Posible bang tanggalin ang isang empleyado sa sick leave. Pagtanggal ng empleyado sa panahon ng sick leave (mga nuances)

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer habang siya ay nasa sick leave ay hindi pinapayagan. Ang isa pang bagay ay kung ang isang tao ay huminto sariling kalooban.

Hindi maaaring tanggalin ng kumpanya ang isang empleyadong naka-sick leave sa sarili nitong inisyatiba. Ito ay malinaw na nakasaad sa huling talata ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa: "Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer.<...>sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon. Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa sitwasyon kapag ang organisasyon ng employer ay na-liquidate (ang isang indibidwal na negosyante ay tumigil sa pagpapatakbo).
Samakatuwid, kapag ang isang empleyado ay na-dismiss sa panahon ng pagkakasakit, ang pangunahing bagay ay upang matukoy kung sino ang eksaktong nagpasimula ng pagpapaalis *.
Sa pagsasagawa, ang sumusunod na sitwasyon ay madalas na nangyayari: ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at sa parehong oras ay nagsasagawa ng trabaho, sabihin, sa loob ng dalawang linggo, ngunit sa panahong ito ay bigla siyang nagkasakit at nag-iwan ng sakit. Ang pangunahing tanong na bumangon sa kasong ito ay: maaari ba siyang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave o kailangan bang maghintay para sa kanyang paggaling?

Sa iyong sarili, anumang araw
Sa isang sitwasyon kung saan ang isang sulat ng pagbibitiw ay isinulat ng sariling malayang kalooban, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagmumula sa employer, ngunit mula sa empleyado mismo.
Kaya naman, ang kanyang dismissal habang nasa sick leave ay posible. Kasama rin dito ang ganitong pag-unlad ng mga kaganapan kapag ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng employer, at ang empleyado ay nagkasakit sa araw ng nakaplanong pagpapaalis, pagkatapos ay kailangan mong maghintay para sa kanya na umalis sa ospital.
Kapag umalis ang isang empleyado pagkatapos ng isang sakit, pinunan ng employer ang isang sick leave at pagkatapos ay isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa itinatag na pamamaraan (depende sa dahilan ng pagpapaalis), iyon ay, gumuhit ng katwiran para sa pagpapaalis, naglalabas ng isang dismissal order batay sa mga dokumento, gumagawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado at sa huling araw na trabaho ay nagbibigay sa kanya ng work book.
Ngunit kung minsan maaari kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang empleyado na taasan ang panahon ng trabaho bago ang pagpapaalis para sa isang panahon na katumbas ng tagal ng sakit.
Ang mga paglilinaw tungkol sa sitwasyong ito ay ibinigay sa liham Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho 1 . Sinasabi nito na ang isang tao ay maaaring balaan ang employer tungkol sa pagpapaalis hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin habang nasa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaari ding mahulog sa mga tinukoy na panahon.
Kaya, kung ipaalam ng isang empleyado sa employer ang kanyang pagpapaalis 14 na araw bago ito, kung gayon ang huli ay obligadong tanggalin siya sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw.

Kung ang isang empleyado ay patuloy na nagkakasakit
Kaya, sabihin natin na ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, gaya ng hinihiling ng batas, dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pagpapaalis. Ngunit narito ang problema - lumipas ang isang linggo at siya ay nagkasakit. Ano ang mga opsyon para sa pag-unlad ng sitwasyon?
Opsyon isa, ang pinakasimpleng: ang empleyado ay namamahala upang mabawi bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang lahat ay simple dito: ang isang tao ay tinanggal ayon sa kanyang pahayag.
Opsyon dalawa: ang sick leave ay tumagal ng higit sa pitong araw na natitira bago ang dismissal. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw. Pagkatapos ng lahat, imposibleng baguhin ang petsa ng pagpapaalis na naitala sa aplikasyon nang walang pahintulot ng empleyado. Sa ganitong mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos bago ang isang tiyak na petsa, at ang sick leave, na binuksan sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, ay binabayaran sa pagtatapos ng pansamantalang kapansanan.
Ang batas ay nag-oobliga sa employer na tanggalin ang empleyado, bayaran siya ng pera at mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho na nakasaad sa sulat ng pagbibitiw. Alinsunod dito, kung ang isang tao, pagkatapos magsumite ng isang liham ng pagbibitiw, ay nagkasakit at sa parehong oras ay hindi opisyal na bawiin ang kanyang aplikasyon, kung gayon dapat siyang ibigay sa lahat ng pera at mga dokumento sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon. Kung sa araw ng pagpapaalis ang isang tao ay hindi dumating para sa isang libro ng trabaho at pagkalkula, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na paunawa na dapat siyang lumitaw para sa isang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo 2.
Matapos ipadala ang naturang abiso, nananatili lamang na maghintay para sa empleyado na umalis pagkatapos ng sick leave at gawing pormal ang kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbibigay ng lahat ng mga dokumento at pera. Kasabay nito, maaaring may tanong ang accountant: dapat bang bayaran ng kumpanya ang empleyado ng isang sick leave na sarado pagkatapos ng petsa ng kanyang pagpapaalis?

Paano binabayaran ang sick leave
Kung ang sick leave ay binuksan para sa isang nagtatrabaho pa ring empleyado, pagkatapos ay binabayaran ito sa isang pangkalahatang batayan, kahit na sa kabila ng katotohanan na sa oras na ito ay sarado, ang empleyado ay wala na relasyon sa paggawa kasama ang employer 3 . Bilang karagdagan, huwag kalimutan na sa pamamagitan ng pagpapaalis sa isang empleyado, hindi inaalis ng kumpanya ang pangangailangan na bayaran siya ng sick leave para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang organisasyon ay obligadong bayaran ang sick leave na ibinigay sa dating empleyado sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo pagkatapos ng kanyang pagpapaalis. Gayunpaman, sa kasong ito ito ay binabayaran sa halagang 60 porsiyento ng karaniwang kita 4 .
Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay huminto at pagkaraan ng ilang oras ay nagdala ng isang sick leave, ang petsa ng pagsisimula kung saan ay hindi lalampas sa 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang sick leave na ito.
Ang deadline para sa pagsusumite ng mga paghahabol para sa pagbabayad ng sick leave ay anim na buwan mula sa petsa ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho 5 . Halimbawa, kung ang isang na-dismiss na empleyado ay nagkasakit makalipas ang isang linggo, at pagkaraan ng anim na buwan ay dumating para sa mga benepisyo sa kapansanan, ang kumpanya ay kailangang magbayad kung ang mga deadline ay hindi nalampasan. At kahit na sa pagsasagawa ng mga ganitong sitwasyon ay napakabihirang, kinakailangang malaman ang tungkol sa mga ito upang hindi masira ang batas.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pansamantalang kapansanan sa inisyatiba ng employer ay labag sa batas. Ang isang pagbubukod ay ang kaso ng boluntaryong pagpapaalis o pagpuksa ng negosyo.

Kung ang isang empleyado ay may sakit, ang kanyang dismissal sa panahon ng sick leave sa inisyatiba ng kumpanya ay hindi maaaring gawin. Ang probisyon na ito ay nakapaloob sa pamantayan ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ang huling talata kung saan ay nagsasabing: "Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa kanyang pananatili sa bakasyon. Kaya, tanging ang pagwawakas ng mga aktibidad ng employer ay maaaring maging legal na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit sa inisyatiba ng employer.

Samakatuwid, upang masagot ang tanong na: "maaari ba silang matanggal sa trabaho sa sick leave", kinakailangan upang matukoy kung kanino nagmumula ang inisyatiba sa pagpapaalis. Sa pagsasagawa ng maraming kumpanya, madalas na lumilitaw ang isang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit sa loob ng dalawang linggong panahon ng paunawa na itinakda ng batas para sa pagpapaalis, bigla siyang nagkasakit at nag-sick leave. Sa ganitong mga kaso, ang tanong ay nagiging mas nauugnay, magiging legal ba na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o hindi?

Sa iyong sariling inisyatiba - pagpapaalis nang walang mga hadlang

Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang pahayag kung saan siya ay nagpahayag ng isang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho, kung gayon ang kanyang pagpapaalis sa panahon ng sick leave ay posible, dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado, at hindi ng employer. Ang isang katulad na solusyon sa problema ay nalalapat din sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, kung ang dismissal initiative ay nagmula sa employer at ang empleyado ay nagkasakit sa araw kung kailan ang pagpapaalis ay binalak, ito ay maaari lamang isagawa sa kanyang paggaling, dahil sa ganoong sitwasyon ay labag sa batas na tanggalin ang isang empleyado na may sakit. umalis. Matapos umalis ang empleyado sa ospital, ang employer ay unang kinakailangan na punan ang isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan at pagkatapos lamang na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas, iyon ay:

magbigay ng dahilan para sa pagpapaalis;
maglabas ng utos ng pagpapaalis;
gumawa ng isang kasunduan sa empleyado;
mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho.

Gayunpaman, may mga sitwasyon kung kailan inaatasan ng employer ang empleyado na magtrabaho bago ang pagpapaalis para sa isang panahon na katumbas ng panahon kung saan siya ay nasa sick leave. Sa pagkakataong ito, mayroong paliwanag ng Federal Service for Labor and Employment. Ipinapaliwanag ng liham na ang empleyado ay may karapatang balaan ang employer tungkol sa paparating na pagpapaalis, kapwa sa panahon ng trabaho at sa panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon o sa panahon ng sakit. Ang araw ng pagpapaalis ay maaari ding mahulog sa alinman sa mga ipinahiwatig na panahon, kabilang ang posibilidad ng pagpapaalis sa huling araw ng sick leave. Samakatuwid, kung sakaling ang termino ng paunawa ng pagpapaalis ay 14 na araw, dapat gawin ng employer ang pagpapaalis sa araw na ipinahiwatig sa sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan.

Ano ang dapat gawin kung sakaling magkaroon ng matagal na pagkakasakit ng isang empleyado

Sa pagsasagawa, ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit nagkasakit sa loob ng dalawang linggong panahon ng abiso para sa pagpapaalis. Kung sakaling umalis siya sa sick leave bago ang inaasahang araw ng pagpapaalis, walang mga problemang lilitaw at ang pagpapaalis ay gagawin sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon. Ngunit ang sitwasyon ay maaaring umunlad sa ibang paraan, kapag ang isang tao ay walang oras upang mabawi bago matapos ang ipinahiwatig na dalawang linggo. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay ginawa sa petsa na ipinahiwatig sa aplikasyon, dahil ang employer ay walang karapatang baguhin ito nang walang pahintulot ng empleyado. Ang sick leave sa kasong ito ay binabayaran pagkatapos ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho.

Ayon sa batas, kapag ang isang empleyado ay na-dismiss, ang employer ay dapat makipagkasundo sa kanya at mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho ayon sa aplikasyon. Kaya, sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nagkasakit pagkatapos niyang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit hindi ito binawi, ang organisasyon ay dapat gumawa ng isang kasunduan sa kanya sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon. Kung, sa takdang petsa, ang empleyado ay hindi dumating upang tumanggap ng libro ng trabaho at sahod, dapat siyang maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Ang pagkakaroon ng nagpadala ng isang abiso, kinakailangan na maghintay para sa empleyado na mabawi at opisyal na i-dismiss siya, na gumawa ng isang pagkalkula at pag-isyu ng mga dokumento. Kasabay nito, kailangang malaman ng accountant kung kinakailangan na magbayad ng sick leave, sarado pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado.

bayad sa sick leave

Kung sa oras ng pagbubukas ng sick leave, ang tao ay opisyal na empleyado ng organisasyon, kung gayon ang kanyang pagbabayad ay dapat gawin sa pangkalahatang kaayusan, kahit na ang pagsasara ng sick leave ay bumagsak sa panahon kung kailan ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay natapos na. Isa pa mahalagang punto ay iyon, ayon sa batas, obligado ang employer na bayaran ang sick leave sa na-dismiss na empleyado sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon. Ang isang dating empleyado ay may karapatang magbayad ng sick leave kung ito ay ibinigay sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, maaari lamang siyang umasa sa pagtanggap ng 60 porsiyento ng karaniwang kita.

Samakatuwid, kung ang isang retiradong empleyado pagkaraan ng ilang panahon ay nagbigay ng sick leave na binuksan sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis, ang organisasyon ay hindi maaaring tumanggi na bayaran ito. Ang isang empleyado ay may karapatang magpakita ng sick leave sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggaling. Alinsunod dito, kahit na nagkasakit ang empleyado isang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, at pagkaraan ng mga buwan ay dumating upang makatanggap ng mga benepisyo, kakailanganing magbayad ang kumpanya kung ang anim na buwang panahon na itinakda ng batas ay hindi pa nag-expire. Upang maiwasan ang paglabag sa batas, dapat malaman ng bawat kumpanya kung paano kumilos sa mga ganitong sitwasyon, sa kabila ng katotohanan na ito ay bihirang mangyari.

Maaari ba akong umalis sa aking trabaho habang nasa sick leave? Ang paksang ito ay nasa sa sandaling ito interes ng parehong employer at, nang naaayon, mga empleyado. Ang pagkasira ng mga relasyon sa paggawa sa panahon ng rehimeng ospital ay posible lamang sa batayan ng inisyatiba ng empleyado. Maaaring may iba't ibang opsyon ang sitwasyong ito. Halimbawa, ang isang empleyado ay unang nagsulat ng isang pahayag tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer, at pagkatapos ay nagkasakit, o nagkasakit at, habang nasa sick leave, nagpasya na huminto. O ang pag-alis para sa rehimeng ospital ay nangyari sa mismong araw kung kailan isinumite ang aplikasyon para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Dahil sa lahat ng mga opsyong ito, obligado ang employer na tama na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave. Bilang karagdagan, ang inisyatiba ng empleyado ng institusyon sa kasong ito ay kinabibilangan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagkakasakit sa sarili niyang kahilingan

Ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng isang dismissal sa kanyang sariling malayang kalooban sa sick leave, na dati nang binalaan ang employer tungkol dito 2 linggo nang maaga. Maaaring mangyari na siya ay magkasakit sa loob ng dalawang linggong ito, pagkatapos ang sick leave ay hindi makagambala sa tinukoy na panahon at hindi na kailangang muling mag-apply para sa dismissal.

Gayundin, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa empleyado batay sa kanyang aplikasyon, kung ang deadline na ipinahiwatig ay dumating, at ang empleyado ng kumpanya ay may sakit pa rin. Pagkatapos ang na-dismiss na tao ay dapat magsumite ng isang saradong sertipiko ng medikal ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagkalkula.

Sa pagsasagawa, madalas na mayroong isang sitwasyon tungkol sa katotohanan na ang isang empleyado ng isang organisasyon ay hindi nais na mag-ehersisyo ang dalawang linggo dahil sa kanya bago siya maalis, kaya nagsumite siya ng isang liham ng pagbibitiw at nagpapatuloy sa sick leave dahil sa sakit. Sa ganitong mga kaso, kung minsan ay kinakailangan ng manager na isagawa ang kinakailangang panahon pagkatapos ng paggaling.

Tungkol sa tanong na ito detalyadong paliwanag nagbigay kay Rostrud, na naniniwala na ang mga kinakailangan ng employer ay hindi makatwiran - kung ang empleyado ay nagbabala tungkol dito 14 na araw bago ang pagpapaalis, kung gayon ang petsa ng pagpapaalis mula sa lugar propesyonal na aktibidad sa anumang kaso ay hindi maaaring ipagpaliban sa ibang araw sa inisyatiba ng employer. Isinasaad din ng ahensya na ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring magkasabay sa panahon ng bakasyon o paglabas sa trabaho dahil sa sakit.

Ang pagpapaalis sa sick leave ng sariling libreng kalooban ay nangyayari pagkatapos ng pagbawi ng empleyado at ang kanyang hitsura sa negosyo. Ang ulo ay dapat agad na punan ang isang bulletin sa ospital at pagkatapos ay gumawa ng isang pagpapaalis.

Ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave ay dapat na may kasamang pagpapalabas ng work book. Hindi ito kailangang ipadala kaagad sa pamamagitan ng koreo, ngunit ipinag-uutos na magpadala ng abiso na kailangan itong kunin ng na-dismiss na empleyado o ibigay ang kanilang pahintulot na maipadala sa pamamagitan ng koreo. Ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan tungkol sa hindi napapanahong pag-iisyu ng isang libro ng trabaho mula sa mismong araw na ipinadala ang nasabing abiso.

Pagtanggal ng empleyado ng isang institusyon sa sick leave batay sa inisyatiba ng employer

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado na nasa sick leave? Ang sagot sa tanong na ito ay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ang pagpapaalis ng isang empleyado ng isang institusyon batay sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang kapansanan o bakasyon ay hindi pinapayagan. Kahit na ang empleyado ay nagkasakit sa araw kung saan siya ay dapat na tanggalin, pagkatapos ang pamamaraang ito ay kailangang ipagpaliban hanggang sa siya ay gumaling.

Kung mangyari na hindi lilitaw ang empleyado matagal na panahon sa kanyang legal na lugar ng trabaho, ngunit sa pamamagitan ng telepono ay sinabi niya na siya ay nagkasakit at kumuha ng sick leave, pagkatapos hanggang sa ang huling mga dahilan para sa pagliban ay linawin, ang manager ay hindi maaaring alisin sa kanya. Sa naturang pagpapaalis mula sa lugar ng propesyonal na aktibidad, ang anumang hukuman ay papanig sa empleyado at ibabalik siya, at ang employer ay magbabayad para sa sapilitang pagliban. Ano ang dapat gawin ng isang employer sa isang sitwasyon kung saan walang nagtatrabaho? Sa halip na isang may sakit na mersenaryo, maaari kang kumuha ng ibang tao bago pumasok ang pangunahing empleyado sa kumpanya, habang tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa trabaho o kontrata.

Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaalam na posible na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa inisyatiba ng employer lamang sa pagpuksa ng negosyo o sa pagtatapos ng aktibidad ng negosyante.

Settlement sa pagtatapos ng trabaho sa panahon ng sick leave

Ayon kay Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan), ang pinuno ay obligadong gumawa ng isang kalkulasyon sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, kung mayroong isang sick leave, at ito ay ipinag-uutos din. upang magbayad ng kabayaran (reimbursement) para sa hindi nagamit na bakasyon (bahagi isa ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ng institusyon ay may sakit sa araw ng kanyang pagpapaalis at hindi maaaring dumating para sa pagkalkula, kung gayon ang halaga na dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos nilang isumite ang kahilingan para sa pagkalkula.

Dahil ang nakaseguro na kaganapan (sakit) ay naganap sa panahon ng trabaho sa kasunduan sa paggawa, ang isang empleyado ng negosyo ay may legal na karapatan sa mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan. Umiiral pangkalahatang tuntunin, ayon sa kung saan, sa kaso ng mga pinsala at sakit, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran para sa buong panahon ng panandaliang kapansanan hanggang sa sarado ang sick leave. Sa bahagi 1 ng Art. 9 ng Batas N 255-FZ ay nagpapahiwatig ng mga panahon kung saan ang mga panandaliang benepisyo sa kapansanan ay hindi maigagawad. Ang benepisyo ay binabayaran para sa buong panahon hanggang sa pagsasara ng balota, kabilang ang mga araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.

Bahagi 2 Art. Inilalarawan ng 7 ng Batas N 255-FZ na ang allowance para sa panandaliang kawalan ng kakayahang magtrabaho dahil sa pinsala o pagkakasakit ay binabayaran sa halagang 60% ng karaniwang kita kung ang isang tao ay magkasakit sa loob ng 30 araw ng kalendaryo pagkatapos makumpleto ang trabaho sa ilalim ng isang trabaho. kasunduan. Dahil sa ang katunayan na sa sitwasyong ito ang nakaseguro na kaganapan ay nangyari pa rin bago ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ang benepisyo ay binabayaran sa karaniwang halaga, dahil ito ay nakasalalay sa haba ng serbisyo.

Para sa appointment, at pagkatapos ay ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa panandaliang kapansanan, ang taong nakaseguro ay dapat magbigay ng sick leave, na dapat ibigay ng isang institusyong medikal. Bahagi 1 Art. 15 ng Batas N 255-FZ ay malinaw na nagtatatag na ang nakaseguro ay dapat magtalaga ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan sa loob ng 10 araw sa kalendaryo mula sa petsa na ang taong nakaseguro ay nag-apply para dito. mga kinakailangang dokumento. Ang nakaseguro ay nagpapatupad ng pagbabayad ng mga benepisyo sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatalaga ng mga benepisyo, na itinakda para sa pagbabayad ng sahod.

Sa kabuuan ng lahat ng nasa itaas, maaari tayong makarating sa sumusunod na konklusyon: kung ang empleyado ay nagbibigay ng sick leave sa oras na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng mga benepisyo sa araw ng kanyang pag-alis. Ngunit kung ang isang empleyado ng negosyo ay hindi nagbibigay ng sertipiko ng sick leave sa oras ng pagpapaalis, kung gayon ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng allowance sa susunod na araw, na nakatakda para sa employer na ito na magbayad ng sahod.

Kaya ang sagot dito aktwal na tanong para sa ngayon: "Paano haharapin ang pagkalkula ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, kung mayroong isang sick leave?" maaaring ang mga sumusunod: alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagiging Ina", ang sick leave, na bukas sa isang empleyado ng kumpanya, ay binabayaran sa kanya batay sa pangkalahatang batayan. At hindi ito nakadepende sa kung ang relasyon sa trabaho ay napanatili sa oras ng pagsasara nito o hindi.

Nakalulungkot, walang sinuman ang nakaligtas sa isang biglaang karamdaman. At siyempre, walang nag-iisang employer ang nagustuhan ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado, sa halip na magtrabaho, ay ginagamot sa bahay sa kanyang gastos. Ngunit ang empleyado ay hindi gustong magkasakit, at hindi lamang dahil ang sakit mismo ay isang hindi kanais-nais na kababalaghan. Ang matagal na pagliban sa trabaho ay palaging negatibong nakakaapekto sa relasyon sa employer. Ngunit maaari ba itong humantong sa isang matinding hakbang tulad ng pagpapaalis?

Ang pagpapaalis sa panahon ng sick leave sa inisyatiba ng employer

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang malinaw na sagot sa tanong na ito: ang pagpapaalis ng isang manggagawa nang walang pahintulot sa panahon ng sakit ay ipinagbabawal ng batas ( ang pederal na batas N 90-FZ. ipinatupad noong 30.06.2006)

Walang mga pangyayari, maging ito man ay sistematikong pagliban, hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang tao, o paglalasing sa lugar ng trabaho, ang maaaring maging dahilan ng sapilitang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado habang siya ay nasa sick leave. At kahit na baguhin ng isang legal na entity ang may-ari o tagapagtatag nito, na nangangailangan ng pagbabago sa buong management team ng organisasyon, hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyadong wala dahil sa sakit.

Mayroon lamang dalawang sitwasyon kung saan ito pinapayagan:

pagpapakilala legal na entidad(employer) sa proseso ng pagpuksa o pagkabangkarote;
ang proseso ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Sa lahat ng iba pang sitwasyon, ang isang taong na-dismiss sa panahon ng karamdaman ay maaaring umasa sa muling pagbabalik sa isang hudisyal na paglilitis.

Sick leave sa araw ng dismissal

Maaaring may ganoong estado ng mga pangyayari kapag ang isang empleyado ay legal na tinanggal, ngunit sa araw ng aktwal na pagkalkula ay siya ay may sakit.

Sa kasong ito, dapat hintayin ng employer na isara ng empleyado ang sick leave, at pagkatapos lamang malutas ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagbabayad at pagpirma sa lahat. mga kinakailangang dokumento, maaaring magkabisa ang isang utos ng pagwawakas.

Dapat alalahanin na kung ang pagpapaalis ay nangyari sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa employer, kung gayon ang pansamantalang kapansanan ay hindi isang hadlang sa pagwawakas ng trabaho.

Kusang-loob na pagpapaalissa panahon ng sick leave

Sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado mismo ang nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, ang kanyang ang pisikal na estado hindi maaaring ipagpaliban ang araw ng pagpapaalis. Sa takdang araw, ang isang order ay nilagdaan, isang naaangkop na tala ay ipinasok sa libro ng trabaho, at ang empleyado ay tumatanggap ng isang pagkalkula. Kung hindi siya makadalo, pagkatapos ay isang sulat ng abiso ang ipinadala sa kanya na ang kanyang pagpapaalis ay nagsimula na, at dapat siyang dumating para sa paggawa at pagbabayad.

Gayunpaman, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligado na bayaran ang balota nang buo, sa kabila ng katotohanan na ang pansamantalang sheet ng kapansanan ay magsasara pagkalipas ng petsa ng pagpapaalis. Pagkatapos ng panahon ng pagkakasakit, ang employer ay nararapat na tumanggap ng balota at magbabayad sa susunod na araw ng suweldo.

Sick leave pay

Isa sa mga pangunahing katanungan na kinagigiliwan ng marami: paano binabayaran ang panahon ng pagkakasakit kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng legal na pagbibitiw ng isang empleyado?

Nabatid na ang mga sumusunod na kategorya lamang ng mga tao ang hindi karapat-dapat na magbayad ng sick leave in Pederasyon ng Russia:

nagtatrabaho sa ilalim ng batas sibil, at hindi isang kontrata sa pagtatrabaho;
opisyal na walang trabaho;
pagbibigay ng peke o hindi napapanahong porma ng balota;
mga empleyado, sa mga sertipiko at anyo kung saan nagkamali ang doktor.

Tulad ng nakikita mo, ang listahang ito ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon ng hindi pagbabayad ng kabayaran sa sick leave sa kaso ng pagtanggal sa mga tungkulin. Mahalagang tandaan ang isang simpleng panuntunan: kung sa oras ng pagbubukas ng sick leave ang empleyado ay nagtatrabaho pa rin sa kumpanya, kung gayon ang pagbabayad ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan sabagay.

Bukod dito, ang isang empleyado na natanggal sa trabaho ay may karapatan sa mga benepisyo sa pagkakasakit mula sa organisasyon kahit na siya ay umalis - kusang-loob man o hindi. Ang pagkakaroon ng pagbibigay ng balota na binuksan nang hindi lalampas sa 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng kanyang pagsususpinde, siya ay may karapatang umasa sa pagbabayad nito. Ngunit ang pagbabayad sa kasong ito ay magiging 60% lamang ng kanyang average na kita.

Konklusyon

Dapat tandaan ng bawat manggagawa ang sumusunod:

Walang sinuman ang may karapatang tanggalin ang isang tao sa panahon ng pansamantalang kapansanan nang walang pahintulot niya.
May mga pagbubukod, ngunit nalalapat lamang ang mga ito kung ang kumpanya ay pumasok sa yugto ng pagpuksa o pagkabangkarote.
Kung aalis ka sa sarili mong kahilingan, ang pagpapaalis ay magaganap sa itinakdang araw nang walang pagkaantala. Ngunit ang empleyado ay may karapatan sa full sickness pay, kahit na magsara ang sheet pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.
Mayroong isang panahon kung saan ang organisasyon ay kinakailangan na magbayad ng mga benepisyo sa bakasyon dahil sa sakit sa na-dismiss na tao. Ito ay posible kung ang balota ay bubuksan sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagsususpinde. Ngunit ang benepisyo sa kasong ito ay magiging 60 porsiyento lamang ng karaniwang sahod.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay gumagana sa paraang palaging ipagtanggol ang mga interes ng empleyado. At, upang maiwasan ang hindi kasiya-siya at kontrobersyal na mga sitwasyon, napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan. Tulad ng dapat malaman ng employer ang mga karapatan ng empleyado at tiyakin ang kanilang pagsunod, alalahanin na ang pinakamahalagang mapagkukunan sa anumang negosyo ay tao.

Marahil ang bawat empleyado ay interesado sa kung sila ay maaaring tanggalin sa sick leave. Pagkatapos ng lahat, ang kalusugan ay maaaring mabigo anumang sandali. Ngunit halos walang gustong malaman na sa panahon ng indisposition, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa kanya. Upang maiwasan ang mga ilegal na aksyon, kailangan mong maging matalino sa mga usapin ng batas sa paggawa.

Ano ang sinasabi ng batas?

Sa tanong kung maaari silang matanggal sa trabaho sa sick leave, ito ay nagkakahalaga ng paghahanap ng sagot sa artikulo 81 ng Labor Code. Malinaw nitong isinasaad na hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa isang subordinate sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan sa kanyang sariling inisyatiba. Kung nangyari ang ganitong istorbo, may pagkakataon ang direktor na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at bayaran siya ng sick leave upang maiwasan ang mga negatibong legal na kahihinatnan.

Kung hindi, maaaring mag-aplay ang empleyado sa mga awtoridad ng hudikatura na may pahayag ng paghahabol para sa iligal na pagpapaalis. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng domestic practice, maaari nating tapusin na ang mga ganitong kaso ay halos palaging napanalunan ng nagsasakdal. Bilang resulta, kailangang ibalik ng nasasakdal ang empleyado sa kanyang posisyon, bayaran siya ng kabayaran para sa pinsalang hindi pera, gayundin ang sahod sa panahong siya ay nasa sapilitang pagliban.

May sakit o pagliban?

Mapapaalis kaya sila sa sick leave? Ang batas ay nagbibigay ng negatibong sagot. Ngunit paano kung hindi alam ng employer ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado? Malamang, ito ay ituturing na pagliban, at isang utos ng pagpapaalis ay pipirmahan. Ngunit ang lahat ba ay kasing simple ng tila sa unang tingin?

Sa katunayan, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang empleyado nang hindi alam ang dahilan ng kanyang pagliban. Ngunit ang empleyado mismo ay walang obligasyon na ipaalam sa kanyang mga nakatataas ang tungkol sa kanyang sick leave. Ang katotohanan ay ang pansamantalang kapansanan ay maaaring mangyari para sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang mga pinaka-seryoso. Kaya, maaaring hindi pisikal na maipaalam ng isang tao sa amo ang kanyang pagliban. Ang direktor ay dapat independiyenteng malaman ang mga dahilan para sa kawalan ng subordinate sa kanyang sarili lugar ng trabaho.

Pagbabawas at pagpuksa

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbawas sa sick leave ay imposible. Kung ang employer ay hindi nagpaplano na ganap na wakasan ang mga aktibidad ng negosyo o sangay, ang pagwawakas ng kontrata sa isang pansamantalang may kapansanan na empleyado ay ilegal. Gayunpaman, huwag malito ang pagbawas sa kumpletong pag-aalis. Kung ang negosyo o sangay kung saan nagtrabaho ang empleyado na nasa sick leave ay ganap na hindi na umiiral, legal ang pagpapaalis.

Kusang-loob na pagpapaalis ng empleyado sa sick leave

Kung ang isang empleyado ay may sick leave, ngunit nagpahayag siya ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang naturang pagpapaalis ay hindi magkakaroon ng anumang negatibong kahihinatnan para sa pamamahala ng negosyo. Ngunit maaaring magkaroon ng ibang sitwasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na makapagtrabaho. Ngunit sa parehong araw, natatapos siya sa sick leave. Sa kasong ito, ang empleyado ay may buong kanan bawiin ang iyong aplikasyon. Sa kaso ng pagtanggi, ang dismissal sa sick leave ay ituring na labag sa batas.

Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa panahon ng sick leave. Sa kasong ito, ang mga sumusunod na pahayag ay totoo:

Ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring isaalang-alang sa araw pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagsulat ng aplikasyon. Kasabay nito, kung ang panahong ito ay bahagyang o ganap na sakop ng sick leave, ang empleyado ay pinalaya mula sa obligasyong magtrabaho.
Ang petsang ipinahiwatig sa aplikasyon mismo, na mas huli kaysa sa pagsasara ng sick leave. Sa kasong ito, kakailanganing magtrabaho ang empleyado sa itinakdang 14 na araw.

Sick leave sa panahon ng probation

Maaari ba akong tanggalin sa sick leave sa panahon ng aking probationary period? Sa kasong ito, ang pansamantalang kapansanan ay hindi isang hadlang sa pagwawakas ng relasyon. Kung isinasaalang-alang ng boss na ang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng organisasyon o lumabag sa anuman opisyal na tungkulin or norms, pwede siyang tanggalin, kahit may sick leave. Gayunpaman, mayroong ilang mahahalagang detalye. Ipaalam sa empleyado sa panahon ng pagsubok, kailangan mo ng 15 araw para sa pagpapaalis. Kung ang panuntunang ito ay hindi nasunod, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa hukuman para sa isang refund para sa bawat araw ng pagkaantala sa paunang abiso.

Kapansanan

Sa ilang mga kaso, bilang resulta ng pansamantalang kapansanan, ang isang tao ay maaaring italaga ng isang kapansanan. Ngunit hindi pa ito batayan para sa pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung kinilala ng komisyong medikal ang tao bilang walang kakayahang magtrabaho. Kung hindi, ang kanyang trabaho ay dapat itago para sa kanya. Gayundin, alinsunod sa pagtatapos ng komisyon, ang employer ay maaaring magkaroon ng obligasyon na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon, na nagpapahiwatig ng mas madaling trabaho.

Pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa maraming mga negosyo, ang mga kagyat na kontrata ay natapos sa mga empleyado mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay ipinagbabawal ng batas, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan natapos ang kontrata. Sa kasong ito, ang boss ay maaaring, nang walang simula ng mga kahihinatnan, tanggalin ang pansamantalang may kapansanan na empleyado. Gayunpaman, hindi nito inaalis sa kanya ang obligasyon na bayaran nang buo ang sick leave, kahit na ang petsa ng pagtatapos ay mas huli kaysa sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasunduan sa isa't isa

Ang tanging kaso kung posible na tanggalin ang isang empleyado sa sick leave sa inisyatiba ng employer ay ang pahintulot ng empleyado na may ganoong desisyon. Ang pahintulot ay dapat na nakasulat at naihatid nang personal o sa pamamagitan ng mga serbisyo sa koreo. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang empleyado sa sick leave ay dapat makatanggap ng isang kalkulasyon at isang work book. Kung ang empleyado ay hindi makapunta sa negosyo dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, pinadalhan siya ng naaangkop na paunawa ng pagpapaalis, pati na rin ang isang imbitasyon upang mangolekta ng mga kinakailangang pondo at dokumento. Kung, sa oras ng pagpapaalis, ang sick leave ay natapos na, ang pagkalkula ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang sakit ng empleyado ay nag-drag, pagkatapos ay sa kanyang pahintulot, sa loob ng tatlumpung araw, siya ay ipinadala Kasaysayan ng pagkaempleyado at pag-areglo sa pamamagitan ng mga serbisyo sa koreo.

bayad sa sick leave

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa panahon ng sick leave ay itinuturing na labag sa batas. Ngunit kung ang empleyado mismo ay nagpahayag ng gayong pagnanais, ang isyu ng pagbabayad para sa isang sick leave sheet ay nagiging talamak. Kaya, kung sa oras ng pag-iwan ng sakit ang isang tao ay opisyal na itinuturing na isang empleyado ng negosyo, ang pagbabayad ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan. Kasabay nito, dapat itong sumaklaw kahit na ang panahon kung saan ang tao ay hindi na itinuturing na empleyado ng organisasyon. Ang isang dating empleyado ay may karapatan din sa sick leave kung ang kapansanan ay nangyari sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ngunit sa kasong ito, ito ay magiging katumbas ng humigit-kumulang 60% ng mga kita.

sick leave

Ang pagpapaalis sa sick leave ay kadalasang dahil sa ang katunayan na ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ay tumatagal ng masyadong mahaba. Kaugnay nito, ang isyu ng maximum na posibleng tagal ng kapansanan para sa isang empleyado ay talamak. Dapat tandaan na ang maximum na tagal sa antas ng pambatasan ay hindi itinatag. Ngunit narito mayroong ilang mga subtleties.

Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng paggamot sa outpatient, manggagawang medikal nag-isyu sa kanya ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 10 araw. Kung sa susunod na pagsusuri ay natagpuan na ang karagdagang paggamot ay kinakailangan, ang panahon ng dokumento ay maaaring pahabain ng hanggang 30 araw. Upang madagdagan ang panahon ng sick leave nang higit sa isang buwan, ang pagtatapos ng isang medikal na komisyon ay kinakailangan. Kung ang pagbabala para sa pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho ay kanais-nais, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu nang hanggang 10 buwan. Sa mga malalang kaso (pagkatapos ng malubhang pinsala o operasyon), ang sick leave ay pinalawig ng hanggang 12 buwan sa isang pagkakataon na may posibilidad ng karagdagang pagtaas sa panahong ito kapag pumasa sa isang medikal na komisyon.

Mga dahilan ng pagkuha ng sick leave

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng isang empleyado sa sick leave ay imposible, anuman ang dahilan ng kapansanan. Maaaring ito ay ang mga sumusunod:

para sa isang sakit na nangangailangan ng paggamot sa outpatient o inpatient;
sa pagbubuntis at panganganak;
upang alagaan ang isang malapit na kamag-anak na may kapansanan (asawa o isa sa mga magulang);
pagkatapos ng mga pamamaraan ng ngipin;
pagkatapos ng emerhensiyang ospital o isang tawag sa ambulansya;
para sa pangangalaga ng bata hanggang 7 taon (para sa buong panahon ng pagkakasakit) o hanggang 15 taon (hanggang 15 araw).

Konklusyon

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga employer ay tapat na tumutupad sa kanilang mga obligasyon tungkol sa mga empleyado. Kaya, may mga kaso kapag ang mga awtoridad ay nag-resort sa pagpapaalis sa mga empleyado na nasa sick leave. Ito ay ipinagbabawal Kodigo sa Paggawa. Kung ang ganitong pagkakasala ay nagawa laban sa iyo, huwag mag-atubiling pumunta sa mga korte. Malamang, kukunin ng korte ang panig ng iligal na tinanggal na empleyado, na tatanggap ng karapatan hindi lamang sa muling pagbabalik, kundi pati na rin sa kabayaran sa pananalapi.