Mga antas ng pagpapatupad ng pag-uugali ng organisasyon. Paksa at pamamaraan ng pananaliksik ng pag-uugali ng organisasyon

Pag-uugali ng organisasyon(English organizational behavior) - ang sistematikong pag-aaral at aplikasyon sa pagsasanay ng kaalaman tungkol sa kung paano nakikipag-ugnayan ang mga tao (mga indibidwal at grupo) sa loob ng isang organisasyon.

Pag-uugali ng organisasyon- isang pangunahing siyentipikong disiplina tungkol sa mga sanhi at salik, motibo at layunin, mga hangarin at mithiin sa pag-uugali at mga diskarte sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon.

Pag-uugali ng organisasyon- isang lugar ng siyentipikong pananaliksik na gumagamit ng teorya, pamamaraan at prinsipyo ng iba't ibang mga disiplina (sikolohiya, sosyolohiya, pag-aaral sa kultura, antropolohiya, pilosopiya), upang pag-aralan ang mga indibidwal na ideya, moralidad, halaga, aksyon kapag nagtatrabaho sa mga grupo at sa ang buong organisasyon.

Ang agham ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng isang hanay ng mga tool na ginagamit sa iba't ibang antas ng pagsusuri. Halimbawa, pinapayagan nito ang mga tagapamahala na pag-aralan ang pag-uugali ng mga indibidwal sa organisasyon, nagtataguyod ng pag-unawa sa mga problema ng interpersonal na relasyon sa pakikipag-ugnayan ng dalawang indibidwal (mga kasamahan o isang pares ng "boss-subordinate"). Bilang karagdagan, ang kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon ay lubhang kapaki-pakinabang kapag isinasaalang-alang ang dinamika ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal). Sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan upang i-coordinate ang mga pagsisikap ng dalawa o higit pang mga grupo (halimbawa, mga teknikal na serbisyo at ang departamento ng pagbebenta), ang mga tagapamahala ay interesado sa mga umuusbong na relasyon sa pagitan ng grupo. At sa wakas, ang mga organisasyon ay maaaring isaalang-alang at patakbuhin bilang kumpletong mga sistema na batayan ay nabuo sa pamamagitan ng intraorganizational relasyon (halimbawa, strategic alliances at joint ventures).

Ang agham ng pag-uugali ng organisasyon ay nagsimulang umunlad noong 1948-1952. sa loob ng balangkas ng Western management theory. Sa unang pagkakataon, ang konsepto ng "pag-uugali ng organisasyon" ay nagsimulang gamitin ng American psychologist na si F. Roethlisberger, na nag-aaral ng mga organisasyon. Ngunit ang sistematikong pag-unlad ng pag-uugali ng organisasyon bilang isang object ng pag-aaral at bilang isang siyentipikong disiplina ay nagsimula noong 1970s. sa USA. Ang pinakakumpletong resulta ng mga pag-aaral na ito ay ipinakita sa mga gawa ni J. L. Gibson, J. Ivantsevich, J. H. Donnelly Jr. (1973, 2000). Ang kanilang mga konklusyon ay may malaking metodolohikal na kahalagahan. Ayon sa kanilang paraan ng pagsusuri ng pag-uugali ng organisasyon, ang pag-uugali ay isinasaalang-alang sa indibidwal, grupo at mga antas ng organisasyon. Ang pag-uugali ng organisasyon ay nakatuon sa pagganap, at samakatuwid ang regulasyon ng mga relasyon at pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon ay maaaring palaging masuri hindi lamang mula sa punto ng view ng proseso ng pagbuo ng kultura ng organisasyon, ngunit, higit sa lahat, mula sa punto ng view ng ang resulta ng kahusayan. magkasanib na aktibidad.

Pag-aaral ng Ruso.
SA lokal na panitikan, gaya ng itinala ni Yu. D. Krasovsky, ang mga unang gawa na nakatuon sa pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon ay lumitaw noong huling bahagi ng 1980s bilang bahagi ng pag-aaral ng sosyolohiya ng paggawa (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, AI Kravchenko, VV Sherbina (1993)). Ang partikular na atensyon ay binayaran sa pagpapapanatag ng mga relasyon sa paggawa sa koponan, mga pagbabago sa propesyonal na istraktura ng organisasyon at panlipunang aspeto ng personal na pag-unlad. Noong 1990s, ang pag-uugali ng organisasyon ay naging paksa ng pag-aaral ng sikolohiyang pang-ekonomiya bilang isang larangan ng sikolohiya na nag-aaral ng mga pattern ng pagbuo at pagpapakita ng mga indibidwal na katangian ng personalidad sa proseso ng aktibidad sa paggawa. Mula noong kalagitnaan ng dekada 1990, lumitaw ang isang serye ng mga siyentipikong publikasyon sa pag-uugali ng organisasyon, at sa lalong madaling panahon ang isang independiyenteng disiplina na "Pag-uugali ng organisasyon" ay ipinakilala sa mga planong pang-edukasyon pagsasanay ng mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng organisasyon at pamamahala ng tauhan sa Russia. Ang pag-uugali ng organisasyon bilang isang object ng pamamahala sa isang pabago-bagong kapaligiran ay isinasaalang-alang na may kaugnayan sa isa pa, marahil ang pinakabatang lugar. siyentipikong kaalaman at kasanayan sa pamamahala - ang konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang konseptong ito ay naaayon sa pangangailangan ng organisasyon na palakasin at pagbutihin ang pagiging mapagkumpitensya, lumikha ng karagdagang halaga at pagbutihin mahusay na proseso pamamahala, gamit ang pinakamahalagang asset ng organisasyon - mga taong indibidwal at sama-samang nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Sa konseptong ito, ang mga tao ay itinuturing na alinman bilang "kapital ng tao", kung saan kinakailangan na mamuhunan nang hindi bababa sa mga bagong teknolohiya; o bilang isang "mahalagang asset" na lumilikha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan sa pamamagitan ng pangako nito sa trabaho, kakayahang umangkop, Mataas na Kalidad paggawa, kasanayan, kakayahan, kakayahan. Sa loob ng balangkas ng agham ng pamamahala ng tauhan at pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga bagong diskarte sa pag-unawa sa pagganyak bilang isang sistematikong kababalaghan ay binuo (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Ang pagganyak ay nangangahulugang isang magkasabay na pagkakataon ng mga motibo at insentibo sa isipan at pag-uugali ng mga manggagawa, kung saan ipinanganak ang mga epekto ng aktibong aktibidad sa paggawa. Ang "pagpupulong" ng mga motibo at insentibo ay naghihikayat sa isang tao na kumilos sa isang tiyak na paraan sa ilang mga sitwasyon.

Ang pag-uugali ng organisasyon bilang isang agham, ay lumaki mula sa behaviorism - isang trend sa sikolohiya na nag-aaral ng mga eksperimental na reaksyon ng pag-uugali ng mental na organisasyon ng isang tao sa panlabas na stimuli.

Ang mga insentibo na orihinal na pinag-aralan ng pag-uugali ng organisasyon ay kasama ang mga ergonomic indicator - ang pag-iilaw ng lugar ng trabaho, ang kulay ng mga dingding at kasangkapan, ang materyal na bahagi ng pagganyak para sa trabaho - mga sahod, mga bonus, mga allowance ng insentibo, at iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng ika-20 siglo, ang pag-uugali ng organisasyon bilang isang disiplina ay unti-unting lumalayo sa mga ugali ng pag-uugali, na nakatuon ang pansin nito sa mga sistematikong at kolektibong epekto sa organisasyon, ang mga phenomena ng kultura ng korporasyon.

Ang pag-uugali ng organisasyon bilang isang disiplina ay dapat na makilala sa:

• pag-unlad ng organisasyon, na nakatuon sa organisasyon sa kabuuan,
• pamamahala ng tauhan, na nakatuon sa paglikha ng mga teknolohiyang pang-organisasyon para sa pagpapaunlad ng mga empleyado,
• Ang pamamahala ay isang disiplina na nag-systematize ng iba't ibang mga modelo at mga tool sa pamamahala.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay sumasalamin sa mga paraan kung saan ang mga paksa at ang organisasyon mismo, bilang isang paksa ng aktibidad sa panlabas na kapaligiran, ay tumutugon sa mga patuloy na panloob at panlabas na pagbabago. Nararanasan ang patuloy na epekto ng panlabas at panloob na kapaligiran, ang mga organisasyon ay nagsusumikap na mapabuti ang mga mekanismo na matiyak ang napapanatiling balanse at pag-unlad nito (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Pag-uugali ng organisasyon at ang tagapamahala.

Tatlong antas ng pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon:
1. Indibidwal;
Ang pag-aaral ng mga katangian ng mga indibidwal, na nagbibigay-daan upang matukoy ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng indibidwal, ang kanyang pagganyak at pakikisalamuha.
2. Pangkat;
Grupo - dalawa o higit pang tao na nakikipag-ugnayan sa isa't isa upang makamit ang kanilang mga layunin.
Ang pangkat ay isang pangkat ng mga tao na nagsusumikap para sa isang karaniwang layunin.
3. Pang-organisasyon;
Nagbibigay-daan sa iyo na matukoy ang pag-asa ng istraktura ng organisasyon at kultura ng organisasyon sa pag-uugali ng mga tao at grupo, ang kanilang saloobin sa trabaho, ang pagnanais na makamit ang mga karaniwang layunin.

Ang mga manager na nakakaunawa sa pag-uugali ng organisasyon ay maaaring mas matagumpay na mapagtanto ang kanilang potensyal.

Apat na tungkulin ng pamamahala:
Pagpaplano. Kahulugan ng diskarte sa organisasyon, paglalaan at paggamit ng mga mapagkukunan. Upang makamit ang layunin.
Tulong sa Pag-uugali ng Organisasyon: tumutulong na mabawasan ang panganib at mapabuti ang kalidad ng mga desisyong ginawa sa pamamagitan ng pagpapakita kung paano ginagawa ang mga pagpapasya sa organisasyon, kung paano ang mga diskarteng ginamit at mga salungatan na lumitaw ay nakakaapekto sa pagpaplano at proseso ng paggawa ng desisyon, habang ipinapakita nila ang kanilang mga sarili sa pagpaplano at pagpapasya ng grupo paggawa.

Organisasyon. Ang pagtatatag ng istraktura ng mga relasyon sa pagtatrabaho, ang mga karapatan ng mga subordinates, ang pamamahagi ng mga empleyado sa mga grupo, mga koponan, mga departamento. Problema: mga salungatan, namumulitikang kawani.
Ang kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng mga rekomendasyon sa organisasyon ng mga tauhan sa paraang mahusay na gumamit ng mga kasanayan, kakayahan, kakayahan, bumuo ng mga kasanayan sa komunikasyon, at koordinasyon ng mga aksyon.

Pamamahala. Pagpapalakas ng loob, koordinasyon ng mga aksyon ng tauhan upang makamit ang mga layunin. Problema: walang elaborasyon ng motivational incentives.
Ang pag-aaral ng mga pamamaraan ng pamumuno alinsunod sa mga katangian ng istilo ng pamumuno ng kumpanya ay nagpapabuti sa kalidad at kahusayan ng trabaho.

Kontrolin. Tayahin kung gaano kahusay nakakamit ng organisasyon ang mga layunin nito at gumawa ng aksyon upang mapabuti at mapanatili ang pagganap. Problema: walang elaborasyon ng pamantayan sa pagsusuri.
Ang kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng: ang teorya at konsepto ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng mga tool para sa pagtatasa ng sitwasyon sa pagtatrabaho, ang kanilang mga katangian sa pamamagitan ng paggawa ng mga pagwawasto.

Upang mabisang maisagawa ang isang function ng organisasyon, dapat mayroon ang mga tagapamahala tatlong bahagi ng kasanayan:
- konseptong karanasan;
- karaniwang karanasan ng tao;
- teknikal na kwalipikasyon;

Mga bahagi ng tagumpay ng isang matagumpay na tagapamahala:
- lutasin ang mga problema ng mga tao;
- magtrabaho sa mga organisasyon bilang mga sistemang panlipunan;
- trabaho sa totoong mga kondisyon => ang mga paghihigpit ay ipinapataw sa kanyang pag-uugali: oras, ang pangangailangan na magtatag ng impormal na komunikasyon;
- bigyang pansin ang mga verbal contact - (65 - 80% ng oras ng pagtatrabaho), impormal na komunikasyon - (45% ng oras ng pagtatrabaho).

Ang tagapamahala ay dapat na isang mahusay na tagapagbalita.

Tatlong katangian ng isang mahusay na tagapagsalita:
- isang mahusay na formulated na nais na resulta (layunin, kalinawan ng paglilipat ng impormasyon ay naitatag);
- pandama sensitivity (makita, marinig, pakiramdam);
- kakayahang umangkop sa pag-uugali (distansya, pagsasalita, kilos, atbp.).

Mga kagyat na problema ng pag-uugali at pamamahala ng organisasyon:
1) Paano pamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao upang matiyak ang mapagkumpitensyang kalamangan ng organisasyon;
2) Paano bumuo ng isang etikal na katanggap-tanggap na istraktura ng organisasyon;
3) Paano pamahalaan ang isang magkakaibang komposisyon ng mga empleyado (edad, kasarian, relihiyon, kakayahan, atbp.);
4) Paano pamahalaan ang pag-uugali ng organisasyon kapag ang organisasyon ay nagsimulang gumana sa buong mundo.

Mga tampok ng pag-uugali ng organisasyon sa mga organisasyong Ruso:
- krisis ng pagganyak;
- negatibong pagbabago ng ideya ng modernong aktibidad sa paggawa;
- ang pangangailangan na bumuo ng mga bagong kakayahan sa mga kawani;
- ang paggamit ng manipulasyon at iba pang mahirap sikolohikal na pamamaraan bilang pangunahing paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado;
- maghanap ng moral na suporta sa kanilang mga anak at takot sa katandaan.

1. Tanong #1 Tukuyin ang pag-uugali ng organisasyon.

Pag-uugali ng organisasyon ay ang pag-aaral ng pag-uugali ng mga tao (mga indibidwal at grupo) sa mga organisasyon at ang praktikal na paggamit ng kaalamang natamo. Ang mga pag-aaral ng EP ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao. Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang siyentipikong disiplina kung saan ang mga resulta ng mga bagong pananaliksik at mga pag-unlad ng konsepto ay patuloy na idinaragdag sa pangunahing katawan ng kaalaman. At sa parehong oras, ang EP ay isang inilapat na agham, salamat sa kung aling impormasyon tungkol sa mga tagumpay at pagkabigo ng mga kumpanya ay ipinamamahagi sa iba pang mga organisasyon.
Ang agham ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng isang hanay ng mga tool na ginagamit sa iba't ibang antas ng pagsusuri. Halimbawa, pinapayagan nito ang mga tagapamahala na pag-aralan ang pag-uugali ng mga indibidwal sa isang organisasyon, nag-aambag sa pag-unawa sa mga problema ng interpersonal na relasyon sa pakikipag-ugnayan ng dalawang indibidwal (mga kasamahan o isang pares ng "boss - subordinate"). Bilang karagdagan, ang kaalaman sa OP ay lubhang kapaki-pakinabang kapag isinasaalang-alang ang dinamika ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal). Sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan upang i-coordinate ang mga pagsisikap ng dalawa o higit pang mga grupo (halimbawa, mga teknikal na serbisyo at ang departamento ng pagbebenta), ang mga tagapamahala ay interesado sa mga umuusbong na relasyon sa pagitan ng grupo. Sa wakas, ang mga organisasyon ay maaaring tingnan at pamahalaan bilang mga holistic na sistema batay sa mga intra-organizational na relasyon (halimbawa, mga strategic alliances at joint ventures).
mga negosyo).

Karamihan sa mga siyentipikong disiplina (at ang OP ay walang pagbubukod) ay nagtataguyod ng apat na layunin - paglalarawan, kamalayan, hula at kontrol sa ilang partikular na phenomena.
Ang aming unang gawain ay isang sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang mga sitwasyon na lumitaw sa proseso ng trabaho. Ang pangalawang layunin ng ating disiplinang siyentipiko ay ipaliwanag ang mga sanhi ng mga pagkilos ng mga indibidwal sa ilalim ng ilang mga kundisyon.
Malamang na ang sinuman sa mga tagapamahala ay masisiyahan sa sitwasyon kapag siya, na may pagkakataon na talakayin ang pag-uugali ng kanyang mga empleyado, ay hindi naiintindihan ang mga dahilan na pinagbabatayan ng kanilang mga aksyon. Ang paghula sa gawi ng empleyado sa hinaharap ay isa pang layunin ng OP.
Sa isip, hindi tututol ang mga manager na malaman kung sinong mga empleyado ang magiging masigasig at produktibo ngayon, at kung sino ang hindi lalabas, mahuhuli, o tumitig sa labas ng bintana buong araw (para makapagsagawa ng preventive action ang mga manager).

Ang sukdulang layunin ng pag-aaral ng EP ay upang makabisado ang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa at ang kanilang pagpapabuti. Ang manager ay may pananagutan para sa mga resulta ng pagganap ng mga gawain sa trabaho, na nangangahulugan na ang kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga empleyado at ang mga aktibidad ng mga koponan ay napakahalaga sa kanya.
Ang ilang mga mananaliksik ay nagpahayag ng pagkabahala na ang mga tool ng EP ay maaaring gamitin upang paghigpitan ang kalayaan ng mga empleyado ng mga organisasyon at labagin ang kanilang mga karapatan. Sa katunayan, ang gayong senaryo ng pag-unlad ng mga kaganapan ay posible, ngunit, mula sa aming pananaw, hindi malamang, dahil ang mga aksyon ng karamihan sa mga tagapamahala ay nasa ilalim ng malapit na kontrol ng lipunan. Dapat tandaan ng mga tagapamahala na ang OP ay isang sasakyan para sa kapwa benepisyo ng mga indibidwal at organisasyon.

Ang likas na katangian ng samahan ay nabuo sa proseso ng pakikipag-ugnayan ng iba't ibang pwersa, ang pagkakaiba-iba nito ay maaaring maiuri sa apat na lugar - mga tao, mga istruktura ng organisasyon, teknolohiya at panlabas na kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang organisasyon (Larawan 1).

MGA TAO. Ang mga empleyado ng organisasyon ay bumubuo ng panloob na sistemang panlipunan nito, na kinabibilangan ng mga indibidwal at grupo (malaki at maliit, pormal at impormal). Ang isa sa mga pangunahing katangian ng mga grupo ay ang kanilang mataas na dinamika (pagbuo, pag-unlad at pagkawatak-watak). Ang mga tao (empleyado) ay nabubuhay, nag-iisip, nakadarama ng mga nilalang na ang mga aktibidad ay naglalayong makamit ang mga layunin na itinakda para sa organisasyon. Dapat nating tandaan na ang mga organisasyon ay umiiral upang pagsilbihan ang mga tao at hindi ang kabaligtaran.

Ang mga organisasyon ngayon ay ibang-iba sa kanilang mga nauna. Sa partikular, ang lakas paggawa ay nakakakuha ng isang qualitatively different, more diverse character (mataas na personal na kakayahan at antas ng edukasyon, vision of prospects).
Ang mga tagapamahala ay nahaharap sa lalong kumplikadong mga hamon. Ang ilan sa mga manggagawa ay nagpapahayag ng kanilang sariling katangian sa pamamagitan ng patuloy na pagpapalit ng mga damit at alahas, ang iba - sa pamamagitan ng pang-aabuso at paglalasing, ang iba ay naniniwala sa kanilang pagiging eksklusibo at inilalagay ang mga personal na layunin kaysa sa mga obligasyon sa organisasyon. Ang mga tagapamahala ay dapat hindi lamang magkaroon ng kamalayan sa hindi maiiwasang iba't ibang mga pattern ng pag-uugali ng empleyado, ngunit maging handa din na umangkop sa kanila.

ISTRAKTURA NG ORGANISASYON. Tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ang mga pormal na relasyon sa pagitan ng mga tao at pinapayagan silang magamit upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Ang pagpapatupad ng iba't ibang aktibidad ay nagpapahiwatig na ang organisasyon ay gumagamit ng mga kinatawan ng iba't ibang propesyon, na sumasakop sa iba't ibang posisyon - mga tagapamahala at manggagawa, mga accountant at tagapaglinis. Ang mabisang koordinasyon ng kanilang mga pagsisikap ay nagsasaad ng pagbuo ng ilang iskema ng istruktura. Ang mga relasyon ng mga indibidwal sa loob ng istrukturang ito ay lumilikha ng mga kumplikadong pamamaraan ng kooperasyon - koordinasyon, pag-ampon at pagpapatupad ng mga desisyon.

Ilang oras na ang nakalipas, nanaig ang tendensiyang gawing simple ang maraming istruktura ng organisasyon, pangunahin dahil sa pagbabawas ng mga posisyon ng mga middle manager, sanhi ng pangangailangang bawasan ang mga gastos habang pinapanatili ang competitiveness ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang proseso ng pagsasama-sama ng mga organisasyon (pangunahin sa anyo ng mga merger at acquisition) ay nakakakuha ng momentum. Ang ilang mga organisasyon ay nag-eeksperimento sa pagkuha ng pansamantalang (tinatawag na situational) na mga empleyado upang magsagawa ng mga partikular na gawain. Sa wakas, maraming mga kumpanya ang lumilipat mula sa isang tradisyunal na istraktura ng organisasyon patungo sa isang istraktura na nakatuon sa pangkat.

TEKNOLOHIYA. Ang suporta sa teknolohiya ay ang mga materyal na mapagkukunan na kasangkot sa proseso ng pamamahala at produksyon. Sa halip mahirap mag-ipon ng mga computer na walang mga kamay sa ilalim bukas na langit, kaya nagtatayo kami ng mga gusali, kagamitan sa pagdidisenyo, mga daloy ng trabaho sa disenyo, at pumili ng mga mapagkukunan. Ang antas ng engineering at teknolohiya ay may malaking epekto sa mga relasyon sa paggawa.
Ang trabaho sa linya ng pagpupulong ay makabuluhang naiiba sa trabaho sa isang laboratoryo ng pananaliksik, ang mga tungkulin ng isang guro sa unibersidad - mula sa mga paglalarawan ng trabaho ng isang nars. Pinapayagan ka ng teknolohiya na gumawa ng higit pa at magtrabaho nang mas mahusay, ngunit nagpapataw din ito ng mga paghihigpit (sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan ng mga empleyado), iyon ay, ang paggamit nito ay nauugnay sa parehong mga benepisyo at gastos. Ang pagtaas ng papel ng robotics at computerization ng produksyon, ang muling pamamahagi ng paggawa mula sa globo ng produksyon hanggang sa globo
mga serbisyo, ang malawakang pagpapakilala ng mga computer at ang pagbuo ng software na nakatuon sa gumagamit, ang mabilis na pag-unlad ng mga kakayahan ng Internet - lahat ng mga salik na ito ay naglalagay ng pagtaas ng presyon sa OP, nagpapalubha sa mga problema sa pagtiyak ng isang balanseng walang salungatan ng teknikal at mga sistemang panlipunan.

KAPALIGIRAN. Ang "buhay" ng isang organisasyon ay nagpapatuloy sa loob ng "balangkas" ng panloob at panlabas na kapaligiran. Ang bawat organisasyon ay hindi umiiral sa sarili nitong, ngunit bahagi ng isang mas malaking sistema na naglalaman ng maraming elemento - ang estado, ang pamilya at iba pang mga institusyon. Ang lahat ng mga bagong kinakailangan para sa mga modernong organisasyon ay nagdudulot ng maraming pagbabago sa kapaligiran - ang mga mamamayan ay lalong humihiling sa pamamahala na magsagawa ng mga patakarang responsable sa lipunan; ang mga bagong kalakal ay mabilis na "tumawid" sa mga hangganan ng iisang lungsod o estado at kumalat sa buong mundo; humihina ang direktang impluwensya ng mga unyon; ang antas ng edukasyon ay lumalaki... Ang lahat ng ito at marami pang ibang mga salik ay nakakaimpluwensya sa isa't isa sa pinaka-hindi mahuhulaan na paraan, na nagiging sanhi ng mataas na pagkakaiba-iba ng kapaligiran.
Wala sa mga organisasyon, maging isang pabrika o isang paaralan, ang may kakayahang maiwasan ang impluwensya ng panlabas na kapaligiran, na nakakaapekto sa parehong posisyon ng mga indibidwal at mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagdudulot ng matinding kompetisyon para sa pag-access sa mga mapagkukunan at enerhiya. Samakatuwid, kapag pinag-aaralan ang pag-uugali ng tao sa mga organisasyon, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng maraming mga kadahilanan sa kapaligiran.

Ang isa sa mga pangunahing natatanging tampok ng agham ng pag-uugali ng organisasyon ay ang interdisciplinary na kalikasan nito. Pinagsasama ng EP ang mga agham ng pag-uugali (pag-uugali) (systematized na kaalaman tungkol sa kalikasan at mga sanhi ng mga aksyon ng mga tao) sa iba pang mga disiplina - pamamahala, teorya ng ekonomiya, mga pamamaraan sa ekonomiya at matematika, cybernetics (kung saan ang anumang mga ideya na nag-aambag sa pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao at organisasyon ay hiniram).
Isa pa tampok na nakikilala OP - pagkakapare-pareho, batay sa mga resulta ng pananaliksik at pag-unlad ng konsepto. Ang mga teorya ng OP ay nag-aalok ng mga paliwanag para sa paraan ng pag-iisip, pakiramdam, at pagkilos ng mga tao. Ang mga teoretikal na konstruksyon ay idinisenyo upang matukoy ang mga mahahalagang variable at, sa kanilang batayan, ay naglalagay ng mga hypotheses, ang bisa nito ay maaaring ma-verify sa kurso ng mga eksperimento. Ang isang mahusay na teorya ay kinakailangang makahanap ng praktikal na aplikasyon, dahil ito ay tumatalakay sa mga mahahalagang elemento
pag-uugali ng tao, ay gumagawa ng isang mahalagang kontribusyon sa aming pag-unawa sa paksa at binabalangkas ang mga pangunahing linya ng pag-iisip at pagkilos ng mga tagapamahala.
Mag-aral ay ang proseso ng pagkolekta at pagbibigay-kahulugan ng mga datos na nagpapatunay o nagpapabulaan sa mga teoretikal na konstruksyon. Ang mga siyentipikong hypotheses ay mga mapapatunayang pahayag na nag-uugnay sa mga variable ng isang teorya at tumutukoy sa direksyon ng pangongolekta ng data. Maaaring makuha ang data mula sa iba't ibang paraan ng pananaliksik (case study, field o laboratory experiments). Ang pananaliksik ay isang tuluy-tuloy na proseso kung saan patuloy nating pinapalawak ang ating kaalaman sa pag-uugali ng tao sa trabaho. Ang pagsusuri sa daloy ng pananaliksik ay parang pag-aaral sa isang malaking ilog - mula sa isang maliit na batis hanggang sa isang malakas na batis na dumadaloy sa dagat. Kung paanong ang paglalakbay sa isang ilog ay nagbibigay-daan sa amin na pahalagahan ang haba nito, ang "character" nito, ang isang pagsusuri ng pananaliksik ay tumutulong sa amin na mailarawan ang pagbuo sa paglipas ng panahon ng pinakamahahalagang konsepto ng OP. Kaya naman isinama namin sa aming aklat ang isang paglalarawan ng iba't ibang siyentipikong pag-aaral na inyong makikilala sa kani-kanilang bahagi.
Tandaan na ang mga nakahiwalay na pag-aaral o mga teoryang haka-haka ay walang saysay. Gumagamit ang mga tagapamahala ng mga teoretikal na modelo upang buuin ang kanilang pag-iisip; inilalapat nila ang mga resulta ng pananaliksik bilang mga pangunahing prinsipyo ng pag-uugali sa
mga sitwasyon sa totoong buhay. Kaya, ang isang natural at mabubuhay na daloy ay nabuo mula sa teorya at pananaliksik hanggang sa praktika ng EP, iyon ay, ang mulat na aplikasyon ng mga modelong konseptwal at mga resulta ng pananaliksik sa isang organisasyon upang mapabuti ang pagganap ng mga indibidwal at ng kumpanya sa kabuuan.
Dapat pansinin ang espesyal na papel ng mga tagapamahala sa pagbuo ng teorya ng EP at pananaliksik. Ang feedback (mula sa pagsasanay hanggang sa teorya) ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy kung ang mga binuo na teorya at modelo ay simple o kumplikado, makatotohanan o malayo, magiging kapaki-pakinabang o walang silbi ang mga ito. Ito ay mga organisasyon na nagsisilbing lugar para sa pananaliksik at paunang tinutukoy ang paksa nito. Mayroong bidirectional na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng bawat pares ng itinuturing na pro! mga proseso, at lahat ng mga prosesong ito ay mahalaga para sa pagbuo ng EP system.
Ang ikatlong tampok ng EP ay ang patuloy na pagtaas ng katanyagan ng mga teorya at pananaliksik sa mga nagsasanay na tagapamahala. Ang mga modernong tagapamahala ay napaka-receptive sa mga bagong ideya, sinusuportahan nila ang EP na pananaliksik, sumusubok ng mga bagong modelo sa pagsasanay.

1. PAKSANG-ARALIN, LAYUNIN AT MGA GAWAIN NG ORGANIZATIONAL MANAGEMENT

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang siyentipikong disiplina na tumatalakay sa pag-aaral ng pag-uugali ng mga nagtatrabaho at kung paano sila nagsasagawa ng mga aktibidad sa loob ng ilang partikular na istruktura ng organisasyon, o organisasyon.

Pag-uugali ng organisasyon - sistematiko, siyentipikong pagsusuri mga indibidwal, grupo at organisasyon upang maunawaan, mahulaan at mapabuti ang indibidwal na pagganap at paggana ng organisasyon. Ang pag-aaral ng disiplinang ito ay nagbibigay ng isang hanay ng mga tool sa anyo ng mga konsepto at teorya na tumutulong sa mga tao na maunawaan, suriin at ilarawan kung ano ang nangyayari sa mga organisasyon at ipaliwanag kung bakit ito nangyayari.

Kung ang sikolohiya mismo ay nakatuon sa pagsusuri ng pag-uugali ng tao sa pangkalahatan, kung gayon ang pag-uugali ng organisasyon ay tinutugunan sa espesyal na anyo nito - ang pag-uugali ng isang taong nagtatrabaho, na sa karamihan ng mga kaso ay isinasagawa sa loob ng isang tiyak na organisasyon. Ang pangangailangan para sa naturang pag-aaral ay dahil sa katotohanan na ang pagsasama-sama ng mga tao sa mga grupo ay gumagawa ng mga makabuluhang pagsasaayos sa kanilang personal na pag-uugali. Ang mga indibidwal na inilagay sa ilang partikular na sitwasyong pang-organisasyon ay dapat kumilos nang iba kaysa kung sila ay nasa labas ng organisasyon.

Pangunahing ito ay dahil sa ang katunayan na ang sistema ng organisasyon mismo ay nagsisimulang magkaroon ng malakas na impluwensya sa mga tao, na nagbabago at nag-reorient sa mga tendensya ng kanilang pag-uugali. Ang isang tao ay dapat umasa sa mga pamantayan ng pag-uugali na umiiral sa grupo, mga tuntunin, tradisyon, kaugalian, ilang mga saloobin, pati na rin sa kolektibong pag-iisip, kalooban, atbp.

Sa modernong mga kondisyon, ang kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa amin upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

· mas ganap na ihayag ang potensyal ng mga tauhan ng organisasyon at gumawa ng pagpili ng mga direksyon para sa pagpapabuti ng mga aktibidad nito, gamit ang mga modernong teknolohiya para sa mga layuning ito;

upang bumuo ng mga naturang proyekto ng mga sistema ng organisasyon na makakatugon sa mga pamantayan na naglalagay sa tao at sa kanyang mga pangangailangan sa sentro;

matukoy ang mga estratehiya para sa propesyonal na interbensyon upang maalis ang konserbatismo sa organisasyon ng trabaho;

· pagtagumpayan ang tradisyonal at minimalist na diskarte sa teknolohiya ng impormasyon.

Ipinapakita ng pagsusuri na ang mga bagay ay malaki at maliit na negosyo, ang paksa ay isang hanay ng mga relasyon sa pamamahala na lumitaw sa pagitan ng mga tao sa proseso ng magkasanib na trabaho at nagpapakita ng kanilang sarili sa iba't ibang anyo ng kanilang pag-uugali at sa iba't ibang antas ng organisasyon (pag-uugali sa kanila, ibig sabihin, pag-uugali ng mga tao).

2. PANGUNAHING SULIRANIN AT PAMAMAGITAN NG ORGANISATIONAL BEHAVIOR

Ang larangan ng pag-aaral ng EP ay ang pag-aaral ng indibidwal at grupong mga parameter ng pag-uugali ng tao sa isang organisasyon.

Mayroong tatlong antas ng pagsasaalang-alang ng mga problema sa pag-uugali: personal, grupo, organisasyon.

Ang personal na antas ay ang antas ng indibidwal, ang kanyang mga desisyon at ang kanyang mga tampok, iyon ay, motibo, kakayahan, karakter. Moralidad, ugali, pamantayan.

Antas ng grupo - pagsusuri ng mga katangian ng grupo: edad, kasarian, edukasyon, propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, karanasan sa trabaho, kakayahang gumawa ng mga desisyon, kalayaan sa paggawa ng desisyon, interpersonal na relasyon, salungatan, atbp.

Antas ng organisasyon - mga pamantayan ng organisasyon, ang mga layunin kung saan dapat malaman ng empleyado, ang mga kinakailangan para sa solusyon, na nakapaloob sa kultura ng organisasyon.

Mga diskarte sa pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon

1. Tumutok sa human capital (supporting approach). Pagsusuri ng personal na potensyal ng empleyado. Pagkamit ng antas ng kakayahan, teoretikal na aktibidad, atbp. Ang pagiging perpekto ng seguridad ng kaalaman, kasanayan ng mga empleyado, lumikha ng isang kapaligiran para sa malikhaing aktibidad, magbigay ng pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili.

2. Ang situational approach ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

ang kakayahang mabilis na tumugon sa sitwasyon dito at ngayon;

paggawa ng mga desisyon alinsunod sa sitwasyon;

ang kakayahang makita nang tama ang mga layunin;

pagbibigay ng tanging tamang paraan ng pamamahala;

pamamahagi ng kapangyarihan;

Ang mga takdang-aralin sa trabaho ay pangkalahatan para sa pag-aayos ng lahat ng uri ng mga sitwasyon.

3. Isang sistematikong diskarte, dapat itong maunawaan bilang isang kumplikadong mga elemento ng pakikipag-ugnay, iyon ay, kapag gumagawa ng mga pagpapasya, kinakailangan upang suriin ang kanilang mga kahihinatnan para sa buong organisasyon, dahil natatanging katangian ng diskarteng ito ay:

Ang mga kahihinatnan, parehong positibo at negatibo, kapag ang pakikipag-ugnay sa mga tao ay inilalagay sa mga balikat ng pamamahala, iyon ay, ang aplikasyon ng diskarte ay nauugnay sa mga problema ng tao;

Ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat sa sinumang tao;

Ang diskarte na ito ay nangangailangan ng oras upang pag-aralan ang buong sistema.

3. MGA KINAKAILANGAN PARA SA PAG-UNLAD NG ORGANIZATIONAL NA PAG-UUGALI

Ang pag-aaral ng mga modernong teorya ng pag-uugali ng organisasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa kasaysayan ng pag-unlad ng agham sa kabuuan, na magkasamang pumasa sa landas ng ebolusyon - progresibong pag-unlad at pare-parehong pagpapabuti. Ito ang likas na anyo ng pagbuo ng agham na nagpapatunay sa pagiging mabubuhay nito.

Dalawang yugto ang dapat makilala sa pagbuo ng EP: empirical at siyentipiko.

Ang mga unang pagtatangka upang maunawaan ang pag-uugali ng tao ay lumitaw noong sinaunang panahon sa isang empirikal na batayan. Ang mga pangunahing problema ng personalidad ay nabuo sa mga gawa ng mga dakilang sinaunang nag-iisip ng Griyego na sina Socrates, Plato, Aristotle at iba pang mga pilosopo noong ika-4-5 siglo. BC. Sa kauna-unahang pagkakataon sa kasaysayan ng kaisipang panlipunan ng Europa, iniharap nila ang problema ng relasyon sa pagitan ng indibidwal at lipunan, ang kapaligirang panlipunan, ang relasyon sa pagitan ng indibidwalismo at kolektibismo.

Ang mga tanong ng pag-uugali ng personalidad sa kapaligiran ay isinasaalang-alang sa iba't ibang mga turo sa relihiyon. Sa partikular, ang ideya ng primacy ng kolektibo kaysa sa indibidwal na nagpalusog ng maagang Kristiyanismo at, kasama ng Orthodoxy, ay dumating sa Russia. Ang Orthodoxy ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang espesyal na espirituwal na saloobin, isang pakiramdam ng pag-aari at pagkakaisa, empatiya, pag-ibig sa isa't isa at sakripisyo.

Ang mga kinakailangan para sa pagbuo ng siyentipikong konsepto ng pag-uugali ng organisasyon ay maaaring ituring na mga ideya ng kalayaan, pagkakapantay-pantay at kapatiran ng French Enlightenment (Voltaire, J.-J. Rousseau, PA Holbach), utopian socialists (T. More, T. Campanella, R. Owen) sa kalagitnaan ng ika-18 siglo, ang doktrina ng klase (K. Marx), ang sikolohiya ng mga tao (W. Wundt) sa Alemanya noong kalagitnaan ng ika-19 na siglo.

Maraming mga ideya ng mga nag-iisip ng nakaraan at kasalukuyan ay direktang nauugnay sa mga problema ng interpersonal na komunikasyon at pakikipag-ugnayan ng grupo ng mga tao.

4. SYSTEMIC APPROACH TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Ang isang sistematikong diskarte sa paglalarawan ng pag-uugali ng organisasyon ay binubuo sa pagpapakita ng pag-uugali ng isang empleyado bilang isang resulta ng pinagsamang impluwensya ng magkakaugnay na mga elemento.

Pagpapalitan ng lipunan - ang pagpapalitan ng iba't ibang mga benepisyo sa lipunan bilang batayan ng mga relasyon sa lipunan, kung saan lumalaki ang iba't ibang mga istrukturang pormasyon (kapangyarihan, katayuan, prestihiyo). Ayon sa teorya ng social exchange ni D. Homans, ang dalas at kalidad ng mga gantimpala ay direktang proporsyonal sa pagnanais na tulungan ang mapagkukunan ng isang positibong insentibo.

Paghahambing sa lipunan - paghahambing ng isang indibidwal ng mga gastos sa paggawa at kabayarang natanggap sa mga gastos sa paggawa at suweldo ng mga kasamahan. Ang mga antas ng paghahambing ay maaaring iba - indibidwal, grupo, organisasyon, rehiyon, bansa.

katarungang panlipunan- pagsusuri ng suweldo batay sa mga resulta ng paghahambing sa lipunan. Maaari itong maging positibo o negatibo depende sa karanasan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan ng indibidwal. Ang katarungang panlipunan ay ang pangunahing dahilan sa pagpili ng isang tiyak na anyo ng pag-uugali ng organisasyon (halimbawa, matapat na trabaho o pag-iwas).

Ang kasiyahan ay ang pagtatasa at kamalayan ng empleyado sa kanyang posisyon. Maaaring ito ay pangkalahatan, bahagyang o wala sa kabuuan.

Purposefulness - nagsusumikap na makamit ang layunin, aktibidad batay sa kamalayan, hierarchy ng mga layunin, pagpili ng paraan at pagkalkula ng mga resulta. Depende sa layunin, ang iba't ibang uri ng may layunin na pag-uugali ng indibidwal ay nabuo: ang pagpapatupad ng isang plano sa buhay, pagsunod sa isang tungkulin, pagsunod sa mga pamantayan sa kultura, ang pagsasakatuparan ng malapit na mga layunin, pag-uugali na nakatuon sa sarili o kakulangan ng isang patnubay.

Rationality - ang kakayahang epektibong makamit ang mga layunin at makakuha ng isang kapaki-pakinabang na paghahambing sa lipunan. Ang antas ng pagiging makatwiran ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang antas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan. Ang kahulugan ng rasyonalidad ng pag-uugali ng organisasyon ay batay sa paggamit ng mga pamamaraan ng pagsubok (MMPI test, R. Cattell, atbp.).

Ang pagiging normal ay ang pagkakaugnay ng pag-uugali ng isang indibidwal sa mga pamantayang tinatanggap sa isang partikular na kapaligirang panlipunan.

Ang paglihis ay ang paglihis ng pag-uugali ng isang indibidwal mula sa mga layunin at pamantayang ibinabahagi ng kapaligiran.

Ang lahat ng mga kategorya ng sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng organisasyon ay magkakaugnay at ipinatupad sa mga praktikal na aktibidad ng tagapamahala sa pinagsama-sama at pinagsama sa bawat isa. Ang pinagsamang diskarte ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang epektibong paggamit ng mga human resources ng organisasyon.

5. MGA PApasok na KATANGIAN NG MODELO NG ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Ang OP ay isang 3-level na modelo, kung saan ang bawat kasunod na antas ay nakabatay sa nauna. Ang isang tao, na dumarating sa organisasyon, ay may sariling mga katangian ng karakter at itinatag na mga pattern ng pag-uugali. Nagiging miyembro siya ng isang grupo na lumilitaw sa kanya, sa isang banda, bilang kalayaan at nagpapaunlad ng kanyang mga kakayahan, at sa kabilang banda, nagpapataw ng mga paghihigpit sa isang tao. Ang parehong naaangkop sa org-ii sa kabuuan.

1. Ekonomiya. sistema: Human capital:

1) prof. pagsasanay at kwalipikasyon

2) karanasan sa trabaho at tradisyon

3) karaniwang kultura at kultura ng trabaho

4) panlipunan-psych. katangian ng tao

5) kalusugan at pagganap

Ang pinaka-epektibong lugar para sa pamumuhunan sa human capital sa iba't ibang bansa ay:

1) kalusugan at panlipunan. seguridad

2) edukasyon

3) migrasyon ng paggawa

2. Pambansang kultura

Ang pagsasaalang-alang para sa mga pagkakaiba sa kultura ay kinakailangan. Dahil ang pag-uugali ng organisasyon sa iba't ibang kultura ay may pagkakaiba, na tumutukoy sa iba't ibang mga relasyon at elemento. Mayroong 5 pangunahing katangian:

1. Relasyon sa kapaligiran. kapaligiran

Ang mga tao ay umaasa sa kapaligiran. kapaligiran

ang mga tao ay namumuhay nang naaayon sa kapaligiran. kapaligiran

nangingibabaw ang mga tao sa kapaligiran. kapaligiran

2. Temporal na oryentasyon

oryentasyon sa nakaraan

oryentasyon sa kasalukuyan

· Oryentasyon sa hinaharap

3. Ang kalikasan ng mga tao

· mabait na tao

hindi mabait ang mga tao

mga tao m/b parehong mabuti at hindi mabuti

4. Oryentasyon sa aktibidad

· aksyon

· Pag-iral

kontrol

mga indibidwalista

hierarchy

6. Spatial na oryentasyon

privacy

pagiging bukas

magkahalong karakter

6. MGA KATANGIAN NG OUTPUT NG OP

1) Kasama sa pagiging produktibo ang pagiging produktibo at kahusayan.

Ang mga negosyo ay gumagana nang produktibo kung ang produkto ay in demand at ang market share nito ay mataas. Gayunpaman, ang pagiging produktibo ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng negosyo sa pagkamit ng mga layunin nito (kita, output bawat yunit ng oras).

2) pagliban (absent) Hal: assembly line. Ang antas ng absenteeism na lumampas sa pinapayagan ay nakakaapekto sa kahusayan at pagiging produktibo ng trabaho sa negosyo na may komplikasyon ng mga teknolohikal na proseso at ang pagpapakilala ng mas kumplikadong kagamitan.

3) paglilipat ng mga tauhan (ang halaga ng pagpili ng kawani, ngunit mas maraming sinanay na tauhan ang maaaring makarating sa isang bakanteng posisyon)

4) kasiyahan

Mayroong dalawang paraan upang masukat ang kasiyahan:

1. solong paraan ng pagtatasa:

Ganap na hindi nasisiyahan _______________________ Ganap na nasisiyahan

2. pagbubuod ng mga rating ng kasiyahan ng iba't ibang aspeto ng trabaho:

pagsasakatuparan sa sarili sa trabaho

kalikasan ng kontrol

isang patas na kabayaran

kondisyon sa pagtatrabaho

Pagtutugma ng trabaho sa uri ng personalidad

ang sikolohikal na klima

Ang mga elemento ng output ng OP ay nagbibigay tunay na pagkakataon pag-aralan ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng maraming mga hakbang upang mapabuti ang trabaho sa mga tauhan at mga pagbabago sa trabaho sa loob ng organisasyon.

7. MGA TAMPOK NG PAGPAPALIT NG IMPORMASYON SA PROSESO NG KOMUNIKASYON

Ang proseso ng komunikasyon ay ang proseso ng pagpapalitan ng impormasyon. Tiyak na dahil ang pagpapalitan ng impormasyon ay binuo sa lahat ng mga pangunahing uri ng mga aktibidad sa pamamahala, tinatawag namin ang mga komunikasyon bilang isang proseso ng pagkonekta. At ang isa sa mga mahalagang tool sa pamamahala sa mga kamay ng isang manager ay ang impormasyon sa kanyang pagtatapon. Ang paggamit at pagpapadala ng impormasyong ito, pati na rin ang pagtanggap ng feedback, siya ay nag-oorganisa, nagdidirekta at nag-uudyok sa mga nasasakupan. Samakatuwid, marami ang nakasalalay sa kanyang kakayahang maghatid ng impormasyon sa paraang ang pinaka-sapat na pang-unawa sa impormasyong ito ng mga taong nilalayon nito ay makakamit.

Sa proseso ng komunikasyon, ang impormasyon ay inililipat mula sa isang paksa patungo sa isa pa. Ang mga indibidwal, grupo, at buong organisasyon ay maaaring kumilos bilang mga paksa ng proseso ng komunikasyon.

Ang komunikasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahatid ng mga ideya, katotohanan, opinyon, sensasyon o persepsyon, damdamin at saloobin mula sa isang tao patungo sa isa pa, pasalita o sa ibang anyo, upang makuha ang nais na reaksyon bilang tugon.

Kung isinasaalang-alang ang proseso ng komunikasyon, kinakailangang isaalang-alang na sa mga kondisyon ng komunikasyon ng tao, mahalaga hindi lamang kung paano ipinadala ang impormasyon, kundi pati na rin kung paano ito nabuo, pino, at binuo. Magkaiba ang komunikasyon at impormasyon. Ngunit ang mga bagay ay may kaugnayan. Kasama sa komunikasyon ang parehong ipinaparating at kung paano ipinapahayag ang "kung ano".

Upang magkaroon ng komunikasyon, hindi bababa sa dalawang tao ang kinakailangan. Samakatuwid, ang bawat isa sa mga kalahok ay dapat magkaroon ng lahat o ilan sa mga kakayahan: makita, marinig, mahawakan, madama ang mga amoy at panlasa. Ang mabisang komunikasyon ay nangangailangan ng ilang mga kasanayan at kakayahan mula sa bawat partido.

Ang komunikasyon ay hindi maaaring ituring na lamang bilang pagpapadala at pagtanggap ng impormasyon, dahil tayo ay nakikitungo sa relasyon ng dalawang indibidwal, ang bawat isa ay aktibong paksa - ang kanilang mutual informing ay kinabibilangan ng pagtatatag ng magkasanib na mga aktibidad. Samakatuwid, sa proseso ng komunikasyon hindi lamang ang paggalaw ng impormasyon, kundi pati na rin ang aktibong pagpapalitan nito.

Sa isang partikular na pagpapalitan ng impormasyon ng tao, ang kahalagahan ng impormasyon ay gumaganap ng isang espesyal na papel para sa bawat kalahok sa komunikasyon, dahil ang mga tao ay hindi lamang nagpapalitan ng mga salita, ngunit nagsusumikap na bumuo ng isang karaniwang kahulugan. At ito ay posible sa ilalim ng kondisyon. Ang impormasyong iyon ay hindi lamang tinatanggap. Ngunit naiintindihan at makabuluhan.

Ang kakanyahan ng proseso ng komunikasyon ay ang pagpapalitan ng impormasyon at ang magkasanib na pag-unawa sa paksa. Samakatuwid, sa bawat proseso ng komunikasyon, ang aktibidad, komunikasyon at katalusan ay talagang pinagsama.

Ang pagpapalitan ng impormasyon ay kinakailangang nagpapahiwatig ng epekto sa kapareha. Ang impluwensyang komunikasyon na lumitaw sa kasong ito ay ang sikolohikal na epekto ng isang kalahok sa isa pa upang baguhin ang kanyang pag-uugali. Ang pagiging epektibo ng komunikasyon ay tiyak na nasusukat sa kung gaano matagumpay ang epekto.

Ang isang network ng komunikasyon ay isang koneksyon sa isang tiyak na paraan ng mga kalahok sa proseso ng komunikasyon gamit ang mga channel ng komunikasyon. Ang mga channel ay mga koneksyon na nagbibigay ng pakikipag-ugnayan at paglilipat ng impormasyon sa pagitan ng mga bagay sa komunikasyon.

Ang mga network ng komunikasyon ay maaaring may dalawang uri: sentralisado at desentralisado.

Sa mga sentralisadong network, ang impormasyon ay gumagalaw nang sunud-sunod mula sa isang kalahok patungo sa isa pa. (magpakita ng isang hierarchical na modelo ng mga relasyon sa organisasyon at maaaring maging epektibo sa ilalim ng ilang mga kundisyon).

Sa mga desentralisadong network, mayroong libreng sirkulasyon ng mga daloy ng impormasyon sa pagitan ng mga kalahok batay sa desentralisasyon ng kapangyarihan. Tinitiyak nito ang pagbuo ng epektibong pakikipag-ugnayan ng organisasyon batay sa kalayaan, pagkamalikhain at inisyatiba.

8. PERSEPSYON NG TAO SA KAPALIGIRAN

Ang perception ay maaaring tukuyin sa pinaka-pangkalahatang paraan bilang proseso ng pagtanggap at pagproseso ng impormasyon. Ito ay namamalagi sa katotohanan na ang impormasyon na nakuha mula sa panlabas na kapaligiran ay naproseso, dinala sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod at systematized. Naglalaman ito ng ideya ng isang tao sa kapaligiran at bumubuo ng batayan ng kanyang mga aksyon, na kumikilos bilang mapagkukunan ng materyal para sa pag-uugali ng tao. Ang perception ng bawat tao sa realidad ay iba-iba at palaging subjective.

Ang pang-unawa ng tao sa kapaligiran ng organisasyon ay may kasamang dalawang proseso: pagpili ng impormasyon at sistematisasyon ng impormasyon.

Ang pinakamahalagang katangian ng pang-unawa ng impormasyon ay ang pagpili. Ang isang tao, gamit ang visual, sound, tactile channel para sa pagkuha ng impormasyon, ay hindi nakikita ang lahat ng impormasyon na dumarating sa kanya, ngunit ang may espesyal na kahulugan para sa kanya. Ang pagpili ng impormasyon ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng mga pisikal na kakayahan ng mga organo ng pandama, kundi pati na rin ng mga sikolohikal na sangkap ng personalidad ng isang tao, tulad ng saloobin sa kung ano ang nangyayari, nakaraang karanasan, ipinahayag na mga halaga, mood, atbp. Bilang resulta, ang pagpili ng impormasyon, sa isang banda, ay nagpapahintulot sa isang tao na itapon ang hindi mahalaga o hindi kinakailangang impormasyon, at sa kabilang banda, ito ay humahantong sa pagkawala ng mahalagang impormasyon, sa isang makabuluhang pagbaluktot ng katotohanan. Ang systematization ng impormasyon ay nagsasangkot ng pagproseso nito upang dalhin sa tiyak na uri at pag-unawa, na nagpapahintulot sa isang tao na tumugon sa isang tiyak na paraan sa impormasyong natanggap.

Ang systematization ng impormasyon ng isang tao ay isinasagawa sa dalawang paraan:

lohikal na pagproseso ng impormasyon;

Pagproseso ng impormasyon batay sa mga damdamin, kagustuhan, emosyon, paniniwala ng tao ("gusto - ayaw", "gusto - ayaw")

Ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pang-unawa ng isang tao ay maaaring nahahati sa panloob at panlabas. Kabilang sa mga salik na panloob sa isang tao, ang mga sumusunod ay maaaring makilala:

ang estado ng isang tao, ang kanyang mga pangangailangan at inaasahan bago ang pagdama ng signal;

ang pagkakaroon ng mga damdamin ng isang positibo o negatibong kalikasan na may kaugnayan sa pinaghihinalaang signal;

ang antas ng paunang kamalayan ng mga natanggap na signal.

Ang mga panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa pang-unawa ng isang tao sa katotohanan ay kinabibilangan ng:

ang intensity ng ipinadala na signal;

signal mobility;

· laki;

ang kalagayan ng kapaligiran kung saan matatagpuan ang tao.

Maglaan ng mga paraan ng pang-unawa na nagpapahirap, lumikha ng mga hadlang at humantong sa mga pagkakamali sa pang-unawa sa katotohanan ng tao:

stereotyping - pagbabawas ng isang mas kumplikadong orihinal na kababalaghan sa isang tiyak na stereotype at, nang naaayon, sa isang pinasimple na ideya ng hindi pangkaraniwang bagay na ito.

paglilipat ng mga pagtatantya ng mga indibidwal na katangian ng isang phenomenon sa iba pang mga katangian nito, o pag-generalize ng pagtatasa ng isang hiwalay na katangian sa phenomenon sa kabuuan.

projection - ang paglipat ng sarili sariling damdamin, motibo, takot sa ibang tao.

unang impression - (unang impression ay mapanlinlang).

9. PROSESO NG KOMUNIKASYON SA ORGANISASYON

Ang proseso ng komunikasyon ay ang pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga tao. na upang matiyak ang pag-unawa sa ipinadala at natanggap na impormasyon.

Mayroong mga sumusunod na uri ng komunikasyon:

pormal (tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ng negosyo, ang relasyon ng mga antas ng pamamahala at mga functional na departamento). Ang mas maraming antas ng kontrol, mas mataas ang posibilidad ng pagbaluktot ng impormasyon, dahil ang bawat antas ng kontrol ay maaaring magtama at mag-filter ng mga mensahe;

Mga impormal na komunikasyon (halimbawa, isang channel ng tsismis);

· vertical (interlevel) na mga komunikasyon: top-down at bottom-up;

Pahalang na komunikasyon - ang pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng iba't ibang departamento upang mag-coordinate ng mga aksyon;

interpersonal na komunikasyon - oral na komunikasyon ng mga tao sa alinman sa mga nakalistang uri ng komunikasyon.

Ang komunikasyon sa isang organisasyon ay gumaganap ng ilang mahahalagang tungkulin:

· pagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga layunin ng kumpanya, kung paano gawin ang trabaho, mga pamantayan ng katanggap-tanggap na pag-uugali, ang pangangailangan para sa pagbabago, atbp.

· pag-uudyok sa mga miyembro ng organisasyon, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtukoy ng valence, pagtaas ng antas ng mga inaasahan at instrumentality, pamamahagi ng mga partikular na layunin at pagbibigay ng feedback.

· pagkontrol at pag-uugnay sa mga pagsisikap ng mga indibidwal na empleyado, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabawas ng kawalan ng aktibidad sa trabaho, pakikipag-usap sa mga tungkulin, mga tuntunin at regulasyon, at pag-iwas sa pagdoble ng mga pagsisikap.

Ang paglipat ng impormasyon ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na direksyon:

Itaas pababa: pagtatakda ng mga layunin (ano, kailan gagawin), pagtuturo (paano, sa anong paraan, sino);

bottom-up: mga ulat sa pagganap, mga ulat ng inspeksyon, mga ulat ng opinyon ng empleyado.

· sa pahalang na direksyon: pagpapalitan ng mga pananaw, koordinasyon ng mga aksyon, pagpaplano, mga ulat sa pagganap.

Ang paglilipat ng impormasyon ay isinasagawa gamit ang mga sign system. Kapag nag-uuri ng mga proseso ng komunikasyon, maaari nating makilala:

pandiwang komunikasyon, ang pagsasalita ay ginagamit bilang isang sistema ng pag-sign;

non-verbal na komunikasyon, kung saan ginagamit ang iba't ibang non-speech sign system.

Ang mga error na nangyayari sa proseso ng komunikasyon ay dahil sa: pagpili ng impormasyon, pagpili ng pang-unawa, mga emosyon, mga senyas na hindi pasalita, mga problema sa wika, atbp. Minsan ang mahinang kahusayan sa komunikasyon ay nauugnay sa mga pinagmumulan ng panghihimasok tulad ng pisikal na distansya, kakulangan ng feedback, mga epekto sa katayuan, at mga pagkakaiba sa kultura. Ang mga hadlang sa komunikasyon ay humahantong sa pagbaluktot ng impormasyon at pagkawala nito. Ang paggamit ng kaalaman tungkol sa tipolohiya ng mga hadlang sa komunikasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan. Stand out:

1. mga hadlang sa komunikasyon na nauugnay sa mga detalye kung paano ipinapahayag ng mga tao ang kanilang mga iniisip at kanilang persepsyon

2. mga hadlang sa komunikasyon na nauugnay sa mga hindi kasiya-siyang relasyon sa mga grupo, sa pagitan ng mga grupo, sa mga indibidwal. Ang mensahe ay hindi nakikita dahil sa isang pakiramdam ng antagonismo o sadyang binaluktot;

3. mga hadlang sa komunikasyon ng organisasyon (mga antas ng hierarchy, kawalan ng katiyakan ng mga responsibilidad, atbp.);

4. mga hadlang sa teknolohikal na komunikasyon na nauugnay sa anyo ng paglilipat ng impormasyon (kalabuan, posibilidad ng pag-uulit, atbp.).

Kung malabo ang mensahe, maaaring nahihirapan ang tatanggap na i-decipher ito, o maaaring isipin na ang mensahe ay hindi nangangahulugan kung ano ang nasa isip ng nagpadala. Sa kasong ito, tumataas ang posibilidad na ang tatanggap ay kumilos hindi batay sa mensahe mismo, ngunit sa batayan ng kanilang mga ideya, halaga, pananaw na nakakaapekto sa pag-decode.

Hanggang sa (at kasama) ang punto kung saan na-decode ng receiver ang mga mensahe, ang proseso ng komunikasyon ay pangunahing nababahala sa pagpapalitan ng impormasyon. Alam ng mga miyembro ng organisasyon na naabot nila ang isang pag-unawa at epektibong nakipag-ugnayan lamang pagkatapos makumpleto ang feedback loop, i.e. ang ikalawang kalahati ng proseso ay nagaganap.

pamumuno ng komunikasyon sa negosyo pamamahala ng organisasyon

10. NON-VERBAL COMMUNICATIONS SA NEGOSYO KOMUNIKASYON

Ang mga tao ay nakikipag-usap sa pamamagitan ng verbal at non-verbal na komunikasyon. Ang bahagi ng mga pandiwang komunikasyon sa proseso ng komunikasyon ng tao ay halos 10%. Naisasakatuparan ang mga komunikasyong pandiwang sa tulong ng nakasulat at pasalitang mensahe. Ang oral transmission ng mga mensahe ay isinasagawa sa proseso ng speech dialogue, negosasyon, pagpupulong, pagtatanghal, pag-uusap sa telepono, ibig sabihin: kapag ang pinakamalaking dami ng mga mensahe ay ipinadala sa pamamagitan ng voice communication. Ang mga nakasulat na mensahe ay ipinapadala sa pamamagitan ng mga dokumento sa anyo ng mga liham, utos, direktiba, tagubilin, regulasyon, atbp.

Ang mga di-berbal na komunikasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng body language (hanggang sa 55% ng lahat ng komunikasyon) at mga parameter ng pagsasalita (hanggang sa 35% ng lahat ng komunikasyon). May epekto ang body language sa ibang tao. Kasama sa body language ang: pananamit, postura, kilos, aktwal na galaw ng katawan, postura, pigura ng tao, ekspresyon ng mukha, eye contact, laki ng pupil, distansya sa pagitan ng mga speaker, atbp. Kasama sa mga parameter ng pagsasalita ang: bilis ng pagsasalita, volume ng boses, timbre ng boses, intonasyon, pagpipilian ng mga salita, paggamit ng jargon, interjections, tawa, iyakan, bulong, iba't ibang kumbinasyon ng mga tunog na walang independiyenteng kahulugan, atbp.

Ang body language ay ginagamit ng lahat ng tao ngunit naiintindihan lamang ng iilan. Sa mga kliyente, kasosyo sa negosyo, panauhin, miyembro ng pamilya, nakikipag-usap ka hindi lamang sa pamamagitan ng pag-uusap, kundi pati na rin sa mood ng isang tao.

Ang pag-unawa sa lengguwahe ng katawan ng iba ay napakahalaga, ngunit parehong mahalaga na matutong magsalita ng wikang ito sa iyong sarili.

Sa ilang pagsasanay, matututuhan mong wastong bigyang-kahulugan ang lengguwahe ng katawan ng iba, at magbibigay-daan ito sa iyo na mas mahusay na magamit ang mga senyales ng iyong di-berbal na lenggwahe ng katawan, na naghahatid ng iyong tunay na mga iniisip at nagbibigay-daan sa iyong mas maunawaan ang mga kausap mo. .

Nang walang mga salita, magiging malinaw sa iyo kung nagsisinungaling ang mga kasosyo sa iyo, kung ang mga taong hindi kasekso ay nakakaramdam ng simpatiya o antipatiya sa iyo, kung ang iyong mga bisita ay naiinip, kung ang mga kliyente ay naiinip; kung sila ay bukas, kinakabahan, kahina-hinala, galit o insecure.

Maraming mga senyales ng body language ang maaaring gamitin nang sinasadya o hindi.

Ang isang tao na sadyang ikiling ang kanyang ulo sa isang tabi ay nagpapahiwatig ng ating interes. Ang isang tao na interesado sa isang bagay ay hindi sinasadya na ikiling ang kanyang ulo sa gilid. Ang isang bigo at galit na tao ay walang kamalayan na ibinababa ang mga sulok ng kanyang bibig.

Mga halimbawa ng conscious body language na karaniwan sa karamihan ng mga bansang Europeo:

ang nakataas na kamay na may dalawang daliri sa isang "V" ay nangangahulugang tagumpay;

nakataas ang nakakuyom na kamao - isang tanda ng pagbabanta;

ang nakataas na kamay o daliri ay senyales na may gustong sabihin ang isang tao;

ang isang daliri na nakakabit sa mga labi ay nangangahulugang: mas tahimik;

ang isang daliri na nakaturo sa orasan ay isang palatandaan na oras na upang tapusin ang pag-uusap;

ang palad na nakalapat sa tainga ay nagpapakita ng: magsalita ng mas malakas, mahirap marinig.

Sa pamamagitan ng pag-unawa sa walang malay na lengguwahe ng katawan, makikilala mo ang mga nakatagong panlipunan, emosyonal, sekswal at iba pang mga saloobin, gayundin ang pag-unawa sa estado ng pag-iisip, mga saloobin at intensyon ng iyong mga kakilala, kamag-anak at kasosyo.

11. MGA URI AT TEKNIK NG PAKIKINIG

Nais ng bawat tao na makita sa kanyang kausap ang isang matulungin at palakaibigang tagapakinig. Samakatuwid, ang bawat isa sa atin ay nalulugod na makipag-usap hindi sa mga maaaring magsalita, ngunit sa mga taong maaaring makinig. Ipinapakita ng mga pag-aaral na hindi hihigit sa 10% ng mga tao ang marunong makinig sa kausap. Ito ay hindi nagkataon na ang isa sa mga lugar para sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga tagapamahala sa mga nangungunang bansa sa mundo ay ang epektibong mga kurso sa pakikinig.

Ang isa sa mga pinakamahalagang punto sa anumang pakikinig ay feedback, salamat sa kung saan ang kausap ay nakakakuha ng pakiramdam na hindi siya nagsasalita sa walang laman, ngunit sa isang buhay na tao na nakikinig at nauunawaan siya. Bukod dito, sa anumang pahayag mayroong hindi bababa sa dalawang makabuluhang antas: impormasyon at emosyonal.

Ang mga sumusunod na paraan ng pakikinig ay maaaring makilala:

1. Bingi na katahimikan (malinaw na kawalan ng reaksyon) .2. Pagsang-ayon.3. "Echo reaction" - pag-uulit ng huling salita ng kausap. 4. "Mirror" - pag-uulit ng huling parirala ng kausap na may pagbabago sa pagkakasunud-sunod ng salita. 5. "Paraphrase" - ang paglipat ng nilalaman ng pahayag ng kapareha sa ibang salita. 6 Pagganyak. 7. Paglilinaw ng mga tanong. 8. Mga nangungunang tanong.

9. Mga grado, payo. 10. Pagpapatuloy (kapag ang tagapakinig ay sumabit sa pangungusap, sinusubukang kumpletuhin ang parirala, nagmumungkahi ng mga salita). 11. Emosyon. 12. Mga walang kaugnayang pahayag (hindi nauugnay o nauugnay lamang sa pormal).

13. Lohikal na mga kahihinatnan mula sa mga pahayag ng kapareha, isang halimbawa ng palagay tungkol sa sanhi ng kaganapan. 14. "Mga bastos na reaksyon." 15. Pagtatanong (nagtatanong ng tanong nang hindi ipinapaliwanag ang layunin). 16. Ang pagpapabaya sa kapareha (hindi pinapansin, hindi nakikinig, hindi pinapansin ang kapareha, ang kanyang mga salita.

Kadalasan mayroong 3 mga hakbang sa pakikinig:

Suporta;

paglilinaw;

Nagkomento.

Sa panahon ng suporta, ang pangunahing layunin ay upang paganahin ang isang tao na ipahayag ang kanyang posisyon. Ang mga angkop na reaksyon ng nakikinig sa yugtong ito ay katahimikan, pagsang-ayon, emosyonal na "saliw".

Sa proseso ng paglilinaw ng layunin: upang matiyak na naiintindihan mo nang tama ang interlocutor, para dito nagtatanong sila ng paglilinaw, nangunguna sa mga tanong, isang paraphrase ang ginawa.

Kapag nagkomento, ang tagapakinig ay nagpapahayag ng kanyang opinyon tungkol sa kanyang narinig: nagbibigay ng payo, pagtatasa, komento.

12. TUNGKULIN SA ORGANISASYON

Ang papel ay isang paraan ng pag-uugali na itinakda ng lipunan. Ang tungkulin ay binubuo ng dalawang pangunahing pundasyon:

intensyon;

kinakailangan, inaasahan ng ibang tao tungkol sa mga tungkulin.

Sa araw, ang isang tao ay gumaganap ng iba't ibang mga tungkulin. Siya ay may hilig na gumawa ng mga desisyon, upang pag-usapan ang mga problema na interesado sa kanya, ngunit ang pinakamahalaga, ang isang tao ay dapat matuto na huwag magtiis sa mga pagkatalo. Samakatuwid, kinakailangan na patuloy na bumuo ng positibong pag-iisip, iyon ay, dapat idirekta ng isang tao ang kanyang mga pagsisikap sa paglutas ng mga problemang kinakaharap niya.

Ang teorya ng papel ng personalidad ay isang teorya ayon sa kung saan ang isang personalidad ay inilalarawan sa pamamagitan ng mga panlipunang tungkulin at mga pattern ng pag-uugali na nakuha at tinanggap ng paksa o pinilit na gumanap, dahil sa katayuan sa lipunan ng indibidwal sa isang naibigay na pangkat ng lipunan. Ang mga pangunahing probisyon ay binuo nina J. Mead at R. Linton. Ang una ay nakatuon sa mga mekanismo ng "pag-aaral ng papel", na pinagkadalubhasaan ang mga tungkulin sa proseso ng interpersonal na pakikipag-ugnayan, ang pangalawa ay binibigyang pansin ang sosyo-kultural na kalikasan ng mga reseta ng papel at ang kanilang koneksyon sa posisyon sa lipunan ng indibidwal, gayundin sa pagpapanatili ng mga kinakailangan sa tungkulin sa pamamagitan ng isang sistema ng mga parusang panlipunan at pangkat.

Sa loob ng balangkas ng teorya, ang mga phenomena tulad ng "salungatan sa papel" ay natukoy sa eksperimento - ang karanasan ng paksa ng kalabuan o paghaharap ng mga kinakailangan sa papel mula sa iba't ibang mga panlipunang komunidad, kung saan siya ay isang miyembro, na lumilikha ng isang nakababahalang sitwasyon; pagsasama-sama at pagkakawatak-watak ng istruktura ng papel ng personalidad - bunga ng pagkakaisa o salungatan ng mga relasyon sa lipunan; set ng tungkulin; pag-igting sa papel; pagbagay sa tungkulin, atbp.

Ang pagpapahalaga sa sarili ay nakakaapekto sa pagganap ng tungkulin, ito ay nabuo mula pagkabata. Sa edad na 6, dapat matuto ang bata na suriin ang iba at ilipat sa kanyang sarili. Sa mga taon ng pag-aaral, mayroong isang pagsasaayos at karagdagang pag-unlad ng pagpapahalaga sa sarili.

Mayroong 4 na uri ng mga pag-install, na may kaugnayan sa iba:

Ako ay mabuti - ikaw ay mabuti - ito ang pinaka tama at produktibong saloobin, dahil sa karamihan ng mga kaso tayo ay sinasaktan hindi sa layunin, ngunit sa pamamagitan ng kawalang-iisip;

Ako ay mabuti - ikaw ay masama - ito ay tipikal para sa mga taong hindi kayang gumawa ng paninindigan sa sarili, hinahangad nilang ilagay ang responsibilidad sa mga balikat ng ibang tao. Ang ganitong mga tao ay nagpapahiya sa iba.

Ako ay masama - ikaw ay masama - ang gayong mga tao ay nawawalan ng kahulugan ng buhay, kawalang-interes sa trabaho, madaling mairita.

Kaya, ito ay bihira kapag ang isang tao ay ganap at ganap na nabibilang sa isa o ibang pag-install. Bilang isang patakaran, ang isang synthesis ng naturang mga pag-install ay sinusunod.

13. DINAMIKS NG PAG-UUGALI NG TUNGKULIN

Ang bawat tao ay kailangang gampanan ng maraming tungkulin sa kanilang buhay. Sa huli, ang papel ay angkop o hindi, ang isang tao ay pumipili ng iba't ibang paraan upang kumilos sa tungkulin. Ang parehong tao sa iba't ibang mga tungkulin ay maaaring makagawa ng isang ganap na naiibang impression. Depende din ito sa mood, karanasan, sitwasyon. Imposibleng matutunan ang lahat ng mga tungkulin. Makilala

nilayon (inireseta) - ang mga tungkuling hindi maaaring piliin at baguhin: kasarian, lahi;

pinili (pinili).

Ang pag-aaral ng mga tungkulin at pagbuo ng isang tungkulin sa isang organisasyon ay dumaranas ng mga pagbabago, at ito ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan (sa mga pagbabago sa lipunan).

Ang pagbabago ng tungkulin ay konektado sa pag-unlad ng sibilisasyon at kultura. Ang bawat tao sa ito o sa papel na iyon ay sumisipsip ng ilang mga pattern ng pag-uugali.

Kaya, ang pagbuo ng isang tungkulin ay isang proseso sa takbo ng buhay at gawain ng isang tao, na dapat isagawa sa isang pataas na paraan.

14. MGA KONDISYON PARA SA MATAGUMPAY NA PAG-UUGALI NG TUNGKULIN

Ang isa sa mga dahilan na maaaring maiwasan ang matagumpay na pag-uugali ng tungkulin ay ang kawalan ng kalinawan at katanggap-tanggap ng tungkulin. Nagsisimula itong buksan sa unang panimulang pag-uusap.

Mga sanhi ng mga hadlang sa salungatan dahil sa tungkulin:

pagganap ng empleyado ng ilang magkakaibang mga tungkulin;

Ang pagganap ng empleyado ng isang tungkulin na sumasakop sa dalawahang posisyon sa organisasyon;

sobrang karga ng tungkulin, kapag ang mga empleyado ay lumampas sa saklaw ng tungkulin kapag ginagawa ang gawain.

Mga aksyon ng manager upang maalis ang mga problema sa tungkulin:

1. pagbabago ng trabaho - ito ay kinakailangan upang pag-aralan ang sitwasyon sapat upang baguhin ang estado ng trabaho.

2. shift ng mga manggagawa;

3. pagbabawas ng mga tungkulin;

4. lumikha ng mga kondisyon para sa malikhaing aktibidad;

5. baguhin ang iyong saloobin sa mga tao.

Mula sa panig ng manggagawa:

1. unawain ang sitwasyon (magsagawa ng malalim na pagsusuri);

2. baguhin ang iyong saloobin nang pahalang o patayo.

15. MGA TUNGKOL SA PANLIPUNAN

Ang mga ugnayan sa isang pangkat ay bumangon sa pagitan ng mga tao bilang mga tagapagdala ng ilang partikular na tungkulin sa lipunan, na nagmumungkahi ng pagpapatuloy ng pag-uugali alinsunod sa isang mas malinaw na itinatag na pamantayan.

Ang isang buong sistema ng mga pamantayan ay kinakailangan para sa paglitaw ng isang tungkulin.

Ang tungkuling panlipunan ay isang hanay ng mga pamantayan na tumutukoy sa pag-uugali sa isang partikular na posisyon sa lipunan ng isang partikular na posisyon sa lipunan. Ang isang tao ay maaaring bumuo ng kanyang indibidwal na imahe ayon sa kanyang tungkulin, mahulaan ang kanyang pag-uugali sa papel at mahulaan ang resulta.

Iba-iba ang mga tungkulin sa lipunan:

Ayon sa kasarian - lalaki at babae;

Ayon sa paraan ng pagpapakita - aktibo at tago;

Ayon sa antas ng standardisasyon - standardized at malayang binibigyang kahulugan;

Sa mga tuntunin ng kahalagahan - nangingibabaw at pangalawa.

Ang bawat tungkulin ay may kaakibat na mga karapatan at responsibilidad. Ang papel ay nagsasangkot kung paano kumilos sa iba at kung ano ang maaaring asahan mula sa kanila. Ang ilang mga karapatan, obligasyon at inaasahan ay palaging nauugnay sa tungkulin, at ang indibidwal na hindi nagbibigay-katwiran sa mga ito ay napapailalim sa mga parusa, at ang isa na nagbibigay-katwiran sa kanila ay hinihikayat. Ang iba't ibang tao ay madalas na may iba't ibang mga halaga, mga ideya tungkol sa parehong tungkulin at iba ang pag-uugali dito.

Ang tungkulin ay isang dinamikong aspeto ng katayuan. Ang katayuan ay isang panlipunang ranggo na tumutukoy sa lugar ng isang tao sa sistema ng mga ugnayang panlipunan. Ang pagkakaroon ng katayuan ay nagpapahintulot sa isang tao na umasa at humingi ng ilang mga saloobin mula sa ibang mga tao.

Malaki ang impluwensya ng mga tungkulin sa buhay ng isang tao at nasasanay siya sa kanyang mga tungkulin. Ang proseso ng pag-angkop sa papel ay isinasagawa din nang paisa-isa at ang utak ng tao ay mahigpit na kinokontrol ang mga aksyon, sa mga sandaling iyon ay kinokontrol nito kung ano ang sasabihin at kung paano kumilos. Upang mapabuti ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao, kapaki-pakinabang ang paggamit ng pagbaligtad ng papel - ang kakayahan upang ilagay ang sarili sa lugar ng iba.

Ang mga tungkulin sa pangkat ay nahahati sa "produksyon" (functional at social) at "interpersonal".

Tinutukoy ng mga espesyalista ang mga sumusunod na tungkulin sa produksyon:

coordinator - may pinakamahusay na mga kasanayan sa organisasyon at samakatuwid ay karaniwang nagiging pinuno ng pangkat, anuman ang kanilang kaalaman at karanasan;

Generator ng ideya - ang pinaka may kakayahang at mahuhusay na miyembro ng koponan, ay bubuo ng mga pagpipilian para sa paglutas ng anumang mga problema na kinakaharap sa harap;

controller - ay hindi kaya ng malikhaing pag-iisip, ngunit dahil sa malalim na kaalaman, karanasan, erudition, maaari niyang maayos na suriin ang anumang ideya;

gilingan - may malawak na pananaw sa problema;

Enthusiast - ang pinaka-aktibong miyembro ng koponan;

Naghahanap ng mga benepisyo - isang tagapamagitan sa panloob at panlabas na relasyon;

tagapalabas - tapat na nagpapatupad ng mga ideya ng ibang tao, ngunit nangangailangan ng patuloy na patnubay;

katulong - isang tao na personal na hindi nagsusumikap para sa anumang bagay.

Ito ay pinaniniwalaan na ang koponan ay gagana nang normal sa buong pamamahagi at matapat na pagganap ng mga nakalistang tungkulin. Ayon sa mga tungkuling nauugnay sa mga interpersonal na relasyon, ang mga miyembro ng pangkat ay karaniwang nahahati sa mga pinuno at tagasunod. Ang unang pangkat ay nabuo ng mga ginustong tao ("mga bituin", makapangyarihan, ambisyoso, kaakit-akit na mga tao). Kasama sa pangalawang grupo ang lahat ng iba pa, kabilang ang mga hindi ginusto (napabayaan, tinanggihan), kung saan sila ay nakikipagtulungan lamang nang hindi sinasadya at ginagawa silang responsable para sa lahat.

16. TRANSACTIONAL ANALYSIS

Transactional o transactional analysis ay isang sistema ng group psychotherapy kung saan ang pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal ay sinusuri mula sa punto ng view ng tatlong pangunahing estado ng Sarili.

Ang nagtatag ng trend na ito sa psychology at psychotherapy ay ang American psychologist at psychiatrist na si Eric Berne, na bumuo nito noong 1950s. ika-20 siglo E. Iniisa-isa ni Bern ang paksa ng pananaliksik at pagmamasid - pag-uugali ng tao. Ang pamamaraan na nilikha ni E.Bern ay nahahati sa ilang mga yugto:

Structural analysis, o ang teorya ng ego states;

· wastong transactional analysis ng aktibidad at komunikasyon, batay sa konsepto ng "transaksyon" bilang interaksyon ng mga ego-state ng dalawang indibidwal na pumapasok sa komunikasyon (ang ego-state ay nauunawaan bilang ang aktwal na paraan ng pagkakaroon ng I-subject) ;

pagsusuri ng mga sikolohikal na laro;

Pagsusuri ng script (pagsusuri ng isang senaryo ng buhay - "script").

Naniniwala si E.Bern na ang bawat tao ay may sariling senaryo sa buhay, ang modelo kung saan ay nakabalangkas sa maagang pagkabata. Lumalaki ang mga tao, ngunit alinsunod sa kanilang senaryo ng buhay ipagpatuloy ang paglalaro ng iba't ibang laro. Ang buong buhay ng sangkatauhan ay puno ng mga laro. Ayon kay E. Bern, ang pinakakakila-kilabot na laro ay digmaan. May tatlong I-States: I-Adult, I-Parent, I-Child. Ang psychotherapy ng grupo, ayon kay E. Berne, ay dapat magkaroon ng hugis sa antas ng Pang-adulto-Adult. Ang pinuno ng negosyo, ang tagapamahala ay dapat matutong kilalanin ang mga estado ng Pang-adulto kapwa sa kanyang sariling kamalayan at pag-uugali, at sa kamalayan at pag-uugali ng ibang mga tao, lalo na ang mga subordinates, mga kliyente, mga kasosyo, pagkamit ng komunikasyon sa antas ng Pang-adulto-Adult. .

Ang mahusay na pagkakaroon ng pamamaraang ito ay tumutulong sa tagapamahala na makamit ang epektibong komunikasyon. Magiging epektibo ang komunikasyon kapag ito ay isinasagawa sa parehong wika, ibig sabihin, ang Matanda ay makikipag-usap sa Matanda, ang Bata sa Bata, ang Magulang sa Magulang.

Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng transactional analysis sa makitid at malawak na kahulugan. Sa isang makitid na kahulugan, ito ay isang pagsusuri ng pakikipag-ugnayan ng dalawa o higit pang mga tao, sa isang malawak na kahulugan, ito ay isang paraan ng psychotherapeutic na nakatuon sa lipunan, ang pangwakas na layunin kung saan ay ang pagbuo ng isang maayos, inangkop sa lipunan na personalidad.

Pinag-aaralan ng pagsusuri sa istruktura kung gaano karami sa personalidad at kilos ng isang tao ang sinasakop nito o ang estado ng ego na iyon.

Ang ego-state Parent (R), ayon kay E. Berne, ay nagpapakita ng sarili sa mga pagpapakita tulad ng kontrol, pagbabawal, perpektong mga kinakailangan, dogma, parusa, pangangalaga, kapangyarihan. Ang magulang ay isang koleksyon ng mga dogma at postulate na nakikita ng isang tao sa pagkabata at pagkatapos ay pinananatili niya sa buong buhay niya. Ito ang nangingibabaw na bahagi ng personalidad. Ang magulang ay ang pinaka-hindi gumagalaw na bahagi ng sarili ng tao, na palaging nananatili sa labas ng sona ng pagpuna. Ang magulang ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng isang tao, na gumaganap ng tungkulin ng budhi.

Ang isang may sapat na gulang (B) ay nakikilala sa pamamagitan ng kanyang estado - matulungin, interesado, naglalayong maghanap ng impormasyon. Ang ekspresyon ng mukha ng Matanda ay nag-iisip, matulungin, bukas; mga intonasyon na sapat sa realidad. Postura ng isang taong may ego-state na Nasa hustong gulang: ang ulo at katawan ay nakatagilid patungo sa kausap.

Bata (Rb) - isang hanay ng mga pamantayan na nagpapakilala sa isang bata mula sa iba't ibang mga anggulo: kawalan ng pansin, kawalang-interes. Nagbabago ang estado mula sa nalulumbay tungo sa sobrang sigla. Posture: kusang paggalaw, nakakuyom ang mga daliri sa mga kamao.

Sa transactional analysis, ang interaksyon sa komunikasyon ay nauunawaan bilang interaksyon ng mga posisyon.

1) karagdagang mga transaksyon - sapat nilang naiintindihan ang sitwasyon at posisyon ng bawat isa.

2) Intersecting na mga transaksyon - nangyayari kapag may kakulangan sa pagtatasa ng sitwasyon at pakikipag-ugnayan, kapag ang isang kasosyo ay hindi nais na maunawaan ang iba.

3) Mga nakatagong transaksyon - kabilang ang dalawang antas: ipinahayag sa mga salita (berbal) at ipinahiwatig, sikolohikal, ang pag-unawa kung saan posible na may sapat na kaalaman sa bawat isa ng mga kasosyo.

17. SCHEME NG INDIVIDUAL NA PAG-UUGALI

Panlabas na kapaligiran (pababang arrow) Kalayaan sa pagpili (4 na pababang arrow) Imahinasyon - Konsensya - Kamalayan sa sarili - Kagustuhan (mula sa lahat ng isang pababang arrow) Reaksyon (pababang arrow) Mga panlabas na pisyolohikal na pagpapakita (pababang arrow) mga indibidwal na paggalaw at kilos (pababang arrow) Mga aksyon

Ang aktibong pag-uugali, na nabuo lamang ng isang tao, ay nagsasangkot ng kakayahang pumili ng isang tugon sa kung ano ang nangyayari.

Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng:

1) pagganyak

2) pang-unawa

3) saloobin

4) asimilasyon

18. BATAYANG PAGGANYAK

Ang papel ng mga tool na nagiging sanhi ng paglitaw ng ilang mga motibo ay mga insentibo, na maaaring magamit bilang:

Paghiwalayin ang mga item.

Mga aksyon ng ibang tao.

Mga pangako;

Mga maydala ng mga obligasyon at pagkakataon;

Mga pagkakataong ibinigay, atbp.

Ang mga insentibo ay may iba't ibang anyo, ngunit sa pagsasagawa ng pamamahala, ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay mga materyal na insentibo, dahil ang papel ng proseso ng insentibo na ito ay napakalaki. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagpapasigla at pagganyak ay ang pagpapasigla ay isa lamang sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Mula sa pananaw ng pamamahala, napakahalaga hindi lamang na malaman ang direksyon ng mga aksyon ng isang tao, ngunit din upang magawa, kung kinakailangan, sa tulong ng pagganyak, upang i-orient ang mga aksyon na ito sa direksyon ng ilang mga layunin.

19. APLIKASYON SA PAGSASANAY NG PAMAMAHALA NG NILALAMAN TEORYA NG PAGGANYAK

Ang pinakaunang paraan ng pagganyak, na lumitaw libu-libong taon na ang nakalilipas, ay ang "karot at stick" na paraan. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay lamang ng dalawang anyo ng impluwensya sa empleyado - alinman sa paghihikayat o parusa, anuman ang mga katangian ng pagkatao indibidwal.

Noong 1930s, nabuo ang teorya ng "ugnayan ng tao" (Z. Freud, E. Mayo) Noong 1940s, nabuo ang mga substantive theories ng motibasyon, at noong 1960s, nabuo ang mga process theories of motivation.

Sa pagbuo ng mga teorya ng pagganyak, dalawang pangunahing pattern ang dapat makilala:

indibidwalisasyon ng diskarte sa bawat empleyado;

Isang pagtaas sa bilang ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagganyak sa paggawa.

Ang pangangailangan ay isang nakikitang pangangailangan, isang kakulangan ng isang bagay. Ang mga pangangailangan ay nagsisilbing motibo para sa pagkilos.

1. Hierarchical theory of needs

Noong 1940, iminungkahi ni Abraham Maslow ang isang teorya ng mga pangangailangan ng tao.

Tinukoy niya ang limang hierarchical na antas ng mga pangangailangan:

1. Physiological na pangangailangan (pangangailangan para sa tubig, pagkain, sekswal na pangangailangan, atbp.).

2. Mga pangangailangan para sa seguridad at kumpiyansa sa hinaharap (pangangailangan para sa pisikal at panlipunang seguridad, proteksyon, katatagan).

3. Mga pangangailangang panlipunan (pangangailangan para sa komunikasyon, pagmamahalan, kabilang sa isang grupo, atbp.).

4. Mga pangangailangan para sa paggalang at pagkilala (ang pangangailangan para sa pagsusuri ng iba, para sa prestihiyo, paggalang, pagkilala propesyonal na kakayahan, pagiging kaakit-akit, atbp.).

5. Mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili at pagpapaunlad ng sarili.

Paglalapat ng teorya

1. Ang kaalaman sa hierarchy ng mga pangangailangan ay nangangailangan ng manager, una sa lahat, upang matukoy kung aling antas ng hierarchy ang pinaka-nauugnay para sa empleyado. Halimbawa, ang direktor ay may dalawang sekretarya. Ang isa ay anak ng isang kilalang negosyante na hindi interesado sa sahod, ang pagiging kaakit-akit ng trabaho para sa kanya ay konektado sa mga kawili-wiling tao sa kanyang paligid at ang mga palatandaan ng atensyon na ibinibigay nila sa kanya. Ang isa pang asawa ay nawalan ng trabaho, at siya ay kailangang maglaan para sa isang pamilya na may apat na nag-iisa.Sa unang kaso, ang trabaho ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng ikatlo at ikaapat na antas, sa pangalawa - ang unang antas.

2. Ang hierarchy ng mga pangangailangan ay nagpapahintulot sa iyo na maunawaan na ang mga antas ng aktwal na pangangailangan ng mga empleyado ay maaaring mag-iba. Para sa isang nasasakupan, sapat na ang ilang mga parirala mula sa amo, na nagmamarka ng kanyang malaking kontribusyon sa karaniwang layunin, upang doblehin ang kanyang mga pagsisikap, para sa isa pa, alinman sa papuri o napakataas na materyal na gantimpala ang nagsisilbing mga kadahilanan na nag-uudyok.

3. Ang konsepto na ito ay tumutulong sa organisasyon na matukoy ang pagkakasunud-sunod ng mga motivating na empleyado, na isinasaalang-alang hindi lamang ang mga pangangailangan sa physiological, kundi pati na rin ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas.

4. Accounting para sa dinamismo ng mga pangangailangan. (Hindi mo maaaring asahan ang isang pagganyak na nagtrabaho nang isang beses upang gumana nang epektibo sa lahat ng oras.)

Ang mga salik na nag-uudyok ay aktibong nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao at nagpapataas ng motibasyon sa paggawa.

20. APLIKASYON SA PAGSASABUHAY NG MGA TEORYA NG PROSESO NG PAMAMAHALA NG PAGGANYAK

1. Teoryang X at Teoryang Y

Inilalarawan ni Douglas McGregor ang tradisyunal na pagtingin sa kadahilanan ng tao sa pagmamanupaktura bilang "Teorya X", na kinabibilangan ng ilang mga thesis tungkol sa karaniwang tao:

Siya ay likas na tamad - gumagana nang kaunti hangga't maaari. Wala siyang ambisyon, hindi niya gusto ang responsibilidad, mas gusto niyang kontrolin. Siya ay napaka egocentric, walang malasakit sa mga interes ng organisasyon. Sa likas na katangian, siya ay may posibilidad na labanan ang pagbabago. Siya ay mapanlinlang, hindi masyadong matalino, handang linlangin ng sinumang charlatan o demagogue.

Ayon kay D. McGregory, ang teorya ng U ay higit na naaayon sa kasalukuyang sitwasyon. Ang teoryang ito ay nakabatay sa pag-aakalang mahilig magtrabaho ang mga empleyado, malikhain sa kanilang trabaho, naghahanap ng responsibilidad at kayang idirekta ang kanilang mga aktibidad nang nakapag-iisa. Ang mga tao ay hindi likas na pasibo, nagiging gayon lamang sila bilang resulta ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon. Ang mga pinuno ay may pananagutan sa pagpapagana ng mga tao na bumuo ng kanilang likas mabuting katangian. Ang isang mahalagang gawain ay ang lumikha sa organisasyon ng mga kondisyon kung saan mas madaling makamit ng mga tao ang kanilang sariling mga layunin at ang mga layunin ng organisasyon.

2. Ang teorya ng pagtatakda ng layunin ay nagmula sa katotohanan na ang pag-unawa ng empleyado sa layunin ay nagpapagana ng pangangailangan para sa tagumpay, nagpapasigla sa pagganap. Ang pagbuo ng mga layunin ay nag-aambag sa pagpapabuti ng mga aktibidad ng mga indibidwal na empleyado at grupo.

3. Ang teorya ng hustisya (J. Adams, 1970) ay nagtatatag na ang mga tao ang nagpapasiya para sa kanilang sarili ang ratio ng gantimpala na natanggap at ang pagsisikap na ginugol at iniuugnay ito sa gantimpala ng ibang tao na gumagawa ng katulad na gawain. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng isang kawalan ng timbang, ibig sabihin, ang isang tao ay naniniwala na ang kanyang kasamahan ay nakatanggap ng higit na kabayaran para sa parehong trabaho, pagkatapos ay nakakaranas siya ng sikolohikal na stress. Kinakailangan na hikayatin ang empleyadong ito, mapawi ang pag-igting, ibalik ang hustisya.

Pangunahing konklusyon. Hanggang sa magsimulang maniwala ang mga tao na nakakakuha sila ng patas na suweldo, malamang na bawasan nila ang intensity ng trabaho. Ang isang malinaw na paglalarawan ng teoryang ito ay maaaring ituring na isang pagbaba sa mga pagsisikap ng mga empleyado ng pampublikong sektor sa Russia, dahil sa isang mahabang pagkaantala sa sahod na dulot ng kakulangan sa badyet.

4. Teorya ng pag-asa

Noong 1964, inilatag ni Victor Vroom ang mga pundasyon ng isang bagong teorya ng pagganyak - ang teorya ng mga inaasahan. Nagtalo siya na dapat malaman ng pinuno ang tatlong bagay na may kaugnayan sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga indibidwal at ng organisasyon sa kabuuan:

naniniwala ang isang tao na ang mga resulta na nakuha ay nakasalalay sa kanyang mga pagsisikap (З→Р)

naniniwala ang tao na ang gantimpala ay tumutugma sa mga resultang nakuha (P → B)

Para sa isang tao, ang gantimpala ay dapat na makabuluhan (V - valency - kasiyahan sa gantimpala).

Ang antas ng pagganyak sa paggawa (M) ay maaaring ipahayag ng pormula:

М=(З→Р)* (Р→В)* V

Kung ang isa sa mga puntong ito ay nilabag, ang kahusayan ng manggagawa ay mababawasan. Kung buod, ang mga probisyong ito ay maaaring ipakita sa sumusunod na anyo:

pagsisikap -> pagganap -> gantimpala -> pangangailangan para sa pagganap

Kaya, ang aplikasyon ng mga teorya ng pamamaraan ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa tagapamahala na isaalang-alang hindi lamang ang mga pangangailangan ng kawani, kundi pati na rin ang kanilang pang-unawa sa kasalukuyang sitwasyon, pati na rin ang mga posibleng kahihinatnan ng napiling uri ng pag-uugali.

21. MGA TUNTUNIN NG MABISANG PAGGANYAK

1) Ang hinihiling lamang ang ginagawa - kung ano lamang ang nasusukat ang ginagawa - kung ano lamang ang ginagantimpalaan ang ginagawa

2) Sa araw ng trabaho, ginagawa ng mga tao kung ano ang kanilang sasabihin

PANUNTUNAN NG INA: Kung ikaw (kapag ikaw) - gawin mo ito - pagkatapos ay magagawa mo ito

3) Kung ang kahusayan ng kalidad ng trabaho ay hindi mapabuti, kung gayon ang mga reinforcement ay hindi gagana

4) Magkaroon ng malinaw na ideya sa kung anong yugto ng kung anong cycle ng motibasyon ang subordination.

22. PROSESO NG PERSEPSYON

Ang proseso ng persepsyon ay ang proseso kung saan pinipili, nililimitahan at binibigyang-kahulugan ng isang tao ang impormasyon upang lumikha ng sarili niyang larawan ng mundo sa paligid niya.

1) Selective perception - ang mga taong nakakapansin ng stimuli ay nauugnay sa mga umiiral na pangangailangan (yaong inaasahan nila, yaong mga bihirang naiiba sa iba)

2) Selective distortion - ang mga taong nakapansin ng pagkayamot ay maaaring magkaiba ang pananaw ng impormasyon kaysa sa nilayon ng nagpadala, at bigyang-kahulugan ito sa paraang sumusuporta, sa halip na hamunin, ang mga paniniwala.

3) Selective memorization - tanging ang impormasyong iyon na maaaring kumbinsihin ang natatandaan.

23. TEORYA NG ATRIBUTION

Sa teoryang ito, ang mga salik na tumutukoy sa pag-uugali ay nahahati sa 2 panloob at panlabas.

Ang katumpakan ng pagtukoy ng mga katangian ay nakasalalay sa mga sumusunod na punto:

1) Katangian - binubuo sa katotohanan na ang iba't ibang mga aksyon ng isang tao ay maaaring ituring na ordinaryong pag-uugali at bilang hindi pangkaraniwang pag-uugali. Kung ang pag-uugali ay nakikita bilang normal, kung gayon ito ay itinuturing na bunga ng mga panloob na katangian. Kung ang pag-uugali ay nakikita bilang hindi pangkaraniwan, kung gayon ito ay itinuturing bilang isang kinahinatnan ng mga panlabas na katangian.

2) Consensus - ang pag-uugali ay tumutugma sa isang mataas na pinagkasunduan kapag ang ibang mga tao sa unang sitwasyon ay kumilos sa katulad na paraan. Ang mataas na pinagkasunduan ay tumutugma sa panlabas na pagpapatungkol, at ang mababang pinagkasunduan ay tumutugma sa panloob na pagpapatungkol.

30 Consistency - Ang pag-uugaling ito ay kadalasang nagpapakita ng mataas na pagkakapare-pareho dahil sa panloob na pagpapatungkol at mababang pagkakapare-pareho dahil sa panlabas na pagpapatungkol.

24. MGA TEKNIK SA PAGMAMAMAHALA NG UGALI

Ang pinakakaraniwang pamamaraan ay:

1) Positibong reinforcement - pagkatapos ipatupad ng empleyado ang kanyang pag-uugali, hinihikayat siya ng management.

2) Negative reinforcement - ay bunga ng isang bagay na hindi kanais-nais na gustong iwasan ng isang tao. Ang negatibong reinforcement ay nagpapatibay at nagpapataas ng posibilidad ng isang pag-uugali sa pamamagitan ng pagharang o pagpahina ng loob sa mga hindi gustong kahihinatnan.

25. PANGUNAHING ESTRATEHIYA PARA SA PAMAMAHALA NG INDIBIDWAL NA PAG-UUGALI

Ang pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang yugto ng ikot ng buhay ng organisasyon (LLC). Ang mga yugto ng ikot ng buhay ay mahuhulaan na mga pagbabago sa estado ng organisasyon na nagaganap sa oras na may isang tiyak na pagkakasunud-sunod (mula sa kapanganakan, umunlad hanggang sa pagtigil ng pag-iral o radikal na modernisasyon).

Ayon sa modelo ng pag-unlad ng organisasyon ng L. Greiner (1972), limang yugto (phase) ng siklo ng buhay ng isang organisasyon ay nakikilala, na pinaghihiwalay sa bawat isa sa pamamagitan ng mga sandali ng mga krisis sa organisasyon.

Ang unang yugto: ang kapanganakan ng organisasyon - ang kahulugan ng pangunahing layunin at ang pagnanais na mapakinabangan ang kita, ang pagsasakatuparan ng potensyal na malikhain ng mga tagapagtatag ng organisasyon. Ang istraktura ng organisasyon ay hindi pormal, na nagreresulta sa isang krisis sa pamumuno. Ang pangunahing gawain ng unang yugto ay ang pumasok sa merkado at mabuhay.

Ang ikalawang yugto: pagkabata at pagbibinata - panandaliang kita at pinabilis na paglago. Ang isang bureaucratic management structure ay nabubuo, na humahantong sa pagsupil sa awtonomiya ng mga departamento. Ang pangunahing gawain ng ikalawang yugto ay upang palakasin at makuha ang bahagi ng merkado.

Ang ikatlong yugto: kapanahunan - sistematiko, balanseng paglago, pagbuo ng isang indibidwal na imahe ng organisasyon, desentralisasyon ng pamumuno at delegasyon ng awtoridad. Sinisiguro ang pag-unlad sa pamamagitan ng pagsasaayos ng istruktura, na humahantong sa isang krisis ng kontrol. Ang pangunahing gawain ay pag-iba-ibahin ang mga aktibidad ng organisasyon.

Ang ika-apat na yugto: ang pagtanda ng organisasyon (ang pinakamataas na yugto ng kapanahunan) - ang pagpapanatili ng mga resulta na nakamit, mga pagbabago sa sistema ng koordinasyon ng paggana ng mga dibisyon ng organisasyon. Sa istraktura ng organisasyon, ang mga estratehikong dibisyon ay nakikilala na may mataas na kalayaan, na kasunod na nagiging sanhi ng krisis ng mga hangganan. Ang pangunahing gawain ay upang matiyak ang katatagan at pangangalaga ng organisasyon.

Ikalimang yugto: ang muling pagkabuhay ng organisasyon - ang pagnanais na buhayin ang organisasyon, ang pagpapalawak ng kooperasyon. Ang isang bagong impetus sa pag-unlad ay ibinibigay sa pamamagitan ng paglikha ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip sa organisasyon. Ang pangunahing gawain ay ang pagbabagong-lakas at muling pagkabuhay ng organisasyon. Ang yugtong ito ay maaaring magtapos sa isang krisis ng "pagkapagod ng organisasyon" o pagtitiwala. Ang yugtong ito ay hindi ang huli sa buhay ng organisasyon. Ipinapahiwatig lamang nito ang lohikal na pagkakumpleto ng isang tiyak na uri ng pag-unlad ng organisasyon. Maaaring sumunod ang ikaanim na yugto, batay sa dalawahang istruktura: isang "nakasanayan" na istraktura upang matiyak ang pagganap ng mga pang-araw-araw na gawaing pang-araw-araw at isang "reflective" na istraktura upang pasiglahin ang mga magagandang aktibidad at personal na pag-unlad.

Ang bawat yugto ay nakikilala sa pamamagitan ng pag-uugali ng mga tauhan at ng organisasyon sa kabuuan, ang istilo ng pamamahala, mga layunin sa pag-unlad at mga paraan upang makamit ang mga ito. Ang pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon ay dapat na nakatuon sa muling pagsasaayos ng mga istruktura ng pamamahala. Ang mga istruktura ng organisasyon ay dapat magbago habang nagbabago ang mga layunin ng kumpanya. Ang isang hindi perpektong istraktura ay humahantong sa mga salungatan, pagkagambala sa normal na operasyon, "kawalan ng katiyakan sa tungkulin", na humahantong sa pagbaba sa pagganap at kakayahang kumita ng organisasyon.

Sa pangkalahatan, ang pagiging epektibo ng organisasyon ay tumutukoy sa kakayahang makamit ang mga layunin sa pinakamababang halaga. Kaugnay ng komplikasyon ng mga gawain ng pamamahala ng isang modernong organisasyon, isang bagong konsepto ng isang lubos na epektibong organisasyon ang nabuo. Kaya, ang proseso ng pamamahala sa pag-uugali ng organisasyon ay dapat na naglalayong pagbuo ng isang organisasyong may mataas na pagganap - isang organisasyon na may kakayahang makamit ang mga mahusay na gumaganap.

26. MGA PARAAN NG IMPLUWENSYA SA PAGGANAP

1) Alternatibong iskedyul ng trabaho - nagbibigay para sa pagtanggi ng isang nakapirming iskedyul ng trabaho, ang pagpapalit nito ay iminungkahi ng isang kahalili:

Compressed work week

Flexible na oras ng trabaho (4-6 na oras sa trabaho)

2) Pagbawas ng routine sa trabaho:

Pagkakabuo sa trabaho

Patuloy na pagbabago sa bilis ng trabaho

Pagpapalawak ng bilang ng mga empleyado, kumbinasyon ng mga operasyon

Paglalahat ng empleyado

27. SOCIO-PSYCHOLOGICAL MODEL OF BEHAVIOR

Sa modernong sikolohiyang Ruso, sa partikular, ang Lomov School (Moscow State University), kung saan pinag-aaralan nila ang mga sikolohikal na katangian ng mga aktibidad ng maliliit na grupo. Ang mga crew ng sasakyang panghimpapawid at spacecraft ay kinuha bilang object ng pag-aaral. Ang mga resulta na nakuha ay ganap na nakatali sa mga organisasyon, dahil ang bilang ng mga high-risk na sitwasyon at iba pang mga tagapagpahiwatig para sa modernong negosyo sa Russia at mga flight sa kalawakan ay pareho.

Ipinakita ng mga isinagawang pag-aaral na sa panahon ng pangmatagalang magkasanib na trabaho, ang interpersonal na pakikipag-ugnayan at panlabas na komunikasyon ay nagiging 2-3 beses na mas mahalaga kaysa sa iba pang mga kadahilanan. Bilang karagdagan, na may pagtaas sa pagiging kumplikado ng mga gawain na isinagawa, kasama ang kanilang solusyon sa grupo, mayroong isang mas higit na katatagan ng temporal at nakababahalang mga katangian ng mga aksyon.

Upang makilala ang pag-uugali ng mga manggagawa sa isang grupo, kinakailangang malaman ang mga pangunahing katangian ng grupo:

Ang antas at dinamika ng sikolohikal na kalagayan ng grupo;

mga kakayahan ng organisasyon ng grupo bilang isang kumplikadong paksa ng aktibidad sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan at kawalang-tatag ng organisasyon;

pagbibigay-diin sa mga katangian ng mga pinuno;

kasapatan ng pagpapasya sa sarili ng indibidwal at ng grupo (papel);

ang antas ng pagsang-ayon ng mga relasyon sa organisasyon at grupo sa mga aktibidad;

pinagmumulan ng tensyon sa grupo.

1. Personal na antas

Mga tampok na sikolohikal:

Ang pang-unawa ng indibidwal sa mundo sa paligid niya. Nakakaimpluwensya ito sa pag-uugali sa pamamagitan ng mga halaga, prinsipyo, paniniwala.

· Ang batayan ng pamantayan ay nagtatakda ng mga priyoridad ng pag-uugali. Ito ay binubuo ng isang disposisyon sa mga tao, mga kaganapan, mga proseso, isang hanay ng mga halaga, paniniwala at prinsipyo.

Mga indibidwal na katangian at katangian ng karakter ng isang tao na direktang nakakaapekto sa pag-uugali: namamana at pisyolohikal na katangian ng isang tao; katangian, mga salik sa kapaligiran.

Mga tampok na panlipunan:

bilog ng komunikasyon, opisyal at personal;

tungkulin, isang hanay ng mga aksyon depende sa sikolohikal na katangian at lugar sa hierarchy ng pamamahala;

· Katayuan - pagtatasa ng iba sa personalidad ng paksa at ang papel na ginamit niya.

Ang bawat tao ay isang tao na ang sariling katangian ay tinutukoy ng karanasan sa buhay, na binago sa pamamagitan ng mga katangian ng pagkatao at ipinakita sa pamamagitan ng saloobin ng tao sa nakapaligid na mga phenomena at ang pagka-orihinal ng kanyang mga panloob na pag-andar ng kaisipan.

Karaniwan, masasabi ng isa ang panloob, sosyo-sikolohikal na istraktura ng pagkatao at ang panlabas na istraktura nito bilang pag-aari sa mga pangkat ng lipunan.

Ang panloob na istraktura ng pagkatao ay may kasamang isang bilang ng mga substructure:

a) ang sikolohikal na kapaligiran na nabuo sa isip ng indibidwal: isang sistema ng mga pangangailangan, interes, pag-angkin, oryentasyon ng halaga, mithiin, paniniwala, pananaw sa mundo;

b) sikolohikal na paraan, ang posibilidad ng pagsasakatuparan (mga kakayahan) ng indibidwal: karanasan, kasanayan, kakayahan;

c) mental na katangian ng isang tao: karakter, emosyon, kalooban, pag-iisip, memorya, imahinasyon, atbp.;

d) pisyolohikal, namamanang katangian: ugali.

2. Pangkat

Mga tampok na sikolohikal: klimang sikolohikal - ang tunay na estado ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao bilang mga kalahok sa magkasanib na aktibidad; conformism Mga tampok sa lipunan: relasyon sa katayuan-role; relasyon sa propesyonal-kwalipikasyon.

Kaya, bilang intermediate sa pagitan ng indibidwal at kolektibong relasyon, ang mga relasyon ng grupo ay may mga partikular na katangian na may malaking impluwensya sa modelo ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang pangunahing problema ng pamamahala ng mga grupo at mga ugnayan ng grupo ay upang matukoy ang pinakamainam na kumbinasyon ng mga interes ng grupo at organisasyon kung saan ang mga salik ng paggawa na nag-uudyok sa mga grupo ay magiging pinaka-epektibo.

28. ANG KONSEPTO NG ISANG GRUPO AT ANG KLASIFIKASYON NG MGA GRUPO

Ang grupo ay isang tunay na buhay na pormasyon kung saan ang mga tao ay pinagsama-sama ayon sa karaniwang mga palatandaan ng magkasanib na aktibidad at sa isang tiyak na paraan ay nalalaman ang kanilang pag-aari sa pormasyong ito.

Ang pagsasama-sama sa mga grupo para sa magkasanib na aktibidad, lumilitaw ang mga problema, mga gawain na hindi malulutas. Maaari rin itong interpersonal na relasyon. Pagkakaisa sa mga grupo, nararanasan nila ang epektong ito. Ang mga tao ay nagsasama-sama sa mga grupo upang gawin ang isang tiyak na trabaho. Ang grupo ay nakakaapekto sa indibidwal at ang indibidwal ay nakakaapekto sa grupo. Ang problema ay maaaring sa proseso ng mga aktibidad kasama ang ibang tao, iba ang pag-uugali ng mga tao kaysa kapag nag-iisa sa kanilang sarili.

Mga palatandaan ng isang pangkat ng lipunan:

pangkalahatang layunin at layunin ng aktibidad;

· panloob na organisasyon;

mga halaga ng pangkat;

sariling tanda ng paghihiwalay;

presyon ng grupo;

· pagsasama-sama ng mga tradisyon, simbolo.

Pag-uuri:

isang tunay na grupo, isang samahan ng mga tao na umiiral sa isang karaniwang espasyo.

conditional group, isang samahan ng mga tao para sa pananaliksik sa isang tiyak na batayan.

· isang pangkat ng laboratoryo, na nilikha para sa pananaliksik at tinutukoy batay sa mga pangangailangan ng grupo.

malalaking grupo, mga pamayanang panlipunan, na nagkakaisa batay sa ilang mga katangian. Maaari silang maging hindi organisado (rally) at kusang-loob - sila ay nakaayos ayon sa pambansa, uri, mga katangian ng kasarian.

· maliliit na grupo - maaaring opisyal ang maliliit na grupo, ngunit walang legal na katayuan.

· Ang mga pormal na grupo ay namumukod-tangi bilang mga istrukturang subdibisyon, may pormal na pinuno, mga posisyon ng grupo, istruktura ng tungkulin, mga tungkulin, mga gawain. Ang mga pormal na grupo ay umiiral sa loob ng pormal na tinatanggap na mga organisasyon. Impormal, kusang nilikha alinsunod sa kanilang mga pakikiramay. Maglaan tulad ng mga korporasyon at kolektibo.

Ang mga korporasyon ay mga grupo ng random na pinagsama-samang mga tao na kulang sa pagkakaisa. Ito ay hindi masyadong kapaki-pakinabang, at kung minsan ay nakakapinsala.

Ang kolektibo ay ang pinakamataas na anyo ng organisasyon ng grupo kung saan ang mga interpersonal na relasyon ay namamagitan sa indibidwal.

Ang mga layunin ng pagpasok ng isang tao sa isang impormal na grupo ay kadalasang hindi natutupad, ngunit maaari silang maging:

pagsasakatuparan ng pangangailangan para sa komunikasyon;

maghanap ng proteksyon

Ang pangangailangan para sa tulong

· personal na pakikiramay;

pagnanais para sa mga bagong sensasyon;

Katuparan ng pangangailangan para sa pag-aari.

Kailangan nating makita ang positibong maidudulot ng mga impormal na grupo. Kadalasan ang pagiging kabilang sa isang impormal na grupo ay isang mas malakas na kadahilanan kaysa sa mas mataas na sahod sa isang kalapit na organisasyon.

Kinakailangang isaalang-alang ang mga negatibong pagpapakita ng mga impormal na grupo. Madalas silang kumikilos sa mga hindi mahuhulaan na paraan, ginagamit nila ang mga mapagkukunan ng oras ng pagtatrabaho, nagdudulot ng mga alingawngaw at lumikha ng iba pang mga sitwasyon na hindi kanais-nais para sa pormal na organisasyon.

29. PANGUNAHING KATANGIAN NG MGA GRUPO

Ang mga pangunahing katangian ng pangkat

Komposisyon (edad; propesyonal at panlipunang katangian)

Istruktura (komunikasyon; kagustuhan; kapangyarihan; emosyonal; interpersonal na relasyon at koneksyon nito sa functional na istraktura ng aktibidad ng grupo). Nakabatay ang istruktura sa mga relasyon sa status-role, mga katangiang kwalipikadong propesyonal at komposisyon ng kasarian at edad.

Ang katayuan ay natutukoy sa pamamagitan ng isang bilang ng mga kadahilanan: seniority; titulo sa trabaho; lokasyon ng mga tanggapan; edukasyon; mga talento sa lipunan; kamalayan; akumulasyon ng karanasan.

Ang mga katangian ng tungkulin ay tinutukoy ng dalawang panig: pag-uugali ng tao; kanyang pagtatasa. Ang pagtatasa ng pag-uugali sa isang tungkulin ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili at ng ibang mga tao. Para sa epektibong operasyon ng koponan, kinakailangan na ang lahat ng mga tungkulin ay umakma sa isa't isa, iyon ay, ang parehong tungkulin ay maaaring magsagawa ng ilang mga pag-andar, at maaaring may mga salungatan. Kasama sa mga katangiang kwalipikadong propesyonal ang edukasyon, antas ng propesyonal.

mga proseso ng pangkat. Kasama sa mga proseso ng grupo ang mga nag-aayos ng mga aktibidad ng grupo at nauugnay sa pag-unlad ng grupo.

Mga pamantayan at halaga ng grupo; Ang mga pamantayan ng grupo ay ang mga alituntunin na binuo ng mga grupo kung saan sinusunod ng mga miyembro nito, ito ang mga pamantayan na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga tao.

Ang mga pamantayan ay tumutulong sa mga tao sa pangkat na ito na matukoy kung anong pag-uugali at kung anong gawain ang inaasahan sa kanila, kung sila ay sinusunod, sa pag-aakalang ang isang tao ay kabilang sa grupo, at kung siya ay sumasalungat, kung gayon ang mga pamantayan ay maaaring magdala ng parehong positibo at negatibong larawan. Ang mga pamantayan ay nauugnay sa mga halaga na nabuo batay sa isang tiyak na saloobin.

Ang mga halaga ng isang pangkat ng lipunan ay maaaring hindi nag-tutugma, maaaring magkaugnay nang iba sa mga pamantayan, kaya ang gawain ng tagapamahala ay tukuyin ang hierarchy ng mga halaga.

sistema ng mga parusa.

30. INTERAKSYON NA TAO AT GRUPO

Ang pakikipag-ugnayan ng isang tao at isang grupo ay palaging bilateral sa kalikasan: ang isang tao, sa pamamagitan ng kanyang trabaho, sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon, ay nag-aambag sa paglutas ng mga problema ng grupo, ngunit ang grupo ay mayroon ding malaking impluwensya sa isang tao, na tumutulong sa kanya na masiyahan ang kanyang pangangailangan ng seguridad, pagmamahal, paggalang, pagpapahayag ng sarili, pagbuo ng personalidad, pag-aalis ng mga alalahanin, atbp. P. Napansin na sa mga pangkat na may magandang relasyon, na may aktibong intra-grupong buhay, ang mga tao ay may mas mabuting kalusugan at mas mabuting moral, mas protektado sila mula sa mga panlabas na impluwensya at nagtatrabaho nang mas mahusay kaysa sa mga taong nasa isang nakahiwalay na estado o nasa "may sakit" mga grupong apektado ng hindi malulutas na mga salungatan at kawalang-tatag. . Pinoprotektahan ng grupo ang indibidwal, sinusuportahan siya at tinuturuan ang parehong kakayahang magsagawa ng mga gawain at ang mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali sa grupo.

Ngunit ang grupo ay hindi lamang tumutulong sa isang tao na mabuhay at mapabuti ang kanyang mga propesyonal na katangian. Ang epekto ng grupo sa isang tao ay maraming manifestations.

Mga makabuluhang pagbabago sa pag-uugali ng tao na nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng grupo.

Ang mga pagbabago sa mga katangian ng isang tao tulad ng pang-unawa, pagganyak, sphere of attention, rating system, atbp. Pinapalawak ng isang tao ang saklaw ng kanyang atensyon sa pamamagitan ng pagpapataas ng atensyon sa mga interes ng ibang miyembro ng grupo. Ang kanyang buhay ay nakasalalay sa mga aksyon ng kanyang mga kasamahan, at ito ay makabuluhang nagbabago sa kanyang pananaw sa kanyang sarili, kanyang lugar sa kapaligiran at iba pa.

Sa isang grupo, ang isang tao ay tumatanggap ng isang tiyak na kamag-anak na "timbang". Ang grupo ay hindi lamang namamahagi ng mga gawain at tungkulin, ngunit tinutukoy din ang kamag-anak na posisyon ng bawat isa. Ang mga miyembro ng grupo ay maaaring gumawa ng eksaktong parehong trabaho, ngunit may ibang "timbang" sa grupo.

Tinutulungan ng grupo ang indibidwal na magkaroon ng bagong pananaw sa kanyang "I". Ang isang tao ay nagsisimulang makilala ang kanyang sarili sa grupo, at ito ay humahantong sa mga makabuluhang pagbabago sa kanyang pananaw sa mundo, sa pag-unawa sa kanyang lugar sa mundo at sa kanyang kapalaran.

Sa pagiging isang grupo, pakikilahok sa mga talakayan at pagbuo ng mga solusyon, ang isang tao ay maaari ding magbigay ng mga mungkahi at ideya na hindi niya ibibigay kung iisipin niya ang problema nang mag-isa. Ang epekto ng brainstorming sa isang tao ay makabuluhang nagpapataas ng malikhaing potensyal ng isang tao.

Nabanggit na sa isang grupo ang isang tao ay mas hilig na makipagsapalaran kaysa sa isang sitwasyon kung saan siya ay kumikilos nang mag-isa. Sa ilang mga kaso, ang tampok na ito ng pagbabago ng pag-uugali ng tao ay ang pinagmumulan ng mas epektibo at aktibong pag-uugali ng mga tao sa isang kapaligiran ng grupo kaysa sa kung kumilos sila nang mag-isa.

Ang pagiging nakikipag-ugnayan sa isang grupo, sinusubukan ng isang tao iba't ibang paraan impluwensyahan ito, gumawa ng mga pagbabago sa paggana nito upang ito ay katanggap-tanggap para sa kanya, maginhawa para sa kanya at nagpapahintulot sa kanya na makayanan ang kanyang mga tungkulin. Naturally, ang parehong anyo ng impluwensya at ang antas ng impluwensya ng isang tao sa isang grupo ay lubos na nakadepende sa kanyang mga personal na katangian, sa kanyang kakayahang makaimpluwensya, at sa mga katangian ng grupo. Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang grupo ay maaaring alinman sa ang kalikasan ng pagtutulungan, o pagsasanib, o tunggalian. Para sa bawat anyo ng pakikipag-ugnayan, maaaring maobserbahan ang ibang antas ng pagpapakita. Iyon ay, halimbawa, maaari nating pag-usapan ang isang nakatagong salungatan, isang mahinang salungatan, o isang hindi malulutas na salungatan.

31. PROSESO NG PAGBUO NG MGA MOTIBATIONAL PROGRAMS

Ang problema ng pang-ekonomiyang interes ng mga empleyado sa pagpapabuti ng mga huling resulta ng organisasyon ay nananatiling isa sa pinakamahalaga. Ang kahandaan at pagnanais ng isang tao na gampanan ang kanilang trabaho nang may husay ay isang pangunahing kadahilanan sa tagumpay ng paggana ng organisasyon mismo.

Ang epektibong pamamahala ng isang tao ay posible lamang sa wastong pagganyak ng kanyang aktibidad, sa pamamagitan lamang ng mga motibo na pinagbabatayan ng kanyang mga aksyon. Kinakailangang malaman kung ano ang naging sanhi ng ilang mga motibo, kung paano at sa anong mga paraan ang mga ito ay maaaring maisagawa, kung paano isinasagawa ang proseso ng pagganyak sa mga tao.

Sa ilalim ng pagganyak ng isang tao sa aktibidad ay nauunawaan ang isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na naghihikayat sa isang tao na kumilos, itakda ang mga hangganan at anyo, at ang direksyon ng mga pagkilos na ito, na nakatuon sa pagkamit ng ilang mga layunin.

Ang mga pangunahing elemento nito ay:

· mga paksa at mga bagay ng pagganyak, pati na rin ang isang sistema ng panlipunang mga kadahilanan na tumutukoy sa pang-ekonomiyang pag-uugali ng mga tao. Ang huli, naman, ay kinabibilangan ng pagkamalikhain, motibo, pangangailangan, insentibo, saloobin, mga oryentasyon ng halaga, interes at layunin;

extrinsic motivators o insentibo pang-ekonomiyang pag-uugali, socio-political na kondisyon, patakaran sa pananalapi at buwis, pambatasan at legal, kondisyon ng pabahay at pamilya, espirituwal na kapaligiran, natural at heograpikal na kapaligiran, atbp.

Ang mga motibo ay mga bagay na nagdudulot ng ilang mga aksyon ng isang tao. Hindi lamang nila hinihikayat ang isang tao na kumilos, ngunit tinutukoy din kung ano ang kailangang gawin at kung paano isasagawa ang aksyon na ito. Ang mga motibo ay personal sa kalikasan at nakasalalay sa iba't ibang panlabas at panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang tao, gayundin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw na kahanay sa kanila.

Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang tinutukoy ng isang hanay ng mga motibo na nasa ilang relasyon sa isa't isa sa mga tuntunin ng antas ng epekto sa isang tao. Ang motivational na istraktura ng isang tao na nabuo sa ganitong paraan ay maaaring isaalang-alang bilang batayan para sa pagpapatupad ng mga may layunin na aksyon sa kanya. Bagama't ang motivational structure ng isang tao ay may tiyak na katatagan, ito ay maaaring magbago nang may kamalayan dahil sa mga pagbabagong nagaganap sa kanyang pagkatao. Ang papel na ginagampanan ng mga tool na nagdudulot ng paglitaw ng ilang mga motibo ay stimuli, na maaaring magamit bilang: mga indibidwal na bagay. ang mga aksyon ng ibang tao. mga pangako; tagapagdala ng mga obligasyon at pagkakataon; mga pagkakataong ibinigay, atbp.

Mga insentibo - ito ay kung ano ang inaalok sa isang tao bilang kabayaran para sa kanyang mga aktibidad o kung ano ang gusto niyang matanggap bilang isang resulta ng ilang mga aksyon. Kasabay nito, ang reaksyon ng isang tao sa stimuli ay maaaring parehong may kamalayan at walang malay, at ang kanyang reaksyon sa indibidwal na stimuli ay maaaring hindi kahit na napapailalim sa conscious control.

Ang mga insentibo ay may iba't ibang anyo, ngunit sa pagsasagawa ng pamamahala, ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay mga materyal na insentibo, dahil ang papel ng proseso ng insentibo na ito ay napakalaki. Kasabay nito, napakahalagang isaalang-alang ang mga partikular na kalagayan kung saan ibinibigay ang mga materyal na insentibo. Ang pagmamalabis sa mga kakayahan nito ay dapat iwasan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang tao ay may isang napaka kumplikado at hindi maliwanag na sistema ng mga pangangailangan, interes, priyoridad at layunin.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagpapasigla at pagganyak ay ang pagpapasigla ay isa lamang sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa organisasyon, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang paraan ng pamamahala ng mga tao. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang paggamit ng pagpapalaki at pagsasanay bilang isa sa mga paraan ng pag-uudyok sa mga tao, posible upang matiyak na ang mga miyembro ng organisasyon mismo ay nagpapakita ng isang interesadong pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon, na isinasagawa ang mga kinakailangang aksyon. nang hindi naghihintay o hindi natatanggap ang naaangkop na nakapagpapasiglang epekto sa lahat.

Mula sa pananaw ng pamamahala, napakahalaga hindi lamang na malaman ang direksyon ng mga aksyon ng isang tao, ngunit din upang magawa, kung kinakailangan, sa tulong ng pagganyak, upang i-orient ang mga aksyon na ito sa direksyon ng ilang mga layunin.

Kaya, ang pagganyak sa isang mas tiyak na kahulugan ay maaaring isaalang-alang bilang isang hanay ng mga puwersa na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aktibidad na may paggasta ng ilang mga pagsisikap, sa isang tiyak na antas ng kasipagan at konsiyensya, na may isang tiyak na antas ng tiyaga tungo sa pagkamit ng ilang mga layunin. .

32. KONSEPTO AT BATAYANG TEORYA NG PAMUMUNO

Ang pamumuno ay ang proseso ng pag-impluwensya sa mga indibidwal o grupo ng mga tao upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang pamumuno ay ang pinakamahalagang salik sa pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon. Bilang isang socio-economic phenomenon, ang pamumuno sa pag-unlad nito ay dumaan sa isang mahabang ebolusyonaryong landas, kung saan ito ay batay sa pisikal, generic, intelektwal, pang-ekonomiya at iba pang mga tampok. Kinakatawan nito ang makasaysayang itinatag na panlipunang pangangailangan ng mga tao upang ayusin ang kanilang magkasanib na mga aktibidad. Ayon kay A. Roddick, "ang pamumuno ay ang kakayahang gisingin sa mga empleyado ang pangarap na kanilang sisikapin, "ihinga" sa kanila ang enerhiya na kinakailangan para sa paggalaw."

Ang pinuno ay isang tao (grupo ng mga tao) na maaaring magkaroon ng tunay na impluwensya sa pag-uugali ng mga empleyado. Ang pormal na pinuno ay hindi palaging pinuno. Ang nominasyon ng isang pinuno ay naiimpluwensyahan ng mga layunin at subjective na mga kadahilanan (sitwasyon, personal na mithiin). Ang mga tampok na pagtukoy sa pagtatasa at suporta ng pinuno ng grupo ay: sigla, determinasyon, tiyaga, sigasig, ambisyon, kakayahan at kaalaman, katarungan, tiwala sa sarili, atbp.

Mga Pangunahing Teorya sa Pamumuno

Mayroong ilang mga diskarte sa pag-aaral ng pamumuno.

Ang diskarte mula sa posisyon ng mga personal na katangian (1930s) ay nagpapaliwanag ng pamumuno sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang tiyak na hanay ng mga personal na katangian na karaniwan sa lahat ng mga pinuno. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang pagkakaroon ng isang karaniwang hanay ng mga katangian na humahantong sa tagumpay sa lahat ng mga sitwasyon ay hindi nakumpirma.

Ang diskarte sa pag-uugali (1940-50s) ay isinasaalang-alang ang pamumuno bilang isang hanay ng mga pattern ng pag-uugali ng pinuno patungo sa mga subordinates.

Ang diskarte sa sitwasyon (unang bahagi ng 1960s) ay nangangatwiran na ang mga salik ng sitwasyon ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel sa pagiging epektibo ng pamumuno, habang hindi tinatanggihan ang kahalagahan ng mga katangian ng personal at pag-uugali.

Ang mga makabagong diskarte (1990s) ay nagpopostulate sa pagiging epektibo ng adaptive leadership - reality-oriented leadership. Nangangahulugan ito ng paggamit ng lahat ng kilalang istilo ng pamamahala, pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa mga tao, alinsunod sa isang partikular na sitwasyon. Ito ay nagpapahintulot sa amin na bigyang-kahulugan ang pamumuno hindi lamang bilang isang agham, kundi bilang isang sining ng pamamahala.,

Isa sa pinakakaraniwan ay ang teorya ng pamumuno ni K. Levin (1938). Tinukoy niya ang tatlong istilo ng pamumuno:

Authoritarian - nailalarawan sa pamamagitan ng katigasan, katumpakan, pagkakaisa ng utos, ang pagkalat ng mga function ng kapangyarihan, mahigpit na kontrol at disiplina, tumuon sa mga resulta, hindi pinapansin ang mga socio-psychological na kadahilanan;

Demokratiko - umaasa sa collegiality, tiwala, pagpapaalam sa mga nasasakupan, inisyatiba, pagkamalikhain, disiplina sa sarili, kamalayan, responsibilidad, paghihikayat, publisidad, oryentasyon hindi lamang sa mga resulta, kundi pati na rin sa mga paraan upang makamit ang mga ito;

Liberal - nailalarawan sa pamamagitan ng mababang mga kahilingan, pagsasabwatan, kawalan ng disiplina at pagiging tumpak, ang pagiging pasibo ng pinuno at ang pagkawala ng kontrol sa mga nasasakupan, na nagbibigay sa kanila ng kumpletong kalayaan sa pagkilos.

33. MGA URI AT TUNGKULIN NG MGA PINUNO

1. Pinuno-organisador. Ang pangunahing pagkakaiba nito ay nakikita nito ang mga pangangailangan ng koponan bilang sarili nito at aktibong kumikilos. Ang pinunong ito ay optimistiko at may tiwala na karamihan sa mga problema ay malulutas.

2. Pinuno-tagalikha. Ito ay umaakit, una sa lahat, ang kakayahang makita ang bago, upang kunin ang solusyon sa mga problema na maaaring mukhang hindi nalutas at kahit na mapanganib.

3. Lider-wrestler. Malakas ang loob, may tiwala sa sarili na tao. Ang unang humarap sa panganib o hindi alam, nang walang pag-aalinlangan ay pumasok sa laban.

4. Lider-diplomat. Siya ay umaasa sa isang mahusay na kaalaman sa sitwasyon at sa mga nakatagong detalye nito, ay may kamalayan sa tsismis at tsismis, at samakatuwid ay alam na alam kung sino at kung paano maimpluwensyahan.

5. Mang-aaliw na pinuno. Para makipag-ugnayan sa kanya dahil handa siyang sumuporta sa mahihirap na panahon. Iginagalang ang mga tao, tinatrato sila nang mabait, magalang, matulungin, may kakayahang makiramay.

Ang mga impormal na pinuno ay maaaring nahahati sa tatlong uri:

· Ang negosyo (instrumental) ay tinatangkilik ang pagkilala sa koponan, may mataas na antas ng kwalipikasyon, matagumpay na pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya. Gumagawa siya ng inisyatiba sa paglutas ng sitwasyon ng problema alinsunod sa mga layunin ng grupo at may naaangkop na kaalaman, impormasyon, kasanayan at pamamaraan.

Ang bawat tao'y bumaling sa pinuno ng impormasyon na may mga katanungan, dahil siya ay isang matalinong tao, alam ang lahat, maaaring ipaliwanag at makatulong na mahanap ang kinakailangang impormasyon.

Ang emosyonal na pinuno ay isang tao kung saan ang bawat tao sa isang grupo ay maaaring humingi ng simpatiya at pakikiramay. Kinukuha niya ang mga tungkulin ng mood ng isang grupo sa mga sitwasyon ng problema.

Mula sa posisyon ng aktibidad ng grupo, ang mga tungkulin ng isang impormal na pinuno ay nabawasan sa dalawang pangunahing: pagtatakda, pagpapanatili ng mga layunin, kaugalian, tradisyon; pagganyak ng pag-uugali ng mga miyembro ng grupo alinsunod sa mga pamantayan ng grupo.

34. KLIMANG ORGANISASYON

Ang klima ng organisasyon, sa kaibahan sa kultura ng organisasyon, ay naglalaman ng hindi gaanong matatag na mga katangian at pamantayan na tumutukoy sa klima na pangunahing nagmumula sa mga tao, mula sa mga empleyado at nakasalalay sa mga subjective at layunin na mga kadahilanan: mood, karakter, katayuan sa kalusugan, kasiyahan ng mga pangangailangan, pag-unawa at saloobin magtrabaho. Ang klima sa bawat departamento ay itinayo sa sarili nitong paraan, at walang ganoong mga departamento kung saan magkakaroon ng magkatulad na klima ng organisasyon. Ang isang panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa klima ay ang mga pagbabago sa organisasyon.

Kapag nagdidisenyo ng isang organisasyon, ang sikolohikal na klima ng bawat departamento ay nabuo sa pamamagitan ng ilang mga yugto. Ito ay lalong kapansin-pansin kapag ang mga random na tao ay nakapasok sa departamento. Ang sikolohikal na klima ng organisasyon ay sensitibo sa mga istilo ng pamamahala.

Ang klima ng organisasyon ay nauugnay sa kultura ng organisasyon, at sa ilalim ng impluwensya nito, ang mga kontradiksyon na lumitaw nang patayo at pahalang ay maaaring alisin.

Kaya, ang pagbuo ng klima ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng parehong panlabas at panloob na mga kadahilanan, at ang mga pangunahing determinant ay:

Ang mga halaga ng pamamahala, ang mga halaga ng mga tagapamahala at ang mga kakaiba ng kanilang pang-unawa ng mga empleyado ay mahalaga para sa klima sa samahan;

mga kondisyon sa ekonomiya;

Ang istraktura ng organisasyon, dapat itong maunawaan bilang isang istraktura ng pamamahala, bilang isang hanay ng mga dalubhasang, gumaganang mga yunit, na magkakaugnay sa proseso ng pagpapatibay, pag-unlad, pag-aampon at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala. Ang mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon ay kadalasang nagreresulta sa makabuluhang pagbabago ng klima sa organisasyon;

Mga katangian ng mga miyembro ng organisasyon;

Ang laki ng organisasyon; Itinatag na ang malalaking organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng higit na higpit at burukrasya kaysa sa maliliit. Mas madaling makamit ang mataas na antas ng pagkakaisa maliliit na kumpanya kaysa sa malalaking;

nilalaman ng trabaho - ito ay dapat na maunawaan bilang resulta ng kaalaman tungkol sa isang partikular na trabaho sa isang partikular na organisasyon. Ito ay tungkol na ang pamagat ng akda ay dapat magpakita ng nilalaman nito at dapat ipatupad. Dapat alam ng aplikante para dito o sa tungkuling iyon kung kanino siya mag-uulat. Kung ang isang tao ay hindi alam kung kanino iuulat at kung anong tungkulin ang kanyang ginagampanan, ito ay nagpapahiwatig ng isang mahinang kultura ng organisasyon. Kung kanino direktang responsable ang empleyado, ang pangkalahatang layunin ng organisasyon at ang mga pangunahing aktibidad. Ito ay sumusunod mula dito na ang mga empleyado ay dapat na malinaw na maunawaan

Ang kahalagahan ng trabaho, pagkakasunud-sunod nito, pag-uulat, kaugnayan sa iba pang mga proseso, mga link.

Estilo ng pamamahala, na nabawasan sa isang hanay ng mga pinaka-katangian at napapanatiling mga pamamaraan para sa paglutas ng mga tipikal na problema at pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala, na isinasaalang-alang ang mga kakaibang pagkakaunawaan ng mga opisyal na nasasakupan ng pinunong ito.

35. KULTURANG ORGANISASYON AT MGA PARAMETER NITO

Ang kultura ng organisasyon ay, una sa lahat, isang katangian ng isang organisasyon, na kinabibilangan ng isang kumplikado ng matatag na umiiral na pamantayan, mga katangian. Sa unang pagkakataon, binuo ang kultura ng organisasyon bilang isang kategorya ng pamamahala noong dekada 80 sa USA. Ang isang makabuluhang impluwensya sa pagbuo ng konsepto ay nagkaroon ng ganoon siyentipikong direksyon bilang pananaliksik sa pamamahala ng gusali, teorya ng organisasyon at pananaliksik sa pag-uugali ng organisasyon.

Ang kultura ng organisasyon ay ang nangingibabaw sa organisasyon at ibinabahagi ng karamihan sa mga miyembro nito ang isang hanay ng mga halaga, pamantayan at prinsipyo na nagpapahintulot sa iyo na makilala ang organisasyon sa panlabas na kapaligiran at makamit ang epektibong panloob na pagsasama.

Ang mga pag-aaral ng pag-uugali ng grupo ay nagpakita na sa ilalim ng impluwensya ng kultura ng organisasyon, ang pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro nito ay nabuo, dahil ang kultura ng organisasyon ay binuo ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyon at may mga indibidwal na tampok (walang organisasyon na may parehong kultura). Dapat pansinin na ang batayan ng kultura ng organisasyon ay, una sa lahat, ang mga pangangailangan ng mga tao, ang mga pangangailangan ng organisasyon. Samakatuwid, ang pagkontrol sa direksyon ng pagbabago, pagsasaayos ng kultura ng organisasyon, kinakailangan upang matukoy ang mga pangangailangan ng indibidwal, ang organisasyon.

Ang kultura ng organisasyon ay may epekto sa pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan, ngunit mahalagang tandaan na ito ay ipinapakita sa mga aktibidad ng mga tao, pangunahin ang mga tauhan ng pamamahala, sa istraktura ng organisasyon, pati na rin ang mga prosesong nagaganap sa ito. Ipinakita ng mga resulta ng pananaliksik na ang kultura ng organisasyon ay maaaring mag-ambag sa kaligtasan ng organisasyon, pagkamit ng pinakamataas na resulta, ngunit maaaring humantong sa pagkabangkarote. Iyon ay, ang isang modernong pinuno ay kailangang teoretikal na maunawaan ang mga parameter ng kultura ng organisasyon, ngunit maaari ring mailapat ang mga ito sa pagsasanay. Ito ay totoo lalo na para sa mga nakatataas na tagapamahala, na kailangang suriing mabuti ang kakanyahan ng panloob at panlabas na kapaligiran, sa partikular na relasyon sa publiko.

Ang kultura ng organisasyon ay binubuo ng mga sumusunod na sangkap:

Pilosopiya na tumutukoy sa kahulugan ng pagkakaroon ng organisasyon at ang kaugnayan nito sa mga empleyado at customer; ang nangingibabaw na mga halaga kung saan nakabatay ang organisasyon;

Mga pamantayang ibinahagi ng mga empleyado ng organisasyon; ang mga tuntunin kung saan ang "laro" ay nilalaro sa organisasyon, ang klima na umiiral sa organisasyon at nagpapakita ng sarili sa kung ano ang kapaligiran sa organisasyon;

Mga ritwal sa pag-uugali na ipinahayag sa organisasyon ng ilang mga seremonya.

36. MGA ARI-ARIAN, MGA TUNGKULIN AT DIAGNOSIS NG KULTURANG ORGANISASYON

1. Ang magkasanib na trabaho ay bumubuo ng mga panukala mula sa mga empleyado tungkol sa mga halaga ng organisasyon at mga paraan upang sundin ang mga halagang ito.

2. Paglalahat. Mas pinipili hindi lamang ang kaalaman, pagpapahalaga, ugali, kaugalian, kundi pati na rin ang maraming iba pang bagay na ginagamit ng grupo upang matugunan ang mga umiiral na pangangailangan ng mga miyembro ng grupong ito.

3. Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon ay hindi nangangailangan ng patunay, sila mismo, siyempre.

4. Hierarchy at priyoridad. Ang bawat kultura ay nag-aalok ng ranggo ng mga halaga.

5. Consistency, ipinapalagay na ang kultura ng organisasyon ay isang sistema at ang bawat link sa sistema ay maaaring magdulot ng ilang mga komplikasyon sa pagkamit ng layunin at maging sanhi ng mga pagkabigo sa pamamahala ng pagkakaroon at pag-unlad ng organisasyon.

Kaya, ang mga katangian ng kultura ng organisasyon ay maaaring sirain ang organisasyon o, sa kabaligtaran, itaas ito.

Ang pagbuo ng kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

Pagtukoy sa misyon at mga pangunahing halaga ng organisasyon;

Pakikilahok ng mga tauhan sa epekto ng pamamahala sa kultura;

Pagbubuo ng mga pamantayan sa pag-uugali ng empleyado;

Pag-unlad ng mga tradisyon, simbolo, kasaysayan ng kumpanya;

Paglahok ng panloob at panlabas na mga espesyalista;

Pagsasagawa ng mga corporate seminar, pagsasanay, role-playing at psychological games, atbp.

Ang kultura ng organisasyon ay gumaganap ng mga sumusunod na tungkulin:

Panlabas (pagbagay)

Panloob (pagsasama)

Ang kultura ng organisasyon ay nauugnay sa kasaysayan, alamat, simbolismo, atbp. Ang kasaysayan ng pag-unlad ng kumpanya - ang mga halaga, tradisyon na ipinasa sa bagong dating. Batay sa buhay ng kumpanya, ang mga bagong empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na maunawaan ang pangunahing misyon ng organisasyon, ang mga tampok ng mutual understanding ng mga miyembro nito. Ang sitwasyong narinig niya ay nakakatulong upang maunawaan ang umiiral na mga pagtatalo ng epekto sa mga pagkakamali na maaaring gawin niya at bigyan ng babala sa oras.

Ang mga simbolo ng organisasyon ay may malaking kahalagahan sa pagbuo ng kultura, na nagbibigay-diin sa pag-aari ng mga tao sa isang solong kabuuan.

Ang mga diagnostic ng kultura ng organisasyon ay isang pagkakataon para sa isang espesyalista na mag-aral ng mga dokumento, probisyon ng organisasyon, materyal sa pag-uulat. Ito ay posible sa isang sitwasyon ng kumpidensyal na komunikasyon sa mga tao sa lahat ng antas. Ang impormasyong nakuha ay maaaring iharap sa anyo ng mga talahanayan, mga graph, paglikha ng isang profile ng kultura ng organisasyon, na kinabibilangan ng nilalaman ng mga halaga, ang kanilang pagkakapare-pareho. Ang mga resulta na nakuha sa kultura ng organisasyon ay nakasalalay at direktang nagpapahiwatig ng mga tampok ng pamamahala.

Ang pamamahala sa kultura ng organisasyon ay nangangahulugan ng paghubog, pagpapalakas at pagbabago nito.

37. ALGORITHM NG PSYCHOLOGICAL RESTRUCTURING

Para sa mga kondisyon para sa pagpapatupad ng trabaho sa isang bagong koponan, ang isang kumplikadong sikolohikal na muling pagsasaayos ay madalas na kinakailangan; ang algorithm na ito ay dapat magsimula sa pagbuo ng isang perpektong resulta. Para sa pagtatayo, ginagamit ang paraan ng Levy, ang mga naturang constructions ay tinatawag. mga zebra, dahil mayroon silang black and white na listahan.

Talahanayan 1. Tinatayang zebra.

Ang unang hanay - mga pakinabang, ang pangalawa - mga disadvantages.

Sinusuri ang talahanayang ito, ang isang talahanayan na "Zebra B - target" ay itinayo, kung saan mayroon ding 2 mga haligi, 1 - mga mithiin, 2 - mga layunin.

Algorithm:

1) maunawaan para sa iyong sarili ang kakanyahan ng bagong gawain at ang mga katangiang kinakailangan para dito

2) matuto

3) tasahin ang antas ng kanilang sariling pangangailangan na gumawa ng bagong bagay

4) iwanan ang pag-iisip ng isang bagong aktibidad

5) Buuin ang perpektong resulta para sa iyong sarili

6) tasahin ang antas ng pagkakaiba sa pagitan ng ideal at tunay

7) magpasya na muling itayo ayon sa perpektong resulta

8) gumuhit ng isang indibidwal na programa sa muling pagtatayo para sa bawat salik

9) simulan ang pagpapatupad ng programa, lumipat mula sa mas makabuluhang mga kadahilanan patungo sa mga hindi gaanong mahalaga

10) isama ang pinakamalapit na katulong ng mga empleyado sa parehong trabaho

Ang pagpapatupad ng mga implicit na layunin ay nangangailangan ng karagdagang pag-aaral at pagsusuri, na maaaring ipatupad gamit ang introspection tree.

Ang prinsipyo ng 3xA para sa aktibong pakikipag-ugnayan:

1. hitsura

3. saloobin

38. MGA PARADIGMA NG INTERAKSYON

Ang wastong pagbuo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao ay nangangahulugan ng pagpili ng tamang paradigm, na para sa iba't ibang sitwasyon m / b iba. Ang mga paradigm na ito ay nagmula sa katotohanan na kahit anong posisyon ang hawak ng isang tao, hindi sila independyente, palagi silang nasa isang estado ng pag-asa sa ibang mga tao, na nangangahulugang matatagpuan nila ang kanilang sarili sa posisyon ng isang tao na nakakaimpluwensya sa ibang tao.

Paradigms:

1) nanalo - nanalo (disposisyon upang humingi ng kapwa benepisyo ng mga tao)

2) nanalo - natalo (napanalo ang isa - natalo ang isa) ay tipikal para sa isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno

3) natalo - nanalo (wala siyang sariling pamantayan, ang mga taong ito ay handang pasayahin, madali silang mahulog sa ilalim ng impluwensya)

4) natalo - natalo (nagaganap nang hindi maiiwasan kapag ang dalawang tao ay nagtagpo sa "manalo-talo" na mga saloobin)

5) nanalo (ang kahalili na ito ay likas sa mga taong hindi naman gustong matalo ang iba, ang pamamaraang ito ay kadalasang matatagpuan sa pang-araw-araw na negosasyon)

6) nanalo - nanalo, o "huwag guluhin" (isuko ang kasunduan at manatili sa neutral na pakikipag-ugnayan sa isa't isa)

Ang layunin ng paradigm ay pag-isahin ang lahat ng stimuli.

Mga yugto ng paglikha ng isang paradigm:

1. pagsusuri ng mga pamamaraan at anyo ng mga insentibo para sa mga empleyado at ang posibilidad ng kanilang paggamit sa mga partikular na kondisyon

2. pagsusuri ng mga aktwal na pangangailangan at kasiyahan sa trabaho ng mga empleyado

3. Paghahambing ng mga resulta ng pagsusuri

4. pagpili ng mga pamamaraan at anyo ng pagpapasigla

5. pagpapakilala ng isang motivational program

6. pagsuri sa bisa at mga paraan ng pagpapasigla, pati na rin ang pagwawasto, kung kinakailangan.

39. PAMAMAHALA SA PAG-UUGALI SA ORGANISASYON

Ang modernong organisasyon ay isang dynamic na umuunlad na sistema. Sa EP, sinusuri ang mga organisasyong sosyo-ekonomiko - binalak, sadyang nilikha ang mga pormasyong panlipunan na idinisenyo upang malutas ang mga problema sa ekonomiya.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay homeostatic, i.e. kayang mapanatili ang pinakamahalagang parameter sa loob ng mga katanggap-tanggap na limitasyon kung sakaling magkaroon ng mga hindi inaasahang pagbabago, karamdaman at komplikasyon. Pinipigilan ng mga organisasyon ang mga nakakagambalang impluwensya at pinapahusay ang mga kapaki-pakinabang na impluwensya sa pamamagitan ng pagpapanatili ng katatagan ng kanilang panloob na kapaligiran at panlabas na relasyon at pagtiyak ng kanilang pag-unlad. Ang kakayahang mapanatili ang sarili at pag-unlad sa mahabang panahon ay tinatawag na superstability.

Ang pag-uugali ng organisasyon sa mga modernong kondisyon ay dapat na masuri sa konteksto ng mga tampok at pattern ng pakikipag-ugnayan nito sa panlabas at panloob na kapaligiran. Kaugnay nito, ang kakayahang umangkop ng organisasyon bilang ang kakayahang iakma ang pag-uugali nito sa magkakaibang mga pagbabago sa panlabas at panloob na mga kadahilanan ay partikular na kahalagahan.

Ang pagpili ng isang tiyak na anyo ng pag-uugali ng organisasyon ay tumutukoy sa pinakamainam nito - ang paggamit ng mga makatwirang paraan at aktibidad. Binubuo nito ang pagiging epektibo ng organisasyon, na sa kabuuan ay maaaring tukuyin bilang pagkamit ng mga layunin sa pinakamababang halaga.

Ang pagsusuri sa pag-uugali ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsusuri sa mga ugnayan nito sa iba't ibang bagay: ang estado, mga tagapagtatag, mga mamimili, mga supplier, empleyado, pamamahala, atbp. Kasabay nito, ang mga pagtatasa ng pag-uugali ng organisasyon na ginawa mula sa iba't ibang mga posisyon ay maaaring magkasalungat . Upang madagdagan ang kawalang-kinikilingan at pagiging maaasahan ng pagsusuri ng pag-uugali ng organisasyon, kinakailangan na regular itong isagawa, batay sa mga modernong ideya tungkol sa mga pattern at mekanismo ng pag-uugali ng organisasyon.

Anumang organisasyon ay isang dalawahang pagkakaisa ng mga relasyon sa pamamahala - pormal at personalized.

Mga pormal na relasyon - i-orient ang mga manggagawa na magtatag at sumunod sa mga mahigpit na kinakailangan, na nagbibigay ng top-down na epekto.

Ang mga pormal na relasyon sa pamamahala ay maaaring:

Autocratic - ang mga empleyado ay sumusunod sa kagustuhan ng pinuno;

Technocratic - ang mga manggagawa ay napapailalim sa proseso ng produksyon;

Burukratiko - ang mga empleyado ay sumusunod sa utos ng organisasyon sa kapinsalaan ng mga interes ng kaso.

Mga personalized na relasyon - tumuon sa "malambot" na mga kinakailangan, na nagbibigay sa mga empleyado ng kalayaan sa paglutas ng mga problema.

Maaaring sila ay:

Demokratiko - kinasasangkutan ng mga tauhan sa pamamahala ng organisasyon;

Humanistic - nakatuon sa relasyon ng tao;

Innovative - naghihikayat ng pagkamalikhain at inobasyon sa organisasyon.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay dapat na nakatuon sa maayos na kumbinasyon pormal at isinapersonal na mga saloobin at oryentasyon upang maitatag ang kooperasyon sa organisasyon. Ang pakikipagtulungan ay tinasa bilang isang mahalagang katangian ng pag-uugali ng organisasyon, ang batayan ng pakikipagtulungan, pagkakapantay-pantay, pagkakaisa, paggalang sa isa't isa at responsibilidad.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kooperasyon ay:

Kahusayan - ang antas ng pagkamit ng isang karaniwang layunin;

Kahusayan - ang katwiran ng pagkamit ng layunin;

Kabuluhan - ang pang-unawa ng layunin at kahandaan para sa magkasanib na pagsisikap;

Ang etika ay isang paraan sa isang layunin.

Ang pag-aaral sa gawi ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsusuri sa mga parameter ng demograpiko nito. Ang diskarte na ito ay batay sa biyolohikal na teorya ng kumpanya ni A. Marshall, na kumakatawan sa pag-unlad ng organisasyon batay sa paraan ng biological na mga pagkakatulad: ang mga organisasyon, tulad ng mga buhay na organismo, ay ipinanganak, umunlad, at na-liquidate. Napakataas ng dynamics ng mga prosesong ito sa napakakumpitensyang kapaligiran ngayon. Ang karanasan ng maraming mga bansa ay nagpapakita na hanggang sa 80% ng mga kumpanya ay nabubuhay nang hindi hihigit sa 3-5 taon. Ang sitwasyong ito ay dahil sa katotohanan na ang ekonomiya ng merkado ay may likas na Darwinian: ang mga organisasyon ay nagtatagumpay kapag nasiyahan nila ang mga hangarin ng mga mamimili nang mas epektibo kaysa sa kanilang mga kakumpitensya.

40. MGA PRINSIPYO NG MARKETING SA ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Sa modernong pang-ekonomiyang kasanayan, ang relasyon ng organisasyon sa karamihan ng mga entidad ng merkado ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo ng marketing. Ang marketing ay ang aktibidad ng pagtukoy at pagtugon sa mga pangangailangan ng merkado para sa iba't ibang mga produkto at serbisyo. Ang marketing ay dapat isaalang-alang bilang pang-ekonomiya, panlipunan, pangangasiwa at teknolohikal na proseso batay sa mga sumusunod na pangunahing prinsipyo:

Patuloy na pag-aaral ng estado at dynamics ng merkado,

Pag-angkop sa mga kondisyon ng merkado, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan at kakayahan ng mga end user,

Aktibong pagbuo ng merkado sa mga direksyon na kinakailangan para sa organisasyon.

Ang pamamahala sa pag-uugali ng organisasyon batay sa mga prinsipyo ng marketing ay dapat tiyakin ang trabaho sa isang dynamic, tuluy-tuloy (ring) mode, na nagsisiguro sa flexibility at adaptability ng organisasyon sa magulong pagbabago sa kapaligiran ng merkado.

Ang layunin ng pamamahala sa pag-uugali ng organisasyon batay sa mga prinsipyo ng marketing ay upang matukoy ang mga promising na lugar ng mga aktibidad ng organisasyon sa merkado, na nagbibigay ng mapagkumpitensyang mga kalamangan mga organisasyong may kaunting mapagkukunan.

Ang pagmemerkado sa pag-uugali sa isang malawak na kahulugan ay nangangahulugan ng oryentasyon ng pag-uugali sa merkado. Ang marketing sa pag-uugali sa mga aktibidad ng organisasyon ay ang aktibidad ng pamamahala ng pag-uugali ng mga indibidwal, grupo at organisasyon sa kabuuan sa kanilang pakikipag-ugnayan sa mga entidad sa merkado batay sa mga prinsipyo ng marketing.

Pinagsasama-sama ng marketing sa pag-uugali ang mga aktibidad ng lahat ng elemento ng istruktura ng organisasyon, mga indibidwal na aksyon at tool, mga prosesong nagaganap sa organisasyon, at itinuon ang mga ito sa mga pangangailangan sa merkado. Kasabay nito, ang marketing sa pag-uugali ay tumutukoy sa merkado bilang ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga kadahilanan sa kapaligiran na nakakaapekto sa pagganap ng organisasyon.

Ang pag-asa sa pag-unlad ng sitwasyon, pag-angkop sa mga pagbabago ay nangangahulugan ng pag-unlad, pakikipagkumpitensya, at pagkamit ng tagumpay. Ang matagumpay na pag-iral ay posible lamang na isinasaalang-alang ang pinaka kumplikadong interweaving ng nagbabagong panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon, mga pandaigdigang uso sa pag-unlad ng lipunan.

Ang behavioral marketing ay may malaking epekto sa pag-uugali ng organisasyon, na makikita sa sistema ng relasyon ng organisasyon:

1) sa panlabas na kapaligiran (kasama ang mga mamimili, supplier, tagapamagitan, kakumpitensya, kasosyo, may-ari, mga katawan ng pamamahala, publiko);

2) sa panloob na kapaligiran (intrapersonal, interpersonal, intergroup, personal-group, intraorganizational na relasyon).

Ang diskarte sa pagmemerkado sa pag-uugali ng organisasyon ay ipinatupad batay sa isang diskarte sa sitwasyon, i.e. isinasaalang-alang ang synergistic na pakikipag-ugnayan (sa bawat sandali) ng lahat ng mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon.

Ang marketing sa pag-uugali ay batay sa isang ideolohiyang nakatuon sa kliyente na tumutukoy sa pag-uugali ng mga kawani at ng organisasyon sa kabuuan. Bukod dito, ang isang bagong kahulugan ay inilalagay sa konsepto ng "kliyente", hindi ito nangangahulugan na isang direktang mamimili (consumer) lamang ng isang produkto o serbisyo.

41. PAMAMAHALA ANG UGALI NG CUSTOMER NG ORGANISATION

Ang isang mahalagang bahagi ng pag-uugali ng organisasyon ay ang saloobin sa mga kliyente ng organisasyon (mga mamimili, mamimili, kasosyo). Ang pagbuo ng bahaging ito ay dapat ding batay sa mga prinsipyo ng konsepto ng marketing ng pamamahala.

Mayroong apat na uri ng pag-uugali ng mga empleyado na may kaugnayan sa mga kliyente ng organisasyon.

Uri ng pag-uugali ng kliyente - ang pag-uugali ng mga tauhan, na nakatuon sa buo at komprehensibong kasiyahan ng mga kahilingan ng customer at ang kanilang aktibong pakikilahok sa mga relasyon na kapwa kapaki-pakinabang. Ito ay pinaka-katangian ng oryentasyon sa marketing ng kumpanya. Sa pagbuo nito, ang mga sumusunod ay may malaking kahalagahan: ang pagpupulong ng mga kliyente, ang paraan ng komunikasyon, ang anyo at nilalaman nito, ang propesyonalismo ng kawani at iba pang elemento na lumilikha. positibong saloobin at nakabubuo na kapaligiran ng komunikasyon sa negosyo.

Anti-client na uri ng pag-uugali - ang pag-uugali ng mga tauhan na nagtataboy sa kliyente. Maaari itong magpakita mismo sa dalawang paraan. Sa unang kaso, ang kliyente ay maaaring maitaboy ng mga sitwasyon; sa pangalawang kaso, ang kliyente ay itinaboy ng mga empleyado mismo.

Ang pseudo-client na uri ng pag-uugali ay ang pag-uugali ng kawani, na parehong umaakit at nakakaalarma sa kliyente. Exaggerated ang essence niya Maasikasong saloobin sa kliyente. Ang pag-uugali na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng ilang sosyo-sikolohikal na tampok na nagdudulot ng magkasalungat na damdamin sa kliyente.

Selective-client (selective) na uri ng pag-uugali - ang pag-uugali ng mga tauhan na umaakit sa ilang mga customer at nagtataboy sa iba. Ang ganitong uri ay nauugnay sa kamalayan ng sariling kahalagahan at ang pagpili, bilang panuntunan, ng mga pinaka-prestihiyoso at kumikitang mga kliyente. Ito ay isang kumbinasyon ng mga uri ng pag-uugali ng kliyente at anti-kliyente na may kaugnayan sa iba't ibang paksa ng pakikipag-ugnayan. Sa pagsasagawa ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang organisasyon at mga kliyente, maaaring mangyari ang mga pinagsamang pag-uugali. Ang pagbuo ng isang konsepto sa marketing ng pag-uugali ay nagsasangkot ng dalawang mahalagang bahagi ng pag-uugali : - preventive (preventive) na pag-uugali - nakatuon sa pagpigil sa mga panganib at pagkasira sa trabaho kasama ang mga kliyente;

Compensatory behavior - ang mga pagkabigo at pagkasira sa anumang sitwasyon ay binabayaran ng tagumpay ng pinuno sa iba pang mga lugar.Ang pagmemerkado sa pag-uugali ay bumubuo ng isang tiyak na uri ng kultura ng pag-uugali sa marketing ng organisasyon, ang mga tampok na pagtukoy kung saan ay: ang oryentasyon sa merkado ng organisasyon; mga regulator ng imahe ng pag-uugali; pag-uugali ng organisasyon sa mga customer; marketing na responsable sa lipunan; kapaligiran ng pag-uugali sa marketing.

42. ORIENTASYON SA UGALI NG MGA KAWANI

Ang kapaligiran sa pag-uugali sa marketing ay ang pinakamataas na anyo ng pag-unlad ng oryentasyon ng pag-uugali ng organisasyon.

Oryentasyong pang-industriya - nailalarawan sa pamamagitan ng isang hindi nabuong kultura ng pag-uugali, pinigilan ang mga regulator ng imahe, ang pagkalat ng sariling interes. Mayroong isang mapagpanggap na pagsasaayos ng imahe, ang mga palatandaan kung saan ay mga pangit na ideya tungkol sa entrepreneurship at relasyon sa merkado.

Oryentasyon sa pagbebenta - nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng isang kultura ng pag-uugali, ang primitive na pagbuo ng isang imahe, na ibinibigay ng advertising upang pasiglahin ang mga benta. Mayroong isang deklaratibong setting ng imahe ng mga tauhan na may mga palatandaan ng entrepreneurship at mga pagtatangka na umangkop sa mga relasyon sa merkado.

Oportunistikong oryentasyon - nailalarawan sa pamamagitan ng paglago ng kultura ng pag-uugali, kung saan ang mga regulator ng imahe ay nagsisimulang aktibong maimpluwensyahan ang kamalayan ng mga tauhan at bumubuo ng mahalagang mga pamantayan sa lipunan ng pag-uugali. Mayroong isang instrumental na setting ng imahe, ang mga palatandaan kung saan binuo ang entrepreneurship at ang paggamit ng lahat ng mga pagkakataon sa merkado.

Ang mga regulatory levers ng pag-uugali ay mga katamtamang layunin, ang pagbuo ng isang positibong imahe, ang pagpili ng pinakamainam na patakaran sa pagpepresyo, responsableng advertising, paggalang sa mga interes ng mga customer, pansin sa serbisyo pagkatapos ng benta.

Ang oryentasyon sa marketing - ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbuo ng isang mataas na antas ng kultura ng pag-uugali, kung saan ang mga regulator ng imahe ay naiintindihan ng mga kawani bilang isang pangangailangang panlipunan. Sila ay nagiging mga pamantayan-insentibo, na nag-uudyok sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga target na grupo ng mamimili at ang pagsasakatuparan ng misyon ng organisasyon. Mayroong target na setting ng imahe ng mga tauhan batay sa self-regulation ng pag-uugali at pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga entity sa merkado.

Sa mga praktikal na aktibidad ng organisasyon, ang iba't ibang uri ng oryentasyon sa pag-uugali ay maaaring pagsamahin sa bawat isa.

Ang pangunahing gawain ng pagmemerkado sa pag-uugali ay upang bumuo ng isang kapaligiran sa pag-uugali sa marketing batay sa oryentasyon sa marketing.

Kaya, ang bawat uri ng oryentasyon sa pag-uugali ay sumasalamin sa isang tiyak na antas ng kultura ng pag-uugali ng organisasyon, kung saan ang oryentasyon ng pag-uugali sa marketing ay ang pinaka-epektibo.

Ang marketing sa pag-uugali ng pag-uugali ng organisasyon ay ang pinaka-epektibong direksyon ng oryentasyon ng pag-uugali ng mga tauhan, na nagbibigay-daan upang makamit ang epektibong pag-unlad ng organisasyon batay sa buo at komprehensibong kasiyahan ng mga pangangailangan sa merkado.

Sa pangkalahatan, ang pagbuo ng kultura ng pag-uugali sa marketing ay isang kumplikado at mahabang proseso na nangangailangan ng pagpapakilos ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan at makabuluhang pagsisikap sa bahagi ng pamamahala at kawani ng organisasyon.

43. MGA MODELO NG PAMBANSANG KULTURA

Ang pambansang kultura ay isang mahusay na itinatag na hanay ng mga oryentasyon ng halaga, mga kaugalian sa pag-uugali, mga tradisyon at mga stereotype, na pinagtibay sa isang partikular na bansa o grupo ng mga bansa at na-asimilasyon ng isang indibidwal. Ang isang mahalagang bahagi ng anumang pambansang kultura ay ang pambansang kultura ng negosyo - isang pagpapakita ng kultura sa larangan ng negosyo.

Tinutukoy ng pambansang kultura ng negosyo ang pinakamahalagang mga parameter ng sistema ng pamamahala: istilo ng pamumuno, sistema ng pagganyak, istilo ng negosasyon, saloobin sa mga batas at regulasyon, komunikasyon at interpersonal na relasyon sa organisasyon.

Ang mga tampok ng pambansang kultura ng negosyo ay nakasalalay sa makasaysayang, relihiyon, klimatiko, panlipunan at iba pang mga kadahilanan, na umuunlad sa ilalim ng impluwensya ng partikular na kapaligirang panlipunan ng isang partikular na rehiyon (bansa). Tinutukoy ng pambansang kultura ng negosyo ang pagbuo ng iba't ibang mga sistema ng mga halaga at kagustuhan, mga modelo ng pag-uugali at mga stereotype. Ang pinakakaraniwang kaibahan ng mga pambansang kultura ay indibidwal, grupo at angkan. Mga paghahambing na katangian ng kultura ng negosyo ng Amerikano, Hapon at Arab: mga pattern ng pag-uugali ) diskarte, paglilinang ng indibidwalismo, oryentasyon sa utilitarianismo. Ang modelo ng kulturang pangnegosyo ng Hapon ay lubos na sumisipsip sa mga tagumpay ng pambansang kultura, na batay sa kolektibismo, pagkakakilanlan ng indibidwal sa grupo, nagsusumikap para sa mga tagumpay at pagkakaisa.

Kinikilala ng modelong European ang pangangailangan para sa rasyonalismo sa pag-uugali at sa parehong oras ay nakatuon sa malikhaing pag-aaral at pagpapaunlad ng sarili.

Ang iba't ibang kultura ay nagpapakita ng iba't ibang modelo ng pag-uugali ng organisasyon, hanggang sa kabaligtaran, sa maraming paraan.

1. Attitude to time: - monochronic - consistency, stage-by-stage organization of labor activity, concentration sa isang bagay sa isang partikular na panahon, attitude to time bilang isang mahalagang limitadong mapagkukunan, ang katumpakan at pagiging maagap ay pinahahalagahan. Ito ay tipikal para sa mga kinatawan ng mga kultura ng negosyo sa USA, England, Germany, Scandinavia, atbp.;

Polychronous - ang kumbinasyon sa oras ng ilang mga kaso na hindi palaging dinadala sa pagkumpleto, ang saloobin patungo sa oras bilang isang walang limitasyon, walang katapusang at hindi mauubos na mapagkukunan. Karaniwan para sa mga bansang Asyano, Latin America, Arabe, timog Europa, Espanya at Portugal. Malinaw, ang Russia ay nakahilig din sa polychronic na kultura.

2. Saloobin sa kalikasan (kapaligiran):

Ang kalikasan ay itinuturing na isang bagay na nasa ilalim ng tao, isang mapagkukunan para sa kasiya-siyang pangangailangan. Ang pakikipag-ugnayan sa kalikasan ay nakikita bilang isang pakikibaka upang makakuha ng ilang mga mapagkukunan o materyal na benepisyo mula sa kalikasan. Ang pamamaraang ito ay likas sa karamihan ng mga maunlad na bansa; - ang tao ay bahagi ng kalikasan at dapat mamuhay nang naaayon dito (halimbawa, mga bansa sa Asya, Japan).

Ang Russia ay dating nailalarawan sa pamamagitan ng unang uri, ngunit ngayon, dahil sa mga problema sa kapaligiran, kami ay lumipat sa pangalawang uri.

Ang saloobin ng tao sa kalikasan ay makikita sa mga stereotype ng pag-uugali at mga pagtatasa ng mga kasalukuyang kaganapan.

3. Interpersonal na relasyon. Tinutukoy ng mga mananaliksik mula sa iba't ibang paaralan ang hanggang 30 mga parameter na nauugnay sa mga katangian ng interpersonal na relasyon sa mga kinatawan ng iba't ibang pambansang kultura.

Ang mga tagapamahala na nagpapatakbo sa internasyonal na antas ay dapat malaman at isaalang-alang ang iba't ibang mga nuances ng mga relasyon sa negosyo na nauugnay sa tiyak na pang-unawa ng mga indibidwal na bahagi ng kultura at buhay: pagsasalita, pag-uugali, pagsusulatan at hitsura ng negosyo, interior ng opisina, di-berbal na paraan ng komunikasyon ( ekspresyon ng mukha, postura, kilos, personal na espasyo), mga regalo at souvenir, pagpapalitan mga business card, apela, pagbati, tip, atbp.

Ang kaalaman sa mga halaga ng kultura na namamayani sa lipunang Ruso ay kinakailangan din para sa mga dayuhang propesyonal na nagtatrabaho sa Russia at may mga relasyon sa negosyo sa mga mamamayan nito, na ang mga halaga ng kultura at makasaysayang pamana ay naiiba sa kanilang sarili.

Ang karagdagang globalisasyon ng mga ugnayan sa daigdig, pagiging bukas ng mga hangganan, interpenetration ng mga pambansang kultura ay nangangailangan ng paggamit ng mga teknolohiya sa pamamahala ng sosyo-kultural na ginagawang posible upang maipatupad ang isang bagong paradigma ng pamamahala ng socio-cultural

Dahil sa nilalamang sosyo-kultural, ang pag-uugali ng organisasyon ng mga multinasyunal na kumpanya ay maaaring batay hindi lamang sa paggalang sa indibidwal, anuman ang pinagmulan ng lipunan, etnisidad at nasyonalidad, kasarian, edad, relihiyon, atbp., kundi pati na rin sa pagpapasigla sa pagkakaiba-iba ng kultura ng mga tauhan, nag-iipon ng pambansang potensyal, gamit ang mga modelo ng kaisipan ng trabaho bilang isang kinakailangang kondisyon para sa napapanatiling pag-unlad ng isang organisasyon sa isang cross-cultural space.

44. INTERNATIONAL CONTEXT OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Isang mahalagang katangian ng pag-unlad ng pamayanan ng daigdig sa maagang XXI sa. ay ang pagbuo ng iisang espasyong pang-ekonomiya batay sa mga proseso ng globalisasyon at internasyonalisasyon. Ibig sabihin bagong yugto pag-unlad ng internasyonal na negosyo, na naglalayong lumikha ng mga pang-ekonomiyang network sa iba't ibang mga bansa.

Alinsunod dito, ang mga hangganan ng pag-uugali ng organisasyon ay lumalawak, na nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang mga pattern at katangian ng pag-uugali hindi lamang sa antas ng mga indibidwal, grupo o organisasyon, kundi pati na rin ang mga pangunahing parameter ng pag-uugali ng pambansang sistema ng ekonomiya sa kabuuan. Ang pagwawalang-bahala ng tagapamahala ng mga pambansang kakaiba ng pag-uugali ng organisasyon ay ang sanhi ng mga salungatan, ginagawang mahirap na magtatag ng mga contact at makahanap ng mga kumikitang kasosyo sa internasyonal na sistema ng negosyo. Ang mga salungatan na lumitaw sa batayan na ito, bilang isang panuntunan, ay talamak at pinahaba dahil sa malaking emosyonal na potensyal ng kamalayan sa sarili ng etniko ng mga tao, ang posibilidad ng mabilis na pagsasama-sama ng lahat ng mga tao ng isang tiyak na komunidad sa mga linya ng etniko.

Ang pambansang kultura ay may malaking epekto sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon at sa pangkalahatan ay inilalagay ang organisasyong ito sa isang internasyonal na kapaligiran.

Ang internasyonal na konteksto sa negosyo ay natanto sa iba't ibang anyo: magtrabaho sa isang internasyonal na pangkat, pamamahala ng isang multikultural na organisasyon, komunikasyon sa mga taong kabilang sa iba't ibang mga grupong etniko at mga pagtatapat, atbp.

Sa pagsisimula ng panahon ng globalisasyon ng ekonomiya noong 1970s. lumitaw ang isang bagong direksyon - pamamahala ng cross-cultural (comparative), i.e. pamamahala sa intersection ng mga kultura - pambansa, negosyo, korporasyon. Ang mabilis na pag-unlad ng isang bagong direksyon ay nagsimula noong huling bahagi ng 1980s - unang bahagi ng 1990s. salamat sa pananaliksik ni G. Hofstede, F. Trompenaars, E. Hall at iba pa. Ang pamamahala ng cross-cultural ay nakatuon sa pag-aaral ng mga katangian ng pag-uugali na likas sa iba't ibang kultura ng pambansang negosyo, sa pagbuo ng mga praktikal na rekomendasyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala sa pandaigdigang mga organisasyong may multinasyunal na larangan ng aktibidad.

Ang kakayahang tukuyin ang mga cross-cultural na tampok ng pamamahala ay hindi gaanong mahalaga sa micro level: sa sukat ng isang hiwalay na kultura ng organisasyon o korporasyon na may mga multinational na katangian.

Ito ay totoo lalo na para sa Russia, kung saan ang mga kinatawan ng higit sa isang daang bansa at nasyonalidad ay nakatira, aktibong nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa organisasyonal at interorganizational na espasyo.

45. MGA URI NG MGA MODELONG UGALI NG ORG

46. ​​PAMAMARAAN SA PAGGAWA NG DESISYON NG GRUPO

Ang mga nangungunang kumpanya ng Hapon ay nakamit ang isang mataas na antas sa paggamit ng mga positibong salik ng kamalayan ng empleyado at pakikilahok sa paggawa ng desisyon, sa partikular, sa pamamagitan ng pagbuo ng sistema ng "Mga Lupon ng Kalidad". Ang parehong porma ng organisasyon ay epektibong gumagana sa direksyon ng pagsasanay sa mga empleyado, pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, at pagpapaunlad sa kanila. Ang sama-samang paggawa ng desisyon, ang pagsulong ng mga bagong ideya ay nangangailangan ng mga tagapamahala na magkaroon ng kaalaman at kakayahang mag-organisa ng mga kaganapan tulad ng brainstorming, ang paraan ng Delphi, ang pamamaraan ng Gordon, ang mga ekspertong survey, pagmomodelo, mga laro sa negosyo, pagsasaalang-alang sa mga sitwasyon sa negosyo, atbp. Ang paggawa intensity at mataas na pangangailangan sa propesyonalismo ng mga tagapag-ayos ng kolektibong aktibidad ng pag-iisip, bilang isang panuntunan, ay nabibigyang-katwiran ng mataas na pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal na mga resulta, pinapayagan ang organisasyon na manatiling mapagkumpitensya, umuunlad, at ang koponan ay maging lubos na produktibo, nagkakaisa, at mga tao upang masiyahan sa trabaho at pagiging kasapi sa pangkat at organisasyon.

Upang matukoy ang maraming mga sitwasyon ng kolektibong paglutas ng problema, kolektibong aktibidad, ang konsepto ng "dispute" ay angkop. Gamitin natin ang kahulugang ibinigay sa aklat ni L. G. Pavlova na “Dispute, discussion, controversy”: ang pagtatalo ay anumang salungatan ng mga opinyon, hindi pagkakasundo sa mga pananaw sa anumang isyu, paksa, pakikibaka kung saan ipinagtatanggol ng bawat panig ang pagiging tama nito. Kadalasan ang mga salita ay pinaghihinalaang kasingkahulugan ng salitang ito: talakayan, debate, kontrobersya, debate, debate. Ngunit kadalasan sa siyentipikong panitikan ang mga konseptong ito ay sumasalamin sa magkakahiwalay na uri ng mga hindi pagkakaunawaan.

Ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nauugnay sa paggamit ng iba't ibang mga diskarte: reaktibo na diskarte, aktibong diskarte, pinagsamang diskarte.

Ang reaktibong diskarte ay nauugnay sa passive na inaasahan ng mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon at ang pagtugon sa mga pagbabagong ito bilang isang fait accompli. Ang mga tagasuporta ng diskarteng ito ay nakakatipid ng mga gastos, ngunit nagdurusa mula sa "myopia" at pagiging walang kabuluhan, na puno ng makabuluhang pagkalugi sa mapagkumpitensyang pakikibaka.

Ang isang aktibong panloob na diskarte ay nagsasangkot ng aktibong paghahanda para sa mga kaganapan sa hinaharap, mga aktibong pagbabago sa panloob na kapaligiran ng kumpanya (mga pagbabago sa mga priyoridad, muling pamamahagi ng mga mapagkukunan, muling pagsasaayos ng istruktura, atbp.).

Ang isang aktibong panlabas na diskarte ay nagsasangkot ng paggamit ng iba't ibang mga pagkakataon upang maimpluwensyahan ang panlabas na kapaligiran ng organisasyon sa pamamagitan ng advertising, pakikipag-ugnayan sa publiko, sa mga awtoridad, sa iba pang mga kumpanya, at iba pa.

Ang isang diskarte na naglalayong pagsamahin ang mga panloob at panlabas na proseso ay nagpapahiwatig ng pagpapatupad ng isang aktibong panloob at panlabas na diskarte batay sa mga aktibidad ng mga grupo ng pagpaplano ng estratehikong nagsusuri ng mga uso sa mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon, bumuo ng mga senaryo para sa mga posibleng senaryo at panukala para sa pagkamit ng pinakamahusay na mga resulta sa isang partikular na senaryo.

Sa unang yugto ng laro ng negosyo, ang layunin nito ay nabuo, ang kinakailangang paunang impormasyon ay ibinigay, ang mga koponan ay nabuo - maliliit na grupo, at ang kanilang mga aktibidad ay naayos.

Sa ikalawang yugto, ang mga kolektibong talakayan ng problema ay gaganapin sa maliliit na grupo, ang kaalaman at karanasan ay nagpapalitan, ang mga posisyon ng grupo at mga punto ng pananaw sa paglutas ng problema ay nabuo.

Sa ikatlong yugto, gaganapin ang isang intergroup discussion, talakayan ng mga ulat ng bawat isa maliit na grupo, pagbuo ng isang karaniwang solusyon.

Ang pagsasaalang-alang ng mga tiyak na sitwasyon ay nakaayos nang katulad, ibig sabihin, paggawa ng desisyon gamit ang isang pagsusuri ng mga parameter ng isang partikular na sitwasyon na kinuha mula sa pagsasanay. Kung ang sitwasyon ay kilala, mayroon nang mga solusyon na nauna, ang problema ay nalutas sa isang karaniwang paraan. Kung ang sitwasyon ay katulad ng naunang naganap at nalutas, ang paglutas nito ay maaaring sa paraan ng pagbagay, pag-optimize ng mga nagawa na desisyon. Kung ang sitwasyon ay hindi alam, ito ay kinakailangan upang maghanap para sa isang bagong paraan ng solusyon, kabilang ang paggamit ng kolektibong aktibidad sa pag-iisip.

Ang pamamaraan ng Delphi ay maaaring isaalang-alang bilang isang paraan ng pagproseso ng matematika ng mga opinyon ng eksperto: bawat isa sa kanila ay nagraranggo ng mga ideya ayon sa kanilang kahalagahan, nagtatalaga sa bawat ranggo ng isa o ibang bilang ng mga puntos ayon sa tinatanggap na sistema, pagkatapos ay ang mga resulta ay naproseso, at ang ideya na nakapuntos ang pinakamalaking bilang ang mga puntos ay kinikilala bilang ang pinakamahalaga.

Ang pamamaraan ni W. Gordon ay ang paraan ng synectics, ibig sabihin, ang koneksyon ng heterogenous, samakatuwid ang mga kalahok ay mga kinatawan ng iba't ibang larangan ng kaalaman. Ang pamamaraan ng talakayan ng Gordon ay katulad ng pamamaraan ng brainstorming, ngunit hinihikayat ang mga pandiwang asosasyon at isang pagkalat ng mga elemento ng sanggunian para sa paghahambing na tila hindi naaangkop. Halimbawa, ang mga katangian ng hindi magkatugma na "mga bagay" - isang teapot at isang pusa - ay maaaring ihambing (sa pamamagitan ng paraan, bilang isang resulta ng paghahambing, ang ideya ay ipinanganak upang lumikha ng isang "meowing" teapot, iyon ay, isang teapot na may isang sipol). Ang paraan ng pagkakatulad ay ginagamit kapag ang mga kalahok sa talakayan ay nagsisikap na ipakilala ang kanilang sarili sa paksa ng talakayan. Ang pamamaraan ay nagsasangkot ng paghahati ng mga kalahok sa talakayan sa dalawang grupo: ang una ay binubuo ng mga tagalikha ng ideya - "seeders". Minsan hindi sila nagtakda ng isang malinaw na layunin - sa pag-asa ng paglitaw ng ganap na orihinal na mga panukala mula sa saklaw ng mga nauugnay, at kung minsan ay malayong mga lugar ng kaalaman. Ang pangalawang grupo ay binubuo ng mga eksperto na, pagkatapos na isulong ang isang masa ng mga ideya ng mga generator, naiintindihan at pumili ng mga ideya. Ang mga generator ay karaniwang ang pinaka-aktibong miyembro ng grupo, na nagtataglay ng karunungan at kanilang sariling posisyon. Dapat tiyakin ng mga tagapag-ayos ng talakayan ang isang kapaligiran ng mabuting kalooban at pakikipagtulungan. Ang proseso ng paghahanap ng solusyon at pagiging nasa ganoong grupo ay karaniwang nagbibigay ng mataas na kasiyahan sa trabaho at nag-aambag sa pagkakaisa ng koponan at pagtaas ng produktibidad.

Ang mga laro sa negosyo at pag-aaral ng kaso ay kinikilalang mga paraan ng pagtutulungang paglutas ng problema at aktibong pag-aaral.

Ang mga laro sa negosyo ay isang pagpaparami ng mga aktibidad ng mga tagapamahala ng ekonomiya at mga tauhan ng pamamahala, pagmomodelo ng laro ng mga proseso ng pamamahala. Ang mga laro ay maaaring nahahati sa pang-edukasyon, produksyon at pananaliksik, kahit na mayroong iba pang mga tipolohiya. Ang organisasyon ng isang laro ng negosyo ay nangangailangan ng seryosong paghahanda at kung minsan ang paglahok ng mga consultant - mga espesyalista. Ang organisasyon ng laro ay nagsasangkot ng pagsasaalang-alang sa parehong mga yugto tulad ng sa talakayan. Gayunpaman, ang paghahanda ng isang laro ng negosyo sa produksyon na naglalayong bumuo ng isang pagtataya para sa pag-unlad ng isang organisasyon ay dapat isama ang koleksyon at pagtatanghal sa mga kalahok ng analytical na impormasyon na may kaugnayan sa isyu na isinasaalang-alang, at kung minsan ay iba't ibang mga kalkulasyon ng plano ng negosyo. Sa lawak na kinakailangan, ang mga tool sa pagpoproseso ng impormasyon ay dapat ibigay at ang mga kondisyon ay dapat gawin para sa pagtatrabaho sa mga grupo at magkasanib na gawain ng lahat ng mga kalahok. Ang partikular na kahirapan ay ang pangangailangan na lumikha ng isang kapaligiran ng kompetisyon habang pinapanatili ang mabuting kalooban at nakatuon sa paksa ng talakayan.

Mayroong ilang mga paraan upang ayusin ang magkasanib na aktibidad sa pag-iisip, kabilang ang nabanggit sa itaas na "brainstorming", "Delphi method", "Gordon method", atbp.

Ang brainstorming (brainstorming) ay dapat magkaroon ng isang malinaw na layunin, isama ang mga sumusunod na hakbang: tahimik na henerasyon ng mga ideya, random na enumeration ng mga ideya, paglilinaw ng mga ideya, pagboto at pagraranggo ng kahalagahan ng mga ideya upang makamit ang layunin. Mga uri ng brainstorming: direkta, baligtad (nagsisimula sa pagpuna sa mga ideya), doble (ang bilang ng mga kalahok ay lumampas sa pinakamainam na bilang ng dalawa o tatlong beses na may katumbas na pagtaas sa tagal ng kaganapan), kumperensya ng mga ideya (karaniwan ay para sa 4- 12 tao sa loob ng 2-3 araw), indibidwal na "brain assault" (sa kanyang sarili at isang generator ng mga ideya, at isang kritiko). Tulad ng para sa pinakamainam na bilang ng mga kalahok sa brainstorming, narito ang mga opinyon ng mga eksperto ay naiiba: na mas gustong tumuon sa "Miller number", i.e. 5-9 na tao, na nagpapalawak ng pagitan sa 7-15 na tao. Mga yugto ng brainstorming:

1) ang pagkasira ng grupo sa mga "generator ng mga ideya" at "ang pagpuna sa gawain ng subgroup ay maaaring magbago ng mga tungkulin";

2) ang masiglang aktibidad ng mga generator upang isulong ang anumang mga panukala para sa paglutas ng problema, ang pagbuo ng isang hanay ng mga panukala;

3) ang aktibong gawain ng mga kritiko sa pag-uuri ng panukala sa matagumpay, hindi matagumpay, kontrobersyal;

4) talakayan ng mga kontrobersyal na panukala;

5) talakayan ng mga tinanggap na hanay ng mga panukala, ang kanilang mga elaborasyon, pagbuo ng mga pag-aaral sa pagiging posible, pagraranggo ayon sa isang hanay ng mga makabuluhang pakinabang at disadvantages. Susunod - magtrabaho alinsunod sa senaryo ng pamamahala ng target.

47. PROGRAMA PARA SA PAGBUO NG MGA MODELO NG PAG-UUGALI

Kasama sa programa ang 5 hakbang:

Stage 1: Pagtukoy sa mga elemento ng pag-uugali na nakakaapekto sa trabaho ng mga empleyado

Stage 2: Pagtatasa kung gaano kadalas nangunguna ang pag-uugaling ito

Stage 3: Pagkilala sa mga random na elemento ng pag-uugali

Stage 4a: Pagbuo ng isang diskarte sa epekto

Stage 4b: Paglalapat ng binuong estratehiya

Stage 4c: Pagbubuod ng dynamics ng mga kinakailangang elemento na lumilitaw sa pag-uugali pagkatapos ng epekto

Stage 4d: Pagpapanatili ng ninanais na pag-uugali

Stage 5: Pagsusuri ng pagpapabuti ng gawaing isinagawa

Stage 1 ng modelo ay kinakailangan, dahil mula sa punto ng view ng produksyon, hindi lahat ng mga elemento ng pag-uugali ay mahalaga, una sa lahat, ito ay kinakailangan upang i-highlight ang mga elemento ng pag-uugali na kritikal para sa isang naibigay na empleyado.

Tinutukoy ng Stage 2 kung gaano kadalas lumalabas ang mga kritikal na elemento.

Tinutukoy ng Stage 3 ang mga random na pagkilos na hindi ninanais at tinutukoy mababang antas pagganap.

Pagkatapos ng naturang pagsusuri sa 4 na hakbang, ang isang diskarte para sa pag-impluwensya sa mga empleyado ay binuo at inilapat, na nagbibigay-daan sa iyo upang palakasin o pagsamahin ang mga kanais-nais na elemento at itigil ang mga negatibo.

48. ISTRUKTURA NG ORGANISASYON BILANG SALIK NG PAGBUO NG UGALI NG SAMAHAN

Ang pag-uugali ng isang organisasyon ay higit na tinutukoy ng pagsasaayos ng sistema ng pamamahala - isang istraktura ng organisasyon na sumasalamin sa komposisyon at mga relasyon sa pagitan ng mga yunit nito at mga antas ng pamamahala. Ang pagiging epektibo ng paggana ng istraktura, sa mas malaking lawak kaysa sa pormal na pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga departamento, ay nakasalalay sa pag-uugali ng tao. Sa pag-iisip na ito, ang istraktura ng organisasyon ay dapat na maunawaan bilang isang nakaayos na hanay ng mga matatag na magkakaugnay na elemento na nagsisiguro sa paggana at pag-unlad ng organisasyon sa kabuuan.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay nakasalalay sa mga uri ng istraktura ng organisasyon, na karaniwang nahahati sa mga sumusunod na uri:

Bureaucratic (mekanistiko) - kasama ang functional, linear, linear-functional at divisional (produkto, consumer, mga istrukturang espesyalisasyon sa rehiyon);

Organic (adaptive) - isama ang mga istruktura ng proyekto, matrix, target ng programa at pangkat (pangkat);

Innovative - isama ang modular, integrated, conglomerate, atomistic, multidimensional, network, virtual at iba pang istruktura.

Ang mga burokratikong istruktura ay nakabatay sa pormalisasyon ng pag-uugali ng organisasyon at nililimitahan ang mga aktibidad ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagsasaayos ng mga aksyon at mga operasyon sa paggawa. Ginagawang posible ng pormalisasyon ng pag-uugali na bawasan ang pagkakaiba-iba nito at, sa huli, upang pamahalaan at mahulaan ang pag-uugali ng organisasyon.

Ang mga organikong istruktura ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang nababaluktot na istraktura, koordinasyon ng pag-uugali ng organisasyon batay sa magkaparehong kasunduan at pakikipagtulungan. Sa mga organikong istruktura, walang standardisasyon ng pag-uugali ng organisasyon; pinapayagan nila ang paglutas ng mga makabagong problema.

Ang hindi gaanong mahuhulaan, mas pabago-bago at mas kumplikado kapaligiran, ang mas maraming burukratikong istruktura ay pinapalitan ng mga organiko o ang mga organikong istruktura ay bahagyang kasama sa mga burukratikong istruktura.

Ang mga makabagong istruktura ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na kakayahang umangkop at pagiging bukas, "intelektwalidad", na tumutukoy sa kakayahan ng organisasyon sa pag-aaral sa sarili, pagpapaunlad sa sarili at advanced na pamamahala sa sarili.

Ang istraktura ng organisasyon ay direktang nakakaapekto sa kahusayan ng paggana nito, kaya dapat itong maging flexible at dynamic. Sa mga industriyalisadong bansa, ang mga istruktura ng pamamahala ng mga korporasyon ay nagbabago sa karaniwan tuwing tatlo hanggang limang taon, depende sa estado ng organisasyon.

Ang dinamika ng pag-unlad ng organisasyon ay nangangailangan ng isang makatwirang disenyo ng organisasyon upang lumikha ng isang epektibong mekanismo ng pamamahala. Ang pagbuo ng naturang mekanismo ay dapat na nakabatay hindi lamang sa karanasan, pagkakatulad, nakagawiang mga scheme at intuwisyon, kundi pati na rin sa mga pang-agham na pamamaraan ng disenyo ng organisasyon. Kasabay nito, dapat tandaan na ang istraktura ng organisasyon ay isang sistema ng pag-uugali kung saan ang mga tao at ang mga grupo na kanilang nabuo ay patuloy na pumapasok sa iba't ibang mga relasyon upang malutas ang mga karaniwang problema.

Ang pamamaraan para sa pagtatayo ng isang organisasyon ay may kasamang tatlong yugto:

Yugto ng komposisyon - ang pagbuo ng isang pangkalahatang diagram ng istruktura ng aparato ng pamamahala (mga layunin at problema ng organisasyon, hierarchy at mga link, sentralisasyon at desentralisasyon, mga anyo ng pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran);

Structurization stage - pagpapasiya ng komposisyon ng mga pangunahing yunit at ang mga link sa pagitan ng mga ito (dibisyon ng paggawa at pagdadalubhasa, departmentalization at kooperasyon, koordinasyon, pamamahagi ng mga kapangyarihan at responsibilidad);

Yugto ng regulasyon - pagbuo ng mga katangian ng regulasyon ng kagamitan sa pamamahala at mga pamamaraan para sa mga aktibidad sa pamamahala (pagtatatag ng mga responsibilidad sa trabaho, komposisyon ng mga yunit, pagbuo ng mga regulasyon sa serbisyo at mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, pagtukoy sa intensity ng paggawa ng trabaho).

Ang disenyo ng organisasyon ay nagsasangkot ng kumbinasyon ng mga pamamaraang siyentipiko na may export-analytical work, ang pag-aaral ng advanced domestic at karanasang banyaga. Ang pamantayan para sa pagiging epektibo ng disenyo ng organisasyon ay ang buo at napapanatiling tagumpay ng mga layunin ng organisasyon.

Ang dinamika ng panlabas at panloob na kapaligiran ng samahan ay tumutukoy sa pagtaas ng kahalagahan ng sitwasyong disenyo ng organisasyon, na tumutukoy sa pagpili ng istraktura ng samahan sa pamamagitan ng pagbabago ng iba't ibang mga kadahilanan (diskarte at taktika ng organisasyon, teknolohiya, staffing, mga hamon ng mga kakumpitensya, mga kinakailangan sa merkado, atbp.).

Ang pag-uugali ng organisasyon (OB) ay isang medyo bagong larangan ng kaalaman na naglalaman ng mga ideya tungkol sa organisasyon. Napakalaking praktikal na kahalagahan nito para sa mga tagapamahala na kailangang idirekta ang mga mapagkukunan ng paggawa sa tamang direksyon upang makamit ang magagandang resulta sa kanilang trabaho.

Pag-uugali ng organisasyon: konsepto, kakanyahan, pamamaraan

Para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa EP, ito ay kinakailangan upang magkaroon ng kaalaman sa sikolohiya ng mga tao, pati na rin ang sosyolohiya. Sa tulong ng mga datos ng mga agham na ito, ang mga pangunahing teorya ng EP ay binuo. Una, tukuyin natin ang konseptong ito.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang sistema ng kaalaman at ang regular na muling pagdadagdag nito sa mga bagong katotohanan sa tulong ng pananaliksik na nakatuon sa organisasyon: ang kanilang pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, senior management, pati na rin ang pag-aaral ng saloobin ng mga empleyado sa paksa ng kanilang mga aktibidad .

Ang kakanyahan ng pag-uugali ng organisasyon ay isang regular na pagsusuri ng mga elemento ng organisasyon (mga indibidwal at grupo), ang layunin nito ay upang mahulaan at mapabuti ang kanilang paggana. Sa kasalukuyan, ito ay isang kinakailangang hakbang para sa pag-aayos ng matagumpay na trabaho, dahil ang mga kumplikadong istruktura ng produksyon ay nangangailangan ng karampatang pamamahala ng malalaking grupo ng mga tao: ang pagbuo ng mga espesyal na sistema ng pagganyak at ang tamang pamamahagi ng mga pwersang paggawa.

Ang mga pangunahing pamamaraan sa EP ay ang mga orihinal na ginamit sa sosyolohiya at sikolohiya:

• pagmamasid. Pinapayagan ka nitong pag-aralan ang kapaligiran sa trabaho at ang hitsura ng mga empleyado, kung paano nila natutugunan ang mga kinakailangan, at tukuyin ang mga pagkukulang upang maalis ang mga ito.
• Survey. Kabilang dito ang mga survey, panayam at pagsubok. Nagbibigay-daan sa iyo ang mga pamamaraang ito na malaman kung gaano ka nasisiyahan ang mga empleyado sa kanilang trabaho at maunawaan ang pangkalahatang kapaligiran ng mga relasyon sa koponan: palakaibigan, mapagkumpitensya o pagalit.
• Koleksyon ng dokumentaryo na impormasyon. Kabilang dito ang pag-aaral ng mga regulasyon, mga etikal na propesyonal na code, mga paglalarawan sa trabaho, mga kontrata, ang charter ng organisasyon, atbp.
• Eksperimento. Ang pamamaraang ito ay maaaring ayusin ayon sa uri ng laboratoryo (na may paunang paghahanda at paglulubog ng mga tao sa ilang mga kundisyon) o isinasagawa sa mga natural na kondisyon.

Mga modelo ng pag-uugali ng organisasyon

Mayroong 4 na pangunahing pattern ng pag-uugali. Ang mga ito ay kumbinasyon ng mga ideya, halaga, at, batay sa mga ito, ang kanyang reaksyon sa iba sa proseso ng trabaho.

• orihinal na pag-uugali ng organisasyon. Sa ganitong pag-uugali, ang isang tao ay naghahangad na mapagtanto habang iniiwasan ang pagsunod sa mga tradisyon nito at tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali. Sa variant na ito, karaniwan para sa "konserbatibo" na komposisyon ng grupo na matugunan ang magkasalungat na pagtingin sa orihinal.
• Mapanghimagsik na pag-uugali ng organisasyon. Ito ang pinakamaliwanag na tao sa grupo, dahil tinatanggihan niya ang mga pamantayan at panuntunan. Nagiging pasimuno siya ng mga salungatan na kasama ng kanyang personalidad sa trabaho halos sa lahat ng oras. Ang ganitong empleyado ay nakakagambala sa proseso ng trabaho at nagpapalubha sa lahat ng mga relasyon, na humahantong sa mahinang pagganap.
• Adaptive na empleyado. Sa kabila ng katotohanan na hindi tinatanggap ng empleyadong ito ang mga halaga ng organisasyon, gayunpaman, kumikilos siya alinsunod sa kanila. Sinusunod niya ang lahat ng mga alituntunin, charter at regulasyon, gayunpaman, nagdudulot siya ng ilang banta sa organisasyon dahil sa kanyang hindi pagiging maaasahan: anumang sandali ay maaari niyang iwanan ito at sa gayon ay makagambala sa proseso ng paggawa.
• Disiplinado at dedikadong empleyado. Ang ganitong uri ng pag-uugali ay ang pinakamahusay para sa parehong organisasyon at empleyado. nagsusumikap siyang sumunod sa lahat ng mga alituntunin ng pag-uugali, at ang mga halaga ng organisasyon ay hindi sumasalungat sa kanyang sistema ng halaga. Ganap niyang ginagampanan ang kanyang tungkulin at nagbibigay ng magagandang resulta, na nakasalalay sa mga kakayahan.

Kaya, napakahalaga ng EP para sa pamamahala ng pangkat, dahil pinapayagan nitong mahulaan ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho sa isang pangkat batay sa pag-uugali ng mga tao.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isa sa mga konsepto sa teorya ng mga organisasyon, kung saan ang mga pinagmulan ay W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris at iba pa. Ang pagiging tiyak nito ay nakasalalay sa pag-unawa sa pag-uugali mula sa pananaw ng organisasyon sa kabuuan. Sa unang pagkakataon, ang terminong "pag-uugali ng organisasyon" ay ginamit ni F. Roethlisberger noong dekada 50 sa halip na ang noo'y naka-istilong konsepto ng "ugnayang pantao". Ito ay comparatively bagong item, na tinukoy bilang "ang pag-aaral ng istraktura, mga kondisyon para sa epektibong paggana ng mga organisasyon, pati na rin ang pag-uugali ng mga grupo at indibidwal sa loob ng isang organisasyon."

Ang terminong "pag-uugali ng organisasyon" ay nagdadala ng ilang mahahalagang ideya:

1. Ang esensya ng isang organisasyon ay ang pag-uugali nito; sa halip na ilarawan ang isang organisasyon bilang isang "bagay" o istraktura, iyon ay, statically, ito ay mas mahusay na inilarawan bilang isang proseso, iyon ay, pabago-bago.

2. Ang prinsipyo ng panlipunang pananagutan ng organisasyon, ang pagkilala na ang organisasyon ay nagpapatakbo sa isang tiyak na panlipunang kapaligiran, ito ay palaging gumagana para sa isang tao, mayroon itong sariling mamimili, at samakatuwid ay mahalagang malaman kung paano kumikilos ang organisasyon na may kaugnayan sa mamimili at iba pang mga bahagi ng kapaligirang panlipunan.

3. Ang ideya ng isang "iisang koponan" - hindi lamang ang pag-uugali ng mga tao sa organisasyon ang mahalaga, kundi pati na rin ang kolektibong pag-uugali ng organisasyon bilang isang may layuning panlipunang entidad.

4. Kasama sa pag-uugali ang lahat ng anyo ng aktibidad ng indibidwal at grupo, kabilang ang iba't ibang anyo ng komunikasyon sa pagitan ng mga tao na tumitiyak sa paggana ng organisasyon;

5. Ayon sa pamamaraan ng pag-uugali, ang paksa ng pag-aaral ng mga tao ay dapat, una sa lahat, ang kanilang pag-uugali, isang bagay na maaaring obserbahan at sukatin; samakatuwid ang praktikal na konklusyon - ito ay kinakailangan upang bumuo ng pagmamasid, upang maging matulungin sa kung ano ang ginagawa at sinasabi ng mga tao.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang agham na nag-aaral ng pag-uugali ng mga tao (mga indibidwal at grupo) sa mga organisasyon na may layunin ng praktikal na paggamit ng nakuha na kaalaman upang mapabuti ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao.

Mga bagay ng pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon

* ang pag-uugali ng mga indibidwal sa organisasyon;

* mga problema ng interpersonal na relasyon sa pakikipag-ugnayan ng dalawang indibidwal (mga kasamahan o isang pares ng "boss - subordinate");

* ang dinamika ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal);

* umuusbong na mga relasyon sa pagitan ng grupo;

* mga organisasyon bilang integral system, na ang batayan ay nabuo ng mga intra-organizational na relasyon (halimbawa, mga strategic alliances at joint ventures).

Karamihan sa mga pang-agham na disiplina (at ang pag-uugali ng organisasyon ay walang pagbubukod) ay nagtataguyod ng apat na layunin - paglalarawan, kamalayan, hula at kontrol sa ilang partikular na phenomena.

Ang mga layunin ng pag-uugali ng organisasyon ay:

1. Isang sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang mga sitwasyon na lumitaw sa proseso ng trabaho;

2. Pagpapaliwanag ng mga dahilan para sa mga aksyon ng mga indibidwal sa ilang mga kundisyon;

3. Paghula ng pag-uugali ng empleyado sa hinaharap;

4. Mastering ang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa at pagpapabuti ng mga ito.

Mga Puwersa sa Pagtukoy sa Pag-uugali ng Organisasyon

Ang likas na katangian ng organisasyon ay nabuo sa proseso ng pakikipag-ugnayan ng iba't ibang pwersa, ang pagkakaiba-iba nito ay maaaring mauri sa apat na lugar - mga tao, mga istruktura ng organisasyon, teknolohiya at panlabas na kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang organisasyon.

Mga Tao (Mga Indibidwal, Mga Grupo)

Istraktura (Hiwalay na uri ng trabaho, Mga Grupo)

Panlabas na kapaligiran (Pamahalaan, Kumpetisyon, Socio-ethical na mga kadahilanan)

Teknolohiya (Kagamitan, Computer hardware at software)

Ang pagganap ng mga gawain sa trabaho ng mga empleyado ng samahan ay nagsasangkot ng koordinasyon ng kanilang mga pagsisikap, na nangangahulugan na ang isang tiyak na istraktura ng pormal na relasyon ay dapat malikha sa kumpanya. Dahil ang mga kagamitan sa produksyon ay karaniwang ginagamit sa proseso ng paggawa, ang mga tao, mga istruktura ng organisasyon at mga teknolohiya ay nakikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho. Bilang karagdagan, ang mga elemento na aming isinasaalang-alang ay napapailalim sa impluwensya ng panlabas na kapaligiran at, sa turn, ay may epekto dito.

Mga tao. Ang mga empleyado ng organisasyon ay bumubuo ng panloob na sistemang panlipunan nito, na kinabibilangan ng mga indibidwal at grupo (malaki at maliit, pormal at impormal). Ang isa sa mga pangunahing katangian ng mga grupo ay ang kanilang mataas na dinamika (pagbuo, pag-unlad at pagkawatak-watak). Ang mga tao (empleyado) ay nabubuhay, nag-iisip, nakadarama ng mga nilalang na ang mga aktibidad ay naglalayong makamit ang mga layunin na itinakda para sa organisasyon. Dapat nating tandaan na ang organisasyon ay umiiral upang maglingkod sa mga tao at hindi kabaliktaran.

Ang mga organisasyon ngayon ay ibang-iba sa kanilang mga nauna. Ang mga tagapamahala ay nahaharap sa lalong kumplikadong mga hamon. Hindi lamang nila dapat malaman ang hindi maiiwasang iba't ibang mga pattern ng pag-uugali ng empleyado, ngunit maging handa din na umangkop sa kanila.

Istraktura ng organisasyon. Tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ang mga pormal na relasyon sa pagitan ng mga tao at pinapayagan silang magamit upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Ang pagpapatupad ng iba't ibang mga aktibidad ay nagpapahiwatig na ang organisasyon ay gumagamit ng mga kinatawan ng iba't ibang mga propesyon, na sumasakop sa iba't ibang mga posisyon. Ang mabisang koordinasyon ng kanilang mga pagsisikap ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng isang tiyak na iskema ng istruktura. Ang mga relasyon ng mga indibidwal sa loob ng istrukturang ito ay lumilikha ng mga kumplikadong pamamaraan ng kooperasyon - koordinasyon, pag-ampon at pagpapatupad ng mga desisyon.

Teknolohiya. Ang suporta sa teknolohiya ay ang mga materyal na mapagkukunan na kasangkot sa proseso ng pamamahala at produksyon. Ang antas ng engineering at teknolohiya ay may malaking epekto sa mga relasyon sa paggawa. Pinapayagan ka ng teknolohiya na gumawa ng higit pa at magtrabaho nang mas mahusay, ngunit nagpapataw din ito ng mga paghihigpit (sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan ng mga empleyado), i.e. ang paggamit nito ay nauugnay sa parehong mga benepisyo at gastos. Ang pagtaas ng robotics at ang computerization ng produksyon, ang muling pamamahagi ng paggawa mula sa pagmamanupaktura hanggang sa mga serbisyo, ang malawakang pagpapakilala ng mga computer at ang pagbuo ng software na nakatuon sa gumagamit, ang mabilis na pag-unlad ng mga kakayahan sa Internet - lahat ng mga salik na ito ay naglalagay ng pagtaas ng presyon sa pag-uugali ng organisasyon , nagpapakumplikado sa mga problema sa pagtiyak ng balanseng walang salungatan. mga sistemang teknikal at panlipunan.

kapaligiran. Ang "buhay" ng isang organisasyon ay nagpapatuloy sa loob ng "balangkas" ng panloob at panlabas na kapaligiran. Wala sa mga organisasyon, maging isang pabrika o isang paaralan, ang may kakayahang maiwasan ang impluwensya ng panlabas na kapaligiran, na nakakaapekto sa parehong posisyon ng mga indibidwal at mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagdudulot ng matinding kompetisyon para sa pag-access sa mga mapagkukunan at enerhiya. Samakatuwid, kapag pinag-aaralan ang pag-uugali ng tao sa mga organisasyon, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng maraming mga kadahilanan sa kapaligiran.

Mga pangunahing konsepto ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang lahat ng mga agham panlipunan (at natural) ay batay sa pilosopikal na pundasyon ng mga pangunahing konsepto na gumagabay sa kanilang pag-unlad. Ang pag-uugali ng organisasyon ay batay sa ilang mga pangunahing ideya tungkol sa kalikasan ng tao at mga organisasyon, na siyang pinaka-"nasubok sa oras" na mga prinsipyo.

Mga pangunahing konsepto ng pag-uugali ng organisasyon:

kalikasan ng tao

* Mga indibidwal na katangian

* Pagdama

* Personal na integridad

* Motivated na pag-uugali

* Ang pagnanais para sa pakikipagsabwatan

* Ang halaga ng indibidwal

Ang kalikasan ng organisasyon

* Mga sistemang panlipunan

* Parehong gusto

* Etikal na mga prinsipyo

kalikasan ng tao

Nakaugalian na iisa ang anim na pangunahing konsepto na nagpapakilala sa sinumang indibidwal: mga indibidwal na katangian, pang-unawa, integridad ng personalidad, pagganyak sa pag-uugali, pagnanais para sa pakikipagsabwatan at ang halaga ng indibidwal.

Mga indibidwal na katangian. Ang ideya ng mga indibidwal na katangian ay ipinanganak sa sikolohiya. Mula sa araw ng kanyang kapanganakan, ang bawat tao ay natatangi, at ang nakuha na indibidwal na karanasan ay ginagawang mas naiiba ang mga tao sa bawat isa. Ang pagkakaroon ng mga indibidwal na katangian ay paunang natukoy ang katotohanan na ang pinaka-epektibong pagganyak ng mga empleyado ay nagsasangkot ng isang tiyak na diskarte ng tagapamahala sa bawat isa sa kanila. Ang panukala na ang bawat tao ay natatangi ay karaniwang tinutukoy bilang batas ng indibidwalidad.

Pagdama. Bawat isa sa atin ay indibidwal na nakikiramdam sa mga pangyayaring nagaganap sa ating paligid. Ang aming saloobin sa layunin na katotohanan ay dumadaan sa filter ng indibidwal na pang-unawa, na isang natatangi para sa bawat tao, na nabuo batay sa naipon na karanasan, isang paraan ng pagtingin, pag-systematize at pagbibigay-kahulugan sa mga bagay at kaganapan. Ang natatanging pananaw ng bawat isa sa atin ay nagpapatunay na hindi tayo kumikilos tulad ng mga makina, ngunit tulad ng mga tao.

Ang integridad ng indibidwal. Siyempre, malugod na tatalunin ng mga organisasyon ang pagkakataong "mag-recruit" lamang ng mga kwalipikasyon ng isang indibidwal o ang kanyang kakayahang mag-analisa, ngunit sa katotohanan, ang mga kumpanya ay kailangang harapin ang isang buong tao, hindi sa mga indibidwal na katangian.

Ang propesyonal na kasanayan ay hindi umiiral nang walang karanasan at kaalaman, ang personal na buhay ng isang tao ay hindi maaaring ganap na ihiwalay sa proseso ng paggawa, ang mga kondisyong moral ay hindi mapaghihiwalay mula sa mga pisikal. Bawat isa sa atin ay isang buong pagkatao.

Ang pagpapatupad ng pag-uugali ng organisasyon ay nagmumungkahi na ang pangangasiwa ng organisasyon ay nangangailangan ng hindi lamang mga kwalipikadong empleyado, ngunit binuo ng mga personalidad.

motivated na pag-uugali. Ang isa sa mga pangunahing probisyon ng sikolohiya ay nagsasabi na ang normal na pag-uugali ng tao ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng ilang mga kadahilanan na maaaring nauugnay sa mga pangangailangan ng indibidwal at / o ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon. Kapag nakikitungo tayo sa mga pangangailangan ng tao, dapat tandaan na ang mga motibo ng mga tao ay hindi sa kung ano ang iniisip natin na nararapat; sila ang gusto ng mga tao mismo.

Ang pagganyak ng empleyado ay isang mahalagang katangian ng anumang organisasyon. Anuman ang teknolohiya at kagamitan sa pagtatapon nito, ang mga mapagkukunang ito ay hindi magagamit hangga't hindi nailalapat sa kanila ang paggawa ng mga dating motibasyon.

Ang halaga ng indibidwal. Ang bawat empleyado ng organisasyon ay nais ng isang matulungin at magalang na saloobin mula sa pamamahala. Ang teorya na ang tao ay isa sa mga instrumentong pang-ekonomiya ay matagal nang nawalan ng katanyagan. Ngayon, ang mataas na halaga ng mga kwalipikasyon at kakayahan, mga pagkakataon para sa pagpapaunlad ng sarili ng bawat empleyado ay nasa "fashion".

Ang kalikasan ng organisasyon

mga sistemang panlipunan. Ang mga organisasyon ay mga sistemang panlipunan na ang mga aktibidad ay pinamamahalaan ng parehong mga batas ng lipunan at mga sikolohikal na batas. Ang mga tungkulin at katayuan sa lipunan ay ang parehong katangian ng pagkatao ng tao bilang mga pangangailangang sikolohikal. Ang pag-uugali ng mga tao ay hinuhubog ng kanilang mga indibidwal na pagnanasa, gayundin ng mga grupo kung saan sila kasapi.

parehong gusto. Ang bawat organisasyon ay may ilang mga layunin sa lipunan, ay nabuo at nagpapatakbo batay sa isang tiyak na pagkakapareho ng mga interes ng mga miyembro nito. Sa kawalan nito, wala ring karaniwang batayan kung saan nilikha ang isang bagay na mahalaga para sa lipunan. Tinutukoy ng komunidad ng mga interes ang pinakamahalagang gawain ng organisasyon, na nalutas lamang sa pamamagitan ng pinagsamang pagsisikap ng mga empleyado at employer.

etikal na mga prinsipyo. Upang maakit at mapanatili ang mahahalagang empleyado (para sa kanino patuloy na tumataas ang demand), ang mga organisasyon sa kurso ng kanilang mga aktibidad ay nagsusumikap na sumunod sa etikal na mga prinsipyo. Parami nang parami ang mga kumpanya na kinikilala ang pangangailangang ito at gumagawa ng iba't ibang mga programa upang makatulong na matiyak ang mataas na pamantayang moral para sa parehong mga tagapamahala at empleyado.

Mula sa lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin: ang pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang ganap na ipakita ang potensyal ng mga tauhan ng organisasyon at pumili ng mga lugar para sa pagpapabuti ng mga aktibidad nito, gamit ang mga modernong teknolohiya para sa mga layuning ito.