Mga kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ilang aspeto ng kolektibong pagtatalo sa paggawa

Sa ilang kumpanya, may mga sitwasyon kung saan karamihan sa mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa employer. Sa mga bihirang kaso, isinasaalang-alang ng pamamahala ang mga nakabubuo na mungkahi ng mga empleyado. Ngunit paano ang mga manggagawa na ang pamumuno ay matigas?

Siyempre, ayaw ng mga empleyado o ng employer na sirain ang mga relasyon sa pagtatrabaho na nabuo sa mga nakaraang taon. Samakatuwid, kailangan nating maghanap ng mga paraan upang malutas ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Tatalakayin ng artikulong ito kung ano ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga sanhi ng paglitaw nito, mga solusyon, pati na rin ang iba pang mga punto na tatalakayin nang detalyado.

Ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ayon sa Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang salungatan sa pagitan ng mga empleyado at employer. Ang mga sanhi ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay:

Baguhin kondisyon sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng sahod;
Konklusyon at pag-amyenda sa mga tuntunin ng isang ligal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa kumpanya;
Kapag ang isang tagapag-empleyo ay tumangging isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa (isang inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado) kapag nagtatakda ng mga panloob na regulasyon.

Mayroon ding isang bagay tulad ng "mga indibiduwal na pagtatalo sa paggawa", na mababasa nang mas detalyado sa.

Mga Kinakailangan sa Empleyado

Bago lumaki ang kawalang-kasiyahan ng empleyado sa isang kolektibong hindi pagkakaunawaan, ang mga empleyado ay nagsasagawa ng isang pagpupulong o kumperensya kung saan ang isang listahan ng mga kinakailangan ay iginuhit nang nakasulat at pagkatapos ay ipinadala sa employer.

Kasabay nito, obligado ang employer na magbigay sa mga empleyado ng mga kondisyon para sa pagdaraos ng mga pagpupulong at kumperensya. Bilang karagdagan, hindi siya dapat lumikha ng mga hadlang para sa kanilang pagpapatupad.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang pulong at isang kumperensya ay ang mga sumusunod:

Ang pagpupulong ay ginanap upang makakuha ng paunang opinyon ng mga empleyado, gayundin upang mabigyan sila ng impormasyon sa mga partikular na isyu;
Nagpupulong ang kumperensya kapag kailangan ng boto sa ilang partikular na isyu. Ang mga kinatawan na lalahok sa kumperensya ay pinipili sa mga pulong ng kawani.

Ang pagpupulong ay itinuturing na naganap at nakakuha ng legal na puwersa kung higit sa kalahati ng mga empleyado ng kumpanya ang lumahok dito. Ang kumperensya ay pinagkalooban ng legal na puwersa kung hindi bababa sa 2/3 ng mga kinatawan na inihalal sa pulong ang nakibahagi dito.

Sa loob ng 3 araw pagkatapos matanggap ng employer ang mga kahilingan ng mga empleyado, dapat niyang tanggapin ang mga ito at ipahayag ang kanyang desisyon sa mga empleyado.

Ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi lilitaw kung ang mga kinakailangan ng mga empleyado ay natutugunan. Kung hindi, isang hindi nalutas na isyu.

Tungkol sa Conciliation Commission

Ang isang komisyon ng pagkakasundo ay itinayo upang lutasin ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang bawat isa sa mga partido: mga empleyado at ang employer, ay nagmungkahi ng parehong bilang ng mga kinatawan, kung saan nabuo ang komisyon ng pagkakasundo.

AT Ang oras ng paglikha ng komisyon - hanggang 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng salungatan. Ang petsa ng simula ng salungatan ay maaaring ituring na isa sa mga sumusunod na punto:

Ang araw kung saan inihayag ng employer sa mga empleyado na tinatanggihan niya ang kanilang mga kahilingan;
Kapag sa loob ng 3 araw ng trabaho ay hindi ibinalita ng employer ang desisyon nito sa mga empleyado.

Ang desisyon na magtatag ng komisyon ay ginawa batay sa utos ng employer at desisyon ng kinatawan ng mga empleyado.

Mga pamamaraan ng pagkakasundo

Ang pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay:

Sinusuri ng komisyon ng pagkakasundo ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa upang malutas ito;
Ang hindi pagkakaunawaan ay nalutas sa pakikilahok ng isang tagapamagitan;
Paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa arbitrasyon ng paggawa. Ang arbitrasyon sa paggawa ay isang katawan para sa pag-aaral ng kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang tagal ng katawan na ito ay limitado.

Ang mga pamamaraan ng pagkakasundo na ito ay inayos ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa, na kumikilos batay sa batas.

Mga pamamaraan ng hindi pagkakaunawaan ng komisyon ng pagkakasundo

Ang unang yugto ng mga pamamaraan ng pagkakasundo ay obligado. Walang karapatan ang alinmang partido na umiwas sa pakikilahok dito. Para sa pag-iwas sa paglahok, ang isang administratibong parusa ay ibinibigay sa halaga ng mula 1,000 hanggang 3,000 rubles alinsunod sa Artikulo 5.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang ng komisyon sa loob ng 5 araw ng trabaho mula sa sandaling inilabas ang kautusan sa pundasyon nito. Sa ilang mga kaso, kailangan ng extension ng oras ng pagproseso. Nangangailangan ito ng pahintulot ng parehong partido at ang paghahanda ng naaangkop na protocol.

Sa pagtatapos ng pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan, ang komisyon ay gumagawa ng isang desisyon, na naayos sa mga minuto. Ang desisyong ito ay may bisa at isinasagawa sa loob ng panahong idineklara ng desisyon ng komisyon. Minsan ang mga miyembro ng komisyon ay hindi sumasang-ayon sa isa't isa, bilang isang resulta kung saan ang pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan ay nagpapatuloy muna sa paglahok ng isang tagapamagitan, at pagkatapos ay sa arbitrasyon ng paggawa.

Paglutas ng hindi pagkakaunawaan na may partisipasyon ng isang tagapamagitan

Matapos ang mga miyembro ng komisyon ay hindi makagawa ng isang desisyon na magbibigay-kasiyahan sa parehong partido, gumawa sila ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo. Sa loob ng 3 araw pagkatapos nito, iniimbitahan ang isang tagapamagitan.

Ang tagapamagitan ay maaaring piliin sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido o maaaring irekomenda ng Collective Labor Dispute Resolution Service.

Ang pangunahing gawain ng tagapamagitan ay tulungan ang mga empleyado at ang employer na makahanap ng solusyon sa kompromiso upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Sa kasong ito, kumikilos ang tagapamagitan gamit ang isang nakabubuo na diyalogo.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay sa tagapamagitan ng mga dokumento at impormasyong hiniling niya, na nauugnay sa kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Ang ikalawang yugto ay tumatagal sa loob ng 7 araw ng trabaho mula sa petsa ng appointment ng tagapamagitan. Ang pagtatapos ng mga paglilitis ay maaaring ang mga sumusunod:

Nakasulat na pagpapalabas ng isang pangkalahatang desisyon;
Pagguhit ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.

Paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa arbitrasyon ng paggawa

Ang Collective Labor Dispute Investigation Body ay itinatag ng mga empleyado at ng employer, gayundin ng Dispute Settlement Service. Ang panahon ng pagkakatatag ay tatlong araw ng trabaho mula sa sandaling nakumpleto ng komisyon ng pagkakasundo o tagapamagitan ang paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang mga sumusunod na batayan ay kinakailangan upang lumikha ng isang arbitrasyon:

Kung ang isa sa mga partido sa hindi pagkakaunawaan ay umiwas sa paglikha at pakikilahok sa komisyon ng pagkakasundo;
Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa kandidatura ng tagapamagitan sa loob ng 3 araw ng trabaho;
Kung ang mga welga ay ipinagbabawal sa kumpanya ng batas ng Russian Federation;
Kung hindi nalutas ng komisyon ng pagkakasundo o ng tagapamagitan ang tunggalian.

Ang kolektibong hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang ng mga arbitrator ng paggawa sa loob ng 5 araw ng trabaho.

Sa arbitrasyon, bumuo sila ng mga rekomendasyon para sa paglutas ng mga pangkalahatang hindi pagkakaunawaan. Ang mga rekomendasyong ito ay ginawa sa pamamagitan ng sulat at ibinibigay sa mga empleyado at employer. Upang makagawa ng mga rekomendasyon na may bisa, ang Serbisyo sa Paglutas ng Dispute ay pumapasok sa isang kasunduan sa mga empleyado at employer. Dapat subaybayan ng mga empleyado at ng employer ang pagsunod sa mga sugnay ng natapos na kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Kung ang tagapag-empleyo ay sumasalungat sa paglikha ng arbitrasyon o tumanggi na sumunod sa mga rekomendasyong binuo niya (kung ang isang ipinag-uutos na kasunduan sa pagtanggap ay natapos), ang mga empleyado ay may karapatang magwelga.

Ang mga karapatan ng mga empleyado sa panahon ng pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Mayroong dalawang grupo ng mga empleyado kung saan ang ilang mga karapatan ay ibinibigay sa panahon ng paglutas ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

Mga empleyado na may ilang mga kapangyarihan upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa: mga miyembro ng komisyon, mga tagapamagitan, mga tagapamagitan. Hindi nila kailangang isagawa ang kanilang agaran opisyal na tungkulin. Kasabay nito, ang kanilang karaniwang suweldo ay pinananatili sa loob ng 3 buwan sa loob ng isang taon;
Mga empleyado na nakikibahagi sa pag-aayos ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at mga miyembro ng mga unyon ng manggagawa. Hindi sila maaaring disiplinahin, ilipat sa ibang trabaho o tanggalin nang walang pahintulot ng awtorisadong tao.

Malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa batas sa paggawa, maaaring maging kwalipikado.

Tungkol sa mga strike sa enterprise

Ayon kay Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation, ang welga ay isang pansamantalang pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin upang malutas ang isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Maaaring magwelga ang mga empleyado kung:

Wala sa mga yugto ng pagkakasundo ang humantong sa isang pag-aayos ng tunggalian;
Kung ayaw ng employer na makibahagi sa mga pamamaraan ng pagkakasundo;
Kung ang employer ay hindi sumunod sa mga tuntunin ng kasunduan na naabot.

Ang mga welga ay itinuturing na mga kaganapan tulad ng: mga pagpupulong, rali, demonstrasyon, picketing.

Bago ka magwelga, Dapat abisuhan ng mga empleyado ang employer sa pamamagitan ng sulat 10 araw bago ang pagsisimula.

Nakasaad sa notice ng strike:

Mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido na nagbunsod ng welga;
Araw at oras ng pagsisimula, tagal at mga kalahok;
Ang pangalan ng katawan na nangunguna sa welga, ang komposisyon nito. Pinili ang katawan sa isang pulong o kumperensya ng kawani;
Ang plano ng pinakamababang trabaho, ang pagpapatupad nito ay kinakailangan para sa normal na paggana ng kumpanya para sa tagal ng welga.

Tungkol sa gawain ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa

Ang mga negosyo ay tinutulungan sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga naturang salungatan. Kasama sa mga gawain nito ang mga sumusunod:

Pagpaparehistro ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
Pagpapatunay ng mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan;
Pagpapanatili ng isang listahan ng mga tagapamagitan at arbitrator;
Paghahanda ng mga tagapamagitan at tagapamagitan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
Pagtukoy sa mga batayan para sa paglitaw ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa;
Pagbuo ng mga rekomendasyon para sa paglutas ng salungatan;
Pagpopondo ng mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Ang mga empleyado ng Dispute Resolution Service, sa pagpapakita ng isang sertipiko, ay may karapatang bumisita sa mga kumpanya, kanilang mga sangay at mga tanggapan ng kinatawan upang lutasin ang mga sama-samang pagtatalo sa paggawa.

Kolektibong pagtatalo sa paggawa - hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, pati na rin na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon.

Mga pamamaraan ng pagkakasundo - pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa para sa layunin ng paglutas nito ng isang komisyon ng pagkakasundo, na may pakikilahok ng isang tagapamagitan at (o) sa arbitrasyon ng paggawa.

Ang araw ng simula ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay ang araw ng pag-abiso ng desisyon ng employer (kanyang kinatawan) sa pagtanggi sa lahat o bahagi ng mga claim ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) o ang pagkabigo ng employer (kanyang kinatawan). ) upang ipaalam ang kanyang desisyon alinsunod sa Artikulo 400 ng Kodigong ito.

Strike - isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga manggagawa na gumanap mga tungkulin sa trabaho(sa kabuuan o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

COMMENT

Kinikilala ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ang karapatan sa kolektibong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa gamit ang mga pamamaraan ng kanilang paglutas na itinatag ng Kodigo, kabilang ang karapatang magwelga.

Tulad ng makikita mula sa pagsusuri ng Art. 1 at 6 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga relasyon sa larangan ng pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isang independiyenteng bahagi ng sistema ng mga relasyon sa publiko na kinokontrol ng batas sa paggawa sa pederal at rehiyonal na antas.

Kasabay nito, kinakailangang tandaan ang napakalapit na koneksyon sa pagitan ng mga pamantayan para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang mga pamantayan sa pakikipagsosyo sa lipunan sa larangan ng paggawa. isa.

Ayon sa depinisyon na ibinigay sa komentong artikulo, ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan). Upang malutas ang mga umiiral na pagkakaiba, kailangan munang gumawa ng naaangkop na mga hakbang upang maalis ang mga pagkakaibang ito at maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa. Ang pagpapalawak ng konsepto ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, kinakailangang bigyang pansin ang mga iyon katangian, na kasama sa kahulugan nito, katulad ng:

a) may mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod). Ang ganitong mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo ay maaaring mangyari anuman ang konklusyon, pag-amyenda o pagpapatupad ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan;

b) may mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) tungkol sa konklusyon, pag-amyenda o pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa ilalim ng pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kinakailangan na maunawaan ang katuparan ng lahat ng mga kondisyon, nang walang pagbubukod, na bumubuo sa nilalaman ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan;

c) kung mayroong hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng kinatawan ng mga empleyado at ng employer dahil sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon (Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Maaaring maganap ang sama-samang pagtatalo sa paggawa sa lokal na antas (sa isang organisasyon, sangay nito, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura at indibidwal na negosyante), at sa teritoryal, sektoral, intersectoral, rehiyonal, pederal na antas.

Ang bagong bersyon ng bahagi 1 ng artikulong nagkomento ay nagbibigay ng pagbabago tungkol sa posibilidad na magkaroon ng kolektibong pagtatalo sa paggawa sa lokal na antas, hindi lamang sa organisasyon (sangay nito, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura), kundi pati na rin sa employer - isang indibidwal na negosyante. 2.

Ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay ang pangunahing paraan upang isaalang-alang at malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Ang Rekomendasyon ng ILO No. 92 "Sa Voluntary Conciliation and Arbitration" (1951) ay naglalaman ng mga prinsipyo at pundasyon para sa mga aktibidad ng mga conciliation body para sa boluntaryong pagkakasundo ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, na higit na makikita sa Labor Code ng Russian Federation . 3.

Ito ay hindi nagkataon na ang mambabatas ay nagpapakilala ng isang bagong konsepto - ang araw ng simula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa - dahil ang kahulugan ng araw ng pagsisimula ng naturang pagtatalo ay may malaking kahalagahan sa pamamaraan.

Ito ay mula sa araw na ang sama-samang pagtatalo sa paggawa ay inilapat ang mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Ang simula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa alinsunod sa nagkomento na artikulo ay maaaring maganap sa dalawang kaso, lalo na: kapag ang tagapag-empleyo (kanyang kinatawan) ay nagpapaalam tungkol sa desisyon na tanggihan ang lahat o bahagi ng mga paghahabol ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan); kung ang employer (kanyang kinatawan) ay nabigo na ipaalam sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ang kanyang desisyon nang nakasulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan).

Kasabay nito, dapat tandaan na ang mambabatas, kapag nagsususog at nagdaragdag sa Kodigo, ay tinanggal ang mga salita mula sa bahagi 3 ng komentong artikulo: "pati na rin ang petsa ng pagbubuo ng protocol ng mga hindi pagkakasundo sa panahon ng kolektibong bargaining”, kaya hindi kasama ang isa sa mga kaso ng pagsisimula ng kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Noong nakaraan, kung bilang isang resulta ng kolektibong negosasyon sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagtatapos o pagbabago ng isang kolektibong kasunduan, ang isang kasunduan ay iginuhit ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo, kung gayon ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay nagsimula na parang awtomatiko, at ang mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa ay obligadong isaalang-alang at lutasin ito bilang pagsunod sa pamamaraang itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, ang gayong panuntunan, lalo na kapag ang pagtatapos o pagbabago ng mga kasunduan sa lahat ng antas, bilang isang panuntunan, ay hindi gumana. 4.

Ang welga bilang isa sa mga paraan upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay ginagarantiyahan ng Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation at itinuturing ng mambabatas bilang isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa nang buo o bahagi.

Ang Committee on Freedom of Association of the Governing Body of the ILO ay nagpasiya na ang karapatang magwelga ay isa sa mga pangunahing paraan kung saan mapoprotektahan ng mga manggagawa o organisasyon ang kanilang ekonomiya at panlipunang interes at mag-ambag sa kanilang pagpapatupad.

Gaya ng nakikita mo, pansamantala ang strike. Ang desisyon na magdeklara ng welga ay dapat magpahiwatig ng inaasahang tagal nito (Artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mambabatas ay nagbibigay ng posibilidad na magsagawa ng isang oras na welga ng babala (Artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtanggi ng mga empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na boluntaryo.

Ang layunin ng welga bilang isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa ay upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

ACADEMY OF LABOR AND SOCIAL RELATIONS

URAL SOCIO-ECONOMIC INSTITUTE

FACULTY __ extramural na pinansyal at pang-ekonomiya __

ESPESYALTY _ labor economics____

upuan kilusan ng unyon__

PAGSUSULIT

sa pamamagitan ng disiplina _ Social partnership » _

Paksa: "Mga kolektibong pagtatalo sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang

mga pahintulot"

mag-aaral mga grupo _ESZ - 06_

Tymchuk Viktor Alekseevich

Superbisor

___________________________

(posisyon, akademikong degree, titulo)

Chelyabinsk

Panimula …………………………………………………………………………… 3

1 Konsepto, paksa, mga partido at mga uri ng kolektibong pagtatalo sa paggawa……………… 4

2 Serbisyo para sa regulasyon ng mga sama-samang hindi pagkakaunawaan sa paggawa…………………….. 8

3. Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa………………………………. sampu

4. Isang halimbawa ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa JSC "Styling"……………… 19

Konklusyon………………………………………………………………………… 24

Mga Sanggunian……………………………………………………………… 25

Panimula

Pagpili ng paksa para sa term paper Pangunahing ginabayan ako ng malaking kahalagahan nito kapwa para sa agham ng batas sa paggawa at para sa mga praktikal na layunin. Ang batas sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa na siyang kasangkapan na ginagamit ng mga partido upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo tungkol sa pagtatatag ng mga bago o mga pagbabago sa umiiral na socio-economic na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga hindi pagkakasundo na dulot ng sa pamamagitan ng pagtatapos at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan.

Ang paksang ito ay mahalaga pangunahin dahil sa proseso ng paglutas ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa, ang malaking bilang ng mga taong kadalasang may iba't ibang diskarte sa mga isyu na bumubuo sa esensya ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Rapprochement ng mga posisyon ng mga partido na nagtatalo, pagbabayad ng panlipunang pag-igting, paghahanap ng isang paraan sa labas ng kasalukuyang sitwasyon ng tunggalian isinasaalang-alang ang mga opinyon ng lahat ng mga partido na kasangkot - ito ang mga pangunahing gawain na hinahabol ng batas Pederasyon ng Russia sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Sa gawaing ito, susubukan kong i-detalye ang buong hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at employer, hiwalay na tinutugunan ang makabuluhang isyu ng mga welga (bilang isa sa mga anyo ng paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa) na nauugnay sa hindi pagbabayad ng sahod. .

1. Konsepto, paksa, mga partido at mga uri ng kolektibong pagtatalo sa paggawa

Ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang mga sahod), ang konklusyon, pagbabago at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa mga relasyon sa lipunan at paggawa. Ang kahulugan na ito ay nakapaloob sa Art. 2 ng Pederal na Batas "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa" na may petsang Nobyembre 23, 1995.

Una sa lahat, kinakailangang tandaan ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at isang indibidwal, na sumusunod mula sa kahulugan na ito. Ang katotohanan ay na sa isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan, ang mga partido ay may mga hindi pagkakasundo tungkol sa naitatag na batas mga pamantayan at tuntunin na namamahala sa gawain ng empleyado, ang kanilang pagpapatupad. Sa proseso ng kolektibong pagtatalo, pinag-uusapan natin ang mga tuntunin at kasunduan na karaniwang hindi nakasulat sa mga batas, ngunit ibinigay (o ipinapalagay) sa teksto ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan. Ang mga kasunduang ito ay paksa ng "bargaining", mga negosasyon sa pagitan ng mga partido sa relasyon sa paggawa. Sa madaling salita, kung ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, bilang isang panuntunan, ay mga salungatan ng batas, na batay sa mismong aplikasyon ng batas, interpretasyon at kahulugan nito, kung gayon ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ay maaaring parehong salungatan ng batas at salungatan ng interes.

Ang kahulugan ng batas na ito ay tumutugma sa probisyon ng isa pang Pederal na Batas - "Sa Mga Kolektibong Kontrata at Kasunduan": nagsisimula ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa doon, kung saan nagtatapos ang collective bargaining.

Dapat ding tandaan na ang mga hindi pagkakaunawaan sa hindi nabayarang (naantala) na sahod ay hindi napapailalim sa batas sa kolektibong mga pagtatalo sa paggawa at hindi maaaring maging paksa ng regulasyon nito. Pagkatapos ng lahat, sa kaso ng gayong mga hindi pagkakaunawaan, pinag-uusapan natin ang mga obligasyon ng employer na itinakda ng batas - upang bayaran ang mga empleyado sa oras. Ang jurisprudence ay sumusunod din sa landas na ito.

Ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng employer (employer) at mga empleyado ng isang organisasyon, sangay, kinatawan ng tanggapan ng ilang mga organisasyon. Lahat sila ay gumagamit ng kanilang mga kapangyarihan sa pamamagitan ng mga kinatawan. Narito kung paano tinukoy sila ng Pederal na Batas "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa":

Ang mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo ay ang mga pinuno ng mga organisasyon o iba pang mga tao na pinahintulutan alinsunod sa charter ng organisasyon, iba pang mga legal na aksyon, mga awtorisadong katawan ng mga asosasyon ng mga employer, iba pang mga katawan na pinahintulutan ng mga employer.

Mga kinatawan ng mga empleyado - mga katawan ng mga unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon na awtorisadong kumatawan alinsunod sa kanilang mga charter, mga katawan ng pampublikong amateur na pagganap na nabuo sa isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan at pinahintulutan ng mga ito.

Malinaw, ang terminong "katawan ng unyon ng manggagawa" na binanggit dito ay katumbas ng terminong "katawan ng unyon ng manggagawa" na ginamit sa pederal na batas"Tungkol sa mga unyon ng manggagawa..." Ano ang ibig sabihin nito? Ito ay isang katawan na nabuo alinsunod sa charter ng unyon ng manggagawa o ang regulasyon sa pangunahing organisasyon ng unyon. Kaya, ang komite ng unyon ng mga manggagawa, bilang isang katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa negosyo, ay maaari, sa partikular, na ituring bilang isang "kinatawan ng mga manggagawa."

Ang mga katawan ng pampublikong amateur na pagganap ay maaaring kabilang ang: welga, welga, mga komite ng manggagawa at iba pang katulad na mga katawan. Ang kanilang pangunahing tampok ay dapat na sila nakapag-aral(i.e. hindi kinakailangang mahalal sa pamamagitan ng pagboto, marahil, halimbawa, verbal na pag-apruba o pag-apruba ng komposisyon ng katawan sa pamamagitan ng pangkalahatang pahintulot ng mga naroroon, atbp.) sa isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon.

Isa pang mahalagang tampok: ang mga organo na pinag-uusapan dito ay dapat na pinahintulutan upang kumatawan sa mga interes ng mga empleyado sa kurso ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Kung ang representasyon ay isinasagawa ng katawan ng unyon ng manggagawa, kung gayon ang gayong mga kapangyarihan ay ibinibigay sa charter ng unyon ng manggagawa sa pamamagitan ng isang espesyal na sugnay. (Kung walang ganoong probisyon sa charter, ang employer ay magkakaroon ng dahilan upang igiit na ang unyon ng manggagawa (ang katawan nito) ay lumampas sa saklaw ng mga aktibidad sa charter nito).

Sa kaso ng isang strike committee (isang katawan na katulad nito), ang isyu ng awtoridad na kumatawan sa mga interes ng mga manggagawa ay dapat na malinaw na lutasin sa panahon ng pulong (kumperensya). Ang mga kapangyarihan ay maaaring gawing pormal sa mga minuto ng pulong.

1. Mga pagtatalo sa katayuan ng mga legal na pamantayan:

a) pagpapatupad o aplikasyon ng mga umiiral na alituntunin ng batas:

nauugnay sa pagpapatupad at aplikasyon ng kasalukuyang batas;

nauugnay sa pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

na may kaugnayan sa katuparan ng mga kondisyon ng mga indibidwal na kontrata sa paggawa.

b) pagtatatag ng bago o pagbabago ng umiiral na mga kondisyon sa pagtatrabaho:

na nagmumula sa pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

Nagmumula sa pagtatanghal ng mga kinakailangan na hindi nagsasangkot ng mga konklusyon o pagbabago kontrata sa pagtatrabaho(sa kasong ito, ang mga kinakailangan ay dapat munang iharap alinsunod sa Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kasunduan at Kasunduan").

2. Ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ay maaari ding uriin ayon sa saklaw:

sa loob ng isang organisasyon (isa legal na entidad);

labas ng organisasyon.

3. Ang mga hindi pagkakaunawaan ayon sa likas na katangian ng mga legal na kaugalian na namamahala sa pinagtatalunang mga legal na relasyon ay maaaring uriin bilang mga sumusunod:

a) mga hindi pagkakaunawaan ng isang substantive na kalikasan tungkol sa aplikasyon ng mga substantive na pamantayan ng batas sa paggawa;

a) mga di-pagkakasundo na hindi nakikita, na nahahati naman sa:

organisasyon, nauugnay sa paglikha, muling pag-aayos, pagpuksa ng mga katawan na kasangkot sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa;

pamamaraan, na nauugnay sa pamamaraan para sa paglalapat ng batas;

· pamamaraan, na nauugnay sa paglutas ng mga materyal na salungatan sa mga katawan na tumatalakay dito (halimbawa, isang pagtatalo sa pagpapatuloy ng pamamaraan ng pagkakasundo sa pakikilahok ng isang tagapamagitan).

3. Depende sa mga paksa, dalawang uri ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ang posible:

a) na nagmumula sa nominasyon ng mga kinakailangan ng pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado;

a) na nagmumula bilang resulta ng mga paghahabol na ginawa ng mga kinatawan ng mga empleyado.

4. Ayon sa antas ng panlipunang pakikipagsosyong ligal na relasyon, lahat ng sama-samang pagtatalo sa paggawa ay maaaring uriin sa anim na uri:

a) mga pagtatalo sa antas ng kolektibong paggawa ng organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan;

b) mga hindi pagkakaunawaan sa panahon ng sama-samang pakikipagkasundo sa pederal na antas sa relasyong panlipunan at paggawa;

c) mga pagtatalo sa panahon ng kolektibong pakikipagkasundo sa antas ng industriya sa pagtatapos ng isang kasunduan sa taripa ng industriya;

d) mga pagtatalo sa antas ng rehiyon ng mga paksa ng Russian Federation sa mga relasyon sa lipunan at paggawa;

e) mga pagtatalo antas ng propesyonal sa relasyong panlipunan at paggawa. Ang ganitong uri ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay maaaring magkasabay sa uri ng antas ng industriya, at ang antas ng industriya ay maaaring parehong isang industriyang all-Russian at isang rehiyonal na isa - isang paksa ng Russian Federation;

f) mga pagtatalo sa antas ng teritoryo. AT malawak na kahulugan mga salita ang lahat ng antas ng mga hindi pagkakaunawaan ay napupunta sa ilang mga teritoryo (Federation, paksa nito, atbp.). Ngunit ang antas ng teritoryo ay maaaring limitado, halimbawa, sa isang lungsod, isang distrito. Ang mga ito ay maaaring magkahiwalay na bahagi ng bansa.

Ang sistema ng mga katawan ng estado na nabuo bilang bahagi ng pederal na ehekutibong katawan para sa paggawa, ang mga nauugnay na ehekutibong katawan ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan, na idinisenyo upang tumulong sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga pamamaraan ng pagkakasundo at pakikilahok sa mga ito.

Ang mga pangunahing gawain at pag-andar ng Serbisyo:

Pagpapatupad ng pagpaparehistro ng abiso ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

Pagpapatunay, kung kinakailangan, ng mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa;

Pagbubuo ng listahan ng mga arbitrator sa paggawa;

Pagsasagawa ng pagsasanay ng mga arbitrator sa paggawa na dalubhasa sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

Pagkilala at pangkalahatan ng mga sanhi at kundisyon para sa paglitaw ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, paghahanda ng mga panukala para sa kanilang pag-aalis;

Pagbibigay ng metodolohikal na tulong sa mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa lahat ng mga yugto ng paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan na ito;

Organisasyon ng pagpopondo ng mga pamamaraan ng pagkakasundo alinsunod sa itinatag na pamamaraan;

Organisasyon ng trabaho sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pakikipagtulungan sa mga kinatawan ng mga empleyado at employer, mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan.

Ang mga empleyado ng Serbisyo ay maaaring, alinsunod sa itinatag na pamamaraan, ay masangkot sa pagganap ng trabaho bilang isang dalubhasa, tagapamagitan o tagapamagitan sa paggawa sa pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Pinagmulan: Dekreto ng Pamahalaan Blg. 4Θ6 ng Abril 15, 1996 (gaya ng sinusugan noong Marso 21, 1998) "Sa Pag-apruba ng Mga Regulasyon "Sa Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa" .

Ang sandali ng pagsisimula ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay ang araw kung kailan ang desisyon ng employer na tanggihan ang lahat o bahagi ng mga claim ng mga manggagawa o ang pagkabigo ng employer na ipaalam ang kanyang desisyon sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng claim mula sa mga manggagawa ay isinasaalang-alang.

Kung natutugunan ng tagapag-empleyo ang mga kinakailangan ng mga empleyado, ang mga hindi pagkakasundo ay itinuturing na naayos at walang kolektibong pagtatalo. Kung tinanggihan ng tagapag-empleyo ang mga kahilingan ng mga empleyado (sa kabuuan o bahagi) o hindi ipaalam ang tungkol sa desisyon nito, at gayundin kung ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa sagot ng employer, pagkatapos ay magsisimula ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Dahil sa posibleng kalubhaan ng mga panlipunang kahihinatnan ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan para sa lipunan at ang pangangailangan na protektahan ang mga interes ng mga manggagawa, ang diin sa regulasyon ng mga kolektibong relasyon sa paggawa ay sa pagpigil sa panlipunang tensyon, sa pag-abot ng kasunduan sa pagitan ng mga manggagawa at mga employer, sa paglikha ng mga social partnership. sa pagitan nila.

Ang paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ayon sa kanilang hurisdiksyon ay karaniwang nahahati sa mga sumusunod:

Mga pagtatalo na isinasaalang-alang sa paglahok ng komisyon ng pagkakasundo;

Nalutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa pakikilahok ng isang tagapamagitan;

Mga hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang sa labor arbitration.

Ang unti-unting pagsasaalang-alang ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa sa mga katawan ng pagkakasundo, ang pamamaraan at mga tuntunin para sa kanilang pagsasaalang-alang nang magkasama ay bumubuo ng pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Direktang nilikha ang komisyon ng pagkakasundo sa organisasyon kung saan lumitaw ang hindi pagkakaunawaan. Kasabay nito, walang karapatan ang employer na iwasan ang paglikha at pakikilahok nito sa trabaho nito. Ang komisyon ay nabuo mula sa mga kinatawan ng mga partido sa pantay na batayan. Gumagawa ito ng desisyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, gumuhit ng isang protocol na nagbubuklod sa mga partido at isinasagawa sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng desisyon. Kung ang mga partido ay hindi nakahanap ng solusyon sa kompromiso, kung gayon ang isang tagapamagitan ay iniimbitahan upang higit pang lutasin ang hindi pagkakaunawaan.

Ang pangunahing layunin ng pakikipag-ugnayan sa isang tagapamagitan ay upang malutas ang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na lumitaw sa pagitan nila tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan, may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa. Ang pangunahing tungkulin ng tagapamagitan ay tulungan ang mga partido sa paghahanap ng katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa sa pag-aayos ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa batay sa isang nakabubuo na diyalogo.

Kasabay nito, ang tagapamagitan ay may karapatang humiling at tumanggap mula sa employer Mga kinakailangang dokumento at impormasyong nauugnay sa kolektibong hindi pagkakaunawaan; magdaos ng magkasanib at magkahiwalay na pagpupulong ng mga kinatawan ng mga partido; nag-aalok ng kanilang sariling mga posibleng opsyon para sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan.

Ang tagapamagitan ay iniimbitahan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga kinatawan ng mga empleyado at tagapag-empleyo nang nakapag-iisa o sa pamamagitan ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa. Ang isang kasunduan sa pakikilahok ng isang tagapamagitan sa paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay iginuhit sa isang protocol. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may pakikilahok ng isang tagapamagitan ay kinokontrol alinsunod sa Mga Rekomendasyon sa organisasyon ng trabaho sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa kasama ang pakikilahok ng isang tagapamagitan at mga partido sa hindi pagkakaunawaan.

Kung ang mga isyung pinagtatalunan ay hindi naayos, pagkatapos ay isang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay iginuhit at ang paglutas ng hindi pagkakaunawaan ay magpapatuloy sa labor arbitration. Ang arbitrasyon ng paggawa ay maaaring gamitin, na lumalampas sa imbitasyon ng isang tagapamagitan, kung ang mga partido ay hindi nakarating sa isang kasunduan sa kanyang kandidatura sa loob ng tatlong araw ng trabaho.

Ang arbitrasyon ng paggawa ay itinatag ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng isang tinukoy na panahon. Ang Serbisyo para sa pagbuo ng labor arbitration upang matiyak na ang maagap na pagpili ng mga kwalipikadong labor arbitrator taun-taon ay gumuhit ng mga listahan ng mga taong inirerekomenda para sa pakikilahok bilang mga labor arbitrator sa pagsasaalang-alang ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa. Maaari silang maging mga tagapamahala, mga espesyalista (mga ekonomista, abogado, atbp.) ng mga organisasyon, mga siyentipiko, mga kinatawan ng mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga empleyado ng Serbisyo, mga espesyalista sa paggawa ng mga lokal na pamahalaan, mga kinatawan ng mga katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang komposisyon ng labor arbitration ay maaaring hindi kasama ang mga kinatawan ng mga empleyado at employer na kasangkot sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na napapailalim sa pagsasaalang-alang.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pamamagitan ng arbitrasyon ng paggawa ay binubuo ng ilang mga yugto:

Pagsusuri ng mga dokumento at materyales na isinumite ng mga partido;

Pagdinig ng mga kinatawan ng mga partido;

Pagdinig sa mga eksperto, kung kinakailangan;

Kung ang pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pamamagitan ng isang komisyon ng pagkakasundo, tagapamagitan at arbitrasyon ay hindi humantong sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, o ang employer ay umiiwas sa pagpapatupad ng kasunduan na naabot sa kurso ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan na ito, kung gayon ang mga manggagawa ay may karapatang mag-resort sa isang rally, demonstrasyon, picketing, hanggang sa isang welga.

Ang welga ay isang kumpletong pagpapahinto ng produksyon kasabay ng pagsulong ng pang-ekonomiya at kung minsan ay pampulitikang mga pangangailangan.

Ang welga ay isang yugto ng kolektibong pagtatalo sa paggawa at sa parehong oras ay isang matinding sukatan ng paglutas nito. Ito ay madalas na nagiging isa sa mga aktibong paraan upang ilagay ang presyon sa mga tagapag-empleyo ng mga manggagawa pagkatapos ng hindi epektibo ng iba pang mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.

Ayon sa mga eksperto, ang karapatang magwelga ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa malusog na pag-unlad ng sistema ng kolektibong bargaining at ang makatwirang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga negosyo. Ang mga kilalang teorista gaya ni L. Coser, R. Dahrendorf, T. Geiger ay nangangatuwiran na ang palagay sa kilalang limitasyon ang karapatang magwelga pagkatapos ng ganap na pagkaubos ng pamamaraan ng pagkakasundo ay ganap na kinakailangan para sa pagdadala ng kawalang-kasiyahan sa isang legal, lehitimong channel. Sa ilalim ng kondisyon ng mahusay na pamamahala sa lipunan at ang pagtatatag ng isang makatwirang katanggap-tanggap na balangkas para sa kilusang welga, ang karapatang magwelga ay hindi lamang humihina, ngunit, sa kabaligtaran, ay ginagawang demokratiko ang umiiral na sistema ng relasyon sa paggawa. katarungang panlipunan. Totoo, natural

teoretikal na konklusyon ay hindi palaging pare-pareho sa kanilang praktikal na aplikasyon. Halimbawa, sa Russia, ang strike movement noong 90s. ika-20 siglo may mga kinakailangan para sa kumplikado ang posisyon ng mga negosyo sa merkado ng Russia.

Pagkatapos pag-aralan ang kabanatang ito, ang mag-aaral ay dapat na:

alam

ang konsepto at mga palatandaan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, mga uri ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa;
pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
ang pamamaraan para sa pagbuo at paggana ng mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga sama-samang hindi pagkakaunawaan sa paggawa at pagpormal sa mga desisyong ginawa;
ang nilalaman ng karapatang magwelga at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito;
mga pagbabawal sa pambatasan at mga paghihigpit sa pagdaraos ng welga;
mga batayan at pamamaraan para sa pagdeklara ng welga na ilegal, legal na mga kahihinatnan;
mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga desisyon ng mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

magagawang

makilala ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa mula sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
wastong matukoy ang paksa ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa;
pag-aralan ang nilalaman ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa upang bumuo ng isang legal na posisyon kapag ito ay nalutas ng mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
hulaan ang mga legal na kahihinatnan ng isang welga;

sariling

ang konseptwal na kagamitan ng institusyon ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa;
mga pamamaraan ng pagkakasundo para sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa;
mga kasanayan sa pagbalangkas ng mga dokumento na kasama ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Ang konsepto at mga palatandaan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa

Ang Institute of Collective Labor Disputes ay isa sa mga pinakabatang institusyon ng batas sa paggawa, na nagdudulot ng pagtaas ng interes hindi lamang mula sa mga abogado, kundi pati na rin sa mga siyentipikong pampulitika, istoryador, ekonomista, conflictologist. Ito ay medyo natural: ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isang kumplikadong kababalaghan, ang mga aspeto nito ay pinag-aaralan ng mga espesyalista. iba't ibang industriya. Ang mga abogado ay abala sa pagsusuri sa legalidad ng mga pamamaraang pinili ng mga partido upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa; kinakalkula ng mga ekonomista ang "presyo ng isyu", sinusubukang matukoy kung anong mga materyal na kahihinatnan ang dulot ng pakikilahok sa salungatan para sa employer; Tinutukoy at pinatutunayan ng mga siyentipikong pulitikal ang mga sanhi ng mga modernong pagtatalo sa paggawa, na nagpapahintulot sa mga istoryador na suriin ang mga pagtatalo sa mga nakalipas na araw. Sa wakas, sinisikap ng mga conflictologist na patayin ang umuusbong na salungatan, o tiyaking mareresolba ito hangga't maaari. maikling oras(Samakatuwid, hindi nagkataon na ang conflictology ay tumatalakay, bukod sa iba pang mga bagay, sa pag-aaral ng mga alitan sa paggawa).

Sa kabila ng katotohanan na para sa mga nakaraang taon ang bilang ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa sa Russia ay makabuluhang nabawasan, kahit na ang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw pa rin ngayon ay nagdudulot ng medyo malubhang kahihinatnan para sa employer, sa ekonomiya ng mga indibidwal na teritoryo, at sa ilang mga kaso para sa bansa sa kabuuan.

Ang pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ay nakatuon sa Ch. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, na tradisyonal na nagsisimula sa kahulugan ng pangunahing konsepto.

Kolektibong pagtatalo sa paggawa- hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, gayundin na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer upang isaalang-alang ang opinyon ng mga inihalal na kinatawan ng mga empleyado ng katawan kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ginagawang posible ng pagsusuri ng kahulugang ito na isa-isa ang mga sumusunod na katangian ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

1. Tanging ang mga hindi nalutas na hindi pagkakasundo ay itinuturing na isang hindi pagkakaunawaan. Ang pagsulong ng mga kahilingan ng mga empleyado (Artikulo 399 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi pa nangangahulugan ng paglitaw ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang araw ng pagsisimula ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay tinukoy bilang ang araw ng pag-abiso ng desisyon ng employer (kanyang kinatawan) na tanggihan ang lahat o bahagi ng mga claim ng mga empleyado o ang employer (kanyang kinatawan) ay nabigo na ipaalam ang kanyang desisyon sa loob ang mga takdang panahon na itinakda ng batas.
2. Ang mga partido sa hindi pagkakaunawaan ay mga kolektibong entidad (maliban sa mga employer - mga indibidwal). Sa isang panig ay ang mga empleyado, ang kanilang mga kinatawan (mga katawan ng mga unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon na awtorisadong kumatawan alinsunod sa itinatag na mga dokumento, o iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga empleyado na nabuo sa isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan). Sa kabilang panig - ang mga tagapag-empleyo, ang kanilang mga kinatawan (mga pinuno ng mga organisasyon o iba pang mga tao na pinahintulutan alinsunod sa charter ng organisasyon, iba pang mga legal na aksyon, mga asosasyon ng mga employer). Kodigo sa Paggawa Pinapayagan ng Russian Federation ang pakikilahok ng mga kinatawan ng mga empleyado at mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo bilang mga independiyenteng kalahok sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.
3. Ang paksa ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay magkakaiba, ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw dahil sa:
- pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod). Ito ay tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag o maaaring itatag ng employer mismo, halimbawa, mga oras ng pagtatrabaho, sistema at sahod;
- konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan. Kung sa panahon ng mga negosasyon ang isang napagkasunduang desisyon ay hindi ginawa sa lahat o ilang mga isyu, ang isang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay iginuhit (Artikulo 38 ng Labor Code ng Russian Federation), na nangangahulugang ang simula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa;
- ang pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Ganitong klase ang isang hindi pagkakaunawaan ay maaari lamang lumitaw sa antas ng organisasyon, sa isang indibidwal na tagapag-empleyo, dahil sila lamang ang nagpatibay ng mga lokal na regulasyon. Obligado ang tagapag-empleyo na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng mga empleyado kapag inaprubahan ang mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation), mga iskedyul ng bakasyon (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation), lokal mga regulasyon sa larangan ng sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), mga anyo ng pay slip 136 ng Labor Code ng Russian Federation), mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagbabago at pagpapalit ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation), mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation) at iba pang mga lokal na aksyon. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga opinyon ay itinatag ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ginagamit hindi lamang upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kundi pati na rin sa mga kaso kung saan ang mga interes ng mga manggagawa ay kinakatawan ng ibang katawan. Kung walang kasunduan na naabot sa panahon ng mga konsultasyon sa isang lokal na normative act, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos nito ay may karapatan ang employer na magpatibay ng normative act, at ang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay may karapatang simulan ang pamamaraan. ng kolektibong pagtatalo sa paggawa.
4. Ang isang sama-samang pagtatalo sa paggawa ay maaaring lumitaw pareho sa isang organisasyon, na may isang indibidwal na negosyante, kapag ang isang tagapag-empleyo ay kumilos bilang isang partido, at sa antas ng isang industriya, teritoryo, rehiyon, pederasyon, kapag ang isang asosasyon ng mga tagapag-empleyo ay kumikilos sa panig ng employer. . Sa antas ng organisasyon, parehong ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa ay maaaring kumilos sa ngalan ng mga manggagawa, habang sa lahat ng iba pang antas, ang representasyon sa ngalan ng mga manggagawa ay isinasagawa lamang ng mga unyon ng manggagawa.

Ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay dapat na makilala mula sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kalikasan ng masa (grupo), kapag mayroong parehong hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng bawat empleyado. Ang pinakakaraniwang halimbawa ay ang mga salungatan sa hindi pagbabayad ng sahod. Inaantala ng employer ang sahod ng lahat ng empleyado at kaugnay nito, isang kolektibong protesta ang bumangon, na maaaring maging welga. Ang mga tanong ay lumitaw: anong uri ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang nabibilang sa salungatan na ito at ano ang mga patakaran para sa paglutas ng isyu ng legalidad ng isang welga? Naniniwala kami na ang hindi napapanahong pagbabayad ng sahod ay hindi maituturing na paksa ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, sa kabila ng katotohanan na ang tunggalian ay malaki. Ang employer ay lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng obligasyon na magbayad ng sahod sa empleyado at sumunod sa mga tuntunin ng pagbabayad nito. Kaya, mayroong isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - isang pagtatalo sa aplikasyon ng batas sa paggawa, ang hindi pagkakaunawaan na ito ay hindi isang solong isa, ngunit isang masa. Ngunit ang kabuuan ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi pa nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ipinagtatanggol ng bawat empleyado ang indibidwal na karapatan sa sahod, at hindi ito ang paksa ng kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Sa kaibuturan nito, ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay may dalawahang simula. Sa isang banda, ito ay namamagitan sa isang salungatan ng interes, malinaw na nagpapahayag ng mga umiiral na kontradiksyon sa pagitan ng mga empleyado at mga employer, na sumasalungat sa bawat isa sa relasyon sa paggawa. Ngunit sa kabilang banda, pinapayagan nito, sa loob ng balangkas ng pakikipagsosyo sa lipunan, na lutasin ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw, na magkaroon ng solusyon sa kompromiso sa pamamagitan ng mga negosasyon.

Tanging ang mga empleyado at ang kanilang mga kinatawan ang may karapatang gumawa ng mga kahilingan. Ayon sa kaugalian, ang kinatawan ng mga manggagawa ay ang unyon ng manggagawa. Ang mga empleyadong hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay may karapatan na pahintulutan ang katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumatawan sa kanilang mga interes sa pakikipag-ugnayan sa employer. Alinsunod sa Art. 30 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang kanilang mga katawan, kapag isinasaalang-alang at niresolba ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer, ay kumakatawan sa mga interes ng lahat ng mga empleyado ng employer na ito, anuman ang kanilang pagiging kasapi sa mga unyon ng manggagawa. Sa kawalan ng unyon ng manggagawa sa organisasyon, gayundin sa sitwasyon kung saan wala sa mga umiiral na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng employer na ito at hindi awtorisadong kumatawan sa mga interes ng lahat ng empleyado sa social partnership , sa pangkalahatang pulong (kumperensya) ang mga empleyado ay maaaring pumili ng isa pang kinatawan o kinatawan ng katawan (Artikulo 31 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga kinakailangan na inihain ng mga empleyado at (o) ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura), indibidwal na negosyante, ay naaprubahan sa nauugnay na pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado, na itinakda sa pagsulat at ipinadala sa employer ng kinatawan ng katawan ng mga empleyadong pinahintulutan nila na pahintulutan ang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Kasabay nito, ang pagpupulong ng mga empleyado ay itinuturing na may kakayahan kung higit sa kalahati ng mga empleyado ang naroroon dito. Ang kumperensya ay itinuturing na karapat-dapat kung ito ay dadaluhan ng hindi bababa sa 2/3 ng mga inihalal na delegado.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang desisyon na aprubahan ang mga kinakailangan na iniharap ay ginawa ng mayoryang boto ng mga empleyado (mga delegado) na naroroon sa pulong (kumperensya). Gayunpaman, kung imposibleng magdaos ng isang pulong (pagpupulong ng isang kumperensya) ng mga empleyado, ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay may karapatang aprubahan ang desisyon nito sa pamamagitan ng pagkolekta ng mga pirma ng higit sa kalahati ng mga empleyado bilang suporta sa kanilang mga kahilingan.

Ang mga hinihingi ng mga unyon ng manggagawa at ang kanilang mga asosasyon ay inilalagay at ipinadala sa kani-kanilang mga partido ng panlipunang partnership (mga asosasyon ng mga nagpapatrabaho).

Ang mga kinakailangan (mga kopya ng mga kinakailangan) ay maaaring ipadala sa naaangkop na katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang sa anyo ng isang elektronikong dokumento. Sa kasong ito, ang katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay obligadong i-verify ang pagtanggap ng mga paghahabol (mga kopya ng mga paghahabol) ng kabilang partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa (Artikulo 399 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga termino para sa pagsasaalang-alang sa mga claim ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa ay nag-iiba depende sa antas kung saan lumitaw ang salungatan. Sa kaganapan ng isang salungatan sa organisasyon ng isang indibidwal na negosyante, ang employer ay dapat magbigay ng sagot tungkol sa desisyon sa loob ng dalawang araw ng trabaho (bahagi 1 ng artikulo 400 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung sakaling magkaroon ng salungatan sa antas ng industriya, rehiyon, atbp. asosasyon ng mga tagapag-empleyo, iba pang mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo, na tinutukoy alinsunod sa Art. 34 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong tanggapin para sa pagsasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon) na ipinadala sa kanila at ipaalam sa mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon) sa pagsulat ng desisyon na kinuha sa loob ng tatlong linggo mula sa petsa ng pagtanggap. ng mga kinakailangang ito (bahagi 2 ng artikulo 400 ng Labor Code ng Russian Federation) . Kung ang deadline para sa pagbibigay ng tugon ay nag-expire na, at ang tagapag-empleyo ay hindi tumugon sa mga hinihingi ng mga manggagawa (mga unyon ng manggagawa), isang sama-samang pagtatalo sa paggawa.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng isang positibong sagot na nagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado, walang pagtatalo. Kung negatibo ang sagot, magsisimula ang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Kung ang employer o ang kanyang kinatawan ay umiwas sa pagtanggap ng mga hinihingi ng mga empleyado, maaari silang mapatawan ng administratibong multa sa halagang 1,000 hanggang 3,000 rubles. alinsunod sa Art. 5.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay nalutas gamit ang mga pamamaraan ng pagkakasundo, na binubuo ng ilang mga yugto:

pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo;
pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may pakikilahok ng isang tagapamagitan;
pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa.

Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa gamit ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay bahagi ng mekanismo ng pakikipagsosyo sa lipunan. Samakatuwid, mayroong isang tiyak na pagkakapareho ng ligal na regulasyon ng proseso ng kolektibong pakikipagkasundo at ang pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa batay sa mga prinsipyo ng pakikipagsosyo sa lipunan, tulad ng awtoridad ng mga kinatawan ng mga partido, ang kusang loob sa pag-ako ng mga obligasyon, ang obligasyon na tuparin ang mga kasunduan, responsibilidad para sa hindi pagtupad ng mga kasunduan, atbp.

Kaya, ang isa pang pagkakaiba sa pagitan ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa at mga indibidwal ay ang mga hindi pagkakaunawaan na ito ay hindi mapagkumpitensya, hindi sila nasa ilalim ng hurisdiksyon ng korte. Hindi ginagampanan ng estado ang papel ng isang arbitrator, na nagbibigay sa mga partido ng social partnership ng pagkakataon na lutasin ang salungatan sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagkakasundo. Ngunit ito ay hindi nangangahulugan na ang estado ay ganap na umatras sa sarili mula sa paglahok sa proseso ng pagkakatugma ng mga interes ng mga manggagawa at employer. Ang Artikulo 407 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pakikilahok ng mga katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang nasabing mga katawan ay ang pederal na ehekutibong katawan na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbibigay ng mga pampublikong serbisyo sa larangan ng pag-aayos ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa (Rostrud), at ang mga ehekutibong katawan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation na nakikilahok sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Mga katawan ng estado sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, nagsasagawa sila ng pagpaparehistro ng abiso ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, tumulong sa pag-aayos ng mga hindi pagkakaunawaan na ito, nagpapanatili ng isang database sa pagpaparehistro ng mga arbitrator sa paggawa at ayusin ang kanilang pagsasanay.

Sa ating bansa, ang batas sa mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ay nagsimulang mabuo lamang sa pagtatapos ng 1980s, hanggang sa panahong iyon ay pinaniniwalaan na sa isang sosyalistang estado ay walang sosyo-ekonomikong batayan para sa mga salungatan sa lipunan sa produksyon. Una sa pambansang kasaysayan Ang Batas ng USSR noong Oktubre 9, 1989 "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa (mga salungatan)" ay lumitaw pagkatapos ng isang malakas na alon ng mga welga ng mga minero na dumaan sa tag-araw ng 1989.
Para sa paghahambing: noong 1994, 687 kolektibong pagtatalo sa paggawa ang nairehistro sa rehiyon ng East Siberian lamang, habang noong 2004 mayroon nang 48 na nakarehistro sa Russia, noong 2008 17, at noong 2010 ay 9 na kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.