Paano binabayaran ang mga araw na walang pasok? Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal na may iba't ibang sistema ng pagbabayad

Ang pagnanais ng kumpanya para sa pinansiyal na kaunlaran sa kapaligiran ng negosyo ngayon, sa kasamaang-palad, ay hindi palaging pare-pareho sa kalendaryo. Samakatuwid, ang pamamahala ay napipilitang pana-panahong tumawag sa mga empleyado upang magtrabaho sa hindi tinukoy na mga araw. At dahil para sa isang extracurricular na imbitasyon sa produksyon, ang mga awtoridad ay mangangailangan ng pahintulot ng empleyado mismo, hindi ang huling argumento sa pag-uusap ay ang thesis na inaasahan niya ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o holidays.

Magtrabaho sa isang araw na walang pasok ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Pinoprotektahan ng karapatan ng isang nagtatrabahong tao na matulog nang mas matagal sa katapusan ng linggo o holiday at hindi iniisip ang mga gawain ng negosyo. Pinapayagan nito ang employer na abalahin ang mga empleyado sa mga pambihirang kaso:

1. Pagsasagawa ng mga hakbang upang maiwasan o mabawasan ang mga kahihinatnan ng mga aksidente at sakuna.
2. Pagpapatupad ng mga hakbang upang maiwasan ang mga aksidente at pinsala sa ari-arian.
3. Magtrabaho kaugnay ng deklarasyon ng batas militar o mga sitwasyong pang-emergency, kabilang ang mga natural na sakuna.
4. Sa pahintulot ng mga empleyado mismo, sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng pinuno.

Ngunit kahit na sa kasong ito, may mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring hindi mag-alala na ang kanilang mga plano sa katapusan ng linggo ay malalabag. Sa anumang pagkakataon, maaaring tawagan ng employer ang mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Kodigo sa Paggawa) at mga menor de edad (Artikulo 268 ng Kodigo sa Paggawa) para mag-overtime sa trabaho, kahit na ipinahayag nila ang kanilang kahandaang gampanan ang kanilang mga tungkulin anumang oras.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Upang magawang makipagkita sa mga miyembro ng koponan sa mga araw ng pahinga, kailangan mo hindi lamang upang makahanap ng isang magandang dahilan, ngunit upang makakuha din ng isang positibong tugon mula sa bawat isa sa mga inanyayahan na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, na pinatunayan ng kanyang sariling sulat-kamay na lagda. Ngunit hindi lamang ito ang balakid na maaaring humadlang sa isang tagapag-empleyo na nagpasya na ang mga pista opisyal ay maaaring maghintay:

Hiwalay, dapat sabihin na ang pagtanggap pahintulot ng empleyado, na nakalagay sa papel at tinatakan ng personal na lagda, maaaring hindi sapat. Pagkatapos ng lahat, hindi lahat ng empleyado ay talagang tama na tinatasa ang estado ng mga gawain sa negosyo at ang simula ng mga hindi kanais-nais na mga pangyayari na nagbabanta sa kaligtasan ng produksyon at pagganap nito. Ang anumang mga argumento na ibinigay ng employer upang bigyang-katwiran ang pangangailangan para sa isang hindi pangkaraniwang pagbabalik sa trabaho ay dapat na wasto at dokumentado (isang dokumento mula sa Chamber of Commerce o isang ulat sa pagsisiyasat ng aksidente).

Sa karamihan ng mga kaso, ang pagpasok sa trabaho sa mga legal na araw ng pahinga ay mangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, Art. 113 TK.

Sa katunayan, sa ibang pagkakataon ay maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag nalaman ng empleyado na nalinlang ng employer na ang mga pangyayari ay hindi masyadong sakuna, at wala ring banta sa produksyon, at sinamantala lang ng amo ang pagtugon ng empleyado. Sa kasong ito, ang empleyado ay magkakaroon ng lahat ng dahilan upang makipag-ugnayan sa labor inspectorate at magpasimula ng isang inspeksyon. Ang mga kahihinatnan para sa negosyo ay depende sa kung anong mga sumusuportang papel ang maipapakita nito.

Paano ka binabayaran para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok?

Ang pamantayan ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ay tinawag upang tumulong sa pakikipag-ayos sa empleyado tungkol sa hindi inaasahang pagbabalik sa trabaho. Siya ang nagtatag ng pinakamababang mga garantiyang pinansyal para sa matapat at walang problema na mga empleyado. Sinasabi ng batas na ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo sa 2019 ay hindi bababa sa doble sa karaniwang rate para sa isang partikular na negosyo. Ang mismong laki ng rate na ito at ang paraan ng pagkalkula nito ay ang prerogative ng negosyo. Karaniwan, ang pamamaraan na ito ay binuo at naayos sa kolektibong kasunduan, ngunit maaari rin itong gawin sa isang hiwalay na pagkakasunud-sunod ().

Ang pinakamababang halaga ng karagdagang bayad para sa trabaho sa mga holiday at weekend ay magiging 100% ng regular na rate na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, Art. 153 TK . Sinasabi rin nito na ang employer ay may karapatang magtakda ng mas mataas na rate. Direktang nakadepende ang paraan ng pagbabayad sa napiling payroll system.

Sa nakapirming suweldo

Gamit ang pinakakaraniwang sistema ng suweldo, kaugalian na kalkulahin ang average na araw-araw o average na oras-oras na rate batay sa static na pigura ng suweldo at ang pamantayan ng mga oras ng trabaho. Ang isang tampok ng pagkalkula na ito ay maaaring isaalang-alang na ang halaga ng pagbabayad ay maaaring lubos na nakasalalay sa kung anong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ang kukunin bilang batayan. Halimbawa, kapag nagtatrabaho sa katapusan ng linggo sa Mayo at Agosto 2017, maaaring ibang-iba ang suweldo:

Sahod - 30,000 rubles / buwan

Kapansin-pansin na ang estado ay hindi nagtakda ng isang panahon para sa pagkalkula ng "average", kaya ang parehong mga pagpipilian ay magiging legal: parehong sa loob ng isang buwan at sa loob ng isang taon. Ngunit ang pinaka-patas na may kaugnayan sa mga empleyado ay ang paraan pa rin ng pagkalkula ng taunang rate. Kaya, ang tagapag-empleyo ay malamang na hindi makamit ang mga pagtitipid sa suweldo ng mga empleyado, ngunit maaaring makabuluhang bawasan ang posibilidad ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan nila. Kung tutuusin, mas marami ang mga aplikante para sa pag-eehersisyo sa Mayo kaysa sa Agosto.

Sa "piecework"

Magiging iba rin ang pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ayon sa "piecework" para sa lahat na pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Dito, ang pag-asa ay direktang proporsyonal sa output, anuman ang ipinahayag nito (ang bilang ng mga produkto o bahagi, ang dami ng output, o ang bilang ng mga customer na inihatid). Ang halagang naipon, batay sa output, ay dapat ding i-multiply sa dalawa.

Sa araw-araw o oras-oras na rate

Ang pinaka-simple at naiintindihan para sa parehong partido relasyon sa paggawa payroll scheme sa araw-araw o oras-oras na mga rate. Ang kanilang sukat ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, at alam ng empleyado na sa isang pang-araw-araw na rate (para sa 8 oras) na 2,000 rubles, makakatanggap siya ng 4,000 rubles para sa matapat na trabaho sa isang holiday.

Ito ay magiging mas mahirap kalkulahin sa kaso ng round-the-clock na operasyon ng enterprise. Sa katunayan, sa kasong ito, bahagi lamang ng shift ang maaaring mahulog sa katapusan ng linggo (mula 0 hanggang 24 na oras). Dito, kakailanganin ang pangangalaga mula sa timekeeper, na nagpasok ng data sa T-13 form. Kasabay nito, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa surcharge para sa oras ng gabi. Sa mga oras na ginugol sa trabaho mula 22.00 hanggang 6.00 ng umaga, hindi bababa sa isa pang 20% ​​ng rate ang dapat idagdag, art. 154 TK . Gayunpaman, salungat sa mga pangarap ng mga manggagawa, 20% ay kakalkulahin mula sa isang solong rate. Ito ay magiging ganito:

Oras na rate - 200 rubles.

Sa isang holiday nagtrabaho mula 12.00 hanggang 24.00

Pagbabayad para sa mga ekstrakurikular na aktibidad 12*200*2+2*200*0.2= 4880.00 rubles.

Dagdag pahinga

Inilalaan ng Kodigo ang karapatan para sa empleyado na pumili ng paraan ng kabayaran para sa araw ng pahinga na ginugol sa mga interes ng employer. Ayon sa mga patakaran ng Art. 153 ng Labor Code, maaari siyang malayang pumili ng double pay o time off.

Hindi lahat ng empleyado ay handang isakripisyo ang kanyang libreng araw at pakikipag-usap sa kanyang pamilya kapag pista opisyal upang mabayaran sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Marami ang mas pinipili ang oras ng bakasyon sa halip na pera. Ang posibilidad na ito ay ibinigay para sa Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa. Mas mainam na pumili ng isang paraan ng naturang kabayaran bago maglabas ng isang utos, kung gayon magiging mas tama ang pag-coordinate ng isang tiyak na araw ng pahinga para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ayon sa kalendaryo.

Tulad ng madalas na nangyayari sa mga kaso praktikal na aplikasyon mga probisyon ng mga gawaing pambatasan, sa totoong buhay may alitan sa pagitan ng mga partido. Ang punto ay ang Art. Ang 153 ng Labor Code ay nagpapahiwatig na ang pagpili ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ay ang walang kondisyon na karapatan ng empleyado, ngunit wala kahit saan na may indikasyon na siya ay malaya upang matukoy ang petsa nito nang walang kasunduan sa employer. Ito ay, una sa lahat, ang empleyado mismo na interesado na maabot ang isang kasunduan sa isyung ito at ayusin ito sa isang order o iba pang dokumento. Pagkatapos ng lahat, pagliban lugar ng trabaho sa isang araw na independiyenteng tinutukoy ng empleyado, maaari itong maging kwalipikado bilang pagliban.

Para sa mga sumasang-ayon sa isang simpleng paglipat ng araw ng pahinga sa ibang petsa, ang impormasyon sa paraan ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ayon sa Labor Code sa ganoong sitwasyon ay magiging may kaugnayan. Ang empleyado ay hindi na makakatanggap ng double rate. Kinakailangang bayaran ng employer ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa iisang rate. positibong sandali para sa isang empleyado, maaaring maaari siyang magpahinga ng isang buong araw, kahit na tinawag siya sa isang holiday sa loob lamang ng ilang oras.

Bilang karagdagan, dapat na maunawaan ng empleyado na ang mambabatas ay hindi nagbigay sa employer ng karapatang magbayad para sa nawala na araw ng pahinga ng eksklusibo sa oras ng pahinga. Tanging ang manggagawa lamang ang may karapatang pumili sa pagitan ng kabayaran o kapalit ng isa pang araw ng pahinga. Sa katunayan, maaaring ipilit ng mga awtoridad na pumasok sa trabaho para sa araw na walang pasok. Ang isang empleyado ay maaari lamang gumawa ng ganoong hakbang sa isang boluntaryong batayan; ito ay labag sa batas na pilitin siyang tanggihan ang katumbas na pera.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang pangangailangan na magtipon ng isang koponan o indibidwal na mga kasamahan sa mga pista opisyal o legal na pahinga ay dapat idikta ng isang talagang seryosong okasyon o insidente. Mula sa sandaling ito, ang pamamaraan para sa pag-aaplay para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ay nagsisimula:

1. Memorandum na naglalarawan sa mga pangyayari o pangangatwiran para sa pagkaapurahan ng gawain.
2. Pagkilala sa nilalaman nito ng mga empleyado na binalak na makilahok.
3. Pagkuha ng nakasulat na pahintulot o pagtanggi. Sa mga kaso ng mga emerhensiya, aksidente o kalamidad, ang kumpirmasyon ng pagnanais na magtrabaho ay dapat lamang makuha mula sa mga "espesyal" na empleyado na ang katayuan sa kalusugan ay maaaring may pagdududa, Art. 113 TK.
4. Paglalathala ng order sa trabaho sa araw ng pahinga. Bilang karagdagan sa petsa at oras, ito ay nagpapahiwatig ng paraan at halaga ng kabayaran para sa nasirang bakasyon (pera o oras ng bakasyon).
5. Ang pagiging pamilyar sa utos ay hindi lamang para sa mga espesyalista na pumupunta sa trabaho sa katapusan ng linggo, kundi pati na rin sa mga obligadong tiyakin ang kaligtasan ng trabaho, ang materyal na base, kung kinakailangan, pati na rin ang accounting para sa oras at pagbabayad.
6. Mga tagubilin sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa na may kaugnayan sa trabaho pagkatapos ng oras o hindi karaniwang mga tampok ng mga kondisyon para sa pagganap nito.
7. Pagre-record at pagbabayad ng mga oras na nagtrabaho.
8. Pag-isyu ng isang order sa oras ng paglilipat ng natitira, para sa mga empleyadong tumanggi sa kabayaran sa pera.

Sa proseso ng pagpaparehistro, ang ilang higit pang mga punto ay maaaring idagdag, halimbawa, sa pagpapalabas ng isang order sa trabaho para sa trabaho sa dagdag na oras o ibang dokumento. Ang lahat ay depende sa mga nuances ng mga proseso ng produksyon, pati na rin sa mga regulasyon na inaprubahan ng negosyo mismo.

Ang mga pangunahing dokumento upang matiyak ang legalidad ng paggawa sa mga araw na walang pasok ay ang pahintulot ng mga empleyadong kasangkot at isang detalyadong order sa pangangailangan para sa trabaho at ang paraan ng pagbabayad.

Halimbawang liham ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Dahil ang mga natural na sakuna at sakuna, sa kabutihang palad, ay hindi gaanong karaniwan kaysa sa iba pang mga hindi inaasahang sitwasyon, ang pangunahing dokumento na nagbibigay ng lakas sa pagsisimula ng makabuluhang pagpaplano ng trabaho sa mga katapusan ng linggo ay maaaring ituring na nakasulat na pahintulot ng mga empleyado na isali sila dito.

Mula sa punto ng pananaw ng seguridad sa panahon ng isang inspeksyon o salungatan, mas mabuti para sa mga opisyal ng tauhan na maghanda ng isang template ng pahayag ng pahintulot nang maaga at hilingin sa mga tinawag na empleyado na pumirma sa ilalim nito. Dapat itong banggitin:

• petsa ng paglabas at araw ng linggo;
• likas na katangian ng hindi planadong mga pangyayari;
• isang malinaw at hindi malabo na indikasyon na nauunawaan ng empleyado ang saklaw ng trabaho at nagbibigay ng go-ahead para sa kanyang paglahok;
• karagdagang data na ang empleyado ay malusog at walang contraindications mula sa isang medikal na punto ng view;
• isang hiling para sa isang paraan ng kabayaran (pera o oras ng bakasyon);
• isang pahayag na ang empleyado ay naabisuhan at wastong alam ang kanyang karapatan na tanggihan ang inaalok na trabaho;
• kumpirmasyon na ang mga opsyon sa kompensasyon ay naipaliwanag sa kanya.

Sa ilalim ng nakasulat ay dapat pirmahan at may petsa.

Ang pagtanggap ng naturang detalyadong dokumento ay magiging isang uri ng seguro para sa pamamahala ng negosyo. Gayunpaman, maaari ding gumamit ng mas simpleng anyo. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng paglalagay ng naaangkop na marka dito sa memorandum sa saklaw ng trabahong binalak para sa araw na walang pasok.

Ang trabaho ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa buhay ng isang tao, at hindi lahat ay kayang balewalain ang isang makatwirang kahilingan mula sa pamamahala para sa isang hindi naka-iskedyul na pagpupulong sa trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang malaman na ang pahintulot ng isang empleyado, ayon sa batas, ay hindi maaaring at hindi dapat iwanang walang bayad, hindi bababa sa mga rate ng Labor Code ng Russian Federation.

Abogado ng Lupon ng Legal na Proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Trabaho sa bakasyonhindi ang pinakamasayang trabaho para sa mga empleyado, at para ma-motivate sila, maaaring taasan ng employer ang sahod sa panahong ito. Ngunit sa antas ng pambatasan, ang mga sahod sa mga pista opisyal ay kinokontrol din, at dapat isaalang-alang ng employer ang itinatag na mga minimum.

Anong mga araw ang itinuturing na pista opisyal

Ang mga araw na kinikilala ng mambabatas bilang non-working holidays ay nakalista sa Art. 112 Kodigo sa Paggawa RF: Enero 1-8, Pebrero 23, Marso 8, Mayo 1 at 9, Hunyo 12 at Nobyembre 4. Kasabay nito, sa ilang mga lugar, sa kahilingan ng mga samahan ng relihiyon Ang ibang mga araw ay maaari ding ideklarang holiday.

Ang isa pang bagay na dapat tandaan ay ang mga pampublikong pista opisyal ay maaaring mahulog sa katapusan ng linggo. Sa kasong ito, ang day off ay ililipat sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Bukod dito, kapag kinakalkula ang mga sahod, kailangan mong tandaan na ito ang araw ng pahinga na inilipat, at ang pagbabayad sa holiday ay nahuhulog sa petsa na minarkahan bilang pula sa kalendaryo.

Holiday pay para sa shift work

Ang mga isyu sa pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay kinokontrol ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation - at ang mga shifter ay walang pagbubukod. Ang pagkakaiba sa pagitan ng shift work ay ang isang holiday sa kasong ito ay hindi Dagdag na trabaho higit sa karaniwan, at ang karaniwang pagbabago sa loob ng balangkas ng buwanang iskedyul. Kaya lang, ang iskedyul ay ginawa sa paraang may nakakuha ng trabaho sa holiday.

Gayunpaman, ang katotohanan na ang trabaho sa isang holiday ay nakita nang maaga, at hindi resulta ng isang emergency na sitwasyon, ay hindi nangangahulugan na hindi ito dapat makaapekto sa suweldo. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng doble, at para sa mga manggagawa sa shift ay pareho ang panuntunang ito, ipinatupad lamang ng kaunti nang naiiba.

Para sa trabaho sa isang holiday, natatanggap ng naturang empleyado ang kanyang pang-araw-araw/oras-oras na rate (para sa normal na trabaho), kasama ang hindi bababa sa isang araw-araw/oras-oras na rate (para sa trabaho sa isang holiday). Ang resulta ay dobleng pagbabayad.

Ang pagbabayad para sa mga pista opisyal na may iskedyul ng shift sa trabaho ay ginagawa tulad nito: Si Ivanov ay nagtatrabaho ng 10 shift sa isang buwan na may suweldo na 30,000 rubles (ang pang-araw-araw na rate ay 30,000 / 10 = 3,000 rubles), nagtrabaho siya ng lahat ng 10 shift sa isang buwan, ngunit isa sa kanila ay nahulog sa holiday. Bilang resulta, natatanggap niya ang kanyang 30,000 rubles (buwanang suweldo) + 3,000 rubles (araw-araw na rate) para sa trabaho sa isang holiday - isang kabuuang 33,000 rubles.

Ang suweldo ng mga empleyado na nagtatrabaho ayon sa karaniwang iskedyul

Ang lahat ng mga empleyado na nagtatrabaho ayon sa karaniwang iskedyul ay nagpapahinga sa mga pista opisyal, dahil para sa kanila sila ay hindi nagtatrabaho. Posibleng tawagan ang naturang empleyado upang magtrabaho sa isang holiday lamang pagkatapos ng paunang utos mula sa pamamahala at sa mga emergency na sitwasyon lamang. Binayaran upang magtrabaho sa isang holiday, ayon sa parehong Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, sa dobleng laki.

Para sa mga empleyadong tumatanggap ng piecework na sahod, nalalapat ang dobleng piecework rate sa isang pampublikong holiday. Halimbawa: Si Ivanov ay tumatanggap ng 100 rubles para sa paggawa ng 1 bahagi, sa isang holiday nakagawa siya ng 10 bahagi. Ang pagbabayad para dito ay magiging 10 × 100 × 2 = 2000 rubles. Sa isang normal na araw, makakatanggap lamang siya ng 1,000 rubles para sa parehong dami ng gawaing ginawa.

Ang mga empleyado na tinawag upang magtrabaho sa isang holiday, na ang trabaho ay binabayaran ayon sa araw-araw / oras-oras na mga rate ng sahod, ay tumatanggap ng doble sa rate sa araw na iyon. Dito rin dapat isaisip na ang naturang araw ay hindi dapat binibilang bilang isang araw ng trabaho sa buwan.

Halimbawa: Si Ivanov ay nagtrabaho ng 21 araw sa isang buwan kung saan mayroon lamang 20 araw ng trabaho (iyon ay, 1 araw ay isang holiday) sa isang pang-araw-araw na rate na 2,500 rubles. Nangangahulugan ito na para sa holiday siya ay may karapatan sa 2500 × 2 = 5000 rubles, at para sa buong buwan - 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 rubles.

Trabaho sa gabi sa mga pista opisyal at pagbabayad nito

Ang isa pang tampok ng pagtatrabaho sa panahon ng pista opisyal ay ang katotohanan na ang isang empleyado ay maaaring kasangkot sa trabaho sa gabi. Dito, kapag kinakalkula ang mga sahod, ang mga allowance ay isinasaalang-alang kapwa para sa oras ng gabi at para sa isang holiday. Alinsunod sa Dekreto ng Pamahalaan "Sa pinakamababang sukat pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ”№ 554 ng Hulyo 22, 2008, ang sagot sa tanong kung paano binabayaran ang trabaho sa mga pista opisyal sa gabi ay ang mga sumusunod: mula 22 hanggang 6 na oras, 20% ay idinagdag sa oras-oras na rate ng taripa.

Narito muli mayroong dalawang pagpipilian:

1. Ang mga empleyado na pumasok sa trabaho sa gabi sa isang holiday ayon sa iskedyul (ibig sabihin, sa loob ng balangkas ng buwanang pamantayan sa paggawa) ay tumatanggap ng karagdagang bayad na 100% para sa pagpunta sa trabaho sa isang holiday at isang karagdagang bayad na 20% ng oras-oras na rate para sa oras ng gabi.
2. Doble ang tatanggap ng mga empleyadong hindi nakatakdang magtrabaho sa holiday rate ng taripa na may overnight surcharge.

Kasabay nito, dapat tandaan na 20% lamang ang pinakamababang antas ng allowance. Ang pamamahala ng negosyo ay maaaring maging mas mataas pa, pag-aayos ng naturang desisyon sa isang kolektibong kasunduan at iba pang lokal na aksyon.

Pinapalitan ang bayad ng walang pasok

Sa halip na makatanggap ng pera na kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang holiday, ang isang empleyado ay may karapatang magpahinga ng isang araw. Sa kasong ito, ang holiday ay binabayaran bilang isang normal na araw, ang pagdodoble ng pagbabayad ay nakansela, at ang napiling araw ay hindi binabayaran.

Hindi kinokontrol ng mambabatas ang pamamaraan para sa pagpili ng isang araw ng pahinga sa halip na isang holiday na nagtrabaho, ngunit huwag kalimutan na dapat ipaalam ng empleyado ang manager o departamento ng accounting na kanyang pinili bago ang katapusan ng buwan (pagkatapos ng lahat, bilang default, siya ay sisingilin lamang ng dobleng pagbabayad). Bilang karagdagan, ang araw ng pahinga mismo ay dapat na sumang-ayon sa pamamahala.

Pagpaparehistro ng trabaho sa mga pista opisyal ayon sa iskedyul ng 2017-2018

Tulad ng nabanggit sa itaas, kung ang trabaho sa isang holiday ay tinatawag emergency, pagkatapos ay naaakit sila dito sa pamamagitan ng nakasulat na pagkakasunud-sunod ng ulo. Magagawa ito, halimbawa, sa anyo ng isang order, na ipinakita sa empleyado laban sa lagda. Sa kasong ito, ang pirma sa ilalim ng kautusan ay sabay na magsisilbing kumpirmasyon ng pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho sa isang holiday. Bagama't ang gayong pahintulot ay maaaring gawing pormal sa isang hiwalay na pahayag.

Ang empleyado na responsable para sa pagtatala ng mga oras ng trabaho ay gumagamit ng isang time sheet sa pinag-isang form na T-13 (ito ay hindi sapilitan mula Enero 1, 2013, ngunit patuloy na ginagamit sa karamihan ng mga negosyo) upang markahan ang pagpunta sa trabaho sa isang holiday. Ang time sheet ay isang pangunahing dokumento sa pag-uulat at pagkatapos ay ginagamit para sa payroll.

Pagproseso ng holiday

Ayon sa mga patakaran ng Art. 95 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng araw ng trabaho bago ang holiday ay nabawasan ng 1 oras. Kaya, kung ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa karaniwang dami ng oras sa araw na iyon, ang huling oras ay mabibilang bilang overtime. Gayundin, ang oras na ito ay ituturing na overtime para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga shift na, dahil sa mga detalye ng kanilang mga aktibidad, ay hindi makakatapos ng trabaho nang mas maaga.

Ang kabayaran para sa oras na ito ay maaaring may dalawang uri:

1. Sa anyo ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga (halimbawa, pagpunta sa trabaho isang araw makalipas ang isang oras).
2. Sa anyo ng kabayaran sa pera, ang halaga nito ay kinakalkula bilang bawat oras ng overtime na trabaho.

Ang overtime pay ay nangangahulugan na ang manggagawa ay tumatanggap ng isa at kalahating oras na sahod para sa unang dalawang oras ng overtime at doble ang rate para sa bawat kasunod na oras.

Sino ang maaaring tawagan para magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Ang mga patakaran ng artikulong Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang holiday. Mayroong dalawang paraan upang ayusin ang isang daloy ng trabaho dito:

1. Tuloy-tuloy na produksyon o 24/7 na serbisyo. Sa ganitong mga kumpanya, ang gawain ng mga empleyado (lahat o bahagi lamang ng pangkat) ay karaniwang itinatayo sa isang shift na batayan.
2. Ang karaniwang iskedyul ng trabaho ay kapag ang mga empleyado ay nagtatrabaho ng limang araw sa isang linggo, nagtatrabaho ng walong oras bawat araw. Bagama't maaaring may mga opsyon na may anim na araw na linggo o pinalawig / pinaikling araw ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay inayos na magtrabaho sa mga shift, pagkatapos kahit na bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, siya ay binigyan ng babala tungkol sa pangangailangan na magtrabaho sa mga pista opisyal, kung ito ay ibinigay ng iskedyul.

Para sa natitirang mga empleyado, ang pagpunta sa lugar ng trabaho sa isang holiday ay isang pambihirang sitwasyon, na posible lamang pagkatapos ng isang nakasulat na utos mula sa pamamahala at pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo.

MAHALAGA! Ang mga buntis at mga menor de edad ay hindi maaaring masangkot sa trabaho sa mga pampublikong holiday. Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga batang may kapansanan sa anumang edad, gayundin ang mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 5 taong gulang ay maaaring hilingin na magtrabaho sa isang holiday lamang kung wala silang mga medikal na kontraindikasyon para dito.

Para sa trabaho sa mga pista opisyal, ang empleyado ay garantisadong makakatanggap ng kabayaran. Ito ay maaaring ipahayag sa pagbibigay ng oras na walang pasok sa halip na isang holiday sa trabaho o sa pagdodoble ng sahod para sa pagpasok sa trabaho. Maaaring taasan ng pamamahala ng kumpanya ang halaga ng kabayaran sa pera at mag-alok ng karagdagang suweldo sa empleyado. Sa kasong ito, ang kaukulang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga suweldo sa mga pista opisyal ay dapat na maayos sa lokal na pagkilos ng kumpanya. Ngunit kung anong mga araw ang itinuturing na mga pista opisyal sa estado ay itinatag lamang sa antas ng pambatasan.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday. Ngunit, tulad ng alam mo, may mga pagbubukod sa anumang panuntunan. At sa mga sitwasyong nakalista sa Labor Code ng Russian Federation, napapailalim sa obligadong pagsunod sa ilang mga kundisyon, posible na legal na maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa isang holiday *. Para sa naturang "hindi naka-iskedyul" na trabaho, siya, siyempre, ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Sa halip na dobleng suweldo, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng isa pang araw ng pahinga sa kanyang kahilingan. Pag-uusapan natin kung paano ito gagawin ngayon. Pakitandaan na ang parehong mga patakaran at pamamaraan ay ilalapat kapag ang isang empleyado ay binigyan ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga.

Alalahanin na alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang hindi nagtatrabaho holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses:

• pieceworkers - hindi bababa sa double piecework rate;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;
• mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung nagtatrabaho sa ang isang weekend o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa ang suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga tiyak na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong aksyon ng employer, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ng mga malikhaing manggagawa ay maaaring matukoy batay sa mga nakalistang dokumento.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa isang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

I-highlight natin ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga.

Kundisyon 1. Ang isa pang araw ng pahinga ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado.

Ang inisyatiba na magbigay sa isang empleyado ng isa pang araw ng pahinga sa halip na double pay para sa trabaho ay hindi dapat magmula sa employer. Ang empleyado ang dapat gumawa ng ganoong kahilingan, at ito ay kanais-nais na ito ay nakasulat - sa aplikasyon ng empleyado.

Kondisyon 2. Ang isa pang araw ng pahinga ay maaaring ibigay (ngunit hindi kailangang ibigay) ng employer.

Ang isa pang araw ng pahinga ay ibinibigay sa kahilingan ng empleyado at sa pahintulot ng employer. Kung ang employer ay tumangging magbigay sa empleyado ng isa pang araw ng pahinga, ang trabaho sa isang non-working holiday ay dapat bayaran ng doble alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin. Ang pinuno ng organisasyon ay kadalasang kumukuha ng kanyang desisyon na may isang resolusyon sa aplikasyon ng empleyado.

Opinyon ng eksperto

E.V. Orlova, Direktor ng Internal Audit Department ng Como LLC

Tungkol sa kabayaran para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday

Kung ang isang empleyado ay tumatagal ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday, pagkatapos ay ang trabaho sa naturang araw ay binabayaran sa isang solong, at hindi doble, na halaga. Bukod dito, kung ang empleyado, sa kabila ng isa pang araw ng pahinga, ay gumagana sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa isang buwan, kung gayon bilang karagdagan sa suweldo, kailangan niyang gumawa ng karagdagang pagbabayad sa isang solong halaga para sa trabaho sa isang holiday (bahagi 3 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iyon ay, kung ang isang empleyado ay kumuha ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday sa parehong buwan kung saan ang holiday ay, pagkatapos ay ginawa niya ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. At ang employer ay dapat magbayad sa kanya para sa trabaho sa rate ng suweldo at isa pang araw-araw na bahagi na labis sa suweldo para sa holiday. Sa madaling salita, ang araw ng pahinga ay hindi karagdagang binabayaran, ngunit ang mga sahod ay itinatago para sa araw na ito.

Kung ang empleyado ay kumuha ng isa pang araw ng pahinga sa isa pang buwan, pagkatapos ay para sa buwan kung saan ang empleyado ay nagtrabaho sa isang holiday, dapat siyang makatanggap ng isang buong suweldo kasama ang isang solong pang-araw-araw na bahagi ng suweldo. At para sa buwan kung saan ang empleyado ay kumuha ng karagdagang araw ng pahinga, ang suweldo ay buo, kahit na siya ay magtatrabaho ng isang araw na mas mababa kaysa sa karaniwan.

Kaya, ang isang empleyado na nagtrabaho ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa bawat buwan ay dapat bayaran alinsunod sa sitwasyon.

Sitwasyon 1. Kung ang isa pang araw ng pahinga ay kinuha sa parehong buwan ng trabaho sa isang holiday:

• bayad sa empleyado para sa buwang ito = suweldo + isang araw na suweldo

Sitwasyon 2. Kung ang isa pang araw ng pahinga ay kinuha sa ibang buwan:

• pagbabayad para sa buwan kung saan nagkaroon ng trabaho sa isang holiday, = suweldo + isang araw-araw na bahagi ng suweldo;
• pagbabayad para sa isang buwan na may isang araw ng pahinga = buong suweldo, ibig sabihin, eksakto kung kumuha siya ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan kung saan siya nagtrabaho sa isang holiday.

Kondisyon 3. Ang empleyado ay binibigyan ng isang buong araw na pahinga kahit na siya ay nagtrabaho ng ilang oras sa isang non-working holiday.

Bahagi 3 Art. Ang 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nakadepende ang tagal ng pahinga sa tagal ng trabaho sa isang holiday (tingnan ang sulat mula sa Rostrud na may petsang Marso 17, 2010 No. 731-6-1).

Kundisyon 4. Ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang araw ng pahinga na ipinagkaloob sa empleyado ay hindi napapailalim sa bayad.

Kundisyon 5. Ang isang empleyado ay maaaring humingi ng isa pang araw ng pahinga sa ibang buwan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang panuntunan na ang isa pang araw ng pahinga ay dapat gamitin sa parehong buwan kung kailan ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang non-working holiday. Nangangahulugan ito na ang araw ng pahinga ay maaaring gamitin ng empleyado sa ibang mga oras. Iyon ay para lamang ipaalam ang tungkol sa kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga, ang empleyado ay dapat sa parehong buwan kung kailan siya nasangkot sa trabaho sa isang holiday, upang ang employer ay may lahat ng kinakailangang data na maiipon sa kanya sahod. Bukod dito, kapag gumagawa ng ganoong kahilingan, maaaring ipahiwatig ng empleyado nang maaga ang petsa para sa paggamit ng isa pang araw ng pahinga, ngunit maaaring hindi gawin ito.

Kundisyon 6. Ang empleyado ay binibigyan ng hindi karagdagang, ngunit isa pang araw ng pahinga.

Ang kabuuang bilang ng mga araw na walang pasok sa panahon ng kalendaryo ay hindi nagbabago (hindi tumataas), at ang araw ng pahinga ay "inilipat" mula sa isang araw ng linggo (buwan) patungo sa isa pa.

Tingnan natin kung anong mga aksyon ang kailangang gawin upang mabigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday at kung anong mga dokumento ang kinakailangan para dito.

Stage 1 Pagtanggap ng kahilingan ng empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Tandaan! Ang yugtong ito ay wala kung hindi binanggit ng empleyado ang kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday sa mga dokumento tulad ng: isang paunawa ng pangangailangan na makisali sa trabaho sa isang non-working holiday, isang memorandum sa ang pangangailangang makisali sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho, o isang abiso sa karapatang tumanggi na makisali sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay humiling na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday sa isang nakasulat na aplikasyon, tingnan ang Hakbang 2.

Ang kahilingan ng empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday ay maaaring ilabas iba't ibang paraan, depende ang lahat sa tiyak na sitwasyon atraksyon na magtrabaho sa isang holiday at ang mga patakaran ng pamamahala ng mga rekord ng tauhan na pinagtibay ng employer. Sa mga sumusunod, isasaalang-alang lamang namin ang isang opsyon.

Pagtanggap ng kahilingan ng isang empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho sa isang abiso ng pangangailangan na makisali sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Kung ang isang abiso o panukala ay ipinadala sa isang empleyado tungkol sa pangangailangan na makisali sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho sa mga sitwasyon kung saan ang nasabing paglahok ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay maaaring, habang nagbibigay ng pahintulot na magtrabaho, sa Sa parehong oras ay ipinahayag ang kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga sa hinaharap.

Hakbang 1 Nakukuha namin ang marka ng empleyado sa abiso tungkol sa pangangailangang akitin na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Sitwasyon 1. Sumasang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho at gumuhit ng isang kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa.

Sitwasyon 2. Sumasang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho at gumuhit ng isang kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga, na nagpapahiwatig ng eksaktong petsa.

Hakbang 2 Isumite ang paunawa sa manager

Upang makagawa ng isang desisyon sa pagsali sa isang empleyado na magtrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, pati na rin sa posibilidad ng pagbibigay sa empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa naturang trabaho, isang abiso ay ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na may karapatang i-regulate ang oras ng trabaho at oras ng pahinga ng mga empleyado.

Hakbang 3. Nakatanggap kami ng isang abiso na may resolusyon ng ulo

Sa kanyang resolusyon sa abiso, tinutukoy ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong opisyal ang mga aksyon na dapat gawin upang maakit ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho. Dahil sa ating halimbawa ay kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, dapat itong maipakita sa resolusyon. Itinatala din nito ang pahintulot ng kinatawan ng employer na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga.

Pakitandaan: kung hindi sumang-ayon ang employer na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga, dapat itong ipakita sa resolusyon at magbayad para sa trabaho sa holiday sa dobleng rate.

Sitwasyon 1. Naghain ang empleyado ng kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa.?

Sitwasyon 2. Ang empleyado ay nagsampa ng kahilingan na bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga, na nagpapahiwatig ng eksaktong petsa.

Stage 2 Pagtanggap ng aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday

Tandaan! Ang yugtong ito ay wala kung ang empleyado at ang employer ay pasalitang sumang-ayon na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday. Gayundin, ang pangangailangan para sa isang pahayag ay hindi na kailangan kung ang mga partido ay dating napagkasunduan (tingnan ang Stage 1) sa petsa na gagamitin ng empleyado ang araw ng pahinga.

Hakbang 1 Nakatanggap kami ng aplikasyon mula sa empleyado upang bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Dahil ang isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado, kadalasan sa pagsasanay ang empleyado ay gumuhit ng isang nakasulat na pahayag tungkol dito. Ito ay kanais-nais na sa kanyang aplikasyon ang empleyado ay nagpapahiwatig hindi lamang ang petsa kung kailan niya gustong gamitin ang araw ng pahinga, kundi pati na rin ang mga petsa kung saan siya ay kasangkot sa trabaho.

Hakbang 2 Inirerehistro namin ang aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang aplikasyon ng isang empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho ay naitala sa isang espesyal na form ng accounting na binuo para sa pagrehistro ng mga panloob na dokumento, halimbawa, sa Register of Employee Applications. Sa aming halimbawa (tingnan sa ibaba), ang mga hanay 1-4 ay pinunan sa form ng Journal.

Kapag nagrerehistro, ang kinakailangang "Numero ng pagpaparehistro" ay ibinibigay sa aplikasyon.

Hakbang 3 Ipinapadala namin sa pinuno ng organisasyon ang aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday.

Upang makagawa ng desisyon sa mga merito ng kahilingan, ang aplikasyon ay ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na may karapatang pangalagaan ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga empleyado.

Hakbang 4 Natanggap namin ang aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday na may resolusyon ng pinuno ng organisasyon

Ang desisyon na kinuha ng pinuno ng organisasyon o ng ibang awtorisadong kinatawan ng employer ay iginuhit ng isang resolusyon sa aplikasyon. Sa kaso ng isang positibong desisyon, tinutukoy ng resolusyon ang empleyado na responsable sa paghahanda ng draft na order upang bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Hakbang 5 Inilipat namin ang impormasyon mula sa resolusyon ng manager sa aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho sa Employee Application Registration Journal

Matapos matanggap ang isang aplikasyon mula sa isang empleyado na may kahilingan na bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday na may resolusyon ng pinuno ng organisasyon o isa pang awtorisadong kinatawan ng employer, sa aming halimbawa, mga hanay 5- 8 ay napunan sa Register of Employee Applications.?

Hakbang 6 Ipinapadala namin ang aplikasyon ng empleyado para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday sa kaso

Tungkol sa pagpapadala ng aplikasyon ng isang empleyado sa kaso na may kahilingan na bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, ang isang marka ay ginawa sa ibabang kaliwang sulok ng dokumento.

Stage 3 Pag-isyu ng isang utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday

Ang pagbibigay sa isang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos ng employer sa mga tauhan. Ang order ay inisyu sa libreng text form sa anyo ng mga order para sa mga tauhan na binuo ng employer.

Hakbang 1 Bumuo kami ng isang draft na order upang bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang utos ng employer ay nagsasaad ng petsa ng "oras ng pahinga" at isang holiday na hindi nagtatrabaho, para sa trabaho kung saan ang isang araw ng pahinga ay ibinigay.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order ay ang mga nakumpletong dokumento - ang aplikasyon ng empleyado at (o) iba pang mga dokumento na nakalista sa Stage 1.

Hakbang 2 Lumagda kami sa isang utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang kautusan ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong opisyal.?

Hakbang 3 Nagrerehistro kami ng isang utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang order ay dapat na nakarehistro sa isang espesyal na form ng pagpaparehistro, halimbawa, sa Register ng mga order para sa mga tauhan.

Kaugnay numero ng pagpaparehistro at ang petsa ng pagpaparehistro ay nakadikit sa order.

Hakbang 4 Ipinakilala namin ang mga empleyado laban sa lagda kasama ang utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Sa utos na magbigay ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa pirma.

Gayundin, ang lahat ng interesadong opisyal ay dapat maging pamilyar sa kautusang ito. Sa aming halimbawa, maaaring ito ang pinuno sentro ng eksibisyon, punong accountant, atbp.

Hakbang 5 Nagpapadala kami ng utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday sa negosyo

Ang mga order para sa mga tauhan ay iniimbak nang hiwalay mula sa mga order para sa mga pangunahing aktibidad. Kasabay nito, ang mga order para sa mga tauhan na may iba't ibang panahon ng pagpapanatili ay dapat mabuo sa magkakahiwalay na mga kaso.

Tungkol sa direksyon ng utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, isang tala ay ginawa sa kaso sa ibabang kaliwang sulok ng order.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapadala ng order sa kaso ay maaari ding makita sa registration form (tingnan ang halimbawa sa itaas).

Stage 4 Registration ng time sheet

Obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Ang impormasyon tungkol sa paggamit ng empleyado ng araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho ay dapat itala sa time sheet.

Upang isaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng isang empleyado hanggang Enero 1, 2013, lahat ng employer ay gumamit ng timesheet at payroll o isang timesheet para sa awtomatikong pagproseso ng mga kredensyal, pinag-isang mga form No. T-12 o No. T-13 na kung saan ay inaprubahan ng isang resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1.

Pagkatapos ng Enero 1, 2013 napapailalim sa mga kinakailangan pederal na batas may petsang 06.12.2011 No. 402-FZ "Sa Accounting", ang mga pinag-isang form ay ginagamit ng mga organisasyon ng pampublikong sektor. Dapat ilapat ng mga komersyal na organisasyon ang kanilang sariling mga anyo ng mga pangunahing dokumento ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito, lalo na, ang mga anyo ng time sheet. Kapag bumubuo ng kanilang mga anyo ng mga dokumento ng tauhan, ang mga employer - komersyal na organisasyon maaaring kunin bilang batayan ang mga dating ginamit na pinag-isang porma, na muling ginagawa ang mga ito sa kanilang paghuhusga.

Sa aming halimbawa, ipinapakita ang pagsubaybay sa oras gamit ang Form No. T-13.

Pakitandaan: sa time sheet, ang ibang araw ng pahinga na ibinigay sa empleyado ay dapat ipahiwatig ng parehong code bilang ang "normal" na araw ng pahinga. Sa aming halimbawa, ito ang code na "B". Hindi pinapayagan na gamitin ang code na "HB" (isang karagdagang araw ng pahinga (nang walang bayad)) sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi binibigyan ng karagdagang, ngunit isa pang araw ng pahinga, dahil ito ay hahantong sa isang paglabag sa batas sa paggawa. sa pagkakaloob ng kabayaran sa empleyado para sa trabaho sa non-working holiday.

Mga Application:

Isang halimbawa ng isang memo tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng paunawa sa payroll

Isang halimbawa ng aplikasyon ng isang empleyado para sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng aplikasyon ng empleyado para sa karagdagang araw ng pahinga bilang kabayaran sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng pagbubuo ng isang order upang maakit na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Pagninilay ng impormasyon tungkol sa trabaho sa katapusan ng linggo sa time sheet

Journal: Direktoryo ng opisyal ng tauhan, Mula noong: 05/06/2013, Taon: 2013, Numero: No. 6

• HR at Batas sa Paggawa

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na may pahintulot na magtrabaho sa lahat ng katapusan ng linggo sa buwan ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Walang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pagsali ng mga empleyado sa trabaho tuwing katapusan ng linggo.

Rationale para sa konklusyon:
Ayon sa bahagi ng isa ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga empleyado ay binibigyan ng mga araw na walang pasok - lingguhang walang patid na pahinga, ang tagal nito ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras (Labor Code ng Russian Federation). Ang pangkalahatang araw na walang pasok ay Linggo, ang pangalawang araw na walang pasok na may limang araw linggo ng trabaho itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang isang panuntunan, sa isang hilera (dalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday. Ang pagbubukod ay ang mga kaso na direktang itinatag ng Russian Federation (Unang Bahagi ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan pinapayagan ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday nang walang kanyang pahintulot (bahagi tatlong ng Labor Code ng Russian Federation), na may nakasulat na pahintulot ng empleyado (dalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation), na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) (bahagi limang ng Labor Code ng Russian Federation Federation). Walang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo ayon sa batas. Kasabay nito, ginagarantiyahan ng batas ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Labor Code ng Russian Federation).
Ito ay sumusunod mula sa kahulugan ng mga pamantayang ito na ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa minimum na tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ay dapat sundin ng employer kapag nagtatatag ng mga oras ng pagtatrabaho para sa empleyado at pagguhit ng mga iskedyul ng trabaho. Dapat tandaan na hindi posible na sumunod sa panuntunan ng Labor Code ng Russian Federation kapag ginagamit ang karapatan ng employer na ipinagkaloob ng Labor Code ng Russian Federation kahit na sila ay tinanggap sa isa sa mga araw na walang pasok. , at sa kasong ito, ang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ng empleyado ay mas mababa sa 42 oras. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, sa aming opinyon, ang limang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay isang espesyal na pamantayan na may kaugnayan sa Labor Code ng Russian Federation at ang employer ay may karapatang isali ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo para sa dalawa. sunud-sunod na araw, gayundin sa mga katapusan ng linggo para sa dalawa o higit pang mga linggo nang sunud-sunod, napapailalim sa mga kondisyong itinakda ng Labor Code ng Russian Federation , sa kabila ng katotohanan na sa parehong oras ang mga kinakailangan para sa tagal ng isang lingguhang walang patid na pahinga ay hindi niya sinasalubong.
Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang mga paghihigpit sa dalas o dalas ng pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo. Hindi limitado ng mga regulasyong legal na aksyon at kabuuan oras ng trabaho sa katapusan ng linggo bawat taon para sa bawat empleyado. Ang anim na bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilimita sa tagal ng overtime na trabaho (4 na oras para sa 2 araw na sunud-sunod at 120 oras bawat taon), at ang kaukulang mga paghihigpit ay hindi nalalapat sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, samakatuwid, ang oras nagtrabaho sa isang araw na walang pasok ay nasa loob ng limitasyon ng overtime na trabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation , ay hindi isinasaalang-alang (Supreme Court of the Russian Federation ng 05.21.2010 N GKPI10-182, Cassation Board ng Supreme Court of ang Russian Federation ng 07.06.2010 N KAS10-309).
Samakatuwid, ang paglahok ng isang empleyado sa kanyang pagpayag na magtrabaho kahit sa lahat ng katapusan ng linggo sa buwan ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa.
Kasabay nito, dapat tandaan na, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbibigay sa mga empleyado ng mga araw na walang pasok ay responsibilidad ng employer. Kinumpirma din ito ng bahagi ng isa ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo. Tulad ng sumusunod mula sa panuntunang ito, ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo, ngunit sa mga kaso lamang na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama ng mga partikular na pangyayari na maaaring magsilbing dahilan para sa pagsali sa isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang indikasyon ng iba pang mga kaso ng pakikipag-ugnayan sa isang empleyado upang magtrabaho sa isang araw ng pahinga, iyon ay, ang mga ay hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Malinaw na imposibleng mahulaan ang lahat ng mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng trabaho na gawin sa isang araw ng pahinga sa Russian Federation, gayunpaman, ang mismong pamagat ng artikulo ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na sa kawalan ng mga pangyayari na tinukoy sa mga bahagi. isa at dalawa ng Labor Code ng Russian Federation, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-akit sa mga empleyado ay maaaring pumunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok lamang sa mga pambihirang kaso, habang ang pagiging eksklusibo ng bawat indibidwal na kaso ay tinutukoy ng employer mismo. Sa aming opinyon, ang ganitong diskarte sa interpretasyon ng ikatlong bahagi ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsisiguro na ang employer ay sumusunod sa mga kinakailangan ng bahagi ng isa sa Labor Code ng Russian Federation, bahagi ng isa sa Labor Code ng Russian Federation. Federation, ang Labor Code ng Russian Federation, bahagi ng dalawa ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa karapatan.
Kasabay nito, hindi kami nakahanap ng mga desisyon ng korte sa pagdadala sa hustisya responsibilidad na administratibo ang tagapag-empleyo para lamang sa regular na pakikipag-ugnayan sa empleyado upang magtrabaho sa katapusan ng linggo, napapailalim sa pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagganap ng naturang trabaho at pagbibigay sa empleyado ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran. Gayunpaman, sa hudisyal na kasanayan may mga halimbawa ng katotohanan na sa kaganapan ng mga alitan sa paggawa ang mga aksyon ng employer upang akitin ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo sa mahabang panahon, kasama ang iba pang mga pangyayari, ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado (tingnan, halimbawa, ang Federal Arbitration Court ng Urals District of Setyembre 17, 2009 N Ф09-7004 / 09-С1, ng Twentieth Arbitration Court of Appeal na may petsang Mayo 05, 2008 N 20AP-1375/2008, ang Arbitration Court ng Ryazan Region na may petsang Nobyembre 28, 2003 N5C54. ).

Inihanda na sagot:
Legal Consulting Service Expert GARANT
Naumchik Ivan

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Komarova Victoria

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.