Pagsusuri ng mga patlang ng puwersa. Force field analysis

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Sanilalaman

Panimula

Kabanata 1. Field Theory Kurt Lewin

1.1 Mga Pangunahing Kaalaman

1.2 Structural na bahagi ng "field" theory

1.3 Dynamic na bahagi ng teoryang "field".

Kabanata 2. Paglalapat ng teorya ni K. Levin sa pagsusuri ng negosyo

2.1 isang maikling paglalarawan ng mga negosyo

2.2 Pagsusuri ng force field gamit ang K. Levin model

Konklusyon

Bibliograpiya

ATpagsasagawa

« Ang mga matatandang agham - pisika, kimika - ay kadalasang nakakaimpluwensya sa mga landas ng mga nakababata, na nagbibigay ng mga paraan upang mag-isip tungkol sa mga natural na phenomena at maunawaan ang mga ito. Kapag ang mga bagong pananaw ay nabuo sa pisika at kimika, halos hindi maiiwasan, dahil sa pangunahing pagkakaisa ng lahat ng mga agham, na sila ay pagtibayin ng hindi gaanong mature na mga agham na may kaugnayan sa kanilang espesyalisasyon. Noong unang bahagi ng 1910s, pumasok ang sikolohiya sa isang panahon ng bukas na krisis na tumagal hanggang kalagitnaan ng 1930s. Ito ay isang krisis metodolohikal na pundasyon sikolohiya, nang lumaki ang agham sa mga posibilidad na pinahihintulutan ng pamamaraan ng huling bahagi ng ikalabimpito - maagang XIX siglo. Ang paraan sa labas ng krisis ay natukoy sa pamamagitan ng paghahanap para sa parehong mga bagong teoretikal na diskarte sa pag-unawa sa paksa ng sikolohiya at mga bagong eksperimentong pamamaraan para sa pag-aaral ng psyche.

Ang unang mahalagang pagpapakita ng impluwensya ng teorya ng pisikal na larangan sa sikolohiya ay ang kilusang kilala bilang Gestalt psychology, na itinatag ng tatlong German psychologist - Max Wertheimer, Wolfgang Köhler at Kurt Koffka. Sa lahat ng mga pagbabagong naranasan ng sikolohiya, ang konsepto ng kamalayan ay higit na napanatili ang mga dating katangian nito. Kahit na ang Gestalt psychology ay isang pangkalahatang sikolohikal na teorya, ito ay pangunahing nauugnay sa mga problema ng pang-unawa, pag-aaral, pag-iisip, ngunit hindi sa personalidad. Binago ang mga pananaw sa kanyang saloobin sa pag-uugali, walang malay na mga phenomena sa pag-iisip, mga impluwensyang panlipunan. Ngunit ang mga bagong ideya tungkol sa kung paano naayos ang kamalayan na ito ay unang nabuo na may hitsura sa pang-agham na eksena ng paaralan, na ang kredo ay nagpahayag ng konsepto ng "Gestalt". Ang teorya ng larangan ng personalidad ay ang siyentipikong ideya ni Kurt Lewin. Ang kanyang teorya ay labis na naimpluwensyahan ng Gestalt psychology at psychoanalysis, ngunit gayunpaman ay ganap na orihinal.

Kurt Lewin (1890-1947) - kinatawan ng paaralan ng Gestalt psychology. Ang teorya ng "field" ni K. Levin, pati na rin ang mga teorya ng iba pang mga psychologist ng Gestalt, ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng tagumpay eksaktong agham- pisika, matematika. Sa pagiging interesado sa sikolohiya sa unibersidad, sinubukan ni Levin na ipakilala ang katumpakan at higpit ng eksperimento sa agham na ito, na ginagawa itong layunin at eksperimental. Hindi tulad ng iba pang mga kinatawan ng Gestalt psychology, na bumuo ng mga problema ng pang-unawa (Koffka, Rubin), pag-iisip (Köhler, Wertheimer, Dunker), pag-unlad ng kaisipan(Koffka), pinalawak ang mga prinsipyo ng Gestalt psychology sa eksperimentong pag-aaral ng personalidad - mga pangangailangan, nakakaapekto, kalooban.

Ang layunin ng gawain ay pag-aralan ang kahulugan ng "patlang" na teorya ni K. Levin.

Upang pag-aralan ang siyentipikong aktibidad ni K. Levin at ang kanyang teorya ng "patlang".

Upang pag-aralan ang mga posibilidad ng paggamit ng "patlang" na teorya sa pagsasanay.

Layunin: Siyentipikong aktibidad ni K. Levin.

Paksa: Ang teorya ng "field" ni K. Levin.

Kabanata 1. Field Theory Kurt Lewin

1 .1 Mga Pangunahing Kaalaman

Binuo ni Levin ang kanyang teorya ng personalidad alinsunod sa sikolohiya ng Gestalt, na binigyan ito ng pangalang "psychological field theory". Sinabi niya: "Ang teorya sa larangan ay halos hindi matatawag na isang teorya sa karaniwang kahulugan. Sa halip, ito ay isang hanay ng mga prinsipyo, isang diskarte, isang pamamaraan, at isang buong paraan ng pag-iisip na nauugnay sa koneksyon ng mga kaganapan at ang mga sitwasyon kung saan nangyari ang mga kaganapang iyon." Ang ideya ng "patlang" ay nabuo sa pamamagitan ng ideya ng electric o magnetic field, na, sa turn, ay orihinal na isang metapora. Ang mangyayari sa anumang bagay na inilagay sa force field na ito ay isang function ng lahat ng katangian ng field, na kinuha bilang isang interactive na dynamic na kabuuan. Ang patlang sa kabuuan ay nagbabago rin bilang resulta ng pagsasama ng isang bagong bagay dito. Lapygin, Yu.N. Teorya ng Organisasyon at Pag-uugali ng Organisasyon: Pagtuturo/ Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2013. - 329 p. .

Ang teorya ng mga pisikal na larangan ay humantong kay Levin sa ideya na ang aktibidad ng isip ng isang tao ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng isang sikolohikal na larangan, na tinatawag na hodological space. Ang hodological space ay naglalaman ng lahat ng mga kaganapan ng nakaraan, kasalukuyan at hinaharap na maaaring makaapekto sa ating buhay. Mula sa pananaw ng sikolohiya, ang bawat isa sa mga kaganapang ito ay paunang natukoy ang pag-uugali ng isang tao sa isang partikular na sitwasyon. Kaya, ang hodological space ay nabuo sa pamamagitan ng mga personal na pangangailangan ng isang tao sa pakikipag-ugnayan sa kanyang sikolohikal na kapaligiran Balashov, A.P. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / A.P. Balashov. - M.: Vuzovsky textbook, NIC INFRA-M, 2013. - 208 p. .

Iminungkahi ni Lewin ang pagkakaroon ng estado ng balanse o balanse sa pagitan ng indibidwal at ng kanyang sikolohikal na kapaligiran. Kapag ang balanseng ito ay nabalisa, mayroong tensyon sa relasyon, na nagiging sanhi ng ilang mga pagbabago na humahantong sa pagpapanumbalik ng balanse. Ito ang pangunahing kahulugan ng kanyang konsepto ng pagganyak. Ayon sa mga pananaw ni Lewin, ang pag-uugali ay isang paghalili ng mga siklo ng tensyon at kasunod na pagkilos upang alisin ito. Samakatuwid, sa tuwing ang isang indibidwal ay may ilang uri ng pangangailangan, iyon ay, isang estado ng pag-igting, sinusubukan niya sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon na alisin ang pag-igting na ito at ibalik ang panloob na balanse.

Nagpatuloy siya mula sa katotohanan na ang isang tao ay nabubuhay at umuunlad sa sikolohikal na larangan ng mga bagay na nakapalibot sa kanya, na ang bawat isa ay may isang tiyak na singil (valency). Ang mga pangunahing probisyon ng konseptong ito ay binalangkas niya sa mga akdang "Dynamic Theory of Personality" (1935) at "Principles of Topological Psychology" (1936), dahil para sa paliwanag ay gumamit siya ng mga konsepto mula sa topology - ang agham ng spatial na relasyon sa pagitan ng mga bagay, pati na rin ang matematika at pisika Zeigarnik B .AT. Tungkol sa eksperimento sa paaralan ng K. Levin // Mga pamamaraan ng pananaliksik sa sikolohiya: quasi-eksperimento / Ed. T.V. Kornilova. M., 2010. - 658 p. .

Mga pangunahing prinsipyo ng teorya sa larangan:

Ang paggamit ng isang nakabubuo, o genetic, na pamamaraan sa halip na isang pag-uuri. "Ang kakanyahan ng nakabubuo na pamamaraan ay upang kumatawan sa indibidwal na kaso na may maliit na bilang ng mga elemento ng istruktura. Ang mga nasabing elemento ay maaaring isang sikolohikal na posisyon, sikolohikal na puwersa at katulad na mga konsepto. Ang prinsipyong ito ay salungat sa isang diskarte na binabalewala ang mga indibidwal na katangian at gumagamit ng mga pangkalahatang batas at pattern.

Pagsusuri ng sikolohikal na larangan mula sa pananaw ng integridad, kumpara sa umiiral na diskarte sa sikolohiya, ayon sa kung saan pinag-aaralan ang mga indibidwal na elemento ng sitwasyon. "Sa halip na ihiwalay mula sa isang sitwasyon ang isa o isa pang nakahiwalay na elemento, ang kahalagahan nito ay hindi masusuri nang hindi isinasaalang-alang ang sitwasyon sa kabuuan, ang field theory, bilang panuntunan, ay mas pinipiling magsimula sa isang paglalarawan ng sitwasyon sa kabuuan. At pagkatapos ng naturang "pagsusuri sa unang pagtatantya" iba't ibang mga aspeto at bahagi ng sitwasyon ay sumasailalim sa higit pa at mas tiyak at detalyadong pagsusuri" Lapygin, Yu.N. Teorya ng Organisasyon at Pag-uugali ng Organisasyon: Teksbuk / Yu.N. Lapygin. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 329 p. .

Ang pag-aaral ng sitwasyon hindi mula sa isang pisikal, ngunit mula sa isang sikolohikal na punto ng view, i.e. sa mga tuntunin kung paano ito ipinakita sa paksa. Ang diskarte na ito ay ginagamit sa pagsalungat sa ideya ng behaviorism upang ipaliwanag ang mental phenomena sa mga terminong "pisikal na layunin". Ipinapangatuwiran ni Levin na ang isa sa mga gawain ng sikolohiya ay ang gawain ng "paghahanap ng sapat mga konseptong siyentipiko, salamat sa kung saan ang gayong representasyon ng mga kumbinasyon ng mga sikolohikal na kadahilanan ay magiging posible, upang mula sa kanila posible na ipahiwatig ang pag-uugali ng isang indibidwal.

Ang pag-aaral ng pag-uugali mula sa punto ng view ng aktwal na mga pangyayari at kondisyon, sa kasalukuyan, sa sitwasyon "dito at ngayon". Ang posisyon na ito ay salungat sa punto ng view ni Z. Freud, ayon sa kung saan ang isang sapat na pagsusuri ng mga paghihirap ng isang tao ay dapat itayo na isinasaalang-alang ang kanyang nakaraang karanasan, o ginagamit bilang isang kontraposisyon sa ideya ng ​​A. Adler at mga humanistic psychologist (G. Allport, K. Rogers, A. Maslow) tungkol sa pag-aaral ng personalidad sa mga tuntunin ng kung ano ang inaasahan niya mula sa hinaharap.

Pag-aaral ng pag-uugali mula sa isang dynamic na punto ng view, i.e. mula sa punto ng view ng mga puwersa at pag-igting ng sikolohikal na larangan Levin Kurt. Dynamic na sikolohiya. M.: Kahulugan, 2011. - 456 p. .

Matematika na representasyon ng mga sikolohikal na sitwasyon (topology at pagsusuri ng vector) upang ipakita ang mga resulta sa isang mahigpit na lohikal na pagkakasunud-sunod. "Pinagsasama-sama ng mga konsepto ng topological at vector ang analytical power at conceptual precision sa isang lawak na ginagawa nilang ... superior sa katulad na iba pang mga conceptual na tool na kilala sa psychology." Ang teorya ng field ay maaaring nahahati sa dalawang bahagi - structural, o topological, at dynamic, o vector.

Prinsipyo ng organisasyon. Ang pag-unawa ay nagmumula sa pagtingin sa buong sitwasyon, ang kabuuan ng magkakasamang buhay ng mga katotohanan. Sumulat si Lewin: "Kung ang isang tiyak na uri ng pag-uugali ay lumitaw o hindi ay hindi nakasalalay sa pagkakaroon o kawalan ng isang katotohanan o ng maraming mga katotohanan na isinasaalang-alang nang hiwalay, ngunit sa konstelasyon lamang (istruktura at mga puwersa) ng isang partikular na larangan sa kabuuan. Ang "kahulugan" ng isang katotohanan ay nakasalalay sa posisyon nito sa larangan. Ang mga katangian ng mga bagay ay tinutukoy, sa halip, sa pamamagitan ng pangkalahatang organisasyon ng pangkalahatang kahulugan at kahulugan, "paglalagay ng diin" sa ilang partikular na mga tampok Golov, R.S. Teorya ng organisasyon. Organisasyon ng produksyon: Pinagsamang aklat-aralin / A.P. .

Prinsipyo ng pagkakasabay. Ang prinsipyong ito ay tumutukoy sa katotohanan na mayroong isang pangkat ng mga kadahilanan sa kasalukuyang larangan na tumutukoy at "nagpapaliwanag" ng pag-uugali sa sa sandaling ito. Walang espesyal na tiyak na koneksyon sa kaganapan ng nakaraan, na sa maraming iba pang mga sistema ay itinuturing na paunang pagtukoy sa mga kaganapan ng kasalukuyang Kozlova I.N. Ang personalidad bilang isang sistema ng mga konstruksyon. Ilang katanungan teoryang sikolohikal J. Kelly // System Research. Yearbook. M., 2012. - 356 p. .

Prinsipyo ng singularidad. Ang bawat sitwasyon at bawat field ng sitwasyon ng tao ay natatangi. At bagama't sinusubukan ng ilang psychologist na humanap ng isang bagay na "pangkaraniwan", upang magdala ng natatanging karanasan sa ilalim ng ilang mga pangkalahatang batas, iba ang ipinapakita ng aming direktang personal na karanasan. Ang mga pangyayari ay hindi kailanman pareho para sa lahat, at ang bawat tao ay tiyak na may kani-kanilang pananaw at pananaw, kahit na maraming tao ang nagkataong nasa parehong lugar sa parehong oras Milner, B.Z. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / B.Z. Milner. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 848 p. .

Ang prinsipyo ng pagbabago ng proseso. Ang prinsipyong ito ay tumutukoy sa isang patlang na napapailalim sa patuloy na pagbabago: "hindi ka maaaring tumapak sa parehong ilog ng dalawang beses." Sapagkat ang prinsipyo ng singularity ay nagbigay-diin sa pangangailangan para sa isang natatanging kaugnayan sa isang natatanging kaganapan, ang pagbabago ng prinsipyo ng proseso ay nagpopostulate na ang karanasan ay pansamantala sa halip na permanente. Walang naayos o ganap na static.

Ang prinsipyo ng posibleng kahalagahan. Ang prinsipyong ito ay nagsasaad na walang bahagi ng buong larangan ang maaaring maibukod nang maaga bilang intrinsically insignificant, gaano man ito kakaraniwan, mundo, omnipresent, insignificant. Ang lahat sa larangan ay bahagi ng isang karaniwang organisasyon at potensyal na makabuluhang Kuznetsov, Yu.V. Teorya ng organisasyon: Textbook para sa mga bachelor / Yu.V. Kuznetsov, E.V. Melyakova. - M.: Yurayt, 2013. - 365 p. .

1 .2 Structural na bahagi ng teoryang "field".

Ang tao ay isang saradong sistema na may dalawang katangian - paghihiwalay mula sa ibang bahagi ng mundo sa pamamagitan ng isang hangganan at pagsasama sa isang mas malaking espasyo. Hindi ito maituturing na isang autonomous system, dahil palagi itong kasama sa ibang sistema, na tinatawag na psychological environment. Ang sikolohikal na kapaligiran at ang tao ay nagkakaisa pangkalahatang konsepto- living space, na kung saan ay itinuturing bilang isang mental na katotohanan, i.e. bilang kabuuan ng mga posibleng pangyayari na maaaring makaapekto sa pag-uugali ng tao. Ang hangganan sa pagitan ng living space at sa labas ng mundo ay permeable. Mga bagay, pangyayari, ideya na nasa sa sandaling ito ay mga elemento ng living space, sa susunod na sandali ay maaaring maging mga elemento ng hindi sikolohikal na kapaligiran (pisikal, panlipunan, atbp.), Kung sila ay tumigil na magkaroon ng anumang kahulugan para sa isang taong nagsusumikap na masiyahan ang kanilang mga pangangailangan, mapawi ang pag-igting Smirnov, E.A. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / E.A. Smirnov. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 248 p.

Sokolova E.E. Labintatlong Diyalogo sa Sikolohiya. M., 2009. 365 p. .

Ang isang tao ay nahihiwalay mula sa sikolohikal na kapaligiran sa pamamagitan ng isang hangganan, at siya mismo ay may isang tiyak na istraktura. Sa istraktura ng personalidad, ang panloob na rehiyon at ang perceptual-motor layer ay nakikilala. Ang panloob na rehiyon ay nahahati sa ilang mga cell na nauugnay sa mga pangangailangan ng tao. Ang perceptual-motor layer ay hindi naiba at nagbibigay ng interaksyon sa pagitan ng intrapersonal na rehiyon at ng kapaligiran.

Naiiba din ang kapaligiran at nahahati sa mga rehiyon, na maaaring magbago. Ang bawat sub-rehiyon ay naglalaman ng isang sikolohikal na katotohanan (naobserbahan o naisip). Ang lahat ng nakikita at hinuha ay tumutukoy sa mga katotohanan. Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga katotohanan ay inilarawan bilang isang kaganapan ayon sa mga sumusunod na pamantayan: kalapitan/kalayuan ng mga rehiyon, lakas/kahinaan ng mga hangganan, pagkalikido/katigasan Levin K., Dembo T., Festinger L., Sears P. Antas ng mga paghahabol // Personalidad Sikolohiya. Mga text. M., Moscow State University, 2010. - 506 p. .

Ang pokus ay sa mga dinamikong aspeto ng pag-uugali, kaya ipinakilala ni Levin ang mga konsepto ng lokomosyon at komunikasyon. Ang lokomosyon ay isang paggalaw sa isang sikolohikal na kapaligiran, ito ang landas na tinatahak ng isang tao sa isang sikolohikal na kapaligiran upang matugunan ang isang pangangailangan. Ang paggalaw ay maaaring pisikal at mental. Ang komunikasyon ay ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng perceptual-motor layer at ng intrapersonal na rehiyon. Ang komunikasyon ay isang intrapersonal na dinamika. Ang posibilidad ng komunikasyon, mula sa kanyang pananaw, ay mahalaga dahil ginagawa nitong mas nababaluktot ang pag-uugali ng isang tao, pinapayagan siyang lutasin ang mga salungatan, pagtagumpayan ang iba't ibang mga hadlang at makahanap ng isang kasiya-siyang paraan sa mahihirap na sitwasyon. Ang mga quasi-need na iyon na magkakaugnay ay maaaring makipagpalitan ng enerhiya na nakapaloob sa kanila, ang prosesong ito na tinatawag ni Levin na komunikasyon ng mga sisingilin na sistema. Ang quasi-need ay isang terminong likha ni Lewin upang tumukoy sa mga pangangailangan maliban sa Teoryang Biyolohikal Mga Patlang ni Kurt Lewin // Hall KS, Lindsay G. Mga Teorya sa Pagkatao. M., 2007. - 402 p. .

Ang dinamika ng sikolohikal na kapaligiran sa teorya ng larangan ay isinasagawa sa apat na paraan:

1) ang halaga ng rehiyon ay maaaring magbago sa dami, halimbawa, mula sa positibo patungo sa mas positibo, o sa husay, mula sa positibo patungo sa negatibo;

2) ang mga vector ay maaaring magbago sa lakas, direksyon;

3) ang mga hangganan ay maaaring maging mas malakas o humina, lumitaw o mawala;

4) "tunay" na mga katangian ng rehiyon, maaaring magbago ang pagkalikido o katigasan. Ang muling pagsasaayos ng kapaligiran ay ang resulta ng mga pagbabago sa mga sistema ng pag-igting ng tao, ang resulta ng lokomosyon o mga prosesong nagbibigay-malay.

Ang kakayahang umangkop na ito ay nakakamit sa pamamagitan ng isang kumplikadong sistema ng mga pagkilos ng pagpapalit, na nabuo batay sa mga nauugnay, pakikipag-usap na mga pangangailangan. Kaya, ang isang tao ay hindi nakatali sa isang tiyak na aksyon o paraan ng paglutas ng sitwasyon, ngunit maaaring baguhin ang mga ito, pinalabas ang pag-igting na lumitaw sa kanya, at ito ay nagpapalawak ng kanyang kakayahang umangkop. . - M.: Economics, 2007. - 493 p. .

1 .3 Dynamic na bahagi ng teoryang "field".

Ang panimulang punto sa paglikha ng teorya ng pagganyak ni Levin ay ang ideya na ang kamalayan ay tinutukoy sa dalawang paraan: ang proseso ng pagsasamahan at kalooban. Itinuring niya ang mga ito bilang magkahiwalay na ugali. Ipinakita ni Levin na ang pagtukoy ng ugali, na tinawag niyang quasi-need, ay hindi isang espesyal na kaso, ngunit, sa kabaligtaran, ay isang pabago-bagong kinakailangan para sa anumang pag-uugali. Ang bahagi ng enerhiya ng pag-uugali ay palaging para kay Levin ang pangunahing link sa pagpapaliwanag ng mga intensyon at aksyon ng isang tao. Yaroshevsky M.G. Sikolohiya sa XX siglo. M., 2007. - 269 p. .

Ang uri ng enerhiya na nagsasagawa ng gawaing pangkaisipan, tinatawag ni Levin na enerhiyang pangkaisipan. Ito ay inilalabas kapag sinubukan ng psychic system na mabawi ang balanse na dulot ng kawalan ng timbang. Ang huli ay nauugnay sa pagtaas ng pag-igting sa isang bahagi ng sistema na may kaugnayan sa iba.

Ang unang medyo malaking pangkalahatang teoretikal na gawain ni Levin, kung saan iminungkahi niya ang isang sapat na detalyadong pangkalahatang sikolohikal na paliwanag na modelo ng dinamika ng pag-uugali, ay ang kanyang aklat na Intention, Will and Need, batay sa mga resulta ng mga unang eksperimento ng Ovsyankina, Zeigarnik, Birenbaum, Karsten. Sa aklat na ito, si Levin, halos hindi nakipag-usap nang hayagan kay Z. Freud, ay nag-aalok ng napakakumbinsi na sagot ng akademikong sikolohiya sa hamon ni Freud, na siyang unang nagbigay-pansin sa larangan ng pag-aaral ng mga motibong puwersa ng mga aksyon ng tao na naging hindi pinansin sa harap niya. M.: Pag-unlad, 2007. - 256 p. .

Ang mga pangunahing konsepto ni Levin ay inilagay sa pamagat ng aklat. Ayon kay Lewin, ang batayan ng aktibidad ng tao sa anumang anyo nito, maging ito ay pagsasamahan, pagkilos, pag-iisip, memorya, ay intensyon - pangangailangan. Itinuturing niya ang mga pangangailangan bilang mga sistemang panahunan na nagdudulot ng tensyon, ang paglabas nito ay nangyayari sa pagkilos kapag may naganap na angkop na pagkakataon. Upang makilala ang kanyang pag-unawa sa pangangailangan mula sa naitatag na sa sikolohiya at pangunahing nauugnay sa biyolohikal, likas na mga pangangailangan na nauugnay sa ilang panloob na estado, tinawag sila ni Lewin na "mga quasi-needs". Sa konsepto ng mga prosesong boluntaryo, kasama niya ang isang spectrum ng mga sinasadyang proseso iba't ibang antas arbitrariness, na binibigyang pansin ang isang tampok ng mga ito bilang ang di-makatwirang pagtatayo ng hinaharap na larangan, kung saan ang simula ng aksyon mismo ay dapat na awtomatikong mangyari. Ang isang espesyal na lugar sa modelo ni Levin ay inookupahan ng konsepto ng "Aufforderungscharakter", ang terminong ito ay isinalin bilang isang insentibo (kung saan mayroong isang kwalipikadong kung ano) o isang insentibo (kung saan walang ganoong paglilinaw). Ang mga quasi-need ay nabuo sa aktwal na sitwasyon na may kaugnayan sa mga tinatanggap na intensyon at ipinahayag sa katotohanan na ang ilang mga bagay o kaganapan ay nakakakuha ng pagganyak, pakikipag-ugnay na kung saan ay nangangailangan ng isang ugali sa ilang mga aksyon. nagsasaad kilalang katotohanan na palagi nating nakikita ang mga bagay nang may kinikilingan, mayroon silang tiyak na emosyonal na kulay para sa atin, napansin ni Levin na bilang karagdagan dito, tila hinihiling nila sa atin na magsagawa ng isang tiyak na aktibidad na may kaugnayan sa ating sarili: " Magandang panahon at ang isang tiyak na tanawin ay tumatawag sa amin para maglakad, ang mga hakbang ng isang hagdan ay nag-uudyok sa isang dalawang taong gulang na bata na umakyat at bumaba; mga pinto upang buksan at isara. Ang motibasyon ay maaaring mag-iba sa intensity at sign (kaakit-akit o salungat), ngunit ito, ayon kay Levin, ay hindi ang pangunahing bagay. Higit sa lahat, ang mga bagay ay nag-uudyok ng ilang, higit pa o hindi gaanong makitid na tinukoy na mga aksyon, na maaaring ibang-iba, kahit na limitado lamang sa positibong stimuli. Ang mga katotohanang binanggit ni Levin ay nagpapatotoo sa isang direktang koneksyon sa pagitan ng mga pagbabago sa motibasyon ng mga bagay at ang dynamics ng mga pangangailangan at quasi-pangangailangan ng paksa, pati na rin ang kanyang mga layunin sa buhay na si Antsyferova L.I. Sa teorya ng personalidad ni Kurt Lewin // Mga Tanong ng Sikolohiya. 6. 2010. .

Nagbibigay si Lewin ng isang mayamang paglalarawan ng phenomenology ng pagganyak, na nagbabago depende sa sitwasyon, pati na rin bilang isang resulta ng pagpapatupad ng mga kinakailangang aksyon: ang saturation ay humahantong sa pagkawala ng pagganyak ng bagay at aksyon, at ang kabusugan ay ipinahayag sa isang pagbabago mula sa positibong motibasyon patungo sa negatibo; kasabay nito, ang mga extraneous na bagay at trabaho, lalo na ang mga medyo kabaligtaran sa orihinal, ay nakakakuha ng positibong insentibo. Ang mga aksyon at ang kanilang mga elemento ay maaari ding mawala ang kanilang natural na motibasyon bilang resulta ng automation. At kabaligtaran: sa pagtaas ng tindi ng mga pangangailangan, hindi lamang ang pagganyak ng mga bagay na tumutugon sa kanila ay tumataas, ngunit ang bilog ng mga naturang bagay ay lumalawak din (ang isang taong gutom ay nagiging hindi gaanong mapili).

Naniniwala si Levin na ang isang tao ay isang kumplikadong sistema ng enerhiya, at ang uri ng enerhiya na iyon gawaing sikolohikal ay tinatawag na psychic energy. Ang psychic energy ay inilalabas kapag sinubukan ng isang tao na mabawi ang balanse pagkatapos na nasa isang estado ng kawalan ng timbang. Ang kawalan ng balanse ay nagagawa ng pagtaas ng tensyon sa isang bahagi ng system na may kaugnayan sa iba pang mga bahagi bilang resulta ng panlabas na pagpapasigla o panloob na mga pagbabago. Ang personalidad ay nabubuhay at umuunlad sa sikolohikal na larangan ng mga bagay na nakapalibot dito, na ang bawat isa ay may isang tiyak na singil (valence). Ang Valence ay isang konseptong pag-aari ng rehiyon ng sikolohikal na kapaligiran, ito ang halaga ng rehiyon para sa isang tao. Pinatunayan ng kanyang mga eksperimento na para sa bawat tao ang valency na ito ay may sariling tanda, bagaman sa parehong oras ay may mga bagay na may parehong kaakit-akit o salungat na puwersa para sa lahat. Ang pag-impluwensya sa isang tao, ang mga bagay ay nagdudulot ng mga pangangailangan sa kanya, na itinuturing ni Levin bilang isang uri ng mga singil sa enerhiya na nagdudulot ng tensyon sa isang tao. Sa ganitong estado, ang isang tao ay may posibilidad na mag-discharge, i.e. upang matugunan ang iyong sariling mga pangangailangan. Nakilala ni Lewin ang dalawang uri ng pangangailangan - biological at social (quasi-needs). Ang isa sa mga pinakatanyag na equation ni Levin, kung saan inilarawan niya ang pag-uugali ng tao sa larangan ng sikolohikal sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang mga pangangailangan, ay nagpapakita na ang pag-uugali ay parehong function ng personalidad at sikolohikal na larangan Parakhin, V.N. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / V.N. Parakhina, T.M. Fedorenko. - M.: KnoRus, 2008. - 296 p. .

Upang ipaliwanag ang dinamika, gumamit si Levin ng ilang konsepto. Ang tensyon ay ang estado ng isang intrapersonal na rehiyon na may kaugnayan sa iba pang mga intrapersonal na rehiyon. Ang katawan ay nagsisikap na ipantay ang pag-igting ng rehiyong ito kumpara sa iba. Sikolohikal na lunas ang stress equalization ay isang proseso - pag-iisip, pagsasaulo, atbp. Pangangailangan - isang pagtaas ng tensyon o ang paglabas ng enerhiya sa isang intrapersonal na rehiyon. Ang mga pangangailangan sa istraktura ng personalidad ay hindi nakahiwalay, ngunit konektado sa isa't isa, sa isang tiyak na hierarchy. Ang mga pangangailangan ay nahahati sa mga pisyolohikal na estado (tunay na pangangailangan) at mga intensyon, o parang pangangailangan. Ang konsepto ng pangangailangan ay sumasalamin sa panloob na estado ng indibidwal, ang estado ng pangangailangan, at ang konsepto ng quasi-need ay katumbas ng isang tiyak na intensyon upang matugunan ang pangangailangan. "Nangangahulugan ito na napipilitan silang gumamit ng intensyon kapag walang natural na pangangailangan na gawin ang kaukulang aksyon, o kahit na may natural na pangangailangan ng kabaligtaran na kalikasan" Fundamentals of Psychodiagnostics // Ed. A.A. Bodaleva, V.V. Stolin. M.: MGU, 2010 .

Ang pagkita ng kaibhan ay isa sa mga pangunahing konsepto ng teorya ng "field". at naaangkop sa lahat ng aspeto ng living space. Halimbawa, ang isang bata, ayon kay Levin, ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas malaking pagkamaramdamin sa impluwensya ng kapaligiran at, nang naaayon, isang mas malaking kahinaan ng mga hangganan sa panloob na globo, sa dimensyon ng "katotohanan-di-makatotohanan" at sa temporal na globo. Ang pagtaas ng organisasyon at pagsasama-sama ng pag-uugali ng personalidad ay ang teorya ng "patlang". tumutukoy sa pagtutulungan ng organisasyon. Sa pagdating ng kapanahunan, ang isang mahusay na pagkakaiba ay lumitaw kapwa sa personalidad mismo at sa sikolohikal na kapaligiran, ang lakas ng mga hangganan ay tumataas, ang sistema ng hierarchical at pumipili na mga relasyon sa pagitan ng mga sistemang panahunan ay nagiging mas kumplikado Daft, R.L. Teorya ng Organisasyon: Isang Teksbuk para sa mga Mag-aaral sa Unibersidad / R.L. Daft; Per. mula sa Ingles. EM. Korotkov. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 736 p. .

Ang pangwakas na layunin ng lahat ng mga proseso ng pag-iisip ay ang pagnanais na maibalik ang balanse sa isang tao. Ang prosesong ito ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng paghahanap para sa ilang mga valence object ng sikolohikal na kapaligiran na maaaring mapawi ang tensyon.

Ang diskarte ni Levin ay nakikilala sa pamamagitan ng dalawang puntos. Una, lumipat siya mula sa ideya na ang enerhiya ng motibo ay sarado sa loob ng katawan, sa ideya ng "organismo-kapaligiran" na sistema. Ang indibidwal at ang kanyang kapaligiran ay lumitaw bilang isang hindi mahahati na dynamic na kabuuan. Pangalawa, sa kaibahan ng interpretasyon ng motibasyon bilang isang biologically predetermined na pare-pareho, naniniwala si Lewin na ang motivational tension ay maaaring likhain kapwa ng indibidwal mismo at ng ibang tao (halimbawa, isang eksperimento na nag-aalok ng isang indibidwal upang makumpleto ang isang gawain). Kaya, ang pagganyak ay talagang kinikilala kalagayang sikolohikal. Hindi na ito nabawasan sa mga biological na pangangailangan, sa pamamagitan ng pagbibigay-kasiyahan sa kung saan naubos ng katawan ang potensyal na motivational na Golov, R.S. Teorya ng organisasyon. Organisasyon ng produksyon sa mga negosyo: Pinagsamang gabay sa pag-aaral / A.P. Agarkov, R.S. Golov, A.M. Golikov; Ed. A.P. Agarkov. - M.: Dashkov i K, 2010. - 260 p. .

Nakuha ni Levin ang kanyang ideya ng pagganyak mula sa hindi maihihiwalay na koneksyon sa pagitan ng paksa at bagay. Kasabay nito, ang pagsalungat sa pagitan ng panloob at panlabas ay tinanggal, dahil sila ay idineklara na magkaibang mga poste ng isang espasyo - ang patlang ayon kay Levin. Para sa mga psychologist ng Gestalt, ang isang patlang ay ang itinuturing na direktang ibinibigay sa kamalayan. Para kay Lewin, ang field ay ang istraktura kung saan nagaganap ang pag-uugali. Sinasaklaw nito ang mga motivational aspirations ng indibidwal at kasabay nito ang mga object ng mga aspirations na ito. Nakuha ni Levin ang pag-uugali mula sa katotohanan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng indibidwal at ng kapaligiran. Hindi siya interesado sa mga bagay bilang mga bagay, ngunit kung ano ang kaugnayan nito sa mga pangangailangan ng indibidwal. Ang mga pagbabago sa motivational ay nagmula hindi mula sa mga panloob na istruktura ng personalidad, ngunit mula sa mga katangian ng larangan mismo, mula sa dinamika ng buong Lapygin, Yu.N. Teorya ng mga Organisasyon: Teksbuk / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2012. - 311 p. .

Ang mga resultang ito ay naglalapit sa posisyon ni Levin sa mga ideya ng Adler at humanistic psychology: ang kahalagahan ng pagpapanatili ng integridad ng personalidad, ang Sarili nito, ang pangangailangan para sa isang tao na mapagtanto ang istraktura ng kanyang pagkatao. Ang pagkakapareho ng mga konseptong ito, kung saan dumating ang mga siyentipiko ng iba't ibang mga paaralan at direksyon, ay nagsasalita tungkol sa kaugnayan ng problemang ito, na, na natanto ang impluwensya ng walang malay sa pag-uugali, ang sangkatauhan ay dumating sa ideya ng pangangailangan na gumuhit ng isang linya sa pagitan ng isang tao at iba pang mga nabubuhay na nilalang, upang maunawaan hindi lamang ang mga dahilan para sa pagiging agresibo, kalupitan, pagiging masigla, na perpektong ipinaliwanag ng psychoanalysis, kundi pati na rin ang mga pundasyon ng moralidad, kabaitan, kultura nito. Napakahalaga ng pagnanais sa bagong mundo, pagkatapos ng digmaan, na nagpakita ng kawalang-halaga at kahinaan ng tao, upang madaig ang umuusbong na pakiramdam ng pagiging tipikal at pagpapalitan ng mga tao, upang patunayan na ang mga tao ay integral, natatanging mga sistema, na ang bawat isa ay nagdadala. sarili nito panloob na mundo, hindi tulad ng mundo ng ibang tao Zeigarnik B.V. Ang teorya ng personalidad K. Levin. M., 2010. .

fields motivation levin gestalt psychology

Kabanata 2. Paglalapat ng teorya ni K. Levin sa pagsusuri ng negosyo

2.1 Maikling paglalarawan ng negosyo

Noong Nobyembre 7, 1943, pinagtibay ng Komite ng Depensa ng Estado ang isang resolusyon sa pagtatatag sa lungsod ng Serpukhov ng isang halaman para sa paggawa ng mga espesyal na de-koryenteng motor para sa mga pag-install ng radar. Mula sa petsang ito ang kasaysayan ng planta ng Metalist ay nagsisimula.

Sa unang quarter ng 1944, ang unang batch ng selsyns, servomotors at phase control device ay ginawa.

Noong 1950s, pinagkadalubhasaan ng planta ang paggawa ng malawak na hanay ng mga de-kuryenteng makina na may mababang kapangyarihan. Ang mga selsyns, mga de-koryenteng motor para sa iba't ibang layunin, mga tachogenerator ay malawakang ginagamit sa mga sistema ng nabigasyon sa riles, dagat at ilog na transportasyon, sa mechanical engineering at paggawa ng mga barko.

Sa buong kasaysayan nito, ang planta ng Metallist ay isang kumpanyang gumagawa ng instrumento na dalubhasa sa paggawa ng mga gyromotor, gyroblock, iba't ibang tumpak na electromechanical sensor at device.

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing aktibidad ng halaman ay:

pagbuo at paggawa ng mga gyroscopic na instrumento at mga produkto ng precision mechanics;

pagbuo at paggawa ng mga de-kuryenteng makina na may mababang kapangyarihan, mga de-koryenteng motor para sa iba't ibang layunin;

produksyon ng mga cylinder-piston group;

produksyon ng thermal energy;

produksyon ng hindi pamantayang kagamitan at mga control panel ayon sa mga guhit ng customer.

Ang planta ng Metalist ay kinuha at patuloy na nakikibahagi sa mga programa at proyekto: Energia-Buran, Mir, Sea Launch, ISS, Roscosmos.

Ang isa sa mga natatanging tampok ng JSC "Serpukhov Plant "Metallist" ay mataas na kalidad mga produktong gawa, na binibigyan ng isang sertipikadong sistema ng pamamahala ng kalidad na nakakatugon sa mga kinakailangan ng GOST ISO 9001-2011.

Ang planta ay isang nangungunang tagagawa ng Russia ng mga low power electric machine, laser gyroscope, quartz accelerometers at navigation system batay sa mga sensor na ito.

Ang pag-unlad at pagpapatupad ng mga espesyalista ng halaman ng mga makabagong teknolohiya para sa pagproseso ng salamin, pag-sputter ng iba't ibang mga materyales sa kuwarts ay naging posible upang makagawa ng mga natatanging produkto at pinalawak ang mga kakayahan ng negosyo. Paggawa, pagsubok ng mga device para sa coordinate at time support, navigation system, complexes (gyromotors, gyroblocks, angular velocity sensors, gyroscopes, accelerometers, precision motors para sa mga awtomatikong control system at kagamitan ng mga launch na sasakyan at spacecraft). Pag-unlad at paggawa ng mga non-contact na DC electric motor para sa kagamitan ng mga manned complex.

Ang OAO Serpukhov Plant Metallist ay bumubuo at gumagawa ng mga de-kuryenteng makina na may mababang lakas sa loob ng mahigit animnapung taon:

non-contact synchro type BD at BS;

contact synchro type ND, NS, NED, SS, DI;

asynchronous controlled motors type ADP,

collector electric motors ng direkta at alternating current type SL;

Mga DC tachogenerator tulad ng TG, SL, TD.

Bukod dito, ang Metalist ay hindi lamang isang tagagawa, ngunit salamat sa isang malakas na sentrong pang-agham at teknikal, ito ay bumubuo ng mga de-kuryenteng makina na may mababang lakas. Ang pakikipag-ugnayan ng mga developer sa mga production shop ay ang susi sa patuloy na pagpapabuti ng kalidad ng produkto.

Ang mataas na kalidad ng mga produkto ay nakumpirma ng isang sertipiko internasyonal na sistema kalidad ng ISO 9001 at panahon ng warranty ng operasyon: mula 3.5 hanggang 12 taon.

Ang JSC "Serpukhov Plant "Metallist" ay kasalukuyang nag-iisang tagagawa sa Russia ng: collector electric motors SL, asynchronous controlled electric motors ng ADP type, DC tachogenerators TG-1, TG-2S, TD-101, TD-102, TD- 102V, TD -103, SL-121G, contact synchro type ND, NS, DN, DI, DID, NED, contactless synchro (maliban sa BD-500M, BS-500M, DBS-500M).

Ang organisasyonal at legal na anyo ng negosyo ay isang bukas na pinagsamang kumpanya ng stock. Ang pinakamataas na katawan ng pamamahala ng OAO Serpukhov Plant Metallist ay ang Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Shareholder. Ang Lupon ng mga Direktor, na nabuo sa pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, ay isang advisory body sa pagitan ng mga pagpupulong ng mga shareholder, nagsasagawa ng pangkalahatang pamamahala ng mga aktibidad ng kumpanya, tinutukoy ang diskarte sa pag-unlad nito, inaayos ang sistema ng pamamahala, lumilikha ng board ng kumpanya, tinutukoy ang patakaran sa pananalapi nito. .

Ang lupon ng mga direktor ng kumpanyang inihalal ng Lupon ng mga Direktor ay ang ehekutibong katawan na nagsasagawa ng pang-araw-araw na pamamahala sa panahon sa pagitan ng mga pagpupulong ng mga shareholder at ng Lupon ng mga Direktor at ang mga pangunahing tungkulin ng lupon ay pamamahala ng mga tauhan, pananalapi, produksyon, benta, kalidad ng mga serbisyo at marketing.

Ang pagbuo ng patakaran ng tauhan ng JSC "Serpukhov Plant "Metallist" ay batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang panlipunan, pang-ekonomiya, teknolohikal at iba pang mga tampok sa larangan ng aktibidad ng paggawa ng tao. Upang mabuo ang managerial personnel ng mga managers at ang personnel reserve, dagdagan antas ng propesyonal nagsimulang magsanay ang mga empleyado sa Cooperative University.

Ang negosyo ay may isang sistema ng pagganyak ng mga tauhan; ang mga uri ng pagganyak tulad ng paggawad ng mga parangal na titulo ng negosyo at mga parangal sa panlabas na kumpanya ay napanatili at umuunlad.

2.2 Pagsusuri ng force field gamit ang K. Levin model

Ang isang analytical tool para sa pagtukoy sa pagmamaneho at pagpigil sa mga puwersa ng pagbabago ay ang modelo ng K. Levin "Pagsusuri ng larangan ng mga pwersa". Isinulat ni Kurt Lewin "Ang isyu ay pinananatiling balanse bilang isang resulta ng pakikipag-ugnayan ng dalawang magkasalungat na hanay ng mga pwersa - ang mga naghahangad na magsulong ng pagbabago (mga puwersang nagtutulak) at ang mga nagsisikap na mapanatili ang status quo (mga puwersang nagpipigil)" Kaya, bago magsisimula ang pagbabago, ang force field ay nasa balanse ng mga pwersang pumapabor sa pagbabago at sumasalungat dito. Si Levin ay nagsasalita tungkol sa pagkakaroon ng isang mala-permanenteng panlipunang ekwilibriyo. Para maganap ang anumang pagbabago, ang kasalukuyang status quo o ekwilibriyo ay dapat masira, alinman sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga kondisyong paborableng baguhin o sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga magkasalungat na pwersa. Iminumungkahi ni Kurt Lewin na sa tuwing ang mga puwersang nagtutulak ay mas malakas kaysa sa magkasalungat na pwersa, ang status quo ay masisira, o, mas simple, magkakaroon ng pagbabago. Tungkol sa OJSC "Serpukhov Plant "Metalist" at ang pagbabago sa patakaran ng assortment dito, ang pagsusuri ng larangan ng pwersa ay magiging ganito:

Potensyal. Availability ng mga mapagkukunang pinansyal (ang bilang nito ay patuloy na bumababa).

Mga puwersa sa pagmamaneho:

1. Bumabagsak na demand para sa mga umiiral na produkto.

2. Kumpetisyon.

3. Pagpapabuti ng mga teknolohiya ng produksyon.

4. Pagkakaroon ng mga mapagkukunang pinansyal.

5. Mga kinakailangan ng customer para sa kalidad ng mga produkto.

Mga puwersa sa pagpigil:

1. Lumang kagamitan.

2. Hindi sapat na kwalipikasyon ng mga tauhan.

3. Negatibong saloobin ng bahagi ng mga tauhan tungo sa modernisasyon.

4. Mahigpit na iskedyul ng produksyon (kakulangan ng oras para sa muling pagtatayo ng mga linya ng produksyon).

5. Mataas na labor intensity ng proseso.

Ang pangunahing puwersa sa pagmamaneho na nagpapasigla sa pagbabago ng negosyo ay ang pagbaba ng demand para sa mga umiiral na produkto (maaari itong tapusin batay sa pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng kita ng kumpanya - bumababa ito bawat taon) Fresse P., Piaget J. Pang-eksperimentong sikolohiya. M., Isyu. U. 2010 - 451 p. .

Kabilang sa mga puwersang nagpipigil, hindi napapanahong kagamitan at isang abalang iskedyul ng produksyon (ang kumpanya ay hindi tumitigil sa pagtupad ng mga order at nagpapatakbo sa mode ng pagtatrabaho) nang sama-samang gumawa ng malalim na restructuring at modernisasyon ng mga linya ng produksyon na imposible (dahil nakakagambala ito sa iskedyul ng paghahatid).

Ang kumpetisyon sa merkado ay tumataas kasunod ng liberalisasyon ng produksyon ng langis at industriya ng pagpino, na naghihikayat ng pagtaas sa mga kinakailangan ng customer para sa mga produkto (mas maraming pagpipilian - mas mataas na mga kinakailangan). Samakatuwid, sa graphic na paraan ay inilalarawan ang mga ito bilang katumbas.

Dahil kung minsan ay mas madaling pahinain ang mga puwersa sa pagpigil kaysa palakasin ang mga puwersa sa pagmamaneho, kailangang baguhin ng pamamahala ng negosyo ang iskedyul ng trabaho at paghahatid, dahil sa kasong ito lamang mayroong isang pagkakataon para sa isang malakihang paggawa ng makabago ng kagamitan Aliev. , V.G. Teorya ng organisasyon: aklat-aralin / V.G. Aliev. - M.: Economics, 2010. - 429 p. .

Ang programa ng pagbabago ay kinabibilangan ng limang yugto:. Paghahanda. Nagde-defrost. Baguhin. Nagyeyelo. Grade. Yugto ng paghahanda.

Ang tagumpay ng pagbabago ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang yugto ng paghahanda ay isinasagawa. Ang yugto ng paghahanda ay kinabibilangan ng:

Kamalayan sa pangangailangan para sa pagbabago (kahulugan ng problema);

Pagpapasiya ng antas ng pagbabago at ang malamang na antas ng pagiging kumplikado;

Pagpapasiya ng mga puwersang kumikilos kapag nagbabago (pagsusuri ng larangan ng mga puwersa);

Pagpili ng diskarte.

Kung iuugnay mo ang mga puntong ito sa isang partikular na paksang tinatalakay, ang yugtong ito ay magsasama ng mga pagpupulong ng mga senior manager upang matukoy ang mga pangunahing direksyon ng pagbabago (pagtukoy sa mga sanhi ng mga problema at "mga lugar ng problema" sa negosyo) at pagtalakay sa mga opsyon para sa pagsasagawa at pagpapatupad ng mga pagbabagong ito.

II. Nagde-defrost.

Matapos matukoy ang problema ng pagbaba ng demand para sa mga produktong gawa na kailangang lutasin sa aming negosyo, sinusuri ng isang nagtatrabaho na grupo ng mga tagapamahala ang problemang ito upang matukoy ang layunin ng direksyon ng kinakailangang pagbabago. Bilang resulta, ang pamamahala ng negosyo ay lumilikha ng isang komisyon ng mga tauhan ng pamamahala na pinamumunuan ng isang senior manager upang bumuo ng isang programa ng pagbabago. Ang bawat miyembro ng komisyon ay naglalagay ng kanilang mga panukala para sa paparating na mga pagbabago, bilang isang resulta, ang isang tinatayang plano ng aksyon ay iginuhit. Isang programa ng mga pagbabago ang ginagawa. Para dito kinakailangan: gumawa ng isang teknikal at pang-ekonomiyang pagsusuri ng negosyo; galugarin ang merkado kung saan naroroon ang planta (mga bahagi para sa pagdadalisay at produksyon ng langis) at mga kaugnay na lugar, magsagawa ng masusing pagsubaybay sa mga customer, kakumpitensya, supplier at lahat ng posibleng kalahok sa merkado. Ipatupad ang programa pananaliksik sa marketing. Ginagawa ang lahat ng ito upang matukoy at matukoy ang mga kalakal at produkto, ang paggawa nito ay magiging pinaka-kapaki-pakinabang mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view Zhigun, L.A. Teorya ng Organisasyon: Dictionary / L.A. Zhigun. - M.: NITs INFRA-M, 2012. - 116 p. .

III. Baguhin.

Aktwal na pagpapatupad ng diskarte sa pagbabago. Kapag natukoy ng nagtatrabaho na grupo ang isang pinahabang listahan ng mga produkto, at inaprubahan ito ng administrasyon at nangungunang pamamahala (kasama ang pulong ng mga shareholder), magsisimula ang trabaho sa koleksyon at pagbili ng mga kagamitan para sa modernisasyon ng linya ng produksyon. Sinasaliksik ng mga espesyalista ang merkado at gumuhit ng mga transaksyon para sa pagbili ng mga bagong makina, pag-install, kagamitan sa transportasyon, mga bahagi at mga consumable para sa kanila. Naghahanap din kami ng mga operator at inhinyero na mamahala ng mga bagong kagamitan, at isinasagawa ang mga kurso sa pagsasanay para sa mga kasalukuyang empleyado na magtrabaho sa bagong produksyon. Pagbili, paghahatid at pag-install ng mga bagong kagamitan (commissioning) at mga materyales para dito. Seremonyal na paglulunsad ng isang bagong linya ng produksyon.

IV. Nagyeyelo.

Sa yugtong ito, nagaganap ang pagbabago. Ang mga kawani at empleyado ay mangangailangan ng oras upang maging pamilyar sa bagong produksyon. Sa yugtong ito, posible ang mga pagkasira, aksidente, pagpapaalis sa mga hindi makayanan ang mga bagong tungkulin. Napakahalaga na gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga negatibong phenomena na ito at ibalik ang halaman sa isang normal na "gumanang channel" sa lalong madaling panahon. Hikayatin ang mga manggagawa sa inisyatiba sa lahat ng posibleng paraan, posible na baguhin ang sistema ng pagganyak, o bumuo (kasama ang mga espesyalista) ng isang programa ng trabaho kasama ang mga bagong empleyado. Ang gawain ng pamamahala sa yugto ay upang mabawasan ang proseso ng pagbagay sa mga pagbabago at magtatag ng isang matatag na daloy ng trabaho sa lalong madaling panahon Agarkov, R.S. Golov, A.M. Golikov; Ed. A.P. Agarkov. - M.: Dashkov i K, 2013. - 272 p. .

V. Pagsusuri.

Ito ay isang kahulugan ng antas ng pagkamit ng mga resulta, ang nais na mga kahihinatnan. Sa kasong ito, makikita ito mula sa mga resulta sa pananalapi ng negosyo sa pagtatapos ng taon. Kung tumaas ang mga numero ng tubo kumpara sa batayang taon ( noong nakaraang taon kapag ginawa ng kumpanya ang nakaraang hanay nito) - kaya nagkaroon ng positibong epekto ang mga pagbabago. Gayundin ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ay ang bahagi ng mga bagong produkto sa kabuuang dami ng mga produktong ginawa ng enterprise (dahil ang enterprise ay nagsasagawa ng mass production, magiging mahirap na subaybayan ang indicator na ito).

Wkonklusyon

Si Kurt Lewin ay walang alinlangan na isang malaking impluwensya sa pag-unlad modernong sikolohiya at sosyolohiya. Hindi lamang niya pinalawak ang kakanyahan ng eksperimento at isinama dito ang mga lugar na dati ay itinuturing na hindi naa-access sa empirical na kaalaman: mga damdamin, kalooban, intensyon, pamumuno, kapaligiran ng grupo - ngunit bumuo siya ng isang ganap na bagong paraan ng pag-iisip na pang-agham, na tinawag nang detalyado at tiyak, nang hindi nawawala ang mga lumilihis mula sa pangkalahatang pamamaraan. phenomena, upang ilarawan ang kakanyahan ng kung ano ang nangyayari. Sinikap ng siyentipiko na gawing malapit ang agham sa mga hinihingi ng pagsasanay.

Ang kanyang "field" na teorya ay isang organikong pagpapatuloy ng pamamaraan na kanyang binuo. Pinagsasama nito ang detalye ng eksaktong mga agham at ang lawak ng sangkatauhan. Ang teorya sa larangan ay hindi matatawag na isang teorya lamang, mas tamang tawagin itong isang larawan ng mundo, dahil ang saklaw nito ay mula sa ekonomiya, pamamahala at mga proseso ng grupo hanggang sa indibidwal na personalidad ng bawat tao, ang kanyang pagsasakatuparan sa sarili, mga motibo at pangangailangan. Ang teoryang "patlang" ay mabisang magagamit sa iba't ibang pagsasanay, gayundin bilang tulong sa sarili.

Ang pamana ni Kurt Lewin ay hindi lubos na nauunawaan at pinagkadalubhasaan ngayon. Ang kanyang mga gawa ay nagpasigla at patuloy na nagpapasigla sa pag-unlad ng akademiko at praktikal na sikolohiya.

Salistahan ng panitikan

1. Aliev, V.G. Teorya ng organisasyon: aklat-aralin / V.G. Aliev. - M.: Economics, 2010. - 429 p.

2. Antsferova L.I. Sa teorya ng personalidad ni Kurt Lewin // Mga Tanong ng Sikolohiya. No. 6. 2010.

3. Balashov, A.P. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / A.P. Balashov. - M.: Vuzovsky textbook, NIC INFRA-M, 2013. - 208 p.

4. Golov, R.S. Teorya ng organisasyon. Organisasyon ng produksyon sa mga negosyo: Pinagsamang gabay sa pag-aaral / A.P. Agarkov, R.S. Golov, A.M. Golikov; Ed. A.P. Agarkov. - M.: Dashkov i K, 2010. - 260 p.

5. Golov, R.S. Teorya ng organisasyon. Organisasyon ng produksyon: Pinagsamang aklat-aralin / A.P. Agarkov, R.S. Golov, A.M. Golikov; Ed. A.P. Agarkov. - M.: Dashkov i K, 2013. - 272 p.

6. Daft, R.L. Teorya ng Organisasyon: Isang Teksbuk para sa mga Mag-aaral sa Unibersidad / R.L. Daft; Per. mula sa Ingles. EM. Korotkov. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 736 p.

7. Zhigun, L.A. Teorya ng Organisasyon: Dictionary / L.A. Zhigun. - M.: NITs INFRA-M, 2012. - 116 p.

8. Zeigarnik B.V. Tungkol sa eksperimento sa paaralan ng K. Levin // Mga pamamaraan ng pananaliksik sa sikolohiya: quasi-eksperimento / Ed. T.V. Kornilova. M., 2010. - 658 p.

9. Zeigarnik B.V. Ang teorya ng personalidad K. Levin. M., 2010.

10. Kozlova I.N. Ang personalidad bilang isang sistema ng mga konstruksyon. Ang ilang mga katanungan ng sikolohikal na teorya ni J. Kelly // System Research. Yearbook. M., 2012. - 356 p.

11. Kuznetsov Yu.V. Teorya ng organisasyon: Textbook para sa mga bachelor / Yu.V. Kuznetsov, E.V. Melyakova. - M.: Yurayt, 2013. - 365 p.

12. Lapygin Yu.N. Teorya ng Organisasyon at Pag-uugali ng Organisasyon: Teksbuk / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2013. - 329 p.

13. Lapygin Yu.N. Teorya ng Organisasyon at Pag-uugali ng Organisasyon: Teksbuk / Yu.N. Lapygin. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 329 p.

14. Lapygin Yu.N. Teorya ng mga Organisasyon: Teksbuk / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2012. - 311 p.

15. Levin K., Dembo T., Festinger L., Sears P. Level of claims // Psychology of personality. Mga text. M., Moscow State University, 2010. - 506 p.

16. Levin Kurt. Dynamic na sikolohiya. M.: Kahulugan, 2011. - 456 p.

17. Milner, B.Z. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / B.Z. Milner. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 848 p.

18. Minko, E. Teorya ng organisasyon ng mga sistema ng produksyon: aklat-aralin / E. Minko, A. Minko. - M.: Economics, 2007. - 493 p.

19. Mga Batayan ng psychodiagnostics // Ed. A.A. Bodaleva, V.V. Stolin. M.: MSU, 2010.

20. Parakhina, V.N. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / V.N. Parakhina, T.M. Fedorenko. - M.: KnoRus, 2008. - 296 p.

21. Smirnov E.A. Teorya ng Organisasyon: Teksbuk / E.A. Smirnov. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 248 p.

22. Sokolova E.E. Labintatlong Diyalogo sa Sikolohiya. M., 2009. 365 p.

23. Kurt Lewin's Field Theory // K.S. Hall, G. Lindsay. Mga Teorya sa Pagkatao. M., 2007. - 402 p.

24. Francella D., Bannister F. Isang bagong paraan ng pagsasaliksik sa personalidad. M.: Pag-unlad, 2007. - 256 p.

25. Fress P., Piaget J. Eksperimental na sikolohiya. M., Isyu. U. 2010 - 451 p.

26. Yaroshevsky M.G. Sikolohiya sa XX siglo. M., 2007. - 269 p.

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Ang mga uri ng tungkulin ay nasa proseso ng pagbabago ayon kay Kanter. Mga pamamaraan para sa pagkolekta ng data ng diagnostic. Mga dahilan ng pagtutol sa pagbabago. Kurt Lewin's power field analysis theory na may kaugnayan sa organisasyon ng healthcare system. Mga pangunahing diskarte sa pagbabago ng pamamahala.

abstract, idinagdag noong 11/06/2012


Maikling paglalarawan ng enterprise JSC "Neftemash". Pagsusuri ng mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran. Diagnosis ng sitwasyon ng pagbabago gamit ang modelong Nadler-Tashman. Force field analysis gamit ang K. Levin's model. Pagbuo ng isang programa sa pagbabago ng negosyo.

term paper, idinagdag noong 12/16/2012


Ang pag-aaral ng pag-uuri at mga modelo ng mga istilo ng pamumuno, ang kanilang mga pakinabang at disadvantages. Pagsusuri ng mga pamamaraang pang-asal at sitwasyon sa mabisang pamumuno. Pamamahala ng grid ng Blake at Mouton. Tipolohiya ni Kurt Lewin. Teorya ikot ng buhay Blanchard.

abstract, idinagdag noong 12/08/2012


Ang kakanyahan at katangian ng modernong pamamahala. Ang konsepto ng pamumuno (pamumuno) sa mga modernong organisasyon. Paghahambing na pagsusuri ng mga teorya ng pag-uugali ng pamumuno: Ang konsepto ni McGregor, ang teorya ni K. Levin, ang apat na sistema ni R. Likert at ang kanyang mga kalaban.

term paper, idinagdag noong 11/21/2011


Ang konsepto ng pamumuno sa medikal na kasanayan. Ang mga pangunahing uri ng mga pinuno sa mga doktor: aktibong nangunguna, transformational, charismatic. Tipolohiya ng Pamumuno na Nakatuon sa Pag-uugali nina Lewin, Lippit, at White. Ang kakanyahan ng teorya ng mga landas at layunin.

pagtatanghal, idinagdag noong 10/05/2013


Teorya ng laro - ang kakayahan ng isang negosyo na mahulaan ang mga galaw ng mga kasosyo at kakumpitensya nito, ang mga pangunahing probisyon nito, mga tool. Ang halaga ng teorya ng laro sa maraming lugar ng ekonomiya para sa paglutas ng mga pangkalahatang problema sa ekonomiya. Teorya ng laro sa kasanayan sa pamamahala.

artikulo, idinagdag noong 04/25/2010


Pagsusuri ng mga relasyon sa pag-uugali sa loob ng isinasaalang-alang na yunit gamit ang makabagong modelo ng "force field" at pagpapasiya ng mga sanhi ng paglitaw at paglaki ng mga salungatan sa organisasyon kapag nag-oorganisa ng mga proyekto-target at program-target na mga grupo.

term paper, idinagdag noong 02/10/2013


Katangian ng konsepto, mga yugto ng paglago (panloob, kontekstwal, utos, estratehiko), at mga konsepto (tradisyonal - mga pag-aaral ni Lewin; sitwasyon - ang teorya ng Vroom-Yetton-Yago, Tannenbaum-Schmidt, Hersey at Blanchard; modernong) pamumuno.

term paper, idinagdag noong 06/07/2010


Kakanyahan, kahulugan kultura ng korporasyon at ang epekto nito sa tagumpay ng kumpanya. Pagpapasigla ng kamalayan sa sarili at responsibilidad ng manggagawa. Diagnosis at pagbuo ng kultura ng korporasyon ayon sa modelo ni Daniel Denison at modelo ni Kurt Lewin.

term paper, idinagdag noong 10/29/2013


Ang halaga ng pamumuno sa modernong mundo. Mga istilo ng pamumuno nina Kurt Lewin at Likert. Blake-Mouton management grid. Ang konsepto ng "gantimpala at parusa". Pananaliksik ng mga personal na katangian ng negosyo ng ulo. Paggalugad ng pagkakaiba sa pagitan ng isang pinuno at isang tagapamahala.

“Walang perpektong tao para tuparin ang mga nakatalagang gawain - sa pinakamagandang kaso sila ay "halos magkasya" dahil hindi nilikha ng Diyos ang mga tao para magsagawa ng mga gawain sa produksyon."
Peter Drucker

"Kung hindi mo kayang kumbinsihin, hindi mo kayang pamahalaan."
Itzhak Adizes

Ang paglaban ay ang unang reaksyon sa pagbabago, dahil nangangailangan ng oras para sa mga tao na pahalagahan ang mga gastos at benepisyo ng proseso para sa kanilang sarili.

Ang pinakamalaking pagtutol ay natutugunan ng mga pagbabagong nauugnay sa pamamahala ng mga tao. Ang pagpapakilala ng isang bagong teknolohikal na linya ay hindi magiging sanhi ng gayong pagtutol.

Mga karaniwang tugon sa pagbabago

Mahilig: Agad niyang kinuha ang ideya, kahit na ang kanyang mga kasamahan ay kritikal, nauunawaan ang kakanyahan ng mga pagbabago at nagiging ahente ng pagbabago sa pangkat ng trabaho

Maingat na tagasuporta: sumasang-ayon sa pangangailangan para sa pagbabago, handang magtrabaho sa proyekto, ngunit tumatagal ng isang wait-and-see na saloobin, naghihintay ng inisyatiba mula sa iba

walang malasakit: naghahangad na magtrabaho sa isang mode ng pagtitipid ng enerhiya, ngunit kung siya ay sapilitang / binabayaran, siya ay magtatrabaho sa isang bagong paraan.

Kritiko: nagpapahayag ng mga kritikal na pananalita, tumangging kumilos hanggang sa napagtanto niya ang pangangailangan para sa pagbabago.

Hindi mapagkakasundo na kalaban: hindi man lang handang marinig ang tungkol sa mga pagbabago, tinatanggihan ang lahat ng pagbabago mula sa threshold, aktibong sinasabotahe ang lahat ng mga gawain.

Pinagmulan ng paglaban

Ang mga ugat ng paglaban ay ang hindi pagkakapare-pareho ng relasyon sa pagitan ng isang tao at ng sistema:

Ang pagnanais na bigyang-diin ang mga empleyado. Ang sistema ay nagsusumikap na gawing komportable ang empleyado para sa kanyang sarili, upang gawing isang walang kaluluwa at predictable na mekanismo. Sa huli, ang perpektong empleyado ay isang robot na kumikilos nang mahigpit ayon sa mga tagubilin.

Ang pagnanais na i-unlock ang potensyal ng tao nang lubos. Iyon ay, ang pagganyak, inisyatiba, pagkamalikhain at mga layunin ng mga empleyado ay nagpapasulong sa kumpanya at tinutukoy ang pag-unlad nito.
Panahon ng pagbabago

Ang pagbabago ay hindi isang maayos na proseso. Ang mga paghaharap at problema ay hindi maiiwasan. Ang yugto ng panahon sa pagitan ng kasalukuyang katayuan at ang nais na isa sa hinaharap ay transisyonal, at, bilang panuntunan, ay naglalaman ng ilang partikular na katangian ng kasalukuyan at hinaharap na mga panahon.

Paano nagdudulot ng mga salungatan sa koponan ang mga pagbabago (ayon kay McGrath)

Ang pagbabago ay nagdudulot ng mga salungatan at imposible nang walang mga salungatan.

Ang salungatan ay tumutukoy sa isang sitwasyon kung saan kinakailangan na pumili sa pagitan ng dalawa o higit pang magkahiwalay na paraan ng pag-uugali.

Direktiba sa Pagpapatupad ng Pagbabago

Mga sanhi at paraan ng paglaban sa pagbabago

Paghula sa antas ng paglaban sa pagbabago. 8 pangunahing katanungan.

1. Paano nakikita ng mga empleyado ang kakanyahan ng problema?

2. Ano ang emosyonal na sitwasyon sa negosyo? Naghihikayat ba ito ng pagbabago?

3. Anong mga benepisyo ang matatanggap ng mga empleyado bilang resulta ng patuloy na pagbabago at paano namin ito ipapakita sa kanila?

4. Hanggang saan naiintindihan ng mga empleyado ang kakanyahan ng mga patuloy na pagbabago?

5. Kaninong mga interes ang naaayon sa mga pagbabago? Kanino sumasalungat?

6. Paano maging interesado sa pagbabago sa mga natatakot sa pinsala mula sa pagbabagong-anyo?

7. Paano i-neutralize ang mga salungat sa pagbabago pa rin?

K. Levin's "force field" analysis model

"Force field» (Force Field Analysis): - pagsusuri ng mga salik o pwersa na nag-aambag sa pagbabago o, sa kabaligtaran, sugpuin ang mga ito. Ang mga puwersang ito ay maaaring magpakita sa loob at labas ng organisasyon: sa pag-uugali ng mga tao o sa mga sistema at proseso, ang kasaganaan o kakulangan ng mga mapagkukunan na nakakaapekto sa tagumpay ng pagpapatupad ng mga pagbabago.

dynamic na balanse: Ang modelong "force field" ay kumakatawan sa kasalukuyang sitwasyon bilang isang dynamic na ekwilibriyo na kinokontrol ng maraming mga salik na "iiwan ang lahat sa kung ano ito" . Upang lumipat patungo sa layunin, kinakailangan upang suriin ang paglaban at subukang baguhin ang balanse na ito pabor sa mga puwersa na naglalayong makamit ang layunin.

Paghuhula sa tagumpay ng pagbabago

Pagsusuri ng paglaban h/h SWOT analysis:

Ang Heinings Change Success Prediction Model

Mapa ng balanse ng kapangyarihan:mga ahente ng impluwensya at oposisyon

Modelong Mapa ng balanse ng kapangyarihan

10 mga prinsipyo para sa pagtagumpayan ng paglaban

1. Ang prinsipyo ng pagsukat. Gumawa lamang ng mga kinakailangan at kapaki-pakinabang na pagbabago

2. Regularidad. Ipakilala ang pagpapatupad ng mga pagbabago sa isang patuloy na batayan: upang mangyari ang mga ito sa isang ebolusyonaryo, hindi rebolusyonaryong paraan. Baguhin bilang isang proseso ng negosyo.

3. Pagpaplanong magtrabaho nang may pagtutol. Bumuo ng mga diskarte sa pagharap na angkop para sa bawat pinagmumulan ng paglaban

4. Pakikipag-ugnayan. Makamit ang isang karaniwang pag-unawa sa pangangailangan para sa pagbabago. Paggawa ng desisyon ng pangkat. Pagsali sa mga empleyado sa proseso ng pagbabago. Paglahok ng mga impormal na pinuno ng pangkat sa proseso ng pagbabago

5. Kamalayan. Pagpapalitan ng layunin ng impormasyon, kaalaman sa mga resulta ng mga pagbabago para sa lahat na maaapektuhan ng mga pagbabago

6. Hikayatin ang mga tao na maging bukas. Isinasaalang-alang namin na ang paglaban ay madalas na nagpapakita ng sarili sa isang nakatagong anyo, at ang mga empleyado ay hindi handang mag-ulat ng kanilang mga pagdududa at kawalang-kasiyahan sa kanilang sariling inisyatiba.

7. Pagpapakita ng benepisyo. Ipakita kung paano makikinabang ang mga empleyado sa mga pagbabagong ginagawa. Isinasaalang-alang ang mga pangangailangan, hilig at adhikain ng mga apektado ng pagbabago

8. Pagiging kumplikado. Ang mga pagbabago ay isinasagawa nang sabay-sabay sa antas ng mga sistema, ang personalidad ng pinuno, mga kasanayan sa pag-uugali at kultura ng korporasyon.

10. Tulong at suporta. Ito ay kinakailangan lalo na para sa mga empleyado sa oras ng mga pagbabago, dahil pakiramdam nila mahina

Mga karaniwang pagkakamali kapag gumagawa ng mga pagbabago:

Ang isang layunin ay itinakda na hindi maaaring makamit, dahil ang mga pamantayan para sa pagkamit ng layunin ay hindi ipinahayag sa mga masusukat na tagapagpahiwatig.

Ang layunin ng mga pagbabago ay hindi nauugnay sa mga indibidwal na layunin ng mga empleyado at mga layunin ng mga departamento

Ang pagkamit ng itinakdang layunin ay hindi binibigyan ng kinakailangang pinansyal at human resources

Ang pagkamit ng mga panandaliang layunin sa pagpapatakbo ay sinusubaybayan at sinusuri, at ang kontrol sa kalidad ng pagpapatupad ng layunin ng buong proyekto ay hindi nakuha.

Ang inisyatiba para sa pagbabago ay hindi nagmumula sa loob, ngunit mula sa labas ng kumpanya

Ang mga aksyon ng mga nagpasimula ng pagbabago ay hindi pinag-ugnay

Hindi sapat na pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa kakanyahan ng mga pagbabago

Ang paglaban ng kultura ng korporasyon ay hindi isinasaalang-alang (kung ito ay batay sa kapwa kawalan ng tiwala, mga intriga at pakikibaka para sa kapangyarihan)

Kakulangan ng managerial will na magbago

Kawalan ng kakayahang pagsamahin ang regular at estratehikong pamamahala

"Masasamang Tip" para sa Pamamahala ng Pagbabago
(binuo sa Harvard Business School)

Dapat mong igiit na ang mga taong nangangailangan ng iyong suporta upang maisakatuparan ang kanilang mga ideya ay dumaan muna sa ilang iba pang antas ng pamamahala upang mangolekta ng mga lagda mula sa kanila.

Hikayatin ang mga empleyado ng departamento o indibidwal na punahin ang mga mungkahi ng bawat isa. Ang mga piercing na empleyado ay magliligtas sa iyo mula sa pagkakaroon ng iyong sarili na gumawa ng desisyon, pipiliin mo lamang ang isa na nakaligtas bilang resulta ng pagpuna na ito.

Maging bukas sa pagpuna at maglaan ng oras sa papuri. Ang isang kritikal na saloobin ay mabubuhay sa mga tao sa patuloy na pag-igting at takot. Ipaalam sa kanila na maaari mo silang tanggalin anumang oras.

Isaalang-alang ang alinman bagong ideya mula sa ibaba na may hinala - dahil ito ay bago at dahil ito ay isang view mula sa ibaba.

Tratuhin ang katotohanan na ang mga problema ay natukoy bilang isang kabiguan na pigilan ang mga tao na ipaalam sa iyo na may mali sa kanila.

Gumawa ng mga desisyon tungkol sa muling pag-aayos o mga pagbabago sa lihim at ipaalam sa mga empleyado ang tungkol dito nang lihim din. Ang mystique ay gagawin din silang mag-tiptoe sa paligid.

Siguraduhin na ang mga kahilingan para sa impormasyon ay palaging may mabuting pangangatwiran at ang impormasyon ay hindi masyadong madaling dumarating sa mga tagapamahala. Hindi mo gustong mahulog ito sa maling kamay!

Kontrolin nang mabuti ang lahat. Siguraduhing binibilang ng mga empleyado ang lahat ng maaaring bilangin.

Hayaan ang mga mas mababang antas na tagapamahala, sa ilalim ng bandila ng delegasyon ng awtoridad at pakikilahok sa paggawa ng desisyon, na maging responsable para sa demosyon, pagpapaalis at paglipat ng mga empleyado sa ibang mga posisyon. At para na rin sa pagsasagawa ng iba pang nagbabantang desisyon na ginawa mo. At gawin nila ito nang mabilis!

At ang pangunahing bagay: huwag kalimutan na ikaw ang pinakamahalaga at alam ang lahat ng mahalaga tungkol sa kaso.

Ang force field analysis ay binuo ni Kurt Lewin para makita ang mga problema. Ang pamamaraang ito ay pangunahing umaasa sa analytical na pag-iisip. Nalalapat ito sa maraming sitwasyon at dapat ay nasa arsenal ng lahat ng mga grupo sa paglutas ng problema.

Ang pamamaraang ito ipinapakita ang bawat problema bilang balanse ng dalawang magkasalungat na direksyon ng mga sistema ng pwersa.

Sinusubukan ng mga puwersa ng isa sa mga sistemang ito na baguhin ang kasalukuyang sitwasyon mas magandang panig at tinatawag na movers. Naghahanap ang magkasalungat na pwersa

kanin. 31. Diagram ng Mga Puwersa at Mga Salik na Tumutulong at Nakahahadlang sa Paglutas ng Problema Ang pagsusuri sa larangan ng puwersa ay binubuo ng anim na hakbang.

baguhin ang sitwasyon para sa mas masahol pa at tinatawag na mga deterrents. Sa diagram, ganito ang hitsura nito (Larawan 31):

Hakbang 1 Dapat tukuyin ng grupo ang pinakamasama at perpektong sitwasyon tungkol sa isyu. Pagkatapos pag-aralan ang problemang nilulutas, pagkolekta at pagbibigay-kahulugan ng data, ang kasalukuyang kalagayan ng mga gawain ay dapat na maging mas maliwanag. Upang gawin ito, isulat sa magkahiwalay na malalaking sheet ang pinakamahusay at pinakamasamang mga senaryo para sa pagbuo ng sitwasyon at ilagay ang mga ito sa kaliwa at kanang gilid ng field ng tatlong malalaking sheet na may linya tulad ng ipinapakita sa Talahanayan 13 sa ibaba:

Talahanayan 13 SITWASYON Pinakamasama Kasalukuyang Ideal na Kahalagahan

lakas Madaling baguhin ang lakas Mahalaga

Mga Puwersa Dali ng pagpapalit ng puwersa ng isang grupo ng ibang tao ng isang grupo ng ibang tao Driving Forces Restraining Forces Sheet 1 Sheet 2 Sheet 3 Step 2 Susunod, tinatalakay at pinagkasunduan ng grupo ang mga puwersang nagpipigil na humahadlang sa paggalaw ng grupo patungo sa perpekto at baguhin ang sitwasyon para sa mas masahol pa. Ito ay kinakailangan upang ayusin ang mga ito sa isang malaking sheet. Kapag natukoy na ang lahat ng naturang pwersa, dapat iranggo ng grupo ang mga ito sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan gamit ang iskala sa ibaba (Talahanayan 14): Definition Rating Pangunahing impluwensya - napakahalagang alisin ang puwersang ito upang malutas ang problema 4 Makabuluhang impluwensya - tiyak na tumulong sa paglutas ng problema kung mababago natin ang puwersang ito 3 Sa pamamagitan ng pagbabago sa puwersang ito, gagawa tayo ng kaunting pag-unlad, ngunit malamang na hindi ito makakaapekto nang malaki sa sitwasyon sa kabuuan 2 Maliit na epekto sa problema 1 Ang mga pagtatantya na ito ay dapat na itala sa naaangkop na hanay ng force field analysis table sa itaas.

Hakbang 3 Ang Hakbang 2 ay paulit-ulit, ngunit sa pagkakataong ito ang pagtuon ay dapat sa mga puwersang nagtutulak.

Hakbang 4 Dapat isaalang-alang ng grupo ang dalawang hanay ng pwersang ito at talakayin kung gaano kadaling baguhin ang mga ito. Muli, dapat gumamit ng sistema ng pagmamarka. Ito ay nakaayos tulad ng sumusunod (Talahanayan 15):

Talahanayan 15 Depinisyon Rating Lakas na madaling baguhin 4 Lakas na maaaring baguhin sa ilang pagsisikap 3 Lakas na napakahirap baguhin nang lubusan, ngunit maaaring baguhin nang bahagya nang may matinding pagsisikap 2 Paulit-ulit, hindi nababagong lakas 1 Kapag ang lakas ng rating sa ganitong paraan, dapat pag-usapan ng grupo kung sino talaga ang makakaimpluwensya sa lahat ng pwersang ito.

Ang parehong sistema ng pagmamarka ay dapat gamitin kapag pinupunan ang column na "Group", na sinusuri ang kakayahan ng grupo mismo na maimpluwensyahan ang isang partikular na puwersa. Ang column na "Iba pa" ay pinupunan sa parehong paraan, kung saan ang kakayahan ng ibang tao na maimpluwensyahan ang puwersang pinag-uusapan ay tinasa. Ang parehong mga column ay dapat punan para sa lahat ng pwersa bago lumipat sa susunod na hakbang.

Hakbang 5 Sa yugtong ito, kailangang suriin ng grupo kung aling mga puwersa ang dapat pagtuunan ng pansin. Magagawa ito gamit ang mga numero: pagbubuod ng mga pagtatantya ng kahalagahan at kakayahang maimpluwensyahan ang isang partikular na puwersa (grupo o ibang tao). Pagkatapos nito, kailangang tukuyin ng grupo ang pinakamataas na rating, dahil ipinapahiwatig nila ang kahalagahan ng kapangyarihan at ang kakayahang madaling maimpluwensyahan ito alinman sa grupo mismo o ng ibang tao.

Ngayong naisip na ng grupo kung saan itutuon ang kanilang mga pagsisikap, maaari na silang magsimulang bumuo ng plano ng aksyon, iyon ay, magpatuloy sa hakbang 6.

Hakbang 6 Upang makalikha ng isang epektibong plano ng aksyon, dapat sagutin ng grupo ang ilang tanong na makakatulong sa pagtukoy ng mga partikular na hakbang upang bawasan/alisin ang mga puwersang nagpapapigil at dagdagan ang mga puwersang nagtutulak. Sa karamihan ng mga kaso, ito ay pinakamahusay na magsimula sa isang plano ng aksyon upang bawasan o alisin ang mga puwersa ng pagpigil, dahil ito ang pinakamabisang paraan upang malutas ang problema.

Ang mga sumusunod na tanong ay makakatulong na matiyak ang epektibong pagpaplano ng aksyon:

Ano ba talaga ang kailangang gawin?

Sino ang gagawa nito?

Saan ito gagawin?

Paano ito ipapamahagi at susuportahan?

Ang force field analysis ay isang napakalakas na pamamaraan para sa pagbuo ng mga ideya para sa paglutas ng problema at pagkatapos ay pagraranggo sa kanila. Sa sandaling makabisado ng mga miyembro ng grupo ang pamamaraang ito, magsisimula silang mag-enjoy sa paggamit nito.

Ang pagsasagawa ng force field analysis ay kinabibilangan ng mga sumusunod na hakbang: 1.

Tukuyin ang pinakamasama at pinakamaganda sa lahat ng posibleng sitwasyon. 2.

Kilalanin ang mga puwersang pumipigil at suriin ang mga ito. 3.

Kilalanin ang mga puwersang nagtutulak at suriin ang mga ito. 4.

Tayahin ang mga posibilidad na maimpluwensyahan ang mga puwersang ito. 5.

Ibunyag mga prayoridad na lugar para sa karagdagang pagsasaalang-alang. 6.

Gumawa ng plano ng aksyon upang malutas ang problema.

Tulad ng nalaman na natin, tanging sa perpektong kaso ang pagbabago ay tinatanggap ng lahat at hindi nakakatugon sa anumang pagtutol mula sa mga tao sa organisasyon, at walang mga panlabas na pangyayari na pumipigil sa pagpapatupad nito. Sa katotohanan, ang anumang pagbabago ay kinakailangang humarap sa parehong paglaban at mga hadlang na may layunin. Kasama sa huli ang kakulangan ng tamang pondo para sa proyekto ng pagbabago, ang kakulangan ng materyal at human resources para sa pagpapatupad nito, ang mga hadlang sa pagbabago na nilikha ng mga kakumpitensya, ang kakulangan ng impormasyon o espesyal na kaalaman para sa paggawa ng mga kwalipikadong desisyon, at marami pang iba, na kung saan kami ay tumutukoy sa bilang pumipigil na pwersa pagbabago.

Sa kabilang banda, mayroong isang pagnanais para sa pagbabago, isang kahandaan para sa pagbabago sa bahagi ng mga may-ari, pamamahala at kawani ng organisasyon, pati na rin ang isang layunin na pangangailangan para sa pagbabago, na kung saan ay mahusay na ipinahayag lalo na kapag ang organisasyon ay nasa bingit ng isang krisis o nahaharap sa iba pang mga banta na nangangailangan ng agarang aksyon. Ang mga pangyayaring ito na nagtutulak sa organisasyon na magbago, tatawagan namin mga puwersang nagtutulak pagbabago. Ang problema ay lumitaw sa balanse ng pagmamaneho at pagpigil na mga puwersa na tutukoy sa kapalaran ng pagbabago.

Ang balanseng ito ay ipinapakita gamit ang pamamaraan pagtatasa ng puwersa sa larangan, iminungkahi ng American organizational psychologist na si K. Levin, na naglalarawan sa kanyang pamamaraan tulad ng sumusunod: "Ang "lakas" na konstruksyon ay nagpapakilala para sa isang partikular na punto sa living space ng direksyon at kapangyarihan ng tendensiyang magbago. Ang construct na ito ay hindi nagpapahiwatig ng anumang karagdagang mga pagpapalagay tungkol sa "sanhi" ng kalakaran na ito.

Ang kumbinasyon ng isang serye ng mga puwersa na kumikilos sa parehong punto sa isang partikular na oras ay tinatawag nagreresulta sa pamamagitan ng puwersa.

Ang ugnayan sa pagitan ng netong puwersa at pag-uugali ng organisasyon ay maaring maibuod tulad ng sumusunod: sa tuwing may netong puwersa (maliban sa isang bala), mayroong alinman sa paggalaw sa direksyon ng puwersang iyon, o pagbabago sa istrukturang nagbibigay-malay na katumbas ng naturang paggalaw. Totoo rin ang kabaligtaran: sa tuwing may kilusan o pagbabago sa istraktura, may mga netong pwersa sa direksyong iyon."

Ang mga salik na tinukoy bilang mga puwersang nagtutulak ay kumikilos sa paraang alisin ang sitwasyon sa kasalukuyang kalagayan nito, habang ang mga salik na tinukoy bilang mga puwersang nagpipigil ay naglalayong mapanatili ang kasalukuyang status quo.

Ang Figure 4.1 ay naglalarawan ng konsepto ng isang force field. Ang mga arrow ay kumakatawan sa mga vector o pwersang inilapat sa organisasyon sa equilibrium. Ang lapad ng vector ay katumbas ng lakas ng epekto ng change field factor. Kung ang algebraic sum Ang mga lugar ng mga vector sa itaas at sa ibaba ng "kasalukuyang sitwasyon" ay pantay, kung gayon ang organisasyon ay hindi magkakaroon ng binibigkas na ugali na magbago - ang nagresultang puwersa ay zero.

kanin. 4.1.

Kung ang lakas ng anumang vector ay tumaas, ang punto ng balanse ay magbabago, at ang isang resultang puwersa ay lilitaw, na kinilala na may isang malakas na ugali na magbago. Ang organisasyon ay magsisimulang magbago at patuloy na magbabago hanggang sa ang algebraic na kabuuan ng mga lugar ay muling maging pantay, at ang resultang puwersa - sero. Ang sistema ng organisasyon ay lilipat sa isang bagong estado (Larawan 4.2).

kanin. 4.2.

E - kahusayan ng organisasyon; d - baguhin ang oras

Halimbawa ng partikular na aplikasyon pagtatasa ng puwersa sa larangan sa isang sitwasyon kung saan ang mga puwersa sa pagmamaneho ay pangunahin sa panloob na pinagmulan, ay ipinapakita sa Fig. 4.3 (ang kasalukuyang estado ay tinutukoy ng hindi kasiya-siyang antas ng produktibidad ng paggawa ng departamento ng organisasyon).

kanin. 4.3.

Sa halimbawang ito, ang mga puwersang nagpapanatili sa kasalukuyang estado at ang mga puwersang pumipigil sa pagbabago (maaaring kumilos pa ang mga puwersang ito upang lumala ang sitwasyon) ay ang damdamin ng mga taong nagtatrabaho sa yunit na ito: naniniwala sila na kumikita sila ng kanilang suweldo medyo mahusay, na kung saan ay medyo mabuti para sa kanila. Natatakot din sila na kung madaragdagan nila ang produktibidad, maaaring sumunod ang mga tanggalan; kung ang mga pagbabago ay nagsasangkot ng pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng trabaho, nababahala sila tungkol sa kanilang kakulangan ng mga kinakailangang kwalipikasyon.

Sa kabilang banda, ang mga pwersang baguhin ang sitwasyon ay kinabibilangan ng: mga pagbabago sa sistema ng sahod, na maaaring kasama, halimbawa, mas mataas na mga bonus; presyon mula sa mga tauhan ng managerial na itaas ang propesyonal na imahe ng yunit at pasiglahin ang indibidwal na ambisyon ng mga empleyado upang mas aktibong humingi sila ng promosyon.

Kaya, kailangan ng resultang puwersa para magdulot ng pagbabago. Paano makamit ang hitsura nito? Para dito mayroong dalawa mga posibleng paraan. Ang una ay upang madagdagan ang mga puwersa sa pagmamaneho, ang pangalawa ay upang mabawasan ang mga puwersang nagpipigil.

Kasabay nito, dapat tandaan na kahit na ang bilang ng mga puwersa sa pagmamaneho ay mas malaki kaysa sa mga pumipigil, hindi ito nangangahulugan ng anuman, dahil hindi ang dami ang mahalaga, ngunit ang kamag-anak na kapangyarihan ng mga puwersa. Bilang karagdagan, maaaring may mga nakatagong "mga mapagkukunan ng pagbabago" na maaaring magamit upang suportahan ang mga iminungkahing pagbabago, tulad ng pagsubok na manalo sa isang unyon.

Hangga't ang mga epekto ng dalawang pangkat ng mga puwersang ito ay pantay, ang pagbabago sa kasalukuyang estado ay hindi malamang. Ang paglilipat ay magaganap kung mangyari ang mga sumusunod:

• - ang kapangyarihan ng mga puwersa sa pagmamaneho ay tumataas, o ang mga bagong pwersa ay idinagdag sa kanila (mga reserba ng mga pagbabago);
• - ang kapangyarihan ng mga puwersang pumipigil ay nabawasan, o ang ilan sa mga ito ay ganap na naalis.

Sa parehong mga kaso, ang resulta ng kumikilos na pwersa ay lilitaw, na hahantong sa isang pagbabago (tingnan ang Fig. 4.3), at ang sistema ay maaabot ang isang bagong punto ng ekwilibriyo. Gayunpaman, ang pagpapalakas sa mga puwersang nagtutulak nang hindi sabay na pinahina ang mga hadlang ay maaaring humantong sa salungatan at kawalang-kasiyahan sa organisasyon. Ang pagpapahina ng mga puwersang nagpipigil ay maaaring mabawasan ang antas ng salungatan. Samantalang ang sobrang mataas na amplification ng ilang pwersa ay maaari lamang humantong sa pagtaas ng intensity ng paglaban, emosyonalidad, agresyon at mababang constructiveness. Kaya't ang pagluwag sa mga puwersang nagpipigil ay tiyak na mas promising na paraan.

Ang "Reserves for change" ay mga salik o mga taong maaaring magbigay ng suporta sa mga puwersang nagtutulak at sa gayon ay mapataas ang kanilang kapangyarihan. Halimbawa, ang aktibong suporta mula sa senior management, mas malaking partisipasyon sa paggawa ng desisyon, o ang pagpapakilala ng isang performance appraisal system na malapit na nauugnay sa promosyon ay maaaring kumilos bilang "mga silid para sa pagbabago."

Malinaw, ito ay mas mahirap na makahanap ng "mga reserba para sa pagbabago" kapag ang mga puwersang nagtutulak ay panlabas. Ang isang halimbawa ng ganitong uri ay ang sitwasyon kung kailan posibleng umasa sa mga kinakailangan ng regulasyon at batas ng estado. Gayunpaman, ang pagpapalakas ng mga puwersang nagtutulak ay maaaring humantong sa pagtaas ng mga puwersang nagpipigil na nagbabalanse sa kanila.

Ang taktika ng pagbabawas ng mga puwersa sa pagpigil ay kadalasang mas gusto. Sa kabaligtaran na diskarte, ang organisasyon ay maaaring makaranas ng pinsala dahil sa labis makapangyarihang mga impluwensya. Gayunpaman, kinakailangan na magbigay ng babala laban sa tukso ng "instant problem resolution" at laban sa paglukso sa mga konklusyon. Kaya, halimbawa, ang isang manager na sumusubok na pahusayin ang mga antas ng pagganap ay maaaring makakita ng mga empleyado na nagiging mas agresibo, mas nagkakasalungatan, at mas lumalaban sa pagbabago.

Amerikanong explorer M. Hughes nagbibigay ng halimbawa mula sa kanyang karanasan sa pagmamasid sa gawi ng isang grupo ng mga mag-aaral mataas na paaralan na nagtrabaho ng part-time sa ospital na tumutulong sa kusina. Isang bagong lalaki ang inilagay na namamahala sa kusina. Upang "pataasin ang pagiging produktibo," binawasan niya ang mga pahinga sa tanghalian, mga coffee break, at mahigpit na sinusubaybayan ang mga manggagawa. Sa halip na pataasin ang pagiging produktibo, ang mga mag-aaral ay nagsimulang magtrabaho nang mas malala at mas matagal upang makumpleto ang mga gawain na ibinigay sa kanila kaysa sa ilalim ng dating amo. Bilang isang direktang resulta ng presyon upang mapataas ang produktibidad, ang average na antas ng produktibidad ay bumaba.

Upang pag-aralan ang larangan ng mga puwersa, ipinakilala ni M. Hughes ang konsepto ng isang "quasi-equilibrium" na estado, na malawakang ginagamit sa diskarte ng mga sistema - i.e. isang estado na katulad ng ekwilibriyo, ngunit kung saan ang sistema ay nagpapalitan ng bagay, enerhiya at impormasyon sa kapaligiran. Ang mga resulta ng kanyang mga pagmumuni-muni sa paksang ito ay ibinigay sa Talahanayan. 4.3, na nagbubuod sa mga tipikal na puwersa na maaaring makaapekto sa sitwasyon ng "quasi-equilibrium" sa organisasyon. Sa pagtatapos ng pagsusuri ng pamamaraan, napapansin namin na ang pagsusuri ng patlang ng puwersa ay sa isang kahulugan ay isang krudo na tool, ngunit maaari itong maging kapaki-pakinabang sa paunang yugto ng pagsusuri ng mga pagbabago. Ang tool na ito ay nagbibigay-daan sa manager na tukuyin at pagpangkatin ang maraming salik na nakakaapekto sa kasalukuyang estado, pati na rin upang maunawaan ang mga problema na dapat isaalang-alang kapag nagpapasya kung paano mababago ang estadong ito.

Talahanayan 4.3. Mga pwersang nakakaimpluwensya sa sitwasyon ng "quasi-equilibrium" sa organisasyon (ayon kay M. Hughes)

Summing up, tandaan namin na ang pagsusuri ng force field ay isang medyo magaspang na tool, kung dahil lamang sa nangangailangan ito ng pagkakakilanlan lamang ng pinakamahalagang puwersa sa pagmamaneho at pagpigil na nakahiga sa ibabaw, ngunit ito ay isang kapaki-pakinabang na tool na nagbibigay-daan, hindi bababa sa. sa unang pagtatantya, upang masuri ang antas ng mga pagbabago sa suporta at ang halaga ng pagsisikap na kailangan upang mapagtagumpayan ang paglaban.

Ang konsepto ng pagsusuri sa "force field" ay isang tool upang matulungan kang gumawa ng tamang aksyon upang mapagtagumpayan ang paglaban. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng aktibong pagsusuri at pagtatasa ng kasalukuyang estado ng mga gawain.

Ano ang "force field"?

Ang Force Field Analysis ay isang pagsusuri ng mga salik o pwersa na nagtutulak at nagtataguyod ng pagbabago o, sa kabaligtaran, pinipigilan ito. Ang mga puwersang ito ay maaaring magmula sa loob at labas ng organisasyon, mula sa pag-uugali ng mga tao batay sa kanilang mga pagtatasa, pag-iisip, mga sistema ng halaga, o sa mga sistema at proseso, mga mapagkukunang umiiral at nagtutulak sa kapasidad ng organisasyon para sa produktibong pagbabago.

Ano ang hitsura ng modelo ng force field?

Ang modelo ng "force field" ay nagpapakita ng kasalukuyang sitwasyon bilang isang dynamic na ekwilibriyo na hinihimok ng maraming mga kadahilanan na "iiwan ang lahat sa kung ano ito". Upang lumipat patungo sa layunin, kinakailangan upang suriin ang paglaban at subukang baguhin ang balanse na ito pabor sa mga puwersa na naglalayong makamit ang layunin.

Force field analysis model

kanin. 1. Modelo ng pagsusuri ng "force field"

Ang pagkamit ng pagbabago ay walang iba kundi ang paglipat ng linya ng balanse patungo sa layunin. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagtaas o pagdaragdag ng mga puwersang nagtutulak, pagbabawas o pagbawi ng mga puwersang nagpapaudlot, o isang kumbinasyon ng mga hakbang na ito.

Paano pag-aralan ang "force field"?

1. Tukuyin ang tanong.

2. Pinuhin ito:

o Sa konteksto ng kasalukuyang sitwasyon

o Sa konteksto ng gustong sitwasyon

3. Magsagawa ng imbentaryo ng mga driver at mga hadlang (maaaring mga tao, asset, organisasyon, kapaligiran, atbp.)

4. Ilista ang mga puwersa na posibleng maalis o ma-neutralize ang mga pwersa ng paglaban o lumikha ng mga puwersang nagtutulak.

Kapag pinalakas lamang, ang mga puwersang nagtutulak ay maaaring maging napakahusay sa pagpapasigla ng pagbabago, ngunit mayroon ding pagtaas ng tensyon dahil sa paglitaw ng mga bagong pwersa ng paglaban. Sa pamamagitan ng paglayo, ang mga puwersa ng paglaban ay maaaring magdulot ng tensyon sa mas mababang antas, at ang impluwensya nito ay maaaring maging mas matatag. Kung ang mga driver ng pagbabago ay pinalakas, ito bagong antas madalas na nangangailangan ng pare-pareho at matatag na suporta, o maaaring mawala ang epekto ng pagbabago.

Paano mo mapadali ang pagsusuri ng "force field"?

Ang isang karagdagang tool na nagpapadali sa pagsusuri ng force field ay ang pagsusuri ng stakeholder. Sa kaibahan sa mga puwersang nagtutulak o pwersa ng paglaban, na, bilang panuntunan, ay direktang nauugnay sa mga pagbabago, ang mga kinatawan ng tinatawag na "mga stakeholder" - mga partikular na indibidwal, grupo o organisasyon, ay hindi direktang nakikinabang o natalo sa pagbabago ng sitwasyon. Ang mga "stakeholder" na ito ay maaari ding mula sa loob o labas ng organisasyon, at aktibong gawain sa kanila ay maaaring palakasin ang mga kagyat na mga driver ng pagbabago, o pahinain ang mga puwersa ng paglaban.