Ang pagiging epektibo ng pag-uugali ng organisasyon ay ipinahayag sa. Pag-uugali ng papel sa organisasyon

Ang mga modernong pagbabago sa mga teknolohikal na proseso, ang internasyonalisasyon ng ekonomiya, ang pag-unlad ng teknolohiya ng impormasyon, ang pamamahala ng kalidad na nakatuon sa customer, ang pagkilala sa umiiral na pagkakaiba-iba ng mga manggagawa at ang kanilang pamamahala ay humantong sa isang pagbabago sa paradigma ng pamamahala. Ang bagong diskarte ay kilalanin ang primacy ng indibidwal sa organisasyon, ang kaalaman at kakayahan nito para sa epektibong operasyon.

Ang isang indibidwal na dumating upang magtrabaho sa isang organisasyon ay tumatagal buong linya mga paghihigpit sa kanilang pag-uugali na idinidikta ng mga regulasyon, ang mga pamantayan ng organisasyong ito, ang corporate code of conduct. Noong XX siglo. ang employer ay pumasok sa isang moral na kontrata sa empleyado, ayon sa kung saan, bilang kapalit ng katapatan sa organisasyon at ang pagpayag na sundin ang mga tagubilin
ang empleyado ay nakatanggap ng mga garantiya ng trabaho, paglago ng karera, materyal na kabayaran.

Ngayon, ang mga tagapag-empleyo ay nangangailangan ng kaalaman nang higit pa sa simple disiplina sa pagganap. Ang kakayahang matuto ay nagsisimulang pahalagahan kaysa sa debosyon. Bilang resulta, lumilitaw ang isang bagong uri ng kontrata ng organisasyon, na may katangian ng isang komersyal na pakikipagsosyo: ang mga partido ay nagsasagawa na makipagtulungan hangga't ito ay kapaki-pakinabang sa bawat isa sa kanila, ngunit upang makipagtulungan
na may pinakamataas na pagbabalik sa anyo ng pagkamalikhain sa bahagi ng empleyado at ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagkamalikhain na ito sa bahagi ng organisasyon.

Bilang isang resulta, ang mga relasyon sa loob ng organisasyon ay nagbabago, ang bahagi ng merkado (bahagi) ay pinalakas sa kanila, na isang mas mahigpit na anyo ng relasyon na nangangailangan ng sapat na pag-uugali ng parehong empleyado at employer. Ang probisyon na ito ay gumagawa ng pagbuo ng mga modernong diskarte sa pagtuturo ng pag-uugali ng organisasyon sa paghahanda ng mga espesyalista para sa trabaho sa isang nagbabagong kapaligiran partikular na may kaugnayan.

Ang pag-uugali ng organisasyon bilang isang disiplinang pang-akademiko ay isang kumplikadong lugar ng kaalaman na nagsasaliksik ng iba't ibang mga phenomena at proseso, na sumasaklaw sa isang malaking halaga ng mga tiyak na termino at konsepto na nauugnay sa maraming mga disiplina sa panlipunan at natural na agham. Upang pag-aralan ang mga ito, kailangan mo ng isang tiyak na sistema na nagpapadali sa proseso ng pag-master ng disiplina.

Ang pag-uugali ng mga indibidwal ay mahalagang tinutukoy ng layunin at layunin na itinakda ng organisasyon para sa sarili nito, sa pamamagitan ng mga paghihigpit na ipinapataw nito sa indibidwal.

Ang layunin ng pag-uugali ng organisasyon ay pag-aralan ang mga pattern ng pag-uugali ng organisasyon ng isang indibidwal, mga modernong anyo at pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali nito, ang mga prinsipyo ng pagbuo ng mga grupo na nagkakaisa ng mga karaniwang layunin at pagkilala sa mga tampok ng pagpapatibay ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng organisasyon, na tumutulong upang dagdagan ang kahusayan ng buong organisasyon.

Sa kabila ng komplikasyon ng mga problema sa lahat ng antas ng pagsusuri - personal, grupo at organisasyon - ang oryentasyon ng pag-uugali ng organisasyon patungo sa praktikal na paggamit nito sa pamamahala ng kumpanya ay nananatili at bubuo sa hinaharap. Nangangahulugan ito ng pagbuo ng naa-access, naiintindihan at naaangkop na mga pamamaraan, ang paggamit nito sa pamamahala ng mga tao ay magpapahintulot sa organisasyon na makamit ang mga layunin nito nang may pinakamataas na benepisyo.

Ang pagkaunawa na ang mga tao ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang organisasyon ay humahantong sa isang pagbabago sa mga paradigma ng pag-uugali, sa isang makatao na oryentasyon ng pag-uugali ng organisasyon, ang oryentasyong panlipunan nito. Ang pag-uugali ng organisasyon ay nagiging higit at higit na nakadirekta sa panlipunang hustisya para sa mga empleyado, pagbabalanse ng mga interes ng mga empleyado at kumpanya, panlipunang pagtugon at responsibilidad sa lipunan.

Ang kakanyahan ng pag-uugali ng organisasyon ay nakasalalay sa sistematiko, siyentipikong pagsusuri ng pag-uugali ng mga indibidwal, grupo, organisasyon upang maunawaan
hulaan at pagbutihin ang indibidwal na pagganap at paggana ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang epekto panlabas na kapaligiran. Kasama sa pag-uugali ng organisasyon ang pag-aaral at pagbuo ng pag-uugali ng mga indibidwal, grupo upang makamit ang mga layunin ng organisasyon at mapabuti ang kahusayan ng mga aktibidad nito. Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang multidiscipline (cross-discipline) dahil gumagamit ito ng mga prinsipyo at pamamaraan na hiniram mula sa ibang mga disiplina: teorya ng organisasyon, sikolohiya, sikolohiyang panlipunan, pamamahala, pamamahala ng tauhan. Sa turn, ang pag-uugali ng organisasyon ay ang batayan para sa pag-aaral
isang buong hanay ng mga disiplina sa pamamahala. Ang pag-uugali ng organisasyon ay may malinaw na oryentasyong pera sa loob ng grupo, ang pag-uugali nito: mga tao
sa loob ng grupo, ang kanilang mga damdamin, sensasyon, pagkamaramdamin sa bago, reaksyon sa kapaligiran.

Kaya, organisasyonal: multidiscipline, nakatutok sa indibidwal sa organisasyon: nakatutok sa pagganap; isinasaalang-alang ang epekto ng panlabas na kapaligiran.

Ang paksa ng pag-uugali ng organisasyon ay ang relasyon ng sistema ng pamamahala sa lahat ng antas na may pagtuon sa pagbuo ng epektibo
mga pamamaraan ng pamamahala sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran ng paggana.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay nag-aaral ng mga relasyon sa sistema ng pamamahala sa lahat ng antas na may pagtuon sa pagbuo ng mga epektibong pamamaraan ng pamamahala sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran: pakikipagtulungan; kapangyarihan at kontrol; ari-arian; hindi produksyon.

Mga pamamaraan para sa pagsasaliksik ng pag-uugali ng organisasyon:

- mga survey - mga panayam, mga questionnaire, pagsubok, pagsukat ng antas ng kasiyahan sa trabaho, ang klima ng organisasyon ng koponan;

- koleksyon ng nakapirming impormasyon - ang pag-aaral ng mga dokumento na umiiral sa organisasyon at kinokontrol ang mga aktibidad ng mga empleyado at grupo (charter ng organisasyon, corporate code of conduct, kontrata, paglalarawan ng trabaho, regulasyon sa mga dibisyon);

- mga obserbasyon - pag-aaral ng sitwasyon, ang estado ng lugar ng trabaho, ang hitsura ng mga empleyado alinsunod sa mga kinakailangan kultura ng organisasyon;

– mga eksperimento - pagsasagawa ng laboratoryo o natural na mga eksperimento;

- Gumagamit ng internet.

mga yugto ng pag-unlad ng pag-uugali ng organisasyon

Ang pag-uugali ng organisasyon (OB) bilang isang bagong disiplinang pang-agham ay nagsimulang umunlad noong 50s. ika-20 siglo Ang terminong "organisasyon
Ang pag-uugali" ay lumitaw kapag ang ilang mga lugar ng siyentipikong disiplina na nag-aaral sa mga prosesong nagaganap sa isang organisasyon, sa pagitan ng mga organisasyon, sa pagitan ng panloob at panlabas na kapaligiran ay pinagsama. Kaya, ang pag-uugali ng organisasyon ay sumisipsip ng mga disiplina gaya ng industrial engineering, sosyolohiya ng trabaho, sikolohiyang panlipunan, pananaliksik sa negosyo, teorya ng pamamahala at batas.

Ang agham ng pag-uugali ng organisasyon ay nahahati sa batayan ng isang bilang ng mga pamantayan sa mas espesyal na mga paksa. Ang pangunahing pamantayan ay:

– antas ng pagsasama-sama (generalization) at pagsusuri;

- mga tiyak na aspeto ng buhay ng organisasyon;

- mga tampok na nauugnay sa mga layunin ng mga kumpanya, produkto o serbisyo;

- pamantayan para sa paghahati ng organisasyon sa mga bahagi, atbp.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang kumbinasyon ng hindi bababa sa dalawang tradisyonal na agham sa mga paaralan ng negosyo:

1) mga paaralan ng pamamahala (pamamahala);

2) mga paaralan ng "ugnayang pantao".

klasikal na paaralan. Ang pang-agham na pamamahala ay batay sa gawain ng isang bilang ng mga tagapamahala, tagapayo at mga mananaliksik (F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, atbp.), Na, sa kabila ng katotohanan na nilapitan nila ang pag-aaral ng organisasyon mula sa iba't ibang punto ng view, bumuo ng isang bilang ng mga konsepto at ideya, pagkakaroon ng maraming pagkakatulad. Ang mga ideyang ito ay napakapopular sa mga unang dekada.
noong huling siglo.

Nakatuon ang pang-agham na pamamahala sa pagiging produktibo ng indibidwal na manggagawa. Bilang ang lipunan ng ikadalawampu siglo
naging mas pang-industriya, naging lalong mahirap para sa mga kumpanya na pataasin ang kanilang produktibidad.

Ang pilosopiya ni F. Taylor ay batay sa posisyon na ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa batay sa siyentipikong pagsusuri at mga katotohanan, at hindi hula. Ang mga ideya ni F. Taylor ay naging laganap sa industriyal na ekonomiya noong 1920s-1930s.

Nakatuon ang pamamahala sa administratibo sa mga pinuno at sa mga tungkuling ginagawa nila. Ang pamamaraang ito sa pamamahala ay pinakaganap na binuo ni Henri Fayol (1841-1925), isang inhinyero sa pagmimina ng Pransya na ang pangunahing punto ng pananaw ay nabuo sa simula ng ika-20 siglo. Si Fayol ay sumikat nang buhayin niya ang isang mining company na nasa bingit ng pagbagsak at ginawa itong tagumpay sa pananalapi. Nang maglaon ay iniugnay niya ang kanyang tagumpay sa pamamaraan na kanyang inilapat sa halip na sa kanyang sariling personal na kakayahan. Si Fayol ang unang nakilala na ang matagumpay na mga tagapamahala ay kailangang malaman ang mga pangunahing tungkulin ng pamamahala. Tinukoy niya ang mga tungkuling ito bilang pagpaplano, organisasyon, utos (pamumuno), koordinasyon at kontrol. Nagtalo rin siya na ang matagumpay na mga tagapamahala ay kailangang maglapat ng ilang mga prinsipyo sa pamamahala sa mga tungkuling ito.

Ang burukratikong pamamahala © ay nakatuon sa sistema ng organisasyon sa kabuuan at nakabatay sa mga sumusunod na probisyon:

– mga tuntunin, patakaran at pamamaraan ng kompanya;

– itinatag na hierarchy;

- Isang malinaw na dibisyon ng paggawa.

Max Weber (1864-1920), German social historian, pinaka malapit na nauugnay sa burukratikong pamamahala. Weber
nabanggit na ang pamamahala sa maraming mga European na organisasyon sa XIX siglo. nagkaroon ng personal na batayan. Ang mga empleyado ay madalas na nagpakita ng higit na katapatan sa mga indibidwal na tagapamahala kaysa sa misyon ng organisasyon. At, bilang isang resulta, ang mga mapagkukunan ay madalas na ginagamit sa kalooban ng mga indibidwal na tagapamahala, at hindi alinsunod sa mga layunin ng organisasyon. Upang maiwasan ang mga hindi gumaganang kahihinatnan na ito, ipinakilala ni Weber ang isang sistema ng pamamahala na ibabatay sa impersonal at makatwirang pag-uugali. Ang ganitong uri ng pamamahala ay tinatawag na burukrasya.

Ang paaralan ng "ugnayang pantao" - isang paaralan na naglalagay ng indibidwal at ang pangkat na kadahilanan sa sentro ng atensyon, ay bumangon noong 1920s at 1930s. sa Estados Unidos bilang resulta ng pananaliksik at eksperimento sa isang negosyo sa Hawthorne, malapit sa Chicago, at pagkatapos ay lumitaw sa ibang mga bansa. Sa USA, ang mga kinatawan nito ay sina E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Mury. sa France - J. Friedman.

Si Propesor Elton Mayo (1880-1949), kasama ang isang pangkat ng mga kasamahan, ay nagsagawa ng mga eksperimento sa Hawthorne sa mga pabrika ng Westinghouse Electric Company. Ang mga eksperimento ay isinagawa bilang bahagi ng pag-aaral ng buhay sa Estados Unidos sa seksyong "Labor in America" ​​​​sa mga pabrika ng malalaking kumpanya.

Ang mga emigrante na babae ay nagtatrabaho araw-araw sa pagawaan, ang trabaho ay nagpatuloy sa isang tahimik, mapurol na bilis, dahil ang lahat ay nabibigatan ng mga materyal na problema. Ang layunin ng programa ay linawin ang epekto ng kapaligiran sa lugar ng trabaho sa trabaho. Ang mga kundisyong ito ay unti-unting nagsimulang magbago, ang produktibidad ng paggawa ay tumaas nang husto, at pagkaraan ng ilang sandali ay naging matatag ito.

Nadama ng mga manggagawa ang atensyon sa kanilang sarili at nagsimulang talakayin ang mga isyung ito sa kanilang sarili. Sa huli, ang mga impormal na grupo at mga pamantayan ng pag-uugali sa kanila ay nabuo, at, nang naaayon, ang kontrol sa pagsunod sa mga pamantayang ito, na isinasagawa ng pinuno. Ang mga pamantayan sa lipunan ay lumitaw na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa (sa pangkat na ito, wala na at wala na
mas mababa sa isang tiyak na bilang ng mga item). Kaya, ang mga pamantayang panlipunan ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin ng kontrol sa produksyon.

Mga konklusyon sa mga eksperimento ng Hawthorne: ang impluwensya ng mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali sa produktibidad ng paggawa ay natukoy; inihayag ang makabuluhang papel ng mga social insentibo sa pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, sa ilang mga kaso na humahadlang sa epekto ng mga pang-ekonomiyang insentibo; ang priyoridad ng mga kadahilanan ng pangkat ng pag-uugali kaysa sa mga personal ay ipinahayag; naipapakita ang kahalagahan ng impormal na pamumuno sa mga gawain ng grupo.

Ibinuod ni E. Mayo ang kanyang mga pananaw, na lampas sa saklaw ng kanyang pananaliksik, sa isang aklat na tinatawag na "Social Problems of Industrial Culture". Ang pangunahing ideya ay maaari kang lumikha ng isang organisasyon na nakakamit ang mga layunin nito sa pamamagitan ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga empleyado nito.

Sa napakaikling panahon, nagawa ni Mayo na gawing "sosyal" na tao ang isang "ekonomiko", "makatuwiran" na tao. Ang mga susunod na henerasyon ng mga siyentipiko sa pag-uugali © ay ginawa ang taong ito na isang "self-actualizing" na tao, alam ang kanyang sarili at ang kanyang mga kakayahan at napagtanto ang kanyang mga posibilidad.

Dapat sabihin na ang mga eksperimento ng E. Mayo ay nakalagay sa pangkalahatang direksyon ng pag-unlad ng pamamaraan ng agham at batay sa isang sistematikong pananaw sa mundo at pamamahala.

Ang sistematikong diskarte ay nagmula sa gawain ni Alexander Aleksandrovich Bogdanov. (1873-1928) “Tekolohiya. General Organizational Science, na inilathala noong 1920.

Ang terminong "pag-uugali", sa tulong kung saan naging posible na maipakita ang globo ng mga relasyon ng isang indibidwal na integral na nakikipag-ugnay na organismo sa kapaligiran, ay ipinakilala ni Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936). Sa pamamagitan ng paraan, ang behaviorism ay isinalin mula sa Latin bilang pag-uugali. Kaya, ang isa sa mga pangunahing probisyon ng behaviorism - ang posibilidad ng pagbabago ng pag-uugali ng tao - ay batay sa kababalaghan ng isang nakakondisyon na reflex.

Ang disiplina ng OP ay nagmula sa ulat ng mga American management specialist na sina R. Gordon £, at D. Howelom &, na sa
Inilathala noong 1959 ang mga resulta ng kanilang pananaliksik, na kasama ang isang survey ng mga mag-aaral at guro ng mga paaralan ng negosyo.

Ang kanilang mga konklusyon ay nagpakita na ang pagtuturo ng mga disiplina tulad ng pamamahala, sikolohiya ng negosyo ay hindi ganap na sumasalamin sa mga pangangailangan ng mga tagapamahala.

Sa Estados Unidos, noong 1973, lumitaw ang unang aklat-aralin sa pag-uugali ng organisasyon, na isinulat ni Fred Lutens. Noong 1999, sa unang pagkakataon sa Russia,
isinalin sa Russian ang ikapitong edisyon ng aklat-aralin na ito, na naging unang akademikong aklat-aralin sa pag-uugali ng organisasyon sa
wikang Ruso. Tinukoy ng F. Lutens ang pag-uugali ng organisasyon bilang ang agham ng paglalarawan, pagpapaliwanag, paghula at pamamahala ng pag-uugali ng tao sa isang organisasyon.

Bago sa pagbuo ng pag-uugali ng organisasyon ay ngayon ang direksyon ng pag-aaral ng pag-uugali ng isang indibidwal sa mga virtual na organisasyon, ang mga konsepto ng "pag-uugali" at "organisasyon" ay pinagsama sa virtual na espasyo, na nagsasangkot ng karagdagang pananaliksik. Sa kasalukuyan, ang pag-uugali ng organisasyon ay talagang naging isang tiyak na lugar ng kaalamang pang-agham na may kaugnayan sa pagsasagawa ng epektibong pamamahala ng mga modernong kumplikadong organisasyon. Ang kalakaran na ito ay dapat na lalong lumakas sa hinaharap.

Ang mga pagbabagong nagaganap sa panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon, ang paglitaw ng mga bagong uri ng organisasyon, mga bagong paradigma at
Ang kaalaman tungkol sa pag-uugali ng tao ay nangangailangan ng pagbuo at pagpapatupad sa pagsasanay ng mga bagong modelo ng pag-uugali ng organisasyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng panahon. Ang mga bagong modelo ay naglalaman ng mga ideya ng pakikipagsosyo, pagtutulungan ng magkakasama, paglahok, pagpipigil sa sarili, pagtutok sa pagtugon sa mga pangangailangan ng mas mataas na kaayusan, pagsasakatuparan sa sarili, Mataas na Kalidad buhay nagtatrabaho, atbp.

Kaya, ang mga paaralan at diskarte ng siyentipikong pag-iisip ay maaaring ipangkat sa tatlong pangunahing modelo - awtoritaryan, pangangalaga at suporta.

Sa madaling sabi, bumalangkas muli tayo ng mga pangunahing katangian ng mga paaralan o modelong ito.

modelong awtoritaryan. Ang awtoritaryan, nakabatay sa kapangyarihan na modelo ng pag-uugali ng organisasyon ang nangibabaw sa panahon
rebolusyong industriyal. Sa isang autokrasya, ang mga tagapamahala ay nakatuon sa pormal, opisyal na mga kapangyarihan na itinalaga sa pamamagitan ng karapatang magbigay ng mga utos sa mga nasasakupan. Ipinapalagay na ang mga manggagawa ay dapat idirekta, pilitin na magtrabaho, na siyang pangunahing gawain ng pamamahala. Ang diskarteng ito humahantong sa mahigpit na kontrol sa pamamahala sa
proseso ng paggawa.

Sa mga kondisyon ng autokrasya, ang mga empleyado ay nakatuon sa pagpapasakop sa pinuno, dahil kung saan mayroong sikolohikal na pag-asa sa pinuno. Ang antas ng sahod sa organisasyon ay nasa mababang antas dahil sa ang katunayan na ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado ay minimal. Ang sitwasyong ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga empleyado ay nagsisikap na masiyahan, una sa lahat, ang kanilang mga pangunahing pangangailangan at ang mga pangunahing pangangailangan ng kanilang mga pamilya.

Ang awtoritaryan na modelo ay tinasa bilang katanggap-tanggap sa kawalan ng mga alternatibong pamamaraan at sapat pa rin sa ilang partikular na kundisyon (halimbawa, para sa isang organisasyong nasa krisis). Ang bagong kaalaman tungkol sa mga pangangailangan ng mga manggagawa at ang pagbabago ng sistema ng mga pagpapahalagang panlipunan ay paunang natukoy ang karagdagang paghahanap para sa mga pamamaraan ng pamamahala ng mga sistema ng organisasyon.

modelo ng pangangalaga. Ang pag-aaral ng mga relasyon sa paggawa ay nagpakita na kahit na ang awtoritaryan na pamumuno ay hindi nagsasangkot ng pandiwang feedback mula sa nasasakupan sa boss, ang "mental na feedback" ay tiyak na umiiral.

Ang tagumpay ng modelo ng pangangalaga ay nakasalalay sa mga mapagkukunang pang-ekonomiya. Ang mga pagsisikap ng pamamahala ng organisasyon ay naglalayong magbigay ng mga pondo na kinakailangan para sa pagbabayad ng mga suweldo at ang pagkakaloob ng mga benepisyo. Dahil ang mga pisikal na pangangailangan ng mga empleyado ay maayos na natutugunan, ang employer ay isinasaalang-alang ang pangangailangan para sa mga empleyado na maging ligtas bilang ang pangunahing motivating factor.

Ang pangangalaga ay humahantong sa pagtaas ng pag-asa ng empleyado sa organisasyon, ang mga empleyado ng kumpanya ay patuloy na nakikintal sa mga pag-iisip ng mga pang-ekonomiyang insentibo at benepisyo, at bilang isang resulta ng ganitong uri ng sikolohikal na pagproseso, nakakaramdam sila ng lubos na kasiyahan sa buhay. Gayunpaman, ang pakiramdam ng kasiyahan ay hindi nangangahulugang isang malakas na pampasigla, nagdudulot ito ng passive na kooperasyon, kaya ang pagiging epektibo ng modelo ng pangangalaga ay bahagyang lumampas sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap na nakamit sa isang awtoritaryan na diskarte.

Ang pangunahing bentahe ng modelo ay nagbibigay ito sa mga manggagawa ng pakiramdam ng seguridad at kasiyahan. Ang pinaka-halatang disbentaha ng modelo ay ang antas ng pagsusumikap sa paggawa ng karamihan sa mga empleyado ay nasa bingit ng kanilang potensyal, ang mga empleyado ay kulang sa pagganyak na paunlarin ang kanilang mga kakayahan sa mas mataas na antas.

sumusuportang modelo. Ang suportadong modelo ng pag-uugali ng organisasyon ay batay sa "prinsipyo ng mga sumusuportang relasyon"
Rensis Likert. Ang prinsipyo ni Likert ay may higit na pagkakapareho sa human resource-oriented approach, kasama ang "human relations" na paaralan, na tinalakay nang detalyado sa itaas.

Kinikilala na ngayon na ang organisasyon ay isang sistemang panlipunan, ang pinakamahalagang elemento nito ay ang empleyado.

Nakatuon ang modernong pananaliksik sa pantao, panlipunang salik sa organisasyon. Sa pamamahala ng organisasyon at mga tauhan, isang bagong diskarte ang kasalukuyang kailangan, na dapat ay nagbubuod ng pananaliksik sa larangan ng pag-uugali ng mga indibidwal at grupo sa organisasyon. Bilang resulta, ang pag-uugali ng organisasyon ngayon ay pinagsama ang magkahiwalay na mga lugar ng sikolohiya, sosyolohiya, pedagogy at iba pang mga agham.

Mayroong tiyak na pagtitiyak ng pamamahala sa malawak na kahulugan ang salitang ito at pag-uugali ng organisasyon lalo na sa iba't ibang bansa at kultura. Maglaan ng mga partikular na tampok ng pamamahala ng Amerikano, Europeo, Hapon. Sa pagsasalita tungkol sa pamamahala ng Russia, mapapansin na nagdadala ito ng mga tampok ng iba't ibang mga modelo, ay halo-halong. Kaya sumusunod pinakamahalaga pag-aaral ng parehong kasanayan ng kanilang sariling pamamahala at pag-uugali ng organisasyon, at mga dayuhan.

3 Duality ng pag-uugali ng organisasyon

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang dalawahang proseso: sa isang banda, ang organisasyon mismo ay may epekto sa mga empleyado, binabago ang kanilang mga hangarin, pagnanasa, nagpapataw ng ilang mga pamantayan ng pag-uugali. Kailangang isaalang-alang ng empleyado ang mga alituntuning umiiral sa organisasyon, baguhin nang buo o bahagyang iwasto ang kanyang sariling pag-uugali kung hindi ito tumutugma sa kinakailangan. Sa kabilang banda, ang indibidwal ay nakakaimpluwensya rin sa organisasyon. Ang pagsasagawa ng isang aksyon, pagsasagawa ng isang kilos, pagpapahayag ng mga saloobin, naiimpluwensyahan niya ang kapaligiran ng organisasyon.

Ang mga pinuno ng anumang organisasyon (komersyal, estado) ay patuloy na pinipilit na lutasin ang parehong problema: kung paano i-debug ang sistema ng pamamahala upang matiyak ang pakikipagtulungan ng mga empleyado sa organisasyon at mapagtagumpayan ang kanilang mga posibleng paghaharap sa kapaligiran ng organisasyon.

Ang problema ng "confrontation - cooperation" ay lumalabas na ang pangunahing kontradiksyon ng pag-uugali ng organisasyon, na kung saan ay napagtagumpayan o pinalala. Ang antas ng kakayahang malutas nito ay ang pangunahing tagapagpahiwatig kung gaano matagumpay ang pamamahala ng organisasyon. Ang pinakamataas na propesyonal na tagumpay ng mga pinuno ay ang mga epekto ng pakikipagtulungan, at ang mga tagapagpahiwatig ng kanilang kakulangan ng propesyonalismo ay maraming mga paghaharap.

Ang mga sitwasyon sa mga kondisyon ng "komprontasyon - kooperasyon" ay lumitaw sa buong organisasyon: patayo ("top-down" at "bottom-up") - sa pagitan ng mga tagapamahala at subordinates, at pahalang - sa pagitan ng mga empleyado mismo, mga departamento, mga serbisyo at mga link ng korporasyon, kung ito ay hawak. Samakatuwid, ang isang tiyak na sistema ng pamamahala ay nabuo, muling ginawa, binuo sa organisasyon, na nagbabalanse sa pag-uugali ng organisasyon.

kanin. isa. Mga Alternatibong Modelo pag-uugali ng organisasyon

Sa graph (Larawan 1), ang paksa ng pag-uugali ng organisasyon ay inilalarawan bilang dalawang magkasalungat na modelo: A - paghaharap ng mga empleyado; B - kooperasyon. Ang mga modelong ito ay maaaring magbago sa isa't isa, na tinutukoy ang direksyon ng pag-unlad o pagkasira ng organisasyon.

Para sa isang kumpanyang pinangungunahan ng naka-attach na uri ng manggagawa, ang isang mataas na antas ng kasunduan sa isa't isa ay katangian: ang modelo ng kanyang pag-uugali ay lumalabas na rally, dahil ang mga "pinagsamang" mga problema ay nalutas. At kung saan nangingibabaw ang hiwalay na uri ng manggagawa, ang mataas na antas ng hindi pagkakasundo ay makikita, at ang kanyang modelo ng pag-uugali ay lumalabas na nakakahati. Sa unang kaso, ang empleyado ay may malawak na pananaw sa buong saklaw ng trabaho. Ang resulta nito ay isang malawak na hanay ng mga pakikipag-ugnayan, suporta sa isa't isa sa paglutas ng magkasanib na mga problema. Nabubuo ang mga ugnayang sosyokultural ayon sa uri ng "common house". Sa pangalawang kaso, ang mga empleyado ay bumuo ng isang makitid na functional na pananaw ng trabaho. Ang kanilang resulta ay ang paglago ng "hindi pagkakapare-pareho", paghihiwalay sa mga komunikasyon, kultura ng organisasyon na "karaniwang tahanan".

Sa anumang istilo ng pamamahala, ang paggawa ay sinusuri ng resulta nito, at ang proseso ng paggawa ay sinusuri ng pagiging epektibo nito, i.e. antas ng pagkamit ng layunin. Kung mas independyente ang propesyonal na aktibidad, mas malaki ang responsibilidad ng empleyado para sa resulta nito. Makabagong pamamahala sa iba't ibang antas Ipinagpapalagay ang kalayaan sa paggawa ng desisyon, na isinasaalang-alang ang panloob at panlabas na mga kondisyon. Kung mas mataas ang kwalipikasyon ng isang manager, mas maaasahan niyang nauunawaan ang sitwasyon, mas tama siyang gumawa ng desisyon, at hinuhulaan ang resulta. Ang antas ng kakayahan ng tagapamahala sa pagtatasa ng mga sitwasyong pang-ekonomiya, pampulitika, ligal sa saklaw ng kanyang sariling aktibidad ay tumutukoy sa pagtatakda ng layunin at ang resulta. Kung ang layunin ay naitakda nang tama, ang nilalaman (materyal, intelektwal, emosyonal), mga pamamaraan ay napili nang naaayon, kung gayon ang layunin at resulta ay magiging sapat.

Kung ang mga pag-andar ay malinaw na ipinamamahagi sa isang organisasyon at ang responsibilidad ay itinalaga sa antas ng mga pag-andar, kung gayon ang layunin, nilalaman, mga pamamaraan ay itinakda ng parehong tao. Sa kasong ito, ang resulta ng aksyon ay tinutukoy ng binuo na pamantayan, ang pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng aktibidad. Ang tanong na "Sino ang dapat sisihin?" hindi nangyayari sa ganitong sitwasyon. Nagbabago ito sa mga tanong na "Ano ang gagawin?" at "Handa na ba akong gawin ito?". Kung ang mga pagkabigo sa aktibidad ay paulit-ulit, pagkatapos ay lumitaw ang kanilang pagsisiyasat: kung ang mga gawain ay nauunawaan nang tama, kung ang mga pamamaraan ay pinili.

Kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng pag-uugali ng organisasyon, mahalagang maunawaan ang posisyon ng sarili at ng kapareha (sikolohikal, panlipunan, espirituwal). Ito ang posisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng mga aksyon, pag-uugali kung saan ito nagpapakita mismo. Sa maraming aksyon na ginagawa ng isang empleyado, makikita ang isa na maghahayag ng posisyong kinuha. Kung ang pagkilos na ito ay hindi napapansin at nauunawaan nang tama, posible na mahulaan ang likas na katangian ng iba pang mga aksyon at pag-uugali, iyon ay, upang hulaan, hulaan ang mga aksyon.

Tanong 21. Pag-uugali ng organisasyon bilang isang agham. Pag-uugali at pamamahala ng organisasyon.

Pag-uugali ng Organisasyon bilang isang Agham ay ang pag-aaral ng maraming salik na nakakaimpluwensya sa kung paano tumutugon at kumilos ang mga indibidwal at kanilang mga grupo sa mga organisasyon at kung paano pinamamahalaan ng mga organisasyon ang panlabas na kapaligiran kung saan sila nagpapatakbo. Ang pag-unawa sa kung paano kumilos ang mga tao sa isang organisasyon ay mahalaga dahil karamihan sa mga tao ay nagtatrabaho sa isang organisasyon paminsan-minsan sa kanilang buhay at ang kanilang pag-uugali ay ganap na naiimpluwensyahan ng kanilang nakaraang karanasan sa trabaho. Ang pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng patnubay kung saan parehong mauunawaan at pahalagahan ng mga tagapamahala at empleyado ang maraming pwersa na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga tao sa mga organisasyon at tinatanggap. mga tamang desisyon upang mag-udyok at mag-coordinate ng mga aktibidad ng mga empleyado at gumamit ng iba pang mga mapagkukunan upang makamit ang mga layunin.

Ang pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng isang hanay ng mga tool sa anyo ng mga konsepto at teorya na tumutulong sa mga tao na maunawaan, suriin at ilarawan kung ano ang nangyayari sa mga organisasyon at ipaliwanag kung bakit ito nangyayari. Ang ganitong mga pangunahing konsepto at teorya ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa amin upang wastong maunawaan, ilarawan at suriin kung paano nakakaapekto ang mga indibidwal na katangian ng mga tao, grupo, sitwasyon sa trabaho o mismong organisasyon sa nararamdaman ng mga tao at kung paano sila kumikilos sa organisasyong ito. Ang pangunahing kahirapan para sa lahat ng mga tagapamahala ay ang problema kung paano hikayatin ang lahat ng mga miyembro ng organisasyon na magtrabaho nang epektibo at may kasiyahan, upang ito ay kapaki-pakinabang para sa kanilang sarili, at para sa mga grupo kung saan sila nagtatrabaho, at para sa buong organisasyon sa kabuuan. .

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang hanay ng mga tool nagpapahintulot:

1. Empleyado - upang maunawaan, suriin at ilarawan ang pag-uugali ng mga tao sa organisasyon.

2. Managers - upang mapabuti, palawakin o baguhin ang mga pag-uugali ng mga empleyado upang ang mga indibidwal, grupo at ang organisasyon sa kabuuan ay makamit ang kanilang mga layunin.

Ang isang mahusay na pag-unawa sa likas na katangian ng pag-uugali ng organisasyon ay kinakailangan para sa mga empleyado na tumatakbo sa lahat ng antas ng organisasyon, dahil nakakatulong ito sa kanila na mas mahusay na masuri ang mga umiiral na sitwasyon sa trabaho at maunawaan kung paano sila dapat kumilos upang makamit ang kanilang sariling mga layunin (halimbawa, promosyon o mas mataas na kita). Ngunit ang kaalaman sa pag-uugali ng organisasyon ay lalong mahalaga para sa mga tagapamahala. Karamihan sa trabaho ng isang manager ay direktang nauugnay sa paggamit ng mga resulta ng pananaliksik sa pag-uugali ng organisasyon, ang mga tool at diskarte na binuo mula sa pananaliksik na ito, upang mapabuti ang pagganap ng organisasyon at ang kakayahan nitong makamit ang mga layunin nito. Ang layunin ay isang ninanais na kinalabasan sa hinaharap na sinusubukang makamit ng isang organisasyon.

Bilang karagdagan sa pagbibigay ng mga tool na magagamit ng mga tagapamahala upang mapahusay ang kanilang kakayahang gampanan ang kanilang mga tungkulin, ang pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon ay makakatulong din sa mga tagapamahala na mapabuti ang kanilang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon. Ang mastery ay ang kakayahang gawin ng mabuti ang trabaho ng isang tao. Upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin ng organisasyon Ang mga tagapamahala ay kailangang magkaroon ng tatlong pangunahing kasanayan: konseptwal, pantao at teknikal.

1.Kasanayan sa konsepto nagbibigay-daan sa tagapamahala na masuri at suriin ang sitwasyon at i-highlight ang mga pangunahing sanhi-at-epekto na mga relasyon dito. Ang pagpaplano at organisasyon ay nangangailangan ng mataas na antas ng konseptong kasanayan at epektibong paggawa ng desisyon.

2. Karanasan ng tao nagbibigay-daan sa manager na maunawaan ang pag-uugali ng ibang tao at grupo, makipag-ugnayan sa kanila, idirekta sila at kontrolin sila.

3. Teknikal na kwalipikasyon ay tiyak na kaalaman sa pagtatrabaho at mga diskarte na dapat magkaroon ng propesyonal ang isang manager, halimbawa, karanasan sa produksyon, accounting o marketing. Ang mga partikular na teknikal na kwalipikasyon na kinakailangan ng bawat tagapamahala ay tinutukoy ng likas na katangian ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, pati na rin ang kanyang posisyon dito.

Tanong 22

Pag-uugali ng organisasyon ay isang agham na nag-aaral ng pag-uugali ng mga tao (mga indibidwal at grupo) sa mga organisasyon na may layunin ng praktikal na paggamit ng kaalamang natamo upang mapataas ang kahusayan aktibidad sa paggawa tao.

Ang pag-uugali ng tao sa trabaho ay mas kumplikado at magkakaibang kaysa sa iminumungkahi ng scheme ng "ekonomiya - kaligtasan - kondisyon sa pagtatrabaho". Ang bagong punto ng view ay ang mga manggagawa ay mas kumplikadong mga bagay, at ito ay kinakailangan upang teoretikal na maunawaan ang empirical na pananaliksik bago bumuo ng mga inilapat na pamamaraan para sa pamamahala ng mga tao. Ang tradisyonal na "relasyong pantao" na diskarte ay hindi na gumaganap ng isang nangingibabaw na papel sa dimensyon ng pag-uugali ng pamamahala. Iilan lamang ang magtatalo sa katotohanan na ang diskarte sa pag-uugali ng organisasyon, kasama ang lahat ng kaalaman na nauugnay dito, ay nangingibabaw sa dimensyon ng pag-uugali ng pamamahala ngayon at mananatiling ganoon para sa nakikinita na hinaharap.

Ang larangan ng pag-uugali ng organisasyon ay nagsisimulang bumuo at makakuha ng mga katangian ng isang mature na disiplinang pang-akademiko. Gayunpaman, tulad ng sa ibang mga kabataang larangan ng kaalaman, dito rin mayroong mga paghihirap at paglihis. Bilang karagdagan sa mga siyentipikong talakayan sa mga teoretikal na diskarte at mga resulta ng pananaliksik, kinailangan din naming harapin ang isang krisis sa kahulugan ng mga konsepto.

Ang EP ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang teoretikal na oryentasyon, at nakatuon sa pagsusuri ng mga phenomena sa micro level. Ang EP ay batay sa maraming teoretikal na pagpapalagay mula sa iba pang mga agham sa pag-uugali na nakatuon sa pag-uugali ng mga indibidwal at grupo sa mga organisasyon.

Ang mga pagbabago sa lipunan, kultura at teknolohiya na nagaganap sa mundo ngayon ay lumilikha ng maraming hamon para sa mga kalalakihan at kababaihan na ang mga responsibilidad sa trabaho ay nangangailangan sa kanila na pamahalaan ang pag-uugali ng organisasyon. Ang ilang mga naturang isyu ay kinabibilangan ng pamamahala ng mga human resources para sa competitive advantage, pagbuo ng etika ng organisasyon at pangangalaga sa kapakanan ng mga empleyado, pamamahala sa heterogeneity ng empleyado, at pamamahala sa pandaigdigang kapaligiran.

Ang pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon ay maaaring makatulong sa mga tagapamahala na makamit ang mga layuning ito, na ang bawat isa ay bahagi ng pangkalahatang hanay na ginagamit ng mga kumpanya upang pamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao upang makamit ang mapagkumpitensyang kalamangan.

Tanong 23. Mga indibidwal na pagkakaiba sa mga diskarte ng mga tao sa trabaho. (Ang Big Five na modelo ng personalidad at iba pang mga katangian ng personalidad na nauugnay sa organisasyon)

Pagkatao ay isang uri ng medyo matatag na pagpapakita ng nararamdaman, pag-iisip at pag-uugali ng isang tao. Ang relatibong katatagan ng personalidad ay nagpapahiwatig na ito ay nananatiling matatag sa mahabang panahon) at maaari lamang magbago sa loob ng maraming taon. Kaugnay nito, hindi dapat asahan ng mga tagapamahala na mababago nila ang personalidad ng mga empleyado sa maikling panahon. Pagkatao ay isang mahalagang salik na nagpapaliwanag kung bakit ang mga tao sa isang organisasyon ay kumikilos sa paraang ginagawa nila at kung bakit sila ay may positibo o negatibong saloobin sa kanilang trabaho o sa organisasyon. Alam na ang indibidwalidad ay nakakaapekto sa pagpili ng karera, ang antas ng kasiyahan sa trabaho, ang lalim ng stress, pamumuno, at ilang iba pang aspeto.

1. PAKSA AT PARAAN NG IMBESTIGASYON NG ORGANISATIONAL NA PAG-UUGALI

Ang mga pag-aaral ng EP ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao. Ang EP ay isang siyentipikong disiplina kung saan ang mga resulta ng bagong pananaliksik at mga konseptong pag-unlad ay patuloy na idinaragdag sa pangunahing katawan ng kaalaman. Ang OP ay isang inilapat na agham, salamat sa kung saan ang karanasan ng matagumpay at hindi matagumpay na mga kumpanya ay ipinakalat sa ibang mga organisasyon.

Ang agham ng EP ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala na suriin ang pag-uugali ng isang indibidwal sa isang organisasyon, nagtataguyod ng pag-unawa sa mga problema interpersonal na relasyon kapag ang dalawang indibidwal ay nakikipag-ugnayan (mga kasamahan o isang boss at isang subordinate), kapag isinasaalang-alang ang dynamics ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal), sa pagitan ng mga grupo kapag isinasaalang-alang ang mga intra-organizational na relasyon - kapag ang isang organisasyon ay tinitingnan at pinamamahalaan bilang isang integral na sistema (halimbawa, mga estratehikong alyansa at magkasanib na negosyo).

Ang mga layunin ng disiplina: isang sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang mga sitwasyon na lumitaw sa organisasyon; pagpapaliwanag ng mga dahilan para sa mga aksyon ng mga indibidwal sa ilang mga kundisyon; hula ng pag-uugali ng empleyado sa hinaharap. Ang pinakalayunin ng pag-aaral ng EP ay ang pag-aralan ang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa at ang kanilang pagpapabuti.

Ang EP ay hindi lamang isang teoretikal na disiplina, kundi pati na rin isang kumplikadong inilapat na agham ng sikolohikal, sosyo-sikolohikal, panlipunan at pang-organisasyon-ekonomikong mga aspeto at mga kadahilanan na nakakaimpluwensya at higit sa lahat ay tumutukoy sa pag-uugali at pakikipag-ugnayan ng mga paksa ng organisasyon - mga tao, grupo, ang pangkat sa kabuuan sa bawat isa.kaibigan at sa panlabas na kapaligiran.

Mga pamamaraan ng pananaliksik sa OP:

Mga survey (panayam, questionnaire, pagsubok);

Koleksyon ng nakapirming impormasyon (pag-aaral ng mga dokumento, atbp.);

Mga obserbasyon at eksperimento;

Ang pamamaraan ng nakabalangkas na pagmamasid (halimbawa, kapag nagmamasid sa kapaligiran ng organisasyon, ang mga sumusunod na elemento ay nakikilala: lugar, kasangkapan at kagamitan, disenyo, ilaw at kulay, hitsura ng mga miyembro ng organisasyon).

Ang pananaliksik ay batay sa laboratoryo at natural na mga eksperimento.

2. IMPLUWENSYA NG TAO SA OP

Ang OP ay batay sa ilang pangunahing ideya tungkol sa kalikasan ng tao at mga organisasyon.

Mga pangunahing konsepto na nagpapakilala sa sinumang indibidwal.

Mga indibidwal na katangian. Ang bawat tao ay natatangi, at ang konsepto ng kanyang mga indibidwal na katangian ay may mahigpit na siyentipikong ebidensya (mga pagkakaiba sa mga parameter ng DNA, mga fingerprint, atbp.). Ang pagkakaroon ng mga indibidwal na katangian ay nagpapahiwatig na ang pinaka-epektibong pagganyak ng mga empleyado ay ang tiyak na diskarte ng manager sa bawat isa sa kanila. Ang panukala na ang bawat tao ay natatangi ay karaniwang tinutukoy bilang batas ng indibidwalidad.

Pagdama. Ang saloobin ng isang tao sa layunin ng realidad ay nakasalalay sa indibidwal na pang-unawa nito, na natatangi para sa bawat tao, na nabuo batay sa naipon na karanasan, isang paraan ng pagtingin, pag-systematize at pagbibigay-kahulugan sa mga bagay at kaganapan.

Dapat suriin ng mga tagapamahala ang mga kakaibang pang-unawa ng mga empleyado, isaalang-alang ang antas ng kanilang emosyonalidad at makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat empleyado.

Ang integridad ng indibidwal. Ang mga kumpanya ay kailangang harapin ang isang buong personalidad, at hindi sa mga indibidwal na katangian nito - mga kwalipikasyon, kakayahang mag-analisa, atbp. Ang personal na buhay ng isang tao ay hindi maaaring ganap na ihiwalay mula sa proseso ng paggawa, ang mga kondisyong moral ay hindi mapaghihiwalay mula sa mga pisikal.

Ipinapalagay ng pagpapatupad ng EP na ang pangangasiwa ng organisasyon ay nangangailangan ng hindi lamang mga kwalipikadong empleyado, ngunit nabuong personalidad. Dapat isaalang-alang ng mga tagapamahala ang epekto ng trabaho sa pagkatao sa kabuuan.

Pagganyak sa pag-uugali. Ang normal na pag-uugali ng tao ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng ilang mga kadahilanan na maaaring nauugnay sa mga pangangailangan ng indibidwal at (o) ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon. Ang mga tagapamahala ay may pagkakataon na gumamit ng dalawang pangunahing paraan upang hikayatin ang mga empleyado: 1) pagpapakita na ang ilang mga aksyon ay magpapataas ng antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng isang nasasakupan; 2) ang banta ng pagbaba sa antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan sa mga kaso kung saan ang indibidwal ay gumaganap ng hindi tama, mula sa punto ng view ng pamamahala, mga aksyon.

Ang halaga ng indibidwal. Ang bawat empleyado ng organisasyon ay nais ng isang matulungin at magalang na saloobin sa kanyang sarili mula sa pamamahala.

3. ANG KALIKASAN NG MGA ORGANISASYON

Ang pundasyon ng konsepto ng organisasyon ay nabuo ng tatlong pangunahing "bato": ang mga organisasyon ay mga sistemang panlipunan (1), na nabuo batay sa mga karaniwang interes (2), at ang relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay batay sa ilang mga etikal na prinsipyo (3).

1. mga sistemang panlipunan. Ang mga organisasyon ay mga sistemang panlipunan na ang mga aktibidad ay pinamamahalaan ng parehong mga batas ng lipunan at mga sikolohikal na batas. Mga tungkulin at katayuan sa lipunan - ang parehong katangian pagkatao ng tao gayundin ang mga sikolohikal na pangangailangan. Ang pag-uugali ng mga tao ay hinuhubog ng kanilang mga indibidwal na pagnanasa, gayundin ng mga grupo kung saan sila kasapi. Sa katunayan, mayroong dalawang sistemang panlipunan sa organisasyon: pormal (opisyal) at impormal.

Ipinapalagay ng sistemang panlipunan na ang kapaligiran ng organisasyon ay napapailalim sa mga dinamikong pagbabago, ang lahat ng mga elemento nito ay magkakaugnay at ang bawat isa sa kanila ay napapailalim sa impluwensya ng anumang iba pang elemento.

2. komunidad ng mga interes. Ang bawat organisasyon ay may ilang mga layunin sa lipunan, ay nabuo at nagpapatakbo batay sa isang tiyak na pagkakapareho ng mga interes ng mga miyembro nito. Sa kawalan nito, wala ring karaniwang batayan kung saan nilikha ang isang bagay na mahalaga para sa lipunan. Tinutukoy ng komunidad ng mga interes ang pinakamahalagang gawain ng organisasyon, na nalutas lamang sa pamamagitan ng pinagsamang pagsisikap ng mga empleyado at employer.

3. Mga prinsipyong etikal. Upang maakit at mapanatili ang mahahalagang empleyado (para sa kanino patuloy na tumataas ang demand), ang mga organisasyon sa kurso ng kanilang mga aktibidad ay nagsusumikap na sumunod sa etikal na mga prinsipyo. Parami nang parami ang mga kumpanya na kinikilala ang pangangailangang ito at gumagawa ng iba't ibang mga programa upang makatulong na matiyak ang mataas na pamantayang moral para sa parehong mga tagapamahala at empleyado. Napagtanto ng mga tagapamahala na dahil ang OP ay palaging nakakaapekto sa mga tao, ang etikal na pilosopiya ay hindi maaaring hindi ang batayan ng lahat ng kanilang ginagawa.

Ang etika ng mga layunin at aksyon ng organisasyon ay ang pangunahing kinakailangan para sa paglitaw ng sistema. tatlong gantimpala, ibig sabihin, pagkamit ng mga layunin ng mga indibidwal, organisasyon at lipunan. Ang pakikipagtulungan at pagtutulungan ng magkakasama ay nagpapataas ng antas ng kasiyahan ng mga indibidwal sa likas na katangian ng trabaho, habang nakakakuha sila ng pagkakataong matuto at personal na paglago, nararamdaman na sila ay gumagawa ng isang mahalagang kontribusyon sa pagkamit ng mga karaniwang layunin. Kaugnay nito, ang kahusayan ng organisasyon sa kabuuan ay tumataas: ang kalidad ng produkto ay nagpapabuti, ang serbisyo ay nagpapabuti, ang mga gastos ay nabawasan.

4. PANGUNAHING PAGDARATING NG OP

Ang pangunahing teoretikal na pagdulog kung saan nakabatay ang EP ay ang pagtutok sa yamang tao, sitwasyon, resulta at sistematikong diskarte.

Nakatuon sa Human Resource ang diskarte ay nagsasangkot ng pagsusuri ng personal na paglaki at pag-unlad ng mga indibidwal, ang kanilang pagkamit ng mas mataas na antas ng kakayahan, malikhaing aktibidad at kasipagan. Ipinapalagay na ang gawain ng pamamahala ay upang magbigay ng mga pagkakataon para sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado, pagtaas ng kanilang pakiramdam ng responsibilidad, paglikha ng isang kapaligiran na kaaya-aya sa pagtaas ng kanilang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Kaya, ang pagbuo ng mga kakayahan ng mga manggagawa at pagbibigay sa kanila ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili ay direktang humahantong sa pagtaas ng kanilang produktibidad at antas ng kasiyahan sa trabaho.

diskarte sa sitwasyon sa EP - pagkamit ng kahusayan sa iba't ibang sitwasyon - kinapapalooban ng paggamit ng mga tiyak na pattern ng pag-uugali.

Ang isang masusing pagsusuri sa sitwasyon na lumitaw ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang mga makabuluhang salik nito at matukoy ang pinakamabisang pamamaraan ng EP sa mga ibinigay na pangyayari. Ang bentahe ng diskarte sa sitwasyon: hinihikayat nito ang pagsusuri ng mga umiiral na kondisyon sa organisasyon, ang mga konklusyon na nagiging batayan para sa mga desisyon. Ang konseptong ito hinihikayat ang pamamahala na iwanan ang mga pagpapalagay tungkol sa posibilidad ng pangkalahatang pag-uugali ng mga empleyado. Ang paggamit ng isang situational na diskarte ay nagpapahiwatig ng isang apela sa isang pinalawig na hanay ng mga siyentipikong disiplina, isang sistematikong diskarte at isang pagtuon sa pananaliksik.

Ang nangingibabaw na layunin para sa marami ay upang maisagawa ang kanilang tungkulin, ibig sabihin, ang batayan ng pag-uugali ng organisasyon ay oryentasyon ng mga resulta. Ang pagganap, sa pinakasimpleng nito, ay ang ratio ng kung ano ang output sa kung ano ang inilalagay (karaniwan ay ayon sa ilang paunang natukoy na pamantayan).

Systematic na diskarte ng organisasyon nagmumungkahi na ito ay nakikita bilang isang kumplikadong mga elemento na nakikipag-ugnayan. Ang isang kaganapan na tila nakakaapekto sa isang empleyado o departamento ay maaaring gumanap ng isang mahalagang papel para sa iba pang mga subsystem o sa organisasyon sa kabuuan. Samakatuwid, kapag gumagawa ng mga pagpapasya, ang mga tagapamahala ay obligadong suriin ang kanilang mga pangmatagalang kahihinatnan para sa iba pang mga elemento ng organisasyon, mga subsystem at ang sistema sa kabuuan.

Ipinapalagay ng diskarte sa sistema na ang mga tagapamahala ay may holistic na pagtingin sa paksa ng pamamahala. Ang Holistic (holistic) OP ay binibigyang-kahulugan ang ugnayang "mga indibidwal - organisasyon" sa antas ng indibidwal sa kabuuan, sa grupo sa kabuuan, sa organisasyon sa kabuuan at sa sistemang panlipunan sa kabuuan.

5. OP SYSTEM

Ang pagkamit ng mga layuning itinakda para sa organisasyon ay kinabibilangan ng paglikha at pagpapatupad ng sistema ng pamamahala ng EP. Ang ganitong mga sistema ay umiiral sa bawat organisasyon, ngunit sa iba't ibang anyo. Ang pinaka-epektibong mga sistema ay sinasadya na nilikha at regular na sinusubaybayan at pinabuting.

Pangunahin isang gawain Mga sistema ng EP - pagkilala sa pinakamahalagang kadahilanan ng tao at organisasyon na nakakaapekto sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, at ang paglikha ng mga kondisyon para sa kanilang epektibong pamamahala.

Pundasyon Ang mga sistema ng EP ng organisasyon ay bumubuo ng mga pangunahing paniniwala at intensyon ng mga indibidwal na nagsanib-puwersa upang likhain ito (halimbawa, ang mga may-ari ng kumpanya), gayundin ang mga tagapamahala na kasalukuyang namamahala sa mga aktibidad nito.

Pilosopiya(theoretical model) Ang EP sa pamamahala ng organisasyon ay kinabibilangan ng isang hanay ng mga pagpapalagay at paniniwala ng mga pinuno at tagapamahala nito tungkol sa tunay na estado ng mga gawain ng kumpanya, ang mga gawain ng mga aktibidad sa produksyon nito at isang posibleng perpektong sistema. Batay sa katotohanan at halaga ng mga lugar. Aktwal na background- isang mapaglarawang pananaw ng pagiging, batay sa pananaliksik sa mga agham ng pag-uugali, sa aming personal na karanasan (mga mahahalagang punto, sa bisa kung saan kami ay sigurado). Mga lugar ng halaga- ang kagustuhan ng ilang mga layunin at aktibidad. Ang mga pagpapalagay sa halaga ay mga pabagu-bagong paniniwala, na nangangahulugang sila ay ganap na nasa ilalim ng ating kontrol: maaari nating piliin ang mga ito, baguhin, iwanan ang mga ito. Maraming mga organisasyon ang naghahanap ng mga pagkakataon upang makilala at maitatag ang kanilang sariling mga halaga.

Kasama rin sa sistema ng EP ang mga pangitain, misyon at layunin. Pangitain ay isang pananaw ng isang posible (at kanais-nais) na hinaharap para sa organisasyon at mga miyembro nito.

Dapat ding bumalangkas ang organisasyon misyon pagtukoy sa direksyon ng mga aktibidad nito, ang mga segment ng merkado at mga angkop na lugar na nais nitong sakupin, ang mga uri ng mga customer kung kanino nais nitong mapanatili ang mga napapanatiling relasyon. Kasama sa pahayag ng misyon ang isang maigsi na listahan ng mga bentahe o lakas ng kompetisyon ng organisasyon. Hindi tulad ng isang pangitain, ang isang pahayag ng misyon ay mas naglalarawan at naghahanap ng pasulong. Ang karagdagang concretization ng mga gawain ng organisasyon ay nagsasangkot ng pagtatakda ng mga layunin nito batay sa nakasaad na misyon.

Mga layunin- ito ay mga tiyak na tagapagpahiwatig na sinisikap ng organisasyon sa isang tiyak na tagal ng panahon (halimbawa, sa taon, sa susunod na limang taon). Ang pagtatakda ng layunin ay isang kumplikadong proseso, at ang mga layunin ng senior management ay dapat na maiugnay sa mga layunin ng mga empleyado. Samakatuwid, ang paglikha ng isang epektibong sistemang panlipunan ay nagsasangkot ng tunay na pagsasama-sama ng mga layunin ng indibidwal, grupo at organisasyon.

6. MGA PRINSIPYO NG PAGBUO NG OP SYSTEM

1. Ang prinsipyo ng optimality ng ratio ng intra- at infra-function ng OP: tinutukoy ang mga proporsyon sa pagitan ng mga function na naglalayong ayusin ang EP system (intrafunctions) at ang EP functions (infrafunctions), ibig sabihin, ang oryentasyon ng system sa isang gawain o mga tao.

2. Ang prinsipyo ng potensyal na imitasyon: Ang pansamantalang pag-alis ng mga indibidwal na empleyado ay hindi dapat makagambala sa proseso ng pagsasagawa ng anumang mga tungkulin sa pamamahala. Upang gawin ito, ang bawat empleyado ng system ay dapat na tularan ang mga tungkulin ng isang superyor, subordinate na empleyado at isa o dalawang empleyado ng kanyang antas.

3. Prinsipyo ng ekonomiya: ang pinaka mahusay at matipid na organisasyon ng sistema ng EP, binabawasan ang bahagi ng mga gastos para sa sistema ng pamamahala sa kabuuang mga gastos sa bawat yunit ng output, pagtaas ng kahusayan sa produksyon.

4. Progresibong prinsipyo: pagsunod sa sistema ng EP sa mga advanced na dayuhang at domestic analogues.

5. Prinsipyo ng pananaw: kapag bumubuo ng EP system, ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon ay dapat isaalang-alang.

6. Ang prinsipyo ng pagiging kumplikado: kapag bumubuo ng sistema, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga salik na nakakaapekto sa sistema ng pamamahala ng organisasyon.

7. Prinsipyo ng kahusayan: napapanahong paggawa ng desisyon sa pagsusuri at pagpapabuti ng sistema ng EP, pagpigil o aktibong pag-aalis ng mga paglihis.

8. Ang prinsipyo ng pagiging simple: mas simple ang sistema, mas mahusay itong gumagana. Siyempre, hindi kasama dito ang pagpapasimple ng sistema sa kapinsalaan ng produksyon.

9. Ang prinsipyo ng hierarchy: sa anumang patayong seksyon ng EP system, dapat tiyakin ang hierarchical na interaksyon sa pagitan ng mga control link.

10. Ang prinsipyo ng awtonomiya: sa anumang pahalang at patayong mga seksyon ng system, dapat tiyakin ang makatuwirang awtonomiya ng mga istrukturang yunit o indibidwal na mga tagapamahala.

11. Ang prinsipyo ng pagkakapare-pareho.

12. Prinsipyo ng pagpapanatili: Upang matiyak ang napapanatiling paggana ng sistema ng EP, kinakailangang magbigay ng mga espesyal na "lokal na regulator" na, sa kaso ng paglihis mula sa itinakdang layunin ng organisasyon, ilagay ang isa o ibang empleyado o departamento sa isang kawalan at hikayatin silang ayusin ang sistema.

13. Ang prinsipyo ng sistema.

14. Ang prinsipyo ng transparency.

15. Prinsipyo ng kaginhawaan: ang sistema ay dapat magbigay ng pinakamataas na kaginhawahan para sa mga malikhaing proseso ng pagpapatunay, pag-unlad, pag-aampon at pagpapatupad ng mga desisyon ng isang tao.

Pag-uugali - isang hanay ng mga aksyon na ginawa sa loob ng medyo mahabang panahon sa pare-pareho o nagbabagong mga kondisyon. Ang pag-uugali ay sumasaklaw sa lahat ng mga aksyon sa kabuuan at nagbibigay-daan sa kanila na magbigay ng moral na pagtatasa, anuman ang lokal na mga tagapagpahiwatig tulad ng mga intensyon, motibasyon, atbp., ibig sabihin, ang pag-uugali ay nagbibigay ng higit na batayan para sa moral na pagtatasa ng isang tao kaysa sa isang gawa, motibo, paraan, layunin, dahil ito ay isang sistema, ito ay isang medyo matatag na kababalaghan.

Mga regulator ng pag-uugali ng mga indibidwal at grupo ay mga legal na regulasyon at mga atas ng estado (mga regulator ng pulitika), mga regulasyon sa produksyon at administratibo, mga charter ng organisasyon at mga tagubilin (mga regulator ng organisasyon), mga kaugalian, tradisyon, opinyon ng publiko (mga regulator ng publiko), moralidad (sistema ng mga pamantayang moral).

Pag-uugali ng Organisasyon kontrolin ang macroeconomic, pampulitika, siyentipiko at teknikal na mga bahagi (layunin na may kaugnayan sa organisasyon), pati na rin ang sitwasyon sa merkado kung saan nagpapatakbo ang organisasyon, ang mga tampok ng kasalukuyang estado nito, mga prospect ng pag-unlad, kultura nito (tradisyon, kaugalian, pamumuno estilo, mga relasyon patayo at pahalang, atbp.) at ang potensyal ng pamumuno nito (ang resulta at karanasan ng mga nakaraang aktibidad, ang pagpapakita ng antas ng kakayahan at moralidad).

Sa mga organisasyon na nauunawaan ang halaga ng isang tao, ang regulasyon ng kanyang pag-uugali ay isinasagawa sa batayan ng mga nakapagpapasigla na direksyon na tumutugma sa mga motibo ng pag-uugali ng empleyado at ang kanilang mga pinagbabatayan na pangangailangan, interes, oryentasyon ng halaga, na nagbibigay-daan para sa sapat na panlabas na impluwensya, ibig sabihin, pagpapasigla.

Pagkatao bilang isang elemento ng sistema "organisasyon" ay dapat isaalang-alang bilang isang malayang sistema na may sariling panloob na istraktura.

Grupo ay maaaring ituring bilang isang independiyenteng sistema, ang mga elemento nito ay ang mga paksa ng propesyonal na aktibidad. Ang likas na katangian ng mga koneksyon sa pagitan nila ay tumutukoy sa panloob na istraktura ng grupo at ang antas ng kawalan ng kalayaan ng indibidwal.

Ang bawat indibidwal, na kusang pumapasok sa isang grupo na nakikibahagi sa mga propesyonal na aktibidad, ay sumasang-ayon sa ilang mga paghihigpit. Sa turn, ginagarantiyahan ng grupo ang tao sa isang tiyak na katayuan.

panlipunang pag-uugali ay maaaring maunawaan bilang isang proseso ng may layuning aktibidad alinsunod sa mga makabuluhang interes at pangangailangan ng isang tao.

sari-sari panlipunang pag-uugali ay aktibidad sa paggawa at pag-uugali sa paggawa.

Aktibidad sa paggawa- ito ay isang makatwirang serye ng mga operasyon at pag-andar, mahigpit na naayos sa oras at espasyo, na ginagampanan ng mga taong nagkakaisa sa isang organisasyon.

8. SCHOOL OF SCIENTIFIC MANAGEMENT (1885-1920)

Ang paaralan ng siyentipikong pamamahala ay pinaka malapit na nauugnay sa mga pangalan ni F. W. Taylor, F. Gilbreth, at G. Gantt.

Ang unang pangunahing hakbang patungo sa pagsasaalang-alang sa pamamahala bilang isang agham ay ginawa F. Taylor(1856-1915), na namuno sa kilusang pang-agham na pamamahala. Ang pagtuturo ni Taylor ay batay sa isang mekanikal na pag-unawa sa tao, sa kanyang lugar sa organisasyon at sa kakanyahan ng kanyang aktibidad. Interesado siya sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng hindi isang indibidwal, ngunit isang organisasyon, na minarkahan ang simula ng pag-unlad ng paaralan ng pamamahalang pang-agham.

Ang pangunahing merito ng F. Taylor ay ang pagbuo ng isang bilang ng mga pamamaraan para sa pang-agham na organisasyon ng paggawa, batay sa pag-aaral ng mga paggalaw ng manggagawa sa tulong ng timekeeping, ang standardisasyon ng mga pamamaraan at tool ng paggawa.

Ang pang-agham na pamamahala ay malapit na nauugnay sa gawain F. Gilbreth, na nagsagawa ng pananaliksik sa larangan ng mga kilusan ng paggawa, pinahusay na mga diskarte sa timing, nakabuo ng mga siyentipikong prinsipyo para sa pag-aayos ng lugar ng trabaho.

Ang pang-agham na pamamahala ay hindi nagpabaya ang kadahilanan ng tao. Ang merito ng paaralang ito ay ang sistematiko paggamit ng mga insentibo upang lumikha ng interes ng mga empleyado sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagtaas ng dami ng produksyon. Kinilala ng mga kinatawan ng direksyong ito ang kahalagahan ng pagpili ng mga tao na dapat pisikal at intelektwal na tumutugma sa gawaing kanilang ginagawa, at binigyang-diin din ang malaking kahalagahan ng pagsasanay. Si F. Taylor ang nagpasimula ng mga siyentipikong diskarte sa pagpili, paglalagay at pagpapasigla ng gawain ng mga manggagawa.

Ang konsepto ng pang-agham na pamamahala ay seryoso turning point, salamat sa kung saan ang pamamahala ay naging pangkalahatang kinikilala bilang isang independiyenteng larangan ng siyentipikong pananaliksik. Sa unang pagkakataon, nakita ng mga practitioner at scientist na ang mga pamamaraan at diskarte na inilapat sa agham at teknolohiya ay maaaring epektibong magamit upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

9. ADMINISTRATIVE SCHOOL (1920-1950)

Sa pagdating ng paaralang administratibo, nagsimulang bigyang pansin ang pagpapabuti ng pamamahala ng organisasyon sa kabuuan.

Ang mga nagtatag ng paaralang administratibo (mas kilala bilang klasikal na paaralan ng pamamahala), sa partikular, si A. Fayol (1841-1925), ay may karanasan bilang nangungunang mga tagapamahala sa malaking negosyo. Paksa A. Ang mga siyentipikong pag-aaral ni Fayol ay mga isyu sa pamamahala sa antas ng mas mataas na administrasyon.

A. Natukoy ni Fayol na ang anumang organisasyon ng negosyo ay nailalarawan sa pagkakaroon ng ilang mga uri ng aktibidad, o pangunahing pag-andar, na ginagamit pa rin sa pamamahala ng organisasyon: pagpaplano, organisasyon, pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pamumuno (pagganyak) at kontrol.

pakay Ang administratibong paaralan ay ang paglikha ng mga unibersal na prinsipyo ng pamamahala, na nakakaapekto sa dalawang pangunahing aspeto: ang pagbuo ng isang makatwirang sistema para sa pamamahala ng isang organisasyon at pagbuo ng istraktura ng isang organisasyon at pamamahala ng mga empleyado.

A. Binuo ni Fayol ang mga sumusunod 14 mga prinsipyo ng pamamahala, na kanyang sinunod sa pagsasanay at kung saan, sa kanyang opinyon, ang tagumpay ng pamamahala ay nakasalalay: 1) dibisyon ng paggawa (nagpapabuti ng mga kwalipikasyon at antas ng pagganap ng trabaho); 2) kapangyarihan (ang karapatang magbigay ng mga utos at maging responsable para sa mga resulta); 3) disiplina; 4) pagkakaisa ng pamamahala (kautusan mula sa isang pinuno lamang at pananagutan sa isang pinuno lamang); 5) pagkakaisa ng pamumuno; 6) pagpapailalim ng mga indibidwal na interes sa mga karaniwang interes; 7) sahod ng mga kawani (dapat sumasalamin ang pagbabayad sa estado ng organisasyon at hikayatin ang mga manggagawa na magtrabaho nang buong dedikasyon); 8) sentralisasyon (ang antas ng sentralisasyon at desentralisasyon ay dapat nakadepende sa sitwasyon at mapili sa paraang makapagbibigay ng pinakamahusay na resulta); 9) mga kadena ng pakikipag-ugnayan (malinaw na pagtatayo ng mga kadena ng pagsunod sa mga utos mula sa pamamahala hanggang sa mga subordinates); 10) order (dapat malaman ng lahat ang kanilang lugar sa organisasyon); 11) pagkakapantay-pantay (ang mga manggagawa ay dapat tratuhin nang patas at mabait); 12) katatagan ng mga tauhan; 13) inisyatiba (dapat hikayatin ng mga tagapamahala ang mga nasasakupan na magkaroon ng mga ideya); 14) espiritu ng korporasyon (kinakailangan na lumikha ng isang diwa ng pagkakaisa at magkasanib na pagkilos, bumuo ng isang pangkat na anyo ng trabaho).

Ang mga natitirang kinatawan ng paaralang administratibo ay naroroon din M. Bloomfield(ang konsepto ng "personnel management", o workforce management (1917)) at M. Weber, na nagmungkahi ng konsepto ng "rational bureaucracy" (1921), ay naglalarawan ng mga ideal na uri ng dominasyon at naglagay ng posisyon ayon sa kung aling burukrasya - ang kaayusan na itinatag ng mga patakaran - ay ang pinaka-epektibong anyo ng organisasyon ng tao.

Sa konsepto ng organisasyong iniharap ni M. Weber, walang personalidad na ganoon. Tinukoy ng mga pamamaraan at panuntunan ang lahat ng pangunahing aktibidad, karera ng mga empleyado, mga tiyak na solusyon at mga aktibidad sa pamamahala.

Ang pagkakaroon ng perpektong pinag-aralan ang teknikal na bahagi ng proseso ng produksyon, ang administratibong paaralan ay higit na naubos ang mga posibilidad nito.

10. PAARALAN NG HUMAN RELASYON (1930-1950)

Ang tagapagtatag ng paaralan ng mga relasyon sa tao ay itinuturing na isang propesor sa School of Business sa Harvard University. E. Mayo(1880-1949). Nalaman niya na ang isang grupo ng mga manggagawa ay sistemang panlipunan, na may sariling mga sistema ng kontrol, at sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa naturang sistema sa isang tiyak na paraan, posible na mapabuti ang mga resulta ng trabaho.

Bilang resulta ng pananaliksik, lumabas na ang aspeto ng tao ay may mas malaking epekto sa produktibidad ng paggawa kaysa sa mga pagbabago sa teknikal at pisikal na kondisyon. Ipinakita ng pag-aaral na ito ang kahalagahan ng mga salik sa pag-uugali.

Bilang resulta, ang Human Relations School ay naging isang counterbalance sa buong siyentipikong kilusan, dahil ang diin ay lumipat sa mga tao sa halip na pagmamalasakit sa produksyon, tulad ng sa School of Scientific Management. Ang ideya ay ang simpleng pagbibigay-pansin sa mga tao ay may napakalaking epekto sa pagiging produktibo, iyon ay, ito ay tungkol sa pagtaas ng kahusayan ng organisasyon sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga human resources nito.

Ang paglipat ng sentro ng grabidad sa pamamahala sa tao ay nagbunga ng pag-unlad ng iba't ibang mga teorya ng pag-uugali ng pamamahala.

Behaviorism(mula sa English behavior - behavior; behaviorism ay maaaring isalin bilang behavioral psychology) - ito ay isa sa mga direksyon sa American psychology na umusbong sa simula ng ika-20 siglo. Ang nagtatag nito ay J. Watson(1878-1958), na nagtalo na ang paksa ng sikolohiya, hindi katulad ng ibang mga teorya, ay pag-uugali, at hindi kamalayan o pag-iisip.

Mula sa pananaw ng behaviorism, ang personalidad ng isang tao ay isang hanay ng mga reaksyon sa pag-uugali na likas sa isang partikular na tao, ibig sabihin, mga kasanayan, instinct na kinokontrol ng lipunan, mga emosyonal na pakikisalamuha, kasama ang kakayahang maging plastik upang makabuo ng mga bagong kasanayan, gayundin ang kakayahang panatilihin at i-save ang mga kasanayan. Kaya, ang personalidad ay isang organisado at medyo matatag sistema ng kasanayan. Ang mga kasanayan ay bumubuo ng batayan ng medyo matatag na pag-uugali, kakayahang umangkop sa mga sitwasyon sa buhay. Ang pagbabago ng sitwasyon ay humahantong sa pagbuo ng mga bagong kasanayan. Sa pamamagitan ng pagbabago ng mga insentibo at reinforcements, ang isang tao ay maaaring ma-program para sa nais na pag-uugali.

Bukod sa D. Rotter At A. Maslow mula sa iba pang mga kinatawan ng paaralan ng mga relasyon sa tao, mapapansin ng isa ang kilalang teorista ng pamamahala M. P. Follet(1868-1933), na nagsuri ng mga istilo ng pamumuno at bumuo ng teorya ng pamumuno. Siya ang unang nagbigay ng kahulugan sa pamamahala bilang "paggawa ng mga bagay sa tulong ng iba". Ang kanyang interpretasyon sa pamamahala bilang "ang sining ng pagkamit ng mga resulta sa pamamagitan ng mga aksyon ng iba" ay naglagay ng kakayahang umangkop at pagkakaisa sa relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa sa unang lugar.

11. D. ROTTER'S SOCIAL LEARNING THEORY

Noong dekada 70. Ang pag-uugali ng XX siglo ay ipinakita ang mga konsepto nito sa isang bagong liwanag - sa teorya ng panlipunang pag-aaral. Ayon sa teorya ng panlipunang pag-aaral D. Rotter bawat tao ay may isang tiyak na hanay ng mga aksyon, mga reaksyon sa pag-uugali na nabuo sa panahon ng buhay - potensyal sa pag-uugali.

Ang potensyal sa pag-uugali, ayon kay D. Rotter, ay kinabibilangan ng limang pangunahing bloke ng mga reaksyon sa pag-uugali, "teknikal sa pagkakaroon":

1) mga reaksyon sa pag-uugali na naglalayong makamit ang tagumpay, mga resulta - nagsisilbing batayan para sa pagkilala sa lipunan;

2) mga reaksyon sa pag-uugali ng pagbagay, pagbagay - ito ay isang pamamaraan para sa pakikipag-ugnay sa mga kinakailangan ng ibang tao, mga pamantayan sa lipunan, atbp.;

3) proteksiyon na mga reaksyon sa pag-uugali - ay ginagamit sa mga sitwasyon na ang mga kinakailangan ay lumampas sa mga kakayahan ng isang tao sa sandaling ito (ito ay mga reaksyon tulad ng pagtanggi, pagsugpo sa mga pagnanasa, pagpapawalang halaga, pagkubli, atbp.);

4) diskarte sa pag-iwas - mga reaksyon sa pag-uugali na naglalayong "makawala sa larangan ng pag-igting", umalis, tumakas, magpahinga, atbp.;

5) agresibong reaksyon sa pag-uugali - ito ay maaaring tunay na pisikal na pagsalakay, at mga simbolikong anyo ng pagsalakay: kabalintunaan, pagpuna sa iba, panlilibak, intriga, atbp.

12. ANG TEORYA NG PANGANGAILANGAN A. MASLOW

Ang pag-unlad ng paaralan ng relasyon ng tao noong 40-60s. ika-20 siglo nag-ambag sa pagbuo ng ilang mga teorya ng pagganyak ng mga siyentipiko sa pag-uugali. Ang isa sa kanila ay hierarchical A. Ang teorya ng mga pangangailangan ni Maslow(1908-1970) - "pyramid of needs".

Ayon sa teoryang ito, ang isang tao ay may isang kumplikado istraktura susunod hierarchical na pangangailangan, ayon sa kung aling pamamahala ang dapat gawin:

1) pisyolohikal- mababang pangangailangan - pagkain, tubig, hangin, tirahan at iba pang pangangailangan na dapat matugunan ng isang tao upang mabuhay. Ang mga taong nagtatrabaho pangunahin dahil sa pangangailangang matugunan ang mga pangangailangang ito ay may kaunting interes sa nilalaman ng trabaho, na nakatuon ang kanilang pansin sa suweldo, kondisyon sa pagtatrabaho, kaginhawahan ng lugar ng trabaho, atbp. Upang pamahalaan ang mga naturang tao, kinakailangan na ang pinakamababang sahod tinitiyak na ang kanilang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi masyadong nagpapabigat sa kanilang pag-iral;

2) ang seguridad ng pagkakaroon ng isang tao- ang pagnanais at pagnanais ng mga tao na nasa isang matatag at ligtas na estado, na nagpoprotekta sa takot, sakit at iba pang pagdurusa. Sinusuri nila ang kanilang trabaho lalo na sa mga tuntunin ng pagtiyak ng kanilang matatag na pag-iral sa hinaharap (seguridad sa trabaho, mga pensiyon, pangangalagang medikal). Upang mapangasiwaan ang gayong mga tao, ang isang malinaw at maaasahang sistema ng seguro sa lipunan ay dapat na lumikha, ang mga simple at patas na mga patakaran para sa pagsasaayos ng kanilang mga aktibidad ay dapat ilapat, ang mga sahod ay higit sa antas ng subsistence, hindi sila dapat na kasangkot sa mga peligrosong desisyon at aksyon na nauugnay sa panganib at pagbabago;

3) sosyal(pag-aari ng isang pangkat, komunikasyon, atensyon sa sarili, pagmamalasakit sa iba, atbp.). Kaugnay ng mga naturang empleyado, ang pamamahala ay dapat na nasa anyo ng isang palakaibigang pakikipagsosyo, para sa kanila kinakailangan na lumikha ng mga kondisyon na kaaya-aya sa komunikasyon sa trabaho;

4) pangangailangan para sa pagkilala at paggalang. Ang pangkat ng mga pangangailangan na ito ay sumasalamin sa pagnanais ng mga tao na maging may kakayahan, malakas, may kakayahan, may tiwala sa sarili, upang maranasan ang pagkilala at paggalang mula sa iba. Kapag pinamamahalaan ang mga taong ito, kinakailangang gumamit ng iba't ibang anyo ng pagkilala sa kanilang mga merito;

5) pagpapahayag ng sarili, pagkilala sa sarili, buong paggamit ng kanilang mga kakayahan. Ito ang pinakamataas na grupo ng mga pangangailangan ng tao, na, sa mas malaking lawak kaysa sa mga pangangailangan ng ibang mga grupo, ay indibidwal sa kalikasan. Napagtanto nila ang pagnanais ng isang tao para sa pagkamalikhain sa pinakamalawak na kahulugan ng salita. Kapag pinamamahalaan ang gayong mga tao, kinakailangang bigyan sila ng mga orihinal na gawain, upang magbigay ng higit na kalayaan sa pagpili ng paraan ng paglutas ng mga problema, at isali sila sa gawaing nangangailangan ng talino at pagkamalikhain.

13. ISTRUKTURA NG PERSONALIDAD

Ang sariling katangian ng isang tao ay tinutukoy ng kanya karanasan sa buhay, refracted sa pamamagitan ng mga katangian ng indibidwal at ipinahayag sa pamamagitan ng kanyang saloobin sa nakapaligid na phenomena at ang pagka-orihinal ng kanyang panloob na mga pag-andar ng kaisipan.

Pagkatao- isang sistematikong kalidad na nakuha ng isang indibidwal sa isang tiyak na aktibidad at komunikasyon, na nagpapakilala sa kanya mula sa panig ng paglahok sa mga relasyon sa lipunan.

Ang isang tao ay hindi ipinanganak bilang isang tao, ngunit nagiging isa habang siya ay aktibong pumasok sa buhay ng lipunan, na pinagkadalubhasaan ang naipon na karanasan sa lipunan. Ang pagbuo ng pagkatao ay nangyayari sa proseso ng buong buhay ng isang tao. Ang pagbuo ng personalidad sa isang pangkat ay nangyayari kapwa sa pamamagitan ng hindi sinasadyang panggagaya sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng grupo, at sa pamamagitan ng sinasadyang asimilasyon ng mga kinakailangan ng pangkat.

Ang bawat tao ay ang nagdadala ng kung ano ang karaniwan, na katangian ng buong lipunan, at sa parehong oras ay espesyal, tipikal ng isang partikular na grupo. Ngunit ang personalidad ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga indibidwal na katangian, na tinutukoy ng mga namamana na katangian, likas na hilig atbp.

Karaniwan, masasabi ng isa ang panloob, sosyo-sikolohikal na istraktura ng pagkatao at ang panlabas na istraktura nito bilang pag-aari sa mga pangkat ng lipunan.

Ang panloob na istraktura ng pagkatao kabilang ang isang bilang ng mga substructure:

a) ang sikolohikal na kapaligiran na nabuo sa isip ng indibidwal: ang sistema ng mga pangangailangan, interes, pag-angkin, mga oryentasyon ng halaga, mithiin, paniniwala, pananaw sa mundo;

b) mga katangian ng kaisipan: karakter, talino, damdamin, kalooban, pag-iisip, memorya, imahinasyon, atbp.

c) mga sikolohikal na katangian, ang posibilidad ng pagsasakatuparan (mga kakayahan) ng indibidwal: karanasan, kasanayan, kakayahan;

d) pisyolohikal, namamana na mga katangian: ugali, atbp.

Panlabas na istrukturang panlipunan ng pagkatao nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging kabilang sa iba't ibang pangkat ng lipunan. Ang ganitong mga grupo ay maaaring, halimbawa, socio-demographic (lalaki at babae, kabataan at matatandang manggagawa, pamilya at hindi pampamilya), propesyonal at kwalipikasyon (na kabilang sa iba't ibang propesyon, pagkakaiba sa mga kwalipikasyon, katayuan sa trabaho, atbp.), atbp. ).

Ang mga tao ay maaari ding kabilang sa iba pang mga grupo na naiiba sa kanilang sikolohiya ng pag-uugali - partido, pambansa, teritoryo, relihiyon, iba't ibang pormal at impormal na asosasyon.

Ang isang pinuno na isinasaalang-alang ang mga personal na katangian ng isang subordinate ay maaaring makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat empleyado, na nangangahulugang maaari niyang maisaaktibo ang mga panloob na reserba para sa pag-activate ng kanyang mga aktibidad.

14. PANGANGAILANGAN AT MOTIBO NG TAO

Kailangan ay maaaring tukuyin bilang pangangailangan ng isang tao para sa isang bagay, na nag-uudyok sa kanya na kumilos upang mapagtanto ang pangangailangang ito. Ang pangangailangan ay palaging nauugnay sa aktibidad at tinutukoy ang aktibidad ng indibidwal.

Mula sa layunin na bahagi

a) isang tiyak na bagay ng pangangailangan (pangangailangan);

b) layunin na kapaligiran - ang sitwasyon ng kasiyahan ng pangangailangan, kaaya-aya sa kasiyahan ng pangangailangan;

c) layunin na paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa isang pangangailangan;

d) ang layunin na halaga ng kasiyahan sa isang pangangailangan at ang pagsisikap na kinakailangan upang matugunan ito.

Mula sa subjective na bahagi Ang pangangailangan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na kadahilanan:

a) ang imahe ng bagay ng pangangailangan (pangangailangan) sa isip ng indibidwal;

b) subjective na kapaligiran: ang panloob na sistema ng mga pangangailangan ng tao, ang antas ng pag-unlad nito at ang kasalukuyang estado;

c) subjective ay nangangahulugan: ang kakayahan (kakayahan) ng indibidwal na bigyang-kasiyahan ang pangangailangan;

d) ang pansariling halaga ng pagbibigay-kasiyahan sa isang pangangailangan.

Ang mga pangangailangan na tinutukoy ng produksyon, sa turn, ay aktibong nakakaimpluwensya sa pag-unlad nito.

Ang mga pangangailangan ng mga tao ay natanto sa pamamagitan ng kanilang mga kakayahan. Upang matugunan ang ilang pangangailangan, kinakailangang gamitin ang kakayahang lumikha ng materyal at espirituwal na mga halaga. Ang mga pangangailangan ay umuunlad kasabay ng pag-unlad ng lipunan, na hindi umabot sa limitasyon.

Ito ay ang patuloy na pagpaparami ng gayong hindi nasisiyahang pangangailangan, dahil sa patuloy na pagtaas ng mga pangangailangan, na nagsisilbing mahalagang insentibo sa aktibidad ng tao at pag-unlad ng produksyon.

SA sikolohikal na mekanismo ang personal na pag-uugali ay may mahalagang papel mga oryentasyon ng halaga, ibig sabihin, medyo matatag, nakakondisyon sa lipunan ang mga relasyon ng indibidwal sa materyal at espirituwal na mga bagay, na para sa kanya ang layunin o paraan ng kasiyahan sa kanyang mga pangangailangan.

Malapit na nauugnay sa mga oryentasyon ng halaga panlipunang saloobin mga tao - ang kanilang saloobin sa ilang mga phenomena. Ang mga panlipunang saloobin ay nakakaapekto sa emosyonal na reaksyon, ang saloobin ng mga tao, halimbawa, sa iba't ibang mga pagbabago sa trabaho, ay nangangailangan ng sikolohikal na paghahanda para sa mga pagbabago.

Alam ang mga inaasahan ng indibidwal, mahahanap ng pinuno ang pinakaangkop na paraan ng regulasyon ng kanyang pag-uugali.

15. METAL PROPERTIES NG TAO

Mga katangian ng kaisipan ng pagkatao- ito ay karakter, talino, emosyon, pag-iisip, memorya, imahinasyon, atbp.

karakter- isang indibidwal na bodega ng pagkatao ng isang tao, na ipinakita sa mga kakaibang katangian ng kanyang pag-uugali at saloobin sa mga tao at mga nakapaligid na aktibidad, lalo na sa trabaho, kanyang mga tungkulin at tungkulin.

Ang karakter ay hindi ibinibigay sa isang tao mula sa kapanganakan, ngunit nabuo sa proseso ng aktibong aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan.

Ang kakayahang obhetibong suriin ang sarili ay nakakatulong sa pagbuo ng mga katangiang tulad ng kahinhinan at integridad. Ang tumaas na pagmamataas, ang pagmamataas ay mga negatibong katangian ng karakter na nagdudulot ng mga sitwasyon ng salungatan.

Ang saloobin sa mga tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga positibong katangian ng karakter tulad ng pagiging magalang, pakikisalamuha, mabuting kalooban, o, sa kabaligtaran, mga negatibo - paghihiwalay, kabastusan, kawalan ng taktika, atbp.

Ang kasipagan, pagiging matapat, kawastuhan, kasipagan ng isang tao ay nagpapakilala sa saloobin ng isang tao sa pampublikong tungkulin, trabaho; sinasalungat sila ng pagiging pasibo, katamaran, kapabayaan, atbp.

Kabilang sa maraming katangian ng isang personalidad na bumubuo sa kanyang sariling katangian, ang mga katangian katalinuhan: kuryusidad, lalim ng isip, flexibility at mobility ng isip, logic, atbp.

Will ay kumakatawan sa nagreregula na bahagi ng kamalayan, na ipinahayag sa kakayahan ng isang tao na magsagawa ng may layuning mga aksyon at gawa na nangangailangan ng pagtagumpayan ng mga paghihirap. Ang antas ng pag-unlad ng kalooban ay ipinahayag sa mga sumusunod na pangunahing boluntaryong katangian ng indibidwal: layunin, determinasyon, tiyaga, pagtitiis, kalayaan.

Sa sikolohiya, ang moral, intelektwal at aesthetic na damdamin ng indibidwal ay nakikilala.

moral na kahulugan tinatawag na emosyonal na saloobin ng indibidwal sa pag-uugali ng mga tao at ng kanyang sarili; intelektwal na damdamin- ito ay mga karanasan na lumitaw sa proseso ng aktibidad ng pag-iisip; aesthetic na damdamin bumangon at umunlad kapag ang isang tao ay nakakakita at lumilikha ng kagandahan.

Ang mga kondisyon para sa pagpapatupad ng isang partikular na uri ng aktibidad ay kakayahan ng tao, tinutukoy ng natural na data, pati na rin ang karanasan, kasanayan, kakayahan. Maaaring mabuo ang mga kakayahan sa proseso ng pagsasanay at edukasyon, mga aktibong aktibidad sa lipunan.

Ang mahusay na paggamit ng mga kakayahan ng tao ay higit na nakasalalay sa pinuno.

16. PHYSIOLOGICAL PROPERTIES NG TAO

Ang pag-uugali ng tao ay nakasalalay hindi lamang sa mga kondisyong panlipunan, kundi pati na rin sa kanya likas na katangian.

Ang ganitong mga tampok ay tinutukoy ng pag-uugali, na tumutukoy sa likas na katangian ng daloy ng mga emosyon at pag-iisip, ang kusang pagkilos ng indibidwal.

Depende sa ugali na likas na ibinibigay sa tao, mayroong choleric, sanguine, phlegmatic at melancholic.

Cholerics Ang mga ito ay nakikilala sa pamamagitan ng mahusay na kapasidad sa pagtatrabaho, masipag, aktibo. Maaari silang magtrabaho nang may sigasig, alam nila kung paano pagtagumpayan ang mga paghihirap. Ngunit ang isang alon ng pagtaas ay maaaring mabilis na magbigay daan sa isang panahon ng paghina. Ang choleric ay madaling nasasabik, mabilis magalit, mabilis magsalita, pabagu-bago ang intonasyon. Ang choleric ay masigasig na nagbibigay ng kanyang sarili sa kanyang paboritong trabaho, sinisingil ang ibang tao ng kanyang enerhiya, ngunit sa trabaho siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng cyclicity. Mahirap para sa kanya na pigilan ang pagpapakita ng kanyang mga damdamin, siya ay madalas na hindi kinakailangang prangka at malupit.

sanguine masayahin, madaling nakikipag-ugnay sa mga tao, mabilis na lumipat mula sa isang uri ng trabaho patungo sa isa pa, hindi gusto ang monotonous na trabaho. Ang mga emosyon ay napapailalim sa kanya, kinokontrol niya ang kanyang sarili nang maayos, mabilis na nag-master sa isang bagong kapaligiran, ay maasahin sa mabuti. Nagsasalita nang malakas, malinaw, na may nagpapahayag na mga galaw. Ang isang sanguine na tao ay madaling nakakaunawa ng mga bagong bagay, ay may kakayahang umangkop sa pakikipag-usap sa mga tao sa paligid niya.

Phlegmatic na tao nailalarawan sa pamamagitan ng isang mabagal na reaksyon: dahan-dahang lumipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa, ay hindi aktibo, umaangkop sa isang bagong kapaligiran sa loob ng mahabang panahon. Upang himukin siya sa pagkilos, kailangan niya ng isang tiyak na salpok, isang pagtulak. Siya ay pinigilan, makatwiran, mabagal at lumalaban sa stress. Ngunit hindi siya nakikibagay nang maayos sa nabagong kapaligiran, nailalarawan siya sa kahirapan ng mga damdamin, kaya't halos hindi siya nakikipag-ugnay sa mga tao.

mapanglaw impressionable, madaling masugatan, emosyonal, siya ay madalas na may panic mood, kawalan ng pag-asa, mapanglaw, masakit na nagtitiis ng mga pagkabigo, hindi mapag-aalinlanganan, maingat. Ito ay, bilang isang patakaran, isang mahiyaing tao na nahihirapang makahanap ng pakikipag-ugnay sa ibang mga tao. Upang makamit ang epektibong trabaho mula sa isang mapanglaw, ang patuloy na masiglang presyon at kontrol mula sa pinuno ay kailangan.

Ang mga taong may binibigkas na tiyak na uri ng pag-uugali ay bihira, gayunpaman, ang bawat tao ay nakakaakit sa isa o ibang uri ng ugali.

17. BATAYAN NG UGALI NG TAO. PERSEPSYON

Ang tatlong pangunahing prinsipyo ng pag-uugali ng tao ay ang pagdama, batayan ng pamantayan at pagganyak.

Pagdama, ibig sabihin, ang proseso ng pagkuha ng impormasyon mula sa kapaligiran at pagproseso nito, ay isang mahalagang mapagkukunan ng paliwanag ng pag-uugali. Sa pamamagitan ng pagbabago ng pang-unawa sa sitwasyon ng buhay kung nasaan ang isang tao, maaari mong baguhin ang kanyang pag-uugali.

Sa kanyang sarili, ang prosesong ito ng pagkuha ng impormasyon ay pareho para sa lahat: sa input - pagkuha ng impormasyon mula sa panlabas na kapaligiran, pagproseso nito at paglalagay nito sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, at sa output - sistematikong impormasyon na naglalaman ng ideya ng isang tao ng kapaligiran at bumubuo ng batayan ng kanyang mga aksyon, ibig sabihin, impormasyon na pinagmumulan ng materyal para sa pag-uugali ng tao.

Gayunpaman, ang mga tao sa parehong sitwasyon ay maaaring mapansin ito nang iba. Bukod dito, maaaring masira ang pang-unawa. Kasama sa mga kadahilanan ng pang-unawa isang bagay At paksa ng obserbasyon sa konteksto ng sitwasyon kung saan nagaganap ang persepsyon.

Ang pagtatangka ng indibidwal (paksa) na bigyang-kahulugan ang kanyang nakikita ay higit na naiimpluwensyahan ng personal na pang-unawa.

Sa pinakakaraniwan mga personal na katangian(ang tinatawag na batayan ng pamantayan) na nakakaapekto sa persepsyon ay kinabibilangan ng:

- lokasyon. Ito ay ibang interpretasyon ng parehong sitwasyon - higit sa lahat dahil sa iba't ibang lokasyon na nauugnay sa anumang mga bagay, phenomena, atbp.;

- motibo. Ang hindi nasisiyahang mga pangangailangan o motibo ay nagpapasigla sa mga indibidwal at maaaring magkaroon ng malakas na impluwensya sa kanilang pang-unawa;

- interes. Dahil ang mga personal na interes ng mga tao ay naiiba sa isang malaking lawak, ang kanilang pang-unawa sa parehong mga sitwasyon ay hindi pareho;

- isang karanasan, tulad ng mga personal na interes, pinaliit ang pokus ng pang-unawa. Naiintindihan ng mga tao ang mga bagay na may kaugnayan sa kanila. Gayunpaman, sa maraming pagkakataon ang karanasan ay maaaring magpawalang-bisa sa interes sa isang bagay;

- mga inaasahan maaaring baluktutin ang pang-unawa ng isang tao, dahil madalas niyang nakikita ang inaasahan niyang makita.

Ang pang-unawa ay naiimpluwensyahan din ng mga personal na katangian ng isang tao.

Ang paggalaw, tunog, laki ng bagay at iba pang mga katangian ay nakakaapekto rin sa pang-unawa.

18. MGA TAMPOK NG PERSEPSYON NG TAO

Ang aming pang-unawa sa mga tao ay naiiba sa aming pang-unawa sa mga walang buhay na bagay: ang pagmamasid sa mga tao, sinusubukan naming ipaliwanag kung bakit sila kumilos sa ganitong paraan at hindi kung hindi man, iyon ay, upang suriin ang kanilang panloob na estado.

Pagpapaliwanag sa pag-uugali ng mga tao depende sa mula sa kanilang mga katangian- ang kakanyahan ng teorya ng parehong pangalan. Ayon sa teoryang ito, sa pamamagitan ng pagmamasid sa pag-uugali ng isang indibidwal, sinusubukan nating matukoy kung ito ay sanhi ng panloob o panlabas na mga sanhi. Ito, sa turn, ay higit na nakasalalay sa ilang mga kadahilanan - pagtitiyak, pagkakapare-pareho, pagkakapare-pareho.

Ang mga panloob na regulator ng pag-uugali ay nasa ilalim ng personal na kontrol ng indibidwal. Ang mga panlabas na regulator ng pag-uugali ay isinasagawa sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na sanhi, na may kaugnayan sa isang tiyak na sitwasyon. Kaya, kung ang isa sa mga empleyado ay nahuli sa trabaho, kung gayon ang dahilan ng pagkaantala na ito ay maaaring ituring na panloob (na-overslept) at bilang panlabas (na-stuck sa isang traffic jam).

pagtitiyak tinutukoy kung hanggang saan ito o ang pag-uugali ng isang indibidwal sa iba't ibang sitwasyon ay katangian, kung gaano kakaiba ang pag-uugali na ito. Kung ito ay isang nakahiwalay na kaso, kung gayon, malamang, ang pag-uugali na ito ay dahil sa mga panlabas na dahilan; kung ang pag-uugali na ito ay paulit-ulit, maaari itong masuri bilang isang panloob na pagpapakita.

Kung ang lahat ng tao sa isang katulad na sitwasyon ay kumilos sa parehong paraan, maaari nating pag-usapan hindi pagbabago pag-uugali.

Sa wakas, sinusuri namin hindi pagbabago kilos ng tao. Paano ang susunod na pag-uugali ng tao?

Ang tao ay tumatanggap ng impormasyon pili, iyon ay, ito ay dumadaan sa isang uri ng sikolohikal na filter. Anumang katangian na nagpapatingkad sa isang tao, bagay, o pangyayari ay nagpapataas ng posibilidad na ito ay madama.

Projection. Ito ay isang ugali para sa isang tao na iugnay ang kanyang sariling mga damdamin, mood, karanasan, takot at motibo ng aktibidad sa ibang mga tao.

Mga stereotype. Ito ay mga anyo ng pag-iral na matatag at sarado mula sa impluwensya ng bagong karanasan. Sa istruktura ng isang stereotype, ang pangunahing papel ay ginagampanan ng emosyonal na singil nito, na malinaw na nagpapahiwatig kung ano ang tinatanggap at kung ano ang hindi katanggap-tanggap, kung ano ang "mabuti" o "masama" na may kaugnayan sa anumang bagay.

Gallo effect. Ito ay nangyayari kapag ang isang impresyon ng isang indibidwal ay ginawa batay sa iisang katangian - katalinuhan, pakikisalamuha o hitsura.

Opinyon ng iba ay maaaring bumuo ng isang saloobin patungo sa isang kapareha, na hindi magpapahintulot sa isang sapat na kritikal na pagtatasa ng pag-uugali ng kapareha.

Pagpapasimple malapit sa halo effect, ngunit bahagyang naiiba mula dito. Ang kakanyahan ng pagpapasimple ay ang pagbuo ng isang medyo "kumpleto" na ideya ng isang kasosyo batay sa napakapira-pirasong impormasyon na nakuha batay sa isang unang impression, kung saan ang ilang mga tao ay naglalagay ng labis na kahalagahan.

Kawalan ng kakayahan sa komunikasyon: mababang antas ng kultura, kawalan ng kakayahang makinig at sapat na maunawaan ang iyong kapareha, kawalan ng kakayahan na mahusay at, hindi gaanong mahalaga, malinaw na ipahayag ang iyong mga iniisip.

19. PAGKATAO

Mga setting- ito ay mga sensasyon, damdamin at paniniwala, na higit na tumutukoy sa pang-unawa ng panlabas na kapaligiran ng mga empleyado, na nag-uudyok sa kanila na magplano ng ilang mga aksyon at gawa.

Ang mga saloobin ng empleyado ay may malaking kahalagahan sa organisasyon. Ang mga negatibong saloobin ay isang sintomas ng mga problema na lumitaw at sa parehong oras ang sanhi ng mga kahirapan sa hinaharap. Ang mga kahihinatnan ng gayong mga saloobin ay biglaang mga welga, nabawasan ang intensity ng trabaho, pagliban at mataas na turnover ng kawani, atbp. Ang mga kanais-nais na saloobin ng mga empleyado, sa kabaligtaran, ay may positibong epekto sa mga resulta ng organisasyon.

konsepto "panlipunan na setting" ginagamit upang tukuyin ang isang one-way na sikolohikal na koneksyon ng isang tao - sa mga tao, anumang buhay at walang buhay na mga bagay at phenomena. Sa sikolohiyang panlipunan, ang kahulugang ibinigay ni G. Allport ay mas madalas na ginagamit: "sosyal na ugali- ito ang estado ng sikolohikal na kahandaan ng isang tao na kumilos sa isang tiyak na paraan na may kaugnayan sa isang bagay, na tinutukoy ng kanyang nakaraang karanasan.

Ang saloobin bilang isang holistic na kababalaghan ay nabuo batay sa hindi lamang sa sariling karanasan ng indibidwal, kundi pati na rin sa karanasang natanggap mula sa ibang tao, samakatuwid ang pangunahing paraan ng paghahatid ng mga saloobin ay pandiwa(berbal).

Ang mga pag-install ng ganitong uri, kapag sa kanyang personal na karanasan ang isang tao ay nakikitungo sa isang hiwalay, nag-iisang bagay, ay tinatawag pribado(bahagyang). pangkalahatang mga setting, ibig sabihin, ang mga saloobin sa isang hanay ng mga homogenous na bagay ay dahil sa kanilang pinagmulan sa interpersonal at mass na komunikasyon. Ang mga ito ay nagsisilbing isang kadahilanan sa pagpapalakas ng mga saloobin ng indibidwal, dahil ang pakikinig sa mga opinyon na naaayon sa mga pananaw ng indibidwal ay nagpapalakas sa kanya sa kawastuhan ng kanyang sariling mga saloobin at naghihikayat sa kanya na bumaling sa parehong mapagkukunan para sa impormasyon.

Pangunahin mga katangian ng pag-install- katatagan o pagkasumpungin. Kung ang isang indibidwal sa lahat ng mga sitwasyon ay nagpapatupad ng isang nakagawian at natural na paraan ng pag-uugali na may kaugnayan sa isang bagay na naging pamilyar sa kanya, kung gayon ito ay nagpapahiwatig ng katatagan ng kanyang saloobin. Ang isang kadahilanan sa pagbabago ng mga saloobin ay ang epekto ng mass media. Ang saloobin ay nagpapakita ng impluwensya nito sa pag-uugali at aktibidad bilang isang praktikal na determinant ng mga bagay at phenomena kung saan ang mga mahahalagang interes ng isang tao ay nakadirekta at kung saan ay hindi kanais-nais, hindi kasiya-siya para sa kanya. Makilala mga uri ng pag-install ayon sa kanilang modality: 1) positibo ("para sa" bagay); 2) negatibo ("laban" sa bagay); 3) neutral.

Pangunahing pag-andar ng pag-install- regulasyon ng panlipunang pag-uugali ng indibidwal. Ang sistema ng mga indibidwal na saloobin ay nagbibigay ng posibilidad ng kanyang oryentasyon sa panlipunang katotohanan.

"Kabalintunaan ng La Pierre": sistematikong pagkakaiba sa pagitan ng ipinahayag na mga saloobin patungo sa bagay at ang pag-uugali na idinidikta ng sitwasyon.

Proteksyon ng pag-andar ng panlipunang saloobin ay nakakamit sa pamamagitan ng pagsusumikap para sa pagkakapareho ng mga saloobin sa agarang panlipunang kapaligiran, halimbawa, sa pagitan ng mga miyembro ng parehong pamilya o kolektibong trabaho. Asocial pinoprotektahan ng saloobin ang pagpapahalaga sa sarili ng paksa sa grupo kung kumilos siya sa isang tiyak na paraan at umiwas sa iba, hindi awtorisadong pag-uugali.

20. TUNGKULIN SA ORGANISASYON

Ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang tiyak na tungkulin, at kung gaano siya matagumpay na ginagampanan ito at kung gaano siya nasisiyahan sa kalikasan, nilalaman at mga resulta ng kanyang mga aktibidad sa organisasyon at ang kanyang pakikipag-ugnayan sa kapaligiran ng organisasyon, ay depende sa antas ng posibilidad ng mga kontradiksyon sa salungatan na makagambala sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang organisasyon.

Kailangan kundisyon matagumpay na pag-uugali ng tungkulin ay kalinawan at katanggap-tanggap ng tungkulin.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang pagganap ng isang tiyak na tungkulin ay maaaring hadlangan ng mga kontradiksyon na nabuo ng mismong tungkulin.

Kasabay nito, sa ilang mga sitwasyon, ang kawalan ng katiyakan ng mga tungkulin ay maaaring isaalang-alang bilang isang positibong katangian ng mga relasyon sa samahan, dahil nag-aambag ito sa pag-unlad ng kalayaan, pagsasanay ng mga empleyado, pagpapalawak ng saklaw ng paggawa ng desisyon at pagbuo ng isang pakiramdam. ng responsibilidad at pangako na may kaugnayan sa organisasyon sa mga miyembro ng organisasyon.

Ang mga pangunahing dahilan na humahantong sa mga salungatan ay:

Pagganap ng empleyado ng ilang mga tungkulin, kapwa eksklusibo sa ilang mga sandali;

Ang pagkakaroon ng magkasalungat na utos o magkasalungat na gawain;

Mga salungatan sa pagitan ng mga halaga ng indibidwal at ang likas na katangian ng papel na ginagampanan niya;

Pagbabago sa nilalaman ng tungkulin, na sinamahan ng isang pagkakaiba sa suweldo;

Sobra ang tungkulin kapag ang mga gawain ng isang empleyado ay lampas sa saklaw ng tungkulin.

Ang mga kontradiksyon at salungatan na lumitaw sa pagganap ng mga tungkulin ay maaaring alisin sa pamamagitan ng:

1) mga pagbabago sa trabaho (nilalaman at paraan ng pagsasagawa ng tungkulin);

2) pag-unlad ng tao (pagsasanay, atbp.);

3) paglilipat ng tungkulin ng mga empleyado.

Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng pormal at impormal na katayuan sa tungkulin.

Pormal Ang katayuan ay sumasalamin sa lokasyon ng papel sa hierarchical na istraktura ng organisasyon, nagpapakita kung ano ang kapangyarihan ng mga karapatan ng tagapalabas nito, kung ano ang kanyang posisyon sa pormal na hierarchy ng pamamahagi, impluwensya sa mga aktibidad ng organisasyon.

Impormal ang katayuan ng tungkulin ay tinutukoy ng mga tao sa paligid at itinatakda alinman sa pamamagitan ng mga personal na katangian ng tagapalabas nito, o sa pamamagitan ng impormal na tinukoy na mga kahulugan at impluwensya ng tungkulin sa organisasyon.

Kapag pinag-aaralan ang pag-uugali ng tungkulin, kapag nagtatayo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang organisasyon, posibleng matukoy ang buong hanay ng mga aksyon na isinasagawa ng organisasyon sa proseso ng paggana nito.

21. PARAAN NG PAG-AARAL NG PERSONALIDAD NG MANGGAGAWA

Upang matagumpay na makipagtulungan sa isang empleyado sa pagkamit ng mga karaniwang layunin, Dapat malaman ng manager:

1) bokasyonal na pagsasanay ang empleyado, ang kanyang kakayahang magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho, ang "kapangyarihan" ng mga insentibo para sa partikular na aktibidad na ito;

2) mga katangiang sosyo-sikolohikal, sa partikular, ang kakayahan ng isang tao na makipag-ugnayan sa ibang tao sa proseso ng magkasanib na trabaho;

3) katangian ng negosyo, iyon ay, ang kakayahan, nang walang pagkabahala at labis na pagsisikap, upang makamit ang ilang praktikal na resulta sa maikling panahon;

4) intelektwal at sikolohikal na kakayahan: flexibility ng talino at paghahangad, pagkamalikhain at kakayahang kumuha ng mga panganib, inisyatiba at matino na pagkalkula;

5) ang mga kondisyon kung saan ipinakikita ang mga katangian ng personalidad, at ang mga limitasyon na lampas na kung saan sila ay nagsisimulang manghina. Kinakailangang makapagpatakbo gamit ang kaalamang ito upang makakuha ng maaasahang hula ng negosyo (at kung minsan araw-araw) na pag-uugali ng isang empleyado.

paraan ng pagmamasid. Ang object ng pagmamasid at ang layunin kung saan ito isinasagawa ay dapat matukoy, ang mode (order, algorithm) ng pagmamasid ay dapat piliin.

Ang pagmamasid ay epektibo mula sa sandaling ang mga palatandaan ng pagiging epektibo ng trabaho ng isang tao at ang mga palatandaan ng mga tampok ng proseso ng kanyang aktibidad ay malinaw na tinukoy, ipinakita sa anyo ng isang solong sistema at maaaring maitala sa isang karaniwang paraan.

Paraan ng laro ng negosyo. Ang mga larong ito ay aktwal na nagpapakita ng lahat ng mga pangunahing punto ng aktibidad sa pangangasiwa, kung kaya't marami sa mga ito ang maaaring gamitin bilang isang paraan ng pagsubok sa mga kakayahan sa pamamahala.

Paraan ng pagsubok sa paglipat: ang isang tao ay sinusuri sa natural o espesyal na organisadong mga kondisyon sa pamamagitan ng paghirang sa kanya sa isang posisyon na dati ay hindi niya inookupahan. Ang isang klasikong halimbawa ay ang pagpapalit ng unang pinuno para sa tagal ng bakasyon ng isa sa kanyang mga kinatawan. Magiging epektibo ang paraan ng paglipat kung sapat na ang oras para punan ang posisyon para makagawa ng mga independiyenteng desisyon ang auditee.

Paraan para sa paglutas ng mga problema sa pamamahala ng edukasyon. Sa halip na mga tunay na gawain, posibleng mag-alok ng isang sistema ng mga gawain sa pagsasanay na sapat o katulad ng mga tunay sa mga tuntunin ng mga istruktura ng solusyon at antas ng pagiging kumplikado. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot, sa pamamagitan ng pag-iiba-iba ng nilalaman ng mga gawain, upang matukoy nang mas tumpak kaysa sa iba pang mga pamamaraan kung ang isang tao ay may kakayahang lutasin hindi lamang ang mga tunay na problema ngayon, kundi pati na rin ang mga problema sa hinaharap.

22. GROUP CONCEPT

Sa sistema ng iba't ibang siyentipikong disiplina, ang konsepto "Grupo" iba ang interpretasyon. Kaya, binigay ni G. M. Andreeva ang kahulugan may kondisyon mga grupo: ito ay mga asosasyon ng mga tao ayon sa ilang karaniwang katangian na kinakailangan sa isang partikular na sistema ng pagsusuri para sa mga layunin ng istatistikal na accounting at siyentipikong pananaliksik.

totoo Ang mga grupo ay mga asosasyon ng mga tao kung saan mayroong pagkakaisa ng aktibidad, kondisyon, pangyayari, palatandaan. Ang mga grupo ay malaki at maliit (contact), kung saan mayroong posibilidad ng direktang pakikipag-ugnayan ng bawat isa sa bawat isa.

Maliit na grupo- ito ay dalawa o higit pang mga tao na nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa paraang ang bawat tao ay nakakaimpluwensya sa iba at sa parehong oras ay naiimpluwensyahan ng ibang mga tao.

Ang mga grupo ay nahahati sa pormal at impormal.

Mga pormal na grupo may legal na katayuan at nilikha ng pamamahala upang pagsamahin ang dibisyon ng paggawa at pagbutihin ang organisasyon nito; ang papel at lugar ng mga grupong ito sa pangkalahatang proseso ng paggawa ay tinukoy sa dokumento ng regulasyon na "Mga Regulasyon sa subdibisyon". Sa mga pormal na grupo, mayroong mga utos- mga subordinate na grupo ng pinuno at kanyang mga empleyado, manggagawa(target) mga pangkat na nilikha para sa layunin at para sa tagal ng isang partikular na gawain, mga komite- mga espesyal at permanenteng grupo kung saan itinalaga ang ilang mga kapangyarihan upang pamahalaan, pag-ugnayin ang mga aktibidad, atbp. (bank board, board of directors).

Sa batayan ng pagganap ng makabuluhang gawain sa lipunan ng isang pormal na grupo, ang konsepto ay nakikilala "sama-samang paggawa"- isang working group na umabot sa isang mataas na antas ng pagkakaisa, kumikilos bilang isang bagong sistema, isang solong komunidad na pinagsasama ang mga bentahe ng pormal at impormal na mga grupo.

mga impormal na grupo ay kusang nabuo upang matugunan ang mga indibidwal na pangangailangan ng mga manggagawa na, sa isang kadahilanan o iba pa (walang kakayahan sa pamumuno, awtoritaryan na pamamaraan ng pamumuno, atbp.) ay hindi nasisiyahan sa loob ng balangkas ng isang pormal na grupo. Ang pag-uugali ng mga miyembro ng impormal na grupo na pinamumunuan ng isang impormal na pinuno ay maaaring makatulong o makahadlang sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

23. PANGUNAHING KATANGIAN NG GRUPO

Ang mga pangunahing katangian ng pangkat ay kinabibilangan ng:

- komposisyon ng pangkat- depende sa uri nito at maaaring italaga ng isang hanay ng ilang mga katangian, mga parameter;

- istraktura ng pangkat depende sa mga layunin ng pag-aaral at mga kondisyon na tinukoy bilang mahalaga, maaari itong italaga mula sa pananaw ng pagpapatupad ng mga relasyon na "kapangyarihan - subordination", mga kagustuhan, interpersonal na relasyon, dibisyon ng paggawa, komunikasyon, materyal at dokumentaryo na daloy sa grupo sa proseso ng magkasanib na gawain, atbp.;

- mga proseso ng pangkat- ito ang mga proseso ng komunikasyon, pakikipag-ugnayan (katayuan, tungkulin, posisyon ng mga miyembro ng grupo at kanilang mga pagbabago), persepsyon (persepsyon ng mga miyembro ng grupo ng iba pang mga miyembro at iba pang mga grupo), pagkahumaling (kaakit-akit, pagkahumaling), pati na rin ang mga proseso ng organisasyon: pagbuo ng grupo, pagbuo, pagbuo ng pagkakaisa, presyon ng grupo, pamumuno, organisasyon magkasanib na aktibidad, paggawa ng mga desisyon;

- mga pamantayan ng pangkat- ito ay mga elemento ng kultura ng grupo, ang mga tuntunin ng wastong pag-uugali mula sa punto ng view ng grupo para sa bawat antas ng katayuan, at madalas para sa bawat miyembro ng grupo. Inaasahan ng Grupo ang wastong pagpapatupad ng mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali na itinatag nito at, sa naaangkop na pag-uugali, nalalapat mga parusa, naglalayon sa pagsasaayos (encouragement and punishment).

Ang komposisyon ng grupo, ang mga prosesong nagaganap dito at ang mga pamantayan ng grupo ay natutukoy potensyal ng grupo. Ang pagkilala sa potensyal ng grupo at ang antas ng paggamit nito, pati na rin ang pagtukoy at paglikha ng mga kondisyon kung saan ang positibong oryentasyon ng potensyal ay ginagamit nang mas mahusay, at ang negatibo ay tumigil sa pagpapakita mismo, ay isang malubhang problema para sa pinuno ng ang organisasyon, ang pinuno ng grupo at ang mga miyembro nito.

24. MGA SALIK NG UGALI NG GRUPO

Ipinakita ng mga pag-aaral na ang rate ng pagganap ng grupo ay maaaring tumaas nang maraming beses kung ang pagganap ng bawat isa ay nakakaimpluwensya sa tagumpay ng iba at nakasalalay sa kanilang pangkalahatang tagumpay.

Mayroong mga sumusunod na pangunahing mga kadahilanan ng pag-uugali ng grupo:

1) propesyonal na pagkakaisa ng grupo, na nabuo bilang isang resulta ng magkasanib na trabaho sa isang pangkat at nagpapakita ng sarili sa mga pamantayan ng pagpapalitan, pagkakatugma, responsibilidad sa isa't isa, atbp.;

2) moral at sikolohikal na pagkakaisa: ang pagkakaroon ng mga pamantayan ng mutual na tulong at suporta sa isa't isa batay sa mga karaniwang ideya tungkol sa kanilang sarili:

3) pagiging tugma sa interpersonal: sikolohikal na kahandaan ng mga manggagawa na makipagtulungan sa isa't isa;

4) layunin at demokrasya- Karaniwan, ang mga salik na ito ay itinakda ng pinuno at nakasalalay sa kanyang posisyon na may kaugnayan sa grupo. Halimbawa, ang pagtatakda ng layunin ay maaaring ipataw ng pamamahala o binuo nang sama-sama ng lahat ng empleyado;

5) pagiging produktibo at kasiyahan sa trabaho. Ang salik na ito ay isang tagapagpahiwatig ng mga pagsisikap ng propesyonal na grupo, na nagpapakita kung gaano kalaki ang potensyal ng tao ng grupo na nakapaloob sa mga kongkretong gawa, kung gaano kinikilala ang mga pagsisikap sa paggawa ng propesyonal na grupo, kung ang suweldo ng mga empleyado nito ay naipon ayon sa panghuling resulta.

Ang matagumpay na gawain ng isang propesyonal na grupo ay nakasalalay din sa iba pang mga kadahilanan, na matatawag mga variable:

Antas ng grupo ng mga claim, ibig sabihin, ang mood ng mga empleyado upang makamit ang mga resulta;

Potensyal sa kwalipikasyon;

Mga kinakailangan para sa huling resulta, na tumutukoy sa kalidad ng pangkatang gawain;

Degree ng pakikipag-ugnayan sa iba pang mga propesyonal na grupo;

Komposisyon ng kasarian at edad ng grupo;

Mga interpersonal na komunikasyon sa loob ng grupo, ang paglabag nito ay maaaring magpababa sa ritmo ng pagtatrabaho, bilis ng trabaho at bawasan ang kalidad;

Mga posisyon na maaaring indibidwal o variable, kapag ang isa sa mga empleyado ay naging pinuno sa ilang mga sitwasyon;

Ang pananatili ng isang propesyonal na grupo o ang pansamantalang katangian ng trabaho nito.

Ang rate ng pagganap ng grupo ay ang pinakamahalagang variable na salik sa gawain ng grupo, ang axis ng lahat ng relasyon sa loob ng grupo.

25. PAGKAKAIBA NG MGA TAMPOK NG MALIIT NA GRUPO

Sa isang maliit (pangunahing) kolektibong paggawa, ang mga proseso ng pagkamit ng mga layunin sa produksyon at pang-edukasyon ay konkreto, ang koneksyon sa pagitan ng personal, grupo (kolektibong) at interes ng estado ay direktang ipinahayag, ang pinakamadalas at matatag na interpersonal na pakikipag-ugnayan ay ginawa, ang mga kolektibistang relasyon ay nabuo. .

Ang pangunahing kolektibo ng paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng naaangkop na mga istruktura at gumaganap ng ilang mga tungkulin. Ang pag-unlad nito ay nangyayari alinsunod sa sosyo-sikolohikal mga proseso ng dinamika ng grupo, ang mga pangunahing ay:

Komunikasyon ng mga empleyado;

Pagkakaisa ng pangkat;

Mga salungatan sa paggawa;

Patnubay at pamumuno, atbp.

Ang mga miyembro ng pangunahing kolektibong manggagawa ay nagtatrabaho sa direktang pakikipag-ugnayan at pakikipag-ugnayan, direktang pakikipag-ugnayan sa bawat isa sa mga subordinates at ang pinuno ng pangkat na ito.

Sa pangunahing kolektibong paggawa, ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng kolektibong ito ay nabuo: mga oryentasyon sa halaga, pamantayan, saloobin, mood, tradisyon, moral at sikolohikal na klima.

Oryentasyon ng Halaga mga grupo - isang oryentasyon na nakakondisyon sa lipunan ng kamalayan at pag-uugali ng isang grupo, na may kahalagahan sa lipunan at pangkat, na ipinahayag sa kagustuhan ng mga relasyon sa ilang mga bagay.

panlipunang saloobin- ang kahandaan ng pangkat para sa isang tiyak na pagtatasa ng sitwasyon at ang paraan ng pagtatrabaho dito, predisposisyon sa ilang mga kaganapan, tao, bagay.

tradisyon- isang paraan upang ipatupad ang napapanatiling ugnayang panlipunan na sinusuportahan ng kapangyarihan ng opinyon ng publiko, mga sama-samang gawi at paniniwala.

Moral at sikolohikal na klima- isang medyo matatag na emosyonal na mood na namamayani sa koponan, na kinabibilangan ng mga mood ng mga tao, ang kanilang mga emosyonal na karanasan at kaguluhan, mga saloobin sa isa't isa, mga kaganapan sa paligid.

26. PAGBUO NG ISANG SARADO NA GRUPO

Pagkakaisa- isa sa pinaka mahahalagang katangian na tumutukoy sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng pangkat. Ang mga determinant ng pagkakaisa ay:

1) oras ng pangkat: masyadong maikli ang isang panahon ay hindi nagpapahintulot sa pagkamit ng isang mataas na antas ng pagkakaisa, at masyadong mahaba ay maaaring humantong sa isang pagbaba sa nakamit na antas;

2) laki ng pangkat: ang pagtaas sa bilang ng mga miyembro ng grupo (higit sa siyam na tao) ay maaaring humantong sa pagbaba ng pagkakaisa;

3) Edad ng mga miyembro ng pangkat: ang mga kolektibo ay itinuturing na mas magkakaugnay, na ang mga miyembro ay mga kapantay;

4) panlabas na banta: madalas na hindi isinasaalang-alang ng pinuno na ang pagkawala ng isang panlabas na banta ay madalas na humahantong sa isang paglabag sa pagkakaisa;

5) nakaraang tagumpay: Ang pagmamataas sa magkasanib na mga tagumpay ay nagdaragdag ng pagkakaisa, habang ang kabiguan, sa kabaligtaran, ay binabawasan ito. Ang mga karaniwang saloobin at oryentasyon sa pagpapahalaga (halimbawa, relihiyon at etika) ay nakakatulong din sa pagkakaisa ng grupo.

Kahusayan Ang magkasanib na aktibidad ay nauugnay sa:

Sa emosyonal na lapit ng mga kalahok sa magkasanib na aktibidad;

Sa pakikilahok ng mga miyembro ng grupo sa pagtatakda ng mga layunin ng magkasanib na aktibidad;

Sa pagtutulungan, na kinabibilangan ng mutual na tulong, mutual compensation para sa mga pagkukulang;

Sa napapanahon at mahusay na paglutas ng salungatan;

Sa pagtanggi na itago ang mga salungatan, ang paghahanap para sa mga solusyon ng tunay na pagsang-ayon;

Sa mga katangian ng pamumuno ng grupo;

Sa pagkakaisa ng grupo.

Ang mataas na mga kinakailangan para sa pagsali sa grupo, kumplikadong mga ritwal at prestihiyo ng grupo ay ginagawa itong mas magkakaugnay. Ang paghihiwalay sa ibang tao ay nagpapataas ng interaksyon at pagtutulungan ng mga miyembro ng grupo. Ang paglago ng pagkakaisa ay pinadali ng demokratikong katangian ng mga pamamaraan, ang pakikilahok ng mga miyembro ng grupo sa paggawa ng desisyon.

Ang bawat pangkat ay bubuo ng sarili nitong mga pamantayan, pag-uugali, pagpapahalaga, tradisyon, kaya ang pamamahala sa isang pangkat ay isang espesyal at mas mahirap na gawain kaysa sa pamamahala ng bawat subordinate nang paisa-isa.

Isa sa mga pinakamahalagang lugar para sa pagpapabuti ng kahusayan ng isang organisasyon ay ang tamang pagpili ng komposisyon nito: mas mataas ang mga kwalipikasyon, edukasyon, propesyonal na kultura ng mga miyembro ng pangkat, mas mataas ang mga pangangailangan sa lipunan, aktibidad, antas ng pag-unlad ng pangkat sa kabuuan, mas binuo ang pagnanais ng bawat miyembro ng organisasyon na aktibong maimpluwensyahan ang mga gawain. ng kanyang koponan.

Ang pagkakaisa at pagiging tugma ng mga tao sa isang koponan, ang moral at sikolohikal na klima ay natutukoy din ng tamang diskarte sa pagbuo ng isang koponan, na isinasaalang-alang sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan: bilang, edad, kasarian, antas ng edukasyon, uri ng ugali, atbp.

27. MGA YUGTO NG PAGBUBUO NG TEAM

Habang umuunlad ang mga koponan, kadalasan ay dumaan sila sa ilang partikular yugto:

1) "laplapan". Sa unang tingin, ang bagong team ay mukhang negosyo at organisado, ngunit sa katunayan ang mga tao ay tumitingin sa isa't isa at sinusubukang tukuyin ang kanilang antas ng interes sa paglikha nito.

Ang tunay na damdamin ay madalas na nakatago, ang isang tao ay nagtataas ng kanyang awtoridad, at ang pakikipag-ugnayan ay nagaganap sa pamilyar na mga anyo. Halos walang talakayan tungkol sa mga layunin at pamamaraan ng trabaho. Ang mga tao ay madalas na hindi interesado sa mga kasamahan at halos hindi nakikinig sa isa't isa, sa katunayan, nang hindi nakikibahagi sa malikhain at inspiradong pagtutulungan ng magkakasama;

2) "malapit na labanan". Maraming mga kolektibo ang dumaan sa panahon ng kaguluhan, kapag nasusuri ang kontribusyon ng pinuno, nabubuo ang mga angkan, nabubuo ang mga paksyon at mas hayagang ipinahayag ang mga pagkakaiba. Ang mga personal na relasyon ay may malaking kahalagahan, malakas at mahinang panig magkahiwalay na indibidwal. Ang koponan ay nagsimulang talakayin kung paano maabot ang isang kasunduan, sinusubukan na mapabuti ang mga relasyon. Minsan may isang labanan sa kapangyarihan para sa pamumuno;

3) "eksperimento". Ang potensyal ng kolektibong pagtaas, at nagsisimula itong magpasya kung paano gamitin ang mga kakayahan at mapagkukunang magagamit na ngayon. Kadalasan ang koponan ay gumagana sa mga jerks, ngunit mayroon itong lakas at pagnanais na maunawaan kung paano ito gagana nang mas mahusay. Sinusuri ang mga pamamaraan ng pagtatrabaho, may pagnanais na mag-eksperimento, isinasagawa ang mga hakbang upang madagdagan ang pagiging produktibo;

4) "kahusayan". Ang koponan ay nakakakuha ng karanasan sa matagumpay na paglutas ng mga problema at paggamit ng mga mapagkukunan. Binibigyang-diin ang wastong paggamit ng mga mapagkukunan, oras at paglilinaw ng mga gawain. Ipinagmamalaki ng mga empleyado ang kanilang pagiging kabilang sa "winning team", makatotohanan sila sa mga problema at malikhaing lutasin ang mga ito. Ang mga function ng pamamahala ay maayos na inililipat mula sa isang empleyado patungo sa isa pa depende sa partikular na gawain;

5) "pagkahinog". Sa isang binuo na koponan, may matibay na ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito. Ang mga tao ay hinuhusgahan sa pamamagitan ng kanilang mga merito, hindi sa pamamagitan ng kanilang mga pag-aangkin. Ang mga relasyon ay hindi pormal ngunit kasiya-siya. Ang mga personal na pagkakaiba ay mabilis na nalutas. Ang koponan ay nagiging isang maunlad na selula ng lipunan - isang koponan at hinahangaan ng mga tagalabas. Siya ay may kakayahang maghatid ng higit na mahusay na mga resulta at nagtatakda ng mataas na pamantayan ng tagumpay.

Dapat na mahulaan ng pinuno ng pangkat ang pagsisimula ng susunod na yugto sa pagbuo ng pangkat at pamunuan ang grupo pasulong. Sa pagpapabuti ng kalidad ng gawain ng koponan, ang mga posibilidad para sa pagpapakilala ng mga pagbabago sa proseso ng pamamahala ay lumalawak. Lumalawak ang delegasyon ng awtoridad, at mas maraming tao ang nasasangkot sa pagpaplano at paggawa ng desisyon. Tinutulungan ng pinuno ang koponan na dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad at maabot ang buong potensyal nito, gamit ang parehong personal na halimbawa at awtoridad para dito.

28. KAHALAGAHAN NG ORGANISATIONAL AT PAMAMARAAN NG PAMAMAHALA

Pagdating sa mga paraan kung saan naiimpluwensyahan ng control system ang mga object of control o ang mga paraan kung saan ang ilang link ng control system ay nakakaapekto sa iba, kami ay nakikitungo sa pamamaraan ng pamamahala. Pagdating sa mga pamamaraan ng impluwensya ng pinuno mismo, ang ibig nating sabihin mga pamamaraan ng pamumuno.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala at mga pamamaraan ng pamamahala ay magkakaugnay, napagtanto nila ang magkakaugnay na mga layunin at layunin, ngunit sa parehong oras mayroon silang mga tiyak na layunin at tampok.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ay, sa isang banda, mas pangunahing kaysa sa mga pamamaraan ng pamamahala; sa kabilang banda, ang paggamit ng mga pamamaraan ng pamamahala ay higit na isinasagawa sa pamamagitan ng mga tiyak na aktibidad ng pinuno, iyon ay, sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pamamahala.

Pamamaraan ng Pamumuno ay magkakaiba, kabilang sa mga ito ay: mga pamamaraan epekto ng organisasyon- pangunahing umasa sa kapangyarihan, karapatang magtapon, opisyal na awtoridad ng pinuno, at ekonomiya At sosyo-sikolohikal- sa paggamit ng materyal at espirituwal na interes ng mga manggagawa, ang kanilang mga sikolohikal na katangian.

ayusin Nangangahulugan ito ng pagsasama-sama ng mga tao upang magtulungan. Ang salitang "organisasyon" ay may dobleng kahulugan: una, bilang tungkulin ng isang pinuno upang ayusin ang mga tao; pangalawa, bilang isang sistemang nagbubuklod sa mga tao at mga mapagkukunan.

Organisasyon bilang tungkulin ng pamumuno binubuo ng mga bahagi:

a) magkaroon ng malinaw na plano;

b) ang kakayahan ng organisasyon na makamit at matupad ang mga kinakailangan ng plano;

c) ang pagkakaroon ng mga tao, pera, materyales, iba pang mapagkukunan upang makumpleto ang gawain;

d) ang pagkakaroon ng mga karampatang pinuno na magagawang makamit ng organisasyon ang mga layunin nito at pagsamahin ang mga nakamit.

Pitong pangunahing mga elemento ng organisasyon(P. M. Kerzhentsev):

1) layunin (ano ang layunin ng gawain?);

2) uri ng organisasyon (anong anyo ng organisasyon ang pinakaangkop para sa nilalayon na gawain?);

3) mga pamamaraan (ano mga pamamaraan ng organisasyon posible bang makamit ang nilalayon na layunin?);

4) mga tao (sa tulong ng kung anong mga tao at ilan sa kanila ang gagawin?);

5) materyal na mapagkukunan;

7) kontrol (kung paano panatilihin ang mga talaan ng trabaho at ayusin ang tunay na kontrol sa pagpapatupad nito?).

Ang gawain ng pinuno ay malapit na nauugnay sa pag-andar ng organisasyon. Ang pamumuno ay isang hanay ng mga aksyong pang-organisasyon. Maaari mong pamahalaan ang buong kurso ng buhay ng koponan, at maaari mong ayusin ang pagganap ng isang partikular na gawain ng mga partikular na tao. Ang tungkulin ng organisasyon ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng isang pinuno.

29. MGA TUNTUNIN PARA SA MABISANG KAHILINGAN

Ang mga pangunahing patakaran, na sumusunod kung saan ang pinuno ay maaaring umasa para sa epektibong pagpapatupad ng kanyang mga utos:

1) anumang pagtatalaga ay dapat na talagang kinakailangan;

2) huwag magbigay ng mga tagubilin kung walang katiyakan na ito ay totoo at maaaring isagawa;

3) bago magbigay ng isang utos, kumunsulta sa isang subordinate;

4) bigyan ang nasasakupan ng mga kondisyong kinakailangan upang maisagawa ang gawain;

5) kapag nagbibigay ng mga tagubilin, isaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga subordinates;

6) ang mga tagubilin ay dapat na turuan at bumuo ng kalayaan at inisyatiba sa mga subordinates;

7) mas mahusay na magbigay ng mga tagubilin sa anyo ng isang kahilingan, hindi isang utos;

8) magbigay ng mga tagubilin sa isang mahinahon, palakaibigan, matatag at may tiwala na tono;

9) sa anumang pagkakataon, tandaan ang pangangailangan na maging magalang at panatilihin ang pagpapahalaga sa sarili ng nasasakupan;

10) magturo ng higit pa sa utos;

11) interes sa subordinate sa panlipunang kahalagahan ng gawain, ang direktang praktikal na benepisyo nito para sa pangkat at para sa kanya nang personal;

12) ayusin ang isang kapaligiran ng kumpetisyon, pukawin sa empleyado ang isang pagnanais na maging mahusay, upang ipakita ang kanyang mga kakayahan, bigyang-diin ang kanyang espesyal na tungkulin, ang kahalagahan ng kanyang mga pagsisikap;

13) huwag ipagkatiwala sa kontratista ang ilang mga gawain sa parehong oras;

14) siguraduhin na ang subordinate ay malinaw na nauunawaan ang kakanyahan ng pagtatalaga at ang kanyang mga gawain;

15) ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho at ang anyo ng pagsusumite nito;

16) hilingin sa nasasakupan na gampanan ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya;

17) huwag payagan ang isang subordinate na ilipat ang kanyang gawain sa iyo;

18) huwag payagan ang mga hindi awtorisadong pagtatalaga;

19) kapag nagbibigay ng isang subordinate na responsibilidad para sa pagpapatupad ng takdang-aralin, tandaan na ang iyong personal na responsibilidad bilang isang pinuno ay hindi nababawasan.

30. ORGANIZATIONAL AT FUNCTIONAL STRUCTURE NG ORGANIZATION MANAGEMENT

Ang layunin ng aktibidad ng organisasyon ay ang paglikha ng isang mahusay na istraktura ng pamamahala ng organisasyon at functional at ang tamang pagpili ng mga gumaganap.

Para sa epektibong operasyon ng organisasyon, mahalagang malinaw at malinaw na tukuyin ang mga tungkulin at kapangyarihan ng mga tauhan, gayundin ang kanilang relasyon sa proseso ng trabaho.

Ang mga tungkulin at kapangyarihan ng mga empleyado ay itinatag ng:

- mga paglalarawan ng trabaho(itakda ang saklaw ng mga kapangyarihan at mga sukat ng responsibilidad ng isang taong may hawak ng isang tiyak na posisyon);

Organisasyon-functional mga tsart ng organisasyon(ipinapakita ang mga pakikipag-ugnayan (relasyon) sa pagitan ng mga indibidwal na link sa control system).

1) ang prinsipyo ng paghahati sa mga grupo ng pantay na laki;

2) isang functional na tampok - ang paglikha ng mga departamento para sa produksyon, marketing, tauhan, mga isyu sa pananalapi, atbp.;

3) pag-sign ng teritoryo - kung ang negosyo ay nagpapatakbo sa mga teritoryo na malayo sa bawat isa;

4) uri ng mga ginawang produkto;

5) ang mga interes ng mga mamimili - ito ay totoo lalo na para sa departamento ng serbisyo.

Bilang karagdagan sa paglikha ng istraktura ng organisasyon at pagpili ng mga gumaganap, kasama sa function ng organisasyon ang pagbibigay ng mga materyales, tool, at workspace.

Ang pinuno, na nagsisimulang bumuo at ipatupad ang scheme ng istraktura ng organisasyon, ay dapat magbigay ng mga sumusunod mga kinakailangang kondisyon at prinsipyo:

1. Wastong pagpili ng mga performers, ang kanilang pagsasanay.

2. Ang empleyado ay nangangako na sumunod sa lahat ng makatwirang mga tagubilin ng kanyang mga nakatataas, at ang negosyo ay nagsasagawa na magbayad para sa kanyang mga serbisyo; Ang sinumang hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho ay may karapatang huminto.

3. Ang trabaho ay dapat na hatiin sa mga bahagi upang ang bawat manggagawa ay mabilis at madaling makabisado ang kanyang lugar ng trabaho.

4. Dapat gumawa ng malinaw na mga paglalarawan sa trabaho.

5. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon lamang ng isang direktang superbisor.

6. Paglikha ng mga kondisyon para sa pagganap ng mga kagawaran at empleyado ng kanilang mga gawain at tungkulin.

Walang mga karaniwang konstruksyon ng istraktura ng organisasyon, dahil ang bawat kumpanya ay may sariling mga katangian.

Dapat ipakita ng scheme ang tunay na istraktura ng kumpanya at hindi isang teoretikal na modelo. Kung may mga kahirapan sa pagguhit ng organisasyonal at functional na diagram ng negosyo, maaaring nangangahulugan ito na ang organisasyon mismo ay may depekto.

Ang mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay maaaring magkakaiba sa pagiging kumplikado at detalye, ngunit alinman sa mga ito ay naglalaman ng tatlong mga bloke:

Linear;

Functional;

Nagbibigay.

Block ng linya nagbibigay ng mga pangunahing pag-andar ng produksyon ng negosyo (sa pabrika ito ay mga workshop, sa hukbo - mga yunit ng labanan, sa site ng konstruksiyon - mga seksyon, brigada, atbp.). Habang lumalaki ang dami at kumplikado ng produksyon, ang mga departamento ay nangangailangan ng higit at higit pa upang magbigay ng mga kondisyon para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Block ng function Ang istraktura ng organisasyon ay nagbibigay ng tulong sa mga rekomendasyon nito sa mga serbisyo ng linya at suporta.

Ang mga functional na serbisyo ay maaari ding gumawa ng mga desisyon sa mga isyu sa pagganap - sa paggawa at sahod, produksyon, pag-unlad ng teknolohiya, atbp.

pagbibigay ng bloke, ibig sabihin, ang serbisyo ng suporta, ay idinisenyo upang palayain ang mga linear na link mula sa mga function na hindi produksyon. Ang departamento ng accounting, ang departamento ng mga tauhan, ang departamento ng pagpaplano at iba pang mga departamento, bilang karagdagan sa mga function ng suporta, ay nagsasagawa din ng mga pagpapayo sa ilalim ng ulo.

Ang mga problema sa pagtiyak ng isang malinaw na interaksyon ng linya, gumagana at sumusuporta sa mga serbisyo ay maaaring mabawasan sa isang malinaw na pakikipag-ugnayan ng mga serbisyong ito.

32. ISTRUKTURA NG PAMAMAHALA NG DIBISYON NG ORGANISASYON

Ang isa sa mga uri ng istruktura ng pamamahala ng organisasyon ay dibisyong istraktura. Ang mga unang pag-unlad ng konsepto nito ay nagsimula noong 20s, at ang rurok ng paggamit nito sa industriya - hanggang 60s-70s. ika-20 siglo

Ang mga pangunahing tauhan sa pamamahala ng mga organisasyong may dibisyong istraktura ay hindi ang mga pinuno ng mga functional unit, ngunit mga tagapamahala(mga tagapamahala) na namumuno sa mga departamento ng produksyon.

Pag-istruktura karaniwang ginagawa ang mga organisasyon ayon sa mga departamento ayon sa isa sa tatlong pamantayan: sa pamamagitan ng mga produkto o serbisyong ibinigay (specialisasyon ng produkto); sa pamamagitan ng oryentasyon ng consumer (specialization ng consumer); mga teritoryong pinaglilingkuran (dalubhasa sa rehiyon).

Ang ilang mga negosyo ay gumagawa ng malawak na hanay ng mga produkto o serbisyo na nakakatugon sa mga pangangailangan ng ilang malalaking grupo ng consumer o merkado. Ang bawat pangkat o pamilihan ay may mahusay na tinukoy na mga pangangailangan. Kung ang dalawa o higit pa sa mga pangangailangang ito ay naging partikular na mahalaga sa isang negosyo, maaari itong gumamit ng istraktura ng organisasyong nakaharap sa customer.

Isang halimbawa ng aktibong paggamit ng istrukturang organisasyong nakatuon sa consumer ay mga komersyal na bangko; ang mga pangunahing grupo ng mga mamimili na gumagamit ng kanilang mga serbisyo ay mga indibidwal na kliyente (mga indibidwal), mga pondo ng pensiyon, mga kumpanya ng tiwala, mga internasyonal na organisasyong pinansyal.

kapintasan. Ang mga istruktura ng dibisyon ng pamamahala ay humantong sa pagtaas ng hierarchy, ibig sabihin, ang vertical ng pamamahala, ay nangangailangan ng pagbuo ng mga intermediate na antas ng pamamahala upang i-coordinate ang gawain ng mga departamento, grupo, atbp. Ang pagdoble ng mga function ng pamamahala sa iba't ibang antas sa huli ay nag-ambag sa pagtaas ang halaga ng pagpapanatili ng administrative apparatus.

Mga positibong puntos- konsentrasyon ng mga function ng pamamahala sa isang production manager lamang; mas malinaw na pagsasama-sama ng awtoridad at responsibilidad para sa mga pangunahing resulta; mas mahusay na sistema ng kontrol; kalayaan sa pag-uugali ng indibidwal. Ang iba't ibang uri ng divisional na istraktura ay may parehong layunin - upang matiyak ang isang mas epektibong tugon ng negosyo sa isang partikular na kadahilanan sa kapaligiran.

Ang mga pinuno ng mga departamento ng produksyon, sa loob ng balangkas ng produkto o teritoryo na itinalaga sa kanila, ay nag-uugnay sa mga aktibidad hindi lamang "kasama ang linya", kundi pati na rin "sa pamamagitan ng mga pag-andar", sa gayon ay nabubuo ang mga kinakailangang katangian ng pangkalahatang pamumuno sa kanilang sarili. Lumilikha ito ng magandang talent pool para sa madiskarteng antas ng organisasyon. Ang paghahati ng mga desisyon sa mga antas ay nagpapabilis sa kanilang pag-aampon at nagpapabuti sa kanilang kalidad.

33. KLASIFIKASYON NG MGA ESTILO NG PAMAMAHALA

Ang istilo ng pamumuno ay isang hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan ng pamamahala na likas sa isang partikular na uri ng pinuno.

tradisyonal na ulo: Naglalapat ng kritisismo

Modernong pinuno: Naglalapat ng papuri

tradisyonal na ulo: Nagbibigay ng mga utos at tagubilin

Modernong pinuno: Tinutukoy ang mga layunin na nakatuon sa kamalayan ng mga nasasakupan

tradisyonal na ulo: Isinasaalang-alang ang pagsisikap ng mga nasasakupan

Modernong pinuno: Mga papuri para sa pagsisikap at mga resulta

tradisyonal na ulo: Binibigyang-diin ang isang job order

Modernong pinuno: Binibigyang-diin ang gantimpala

tradisyonal na ulo: Ang pangunahing bagay para sa kanya ay ang subordinate ay dapat na nasa kanyang lugar ng trabaho sa lahat ng oras

Modernong pinuno: Pinasisigla ang pagpapabuti ng kahusayan at kalidad ng trabaho ng mga subordinates, nakatuon sa pagtitiwala at mga huling resulta

tradisyonal na ulo: Ugali - puro opisyal

Modernong pinuno: Pag-uugali - palakaibigan, demokratiko, nakakarelaks

Kahit na ang pinaka-progresibong pinuno ay dapat na makabisado kapwa ang pinakabagong mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan at mga tradisyonal upang makakilos depende sa likas na katangian ng nasasakupan at sa kasalukuyang sitwasyon.

Depende sa antas ng pagpapakita ng collegiality at pagkakaisa ng command, tatlong pangunahing istilo ng pamumuno ang maaaring makilala: authoritarian (autocratic), demokratiko at liberal, na bihirang makita sa kanilang "purong anyo".

Estilo ng awtoritaryan- ito ay ang paggamit ng mga utos, tagubilin, utos na hindi kinasasangkutan ng mga pagtutol mula sa mga nasasakupan. Ang pinuno mismo ang nagpapasiya kung sino, ano, kailan, paano ito gagawin, nagbibigay ng mga utos at nangangailangan ng mga ulat sa kanilang pagpapatupad. Ginagamit ito sa mga sitwasyong pang-emerhensiya - sa isang sitwasyong militar, sa kaganapan ng iba't ibang uri ng natural o gawa ng tao na mga sakuna.

Negatibo Ang mga katangian ng isang autocrat ay lalong maliwanag kapag ang pinuno ay walang mga kasanayan sa organisasyon, pangkalahatang kultura, at propesyonal na pagsasanay. Sa ganitong mga kalagayan, ang gayong pinuno ay maaaring maging isang maliit na malupit. Mga kalamangan: kidlat-mabilis na reaksyon, sigla, pagpapasya, bilis ng paggawa ng desisyon, tiyaga.

Demokratikong istilo Ang pamamahala ay nagpapahiwatig ng mabait na payo, mga tagubilin sa anyo ng mga kahilingan, aktibong pakikilahok ng mga subordinates sa pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala. Ito ang pinaka-epektibong istilo ng pamumuno, dahil itinatanim nito ang inisyatiba sa mga nasasakupan, isang malikhaing saloobin sa trabaho, isang pakiramdam ng responsibilidad, at pagmamay-ari.

liberal na istilo Ang pamumuno ay ang hindi pakikialam ng pinuno sa gawain ng mga nasasakupan, kahit na hanggang sa ang mga nasasakupan mismo ay humingi ng payo sa pinuno. Ang estilo na ito ay katanggap-tanggap lamang sa mga limitadong kaso kapag ang mga subordinates ay mas mataas o katumbas ng pinuno sa mga tuntunin ng kanilang mga kwalipikasyon at sa parehong oras alam nila ang mga pangunahing gawain sa produksyon ng koponan na hindi mas masahol pa kaysa sa kanya.

34. PAGBUO NG INDIBIDWAL NA ESTILO NG PAMUMUNO

indibidwal na istilo ng pamumuno, batay sa isang demokratikong istilo, na nagiging isang awtoritaryan sa mga talamak na sitwasyon, at sa isang liberal na may kaugnayan sa mga malikhaing indibidwal na may mataas na kwalipikasyon, ay maaaring ituring na pinakamainam na istilo ng pamumuno.

Kapag sinusuri ang indibidwal na istilo ng pamumuno espesyal na kahulugan ibinibigay ang kakayahan ng manager na makamit ang mutual understanding sa mga empleyado ng iba't ibang edad, kasarian, iba't ibang propesyon, iba't ibang edukasyon, marital status, ugali, at mga kwalipikasyon. Pinahahalagahan din ang kakayahan ng isang pinuno na kumbinsihin ang mga tao, magbigay ng inspirasyon sa kanila na magsagawa ng kahit na hindi kasiya-siyang mga gawain para sa kanila, na tulungan silang palitan ang kanilang karaniwang paraan ng pagkilos ng bago, mas makatuwiran, mas mahusay.

Ang mabisang pamumuno ay hindi upang limitahan ang iyong sarili sa matibay na balangkas ng alinmang istilo: lahat ng mga istilo ay umaangkop sa balangkas ng pangkalahatang teorya ng pamamahala, lahat ng mga ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang at kahit na kinakailangan sa isang sitwasyon o iba pa.

Pagbuo ng karapatan indibidwal na istilo ay magtataguyod ng pagsunod sa mga sumusunod na prinsipyo.

Feedback. Ang mga nasasakupan, bilang panuntunan, ay naghahanap na malaman ang pagtatasa ng kanilang trabaho nang direkta mula sa kanilang superbisor. Ang pinuno ay dapat na napapanahon at tumpak na suriin ang gawain ng mga subordinates.

Pagtukoy sa kalayaan ng pagkilos ng isang nasasakupan. Alam ang likas na katangian ng kanyang mga subordinates, ang tagapamahala ay dapat magpasya sa bawat indibidwal na kaso kung paano gawing mas mahusay ang trabaho ng empleyado.

Isaalang-alang ang saloobin ng nasasakupan sa trabaho. Tinutulungan ng pinuno ang kanyang mga nasasakupan na bumuo ng tamang sikolohikal na oryentasyon, magtatag ng sukat ng mga halaga ng buhay, at malinaw na tukuyin ang lugar ng trabaho sa kanilang buhay.

Oryentasyon sa mga huling resulta ng gawain.

Promosyon. Ang pinuno ay dapat magbigay ng inspirasyon sa mga nasasakupan na ang pinakamahusay na paraan upang gumawa ng isang karera ay gawin ang kanilang mga pang-araw-araw na tungkulin nang maayos, na dinadagdagan ito ng mga pahiwatig ng kagustuhan ng isang promosyon.

personal na pag-uugali ng pinuno. Hindi kayang ipahayag ng pinuno ang mga personal na gusto at hindi gusto.

Ulitin at ulitin. Hindi dapat asahan ng isang pinuno na mauunawaan ng mga tao ang kanyang mga utos sa unang pagkakataon.

Huwag masyadong malungkot at seryoso. Dapat maunawaan ng tagapamahala na ang katatawanan ay nakakatulong upang mapahina ang mga pinaka-nakababahalang sitwasyon.

totoo awtoridad ng pinuno kumakatawan sa isang karapat-dapat na paggalang sa kanya at batay sa mga sangkap tulad ng kaalaman, karanasan, pag-iisip ng pinuno, ang kanyang tiwala sa mga subordinates at ang kanyang pagiging tumpak sa kanila, pag-aalaga sa kanila, mataas na personal na mga katangian.

Ang isang hindi wastong nabuong indibidwal na istilo ng pamumuno ay nakakatulong sa paglitaw ng isang manager huwad na awtoridad, na binabawasan ang bisa ng pamumuno; Ang mga nasasakupan ay madalas na nambobola ang pinuno, sa katunayan, nang hindi iginagalang siya.

Ang mataas na awtoridad ng isang manager sa isang subordinate na grupo o organisasyon ay ang batayan ng kanyang mataas reputasyon, na isang mas malawak na konsepto kaysa sa awtoridad ng pinuno. Ang positibong reputasyon ng manager ay nagbibigay inspirasyon sa tiwala at paggalang ng mga tauhan, pinatataas ang kanyang sariling pagpapahalaga sa sarili.

Kung ang awtoridad ng isang tagapamahala ay tinutukoy ng kanyang pagtatasa ng mga miyembro ng isang grupo o organisasyon, kung gayon ang reputasyon ay nabuo mula sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa lahat ng mga lugar ng kanyang pakikipag-ugnayan sa lipunan - sa organisasyon, pamilya, pulitika, rehiyon, araw-araw na buhay.

SA pangkalahatang pananaw mga nasasakupan pagbuo positibong reputasyon manager ay maaaring ang kanyang propesyonal na kakayahan, kasanayan sa pamumuno at personal na awtoridad sa organisasyon, istilo ng pamumuno, imahe, pagganap at isang malusog na pamumuhay, ang pagtatasa nito ng lipunan sa iba't ibang lugar at sitwasyon.

Ang sikolohikal na kahandaan ng isang pinuno ay, una sa lahat, isang kultura ng pamamahala, mabuting asal, ang kakayahang pamahalaan ang mga damdamin at emosyon ng isang tao, isang pakiramdam ng responsibilidad, at kolektibismo.

Napakahalaga para sa isang pinuno ang kanyang kakayahang magsalita nang simple, malinaw, malinaw, emosyonal, malinaw at maigsi.

Ang tahimik at mahinahong tono ng pinuno ay nagbibigay bigat at katangiang pangnegosyo sa kanyang mga salita.

Ang pinuno ay hindi dapat magpakita ng pagiging pamilyar.

Ang pinuno ay dapat hindi lamang makapagsalita, ngunit, hindi gaanong mahalaga, makinig, at tumawag din sa nasasakupan sa isang pag-uusap upang maunawaan siya.

Parehong ang hitsura ng pinuno at ang kanyang kakayahang kumilos sa lipunan ay may sikolohikal na epekto sa nasasakupan.

36. MGA URI AT KULTURA NG KOMUNIKASYON

Ang komunikasyon ay isang anyo ng aktibidad ng tao na nagsisiguro sa paglitaw sikolohikal na pakikipag-ugnayan ipinakikita sa pagpapalitan ng impormasyon, impluwensya sa isa't isa, karanasan sa isa't isa at pagkakaunawaan.

Ang komunikasyon ay maaaring nakasulat, pasalita, telepono, e-mail, atbp. Ang bawat uri ng komunikasyon ay may kanya-kanyang pamamaraan at pamamaraan.

Mga uri ng komunikasyon:

- "contact of masks" - pormal na komunikasyon, kung saan walang pagnanais na maunawaan at isaalang-alang ang personalidad ng interlocutor, ang karaniwang mga maskara ay ginagamit (kagalang-galang, kalubhaan, kawalang-interes, atbp.), ibig sabihin, isang hanay ng mga kilos, karaniwang mga parirala na nagbibigay-daan sa iyo upang itago ang tunay na emosyon , saloobin patungo sa kausap. Sa ilang mga sitwasyon, kailangan ang "mask contact";

Primitive na komunikasyon, kapag ang isang tao ay tinasa bilang isang kinakailangan o nakakasagabal na bagay: sa unang kaso, aktibong nakikipag-ugnayan sila, sa pangalawa, gumagamit sila ng agresibo, bastos na mga pangungusap. Ang pagkakaroon ng natanggap kung ano ang gusto nila mula sa interlocutor, nawalan sila ng interes sa kanya, nang hindi itinatago ito;

Pormal na papel na komunikasyon, kung saan ang nilalaman at paraan ng komunikasyon ay kinokontrol, at sa halip na alamin ang personalidad ng kausap, ang kaalaman sa kanyang panlipunang papel ay ibinibigay;

Ang komunikasyon sa negosyo, kapag ang mga katangian ng personalidad, karakter, edad, mood ng interlocutor ay isinasaalang-alang, ngunit ang mga interes ng kaso ay mas makabuluhan kaysa sa posibleng mga personal na pagkakaiba;

espirituwal na pagsasama ng mga kaibigan, kapag maaari mong hawakan ang anumang paksa nang hindi kinakailangang gumamit ng mga salita, maiintindihan ka ng isang kaibigan sa pamamagitan ng mga ekspresyon ng mukha, kilos, at intonasyon. Ang ganitong komunikasyon ay posible kapag ang bawat kalahok ay maaaring mahulaan ang mga reaksyon ng kausap, alam ang kanyang mga interes, paniniwala, atbp.;

- manipulatibong komunikasyon, naglalayong kunin ang mga benepisyo mula sa kausap gamit ang iba't ibang mga diskarte (panliligaw, pananakot, panlilinlang, pagpapakita ng kabaitan, atbp.), depende sa mga katangian ng kausap;

- sekular na komunikasyon, kung saan sinasabi ng mga tao hindi kung ano ang iniisip nila, ngunit kung ano ang dapat sabihin sa mga ganitong kaso; ang komunikasyong ito ay sarado, dahil ang pananaw ng mga tao sa isang partikular na isyu ay hindi mahalaga at hindi tumutukoy sa katangian ng ganitong uri ng komunikasyon.

batayan kultura ng komunikasyon bumubuo nito pamantayang moral: ang mga kontrata ay dapat matupad, ang isang tao ay ang pinakamataas na halaga, ang pangangailangan na isipin ang sarili sa lugar ng iba.

Ang kalidad ng kanyang trabaho, ang emosyonal na kalagayan ng mga empleyado, ang katatagan ng kawani, ang sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon, ang pagkakaroon o kawalan ng mga sitwasyon ng salungatan, ang pagbuo ng mga kontak sa negosyo na nakakaapekto sa sitwasyong pang-ekonomiya sa organisasyon ay nakasalalay sa ang sining ng komunikasyon sa negosyo ng manager.

37. MECHANISM OF STAFF PARTICIPATION IN MANAGEMENT

Pagpapalakas ng mga Empleyado ay anumang proseso na nagbibigay sa mga manggagawa ng higit na awtonomiya sa pamamagitan ng pagtaas ng kanilang access sa impormasyon at pagbibigay ng kontrol sa mga salik na tumutukoy sa pagganap ng mga gawain sa trabaho. Ang pagbibigay ng kapangyarihan ay nakakatulong upang maalis ang pakiramdam ng kawalan ng kapangyarihan sa mga empleyado, na nagpapalakas ng pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili. Pangunahin mga paraan upang bigyan ang mga empleyado ng kapangyarihan:

1) tulungan ang mga empleyado na makamit ang isang mataas na antas ng kaalaman at kasanayan sa pagtatrabaho:

2) pagpapalawak ng mga pag-andar ng kontrol ng empleyado (na nagbibigay ng higit na kalayaan sa pagkilos sa proseso ng paggawa, na sinamahan ng pagtaas ng responsibilidad para sa mga resulta);

3) pamilyar sa mga empleyado ng mga halimbawa ng matagumpay na mga modelo ng papel (pagmamasid sa mga aksyon ng mga lubos na epektibong empleyado);

4) ang pagsasagawa ng panlipunang panghihikayat at panghihikayat;

5) emosyonal na suporta.

Iba't ibang paraan ang ginagamit para bigyang kapangyarihan ang mga empleyado. mga kasangkapan sa pag-uugali(pinagsamang pagtatakda ng mga layunin, feedback sa pagganap, pagmomodelo, iba't ibang mga sistema ng gantimpala), ngunit ang mga pangunahing ay iba't ibang mga programa sa pakikilahok sa pamamahala. Ang pagpapatupad ng mga naturang programa ay nag-aambag sa pagbuo ng isang pakiramdam ng pagmamay-ari sa mga empleyado, ang kanilang pakikilahok sa mga proseso ng paggawa ng desisyon at isang pakiramdam ng posibilidad ng pagpili ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho.

Ang pakikilahok sa pamamahala ay nagpapahiwatig na upang makamit ang mga layunin ng organisasyon, ang mga empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na mapagtanto ang kanilang mga kakayahan, kumuha ng inisyatiba at malikhaing aktibidad. Alinsunod sa paraan ng pamamahala ng "landas - layunin", ang pakikilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon ay nauugnay sa isang mataas na pakiramdam ng responsibilidad ng mga empleyado, isang pagtaas sa antas ng kanilang pagganyak upang makamit ang mga layunin.

Ang pakikilahok sa pamamahala ay nagdudulot ng pagbabago sa pagganyak ng mga empleyado na nakakakuha ng pagkakataong maimpluwensyahan ang sitwasyon, isang pagtaas sa pagpapahalaga sa sarili, ang antas ng kasiyahan sa trabaho, at isang pagpapabuti sa mga pakikipag-ugnayan sa mga tagapamahala. Bilang karagdagan, ang posibilidad ng salungatan at stress ay nababawasan, ang pagkamaramdamin ng mga manggagawa na magbago ay nadagdagan, ang paglilipat ng empleyado at pagliban ay nababawasan, at ang komunikasyon ay napabuti.

Ang isang kritikal na elemento ng pagiging epektibo ng anumang participatory management program ay ang antas kung saan ang mga empleyadong kasangkot dito ay may pananagutan para sa mga pagkakataong ibinigay sa kanila.

38. ANG KATOTOHANAN NG MGA SAMAHAN

Salungatan- ito ay isang kontradiksyon na lumitaw sa pagitan ng mga tao sa proseso ng paglutas ng ilang mga isyu.

Ang isa sa mga partido sa salungatan ay nangangailangan ng pagbabago sa pag-uugali ng kabilang panig. Gayunpaman, hindi lahat ng kontradiksyon ay maaaring tawaging isang salungatan: ang katotohanan na ang mga tao ay may iba't ibang pananaw, ang mga paghuhusga tungkol sa anumang problema ay hindi nakakasagabal sa kanilang maayos na pinag-ugnay na gawain. Ang paglitaw ng isang salungatan ay pinadali ng mga kontradiksyon na nakakaapekto sa mga interes, katayuan, moral na dignidad ng isang indibidwal o grupo. Ang mga salungatan ay lumilikha ng maigting na relasyon sa koponan, inilipat ang atensyon ng mga empleyado mula sa direktang trabaho patungo sa "paglilinaw ng relasyon", at may matinding epekto sa kanilang neuro-psychological na estado.

Ang salungatan ay isang multidimensional, dinamiko, pagbuo ng proseso, na hindi lamang mga anyo ng pagpapakita, kundi pati na rin ang mga sumusunod. mga yugto ng pag-unlad:

1) sitwasyon ng tunggalian;

2) ang aktwal na salungatan (insidente);

3) paglutas ng salungatan.

Ang isang malaking papel sa paglikha ng mga salungatan ay nilalaro ng sinasadya, sadyang intriga, ang layunin nito ay pilitin ang mga tao na kumilos ayon sa nakaplanong senaryo. Maaari mong bawasan ang posibilidad ng pag-unlad ng intriga sa pamamagitan ng:

Pagbuo ng matatag na personal na ideya tungkol sa mga phenomena at proseso;

Paglikha ng katanggap-tanggap na transparency ng impormasyon sa lahat ng antas ng aktibidad;

Pagbubuo ng kultura ng organisasyon ng koponan at kumpanya;

Paglikha ng magkakaugnay na mga pangkat na may layunin.

39. MGA URI NG SAMAHAN

Ang mga salungatan ay nahahati sa natural at artipisyal. natural- kusang bumangon kapag may malaking pagkakaiba sa pagitan ng ideya ng isang tao sa isang tao, organisasyon o aktibidad at sariling ideya ng tao sa kanyang sarili, organisasyon o aktibidad. artipisyal Ang mga salungatan ay nilikha ng mga tao upang makamit ang ilang mga layunin, kabilang ang upang mapawi ang naipon na stress.

depende sa antas ng paglahok ng mga empleyado sa kanila ang mga salungatan ay:

Sa pahalang(kasangkot ang mga empleyado na hindi subordinate sa bawat isa);

- patayo(kasangkot sila sa mga subordinate na empleyado);

- magkakahalo(Kasangkot ang mga empleyado, kapwa ang mga hindi subordinate sa isa't isa, at ang mga nasa ilalim).

emosyonal mga salungatan: ang kanilang pinagmulan ay kawalan ng tiwala, kahina-hinala, hindi batay sa layunin, ngunit sa mga pansariling dahilan.

Ang socio-psychological tipology ng mga salungatan ay batay sa relasyon ng mga tao sa loob ng kanilang mga relasyon sa isang pangkat.

Mga salungatan sa pagganyak. Ang pinaka-binibigkas na mga motibo ay seguridad, kabilang sa isang tiyak na komunidad, prestihiyo, pagpapahalaga sa sarili, pagsasakatuparan sa sarili.

Mga salungatan sa komunikasyon. Mayroong isang salungatan sa komunikasyon kapag walang sinuman ang nangahas na magtatag ng puna sa pinuno, iyon ay, walang sinuman ang nagbibigay ng pansin sa boss sa kanyang mga pagkakamali. Ang isang katulad na sitwasyon ay kapag ang isang empleyado ay hindi nakarinig ng mga salita ng pagkilala, bilang isang resulta kung saan siya ay nawalan ng tiwala sa sarili.

Mga salungatan ng kapangyarihan at anarkiya: kapag ang pinuno ay tinutulan ng oposisyon, na sinasalihan ng karamihan ng mga empleyado.

intrapersonal na salungatan. Ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay dula-dulaan salungatan, kapag ang isang tao ay iniharap sa magkasalungat na mga kahilingan kung ano ang dapat na resulta ng kanyang trabaho.

interpersonal na tunggalian Ang pinakakaraniwan. Kadalasan, ito ang pakikibaka ng mga tagapamahala para sa limitadong mapagkukunan, kapital, paggawa, oras ng paggamit ng kagamitan, o pag-apruba ng proyekto.

Ang ganitong salungatan ay nagpapakita rin ng sarili bilang isang sagupaan ng mga personalidad: mga taong may iba't ibang katangian ang karakter, ugali at pagpapahalaga ay minsan ay hindi nakakasundo sa isa't isa.

Salungatan sa pagitan ng indibidwal at grupo. Kung ang mga inaasahan ng grupo ay sumasalungat sa mga inaasahan ng indibidwal, maaaring magkaroon ng salungatan.

Salungatan sa pagitan ng grupo. Ang mga salungatan sa pagitan ng mga grupo ay maaaring lumitaw sa pagitan ng unyon ng manggagawa at ng administrasyon, sa pagitan ng pormal at impormal na mga grupo.

40. ISANG SITUASYON NG SAMAHAN AT ANG PAGLAGO NITO tungo sa isang tunggalian

Ang pangunahing konsepto ng salungatan ay sitwasyon ng salungatan, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng dalawang pangunahing bahagi - ang mga kalahok sa tunggalian (mga kalaban) at ang paksa ng tunggalian.

Mga kalahok sa tunggalian dahil sa pagiging kumplikado ng kanilang mga istraktura, hindi sila magkapareho sa kanilang mga sarili "sa lakas", ibig sabihin, sa ranggo. Kung ang isang kalahok sa salungatan ay kumikilos dito para lamang sa kanyang sarili at hinahabol lamang ang kanyang mga personal na interes at layunin, kung gayon siya ay tinutukoy bilang isang kalaban ng unang ranggo. Kung ang isang grupo ng mga indibidwal na humahabol sa isang karaniwang layunin ng grupo ay pumasok sa isang salungatan, kung gayon ang pinag-uusapan natin ay tungkol sa isang kalaban sa pangalawang ranggo. Ang kalaban ng ikatlong ranggo ay isang istraktura na binubuo ng mga simpleng grupo ng pangalawang ranggo na direktang nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Ang isang kalaban ng zero rank ay isang tao na, sa kontradiksyon sa kanyang sarili, ay bumuo ng kanyang sariling posisyon.

Ang ugat na sanhi, na siyang batayan ng sitwasyon ng salungatan - ang paksa ng tunggalian. Ang kahulugan nito ay ang pinakamahirap, ngunit ang pangunahing gawain, na malulutas nang sabay-sabay sa pagkilala sa mga sanhi ng salungatan.

Para lumitaw ang isang salungatan, bilang karagdagan sa mga kalahok (mga kalaban) at ang paksa ng salungatan, ang ilang mga aksyon ay kinakailangan sa bahagi ng mga kalaban, na tinatawag na pangyayari.

Sa ganitong paraan, tunggalian- ito ay isang sitwasyon ng salungatan at isang insidente (mga aksyon ng mga kalahok sa salungatan). Sitwasyon ng salungatan maaaring umiral nang matagal bago ang direktang banggaan ng mga kalaban, maaari itong maipasa sa mga bagong kalaban kahit na nawala na ang mga sanhi ng tunggalian. Insidente maaaring lumitaw pareho sa inisyatiba ng mga kalaban (o isa sa kanila), at para sa mga layunin na kadahilanan (halimbawa, ang pagkabigo ng isang mahalagang gawain o pagkakamali ng isang tagapamahala).

Ang sitwasyon ng salungatan at ang insidente ay medyo independyente sa isa't isa. Kaya, ang isang sitwasyon ng salungatan ay maaaring batay sa layunin ng mga pangyayari, at ang isang insidente ay maaaring lumitaw nang hindi inaasahan. Sa kabilang banda, ang isang sitwasyon ng salungatan (tulad ng isang insidente) ay maaaring sadyang likhain ng kalaban upang makamit ang ilang mga layunin. Ang sitwasyon ay maaari ring mabuo niya nang walang layunin o kahit na sa kanyang sariling kapinsalaan para sa mga kadahilanan ng isang sikolohikal na kalikasan.

41. DAHILAN NG MGA SAMAHAN

Sa mga terminong sosyo-sikolohikal, ang isang sitwasyon ng salungatan ay isang matalim na pagkakaiba sa pagitan ng inaasahan at tiyak na mga aksyon ng mga empleyado na lumitaw sa larangan ng komunikasyon.

Ang paglitaw ng salungatan ay resulta ng pakikipag-ugnayan ang sumusunod na tatlong sangkap:

Sitwasyon (isang hanay ng mga layunin na kinakailangan na pumukaw sa paglitaw ng isang salungatan);

Ang pagkakakilanlan ng kalahok sa salungatan (ang kanyang kamalayan sa sitwasyon ng pagpasok sa salungatan);

Ang saloobin ng indibidwal sa sitwasyon (ang pagkakaroon ng kanyang mga motibo para sa pagpasok sa isang salungatan).

Sa isang sitwasyon ng salungatan, napakahalaga para sa isang pinuno na matukoy ang tunay na sanhi ng salungatan sa oras, dahil ang pangunahing bagay para sa pag-aalis ng mga salungatan ay upang maalis ang kanilang mga kinakailangan.

Mga sanhi nagaganap ang mga salungatan:

1. Kawalan ng kakayahan sa tamang pagbabalangkas ng layunin at pagtatakda ng maling layunin ng pinuno.

2. Kawalan ng kakayahang isaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga tao.

3. Mga makabagong pagbabago sa istraktura ng organisasyon - isang pagbabago ng mga pinuno, ang paglitaw ng mga bagong propesyonal na grupo, mga promosyon, mga pagbawas sa suweldo, atbp.

4. Hindi wastong pagpapasigla ng mga nasasakupan na may mga gantimpala at parusa.

5. Maling saloobin sa pamimintas.

6. Walang taktika, at kung minsan ay kabastusan sa bahagi ng pinuno.

Ang isang espesyal na lugar ay inookupahan ng tinatawag na pagsalakay ng tugon, kapag nagsimulang hanapin ng mga tao ang salarin ng lahat ng mga kaguluhan at kasawian sa kanilang malapit na bilog, sa kanilang kapaligiran.

Ang pangunahing kondisyon para sa hindi pagkakaunawaan ay umunlad sa isang away at pag-aaway ay ang kawalang-kasiyahan ng mga miyembro ng koponan sa isa't isa, ang subjective na emosyonal na saloobin ng isang magkasalungat na partido sa isa pa. Ang mga negatibong emosyon ang pangunahing sanhi ng salungatan, habang ang mga hindi pagkakasundo sa negosyo sa kasong ito ay isang dahilan lamang upang ipahayag ang poot sa isang tao.

Ang sanhi ng salungatan ay maaari ding maging isang pagkakataon ng mga pangyayari - isang uri ng "force majeure". Ang ganitong salungatan ay mahirap hulaan, at sa kasong ito, ang pinuno ay kailangang kumilos nang mabilis sa mga resulta, at hindi upang maiwasan ang salungatan.

42. MGA PARAAN UPANG RESOLUSYON ANG MGA SAMAHAN

Ang pinuno ay obligadong makialam sa tunggalian, habang malinaw na nililimitahan ang kanyang mga legal at moral na karapatan.

Upang malutas ang tunggalian ang pinuno ay dapat:

1) layuning masuri ang sitwasyon at kilalanin ang pagkakaroon ng isang salungatan, na mag-aalis ng maraming negatibong punto (mga pagtanggal, "behind-the-scenes" na mga aksyon, atbp.) at ilapit ang paglutas nito;

2) makilala ang sanhi ng salungatan mula sa paksa nito - ang agarang dahilan, na kadalasang naka-mask;

3) matukoy ang uri ng salungatan, yugto nito, ang paksa ng salungatan, ang mga layunin ng mga pangunahing kalahok (kalaban) ng salungatan;

4) alamin ang mga motibo sa pagpasok sa isang salungatan ng bawat kalaban, na maaaring parehong positibo at negatibo;

5) bago simulan ang mga aksyon, ipakita at suriin ang mga posibleng solusyon.

Mga paraan upang makatakas sa tunggalian batay sa mga direktang aksyon ng pinuno:

1) negosasyon sa mga kalaban - kapag naabot ang isang kompromiso, maaaring mawala ang batayan ng tunggalian;

2) baguhin ang paksa ng salungatan, at samakatuwid, baguhin ang saloobin patungo sa salungatan;

3) paghiwalayin ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga magkasalungat na partido mula sa problemang lutasin, pag-aralan ang ilang posibleng paraan upang malutas ang problema at piliin ang pinakamahusay, kapwa katanggap-tanggap sa lahat ng partido sa labanan;

4) magsikap na lumikha ng mga mainam na trabaho;

5) gumamit ng pinagsamang diskarte sa pagliit ng mga sitwasyon ng salungatan, na kinabibilangan ng:

Pag-iwas sa mga sitwasyon ng salungatan sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging maaasahan ng sistema ng pamamahala ng tauhan;

Pag-unlad ng mga algorithm para sa paglutas ng mga salungatan sa isang siyentipikong batayan at isang malinaw na pamamaraan ng mga aksyon ng administrasyon sa mga partikular na sitwasyon;

Paglikha ng isang sapat na sistema ng mental na regulasyon sa sarili at mataas na emosyonal na katatagan ng mga tauhan; ang paggamit ng mga psychotechnologies para sa isang positibong epekto sa mga kawani;

Mga pamamaraang walang salungatan para sa kilusan (muling pamamahagi), part-time na trabaho at pagpapaalis (pagbawas) ng mga tauhan.

Kung ang salungatan ay batay sa mga layunin na kondisyon, kung gayon ang simpleng pagkaantala nito nang hindi nagsasagawa ng mga epektibong hakbang upang madaig ang mga sanhi ay maaaring lumikha ng isang mas matinding sitwasyon, dahil pagkatapos na maputol ang salungatan, magpapatuloy ang sitwasyon ng salungatan.

43. KONSEPTO NG PAMUMUNO

Bawat grupo ay may pinuno. Siya ay maaaring opisyal na hinirang, o maaaring hindi sumakop sa anumang opisyal na posisyon, ngunit aktwal na namumuno sa koponan ayon sa kanyang mga kakayahan sa organisasyon. Ang pinuno ay opisyal na hinirang, mula sa labas, at ang pinuno ay inilalagay "mula sa ibaba". Ang proseso ng pag-impluwensya sa mga tao mula sa posisyon ng isang posisyon sa pamumuno sa isang organisasyon ay tinatawag pormal na pamumuno. Gayunpaman, ang isang tao sa isang mataas na posisyon ay hindi maaaring awtomatikong maging isang pinuno sa isang organisasyon, dahil ang pamumuno ay higit na impormal.

impormal na pinuno- ay isang miyembro ng kolektibo, nangongolekta ng isang medyo malaking bilang ng mga boto sa anumang sitwasyon na pinili. Mga pag-andar Ang impormal na pinuno ay nabawasan sa dalawang pangunahing:

Nagtatatag ng kabaitan, pananagutan, pag-unawa sa isa't isa, o, sa kabaligtaran, ay nag-aambag sa paglitaw ng pagiging agresibo at paghihiwalay ng grupo, pagiging acquisitive, atbp.

Ang pagkakaroon ng itinatag na mga pamantayan, layunin, kaugalian at tradisyon ng grupo, ang impormal na pinuno ay nag-uudyok sa pag-uugali ng bawat miyembro nito, na pinipilit siyang sundin ang mga pamantayan ng pag-uugali ng grupo. Ang pinuno ay nagsasagawa ng pagganyak sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga kilos ng isang miyembro ng grupo sa isang sulyap, kilos o salita; ang karamihan ng mga miyembro ng grupo ay kusang-loob at hindi palaging sinasadyang sumali sa pagtatasa na ito.

Ang sikolohiyang panlipunan ay nakikilala, ngunit hindi sumasalungat, sa mga konsepto ng pamamahala at pamumuno. Pamamahala- ito ang proseso ng pamamahala ng aktibidad ng paggawa ng pangkat, na isinasagawa ng pinuno - isang tagapamagitan ng kontrol sa lipunan at kapangyarihan batay sa mga administratibo at ligal na kapangyarihan at mga pamantayang panlipunan. Pamumuno- ang proseso ng panloob na socio-psychological self-organization at self-management ng mga relasyon at aktibidad ng mga miyembro ng pangkat dahil sa indibidwal na inisyatiba ng mga kalahok.

Ang kababalaghan ng pamumuno ay lumitaw sa mga sitwasyon ng problema. Gayunpaman, sa mga tuntunin ng mga layunin ng grupo, ang pamumuno ay maaaring parehong positibo at negatibo.

Sikolohikal na katangian ng isang pinuno:

Kumpiyansa sa sarili;

Matalas at nababaluktot na pag-iisip;

Kakayahan bilang isang masusing kaalaman sa negosyo ng isang tao;

Malakas na kalooban;

Kakayahang maunawaan ang mga kakaiba ng sikolohiya ng tao;

Mga kasanayan sa organisasyon.

Minsan ang isang pinuno ay nagiging isang tao na walang mga nakalistang katangian; sa kabilang banda, ang isang tao ay maaaring magkaroon ng mga katangiang ito, ngunit hindi isang pinuno. Ayon kay teorya ng pamumuno sa sitwasyon ang pinuno ay nagiging tao na, kapag lumitaw ang isang sitwasyon sa isang grupo, ay may mga katangian, katangian, kakayahan, karanasan na kinakailangan para sa pinakamainam na solusyon ng sitwasyong ito para sa grupong ito.

44. MGA URI NG PAMUMUNO

Mayroong dalawang polar na uri ng pamumuno - instrumental at emosyonal.

Instrumental(negosyo) pinuno ay isang miyembro ng isang grupo na nagsasagawa ng inisyatiba sa paglutas ng sitwasyon ng problema alinsunod sa mga layunin ng grupo at may angkop na kaalaman, impormasyon, kasanayan at pamamaraan.

Emosyonal na pinuno- ito ay isang miyembro ng grupo na nagsasagawa ng tungkulin ng pag-regulate ng mood ng grupo (nagpapahayag ng mga function) sa mga sitwasyong may problema. Minsan ang posisyon ng isang emosyonal na pinuno ay tinatawag na sentro ng emosyonal na mga kontak.

Pangunahing tungkulin, isinasagawa ng pinuno:

Pamamahagi ng mga tungkulin, responsibilidad, gawain;

Kontrolin ang pag-uugali ng bawat miyembro ng grupo;

Pagpaplano ng mga aksyon at paraan kung saan nakamit ng grupo ang mga layunin nito;

Representasyon ng mga kolektibong interes, kalooban, pagnanasa;

Function ng arbiter;

Pag-andar ng sanggunian;

Pag-andar ng simbolo ng grupo;

Ang tungkulin ng maydala ng responsibilidad;

Ang tungkulin ng "ama" (ang isang tunay na pinuno ay ang pokus ng lahat ng positibong emosyon ng mga miyembro ng grupo, ang perpektong bagay ng pagkakakilanlan at damdamin ng debosyon);

Ang tungkulin ng maydala ng pagkakasala ng grupo.

Ang lakas at pamimilit sa pamumuno ay kadalasang napapalitan ng motibasyon at inspirasyon. Ang epekto ay batay sa pagtanggap ng mga tao sa mga kinakailangan ng pinuno, na hindi gumagamit ng tahasan o direktang pagpapakita ng kapangyarihan.

Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang kaalaman at kakayahan ng isang pinuno ay mas pinahahalagahan kaysa sa mga kaukulang katangian ng iba pang miyembro ng grupo.

45. PAMUMUNO AT KAPANGYARIHAN SA SAMAHAN

Mula sa punto ng view ng kahusayan ng koponan, ito ay pinaka-kapaki-pakinabang kung ang pinuno ay sa parehong oras ang pinuno nito.

Gayunpaman, gaano man ang pagsisikap ng isang tao na maging pinuno, hinding-hindi siya magiging pinuno kung hindi siya itinuturing ng iba bilang pinuno.

Ang pinuno ay madalas na hinirang sa kanyang posisyon, hindi alintana kung ang kanyang mga nasasakupan ay naniniwala na siya ay angkop sa tungkuling ito. Sa madaling salita, ang pamumuno ay isang panlipunang kababalaghan sa kakanyahan nito, at ang pamumuno ay isang sikolohikal.

Ang pamumuno ay hindi pamamahala. Nakatuon ang pamamahala sa paghimok sa mga tao na gawin ang tama, habang ang pamumuno ay nakatuon sa paghimok sa mga tao na gawin ang tama. Ang isang epektibong tagapamahala ay hindi kinakailangang isang epektibong pinuno, at kabaliktaran.

Manager- isang taong namamahala sa gawain ng iba at personal na responsable para sa mga resulta nito. Ang isang mahusay na tagapamahala ay nagtatatag ng pagkakasunud-sunod at pagkakasunud-sunod ng gawaing gagawin. Binubuo niya ang kanyang pakikipag-ugnayan sa mga subordinates nang higit pa sa mga katotohanan at sa loob ng balangkas ng itinatag na mga layunin. Pinuno nagbibigay-inspirasyon sa mga tao at nagbibigay-inspirasyon sa mga empleyado, na inihahatid sa kanila ang pananaw nito sa hinaharap at tinutulungan silang umangkop sa bago, dumaan sa yugto ng pagbabago.

Mga manager kadalasan, dahil sa pangangailangan, ginagabayan sila ng isang taong nagtakda ng mga layunin. Mga pinuno sila mismo ang nagtatakda ng kanilang sariling mga layunin at ginagamit ang mga ito upang baguhin ang mga saloobin ng mga tao sa negosyo.

Mga manager may posibilidad na bumuo ng kanilang mga aksyon sa detalye at sa oras. Mga pinuno makamit ang pagiging epektibo ng organisasyon sa pamamagitan ng pagbuo ng isang pananaw para sa hinaharap at mga paraan upang makamit ito, nang hindi nagsusuri sa mga detalye at gawain ng pagpapatakbo.

Gamit ang kanilang propesyonalismo, iba't ibang kakayahan at kasanayan, mga tagapamahala ituon ang kanilang mga pagsisikap sa paggawa ng desisyon. Sinisikap nilang paliitin ang hanay ng mga paraan upang malutas ang isang problema. Ang mga desisyon ay kadalasang ginagawa batay sa nakaraang karanasan. mga pinuno, sa kabaligtaran, patuloy silang nagsisikap na bumuo ng mga bago at hindi maliwanag na solusyon sa problema. Pinakamahalaga, sa sandaling malutas nila ang isang problema, ang mga pinuno ay nagsasagawa ng panganib at pasanin ng pagtukoy ng mga bagong problema, lalo na kapag may mga makabuluhang pagkakataon na makatanggap ng mga naaangkop na gantimpala.

Malinaw na sa pagsasagawa ay walang perpektong pagtalima sa dalawang uri ng relasyon na ito sa pamamahala.

46. ​​MABISANG PAMUMUNO

SA modernong kondisyon ang epektibong pamumuno ay hindi isang "bakal" o "matatag na kamay", ngunit isang mataas na sensitivity sa mga pangangailangan ng mga tagasunod nito, na ipinakikita sa pag-unlad ng mga empleyado, sa pagsasama sa kanila sa pangkatang gawain, sa pagtulong sa kanila na makamit ang mga personal na layunin.

Ang isang epektibong pinuno na nakakatugon sa bagong pilosopiya ng pamamahala ay isang taong napagtanto na ang kanyang awtoridad ay direktang nakasalalay sa paggalang ng kanyang mga nasasakupan, at hindi sa kanyang pormal na katayuan.

Epektibong pinuno:

Magagamit sa sinumang empleyado, at kapag tinatalakay ang anumang mga problema, siya ay palaging palakaibigan;

Malalim na kasangkot sa proseso ng pamamahala ng tauhan, patuloy na binibigyang pansin ang mga sistema ng insentibo, personal na nakakaalam ng maraming empleyado;

Hindi niya pinahihintulutan ang istilo ng opisina, mas pinipiling lumitaw nang mas madalas sa mga ordinaryong manggagawa at talakayin ang mga problema sa lupa, marunong makinig at makinig, determinado at matiyaga, hindi ipinalalagay na tuso;

Pinahihintulutan namin ang pagpapahayag ng bukas na hindi pagkakasundo, ipinagkatiwala ang awtoridad sa mga gumaganap, bumuo ng mga relasyon sa tiwala;

Sa mahihirap na sandali, hindi naghahanap ng taong masisisi, mas pinipili ang bibig kaysa nakasulat na impormasyon;

Mga tampok ng pag-uugali ng pinuno:

1) ang mga tagubilin at utos ay nagbibigay daan sa panghihikayat, mahigpit na kontrol - upang magtiwala; paglipat sa mga relasyon sa kooperasyon;

2) ang mga pinuno-pinuno ay nagsusumikap na bumuo ng mga kolektibong anyo ng trabaho bilang isang solong pangkat, na kapansin-pansing pinapataas ang mutual exchange ng impormasyon sa pagitan ng mga miyembro ng working group;

3) ang mga pinuno-pinuno ay laging bukas sa mga bagong ideya na nagmumula sa mga kasamahan, subordinates, mga kliyente. Para sa gayong mga pinuno, ang malayang pagpapahayag ng mga ideya at pagpapalitan ng mga opinyon ay nagiging natural na anyo ng relasyon;

4) ang pinuno ay nagsisikap na lumikha at mapanatili ang isang mahusay na sikolohikal na klima sa koponan, hindi upang labagin ang mga interes ng ilang mga empleyado sa kapinsalaan ng iba, at kaagad at pampublikong kinikilala ang mga merito ng mga empleyado.

Ngayon kailangan natin ng mga lider na makapagpapalabas ng organisasyon sa mga sitwasyon ng krisis.

Mga tampok na katangian ng aktibidad "pinuno ng krisis":

Pagnanais na maging pinuno sa mahirap na mga sitwasyon at makahanap ng kasiyahan sa pagganap ng tungkuling ito;

Pagsusumikap para sa pagiging mapagkumpitensya sa lahat ng bagay at palagi;

Mataas na kakayahang umangkop;

Pagkahilig sa pagbabago;

Kakulangan ng takot sa mga pagkabigo, gamit ang mga ito bilang mga bagong panimulang punto para sa pag-unlad.

47. PAGBUO NG ISANG MANAGER TEAM

Sa pangkalahatang kahulugan nito utos ay isang solong kabuuan, isang pangkat ng mga taong may kaparehong pag-iisip na pinagsama ng isang iisang layunin. Ito ay ang pagkakapareho ng mga layunin na ang pangunahing kondisyon para sa pagbuo ng isang koponan. Ang isang pangkat ay may potensyal na makamit ang higit pa kaysa sa kabuuan ng mga nagawa ng mga indibidwal na manggagawa.

Ang isang koponan ay maaaring makamit ang mga layunin nito nang higit pa o hindi gaanong epektibo depende sa laki at komposisyon ng koponan, mga pamantayan ng grupo, pagkakaisa, salungatan, katayuan, pagganap na tungkulin ng mga miyembro nito at ang gawain ng tagapamahala sa pamamahala ng kanyang koponan.

Numero. Ang perpektong grupo ay dapat binubuo ng 3-9 na tao. Habang lumalaki ang laki ng grupo, ang komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro nito ay nagiging mas mahirap at nagiging mas mahirap na magkaroon ng kasunduan.

Komposisyon(ang antas ng pagkakapareho ng mga personalidad, ang kanilang mga punto ng pananaw at mga diskarte sa paglutas ng mga problema). Inirerekomenda na ang grupo ay binubuo ng mga taong may iba't ibang pananaw.

Mga pamantayan ng pangkat(ang mga pamantayang pinagtibay sa mga grupo) ay may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng bawat indibidwal at sa direksyon kung saan gagana ang grupo, kung upang makamit ang mga layunin ng organisasyon o upang labanan ang mga ito.

Pagkakaisa- isang sukatan ng pagkahumaling ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa at sa grupo. Sa lubos na magkakaugnay na mga grupo, kadalasan ay may mas kaunting mga problema sa komunikasyon. Ang isang potensyal na negatibong kahihinatnan ng isang mataas na antas ng pagkakaisa ay ang pagkakatulad ng pag-iisip ng grupo.

Pinagkasunduan ng pangkat. Ito ay isang ugali para sa isang indibidwal na sugpuin ang kanyang mga pananaw sa isang kababalaghan upang hindi magambala ang pagkakaisa ng grupo. Bilang resulta, ang mga desisyon na ginawa ng naturang koponan ay hindi palaging epektibo: sinusubukan ng koponan na gumawa ng isang karaniwang desisyon na hindi makakasakit sa sinuman.

Salungatan. Ang mga pagkakaiba sa opinyon ay nagpapataas ng posibilidad ng tunggalian. Bagama't kapaki-pakinabang ang aktibong pagpapalitan ng mga opinyon, maaari itong humantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa loob ng grupo at iba pang mga pagpapakita ng bukas na salungatan, na palaging nakapipinsala.

Personal na responsibilidad ng lahat ng miyembro ng isang mahusay na koponan na lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang potensyal ng koponan ay maaaring umunlad.

1) pagtanggap ng mga miyembro ng grupo ng bawat isa;

2) pagbuo ng mga komunikasyon at pagbuo ng isang mekanismo para sa paggawa ng mga desisyon ng grupo;

3) pagbuo ng pagkakaisa ng grupo;

4) ang pagnanais na mapakinabangan ang tagumpay ng grupo sa pamamagitan ng makatwirang paggamit ng mga indibidwal na kakayahan, pagkakataon at tulong sa isa't isa.

48. DISTRIBUTION OF THE ROLE OF THE MANAGER TEAM

Ang isang kritikal na salik sa pagtukoy sa pagiging epektibo ng pangkat ng tagapamahala ay ang pamamahagi ng mga tungkulin sa mga miyembro nito, ibig sabihin, ang pamamahagi ng mga tungkulin sa pangkat. Target mga tungkulin - pag-aaral at katuparan ng mga pangunahing gawain ng pangkat. Ang mga aktibidad ng mga taong gumaganap ng mga target na tungkulin ay direktang naglalayong makamit ang mga layunin ng grupo. Supportive ang mga tungkulin ay nakakatulong sa pagpapanatili at pagpapasigla ng buhay at mga aktibidad ng pangkat.

Tagapangulo ay ang pangunahing papel. Ang taong ito ay gumaganap ng isang napaka-espesipikong tungkulin sa pagganap na gawain.

Coordinator napagtanto at kinokontrol ang proseso ng aktibidad at ang mga layunin ng koponan, binibigyang pansin ang lahat, isinasaalang-alang ang mga damdamin, interes at motibo ng mga tao sa pangkat, nagbubuod ng mga papasok na panukala. Ang pangunahing gawain ay lumikha ng mga kondisyon na nakakatulong upang matiyak na ang bawat miyembro ng pangkat ay gumawa ng kanyang nakatalagang kontribusyon sa tungkulin.

Generator ng ideya bumuo ng mga bagong ideya, solusyon, diskarte.

Impormante. Ang kanyang gawain ay hanapin at ibigay sa grupo ang lahat ng kinakailangang impormasyon.

Dalubhasa nagpapahayag ng opinyon o paniniwala hinggil sa isang panukala.

Nag-develop nagpapaliwanag, nagbibigay ng mga halimbawa, bumuo ng ideya, hinuhulaan ang hinaharap na kapalaran ng panukala, kung ito ay tinanggap.

Finisher nag-generalize, nagbubuod ng lahat ng mga panukala, nagbubuod, nagbubuo ng panghuling desisyon.

Ang bawat target na tungkulin ay nagdadala ng isang malaking functional load, kaya hindi kanais-nais para sa isang tao na gumanap ng ilang mga tungkulin sa parehong oras. Dahil sa mga detalye ng produksyon, maaaring magbago ang mga target na tungkulin, ang kanilang listahan ay maaaring dagdagan ng mga bago o, sa kabaligtaran, bawasan.

Ang pagkakaroon ng mga manlalaro na gumaganap ng mga pansuportang tungkulin ay hindi kinakailangan - ang pagganap ng mga tungkuling ito ay maaaring isama sa pagganap ng iba pang mga tungkulin.

Promoter. Ang kanyang gawain ay maging palakaibigan, purihin ang iba para sa kanilang mga ideya, sumang-ayon sa kanila at positibong suriin ang kanilang kontribusyon sa paglutas ng problema; lutasin ang mga salungatan sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat.

Paghubog. Hindi kinokontrol o kino-coordinate ng taong ito ang proseso, ngunit sinusubaybayan ang dynamics nito at sinusuportahan ito. Lumilikha ito ng isang kapaligiran kung saan sinusubukan ng bawat miyembro ng pangkat na magtrabaho nang pinakamabisa.

Tagapagpatupad dapat sundin ang mga desisyon ng pangkat, pag-iisip nang mabuti tungkol sa mga ideya ng ibang tao.

pagtatakda ng pamantayan ay obligadong itatag ang pamantayan kung saan dapat magabayan ang grupo kapag pumipili ng mga substantibo (o pamamaraan) na mga punto (o sinusuri ang desisyon ng pangkat).

Responsable para sa mga panlabas na contact. Ang kanyang gawain ay ikonekta ang koponan sa labas ng mundo.

Maraming tao ang pinagsama ang iba't ibang tungkulin. Sa kumbinasyon ng mga tungkulin, balanse ang mga tungkulin at kakayahan ng mga taong kasama sa pangkat ng manager.

49. MGA TEAM NA PINAMAMAHALA SA SARILI

Mga self-managed na koponan Ito ang mga nagtatrabahong grupo na nabigyan ng malaking awtonomiya. Ang ganitong mga koponan ay ganap na responsable para sa pag-uugali ng kanilang mga miyembro at ang mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon. Ang mga miyembro ng isang self-managed team ay maaaring may ilang propesyon, ibig sabihin, sila ay mga multiprofessional. Ito ay nagpapahintulot sa kanila na lumipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa depende sa mga pangangailangan ng grupo.

Ang mga pagpupulong ng koponan ay tumatagal ng isang malaking halaga ng oras habang ang mga miyembro ng koponan ay unti-unting nagsasagawa ng higit at higit pang mga responsibilidad sa pamamahala. Habang lumalabas ang mas maraming karanasan, ang mga self-managed na team ay makakapagmungkahi ng mga pagbabago sa pagbabayad o organisasyon ng produksyon.

Walang mga problema sa pagbagay ng isang bagong dating sa koponan, dahil ang mga "beterano" ay laging handa na magbigay sa kanya ng lahat ng posibleng tulong at ipasa sa kanya ang kaalaman tungkol sa pag-uugali at kultura ng organisasyon.

SA benepisyo Kasama sa mga self-managed command ang:

Pagtaas ng kakayahang umangkop at pagbuo ng potensyal ng kapital ng tao sa loob ng mga hangganan ng mga kakayahan ng tao;

Pagtaas ng produktibidad at pagbabawas ng pangangailangan para sa makitid na mga espesyalista;

Ang paglitaw ng isang malakas na synergistic na epekto;

Pagbawas sa mga rate ng pagliban at pagkahuli;

Mataas na katapatan ng koponan, nadagdagan ang kasiyahan sa trabaho.

Ang mga self-managing team ay isang napakatalino na halimbawa ng paglalapat ng pag-uugali ng organisasyon at mga kasanayan sa pamamahala ng participatory. Ang kanilang lumalagong katanyagan ay higit sa lahat dahil sa katotohanan na, bilang mga pormal na grupo, tinatamasa nila ang suporta ng organisasyon, pinapayagan silang masakop ang isang makabuluhang proporsyon ng mga empleyado ng kumpanya, at bumubuo ng mga modelo ng pag-uugali ng organisasyon.

50. LIFE CYCLE NG ORGANISASYON

Laganap ang konsepto ikot ng buhay organisasyon - ang mga pagbabago nito sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga estado kapag nakikipag-ugnayan sa kapaligiran. Mayroong ilang mga yugto na pinagdadaanan ng mga organisasyon, at ang mga paglipat mula sa isang yugto patungo sa isa pa ay mahuhulaan, hindi random.

Mayroong apat na pangunahing mga yugto cycle ng buhay ng organisasyon: 1) pinapalawak ng kumpanya ang mga operasyon nito at nag-iipon ng mga mapagkukunan; ang organisasyon ay binuo sa isang functional na prinsipyo, ang pamumuno ay autokratiko; 2) nagaganap ang rasyonalisasyon ng mga mapagkukunan, ang karagdagang paglago ay nagiging mapili dahil may pangangailangan para sa mas mataas na kahusayan; 3) Ang pagpapalawak sa mga bagong merkado ay nagsisimula upang ma-optimize ang paggamit ng mga mapagkukunan; 4) nililikha ang mga bagong istruktura upang ma-optimize ang trabaho at makatuwirang pagpaplano; sa yugtong ito ng ebolusyon, nagaganap ang desentralisasyon ng kumpanya.

Ang paghahati ng ikot ng buhay ng organisasyon sa naaangkop na mga yugto ng panahon ay nagbibigay ng mga sumusunod na yugto.

1. Yugto ng entrepreneurial. Ang organisasyon ay nasa simula pa lamang, ang siklo ng buhay ng mga produkto ay nabuo. Ang mga layunin ng organisasyon ay hindi pa rin malinaw, ang paglipat sa susunod na yugto ay nangangailangan ng isang matatag na supply ng mga mapagkukunan.

2. Kolektibong yugto. Paunlarin mga proseso ng pagbabago sa nakaraang yugto, nabuo ang misyon ng organisasyon. Nananatiling impormal ang komunikasyon at istruktura sa loob ng organisasyon. Ang mga miyembro ng organisasyon ay gumugugol ng maraming oras sa pagbuo ng mga contact at nagpapakita ng mataas na pangako.

3. Ang yugto ng pormalisasyon at pamamahala. Ang istraktura ng organisasyon ay nagpapatatag, ang mga patakaran ay ipinakilala, ang mga pamamaraan ay tinukoy. Ang diin ay sa innovation na kahusayan at katatagan. Ang papel ng nangungunang pamamahala ng organisasyon ay lumalaki, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nagiging mas balanse at konserbatibo.

4. Yugto ng pag-unlad ng istraktura. Ang organisasyon ay nagdaragdag ng output at nagpapalawak ng merkado para sa pagkakaloob ng mga serbisyo. Tinutukoy ng mga pinuno ang mga bagong pagkakataon sa pag-unlad. Ang istraktura ng organisasyon ay nagiging mas kumplikado at mature. Ang mekanismo ng paggawa ng desisyon ay desentralisado.

5. Yugto ng pagtanggi. Bilang resulta ng kompetisyon, lumiliit na merkado, bumababa ang demand para sa mga produkto o serbisyo ng isang organisasyon. Ang mga pinuno ay naghahanap ng mga paraan upang hawakan ang mga merkado at sakupin ang mga bagong pagkakataon. Ang pangangailangan para sa mga manggagawa, lalo na ang pinakamahalagang mga espesyalidad, ay tumataas. Ang bilang ng mga salungatan ay madalas na tumataas. Ang mga bagong tao ay darating sa pamumuno sa pagtatangkang pigilan ang pababang kalakaran. Ang mekanismo para sa pagbuo at paggawa ng mga desisyon ay sentralisado.

51. MGA URI NG ORGANIZATION MANAGEMENT

Ang pag-on sa paglikha ng mga kondisyon para sa paglago ng ekonomiya, mataas na kalidad ng mga kalakal at serbisyo, dapat piliin ng organisasyon ang uri ng pamamahala na tumutugma sa mga katangian at layunin ng yugtong ito, na ginagabayan ng mga layunin nito.

Mga katangian ng organisasyon: Pangunahing layunin

Uri ng kontrol - pagpapatakbo: Pag-maximize ng kita

Uri ng kontrol - madiskarte: Pag-maximize ng kita na isinasaalang-alang ang mga interes ng lipunan

Mga katangian ng organisasyon: Ang pangunahing paraan upang makamit ang mga layunin

Uri ng kontrol - pagpapatakbo: Pag-optimize sa paggamit ng mga panloob na mapagkukunan

Uri ng kontrol - madiskarte: Pagtatatag ng isang dynamic na balanse na may hindi tiyak at hindi matatag na kapaligiran

Mga katangian ng organisasyon: Kahalagahan ng salik ng oras

Uri ng kontrol - pagpapatakbo: Hindi ang pinakamahalagang salik sa kompetisyon

Uri ng kontrol - madiskarte: Ang pinakamahalagang kadahilanan sa kompetisyon

Mga katangian ng organisasyon: Panandaliang pagsusuri ng pagiging epektibo

Uri ng kontrol - pagpapatakbo: Kakayahang kumita

Uri ng kontrol - madiskarte: Katumpakan ng paghula ng mga pagbabago sa panloob na kapaligiran at oras ng pagbagay sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, ang kalidad ng mga produkto at serbisyo

Mga katangian ng organisasyon: Saloobin sa mga tauhan

Uri ng kontrol - pagpapatakbo: Ang mga empleyado ay isa sa mga mapagkukunan ng isang organisasyon

Uri ng kontrol - madiskarte: Ang mga empleyado ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang organisasyon

Ang pangunahing criterion sa pagpili ng uri ng pamamahala ng organisasyon ay dapat na ang pagpapatupad ng mga epektibong aktibidad habang nagpaplano para sa hinaharap. Pagkamagulang ng Organisasyon Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang pangunahing pansin ay binabayaran sa pagiging epektibo ng pagbabago at katatagan, ang output ng mga produkto ay tumataas at ang merkado para sa pagkakaloob ng mga serbisyo ay lumalawak, ang mga tagapamahala ay kinikilala ang mga bagong pagkakataon para sa pag-unlad ng organisasyon. Ang lahat ng ito ay naglalayong tiyakin ang strategic viability ng organisasyon, pagpapanatili at pagpapalakas ng sustainable na posisyon nito sa merkado. Sa yugto ng kapanahunan, lalong mahalaga na pana-panahon at napapanahong ayusin ang istraktura ng pamamahala ng organisasyon, alisin ang mga katawan na nakumpleto ang kanilang gawain, ipakilala ang mga bagong dibisyon sa istraktura sa isang napapanahong paraan, lumikha ng pansamantalang target na mga yunit ng istruktura upang malutas ang ilang mga problema , magtalaga ng mga espesyalista upang pag-aralan ang estado ng mga gawain at bumuo ng mga prospect ng pag-unlad, atbp. P.

52. KULTURANG ORGANISAYON AT MGA URI NITO

Sa konsepto "kultura ng organisasyon" kasama ang mga ideya, paniniwala, tradisyon at halaga na ipinahayag sa nangingibabaw na istilo ng pamamahala, sa mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado, ang imahe ng organisasyon, atbp.

Mga katangian ng kultura ng organisasyon:

Bumubuo ng mga ideya ng mga empleyado tungkol sa mga halaga ng organisasyon at mga paraan upang sundin ang mga halagang ito;

Commonality: ang kaalaman, halaga, ugali, kaugalian ay ginagamit ng grupo upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga miyembro nito;

Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng isang organisasyon ay hindi nangangailangan ng patunay - sila ay walang sinasabi;

Hierarchy at priyoridad: anumang kultura ay nagsasangkot ng pagraranggo ng mga halaga; kadalasan ang mga ganap na halaga ay inilalagay sa unahan, ang priyoridad na kung saan ay walang kondisyon;

Consistency: Ang kultura ng organisasyon ay isang kumplikadong sistema na pinagsasama ang mga indibidwal na elemento sa isang solong kabuuan.

Kabilang sa mga tungkulin ng kultura ng organisasyon ay:

1. Heneral ang mga function ay nahahati sa regulatory at reproduction function. Ang mga function ng regulasyon ay nagbibigay ng adaptive (panlabas) at integrative (panloob) na mga gawain ng mga aktibidad ng organisasyon.

2. K tiyak isama ang mga sumusunod na function:

Seguridad: ang kultura ay nagsisilbing isang uri ng hadlang sa paglitaw ng mga hindi kanais-nais na tendensya at negatibong mga halaga na katangian ng panlabas na kapaligiran;

Pagsasama: sa pamamagitan ng pag-instill ng isang tiyak na sistema ng halaga na pinagsasama-sama ang mga interes ng lahat ng antas ng organisasyon, ang kultura ng organisasyon ay lumilikha ng isang pakiramdam ng pagkakakilanlan ng mga interes ng mga indibidwal at indibidwal na grupo;

Regulatoryo: Kasama sa kultura ng organisasyon ang impormal, hindi nakasulat na mga panuntunan na nagpapahiwatig kung paano dapat kumilos ang mga tao sa proseso ng trabaho;

Kapalit, o tungkulin ng isang kahalili para sa mga pormal na relasyon;

Pang-edukasyon at pag-unlad;

Pag-andar ng pamamahala ng kalidad;

Ang tungkulin ng pag-angkop ng isang pang-ekonomiyang organisasyon sa mga pangangailangan ng lipunan;

Ang tungkulin ng pag-lehitimo ng aktibidad ng organisasyon.

Mga organisasyong may malakas na kultura magkaroon ng isang napagkasunduang hanay ng mga halaga at pamantayan na nagbubuklod sa kanilang mga miyembro nang malapit sa isa't isa at nagtataguyod ng kanilang paglahok sa proseso ng pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Mahinang Kultura nagbibigay ng hindi malinaw na payo kung paano dapat kumilos ang mga empleyado. Sa mga organisasyong may mahinang kultura, ang mga halaga at pamantayan ay hindi pangunahing inilalapat sa pag-uugnay ng pag-uugali ng organisasyon, ngunit ginagamit ang isang pormal na istraktura ng organisasyon.

53. ANG KAHALAGAHAN NG MGA PAGBABAGO NG ORGANISASYON

Mga pagbabago sa organisasyon- ito ay ang pagbuo ng mga bagong ideya o pag-uugali ng kumpanya. Ang aktibidad ng organisasyon ay isang patuloy na tugon sa pangangailangan para sa mga pagbabago na nagmumula sa parehong panloob at panlabas na kapaligiran. Ang pamamahala sa pagbabago ay nangangailangan ng direksyon at pangmatagalang pag-unlad ng parehong mga pinuno at organisasyon. Ang pagbabago ay hindi isang katapusan sa sarili nito, ito ay patuloy na proseso.

Ang mga driver ng pagbabago sa organisasyon ay umiiral sa loob at labas ng organisasyon. Mga pwersa sa labas ay nabuo sa lahat ng mga sektor ng panlabas na kapaligiran (mga mamimili, kakumpitensya, teknolohiya, pambansang ekonomiya, internasyonal na globo). Panloob Ang mga driver ng pagbabago ay nagmumula sa mga aktibidad ng organisasyon mismo at ang mga desisyon sa pamamahala na ginawa dito (diskarte sa paglago, mga kahilingan mula sa mga manggagawa, unyon, mababang pagganap).

Kapag gumagawa ng mga desisyon tungkol sa reorientation ng mga panloob na aktibidad ng organisasyon, ang pamamahala ay dapat na proactive at reaktibo, iyon ay, maging aktibo mismo o tumugon sa mga kinakailangan ng sitwasyon. Maging maagap- nangangahulugan ng pag-asa sa mga kaganapan, upang simulan ang mga pagbabago, upang magsikap na kontrolin ang mismong kapalaran ng organisasyon. Pag-uugali reaktibo Ang karakter ay isang tugon sa kasalukuyang mga kaganapan, pagbagay sa mga pagbabago, pagpapagaan ng kanilang mga kahihinatnan.

Maaaring nauugnay ang mga pagbabago sa anumang aspeto o salik ng aktibidad mga kumpanyang kinabibilangan ng:

Pangunahing istraktura. Ang kalikasan at antas ng aktibidad ng negosyo, ang legal na istraktura, pagmamay-ari, mga mapagkukunan ng financing, ang likas na katangian ng mga internasyonal na operasyon ay nagbabago, ang mga pagsasanib, mga dibisyon, mga joint venture o mga proyekto ay nilikha;

Mga layunin at layunin ng aktibidad. Ang pagbabago ng layunin ay kinakailangan kahit na para sa pinakamatagumpay na organisasyon, kung dahil lamang sa mga kasalukuyang layunin ay nakamit na;

Inilapat na teknolohiya. Ang mga kagamitan, materyales at enerhiya, teknolohikal at mga proseso ng impormasyon ay nagbabago;

Mga proseso at istruktura ng pamamahala. Ang panloob na istraktura ng organisasyon, ang nilalaman ng mga proseso ng paggawa, mga proseso ng paggawa ng desisyon, at mga sistema ng impormasyon ay nagbabago. Ang pagbabago sa istruktura ay isa sa mga pinakakaraniwan at nakikitang anyo ng pagbabago sa isang organisasyon. Ito ay isang tunay na pangangailangan kapag may mga makabuluhang pagbabago sa mga layunin o diskarte;

Kultura ng organisasyon. Ang mga halaga, tradisyon, impormal na relasyon, motibo at proseso, istilo ng pamumuno ay nagbabago. Ang pinakakaraniwan at epektibong tool para sa pagbabago ng kultura ng isang organisasyon ay pagsasanay;

Salik ng tao. Ang pamamahala at mga subordinates ay nagbabago, ang kanilang antas ng kakayahan, pagganyak, pag-uugali at kahusayan sa paggawa;

Ang kahusayan ng organisasyon. Ang pinansiyal, pang-ekonomiya at panlipunang aspeto ng mga aktibidad nito ay nagbabago, ang prestihiyo nito sa negosyo ay nagbabago sa mata ng publiko at mga bilog ng negosyo.

54. PAGLABAN SA PAGBABAGO NG ORGANISASYON AT MGA URI NITO

Paglaban sa pagbabago ay anumang mga aksyon ng mga empleyado na naglalayong siraan, antalahin o salungatin ang pagpapatupad ng mga pagbabago sa proseso ng paggawa.

Kadalasan ang mga empleyado ay lumalaban sa pagbabago nang walang maliwanag na dahilan. Ang mabisang pamamahala sa pagbabago ay nangangailangan ng pamamahala na tukuyin ang mga salik ng paglaban at ang kakayahang maglapat ng mga pamamaraan upang maisangkot ang mga empleyado sa proseso ng pagbabago.

Ang reaksyon ng mga empleyado sa mga pagbabago sa proseso ng trabaho ay kumplikado at pinipigilan silang direktang umangkop sa mga pagbabago. Una sa lahat, ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa mga saloobin ng bawat manggagawa at nagiging sanhi ng ilang partikular na mga reaksyong nauugnay sa saloobin upang magbago. Ang isa sa mga uri ng sikolohikal na mekanismo ng proteksyon ay mga stereotype, humahadlang sa tamang perception ng mga inobasyon.

Kadalasan, sa pagsisikap na mapanatili ang balanse, ang grupo ay gumagawa ng mga pagtatangka, anuman ang mga pagbabagong nagaganap, sa anumang paraan upang panatilihing buo ang mga saloobin at pagtatasa. Samakatuwid, ang bawat panlabas na impluwensya ay nagdudulot ng reaksyon sa loob ng grupo. Kaya, ang bawat grupo ay isang mekanismo sa pagwawasto sa sarili, na ang gawain ay ibalik ang balanse sa pinakamaliit na banta ng pagbabago. Ang katangiang ito pinangalanan ang mga organisasyon homeostasis.

Mayroong tatlong pangunahing uri ng paglaban sa pagbabago nakakaimpluwensya sa pagbuo ng isang negatibong saloobin ng mga empleyado upang magbago.

Paglaban sa lohika- nangangahulugang hindi pagkakasundo ng mga empleyado sa mga katotohanan, makatwirang argumento, lohika. Bumangon batay sa totoong oras at pagsisikap na kinakailangan upang umangkop sa mga pagbabago, kabilang ang pagbuo ng mga bago opisyal na tungkulin. Ito ang mga tunay na gastos na naipon ng mga empleyado, kahit na sa katagalan ay pinag-uusapan natin ang mga pagbabagong paborable para sa kanila, na nangangahulugang kailangang bayaran sila ng management sa isang paraan o iba pa.

Sikolohikal na pagtutol- batay sa mga damdamin, damdamin at saloobin; panloob na "lohikal" sa mga tuntunin ng mga saloobin at damdamin ng empleyado tungkol sa pagbabago. Maaaring matakot ang mga empleyado sa hindi alam, kawalan ng tiwala sa mga tagapamahala, pakiramdam na nanganganib sa kanilang kaligtasan. Kahit na itinuturing ng manager na hindi makatwiran ang gayong mga damdamin, dapat niyang isaalang-alang ang mga ito.

Sociological na pagtutol- ang resulta ng hamon na nagbabago ng itinapon sa mga interes, pamantayan, at halaga ng grupo. Dahil ang mga pampublikong interes (mga koalisyon sa pulitika, ang mga halaga ng mga unyon ng manggagawa at iba't ibang komunidad) ay isang napakahalagang kadahilanan sa panlabas na kapaligiran, dapat na maingat na isaalang-alang ng pamamahala ang saloobin ng iba't ibang mga koalisyon at grupo upang magbago. Sa antas ng maliit na grupo, ang pagbabago ay nanganganib sa halaga ng pagkakaibigan at sa katayuan ng mga miyembro ng koponan.

55. MGA DAHILAN NG PAGTUTOL UPANG MAGBAGO SA BAHAGI NG MGA KAWANI NG ORGANISASYON

Mga dahilan ng pagtutol sa pagbabago:

Pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa na dulot ng mismong kalikasan ng pagbabago ng mga empleyado, kapag ang mga empleyado ay nagpapakita ng kawalan ng katiyakan tungkol sa kawastuhan ng mga teknikal na desisyon na ginawa, negatibong nakikita ang kawalan ng katiyakan na dumating;

Takot sa hindi alam, banta sa kaligtasan ng kanilang trabaho;

Ang mga paraan ng pagbabago, kapag ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa limitasyon ng impormasyon, ay hindi tumatanggap ng isang awtoritaryan na diskarte na hindi kasama ang kanilang pakikilahok sa pagpapatupad ng mga pagbabago;

Mga damdamin ng hindi patas sa mga empleyado, sanhi ng katotohanan na may ibang nakikinabang sa mga pagbabagong ginagawa nila;

Pakiramdam na ang pagbabago ay hahantong sa personal na pagkawala;

Ang paniniwala na ang pagbabago ay hindi kinakailangan o kanais-nais para sa organisasyon.

Ipinapakita ng karanasan na kadalasan ang paglaban ng mga empleyado sa pagbabago ay nangyayari sa mga kaso kung saan:

Ang layunin ng pagbabago ay hindi ipinaliwanag sa mga tao;

Ang mga empleyado mismo ay hindi lumahok sa pagpaplano ng mga pagbabagong ito;

Ang mga tradisyon ng koponan at ang istilo na pamilyar dito, ang mode ng operasyon ay hindi pinansin. Ang mga pormal at impormal na grupo ay matigas ang ulo na lalabanan ang mga inobasyon na nagbabanta sa kanilang pamilyar na relasyon;

Tila sa mga nasasakupan ay may pagkakamaling nagawa sa paghahanda ng mga reporma; lalo na kung pinaghihinalaan ng mga tao na may banta ng pagbabawas ng suweldo, pagbabawas ng posisyon, o pagkawala ng pabor ng pinuno;

Ang muling pagsasaayos ay nagbabanta sa mga subordinate na may matalim na pagtaas sa dami ng trabaho. Ang isang katulad na banta ay lumitaw kung ang pinuno ay hindi nag-abala na planuhin ang pagbabago nang sapat nang maaga;

Iniisip ng mga tao na ang lahat ay maayos pa rin;

Ang nagpasimula ng mga reporma ay hindi iginagalang, walang awtoridad;

Kapag nagpaplano ng mga reporma, hindi nakikita ng pangkat ang huling resulta;

Hindi alam ng manggagawa kung ano ang kanyang personal na benepisyo;

Ang nasasakupan ay hindi nakakaramdam ng tiwala, ang paniniwala ng pinuno;

Ang mga reporma ay iminungkahi at ipinatupad sa isang kategoryang paraan, gamit ang mga pamamaraang administratibo;

Ang pagbabago ay maaaring magsama ng mga tanggalan;

Hindi alam ng pangkat kung ano ang halaga nito (mga gastos, pagsisikap);

Ang reporma ay hindi nagdudulot ng mabilis na resulta;

Ang mga reporma ay magdudulot ng mga benepisyo sa isang makitid na bilog ng mga tao;

Ang pag-unlad ng reporma ay bihirang talakayin sa pangkat;

Walang mapagkakatiwalaang kapaligiran sa koponan, atbp.

56. MGA PAMAMARAAN NG PAGDAIG NG PAGLABAN

Mga paraan kung saan maaari mong bawasan o ganap na alisin ang paglaban:

- paghahatid ng impormasyon- ang bukas na talakayan ng mga ideya at aktibidad ay makakatulong sa mga empleyado na makumbinsi nang maaga sa pangangailangan para sa pagbabago;

- pakikilahok ng mga nasasakupan sa paggawa ng desisyon. Nagbibigay-daan ito sa mga empleyado na maaaring lumalaban na malayang ipahayag ang kanilang saloobin sa mga pagbabagong ito, mga potensyal na problema at pagbabago;

- kaluwagan at suporta- ang paraan kung saan mas madaling magkasya ang mga empleyado sa bagong kapaligiran. Halimbawa, ang isang manager ay maaaring magbigay ng emosyonal na suporta, ibig sabihin, makinig nang mabuti sa mga empleyado o bigyan sila ng ilang oras upang makapagpahinga pagkatapos ng isang mabigat na panahon. Maaaring may pangangailangan para sa karagdagang pagsasanay upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga kawani;

- negosasyon upang matiyak ang pag-apruba ng mga pagbabago. Nauunawaan na ang pagsang-ayon ng mga lumalaban ay nakukuha sa tulong ng mga materyal na insentibo. Halimbawa, ang pamamahala ay maaaring mag-alok sa unyon ng mas mataas na suweldo o isang pangako na huwag tanggalin ang mga manggagawa; o ang manager ay inaalok ng isang mas kawili-wiling trabaho kung kinikilala niya ang pangangailangan para sa pagbabago;

- co-optation- pagbibigay sa isang tao na kaya o lumalaban sa pagbabago ng isang nangungunang papel sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa pagpapakilala ng mga inobasyon at sa kanilang pagpapatupad. Halimbawa, ang isang manggagawa o isang grupo ng mga empleyado na may pag-aalinlangan tungkol sa mga inobasyon sa hinaharap ay maaaring isama sa komposisyon ng komisyon, na sinusuri ang teknolohiyang ginamit at tinutukoy kung aling mga makina ang dapat bilhin;

- pagmamaniobra upang mabawasan ang paglaban sa pagbabago - pumipili ng paggamit ng impormasyon o pagguhit ng isang malinaw na iskedyul ng mga aktibidad at aktibidad upang magkaroon ng nais na epekto sa mga nasasakupan;

- pamimilit- ang paggamit ng pormal na kapangyarihan ng pamamahala na naglalayong tanggapin ang mga pagbabago ng mga tauhan, kapag ang mga kalaban ng pagbabago ay nahaharap sa isang pagpipilian sa pagitan ng mga pagbabagong-anyo at pag-alis ng bahagi ng suweldo o trabaho. Ang pamimilit ay dapat gawin sa mga kritikal na sitwasyon, kapag ang mismong kapalaran ng organisasyon ay nakasalalay sa pagkamit ng resulta;

- suporta sa nangungunang pamamahala- nagpapahiwatig na ang mga pagbabago ay napakahalaga para sa organisasyon. Ang ganitong suporta ay lalo na kinakailangan sa mga kaso kung saan ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa ilang mga departamento o kapag ang kanilang pagpapatupad ay nagsasangkot ng muling paglalagay ng mga daloy ng mapagkukunan.

57. ANG PAPEL NG MANAGER SA PAGPAPATUPAD NG PAGBABAGO SA SAMAHAN

Ang mga pinuno ay gumaganap ng isang kritikal na papel sa pagsisimula at pagpapatupad ng pagbabago, dahil sila ang may pananagutan sa pagbuo ng isang diskarte para sa pagbabago at pagpaplano ng mga aktibidad upang ipatupad ito.

Ang isang malaking papel sa proseso ng pagpapatupad ng mga pagbabago ay kabilang sa mga pinuno-transformer, iyon ay, mga tagapamahala na nagpasimula ng mga madiskarteng pagbabago na naglalayong palakasin at paunlarin ang posisyon ng organisasyon. Sila ang bumubuo ng pananaw at "ipakita ang mukha ng produkto", tinutulungan ang mga empleyado na makita ang malaking larawan, nagsusumikap na lumikha ng isang patuloy na pag-aaral ng organisasyon at mga empleyado, na naghahanda sa kanila upang malutas ang mga kumplikadong problema.

1. Malikhaing pananaw. Ang mga transformative na pinuno ay lumikha at nagtataguyod ng kanilang pananaw sa organisasyon, iyon ay, isang pangmatagalang imahe ng kumpanya na ipinahayag sa ilang anyo, o isang ideya kung ano ang maaari at dapat na maging kumpanya. Ang pangitain ay ginagawang makagambala sa mga empleyado mula sa mga panandaliang problema, maging mas aktibong bahagi sa mga aktibidad ng organisasyon, bumuo ng mga karaniwang paniniwala at halaga, na siyang batayan para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon.

2. Ang pagkakaroon ng communicative charisma. Kailangang kumbinsihin ng transformational leader ang mga empleyado na ang iminungkahing pananaw para sa kinabukasan ng kumpanya ay makatotohanang makakamit, at mag-udyok sa kanila na gawing kasalukuyan ang hinaharap. Charisma- isa sa mga katangian ng pamumuno, ang kakayahan ng isang pinuno na maimpluwensyahan ang mga empleyado, upang himukin silang gumawa ng mga patuloy na aksyon na nais ng pinuno. Ang mga lider ng charismatic ay nanganganib sa pagbabago sa pamamagitan ng pagpapakita ng mataas na antas ng kakayahan at makatwirang tiwala sa sarili. Tinatrato ng mga empleyado ang gayong mga pinuno nang may malaking paggalang at pagtitiwala, at may posibilidad na magpahayag ng emosyonal na pangako sa kanilang pananaw. Ngunit ang mga charismatic na pinuno (tulad ng lahat ng mga tagapamahala) ay kailangang magkaroon ng kamalayan sa emosyonal na kahinaan ng mga empleyado sa panahon ng pagbabago at kumilos upang mabawasan ang mga takot ng mga empleyado habang hinihikayat silang gumawa ng mga pagbabago.

3. Kakayahang magbigay ng nakapagpapasigla na pagsasanay. Ang pinakamahalagang gawain ng mga pagbabagong-anyo (at mga pinuno) ay upang bumuo ng mga potensyal na kakayahan ng mga empleyado para sa malikhaing pang-unawa, pag-aaral mula sa karanasan ng pagbabago. Double learning loop: ang impormasyong nakuha sa panahon ng pagpapatupad ng pagbabago (ang unang cycle) ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas epektibong pamahalaan ang mga pagbabago sa hinaharap (ang pangalawang cycle). Ang ganitong pagsasanay ay nagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga empleyado sa pagtataya, na nagtagumpay sa kanilang sariling mga paradigma. Ito ang pagkakaiba mula sa solong pag-aaral loop, kapag pinayagan ng mga empleyado kasalukuyang isyu umaangkop sa mga pagbabagong ipinataw sa kanila mula sa itaas.

58. KAHULUGAN NG ESTRATEHIYA NG PAGBABAGO

Isaalang-alang ang isang modelo ng proseso ng matagumpay na pamamahala sa pagbabago ng organisasyon, na binubuo ng ilan mga yugto at binuo ni L. Greiner.

1. pressure at urge. Dapat kilalanin ng pamamahala ang pangangailangan para sa pagbabago.

2. Pamamagitan at pag-redirect ng atensyon. Bagama't maaaring maramdaman ng pamamahala ang pangangailangan para sa pagbabago, maaaring hindi ito makagawa ng tumpak na pagsusuri sa mga problema. Maaaring kailanganin mo ang mga serbisyo ng isang panlabas na consultant na maaaring masuri ang sitwasyon. Maaari mo ring isali ang iyong mga empleyado bilang mga tagapamagitan, ngunit sa kondisyon na maaari silang ituring na walang kinikilingan at magpahayag ng opinyon na malamang na hindi makalulugod sa nangungunang pamamahala. Para maging epektibo ang pamamagitan, dapat itong magresulta sa pagbabago ng oryentasyon, at ito ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng mga bagong pananaw.

3. Diagnosis at kamalayan. Kinokolekta ng pamamahala ang may-katuturang impormasyon, tinutukoy ang mga tunay na sanhi ng mga problema na nangangailangan ng pagbabago sa kasalukuyang sitwasyon.

4. Paghahanap ng bagong solusyon at mga obligasyon na tuparin ito. Matapos makilala ang pagkakaroon ng isang problema, ang pamamahala ay naghahanap ng isang paraan upang maitama ang sitwasyon.

5. Eksperimento at pagtuklas. Ang isang organisasyon ay bihirang kumuha ng panganib na gumawa ng mga malalaking pagbabago sa isang mabilis na hakbang. Mas malamang na simulan ang pagsubok sa mga binalak na pagbabago, pagtukoy ng mga nakatagong kahirapan, bago magbago sa isang malaking sukat.

6. Pagpapatibay at pagpayag. Ang huling hakbang ay upang hikayatin ang mga tao na tanggapin ang pagbabago sa pamamagitan ng pagkumbinsi sa kanila na ang pagbabago ay kapaki-pakinabang kapwa sa organisasyon at sa kanila nang personal. Mga posibleng paraan palakasin ang kasunduan sa pagbabago - papuri, promosyon, mas mataas na suweldo para sa mas mataas na pagganap, pahintulot na makibahagi sa talakayan ng proseso ng pagbabago, mga problema, mga pagbabago na kailangang gawin, atbp.

Ang pakikilahok sa pagpapaunlad ng organisasyon, iyon ay, ang pakikilahok ng isang organisasyon, dibisyon o pangkat ng produksyon sa iba't ibang nakaplanong aktibidad sa panahon ng pagpapatupad ng isang programa sa pagpapaunlad ng organisasyon, ay nagsasangkot ng pagpapabuti sa paggana ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa mga miyembro nito na mas epektibong pamahalaan ang kultura ng grupo at organisasyon.

1. Tanong #1 Tukuyin ang pag-uugali ng organisasyon.

Pag-uugali ng organisasyon ay ang pag-aaral ng pag-uugali ng mga tao (mga indibidwal at grupo) sa mga organisasyon at ang praktikal na paggamit ng kaalamang natamo. Ang mga pag-aaral ng EP ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao. Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang siyentipikong disiplina kung saan ang mga resulta ng mga bagong pananaliksik at mga pag-unlad ng konsepto ay patuloy na idinaragdag sa pangunahing katawan ng kaalaman. At sa parehong oras, ang EP ay isang inilapat na agham, salamat sa kung aling impormasyon tungkol sa mga tagumpay at pagkabigo ng mga kumpanya ay ipinamamahagi sa iba pang mga organisasyon.
Ang agham ng pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng isang hanay ng mga tool na ginagamit sa iba't ibang antas ng pagsusuri. Halimbawa, pinapayagan nito ang mga tagapamahala na pag-aralan ang pag-uugali ng mga indibidwal sa isang organisasyon, nag-aambag sa pag-unawa sa mga problema ng interpersonal na relasyon sa pakikipag-ugnayan ng dalawang indibidwal (mga kasamahan o isang pares ng "boss - subordinate"). Bilang karagdagan, ang kaalaman sa OP ay lubhang kapaki-pakinabang kapag isinasaalang-alang ang dinamika ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal). Sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan upang i-coordinate ang mga pagsisikap ng dalawa o higit pang mga grupo (halimbawa, mga teknikal na serbisyo at departamento ng pagbebenta), ang mga tagapamahala ay interesado sa mga umuusbong na relasyon sa pagitan ng mga grupo. Sa wakas, ang mga organisasyon ay maaaring tingnan at pamahalaan bilang mga holistic na sistema batay sa mga intra-organizational na relasyon (halimbawa, mga strategic alliances at joint ventures).
mga negosyo).

Karamihan sa mga siyentipikong disiplina (at ang OP ay walang pagbubukod) ay nagtataguyod ng apat na layunin - paglalarawan, kamalayan, hula at kontrol sa ilang partikular na phenomena.
Ang aming unang gawain ay isang sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang mga sitwasyon na lumitaw sa proseso ng trabaho. Ang pangalawang layunin ng ating disiplinang siyentipiko ay ipaliwanag ang mga sanhi ng mga pagkilos ng mga indibidwal sa ilalim ng ilang mga kundisyon.
Malamang na ang sinuman sa mga tagapamahala ay masisiyahan sa sitwasyon kapag siya, na may pagkakataon na talakayin ang pag-uugali ng kanyang mga empleyado, ay hindi nauunawaan ang mga dahilan na pinagbabatayan ng kanilang mga aksyon. Ang paghula sa gawi ng empleyado sa hinaharap ay isa pang layunin ng OP.
Sa isip, hindi tututol ang mga tagapamahala na malaman kung sinong mga empleyado ang magiging masigasig at produktibo ngayon, at kung sino ang hindi lalabas, mahuhuli, o tumitig sa labas ng bintana buong araw (upang ang mga tagapamahala ay makapagsagawa ng preventive action).

Ang pinakalayunin ng pag-aaral ng EP ay ang pag-aralan ang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa at ang kanilang pagpapabuti. Ang tagapamahala ay may pananagutan para sa mga resulta ng pagganap ng mga gawain sa trabaho, na nangangahulugan na ang mga posibilidad na maimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga empleyado at ang mga aktibidad ng mga koponan ay mahalaga sa kanya.
Ang ilang mga mananaliksik ay nagpapahayag ng mga alalahanin na ang mga tool ng EP ay maaaring gamitin upang paghigpitan ang kalayaan ng mga empleyado ng mga organisasyon at lumabag sa kanilang mga karapatan. Sa katunayan, ang gayong senaryo ng pag-unlad ng mga kaganapan ay posible, ngunit, mula sa aming pananaw, hindi malamang, dahil ang mga aksyon ng karamihan sa mga tagapamahala ay nasa ilalim ng malapit na kontrol ng lipunan. Dapat tandaan ng mga tagapamahala na ang OP ay isang tool para sa kapwa benepisyo ng mga indibidwal at organisasyon.

Ang likas na katangian ng samahan ay nabuo sa proseso ng pakikipag-ugnayan ng iba't ibang pwersa, ang pagkakaiba-iba nito ay maaaring maiuri sa apat na lugar - mga tao, mga istruktura ng organisasyon, teknolohiya at panlabas na kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang organisasyon (Larawan 1).

MGA TAO. Ang mga empleyado ng organisasyon ay bumubuo ng panloob na sistemang panlipunan nito, na kinabibilangan ng mga indibidwal at grupo (malaki at maliit, pormal at impormal). Ang isa sa mga pangunahing katangian ng mga grupo ay ang kanilang mataas na dinamika (pagbuo, pag-unlad at pagkawatak-watak). Ang mga tao (empleyado) ay nabubuhay, nag-iisip, nakadarama ng mga nilalang na ang mga aktibidad ay naglalayong makamit ang mga layunin na itinakda para sa organisasyon. Dapat nating tandaan na ang mga organisasyon ay umiiral upang pagsilbihan ang mga tao at hindi ang kabaligtaran.

Ang mga organisasyon ngayon ay ibang-iba sa mga nauna sa kanila. Sa partikular, ang lakas paggawa ay nakakakuha ng isang qualitatively different, more diverse character (mataas na personal na kakayahan at antas ng edukasyon, vision of prospects).
Ang mga tagapamahala ay nahaharap sa lalong kumplikadong mga hamon. Ang ilan sa mga manggagawa ay nagpapahayag ng kanilang sariling katangian sa pamamagitan ng patuloy na pagpapalit ng mga damit at alahas, ang iba - sa pamamagitan ng pang-aabuso at paglalasing, ang iba ay naniniwala sa kanilang pagiging eksklusibo at inilalagay ang mga personal na layunin kaysa sa mga obligasyon sa organisasyon. Ang mga tagapamahala ay dapat hindi lamang magkaroon ng kamalayan sa hindi maiiwasang iba't ibang mga pattern ng pag-uugali ng empleyado, ngunit maging handa din na umangkop sa kanila.

ISTRAKTURA NG ORGANISASYON. Tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ang mga pormal na relasyon sa pagitan ng mga tao at pinapayagan silang magamit upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Pagpapatupad iba't ibang uri Ipinapalagay ng aktibidad na ang organisasyon ay gumagamit ng mga kinatawan ng iba't ibang mga propesyon, na sumasakop sa iba't ibang mga posisyon - mga tagapamahala at manggagawa, mga accountant at tagapaglinis. Ang mabisang koordinasyon ng kanilang mga pagsisikap ay nagsasaad ng pagbuo ng ilang iskema ng istruktura. Ang mga relasyon ng mga indibidwal sa loob ng istrukturang ito ay lumilikha ng mga kumplikadong pamamaraan ng kooperasyon - koordinasyon, pag-ampon at pagpapatupad ng mga desisyon.

Ilang oras na ang nakalipas, nanaig ang tendensiyang gawing simple ang maraming istruktura ng organisasyon, pangunahin dahil sa pagbawas ng mga posisyon ng mga middle manager, sanhi ng pangangailangang bawasan ang mga gastos habang pinapanatili ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang proseso ng pagsasama-sama ng mga organisasyon (pangunahin sa anyo ng mga merger at acquisition) ay nakakakuha ng momentum. Ang mga indibidwal na organisasyon ay nag-eeksperimento sa pagkuha ng pansamantalang (tinatawag na situational) na mga empleyado upang magsagawa ng mga partikular na gawain. Sa wakas, maraming mga kumpanya ang lumilipat mula sa isang tradisyunal na istraktura ng organisasyon patungo sa isang istraktura na nakatuon sa pangkat.

TEKNOLOHIYA. Ang suporta sa teknolohiya ay ang mga materyal na mapagkukunan na kasangkot sa proseso ng pamamahala at produksyon. Medyo mahirap mag-assemble ng mga computer na walang mga kamay sa bukas na hangin, kaya nagtatayo kami ng mga gusali, nagdidisenyo ng mga kagamitan, bumuo ng mga scheme ng trabaho at pumili ng mga mapagkukunan. Ang estado ng sining at teknolohiya ay may malaking epekto sa Ugnayan sa paggawa.
Ang trabaho sa linya ng pagpupulong ay makabuluhang naiiba sa trabaho sa isang laboratoryo ng pananaliksik, ang mga tungkulin ng isang guro sa unibersidad - mula sa mga paglalarawan ng trabaho ng isang nars. Pinapayagan ka ng teknolohiya na gumawa ng higit pa at magtrabaho nang mas mahusay, ngunit nagpapataw din ito ng mga paghihigpit (sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan ng mga empleyado), iyon ay, ang paggamit nito ay nauugnay sa parehong mga benepisyo at gastos. Ang pagtaas ng papel ng robotics at computerization ng produksyon, ang muling pamamahagi ng paggawa mula sa globo ng produksyon hanggang sa globo
mga serbisyo, ang malawakang pagpapakilala ng mga computer at ang pagbuo ng software na nakatuon sa gumagamit, ang mabilis na pag-unlad ng mga kakayahan ng Internet - lahat ng mga salik na ito ay naglalagay ng pagtaas ng presyon sa OP, nagpapalubha sa mga problema sa pagtiyak ng isang balanseng walang salungatan ng teknikal at mga sistemang panlipunan.

KAPALIGIRAN. Ang "buhay" ng isang organisasyon ay nagpapatuloy sa loob ng "balangkas" ng panloob at panlabas na kapaligiran. Ang bawat organisasyon ay hindi umiiral sa sarili nitong, ngunit bahagi ng isang mas malaking sistema na naglalaman ng maraming elemento - ang estado, ang pamilya at iba pang mga institusyon. Ang lahat ng mga bagong kinakailangan para sa mga modernong organisasyon ay nagbubunga ng maraming pagbabago sa kapaligiran - ang mga mamamayan ay lalong humihiling sa pamamahala na magsagawa ng mga patakarang responsable sa lipunan; ang mga bagong kalakal ay mabilis na "tumawid" sa mga hangganan ng iisang lungsod o estado at kumalat sa buong mundo; humihina ang direktang impluwensya ng mga unyon; ang antas ng edukasyon ay lumalaki... Ang lahat ng ito at maraming iba pang mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa isa't isa sa pinaka-hindi mahuhulaan na paraan, na nagiging sanhi ng mataas na pagkakaiba-iba ng kapaligiran.
Wala sa mga organisasyon, maging isang pabrika o isang paaralan, ang may kakayahang maiwasan ang impluwensya ng panlabas na kapaligiran, na nakakaapekto sa parehong posisyon ng mga indibidwal at mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagdudulot ng matinding kompetisyon para sa pag-access sa mga mapagkukunan at enerhiya. Samakatuwid, kapag pinag-aaralan ang pag-uugali ng tao sa mga organisasyon, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng maraming mga kadahilanan sa kapaligiran.

Ang isa sa mga pangunahing natatanging tampok ng agham ng pag-uugali ng organisasyon ay ang interdisciplinary na kalikasan nito. Pinagsasama ng EP ang mga agham ng pag-uugali (pag-uugali) (systematized na kaalaman tungkol sa kalikasan at mga sanhi ng mga aksyon ng mga tao) sa iba pang mga disiplina - pamamahala, teorya ng ekonomiya, mga pamamaraan sa ekonomiya at matematika, cybernetics (kung saan ang anumang mga ideya na nag-aambag sa pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao at organisasyon ay hiniram).
Ang isa pang natatanging tampok ng EP ay isang sistematikong diskarte batay sa mga resulta ng pananaliksik at mga konseptong pag-unlad. Ang mga teorya ng OP ay nag-aalok ng mga paliwanag para sa paraan ng pag-iisip, pakiramdam, at pagkilos ng mga tao. Ang mga teoretikal na konstruksyon ay idinisenyo upang matukoy ang mga mahahalagang variable at, sa kanilang batayan, ay naglalagay ng mga hypotheses, na ang bisa nito ay mapapatunayan sa kurso ng mga eksperimento. Ang isang mahusay na teorya ay kinakailangang makahanap ng praktikal na aplikasyon, dahil ito ay tumatalakay sa mga mahahalagang elemento
pag-uugali ng tao, gumagawa ng isang mahalagang kontribusyon sa aming pag-unawa sa paksa at binabalangkas ang mga pangunahing linya ng pag-iisip at pagkilos ng mga tagapamahala.
Mag-aral ay ang proseso ng pagkolekta at pagbibigay-kahulugan ng mga datos na nagpapatunay o nagpapabulaan sa mga teoretikal na konstruksyon. Ang mga siyentipikong hypotheses ay mga mapapatunayang pahayag na nag-uugnay sa mga variable ng isang teorya at tumutukoy sa direksyon ng pangongolekta ng data. Maaaring makuha ang data mula sa iba't ibang paraan ng pananaliksik (case study, field o laboratory experiments). Ang pananaliksik ay isang tuluy-tuloy na proseso kung saan patuloy nating pinapalawak ang ating kaalaman sa pag-uugali ng tao sa trabaho. Ang pagsusuri sa daloy ng pananaliksik ay parang pag-aaral sa isang malaking ilog - mula sa isang maliit na batis hanggang sa isang malakas na batis na dumadaloy sa dagat. Kung paanong ang paglalakbay sa isang ilog ay nagbibigay-daan sa amin na pahalagahan ang haba nito, ang "character" nito, ang isang pagsusuri ng pananaliksik ay tumutulong sa amin na mailarawan ang pagbuo sa paglipas ng panahon ng pinakamahahalagang konsepto ng OP. Kaya naman isinama namin sa aming aklat ang isang paglalarawan ng iba't ibang siyentipikong pag-aaral na inyong makikilala sa kani-kanilang bahagi.
Tandaan na ang mga nakahiwalay na pag-aaral o mga teoryang haka-haka ay walang saysay. Gumagamit ang mga tagapamahala ng mga teoretikal na modelo upang buuin ang kanilang pag-iisip; inilalapat nila ang mga resulta ng pananaliksik bilang mga pangunahing prinsipyo ng pag-uugali sa
mga sitwasyon sa totoong buhay. Kaya, ang isang natural at mabubuhay na daloy ay nabuo mula sa teorya at pananaliksik hanggang sa praktika ng EP, iyon ay, ang mulat na aplikasyon ng mga modelong konseptwal at mga resulta ng pananaliksik sa isang organisasyon upang mapabuti ang pagganap ng mga indibidwal at ng kumpanya sa kabuuan.
Dapat pansinin ang espesyal na papel ng mga tagapamahala sa pagbuo ng teorya ng EP at pananaliksik. Ang feedback (mula sa pagsasanay hanggang sa teorya) ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy kung ang mga binuo na teorya at modelo ay simple o kumplikado, makatotohanan o malayo, magiging kapaki-pakinabang o walang silbi ang mga ito. Ito ay mga organisasyon na nagsisilbing lugar para sa pananaliksik at paunang tinutukoy ang paksa nito. Mayroong bidirectional na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng bawat pares ng itinuturing na pro! mga proseso, at lahat ng mga prosesong ito ay mahalaga para sa pagbuo ng EP system.
Ang ikatlong tampok ng EP ay ang patuloy na pagtaas ng katanyagan ng mga teorya at pananaliksik sa mga nagsasanay na tagapamahala. Ang mga modernong tagapamahala ay napaka-receptive sa mga bagong ideya, sinusuportahan nila ang EP na pananaliksik, sumusubok ng mga bagong modelo sa pagsasanay.

Ang mga modernong pagbabago sa kapaligiran ay humantong sa isang pagbabago sa paradigma ng pamamahala. Ang bagong diskarte ay kilalanin ang primacy ng indibidwal sa organisasyon, ang kaalaman at kakayahan nito para sa epektibong operasyon.

Ang isang indibidwal na dumating upang magtrabaho sa isang organisasyon ay ipinapalagay ang isang bilang ng mga paghihigpit sa kanyang pag-uugali, na idinidikta ng mga regulasyon, ang mga pamantayan ng organisasyong ito, ang corporate code of conduct. Noong XX siglo. ang employer ay pumasok sa isang moral na kontrata sa empleyado, ayon sa kung saan, bilang kapalit ng katapatan sa organisasyon at kahandaang sundin ang mga tagubilin, ang empleyado ay nakatanggap ng mga garantiya ng trabaho, paglago ng karera, at mga materyal na gantimpala.

Ngayon ang mga tagapag-empleyo ay nangangailangan ng higit na kaalaman kaysa sa simpleng pagdidisiplina. Ang kakayahang matuto ay nagsisimulang pahalagahan kaysa sa debosyon. Bilang resulta, lumilitaw ang isang bagong uri ng kontrata ng organisasyon, na may katangian ng isang komersyal na pakikipagsosyo: ang mga partido ay nagsasagawa upang makipagtulungan hangga't ito ay kapaki-pakinabang sa bawat isa sa kanila, ngunit upang makipagtulungan sa maximum na pagbabalik sa anyo ng pagkamalikhain sa bahagi ng empleyado at paglikha ng mga kondisyon para sa pagkamalikhain na ito sa bahagi ng organisasyon. Bilang isang resulta, ang mga relasyon sa loob ng organisasyon ay nagbabago, ang bahagi ng merkado (bahagi) ay tumataas sa kanila, na isang mas mahigpit na anyo ng relasyon na nangangailangan ng sapat na pag-uugali ng parehong empleyado at employer. Ginagawa nitong partikular na nauugnay ang probisyon na ito na bumuo ng mga modernong diskarte sa pagtuturo ng EP sa paghahanda ng mga espesyalista para sa trabaho sa pagbabago ng mga kondisyon.

Sa unang pagkakataon, ang konsepto ng "pag-uugali ng organisasyon" (mula rito ay tinutukoy bilang OP) ay ginamit ng American psychologist na si F. Roethlisberger (50s ng XX century), na nag-aaral ng mga organisasyon. Ngunit ang sistematikong pag-unlad ng pag-uugali ng organisasyon bilang isang akademikong disiplina ay nagsimula noong dekada 70. sa USA (F. Lutens, 1976)

Ang konsepto ng "pag-uugali ng organisasyon" ay ipinakilala na may kaugnayan sa pangangailangan na magtalaga ng iba't ibang mga reaksyon sa pag-uugali ng isang indibidwal (grupo) sa mga impluwensya ng organisasyon (stimuli, papel at mga kinakailangan sa administratibo, mga reseta at parusa), gayundin na may kaugnayan sa pagkakaiba-iba ng mga uri ng mga reaksyong ito. Ang pangangailangang pag-aralan ang pag-uugali ng organisasyon ay na:

• 1. magkakaiba ang mga tugon sa pag-uugali sa magkakatulad na panlabas na impluwensya;
• 2. iba ang ugali ng mga tao sa organisasyon at sa labas nito;
• 3. Ang mga reaksyon sa pag-uugali ng parehong tao (grupo, organisasyon) ay magkakaiba sa iba't ibang sitwasyon.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay isang pagbabago sa reaksyon ng bawat isa sa proseso ng pakikipag-ugnayan upang makamit ang mga itinakdang layunin. Ang pag-uugali ay tugon ng isang tao sa panloob at panlabas na impluwensya. Ang kakanyahan ng pamamahala mula sa pananaw ng pag-uugali ng organisasyon ay upang idirekta ang buong pangkat ng organisasyon sa isang direksyon.

Pang-organisasyon pag-uugali ay isang agham na nag-aaral ng pag-uugali ng mga tao (mga indibidwal at grupo) sa mga organisasyon na may layunin ng praktikal na paggamit ng kaalaman na natamo upang mapabuti ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao.

Pang-organisasyon pag-uugali- ito ang pag-uugali ng mga empleyado na kasangkot sa ilang mga proseso ng pamamahala, pagkakaroon ng kanilang sariling mga cycle, ritmo, bilis, istraktura ng mga relasyon, mga kinakailangan sa balangkas ng organisasyon para sa mga empleyado. Ang mga prosesong ito, sa isang banda, ay pinamumunuan ng mga pagsisikap ng mga pinuno ng lahat ng antas ng pamamahala, at sa kabilang banda, ang mga ito ay ipinatupad sa pag-uugali ng mga direktang kalahok, i.e. mga empleyado ng iba't ibang antas ng pamamahala.

Mga bagay ng pag-aaral ng EP

• * ang pag-uugali ng mga indibidwal sa organisasyon;
• * mga problema ng interpersonal na relasyon sa pakikipag-ugnayan ng dalawang indibidwal (mga kasamahan o isang pares ng "boss - subordinate");
• * ang dinamika ng mga relasyon sa loob ng maliliit na grupo (parehong pormal at impormal);
• * umuusbong na mga relasyon sa pagitan ng grupo;
• * mga organisasyon bilang mga integral system, na ang batayan ay nabuo sa pamamagitan ng mga intra-organizational na relasyon (halimbawa, mga strategic alliances at joint ventures).

Karamihan sa mga siyentipikong disiplina (at ang OP ay walang pagbubukod) ay nagtataguyod ng apat na layunin - paglalarawan, kamalayan, hula at kontrol sa ilang partikular na phenomena.

Ang mga layunin ng OP ay:

• 1. isang sistematikong paglalarawan ng pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang mga sitwasyon na lumitaw sa proseso ng trabaho;
• 2. pagpapaliwanag ng mga dahilan para sa mga aksyon ng mga indibidwal sa ilang mga kundisyon;
• 3. hula ng pag-uugali ng empleyado sa hinaharap;
• 4. mastering ang mga kasanayan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa at ang kanilang pagpapabuti.

Ang pag-uugali ng organisasyon ay maaaring uriin bilang mga sumusunod:

• 1. Ayon sa antas ng kamalayan ng pag-uugali ng tao: malay at walang malay.
• 2. Sa pamamagitan ng mga layunin: naglalayong lutasin ang mga layunin ng indibidwal, grupo, corporate.
• 3. Ayon sa uri ng tagadala ng paksa: indibidwal, pangkat, tungkulin at organisasyon.
• 4. Ayon sa uri ng epekto sa subject-carrier: reaktibo (reaksyon sa naaangkop na mga parusa mula sa pinuno, grupo o organisasyon), conformal (pagpaparami ng pag-uugali ng pinuno, grupo), role-playing (tugon sa impersonal mga kinakailangan ng opisyal at propesyonal na mga reseta).
• 5. Ayon sa mga kahihinatnan ng pagpapatupad ng ganitong uri ng pag-uugali para sa grupo: constructive (nakatuon sa pagpapalakas ng pagkakaisa o pagtaas ng kahusayan ng grupo) at mapanira (humahantong sa pagkakawatak-watak at pagbabawas ng bisa ng grupo, organisasyon).
• 6. Ayon sa anyo ng daloy: kooperatiba (nakatuon sa pagpapanatili ng pagtutulungan) at tunggalian.

Ang kakanyahan ng EP ay nakasalalay sa sistematiko, siyentipikong pagsusuri ng pag-uugali ng mga indibidwal, grupo, organisasyon upang maunawaan, mahulaan at mapabuti ang indibidwal na pagganap at paggana ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang epekto ng panlabas na kapaligiran. Kasama sa EP ang pag-aaral at pagbuo ng pag-uugali ng mga indibidwal, grupo upang makamit ang mga layunin ng organisasyon at mapabuti ang kahusayan ng mga aktibidad nito. Ang EP ay isang multidiscipline (cross-discipline) dahil ito ay gumagamit ng mga prinsipyo at pamamaraang hiram sa ibang mga disiplina: theory ng organisasyon, psychology, social psychology, management, personnel management. Sa turn, ang EP ay ang batayan para sa pag-aaral ng isang buong hanay ng mga disiplina sa pamamahala. Ang OP ay may malinaw na pagtuon sa personalidad sa loob ng grupo, ang pag-uugali nito: ang mga tao sa loob ng grupo, ang kanilang mga damdamin, sensasyon, pagkamaramdamin sa bago, reaksyon sa kapaligiran.

Mga tampok na katangian ng OP

1. Ang isa sa mga pangunahing natatanging tampok ng agham ng pag-uugali ng organisasyon ay ang interdisciplinary na kalikasan nito.

Pinagsasama ng EP ang mga agham ng pag-uugali (pag-uugali) (systematized na kaalaman tungkol sa kalikasan at mga sanhi ng mga aksyon ng mga tao) sa iba pang mga disiplina - pamamahala, teorya ng ekonomiya, mga pamamaraan sa ekonomiya at matematika, cybernetics (kung saan ang anumang mga ideya na nag-aambag sa pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao at organisasyon ay hiniram).

2. Ang isa pang natatanging tampok ng EP ay isang sistematikong diskarte batay sa mga resulta ng pananaliksik at mga konseptong pag-unlad.

Ang pananaliksik ay ang proseso ng pagkolekta at pagbibigay-kahulugan ng mga datos na nagpapatunay o nagpapabulaan sa mga teoretikal na konstruksyon. Ang pananaliksik ay isang tuluy-tuloy na proseso kung saan patuloy nating pinapalawak ang ating kaalaman sa pag-uugali ng tao sa trabaho.

3. Ang ikatlong tampok ng EP ay ang patuloy na pagtaas ng katanyagan ng mga teorya at pananaliksik sa mga nagsasanay na lider. Ang mga modernong tagapamahala ay napaka-receptive sa mga bagong ideya, sinusuportahan nila ang EP na pananaliksik, sumusubok ng mga bagong modelo sa pagsasanay.

Mga pamamaraan ng pananaliksik sa OP:

• * mga survey - mga panayam, mga talatanungan, pagsubok - pagsukat ng antas ng kasiyahan sa trabaho, ang klima ng organisasyon ng koponan, ang mga panayam ay maaari ding isagawa sa pamamagitan ng telepono;
• * koleksyon ng nakapirming impormasyon - ang pag-aaral ng mga dokumento na umiiral sa organisasyon at kinokontrol ang mga aktibidad ng mga empleyado at grupo (charter ng organisasyon, corporate code of conduct, kontrata, paglalarawan ng trabaho, regulasyon sa mga dibisyon);
• * mga obserbasyon - ang pag-aaral ng sitwasyon, ang estado ng lugar ng trabaho, ang hitsura ng mga empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng kultura ng organisasyon;
• * mga eksperimento - pagsasagawa ng laboratoryo o natural na mga eksperimento;
• * Gumagamit ng internet.

Ang kasalukuyang pananaliksik sa Internet ay nauugnay sa isang malawak na hanay ng mga isyu at mga lugar, ay nagbibigay-malay na nakatuon, ibig sabihin, ang mga ito ay pangunahing may kinalaman sa mga prosesong nagbibigay-malay sa iba't ibang larangan ng aktibidad, kabilang ang EP. Ang pag-aaral ng EP sa pamamagitan ng Internet ay may ilang mga pakinabang:

• 1) pag-save ng mga mapagkukunan sa panahon ng survey: oras, pera at iba pang mga mapagkukunan;
• 2) ang kakayahang magbigay ng higit na katumpakan sa pamamagitan ng pag-akit higit pa mga paksa ng pagsusulit;
• 3) kadalian ng pagbabago ng mga tool sa pamamaraan sa yugto ng pag-unlad at pagsubok;
• 4) pagbabawas ng impluwensya ng nag-eeksperimento;
• 5) ang paggamit ng karagdagang kontrol ng programa kapag nagsasagawa ng mga gawain.

Gayunpaman, ang mga kalamangan na ito ay pinagsama sa ilang mga paghihirap, lalo na para sa OP. Kaya, halimbawa, mayroong kumpletong anonymity ng user, na maaaring humantong sa pagbaba ng kontrol sa pag-uugali ng paksa, pagbaluktot ng impormasyon tungkol sa respondent.

Upang mabawasan ang pagbaluktot ng data, ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan: sabay-sabay na paghahambing ng data na nakuha sa pamamagitan ng network na may data na nakuha sa tradisyonal na paraan, pati na rin sa mga teoretikal na representasyon.