Mga anyo at sistema ng suweldo. Sistema ng taripa ng suweldo ng mga empleyado: mga uri, mga surcharge, mga halimbawa ng pagkalkula

Sa kasalukuyan, mayroong mga sumusunod na sistema ng sahod - lump-sum, halo-halong, komisyon, direkta, hindi direkta, piraso-regressive, araw-araw, buwanan, oras-oras, taripa, lumulutang ... Sa mga kumpanyang Ruso, ang isang dayuhang analogue ng antas ng taripa ay kasalukuyang malawakang ginagamit - pagmamarka. Alinsunod sa sistemang ito, ang mga puntos ay itinalaga sa lahat ng mga posisyon sa kumpanya, depende sa kung saan ang suweldo ng bawat empleyado ay kinakalkula ayon sa mga talahanayan ng pagsusuri.

Ang mga sistema ng suweldo, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na likas na insentibo at mga sistema ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyong kilos alinsunod sa batas, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 41 at 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng sahod na ipinatutupad para sa isang naibigay na employer (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng suweldo, kabilang ang sistema ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo, ang opisyal na suweldo ng empleyado, karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo), ay kabilang sa ipinag-uutos na mga kondisyon kontrata sa paggawa.

Ayon kay Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan dito, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagbubukod ay isang pagbabago sa pang-organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at iba pa). Ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pagbabago sa mga kondisyon ng sahod, pati na rin ang mga dahilan na nagdulot ng mga naturang pagbabago, nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga (bahagi 2 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligado sa pagsulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na mayroon siya (bahagi 3 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung walang pagbubukod na ito, babayaran ang mga sahod ayon sa mga patakaran bagong sistema sahod lamang sa mga empleyado kung saan natapos ang mga nauugnay na kasunduan. Ang mga empleyado na hindi sumang-ayon na baguhin ang mga tuntunin ng kabayaran, ang mga sahod ay dapat bayaran sa parehong mga tuntunin. Ang kinakailangan para sa pahintulot ng empleyado ay dapat ding sundin sa kaso kung kailan natukoy ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon para sa suweldo ng empleyado sa pamamagitan ng pagsangguni sa kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyong aksyon ng employer. Mula sa katotohanan na ang mga partido ay sumang-ayon sa mga tuntunin ng pagbabayad sa pamamagitan ng pagtukoy sa iba pang mga dokumento, ang mga naturang termino ay hindi tumitigil na maging mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, upang baguhin ang mga ito, dapat mong sundin ang pamamaraan sa itaas.

Mayroong ilang mga sistema ng suweldo na maaaring ibigay ng isang tagapag-empleyo sa mga kasunduan, kontrata o lokal na regulasyon.

Ang piecework system of remuneration ay nagsasangkot ng pagbabayad para sa isang yunit ng isang produkto na may magandang kalidad na ginawa ng isang empleyado. Ito ay naiiba sa pagbabayad ng kabayaran sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil na, sa ilalim ng sistemang pira-piraso, ang mga pana-panahong pagbabayad ay ginagawa. sahod sa halagang hindi mas mababa sa minimum na itinatag ng estado (mula Enero 1, 2014 - 5554 rubles bawat buwan - artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 2, 2013 N 336-FZ), ngunit batay sa dami at kalidad ng mga produkto inilabas ng empleyado. Ang kabayaran sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil ay binabayaran lamang para sa resulta ng paggawa.

Mayroong ilang mga subspecies ng piecework wage system.

- Direktang piraso-trabaho ay nangangahulugan na ang parehong pagbabayad ay ginawa para sa bawat yunit ng magandang kalidad ng mga produkto.
- Sa piecework-progressive na sahod, ang parehong pagbabayad para sa isang yunit ng output ay binubuo sa isang tiyak na pamantayan, at higit sa pamantayan ay binabayaran sila sa mas mataas na rate. Kapag inilalapat ang sistema ng sahod na ito, ang mga kita ng manggagawa ay mas mabilis na lumalaki kaysa sa kanyang output, kaya ipinakilala ito sa panandalian kung may problema sa pagkabigo sa plano. - Sa piecework-regressive na sahod, ang parehong pagbabayad para sa isang yunit ng output ay binubuo sa isang tiyak na pamantayan, at lampas sa pamantayan - na may isang kadahilanan ng pagbabawas. Ang ganitong sistema ay ipinakilala sa maikling panahon kung may problema sa sobrang produksyon.
- Sa piece-bonus na sahod, itinatag din ang pamantayan ng mga yunit ng produksyon na binayaran ng pantay. Para sa mga produktong ginawa na lampas sa pamantayang ito, ang mga empleyado ay binabayaran ng bonus depende sa bilang ng mga yunit ng produksyon na ginawa nang labis sa pamantayan. Gayunpaman, sa kaibahan sa sistema ng pagbabayad ng piecework-progressive, ang mga produkto ay maaaring bayaran sa parehong halaga na kasama sa itinatag na pamantayan.
- Sa kaso ng lump-sum pay, ang halaga ng sahod ay itinakda para sa kumplikadong gawaing isinagawa. Sa kasong ito, sa panahon ng trabaho, ang mga empleyado ay pana-panahong binabayaran din ng sahod na hindi mas mababa kaysa sa minimum na itinatag ng estado, ngunit pagkatapos ng pag-commissioning ng kumplikadong pasilidad, nakatanggap sila ng isang tiyak na halaga sa pagtatapos ng kontrata para sa pagganap ng isang hanay ng mga gawa. Ang sistema ng pagbabayad ng lump-sum ay kapaki-pakinabang sa paggawa ng barko, kung saan mahaba ang ikot ng produksyon, sa konstruksyon - kapag nagsasagawa ng kagyat na mga gawaing konstruksyon, na may kagyat na pag-aayos ng malalaking yunit ng produksyon.
- Hindi direktang piecework na sahod: ang isang auxiliary worker ay tumatanggap ng sahod depende sa dami ng output na ginawa ng pieceworker, na ang trabaho ay direktang pinagsilbihan niya. Ang paggamit ng sistema ng pagbabayad na ito ay epektibo para sa mga driver, loader, crane operator, equipment adjuster.

Ang sistema ng piecework ng suweldo ay maaaring indibidwal at kolektibo.

Ang indibidwal na suweldo ay inilalapat kapag ang trabaho ng bawat manggagawa ay maaaring tumpak na mabilang. Ang bawat manggagawa ay tumatanggap ng sahod para sa bilang ng mga yunit ng mga produktong ginawa niya na may wastong kalidad.

Ang kolektibong katangian ng sistema ng piecework wage ay nangangahulugan na ang kolektibo sa kabuuan ay tumatanggap ng sahod para sa bilang ng mga yunit ng output na ginawa nito, at pagkatapos ay tinutukoy ng kolektibo ang sahod ng bawat empleyado gamit ang labor participation coefficient. Ang kolektibong piecework na pagbabayad ay epektibo sa mga koponan sa paglilinis ng mga mukha ng industriya ng karbon at pagmimina, sa pag-log, sa mga construction team, sa pagpapanatili ng koponan, pagmamasid at kontrol ng malalaking kagamitan at mekanismo.

Sistema ng sahod ng oras. Ang paggamit ng sistemang ito ay nagsasangkot ng pagbabayad ng isang yunit ng oras na nagtrabaho ng isang empleyado. Bilang pangunahing pamantayan para sa sistema ng sahod na nakabatay sa oras, ginagamit ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang pagiging kumplikado ng trabahong ginawa niya.

Depende sa kung anong yunit ng oras ang ginagamit sa sistema ng sahod na nakabatay sa oras, posibleng maglaan ng oras-oras, araw-araw at buwanang sahod, depende sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng trabahong ginagawa ng empleyado.

Ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay epektibo sa pagbibigay ng mga serbisyo sa pagkonsulta.

Mga sistema ng sahod ng taripa - mga sistema ng sahod batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya (Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Skala ng taripa- isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy gamit ang mga coefficient ng taripa, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado.

Kategorya ng sahod - isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado.

Kategorya ng kwalipikasyon - isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas, na isinasaalang-alang ang Pinag-isang Taripa at Gabay sa Kwalipikasyon para sa Mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa, ang Pinag-isang Gabay sa Kwalipikasyon para sa mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado o propesyonal na pamantayan, at isinasaalang-alang din mga garantiya ng estado sa sahod (Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipalidad, ang mga rekomendasyon ng komisyon ng regulasyon ng tripartite ng Russia ay isinasaalang-alang din. panlipunan at ugnayang paggawa(Bahagi 3, Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga employer (Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa) para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag:

Sa mga institusyong pederal ng estado - kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga normatibong ligal na kilos ng Russian Federation. Sa paksang ito mayroong:

Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 5, 2008 N 583 (tulad ng sinusugan noong Enero 14, 2014) "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng sahod para sa mga empleyado ng pederal na badyet, awtonomous at institusyon ng estado at mga pederal na katawan ng estado, pati na rin ang mga sibilyan na tauhan ng mga yunit ng militar, mga institusyon at mga dibisyon ng mga pederal na ehekutibong katawan, kung saan ang batas ay nagtatakda para sa militar at katumbas na serbisyo, ang kabayaran na kasalukuyang isinasagawa batay sa Pinag-isang Skala ng Taripa para sa Kabayaran ng mga Empleyado ng mga Institusyon ng Pederal na Estado";

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng pederal na badyet institusyong pang-edukasyon nasa ilalim ng Ministri ng Palakasan, Turismo at Patakaran sa Kabataan Pederasyon ng Russia, sa hitsura aktibidad sa ekonomiya"Edukasyon" (naaprubahan ng Order ng Ministri ng Palakasan, Turismo at Patakaran sa Kabataan ng Russian Federation noong Hunyo 8, 2009 N 371);

Mga regulasyon sa sistema ng pagbabayad para sa mga sibilyan na tauhan ng mga institusyong pambadyet ng Ministry of Defense ng Russian Federation na tumatakbo sa larangan ng edukasyon, medisina, kultura, agham, palakasan, turismo at libangan, editoryal at paglalathala, pati na rin ang mga yunit ng militar at iba pa. mga organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation (tulad ng sinusugan .at karagdagang mula Mayo 5, 2009, Hulyo 15 at Setyembre 8, 2010); Order ng EMERCOM ng Russia na may petsang Setyembre 22, 2009 N 545 "Sa bagong sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong pambadyet at estado ng EMERCOM ng Russia at mga tauhan ng sibilyan ng mga rescue military unit ng EMERCOM ng Russia";

Umorder Serbisyong Pederal pagpapatupad ng mga pangungusap ng Nobyembre 13, 2008 N 624 "Sa pag-apruba ng isang bagong sistema ng suweldo ng mga sibilyang tauhan ng pederal na badyet at mga institusyong pang-estado ng sistema ng penitentiary" (tulad ng sinusugan at dinagdagan noong Oktubre 15, 2009, Agosto 28, 2010, 25 Enero at Agosto 9, 2011);

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga pederal na institusyong pang-agham na badyet na kinabibilangan ng mga klinikal na yunit na nasasakupan ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation (inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation noong Agosto 28, 2008 N 463n);

Ang pamamaraan para sa pag-aayos ng sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga awtoridad sa customs ng Russian Federation at mga institusyon sa ilalim ng hurisdiksyon ng Federal Customs Service ng Russia;

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga pederal na institusyong pangbadyet sa ilalim ng hurisdiksyon ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation, ayon sa uri ng aktibidad sa ekonomiya na "Edukasyon" (naaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Oktubre 30, 2008 N 120n) ;

Order ng State Courier Service ng Russian Federation na may petsang Agosto 29, 2008 N 262 "Sa pagpapakilala ng isang bagong sistema ng suweldo para sa mga manggagawa at empleyado ng mga teritoryal na katawan at mga subordinate na organisasyon ng State Courier Service ng Russian Federation" (tulad ng binago at dinagdagan noong Pebrero 11 at Disyembre 24, 2009 , Hunyo 29, 2010, Marso 11 at Agosto 22, 2011);

Order ng Federal Compulsory Medical Insurance Fund ng Marso 10, 2009 N 43 "Sa sistema ng pagbabayad ng mga empleyado ng Federal Fund for Compulsory seguro sa kalusugan";

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangangalaga sa kalusugan ng badyet ng pederal na estado sa ilalim ng hurisdiksyon ng Federal Air Transport Agency (inaprubahan ng Order ng Federal Air Transport Agency ng Nobyembre 21, 2008 N 514);

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng isang pederal na institusyon ng estado, na pinangangasiwaan ng Federal Space Agency at gumaganap ng mga tungkulin ng isang developer ng mga proyekto sa pagtatayo ng kapital, na naaprubahan. Order ng Federal Space Agency (Roskosmos) na may petsang Setyembre 16, 2013 N 179;

Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga pederal na institusyon ng medikal at panlipunang kadalubhasaan at mga pederal na institusyon ng mga serbisyong panlipunan na nasasakupan ng Ministri ng Paggawa ng Russia, naaprubahan. Order of the Ministry of Labor of Russia (nakarehistro sa Ministry of Justice of Russia noong Oktubre 11, 2013 N 30159) na may petsang Agosto 2, 2013 N 371n at iba pang mga aksyon;

- sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation
- sa mga institusyong munisipal- mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan (Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation), halimbawa:

Dapat ding tandaan na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Nobyembre 26, 2012 ang Programa para sa unti-unting pagpapabuti ng sistema ng sahod sa mga institusyon ng estado (munisipyo) para sa 2012-2018. Ito ay sapilitan sa pederal na antas at inirerekomenda para sa mga rehiyon at munisipalidad. Ang pangunahing layunin ng Programa ay ang oryentasyon ng sistema ng pagbabayad tungo sa pagkamit ng mga tiyak na tagapagpahiwatig ng kalidad at dami ng mga serbisyo (gawa), ang paglikha ng isang transparent na mekanismo para sa pagbabayad ng mga tagapamahala, at ang pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao. Alinsunod sa Programa, ang mga sistema ng pagbabayad ay dapat magbigay ng pagkakaiba para sa mga taong gumaganap ng trabaho na may iba't ibang kumplikado, at ang pagtatatag ng suweldo depende sa kalidad ng mga serbisyo (trabaho) at kahusayan sa pagganap ayon sa tinukoy na pamantayan at tagapagpahiwatig.

Pagmamarka. Sa mga kumpanyang Ruso, ang isang dayuhang analogue ng wage scale ay kasalukuyang malawakang ginagamit - grading, na binuo ni Edward Hay noong 1943. Alinsunod sa sistemang ito, ang mga puntos ay itinakda para sa lahat ng mga posisyon sa kumpanya, depende sa kung saan ang suweldo ng bawat empleyado ay kinakalkula ayon sa mga talahanayan ng pagsusuri. Sa pagsasagawa, mayroong 2 diskarte.

- Pag-grado ng mga posisyon o trabaho, kapag nasuri ang isang posisyon, kahit sinong empleyado ang sumasakop dito. Ang grado ay nakasalalay sa halaga at kahalagahan ng posisyong ito para sa kumpanya. Ang ganitong sistema ay ginagamit ng LUKOIL Overseas Holding Ltd., LUKOIL Perm LLC, Zarubezhneft OJSC, ngunit maaari itong matagumpay na mailapat ng anumang medium at malalaking kumpanya ng pagmamanupaktura at pangangalakal.
- Pag-grado ng mga empleyado, kapag ang mga empleyado ay personal na ipinamahagi ayon sa mga marka, na isinasaalang-alang ang halaga ng gawaing isinagawa at ang antas ng kasanayan ng empleyado mismo. Ang ganitong sistema ay umiiral sa mga kumpanya ng IBS at MTI, ngunit maaaring ipatupad sa mga kumpanya sa pagkonsulta at iba pang maliliit na organisasyon kung saan mayroong mataas na mga kinakailangan para sa antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga empleyado.

Ang sistema ng sahod na walang taripa ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang bilang ng mga coefficient batay sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado, karanasan sa trabaho, kalidad at pagiging kumplikado ng trabaho. Ang mga coefficient ay dapat na makatotohanang sumasalamin sa antas ng kontribusyon ng mga indibidwal na empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng gawain ng pangkat ng enterprise. Ang suweldo ay hindi nakapirmi at maaaring mag-iba nang malaki sa bawat buwan.

lumulutang na sistema ng suweldo. Sa pamamagitan ng isang lumulutang na sistema ng suweldo, ang mga rate ay pana-panahong inaayos depende sa produktibidad ng paggawa ng empleyado, pagganap o hindi pagganap ng gawain, atbp. Maaaring magbago ang suweldo kapag naaprubahan ng pinuno ng organisasyon ng koepisyent ng pagtaas ng suweldo. Pagkatapos ang suweldo ng bawat empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng nakaraang suweldo sa kadahilanan ng pagtaas ng suweldo sa kasalukuyang buwan.

Sistema ng komisyon ng suweldo. Sa ilalim ng sistema ng komisyon ng suweldo, ang sahod ng empleyado ay itinakda bilang isang porsyento ng halaga ng mga kalakal, trabaho o serbisyo na ginawa niya. Ang ganitong sistema ay epektibo para sa suweldo ng mga empleyado ng mga departamento ng pagbebenta, mga serbisyong pang-ekonomiyang dayuhan, at mga ahensya ng advertising.

Lump-sum, mixed, commission, direct, indirect, piece-regressive, daily, monthly, hourly, taripa, floating ... Ang bawat organisasyon ay gumagamit ng sarili nitong sistema ng pagbabayad na sumasalamin sa mga layunin at tradisyon ng kumpanya, na isinasaalang-alang ang magagamit mga mapagkukunang pinansyal, samakatuwid ay pangkalahatan epektibong sistema wala ang sahod.

Bahagyang, ang problema ng pagkakaiba-iba ng sahod at proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay nalutas sa batayan ng isang sistema ng mga regional coefficient at mga allowance sa rehiyon, ngunit ang pagkita ng kaibahan ayon sa propesyon, atbp., ang naturang sistema ay hindi maaaring mag-regulate.

Sa teritoryo ng Russia, na may magkakaibang natural at klimatiko na kondisyon, ang mga kondisyon para sa pagpaparami ng lakas paggawa bilang mga kadahilanan para sa pagpapanumbalik ng kakayahang magtrabaho ay hindi pareho. Sa mga lugar na may mas malamig na klima, kailangan ng mas maraming enerhiya at materyal na mapagkukunan, na dagdag na ginagastos para sa normal na buhay, kaysa sa komportableng natural na kondisyon. Bilang karagdagan, kinakailangan ang pagtitipid ng enerhiya sa hilagang latitude higit pa pagkain, damit at kasuotan sa paa, gayundin ang panggatong para sa pagpainit ng mga tahanan. Mahalagang tandaan na ang sitwasyong ito ay permanente. Ang mga koepisyent ng distrito ay isang pandagdag sa sahod, na itinakda bilang isang porsyento nito. Tinawag sila

Para sa mga empleyado ng negosyo, ang kabayaran sa anyo ng sahod ay ang kanilang personal na kita, na dapat tumutugma sa isang personal na kontribusyon sa mga resulta ng negosyo. Pagkilala sa pagitan ng nominal at tunay na sahod.

Ang nominal na sahod ay ang halaga ng perang natatanggap ng isang manggagawa para sa kanyang trabaho sa isang takdang panahon.

Ang tunay na sahod ay nagpapakita kung gaano karaming mga kalakal at serbisyo ang mabibili para sa nominal na sahod sa isang partikular na antas ng mga presyo at taripa.

Sa puso ng organisasyon ng suweldo ng mga empleyado ng anumang negosyo ay ang pondo ng sahod; sistema ng taripa; mga anyo at sistema ng suweldo.

Ang pondo ng sahod ay pinagmumulan ng mga pondong inilaan para sa pagbabayad ng sahod at mga benepisyong panlipunan. Kinakalkula ito alinman sa pamamagitan ng direktang paraan ng account sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na nakaplanong bilang ng mga empleyado sa average na sahod ng bawat empleyado sa panahon ng pagpaplano, o sa pamamagitan ng karaniwang paraan ng pagkalkula sa pamamagitan ng pag-multiply ng kabuuang dami ng output sa mga tuntunin ng halaga sa rate ng sahod ng 1 ruble. mga produktong gawa.

Ang sistema ng taripa ay idinisenyo upang pag-iba-ibahin ang sahod ayon sa industriya at kategorya ng mga manggagawa na gumaganap ng trabaho na may iba't ibang kumplikado. Binubuo ito ng tatlong elemento: mga rate ng taripa; mga antas ng taripa; mga aklat ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa.

Tinutukoy ng mga rate ng taripa ang halaga ng sahod sa bawat yunit ng oras, halimbawa, oras, araw, buwan. Ang mga rate ng taripa ay itinakda depende sa kalubhaan at pinsala ng paggawa, ang intensity nito. Ang batayan para sa pagtukoy ng mga rate ng taripa ay ang pinakamababang antas ng sahod na itinatag ng estado para sa isang partikular na tagal ng panahon.

Ang mga timbangan ng suweldo ay tumutukoy sa ratio ng sahod depende sa kanyang mga kwalipikasyon. Sa maraming mga pang-industriya na negosyo, depende sa mga kwalipikasyon, ang lahat ng mga manggagawa at trabaho ay nahahati sa anim na kategorya ng taripa.

Ang sukat ng taripa ay nailalarawan sa bilang ng mga kategorya ng taripa at ang hanay ng mga coefficient ng taripa. Koepisyent ng taripa - ang ratio ng rate ng taripa ng ibinigay na kategorya sa rate ng taripa ng unang kategorya. Sa pampublikong sektor ng ekonomiya, ang Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 14, 1992 No. 785 ay nagpasimula ng isang solong 18-digit na sukat ng taripa upang maiba ang mga antas ng suweldo ng mga manggagawa.

Taripa mga gabay sa kwalipikasyon hatiin iba't ibang uri gumagana depende sa kanilang pagiging kumplikado. Naglalaman ang mga ito ng paglalarawan kung ano ang dapat malaman at magagawa ng isang empleyado ng kaukulang kategorya ng kwalipikasyon.

Ang mga anyo at sistema ng suweldo ay ang batayan para sa desentralisadong pamamahala ng sahod ng mga empleyado ng negosyo. Mayroong dalawang pangunahing anyo ng kabayaran: piecework at oras. Ang bawat isa sa mga form na ito ay may mga uri, na karaniwang tinatawag na mga sistema ng sahod.

Sa pamamagitan ng piece-rate na anyo ng suweldo, ang mga sahod ay kinakalkula sa itinatag na mga rate para sa bawat yunit ng trabahong ginawa o ginawang mga produkto. Ang mga sahod ng piraso ng trabaho ay angkop kapag:

may mga makatwirang pamantayan ng produksyon;
maaasahang accounting ng mga resulta ng paggawa ay posible;
ang labis na pagtupad sa mga pamantayan ay posible nang walang paglabag sa teknolohikal na proseso;
maayos na pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho.

Ang sahod ng piraso ng trabaho ay nagpapasigla sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng manggagawa at tinitiyak ang kanyang materyal na interes sa paglago ng produktibidad ng paggawa.

Gayunpaman, sa pira-pirasong sahod, may panganib na bawasan ang kalidad ng mga produkto, paglabag sa mga rehimen. teknolohikal na proseso, paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan, labis na paggastos ng mga materyal na mapagkukunan.

Ang piece-rate form ng remuneration ay may mga sumusunod na sistema: direct piece-rate, piece-progressive, piece-bonus, piecework, indirect-piecework, atbp.

Sa pamamagitan ng isang direktang sistema ng sahod ng piecework, ang mga kita ay naipon sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng mga ginawang produkto (trabahong isinagawa) sa itinatag na rate. Ang presyo sa bawat yunit ng trabahong ginawa o ginawang mga produkto (P) ay tinutukoy ng formula:

P \u003d m / Hvyr, o P \u003d m * Hvr,

kung saan ang m ay ang oras-oras na rate ng taripa ng kategorya ng trabahong isinagawa, kuskusin;

Nvyr - oras-oras na rate ng produksyon;

Hvr - ang pamantayan ng oras bawat yunit ng produksyon (trabaho), h.

Sa piecework na progresibong sahod, ang dami ng output na ginawa sa loob ng itinatag na pamantayan ng output ay binabayaran sa direktang mga rate ng piraso, at higit sa pamantayan sa mas mataas na mga rate.

Sa piece-bonus na sahod, ang mga kita ay binubuo ng pagbabayad sa mga direktang halaga ng piraso at mga bonus para sa katuparan at labis na katuparan ng quantitative at qualitative indicators.

Sa hindi direktang piecework na sahod, ang sahod ng isang empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawang kanyang pinaglilingkuran.

Sa sistema ng piecework, ang halaga ng sahod ay itinakda para sa buong dami ng trabaho.

Dapat pansinin na sa mga bansang may binuo na ekonomiya ng merkado mula noong kalagitnaan ng XX siglo. nagkaroon ng makabuluhang pagbawas sa saklaw ng piecework at pagpapalawak ng paggamit ng mga sahod sa oras.

Ang nakabatay sa oras ay isang uri ng suweldo kung saan ang mga sahod ay naipon sa empleyado sa itinatag na rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa produksyon. Ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may dalawa sa pinakakaraniwang sistema: simpleng batay sa oras at bonus sa oras.

Sa isang simpleng sistemang nakabatay sa oras, ang empleyado ay tumatanggap ng buong rate ng taripa (suweldo) na may 100% na pagganap indibidwal na gawain. Sa kaso ng hindi kumpletong pagkumpleto ng gawain, ang pagbabayad ay nabawasan nang naaayon, ngunit sa parehong oras ay hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa itinatag na minimum na sahod.

Sa pamamagitan ng isang time-bonus system of remuneration, ang isang empleyado, bilang karagdagan sa pagbabayad alinsunod sa oras na nagtrabaho at mga rate ng taripa (suweldo), ay tumatanggap ng bonus para sa pagkamit ng ilang mga quantitative at qualitative indicators.

Sa totoong ekonomiya, maaaring mayroong iba pang mga sistema ng sahod ng mga manggagawa, na sa malaking lawak ay kumbinasyon ng mga sistema ng pagbabayad sa itaas.

B. Gribov, V. Gryzinov

Para sa epektibong aktibidad, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng mga naaangkop na aksyon na humihikayat sa mga empleyado na maging interesado sa kanilang sariling negosyo. Ang pagganyak sa paggawa ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa paggawa- isang hanay ng mga puwersang nagpapasigla para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kabilang sa mga puwersang ito na nag-uudyok ay hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao, mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:

pananalaping insentibo, kabilang ang mga sahod, mga bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, pagbibigay ng karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
parusang salapi pagbawas, pag-alis ng mga bonus, pagbabawas ng sahod, multa, bahagyang, buo o pagtaas ng halaga ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
moral na panghihikayat mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng mga pagkilala, pag-promote sa bago, prestihiyosong mga posisyon sa trabaho, kabilang ang sa mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp. P. .;
moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga puna, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong parangal at, bilang huling paraan, pagtanggal sa trabaho.

Ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng mga insentibo at kita para sa mga nagtatrabaho sa negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng estado at ng mga pinuno ng mga negosyo.

Sahod- ito ay bahagi ng produktong panlipunan, na ibinibigay ng cash sa empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng ginastos.

Pangunahing suweldo— kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (mga bayad sa kompensasyon).

Organisasyon ng sahod

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na aktibidad: pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, ang pagbuo ng mga porma at sistema ng suweldo sa pamamagitan ng mga bonus sa mga empleyado. Ang pagrarasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan para sa paggawa ng isang yunit ng output o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilang partikular na kondisyong pang-organisasyon at teknikal. Ang pangunahing gawain ng rasyon sa paggawa ay ang pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga antas ng taripa, taripa at gabay sa kwalipikasyon.

Rate ng taripa - ipinahayag sa mga tuntunin sa pananalapi, ang ganap na halaga ng sahod sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Skala ng taripa- isang sukat na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang suweldo ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon- isang dokumento ng regulasyon, alinsunod sa kung saan ang bawat kategorya ng taripa ay napapailalim sa ilang mga kinakailangan sa kwalipikasyon, i.e., ang lahat ng mga pangunahing uri ng trabaho at propesyon at ang kinakailangang kaalaman para sa kanilang pagpapatupad ay nakalista.

Mga elemento ng suweldo

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Minimum na sukat sahod (pagbabalangkas ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation) ay isang pamantayang panlipunan at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa, batay sa 1 buwan.

Sahod ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng staffing, ibig sabihin, batay sa salary scheme at ang bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Pondo ng suweldo mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, pieceworker at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy sa batayan teknikal na regulasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa gastos ng oras ng pagtatrabaho bawat yunit ng output. Kasama sa mga rate ng gastos sa paggawa ang mga rate ng oras, mga rate ng produksyon, at mga rate ng serbisyo. Ang rate ng produksyon ay isang gawain para sa isang manggagawa-pieceworker sa paggawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad bawat yunit ng oras sa ilalim ng ilang mga kundisyon. Ang pamantayan ng oras ay ang haba ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng output. Tinutukoy ng rate ng serbisyo ang bilang ng mga mekanismo na dapat ibigay ng isang manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

Sa modernong mga kondisyon Ugnayan sa paggawa ang mga kumpanya ay itinayo batay sa mga kontrata sa paggawa.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:

kasunduan sa paggawa- isang ligal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; ay nasa antas ng Russian Federation, ang paksa ng Russian Federation, ang teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa trabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
Pangkalahatang kasunduan- isang ligal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng panlipunan at ugnayang paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na mabibili gamit ang nominal na sahod.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dinamika ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at mga oras na hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa pinakamahalaga may sistema ng taripa.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga direktoryo ng kwalipikasyon ng taripa, mga rate ng taripa, mga opisyal na suweldo.

Ang Gabay sa Taripa at Kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa kwalipikasyon ng kontratista.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado, na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng kabayaran: piecework at oras.

Piecework payroll

sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (gawa, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(Ang suweldo ng isang empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: kabayaran bawat Oras manggagawa 30 kuskusin. Ang pamantayan ng oras para sa paggawa ng isang yunit ng produksyon ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Gumawa ang manggagawa ng 50 bahagi.

Pagkalkula: 60 rubles. * 50 bahagi = 3000 rubles;

2. piraso-progresibo(Ang output ng isang empleyado sa loob ng mga limitasyon ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate, na higit sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na mga rate ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubles;

3. Piecework premium(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa regulasyon sa pagbabayad ng bonus ng negosyo, sa kawalan ng kasal, isang bonus na 10% ng mga kita ang binabayaran. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 yunit.

Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa mga resulta ng trabaho ng mga empleyado).

Halimbawa: ang suweldo ng isang empleyado ay nakatakda sa 15% ng suweldo na naipon sa koponan. Ang mga kita ng brigada ay umabot sa
15000 kuskusin.

Pagkalkula: 15000 * 15% = 2250 rubles;

5. chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong complex ng mga gawa).

Nakabatay sa oras na anyo ng suweldo

Ang time-based ay isang uri ng suweldo kung saan ang mga sahod ay naipon sa mga empleyado ayon sa itinatag na sukat ng taripa o suweldo. para sa aktwal na oras ng trabaho.

Sa oras na sahod Ang mga kita sa oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng oras-oras o araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus system ng remuneration ay may dalawang anyo:

1. simpleng batay sa oras(hourly rate na pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng isang empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

Pagkalkula: 2000: 22 * 20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(ang porsyento ng allowance ay nakatakda sa buwanan o quarterly na sahod).

Halimbawa: ang suweldo ng isang empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubles.

Ang bayad sa paggawa ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo sa mga empleyado ng mga organisasyon batay sa mga resulta ng natapos na trabaho ay maaaring maitatag. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho ng empleyado at ang tagal ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa naaangkop na batas.

Isinasaalang-alang ang oras ng gabi mula 22:00 hanggang 06:00 ng umaga. Ito ay naayos sa report card bawat oras ng trabaho sa gabi, binabayaran sa mas mataas na rate.

Ang pagtatrabaho sa gabi ay hindi pinapayagan: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa ng piraso, at sa multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho. Ang obertaym na trabaho ay nakadokumento sa pamamagitan ng mga order o talahanayan. Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras na hindi bababa sa isa at kalahating beses, at para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Kabayaran overtime na trabaho bawal ang leave.

Sa mga pista opisyal, pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kapag ang katapusan ng linggo at holidays ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa halaga:

pieceworkers - hindi bababa sa double piecework rate;
mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
mga empleyado na tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o araw-araw na rate na lampas sa suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang trabaho ng mga manggagawa sa oras, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran para sa trabaho ng isang mas mataas na kwalipikasyon. Ang paggawa ng mga manggagawang pira-piraso ay nasa rate ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dati average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay nabawasan para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa hanggang sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento na may isang sheet ng downtime, na nagsasaad ng: downtime, mga sanhi at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng kategoryang itinatag para sa empleyado.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa ay tumatanggap ng bagong gawain para sa oras na ito o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga utos sa trabaho at ang numero ng order ng trabaho at mga oras na nagtrabaho ay nakasaad sa idle sheet.

Makilala ang pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang kasal sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang kasal nang walang kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng akto. Kung pinahintulutan ng manggagawa ang kasal at itinuwid ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag naitama ang kasal, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng piece work order na may tala tungkol sa pagwawasto ng kasal.

Sahod para sa oras na walang trabaho

Kasama sa pagbabayad para sa oras na walang trabaho ang: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahing at karagdagang, pagbabayad para sa mga pista opisyal sa pag-aaral, pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagtanggal, pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga kagustuhang oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Ang pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad para sa taunang at karagdagang mga holiday

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado na may tagal na hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho bawat anim na araw na linggo ng pagtatrabaho o hindi bababa sa 28 araw sa kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantala at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatang batayan. Ngunit kung pansamantalang manggagawa sa kontrata sa pagtatrabaho nagtrabaho hanggang 4 na buwan, at mga pana-panahong manggagawa - hanggang 6 na buwan, pagkatapos ay hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Ang mga empleyado na kumuha ng pagliban nang walang wastong dahilan, ang bayad na bakasyon ay binabawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinahabang bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, manggagawa institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyon ng pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga empleyado na ang oras ng bakasyon ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Dagdag taunang bakasyon ipinagkaloob sa: mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyadong nagtatrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nagbabakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw na may sakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi dapat pahabain o muling iiskedyul para sa isa pang panahon.

Sa simula ng maternity leave sa panahon sa susunod na bakasyon ang huli ay naaantala at ibinigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa hindi nagtrabaho na mga araw ng bakasyon ay ipinagbabawal sa kanya.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na may kapansanan ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung ang empleyado ay hindi dapat bayaran sa pagpapaalis, ang empleyado ay tatawagan para sa Serbisyong militar, pagbabawas ng samahan, pati na rin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagpapadala sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na buwan nang sunud-sunod dahil sa pansamantalang kapansanan, hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak.

Halimbawa: pagkalkula para sa oras ng susunod na bakasyon, kung kailan ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap na naisagawa.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang bakasyon ay kinakalkula batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

Sahod bawat buwan - 1800 rubles.
Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
Ang average na araw-araw na sahod ay:
(1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 rubles.
Ang bayad sa bakasyon ay:
60.8 * 28 = 1702.4 rubles

Ang aktwal na naipon na mga halaga ng mga regular at karagdagang bakasyon, mga kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon para sa accrual ng mga bakasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba, na naitala sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: ang debit ng account 20 "Pangunahing produksyon" at ang kredito ng account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Sa aktwal na pag-alis ng mga empleyado sa bakasyon: ang debit ng account 96 at ang credit ng account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga pagbabawas sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang payroll fund para sa darating na taon.

Halimbawa: ang taunang payroll fund ng organisasyon ay 90,000,000 rubles, ang halaga para sa vacation pay ay 6,300,000 rubles, ang porsyento ng buwanang pagbabawas sa reserba para sa mga bakasyon ay 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d 7%.

Ang mga buwanang bawas sa reserba para sa sahod ay kinakalkula ayon sa pormula: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

kung saan ZP - aktwal na sahod na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
PF - mga pagbabawas sa Pondo ng Pensiyon RF;
MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
Pr - ang porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang allowance para sa pansamantalang kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kapansanan. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang allowance ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na sakuna, ang benepisyo ay binabayaran para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Ang allowance para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit sa trabaho ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa ibang mga kaso - depende sa haba ng patuloy na karanasan sa trabaho, pagbibilang ng mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, na may karanasan na mas mababa sa 5 taon - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang pagkalkula ng halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado para sa nakaraang 12 buwan, at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o nagtrabaho sa lahat, kung gayon ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon na katumbas ng panahon ng pagsingil. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, ang mga buwan lamang na siya ay nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa maagang mga petsa pagbubuntis.

Para sa pagbabayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa antenatal clinic sa pagpaparehistro. Ang allowance ay binabayaran kasabay ng maternity allowance. Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, ang isang beses na allowance ay binabayaran sa gastos ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng isang buwanang minimum na sahod. Ang allowance ay binabayaran mula sa mga pondo ng social insurance.

Legislatively fixed 2 uri ng sahod: basic at additional. Ang pangunahing suweldo ay binubuo ng:

magbayad para sa aktwal na oras ng trabaho
kabayaran sa mga rate, rate
mga premium o surcharge para sa kalidad at intensity
mandatoryong surcharge para sa trabaho sa gabi at sa katapusan ng linggo

Ang mga uri ng karagdagang suweldo ay ang mga sumusunod:

pagbabayad para sa regular na bayad na pista opisyal
kabayaran para sa mga pahinga sa trabaho ng mga ina ng pag-aalaga
kabayaran para sa pagganap ng mga pampublikong tungkulin
benepisyo sa pagtanggal ng empleyado

Mayroong 2 pangunahing anyo ng suweldo ng mga manggagawa: piecework at oras.

Ito ay mas maginhawa upang ipakita ang pag-uuri na ito sa anyo ng isang talahanayan:

Mga uri ng talahanayan ng sahod

Tingnan natin ang mga halimbawa kung kailan ito o ang sistema ng sahod na iyon ay inilapat.

Mga uri ng sistema ng sahod ng piraso ng trabaho

Kung isasaalang-alang natin ang dami ng mga halaga ng produktibidad ng paggawa, posible, at ang mga konsepto ng "rasyon", "produksyon", "mga pamantayan ng oras" ay naaangkop sa kanila, kung gayon pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang sistema ng piecework ng suweldo ng mga empleyado. Kapag kinakalkula ang huling halaga ng kabayarang matatanggap, ginagamit ng accountant-calculator ang mga terminong "piece-rate", "rate ng taripa".

Ano ang halaga ng rate ng piraso at paano ito nabuo?

Rate ng piraso - isang di-makatwirang numerical na parameter na tinutukoy ng isang espesyal na kalkulasyon. Upang makuha ang nais na halaga, ang rate ng taripa bawat oras, na naaprubahan para sa kaukulang kategorya, ay pinarami sa tinatanggap na pamantayan ng oras sa mga araw o oras. Maaari mong kalkulahin ang rate ng piraso sa pamamagitan ng paghahati ng rate ng taripa sa rate ng oras-oras na output. Mahalagang malaman na pagdating sa mga rate ng piecework para sa mga empleyado, ang mga kalkulasyon ay batay sa rate ng taripa na naaprubahan para sa ganitong uri ng trabaho, at hindi mula sa kategorya ng taripa na dating itinalaga sa isang partikular na empleyado.

Mga variant ng mga anyo ng suweldo depende sa paraan ng pagkalkula ng panghuling suweldo para sa piecework:

Direktang piece rate pay

Pagtutukoy: ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo batay sa bilang ng mga ginawang item o bilang ng mga produktong ginawa para sa panahon ng pag-uulat. Mga fixed piece rate lang ang ginagamit para maisagawa ang pagkalkula.

Sahod ayon sa piecework-progressive form

Sa una, ang halaga ng kabayaran ay isinasaalang-alang tulad ng sa kaso ng direktang piecework na sahod, ngunit ang piecework rate ay tumataas pagkatapos ng isang tiyak na dami ng produksyon ay ginawa, sabihin, para sa 1000 mga yunit. - 50 rubles / piraso, mula sa 1001 mga yunit. - 53 rubles / pc.

Piecework bonus pay

Ang suweldo ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga rate ng piraso at mga rate ng taripa, ngunit nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang espesyal na bayad - mga bonus, kung ang empleyado ay lumampas sa pamantayan, umabot sa isang tiyak na numero, hindi pinapayagan ang kasal, atbp.

Ang pagpipiliang ito para sa pagkalkula ng suweldo ay naaangkop kapag kinakailangan upang suriin hindi ang bilang ng mga bahagi na ginawa at hindi ang panghuling dami ng mga produkto, ngunit ang kahandaan ng isang buong hanay ng mga gawa ng iba't ibang mga detalye at pag-andar, bukod pa rito, ang deadline para sa kanilang pagkumpleto ay mahalaga.

Sahod ng oras at ang kanilang mga uri

Kung imposibleng matukoy kung magkano ang nagawa ng isang empleyado sa bawat yunit ng oras, ang payroll ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho. Ang ganitong algorithm para sa pagtukoy ng suweldo para sa trabaho ay karaniwang tinatawag na batay sa oras na paraan ng suweldo para sa isang empleyado.

Ang "mga manggagawa sa oras" ay maaaring mga tagapamahala, administrasyon, teknikal at pang-ekonomiyang tauhan, mga espesyalista sa serbisyo ng accounting, kahit na mga manggagawa, na ang mga resulta ng paggawa ay hindi mabibilang sa dami, ay maaaring nasa isang time-based na sistema ng sahod.

Ang suweldo na may "time-based" ay hindi nakadepende sa dami ng trabaho o bilang ng mga functional na tungkulin. Kinakalkula ito na isinasaalang-alang ang aktwal na mga oras na nagtrabaho, kadalasang may 40-oras na linggo ng pagtatrabaho, at ang laki ng rate ng taripa ng empleyado, na maaaring buwanang suweldo.

Ang mga sumusunod na uri at anyo ng sahod ay pinagtibay para sa "batay sa oras":

Isang simpleng batay sa oras na paraan ng pagkalkula ng suweldo

Ang formula para sa pagkalkula ng halagang babayaran gamit ang isang simpleng form na nakabatay sa oras ay ang mga sumusunod: ang itinatag na oras-oras na rate ng isang partikular na empleyado ay pinarami sa dami ng mga oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Time-bonus na sistema ng sahod

Kung ikaw ay itinalaga ng isang time-bonus na paraan ng pagkalkula ng mga kita, nangangahulugan ito na ang isang premium sa isang tiyak na porsyento ng taripa ay idaragdag sa halagang kinakalkula batay sa taripa, na isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho.

Higit na malinaw, ang mga uri ng sahod at anyo ng suweldo ay sumasalamin sa sumusunod na pamamaraan:

Piecework anyo ng sahod: mga tampok

Maaari kang gumamit ng piece-work, napapailalim sa mga sumusunod na paghihigpit:

Ang mga quantitative value na nagpapakilala sa output ay dapat magpakita ng mga tunay na gastos na may pinakamataas na katumpakan
Ang mga kanais-nais na kondisyon ay nilikha para matugunan ang mga itinatag na pamantayan ng produksyon at may mga layunin na pagkakataon upang matupad nang labis ang plano
ayon sa mga gawain sa produksyon, mayroong isang kagyat na pangangailangan na mag-udyok sa mga empleyado na dagdagan ang bilang ng mga produktong ginawa
ang pamamaraan para sa pagrarasyon ng paggawa at pagkalkula ng mga rate ng piraso ay kinikilala bilang epektibo para sa partikular na produksyon na ito
magagarantiyahan ng administrasyon na ang paglaki sa output ng produkto ay hindi makakaapekto sa kalidad nito sa anumang paraan at hindi nauugnay sa isang paglabag sa teknolohiya

Batay sa oras na anyo ng suweldo: mga katangian

Ang mga kita ng empleyado ay kinakalkula batay sa itinatag na rate para sa araw, linggo o buwan. Ang mga manggagawa sa oras ay karaniwang kinikilala bilang mga kawani ng accounting, inhinyero, tagapamahala, kawani ng administratibo, mga espesyalista ng yunit ng ekonomiya. Ang mga uri at anyo ng suweldo para sa kanila ay hindi maaaring batay sa aktwal na dami ng mga produktong ginawa o dami ng trabahong ginawa, samakatuwid ang kanilang suweldo ay direktang nakasalalay sa oras na aktwal na nagtrabaho, kadalasan bawat buwan.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Pag-index ng suweldo

Mga anyo ng suweldo

Ang minimum na sahod.

Ang pinakamababang sahod ay isa sa mga pamantayan ng panlipunang paggawa, kasama ang pinakamataas na oras ng pagtatrabaho, pinakamababang bakasyon, atbp.

Ang minimum na sahod ay itinakda nang sabay-sabay sa buong teritoryo ng Russian Federation. Nagsasagawa ito ng ilang mga gawain:

1. Tinitiyak ang pag-unlad ng ekonomiya at ang mahusay na paggamit ng paggawa;

2. Ibinibigay ito ng estado bilang pinakamababang garantiya upang matiyak katatagan ng lipunan sa lipunan at para sa pagpapatupad ng prinsipyo katarungang panlipunan

Sa kasalukuyan, ang minimum na sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa subsistence minimum para sa isang may kakayahang tao.

Buhay na sahod = 5,960 rubles Pinakamababang sahod = 4,330

Ang halaga ng pamumuhay ay isang independiyenteng pagtatasa ng basket ng consumer, pati na rin ang halaga ng mga bayarin. Ang subsistence minimum ay tinutukoy kada quarter para sa mga indibidwal na social group batay sa basket ng consumer.

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang pinakamababang sahod ay ginagamit lamang upang ayusin ang mga sahod at matukoy ang halaga ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan.

Ayon sa Artikulo 133.1 ng Labor Code sa isang constituent entity ng Russian Federation, isang panrehiyong kasunduan sa minimum na sahod, na isinasaalang-alang ang mga kondisyong sosyo-ekonomiko at ang antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan sa rehiyong ito, para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa sa teritoryo ng paksa, ang isang minimum na sahod ay maaaring maitatag, maliban sa mga empleyado ng mga organisasyong pambadyet.

May mga form: 131 TC; talata 54 ng PPVS na may petsang 17.03.2004

1. Pera

2. Non-monetary (in-kind) item

Ang garantiya ng pag-index ng suweldo ay naayos sa pamamagitan ng artikulo 130 ng Labor Code.

Tinutukoy ng Artikulo 134 na ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng sahod kaugnay ng pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Ang pamamaraan ng pag-index sa mga organisasyong pangbadyet ay tinutukoy ng mga nauugnay na batas, at sa iba pang mga tagapag-empleyo sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan at LNA.

Isinasaad din ng Labor Code ang probisyon sa pangangailangan para sa wage indexation, kasama ang in komersyal na organisasyon(sa kolektibo at indibidwal na mga kontrata sa paggawa).

Pagkakasunud-sunod ng pag-index:

1. Alinsunod sa pagtaas ng minimum na sahod

2. Kung sa panahon ng pagkaantala sa sahod ang pagtaas sa minimum na sahod ay hindi isinagawa sa isang sentralisadong paraan, pagkatapos ay inilapat ang index ng paglago ng presyo ng consumer, na nagpapakilala sa antas ng inflation at tinutukoy na isinasaalang-alang ang index ng presyo ng consumer.

Mayroong mga sumusunod na sistema ng sahod:

1. Taripa (Artikulo 143 ng Kodigo sa Paggawa)

Ang sistema ng sahod ay ang itinatag na paraan ng pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado. Depende sa kung paano tinutukoy ang sukat ng ginastos sa paggawa (sa tagal ng oras na nagtrabaho o bilang ng mga produktong ginawa), ang mga sistema ng sahod ay nahahati sa:

1. Oras.

2. Piraso ng trabaho

Depende sa anyo ng organisasyon ng paggawa, ang mga anyo ng suweldo ay nakikilala:

1. Indibidwal

2. Sama-sama

Ang karapatang itatag ito o ang sistema ng sahod ay pag-aari ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa

Sa pamamagitan ng time-based remuneration system, ang paggawa ay binabayaran sa nakapirming araw-araw, oras-oras na mga rate ng taripa, suweldo, o ang yunit ng account ay maaaring isang buwan. Ang halaga ng bayad ay depende sa oras na nagtrabaho, ang mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang sistema ng oras ay:

1. Oras-oras

2. Araw-araw

3. Buwan-buwan (ang pinakakaraniwan sa Russian Federation)

Sa ilalim ng sistema ng piecework, binabayaran ang paggawa sa mga rate ng piraso para sa bawat yunit ng output o operasyon na ginawa.

Piraso ng piraso - ang halaga ng kabayaran para sa isang yunit ng produksyon o isang operasyon na isinagawa ng wastong kalidad.

Ayon sa paraan ng accrual ng mga kita, ang pagbabayad ng piecework ay maaaring:

1. Direktang piecework - kung saan ang mga kita ay direktang proporsyonal sa mga resulta ng paggawa at ang bawat yunit ng produksyon ay binabayaran sa parehong mga rate

2. Piecework / progressive - ang trabaho sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay binabayaran sa karaniwang mga rate, at kapag nagtatrabaho nang labis sa mga pamantayan - sa mas mataas na mga rate.

3. Di-tuwiran - sa tulong kung saan binabayaran ang trabaho ng mga auxiliary na manggagawa

4. Chord - ibinahagi pangunahin sa pagbuo. Ang sahod ng mga empleyado ay itinakda ayon sa kasalukuyang mga rate at pamantayan para sa ibinigay na dami sa kabuuan.

Ang mga pagbabayad ng insentibo at insentibo ay ginagamit upang mapataas ang pagganyak ng mga empleyado. Halimbawa: mayroong mga sumusunod na uri ng mga pagbabayad ng insentibo para sa mga empleyado ng mga institusyong pangbadyet:

1. Mga pagbabayad para sa intensity at mataas na rate ng trabaho

2. Para sa kalidad ng gawaing isinagawa

3. Para sa tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho (haba ng serbisyo)

4. Mga pagbabayad ng bonus batay sa pagganap

Ang sistema ng bonus ng suweldo ay isang paraan ng paghihikayat ng mas produktibo at mataas na kalidad na trabaho. Nagbibigay ito para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, iyon ay, espesyal na karagdagang bayad para sa ilang mga nakamit sa trabaho.

May mga parangal:

1. Kasalukuyan (kasama sa pangalawang karagdagang variable na bahagi ng suweldo)

2. Isang beses

Kasama sa mga kasalukuyang premium ang:

1. Ang kanilang pagbabayad batay sa mga lokal na regulasyon, na nagpapahiwatig ng bilog ng mga empleyado ng bonus, ang halaga ng bonus, ang pamamaraan ng pagbabayad, ang mga batayan para sa de-bonding

2. Isinasaalang-alang ang mga bonus na ito kapag kinakalkula ang mga average na kita

3. Ang mga naturang premium ay maaaring i-claim sa pamamagitan ng mga review body mga alitan sa paggawa

Ang isang beses na bonus ay hindi tinutukoy ng sistema ng sahod at may likas na insentibo. Ang isang beses na mga bonus ay binabayaran sa pinakamahusay na mga empleyado, gayunpaman, ang bilog ng mga hinikayat na empleyado, mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang laki ng mga bonus at ang pamamaraan para sa mga bonus ay hindi tinukoy nang maaga, samakatuwid, ang pagtanggap ng naturang bonus ay hindi karapatan ng isang empleyado.

Bilang karagdagan, ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay binabayaran din sa mga empleyado, na kung saan ay nagpapasigla din sa likas na katangian, pinapayagan ka nitong isaalang-alang ang karanasan ng empleyado, ang kanyang mga propesyonal na kasanayan, at kasanayan sa wika. Saloobin sa trabaho at iba pa. Ang mga naturang allowance at karagdagang bayad ay binabayaran para sa klase, akademikong degree, para sa pagganap ng partikular na mahalagang trabaho, para sa haba ng serbisyo, at iba pa.

Maaaring mawalan ng mga bonus ang mga empleyado para sa mga pagtanggal sa produksyon (maling pag-uugali na nakakaapekto sa takbo ng proseso ng produksyon). Ang listahan ng mga pagtanggal sa produksyon ay tinutukoy ng employer sa LNA.

Bilang karagdagan sa mga pagtanggal sa produksyon, ang mga empleyado ay maaaring bawian ng mga bonus sa mga sumusunod na kaso:

1. Para sa pagliban nang wala magandang dahilan

2. Para sa pagpapakita sa trabaho na lasing

3. Sa mga kaso ng pagdadala sa MA at AO para sa hooliganism at petty theft

4. Para sa maling pag-uugali ng ilang mga kategorya ng mga empleyado na partikular na itinatadhana sa batas, na itinatadhana ng mga charter at regulasyon sa disiplina

Pagbawas ng bonus ay pinapayagan anuman ang pagdadala ng empleyado sa iba pang uri ng pananagutan. Ang pagtigil sa paggamit ay ginawa para sa panahon ng pagsingil kung saan ginawa ang pagkakasala o isang mensahe tungkol dito ay natanggap. Maaaring iapela ang bawas.

Sistema ng sahod ng taripa- ito ay isang kumplikado ng iba't ibang mga legal na aksyon na pinagtibay sa isang sentralisadong at lokal na paraan, na tinitiyak ang pagkakaiba ng sahod depende sa mga kondisyon, pagiging kumplikado, kalikasan at kahalagahan ng paggawa (Artikulo 143)

Kasama sa sistema ng taripa ang:

1. Rate ng taripa (Artikulo 129)

2. Sahod (opisyal na suweldo) (Artikulo 129)

3. Batayang suweldo (Artikulo 129)

4. Skala ng taripa (Artikulo 143)

5. Kategorya ng taripa (Artikulo 143)

6. Kategorya ng kwalipikasyon (Artikulo 143)

Ang aplikasyon ng sistema ng taripa ay batay sa tariffing ng trabaho, iyon ay, ang pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa, mga kategorya, depende sa pagiging kumplikado ng paggawa. Ang pagsingil ay isinasagawa batay sa isang pinag-isang direktoryo ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa at isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado.

Sa mga organisasyong pambadyet, ginagamit ang mga aklat ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa, na naglalaman ng katangian ng kwalipikasyon para sa bawat uri ng trabaho at sila ay pinagsama-sama sa 3 mga seksyon:

1. Mga Pananagutan sa Trabaho

2. Dapat malaman

3. Mga kinakailangan sa kwalipikasyon

Ang mga institusyong pang-badyet ng pederal ay may pagkakataon na nakapag-iisa na matukoy ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga empleyado, na bumubuo sa lokal na antas ng isang regulasyon sa sahod. Ang malawak na kapangyarihan ay inililipat sa mga pinuno ng mga institusyong pangbadyet.

Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng sahod para sa mga empleyado ng mga pederal na institusyong pangbadyet:

1. Batayang suweldo ng mga tagapamahala at empleyado

2. Mga bayad na bayad

3. Mga pagbabayad ng insentibo

Pinansyal na allowance ng mga tagausig: (Artikulo 44 ng Pederal na Batas sa Opisina ng Tagausig)

1. suweldo

2. Supplement para sa seniority, para sa ranggo ng klase, para sa mga espesyal na kondisyon ng serbisyo at higit pa

3. Porsyento ng allowance para sa isang akademikong degree at akademikong titulo sa espesyalidad, para sa honorary na titulong "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation"

4. Mga bonus batay sa mga resulta ng serbisyo para sa quarter, taon

5. Iba pang mga pagbabayad

Ang karagdagang pagbabayad para sa pagiging kumplikado, intensity, mataas na tagumpay ay itinatag alinsunod sa desisyon ng pinuno ng katawan, na isinasaalang-alang ang dami ng trabaho ng bawat empleyado ng tagausig.

Ang mga opisyal na suweldo para sa mga tagausig ay itinakda ng gobyerno sa panukala ng Tagausig General bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo ng 1 Deputy Prosecutor General, at 80 porsyento ng suweldo ng Chairman ng Armed Forces of the Russian Federation.

Ang seniority bonus ay binabayaran sa buwanang batayan at nakatakda bilang isang porsyento ng seniority.

Mga allowance sa ilalim ng batas "sa mga lihim ng estado" artikulo 21.

Sistemang walang taripa - Ang mga sahod na walang taripa ay lubos na nakadepende ang sahod sa mga partikular na resulta ng trabaho ng organisasyon. Ang sistemang ito ay ginagamit sa mga negosyo na may maliit na bilang ng mga empleyado. Para sa sistema, mahalaga na tumpak na itala ang mga resulta ng paggawa, at ang buong pagtitiwala ng pangkat sa isa't isa.

Bilang batayan para sa kabayaran, ang antas ng kontribusyon sa paggawa sa pangkalahatang resulta ay itinatag, ito ay ipinahayag sa pamamagitan ng naaangkop na koepisyent. Isinasaalang-alang din nito ang antas ng kasanayan ng empleyado, ang kalubhaan ng trabahong ginawa, ang posisyon na hawak, at iba pa.

Paghihigpit sa bawas sa suweldo (Artikulo 137-138)

1. Pagpigil sa pabor sa badyet ng estado at mga pondong wala sa badyet:

Buwis(13%) Artikulo 208 ng Kodigo sa Buwis

Mga pagbabawas sa ilalim ng mga dokumentong tagapagpaganap kapag ang isang empleyado ay naglilingkod sa correctional labor

Mga parusa na ipinataw sa utos ng hudisyal

2. Mga withholding pabor sa ibang mga negosyo at indibidwal

Pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata

Sa nakasulat na kahilingan ng mga empleyado: para sa pagbabayad ng mga pautang, para sa isang personal na kontrata ng seguro, atbp.

3. retention sa pabor ng employer para mabayaran ang mga utang sa kanya

Upang ibalik ang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa suweldo

Upang bayaran ang isang hindi nagastos at napapanahong hindi naibalik na paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang business trip o transfer

Upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado bilang resulta ng mga pagkakamali sa pagbibilang at sa mga kaso kung saan kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang pagkakasala ng empleyado

Sa pagtanggal ng empleyado, bago matapos ang taon kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Hindi gagawin ang withholding kung umalis ang empleyado para sa mga sumusunod na dahilan:

Paragraph 1.2 ng subparagraph "a" ng paragraph 3 at paragraph 4 ng Article 81

P 1,2,5,6,7 Artikulo 83

Hindi mababawi sa kanya ang labis na suweldo na binayaran sa isang empleyado, maliban sa mga sumusunod na kaso:

1. Pagbilang ng mga error

2. Kung kinikilala ng katawan ng pagresolba ng hindi pagkakaunawaan ang kasalanan ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o simpleng

3. Kung ang suweldo ay labis na binayaran sa empleyado kaugnay ng kanyang mga ilegal na aksyon na itinatag ng korte

Pangkalahatang laki ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng suweldo ay hindi maaaring lumampas sa 30%, at sa mga kaso na ibinigay ng Pederal na Batas - 50% ng suweldo.

Ang halaga ng mga pagbabawas ay maaaring hanggang sa 70% sa mga sumusunod na kaso:

1. naglilingkod sa corrective labor

2. koleksyon ng alimony

3. kabayaran para sa pinsalang dulot sa kalusugan ng isang tao

4. kabayaran para sa pinsala sa mga taong nawalan ng kanilang breadwinner

5. kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen

Hindi pinapayagan na ibawas mula sa mga pagbabayad na hindi na-foreclosed alinsunod sa Pederal na Batas Artikulo 69 "Sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad"