Gaano katagal ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at mga tampok ng dokumento. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mga batayan, kundisyon, mga tuntunin

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon ay ligal. Ngunit dapat tandaan na hindi ito posible sa bawat empleyado at hindi sa lahat ng sitwasyon. Ano ang dapat bigyang pansin ng isang tagapag-empleyo kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at tinatapos ito?

Inaprubahan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang dalawang grupo ng mga pangyayari na ginagawang posible upang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

ang likas na katangian ng paparating na gawain o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 1 ng artikulo 59);
mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, batay sa kung saan maaari itong tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (bahagi 2 ng artikulo 59).

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat ipahiwatig ng employer ang dahilan para sa imposibilidad ng pagtatatag relasyon sa paggawa sa patuloy na batayan. Ibig sabihin, dapat malaman ng hire na empleyado na ang kanyang trabaho ay pansamantala at maaari siyang legal na matanggal sa trabaho sa pagtatapos ng kontrata, kahit na walang reklamo ang employer tungkol sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin at disiplina sa paggawa.

Ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon batay sa likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Sa bisa ng Art. 56 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon ay nakasalalay sa employer. Sa kanya sa "pahiwatig" - bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglilista ng mga naturang pangyayari. Kung ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay lumitaw mula sa artikulong ito, walang mga batayan para ipahiwatig ang mga kadahilanang ito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kawalan ng sapat na mga batayan, ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 5, 6 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon sa mga sumusunod na kaso:

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang ilang mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Bigyang-pansin ang mga huling item ng dalawang listahang ibinigay dito - ang ibig nilang sabihin ay hindi sarado ang mga listahang ito. Ngunit, kahit na ito ay maaaring, ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay dapat na nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang, kinakailangang pederal, mga batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang ipahiwatig kung bakit pinipili ng employer ang partikular na anyo ng mga relasyon sa paggawa - dapat mayroong isang sanggunian sa naaangkop na batayan mula sa Labor Code ng Russian Federation o isa pang pederal na batas. Mahalagang ipahiwatig ang tagal ng kontrata (isang tiyak na petsa o ang paglitaw ng isang tiyak na kaganapan). Ang lahat ng ito ay nakasulat sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon, maliban kung ang isang iba't ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino nito (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pinangalanan sa Art. 79:

pag-expire ng kontrata;
pagkumpleto ng trabaho kung saan natapos ang kontrata;
paglabas sa trabaho ng isang tao na ang mga tungkulin ay pansamantalang ginanap;
pagkumpleto ng panahon para sa trabaho sa kontrata.

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis (ang kinakailangan ay hindi nalalapat sa mga kontrata para sa pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan:

kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito dahil sa pag-expire;
kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, tulad ng nabanggit na, sa kasong ito, ang empleyado ay hindi huminto, ngunit inilipat sa isang permanenteng trabaho. Ang karagdagang kasunduan ay nagsususog sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang nauugnay na karagdagang kasunduan ay hindi nabanggit sa Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, pinapayuhan ni Rostrud ang pagguhit ng naturang dokumento. Ngunit hindi na kailangang gumawa ng anumang entry sa work book.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mga problema sa pagpapaalis ng "conscripts"

Ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at para sa empleyado - hindi gaanong. Ang form na ito ng legal na relasyon ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang kumplikadong pamamaraan ng pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado. Ang isang taong nakakaunawa na maaari siyang mawalan ng trabaho ay mas matulungin at masigasig.

Bagama't ang batas ay nagtatatag ng mga paghihigpit para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ipinapakita ng kasanayan na, una, ang mga paghihigpit ay hindi palaging binibigyang kahulugan nang maayos, at pangalawa, hindi ito palaging ipinapatupad. Tingnan natin ang ilang kontrobersyal na sitwasyon.

Ang pinuno ay pumirma ng isang karagdagang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapalawak sa pagganap ng kanyang mga tungkulin para sa isa pang tatlong taon. Kaya, ang kabuuang oras na ginugol sa opisina ay lumampas sa limang taon. Posible bang isaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay naging walang katiyakan?

Ang karagdagang kasunduan, na nagtatakda, bukod sa iba pang mga bagay, ang termino para sa pagganap ng mga tungkulin ng pinuno, ay isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang relasyon sa trabaho ay apurahan pa rin. Pag-aralan natin itong sitwasyon sa halimbawa ng paghatol ng Appellate ng Korte Suprema ng Republika ng Mordovia na may petsang Enero 16, 2014 sa kaso No. 33-91/2014.

Ang punong-guro ng paaralan, pinaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho), napunta sa korte. Ang nagsasakdal ay nag-udyok sa kanyang hindi pagsang-ayon sa desisyon ng employer sa pamamagitan ng katotohanan na ang termino ng kanyang kontrata ay lumampas sa pinapayagang limang taon - ang relasyon sa trabaho ay dapat kilalanin bilang open-ended. Ang isang nakapirming kontrata sa pinuno ng institusyong pang-edukasyon ay natapos noong 09/01/2007, natapos ang panahon ng bisa nito noong 08/31/2010. Kinabukasan pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata - 09/01/2010 - isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan na nagtatatag ng mga bagong termino para sa kontrata sa pagtatrabaho - hanggang 09/02/2013. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang karagdagang kasunduan ay ginawa at nilagdaan pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan posible na gumawa ng mga pagbabago, iyon ay, kapag ang relasyon sa trabaho ay hindi na apurahan. Ang karagdagang kasunduan ay hindi isang bagong natapos na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang mga dismissal order na inilabas pagkatapos ng 08/31/2010, pati na rin ang mga order para sa pag-hire sa ilalim ng isang bagong natapos na kontrata na may petsang 09/01/2010, walang katumbas na mga entry ang ginawa sa work book. Hinawakan ng nagsasakdal ang posisyon ng direktor nang higit sa limang taon (mula 2007 hanggang 2013), na hindi pinapayagan ang pagiging kwalipikado sa mga naturang relasyon bilang apurahan.

Tumanggi ang mga korte na tugunan ang mga hinihingi, na nag-udyok sa kanilang desisyon bilang mga sumusunod. Ang karagdagang kasunduan, sa katunayan, ay isang bagong natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at hindi isang pagpapatuloy ng nakaraang dokumento. Nag-expire ang unang kontrata sa pagtatrabaho noong 2013, kaya kinailangan na muling irehistro ang relasyon sa trabaho.

Ilang beses maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong empleyado?

Ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos ng pagwawakas ng nauna ay maaaring tapusin sa empleyado walang limitasyong dami oras - walang mga paghihigpit sa batas. Ngunit kung ang korte ay nagtatag ng maraming extension ng kontraktwal na relasyon sa isang empleyado na gumaganap ng parehong tungkulin, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang bukas na natapos.

Kunin natin bilang halimbawa ang Appellate ruling ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Marso 19, 2015 sa kaso No. 33-4662/2015. Ang deputy head ng paaralan ay tinanggap batay sa isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Kasunod nito, sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan, ang mga relasyon sa paggawa ay kinikilala bilang apurahan, at ang posisyon ay pinalitan ng pangalan nang walang pagbabago. tungkulin ng paggawa.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may karagdagang pagpaparehistro ng mga bagong kagyat na relasyon ay naganap nang maraming beses, hanggang sa huling pagpapaalis. Iniutos ng korte na ibalik sa pwesto ang nagsasakdal, na nag-udyok sa desisyon tulad ng sumusunod.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos lamang kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagganap nito.

Itinuro ng korte na ang isang relasyon sa trabaho ay nabuo sa pagitan ng mga partido para sa isang hindi tiyak na panahon, ang employer ay walang dahilan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa isang nakapirming panahon batay sa isang karagdagang kasunduan. At ang appointment ng isang termino ay hindi maaaring ituring bilang isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, dahil ang termino ay tumutukoy sa mga tampok na bumubuo ng mga species.

Ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado ay hindi nagbago, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi pormal na nagambala.

Ang mga argumento ng tagapag-empleyo na ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, itinuturing ng korte na hindi sapat upang tapusin na posible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang indikasyon ng batas. Ang employer ay hindi nagbigay ng mga tiyak na dahilan para tapusin ang mga naturang kontrata, at walang legal na batayan para sa pagtatatag ng isang fixed-term na relasyon sa trabaho sa empleyado.

Pinilit ng employer ang empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Maaari bang gawing lehitimo ng korte ang isang walang tiyak na relasyon sa trabaho?

Ang sagot sa tanong na ito ay ang legal na posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na itinakda sa Ruling ng Mayo 15, 2007 No. 378-O-P, na binubuo sa katotohanan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ang batayan ng boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer, ngunit kung ang pagsang-ayon sa pagtatapos ng kontrata ay ibinigay nang sapilitan ng isang empleyado, may karapatan siyang hamunin ang pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Dapat tandaan na, na nagpapahiwatig ng mga pangyayari ng pagpirma sa dokumento, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng pamimilit, at ang employer, sa kabaligtaran, kusang-loob.

Idinidikta ng lohika na walang sinumang empleyado, sa sarili niyang inisyatiba, ang magpapabago ng isang bukas na relasyon sa trabaho sa isang nakapirming panahon. Gayunpaman, ang ebidensya ay mahalaga sa mga korte, at karamihan sa mga na-dismiss na tao ay may mga problema dito.

Ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga naturang hindi pagkakaunawaan, bilang panuntunan, ay ginagabayan ng prinsipyo ng pagiging kusang-loob - kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, nangangahulugan ito na sumang-ayon siya sa mga tuntunin nito. Ang desisyon ng apela ng Sverdlovsk Regional Court sa kaso No. 33-4662/2015, na tinalakay sa itaas, ay sa halip ay isang pagbubukod sa panuntunan. At narito ang isang tipikal na halimbawa - ang paghatol ng Apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang 01.12.2014 sa kaso No. 33-16227/2014. Kasama ang direktor sentro ng mga bata ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang tatlong beses, na nagpapahiwatig na ang trabaho ay hindi pansamantala. Ang mga tuntunin ng mga kontrata ay magkatulad, ang mga tungkulin at tungkulin ng pinuno ay hindi nagbabago sa buong panahon. Itinuro ng mga korte na ang lagda ng empleyado sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng kanilang boluntaryong konklusyon.

Ang isang halimbawa ng isang sitwasyon kung saan walang katibayan ng pamimilit na pumirma sa ilang magkakasunod na fixed-term na kontrata na may karagdagang pag-dismiss ay ang Ruling ng Perm Regional Court na may petsang Setyembre 30, 2014 sa kaso No. 33-8619.

Noong 1999, ang representante na pinuno ng teatro ay permanenteng tinanggap pagkatapos mailipat mula sa panrehiyong administrasyon. Pagkaraan ng ilang panahon, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya ay muling naiuri bilang isang nakapirming panahon. Ang mga relasyon sa paggawa ay paulit-ulit na na-renew pagkatapos ng pag-expire ng susunod na kontrata. Kapag ang employer ay hindi nag-alok ng isa pang fixed-term na kontrata para sa lagda, ang na-dismiss na empleyado ay pumunta sa korte, na hinihiling na ang relasyon sa trabaho ay kilalanin bilang open-ended. Gayunpaman, ang korte ng unang pagkakataon, at pagkatapos ay ang komisyon ng apela, ay pumanig sa employer, na itinuturo na ang empleyado ay kusang pumirma sa mga kontrata.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang lehitimo kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, iyon ay, kung ang pahintulot ng empleyado ay boluntaryong ibinigay. Ang mga korte ay kwalipikado bilang pahintulot sa pagkakaroon ng pirma ng isang empleyado sa naturang kasunduan. Kinumpirma din ng mga materyales ng kaso ang boluntaryong kalooban ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paglipat sa isang nakapirming panahon.

Kung sinasabi ng empleyado na pinilit siya ng employer na lagdaan ang dokumento, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon nito ay nakasalalay sa empleyado. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng isang sanhi na kaugnayan sa pagitan ng mga aksyon ng employer at ang sapilitang pagpirma ng isang nakapirming kontrata, kumbinsihin ang korte na ang employer ay sadyang kumilos. Halimbawa, ang pagkakaroon ng isang salungatan na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer sa kanyang sarili ay hindi maaaring maging isang walang kondisyon at sapat na katibayan ng sikolohikal na presyon na ibinibigay sa kalooban ng isang empleyado. Kailangan natin ng direktang ebidensya.

Ang tanong ay lumitaw: anong katibayan ang kinakailangan ng korte upang makilala ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos (iyon ay, nilagdaan) sa ilalim ng pamimilit? Marahil isang reklamo sa awtoridad ng paggawa? Gayunpaman, hindi lahat ng "conscript", depende, sa katunayan, sa isang magandang relasyon sa employer, ay may panganib na bumaling sa supervisory authority na may reklamo na pinilit siyang pumirma sa isang hindi kanais-nais na dokumento. Ang isa pang pagpipilian ay ang patotoo ng mga saksi, na, bilang isang patakaran, ay mga empleyado ng parehong organisasyon at malamang na hindi nais na salungatin ang kanilang mga superyor (bagaman ito ay mga salita ng mga saksi, na nagpapatunay na ang dokumento ay nilagdaan sa ilalim ng presyon mula sa employer. , na nakaimpluwensya sa pagpapalabas ng Ruling ng 25.01 ng Voronezh Regional Court .2011 No. 33-340 sa iligal na pagpapaalis).

Ang katibayan ay maaaring isang audio recording, na naitala hindi lamang ang katotohanan ng presyon na ginawa sa empleyado kapag pumirma sa kontrata, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na makilala ang mga pagkakakilanlan ng mga kalahok sa pamamaraan, ang lugar at oras ng aksyon. Tulad ng naiintindihan mo, iilan sa mga manggagawa ang maaaring magyabang ng naturang "trump card". Ang pag-aaral ng hudisyal na kasanayan ay nagpipilit sa amin na sabihin na, sa pangkalahatan, ang mga empleyado ay nawawalan ng mga claim - ang employer ay may pormal na batayan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay naligaw. Posible ba sa pamamagitan ng korte na muling gawing kwalipikado ang isang relasyon sa trabaho sa isang bukas na relasyon?

Kung mapapatunayan ng isang empleyado na siya ay naligaw, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring muling sanayin sa isang hindi tiyak na kontrata. Ang kahirapan sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng posibilidad ng ebidensya. Pagkatapos ng lahat, para sa assertion ng empleyado na siya ay nilinlang lamang, ang employer ay maaaring magbigay ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho na boluntaryong nilagdaan ng mga kalahok nito. Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na kasunduan ng mga partido. Alam ba niya pagsasanay sa arbitrage mga halimbawa kung saan ang mga nakapirming kontrata sa mga nalinlang na empleyado ay muling napag-usapan? Alam. Ngunit sa mga kasong ito, ang mapagpasyang argumento, bilang panuntunan, ay hindi ang nalinlang na nagsasakdal na pag-asa para sa awa ng mga hukom, ngunit ang katotohanan na ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. . Kung ang mga batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan ay wala sa listahan, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring manalo sa kaso. Kung mayroong batayan, ang pagkakataong manalo ay makabuluhang nabawasan. Isaalang-alang ang dalawang desisyon ng korte kung saan naniniwala ang "conscripts" na sila ay nalinlang. Sa unang kaso, ang isang aplikasyon para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay isinumite ng ulo institusyong munisipal, sa pangalawa - ang security guard ng isang pribadong negosyo. Ang mga argumento ng mga nagsasakdal na sila ay nalinlang tungkol sa pagpapalawig ng relasyon sa pagtatrabaho para sa posisyong ito sa hinaharap ay walang legal na kahalagahan dahil sa kasunduan ng mga partido na magtapos ng isang nakapirming kontrata, na pinatunayan ng kanilang mga lagda sa kontrata. naglalaman ng kaugnay na kondisyon. Ngunit sa mga pinuno ng mga organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit ang propesyon ng isang security guard ay wala sa listahan. Samakatuwid, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang security guard ay naibalik sa trabaho, ngunit ang ulo ay hindi.

Sa konklusyon, muli nating binibigyang pansin ang katotohanan na ang mga pangako ng employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na "magkasama palagi" ay mga salita lamang na walang legal na puwersa kung ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay na-legalize. . Upang maprotektahan ang kanilang sarili sa hinaharap at kumpirmahin na ang pagpirma sa dokumento ay isang sapilitang aksyon, ang empleyado ay maaaring humingi ng payo mula sa labor inspectorate "hanggang sa kulog." Sasabihin sa iyo ng espesyalista kung ano ang gagawin sa isang partikular na sitwasyon.

Halimbawa, ang pagtatapos ng isang kasunduan sa isang taong sumasailalim sa pagsasanay sa palakasan, batay sa talata 8 ng Art. 34.2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 4, 2007 No. 329-FZ "Sa Pisikal na Kultura at Isports sa Pederasyon ng Russia».

Bahagi 2 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 28, 2007 No. 252.

Halimbawa, talata 2 ng Art. 25.1 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagtatakda ng mga tampok ng pag-abot sa limitasyon ng edad para sa mga tagapaglingkod sibil sa serbisyo.

Bahagi 4 Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 Blg. 1904-6-1.

Talata 4, talata 14 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (simula dito - Dekreto ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2).

May mga tinatawag na legal na makabuluhang mga pangyayari, sa pagkakaroon at patunay kung saan posible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pangyayaring ito ay tinukoy sa artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito, una, ang imposibilidad ng pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon para sa anumang kadahilanan, bilang isang panuntunan, dahil sa pansamantala o pana-panahong katangian ng trabaho, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon. o mas mababa. Ang mga partikular na kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga halimbawa ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kabilang sa legal na makabuluhang mga pangyayari kung saan pinapayagan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, una, ang pagpapalit ng isang empleyado na pansamantalang lumiban dahil sa magandang dahilan, sa likod kung saan ito nakaimbak lugar ng trabaho.

Pangalawa, ito ay ang pagganap ng pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan, o pana-panahong trabaho na itinatadhana ng batas. Gayundin, ito ay isang aparato para sa trabaho sa Far North o isang katulad na lugar, kung saan ang empleyado ay lumipat doon para sa isang partikular na panahon.

Ang batayan ay ang pagpasok sa trabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang tiyak na limitadong panahon (hindi hihigit sa 5 taon) at tiyak na titigil sa pag-iral pagkatapos ng panahong ito; pati na rin ang paglalagay sa isang organisasyon upang maisagawa ang ilang partikular na trabaho sa loob ng hanggang 5 taon.

Kadalasan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ang mga empleyado upang magsagawa ng trabaho na higit pa sa mga normal na aktibidad na ayon sa batas ng organisasyon (pagkumpuni, muling pagtatayo, atbp.) o magtrabaho na may pansamantalang pagpapalawak ng dami ng mga serbisyo o produksyon na ibinigay para sa isang panahon hindi hihigit sa 1 taon.

Maaari rin itong maging ang pagganap ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga aksidente, sakuna, epidemya, aksidente, epizootics, iba pang mga emerhensiya at ang kanilang mga kahihinatnan, kapag ang naturang gawain ay natupad nang hindi hihigit sa 5 taon.

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga tao para sa pagganap ng trabaho malikhaing karakter, mga organisasyon ng konsiyerto, mga sirko, mga organisasyon ng pelikula, media, kabilang ang pakikilahok sa paglikha o pagganap ng mga gawa, atbp.

Pinapayagan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa isang tao na ang pagganap ng trabaho ay direktang nauugnay sa kanyang propesyonal na pagsasanay o internship; gayundin sa isang taong tumatanggap ng full-time na edukasyon o panggabing edukasyon sa panahon ng kanyang pag-aaral.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa isang tao na pumapasok sa isang part-time na trabaho, i.e. kapag ang tao ay nasa isang relasyon sa trabaho sa ibang employer.

Ang isa pang dahilan ay ang pagpapadala ng empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa kung mayroong referral mula sa isang awtorisadong opisyal o katawan.

Ang batayan din ay ang pagpasok ng isang tao na magtrabaho sa isang organisasyon ng mga serbisyo sa consumer at tingi na may kawani na hanggang 25 tao, sa iba pang mga organisasyong may kawani na hanggang 40 tao, gayundin sa mga employer na indibidwal.

Sa ilang mga sitwasyon, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring o walang karapatan na kumuha ng isang aplikante sa isang bukas na kontrata para sa isang tiyak na posisyon. Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa empleyado batay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayundin, sa ilalim ng mga katulad na kondisyon, posible na magtapos ng isang kontrata sa isang unyon ng manggagawa o mga awtorisadong kinatawan ng mga empleyado. Ito ay tinatawag na kolektibong kasunduan.

Ano ang isang fixed term contract

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon ay isang ligal na aksyon na kumokontrol sa mga pansamantalang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Pangunahing Tampok ang naturang dokumento ay malinaw na tinukoy na mga tuntunin ng mga relasyon sa paggawa, na maaaring hanggang 5 taon. Ang pinakamababang time frame para sa naturang kontrata ay hindi itinatadhana ng batas. Kasabay nito, napapanatili ng hinaharap na empleyado ang karapatan na taunang bakasyon, pagtanggap ng sahod, pagkuha ng bakasyon sa sakit. Maaaring italaga ng employer ang aplikante probasyon.

Sa anong mga kaso ay

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa batayan ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang pagpirma ng isang permanenteng kontrata ay imposible. Ang sitwasyong ito ay maaaring lumitaw dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:

Gumagawa ng pansamantalang trabaho.
Ang estado ay pinupuno ng kumpetisyon.
Ang mga kahihinatnan ng mga aksidente at mga lokal na natural na sakuna ay inaalis.
Ang likas na katangian ng trabaho ay naiiba sa profile ng negosyo.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang panandaliang kontrata ay isang kontrata na ang legal na batayan ay ganap na binuo sa paligid ng pansamantalang katangian ng trabaho kung saan ang aplikante ay tinanggap. Gayundin, sa mga ligal na batayan, ang naturang kontrata ay maaaring tapusin sa mga espesyal na kategorya ng mga mamamayan:

pagsasagawa ng alternatibong serbisyo;
full-time na mga mag-aaral sa faculty;
naglalayon sa sapilitang gawaing pampubliko;
mga taong may katayuan ng isang pensiyonado;
mga taong may kapansanan ng 2, 3 grupo.

Mga kalamangan at kawalan

Ang pansamantalang katangian ng relasyon sa trabaho, na ipinahiwatig ng isang panandaliang kontrata, ay may parehong mga plus at minus para sa empleyado. Ang mga kawalan ng ganitong uri ng kontrata ay kinabibilangan ng:

maikling oras upang makabisado ang posisyon;
pagwawakas ng relasyon sa trabaho pagkatapos ng napagkasunduang panahon.

Gayunpaman, ang isang fixed-term na kontrata ay mayroon ding hindi maikakaila na mga pakinabang na nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ito bilang isang sapat na alternatibo sa regular na trabaho. Kabilang sa mga ito ay ang buong pangangalaga ng lahat ng mga garantiyang panlipunan mula sa employer:

opisyal sahod;
holiday pay, sick leave;
kabayaran sa pagpapaalis.

Form ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng 2 sugnay na "mula sa" at "sa", na puno ng mga tiyak na petsa. Sa huling talata ng form, dapat mong ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagpapaalis o isang partikular na kaganapan na nauugnay dito. Ang pagkaapurahan ng kontrata ay dapat na ipahiwatig sa "kalikasan ng trabaho" na cell. Ang huling bersyon ng kasunduan ay dapat maglaman ng mga sumusunod na sugnay, na tinukoy ng GOST 6.30, na namamahala sa pamamaraan para sa pagpirma ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

ang pangalan ng employer;
uri/petsa/bilang ng dokumento, lugar ng pagpirma;
heading, text mismo;
mga aplikasyon;
mga lagda;
mga sertipiko ng pag-apruba;
selyo;
marka ng resibo ng empleyado ng pangalawang kopya.

Mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkuha ng empleyado para sa isang nakapirming panahon ay nauugnay sa ilang mga paghihirap at kundisyon. Kapag gumagawa ng isang entry sa work book tungkol sa pagtatapos ng kontrata, ang isang tala sa mga tuntunin nito ay hindi ginawa. Sa STD, kinakailangang ipahiwatig ang mode ng araw ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon, kung naiiba sila sa mga pamantayan dahil sa likas na katangian ng trabaho. Mga tuntunin ng kabayaran, ang pagkakaroon ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib na produksyon, ang kondisyon para sa sapilitang panlipunang seguro ng empleyado alinsunod sa pederal na Labor Code ng Russian Federation.

Pandagdag kasunduan

Ang STD ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kundisyon na hindi lumalabag sa anumang mga karapatan ng empleyado. Ang mga kundisyong ito ay hindi maaaring salungat sa batas na namamahala sa recruitment ng mga empleyado, iba pang mga regulasyon na sumasalamin sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido kapag pumasok sa isang relasyon sa trabaho. Ang mga sumusunod na tuntunin ay maaaring isama sa isang karagdagang kasunduan:

probasyon;
karagdagang insurance ng empleyado;
pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng manggagawa;
probisyon ng pensiyon na hindi estado;
hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
tagal ng bakasyon.

Kanino may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong ilang mga makabuluhang dahilan na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation para sa pag-isyu ng isang nakapirming kontrata. Ang mga grupo ng mga tao ay ipinahiwatig din, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata na kung saan ay legal. Ang mga sumusunod na grupo ng mga mamamayan ay maaaring pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan:

aplikante sa hilaga ng bansa;
liquidator;
isang empleyado na kinuha upang punan ang isang posisyon (kabilang ang mga kababaihan sa maternity leave, permanenteng empleyado);
empleyado sa teatro, media;
manager, assistant, accountant.

Sino ang hindi makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng sa kaso ng isang bukas na kontrata, ang isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay may ilang mga paghihigpit na nauugnay sa listahan ng mga tao kung kanino ito ay labag sa batas upang tapusin ang isang STD. Maaaring ito ay mga taong nasa probasyon na nasa ilalim ng house arrest. Ang iba't ibang sakit ay maaari ding maging sanhi ng pagtanggi kapag pumirma ng kontrata. Kaya, ito ay labag sa batas na tanggapin kagyat na trabaho mga taong may kapansanan sa ika-3 pangkat, mga taong may opisyal na nakumpirma na mga sakit sa pag-iisip o mga mapanganib na nakakahawang sakit.

Gaano katagal ang isang nakapirming kontrata?

Ayon kay Art. 58, Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipahiwatig sa kasunduan sa empleyado ang mga tiyak na tuntunin ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang aktwal na petsa ng pagkumpleto ng kasunduang ito ay itinakda batay sa mga pangangailangan ng tagapag-empleyo at maaaring dagdagan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Ang likas na katangian ng trabaho na tumutukoy sa tagal ng kontrata ay nabaybay sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Minimum na termino

Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng isang minimum na panahon ng bisa ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na nagmumula bilang isang resulta ng pagtatapos ng isang STD. Sa bawat indibidwal na kaso, ang pinakamababang tagal ng kontrata ay tinutukoy lamang ng employer, batay sa kanyang mga pangangailangan. Maaari lamang sumang-ayon ang aplikante na pumirma sa kasunduan o tumanggi kung hindi siya nasisiyahan sa tagal ng trabaho.

Pinakamataas na termino

Tulad ng kaso ng pinakamababang panahon, ang maximum ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng employer, ngunit, hindi katulad ng unang kaso, mayroon na itong mga paghihigpit na itinatag ng batas. Ang STD ay hindi maaaring tapusin sa sinuman sa loob ng higit sa 5 taon. Hindi ito nangangahulugan na sa pagtatapos ng panahong ito, ang relasyon sa trabaho ay dapat na ganap na magwakas. Maaaring palawigin ang STD sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Pagkatapos ng kasunduan, dapat i-renew ang kontrata.

Kailan nagiging hindi tiyak ang isang nakapirming kontrata?

Ang isang STD ay maaaring gawing hindi tiyak batay sa isang desisyon ng korte, na nagtatag ng katotohanan ng maraming pagpapalawig ng isang nakapirming-panahong kasunduan ng employer upang linlangin ang mga empleyado at labagin ang kanilang mga karapatan. Maaaring ilipat ang STD sa isang open-ended na format sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho). Nangyayari ito kapag ang posisyon kung saan kinuha ang aplikante bilang isang kinatawan ay nabakante. Sa paglilitis, ang isang empleyado na patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng STD ay tumatanggap ng karapatang magtrabaho nang walang hanggan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang STD ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul sa parehong paraan tulad ng isang karaniwang kontrata (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 79). Maaaring bawasan ang isang empleyado sa pamamagitan ng pag-abiso sa kanya ng 2 buwan nang maaga at pagbabayad ng naaangkop na kabayaran. Ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming termino na kontrata ay may karapatang wakasan ito sa sariling kalooban sa pamamagitan ng pagsusumite ng aplikasyon sa kinakailangang form 2 linggo bago ang deadline. Sa panig naman ng employer, hindi rin problema ang dismissal ng isang empleyado pagkatapos ng expiration ng kontrata. 3 araw bago matapos ang STD, isang utos ng pagpapaalis ay inisyu sa pangalan ng empleyado. Hindi ito mapagtatalunan.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Anumang kontrata ay maaaring malayang wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng STD sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay maaaring isagawa anumang oras, anuman ang petsa ng pagwawakas ng mga legal na relasyon. Kung nais ng empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan, kinakailangan na ipahiwatig ito nang hiwalay sa aplikasyon para sa pagpapaalis. Maaari ding simulan ng employer ang ganitong uri ng pagwawakas, ngunit kung walang nakasulat na pahintulot ng empleyado, hindi niya ito maisasagawa.

Sa inisyatiba ng manggagawa

Art. 80 ng batas sa paggawa ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kahilingan ng empleyado. Ayon sa batas, ang empleyado ay kinakailangang magpadala ng abiso sa employer tungkol sa desisyong magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa loob ng 2 linggo. Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng buong bayad (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagbubukod ay mga kaso:

Probasyon. Sa panahong ito, ang empleyado ay dapat magsulat ng kaukulang aplikasyon para sa 3 araw ng kalendaryo (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagganap ng pana-panahong trabaho, STD hanggang 2 buwan. Ang mga kategoryang ito ay hindi kasama sa ipinag-uutos na trabaho sa loob ng 2 linggo at maaaring huminto sa pamamagitan ng babala sa employer 3 araw nang maaga (Artikulo 292, Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa inisyatiba ng employer

Ang pagwawakas ng isang panandaliang kontrata sa inisyatiba ng employer ay kinokontrol ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. parang apoy pansamantalang manggagawa, at permanente, marahil sa ilang mga kaso, na nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa:

Pagpuksa ng negosyo, bangkarota, pagwawakas ng aktibidad ng employer - IP.
Pagbawas ng mga tauhan.
Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa mga pangyayari na ibinigay ng mga pamantayan batas sa paggawa, Art. 81.

Kasama ang isang buntis

Tulad ng sinumang empleyado, ang isang buntis ay may karapatang huminto sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanya bago matapos ang pagbubuntis nang walang mga pagtatalo sa paggawa batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang paglabas ng isang absent na empleyado. Ito ay isang legal na batayan para sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, na inisyu ayon sa STD (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa mga pangyayari na ibinigay para sa Art. 81 at hindi nauugnay sa katotohanan ng pagbubuntis.

Video

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga walang hanggang kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

Para sa hindi natukoy na panahon;
para sa isang tinukoy na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan pa natin ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kailan natapos ang isang nakapirming kontrata?

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng paparating na trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagpormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kaso ay inireseta kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng mga relasyon sa paggawa ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
walang kondisyon (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)	sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)
Pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado Pansamantalang gawain Pana-panahong gawain Magtrabaho sa ibang bansa Mga trabaho sa labas ng normal na aktibidad ng employer Pansamantalang pagtaas ng produksyon Ang employer ay itinatag para sa isang nakapirming panahon Para sa panahon ng pag-aaral at internship Halalan sa opisina Tinitiyak ang mga aktibidad ng mga inihalal na katawan Ang direksyon ng empleyado ng mga awtoridad sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho Alternatibong serbisyong sibilyan	Ang employer ay isang maliit na entity ng negosyo Ang empleyado ay nagretiro na Mga medikal na indikasyon Ang pagpapatupad ng trabaho ay nangangailangan ng paglipat sa mga rehiyon ng Far North Agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, atbp. Halalan sa isang posisyon sa isang mapagkumpitensyang batayan Mga malikhaing propesyon sa media, cinematography, atbp.* Kasama ang mga managers, deputy heads, chief accountant Ang empleyado ay sumasailalim sa pagsasanay Ang empleyado ay isang part-time na manggagawa

* Ang listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 28, 2007 No. 252.

Kung walang tinukoy na mga batayan kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, hindi maaaring tapusin ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, kapag pagtatalo sa paggawa ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, imposibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang paulit-ulit nang walang pansamantalang pahinga kung nag-uusap kami sa pagganap ng mga empleyado ng parehong tungkulin sa paggawa. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation” (pagkatapos nito - Resolusyon Blg. 2). Dahil sa mga kalagayan ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon ay lumipat tayo sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Gaya ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung may mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kinakailangan upang ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ipinag-uutos na mga kondisyon. Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

lugar ng trabaho;
pagpapaandar ng paggawa;
petsa ng pagsisimula ng trabaho;
suweldo;
mode ng operasyon;
kabayaran;
ang likas na katangian ng trabaho;
kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang kondisyon sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga kalagayan ng kontrata. Isaalang-alang natin sila.

Ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay itinakda. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinakda kung kailan natapos ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong nakasulat sa dokumento. Alalahanin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang isang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga nahalal na posisyon.

Isaalang-alang natin kung paano mabuo ang isang term record gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veseli Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa dokumento?

Desisyon

Ang sugnay ng kontrata, kung saan nakasulat ang kondisyon sa termino ng bisa nito, ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pagtatapos para sa kontrata ay hindi pa itinakda. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang tipikal na sitwasyon kapag ang kontrata ay nag-uutos ng kundisyon sa panahon ng bisa nito, at hindi isang partikular na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

may kaugnayan sa pag-alis ng empleyado sa maternity leave at parental leave;
sakit ng isang empleyado;
pagganap ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, ang pagbabalik ng isang empleyado sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkakasakit. Kaugnay nito, ang Resolution No. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng isang partikular na trabaho, at eksaktong petsa ang katapusan nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito sa bisa ng bahagi 2 ng artikulo 79 ng Labor Code.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC para sa tagal ng confectioner V.A. Kalacheva na kurso ng paggamot sa isang ospital mula noong Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano ba ilalarawan ang kundisyon sa termino ng kontrata kung hindi eksaktong alam kung kailan ang V.A. Babalik si Kalacheva sa kanyang pinagtatrabahuan?

Desisyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa mula sa araw na ito ay tapusin ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang termino ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung sakaling ang pangunahing empleyado na si V.A. Kalacheva kapansanan na may limitadong kakayahan sa aktibidad sa paggawa o dismissal, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa Empleyado na papalit sa kanya para sa isang hindi tiyak na panahon.

Probasyon

Posible bang magtatag ng panahon ng pagsubok kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay depende sa kung gaano katagal at para sa kung anong trabaho ang tinanggap ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kondisyon ng seasonality ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsusulit ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alalahanin na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi rin naitatag:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa may-katuturang posisyon na hawak alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
wala pang 18 taong gulang;
mga nagtapos na may akreditasyon ng estado institusyong pang-edukasyon pangunahin, pangalawa at mas mataas bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa natanggap na espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon;
nahalal sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho;
inimbitahan na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng probasyon ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Direkta tayong magpatuloy sa disenyo ng dokumento. Tulad ng nabanggit na natin sa itaas, ang lahat ng ipinag-uutos na kondisyon ay dapat isama dito.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga dahilan kung bakit ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, at sa oras ng pag-expire nito. Kunin natin ang dokumentong ito bilang isang halimbawa.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Ang Nezabudkin ay tinanggap ng Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang pagsilbihan ang mga internasyonal na kabataan Larong sports"Sportlantida", binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, mga gawaing konstruksyon dapat makumpleto noong Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay gagana hanggang Hulyo 31, 2010. Kasama ang E.V. Kailangang tapusin ng Nezabud-kin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano ito i-compose?

Desisyon

Nasa ibaba ang fixed term na kontrata.

Entry sa work book sa trabaho

Ayon sa talata 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak mga libro sa trabaho, paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga tagapag-empleyo sa kanila, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 16, 2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado, ang gawaing isinagawa niya, paglipat sa isa pang permanenteng trabaho, pagpapaalis ipinasok sa libro ng trabaho, at ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din at impormasyon tungkol sa mga parangal para sa mga nakamit sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang entry tungkol dito sa libro ng trabaho o magsimula ng bago, kung wala. Ang employer ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha ng isang conscript sa work book kung siya ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at ang trabahong ito ang pangunahing para sa empleyadong ito. Ito ang kinakailangan ng talata 3 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paghahanda ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga employer sa kanila, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangang ipahiwatig sa work book na ito ay isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho na natapos na. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang isang empleyado, halimbawa, ay pinapalitan ang isang absent na espesyalista. Ito ay sapat na upang gumawa ng isang karaniwang entry, halimbawa: "Nagtrabaho bilang isang mekaniko", na nagpapahiwatig ng serial number ng entry, ang petsa, pati na rin ang mga detalye ng order ng trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa liham Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho ng 04/06/2010 No. 937-6-1.

Bakasyon ng isang conscript worker

Isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pangkalahatang kaayusan ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa pangangalaga ng lugar ng trabaho at mga kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 mga araw sa kalendaryo para sa taon ng pagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa employer na ito (bahagi 2 ng artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pista opisyal ay binabayaran batay sa average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng Labor Code, pati na rin sa Regulasyon sa mga kakaibang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Pamahalaan ng Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga pangyayari sa pamilya at iba pang wastong dahilan, ang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring pahabain ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang sitwasyon.

Mandatory na extension ng kontrata

Ang bisa ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mandatoryong palawigin lamang sa isang kaso - kung ito ay kasabay ng panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang empleyado ay kailangang magsumite ng nakasulat na aplikasyon at magdala ng medical certificate na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis2.

Extension sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad ng mga sumusunod. Kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang empleyado ng conscript ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na nagtapos ng mga bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring matanggal sa trabaho batay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (clause 2, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, kanais-nais na gumuhit ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Posibleng ibigay ang sumusunod na mga salita sa loob nito: "Upang sabihin ang sugnay Blg. ... sa sumusunod na mga salita: "Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon"".

Nakapirming termino na kontrata sa pensiyonado

Kadalasan, ang mga employer ay pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito lamang ang anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court na may petsang Mayo 15, 2007 No. 378-O-P ay nagsasaad na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang isang panahon ay maaaring itakda lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Samakatuwid, posible na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuan ng isang pensiyonado at magtapos ng isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng conscript ay winakasan dahil sa pag-expire ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa bahagi 1 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng empleyado ay binabalaan nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay maaaring hindi balaan siya nang maaga.

Ang paunawa ay ginawa sa libreng anyo. Dapat itong tukuyin ang termino para sa pagtatapos ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Utos ng pagpapaalis

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para dito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaganapan ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia ng 01/05/2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa pangkalahatang mga batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book sa kanyang mga kamay (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa talata 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng sa Russian Federation, ang isang pagpasok sa pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala
Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos sa isang holiday o katapusan ng linggo? Ayon sa Artikulo 14 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Natanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Matapos matanggap ang libro ng trabaho, dapat mag-sign ang empleyado sa libro ng accounting para sa mga libro ng trabaho at ipasok sa kanila sa form na naaprubahan sa Appendix 3 sa Decree ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69, at sa huling pahina ng personal na card, ang pinag-isang anyo kung saan ang No. T-2 ay pinagtibay ng Decree Goskomstat ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang fixed-term na kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na ang kanyang kontrata ay mag-expire, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinalawig. Ang isang empleyado ay tinanggal para sa pangkalahatang mga kadahilanan. Gayunpaman sick leave dapat bayaran. Ang Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na gawin ito. Nakasaad dito na kung sakaling magkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa Sapilitang Social Insurance sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagka-ina" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit din sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at accounting ng mga pagbabayad sa pagtanggal

Ang batas sa paggawa ay nag-aatas sa employer sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado na bayaran siya ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation Federation). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang sa pagbabayad ng mga benepisyo sa severance na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng mga benepisyo sa pagtanggal.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at sa ilang mga kaso - bayad sa pagtanggal.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

personal na buwis sa kita (sugnay 1, artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);
mga premium ng insurance (sugnay 1, artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ "Sa mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Fund seguro sa kalusugan at teritoryal na pondo ng obligadong medikal na seguro).

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa sahod (bahagi 1 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa pagkalkula, accounting at paggastos ng mga pondo para sa pagpapatupad ng sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 02.03.2000 Hindi. 184).

Ang kabayaran ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon sa pinsala (sugnay 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan mga premium ng insurance sa FSS ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 07.07.99 No. 765).

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ay hindi napapailalim sa personal income tax, insurance premiums (subparagraph “e”, paragraph 2, part 1, article 9 ng Federal Law of July 24, 2009 No. 212-FZ), ay hindi napapailalim sa pinsala mga kontribusyon (talata 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa FSS ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa buwis sa kita bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation ).

Sa accounting, ang sahod, severance pay at kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay nauugnay sa mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (sugnay 5 PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad sa kanilang empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - ang mga pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis ay naipon;

DEBIT 70 CREDIT 68 sub-account na "Mga personal na pag-aayos ng buwis sa kita" - ang buwis sa personal na kita ay pinigil mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - ang mga pagbabayad sa empleyado ay inisyu (nakalista).

Gavrikova I. A., senior siyentipikong editor ng journal na "Salary"

Sa pagsasagawa ng pakikipagtulungan sa mga upahang tauhan, ang mga sitwasyon kung minsan ay lumitaw kapag ang trabaho ng mga empleyado ay kinakailangan hindi sa patuloy na batayan, ngunit sa loob ng ilang panahon. Sa kasong ito, sulit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado. Hindi tulad ng ordinaryo (termless), ang mga naturang kontraktwal na relasyon ay hindi maaaring tumagal ng mas matagal kaysa sa oras na tinukoy ng batas.

Ang mga nakapirming kontrata ay may sariling mga nuances ng konklusyon, na dapat sundin ng magkabilang partido upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, na pagkatapos ay kailangang lutasin sa korte. Suriin natin ang mga batayan para gawing pormal ang gayong mga relasyon sa paggawa, ang kanilang legal na pundasyon, pati na rin ang mga pangunahing punto na kailangang isaalang-alang ng mga empleyado at employer.

Legislative justification para sa mga nakapirming kontrata

Ang salitang "kagyat" sa kahulugan ng ganitong uri ng kontrata ay hindi nangangahulugang anumang karagdagang bilis ng pagpapatupad nito, hindi ito nagmula sa "kamadalian", ngunit mula sa "term". Ito ay kung paano ito idineklara na naiiba sa mga kontrata na tinapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa karaniwang anyo ng mga relasyong kontraktwal sa pagtatrabaho, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay tiyak na nalalaman, at ang oras ng paghihiwalay at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi pa matukoy.
Ngunit kapag ang huling kondisyon ay alam ng magkabilang partido, iyon ay, ang empleyado at ang employer ay alam kung kailan nila tatapusin ang kanilang kasunduan sa pakikipagtulungan, ipinapayong gawing pormal ang relasyon sa isang paunang natukoy na panahon - nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Tinatawag ng Labor Code ng Russian Federation ang isang kontrata sa pagtatrabaho na mandatory kapag ginagawang pormal ang relasyon ng empleyado-employer (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang termino ay ang mahalagang kondisyon nito. Ang mga opsyon kapag binibigyan ng employer ang isang empleyado ng pansamantalang trabaho ay tinukoy sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang salik sa pagtukoy ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay naaayon sa batas kapag, sa mga layuning dahilan, imposibleng magtapos ng isang hindi tiyak.

TANDAAN! Upang tapusin ang naturang kasunduan, ang kalooban ng employer at maging ang pahintulot ng empleyado ay hindi sapat; ang pagpapatupad nito ay dapat sumunod sa mga batayan na ibinigay sa batas. Kung hindi, kung kailangan mong makitungo sa korte, ang isang nakapirming kontrata na natapos sa isang hindi lehitimong batayan ay kikilalanin bilang open-ended.

Kaakit-akit ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang partido na higit na nakikinabang mula sa isang fixed-term kaysa sa isang open-ended na kontrata ay ang employer. Ang mga dahilan ay malinaw:

ang isang pansamantalang empleyado ay mas madaling pamahalaan;
Ang "conscript" ay mas madaling mag-udyok, dahil ang extension ng pakikipagtulungan sa kanya ay direktang nakasalalay sa pamumuno;
mas madaling isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis;
ang empleyadong na-dismiss sa pagtatapos ng termino ay hindi maaaring hamunin ang naturang dismissal;
sa ganitong paraan, maaari mong alisin ang anumang kategorya ng mga empleyado, kahit na ang pinakapoprotektahan ng lipunan.

Para sa mga manggagawa, bilang panuntunan, mas gusto ang permanenteng trabaho, na nagbibigay ng ilang mga garantiya at kumpiyansa sa kanilang hinaharap. Ang lokal na batas at ang International Labor Convention (ILO) ay sumusunod sa parehong posisyon, na naglalayong bawasan ang bilang ng mga manggagawang nagtatrabaho sa isang pansamantalang batayan.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtukoy sa kadahilanan sa pagpili na pabor sa pagkaapurahan ng mga relasyon sa kontraktwal ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay legal lamang kapag, para sa mga layuning kadahilanan, imposibleng magtapos ng isang bukas na kontrata.

Ang dahilan para dito ay dapat ipahiwatig sa teksto ng kontrata.

Ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon. Kung ang dokumento ay hindi tumukoy ng mga partikular na termino o isang kaganapan na nagwawakas sa kontraktwal na relasyon, awtomatiko itong ituring na isang kontrata na may hindi tiyak na panahon. Katulad nito, kung higit sa limang taon ang ipinahiwatig.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata ay dapat na ipahiwatig sa teksto. Ito ay posible sa dalawang paraan:

pagtukoy ng isang tiyak na petsa kung kailan wawakasan ang kontrata;
pagtatalaga ng kaganapan, ang paglitaw nito ay nagwawakas sa nakapirming kontrata.

Ang paglapit sa huling petsa ay hindi nangangahulugang isang agarang pagtigil sa trabaho: ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pagsulat tungkol sa paparating na pagpapaalis alinsunod sa pag-expire nito 3 araw nang maaga. Kung hindi ito gagawin, maaaring hamunin ang dismissal.

Sa pangalawang kaso, imposible ang paunang abiso, dahil ang kaganapang naganap ay awtomatikong nagwawakas sa nakapirming termino na kontrata, ayon sa itinatadhana ng mga tuntunin nito. Kadalasan, ang ganitong kaganapan ay ang pagpasok sa trabaho ng pangunahing empleyado, sa halip na isang pansamantalang empleyado ang nagtatrabaho.

Kung kanino ka makakapagtapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga tagapag-empleyo ay bumubuo ng gayong mga relasyon sa mga empleyado na ang likas na katangian ng trabaho ay hindi ginagawang posible upang matukoy ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho, o, sa kabaligtaran, medyo malinaw na nagpapahiwatig ng kanilang pagtatapos. Ang mga nasabing kategorya ng mga tauhan ay kinabibilangan, halimbawa, ang mga sumusunod:

pana-panahong manggagawa;
mga empleyado na tinanggap upang magsagawa ng isang partikular na uri ng trabaho sa isang tiyak na petsa;
mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa o sa ibang sangay ng organisasyon;
mga espesyalista na tinanggap mula sa labas upang magsagawa ng trabaho na hindi ibinigay ng pangunahing aktibidad ng organisasyon;
mga guro na maaaring magtrabaho sa may-katuturang posisyon lamang para sa tagal ng kumpetisyon;
pagpapalit ng empleyado sa pangmatagalang sick leave o maternity leave, atbp.

Lumipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang hindi tiyak

Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa isang hindi tiyak na kontrata. Gayunpaman, kung minsan ay may pangangailangan na lumipat sa isang nakapirming kontrata. Magagawa ito, ngunit ang pamamaraan ay dapat sumunod sa lahat ng mga patakaran.

Mga dahilan para sa paglipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Posibleng ilipat ang isang empleyado sa isang fixed-term na kontrata lamang kung mayroong sapat na batayan para dito. Kung walang ganoong mga batayan, ang kasunduan ay ituturing na walang katiyakan. Ang employer ay hindi maaaring gumawa ng mga fixed-term na kasunduan na may layuning lumihis mula sa pagbibigay sa mga empleyado ng mga karapatan at garantiya. Isaalang-alang ang mga dahilan kung bakit lumipat ang employer:

Ang isang empleyado ay itinalaga sa lugar ng isang pansamantalang absent na empleyado. Pinapanatili ng huli ang lugar ng trabaho.
Ang empleyado ay ipinadala sa trabaho sa ibang bansa pansamantala.
Ang gawain ay konektado sa pansamantalang pagpapalawak ng produksyon.
Ang empleyado ay may kapansanan.

Iyon ay, ang paglipat sa isang nakapirming-panahong kontrata ay may kaugnayan para sa mga kasong iyon kapag nagbago ang katayuan ng isang empleyado. Halimbawa, mayroon siyang mga paghihigpit sa kalusugan.

Legal ba ang paglipat sa isang nakapirming kontrata?

Ang isyu ng legalidad ng paglilipat ng empleyado sa isang fixed-term na kasunduan ay lubhang kontrobersyal. Kung unang inisyu ng employer ang empleyado sa ilalim ng isang open-ended na kontrata, dapat niyang tiyakin na ang mga tuntunin ng kasunduang ito ay natutugunan. Ibig sabihin, natatanggap ng manggagawa ang karapatang magtrabaho nang walang limitasyong panahon.

Ang kontrata ay maaari lamang batay sa mga sugnay na itinatag Kodigo sa Paggawa RF.

Para sa kadahilanang ito, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang walang katiyakan patungo sa isang nakapirming kontrata ay hindi legal. Ang employer ay hindi maaaring, para sa layunin ng paglipat, basta pumasok sa isang karagdagang kasunduan. Ang empleyado, kung ninanais, ay madaling hamunin ang dokumentong ito.

Ang isa pang makabuluhang pagkakamali ay ang pagpapatupad ng isang bagong kasunduan sa oras na ang nakaraang kasunduan ay patuloy na gumagana. Ayon sa batas, kung ang dalawang dokumento ay may bisa para sa isang empleyado, ang aksyon na may pinakakanais-nais na mga kondisyon ay magiging wasto. Sa kasong ito, ang pinakakapaki-pakinabang ay ang isang bukas na kontrata, dahil nagbibigay ito ng mas malaking listahan ng mga karapatan.

MAHALAGA! Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang pagpasok sa isang bagong kasunduan ay awtomatikong nakakakansela sa lumang kasunduan. Gayunpaman, ito ay isang maling posisyon. Upang maging wasto lamang ang isang gawa, dapat na legal na ipawalang-bisa ang lumang batas.

Paano ligal na ilipat ang isang tao sa isang nakapirming kontrata?

Ang tanging legal na paraan upang ilipat ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata ay ang wakasan ang nakaraang kasunduan at gumawa ng bago. Gayunpaman, kailangan mong isaalang-alang ang lahat ng mga kawalan ng landas na ito:

Ang pangangailangan na magbayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit.
Ang accrual ng seniority para sa pagpaparehistro ng bakasyon ay magsisimula muli. Upang legal na makapagbakasyon ang isang empleyado, kailangan niyang magtrabaho ng 6 na buwan. Halimbawa, ang isang empleyado sa ilalim ng unang kontrata na walang termino ay nagtrabaho nang 5 buwan. Ibig sabihin, after a month pwede na siyang magbakasyon. Gayunpaman, kung ang nakaraang kasunduan ay winakasan, isa pang kontrata ang iginuhit, ang bakasyon ay magiging legal lamang pagkatapos ng 6 na buwan.
Kakailanganin mong gumuhit ng dokumentasyon ng kadastral para sa empleyado bilang bagong trabaho.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinasimpleng pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado at muling pagkuha sa kanya. Ang mga paghihirap na ito ay nauugnay sa pagpigil sa pang-aabuso.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang ang legal na pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang bagong kasunduan:

Ang employer ay nagsasagawa ng isang pag-uusap sa empleyado at nag-aalok sa kanya ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Ipinapaliwanag ang iskema ng pagsasalin.
Ang empleyado ay umalis sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal ay agad na iginuhit. Nag-isyu ang tagapamahala ng utos na kumuha ng tao.
Ang nauugnay na impormasyon ay ipinasok sa work book.

Ang pamamaraang ito ng pagsasalin ay mas kumplikado, ngunit ito ay legal.

Mga lehitimong dahilan para sa pagkaapurahan

Ang batas ay nagbibigay ng dalawang lehitimong dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming panahon sa halip na isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho:

Ang mga relasyon ay mahigpit na tinatapos para sa isang tiyak na panahon, batay sa likas na katangian ng paparating na trabaho at mga kaugnay na pangyayari.
Ang pagkaapurahan ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa mga kaso kung saan hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagpapahintulot na tapusin mga nakapirming kontrata na nagmumula sa likas na katangian ng trabaho, sa mga sumusunod na sitwasyon:

para sa isang panahon kung kailan, para sa mga layuning dahilan, walang full-time na empleyado sa kanyang lugar ng trabaho, ang lugar ng trabaho kung saan dapat panatilihin ng batas;
ang paparating na trabaho ay hindi tatagal ng higit sa 2 buwan;
upang matiyak ang pana-panahong gawain;
may mga banyagang anyo ng trabaho;
pagganap ng mga aksyon na kinakailangan para sa kumpanya, ngunit hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad nito (halimbawa, trabaho sa pag-install, pagkumpuni, muling pagtatayo, atbp.);
mga gawaing nauugnay sa isang limitadong (karaniwang hanggang isang taon) na oras, tulad ng pagpapalawak ng mga aktibidad, pagtaas ng kapasidad, dami, atbp.;
ang kumpanya ay espesyal na nilikha para sa isang maikling pag-iral, na nagbibigay para sa isang limitadong oras upang magsagawa ng isang partikular na trabaho;
trabaho na may kaugnayan sa bokasyonal na pagsasanay, internship para sa mga empleyado;
halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang gumaganang inihalal na katawan;
referral sa mga pampublikong gawain;
karagdagang mga kaso na itinakda ng Pederal na batas (umiiral at posibleng pagtibayin sa hinaharap).

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kasunduan ng mga partido maaaring tapusin lamang sa isang limitadong listahan ng mga batayan:

ang employer ay isang kinatawan ng isang maliit na negosyo;
ang manggagawa ay isang pensiyonado;
ang isang medikal na empleyado ay pinapayagan lamang ng pansamantalang trabaho;
magtrabaho sa Far North at iba pang katumbas na teritoryo;
kapag inihalal ng kumpetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
agarang trabaho na naglalayong pigilan at/o alisin ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
kasama ng pamamahala, mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon;
sa mga malikhaing manggagawa (alinsunod sa listahan ng mga katulad na posisyon);
sa mga mag-aaral o full-time na mga mag-aaral;
kasama ang mga kasosyo;
kasama ang mga nagtatrabaho sa sasakyang pantubig na nakarehistro sa Russian International Register of Vessels;
iba pang mga batayan na may kaugnayan mga pederal na batas(kasalukuyan at hinaharap).

Employer, tandaan:

imposibleng tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na hindi tinukoy sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation;
kapag tinanggal ang isang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata, huwag kalimutang ipaalam sa kanya nang nakasulat 3 araw nang maaga;
ay hindi nagbabala tungkol sa pagpapaalis - ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Manggagawa, tandaan:

kapag nag-aaplay para sa isang agarang (pansamantalang) trabaho, bigyang-pansin ang kondisyon ng pagtatapos ng trabaho (isang tiyak na petsa o kaganapan);
kung ito ay itinatadhana ng batas, maaari kang humingi ng extension ng isang nakapirming kontrata (halimbawa, sa panahon ng pagbubuntis);
kung ang iyong mga karapatan bilang isang "conscript" ay nilabag, ang hukuman ay ibabalik sa iyo sa trabaho, pipilitin ang employer na magbayad, at posibleng moral na pinsala.