito ay kinokontrol ng Labor Law ng Russian Federation, art. 247 (bahagi 2).

Ang bahaging ito ng batas ay nangangailangan ng:

  • Ang ipinag-uutos na pagkakaloob ng isang paliwanag (sa pagsulat) na mga dahilan para sa paglitaw ng pinsala dahil sa kasalanan ng tao;
  • sa kaso ng pagtanggi mula sa paliwanag ng empleyado, ang ipinag-uutos na pagguhit ng isang kilos;
  • ang karapatan ng taong nagkasala na magdulot ng pinsala na maging pamilyar sa mga dokumento sa kaso, mag-apela laban sa kanila at maghain ng petisyon sa mga karampatang awtoridad;
  • ang karapatan ng empleyado na mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga interes sa paraang itinakda ng batas;
  • Ang mga tuntunin para sa pagsusumite ng nakasulat na paliwanag ng empleyado ay hindi limitado.

Ang kawalan ng mga deadline ay hindi nagsisilbing batayan para hilahin ang problema ng kabayaran para sa mga pinsala. Ang isang paliwanag para sa isang paglabag sa disiplina (ang maling pag-uugali na ito ay kabilang sa kategoryang ito ng mga paglabag) ay itinakda sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation at limitado sa 2 araw ng trabaho.

Mahalagang tandaan na ang employer ay may karapatan na mabawi lamang ang halaga ng direktang materyal na pinsala (Artikulo 238 ng Kodigo sa Paggawa, bahagi 1), ang mga nawalang kita bilang resulta ng pinsala ay hindi maibabalik.

Para sa epektibong proteksyon ng mga legal na karapatan, kailangan ang matimbang at tiyak na mga argumento. Sa kasong ito, ang lehitimong interes ng kalahok sa paglilitis ay garantisadong protektado.

Upang mabayaran ang materyal na pinsala, ang employer ay dapat:

  • patunayan ang katotohanan ng pinsala;
  • idokumento ang sanhi ng kaugnayan ng paglitaw ng pinsala depende sa aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado;
  • patunayan na ang halaga ng mga paghahabol ay tumutugma sa tunay na halaga ng pinsalang dulot.

Kung, sa mga merito ng hindi pagkakaunawaan, kinakailangan na magkaroon ng isang kasunduan sa personal na pananagutan ng empleyado, ito ay ipinag-uutos para sa pagtatanghal at dapat na pirmahan ng parehong partido.

Upang mangolekta ng ebidensya, kung minsan ay ipinapayong lumikha ng isang komisyon at suriin ang pagsunod ng pag-uugali sa paggawa ng empleyado sa mga panloob na alituntunin at regulasyon. opisyal na tungkulin. Dapat isama ng komisyon ang mga espesyalistang may kakayahan sa paksa ng mga paglilitis.

Ang pamamaraan para sa pagbawi ng materyal na pinsala mula sa isang empleyado

Mayroong ilang mga paraan upang legal na mabawi ang halaga ng materyal na pinsala pabor sa employer:

  • Kompensasyon para sa pinsala sa isang boluntaryong batayan;
  • Pagbawi ng mga pondo upang magbayad para sa mga pinsala mula sa kita ng empleyado sa pamamagitan ng utos ng pinuno;
  • Pag-aayos ng isyu ng mga pinsala sa korte.

Marahil, kung ang parehong partido ay sumang-ayon sa ganitong paraan ng paglutas ng isang legal na problema, kabayaran sa pagbabayad ng installment. Sa kasong ito, ipinaalam ng empleyado sa pagsulat ang tungkol sa intensyon na ibalik ang mga pondo at ipinapahiwatig ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng pinsala.

Ang iba pang paraan ng kabayaran ay pinapayagan din: pagkumpuni, paglilipat ng ari-arian sa halagang katumbas ng halaga ng pinsalang dulot, pagbili ng katumbas na ari-arian para sa mga personal na pondo. Mahalaga na ang mga naturang kasunduan ay nakasulat, na napagkasunduan ng magkabilang panig.

Upang mabayaran ang materyal na pinsala, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng naaangkop na utos, hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtukoy sa halaga ng pinsala at ang halaga ng pera para sa mga pinsala.

Sa kaso ng pagtanggi o imposibilidad ng kabayaran para sa pinsala: sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado, isang makabuluhang labis sa halaga ng tunay na pinsala sa halaga ng buwanang kita, ang employer ay may karapatan na pumunta sa korte upang mabawi ang mga pondo mula sa nagkasala. tao. Dapat itong gawin sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pinsala.

Sa isang demanda, ang antas ng pagkakasala ng empleyado ay tinutukoy, ang posibleng bahagi ng pagkakasala ng employer ay itinatag para sa legal na kabayaran para sa pinsala sa lawak na ito ay aktwal na naganap. Kung ang kasalanan ng empleyado ay naitatag, kung gayon ang halaga ng pinsala ay maaaring mabawi sa isang halaga na lumampas sa halaga ng buwanang kita ng taong responsable para sa pinsala.

Mayroong ilang mga pangyayari na maaaring magsilbing batayan para sa paglilibre sa isang empleyado kabayaran para sa pinsalang dulot:

  • Mga kaganapan sa force majeure;
  • Mga sitwasyong may banta sa buhay kung saan ang pinsala ay sanhi upang maalis ang mga ito;
  • Ang paglitaw ng pinsala sa kinakailangang pagtatanggol.

Kung ang materyal na pinsala ay nangyari sa pagkakaroon ng mga pagkakamali na ginawa ng pamamahala, kung gayon ang responsibilidad ay bahagyang itinalaga o ang empleyado ay ganap na exempted mula sa kabayaran - depende sa antas ng pag-uugali ng pagkakasala. Ito ay mahalaga, at ang pangyayaring ito ay hayagang nakasaad sa Art. 239 ng Labor Code, na ang mga kondisyon para sa kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa isang empleyado ay ibinibigay ng employer.

Sa kaso ng paglabag sa talatang ito, ang empleyado ay pinalaya mula sa pananagutan.

Natiyak ng mambabatas ang karapatan para sa employer na palayain ang pananagutan ng empleyado sa kanyang sariling pagpapasya (Artikulo 240 ng Kodigo sa Paggawa). O ang kahulugan ng bahagyang kabayaran sa lawak na hindi lalampas sa aktwal na pinsala.

Ang konsepto ng pananagutan para sa pinsalang dulot

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang hindi natanggap na kita (nawalang tubo) ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbawas sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 239. Mga pangyayari na hindi kasama ang materyal na pananagutan ng isang empleyado

Ang materyal na pananagutan ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala dahil sa force majeure, normal na pang-ekonomiyang panganib, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na tiyakin ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Artikulo 240

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado. Maaaring paghigpitan ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon ang tinukoy na karapatan ng employer sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon. Pederasyon ng Russia, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan, mga dokumentong nagtatag mga organisasyon.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 241. Mga limitasyon ng materyal na pananagutan ng isang empleyado

Para sa pinsalang dulot, mananagot ang empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Artikulo 242. Buong pananagutan ng isang empleyado

Ang buong pananagutan ng empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot sa employer nang buo.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring ipataw sa empleyado lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas.

Ang mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang ay nananagot lamang ng buong pananagutan para sa sadyang nagdulot ng pinsala, para sa pinsalang dulot ng isang estado ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Kodigong ito o iba pang pederal na batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang pagpapahirap;

4) nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

5) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pinoprotektahan ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

8) nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsala na dulot ng employer ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga kinatawan ng pinuno ng organisasyon, ang punong accountant.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ng mga empleyado

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ng indibidwal o kolektibo (pangkat) (sugnay 2 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Kodigo na ito), iyon ay, sa kompensasyon sa employer para sa ganap na pinsalang dulot ng kawalan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring tapusin. kasama ang mga empleyado na umabot sa edad na labingwalong taon at direktang naglilingkod o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga empleyado kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Artikulo 245

Kapag magkasamang isinagawa ng mga empleyado ibang mga klase trabaho na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, kapag imposibleng makilala sa pagitan ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, ang isang kolektibo (brigada) ay maaaring magpasok ng materyal na pananagutan.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) na pananagutan para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa kolektibong (brigada) materyal na pananagutan, ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao na ganap na mananagot para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan, ang isang miyembro ng pangkat (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang dulot

Ang halaga ng pinsalang idinulot sa employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi bababa sa halaga ng ari-arian ayon sa accounting isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsalang babayaran sa employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsala ang sanhi ay lumampas sa nominal na halaga nito.

Artikulo 247

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa mga pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng pag-audit upang matukoy ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang magsagawa ng naturang inspeksyon, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga may-katuturang espesyalista.

Ang paghiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang matukoy ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales ng inspeksyon at mag-apela laban sa kanila sa paraang itinakda ng Kodigong ito.

Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng pinsala

Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung ang isang buwang panahon ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, kung gayon ang pagbawi ay maaari lamang isagawa sa pamamagitan ng ang hukuman.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung nabigo ang employer na sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer sa korte.

Ang isang empleyado na nagkasala ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pagbabayad ng installment. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon upang mabayaran ang pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay mababawi sa korte.

Sa pahintulot ng employer, maaaring ilipat ng empleyado sa kanya ang katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ginagawa ang kabayaran para sa mga pinsala anuman ang pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa disiplina, administratibo o kriminal para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago matapos ang panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na ibalik ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na talagang hindi nagtrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Artikulo 250

Katawan ng pagsusuri mga alitan sa paggawa maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Ang pagbawas sa halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay hindi isinasagawa kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa mga layuning mersenaryo.

Upang ibahagi sa mga kaibigan:
Mga katulad na post