Ang Porter Lawler Model ay tumutukoy sa Porter Lawler Comprehensive Motivation Model

Ang isang komprehensibong teorya ng proseso ng pagganyak, na kilala bilang modelo ng Porter-Lawler, ay binuo sa mga pangunahing elemento ng teorya ng pag-asa at teorya ng equity. Dalawang mananaliksik, sina Lyman Porter at Edward Lawler, ay bumuo ng isang modelo na may kasamang limang variable:

pagsisikap na ginugol

pang-unawa

resulta

kabayaran

antas ng kasiyahan

Mga nilalaman ng Porter-Lawler Model napupunta sa mga sumusunod: upang makamit ang ilang mga resulta at makatanggap ng isang disenteng gantimpala, ang isang tao ay gumugugol ng mga pagsisikap na nakasalalay sa kanyang mga kakayahan, karanasan at mga kwalipikasyon. Ang halaga ng pagsisikap ay tinutukoy ng halaga ng gantimpala. Ang kamalayan ng isang tao sa kanyang papel sa proseso ng paggawa ay may malaking epekto sa mga resulta. Tulad ng sa teorya ng pagtatakda ng layunin, ang mga gantimpala ay maaaring panloob (kasiyahan sa gawaing nagawa, isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapatibay sa sarili) at panlabas (pagtaas ng suweldo, bonus, pagpapahalaga sa pinuno, promosyon). Tinutukoy ng pang-unawa ng gantimpala ang antas ng kasiyahan, na, sa turn, ay makakaimpluwensya sa pag-uugali ng indibidwal sa hinaharap.

Porter at Lawler, batay sa pagsusuri ng iminungkahing modelo, ay nagtapos na ang pagganap ay humahantong sa kasiyahan. Ang konklusyon na ito ay sa panimula ay naiiba mula sa posisyon na kinuha ng mga unang teorya ng relasyon ng tao, na naniniwala na ang mga nasisiyahang empleyado ay gumagawa ng mas mahusay na mga resulta.

Credit kay Porter at Lawler ay ang kanilang teorya ay gumawa ng isang malaking kontribusyon sa pag-unawa sa motibasyon.

Upang mas maunawaan ang mekanismo ng pagganyak ayon sa modelo ng L. Porter - E. Lawler, isaalang-alang natin ito sa pamamagitan ng mga elemento. Ang mga de-numerong pagtatalaga sa mga bracket ay tumutugma sa pagnunumero ng mga elemento sa fig. isa.

Kaya, ang mga resulta na nakamit ng empleyado ay nakasalalay sa tatlong mga variable: ang pagsisikap na ginugol (3), ang mga kakayahan at katangian ng tao (4) at ang kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa (5).

Ang antas ng pagsisikap na ginugol, sa turn, ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala (1) at kung gaano ang paniniwala ng tao na may matibay na kaugnayan sa pagitan ng pagsisikap na ginugol at ang posibleng gantimpala (2).

Ang pagkamit ng mga kinakailangang resulta (6) ay maaaring humantong sa panloob na mga gantimpala (7), tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa, pagtitiwala sa kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang mga panlabas na gantimpala (8) - papuri ng manager, bonus, promosyon.

Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap (6) at mga panlabas na gantimpala (8) ay nangangahulugan na maaaring may kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng isang empleyado at ng mga gantimpala na ibinigay sa kanya. Ang mga gantimpala na ito ay sumasalamin sa mga pagkakataong tinukoy ng manager para sa isang partikular na empleyado at sa organisasyon sa kabuuan.

Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap (6) at napagtantong patas na mga gantimpala (9) ay nagpapakita na ang mga tao ay mayroon Personal na opinyon tungkol sa natanggap na suweldo.

Ang Satisfaction (TO) ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (9). Ang kasiyahan ay isang sukatan ng tunay na halaga ng isang gantimpala (1). Ang pagsusuring ito ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.

Isa sa pinakamahalagang konklusyon ng teorya ni L. Porter - E. Lawler ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan ng empleyado. Ito ay direktang kabaligtaran sa pananaw ng karamihan sa mga tagapamahala at mga teorya sa unang bahagi ng relasyon ng tao na ang kasiyahan ay humahantong sa mataas na pagganap sa trabaho, o sa madaling salita, ang mas masayang manggagawa ay gumaganap nang mas mahusay.

Ang bisa ng pananaw ni L. Porter at E. Lawler na ang mataas na pagganap ay ang sanhi ng kumpletong kasiyahan, at hindi bunga nito, ay kinumpirma ng pananaliksik.

Upang magtatag ng ugnayan sa pagitan ng sahod at ng mga nakamit na resulta ng paggawa, iminungkahi ni E. Lawler na hatiin ang sahod ng empleyado sa tatlong bahagi. Ang isang bahagi nito ay binabayaran para sa pagganap opisyal na tungkulin at lahat ng gumaganap ng katulad na mga tungkulin sa organisasyon ay dapat makatanggap ng parehong kabayaran para dito. Ang ikalawang bahagi ay tinutukoy ng seniority at cost-of-living factors. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng bahaging ito ng suweldo, ngunit ang laki nito ay awtomatikong kinokontrol. Laki ng ikatlong bahagi sahod nag-iiba-iba para sa bawat empleyado at depende sa mga resultang nakamit niya sa nakaraang panahon. Para sa isang masamang manggagawa, ito ay dapat na minimal, para sa isang mahusay na ito ay dapat na maximum: halos kapareho ng unang dalawang bahagi na pinagsama. Ang laki ng ikatlong bahagi ng suweldo ay maaaring mag-iba depende sa mga resulta na nakamit ng empleyado sa nakaraang panahon.

Ang suweldo (ang unang dalawang bahagi nito) ay maaari lamang dagdagan kaugnay ng pagbabago sa saklaw ng responsibilidad na itinalaga sa empleyado, haba ng serbisyo at pagtaas sa halaga ng pamumuhay. Ang bahagi ng sahod (ang pangatlo) na talagang nararapat at kinikita ng isang tao ay maaaring magbago nang husto. Samakatuwid, kung bumababa ang produktibidad ng isang empleyado, bumababa rin ang sahod dahil sa pagbaba sa variable na bahagi nito. Kaya, ang produktibidad ng paggawa ay nangangailangan ng mga pagbabago sa sahod.

Si Lyman Porter at Edward Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong proseso ng teorya ng pagganyak, kabilang ang mga elemento ng expectation theory at equity theory. Ayon sa Porter-Lawler model: ang motibo ay nagtatapos sa pagkilos ng pag-aalis ng motibo o pangangailangan na tinanggap tiyak na anyo pangangailangan sa paggawa. Gayunpaman, alam na ang motibo bilang isang panloob na pagganyak para sa pagkilos ay nauugnay sa isang panlabas na insentibo at sumasalamin dito. Sa modelong Porter-Lawler, ang relasyon sa mga panlabas na insentibo ay ipinakita lamang sa eskematiko. Gayundin, ang graphical na bahagi ng modelo ay hindi malinaw na iginuhit. Samakatuwid, ang tagapamahala, na sinusuri ang pagganyak alinsunod sa modelo ng Porter-Lawler, ay hindi maaaring ganap na masuri ang oryentasyon ng indibidwal na magsagawa ng trabaho nang may sapat na "pagsisikap" (tingnan ang modelo sa ibaba) o ang pagiging epektibo ng mga aksyon sa paggawa.

Ang modelo nina Lyman Porter at Edward Lawler ay isinasaalang-alang ang limang elemento na tumutukoy sa proseso ng pagganyak: pagsisikap na ginugol, pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ang proseso ng pagganyak ayon sa modelong ito (tingnan ang Fig. 1) ay tumutukoy sa tatlong salik: pagsisikap (3), kakayahan at katangian ng isang tao (4), ang kamalayan ng isang tao sa kanyang papel sa proseso ng paggawa (5).

Fig. 1 Modelo ng teorya ng proseso ng pagganyak Porter-Lawler

Ang antas ng pagsisikap na ginugol ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala (1) at ang paniniwala ng empleyado na ang gantimpala ay nakasalalay sa pagsisikap na ginugol (2). Kapag nakamit ang ninanais na mga resulta, napagtanto ng empleyado ang kahalagahan ng trabaho at pag-apruba na sinusuri ang pagganap na ito, iyon ay, panloob na hinihikayat (mga gantimpala) ang kanyang sarili para sa trabaho. Inaasahan din niya ang mga panlabas na gantimpala mula sa pinuno. Kasabay nito, sa figure may tuldok na linya nangangahulugan na ang kabayaran ay nauugnay sa mga resulta ng mga aktibidad ng isa pang miyembro ng organisasyon, ang kabayarang ibinigay sa (kaniya), pati na rin ang iba pang mga kalahok na nakaimpluwensya sa pangkalahatang pagganap ng organisasyon. Ang kaugnayan sa pagitan ng resulta at ng inaasahang patas na kabayaran (8) ay ipinahiwatig ng isang dash-dotted line.

Sa elemento (8) ng figure, ang personal na pagtatasa ng mga empleyado ng pagiging patas ng suweldo ay ipinahiwatig. Ang huling ikasiyam na elemento ng larawan (9) ay kumukuha ng pag-aalis ng pangangailangan, kasiyahan. Ang antas ng kasiyahan ng pangangailangan ay makakaimpluwensya sa pag-uugali sa isang katulad na sitwasyon sa hinaharap, iyon ay, kung nais ng isang tao na dumaan muli sa buong proseso mula simula hanggang wakas at tamasahin ito, o tumanggi dahil sa hindi sapat na antas ng kasiyahan. kasama ang aktibidad. ang kasiyahan (9) ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (8). Ang kasiyahan ay isang sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala (1)- Ang markang ito ay makakaimpluwensya sa pananaw ng isang tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.

Isa sa pinakamahalagang natuklasan nina Porter at Lawler ay ang pagganap ay humahantong sa kasiyahan. Ito ang eksaktong kabaligtaran ng kung ano ang iniisip ng karamihan sa mga tagapamahala tungkol dito. Ang mga ito ay naiimpluwensyahan ng mga maagang teorya ng relasyon ng tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa mataas na pagganap sa trabaho, o, sa madaling salita, ang mas masayang manggagawa ay nagtatrabaho nang mas mahusay. Porter at Lawler, sa kabilang banda, ay naniniwala na ang isang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan at pagpapabuti ng pagganap.

Sinusuportahan ng pananaliksik ang pananaw ni Porter at Lawler na ang mataas na pagganap ay sanhi ng pangkalahatang kasiyahan, hindi bunga nito. Bilang resulta, ang teorya ng Porter-Lawler ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unawa sa motibasyon. Ipinakita niya na ang motibasyon ay hindi isang simpleng elemento sa isang hanay ng mga ugnayang sanhi at bunga. Ipinapakita rin nito kung gaano kahalaga ang pag-isahin ang mga konsepto tulad ng pagsisikap, kakayahan, resulta, gantimpala, kasiyahan at persepsyon sa loob ng balangkas ng isang magkakaugnay na teorya ng pagganyak.

Ito ay itinatag na sa ilalim lamang ng ilang mga kundisyon, ang paglago ng sahod ay nagpapasigla sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang una sa mga ito ay ang mga tao ay dapat magbigay ng sahod pinakamahalaga. Ang pangalawa ay dapat maniwala ang mga tao na mayroong malinaw na ugnayan sa pagitan suweldo at produktibidad at ang pagtaas ng produktibidad ay tiyak na hahantong sa pagtaas ng sahod. Ito ay malinaw na para sa mga kawani ay kanais-nais na magkaroon ng koneksyon sa pagitan ng suweldo at ang nakamit na mga resulta ng paggawa. Ipinakita ng pananaliksik na bagama't ang karamihan sa mga tagapamahala ay nagpapahayag ng kanilang pangako sa suweldo na nakabatay sa pagganap, sa pagsasagawa ay binabayaran nila ang mga pagsisikap ng manggagawa ayon sa katandaan at oras na ginugol sa trabaho, at hindi ayon sa mga katangian ng mga resultang nakamit.

Upang maitatag ang kaugnayan sa pagitan ng sahod at mga resultang nakamit aktibidad sa paggawa resulta, iminungkahi ni E. Lawler sumusunod na paliwanag. Ang suweldo ng sinumang manggagawa ay maaaring hatiin sa tatlong bahagi. Isang bahagi ng suweldo ang binabayaran para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, at lahat ng gumaganap ng katulad na mga tungkulin sa organisasyong ito ay tumatanggap ng parehong kabayaran para dito. Ang ikalawang bahagi ng suweldo ay tinutukoy ng mga taon ng serbisyo at cost-of-living na mga kadahilanan. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng bahaging ito ng suweldo, ngunit ang halaga nito ay awtomatikong nababagay. Sa wakas, ang pagbabayad ng ikatlong bahagi ay nag-iiba para sa bawat empleyado, ang halaga nito ay tinutukoy ng mga resulta na nakamit niya sa nakaraang panahon. Malapit nang makita ng masamang manggagawa na ang bahaging ito ng kanyang sahod ay ang pinakamababa, at matanto ng mabuting manggagawa na mayroon siyang kahit na kasing dami ng unang dalawang bahagi na pinagsama-sama. Gayunpaman, ang ikatlong bahagi na ito ay hindi awtomatikong tataas. Sa bawat taon, maaaring mag-iba ito depende sa mga resultang nakamit ng empleyado sa nakaraang taon. Ang pagtaas ng suweldo ay maaari lamang mangyari kaugnay ng pagbabago sa saklaw ng responsibilidad na iniatang sa empleyado, haba ng serbisyo at pagtaas ng halaga ng pamumuhay. Ang bahagi ng sahod na aktuwal na karapat-dapat at kinita ng isang partikular na tao ay maaaring magbago nang husto, kung kaya't kung bumaba ang produktibidad ng paggawa ng isang empleyado, babagsak din ang sahod sa pamamagitan ng pagbawas sa variable na bahagi nito. Ang kahulugan ng sistemang ito ay pangunahing iugnay ang suweldo ng empleyado sa mga resulta sa kasalukuyang panahon. Kaya ang pagganap ay "nagsasangkot Malaking pagbabago sa bayad". Ang halaga ng anumang uri ng aktibidad at ang halaga ng isang taong nagtatrabaho sa posisyong ito ay dalawang ganap na magkaibang bagay, bagama't magkakaugnay ang mga ito.

Si Lymon Porter at Edward Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong teorya ng proseso ng pagganyak na pinagsasama ang mga elemento ng mga konsepto ng inaasahan at pagiging patas. kanya mga pangunahing konsepto: pagsisikap na ginugol - pang-unawa - resulta na nakuha - gantimpala - antas ng kasiyahan.

Ayon sa modelong ito, ang resulta na nakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa tatlong mga kadahilanan: ang pagsisikap na ginugol; kakayahan at katangian ng karakter tao; kamalayan sa kanilang papel sa proseso ng paggawa. Ang antas ng pagsusumikap na ginugol ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala at kung paano tinatantya ang posibilidad na magantimpalaan ang ginugol na pagsisikap. Ang pagkamit ng nais na antas ng pagganap ay maaaring humantong sa mga panloob na gantimpala (halimbawa, isang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili o kasiyahan sa trabaho) o mga panlabas na gantimpala (komendasyon mula sa isang manager o promosyon).

Ang tuldok na linya sa pagitan ng resulta na nakamit ng empleyado at ang panlabas na gantimpala sa Fig. 7.26 ay nangangahulugan na maaaring may agwat sa pagitan ng una at ng pangalawa. Pinaghihinalaang patas, nakikinabang ito; tinatasa mismo ng empleyado ang antas ng pagiging patas ng suweldo na natatanggap niya para sa isang partikular na resulta.

Kasiyahan - bunga ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na itinuturing na patas. Ito ay isang sukatan kung gaano kahalaga ang gantimpala. Ang pagtatasa na ito ay nakakaapekto rin sa pananaw ng empleyado sa mga sitwasyon sa hinaharap.

Mula sa modelong ito, maaari kang gumuhit ng isang mahalagang konklusyon: ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. Ngunit ito ay sumasalungat sa konsepto ng "ugnayan ng tao", na batay sa katotohanan na ang kasiyahan ay humahantong sa mataas na mga resulta. Pinagtatalunan nina Porter at Lawler na ang isang pakiramdam ng tagumpay ay nagbibigay ng kasiyahan. Ang konklusyong ito ay sinusuportahan ng maraming pag-aaral.

Teorya ng sanhi ng V. Weinernagpapakita na ang lahat posibleng dahilan ang mga tagumpay at kabiguan ay maaaring masukat sa pamamagitan ng dalawang parameter: lokalisasyon at katatagan. Ang una ay nagpapakilala kung nakikita ng isang tao ang sanhi ng kanyang mga pagkabigo sa kanyang sarili o sa mga pangyayari na binuo nang nakapag-iisa sa kanya. Ang pangalawa ay ang katatagan o pagtitiyaga ng pagkilos ng kaukulang dahilan.

Ikinategorya ni Weiner ang mga posibleng dahilan ng tagumpay at kabiguan tulad ng sumusunod:

• ang pagiging kumplikado ng gawaing ginagampanan: panlabas, napapanatiling salik tagumpay;
• pagsisikap: panloob, variable na kadahilanan ng tagumpay;
• coincidence: isang panlabas, hindi matatag na kadahilanan ng tagumpay;
• kakayahan: isang panloob, pangmatagalang kadahilanan ng tagumpay.

R. Decharms, na ginalugad kung paano nakakaapekto ang mga gantimpala sa tagumpay at pagganyak ng mga aktibidad, ay dumating sa mga sumusunod na konklusyon:

• kung ang isang tao ay tumatanggap ng gantimpala para sa isang bagay na kanyang ginawa sariling kalooban, pinapahina nito ang mga panloob na insentibo para sa mga naaangkop na aktibidad;
• kung ang isang tao ay hindi tumatanggap ng gantimpala para sa hindi kawili-wiling gawain na ginawa lamang para sa gantimpala na ito, kung gayon, sa kabaligtaran, ang panloob na pagganyak para dito ay maaaring tumaas.

Batay sa mga teorya ng pagganyak, ang iba't ibang mga modelo ng pagganyak ay binuo.

Ayon kay makatuwirang modelo,isang kumbinasyon ng mga pinansiyal na gantimpala at mga parusa ay ginagamit upang mag-udyok sa mga tao - "karot at stick" taktika.

kanin. 7.27. makatwirang modelo

Sa ilang mga kaso, ang diskarte na ito ay tama, ngunit ang epekto nito ay panandalian, at sa ibang mga kaso maaari itong magdulot ng pinsala, negatibong nakakaapekto sa mga relasyon ng mga tao.

Modelo ng relasyon ng tao(E. Mayo) ay nagmumungkahi na ang pagiging produktibo ay nakasalalay sa kasiyahan sa trabaho, na dahil sa panloob na mga kadahilanan- pagkilala, pakiramdam ng tagumpay, kasiyahan sa mga pangangailangang panlipunan.

kanin. 7.28. Motivational na modelo ng relasyon ng tao

Ang pamamaraang ito ay hindi isinasaalang-alang ang epekto nito panlabas na kadahilanan parang suweldo. Bilang karagdagan, kung ipagpalagay natin na ang kasiyahan ay palaging humahantong sa mas mahusay na pagganap, dapat itong kilalanin na "ang isang nasisiyahan (nasiyahan, tinatangkilik) na tao ay isang produktibo (epektibong nagtatrabaho) na tao." Ngunit ang pahayag na ito sa ilang mga kaso ay lumalabas na hindi tama o walang muwang.

Modelo ng self-actualizationay batay sa diskarte nina Maslow at Herzberg at nagmumungkahi na ang pinakamahalagang pangangailangan para sa pangmatagalang pagganyak ay ang panloob na pagnanais ng isang tao para sa pagsasakatuparan ng sarili, pagpapabuti ng sarili, at "ang mga tao ay nagpapakita ng pagpipigil sa sarili sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon upang kung gaano sila kasangkot sa mga layuning ito” (McGregor) . Ang pag-uugali ay naiimpluwensyahan ng panloob at panlabas na motivational factor, ngunit ang pinakamahalaga ay ang mga panloob.

kanin. 7.29.

Kumplikadong modeloinilalarawan ang mga kumplikadong relasyon ng mga motivator. Ang antas ng pagsisikap na ginagawa ng isang tao upang makumpleto ang gawain ay naiimpluwensyahan ng:

• ang halaga ng gantimpala para sa isang tao (ito ay kasinghalaga ng kanyang pangangailangan);
• naghihintay ng pagkakataong matanggap ang ninanais na gantimpala.

Ngunit ang mga pagsisikap lamang ay hindi sapat, ang mga karagdagang kadahilanan ng pagganyak ay kinakailangan upang makuha ang ninanais na resulta: ang mga kakayahan ng isang tao, ang kanyang mga indibidwal na katangian - katalinuhan, kagalingan ng kamay, kaalaman.

Ang pagganyak ng mga empleyado ay isinasagawa alinsunod sa kung ano ang mga pangangailangan ng organisasyon at mga empleyado, at depende sa antas ng kanilang pangangailangan, na nagsisilbing presyon na ibinibigay sa organisasyon at mga miyembro nito ng kapaligiran.

Kinakailangang pag-aralan ang nilalaman ng mga kinakailangan na iniharap:

• ang kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang kumpanya;
• ang mga pangangailangan ng organisasyon (corporate at organizational development plans, human resource management);
• mga indibidwal na pangangailangan, na maaaring mag-iba nang malaki.

kanin. 7.30.

Ang ilang mga tao ay nagsusumikap para sa seguridad, ang iba ay naghahangad ng pagkilala at prestihiyo, ang iba ay nagmamalasakit lamang sa antas ng suweldo, at ang iba ay nagsisikap na matupad ang kanilang sarili.

Ang mga pangangailangan ng organisasyon at ng indibidwal ay nakasalalay sa nakapaligid na kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang dalawang bilog ng mga pangangailangan (organisasyon at indibidwal) ay hindi kailanman ganap na nag-tutugma, ngunit ito ay ang zone ng kanilang intersection na ginagawang posible upang makamit ang epektibong gawain ng indibidwal at ang epektibong paggana ng negosyo. May mga sitwasyon kung saan ang mga interes ng organisasyon ay sumasalungat o nakakapinsala sa mga interes ng indibidwal, at vice versa.

Ang teoryang ito ay binuo sa kumbinasyon ng mga elemento ng teorya ng mga inaasahan at teorya ng hustisya. Ang kakanyahan nito ay ang relasyon sa pagitan ng suweldo at ang mga resultang nakamit ay ipinakilala.

Sa mga teorya ng nilalaman, walang pasubali na tinatanggap na ang kasiyahan ay humahantong sa mas mahusay na pagganap, at ang kawalang-kasiyahan ay binabawasan ang pagganap. Sa katunayan, ang modelo ni Herzberg ay isang teorya ng kasiyahan sa trabaho, ngunit hindi nito isinasaalang-alang ang kaugnayan sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap. Ang teorya ni Vroom ay higit na umiiwas sa pagsusuri ng koneksyon na ito. Kahit na ang konsepto ng kasiyahan ay nag-ambag sa konsepto ng valence ng Vroom, at ang mga resulta ay nauugnay sa pagganap, ang relasyon sa pagitan ng kasiyahan at pagganap ay partikular na isinasaalang-alang lamang sa modelo ng pagganyak nina Porter at Lawler, na nagpabuti at nagpalawak ng modelo ng Vroom. (Sa kanilang modelo, halimbawa, ang mga ugnayan ay ipinapakita sa diagrammatically kaysa sa matematika, mas maraming mga variable ang ginagamit, at ang proseso ng pang-unawa sa nagbibigay-malay ay gumaganap ng isang pangunahing papel.)

Ipinakilala nina L. Porter at E. Lawler ang tatlong variable na nakakaapekto sa halaga ng kabayaran: pagsisikap na ginugol, mga personal na katangian ang isang tao at ang kanyang mga kakayahan at kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa. Ang mga elemento ng teorya ng pag-asa dito ay ipinakita sa katotohanan na sinusuri ng empleyado ang gantimpala alinsunod sa mga pagsisikap na ginugol at naniniwala na ang gantimpala na ito ay magiging sapat sa mga pagsisikap na ginugol niya. Ang mga elemento ng teorya ng hustisya ay ipinakita sa katotohanan na ang mga tao ay may sariling paghuhusga tungkol sa kawastuhan o hindi tama ng suweldo kumpara sa iba pang mga empleyado at, nang naaayon, ang antas ng kasiyahan. Samakatuwid ang mahalagang konklusyon na ang mga resulta ng paggawa ang sanhi ng kasiyahan ng empleyado, at hindi ang kabaligtaran. Ayon sa teoryang ito, ang pagganap ay dapat na patuloy na tumaas.

Nagsisimula sina Porter at Lawler mula sa premise na ang pagganyak (pagsisikap o enerhiya) ay hindi katumbas ng kasiyahan o pagganap. Ang pagganyak, kasiyahan at pagganap ay magkahiwalay na mga variable at nakikipag-ugnayan sa ibang paraan kaysa sa karaniwang pinaniniwalaan ni Lutens F. “ Pag-uugali ng organisasyon". M., “Infra-M”, 1999. p. 181

sila ay karaniwang tumutugma sa mga parameter ng Vroom equation. Gayunpaman, ang mahalaga ay ang punto nina Porter at Lawler na ang pagsisikap (enerhiya o pagganyak) ay hindi direktang humahantong sa pagtaas ng pagganap. Ang koneksyon na ito ay pinamagitan ng mga kakayahan, katangian ng karakter at ideya ng empleyado sa kanyang sariling tungkulin. Sa modelong Porter-Lawler, kung ano ang darating pagkatapos na gawin ang trabaho ay mas mahalaga. Ang antas ng kasiyahan ay matutukoy ng mismong gantimpala at ang pang-unawa nito. Sa madaling salita, ipinapalagay ng modelong Porter-Lawler - at ito ang pinaka makabuluhang pagkakaiba nito mula sa tradisyonal na pag-unawa - na ang paggawa ng trabaho ay humahantong sa kasiyahan.

Ang modelong ito ay higit na sinusuportahan ng pananaliksik sa loob ng maraming taon. Halimbawa, ipinakita ng kamakailang fieldwork na ang antas ng pagsisikap at pokus ay napakahalaga sa pagpapaliwanag ng gawain ng mga indibidwal na miyembro ng organisasyong Gary Blau. "Pagpapatakbo ng Direksyon at Antas ng Pagsisikap at Pagsubok sa kanilang Mga Relasyon sa Indibidwal na Pagganap ng Trabaho", Pag-uugali ng Organisasyon at Proseso ng Desisyon ng Tao, Hunyo 1993, pp. 152-170. Kinukumpirma ng malawak na pananaliksik ang kahalagahan ng mga gantimpala sa kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng trabaho at kasiyahan sa trabaho. Partikular na napagpasyahan na ang relasyon sa pagitan ng kasiyahan at pagganap ay mas malakas kapag ang mga gantimpala ay nauugnay sa pagganap kaysa kapag hindi.

Bagama't ang modelong Porter-Lawler ay mas praktikal kaysa sa modelo ng Vroom, napakahirap pa rin na tulay ang agwat sa pagitan ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Sa kredito ni Porter at Lawler, dapat tandaan na lubos nilang nalalaman ang pangangailangang maisagawa ang kanilang teorya at mga resulta ng pananaliksik. Inirerekomenda nila na ang mga nagsasanay na tagapamahala ay lumampas sa tradisyunal na pagtatasa ng saloobin sa trabaho at subukang suriin ang mga variable tulad ng halaga ng mga posibleng gantimpala, mga pananaw sa mga link sa pagitan ng pagsisikap at gantimpala, at mga pananaw sa mga tungkulin. Ang mga variable na ito ay tiyak na makakatulong sa mga tagapamahala na mas maunawaan kung ano ang tumutukoy sa pagsisikap at pagiging produktibo. Sa pagtutok sa resulta ng pagganap, inirerekomenda nina Porter at Lawler na kritikal na muling suriin ng mga organisasyon ang kanilang mga patakaran sa gantimpala. Idiniin nila na ang pamamahala ay dapat tumuon sa pagtatasa kung gaano kahusay ang mga antas ng kasiyahan ay tumutugma sa antas ng pagganap. Ang mga rekomendasyong ito ay nakumpirma siyentipikong pananaliksik. Gayunpaman, parehong kamakailang pananaliksik at malalim na pagsusuri ay patuloy na tumuturo sa kumplikadong epekto ng proseso ng pag-iisip sa mga gantimpala at iba pang mga resulta ng organisasyon.

Ang modelong Porter at Lawler ay walang alinlangan na nag-ambag ng malaki sa pag-unawa sa proseso ng pagganyak sa trabaho at ang kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng trabaho at kasiyahan, ngunit hindi pa nagkaroon ng malakas na epekto sa aktwal na kasanayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Gayunpaman, ang mga modelo ng inaasahan ay nagbibigay ng ilang patnubay na maaaring sundin ng mga tagapamahala ng HR. Halimbawa, iminungkahi na ang unang hakbang (relasyon sa pagitan ng pagganyak at pagganap ng trabaho) ay nangangailangan ng pagtagumpayan sa mga hadlang na nakalista sa ibaba.

Mga pagdududa tungkol sa mga kakayahan, kasanayan, o kaalaman.

Ang pisikal o praktikal na kakayahan upang maisagawa ang gawain.

Pagdepende ng trabahong ito sa ibang tao o aktibidad.

Kawalang-katiyakan ng mga kinakailangan para sa gawaing ito 17 .

Bilang karagdagan, para sa huling yugto (relasyon sa pagitan ng pagganap at kasiyahan), ang mga sumusunod na rekomendasyon ay ibinibigay.

Tukuyin kung anong uri ng gantimpala ang pinaka pinahahalagahan ng bawat empleyado.

Tukuyin ang nais na antas ng pagganap.

Gawin itong nais na antas na matamo.

Iugnay ang mga pinahahalagahang gantimpala sa pagganap ng trabaho.

Ang huli sa mga puntong nakalista sa itaas ay makikita sa mga sistema ng kompensasyon sa pamamahala sa maraming malalaking kumpanya, tulad ng inilarawan sa sipi " Pinagsamang pamamahala kalidad sa pagkilos: Pag-uugnay sa suweldo ng manager sa gawain ng kanyang yunit” Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. "Pag-uugali ng organisasyon". M., “Infra-M”, 2001. p. 100.

AT mga nakaraang taon lumitaw ang mga teorya ng hustisya at pagpapatungkol, na nakakuha ng atensyon ng maraming mananaliksik. Bagama't ilang may-akda pantulong sa pagtuturo paghiwalayin ang mga sumusunod na teorya sa isang hiwalay na kategorya " modernong mga teorya pagganyak” Lutens F. “Pag-uugali ng organisasyon”. M., "Infra-M", 1999. p. 182, sa esensya, ang mga teoryang ito ay dapat maiugnay sa pamamaraang pamamaraan sa pagganyak ng aktibidad sa paggawa.