Posible bang huminto sa sick leave? Mga tampok ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave

Ang isang nagtatrabahong mamamayan ay may karapatan na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho sa employer. Kasabay nito, dapat niyang bigyan siya ng babala tungkol dito 2 linggo nang maaga. At kung ang isang tao ay nasa sick leave, maaari ba siyang umalis?

Maaari ba akong umalis sa aking trabaho habang nasa sick leave?

Lahat ng dahilan para sa pagwawakas relasyon sa paggawa ibinigay sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama rin nila ang pagnanais ng empleyado. Ngunit ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang manager 2 linggo sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Ito ay nakasaad sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahong ito, ang empleyado ay maaaring magkasakit o magbakasyon. Hindi ito ipinagbabawal ng batas. Ngunit sa anumang kaso, dapat siyang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Liham ng pagbibitiw habang nasa sick leave

Legal na naaprubahang paraan ng aplikasyon para sa pagpapaalis sariling kalooban ay hindi umiiral, ngunit dapat itong nakasulat, at sa kontekstong ito:

1. Sa kanang itaas na sulok ay nakasulat ang "cap", na nagpapahiwatig:

• impormasyon tungkol sa employer - ang pinaikling pangalan nito, pati na rin ang posisyon at buong pangalan ng pinuno na awtorisadong tumanggap at pumirma sa mga naturang aplikasyon;
• impormasyon tungkol sa empleyado mismo - ang kanyang buong pangalan, pati na rin ang posisyon. Kung malaki ang negosyo, maaari mong ipahiwatig ang pangalan ng yunit ng istruktura. Kailangan mo ring magbigay ng impormasyon sa pakikipag-ugnayan.

1. katawan ng pahayag. Dito kailangan mong magsaad ng kahilingang i-dismiss sa sarili mong kahilingan. Siguraduhing ipahiwatig ang petsa - hindi mas maaga kaysa sa 2 linggo pagkatapos isulat ang aplikasyon. Ang panahong ito ay tinatawag na working off.
2. Lagda at transcript, pati na rin ang petsa ng compilation.

Imposibleng ipahiwatig ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng sakit sa aplikasyon!

Para sa karagdagang impormasyon kung paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw ng iyong sariling malayang kalooban -.

Kasama ba ang sick leave?

Maaaring magkasakit ang isang empleyado sa panahon ng mandatoryong trabaho. Ang employer ay walang karapatan na pilitin ang empleyado na magtrabaho, na nag-uudyok sa kanyang mga aksyon sa pamamagitan ng katotohanan na ang huli ay nasa sick leave habang nagtatrabaho.

Ang sick leave ay binibilang sa panahon ng mandatoryong dalawang linggong pagtatrabaho, kahit na ito ay sarado pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado. Bilang karagdagan, ang sick leave ay ganap na babayaran.

Posible bang tanggalin ang isang taong nasa sick leave?

Kung nais ng employer na tanggalin ang kanyang empleyado, maaari lamang siyang magabayan ng mga batayan na nakalista sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sinasabi rin nito na hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa bakasyon o may sakit. Kahit na mayroong anumang mga paglabag sa bahagi ng empleyado, imposibleng tanggalin siya sa panahon ng sakit.

Sa sandaling gumaling ang empleyado at nagdala ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, maaari siyang tanggalin ng employer. Kasabay nito, ang sick-list ay obligadong magbayad depende sa panahon ng insurance ng empleyado.

May bayad ba ang sick leave?

Para sa bawat empleyado, ang employer ay gumagawa ng mga pagbabawas para sa mga premium ng insurance. Samakatuwid, obligado siyang magbayad ng sick leave, kahit na huminto ang empleyado.

Gayunpaman, sinasabi ng Batas Blg. 255-FZ na sa panahon ng trabaho, binabayaran ang sick leave depende sa kung gaano karaming karanasan sa insurance ang mayroon ang empleyado.

Pagkatapos ng dismissal, obligado ang employer na bayaran ang sakit para sa isa pang buwan kung ang nag-resign na empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho sa ibang employer. Pagkatapos ng pagpapaalis sa loob ng 30 araw at sa pagtatanghal ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang sick leave ay binabayaran sa halagang 60% ng average na kita ng empleyadong ito. Magbasa pa tungkol sa pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis -.

Upang makalkula ang mga pagbabayad sa sick leave, kinakailangang isaalang-alang ang kanyang suweldo sa huling 2 taon. Dahil 2017 na ngayon, para sa pagkalkula kailangan mong kunin ang suweldo ng empleyado para sa 2015 at 2016.

Para sa pagkalkula, ang lahat ng mga pagbabayad at bayad mula sa kung saan sila binayaran ay isinasaalang-alang. mga premium ng insurance. Kung sa panahong ito ang empleyado ay nagtrabaho sa ibang lugar, pagkatapos ay kailangan mong magdala ng isang sertipiko ng kita mula sa nakaraang employer.

Kung ang average na kita ay magiging mas mababa kaysa sa minimum na sahod, pagkatapos ay gagawin ang pagkalkula batay sa halagang ito. Ang parehong tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang kung ang panahon ng seguro ay mas mababa sa anim na buwan.

Video tungkol sa dismissal sa panahon ng sick leave

Ang lahat ng mga subtlety at panuntunan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay sakop nang detalyado sa video na ito:

Obligado ang employer na bayaran ang sick leave ng empleyado, kahit na siya ay umalis sa panahon ng sick leave. Kung iginiit niya ang "bakasyon sa kanyang sariling gastos" sa halip na pagbabayad, sa gayon ay nilalabag niya ang pederal na batas. Maaari kang magreklamo tungkol sa gayong pinuno sa labor inspectorate.

Marahil ang bawat empleyado ay interesado sa kung sila ay maaaring tanggalin sa sick leave. Pagkatapos ng lahat, ang kalusugan ay maaaring mabigo anumang sandali. Ngunit halos walang gustong malaman na sa panahon ng indisposition, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa kanya. Upang maiwasan ang mga ilegal na aksyon, kailangan mong maging matalino sa mga usapin ng batas sa paggawa.

Ano ang sinasabi ng batas?

Sa tanong kung maaari silang tanggalin sa sick leave, dapat mong hanapin ang sagot sa artikulo 81 Kodigo sa Paggawa. Malinaw nitong isinasaad na hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa isang subordinate sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan sa kanyang sariling inisyatiba. Kung nangyari ang ganitong istorbo, may pagkakataon ang direktor na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at bayaran siya ng sick leave upang maiwasan ang mga negatibong legal na kahihinatnan.

Kung hindi, maaaring mag-aplay ang empleyado sa mga awtoridad ng hudikatura na may pahayag ng paghahabol para sa iligal na pagpapaalis. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng domestic practice, maaari nating tapusin na ang mga ganitong kaso ay halos palaging napanalunan ng nagsasakdal. Bilang resulta, kailangang ibalik ng nasasakdal ang empleyado sa kanyang posisyon, bayaran siya ng kabayaran para sa pinsalang moral, gayundin ang sahod para sa panahong siya ay nasa sapilitang pagliban.

May sakit o pagliban?

Mapapaalis kaya sila sa sick leave? Ang batas ay nagbibigay ng negatibong sagot. Ngunit paano kung hindi alam ng employer ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado? Malamang, ito ay ituturing na pagliban, at isang utos ng pagpapaalis ay pipirmahan. Ngunit ang lahat ba ay kasing simple ng tila sa unang tingin?

Sa katunayan, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang empleyado nang hindi alam ang dahilan ng kanyang pagliban. Ngunit ang empleyado mismo ay walang obligasyon na ipaalam sa kanyang mga nakatataas ang tungkol sa kanyang sick leave. Ang katotohanan ay ang pansamantalang kapansanan ay maaaring mangyari para sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang mga pinaka-seryoso. Kaya, maaaring hindi pisikal na maipaalam ng isang tao sa amo ang kanyang pagliban. Ang direktor ay dapat independiyenteng malaman ang mga dahilan para sa kawalan ng subordinate sa kanyang sarili lugar ng trabaho.

Pagbabawas at pagpuksa

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbawas sa sick leave ay imposible. Kung ang employer ay hindi nagpaplano na ganap na wakasan ang mga aktibidad ng negosyo o sangay, ang pagwawakas ng kontrata sa isang pansamantalang may kapansanan na empleyado ay labag sa batas. Gayunpaman, huwag malito ang pagbawas sa kumpletong pag-aalis. Kung ang negosyo o sangay kung saan nagtrabaho ang empleyadong may sick leave ay ganap na hindi na umiiral, legal ang pagpapaalis.

Kusang-loob na pagpapaalis ng empleyado sa sick leave

Kung ang isang empleyado ay may sick leave, ngunit nagpahayag siya ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang naturang pagpapaalis ay hindi magkakaroon ng anumang negatibong kahihinatnan para sa pamamahala ng negosyo. Ngunit maaaring magkaroon ng ibang sitwasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na makapagtrabaho. Ngunit sa parehong araw, natatapos siya sa sick leave. Sa kasong ito, ang empleyado ay may buong kanan bawiin ang iyong aplikasyon. Sa kaso ng pagtanggi, ang dismissal sa sick leave ay ituring na labag sa batas.

Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa panahon ng sick leave. Sa kasong ito, ang mga sumusunod na pahayag ay totoo:

• Ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring isaalang-alang sa araw pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagsulat ng aplikasyon. Gayunpaman, kung ang panahong ito ay bahagyang o ganap na sakop sick leave, ang empleyado ay pinalaya mula sa obligasyong magtrabaho.
• Ang petsang ipinahiwatig sa aplikasyon mismo, na mas huli kaysa sa pagsasara ng sick leave. Sa kasong ito, kakailanganing magtrabaho ang empleyado sa itinakdang 14 na araw.

Sick leave sa panahon ng probation

Maaari ba akong tanggalin sa sick leave sa panahon ng aking probationary period? Sa kasong ito, ang pansamantalang kapansanan ay hindi isang hadlang sa pagwawakas ng relasyon. Kung isinasaalang-alang ng boss na ang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng organisasyon o lumabag sa ilan opisyal na tungkulin or norms, pwede siyang tanggalin, kahit may sick leave. Gayunpaman, mayroong ilang mahahalagang detalye. Ipaalam sa empleyado sa panahon ng pagsubok, kailangan mo ng 15 araw para sa pagpapaalis. Kung ang panuntunang ito ay hindi nasunod, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa hukuman para sa isang refund para sa bawat araw ng pagkaantala sa paunang abiso.

Kapansanan

Sa ilang mga kaso, bilang resulta ng pansamantalang kapansanan, ang isang tao ay maaaring italaga ng isang kapansanan. Ngunit hindi pa ito batayan para sa pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung kinilala ng komisyong medikal ang tao bilang walang kakayahang magtrabaho. Kung hindi, ang kanyang trabaho ay dapat itago para sa kanya. Gayundin, alinsunod sa pagtatapos ng komisyon, ang employer ay maaaring magkaroon ng obligasyon na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon, na nagpapahiwatig ng mas madaling trabaho.

Pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa maraming mga negosyo, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay ipinagbabawal ng batas, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kung kailan natapos ang kontrata. Sa kasong ito, ang boss ay maaaring, nang walang simula ng mga kahihinatnan, tanggalin ang pansamantalang may kapansanan na empleyado. Gayunpaman, hindi nito inaalis sa kanya ang obligasyon na bayaran nang buo ang sick leave, kahit na ang petsa ng pagtatapos ay mas huli kaysa sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasunduan sa isa't isa

Ang tanging kaso kung posible na tanggalin ang isang empleyado sa sick leave sa inisyatiba ng employer ay ang pahintulot ng empleyado na may ganoong desisyon. Ang pahintulot ay dapat na nakasulat at naihatid nang personal o sa pamamagitan ng mga serbisyo sa koreo. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang empleyado sa sick leave ay dapat makatanggap ng kalkulasyon at aklat ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi makapunta sa negosyo dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, pinadalhan siya ng naaangkop na paunawa ng pagpapaalis, pati na rin ang isang imbitasyon upang mangolekta ng mga kinakailangang pondo at dokumento. Kung, sa oras ng pagpapaalis, ang sick leave ay natapos na, ang pagkalkula ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang sakit ng empleyado ay tumagal, pagkatapos ay sa kanyang pahintulot, isang libro ng trabaho at pag-aayos sa pamamagitan ng mga serbisyo sa koreo ay ipapadala sa kanya sa loob ng tatlumpung araw.

bayad sa sick leave

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa panahon ng sick leave ay itinuturing na labag sa batas. Ngunit kung ang empleyado mismo ay nagpahayag ng gayong pagnanais, ang isyu ng pagbabayad para sa isang sick leave sheet ay nagiging talamak. Kaya, kung sa oras ng pag-iwan ng sakit ang isang tao ay opisyal na itinuturing na isang empleyado ng negosyo, ang pagbabayad ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan. Kasabay nito, dapat itong sumaklaw kahit na ang panahon kung saan ang tao ay hindi na itinuturing na empleyado ng organisasyon. Ang isang dating empleyado ay may karapatan din sa sick leave kung ang kapansanan ay nangyari sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ngunit sa kasong ito, ito ay magiging katumbas ng humigit-kumulang 60% ng mga kita.

sick leave

Ang pagpapaalis sa sick leave ay kadalasang dahil sa ang katunayan na ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ay tumatagal ng masyadong mahaba. Kaugnay nito, ang isyu ng maximum na posibleng tagal ng kapansanan para sa isang empleyado ay talamak. Dapat tandaan na ang maximum na tagal sa antas ng pambatasan ay hindi itinatag. Ngunit narito mayroong ilang mga subtleties.

Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng paggamot sa outpatient, manggagawang medikal nag-isyu sa kanya ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 10 araw. Kung sa susunod na pagsusuri ay natagpuan na ang karagdagang paggamot ay kinakailangan, ang panahon ng dokumento ay maaaring pahabain ng hanggang 30 araw. Upang madagdagan ang panahon ng sick leave nang higit sa isang buwan, ang pagtatapos ng isang medikal na komisyon ay kinakailangan. Kung ang pagbabala para sa pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho ay kanais-nais, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu nang hanggang 10 buwan. Sa mga malalang kaso (pagkatapos ng malubhang pinsala o operasyon), ang sick leave ay pinalawig hanggang 12 buwan sa isang pagkakataon na may posibilidad ng karagdagang pagtaas sa panahong ito kapag pumasa sa isang medikal na komisyon.

Mga dahilan ng pagkuha ng sick leave

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng isang empleyado sa sick leave ay imposible, anuman ang dahilan ng kapansanan. Maaaring ito ay ang mga sumusunod:

• para sa isang sakit na nangangailangan ng paggamot sa outpatient o inpatient;
• sa pagbubuntis at panganganak;
• upang alagaan ang isang malapit na kamag-anak na may kapansanan (asawa o isa sa mga magulang);
• pagkatapos ng mga pamamaraan ng ngipin;
• pagkatapos ng emerhensiyang ospital o isang tawag sa ambulansya;
• para sa pangangalaga ng bata hanggang 7 taon (para sa buong panahon ng pagkakasakit) o ​​hanggang 15 taon (hanggang 15 araw).

Konklusyon

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga employer ay tapat na tumutupad sa kanilang mga obligasyon tungkol sa mga empleyado. Kaya, may mga kaso kapag ang mga awtoridad ay nag-resort sa pagpapaalis sa mga empleyado na nasa sick leave. Ito ay ipinagbabawal ng Labor Code. Kung ang ganitong pagkakasala ay nagawa laban sa iyo, huwag mag-atubiling pumunta sa mga korte. Malamang, kukunin ng korte ang panig ng iligal na tinanggal na empleyado, na tatanggap ng karapatan hindi lamang sa muling pagbabalik, kundi pati na rin sa materyal na kabayaran.

Ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng sick leave ng sariling malayang kalooban ay isang pangkaraniwang sitwasyon. Ngunit marami ang hindi nakakaalam kung paano babayaran ang naturang sick leave, anong numero ang tama para wakasan ang kasunduan, kung paano ito idokumento. Ang mga sagot sa lahat ng mga katanungan ay nasa aming artikulo.

Ang sakit ay hindi hadlang sa pagwawakas ng kontrata

Obligado ang empleyado na ipaalam sa mga awtoridad ang intensyon na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga. Sa panahong ito, na kadalasang tinatawag na pagtatrabaho, maraming bagay ang maaaring mangyari, kabilang ang maaaring magkasakit o masugatan ang empleyado. Paano, sa kasong ito, mag-isyu ng dismissal sa sick leave ng iyong sariling malayang kalooban?

Hindi mo kailangang mag-isip ng anumang espesyal. May nakasulat na pahayag mula sa empleyado. Ito ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng kontrata, hindi ito mababago. Samakatuwid, kung ang aplikasyon ay hindi na-withdraw, kinakailangan na i-dismiss sa araw na dati nang hiniling ng empleyado at kung saan ay napagkasunduan sa mga awtoridad. Kung binago ang petsa, lalabas na ang empleyado ay nahiwalay sa inisyatiba ng employer, at ito ay ipinagbabawal sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Sick leave at pag-eehersisyo

Para sa mga nag-aalala tungkol sa tanong kung ang sick leave ay itinuturing na trabaho sa pagpapaalis, ipinapaliwanag namin: kung sa loob ng 14 na araw bago ang pagwawakas ng kontrata ang empleyado ay nagkasakit, pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pansamantalang kapansanan, hindi niya kakailanganin upang magtrabaho bilang karagdagan. Ang empleyado ay tatanggalin sa araw na hiniling niya sa aplikasyon, hindi alintana kung nagtrabaho siya dati huling araw o may sakit. Upang kumpirmahin ang dahilan ng pagliban sa trabaho, ang empleyado ay dapat magdala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho pagkatapos itong magsara.

Paano mag-isyu ng mga dokumento sa isang absent na empleyado

Ang isa pang punto tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata. Ayon sa batas (at ang boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng sick leave ay hindi sa anumang paraan lumikha ng mga espesyal na kinakailangan para sa pamamaraan), sa huling araw ng trabaho ang isang tao ay binibigyan ng mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa paggawa kasama ang workbook. Kung ang isang empleyado ay may sakit at hindi makapunta para sa mga papeles, dapat siyang magpadala ng isang paunawa na may panukalang ipadala ang mga ito sa pamamagitan ng koreo. Kung sumang-ayon ang empleyado, ipapadala ang pakete ng mga dokumento sa pamamagitan ng rehistradong koreo mas mabuti na may isang paglalarawan. Siguraduhing itago ang resibo at i-file ito kasama ng personal na file ng dating empleyado. Sa kaso ng pagtanggi sa pagpapasa ng mail, obligado ang employer na panatilihin ang lahat ng mga dokumento ng dating subordinate. Sa hinaharap, kakailanganin niyang mag-apply nang nakasulat para sa pagpapalabas ng mga kinakailangang dokumento. Dapat ibigay ng employer ang mga ito sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng aplikasyon.

Maaari ba akong mag-claim ng mga benepisyo sa kapansanan pagkatapos matanggal sa trabaho?

Ang ilan ay hindi sigurado kung ang sick leave ay binabayaran pagkatapos ng dismissal. Ngunit ang lahat ng mga pagdududa sa markang ito ay pinawi ng balangkas ng regulasyon, katulad ng Art. 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ. Sinasabi nito na sa mga kaso kung saan ang isang na-dismiss na empleyado ay nagdala ng sick leave, ang mga benepisyo ay binabayaran sa kondisyon na ang sakit o pinsala ay nangyari sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagkansela ng kontrata.

Pakitandaan na nalalapat ang panuntunan anuman ang haba ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at ang mga dahilan ng pagwawakas. kasunduan sa paggawa. Samakatuwid, ang pagbabayad para sa sick leave pagkatapos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay darating din pagkatapos magdala ang empleyado ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at kalkulahin ng employer ang halaga ng benepisyo.

Paano ang kalkulasyon at pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Upang makalkula at mabayaran ng dating employer ang mga araw ng pagkakasakit, ang isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan ay dapat ibigay sa kanya nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagsasara ng dokumentong ito. Bilang karagdagan sa sheet, ang nagbitiw na empleyado ay kailangang magdala ng isang libro ng trabaho at isang pasaporte upang kumpirmahin ang kanyang pagkakakilanlan at ang kawalan ng isang bagong trabaho ( kinakailangang kondisyon upang makatanggap ng bayad para sa mga araw ng pagkakasakit sa sitwasyong ito).

Ang pagkalkula ay dapat gawin ng dating employer sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng mga dokumento sa kanya, at pagbabayad - sa susunod na araw ng pagbabayad ng sahod na itinatag sa enterprise.

Ang halaga ng sick leave pay para sa isang retiradong empleyado ay hindi nakadepende sa haba ng serbisyo at ito ay 60% ng kanyang karaniwang kita.

Mga espesyal na kaso

Sa kaso ng pagbubukas ng isang sick leave na may kasunod na pagpapaalis, anuman ang panahon kung saan inilabas ang sick leave, ang halaga ng bayad ay kinakalkula batay sa haba ng serbisyo ng empleyado. Halimbawa, ang empleyado A., na may 9 na taong karanasan sa trabaho, ay nagsulat ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng kanyang sariling malayang kalooban 14 na araw bago ang petsa ng pagpapaalis, at sa oras na iyon ay kumuha siya ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na isinara niya pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis. Obligado ang employer na bayaran siya ng mga araw na may sakit sa halagang 100% ng karaniwang kita.

Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nagbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis

Mayroong dalawang posibleng sitwasyon dito:

1. Ang empleyado ay nagbubukas ng isang sheet ng pansamantalang kapansanan hanggang sa huling araw ng bakasyon - hanggang sa petsa ng pagwawakas ng kontrata. Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng sick leave sa parehong paraan tulad ng para sa lahat ng empleyado - para sa lahat ng araw ng pagkakasakit sa halaga depende sa karanasan sa trabaho ng empleyado.
2. Ang empleyado ay nagbubukas ng isang sick leave sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon. Sa kasong ito, dapat ding bayaran ito ng employer, ngunit sa halagang 60% ng average na kita.

Kailangan ko bang magbayad ng sick leave

Sa kasamaang palad, itong sitwasyon Hanggang ngayon, wala pa akong nakitang nagkakaisang opinyon ng mga eksperto sa aking account. Pagsasanay sa arbitrage naiiba din sa bagay na ito. P. 2 Art. 5 ng Batas Blg. 255-FZ ay nagpapahintulot magkaibang interpretasyon. Ngunit karamihan sa mga eksperto ay naniniwala pa rin na ang employer ay hindi obligado na magbayad ng isang retiradong empleyado dahil sa sick leave upang alagaan ang mga miyembro ng pamilya.

Paano binabayaran ang sick leave para sa pagbubuntis at panganganak kung sakaling maalis sa trabaho

Sa kaibahan sa sitwasyong tinalakay sa itaas, ang isang nagbitiw na empleyado na nasa sick leave para sa pagbubuntis at panganganak ay maaaring umasa sa pagbabayad para sa isa sa mga sumusunod na dahilan para sa pagpapaalis:

1. Ang asawa ng empleyado ay inilipat sa lugar ng trabaho (serbisyo) sa ibang rehiyon, at ang empleyado ay lumipat kasama niya.
2. Ang estado ng kalusugan ng empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na manirahan sa rehiyong ito, at siya ay napipilitang baguhin ang rehiyon ng paninirahan.
3. Ang empleyado ay nangangailangan ng patuloy na pangangasiwa ng mga kamag-anak na may sakit o mga taong may kapansanan sa pangkat I.

Ang bawat isa sa mga kadahilanang ito ay nangangailangan ng dokumentaryong ebidensya mula sa papaalis na empleyado.

SA. Martynyuk, eksperto sa buwis

Magtrabaho sa sick leave: ano ang babayaran at sa anong halaga

Ang isang tao ay may sick leave para sa pansamantalang kapansanan o pag-aalaga ng bata, at pumasok siya sa trabaho: nagtrabaho siya ng isa o dalawang araw - at muli sa bahay. Kung ang sick leave ay mahaba, maaaring may ilang ganoong labasan at maaaring mas mahaba pa.

At nangyayari na, na nagsimulang magkasakit at magbukas ng isang sick leave "kung sakali", ang isang tao ay nakakahanap pa rin ng lakas upang magtrabaho sa loob ng isang araw o ilang araw, ngunit pagkatapos ay "bumagsak" pa rin siya at pagkatapos ay umupo sa bahay sa batayan ng isang bukas na sheet ng kapansanan.

At sa wakas, isa pang kaso: gumaling, ang isang tao ay pumasok sa trabaho bago pa man isara ng doktor ang kanyang bakasyon sa sakit.

Bilang isang resulta, ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ilang araw kung saan - sa simula, sa dulo at / o sa gitna - ay ginawa. Inaalam namin kung ano ang gagawin dito, at sasabihin sa manager kung anong mga paghihirap na maaaring nararanasan ng organisasyon dahil sa mga taong papasok sa trabaho sa panahon ng sick leave.

Ano ang maiipon para sa mga araw na may sakit na nagtrabaho - suweldo o allowance

Pareho iyon at ang isa pa ay hindi maaaring maipon para sa bawat naturang araw, dahil ang allowance ay kabayaran sa nawala sa panahon ng kawalan ng kakayahan mga kita bahagi 1, talata 1, bahagi 2, art. 1.3, talata 1, bahagi 1, art. 2, bahagi 1, 2 art. 3, bahagi 1, sining. 5 ng Batas Blg. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006 (simula dito - Batas Blg. 255-FZ); sub. 2 p. 1, p. 1.1 art. 7 ng Batas ng Hulyo 16, 1999 Blg. 165-FZ. Ano ang karapatan ng empleyado para sa mga araw na may sakit na nagtrabaho?

Marami ang kumbinsido na ang mga benepisyo ay dapat bayaran dahil:

• obligado ang employer na bayaran ito para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at Art. 183 Labor Code ng Russian Federation. At ito ang buong panahon na ipinahiwatig sa ospital m preamble sa Order ng Ministry of Health at Social Development ng Hunyo 29, 2011 No. 624n. Ang isang doktor lamang ang nagdedetermina kung ang isang tao ay makakapagtrabaho o hindi pp. 1, 2 art. 59 ng Batas ng Nobyembre 21, 2011 Blg. 323-FZ (pagkatapos nito - Batas Blg. 323-FZ). Samakatuwid, ang katotohanan na ang empleyado ay pumasok sa trabaho ay hindi kanselahin ang kanyang kapansanan sa mga araw na ito;
• Ang sick leave ay nagpapatunay ng paglaya mula sa trabaho Clause 5 ng Pamamaraan para sa pagbibigay ng mga sertipiko ng kapansanan, naaprubahan. Kautusan ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan na may petsang Hunyo 29, 2011 Blg. 624n (mula rito ay tinutukoy bilang Pamamaraan); p. 17 Mga Liham ng FSS na may petsang Oktubre 28, 2011 Blg. 14-03-18 / 15-12956. Iyon ay, sa mga araw na ipinahiwatig sa sick leave, walang obligasyon na magtrabaho. Ang employer ay hindi obligadong magbayad para sa boluntaryong trabaho sa kanyang libreng oras. Sa katunayan, halimbawa, kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa kanilang sariling inisyatiba sa kanilang day off o sa panahon ng bakasyon, kung gayon ang suweldo para dito ay hindi dapat bayaran.

Gayunpaman, para sa mga araw na nagtrabaho sa sick leave, kinakailangan na makaipon ng sahod, dahil:

• sa ating sitwasyon, ang isang tao ay nagtrabaho sa oras na siya ay isang manggagawa ayon sa internal labor regulations (PWTR) o ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa Art. 100 Labor Code ng Russian Federation- sa kaibahan sa boluntaryong trabaho sa panahon ng paglilibang (sa bakasyon o sa isang araw na walang pasok). Open sick leave, siyempre, nagpapatunay paglabas sa trabaho ngunit pagbabawal magtrabaho ay hindi talata 3 ng Art. 5 ng Batas Blg. 323-FZ; Art. 3 Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat tao'y nagpapasya para sa kanyang sarili kung gagamitin ang exemption na ito o hindi at hanggang saan - sa kabuuan o bahagi;
• dapat bayaran ang trabaho talata 3 ng Art. 37 ng Konstitusyon; Art. 56 Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang isang empleyado na, sa kanyang oras ng pagtatrabaho ay nasa kanyang pinagtatrabahuan at ginawa ang kanyang trabaho, may karapatan sa kabayaran para sa trabaho, iyon ay, sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod para sa mga araw na nagtrabaho artikulo 2,, 129 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kailangan ko bang doblehin ang suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa sick leave o magbigay ng oras ng bakasyon? Ang oras ng pagpapalaya mula sa trabaho dahil sa kapansanan ay hindi nalalapat sa oras ng pahinga. Samakatuwid, ang trabaho sa sick leave ay hindi trabaho sa isang araw na walang pasok at hindi binabayaran ng dalawang beses. mga artikulo 107, 152, 153 ng Labor Code ng Russian Federation.

At dahil ang sahod ay naipon para sa mga araw na nagtrabaho, ang allowance para sa mga araw na ito ay hindi dapat bayaran mga sagot sa mga tanong sa website ng sangay ng rehiyon ng FSS para sa Chukotka Autonomous Okrug at ang hindi pagbabayad nito ay hindi magiging isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang mangyayari kung magbabayad ka pa rin ng mga benepisyo sa halip na sahod

Mukhang walang mangyayari - sapat na na hindi ipakita sa report card na ang ilang mga araw sa sick leave ay natapos. Gayunpaman, maaaring magsampa ng reklamo ang isang empleyado na nakatanggap ng maliit na allowance para sa mga araw na nagtrabaho sa halip na malaking suweldo inspeksyon sa paggawa.

Paano masisiguro ng isang inspeksyon na ang isang tao ay nagtrabaho? Tiyak na magkakaroon ng mga saksi o ilang mga bakas ng kanyang presensya sa trabaho: marahil sa araw na ito siya ay nagsulat, pumirma ng mga dokumento, nakatanggap ng mga materyales mula sa bodega o pera sa ilalim ng ulat, nagbalik ng hindi nagastos na pananagutan ng pera sa cashier, naproseso. waybill, nakipag-ugnayan sa mga kinatawan ng mga kasosyo sa negosyo ng kumpanya, nilagdaan ang journal ng seguridad para sa mga susi sa opisina, atbp. Ang partikular na maingat na mga empleyado ay gumagawa pa nga ng mga screen na kopya ng e-mail na sulat.

Ang mga administratibong multa ay ibinibigay para sa hindi pagbabayad ng sahod Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kung, pagkatapos ng isang reklamo mula sa isang empleyado, napipilitan kang magbayad sa kanya ng suweldo, kakailanganin mong muling kalkulahin ang allowance, bawasan ito nang isinasaalang-alang ang mga araw na nagtrabaho. Kung ito ay itinakda laban sa pagbabayad ng mga premium ng insurance, magkakaroon ng atraso, interes dito at multa.

Paano haharapin ang sick leave

Sa panahon ng sick leave, ang mga tao ay nagtatrabaho kapwa sa kahilingan ng pamamahala at sa kanilang sariling inisyatiba. Sa huling kaso, ang bawat isa ay may sariling motibo, ngunit kadalasan ito ay pera. Para sa mga araw na nagtrabaho, inaasahan ng mga tao na makatanggap ng suweldo sa halip na isang benepisyo (kung minsan ay makabuluhang mas mababa), nagsusumikap na kumita ng bonus, na nakasalalay sa mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na petsa, atbp. Kasabay nito, sa ilang mga organisasyon, Ang pagtatrabaho sa pamamahala ng ospital ay tinatanggap sa lahat ng posibleng paraan, sa iba naman ay hindi kanais-nais . Kaugnay nito, lumitaw ang mga sumusunod na katanungan.

Posible bang tawagan ang mga empleyado mula sa sick leave "dahil sa mga pangangailangan sa produksyon"

Syempre hindi. Ang empleyado ay may karapatang hindi magtrabaho sa panahon kung saan ang sick leave na nagpapatunay sa kanyang pansamantalang kapansanan ay inisyu. Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa panahon ng paglabas mula sa trabaho dahil sa pansamantalang kapansanan ay isang paglabag kung saan ang multa ay ipinapataw Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa Art. 4 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

PAGSABI SA MANAGER

Anumang bagay ay maaaring mangyari sa isang maysakit sa lugar ng trabaho, at ito ay mangyayari na pinsala sa trabaho. At kung, bilang isang resulta ng isang tawag sa trabaho, isang empleyado sa sick leave ang mangyayari komplikasyon ng sakit maaari niyang subukan na makakuha ng kabayaran mula sa organisasyon para sa pinsala sa kanyang kalusugan artikulo 22, 232, 233, , 220 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, iilan sa mga pinuno ang naiisip na maglabas ng utos na tumawag mula sa sick leave. Mas madalas, naiintindihan ng management na ang pagkuha habang nasa sick leave ay ilegal, at nag-uusap kami tungkol sa isang impormal na tawag. Para sa pagpasok sa trabaho sa panahon ng sick leave, ang pamamahala ay nangangako ng gantimpala bilang karagdagan sa allowance para sa mga araw na ang empleyado ay may sakit sa bahay, at sa suweldo para sa mga araw kung saan siya, sa kabila ng bukas na bakasyon sa sakit, ay magtatrabaho. At upang malaman kung paano ayusin ang gayong gantimpala, nagtuturo sa departamento ng accounting. Karaniwan, bilang kabayaran sa pagtatrabaho sa sick leave, ang isang empleyado ay tumatanggap ng:

• <или> tulong pinansyal. Hindi ito nagtataas ng mga tanong - ang tao ay may sakit, kailangan mo siyang tulungan. Maaari kang mag-isyu anumang oras, kahit na bago ang pagtatanghal ng isang closed sick leave, at sa anumang halaga. Sa loob ng 4000 rubles. bawat tao bawat taon ay hindi napapailalim sa personal income tax at mga kontribusyon at talata 28 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation; p. 11 h. 1 art. 9 ng Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ (simula dito - Batas Blg. 212-FZ); sub. 12 p. 1 sining. 20.2 ng Batas ng Hulyo 24, 1998 Blg. 125-FZ; Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Oktubre 22, 2013 Blg. 03-03-06/4/44144. Hindi kasama ang "kumikita" na mga gastos talata 23 ng Art. 270, talata 2 ng Art. 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation;
• <или> premium. Kung ilang araw lamang ang nagtrabaho sa isang mahabang sick leave, mas mainam na mag-ipon ng bonus para sa panahon pagkatapos ng sick leave o para sa ilang nakaraang "tagumpay sa paggawa". Kung hindi, maaaring lumabas na ang bonus ay inisyu para sa panahon kung saan ang tao ay higit na wala sa trabaho, na nagdududa sa bisa nito bilang isang gastos sa buwis. Gayundin, ang award ay dapat sumunod sa probisyon sa mga bonus. Kung hindi ito naglalaman ng mga angkop na batayan, ito ay kailangang dagdagan at obserbahan sa hinaharap.

Nangyayari rin na ang management ay nakikipag-usap sa isang empleyado na pumayag na pumasok sa trabaho habang nasa sick leave tungkol sa mga "impormal" na araw ng pahinga sa hinaharap. Matapos isara ang sheet (kaagad o pagkatapos ng ilang sandali - sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado), naglalagay sila ng isang hitsura sa report card para sa maraming araw tulad ng nagtrabaho sa sick leave, at naniningil sila ng sahod para sa mga araw na ito, at ang empleyado ay nagpapahinga nito. araw.

Madalas din nilang gawin ito: ibinabalik nila ang isang sick leave sa isang empleyado, hindi nagpapakita ng pagliban sa report card at nagbabayad ng sahod para sa buong panahon ng sick leave - kahit na ito ay magastos para sa organisasyon kung ang sick leave ay mahaba at ilang araw na lang natrabaho.

Posible bang maiwasan ang mga empleyadong nasa sick leave mula sa trabaho?

Ang tanong na ito ay lumitaw kung ang mga empleyado mismo ay nais na magtrabaho habang nasa sick leave, at sa ilang kadahilanan ay hindi ito gusto ng pamunuan ng kumpanya.

PAGSABI SA EMPLEYADO

Para sa ilang kumplikadong medikal na eksaminasyon at pamamaraan, maaaring mag-isyu ang komisyong medikal "Discrete" sick leave - para lamang sa mga araw ng pamamaraan sugnay 21 ng Kautusan. Ang isang sick leave para sa nursing ay maaaring sarado bago gumaling ang bata, kung ang ibang kamag-anak ay patuloy na nag-aalaga sa kanya (karaniwang ang klinika ay humihiling na magsulat ng isang pahayag tungkol dito).

Naniniwala ang ilang kumpanya na sapat na upang ayusin sa mga labor o collective agreement, gayundin sa PWTR o iba pang LNA, ang probisyon na ang mga empleyado na may bukas na bakasyon sa sakit ay gumanap. mga tungkulin sa trabaho hindi pwede. At para sa paglabag upang magbigay ng mga parusang pandisiplina, isang pagbawas sa mga bonus. Ito ay nabibigyang katwiran ng mga artikulo 76 at 212 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan obligado ang employer na huwag payagan ang empleyado na magtrabaho kung, alinsunod sa medikal na ulat, ang mga kontraindikasyon para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa ay natukoy. . pwede ba? Mayroong dalawang diskarte.

APPROACH 1. Hindi mo magagawa iyon. Ang probisyong ito ay hindi magiging wasto bilang lumalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas. Art. 8 Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ng lahat, ang employer ay obligado na magbigay ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Art. 22 Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ng mga batayan kung saan hindi dapat pahintulutan ng employer ang empleyado na magtrabaho ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation Art. 76 Labor Code ng Russian Federation. At ang pagkakaroon ng isang bukas na sick leave ay hindi lilitaw doon.

Ang sick leave ay hindi ang medikal na konklusyon na tinutukoy sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang dahilan upang hindi payagan ang trabaho (tulad ng isang konklusyon ay isang hiwalay na dokumento pp. 2,, 12, 13 Order, naaprubahan. Order ng Ministry of Health at Social Development ng 02.05.2012 No. 441n). Oo, at hanggang sa maisara at maipakita ang sheet, alam mo lamang ito mula sa mga salita ng empleyado, wala kang ebidensyang dokumentaryo. At ang employer ay hindi karapat-dapat na humiling na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri (kung ang mandatory nito ay hindi itinatag ng batas) o upang magsumite ng mga dokumento sa estado ng kalusugan Art. 88 ng Labor Code ng Russian Federation; Ang desisyon ng apela ng Vladimir Regional Court na may petsang 06.09.2012 No. 33-2581/2012.

Sa kaso ng labag sa batas na pag-alis ng pagkakataong magtrabaho ng empleyado, obligado ang employer na bayaran siya para sa mga kita na hindi niya natanggap upang artikulo 234, 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

APPROACH 2. Maaaring hindi payagang magtrabaho ang isang empleyadong may open sick leave. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay sa amin sa Rostrud.

MULA SA TUNAY NA PINAGMULAN

Deputy Head Serbisyong Pederal para sa trabaho at trabaho

" Kapag ang isang empleyado mismo, at hindi sa ilalim ng pagpilit ng employer, ay gustong magtrabaho sa panahon ng pansamantalang kapansanan, ang isa ay hindi dapat magabayan ng prinsipyong "lahat ng bagay na hindi ipinagbabawal o inireseta ng batas ay pinapayagan". Paano malalaman ng isang tagapag-empleyo kung ano ang sakit ng isang empleyado - biglang, halimbawa, mayroon siyang sakit na viral at mahawahan niya ang kalahati ng koponan.

Kailangan mong kumbinsihin ang empleyado na huwag pumasok sa trabaho, na nagpapaliwanag na:

• kung bukas ang sick leave, sahod para sa trabaho sa panahon ng sakit ay hindi maiipon at babayaran;
• Ang pagpunta sa trabaho sa sick leave ay nangangahulugan ng paglabag ng empleyado sa regimen ng paggamot, na maaaring humantong sa hindi kumpletong pagbabayad ng sick leave.

Gayundin, kung ang isang empleyado, na lumiban ng isa o higit pang mga araw ng trabaho, ay pumasok sa trabaho at hindi nagpakita ng sick leave, ang employer ay may karapatang simulan ang pamamaraan upang malaman ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang dahilan ng pagliban sa mga nakaraang araw ay hindi pa nakumpirma (ang mga pagliban sa hindi kilalang dahilan ay nasa report card). Nagbibigay ito ng dahilan upang hilingin sa empleyado na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag para sa pagliban sa trabaho. Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Matapos isulat ng empleyado na ang isang sick leave ay bukas para sa kanya, kailangan mong iabot sa kanya ang isang nakasulat na abiso laban sa lagda na dapat siyang sumunod sa rehimen ng ospital at hindi pinapayagan na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Kung walang mga hakbang na nalalapat sa empleyado at iginiit niya ang kanyang pagpasok sa trabaho, ang kanyang pagbabalik sa trabaho ay dapat na itala ng isang kilos malayang anyo at magpadala ng kopya ng kilos sa isang institusyong medikal upang ipaalam sa empleyado ang paglabag sa regimen ng paggamot.

Ayon kay Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbigay ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, sa mga kondisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay nagsasagawa ng compulsory social insurance alinsunod sa batas. Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang employer ay hindi lamang may karapatan, ngunit obligado din na pigilan ang empleyado na pumasok sa trabaho sa panahon ng kanyang sakit.

Ito lamang ang dapat gawin sa mga paraan na hindi nagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na akusahan ang employer ng paglabag sa kanyang iba pang mga karapatan. Halimbawa, hindi mo dapat bigyan ang bantay ng utos na kunin ang empleyado sa labas ng teritoryo ng negosyo. Inirerekomenda na ang mga panloob na lokal na regulasyon ay nagbibigay ng imposibilidad (pagbabawal) ng mga empleyado na pumasok sa trabaho sa panahon ng pagkakasakit, na kinumpirma ng isang sick leave. Maaari rin itong ibigay sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Itataas nito ang isyu ng pagdadala sa mga naturang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Kung lumalabas na ang empleyado ay kasama sa trabaho habang may sakit, pagmumultahin ng labor inspectorate ang employer.

Bilang kahalili, maaari mong hilingin sa isang empleyado na determinadong magtrabaho sa sick leave na pumunta sa klinika at isara ang sheet. Bukod dito, ang empleyado ay may karapatang tumanggi. Kung pagkatapos ay biglang kinakailangan na "magkasakit", kailangan niyang mag-aplay para sa isang bagong sheet.

Gumagawa kami ng mga dokumento

Ang payagan ang isang empleyadong may sick leave na magtrabaho o hindi ay pagpapasya ng management, hindi accounting. Accounting ay nananatiling upang gumuhit ng isang fait accompli. At kung lumabas na ang empleyado ay nagtrabaho sa panahon ng sakit, ang tanong ay lumitaw kung paano ipakita ito sa mga dokumento.

Kadalasan, ang mga empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag na may ganito: "Dahil sa sakit, ako ay binigyan ng sick leave sheet No. ... para sa 12 mga araw sa kalendaryo mula 05.10.2015 hanggang 16.10.2015. Ngunit sa katunayan, nagtrabaho ako noong Oktubre 8, 9, 15, 16, 2015. Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang 4 na araw na ito bilang mga manggagawa at bayaran ito sa akin batay sa aking suweldo, at isaalang-alang ang natitirang 8 araw bilang mga araw ng sakit at magbayad ng may sakit mag-iwan ng mga benepisyo para sa kanila.

Hindi ito magiging labis, ngunit hindi rin ito kinakailangan. Ang mismong katotohanan ng pagtatrabaho sa mga araw na ito ay sapat nang batayan para sa pagkalkula ng sahod.

Sa report card para sa bawat araw ng sick leave inilalagay namin ang turnout. Ang natitirang mga araw pagkatapos ng pagtatanghal ng sheet ay minarkahan bilang mga araw sa sick leave. Parehong hindi maaaring gawin sa isang araw. Ang time sheet ay nagpapanatili ng mga talaan ng aktwal na nagtrabaho at hindi nagtrabaho na oras at Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation; Mga tagubilin (form No. T-13), naaprubahan. Decree ng State Statistics Committee na may petsang 05.01.2004 No. 1.

Sa sick leave, sa column na "Mga benepisyo na dapat bayaran para sa panahon: mula ... hanggang ...", kailangan mong ipahiwatig lamang ang panahon ng kapansanan kung saan ang tao ay hindi pumasok sa trabaho. Hindi ito problema kung nagtrabaho ka ng ilang araw nang sunud-sunod sa pagtatapos o sa simula ng sick leave. At kung ang ilang mga araw ay nagtrabaho sa gitna? Pagkatapos:

• ipahiwatig sa column na ito ang buong panahon ng sick leave mula sa unang araw na walang trabaho hanggang sa pagpunta sa trabaho, pagkatapos nito ay isinara ang sheet; sa ating halimbawa, ito ang panahon mula Oktubre 5 hanggang Oktubre 14;
• sa pagkalkula ng mga benepisyo na nakalakip sa sheet, gumawa ng paliwanag na ang benepisyo ay hindi dapat bayaran para sa lahat ng mga araw na ito. Para sa halimbawa sa itaas, ito ay magiging:

Mula sa panahong ipinahiwatig sa column na "Mga benepisyong dapat bayaran para sa panahon: mula ... hanggang ...", para sa layunin ng pagkalkula ng mga benepisyo, 8, 9, 15, 16 Oktubre 2015 ay napapailalim sa pagbubukod, dahil ang mga araw na ito ay nagtrabaho. palabas. Ang allowance ay dapat bayaran para sa mga sumusunod na araw: 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14 Oktubre 2015

Huwag kalimutan na ang benepisyo para sa unang 3 araw ng pansamantalang kapansanan ay binabayaran sa gastos ng employer Bahagi 1, Clause 2, Art. 3 Batas Blg. 255-FZ. Paano matukoy ang mga araw na ito sa ating sitwasyon? Binibilang namin ang unang 3 araw kung saan may sakit ang empleyado sa bahay. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho sa una at ikatlong araw ng sick leave. Pagkatapos ang organisasyon ay nagbabayad ng mga benepisyo para sa ikalawa, ikaapat at ikalimang araw sa sarili nitong gastos, at ang kasunod na mga araw na walang trabaho ay mapupunta sa gastos ng FSS.

Dapat ay walang problema sa pagsasama ng sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa sick leave sa mga gastusin sa buwis para sa OSNO at para sa USNO. Ito ay mga makatwirang gastos. talata 1 ng Art. 252, talata 2 ng Art. 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation para sa sahod at Art. 255 Tax Code ng Russian Federation dahil obligado kang bayaran itong suweldo.

Kung babawasan ang mga benepisyo para sa mga araw pagkatapos bumalik sa trabaho

Kung ang isang empleyado, nang walang wastong dahilan, ay lumabag sa regimen na inireseta ng dumadating na manggagamot, ang employer ay obligadong bawasan ang kanyang allowance mula sa petsa ng paglabag. Iyon ay, kalkulahin ito batay sa pinakamababang sahod para sa isang buong buwan ng kalendaryo (isinasaalang-alang ang koepisyent ng distrito a) p. 1 h. 1, h. 2 art. 8 ng Batas Blg. 255-FZ.

Sa anyo ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho mayroong isang haligi na "Mga marka ng paglabag sa rehimen", at kabilang sa mga code na ibinigay para dito mayroong code 25 "Pagdating sa trabaho nang walang extract at" Inaprubahan ang impormasyon. Kautusan ng Ministry of Health at Social Development na may petsang Abril 26, 2011 No. 347n; sugnay 58 ng Kautusan. Malamang, dadalhan ka ng empleyado ng isang sheet na walang code 25 sa column na ito. At hindi nakakagulat - ipinahiwatig ng mga doktor ang code na ito sa ibang mga kaso: kapag ang isang pasyente, bago ang paggaling, ay nangangailangan na siya ay bibigyan ng sertipiko ng sick leave para sa pagtatanghal sa employer, na nag-uudyok dito na may intensyon na magtrabaho. Pagkatapos ay hindi mapupunan ng doktor ang column na "Get to work". dahil wala itong karapatang kilalanin ang isang hindi malusog na tao bilang matipuno. Inilagay niya ang code 31 "Patuloy na nagkakasakit", ngunit hindi nag-isyu ng pagpapatuloy ng sick leave, ngunit sa halip ay nagpapahiwatig ng code 25 "Pagpunta sa trabaho nang walang discharge".

Upang markahan ang hindi pagsunod sa regimen na inireseta ng dumadating na manggagamot, mayroong code 23. Ngunit ito ay malamang na hindi nasa sheet, kahit na ang doktor ay naniniwala na ang pagpunta sa trabaho para sa isang araw o para sa ilang araw ay isang hindi pagsunod kasama ang regimen na inireseta niya. Pagkatapos ng lahat, ang doktor ay hindi alam, hindi maaaring malaman at hindi obligadong suriin o alamin sa anumang paraan kung ang kanyang pasyente ay nakaupo sa oras ng ospital sa bahay o pumasok sa trabaho.

Ngunit alam mong tiyak na mayroong trabaho, at mayroong dokumentaryong ebidensya - isang report card at payroll para sa mga araw na nagtrabaho. Dapat mo bang bawasan ang mga benepisyo? Ang tanong na ito ay lumitaw kapag ang mga araw ay nagtrabaho sa simula o sa gitna ng sick leave.

Maaaring itulak ng Social Security ang mas mababang mga benepisyo

Malamang na ang social insurance sa panahon ng tseke ay magpapatuloy mula sa katotohanan na ang benepisyo sa sitwasyong ito ay dapat mabawasan. Mayroon pa ngang desisyon ng korte sa hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng organisasyon at ng Foundation bilang suporta sa huli na si Fr. Ngunit, tulad ng nakikita mo, medyo luma na ito - pinagtibay noong 2011.

Matagumpay na hinamon ng mga manggagawa ang pagbawas ng benepisyo ng employer

Ang mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ay may ibang posisyon, kung saan ang mga empleyado ay nagsampa ng kaso laban sa mga tagapag-empleyo na nagbawas ng kanilang mga benepisyo sa mga katulad na sitwasyon. Isinasaalang-alang ng mga korte na walang tala ng doktor tungkol sa paglabag sa rehimen, ang employer ay walang karapatan na bawasan ang allowance, kahit na alam niya ang tungkol sa paglabag at tingnan, halimbawa, ang mga hatol sa paghahabol ng Korte ng Yamalo-Nenets Autonomous District na may petsang Pebrero 10, 2014 No. 33-242/2014; Armed Forces of the Republic of Khakassia na may petsang Mayo 10, 2012 No. 33-8482012; Murmansk Regional Court na may petsang 08/07/2013 No. 33-2640-2013; Mga desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng Ulyanovsk na may petsang 01/23/2015 No. 2-47/2015(2-2811/2014;)~M- 2733/2014 ; Lomonosovsky District Court of Arkhangelsk na may petsang 01/22/2015 No. 2-142/2015(2-4475/2014;)~M- 4441/2014 .

At ito ay tama. Ang allowance ay kinakalkula batay sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at Bahagi 5 Art. 13 ng Batas Blg. 255-FZ. Samakatuwid, ang batayan para sa pagbawas ay hindi ang report card, ngunit ang pagkakaroon ng isang marka sa paglabag sa rehimen sa sheet. Ang haligi para sa pagmamarka ay matatagpuan sa bahaging iyon ng sheet na pinunan ng doktor - siya lamang ang may karapatang maglagay ng anumang code doon sugnay 58 ng Kautusan; pp. 1, 2 art. 59 ng Batas Blg. 323-FZ ang employer ay walang awtoridad na gawin ito.

Kung ang doktor ay hindi naitala ang isang paglabag sa regimen, kung gayon ang hanay na ito ay nananatiling walang laman. sugnay 58 ng Kautusan, at pagkatapos ay binibigyan ng sheet ang empleyado ng karapatang makatanggap ng buong benepisyo mula sa iyo.

Sinusuri namin ang mga posibleng kahihinatnan at pumili ng isang opsyon

Bahala na ang direktor kung babawasan ang allowance o hindi. Ang iyong trabaho ay upang ilarawan sa kanya ang iba't ibang mga pagpipilian at ang kanilang posibleng kahihinatnan.

OPTION 1. Huwag bawasan ang mga benepisyo dahil para dito walang legal na batayan(Nagbigay lang kami ng mga argumento).

Epekto. May panganib na muling kalkulahin ng social insurance ang allowance sa panahon ng tseke, na babawasan ito sa sarili nitong. Kung nag-apply ka sa Pondo para sa pagbabayad ng benepisyong ito, ang kaso ay magiging limitado sa pagtanggi na ibalik ang pagkakaiba. Kung dati mong na-kredito ang allowance laban sa pagbabayad ng kasalukuyang mga kontribusyon, ang Pondo ay mag-iipon ng mga atraso sa mga premium ng insurance sa halagang hindi tinanggap para sa offset, mga multa at mga multa na naipon mula noon. sub. 3 p. 1 sining. 11 ng Batas ng Hulyo 16, 1999 Blg. 165-FZ; Bahagi 4 Art. 4.7, bahagi 1, 2 art. 4.6 Batas Blg. 255-FZ; Bahagi 2 Art. labinlimang ; Bahagi 1 Art. 25, bahagi 1, art. 47 ng Batas Blg. 212-FZ.

Posible ba, batay sa desisyon ng FSS, na pigilan sa empleyado ang halagang hindi na-kredito ng Pondo? Ang batas ay nagpapahintulot sa iyo na gawin lamang ito kung ang empleyado ay nagpakita sa iyo ng mga dokumentong may sadyang maling impormasyon para sa pagtatalaga ng mga benepisyo at Bahagi 4 Art. labinlima,. Iyon ay, kung alam ng empleyado na ang impormasyon sa sheet ay hindi totoo, at isinumite pa rin ito. Gayunpaman, ang isang leaflet na walang marka ng paglabag sa rehimen (kahit na ipinapalagay natin na dapat itong naroroon) ay hindi maaaring ituring na malinaw na hindi mapagkakatiwalaan. Pagkatapos ng lahat, ang pamamaraan para sa pagpuno ng mga sheet ay naka-address sa mga medikal na organisasyon at ang empleyado ay may bawat karapatan na hindi malaman kung anong mga code at sa anong mga kaso ang nakakabit sa bahagi ng sheet na pinunan ng doktor.

Samakatuwid, ang halagang hindi na-kredito ng FSS ay mananatili sa empleyado. At ituturing ito ng Pondo bilang binayaran sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, mag-iipon ng mga karagdagang kontribusyon dito at magkalkula ng mga parusa Bahagi 1 Art. 7 ng Batas Blg. 212-FZ; Liham ng Ministry of Health at Social Development ng Agosto 30, 2011 No. 3035-19. Totoo, ito ay maaaring hamunin sa korte. Ang argumento ay ang naturang halaga, bagama't hindi na-kredito ng FSS, ay nananatiling isang pagbabayad kaugnay ng isang nakasegurong kaganapan para sa compulsory social insurance (at hindi isang pagbabayad sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa) at hindi dapat sumailalim sa mga kontribusyon at Art. 9 ng Batas Blg. 212-FZ; Dekreto ng AS UO na may petsang Setyembre 29, 2015 Blg. F09-6879 / 15.

Kaya, kailangan mong maging handa sa katotohanan na sa panahon ng pagsusuri ay maaaring kalkulahin ng Pondo ang mga atraso para sa iyo at kakailanganin mong bayaran ito ng mga multa at multa, o hamunin ang desisyon ng Pondo sa korte.

OPTION 2. sumang-ayon na nagkaroon ng paglabag sa mga patakaran, ngunit allowance hindi mahalaga huwag ibaba dahil ang dahilan mga paglabag Magalang ako p. 1 h. 1, h. 2 art. 8 ng Batas Blg. 255-FZ. Sa katunayan, kahit na may marka sa sheet, ang employer ay obligado na bawasan ang allowance lamang kung ang dahilan ng paglabag ay hindi wasto.

Ang paggalang ay tinutukoy hindi ng FSS, ngunit sa pamamagitan ng ulo batay sa pagtatapos ng komisyon ng social insurance na nilikha sa organisasyon o, kung ang kumpanya ay maliit, tanging pp. 1.1-1.3 ng Model Provision, naaprubahan. FSS 15.07.94 No. 556a; sugnay 10 ng Regulasyon, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan Blg. 101 na may petsang Pebrero 12, 1994 (pagkatapos nito - Dekreto Blg. 101). Ang komisyon ay dapat kumuha mula sa empleyado ng nakasulat na mga paliwanag para sa pagpunta sa trabaho sa panahon ng sick leave, isaalang-alang ang mga ito at gumawa ng isang protocol kasama ang konklusyon nito. Sa batayan nito, nag-isyu ang direktor ng utos na bayaran nang buo ang allowance. pp. 10, 11 Regulasyon, naaprubahan. Dekreto Blg. 101; pp. 1.1, 2.2 ng Model Provision, naaprubahan. FSS 07/15/94 No. 556a.

Ano ang maituturing na magandang dahilan? Para sa aming sitwasyon, walang mga alituntunin sa mga regulasyon. Maaaring ito ay, halimbawa, ang mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng empleyado, ang pagkakaroon ng mga bata sa suporta, at ang katotohanan na ang mga benepisyo sa sick leave ay mas mababa kaysa sahod.

Epekto. Ang FSS ay walang karapatan na suriin ang desisyon ng employer sugnay 10 ng Regulasyon, naaprubahan. Dekreto Blg. 101. Gayunpaman, nangyayari pa rin na ang Pondo ay hindi sumasang-ayon, at pagkatapos ay kailangan mong makipagtalo sa kanya sa korte Dekreto ng Presidium ng Supreme Arbitration Court na may petsang Pebrero 14, 2012 No. 14379/11.

Gaya ng nakikita mo, hindi ka ganap na sisiguraduhin ng opsyong ito laban sa isang hindi pagkakaunawaan sa Pondo, ngunit maaari nitong bawasan ang posibilidad nito sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang dahilan upang hindi bawasan ang allowance. At kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan, maaari mong palaging ikonekta ang mga argumento mula sa opsyon 1.

OPTION 3. Bawasan ang mga benepisyo sa hindi kailangan makipagtalo sa Foundation. Upang gawin ito, kailangan mong gumuhit ng parehong mga dokumento tulad ng sa opsyon 2, pati na rin ang isang utos mula sa pamamahala na ang dahilan para sa paglabag sa rehimen ay walang galang at ang allowance ay napapailalim sa pagbawas.

Walang sinasabi ang Batas tungkol sa kung ilang araw ng sick leave ang kailangan para bawasan ang allowance. p. 1 h. 1, h. 2 art. 8 ng Batas Blg. 255-FZ. Nangangahulugan ba ito na kailangan mong bawasan ito sa lahat ng oras pagkatapos ng unang pagpasok sa trabaho? At kung ang unang ilang araw ng sick leave ay natapos - kalkulahin muli ang buong allowance batay sa minimum na sahod?

Halimbawa, bukas ang sheet sa Nobyembre 1, ang unang pagpapatuloy nito ay mula Nobyembre 16 hanggang Nobyembre 30, ang pangalawa ay mula Disyembre 1 hanggang Disyembre 12, at magsisimula ang trabaho sa Disyembre 13. Ang empleyado ay nagtrabaho noong 12 at 13 Nobyembre.

Kung kalkulahin natin, batay sa minimum na sahod, ang allowance para sa karamihan ng sick leave (para sa Nobyembre 14, 15 ayon sa inisyal na sheet, para sa Nobyembre 16-30 para sa unang pagpapatuloy nito at para sa Disyembre 1-12 para sa pangalawang pagpapatuloy) , pagkatapos ito, siyempre, ay ganap na hindi kasama ang anumang mga hindi pagkakaunawaan sa Pondo.

Gayunpaman, hindi ito magiging pare-pareho sa posisyong binuo ng EAC. Itinuro niya na imposibleng awtomatikong bawasan ang allowance para sa buong panahon hanggang sa katapusan ng sick leave - dapat magpatuloy mula sa proporsyonalidad ng paglabag sa rehimen at ang halaga kung saan ang allowance ay nabawasan. Dekreto ng Presidium ng Supreme Arbitration Court na may petsang Pebrero 14, 2012 No. 14379/11.

Paano mapanatili ang proporsyonalidad? Halimbawa, bawasan ang allowance para sa parehong bilang ng mga araw na ginawa sa sick leave (sa aming halimbawa, para sa 2 araw). Ang isa pang opsyon na sinubukan sa korte ay para sa panahon mula sa petsa ng paglabag hanggang sa katapusan ng buwan kung saan ito ginawa. Desisyon ng Arbitration Court ng Khabarovsk Territory na may petsang Mayo 12, 2009 No. A73-4225 / 2009 (Atensyon! PDF format) , sa aming halimbawa - mula 14 hanggang 30 Nobyembre.

Ang katotohanan na kumilos ka alinsunod sa posisyon ng BAC ay binabawasan ang posibilidad ng isang hindi pagkakaunawaan sa Pondo, ngunit hindi ito ganap na inaalis. Ikaw ay garantisadong maiiwasan ang isang hindi pagkakaunawaan lamang kung babalewalain mo ang posisyon MO at bawasan ang benepisyo para sa lahat ng araw mula sa sandali ng paglabag hanggang sa katapusan ng sick leave.

Epekto. Sa anumang kaso, ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa pagbabawas ay maaaring magreklamo:

• sa labor inspectorate Bahagi 1 Art. 4.3 Batas Blg. 255-FZ. Hindi siya makakaipon ng allowance, ngunit ginagamit niya ang reklamo bilang dahilan para sa pagsusuri;
• sa FSS. Ang Pondo ay malamang na sumang-ayon sa pagbawas sa mga benepisyo. Ngunit, tulad ng labor inspectorate, maaari nitong samantalahin ang katotohanan na, ayon sa Batas, ang reklamo ng isang empleyado ay ang batayan para sa isang hindi naka-iskedyul na on-site na inspeksyon sa employer at p. 4 h. 1 art. 4.3, bahagi 3 ng Art. 4.7 ng Batas Blg. 255-FZ.

Ang empleyado ay may karapatang magdemanda. Gaya ng nasabi na natin, sinusuportahan ng mga korte ang mga manggagawa na nabawasan ang kanilang mga benepisyo nang hindi namarkahan sa sheet.

Sa ilang mga kumpanya, ang isang sheet ay agad na ibinalik sa empleyado nang walang marka sa paglabag sa rehimen bilang naglalaman ng maling impormasyon. p. 1 h. 2 art. 4.3 Batas Blg. 255-FZ- para sa empleyado na mag-aplay para dito sa medikal na organisasyon. Gayunpaman, hindi kinakailangan ng doktor na gumawa ng ganoong tala sa direksyon ng employer. At ang empleyado ay may karapatang tumanggi. Pagkatapos ng lahat, para sa appointment at pagbabayad ng mga benepisyo ng employer, sapat na upang magsumite ng isang leaflet na inisyu ng isang medikal na organisasyon sa inireseta na form at sa inireseta na paraan. ; p. 12 ng Mga Alituntunin, naaprubahan. Dekreto ng FSS na may petsang 05/21/2008 No. 110. Sa pangkalahatan, tama na makipagtalo sa Pondo, dahil sa katulad na mga kaso hindi siya dapat tumanggi na i-offset (i-reimburse) ang employer, ngunit harapin ang medikal na organisasyon Dekreto ng Presidium ng Supreme Arbitration Court na may petsang 11.12.2012 No. 10605/12.

Gayundin, maaaring hamunin ng empleyado ang desisyon ng employer tungkol sa kawalang-galang na dahilan. May mga kaso kung saan itinuring ng employer ang dahilan ng paglabag sa rehimen bilang kawalang-galang, at hindi sumang-ayon sa kanya ang korte Desisyon ng Kirovsky District Court ng Yekaterinburg na may petsang Hunyo 17, 2015 No. 2-4630/2015~M-3590/2015; Desisyon ng Oktyabrsky District Court of Penza na may petsang Mayo 27, 2015 No. 2-1112/2015~M-1374/2015.

OPTION 4. Bawasan ang allowance para sa offset (reimbursement) sa gastos ng FSS, at bigyan ang empleyado ng buong allowance, pagbabayad ng pagkakaiba mula sa mga pondo ng organisasyon. Walang mga pagtatalo ang inaasahan dito: ang empleyado at ang Pondo ay nasiyahan.

Epekto. Ang mga premium ng insurance ay kailangang maipon para sa halaga ng "additive" - ​​para sa pagbabayad sa isang empleyado sa balangkas ng mga relasyon sa paggawa Bahagi 1 Art. 7 Batas Blg. 212-FZ.

Kung ikaw ay nasa mga kontrata sa pagtatrabaho(sama-samang kasunduan) ay nagbibigay para sa mga karagdagang pagbabayad sa allowance hanggang sa average na kita, pagkatapos ay ang halagang ito ay isinasaalang-alang sa "kumikita" at "pinasimple" na mga gastos x talata 25 ng Art. 255, sub. 6 p. 1,

Ang isa pang pagpipilian ay ilipat ang lahat ng mga araw na nagtrabaho sa simula at sa gitna ng sick leave sa report card sa dulo ng sick leave. Pagkatapos ang tanong ng pagbabawas ng allowance ay mawawala, dahil ang buong panahon kung saan ito ay dapat na mahulog sa oras bago ang paglabag sa rehimen. Ito ay gagana lamang kung:

• ang sheet ay sarado at ipinakita hanggang sa katapusan ng buwan kung saan ang mga araw ng pagkakasakit ay ginawa. Kung hindi, hindi ka makakaipon at makakapagbayad ng mga suweldo para sa kanila sa oras;
• mula sa mga dokumento na tinitingnan ng labor inspectorate at ng Pondo sa panahon ng mga inspeksyon, hindi malinaw na ang empleyado ay aktwal na pumasok sa trabaho sa ibang mga araw (walang isyu ng pera sa ilalim ng ulat, paunang ulat, atbp.).

Tulad ng makikita mo, sa halos lahat ng opsyon, may hindi nasisiyahan: alinman sa empleyado, o ang Pondo, o ang employer, na kailangang magbayad ng bahagi ng allowance sa kanyang sariling gastos. Dahil dito, marami ang hindi nagpapakita sa report card kapag sila ay nasa sick leave, binabayaran nila ang buong allowance para sa lahat ng mga araw na nakasaad sa sheet, at ang mga araw na nagtrabaho, sa pamamagitan ng oral na kasunduan sa empleyado, ay binabayaran sa ilang ibang paraan (halimbawa, tulong pinansyal, bonus). Tandaan: sa ganitong mga kaso, pinag-uusapan natin ang iligal na paggasta ng mga pondo ng FSS para sa mga benepisyo para sa mga araw na nagtrabaho sa sick leave. Ang mga araw na ito ay binabayarang sahod, hindi mga benepisyo. Bilang karagdagan, sa paglaon, kung sakaling magkaroon ng salungatan, maaaring subukan ng nasaktang empleyado na patunayan sa pamamagitan ng labor inspectorate o korte na siya ay nagtrabaho sa sick leave at humiling ng muling pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho.

Espesyal na sitwasyon: malalaman mo ang tungkol sa paglabas ng isang panlabas na part-time na manggagawa mula sa FSS

Nangyayari na ang mga empleyado mga panlabas na part-timer para sa isang lugar ng trabaho sila ay kumukuha ng sick leave, at sa isa naman ay patuloy silang nagtatrabaho. At kadalasan ay walang panlilinlang dito. Halimbawa, ang isang ina ay kumukuha ng sick leave upang alagaan ang isang bata para sa kanyang pangunahing trabaho at alagaan siya sa araw. At kapag umuuwi si tatay mula sa trabaho, pumapasok siya sa trabaho ng part-time. O ang isang baling braso ay hindi kasama ang pagtatrabaho bilang isang driver sa pangunahing trabaho, ngunit sa anumang paraan ay hindi pumipigil sa pagtatrabaho bilang isang part-time na bantay.

PAGSABI SA EMPLEYADO

Sa kaso ng pakikipag-ugnay sa isang doktor pagkatapos ng trabahong shift sa kahilingan ng pasyente, ang isang leaflet ay maaaring maibigay mula sa araw pagkatapos ng araw ng pagpasok at Clause 15 ng Order.

Kapag sinusuri ang kumpanyang nagbayad ng sick leave, ikinukumpara ng FSS ang report card nito sa report card ng pangalawang employer at napagpasyahan na mayroong paglabag sa regimen na inireseta ng dumadating na manggagamot. Kaya naman, binabawasan niya ang allowance sa kinakalkula batay sa minimum na sahod. p. 1 h. 1 art. 8 ng Batas Blg. 255-FZ, inaalis ang offset ng pagkakaiba, nag-iipon ng interes sa mga resultang atraso at, posibleng, multa.

Ito ay, siyempre, hindi patas. Hindi alam ng employer na ang empleyado ay nagtatrabaho sa ibang lugar sa panahon ng sick leave, at wala siyang awtoridad na makuha ang impormasyong ito. At obligado siyang bayaran ang sick leave na iniharap sa kanya. talata 5 ng Art. 13, talata 3, bahagi 2, art. 4.1 Batas Blg. 255-FZ. Sa kabila nito, mayroong isang lumang desisyon ng korte, na, na isinasaalang-alang ang isang katulad na kaso, sumang-ayon sa pagbawas sa mga benepisyo sa ganoong sitwasyon at sa pagtanggi ng employer na i-offset ang pagkakaiba. Dekreto ng FAS UO na may petsang 04/20/2011 No. Ф09-1302 / 11-С2.

Kung makikita mo ang iyong sarili sa sitwasyong ito, maaari mong subukang hamunin ang pagtanggi ng mga benepisyo. Isang argumento ang ibinigay sa itaas: nang walang marka ng doktor, ang allowance ay hindi napapailalim sa pagbawas. Narito ang isa pa. Ang empleyado, sa pagtatanghal ng sick leave, ay obligadong ipaalam sa employer ang mga pangyayari na nakakaapekto sa mga kondisyon para sa probisyon at ang halaga ng benepisyo. pp. 1, 2 oras 2 tbsp. 4.3 Batas Blg. 255-FZ. Kung hindi natupad ng empleyado ang obligasyong ito, may karapatan ang FSS na mabawi ang pinsalang dulot sa kanya ng pagbabayad ng mga benepisyo mula sa empleyado at Bahagi 3 Art. 4.3 Batas Blg. 255-FZ. Sa oras ng pagpapakita ng sheet sa iyo, hindi mo alam at hindi mo malalaman ang tungkol sa mga katotohanang iyon na sa kalaunan ay itinuturing ng Foundation bilang isang paglabag sa rehimen.

Ang tanging kaso ng pagtatrabaho sa sick leave na hindi nagdudulot ng mga problema ay kung ang una sa mga araw na ipinahiwatig sa sick leave ay gagawin. Nauunawaan ng lahat na maaaring masama ang pakiramdam ng isang empleyado at kumunsulta sa doktor pagkatapos ng kanyang araw ng trabaho. Pagkatapos ang allowance ay dapat bayaran para sa panahon simula sa ikalawang araw ng sick leave.

Karapatan ng sinumang empleyado na huminto sa kanilang trabaho sa sarili nilang inisyatiba. Maaari mong simulan ang pagtatapos ng kontrata anumang oras, kahit na ang tao ay nasa bakasyon o nasa sick leave. Kung ang negosyo ang naging pasimuno ng pagwawakas ng kontrata, pinoprotektahan ng Labor Code ang mga karapatan ng empleyado, na nagpapahintulot sa iyo na umasa sa isang pagpapaliban ng pagpapaalis at pagbabayad ng sick leave nang buo.

Pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay posible lamang sa kanyang inisyatiba, na ipinahayag sa aplikasyon. Pagkatapos pumunta sa trabaho, pinunan ng serbisyo ng tauhan ang isang sheet ng kapansanan para sa, at pagkatapos ay magsisimula ang pamamaraan ng pagkalkula. Kung ang sakit ay naantala, at ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ayon sa aplikasyon ay dumating na, kung gayon ang pagpapalaya mula sa mga tungkulin ay nangyayari sa isang pangkalahatang batayan: ang kumpanya ay gumuhit ng isang naaangkop na order at nakipag-ayos sa tao.

Sa inisyatiba ng employer

Ayon kay artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, Bawal i-dismiss ang isang taong may open sick leave. Ang paglabag sa pamantayang ito ay mapanganib sa pamamagitan ng paglilitis, kung saan ang hukuman ay karaniwang pumanig sa nasasakupan. Kailangang ibalik ng manager ang maysakit na empleyado sa lugar ng trabaho at bayaran ang mga araw na napilitan siyang lumiban.

Gayunpaman, may mga pangyayari kung kailan legal ang pagwawakas ng kontrata:

• Pagpuksa ng kumpanya na may pagbabawas ng laki.
• Pagtanggal. Kung gayon ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng buong kalkulasyon, kabilang ang bayad sa sick leave. Bilang karagdagan, ang severance pay ay maaaring bayaran sa pagpapasya ng manager.
• Nagtrabaho ang lalaki Dapat siyang maabisuhan ng pagwawakas ng relasyon tatlong araw nang maaga nang personal o sa pamamagitan ng sulat.

Sa ibang mga kaso, ang employer ay dapat maghintay para sa empleyado na umalis sa sick leave, at pagkatapos lamang na isaalang-alang ang posibilidad ng pagpapaalis.

Sa sarili mong kagustuhan

Ang pagpapaalis sa sick leave ng sariling malayang kalooban ay magsisimula sa aplikasyon ng empleyado. Ito ay nakasulat na arbitraryo, ngunit may obligadong indikasyon Buong pangalan ng direktor, pangalan ng negosyo, personal na data ng aplikante. Kinakailangan din na ipahiwatig na ang dahilan ay ang sariling pagnanais ng empleyado. Susunod, ang petsa ng nais na pag-alis ay inireseta, ang numero at personal na pirma ay inilalagay.

Ang pinuno ay may karapatang humirang at pagkatapos lamang mag-isyu ng pagpapaalis. Kung ang sick leave ay natapos nang mas maaga kaysa sa panahong ito, kailangan mong magtrabaho sa natitirang mga araw. Ito ay kinakailangan upang ang organisasyon ay makahanap ng isang bagong espesyalista para sa bakanteng lugar. Maiiwasan mong magtrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa manager.

Kung, sa panahon ng isang karamdaman, ang isang tao ay nagbago ng kanyang isip tungkol sa pagbibitiw, at ang isang kapalit ay hindi pa nahahanap para sa kanya, kung gayon siya ay mananatili sa opisina.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng sick leave

Ang pamamaraan para sa pagproseso ng pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave:

1. Kapag nagpaplanong huminto sa panahon ng pansamantalang kapansanan, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.
2. Ang ulo ay nakikilala ang dokumento at nagpasya sa appointment ng isang panahon ng pagtatrabaho ng 14 na araw.
3. Pagkatapos ng panahong ito, ito ay nai-publish, kung saan ang empleyado ay dapat pamilyar sa kanyang sarili. Kung hindi siya makakapasok sa trabaho, ang pagpapadala ng dokumento sa pamamagitan ng koreo ay katanggap-tanggap.
4. Sa work book ng empleyado na siya ay na-dismiss sa kalooban, i.e. sa Artikulo Blg. 80 ng Kodigo sa Paggawa.
5. Ang na-dismiss na tao ay binibigyan ng libro laban sa pirma sa resibo.
6. Sa isang empleyado, kung saan siya rin pumipirma.

Kung ang isang empleyado, dahil sa karamdaman o ibang dahilan, ay hindi makapunta para sa labor at settlement funds, maaaring gawin ito ng ibang tao para sa kanya, ngunit sa pamamagitan lamang ng proxy.

Mga pangunahing sandali

Mayroong ilang mga nuances ng pagpapaalis sa panahon ng sick leave. Halimbawa, kapag ang isang tao ay tinanggal sa inisyatiba ng pamamahala, at ang pamamaraan ay hindi pa nakumpleto, at siya ay nag-sick leave, pagkatapos ito ay sinuspinde hanggang sa siya ay gumaling at bumalik sa lugar ng trabaho.

May iba pa magandang dahilan, dahil dito maaari kang huminto nang hindi nag-eehersisyo:

• kapag binabago ang lugar ng paninirahan, kasama. kapag ang asawa ay inilipat sa ibang rehiyon sa trabaho;
• sa pagreretiro;
• sa panahon ng pag-asa ng bata;
• kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi tumutugma sa mga medikal na indikasyon.

Kung, dahil sa isang mahabang sakit, ang isang tao ay hindi pumunta sa lugar ng trabaho sa itinakdang araw ng pagwawakas ng trabaho, kung gayon ang pamamaraan ay isinasagawa pa rin sa tinukoy na petsa. Kung gumaling siya ng mas maaga, kailangan niyang magtrabaho sa mga natitirang araw.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sick leave

Ang pagbabayad para sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang nagbitiw na empleyado ay posible sa dalawang paraan:

1. Nag-sick leave ang manggagawa bago o sa panahon ng pagtatapos ng kontrata. Pagkatapos ang pagkalkula ay nagaganap ayon sa kanyang haba ng serbisyo at ang karaniwang suweldo na natanggap niya sa huling dalawang taon.
2. Kung ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nakumpleto, ngunit tatlumpung araw ay hindi pa lumipas mula sa sandaling iyon hanggang sa pagbubukas ng sick leave, ang organisasyon ay obligadong bayaran ang balota sa dating empleyado nito sa halagang 60% ng kanyang mga kita. Maaaring matanggap ang bayad sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Maaaring kalkulahin ang sick leave hanggang 10 araw pagkatapos ng paghahatid nito, ngunit: halimbawa, sa araw kung kailan nagbabayad ang kumpanya ng sahod.