Mga kategorya ng taripa ayon sa atbp. Ang papel ng antas ng taripa sa pagtukoy ng sahod ng mga empleyado

Bagong edisyon Art. 143 Labor Code ng Russian Federation

Mga sistema ng sahod ng taripa - mga sistema ng sahod batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Skala ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.

Kategorya ng sahod - isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado.

Kategorya ng kwalipikasyon - isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Tariffication ng trabaho - ang pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagsingil.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng trabaho at mga propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, o isinasaalang-alang ang mga pamantayang propesyonal . Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng suweldo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod.

Komentaryo sa Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation

Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang kabayaran para sa trabaho ng isang empleyado ay nakatakda depende sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa. Ang pagkita ng kaibhan ng sahod ayon sa mga tagapagpahiwatig na ito ay ibinibigay, bilang panuntunan, batay sa sistema ng taripa ng suweldo.

Artikulo 143 Kodigo sa Paggawa RF sistema ng taripa kasama sa payroll ang:

mga rate ng taripa;

suweldo (opisyal na suweldo);

sukat ng taripa;

Mga coefficient ng taripa.

Ang pangunahing elemento ng sistema ng taripa ng suweldo ay mga rate ng taripa. Rate ng taripa - isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras nang hindi isinasaalang-alang ang mga pagbabayad, insentibo at panlipunang pagbabayad.

Tinutukoy ng rate ng taripa ng 1st category ang minimum na sahod para sa unskilled labor kada yunit ng oras. Ang sukat ng taripa ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado na gumagamit ng mga koepisyent ng taripa.

Kasabay nito, ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado, at ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Itinatag ng koepisyent ng taripa ang ratio ng rate ng taripa ng kategoryang ito sa rate ng taripa ng unang kategorya. Sa madaling salita, ipinapakita ng koepisyent ng taripa kung gaano karaming beses ang rate ng taripa ng isang partikular na kategorya ay mas malaki kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya. Sa tulong ng rate ng taripa ng unang kategorya at ang kaukulang mga coefficient ng taripa, natutukoy ang mga sukat mga rate ng taripa ang natitirang mga ranggo. Halimbawa, kung ang rate ng taripa ng unang kategorya ay 1100 rubles (ngayon ito ang pinakamababang sahod), kung gayon, alam ang koepisyent ng taripa, sabihin, ng ikasampung kategorya (sabihin natin - 2.047), madaling kalkulahin ang taripa rate ng ikasampung kategorya sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng taripa ng unang kategorya para sa kaukulang taripa coefficient - 2251.7 rubles.

Kaya, ang sukat ng taripa ay isang sukat na tumutukoy sa ratio ng sahod kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon. Nakatuon ang modernong batas sa paggawa sa kontraktwal at lokal na regulasyon ng sahod. Ang uri, sistema ng pagbabayad, ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo, bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo, ang mga organisasyon ay nagsasariling tinutukoy sa mga kolektibong kasunduan at mga lokal na aksyon. Ang iba't ibang mga organisasyon ay maaaring magtatag ng iba't ibang mga antas ng taripa, na naiiba sa bilang ng mga kategorya at ang antas ng pagtaas ng mga coefficient ng taripa. Kasabay nito, ang kabayaran sa pampublikong sektor ay nakatakda sa gitna - sa batayan ng tinatawag na Unified sukat ng taripa(ETS).

Ang sistema ng taripa ng suweldo ng mga empleyado ng pampublikong sektor ay batay sa Unified Tariff Scale, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Oktubre 14, 1992 N 785 "Sa Pagkakaiba sa Mga Antas ng Remuneration ng mga Empleyado ng Pampublikong Sektor. sa Batayan ng Pinag-isang Skala ng Taripa". Ang Unified Tariff Scale (UTS) ay isang pinag-isang sukatan ng taripa para sa suweldo ng mga manggagawa at empleyado. Sinasaklaw nito ang lahat ng grupo ng mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon at negosyo na nasa pagpopondo sa badyet (maliban sa mga kinatawan at ehekutibong awtoridad). Naglalaman ito ng 18 bits. Noong nakaraan, ang ratio ng mga kategorya ng taripa ng sukat ng taripa na ito ay itinakda sa 1:10.07, i.e. ang sahod sa pinakamataas na kategoryang XVIII ay lumampas sa sahod sa unang (pinakamababang) kategorya ng 10.07 beses. Gayunpaman, mula noong Disyembre 1, 2001, ang ratio sa pagitan ng mga rate ng taripa (suweldo) ng una at ikalabing walong kategorya ng Unified tariff scale para sa suweldo ng mga empleyado ng mga pampublikong sektor na organisasyon ay itinakda sa 1 hanggang 4.5.

Ang laki ng rate ng taripa ng 1st kategorya ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation at hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Sa pagtaas pinakamababang sukat sahod (minimum wage) Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay naglalabas ng kaukulang utos sa pagtataas ng mga rate ng taripa ng UTS.

Ang bawat kategorya ng grid ay tumutugma sa isang taripa coefficient, na nagpapakita kung gaano karaming beses ang mga rate ng taripa ng mga manggagawa sa pangalawa at kasunod na mga kategorya ay mas mataas kaysa sa mga rate ng mga manggagawa sa unang kategorya. Ang mga coefficient na ito ay tumataas na may pagtaas sa kategorya ng taripa (mula 1 hanggang 4.5). Sa kasalukuyan, ang mga coefficient ng taripa para sa pagkalkula ng suweldo ng mga empleyado ng pederal pampublikong institusyon itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 29, 2006 N 256 "Sa halaga ng rate ng taripa (suweldo) ng unang kategorya at sa inter-digit na mga coefficient ng taripa ng Unified tariff scale para sa kabayaran ng mga empleyado ng mga institusyong pederal ng estado."

Ang mga kategorya ng sahod sa UTS ay sumasalamin sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa. Ang pag-asa ng sahod sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay ibinibigay ng iba't ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad at kabayaran (para sa trabahong may mahirap o nakakapinsalang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mahirap mga kondisyong pangklima, sa gabi, atbp.).

Ang taripa ng iba't ibang mga trabaho, propesyon, specialty, depende sa kanilang pagiging kumplikado, ay isinasagawa batay sa mga libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng taripa. Taripa gabay sa kwalipikasyon nagtatatag ng mga kinakailangan na dapat matugunan ng empleyado, i.e. kung anong kaalaman, kasanayan at kakayahan ang dapat niyang taglayin upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, depende sa pagiging kumplikado nito. Sa kasalukuyan, ang Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers (UTS) ay may bisa, ang pamamaraan ng pag-apruba kung saan ay ipinahiwatig sa Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 31, 2002 N 787.

Itinatag ng UTS ang mga katangian ng taripa at kwalipikasyon ng mga nagtatrabahong propesyon sa anyo ng mga katangian ng trabaho (na kinabibilangan ng trabahong ito) at ang kinakailangang kaalaman ng empleyado ("dapat malaman").

Ang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado ay inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia noong Agosto 21, 1998 N 37. Ang direktoryo ng kwalipikasyon na ito ay naglalaman ng tatlong seksyon: "Mga Pananagutan sa Trabaho", "Dapat Malaman" at "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon". Ang seksyong "Mga Responsibilidad" ay naglilista ng mga tungkulin sa paggawa na dapat gawin ng taong humahawak sa posisyon na ito. Kasama sa seksyong "Dapat malaman" ang mga kinakailangan para sa kaalaman na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang seksyong "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon" ay nagbibigay ng pinakamababang antas ng pangkalahatan at espesyal na pagsasanay na kinakailangan upang maisagawa ang gawaing ito (antas at profile ng edukasyon, karanasan sa trabaho).

Ang pagsingil ng mga manggagawa ay isinasagawa ayon sa walong kategorya (mula I hanggang VIII). Gayunpaman, ayon sa Decree of the Government of the Russian Federation na binanggit sa itaas "Sa pagkakaiba-iba sa mga antas ng suweldo ng mga manggagawa sa pampublikong sektor batay sa Unified tariff scale" na may petsang Oktubre 14, 1992 N 785, mga pinuno ng mga institusyon, ang mga organisasyon at negosyo na nasa budget financing ay binibigyan ng karapatang magtakda ng buwanang mga rate at suweldo sa ilang empleyado na may mga advanced na kwalipikasyon. Kaya, para sa mga mataas na kwalipikadong manggagawa na nagtatrabaho sa mahalaga at responsableng trabaho alinsunod sa mga listahan na inaprubahan ng mga ministri at departamento ng Russian Federation, ang buwanang mga rate at suweldo ay maaaring maitatag batay sa IX at X na mga kategorya ng ETS, at para sa partikular na mahalaga. at lalo na ang responsableng trabaho ayon sa listahan na inaprubahan ng Ministry of Labor ng Russian Federation (ngayon - ang Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation), batay sa XI at XII na mga kategorya ng Unified Tariff Scale.

Sa paglaki ng kwalipikasyon (ranggo) ng empleyado, tumataas din ang kanyang tariff rate. Ang pagtatalaga ng mga kategorya sa mga empleyado ng pampublikong sektor ay isinasagawa ayon sa mga resulta ng sertipikasyon. Ang pagpapatunay ng mga empleyado ng pampublikong sektor ay isinasagawa alinsunod sa Mga Pangunahing Probisyon sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon at negosyo na nasa financing ng badyet, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russia at ng Ministry of Justice ng Russia na may petsang Oktubre 23, 1992 NN 27, 8/196. Alinsunod sa Mga Pangunahing Probisyon na ito, para sa bawat empleyado na napapailalim sa sertipikasyon, hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon, ang kanyang agarang superbisor ay naghahanda ng pagsusumite na naglalaman ng komprehensibong pagtatasa ng: ang pagsunod sa propesyonal na pagsasanay ng empleyado sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon at kategorya ng pagbabayad para sa kanyang trabaho; kanyang propesyonal na kakayahan; saloobin sa trabaho at pagganap ng mga opisyal na tungkulin; mga tagapagpahiwatig; mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa nakaraang panahon. Dapat na pamilyar ang attestadong empleyado sa mga isinumiteng materyales nang maaga, hindi bababa sa dalawang linggo bago ang sertipikasyon. Ang komisyon sa pagpapatunay ay kinabibilangan ng isang tagapangulo (bilang panuntunan, isang kinatawang pinuno ng isang institusyon, organisasyon, negosyo), isang kalihim at mga miyembro ng komisyon. Ang komisyon sa pagpapatunay ay kinabibilangan ng mga pinuno ng mga departamento, mataas na kwalipikadong mga espesyalista, mga kinatawan ng mga organisasyon ng unyon. Isinasaalang-alang ng komisyon sa pagpapatunay ang pagtatanghal, naririnig ang sertipikadong tao at ang pinuno ng yunit kung saan siya nagtatrabaho. Ang mga pinuno ng mga institusyon, organisasyon, negosyo ay sertipikado sa mga komisyon na inayos ng mas mataas na awtoridad ayon sa kanilang subordination. Ang pagsusuri sa aktibidad ng empleyado at mga rekomendasyon ng komisyon ay pinagtibay sa pamamagitan ng bukas na pagboto ng karamihan ng mga boto. Ang pinuno ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng komisyon ng pagpapatunay, sa loob ng isang buwan, ay gumagawa ng isang desisyon sa pagtatatag ng naaangkop na mga kategorya ng sahod para sa mga empleyado. Ang mga resulta ng sertipikasyon pagkatapos ng kanilang pag-apruba ng pinuno ay ipinasok aklat ng trabaho empleyado na nagpapahiwatig ng kategorya ng pagbabayad ayon sa ETC.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng taripa para sa kabayaran sa paggawa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod.

Isa pang komentaryo sa Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang legal na kahulugan ng konsepto ng "taripa sistema ng bayad" at ang mga elemento nito, na kung saan ay dati enshrined sa Art. 129 ng Labor Code, ang pamamaraan para sa pagsingil ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatatag ng sistema ng taripa ng employer, ay naayos.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay isang hanay ng mga patakaran na nakasaad sa mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan at kasunduan na idinisenyo upang ipakita ang nilalaman, pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga kwalipikasyon ng empleyado, mga tampok ng produksyon at ang natural at klimatiko na kapaligiran nito sa sahod. Pinapayagan ka nitong pag-iba-ibahin ang laki ng sahod depende sa dami at kalidad nito, ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, i.e. ipatupad ang mga kinakailangan ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation.

2. Alinsunod sa Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang istraktura ng sistema ng taripa ay kinabibilangan ng mga rate ng taripa (suweldo, opisyal na suweldo), isang sukat ng taripa, at mga koepisyent ng taripa. Para sa praktikal na aplikasyon Nangangailangan din ang sistema ng taripa ng mga sangguniang libro sa kwalipikasyon ng taripa.

Ang rate ng taripa ay isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa katuparan ng isang pamantayan sa paggawa ( mga tungkulin sa trabaho) isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras. Depende sa napiling yunit ng oras, mayroong oras-oras, araw-araw at buwanang mga rate ng taripa. Ang rate ng taripa ay nakatakda depende sa pagiging kumplikado, intensity, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pang-ekonomiya at kahalagahang panlipunan. Ang pangunahing kinakalkula na halaga ay ang rate ng taripa ng unang kategorya, na tumutukoy sa pinakamababang sahod para sa pinakasimpleng trabaho. Ang buwanang rate ng taripa ng unang kategorya ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng estado.

Ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng buwanang sahod, na itinakda para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, gayundin para sa mga manggagawang hindi maaaring rasyon ang trabaho. Ang halaga ng buwanang suweldo ay hindi maaaring mas mababa sa itinakdang minimum na sahod.

Upang matukoy ang laki ng rate ng taripa ng pangalawa at kasunod na mga kategorya, inilalapat ang sukat ng taripa. Itinatag nito ang ratio ng sahod depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang mga parameter ng sukat ng taripa ay: ang bilang ng mga kategorya ng taripa, mga coefficient ng taripa, ang hanay ng sukat ng taripa. Ang unang kategorya ay tumutugma sa pinakasimpleng gawain, ang huli - ang pinakamahirap.

Ang pinakakaraniwan sa mga tuntunin ng bilang ng mga digit ay ang 6-digit na sukat ng taripa. Sa mas kumplikadong mga industriya, isang 7-bit (produksyon ng langis at gas, paggawa ng rolling at pipe ng ferrous metalurhiya, transportasyon ng tren, atbp.) at isang 8-bit (locksmith, locksmith at assembly at welding work, blast furnace at paggawa ng bakal, paggawa ng barko at pag-aayos ng barko, atbp.) grid.

3. Ang pagsingil ng trabaho ay ang pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng sahod o mga kategorya ng kwalipikasyon, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagtatalaga ng mga kategorya ng suweldo sa mga empleyado ay isinasagawa upang masuri ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang pagiging kumplikado ng trabaho na ginawa niya, at mga kategorya ng kwalipikasyon - upang masuri ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa batay sa mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon. Kabilang sa mga sangguniang libro sa taripa-kwalipikasyon ang mga sangguniang aklat ng taripa-kwalipikasyon ng mga gawa at propesyon ng mga manggagawa at isang pinag-isang aklat ng sanggunian ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado. Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga direktoryo ay itinatag sa pamamagitan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 31, 2002 N 787 (tulad ng susugan noong Disyembre 20, 2003) "Sa pamamaraan para sa pag-apruba ng isang pinag-isang gabay sa kwalipikasyon ng taripa para sa mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa , isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado" , at ang Pamamaraan para sa paggamit ng mga sangguniang libro - sa pamamagitan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russian Federation noong Pebrero 9, 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ang Pinag-isang Direktoryo ng Taripa at Kwalipikasyon ng mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa ay binubuo ng mga katangian ng taripa at kwalipikasyon na naglalaman ng mga katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho ayon sa mga propesyon ng mga manggagawa, depende sa kanilang pagiging kumplikado at mga kaukulang kategorya ng taripa, pati na rin ang mga kinakailangan para sa propesyonal na kaalaman at kakayahan ng mga manggagawa; Ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado ay binubuo ng mga katangian ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, na naglalaman ng opisyal na tungkulin at mga kinakailangan para sa antas ng kaalaman at kwalipikasyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado.

Hanggang kamakailan lamang, ang mga gabay sa kwalipikasyon ng taripa, na naaprubahan sa iniresetang paraan, ay ipinag-uutos. Kasalukuyan silang inirerekomenda.

Ang Unified Tariff and Qualification Handbook of Works and Professions of Workers na kasalukuyang ginagamit ay inaprubahan ng Decree of the USSR State Committee for Labor and the Secretariat of the All-Union Central Council of Trade Unions noong 1983. Alinsunod sa Decree of the Ministry of Labor of Russia noong Mayo 12, 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) ang handbook na ito ay ginagamit sa lahat ng mga organisasyon na matatagpuan sa teritoryo ng Russian Federation, at ang mga kinakailangang pagbabago at pagdaragdag dito ay ginawa ng ang Ministry of Labor at Social Development ng Russian Federation.

Ang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado ay inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor and Social Development ng Russian Federation noong Agosto 21, 1998 N 37. Naglalaman ito ng dalawang seksyon: mga katangian ng kwalipikasyon sa buong industriya ng mga posisyon ng mga empleyado nagtatrabaho sa mga negosyo, institusyon at organisasyon (mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at iba pang mga empleyado), at mga katangian ng kwalipikasyon ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga institusyong pananaliksik, disenyo, teknolohikal, disenyo at mga organisasyong survey (mga posisyon ng managerial, siyentipiko at engineering na mga manggagawa na karaniwan sa mga institusyong pananaliksik, disenyo, teknolohikal, disenyo at survey na organisasyon ; mga posisyon ng pamamahala at engineering at teknikal na mga empleyado ng disenyo, teknolohikal, disenyo at survey na organisasyon; mga posisyon ng mga empleyado ng editoryal at mga departamento ng pag-publish). Bawat isa katangian ng kwalipikasyon naglalaman ng tatlong seksyon: "Mga Pananagutan sa Trabaho", "Dapat Malaman", "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon".

4.Batayang prinsipyo regulasyon ng taripa Ang kabayaran ay ang pagbuo ng lahat ng mga kondisyon ng kabayaran, kabilang ang pagpapasiya ng mga rate ng taripa at mga opisyal na suweldo at ang kanilang pagkakaiba-iba ayon sa mga kategorya, mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at mga posisyon, ay isinasagawa sa lokal na antas. Ang sistema ng sahod ng taripa ay ipinakilala sa mga organisasyon (maliban sa mga pinondohan mula sa badyet) batay sa isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan na naaangkop sa organisasyong ito, pati na rin ang mga lokal na regulasyon. Kasabay nito, ang mga garantiya ng estado sa sahod (tingnan ang artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

5. Kaugnay ng pagpapatibay ng Pederal na Batas noong Abril 20, 2007 N 54-FZ "Sa Mga Pagbabago sa ang pederal na batas"Sa pinakamababang sahod" at iba pang mga batas na pambatasan ng Russian Federation "hindi pinapayagan na bawasan ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa magtrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, magtrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad ng kabayaran) na itinatag bago ang araw na ito ay magkabisa (ang Batas ay magkakabisa noong Setyembre 1, 2007).

• pataas

INVESTMENT - CONSTRUCTION SPHERE

Mga ratepagbabayadbangkay sapagtatayo

1. Regulasyon ng taripa ng sahod sa konstruksyon

3P cm \u003d T cm × 3 alipin

Kung saan: 3P cm - sahod ng mga manggagawa sa tinantyang halaga ng pagtatayo ng isang bagay, rubles; T cm - ang average (tinantyang) rate ng taripa ng suweldo ng mga manggagawa sa tinantyang pagkalkula para sa isang partikular na pasilidad, rub./hour-hour; 3 alipin - mga gastos sa paggawa ng mga manggagawa ayon sa tinantyang pagkalkula, h.-hour. Sa kasalukuyan, ang mga gastos sa paggawa ayon sa pagtatantya ay natutukoy sa isang pangkalahatang anyo, nang hindi hinahati sa mga espesyalidad at kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang layunin ng tinantyang pagpaplano sa gastos sa konstruksiyon ay upang bumuo ng isang kumpletong pondo ng sahod para sa proyekto ng konstruksiyon, at regulasyon ng taripa sa Tinitiyak ng mga kondisyon ng produksyon ang pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa sa mga organisasyong pangkonstruksyon ng kontrata. Ang mga prinsipyo ng patuloy na pagpaplano at pagsunod sa mga tungkulin ng pamamahala sa konstruksiyon ay nag-uugnay sa mga gawaing ito sa iisang sistema sa pamamagitan ng mga rate ng sahod ng mga construction worker. Ang tuntunin ng pagkakaisa ng mga tungkulin ng pamamahala ay nagbibigay na ang aktwal na mga gastos na nauugnay sa sahod ay dapat na katumbas (o malapit) sa nakaplanong halaga ng mga pondo para sa mga layuning ito. Ang mga probisyon ng administratibong utos ng pagrarasyon ng taripa ay pinapanatili ng Gosstroy ng Russian Federation sa Methodological Regulations para sa pagtukoy ng halaga ng mga pondo para sa sahod (MDS 83-1.99). Ang tinantyang sistema na inirerekomenda ng Gosstroy ng Russian Federation ay batay sa pag-uugnay ng tinantyang mga rate ng sahod sa antas ng subsistence minimum (antas ng kahirapan) at sa 1986 tariff scale na pare-pareho para sa lahat ng construction worker (Decree No. On the improvement ng organisasyon ng sahod at ang pagpapakilala ng mga bagong rate ng taripa at opisyal na suweldo). Hanggang ngayon, ang sistema ng suweldo ng Sobyet sa konstruksyon ay nanatiling hindi nagbabago, ang saklaw ng sukat ng taripa, mga koepisyent ng taripa at pag-uuri ng ranggo ay napanatili. Ang sitwasyong ito ay hindi lamang hindi nakakatugon sa mga layunin ng pagpepresyo sa merkado, ngunit ang aplikasyon nito sa pagsasanay ay humantong sa malubhang negatibong kahihinatnan sa pag-unlad ng konstruksyon ng bansa, ang pangunahing kung saan ay mga makabuluhang paglihis ng binalak sa mga pagtatantya at ang aktwal na sahod. ng mga manggagawa sa tunay na konstruksyon. Bilang resulta ng pagpapakilala ng mga rekomendasyong pang-administratibo sa industriya ng konstruksiyon, ang bahagi ng sahod ay napunta sa anino, semi-kriminal na lugar ng ekonomiya, nawala ang tiwala sa mga pagtatantya, at tumaas ang presyon ng katiwalian sa industriya. Ang mga problema sa regulasyon ng taripa ay dapat isaalang-alang sa isang pinag-isang sistema ng kabayaran ngunit hiwalay sa dalawang antas: pagkakaiba-iba ng mga sahod sa negosyo at tinantyang pagpaplano ng pondo ng sahod sa mga kontrata sa pagtatayo ng kontrata. Sa mga negosyo, ang mga sistema ng taripa ay itinakda sa mismong organisasyon batay sa sarili nitong mga interes, motibasyon at kakayahan. Kasabay nito, ang mga pangkalahatang pang-agham at metodolohikal na mga prinsipyo at panuntunan para sa pagbuo ng mga antas ng taripa ay ginagamit, pati na rin ang mga kondisyon sa buong industriya at pederal at mga paghihigpit sa pag-uuri ng trabaho at mga specialty sa pagtatrabaho. Sa tinantyang pagrarasyon, ang mga rate ng taripa ng sahod ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido, at ang mga pamamaraan para sa pagtukoy ng antas ng kontraktwal ng mga rate ay dapat isaalang-alang ang parehong mga kakayahan ng customer at ang mga pangangailangan ng kontratista, i.e. dapat gamitin ang mga makabagong pamamaraan ng pagsubaybay sa rehiyonal na merkado ng paggawa.

2. Mga antas ng taripa ng sahod para sa mga manggagawa sa konstruksiyon

Diagram 1

Mga kadahilanan ng impluwensya at priyoridad ng sistema ng taripa ng suweldo

Ang pangunahing kadahilanan na nakakaimpluwensya sa antas ng sahod ay ang average na antas ng sistema ng taripa. Ayon sa halaga ng ganap na halaga ng average na rate ng taripa (o average na sahod), sa isang banda, posibleng matukoy ang tinantyang halaga ng sahod para sa mga manggagawa sa ilalim ng proyekto, sa kabilang banda, ang mga kinakalkula na katangian (taripa coefficients) ginagawang posible na makakuha ng hindi malabo na mga halaga ng nakaplanong sahod para sa mga manggagawa ng anumang espesyalidad at kategorya ng kwalipikasyon sa loob ng itinatag na sistema ng taripa. Ang susunod na pinakamahalagang impluwensya sa antas ng sahod ng sinumang manggagawa sa konstruksyon ay ang anyo at istraktura ng hanay ng sistema ng taripa. Ang pinakamahalagang parameter ng antas ng impluwensyang ito ay ang pagpapasiya ng ratio sa pagitan ng average na antas ng mga taripa at ang mga tagapagpahiwatig ng hangganan - ang minimum at maximum suweldo. Ang gradasyon ng sahod sa pamamagitan ng mga specialty sa pagtatrabaho, propesyon at posisyon, sa mga kondisyon ngayon, ay ang pangunahing parameter ng sistema ng taripa ng suweldo, ang pinaka madaling kapitan ng impluwensya sa merkado. Posibleng suriin ang gawain ng mga manggagawa ng iba't ibang mga espesyalidad lamang batay sa isang paghahambing ng pangangailangan at pagiging kapaki-pakinabang ng kanilang trabaho sa merkado ng paggawa. Ang sitwasyong ito ay paunang tinutukoy ang ipinag-uutos na pagsasagawa ng isang ganap na pagsubaybay sa merkado ng sahod ayon sa propesyon. Ang pinakamaliit na impluwensya sa antas ng sahod sa sistema ng taripa ay ibinibigay ng pagkakaiba-iba ng mga sahod ayon sa mga kategorya ng kwalipikasyon. Ang mga posibilidad ng rank grid sa pagbabago ng antas ng sahod ay hindi gaanong mahalaga, ay nasa loob ng mga limitasyon ng gastos ng paggawa sa isang espesyalidad at halos hindi nakakaapekto sa halaga ng sahod para sa object ng konstruksiyon sa kabuuan. Gayunpaman, sa kasalukuyan, ang mga rate ng discharge tariff ay ang pangunahing kategorya sa pagtukoy ng parehong halaga ng sahod sa mga pagtatantya ng halaga ng konstruksiyon, at sa organisasyon ng mga sahod sa mga aktibidad sa pagkontrata. Ang tradisyunal na modelo ng sistema ng taripa, na ipinapatupad hanggang sa kasalukuyan, ay nagtatatag ng isang solong sukat ng sahod para sa lahat ng mga propesyon ng mga manggagawa sa konstruksyon na may saklaw na 1.8 (ang ratio ng maximum at minimum na mga rate). Tinutukoy ng naturang hanay ng sahod ang egalitarian na modelo ng pagkakaiba-iba ng kita ng populasyon, na inilalapat sa sistema ng administratibong utos. kontrolado ng gobyerno, at humahantong sa "pagpapantay" sa sahod, nang hindi nagpapasigla sa pag-unlad ng ekonomiya ng bansa. Ipinapalagay ng moderate (market) model ang isang hanay ng mga kita ng populasyon sa halagang (6-8): 1, na maaaring ituring bilang isang gabay sa pagtukoy ng hanay ng modernong sistema ng sahod sa konstruksyon. Sa nakaplanong ekonomiya, ang pinag-isang mga antas ng taripa para sa sahod ay itinatag para sa lahat ng sektor ng pambansang ekonomiya. Ang sistema ng taripa ng suweldo, na tinukoy sa resolusyon ng Komite Sentral ng CPSU, Konseho ng mga Ministro ng USSR, ang All-Union Central Council of Trade Unions noong Setyembre 17, 1986 No. 1115, ay may bisa pa rin sa kasalukuyang panahon na walang pagbabago. Sa tinantyang mga presyo ng Gosstroy ng Russian Federation FER-2001 at TER-2001, ang mga rate ng sahod para sa mga manggagawa sa konstruksiyon ay pinagtibay ayon sa resolusyon na ito, kung saan ang hanay ng mga coefficient ng pagkakaiba-iba ng sahod ay - 1.8. Ngayon, ang bansa ay gumagamit ng mga antas ng taripa na may malaking bilang ng mga numero, halimbawa, ang 18-digit na Unified Tariff-Qualification Scale para sa mga organisasyong pambadyet. Ang ganitong mga antas ng taripa ay pinagsama sa isang karaniwang sistema sahod manggagawa, empleyado, espesyalista at tagapamahala. Ang ganitong sistema ay angkop para sa sentralisadong pamamahagi at pamamahala ng mga sahod, ngunit hindi katanggap-tanggap at hindi posible sa mga relasyon sa pamilihan ng sibil, para sa mga aktibidad sa pagkontrata sa konstruksyon, bagaman si Gosstroy ng Russian Federation sa MDS 83-1.99 ay mahigpit na nagrekomenda ng isang 18-bit na grid para sa pagtatayo. Ang ideya ng pag-iisa ng mga rate ng sahod para sa pampublikong sektor at para sa mga relasyon sa batas sibil sa mga libreng negosyo sa buong bansa sa kabuuan ay hindi bago at ibinalik ang kumplikadong konstruksyon sa sistema ng pamamahala ng utos na administratibo, ay hindi tumutugma sa isang ekonomiya ng merkado. at direktang sumasalungat sa batas ng Konstitusyon, Sibil at Paggawa. Ang pinakamainam na bilang ng mga kategorya sa sukat ng taripa, na nasubok sa pagsasanay sa mga kondisyon ngayon at ibinigay sa isang imprastraktura ng regulasyon, ay 6-8 na kategorya, ayon sa kaugalian na tinatanggap sa konstruksiyon. Kapag bumubuo ng mga branded na kondisyon para sa kabayaran, ang mga negosyo ay may karapatan na mapanatili ang dati nang binuo at umiiral na mga inter-digit na ratio ng mga rate ng taripa sa isang 6 na digit na sukat ng taripa (talahanayan 1) o tumanggap ng anumang iba pang kundisyon ng taripa para sa kabayaran.

Talahanayan 1

Tariff digit grids ng mga tinantyang at regulatory base sa konstruksyon

Diagram 2

Mga uri ng mga antas ng taripa na may mga coefficient depende sa pangunahing mga parameter ng system

Ang pinakasimple at naiintindihan sa pagbuo at aplikasyon ay ang mga antas ng taripa ng at uri, kung saan ipinakita namin ang kumpletong pamamaraan at mga formula para sa pagkalkula ng mga parameter. Uri 2 - linear dependence ng mga pagbabago sa taripa coefficients. Ang pare-pareho at patuloy na paglaki ng ganap na mga halaga ng mga koepisyent ng taripa. Ang halaga ng mga coefficient ng taripa ayon sa mga kategorya (K ρ) ay kinakalkula ng mga formula:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,

Kung saan: K ρ - koepisyent ng taripa para sa kategorya (p) sa sukat ng taripa; P - bilang ng kasalukuyang kategorya sa sukat ng taripa; P min - ang bilang ng pinakamababang kategorya (1); P max - ang bilang ng pinakamataas na kategorya sa idinisenyong sukat ng taripa. Uri 4 - exponential dependence ng mga pagbabago sa taripa coefficients. Pare-parehong kamag-anak na pagtaas sa mga halaga ng koepisyent. Ang halaga ng pagtaas ng mga kwalipikasyon para sa bawat kasunod na kategorya ng taripa ay kinakalkula ayon sa prinsipyo ng tambalang interes (exponential function). Ang koepisyent ng taripa para sa bawat kategorya (p) sa sukat ng taripa ay kinakalkula ng mga formula:

Ang mga coefficient ng taripa na kinakalkula sa ganitong paraan, para sa tinatanggap na hanay - 1.8 sa isang 6-digit na grid, ay tumutugma sa mga coefficient na pinagtibay noong 1984 na pagtatantya at base ng regulasyon: K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 Para sa praktikal na aplikasyon ng mga antas ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng mga sahod sa mga negosyo, isang mahalagang tagapagpahiwatig ang konsepto ng isang average na kategorya at isang average na rate ng taripa. Sa diagram 2, para sa gitna ng hanay sa variant, ang antas ng kasanayan ay tumutugma sa ikatlong kategorya ng taripa, sa pagpipilian sa antas ng taripa - sa ikaapat na kategorya, at sa sukat ng taripa ng variant, ang gitna ng saklaw ng ang mga coefficient ay tumutugma sa gitna ng sukat ng taripa (digit = 3.5). Kaya, kapag naghahambing ng iba't ibang mga sistema ng taripa at kapag bumubuo ng mga antas ng taripa para sa mga layunin ng pagpaplano ng suweldo (tinantyang mga antas ng taripa), kinakailangan na tumuon sa gitna ng hanay, at hindi sa average na rate ng taripa, tulad ng maling ginawa. Ang gitna ng hanay at ang average na rate ng taripa (gitnang kategorya) ay pareho lamang sa mga grid na may linear na dependence. Maaaring walang mga kategorya na may mga fractional na tagapagpahiwatig sa mga antas ng taripa ng produksyon. Taliwas ito sa konsepto ng pagkakategorya at discrete na pagbabago at pagsukat ng antas ng kasanayan ng mga tauhan. AT Praktikal na trabaho kadalasang ginagamit ay ang average na mga rate ng sahod, na maaaring makuha mula sa mga coefficient ng taripa ng mga inaasahang antas ng taripa na may mga coefficient ng pagbabawas. Ang koepisyent ng pagbabawas ay kinukuha para sa average na halaga ng hanay, at ang pinababang antas ng taripa para sa average na mga rate ng sahod ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng mga koepisyent ng taripa sa coefficient ng pagbabawas na kinakalkula bilang ratio ng rate ng taripa ng average na antas ng taripa ng gawaing konstruksiyon sa ang mga rate ng taripa ng bawat kategorya.

3. Mga rate ng sahod ng taripa para sa mga manggagawa

talahanayan 2

Talaan ng mga koepisyent ng kompanya ng taripa at mga rate ng mga espesyalidad ng mga manggagawa sa konstruksyon

Talahanayan 3

Mga rate ng taripa ng sahod ayon sa digit na grid ng tinantyang base ng regulasyon GESN-2001

4. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga kondisyon ng tatak na taripa para sa suweldo ng mga manggagawa

Talahanayan 4

Grid ng firm tariff coefficients para sa mga kategorya ng kwalipikasyon ng mga construction worker

Diagram 3

May tatak na mga antas ng taripa ayon sa mga kategorya ng kwalipikasyon ng mga sahod

Ang average na mga digit para sa mga antas ng taripa ay kinuha para sa gitna ng hanay (ayon sa diagram 3) na may pag-ikot sa pinakamalapit na buong digit, dahil sa regulasyon ng taripa ng industriya, ang fractional na halaga ng discharge ay hindi makatwiran. Ang mga ranggo 2-7 ng sukat ng taripa ng korporasyon ay tumutugma sa mga ranggo I - IV ng tradisyonal na grid at ang kasalukuyang mga katangian ng trabaho at mga propesyon sa pagtatrabaho sa ETKS, na nagpapahintulot sa kanila na mailapat nang walang mga pagbabago. Ang Kategorya 1 ng may tatak na 8-digit na grid (para sa mga hindi sanay na manggagawa) ay ginagawang posible na isama ang mga apprentice, trainees at, higit sa lahat, "guest workers" - mga upahang manggagawa mula sa ibang mga rehiyon at mga dayuhang construction worker na walang mga lisensya sa pagtatayo sa system ng regulasyon ng taripa ng sahod. Ang antas ng rate ng isang hindi sanay na manggagawa ay itinakda nang nakapag-iisa ng negosyo at nasa hanay na 0.5-0.7 ng sahod ng isang kwalipikadong manggagawa ng 1st kategorya ayon sa ETKS. Ang pinakamataas na kategorya sa iminungkahing sukat ng taripa ay itinalaga nang paisa-isa sa mga mataas na kwalipikadong manggagawa sa kanilang espesyalidad. Ang antas ng naturang mga rate ng taripa ay nakatakda sa labas ng formula para sa pagkalkula ng mga koepisyent para sa natitirang mga kategorya. 4. Ang pagkalkula ng mga rate ng taripa ng suweldo para sa kasalukuyang panahon para sa isang manggagawa ng anumang (mga) espesyalidad at anumang kwalipikasyon (p) ay tinutukoy sa inaasahang sistema ng taripa ng kumpanya ayon sa formula:

T s. R. \u003d T base × K c × K p × K d,

Kung saan: T cf - ang rate ng taripa ng isang manggagawa sa specialty (c) ng kategorya (p), rub./hour-month; T base - ang batayang sahod - ang average na sahod ng organisasyon ng mga manggagawa para sa nakaplanong panahon, rubles / oras-buwan; K c - ang koepisyent ng sukat ng taripa para sa mga specialty, ay kinuha ayon sa talahanayan 2; K p - koepisyent ng digit na sukat ng taripa, na kinuha ayon sa talahanayan 4 (para sa isang 8-digit na sukat); Ang K d ay isang koepisyent na isinasaalang-alang ang mga karagdagang sahod ayon sa mga sistematikong kondisyon ng suweldo (nagpapasigla at nagbibigay-kabayaran sa mga pagbabayad). Coefficient (K d) ay nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin at isama sa mga rate ng taripa ng corporate system ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ng mga indibidwal na espesyalista, kung saan ang mga allowance ay itinakda ng pangangasiwa ng negosyo. Halimbawa, ang mga kinakalkula na rate ay inilapat para sa mga manggagawang may oras, at para sa mga manggagawang piecework, isang multiplying factor na 1.07 ang ipinakilala (7% ay kalahati ng pagtaas sa mga coefficient ng sukat ng taripa). B koepisyent (K d) maaari mong isama ang mga allowance para sa trabaho sa mabigat at mapaminsalang kondisyon, trabaho sa taas, mga allowance para sa mobile at mobile na mga kondisyon para sa produksyon ng trabaho, atbp. Sa halimbawa ng pagkalkula ng corporate taripa na sistema ng kabayaran, isang batayang rate ng 10 libong rubles ang pinagtibay. at ginamit ang mga coefficient ng taripa ng mga talahanayan 2 at 4. Para sa unang kategorya (mga manggagawang walang kasanayan) at sa ika-8 kategorya (mga manggagawang may mataas na kasanayan), ang mga rate ng taripa ay kinakalkula para sa lahat ng mga specialty sa parehong antas batay sa mga katangian ng digit na grid ayon sa diagram 3. Batay sa tinanggap na paunang data, isang matatag na sistema ng taripa ng kabayaran (talahanayan 5) para sa mga normal na kondisyon para sa produksyon ng gawaing pagtatayo nang hindi nagpapasigla at nagbabayad ng mga pagbabayad sa sahod.

Talahanayan 5

Isang halimbawa ng isang pagmamay-ari na sistema ng taripa para sa suweldo ng mga manggagawa sa konstruksiyon

Ang mga empleyado ng iba't ibang kategorya ng sahod ay iniiba gamit ang sistema ng taripa. Ang kahulugan at pamamaraan para sa paggamit nito ay ibinigay ng Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagsasagawa, ang paraan ng pagbabayad na ito ay pinagsasama ang mga patakaran at pamantayan, ayon sa kung saan ang anumang posisyon sa organisasyon ay may rate ng taripa (suweldo). Ang halaga nito ay apektado ng kalubhaan, pagiging kumplikado, intensity at iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin kung ano ang kasama sa uri ng taripa ng suweldo ng mga manggagawa.

Mga pangunahing bahagi ng sistema ng sahod ng taripa

Ang sistema ng taripa ay ang pinakakaraniwang modelo ng pagbabayad. Ibinahagi niya ito tulad nito:

1. Sistema ng taripa na nakabatay sa oras - ang oras na nagtrabaho ng isang tao pagkatapos isaalang-alang ang katotohanan.
2. Sistema ng taripa ng Piecework - isinasaalang-alang kung gaano kalaki ang ginawa ng empleyado ng mga produkto (nagbigay ng mga serbisyo).

Kasama sa mga elemento ng sistemang ito ang mga tagapagpahiwatig ng taripa:

• grid;
• mga ranggo;
• Logro;
• mga rate;

Skala ng taripa - isang sukat na nag-uugnay sa mga ranggo sa mga coefficient. Halimbawa, para sa mga empleyado ng estado, ang mga taripa para sa 18 kategorya ay inilalapat. Ang laki ng taripa at mga kita ay apektado ng mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng paggawa. Ang rate ng 1st kategorya ay itinuturing na batayan para sa pagkalkula. Itinatakda nito ang halaga ng suweldo para sa oras ng pag-uulat.

ETKS - pinag-isang kwalipikasyon ng taripa at EKS - iisang direktoryo mga posisyon sa administrasyon na nilikha para sa pagsingil at paghahati ng ranggo ng mga tauhan. Inilalarawan nila kung anong edukasyon at karanasan ang dapat magkaroon ng isang empleyado, ang kanyang kaalaman, kasanayan, kalikasan ng trabaho. Ngayon, magagamit ng mga employer propesyonal na pamantayan naaayon sa mga kinakailangan ng merkado ng paggawa.

Paano nakatakda ang mga rate ng sahod para sa mga empleyado?

Ang mga tauhan na nagsasagawa ng mga elementary operation ay itinalaga sa unang kategorya. Ito ay nadagdagan sa paglago ng propesyonalismo ng manggagawa.

Ang rate ng taripa ay naayos ng mga lokal na kilos ng organisasyon, mga regulasyon, mga kasunduan, mga kolektibong kasunduan. Ang itinatag na sistema ng pagbabayad para sa trabaho ay dapat na ganap na sumunod sa Labor Code ng Russian Federation, at ang itinatag na mga rate ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng ETKS, EKS, mga propesyonal na pamantayan, at hindi rin sumasalungat sa mga garantiya ng estado.

Ayon sa Letter of Rostrud na may petsang Abril 27, 2011 No. 1111-6-1, inirerekomenda ng mga awtoridad ang pagtatakda ng pantay na suweldo para sa mga posisyon na may parehong pangalan sa estado.

Ang trabahong may pantay na halaga ay dapat bayaran ng pantay Art. 22 Labor Code ng Russian Federation). Iba pang mga pagbabayad na lampas sa taripa: mga allowance, insentibo at iba pa ay maaaring mag-iba para sa mga empleyado depende sa mga sumusunod na puntos ( Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Kwalipikasyon;
• Ang pagiging kumplikado ng aktibidad;
• Ang dami ng paggawa;
• Ang kalidad ng paggawa.

Ang mga kita ng mga empleyado ay tumataas din sa halaga ng mga coefficient na nakasaad sa talahanayan.

Ang mga coefficient na ito ay tinutukoy ng mga pampublikong awtoridad sa pamamagitan ng industriya at hiwalay na mga seksyon ng mga organisasyon.

Halimbawa #1. Pagkalkula ng sahod ayon sa sistema ng taripa ng suweldo

Isang empleyado ng departamento ng accounting Chernygova M.P. ang mga kita ay kinakalkula batay sa pang-araw-araw na rate ng taripa: 1,200 rubles / araw. Bilang karagdagan, siya ay may karapatan sa isang bonus na 2,500 rubles / buwan. Nagtatrabaho siya para sa Malayong Silangan na may multiplier na 1.5. Noong Agosto 2016, nagtrabaho siya ng 18 araw sa 22 ayon sa iskedyul, at nasa sick leave sa loob ng 4 na araw, ang halaga nito ay umabot sa 4,054 rubles.

Ang mga kita ng empleyado para sa Agosto ay: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 p.

Sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Ang mga kita ay nakasalalay sa kakayahan ng empleyado at sa oras na ginawa niya. Ang sistema ay ipinakilala kapag ang paggawa ay hindi pamantayan at mahirap isaalang-alang ang bilang ng mga aksyon na ginawa ng isang tao. Kadalasan, ang time allowance ay ginagamit para sa mga pagbabayad sa administrative and management personnel (AMP), auxiliary, service personnel at part-time na manggagawa.

Ang mga kita na may simpleng oras na trabaho ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate sa oras na ginugol sa paggawa. Kung hindi naisagawa ang buong panahon ng pagkalkula, ang agwat na aktwal na ginawa ay isinasaalang-alang.

suweldo = kabayaran bawat Oras x Mga oras na nagtrabaho

Ang form ng bonus, bilang karagdagan sa oras na ginugol sa paggawa, ay nagpapahiwatig ng pagsasaalang-alang sa kalidad at dami ng mga tungkulin na ginampanan. Batay dito, ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus: isang nakapirming halaga o isang porsyento ng base alinsunod sa kolektibong kasunduan, mga regulasyon at order.

Salary = Oras na rate x Oras na nagtrabaho + Bonus

Salary (opsyon No. 2) \u003d (Oras na rate x Dami ng oras na nagtrabaho) * Bonus na porsyento

Sa kaso ng hindi kasiya-siyang resulta ng aktibidad sa paggawa, ang employer ay may karapatang hindi mag-isyu ng mga bonus sa empleyado.

Halimbawa #2. Pagkalkula ng sahod ayon sa pansamantalang sistema ng sahod

Isang empleyado ng Mayak LLC, pintor na si Vasiliev N.N. ang rate ng 155 rubles bawat oras ay itinalaga ayon sa taripa. Noong Hulyo ng taong ito, nagtrabaho siya ng 176 na oras (22 araw * 8 oras). Ang organisasyon ay nagbibigay ng mga bonus para sa mga empleyado ng posisyon na ito sa halagang 3,500 rubles. buwanan.

Ang mga kita ni Vasiliev para sa Hulyo 2016 ay magiging: 155 * 176 + 3,500 \u003d 30,780 rubles.

Piece rate form ng sahod

Sa ganitong paraan ng pagbabayad sa mga tauhan, umaasa sila sa huling resulta ng paggawa, na isinasaalang-alang ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay o natapos na mga produkto. Ang ganitong sistema ay nagbibigay sa isang tao ng insentibo upang mapataas ang produktibidad at matiyak ang magandang kalidad ng kanilang trabaho.

Ang halaga ng mga kita ay nasa mga rate ng piraso bawat yunit ng produksyon o operasyon. Ang transaksyon ay ginagawa ng mga organisasyon na malinaw na nakakapagtala ng kalidad at dami ng mga produkto na ginawa o mga aksyon na ginawa.

Ang isang organisasyon ay maaaring magbayad para sa mga resulta ng trabaho nang paisa-isa o sama-sama, halimbawa, para sa isang pangkat ng mga empleyado. Depende sa paraan ng pagkalkula ng mga suweldo, ang isang transaksyon ay nahahati sa ilang uri:

1. Direktang - sa mga nakapirming rate;
2. Premium - ang mga premium ay inilalapat para sa pagproseso at para sa iba pang mga kadahilanan;
3. Progresibo - tumataas ang mga presyo na may labis na produksyon;
4. Di-tuwiran - ang mga kita ay direktang nakasalalay sa resulta ng paggawa;
5. Chord - para sa buong halaga ng trabaho itakda ang deadline at pagbabayad.

Ang form na ito ay batay sa malinaw na mga rate at isinasaalang-alang ang mga permanenteng pangyayari. Ito ay perpekto para sa kabayaran ayon sa plano: para sa pagganap ng isang tiyak na halaga ng trabaho.

Ito ay may ilang mga disadvantages. Ang mga empleyado na patuloy na tumatanggap ng mga opisyal na suweldo ay hindi nagsusumikap na dagdagan ang intensity at kahusayan ng kanilang trabaho, upang gawing mas optimal at makatuwiran ang proseso ng produksyon.

Ang karagdagang materyal na kabayaran para sa mga empleyado ay kailangan lang. Ito ay magpapasigla sa inisyatiba at pagkamalikhain sa pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga allowance at bonus sa mga empleyado na nagpapakita ng pinakamahusay na mga resulta, ang manager sa huli ay nanalo. Nagsisimulang aktibong umunlad ang produksyon.

Ang isang positibong epekto sa ekonomiya ng organisasyon, sa mga tuntunin ng kabayaran sa rate, ay magkakaroon ng ilang simpleng mga patakaran:

• Pukawin ang interes ng mga manggagawa sa sistema ng sahod;
• Ang bayad para sa magkatulad na trabaho ay katumbas;
• Divide rate hindi lamang depende sa kakayahan ng kawani, kundi pati na rin sa mga resulta, pagiging kumplikado, intensity ng mga aktibidad;
• Lumikha ng interes sa muling pagdadagdag ng mga manggagawa;
• Upang magbigay ng mga bonus at itaas ang mga suweldo sa mga highly qualified na espesyalista na nagpapakita ng makabuluhang resulta para sa produksyon;
• Taasan ang mga rate para sa trabahong isinagawa nang lampas sa mga pamantayan.

Mga taripa sa badyet

Ang sistema ng kabayaran sa badyet ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, iba pang mga lokal na aksyon. Dapat silang sumunod sa mga batas ng Russian Federation.

Hanggang Disyembre 2008, ang pagbabayad sa badyet ay isinagawa ayon sa UTS - isang solong sukat ng taripa. Kumilos ito batay sa Decree No. 785 ng 10/14/1992.

pagpapatuloy:

Ang bawat empleyado, ayon sa ETC, ay may sariling ratio ng suweldo.

Ang halaga ng suweldo (taripa) ng 1st kategorya ay dapat na katumbas o lumampas sa minimum na sahod (tingnan ang →). Ang pinakamataas na sukat ng tagapagpahiwatig na ito ay walang limitasyon at nakasalalay lamang sa pananalapi ng employer.

Ang mga rate ng mga tauhan ng pinakamataas na ranggo ay katumbas ng produkto ng rate ng antas ng I at ang koepisyent ng kasanayan.

Ngayon ang paggawa ay binabayaran sa bagong paraan (NSOT), ito ay nakasaad sa Resolution No. 583 ng 08/05/2008. Ang prinsipyo ng pagbabayad sa mga empleyado ng estado ay batay sa data ng ETKS at EKS, mga garantiya ng estado, mga listahan ng mga karagdagang pagbabayad at mga insentibo.

Ang laki ng mga rate ay naaprubahan sa isang bagong paraan ng manager, na isinasaalang-alang ang kakayahan ng empleyado, ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng kanyang trabaho. Ang halaga ng mga kita, hindi kasama ang mga karagdagang pagbabayad para sa NSOT, ay hindi dapat mas mababa kaysa sa mga tagapagpahiwatig na itinatag sa ETS para sa katulad na trabaho.

Mga surcharge sa sistema ng taripa

Ang mga surcharge ay ginagamit upang mabayaran ang isang empleyado para sa anumang pagkawala ng suweldo na dulot ng mga kadahilanang hindi niya kontrolado. Ang mga allowance ay hinihikayat ang manggagawa na itaas ang kanyang propesyonal na kalidad at kasanayan.

Ang ilang mga pagbabayad ng taripa ay naayos sa mga panloob na dokumento ng organisasyon, habang ang iba ay sapilitan at ginagarantiyahan ng batas. Halimbawa, ang mga pagbabayad para sa isang akademikong degree, mga nasa hilaga, para sa paggalaw sa kahabaan ng baras ng minahan, atbp. Ang mga surcharge ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ayusin sa isang kasunduan sa trabaho.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay maaaring hatiin tulad ng sumusunod:

Ayon kay Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng mga uri ng mga insentibo para sa mga empleyado para sa kanilang tagumpay. Ang mga surcharge ay nakatakda sa kolektibong kasunduan, charter, regulasyon sa disiplina. Ang mga bonus para sa trabaho ay nagpapasigla at nakadepende sa mga katangian ng negosyo ng isang partikular na empleyado.

Mga sagot sa mga kasalukuyang tanong

Tanong numero 1. Paano binabayaran ang mga holiday at sick days sa ilalim ng sistema ng taripa?

Ang mga organisasyong gumagamit ng sistemang ito ay "makipagsabayan" sa Labor Code ng Russian Federation at nagbibigay sa mga empleyado ng buong social package.

Tanong numero 2. Ano ang humahantong sa pagkakapantay-pantay sa pagitan ng rate ng isang empleyado ng unang kategorya at ang pinakamababang sahod?

Kasabay nito, dapat baguhin ng organisasyon ang antas ng taripa na may pagtaas sa minimum na sahod. Ito ay humahantong sa pagtaas ng suweldo ng mga kawani. Bilang resulta, ang mga empleyado ay bumubuo ng opinyon na ang sahod ay hindi nakasalalay sa resulta ng trabaho, ngunit sa mga rate ng inflation at mga patakaran tungkol sa laki ng minimum na sahod. Samakatuwid, dapat mong itakda ang rate ng unang kategorya sa itaas ng minimum na sahod. Pagkatapos lamang magkakaroon ng insentibo ang mga empleyado upang madagdagan ang pagiging epektibo ng proseso ng produksyon.

Tanong numero 3. Saan inilalapat ang sistema ng taripa?

Ang form na ito ay pangunahing ginagamit ng malalaking organisasyon. Anuman ang bilang ng mga departamento sa naturang mga negosyo, kinakailangang magtatag ng isang template ng pagbabayad ng suweldo.

Tanong numero 4. Anong mga garantiya ang ibinibigay sa mga empleyadong nagtatrabaho sa rate?

Pinoprotektahan lamang ng batas ang sahod. Kahit na ang mga buntis at batang ina ay maaaring bawian ng mga pagbabayad ng bonus ng mga awtoridad. Ang pangunahing bagay ay ang mga naipon na kita ay mas malaki kaysa o katumbas ng minimum na sahod.

Tanong #5. Ano ang mga disadvantages ng pagbabayad ng taripa?

Ang sistema ng pagbabayad na ito ay mayroon ding mga negatibong puntos:

• Ang employer ay dapat na bihasa sa mga batas at sundin ang kanilang mga pagbabago.
• Ang priyoridad ay ang kwalipikasyon ng mga tauhan, hindi ang kalidad ng trabaho.
• Binubuo ng pamamahala ang pondo ng suweldo batay sa mga taripa at batas, hindi isinasaalang-alang ang mga resulta ng kita at pagganap.
• Ang kontribusyon ng isang empleyado sa proseso ng paggawa ay nakasalalay nang kaunti sa halaga ng mga insentibo.

Ang sistema ng taripa ay isang buong pagkakataon na magtrabaho ayon sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, nang hindi inaalis ang suweldo ng kawani. Upang maiwasan ang mga posibleng problema sa labor inspection, ang administrasyon ay dapat na magabayan ng batas, at ang mga empleyado ay dapat na maingat na basahin ang kontrata at magtanong ng mga katanungan ng interes upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo.

Ang sukat ng taripa ay isang sukat na tumutukoy sa ratio ng mga coefficient ng taripa, ang bilang ng mga kategorya, mga kategorya ng mga manggagawa, pati na rin ang mga coefficient ng inter-category.

Sa kasalukuyan, dalawang opsyon para sa mga antas ng taripa ang karaniwan: ang Unified Tariff Scale (UST), na mayroong 18 digit, at isang 6 na digit na sukat ng taripa na ginagamit ng mga negosyong pang-agrikultura.

Sa tulong ng sukat ng taripa, ang ratio ng mga rate ng taripa ay tinutukoy depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado (pagiging kumplikado ng paggawa).

Ang sukat ng taripa ay isang talahanayan na may oras-oras o araw-araw na mga rate ng taripa, simula sa unang (pinakamababang) kategorya. Sa bawat grid, ang mga rate ng taripa ay ibinibigay para sa pagbabayad para sa trabaho ng mga pieceworker at time worker.

Ang ratio ng mga rate ng taripa ng iba't ibang kategorya ay tiyak na tinutukoy gamit ang sukat ng taripa: ang koepisyent na nakatayo sa antas ng taripa sa tapat ng bawat kategorya, simula sa pangalawa (ang unang kategorya ay may koepisyent ng isa), ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang rate ng taripa ng ang kategoryang ito ay mas mataas kaysa sa rate ng unang kategorya. Ang saklaw ng sukat ng taripa ay ang ratio ng mga rate ng taripa ng mga matinding kategorya.

Sa mga kondisyon ng entrepreneurship, mas madaling isagawa ang gayong pagkita ng kaibhan, dahil mayroong isang mas nababaluktot na pagkakataon upang manipulahin ang pondo ng sahod (siyempre, sa loob ng balangkas ng nauugnay na batas). Ang pampublikong sektor ay nasa isang mas mahirap na sitwasyon (ito ay hindi sapat na ang sistema ng suweldo sa pagtaas ng mga presyo at pagbabagu-bago sa merkado ng paggawa), at ito ay nangangailangan ng organisasyon ng isang bagong sistema ng sahod.

Upang palakasin ang nakapagpapasigla na papel ng mga sahod at pagkakaiba-iba sa mga antas ng suweldo ng mga manggagawa sa edukasyon, pangangalagang pangkalusugan, kultura, proteksyon sa lipunan at iba pang mga institusyong pangbadyet, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpatibay ng isang resolusyon na "Sa pagkakaiba-iba ng mga antas ng suweldo ng manggagawa sa pampublikong sektor sa batayan ng Unified tariff scale" na may petsang 14. 10 1992 No. 785, na nagsimula noong Disyembre 1, 1992.

Ang unified wage scale ay may 18 kategorya, kung saan ang mga kategorya mula 1 hanggang 8 ay nakalaan para sa mga manggagawa, at mula 2 hanggang 18 na kategorya para sa mga empleyado.

Ang bawat kategorya ay tumutugma sa isang koepisyent ng taripa. Sa pamamagitan ng pag-multiply sa coefficient na ito ng rate (suweldo) ng unang kategorya, na itinatag ng Gobyerno, ang suweldo para sa isang tiyak na posisyon ay natutukoy. Kung mas mataas ang ranggo, mas mataas ang koepisyent, at dahil dito ang suweldo.

Ang laki ng rate ng taripa ng unang kategorya, na siyang base, ay pana-panahong sinusuri, na sinusubaybayan ang paglaki ng mga presyo ng consumer at ang pagbabago sa minimum na sahod alinsunod dito, at ito ang nagtatakda ng buong antas ng taripa sa paggalaw.

Ang mga rate at suweldo ay itinatag batay sa mga resulta ng sertipikasyon at pagsingil ng bawat empleyado, dahil dapat siyang italaga sa isang tiyak na kategorya ayon sa antas ng taripa.

Para sa mga nangungunang propesyon sa mga industriya, ang mga suweldo ay nakatakda sa hanay mula sa minimum hanggang sa maximum.

Ang pagkakapareho ng mga pag-andar na ginagampanan ng mga empleyado sa iba't ibang sektor ng di-produktibong globo ay naging posible na magtatag ng parehong hanay ng taripa para sa kanila - at ito ay isa sa mga mahusay na bentahe ng UTS.

Higit pa sa pagtutugma mga tungkulin sa paggawa iba't ibang mga grupo at kategorya ng mga tauhan, mga tiyak na responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado at kanilang antas ng edukasyon, ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang sa panahon ng sertipikasyon:

Iba't-ibang (kumplikado) ng mga gawa;

Pamamahala ng mga subordinates;

Degree ng kalayaan;

Antas ng responsibilidad.

Ang ganitong mga posisyon ng mga empleyado bilang isang accountant, ekonomista, typist o stenographer, mga inhinyero, technician, pinuno ng opisina, bodega, sambahayan at iba pa ay sinisingil ng pareho sa lahat ng sektor ng di-produktibong globo.

Halimbawa, ang posisyon ng isang accountant ay magagamit sa lahat ng mga institusyon, anuman ang industriya, ngunit ang antas ng pagsasanay, edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay iba, at kadalasan ay napakalaki.

Nangangahulugan ito na ang isang baguhang accountant ay malamang na bibigyan ng mas mababang ranggo kaysa sa isang may karanasan. Bilang karagdagan, ang iba't ibang mga posisyon, at samakatuwid ay iba't ibang halaga ng trabaho at mga responsibilidad, ay dapat bayaran nang iba. Ito ay hindi nagkataon na ang posisyon ng "Accountant-Auditor" ay pinili sa isang hiwalay na linya ng taripa (ito ay isang mataas na kwalipikasyon at malaking responsibilidad).

Ang mga mataas na kwalipikadong manggagawa na nakikibahagi sa mahalaga at responsableng trabaho ay maaari ding magtakda ng mga rate at suweldo batay sa 9-10 na kategorya ng ETS ayon sa mga espesyal na listahan ng industriya na inaprubahan ng Ministries at mga departamento ng Russian Federation, at para sa partikular na mahalaga at lalo na responsableng trabaho - ayon sa listahan na inaprubahan ng Ministri ng Paggawa at pagtatrabaho ng Russian Federation, batay sa ika-11 at ika-12 na kategorya ng ETC, bagaman sa pangkalahatan, ang mga kategorya ay ibinibigay para sa mga manggagawa hanggang sa at kabilang ang ikawalo.

Ang mga opisyal na suweldo ng mga deputy head ay nakatakda, bilang isang patakaran, sa 10-20%, at mga assistant head - 30-40% na mas mababa kaysa sa suweldo ng ulo.

Dapat pansinin na sa mga organisasyong pambadyet, ang karagdagang pagbabayad ng pagkakaiba sa mga suweldo, na nagreresulta mula sa pagtatalaga ng mas mataas na suweldo sa mga manggagawa, ay ginawa sa gastos ng pagtitipid sa pondo ng sahod.

Upang matiyak na ang mga ranggo ay itinalaga nang hindi basta-basta, ngunit ayon sa ilang pamantayan, ang taripa at mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay binuo at ang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ay patuloy na gumagana.

Ang mga kinakailangan ng mga dokumentong ito ay naka-link sa mga kategorya ng Unified Tariff Scale. Ito ang mga pangunahing dokumento ng regulasyon ayon sa kung saan isinasagawa ang pagsingil.

Ang mga kinakailangan para sa mga teknikal na tagapalabas ay simple - ito ay pangkalahatang pangalawang edukasyon at indibidwal na pagsasanay o espesyal na pagsasanay ayon sa isang itinatag na programa (mga kurso, atbp.). Sa ilang mga kaso, kinakailangan ang pangalawang espesyal na edukasyon.

Ang mga kinakailangan para sa mga espesyalista, siyempre, ay mas mataas - ito ay edukasyon mula sa pangkalahatan hanggang sa mas mataas na nauugnay na profile at karanasan sa trabaho, dahil upang sakupin ang isang tiyak na posisyon, ang karanasan ay kinakailangan sa loob ng mga limitasyon na tinukoy sa reference book. Ang karanasan ay hindi direktang nagpapakita ng mga kwalipikasyon.

Ang pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga empleyado ng isang organisasyon o institusyon na may layuning magtalaga ng mga kategorya ng ETS sa mga empleyado ay responsibilidad ng administrasyon.

Ang magkasanib na resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation at ng Ministri ng Hustisya ng Russian Federation No. 27 na may petsang 23.10.1992 ay inaprubahan ang mga pangunahing probisyon sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga organisasyon at negosyo na nasa financing ng badyet.

Kaya, ginagawang posible ng Unified Tariff Scale na higit na mapag-isa ang suweldo ng mga empleyado, habang pinapanatili ang posibilidad ng kakayahang umangkop sa pamamahala ng suweldo na ito - napakahalaga nito upang pasiglahin ang paggawa, dahil nais ng bawat empleyado na magkaroon ng pagkakataong lumago at tumanggap ng patas na kabayaran para sa kanilang trabaho

Samakatuwid, maraming negosyo at non-budgetary sphere ang gumagawa ng sarili nilang sukat ng taripa, gamit ang ilan sa mga prinsipyo ng ETS at gumagawa ng mga karagdagan dito, batay sa mga detalye ng kanilang mga industriya.

Ito ay lalong kapaki-pakinabang para sa mga negosyo kung saan maraming manggagawa, malaking bilang ng iba't ibang mga tauhan at dahil sa inflation, madalas na nagbabago ang mga suweldo - pagkatapos, sa pamamagitan ng pagbabago ng pangunahing rate ng unang kategorya, madaling kalkulahin ang lahat ng iba pang mga rate at suweldo, at para sa mga empleyado mayroong kumpletong kalinawan sa suweldo, dahil alam nila ang kanilang kategorya sa advance.

Ipinapakita ng koepisyent ng taripa na ang suweldo ng dalawang empleyado na gumaganap ng trabaho sa parehong espesyalidad (propesyon) sa parehong negosyo ay maaaring mag-iba nang malaki. At ang dahilan nito ay iba't ibang antas kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang pagiging kumplikado ng kanilang trabaho. Depende sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado, ang mga empleyado ay itinalaga ng mga kategorya at ang mga coefficient ng taripa ay itinakda (simula dito sa artikulo - TC).

Magbigay tayo ng ilang halimbawa.

Ang 1st, ang pinakamababa, ay itinalaga sa mga naturang manggagawa bilang isang tagapaglinis ng salamin sa relo, isang manggagawa sa paliguan, isang stoker, isang yaya, at iba pa;

mga adjuster ng iba't ibang kagamitan (teknolohiya, pag-print, pagsubok, atbp.) "maabot" hanggang ika-8.

Ang isang listahan ng lahat ng mga propesyon at kategorya ay ibinigay sa All-Russian classifier propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon ng mga empleyado. Bilang karagdagan, simula sa Hulyo 1, 2016, kapag tinutukoy ang mga kwalipikasyon, tinutukoy nila. Ginagamit nila ang konsepto ng "antas ng kwalipikasyon" (mula ika-1 hanggang ika-8).

Paano makalkula ang koepisyent ng discharge rate

Sa Unyong Sobyet, mayroong isang solong antas ng taripa, kung saan pinakamababang rate(ang pinakamababang kategorya ng kwalipikasyon para sa isang partikular na propesyon) at TC. Kung mas mataas ang kwalipikasyon ng manggagawa, ang lakas ng paggawa ng trabaho, mas malaki ang TC, kung saan ang pinakamababang rate ay pinarami.

Sa ngayon, kinokontrol din ng estado ang Labor Code kaugnay lamang ng mga empleyado ng estado (ang pangunahing dokumento ay ang tinatawag na Bagong sistema kabayaran, pati na rin ang mga kasunduan sa industriya). Ang natitirang mga negosyo ay maaaring lumikha ng mga grids at kalkulahin ang TC sa kanilang sarili. Upang gawin ito, kailangan mong tukuyin:

ilang kategorya ng isang propesyon (specialty) ang papasukin mo;

ano ang nakaplanong agwat sa pagitan ng pinakamababa at mas mataas na antas mga kwalipikasyon;

kung paano tataas ang TC - pantay-pantay (1; 1.2; 1.4; 1.6 ...) o progresibo (1; 1.2; 1.5; 1.9 ...).

Upang kalkulahin ang koepisyent na may pare-parehong pagtaas, ginagamit namin ang formula:

(max. coefficient - min. coefficient) / (bilang ng mga digit - 1)

Napagpasyahan na ipakilala ang 5 digit para sa mga turner: mula ika-2 hanggang ika-6. Ang gap sa shopping mall ay 2 (ang pinakamababa ay coefficient 1, ang pinakamataas ay coefficient 2).

Solusyon: (2 - 1) / (5 - 1) = 0.25.

Kaya, ang TC para sa mga discharge ay magiging:

Katamtamang TC

Minsan ang mga organisasyon ay may ganitong sistema ng sahod kapag ang trabaho ng mga manggagawa sa isang pagawaan o pangkat ay binabayaran ayon sa. Sa kasong ito, kakailanganin mong kalkulahin ang average na koepisyent ng taripa, medyo mahirap ang formula, ngunit subukan nating malaman ito nang walang nakakatakot na mga simbolo ng matematika. Ang pagkalkula ay dapat gawin sa ganitong paraan:

I-multiply ang bilang ng mga manggagawang may pinakamababang ranggo sa pinakamababang TC.

Ulitin ang operasyon para sa bawat kasunod na antas ng kasanayan.

Idagdag ang mga resultang halaga.

Hatiin ang halaga sa bilang ng mga empleyado.

Ang lahat ay magiging mas madali sa isang halimbawa.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng average na koepisyent ng taripa

Upang malutas ito, kakailanganing itatag kung gaano karaming mga manggagawa ang nagtatrabaho sa anong antas ng kasanayan.

Ipagpalagay natin (upang gawing simple ang mga kalkulasyon) na ayon sa 2nd cut. 2 tao ang nagtatrabaho, sa ika-3 - 3, sa ika-4 - 4, sa ika-5 - 5, sa ika-6 - 6 (sa kabuuan sa brigada - 20 manggagawa).

2 tao (2nd category) * 1 (TC 2nd category) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32.5 / 20 (bilang ng mga empleyado) = 1.63. Natanggap namin ang karaniwang TK ng brigada.