Severance pay kung sakaling may bawas, laki at panahon ng pagbabayad. Pagkalkula ng average na kita kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho

Kapag nagliquidate o nagpapababa

Anong kabayaran ang dapat bayaran sa pagpapaalis?

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (gaya ng sinusugan noong Hulyo 27, 2010)

Artikulo 178. Severance pay

Sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon (sugnay 1 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito) o ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito), ang natanggal na empleyado ay binabayaran bayad sa pagtanggal sa halaga ng average na buwanang suweldo, pati na rin ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) (bahagi na sinususugan noong Oktubre 6, 2006) pederal na batas napetsahan noong Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng ahensya ng pampublikong serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-apply sa ahensyang ito sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi nagtrabaho ng kanya.

Ang severance pay sa halagang dalawang linggo ng karaniwang kita ay binabayaran sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa:

pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos Pederasyon ng Russia, o ang kakulangan ng angkop na trabaho para sa employer (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito);

panawagan ng isang empleyado Serbisyong militar o sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na palitan ito (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigong ito);

muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigong ito);

ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito);

pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahan aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigong ito);

pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito).

(Bahagi bilang susugan, ipinatupad noong Oktubre 6, 2006 ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ. - Tingnan ang nakaraang edisyon)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o isang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, gayundin ang pagtatatag ng mas mataas na halaga ng severance pay.

Artikulo 180

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito (bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi bilang susugan ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa bahagi ng dalawa sa artikulong ito, na nagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na natitira bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis (bahagi na sinususugan ng magkabisa mula Oktubre 6, 2006 ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Kung sakaling magkaroon ng banta ng malawakang pagtanggal, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na ibinigay ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan ( bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Artikulo 296 pana-panahong gawain

Ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa pirma ng hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo(Bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, na ipinatupad noong Oktubre 6, 2006 - tingnan ang nakaraang bersyon).

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay binabayaran sa halagang dalawang linggo ng average na kita.

Artikulo 319. Karagdagang araw na walang pasok

Isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga, foster parent) na nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, na may anak na wala pang labing anim na taong gulang, sa kanyang nakasulat na aplikasyon ay binibigyan ng karagdagang araw ng pahinga bawat buwan nang walang bayad (ang artikulo ay dinagdagan mula Oktubre 6 2006 ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Artikulo 139. Pagkalkula ng average sahod

Para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy sa laki ng average na sahod (average na kita) na itinakda ng Code na ito, ang isang solong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag (ang bahagi ay dinagdagan mula Oktubre 6, 2006 ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90 -FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Upang kalkulahin ang average na sahod, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng sahod na ginagamit ng may-katuturang tagapag-empleyo, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito, ay isinasaalang-alang (bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, tingnan ang . nakaraang edisyon).

Sa anumang paraan ng trabaho, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay ginawa batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang buwan ng kalendaryo ay ang panahon mula ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama) 2006 ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90 -FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo) (bahagi bilang susugan, epektibo mula Oktubre 6, 2006 Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad para sa mga bakasyon na ipinagkaloob sa mga araw ng trabaho, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga bakasyon, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Ang kolektibong kasunduan, ang lokal na batas sa normatibo ay maaari ring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado .

Ang mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng artikulong ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Ang pagpapaalis, lalo na kung ito ay hindi inaasahan, ay palaging isang malaking stress para sa isang empleyado. Maghanap bagong trabaho tumatagal ng maraming oras, at ang materyal na suporta ay agarang kailangan sa panahong ito. Pinangangalagaan ng estado ang mga interes ng mga na-dismiss na tao, ginagarantiyahan sila ng severance pay kung sakaling umalis sa trabaho.

Kaya, kapag nagpaplano ng pagbabawas ng tauhan, dapat pangalagaan ng employer ang pagbabayad ng kinakalkulang allowance. Paano at para sa anong panahon ito kinakalkula, sa anong pagkakasunud-sunod ang itinalagang naturang pagbabayad, susuriin namin sa materyal na ito. Ang aming artikulo ay magiging kapaki-pakinabang sa mga empleyadong natanggal na sa trabaho, gayundin sa mga taong nasa panganib lamang sa ganoong sitwasyon.

Pangkalahatang Impormasyon

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, obligado ng batas ang employer na magbayad ng kabayaran. Sa 2019, ang naturang pamantayan ay may kaugnayan, at ang isang empleyado ay maaaring umasa sa pagbabayad para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ito ay tinutukoy batay sa average na buwanang kita ng empleyado. Depende sa bilis ng kasunod na trabaho, ang isa o dalawang buwang kompensasyon ay maaaring igawad.

Para sa maraming mga negosyo, ang pagtatanggal sa isang empleyado o kahit isang buong kawani ay ang tanging paraan"manatiling nakalutang" sa mahirap panahon ng krisis. Ngunit kinakailangang tanggalin nang tama ang mga manggagawa. Binabayaran sila ng lahat ng atraso sa sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay.

Panahon ng pagsingil

Ang isang empleyado na ginawang redundant ay binabayaran ng allowance sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang average na buwanang suweldo para sa kanya ay nai-save para sa oras ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa sandali ng pagpapaalis. Ang pagkalkula ng mga average na kita sa kaso ng pagbawas para sa ikalawang buwan ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang nabayaran nang severance pay.

Nakaugalian na isama sa panahon ng pagsingil ang 12 buwan na nauna sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, umalis ang isang empleyado sa Marso 2016. Bilang panahon ng pagsingil, ang panahon mula 03/01/2015 hanggang 02/28/2016 ay tinatanggap.

Kung ang empleyado ay nakakuha ng trabaho sa negosyo wala pang isang taon na ang nakalilipas, ang mga oras na nagtrabaho ay kinuha.

May pananagutan na mga pagbabayad

Isinasaalang-alang ang mga sumusunod:

suweldo (nakabatay sa oras, oras-oras na sahod ng isang empleyado);
mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, allowance, pagbabayad ng insentibo, atbp.);
mga pagbabayad sa kompensasyon (pagbabalik sa empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa).

Hindi isinasaalang-alang:

bayad sa holiday;
pansamantalang benepisyo sa kapansanan;
mga bayad na bayad para sa hindi nagamit na bakasyon at iba pang kabayaran sa pera na hindi nauugnay sa pagganap ng trabaho.

Paano kalkulahin ang average na kita kapag ang isang empleyado ay tinanggal

Na-dismiss ang empleyado sa organisasyon dahil sa pagbabawas ng kawani noong 03/14/2016. Ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Ang iskedyul na pinagtibay ng kumpanya ay limang araw.

Panahon ng pag-aayos at bilang ng mga araw ng trabaho:

Sa panahon ng pagsingil, noong Pebrero, ang empleyado ay may sakit sa loob ng 5 araw. Noong Mayo 2015, nagbakasyon ng 14 na araw ang isang empleyado. Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho siya ay:

Mga pagbabayad na mapupunta sa pagkalkula ng mga average na kita sa kaso ng pagbawas ng kawani:

Kalkulahin natin ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagkalkula ng severance pay:

Ang unang buwan na kasunod ng araw ng pagpapaalis ay bumagsak sa panahon mula 15.03 hanggang 14.04. Sa tinukoy na yugto ng panahon 22 araw ng negosyo.

Para sa unang buwan, ang empleyado ay dapat magbayad ng severance pay sa halagang:

Upang matanggap ang average na buwanang suweldo na may bawas para sa ikalawang buwan, ang empleyado ay dapat magdala ng isang kopya at orihinal sa departamento ng accounting (para sa pag-verify) aklat ng trabaho. Tinitingnan ng accountant kung ang natanggal na empleyado ay nagtatrabaho o hindi. At nakabatay na sa umiiral na mga talaan, kinakalkula niya ang mga benepisyo para sa ikalawang buwan.

Ang average na araw-araw na sahod ay pareho. Ang kompensasyon na binayaran na pagkatapos ng pagpapaalis ay hindi isinasaalang-alang. Ang panahon para sa accrual ay mula 15.04 hanggang 14.05. Ang panahong ito ay 18 araw ng negosyo.

Para sa ikalawang buwan, ang isang tao ay may karapatan sa isang allowance sa halagang:

Upang matanggap ang average na kita sa pagtanggal sa trabaho para sa ikatlong buwan, dapat kang magsumite ng sertipiko mula sa employment center na nagkukumpirma ng pagpaparehistro at kawalan ng trabaho.

Tingnan natin kung paano kinakalkula ang average na buwanang kita na may pagbawas.

Paano kinakalkula ang karaniwang suweldo na may pagbawas

Ang pagkalkula ng average na buwanang kita sa kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ay nagsisimula sa pagtukoy sa halaga ng average na pang-araw-araw na kita. Ngunit bago mo kalkulahin ito, kailangan mong maunawaan batay sa kung anong mga pagbabayad ang kinakalkula nito. Ito ang mga sahod, allowance, surcharge, bonus at iba pang halagang ibinayad sa empleyado para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil (sugnay 2 ng Regulasyon, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan noong Disyembre 24, 2007 N 922).

Ang panahon ng pag-areglo para sa mga layunin ng severance pay ay kinikilala bilang 12 buwan sa kalendaryo bago ang buwan ng pagbabawas ng empleyado (sugnay 4 ng Regulasyon, na inaprubahan ng Decree ng Gobyerno noong Disyembre 24, 2007 N 922). Maliban sa kaso kung kailan inilabas ang dismissal sa huling araw ng buwan. Halimbawa, Nobyembre 30, 2016. At ang panahon ng pagsingil ay ang panahon mula Disyembre 1, 2015 hanggang Nobyembre 30, 2016 (Rostrud Letter ng 07/22/2010 N 2184-6-1).

Ang mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil ay hindi isinasaalang-alang ang mga araw kung saan ang empleyado (sugnay 5 ng Regulasyon, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Disyembre 24, 2007 N 922):

hindi nagtrabaho para sa mga layunin na dahilan (dahil sa pansamantalang kapansanan, nasa bakasyon, pinalaya mula sa trabaho na may bahagyang o buong suweldo para sa anumang kadahilanan, atbp.);
ay nasa isang business trip.

Ang mga pagbabayad na natanggap ng isang empleyado para sa mga araw na walang trabaho ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula, gayundin ang mga social na pagbabayad na hindi nauugnay sa mga sahod (sugnay 3 ng Regulasyon, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan noong Disyembre 24, 2007 N 922).

Pagkatapos ng maikling kurso sa teorya, maaari kang magpatuloy nang direkta sa pagkalkula ng average na buwanang sahod na may pagbawas.

Pagkatapos mong matukoy ang halaga ng average na pang-araw-araw na kita, hindi mahirap hulaan kung paano kalkulahin ang average na kita sa panahon ng pagbabawas.

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapamahala ay obligadong sumunod sa lahat ng mga patakarang inireseta Kodigo sa Paggawa. Kapag ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, siya ay may karapatan sa isang mandatoryong pagbabayad - bayad sa severance.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang kabayarang ito at iba pang uri ng mga pagbabayad na cash ay kinakailangan upang matulungan ang mamamayan sa panahon ng pagtatrabaho. Ang halaga ng benepisyo ay kinakalkula nang paisa-isa para sa bawat empleyado.

Ano ito

Severance pay - tiyak na uri mga pagbabayad ng cash na itinalaga sa isang empleyado sa pagtanggal dahil sa mga pagbawas ng kawani bilang kabayaran sa nawalang kita dahil sa pagkawala ng trabaho. Depende ito sa average na buwanang kita ng isang mamamayan at itinutumbas dito.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na species na ito ang mga pagbabayad ay itinalaga sa isang tao para sa panahon ng paghahanap para sa isang bagong lugar ng trabaho, ngunit ang panahon ay hindi dapat lumampas sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ang mga pagbabayad ay kinokontrol ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na ang severance pay ay isang mandatoryong pagbabayad at inililipat sa account ng empleyado kasama ng iba pang mga pagbabayad sa huling araw ng trabaho. Kung hindi ito nagawa, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa mga awtoridad at makatanggap din ng kabayaran para sa pagkaantala.

Formula ng pagkalkula

Ang pagkalkula ng severance pay sa kaso ng pagbawas sa 2019 ay ginawa gamit ang formula:

Ang SZ ay kinakalkula nang walang mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, bakasyon at mga katulad na opsyon. Kasabay nito, ang lahat ng karagdagang pagbabayad ay dapat na kasama sa pagkalkula nang walang pagkabigo. Nalalapat ito pareho sa mga bonus, kabilang ang para sa pagiging kumplikado at intensity, at sa mga simpleng bonus.

Dapat tandaan na ang ilang mga grupo ng pagbabawas ay may sariling mga pribilehiyo, at ang kanilang mga pagbabayad ay bahagyang naiiba mula sa mga karaniwang kategorya ng mga empleyado.

Paano magkalkula

Ang lahat ng mga kalkulasyon ay isinasagawa nang paisa-isa para sa bawat empleyado. Ibig sabihin, may kanya-kanyang severance pay ang bawat empleyado, depende sa kabuuan ng kanyang kinikita. Ang karaniwang pagkalkula ay isinasagawa kaugnay sa susunod na buwan pagkatapos ng pagbawas.

Ang panahon para sa pagkalkula ng average na buwanang suweldo ay 1 taon. Ang pagkalkula ay dapat isaalang-alang ang suweldo, suweldo, bonus at iba pang karagdagang allowance. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang panahon ng pagkalkula ay hindi kasama ang oras kung kailan hindi natupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin dahil sa bakasyon, sakit o paglalakbay sa negosyo.

Severance pay, pati na rin ang iba pang uri ng empleyado na dapat bayaran Pera babayaran sa huling araw ng negosyo.

Ang lahat ng mga kalkulasyon ay isinasagawa ayon sa mga espesyal na formula na nagpapadali sa paghahanap ng kinakailangang halaga. Karaniwang plano sa pagkalkula:

ang taunang halaga ay kinakalkula nang hindi isinasaalang-alang ang mga pagbabayad para sa kapansanan at katulad na mga araw;
kalkulahin ang bilang ng mga araw ng aktwal na trabaho;
hanapin ang halaga na kumokontrol sa kita para sa isang araw ng trabaho;
ang pang-araw-araw na kita ay pinarami ng bilang ng mga araw sa susunod na buwan, na darating pagkatapos ng pagbawas;
ang natanggap na bayad ay ipinasok sa departamento ng accounting;
ang severance pay ay binabayaran kasabay ng iba pang mga pagbabayad sa araw ng pagpapaalis.

Ang karaniwang pagkalkula ay ginagamit para sa halos lahat ng mga kategorya ng mga empleyado. Sa ilang mga kaso, may mga tampok na kinokontrol ng batas kaugnay ng mga grupong protektado ng lipunan.

Halimbawa

Si Ivanov ay tinanggal sa trabaho. Siya ay may 230 araw na nagtrabaho nang walang pagbubukod para sa taunang panahon.Ang kabuuang kita bawat taon ay 500 libo.

Ang average na kita ay kinakalkula, iyon ay, hinahati natin ang kita sa mga araw, makakakuha tayo ng 2174. Ang halagang ito ay pinarami ng bilang ng mga araw ng trabaho sa susunod na buwan. Halimbawa, kung mayroong 22 araw ng trabaho, 47,826 rubles ang kailangang bayaran.

Ang halagang ito ay binabayaran kasama ng natitirang halaga ng pera.

Nuances

May malaking pagkakaiba sa pagitan ng severance pay at compensation. Ang kompensasyon ay dapat ilipat buwan-buwan sa loob ng dalawang buwan. Ang severance pay ay inuri bilang isang priority payment kasama ng suweldo at bayad sa bakasyon.

Ang severance pay at compensation ay magkapantay ang laki. Ginagamit ang mga ito sa iba't ibang okasyon mga pagdadaglat. Ang puntong ito ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga empleyado.

Kailangan mo ring tandaan na ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay may mga karapatan na kumokontrol sa ilan sa mga nuances ng proseso.

Ang ulo ay dapat na mahigpit na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, dahil ang isang maling nabawasan na empleyado, kapag bumalik sa isang posisyon sa pamamagitan ng korte, ay hindi dapat ibalik ang mga halagang natanggap sa proseso ng pagpapaalis.

Para sa ikalawang buwan

Ang bayad para sa ikalawang buwan ay kabayaran para sa pagbawas at katumbas ng halaga sa severance pay. Para sa ikalawang buwan, ang accrual ay nasa kawalan lamang ng trabaho ng empleyado. At the same time, dapat nasa stock exchange siya at naghahanap ng trabaho.

Kung may kakulangan ng mga bakante sa espesyalidad ng nabawasan, pagkatapos ay sa pamamagitan ng palitan maaari mong ipaalam sa dating pamamahala at makatanggap ng pangalawang bayad mula sa kanya, na magiging kabayaran na.

Imposibleng makatanggap ng kabayaran at bayad sa loob ng 3 buwan. Mayroong ilang mga nuances sa mga proseso ng pagpapaalis na kailangang isaalang-alang kapag binabawasan. Kung ang pagpapaalis ay naganap sa pamamagitan ng kasunduan, iyon ay, sa pamamagitan ng kasunduan, kung gayon ang lahat ng mga pagbabayad ay nakasalalay sa mga inireseta sa dokumento.

Sa ilalim ng ilang mga opsyon, ang empleyado ay maaaring hindi makatanggap ng severance pay at iba't ibang mga kabayaran, kung ito ay inireseta ng kasunduan.

maternity leave

Ang pagpapaalis sa mga manggagawa sa maternity ay halos imposible sa iba't ibang mga pagbawas, maliban kung ito ay ang pagpuksa ng isang organisasyon at isang negosyo. Sa iba't ibang mga pagbawas sa mga kawani at posisyon, ang tagapamahala ay obligadong mag-alok ng isa pang bakante para sa paglipat.

Kung, gayunpaman, ang isang muling pagsasaayos ay magaganap at kinakailangan upang bawasan ang maternity leave, pagkatapos ay tumatanggap siya ng isang buong hanay ng mga pagbabayad at kabayaran. Ang lahat ng mga pagbawas sa kasong ito ay posible lamang sa personal na pahintulot ng empleyado.

Ang mga pagbabayad ay may parehong listahan tulad ng sa ilalim ng pamantayan, kasama ang severance pay at kabayaran. Gayundin, ang maternity leave ay kailangang sumali sa labor exchange.

Pagbubuwis

Ang severance pay sa pagbabawas ay isang garantisadong pagbabayad na hindi napapailalim sa personal income tax at iba pang uri ng espesyal mga kontribusyon sa buwis, ngunit para dito ang kanilang huling kabuuan ay dapat na nasa loob ng itinatag na mga limitasyon:

hindi hihigit sa tatlong beses ang average na suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa normal na kondisyon ng klimatiko;
hindi hihigit sa anim na beses ang average na buwanang suweldo para sa mga manggagawa sa mahihirap na kondisyon.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na kung ang pangwakas na halaga ng mga kontribusyon ay lumampas sa itinatag na mga limitasyon, pagkatapos ay kinakailangan na pigilan ang personal na buwis sa kita at kalkulahin ang natitirang mga premium ng insurance.

Ano ang gagawin kung hindi sila nagbabayad

Kung sa ilang kadahilanan ang employer ay tumangging makipag-ayos sa empleyado, pagkatapos ay maaari siyang mag-aplay sa mas mataas na awtoridad, kabilang ang inspeksyon sa paggawa at opisina ng tagausig. Kinakailangan silang magsagawa ng buong pag-audit, at pagkatapos matukoy ang mga paglabag, dalhin ang ulo sa responsibilidad na administratibo at obligadong magbayad ng mga benepisyo.

Kung, pagkatapos makipag-ugnay sa mga naunang pagkakataon, ang amo ay hindi nagbayad, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-aplay sa korte. Ang paghahabol ay dapat isampa sa lokasyon ng organisasyon.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang lahat ng mga gastos na maaaring lumabas sa panahon ng pagsubok ay hindi sisingilin sa empleyado. Ang pagsusumite ng aplikasyon ay dapat pangasiwaan nang responsable. Kung may mga error o blots, hindi ito tatanggapin.

Ang halaga ng pera ay dapat ilipat kasama ang natitirang mga pagbabayad sa araw ng pagpapaalis at pag-aayos ng empleyado. Kung may pagkaantala, maaari kang humingi sa pamamagitan ng korte na magbayad hindi lamang ng kinakailangang halaga, kundi pati na rin ang kabayaran para sa pagkaantala.

Pananagutan para sa mga paglabag

Sa antas ng pambatasan, ang obligasyon ng pinuno na magbayad ng severance pay ay naayos. Kung nabigo ang employer na tuparin ang mga obligasyon nito sa ilang kadahilanan, maaari itong sumailalim sa administratibo o kriminal na pananagutan, depende sa tagal ng pagkaantala.

Kung sa huling araw ng trabaho ang employer ay hindi gumawa ng kalkulasyon, pagkatapos ay dadalhin siya sa administratibong pananagutan at kailangang magbayad ng penalty quota sa halagang 1,000 - 5,000 rubles para sa isang tao sa isang posisyon sa pamamahala at 30,000 - 50,000 rubles para sa isang kumpanya.

Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang halaga ng multa ay tataas sa 10,000 - 20,000 rubles at 50,000 - 70,000 rubles. Sa ganitong sitwasyon, ang mga parusa ay ipinapataw pagkatapos ng inspeksyon ng opisina ng tagausig o ng labor inspectorate.

Kung naantala ng employer ang kalkulasyon ng 2 o higit pang buwan, maaari siyang managot sa krimen.

Kaya, kung 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, bahagi lamang ng pera ang binayaran - isang multa na 120,000 rubles o pagkakulong ng hanggang 1 taon. Kung sa loob ng 2 buwan ay walang mga pagbabayad - isang multa na hanggang 500,000 rubles o pagkakulong ng hanggang 3 taon.

Kapag ang isang tao ay tinanggal dahil sa isang tanggalan sa trabaho, ang employer ay dapat magbayad ng isang benepisyo, na kung saan ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita ng tao.

Kung sa ilang kadahilanan ay naantala ng manager ang mga pagbabayad, maaaring mag-aplay ang na-dismiss na empleyado sa mas mataas na awtoridad at hilingin na panagutin ang employer.