Pagbabago sa staffing: isinasaalang-alang namin ang lahat ng mga nuances.

Sa anumang kumpanya, mayroong isang espesyal na dokumento na kumokontrol sa opisyal na komposisyon ng mga empleyado, bilang panuntunan, ito ang talahanayan ng staffing. Gamit ang talahanayan ng staffing, tinutukoy ng pamamahala ang istraktura ng organisasyon ng negosyo, nagtatatag ng isang sistema at halaga sahod mga empleyado ayon sa kanilang mga posisyon at kwalipikasyon, ang bilang ng mga yunit ng kawani. Sa iba't ibang sitwasyon sa produksyon, kailangang amyendahan ang talahanayan ng staffing. Sa kaso ng mga menor de edad na pagsasaayos, isang utos ang inilabas upang baguhin ito. Kung ang mga pagsasaayos ay makabuluhan at ang talahanayan ng mga tauhan ay sumasailalim sa maraming mga pagbabago, kung gayon ang isang bagong dokumento ay dapat maaprubahan.

Paghahanda para sa mga pagbabago sa tauhan

Una, pinag-aaralan ng pamamahala kung gaano kaepektibo ang pagkakaayos ng istraktura ng negosyo. Sa kurso ng paghahanda ng mga pagbabago, nakikilahok ang iba't ibang mga espesyalista, sinusuri ang pondo ng sahod, istraktura ng subordination, at mga bakanteng posisyon. Ang pinuno ng yunit ng istruktura ay dapat magsumite ng isang memorandum sa pamamahala na may katwiran sa ekonomiya para sa mga pagbabago na may kaugnayan sa kanyang departamento. Matapos makumpleto ang proyekto ng mga pagbabago, ang pamamahala ay nagbibigay ng isang senyas upang gumawa ng mga pagsasaayos sa espesyalista na responsable para sa talahanayan ng mga tauhan. Bilang isang patakaran, ito ay isang empleyado ng serbisyo ng tauhan, isang sekretarya o isang accountant. Ayon sa oral order ng direktor, ang espesyalista ay naghahanda ng isang order, pinag-aaralan ng ulo ang nilalaman nito, pagkatapos ay inaprubahan ito ng isang pirma at selyo.

Ang mga order ng staffing ay karaniwan sa enterprise. Posible na magtalaga sa kanila ng isang espesyal na index (SR), sila ay naka-imbak sa isang hiwalay na folder upang paghigpitan ang pag-access sa kumpidensyal na impormasyon ng mga empleyado.

Mga dahilan para sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Ang mga dahilan ay maaaring ibang-iba. Ito ay totoo lalo na kung kailangan mo:

• palitan ang pangalan ng isang posisyon o departamento;
• upang ipakilala o bawiin mula sa estado ang isang posisyon (mga posisyon);
• baguhin ang suweldo o tariff rate para sa isa o higit pang mga posisyon;
• palitan ang suweldo ng isang rate ng taripa o vice versa;
• pababain ang laki.

Depende sa sitwasyon na nakakaapekto sa kalikasan ng mga pagbabago, ang preamble ng order, na naglalarawan sa mga batayan para sa paghahanda nito, ay maaaring magbago. Bilang isang tuntunin, ang preamble ay nagsisimula sa mga salitang: "Kaugnay ng", "Upang", "Sa pagsunod" at iba pa.

Responsable para sa staffing

Kapag nakapagdesisyon na para magbago staffing, ang pagpapatupad ng mga pagsasaayos ay isinasagawa ng isang empleyado na hinirang ng pamamahala upang maisagawa ang mga gawaing ito. Karaniwan ang mga responsibilidad na ito ay tinukoy sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado o kontrata sa pagtatrabaho .

Sa maliliit na kumpanya, ang mga function ng pag-compile, pag-edit ng staffing table ay itinalaga sa tauhan o serbisyo ng accounting. Para sa karagdagang malalaking negosyo ito ay ginagawa ng departamento ng pagpaplano at ekonomiya o ng departamento ng paggawa at sahod. Indibidwal na negosyante nagsasagawa ng ganoong gawain mismo, kung wala siyang accountant o personnel worker sa kanyang mga tauhan. Kung paano gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing at mag-apruba ng bago ay inilarawan sa ibaba sa ilang mga halimbawa.

Pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan

Ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay naaprubahan at ipinatupad sa pamamagitan ng utos ng pamamahala. Mukhang ganito:

"Kemikal"

Sa pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan

ORDER KO:

• aprubahan ang talahanayan ng staffing No. ШР-1 na may petsang Disyembre 26, 2016;
• ipinatupad ang talahanayan ng staffing NoSHR-1 na may petsang Disyembre 26, 2016 mula Enero 1, 2017;
• Ang espesyalista sa HR na si Gordeeva L.N. ihanda ang kinakailangang dokumentasyon;
• upang magpataw ng kontrol sa pagpapatupad ng utos sa punong accountant na si Somova V.V.

Basahin din: Payroll payroll: sample na pagpuno

Pagbabago dahil sa pagtaas ng suweldo

Dahil hindi pinapayagan ng Lehislasyon ang pagbawas sa suweldo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso ng pagbabawas sa mga rate ng kawani, ang mga pagbabago sa suweldo o rate ng taripa ay nangyayari sa malaking bahagi. Kasabay nito, pinapayagan na ipakilala ang mga pagsasaayos hindi lamang para sa isa, ngunit para sa ilang mga empleyado nang sabay-sabay.

Ang petsa ng pag-apruba ng utos ay maaaring hindi tumugma sa araw ng pagpasok sa puwersa. Ang nilalaman ng teksto ng order ay may kondisyon na nahahati sa dalawang bahagi: pagtiyak at administratibo. Sa unang bahagi, karaniwang binibigyang-katwiran nila ang layunin kung saan ginawa ang mga pagbabago, sa pangalawa - mga tukoy na order. Nasa ibaba ang isang sample na order para sa mga pagbabago sa talahanayan ng staffing:

Limitadong kumpanya pananagutan

"Kemikal"

Sa mga pagbabago sa nilalaman ng talahanayan ng staffing No. ШР-1, na inaprubahan ng Order No. 145 ng Disyembre 30, 2016.

Dahil sa pagtaas ng dami ng trabahong ginawa

ORDER KO:

Gawin ang mga sumusunod na pagbabago sa nilalaman ng talahanayan ng staffing No ШР-1

1. Mula Abril 1, 2017, itakda ang opisyal na suweldo:
   Sa pinuno ng laboratoryo Kulikov Vladimir Semyonovich sa halagang 37,000 (tatlumpu't pitong libong) rubles.
   HR Specialist Gordeeva L.N. maghanda ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
2. Responsable para sa pagpapatupad ng utos na humirang ng punong accountant na si Somova V.V.

Pangkalahatang Direktor A.Yu. Vasilkovsky

Palitan ang pangalan ng trabaho

Kung sakaling may pagbabago sa pangalan ng isang posisyon o departamento, dapat na gumuhit ng nakasulat na katwiran. Ang pagbubukod ay isang bakanteng posisyon, kung gayon hindi kinakailangan na bigyang-katwiran ang mga pagsasaayos. Maaari kang magsimulang mag-isyu ng isang order na may sumusunod na preamble: "Dahil sa pangangailangang dalhin ang pangalan ng unit (posisyon ng empleyado)" o "Alinsunod sa functional load (ipinahiwatig ang posisyon)".

Ang isang order para sa mga naturang pagbabago ay inilabas na katulad ng halimbawang inilarawan sa itaas. Ang administratibong bahagi ng kautusan ay magiging tinatayang tulad ng sumusunod:

• mula Mayo 1, 2017, baguhin ang pamagat ng posisyon na "Engineer" sa "Process Engineer";
• Ang espesyalista sa HR na si Gordeeva L.N. abisuhan si engineer Pereverzev I.A. tungkol sa pagbabago, ihanda ang mga nauugnay na dokumento ng tauhan.

Pag-alis ng posisyon

Kailan matagal na panahon ang mga posisyon o ilang posisyon ay nananatiling bakante, makatwirang ibukod ang mga kaukulang posisyon sa listahan ng mga tauhan. Ang preamble ng order ay maaaring mabalangkas sa sumusunod na paraan: "upang ma-optimize ang istraktura ng organisasyon", "dahil sa mga pangangailangan sa produksyon", "dahil sa pagbawas sa dami ng trabaho ng yunit", at iba pa. Sa bahaging administratibo, nakasulat ang tekstong inilarawan sa ibaba.

• isang mekaniko na may suweldo na 28,000 (dalawampu't walong libong) rubles - 1.5 na yunit ng kawani.

Ipahiwatig ang halaga ng suweldo o rate ng taripa ay opsyonal. Kung ang estado ay may parehong mga posisyon sa iba't ibang mga departamento, dapat mo ring ipahiwatig ang kinakailangang departamento.

Panimula sa trabaho

Ang isang paraan na katulad ng nauna, kung paano gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan kapag nagpapakilala ng isang bagong posisyon o yunit ng kawani, ay ginagamit din dito. Ang simula ng parirala para sa preamble ay maaaring ang teksto: "kaugnay ng pagtaas ng dami ng trabaho", "upang madagdagan ang kahusayan ng negosyo (hiwalay na dibisyon)", "kaugnay ng pagbubukas ng isang bagong pasilidad ng produksyon", at iba pa. Tingnan natin kung ano ang maaaring hitsura ng control section.

• Tagapamahala ng advertising na may suweldo na 32,000 (tatlumpu't dalawang libong) rubles - 1 pc. yunit;
• Tagapamahala ng bodega na may suweldo na 30,000 (tatlumpung libong) rubles - 1 pc. yunit.

Ang pangangailangan na ayusin ang pamagat ng posisyon ay nangangailangan ng paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Ang pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon sa mga negosyo na may bahagi ng estado o sistema ng taripa ang pagbabayad ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa Handbook ng Kwalipikasyon.

Ang mga pribadong kumpanya, na walang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay malayang makabuo ng mga pangalan sa kanilang sarili, kung isasaalang-alang lamang na ang espesyal na karanasan ay nakasalalay dito. Kaya, ang pagsasagawa ng ilang legal na gawain ng kumpanya, at pagiging nasa posisyon lamang ng isang tauhan ng manager, ang isang tao ay pinagkaitan ng pagkakataong kumpirmahin ang nauugnay na karanasan sa legal na trabaho. Ginawang opsyonal ng mambabatas na gamitin ang pinag-isang anyo ng kawani, bilang pangunahing dokumento ng accounting na inaprubahan ng Komite sa Istatistika ng Estado, at ang pagpapahingang ito ay nalalapat din sa isyung pinag-iisipan.

Utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan

Mayroong ilang mga yugto ng paggawa ng mga pagbabago sa pangunahing dokumento ng tauhan, na nag-aapruba sa istruktura at bilang ng mga empleyado.

1. Pagbuo ng inisyatiba. Mga Paglalarawan ng Trabaho mga espesyalista iba't ibang antas sa seksyong "Mga Karapatan" ay dapat maglaman ng impormasyon sa posibilidad ng pagsisimula ng naturang isyu sa tauhan. Bilang karagdagan, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan at ang punong accountant ay obligadong kontrolin ang kasalukuyang batas sa kanilang larangan at gawin ang naaangkop na inisyatiba. Ang isang memo sa pangangailangan para sa mga pagsasaayos ng mga tauhan ay inihanda sa pangalan ng pinuno o ang kanyang kinatawan sa direksyon, na, naman, sa tulong ng isang resolusyon, ay nagpapadala ng dokumento sa gawain ng nais na departamento.

2. Pag-abiso sa mga empleyado ng paparating na mga pagbabago dalawang buwan nang maaga. Kapansin-pansin na ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na ang nakasulat na pahintulot ng empleyado na may bagong titulo sa trabaho at ang pagpirma niya sa TD ay maaaring mabawasan ang panahong ito. Kasabay nito, ang pag-withdraw ng pahintulot, na may karagdagang kasunduan na nilagdaan na, ay hindi pinapayagan.
Kung tinanggihan ng espesyalista ang iminungkahing pagpapalit ng pangalan, maaari lamang siyang i-dismiss pagkatapos ng dalawang buwang panahon.

3. Paghahanda ng teksto ng order ng serbisyo ng tauhan.

4. Koordinasyon. Kabilang dito ang pag-apruba ng dokumento ng mga pinuno ng mga structural division na direktang apektado ng isyu, ang departamento ng accounting at ang legal na departamento.

5. Pagpirma ng ulo.

6. Pagpaparehistro at pamilyar sa mga interesadong tao.

Ang kakaiba ng proseso ng pagtaas ng suweldo ay iyon , na ang ipinag-uutos na pamamaraan ng abiso para sa dalawang buwan ay maaaring tanggalin at kaagad pagkatapos ng pagpapalabas ng isang utos na ayusin ang talahanayan ng mga tauhan, isang karagdagang kasunduan sa pagtaas ng suweldo ay maaaring tapusin. Minsan ang isang kontradiksyon ay lumitaw sa pagitan ng serbisyo ng tauhan at departamento ng accounting, na nauugnay sa pangangailangan para sa karagdagang pagpapalabas ng isang indibidwal na order upang magtatag ng isang bagong suweldo para sa bawat empleyado. Sa abot ng pangunahing mga dokumento para sa pagkalkula ng mga sahod ay full-time at time sheet, ang paglalathala ng isang order ayon sa pangalan para sa bawat isa at empleyado ay hindi kinakailangan.

Ang isang utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan, isang pagbabago sa suweldo ng isang empleyado, ay inaprubahan ng pinuno ng negosyo lamang sa pahintulot ng accountant.

Ang talahanayan ng staffing ay ang pangunahing dokumento ng anumang organisasyon, na tumutukoy sa bahagi ng istruktura nito, pati na rin ang antas ng mga kita para sa bawat bakante. Ang regulasyong ito ay maaaring itama sa dalawang paraan:

• pagpapalabas ng isang kautusan na may mga susog;
• pagbalangkas ng bagong bersyon ng pangunahing dokumento.

Ang huling paraan ay may kaugnayan sa mga kaso kung saan ang mga pagbabagong ginagawa ay malakihan. Kasabay nito, hindi nililimitahan ng batas ang takdang panahon kung kailan maaaring maglabas ng bagong pamantayan.

Paunawa ng pagbabago sa tauhan

Ang isang paunawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay ipinapadala sa mga empleyado sa mga sumusunod na kaso:

• kapag nagtatatag ng isang bagong suweldo;
• upang palitan ang pangalan ng isang posisyon o yunit ng istruktura, ang huli ay may kaugnayan kung ito ay nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho;
• kapag lumipat sa ibang bakante;
• na may pagbabawas ng laki.

Mayroon ding iba pang mga kaso kung kailan kailangang gumawa ng mga pagsasaayos para sa mga posisyong iyon na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang abiso ay ipinapadala kapag ang mga pagwawasto ay nakakaapekto sa mga empleyado. Kung wala, walang kailangang maabisuhan tungkol sa mga pagsasaayos.

Kailangan ko bang aprubahan ang staffing bawat taon kung walang pagbabago

Ang isang hiwalay na isyu ay ang dalas ng mga pagwawasto sa dokumentong ito. Ang batas ay hindi nagtatalaga ng anumang mga paghihigpit sa bagay na ito. Iyon ay, maaari mong baguhin ang dokumento sa istraktura ng negosyo nang maraming beses hangga't kinakailangan sa mga pagkilos na ito. Ang pangunahing kondisyon ay ang pagkakatugma ng disenyo.

Kadalasan, ang pamamaraan para sa pag-compile ng pangunahing dokumento ay nagbibigay para sa pag-apruba nito para sa bawat taon. Ang tanong ay lumalabas kung kinakailangan bang baguhin ito kung walang mga pagbabago. Dahil ang taunang pag-renew ng dokumento ay isang rekomendasyon, walang mga regulasyon sa kinakailangang katangian ng pamamaraang ito. Ibig sabihin, kung walang pagbabago, hindi na kailangan ng bagong edisyon.

Utos na baguhin ang mga suweldo kaugnay ng pagbabago sa mga tauhan

Pagbabago ng suweldo ay isang paksang isyu, na may sariling pamamaraan ng solusyon. Ang pangunahing aspeto na dapat bigyang pansin ay ang pagkakaroon ng mga motivated na empleyado. Kung ang bakante ay libre, kung gayon upang makagawa ng mga pagbabago, kinakailangan lamang na mag-isyu ng naaangkop na pagkilos na may mga pagbabago.

Kung may mga abalang empleyado, kailangan mong i-coordinate ang mga pagsasaayos na ginawa sa kanila. ay nagpapahiwatig na ang paunawa ng mga pagbabago sa suweldo ay dapat ipadala sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpasok sa puwersa ng mga pagwawasto. Lalo na pagdating sa pagbabawas ng kita. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga pagbabago, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit din.

Ang mga pagwawasto sa talahanayan ng mga tauhan sa panahon ng indexation at pagtaas ng suweldo ay isinasagawa ayon sa katulad na pamamaraan. Upang maipatupad ang mga pagsasaayos, pagkatapos ng kasunduan sa mga empleyado, isang naaangkop na utos ang ibibigay. Ipinapahiwatig nito ang numero ng dokumento, pati na rin ang mga probisyong kailangang baguhin.

Order na baguhin ang staffing table - ang pagpapakilala ng mga bagong posisyon

Pagbabago sa tauhan dahil sa pagpapakilala ng isang bagong posisyon sinamahan din ng dokumentaryo saliw. Depende sa laki ng mga pagbabagong ginagawa, maaari itong maging isang hiwalay na order na naka-attach sa pangunahing dokumento, o isang bagong edisyon. Ang pangalawang opsyon ay may kaugnayan sa isang sitwasyon kung saan ang isang malakihang reorganisasyon ng kumpanya ay isinasagawa.

Ang isang mahalagang punto na kailangan mong bigyang-pansin kapag gumuhit ng isang order ay ang katwiran para sa mga pagsasaayos na ginawa. Ito ay maaaring isa sa mga sumusunod na dahilan:

• pagpapalawak ng kumpanya, pang-akit higit pa mga empleyado at pagtaas sa dami ng aktibidad;
• muling pagsasaayos ng isang hiwalay na yunit, serbisyo o posisyon sa pag-edit;
• mga hakbang sa muling pamamahagi mga tungkulin sa pagganap sa pagitan ng mga bakante.

Kadalasan ang gayong mga pagsasaayos ay nakakaapekto hindi lamang sa pagwawasto ng istraktura, kundi pati na rin sa pagpaparehistro ng isang bagong antas ng sahod.

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan - pagdaragdag ng isang yunit ng kawani

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagtataka kung ito ay nagkakahalaga ng pagguhit ng isang hiwalay na aksyon kung ang bilang lamang ng mga empleyado sa tinukoy na posisyon ay kailangang itama. Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa paglutas ng problemang ito:

• kung mayroong isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado, kung gayon ang mga naturang aksyon ay isang pagbawas sa mga kawani at iginuhit nang naaayon;
• kung ang mga bagong yunit ay idinagdag, kung gayon ang pamamaraang ito ay iginuhit alinsunod sa pamamaraan para sa pagdaragdag ng isang bagong posisyon.

Ang pangalawang opsyon ay nagsasangkot ng pagpapalabas ng isang hiwalay na order na may naaangkop na mga susog. Ito ay pinagsama-sama ayon sa parehong modelo bilang isang katulad na dokumento.

Pagbabago sa tauhan kaugnay ng pagpapalit ng pangalan ng posisyon

Ang utos na palitan ang pangalan ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan ay pinagsama-sama kung ang empleyado na nagtatrabaho sa bakanteng ito ay naabisuhan at sumasang-ayon sa mga pagbabago. Ang abiso, tulad ng kaso ng suweldo, ay ipinadala dalawang buwan bago ang pagpasok sa puwersa ng bagong edisyon.

Ang isang mahalagang punto ay ang pangangailangang kumpletuhin ang lahat ng dokumentasyon. nag-uutos na ang pangalan ng posisyong hawak ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang pagpapalit ng pangalan ay dapat na may kasamang karagdagang kasunduan dito. Gayundin, ang mga panloob na pamantayan ay dapat ilagay sa pagkakasunud-sunod - mga personal na card ng mga empleyado, mga tagubilin, mga regulasyon.

Lumipat sa ibang posisyon dahil sa pagbabago ng tauhan

Ang isang utos na baguhin ang isang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan ay maaaring magsama ng mga pagbabago sa mga tauhan. Halimbawa, ang paglikha ng isang bagong departamento ay nangangailangan ng paglipat ng bahagi ng mga empleyado sa mga bagong bakante. Sa sitwasyong ito, ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay magiging katulad ng pagpapalit ng pangalan.

Ang abiso ay ipinadala sa empleyado, sa kaso ng kanyang pahintulot, lahat Mga kinakailangang dokumento. Ang pangunahing isa ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangan din na magpasok ng impormasyon tungkol sa paglipat sa personal na card ng empleyado, pati na rin ang kanyang work book.

Utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang pagbabawas ng mga tauhan at ang pagpapakilala ng may-katuturang impormasyon sa talahanayan ng mga tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng isang hiwalay na pagkakasunud-sunod. Kung ang pinababang bakante ay kasama ang mga empleyado, kung gayon Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation dapat silang maabisuhan tungkol sa mga naturang aksyon dalawang buwan nang maaga.

Ang redundancy order ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• ipinag-uutos na ipahiwatig ang batayan kung saan nagkaroon ng pangangailangan na bawasan ang mga trabaho;
• isang indikasyon ng mga bakante, ang bilang ng mga lugar at istrukturang departamento na inaalis;
• ang mga petsa kung kailan ang dokumento ay pumasok sa puwersa ay ipinahiwatig;
• inireseta na magdala ng panloob na dokumentasyon alinsunod sa mga bagong probisyon.

Ang nasabing dokumento ay dapat pirmahan ng lahat ng taong apektado nito. Ang isang hiwalay na aplikasyon ay maaaring isang listahan ng mga empleyado na bumababa, na nagpapahiwatig ng kanilang pamilyar at kasunduan sa mga hakbang na ginawa.

Dokumento ng regulasyon na sumasalamin sa istraktura ng organisasyon, nito staffing at lakas, alinsunod sa charter nito ay ang staffing table. Ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay maaari lamang gawin batay sa isang utos na amyendahan ang staffing table.

Utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan

Ang desisyon na gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay ginawa ng employer (pinuno ng organisasyon o indibidwal na negosyante). Dapat ayusin ang desisyong ito. Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang anyo ng nasabing kautusan. Samakatuwid, ang employer ay may karapatan na paunlarin ito nang nakapag-iisa. Ang pagpirma ng utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ay isinasagawa ng pinuno o iba pang awtorisadong tao ng organisasyon.

Ang mga pagbabago ay maaaring nauugnay sa mga sumusunod na probisyon ng talahanayan ng mga tauhan:

• pagbubukod ng isang bakanteng posisyon o ilang mga posisyon, mga departamento na may kaugnayan sa alinman mga pagbabago sa organisasyon sa trabaho ng employer;
• pagpapakilala ng mga bagong posisyon kung ang isang desisyon ay ginawa upang palawakin ang produksyon o dagdagan ang dami ng mga serbisyong ibinigay o gawaing isinagawa;
• pagbabawas ng laki ng employer;
• pagbabago sa suweldo ng mga empleyado;
• pagpapalit ng pangalan ng mga departamento at posisyon.

Ang tagapag-empleyo ay maaari ding magpasya sa iba pang mga batayan para sa pagpapalit ng talahanayan ng mga tauhan.

Pakitandaan na ang employer ay may obligasyon na buwanang magbigay ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga bakanteng posisyon (sugnay 3 ng artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng 19.04.1991 N 1032-1). Ang nasabing impormasyon ay ibinibigay sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang talahanayan sa ibaba ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga posibleng dahilan ng paggawa ng mga pagbabago, pati na rin ang mga pangunahing hakbang na kailangang pagdaanan ng isang tagapag-empleyo kapag nagpasya na gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Tanong: Posible bang bawasan ang mga bakante? Plano ng organisasyon na bawasan ang mga tauhan. Plano naming i-dismiss ang mga empleyado sa pagbabawas sa Disyembre 1, 2016, na dati nang naabisuhan sila ng 2 buwan bago ang paparating na pagpapaalis sa pagbabawas, at ang bagong talahanayan ng staffing ay ipapatupad sa Disyembre 2, 2016 (ang araw pagkatapos ng pagpapaalis ng Sa ngayon, ang mga tauhan ng organisasyon ay mayroong isang posisyon, halimbawa, isang tubero sa halagang 5 mga posisyon, kung saan 4 na mga yunit ay bakante. Ang posisyon ng isang tubero ay binalak na hindi kasama sa listahan ng mga tauhan mula 02.12.2016. Posible bang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod sa pagbabawas ng kawani na ang lahat ng 5 posisyon ay napapailalim sa pagbawas (kabilang ang bakanteng 4 na yunit), o kinakailangan ba bago magsimula ang mga hakbang upang mabawasan ang kawani, i.e. bago maaprubahan ang redundancy order, alisin ang 4 na bakante sa pamamagitan ng pag-apruba ng bagong staffing table, at ipahiwatig lamang ang okupado na unit sa redundancy order? Paano tama?

Sagot

Sagot sa tanong:

Upang ibukod ang mga bakanteng posisyon mula sa listahan ng mga kawani, hindi kinakailangan na sundin ang pamamaraan na itinatag para sa pagbawas ng mga empleyado, dahil sa sitwasyong ito ay walang pagpapaalis.

Samakatuwid, ang mga bakante ay hindi kasama sa listahan ng mga tauhan sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon sa loob ng panahong kinakailangan para sa employer.

Kaugnay nito, bago simulan ang pamamaraan para sa pagbabawas ng estado o bilang ng mga empleyado, dapat mong ibukod sa listahan ng mga kawani ang lahat ng mga bakanteng posisyon kung saan hindi mo planong tumanggap ng mga bagong empleyado o ilipat ang mga mababawasan.

Upang gawin ito, maaari kang mag-isyu ng utos mula sa pinuno upang amyendahan ang kasalukuyang talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bagong talahanayan ng staffing.

Matapos ang mga bakanteng posisyon ay hindi kasama sa listahan ng mga kawani, simulan ang mga hakbang upang bawasan ang estado o bilang ng mga empleyado.

Posibleng kanselahin o bawasan ang halaga ng mga "climatic" na allowance pagkatapos lamang na huminto ang empleyado sa pagtatrabaho sa isang espesyal na teritoryo o baguhin ito sa isang mas paborable.

Ngunit ang ilang mga allowance ay maaaring iwaksi. Ito ay tungkol tungkol sa mga pagbabayad na itinatag ng employer sa sarili nitong inisyatiba. Halimbawa, para sa hindi regular na oras ng trabaho. Ngunit sa kasong ito, kailangan mong bigyan ng babala ang bawat empleyado na may katulad na allowance. Bagama't pipirmahan ng manager ang staffing table sa kasalukuyang petsa, magsisimula itong gumana sa loob ng 2 buwan.

Mga premium na pagsasaayos. Ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus ay hindi dapat ipahiwatig alinman sa listahan ng mga kawani o sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, ipapalagay mo ang obligasyon na gantimpalaan ang empleyado ng isang nakapirming halaga bawat buwan.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang talahanayan ng mga tauhan na may partikular na halaga ng bonus ay magiging katibayan para sa korte na ang bonus ay isang garantisadong pagbabayad na kasama sa sistema ng pagbabayad. Samakatuwid, isulat ang lahat ng isyu sa kabayaran sa lokal na batas. Sa talahanayan ng mga tauhan, limitahan ang iyong sarili sa isang suweldo at mga allowance na hindi maaaring balewalain.

Bumuo ng pormularyo ng staffing sa iyong sarili o gumamit ng (). Hindi kailangang i-coordinate ang staffing sa unyon ng manggagawa. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang motivated na opinyon ng unyon ng manggagawa ay kinakailangan lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa RF. Walang ganoong pangangailangan para sa mga tauhan.

Hindi obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang talahanayan ng mga tauhan

Sa isang tala:

tatanggihan ng korte ang paghahabol ng isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa istraktura ng kawani. Sa sarili nito, ang dokumento ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay naipon nang tama ang talahanayan ng mga tauhan ay hindi isang bagay ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ().

Itinuturing ni Rostrud ang talahanayan ng mga tauhan bilang isang lokal na normative act. Ang ilang mga korte ay sumasang-ayon sa departamento, habang ang iba ay nagre-refer nito sa mga dokumento ng organisasyon ng employer. Ngunit kapwa ang mga korte at mga opisyal ay nagkakaisa na hindi kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang talahanayan ng mga tauhan.

Nababahala ang mga employer tungkol sa isyu ng familiarization dahil sa GIT. Ang inspectorate ay naglalabas ng mga order at multa kung walang mga pirma ng mga empleyado sa listahan ng mga kakilala sa lokal na normative act. Para sa paglabag sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kumpanya ay magbabayad ng hanggang ₽ 50 thousand ().

Ngunit hindi susuriin ng inspektor kung pamilyar ang pangkat sa talahanayan ng mga tauhan. Ang dokumentong ito ay hindi direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa manggagawa. Bilang karagdagan, ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na ipaalam sa empleyado ang dokumentong ito alinman sa oras ng pagpasok o sa proseso ng trabaho.

Ang interes ng mga empleyado sa talahanayan ng mga kawani ay lumitaw nang maglaon. Naaalala nila siya bilang paghahanda sa paglilitis sa amo. Nagtatalo ang mga empleyado kung:
- hindi nasisiyahan sa pagkakaiba sa suweldo sa mga kasamahan;

- nais na makamit ang pagkilala sa mga relasyon sa paggawa;

- hindi sumasang-ayon sa pagbabawas, atbp.

Humihingi ang mga empleyado ng kopya ng talahanayan ng mga tauhan na may sanggunian sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Hinihintay nila ang paghandaan ng employer mga kinakailangang dokumento sa loob ng 3 araw ng trabaho. Ngunit ang kahilingang ito ay hindi kinakailangan. Mag-isyu ng mga sertipikadong kopya ng mga dokumento na nauugnay lamang sa trabaho ng empleyado. Halimbawa, isang job order o pay slip.

Ipaliwanag ang pagtanggi sa ganitong paraan. Ang staffing ay walang kinalaman sa execution tungkulin ng paggawa at hindi nito kinokontrol ang aktibidad ng manggagawa. Samakatuwid, ang employer ay hindi obligadong mag-isyu ng mga kopya ng listahan ng mga tauhan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga argumento ng mga kumpanya ay ganap na nababagay sa mga korte at napansin nila na ang gayong pagtanggi ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado (mga pagpapasiya ng Primorsky Regional Court,).

Siya nga pala

Ang mga tauhan ay makakatulong upang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa at tumanggi sa pag-upa

Kailangan ang staffing hindi lamang para sa mga pagbawas. Tinutukoy nito ang bilang ng mga trabaho para sa espesyal na pagtatasa. Ito rin ang magpapatunay na walang bakante para sa aplikante sa kumpanya.

Gumagamit ang mga tagapag-empleyo ng mga tauhan sa ilang mga aktibidad. Ang isa sa mga ito ay isang ipinag-uutos na espesyal na pagtatasa (). Para sa pagpapatupad nito, inaprubahan ng komisyon ang isang listahan ng mga trabaho (). Batay sa mga tauhan at mga gabay sa kwalipikasyon. Ang pangalan ng bawat lugar ng trabaho ay ipinasok sa seksyon. II ng ulat ng espesyal na pagtatasa (Mga Tagubilin, naaprubahan).

Ang talahanayan ng mga tauhan ay isa ring magandang dahilan upang tanggihan ang isang kandidato na kumuha. Kinikilala ng korte ang pagtanggi bilang ayon sa batas kung walang mga bakante sa listahan ng mga tauhan. Sa kasong ito, ang employer ay hindi nagdidiskrimina laban sa kandidato ().

Kung walang bagong talahanayan ng staffing, imposibleng i-dismiss sa pamamagitan ng pagbawas

Binabawasan ng tagapag-empleyo ang mga tauhan o headcount para sa iba't ibang dahilan. Halimbawa, kapag walang pondo para sa suweldo, ang larangan ng aktibidad ay nagbabago o muling pag-aayos. Walang karapatan ang mga empleyado na igiit ang mga tanggalan. Ang desisyong ito ay ginawa ng employer (mga desisyon sa apela,).

Siya nga pala:

ang empleyado ay magpapatunay ng trabaho sa kumpanya kahit walang listahan ng mga tauhan. Sapat na sa kanya na kumpirmahin na pinayagan siyang magtrabaho ng isang awtorisadong empleyado. Ang pagtukoy sa kawalan ng posisyon sa listahan ng mga tauhan ay hindi makakatulong sa employer ().

Simulan ang mga aktibidad sa pagbabawas sa pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing. Ipapakita nito kung sino sa mga empleyado ang kailangang tanggalin, at kung sino ang mananatili sa kumpanya.

Kung walang bagong talahanayan ng mga tauhan, walang pagbabawas, na nangangahulugan na ang dismissal ay labag sa batas (appeal rulings,).

Ilapat ang parehong panuntunan kapag muling nag-aayos ng isang kumpanya. Hindi mahalaga kung ito ay nahahati sa ilang mga organisasyon o kung sila ay pinagsama ( , ). Kung mayroong posisyon ng isang empleyado sa bagong talahanayan ng kawani, imposibleng i-dismiss siya para sa pagbawas. Ito ay sumusunod mula sa mga kahulugan ng Primorsky Regional Court,.

Aprubahan ang bagong talahanayan ng staffing sa kasalukuyang petsa, at ipatupad ito sa loob ng 2 buwan ().

Ang employer ay may karapatang palawigin ang termino. Iyon ay, upang ipakilala ang talahanayan ng staffing hindi eksakto sa 2 buwan, ngunit sa 2 buwan at 20 araw. Pagkatapos ay babalaan mo ang lahat ng empleyado sa oras, kahit na ang mga may sakit at nasa bakasyon.

I-dismiss ang empleyado sa huling araw ng pagkakaroon ng posisyon sa lumang talahanayan ng staffing (mga kahulugan,).

Halimbawa
Noong 12/07/2015, nilagdaan ng direktor ang isang order na nag-aapruba sa bagong talahanayan ng mga tauhan. Magkakabisa ito sa Pebrero 25, 2016. 2 unit para sa posisyon ng "espesyalista" ang hindi kasama sa bagong listahan ng staff. Ngunit abala sila sa mga manggagawa. Samakatuwid, noong 12/08/2015 sila ay naabisuhan tungkol sa paparating na pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang araw ng pagpapaalis ng mga empleyado ay 24.02.2016.

Ang mga empleyado ay nakikipagtalo sa mga employer tungkol sa huling araw trabaho. Rationale - sila ay tinanggal bago binawasan ng employer ang posisyon. Ang araw na ang bagong talahanayan ng staffing ay pumasok sa puwersa at ang araw ng pagpapaalis ay dapat na magkasabay.

May mga desisyon kung saan pumanig ang korte sa empleyado. Ang Lipetsk Regional Court ay nagpahayag na habang ang posisyon ay nasa listahan ng mga kawani, imposibleng bale-walain (ang desisyon na may petsang 05/14/2015,).

Nagsalita din si Rostrud tungkol sa petsa ng pagpapaalis. Ngunit kung ang mga opisyal ay sumunod sa posisyon na ipinahayag ng Lipetsk Regional Court ay hindi ganap na malinaw. Ang pang-ukol na "kasama" ay maaaring bigyang-kahulugan sa iba't ibang paraan: pareho na ang empleyado ay tinanggal na sa araw na iyon, at ang araw na ito ang huling sa kumpanya.

Sinipi ang Dokumento
«<…>bagong staffing table<…>ay magkakabisa nang hindi lalampas sa araw kung saan ang mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis<…>» ().

Sa kaso ng hindi pagkakaunawaan, gamitin ang mga argumentong ito.

Ang relasyon sa trabaho ay hindi maaaring ipagpatuloy pagkatapos na ang posisyon ay hindi kasama sa listahan ng mga tauhan. Ang empleyado ay walang dahilan upang pumasok sa trabaho pagkatapos ng tanggalan. Ayon sa lahat ng mga dokumento lugar ng trabaho ay titigil sa pag-iral, at ito ay labag sa batas na alisin ang isang empleyado sa estado. Bilang karagdagan, ang bagong payroll ay kinakalkula nang hindi isinasaalang-alang ang karagdagang yunit. Kasabay nito, kailangang lutasin ng employer ang isyu ng pagbabayad para sa kanyang paglabas.

Hindi isinasaalang-alang ng mga korte ang mga argumento ng empleyado tungkol sa walang batayan ng pagbawas. Hindi nila sinisiyasat ang mga dahilan, ngunit suriin ang pamamaraan ng pagpapaalis. Kasama, inihambing nila ang mga talahanayan ng staffing na may bisa bago at pagkatapos ng pagbabawas.

Matatalo ang empleyado kung walang posisyon sa bagong talahanayan ng staffing, at nakumpleto na ng employer ang pamamaraan ng pagpapaalis (mga desisyon ng apela ng Moscow City Court, Handa na Plano ang mga pangunahing kaso ng personnel officer para sa unang quarter ng 2019
Basahin ang artikulo: Bakit dapat suriin ng isang opisyal ng tauhan ang accounting, kailangan bang magsumite ng mga bagong ulat sa Enero at kung anong code ang aaprubahan para sa isang time sheet sa 2019