Pagkalkula ng oras-oras na rate ng taripa sa mga halimbawa ng paglalarawan. Rate ng empleyado

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na unang inaalok sa empleyado sa pagpasok sa posisyon at kinakailangan upang kalkulahin ang huling halaga. Nakatakda ang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho bagong empleyado, pati na rin sa pagkakasunud-sunod kapag nag-hire. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ang batayan para sa karagdagang pagkalkula ng iba pang mga tagapagpahiwatig.

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na ibinibigay sa empleyado "sa kamay" pagkatapos isaalang-alang ang lahat ng mga allowance at mga pagbabawas. Kapag kinakalkula ang suweldo, ang halaga ng suweldo ay ginagamit. Ang iba't ibang mga bonus ay idinagdag dito, mga bonus, halimbawa, para sa mahusay na mabungang trabaho (ang mga pagbabayad na ito ay variable, dahil maaari o hindi, depende sa mga resulta na nakamit, na itinatag ng organisasyon mismo); iba't ibang karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, sa gabi, sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo; kabayaran, halimbawa, "para sa pinsala" sa trabaho. Gayundin, ang employer mismo, sa kanyang paghuhusga, ay maaaring magbayad ng dagdag para sa haba ng serbisyo, pagsasama-sama ng ilang mga posisyon, madalas na mga paglalakbay sa negosyo. Bilang karagdagan, mayroong mga hilaga at rehiyonal na coefficient para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa Far North at mga lugar na katumbas nito. Sa kabilang banda, ang personal income tax, iba't ibang bawas para sa pinsala sa ari-arian at iba pa ay ibinabawas sa halaga ng suweldo.

Mga pagkakaiba sa suweldo at suweldo

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng suweldo at suweldo? Ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay ang pagkalkula ng isang tagapagpahiwatig batay sa isa pa. Iyon ay, mayroong isang pangunahing suweldo para sa bawat tiyak na posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan, at ang suweldo ay kinakalkula batay sa tagapagpahiwatig na ito at lahat ng mga allowance, pati na rin ang mga pagbabawas na kinokontrol ng batas sa Russia.

Ang halaga ng suweldo ay agad na naayos sa mga dokumento, sa sandaling ang isang tao ay makakuha ng trabaho, ang suweldo ay kinakalkula pagkatapos ng isang buwan ng trabaho sa organisasyon (o isa pang naunang napagkasunduan na panahon), o sa pagtanggal.

Ang halaga ng suweldo ay naayos, at makikita sa mga tauhan ng organisasyon. Ang suweldo ay kinakalkula batay sa halaga ng suweldo. Sa kabilang banda, ang suweldo ay hindi nakakaapekto sa suweldo sa anumang paraan.

Kaya, ang suweldo ay isang gantimpala para sa trabaho. Ngunit, ang suweldo ay isang pare-pareho at nakapirming halaga, at ang suweldo ay variable at depende sa maraming mga kadahilanan: mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kalidad ng trabaho, at iba pa. Minsan ang halaga ng suweldo at ang halaga ng suweldo ay pareho, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo (minsan ½ ng suweldo o mas mababa pa).

Ang pagkakaiba-iba ng paggawa ay dapat na isang pangunahing prinsipyo kapag nilutas ang mga isyu ng suweldo sa negosyo at sa organisasyon. Iba't ibang quantitative at qualitative na gastos ng mga empleyado, kahusayan at resulta ng kanilang aktibidad sa paggawa tiyak na dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang antas ng suweldo para sa kanilang trabaho. Bukod dito, ang antas sahod sinumang empleyado ang pinakamahalagang motibo para sa kanyang matagumpay na trabaho. Ito ay ganap na halata.

Bilang isang tuntunin, sinuman ay interesado sa pagtaas nito. At kung sigurado ang empleyado na lalago ito kapag nakamit niya ang ilang mga resulta, gagawin niya ang lahat upang makamit ang resulta na ito. At ang isang mahusay na tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang mga resulta na nakamit, ay may kasanayang samantalahin ang gayong nakakaganyak na pingga at magtatakda ng mas mataas na suweldo para sa isang empleyado.

Mayroon siyang iba't ibang mga pagpipilian para dito:

• Tumaas na suweldo.
• Mga allowance.
• Pagbabayad ng piraso ng trabaho, atbp.

Mayroong iba't ibang mga scheme para sa pagkalkula ng employer sa empleyado para sa trabahong isinagawa.

Ito ang pangalan ng bahaging iyon ng mga kita na nananatiling hindi nagbabago at binabayaran sa isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa loob ng isang buwan, nang walang mga sheet ng pansamantalang kapansanan (sick leave), araw ng bakasyon, compensatory time off. Sa madaling salita, matatawag itong matatag na bahagi ng sahod. At ito ay maiipon sa isang empleyado kahit na walang resulta ng kanyang aktibidad.

Ang halaga ng suweldo ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay nananatiling hindi nagbabago hanggang sa isang karagdagang kasunduan ay nilagdaan sa empleyado, kung saan ang anumang mga pagbabago ay maaaring gawin sa kontrata, kabilang ang mga nauugnay sa mga pagbabago sa suweldo.

na matagal na panahon Matagumpay na nailapat ang sistema ng suweldo sa iba't ibang larangan.

Opisyal na suweldo nagbubunga ng mga asosasyon sa estado, na lubos na nauunawaan. Ginagamit ito sa pampublikong sektor. Ang suweldo ay itinalaga sa mga guro at doktor, lingkod sibil at militar, atbp. Ang form na ito kapag nagkalkula ng sahod ay maaaring ituring na napaka-maginhawa at predictable. Ang haba ng serbisyo at mga kwalipikasyon, mga kondisyon ng pamumuhay at lugar, iba pang mga kadahilanan ay isinasaalang-alang, dahil kung saan, kahit na may maliit na suweldo, ang isang pagtaas sa mga kita ay maaaring maobserbahan sa mga oras.

Sa mga institusyon at organisasyon, karaniwan nang umuunlad staffing, na sumasalamin sa hanay ng mga suweldo para sa mga empleyado ng ilang propesyon na may iba't ibang kwalipikasyon.

Bahagyang, ang pamamaraan na ito ay naaangkop sa larangan ng mga benta, kapag ang isang tiyak na nakapirming halaga ay itinakda bilang bahagi ng mga kita, at depende sa mga resulta na nakamit, ang mga bonus ay binabayaran sa kanya, tulad ng isang porsyento ng transaksyon o kontrata.

Ngunit dapat na maunawaan ng empleyado na ang suweldo na inireseta sa kontrata ay hindi ang pera na matatanggap niya "sa kanyang mga kamay". Pagkatapos ng lahat, ang mga buwis ay pinipigilan pa rin mula sa halagang ito.

Ito minimum na sahod para sa isang tiyak na halaga ng trabaho isinagawa ng isang empleyado ng isang tiyak na kwalipikasyon. Batay dito, kinakalkula ng employer ang halaga ng kinita ng kanyang empleyado. Ang propesyon / posisyon, kategorya / kategorya ay isinasaalang-alang, ngunit ang iba't ibang insentibo, kompensasyon at mga pagbabayad sa lipunan ay hindi isinasaalang-alang.

Ang pamamaraang ito sa suweldo ng mga manggagawa ay matagal nang matagumpay na ginagamit sa mga pang-industriya na negosyo, Agrikultura, konstruksiyon at iba pang sektor ng tunay na sektor ng ekonomiya.

Naaangkop lamang ito kapag ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay ganap na tumutugma sa pamantayan na ibinigay para sa kalendaryo ng produksyon. Nangangahulugan ito na ang bilang ng mga araw at oras na aktwal na nagtrabaho bawat buwan ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang buwanang suweldo.

• Ang buwanang rate ay ginagamit sa pagkalkula ng mga suweldo kapag ang buwan ay ganap na natapos.
• Ang mga pang-araw-araw na rate ay nalalapat kapag ang araw na trabaho ay nagaganap at ang parehong bilang ng mga oras ay nagtatrabaho sa bawat shift.
• Ang mga oras-oras na rate ay ginagamit kapag ang iskedyul ng trabaho ay inilipat, ang mga ito ay kinakailangang gamitin kung ang pagbabayad ay kinakalkula para sa labis na produksyon at mga shift sa gabi, mga araw na walang pasok at trabaho sa mga mapanganib at nakakapinsalang kondisyon.

Paano naiiba ang suweldo sa rate ng taripa?

Pareho sa mga konseptong ito ay sumasalamin sa minimum ng isang tiyak na halaga ng paggawa, at ang mga accrual ay hindi maaaring mahulog sa ibaba nito. Ngunit mayroon silang makabuluhang pagkakaiba.

1. Ang opisyal na suweldo ay isang tiyak na halaga ng suweldo, na itinakda para sa pagganap ng isang empleyado. opisyal na tungkulin bawat buwan ng kalendaryo. At ang rate ng taripa ay ang parehong nakapirming halaga, para lamang sa natupad na mga pamantayan sa paggawa ng isang naibigay na kumplikado para sa isang tiyak na oras.
2. Ang suweldo ay direktang nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at rate ng taripa- mula sa kategoryang itinalaga sa empleyado.
3. Ang appointment ng isang suweldo ay naiimpluwensyahan ng posisyon ng empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon, na tinutukoy batay sa edukasyon, karanasan sa trabaho. Kapag nagtatakda ng rate ng taripa, ginagabayan sila ng pagiging kumplikado ng paggawa, intensity, kondisyon at kahalagahan nito.

Ang mga opisyal na suweldo, pati na rin ang mga rate ng taripa, ay kumakatawan sa patuloy na halaga ng suweldo na itinakda ng isang empleyado para sa isang partikular na yunit ng oras - isang araw, isang buwan o isang oras. Ang mga konseptong ito ay halos magkapareho. Ngunit napakahalagang maunawaan kung paano sila naiiba. Dahil ang kanilang mga pagkakaiba ay pangunahing.

ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito - ang Labor Code ng Russian Federation), ang sahod (sahod ng isang empleyado) ay kinabibilangan ng kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho ginanap, pati na rin mga pagbabayad ng kabayaran(mga surcharge at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal na mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may likas na kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance na likas na nakapagpapasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Ang suweldo ay nauunawaan bilang isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo nang hindi isinasaalang-alang ang mga bayad, insentibo at panlipunang mga pagbabayad (bahagi 4 ng artikulo 129 ng Labor Code. ng Russian Federation).

Basic salary (base official salary), basic wage rate - minimum salary (opisyal na suweldo), wage rate ng isang estado o institusyong munisipal isakatuparan propesyonal na aktibidad sa pamamagitan ng propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado, na bahagi ng nauugnay na pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon, hindi kasama ang mga bayad, insentibo at panlipunang pagbabayad (bahagi 5 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Rate ng taripa - isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras nang hindi isinasaalang-alang ang mga bayad, insentibo at panlipunang pagbabayad (bahagi 3 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Depende sa yunit ng oras, mayroong oras-oras, araw-araw at buwanang mga rate ng taripa.

Bilang isang tuntunin, ang mga lokal na regulasyon ay nagbibigay ng mga oras-oras na rate. Sa kasong ito, ang buwanang rate ng taripa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate ng taripa sa average na buwanang bilang ng tinantyang oras ng pagtatrabaho.

Gayunpaman, kung sakaling ang organisasyon ay may buwanang rate ng taripa, ang oras-oras na rate ng taripa ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng buwanang rate ng taripa sa average na buwanang bilang ng tinantyang oras ng pagtatrabaho. Ang average na buwanang bilang ng tinantyang oras ng pagtatrabaho, sa turn, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng katumbas na taunang tinantyang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa 12 buwan.

Dapat pansinin na, sa kaibahan sa konsepto ng sahod (sahod), ang mga kahulugan ng mga terminong "suweldo" at "tariff rate" ay may paglilinaw na ang mga elementong ito ng suweldo ay isang nakapirming o pinakamababang suweldo para sa paggawa, hindi kasama ang mga benepisyong panlipunan. . Ang paglilinaw na ito ay nagdudulot ng ilang pagkalito, dahil ang mga panlipunang pagbabayad sa mga sahod (hindi tulad ng mga bayad sa kompensasyon at insentibo) ay hindi kasama sa lahat.

Kaya, sa ilalim ng kabayaran para sa trabaho, depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, naiintindihan ng mambabatas ang suweldo (opisyal na suweldo, batayang suweldo) o ang rate ng taripa, at ito ang mga ito. mga elemento ng suweldo na ipinag-uutos para sa pagbabayad sa empleyado ng employer kumpara sa iba pang mga pagbabayad.

Ang mga kinakailangan para sa minimum na suweldo, opisyal na suweldo, rate ng taripa, ay hindi itinatag ng batas, samakatuwid ang employer ay nagtatakda ng suweldo depende sa mga mapagkukunan at posibilidad ng financing. Siya ay ginagabayan din ng mga kinakailangan ng batas sa pagkakaloob ng sahod sa halagang hindi bababa sa itinatag pederal na batas o isang pambatasan na gawa ng isang constituent entity ng Russian Federation pinakamababang sukat kabayaran at suweldo ng empleyado alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon o qualifying grade.

Kasabay nito, ang konsepto ng "kwalipikasyon" ay madalas na nauugnay sa terminong "suweldo", at ang konsepto ng "kategorya ng kwalipikasyon" ay karaniwang ginagamit kapag pinag-uusapan ang pagtatakda ng rate ng taripa.

Sistema ng taripa ang sahod ay iniiba depende sa mga kwalipikasyon ng bawat indibidwal na manggagawa sa pampublikong sektor. Nakadepende rin ang dibisyong ito sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ilang partikular na kondisyon sa pagtatrabaho. os bagong sistema ay isang pare-pareho, kung saan kabuuang sukat sahod, bonus at bonus. Ang rate ng taripa ay may sariling kahalagahan sa ekonomiya at isang mahalagang pampasigla para sa propesyonal na paglago ng mga empleyado.

Bakit naimbento ang payroll system?

Sa paglipat ng ating bansa sa kondisyon sa pamilihan ekonomiya, ang sistema ng taripa ng payroll ay gumanap ng medyo makabuluhang papel. Sa konteksto ng isang pinahaba krisis sa ekonomiya, ang patuloy na pagtaas ng mga presyo at inflation, ang ganitong sistema ay naging garantiya ng katatagan ng kita na natanggap at, bilang resulta, nakatulong upang mapanatili ang pamantayan ng pamumuhay ng ilang bahagi ng populasyon sa tamang antas.

Ang sistema ng taripa ay batay sa isang hanay ng mga pamantayan na gumaganap ng isang regulatory at distributive na papel sa pagtatasa ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Ang isa sa mga pangunahing constants ng sistema ng pamamahagi ay ang rate ng taripa, na may isang nakapirming halaga ng pagbabayad, na itinakda para sa isang tiyak na yunit ng oras.

Base salary system

Ang laki ng rate ng taripa ay nililimitahan ng halaga ng pinakamababang sahod, na itinatag sa antas ng estado. Ang kabuuan ng mga kategorya ng taripa sa kabuuan ay bumubuo sa antas ng taripa, na binuo sa konteksto ng mga posisyon at propesyon.

Upang makilala sa pagitan ng iba't ibang paggawa sa sistema ng taripa, ginagamit ang mga kategorya ng kwalipikasyon, na nagpapakilala sa antas ng pagsunod ng isang empleyado na may isang tiyak na posisyon. Itinatakda ng koepisyent ng taripa ang ratio ng porsyento sa pagitan ng mga hakbang ng buong sistema. Sa madaling salita, ipinapakita nito kung magkano ang rate ng isang partikular na kategorya ay naiiba mula sa taripa ng unang kategorya. Sa turn, ang rate ng taripa ng unang kategorya ay isang uri ng panimulang punto para sa anumang suweldo.

Ang sukat ng taripa ay nag-iiba sa sukat ng mga ratio ng sahod, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng manggagawa. Pinapayagan ka ng modernong batas na itakda ang bilang ng mga kategorya at mga koepisyent ng taripa, depende sa mga detalye ng isang partikular na produksyon. Kasabay nito, sa pampublikong sektor, ang sistema ng pagsingil sa suweldo ay itinatag sa gitna at tinatawag na Unified System of Rates.

Panimula sa batayang suweldo

Para sa kabayaran ng mga empleyado ng istraktura ng estado, isang pinag-isang sistema ang ginagamit, na itinatag ng pederal na batas at isang kolektibong kasunduan.
Kaugnay ng mga pagbabago sa batas sa paggawa noong 2006, ang mga pinuno ng mga negosyo sa badyet ay pinahintulutan na magtakda ng isang minimum na base na suweldo para sa mga empleyado, ang halaga nito ay hindi nagbabago sa ilalim ng anumang mga pangyayari. Ang halagang ito ay naging isang garantiya na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi makakatanggap ng mas mababa sa itinatag na limitasyon. Ang pagpapakilala ng isang batayang suweldo ay nakatulong sa balanse hindi pagkakapantay-pantay ng lipunan sa pagitan ng mga manggagawa ng iba't ibang pangkat ng kasanayan.

Ngayon ang pangunahing sahod ng isang ordinaryong guro sa kanayunan ay nasa parehong disenteng antas tulad ng sa lungsod.

istraktura ng UTS

Pinag-isang estado sukat ng taripa, na inaprubahan ng gobyerno ng Russian Federation, ay may bisa sa buong bansa at ginagamit upang kalkulahin ang suweldo ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyong pambadyet. Ang sistema ay may 18 kategorya at sumasaklaw sa lahat ng grupo ng mga specialty. Sa kasalukuyan, mayroong isang nakapirming koepisyent sa pagitan ng mga digit, na nakatakda sa hanay mula 1 hanggang 4.5.

Ang tinatanggap na rate ng taripa ng unang kategorya sa ilalim ng anumang pagkakataon ay maaaring mas mababa kaysa sa pinakamababang pagkalkula ng sahod. Alinsunod dito, sa pagtaas ng minimum na sahod sa antas ng estado, mayroong awtomatikong pagtaas sa laki ng lahat ng halaga ng UTC. Ang maayos na paglaki ng koepisyent ng taripa, depende sa kategoryang natanggap, ay ang pangunahing pampasigla para sa advanced na pagsasanay.

Ang pinag-isang sistema ng taripa ay inirerekomenda din para sa paggamit sa mga komersyal na istruktura para sa pinaka mataas na kalidad na pag-optimize ng sahod. Ang kumpanya ay maaaring independiyenteng itakda ang bilang ng mga digit at ang laki ng progresibong koepisyent.

Pagprotekta sa interes ng mga manggagawa sa mapanganib na produksyon

Ang pagiging kumplikado ng trabaho ay palaging may pagtatantya sa gastos. Sa mga kondisyon ng nakakapinsala at mabigat na produksyon, ang batas sa paggawa ay palaging nagtatatag ng pagtaas ng sahod. Ang nasabing pamantayan ay itinatag sa anyo ng isang garantiya ng pagprotekta sa mga interes ng mga mamamayan. Ngunit, sa turn, ang batas ay hindi naglalaman ng isang eksaktong salita sa kung paano dapat dagdagan ang sahod: isang koepisyent o nakapirming surcharge. Kaugnay nito, inaayos ng pamamahala ng kumpanya ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho at ang halaga ng kanilang mga insentibo sa kontrata. Upang masuri ang mga detalye ng produksyon mapanganib na gawain ang mga espesyal na pamamaraan ay ginagamit, batay sa pagpapatupad ng iba't ibang mga pamamaraan.

Paano masuri ang pagiging kumplikado ng pagsasagawa ng ilang mga gawain

Isang malinaw na paglalarawan ng antas ng pagiging kumplikado isang tiyak na uri nagsisilbing gawa mga kategorya ng taripa. Ang mga mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho na higit pa sa karaniwang tinatanggap ay tinatasa sa tulong ng iba't ibang karagdagang bayad at kabayaran.

Upang matukoy ang antas ng pagiging kumplikado ng isang tiyak na trabaho, ang mga espesyal na libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa ay binuo na nagtatatag ng mga pamantayan para sa pagsunod ng isang empleyado na may partikular na espesyalidad. Ang dokumento ay nagpapaliwanag sa ilang detalye ng antas ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawain na may iba't ibang kumplikado.

Sa anong kaso inilalapat ang oras-oras na sahod?

Sa ilang mga negosyo, ang oras-oras na sahod ay ipinakilala upang bayaran ang mga empleyado. Ang ganitong sistema ay pinaka-maginhawa kapag isinasaalang-alang ang likas na katangian ng shift ng trabaho. Kung ang kumpanya hanggang kamakailan ay gumamit ng ibang sistema ng suweldo, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong ipaalam sa lahat ng mga empleyado ang tungkol sa mga pagbabagong naganap isang buwan bago ang pagpapakilala ng bagong rehimen.

Kapag kinakalkula ang oras-oras na sahod, dapat kang sumunod sa apatnapung oras na tuntunin. linggo ng trabaho. Sa kaso ng pagbabawas kabuuan oras, ang pamantayan ay naayos sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa at ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung hindi, ang gayong pagbabago sa rehimeng paggawa ay maaaring maging dahilan para sa paglilitis.

Paano kinakalkula ang oras-oras na rate

Ang laki ng rate ng taripa, na may isang oras-oras na karakter, ay itinakda ng bawat negosyo nang paisa-isa. Ang pangunahing bagay ay ang halaga ng naipon na sahod ay hindi dapat mas mababa kaysa sa itinatag na sahod sa pamumuhay.

Ang oras-oras na rate ay nakuha sa pamamagitan ng paghahati sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa pamantayan. Dahil sa ang katunayan na ang iba't ibang mga posisyon ay may sariling taripa, na ibinigay ang parehong bilang ng mga oras na nagtrabaho, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga suweldo ay magiging halata. Ang mga karagdagang insentibo para sa pagproseso ay nagiging isang medyo kumikitang dahilan para sa mga manggagawa na magtrabaho nang lampas sa pamantayan.

Kailan kinakailangan ang isang oras-oras na rate?

Sa ilang negosyo, mahalaga ang isang oras-oras na rate. Halimbawa, kung ang mga detalye ng paggawa ng negosyo ay nangangailangan ng pagpapatuloy ng daloy ng trabaho o mayroon ang produksyon negatibong epekto sa empleyado, na may kaugnayan kung saan kinakailangan upang limitahan ang mga oras ng pagtatrabaho. Kadalasan, ang mga kumpanya ay nagbabayad ng dobleng suweldo kaugnay ng pagpasok sa trabaho tuwing Sabado at holidays.

Posible bang ipakilala ang oras-oras na suweldo nang walang pahintulot ng mga empleyado

Sa ilang mga kaso, ang ilang partikular na detalye ng mga aktibidad ng kumpanya ay nangangailangan na ang oras-oras na minimum na antas ng sahod ay gagamitin para sa pagkalkula ng mga sahod. Kung, bilang resulta ng pagpapakilala ng bagong sistema, nagkaroon ng pangkalahatang pagbaba sa halaga ng sahod, kung gayon sa kasong ito, dapat makuha ng pamamahala ang nakasulat na pahintulot ng mga empleyado nang walang pagkabigo.

Ang paggamit ng isang rate ng taripa o isang oras-oras na pormula ng sahod sa produksyon ay makabuluhang na-optimize ang pamamaraan para sa pagtatakda ng sahod para sa koponan. Ang gawain ng isang empleyado ay sinusuri ayon sa pare-parehong mga patakaran ng kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nag-aalis ng ilang isyu na may kaugnayan sa hindi pagkakapantay-pantay ng suweldo. Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang pinsala ng produksyon ay direktang nakasalalay sa halaga ng sahod, at ang kategorya ng kwalipikasyon ay nagpapasigla sa mga empleyado na mapabuti ang kalidad ng gawaing isinagawa.