Paano ilarawan nang tama ang mga propesyonal na katangian sa isang resume: mga halimbawa at paliwanag. Paksa: Kusang-loob na mga katangian ng gumaganap

Ang prinsipyong ito ay unang binuo at ipinatupad sa ating bansa noong 1955 sa Saratov system ng walang depektong paggawa ng mga produkto. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga manggagawa mismo, na gumagawa ng mga produkto, ay kumokontrol sa kalidad nito at nagpapakita lamang ng mga produktong itinuturing nilang angkop para sa inspeksyon sa mga manggagawa ng QCD. Kung, kapag sinusuri ang isang batch ng mga produkto, ang mga empleyado ng QCD ay nakadiskubre ng isang may sira na produkto, ang buong batch ay ibabalik sa manggagawang nagharap nito para sa paghahatid.

Sa pamamaraang ito, hinahangad ng manggagawa na isagawa ang teknolohikal na proseso sa paraang maiwasan ang paglitaw ng mga may sira na produkto. Ang isang bihasang manggagawa, tulad ng ipinakita ng karanasan sa paggamit ng Saratov system sa maraming mga negosyo sa bansa, ay maaaring magtrabaho nang maraming taon nang hindi pinapayagan ang isang kaso ng mga may sira na produkto na isinumite para sa kontrol.

Kasunod nito, ginamit ang paraan ng pagpipigil sa sarili sa sistemang "zero defects" ng Amerika. Ito ay lumabas na sa parehong teknolohiya, na may parehong kagamitan, posible na kapansin-pansing mapabuti ang kalidad ng paggawa, kung ang tagagawa mismo ay interesado sa kalidad ng mga produkto na kanyang nilikha. Ano ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng panlabas na kontrol at pagpipigil sa sarili?

Una, sa pagpipigil sa sarili, ang feedback ay pinabilis. Ang pagpapakilala ng ideya ng pagpipigil sa sarili ay nagsasangkot ng paglikha ng isang buong hanay ng mga instrumento sa pagsukat na binuo sa proseso ng teknolohikal, na naging posible upang makagawa ng tumpak na mga sukat nang hindi gumugol ng maraming oras. Kung mas maaga ang isang manggagawa ay nalaman ang tungkol sa isang hindi kasiya-siyang resulta pagkatapos niyang gumawa ng ilang mga produkto (at kung minsan ay libu-libo) sa maling mode, kung gayon sa pamamagitan ng built-in na mga instrumento sa pagsukat ay inaalis niya ang panganib na ito.

Pangalawa, sa pagpipigil sa sarili, ang empleyado ay mas malamang na magtrabaho sa mga mapanganib na mode. Sa katunayan, sa mga kaso kung saan ang pagtuklas ng isang may sira na item sa isang batch ay humantong sa pagtanggi sa item na iyon lamang, ang panganib ay mas mababa kumpara noong ibinalik ang buong batch dahil sa isang may sira na item.

Pangatlo, hindi lahat ng mga depekto ay makikita sa panlabas na kontrol. Ang mga nakatagong depekto na dulot ng isang paglabag sa teknolohiya ay mapipigilan lamang sa pamamagitan ng pagpapakilala ng pagpipigil sa sarili.

4. Mga pamamaraan ng istatistika

Ngayon ay karaniwang kinikilala na imposibleng matiyak ang pag-iwas sa paglitaw ng mga may sira na produkto nang hindi gumagamit ng mga istatistikal na pamamaraan para sa pag-regulate ng proseso ng produksyon, tulad ng imposibleng matiyak ang maaasahang kontrol sa kalidad ng produkto nang walang mga istatistikal na pamamaraan. Statistical regulation ng mga teknolohikal na proseso - ito ang pagsasaayos ng mga halaga ng mga parameter ng teknolohikal na proseso batay sa mga resulta ng pumipili na kontrol ng mga manufactured na produkto, na isinasagawa para sa teknolohikal na suporta ng kinakailangang antas ng kalidad nito.

Ang paggamit ng mga pamamaraan ng mga istatistika ng matematika ay ginagawang posible upang matukoy nang eksakto kung gaano kadalas dapat subaybayan ang mga parameter ng produkto, kung gaano karaming mga produkto ang dapat kontrolin at kung anong mga pagsasaayos ang gagawin sa proseso. Sa anumang proseso, may mga katanggap-tanggap na paglihis sa mga tagapagpahiwatig ng mga katangian ng produkto. Ang dilemma ay kung mananatili kang malayo sa mga katanggap-tanggap na limitasyon, kailangan mong gumastos ng karagdagang pera sa pagsasaayos, pagpapalit ng tool, atbp., at kung malapit ka sa mga katanggap-tanggap na limitasyon, may panganib na tanggihan. Ang paggamit ng mga pamamaraan ng mga istatistika ng matematika ay ginagawang posible na nasa ganoong distansya mula sa mapanganib na hangganan na, na may ibinigay na posibilidad, upang maiwasan ang pagbuo ng isang kasal. Ang mga Hapon, na umabot sa antas ng depekto na 0.0001-0.0005% para sa ilang uri ng mga produkto, ay iniuugnay ito sa paggamit ng mga istatistikal na pamamaraan.

Kontrol sa pagtanggap ng istatistika- ito ay isang piling kontrol sa kalidad ng mga produkto, batay sa paggamit ng mga pamamaraan ng mga istatistika ng matematika, upang i-verify ang pagsunod nito sa mga naitatag na sample. Ang kontrol sa pagtanggap ng istatistika ay nagbibigay-daan sa iyo na maingat na suriin ang mga katangian ng isang maliit na bilang ng mga produkto na pinili para sa kontrol at, batay sa mga resulta ng pagsusuri, magbigay ng konklusyon batay sa siyensya tungkol sa kalidad ng buong batch. Ang posibilidad ng pagkakamali, ibig sabihin, ang posibilidad ng mga may sira na produkto na makapasok sa mga tinatanggap na batch, ay tinukoy nang maaga ng mga dokumento ng regulasyon. Ang kontrol sa pagtanggap ng istatistika ay naaangkop hindi lamang upang suriin ang mga natapos na produkto, kundi pati na rin sa mga intermediate na yugto bilang inter-operational na kontrol.

Ginagawang posible ng modernong teknolohiya ng computer ang malawakang paggamit ng mga pamamaraan ng pagkontrol sa istatistika. Bago ang pagdating ng mga computer, ang napakalaking laboriousness ng pagpoproseso ng matematika ay isang seryosong balakid sa pagpapakilala ng mga pamamaraang istatistika. Ngayon na ang mga manggagawa ay maaaring armado ng mga personal na computer, hindi lamang ang mga inhinyero ng pananaliksik, kundi pati na rin ang isang mas malaking pangkat ng mga manggagawa sa pananaliksik ay maaaring makilahok sa pagtatatag ng mga dependency sa teknolohiya.

ANG SINING NG PAGIGING PERFORMER
Zeltserman K.B., Skriptunova E.A.
Mga desisyon ng tauhan #6 Disyembre 2005

May opinyon na kakaunti ang mabubuting pinuno. Gayunpaman, ang mga mahusay na gumaganap ay, sayang, kakaunti. Maraming literatura ang naisulat tungkol sa mga kasanayan sa pamumuno at pamumuno, mga pagsasanay at seminar ang nabuo. Mayroong mas kaunting impormasyon tungkol sa sining ng pagpapatupad, kahit na ang paksang ito ay hindi gaanong nauugnay at makabuluhan mula sa punto ng view ng pangkalahatang pagiging epektibo ng organisasyon. Tila mahalaga sa atin na punan ang vacuum na nalikha at talakayin ang paksang "ang sining ng pagtatanghal".

Ang pangunahing tesis ng artikulong ito ay ang sining ng pagpapatupad ay binubuo sa kakayahang matugunan ang mga kinakailangan at inaasahan ng pinuno, kahit na ang mga hindi tinalakay, ngunit ipinahiwatig. At hindi lamang upang sumunod, ngunit din upang aktibong baguhin ang kanilang "kapaligiran ng negosyo". Buti na lang nagagawa ng isang mahusay na performer ang itinalaga sa kanya o kung ano ang inaasahan sa kanya. Ang isang may kasanayan ay hindi naghihintay ng awa mula sa kalikasan (kabilang ang boss), ngunit nagkukusa at ginagawa ang lahat ng posible sa bawat isa. tiyak na sitwasyon. Karaniwang sinasabi nila tungkol sa gayong mga tao "hindi lamang siya isang propesyonal, siya ay isang tagahanga ng dahilan", at pinahahalagahan ng mga tagapamahala ang mga naturang empleyado na nagkakahalaga ng kanilang timbang sa ginto.

Kaya, tingnan natin ang mga katangian at kasanayan na pinagbabatayan ng sining ng pagganap. Natukoy namin ang pitong pinakamahalagang katangian na gumagawa ng gumaganap na hindi lamang isang mahusay, kundi pati na rin isang mahalagang empleyado para sa kumpanya: responsibilidad, constructiveness, kakayahang makipagtulungan, corporatism, malay na saloobin sa negosyo, inisyatiba, disiplina. Isaalang-alang natin ang bawat kalidad nang mas detalyado.

Pananagutan– ito ay pag-uugali na nauugnay sa katuparan ng mga obligasyong ipinapalagay, na nangangailangan ng walang kondisyong katuparan mula sa taong tumatanggap ng responsibilidad. Ang pananagutan ay nangangailangan ng pag-unawa sa kahulugan ng mga aksyon na ginawa at ang kanilang mga kahihinatnan. Ang konsepto ng responsibilidad ay konektado sa konsepto ng awtonomiya. Ang kontratista ay may pananagutan para sa tinatanggap na gawain at dapat tiyakin na ito ay natapos sa oras at sa kinakailangang antas. Ang responsableng pag-uugali ay maaari ding tawaging katotohanan na kung naramdaman ng isang empleyado na wala siyang oras upang makayanan ang gawain o hindi makayanan nang mag-isa, at kailangan ang tulong, ipinapaalam niya ito sa pamamahala, ngunit hindi sa huling araw bago ibigay. ang gawain, ngunit sa oras na iyon ay sapat na upang matulungan siya.

Ang responsibilidad ng tagapalabas ay maaaring may kinalaman hindi lamang sa pagsunod sa mga deadline para sa pagpapatupad ng gawain. Kasama rin sa responsibilidad ang:

• Gaano na-verify ang mga dokumentong inihanda ng empleyado (ang kawalan ng mga error, typo, "blunders")

• Ang antas ng pagkumpleto ("dampness") ng produkto ng paggawa (ang oras na kinakailangan upang tapusin ang mga resulta ng gawaing isinagawa ay hindi dapat lumampas sa oras na ginugol ng tagapagpatupad na empleyado).

• Gaano katama ang impormasyong nailipat sa ibang tagapalabas (kung may pangangailangang ilipat ang gawain), kung binalaan man ng empleyado ang kasamahan tungkol sa mga posibleng panganib at limitasyon.

• Kapag nagkamali, hindi lamang sisisihin ng responsableng empleyado (at hindi sisisihin ang iba o maghahanap ng iba pang layuning dahilan), ngunit mag-aalok din at magpapatupad ng iba't ibang opsyon para sa pagwawasto ng sitwasyon.

• Kung naiintindihan nila ang kanilang sariling mga limitasyon sa pagkumpleto ng gawain, ang responsableng tao ay mag-uulat nito sa oras, at hindi kikilos ayon sa prinsipyong “Hindi ko ito magagawa, hindi ko sasabihin kahit kanino ang tungkol dito, at gagawin ko' wala ka ring gagawin"

Sa isang kumpanya, isang batang empleyado ang naatasan ng bagong gawain. Tumango ang dalaga at pumasok na sa trabaho. Pagkalipas ng ilang araw, nang tanungin tungkol sa mga resulta, sinabi niya na hindi niya alam kung paano tapusin ang gawaing ito, kaya wala siyang nagawa. Ang kawalan ng pananagutan ng batang empleyado ay na:

1) hindi sinabi ng empleyado na "hindi niya alam kung paano gawin ito (marahil, alam ito, itinuro sa kanya ng manager o itinalaga ang gawain sa ibang empleyado).

2) nang napagtanto ko na hindi ko makayanan, hindi ako humingi ng tulong, hindi ko ipinaalam sa manager ang tungkol sa problema na lumitaw.

3) hindi sinabi sa management na hindi natatapos ang gawain, hinintay lang na tanungin.

Ang tagapalabas, na nakikilala sa pamamagitan ng responsibilidad, ay magsisikap sa lahat ng mga gastos upang makumpleto ang gawain. Para dito siya:

• linawin ang isyu nang mas malinaw

• nais magtanong karagdagang impormasyon at ang pinagmulan ng resibo nito, upang mas maging pamilyar sa isyu

• tukuyin kung sino ang maaari niyang konsultahin sa kaso ng isang bagay

• ipapaalam sa manager ang pag-usad ng gawain, na ipaalam sa kanya nang hindi naghihintay na tanungin siya tungkol sa gawain

• kung may mga problema, susubukan ko munang lutasin ito sa aking sarili, kung sakaling mabigo, agad akong humingi ng tulong upang makumpleto ang gawain sa oras.

Ang susunod na napakahalagang kalidad para sa isang mahusay na tagapalabas ay pagiging nakabubuo. Ang constructiveness ay ang pagnanais na makahanap ng isang paraan sa anumang sitwasyon. Habang ang isang masamang tagapalabas ay naghahanap ng hindi para sa mga solusyon, ngunit para sa mga dahilan at mga dahilan kung bakit ito ay hindi maaaring gawin.

Nakabubuo na sundin ang motto: "Ano ang maaaring gawin sa sitwasyong ito?".

Kabaligtaran sa mga hindi nakabubuo na posisyon:

Ang nakabubuo na pag-uugali sa isang mahirap na sitwasyon ay:

• isipin ang sitwasyon, ihiwalay ang mga positibo at negatibong panig nito

• isipin kung ano ang maaaring gawin sa prinsipyo, kung anong mga opsyon ang umiiral

• magmungkahi ng ilang mga opsyon, na naglalarawan ng kanilang mga kalamangan at kahinaan

• pagkatapos sumang-ayon sa isa sa mga opsyon, ipatupad ito.

Kung ang isang pagkakamali ay nagawa, kung gayon ang nakabubuo na pag-uugali ay hindi lamang isang pag-amin ng pagkakasala "oo, kasalanan ko ang lahat" o "oo, alam kong masama ito", ngunit isang paglalarawan din sa tagapamahala kung saan nakuha ang mga konklusyon. ang sitwasyon at kung paano ang gaganap sa hinaharap ay maiwasan ito.

Ang empleyado ay patuloy na lumalabag sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain. Sa sinabi ng pinuno, nanatili siyang tahimik, nakatingin sa ibaba, o tahimik na nagsabing "oo, alam ko." Ang pag-uugali na ito ay labis na ikinabigla ng pinuno, dahil hindi niya naiintindihan ang nangyayari. Marahil ang empleyado ay sadyang lumalabag sa mga deadline, na nagpapakita ng kanyang kawalan ng kontrol? O may hindi niya maintindihan? At bakit ang parehong bagay ay paulit-ulit sa lahat ng oras, ngunit siya ay tila hindi nag-aalala, at hindi magbabago? May ginagawa ba siya para mapabuti? O mas pinipiling magtrabaho ayon sa nakikita niyang angkop? Sa madaling salita, ang gayong tahimik na pag-amin ng pagkakasala ay nagdulot ng maraming pagdududa at pag-aalala sa manager. Habang gusto lang niyang maunawaan kung paano gagana ang empleyado upang mapabuti ang kanyang sariling kahusayan.

Gayundin, ang pagkakaroon ng constructiveness ay nagbibigay-daan sa iyo upang epektibong kumilos sa mga sitwasyon ng salungatan, na ginagawang isang mahusay na kalahok ang isang constructive performer hindi lamang sa indibidwal, kundi pati na rin sa team work. Sa kasong ito, ang pagiging konstruktibo ay ipahahayag sa kakayahang tanggapin ang iba pang mga miyembro ng koponan kasama ang lahat ng kanilang mga pagkukulang. Ang pagiging konstruktibo ay malapit na nauugnay sa kakayahang makipagtulungan, kahit na sa kabila ng mga personal na gusto o hindi gusto. Ang prinsipyo ng constructivity sa kasong ito ay pareho: "Oo, ang sitwasyon ay ganito. Siya ay malabo. Hindi lahat ng nasa loob nito ay tama. May mga nakikinabang dito. Ngunit ano ang magagawa, ibinigay ang lahat ng ito?

• Upang makamit ang mga resulta ng pangkat (pinagsama-samang) resulta, ang kakayahang makipagtulungan ay napakahalaga. Pagtutulungan - ito ay ang kakayahang makipagkita. Maghanap ng solusyon na tutugon sa mga pangangailangan ng lahat ng stakeholder.

Ang isang sekretarya (personal na katulong sa manager) sa isang kumpanya ay nagkaroon ng marami mga positibong katangian mula sa pananaw ng kanilang direktang superbisor. Palagi siyang nag-print ng mga order nang mabilis at tumpak, natagpuan ang kinakailangang impormasyon, gumawa ng isang mahusay na iskedyul para sa kanyang mga pagpupulong, maingat na pinamamahalaan ang lahat ng mga gawain ng pinuno, atbp. Gayunpaman, sa lalong madaling panahon ang manager ay nagsimulang makatanggap ng feedback tungkol sa kanyang pakikipag-usap sa mga kasamahan na hindi nangangahulugang positibo. Siya ay tiyak na tumanggi na sumunod sa mga kahilingan ng ibang mga empleyado. "Eklusibo akong nagtatrabaho para kay Nikolai Alexandrovich, kumuha ka ng sarili mong sekretarya para sa mga ganitong kaso, kung wala kang oras sa iyong sarili!" at ibinaba ang tawag o tumingin sa malayo at patuloy na naghahamon sa pagta-type kung ang empleyado ay nasa waiting room sa sandaling iyon. Kung ang empleyado ay may mga katangian ng constructiveness at alam kung paano makipagtulungan, maaari niyang bumalangkas ang kanyang pag-iisip tulad ng sumusunod: "Natalya Maksimovna, ang katotohanan ay sa sa sandaling ito Ako ay nakikibahagi sa ganoon at ganoong negosyo, kung kailangan mo ng aking tulong, hayaan mo akong i-coordinate ngayon ang iyong gawain kay Nikolai Alexandrovich at subukang tulungan ka.

Ano ang maaaring gawin upang mapaunlad ang kakayahang makipagtulungan? Ang pangunahing panuntunan ay ang madalas na ilagay ang iyong sarili sa lugar ng taong nakakasalamuha mo. Subukang unawain kung ano ang mahalaga sa kanya, kung ano ang gusto niya, kung ano ang kaya niya, at kung ano ang hindi niya kaya. Kung taimtim kang nagsusumikap na maunawaan ang ibang tao at isinasaalang-alang ang kanyang opinyon, posisyon, inaasahan, kung gayon magiging mas madaling makipagtulungan.

• Ang susunod na mahalagang kalidad ng isang mahusay na gumaganap ay ang kakayahang magpakita ng corporatism na may kaugnayan sa kumpanyang kanyang pinagtatrabahuhan. korporatismo Ito ay isang pag-unawa at pagtanggap sa mga halaga ng kumpanya.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggap, inaasahan na maunawaan nila ang mga halaga na umiiral sa kumpanya, igalang ang mga tinatanggap na tradisyon, pangalagaan ang kumpanya, kumilos bilang tagasuporta nito sa lahat ng mga panlabas na contact. Bukod dito, ipagmalaki ang iyong kumpanya. Masasabing hindi lahat ng kumpanya ay maipagmamalaki. Ngunit, ang corporatism ay nagpapakita lamang ng sarili sa isang tiyak na pagkakakilanlan ng isang empleyado sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Tulad ng alam mo, ang mga perpektong organisasyon ay hindi umiiral, ang bawat kumpanya ay may sariling mga kahinaan, mayroong isang bagay na hindi tama, at kung saan ito ay patuloy na gumagana, kung saan ito ay nagpapabuti. At ito ay mahalaga na ang empleyado ay nagbabahagi ng direksyon ng mga pagsisikap kung saan ang kumpanya ay nagsisikap na maging mas mahusay. Ngunit kung hindi gusto ng empleyado ang lahat ng nangyayari sa kumpanya, kung gayon magiging mas tapat sa kanyang bahagi na umalis sa kumpanyang ito. Kaysa sa patuloy na mabayaran, ngunit sa parehong oras sabihin sa lahat at sa lahat kung ano ang isang kahila-hilakbot na kumpanya na kanyang pinagtatrabahuhan. O ipakita lang na "wala siyang kinalaman sa kaguluhang ito." Ngunit dapat ay mayroon siya, dahil sumali siya sa koponan at, kasama ng lahat, gumagana sa mga karaniwang layunin.

Ang isa sa mga empleyado ng kumpanya ay patuloy na nagsasabi sa mga pagpupulong: "paano ito para sa iyo", "ano ang magagawa mo", "paano mo ito gagawin sa paraang iyong pinaplano". Sa madaling salita, tinukoy niya ang kumpanyang kanyang pinagtatrabahuan bilang isang uri ng tagalabas sa kanyang sarili, na patuloy na nagsasabi hindi "ang kumpanya namin" kundi "ang kumpanya mo." Dahil dito, labis ang pag-iingat ng buong management team sa kanya.

Mayroon ding mas maraming lokal na pagpapakita ng uncorporate na pag-uugali. The subtext of such uncorporateness is usually: "Wala akong pakialam, it's none of my business, it's your problem." O “Wala akong pakialam, hindi mahalaga sa akin. Paano kung mahalaga ito sa iyo. Kaya gawin mo, dahil mahalaga ito sa iyo, ngunit ayaw ko, mayroon akong iba pang mga interes.

Ang kumpanya ay may mahabang tradisyon ng pagdiriwang ng mga pista opisyal ng kumpanya sa isang tiyak na paraan. Ang bagong empleyado ay hindi pumunta sa mga naturang kaganapan, at nang siya ay hilingin na sumali, siya ay nagkibit ng kanyang mga balikat "bakit?". Kung sisimulan nila siyang guluhin nang husto, sasagot siya: "Mayroon akong iba, mas mahalagang mga gawain." Ang implikasyon ay halata – “Hindi ko isasakripisyo ang aking mga priyoridad para sa iyo. Hindi ka mahalaga sa akin, at ang katotohanan na nagtatrabaho ako sa iyo ngayon ay hindi hihigit sa isang aksidente, ngunit sa pangkalahatan, hindi ako sasama sa iyo.

Mayroon ding mas mahirap na opsyon: "Hindi nila ako binabayaran ng pera para dito", "Hindi ako obligadong gawin ito." Bagama't ang subtext sa kasong ito ay pareho: "Hindi ako makibagay sa iyo kahit sa maliliit na bagay. Ako ay isang malayang tao at ginagawa ang sa tingin ko ay tama. Hindi ko gusto? Wala akong kinalaman dito. Ginagawa ko ang mga function kung saan ako binayaran. At ginagawa ko sila nang maayos, wala akong reklamo tungkol sa aking trabaho. Paano ako kumilos, kanino at paano ako nauugnay, at kung ano ang ginagawa ko sa mga pahinga at pagkatapos ng trabaho - walang nagmamalasakit.

Kaya, ang corporatism ay lahat ng bagay na nag-uugnay sa isang empleyado sa kumpanya bilang karagdagan sa kanyang mga direktang tungkulin. Ang corporateism ay hindi isang paglabag sa anumang kinokontrol na mga pamantayan. Ang isang empleyado na hindi nananatili pagkatapos ng trabaho upang linisin ang opisina ay hindi lumalabag sa anumang mga utos at hindi nagpapabaya sa kanyang mga direktang tungkulin na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho. Siya ay "simple" na nagpapakita ng kawalang-galang sa kanyang mga kasamahan at sa kanyang superbisor. Pagkatapos ng lahat, ang parehong pag-aayos ng opisina ay kinakailangan sa dulo para sa lahat, at hindi lamang para sa manager at mga indibidwal na mahilig. At hindi isang solong listahan ng mga tauhan ang nagbibigay para sa isang empleyado na responsable para sa pagtiyak na ang mga kasangkapan sa silid ay nakaayos nang maginhawa, na mayroong kaayusan sa mga mesa, na may mga bulaklak sa opisina, na ang mga maruruming tasa at mga balot ng kendi ay hindi nakahiga sa lahat ng dako. Ang mga kumportableng kondisyon sa pagtatrabaho lamang ay maaaring gawin ng mga empleyado mismo. Kung ang trabaho ay itinuturing na isang lugar kung saan kailangan mong kahit papaano ay lumiko ng 8 oras sa isang araw, kung gayon ang pag-iisip ng paglikha ng kaaya-ayang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa iyong sarili sa paanuman ay hindi lilitaw.

Masasabi nating ang corporatism ay nauugnay sa mga impormal na inaasahan ng pinuno at ng organisasyon mula sa mga empleyado. Malamang na ang sinumang manager ay magkomento sa isang empleyado tungkol sa kanyang pagiging uncorporate o hindi katapatan. Mapapansin lamang ng pinuno ang gayong mga pagpapakita at magalit. Pagkatapos ng lahat, hindi ka maaaring umasa sa isang empleyado na hindi gumagalang sa kanyang mga kasamahan at hindi tinatrato ang kanyang kumpanya. Ang isang empleyado na mapanghimagsik na nagpapakita na ang kanyang sariling mga interes ay, siyempre, sa unang lugar, ay hindi magpapasaya sa sinumang pinuno. Siya ay hindi mapagkakatiwalaan, tulad ng isang empleyado, maaari ka niyang pabayaan anumang oras. Bilang resulta, ang isang empleyado na nagpapakita ng pagiging uncorporateness ay halos hindi makaaasa sa isang magandang karera sa isang kumpanya kung saan siya ay nagpapakita ng kawalan ng katapatan. Maaari lamang siyang tiisin sa ngayon, o kung siya ay isang napaka-kwalipikadong espesyalista. Pero masarap bang maging mga basta-basta na lang?

• Isa pang mahalagang katangian para sa isang mahusay na tagapalabas – ito kamalayan kanilang mga aksyon. Ang kamalayan ng tagapalabas ay nakasalalay sa katotohanan na malinaw niyang nauunawaan kung ano ang kanyang ginagawa at kung bakit. Palaging may layunin sa ulo at ang mga aksyon ay nakakondisyon ng layuning ito. Ang walang layunin na pagkilos ay tumatagal ng oras at medyo malinaw na hindi humahantong sa nais na resulta. Kung ang isang tao ay gumawa ng isang bagay tulad ng isang automat, hindi nauunawaan kung bakit at bakit siya kumikilos sa ganitong paraan, kung gayon malamang na hindi niya maipakita ang kakayahang umangkop sa isang bagong sitwasyon. Ang pagbabago sa sitwasyon ay maaaring humantong sa kanya sa pagkahilo. Kung ang isang tao sa anumang naibigay na sandali ay nauunawaan kung ano at bakit niya ginagawa, kung gayon magkakaroon ng mas kaunting mga pagkakamali, at ang pagbabago sa mga kondisyon ay mapapansin nang mahinahon.

manggagawa sa opisina sa pampublikong institusyon nagbakasyon. Siya ay hinirang na palitan batang espesyalista na kamakailan lamang ay nagtapos ng kolehiyo. Nais talaga ng batang babae na bigyang-katwiran ang tiwala at aktibong nakatakdang magtrabaho. Ang unang bagay na sinimulan niya ay pag-aralan ang lahat ng mga folder kung saan inihain ang mga dokumento. At siya ay naguguluhan. Mayroong maraming mga folder - 3 buong cabinet. Sa literal, ang bawat uri ng dokumento ay may sariling folder. Sa ilang folder, 3-4 na dokumento lang ang naimbak. Walang sistema ang naobserbahan sa mga folder, bukod dito, ang pagnunumero ay tulad na hindi posible na matandaan o maunawaan ang prinsipyo nito. Isang batang empleyado ang bumaling sa kanyang mas may karanasan na kasamahan para sa payo - gusto niyang malaman kung mayroong anumang mga regulasyon tungkol sa pamamahala ng dokumento sa organisasyong ito at kung bakit ang lahat ay nakakalito. Alalahanin na ang lahat ay nangyari sa isang institusyon ng estado at halos lahat ng mga proseso dito ay kinokontrol. Ito ay lumabas na walang mga regulasyon, at ang gayong sistema ay nilikha ng empleyado na nagbakasyon mismo. Nagpasya ang isang batang empleyado na hintayin ang kanyang kasamahan mula sa bakasyon at alamin kung ano ang prinsipyo ng pamamahala ng dokumento. Ang sagot ay tumama sa kanya: "Ano ang hindi mo gusto, palagi naming ginagawa." Nang tanungin kung bakit, isang mas nakaka-depress na sagot ang natanggap: "Kasi kailangan." Nagpasya ang isang batang empleyado na kausapin ang manager. Sa kanyang opinyon, kung patuloy tayong magsasagawa ng negosyo sa parehong diwa, sa lalong madaling panahon, kakailanganin ng isang buong silid para sa mga dokumento, at kakailanganin ng maraming oras upang makahanap ng anuman. Ang manager noong una ay itinuring na maliit ang problema at hindi nagbigay ng anumang kahalagahan dito. Ngunit pagkaraan ng ilang oras, ang mga mahahalagang dokumento ay nagsimulang mawala nang mas madalas, at sa kawalan ng klerk, walang mahahanap - naalala niya ang pakikipag-usap sa isang batang empleyado at inutusan siya, kasama ang klerk, na bumuo isang mas simple at mas naiintindihan na sistema ng accounting.

Kaya, ang mga sumusunod na tool ay maaaring mag-ambag sa pag-unawa at pagpapanatili ng layunin:

• Pag-unlad ng pag-iisip sa pamamagitan ng mga tanong na "Bakit ko ginagawa ito, paano ako ginagalaw ng pagkilos na ito tungo sa pagkamit ng aking layunin?", at gayundin ang "Magagawa ba itong mas mahusay (mas madali, mas mabilis, mas maaasahan, mas maganda, atbp.)? ”. Ang ganitong pag-unawa sa sariling pag-uugali sa sikolohiya ay tinatawag na reflectivity. Kapag naunawaan na ang mga layunin, mahalagang magpatuloy sa yugto ng pagkilos. Dahil ang simpleng "paghuhukay sa sarili" ay hindi nagsusulong ng resulta.

• Paghanap ng mga layunin ng trabaho mula sa manager, humiling ng higit pa Buong paglalarawan mga sitwasyon upang maunawaan ang lugar ng sariling gawain sa kabuuang proseso ng produksyon.

• Ang pagsusulat ng mga plano at ulat (araw-araw, buwanan, quarterly) ay nagbibigay-daan sa iyong patuloy na subaybayan ang iyong pag-unlad patungo sa layunin. Ang pagkilos ayon sa planong napagkasunduan ng pinuno, mas madaling unahin. Upang pagkatapos ng pagsusumikap ay hindi mo marinig mula sa iyong boss: "Buweno, muli, gumugol ka ng maraming oras sa walang kapararakan, ngunit ang mga talagang mahahalagang bagay ay tumigil."

• Inaasahan ng karamihan sa mga manager na magpapakita ang mga empleyado matalinong inisyatiba. Ang isyu ng inisyatiba ng tagapalabas ay medyo maselan. Sa inisyatiba, ang pangunahing bagay ay hindi lumampas.

Ang unang sukdulan ay ang mag-alok ng wala, iyon ay, ang hindi magpakita ng inisyatiba. Gawin lamang kung ano ang sinasabi nila, at kung ano ang dapat ayon sa paglalarawan ng trabaho. Karaniwan itong nangyayari kung ang empleyado ay hindi interesado sa kanyang trabaho, hindi niya iniisip kung paano ito mapapabuti. Well, kung hindi siya nag-iisip, kung gayon wala siyang iniisip. Ang mga empleyadong umuupo sa mga kinakailangang oras sa trabaho ay hindi magpapasaya sa sinumang tagapamahala. Ngunit may iba pang mga dahilan para sa kakulangan ng inisyatiba ng mga kawani. Kapag ang pangunahing katwiran para sa hindi pagkilos ay ang pariralang "Inisyatiba ay may parusa!". Karaniwang idinaragdag ng mga pinuno ang "inisyatiba ay may parusa sa pamamagitan ng pagpapatupad." Dahil walang gustong ideya lang. Kailangang ipatupad ang mga ideya. Kung ang empleyado ay hindi nais na mag-alok ng anuman, dahil hindi niya nais na gawin ito sa ibang pagkakataon, kung gayon ang kanyang posisyon ay ang mga sumusunod: "Napakatalino ko, marami akong ideya. Ngunit hayaan ang ibang tao na ipatupad ang mga ito, ako ay nasa itaas. Ang ganitong mga empleyado ay malamang na hindi pahalagahan ng mga tagapamahala, kahit na talagang nag-aalok sila ng isang bagay na kapaki-pakinabang. Ang pagmamataas ay hindi nakakaakit ng sinuman.

Siyempre, iba ang initiative initiative. Nangyayari na ang mga empleyado ay namamahala na mag-alok ng isang bagay na ganap na hindi katanggap-tanggap, tulad ng "gumawa tayo ng isang patalastas para sa ating washing powder sa isang palabas na strip, ang tagumpay ay magiging kamangha-mangha." Ngunit nangyayari na ang alok ay tila normal, ngunit tinatanggihan ito ng pinuno. Sa kasong ito, ang pinaka-makatwirang bagay ay upang malaman ang dahilan (pagkatapos ng lahat, ang tagapamahala, na may higit pang impormasyon, nakikita, tulad ng sinasabi nila, nang mas malawak) upang isaalang-alang ito para sa hinaharap. Ito ang kalmado at nakabubuo na saloobin sa kabiguan na pinahahalagahan ng mga pinuno. Sa kasong ito, ang mga tagapamahala ay maiiwasan ang pangangailangan na paulit-ulit na tanggihan ang mga ideya ng isang empleyado na hindi nauunawaan kung ano ang katanggap-tanggap at kung ano ang hindi.

Isa pang sukdulan na may kaugnayan sa inisyatiba - ang mga gumaganap ay masyadong inisyatiba. At pagkatapos ay ang inisyatiba ay maaaring maging amateur na pagganap. Sa madaling salita, ang empleyado ay gumagawa ng isang bagay na wala sa saklaw ng kanyang awtoridad at kasabay nito ay hindi rin nagpapaalam sa manager tungkol sa kanyang mga aksyon. O naglalagay - ngunit retroactively, kapag ang aksyon ay nagawa na at ang pinsala ay nagawa na.

Isang IT specialist na tumutulong sa marketing department na gumawa ng website ng kumpanya, sa sarili niyang inisyatiba, ay naglagay ng apela sa mga customer doon na "Humingi ng discount sa manager!". At ipinagmamalaki niya ang kanyang inisyatiba, na, sa kanyang opinyon, ay makakatulong sa pag-akit ng mga customer. Samantala, ang kumpanya ay may isang medyo malinaw na sistema ng mga diskwento, at ito ay ganap na hindi kumikita para sa kumpanya na "makipag-bargain" sa sinumang kliyente, kapwa sa materyal at mga tuntunin ng imahe.. Bukod dito, sinalungat nito ang diskarte sa marketing ng kumpanya. Sa mahabang panahon, hindi alam ng manager kung ano ang itinanim sa kanya ng isang baboy ng kanyang sariling empleyado - hanggang sa siya mismo ay nakatagpo ng tawag na ito sa corporate website.

Ang pangunahing tuntunin ng isang mahusay na tagapalabas ay ang anumang inisyatiba ay dapat na sumang-ayon sa pinuno at aprubahan niya. Hindi mo maaaring ilagay ang pinuno bago ang katotohanan. Ito ay hindi lamang nagpapakita ng kawalang-galang sa kanya, ngunit nakakapinsala din sa dahilan.

Ang kalihim, na nagpasya na gumawa ng inisyatiba, ay nagsagawa upang i-disassemble ang archive. Ginawa niya ito habang walang tao sa opisina, para hindi makaistorbo ng sinuman. Nais kong ayusin ang mga bagay at sorpresahin ang lahat. Bilang isang resulta, maraming mga pag-unlad ng mga empleyado, mga draft, mga proyekto ang lumipad sa basurahan. Naku, huli na naming nalampasan ito nang kailangan nang kumpletuhin ang dokumentasyon para sa isa sa mga proyekto. Bilang resulta, ang mga empleyado ay kailangang gumawa ng maraming trabaho muli. Hindi lang sila nagulat ng sekretarya.

• Bilang konklusyon, nais kong talakayin ang gayong pinahahalagahang katangian ng lahat ng mga pinuno nang walang pagbubukod bilang disiplina. Disiplina – ito ay isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang isang walang disiplina na empleyado ay hindi kailanman magiging isang mahusay na tagapalabas. Ang sinumang empleyado ay dapat na makasunod sa mga patakaran, ito ang hindi matitinag na pundasyon ng anumang organisasyon. Kung ang lahat ng tao sa kumpanya ay magsisimulang kumilos ayon sa gusto nila, sa lalong madaling panahon ang naturang kumpanya ay bumagsak. Kaya naman binibigyang pansin ng mga pinuno ang disiplina. Ang disiplina ay kapareho ng responsibilidad, pagiging maaasahan, at, sa pangkalahatan, paggalang. Pagpapakita ng kawalan ng disiplina, ang empleyado sa gayon ay nagpapakita ng kawalang-galang. Kung siya ay huli sa trabaho - sa mga kasamahan at pamamahala. Kung, kinuha ang telepono, sinabi niya "ale", sa halip na ang tamang corporate greeting - kawalang-galang sa mga kliyente, at kung siya ay naghahanda ng isang dokumento at hindi suriin para sa mga error - kawalang-galang para sa kanyang sarili. Hindi gaanong kailangan upang maging disiplinado: upang malaman ang eksaktong mga patakaran na dapat sundin, mag-ingat, magtala para wala kang makalimutan. At higit sa lahat: gustong maging disiplinado. Dahil mayroon pa ring mga empleyado na walang disiplina, sa ilang kadahilanan ay naniniwala na ito ay magbibigay sa kanila ng isang tiyak na kagandahan at magpapakita kung gaano sila katapang at independyente. Tulad ng sa kanta, kapag "sa code of honor ito ay itinuturing na mahalaga na hindi pumasok sa klase." Totoo, bilang isang resulta, isang ganap na naiibang imahe ang nabuo, dahil ang isang bagay sa paaralan ay "matapang" na hindi ginawa takdang aralin, at isa pa - isang hindi natapos na gawain sa trabaho sa oras.

Sa isang kumpanya, isang empleyado na sikat sa kakayahang makaalala ng 9 na salita sa 10 in simpleng hilera hindi magkakaugnay na mga salita, ginawa itong panuntunan na pumunta sa mga pulong nang walang notebook. Ang pinuno ay labis na nagulat at kung minsan ay galit. Nang tanungin niya kung bakit hindi nagtala ang empleyado, sinabi naman niya: "Naalala ko ang lahat, gusto mo bang ulitin ito?!". Ayaw ng pinuno! Hindi nais na mag-aksaya ng oras sa mga demonstrasyon. Gayunpaman, hindi niya iniwan ang pag-aalinlangan na nakikinig at naririnig siya ng empleyado, at higit sa lahat, kung naririnig niya ang lahat, kung talagang naaalala niya ang lahat ng kailangan. Bilang isang resulta, ang gayong pag-uugali ng empleyado ay lumikha sa mga mata ng tagapamahala ng imahe ng isang "walang halaga" at hindi mapagkakatiwalaang tagapalabas, at hindi niya ipinagkatiwala sa kanya ang mga kawili-wili at mahahalagang gawain.

Ang pagiging maasikaso at matapat na saloobin sa negosyo ay mahalagang mga katangian para sa mastering ang sining ng pagganap. At maaari at dapat silang "linangin" sa sarili sa tulong ng disiplina. Ang disiplina ng tagapalabas ay nagbabantay sa maliliit na bagay na maaaring makasira sa imahe ng parehong indibidwal na empleyado at ng kumpanya sa kabuuan.

Gayundin, walang duda, mahalagang punto ang pagganap ay ang kakayahan ng tagaganap na tanggapin ang gawain . Ang pagkakaroon ng mga katangiang nakalista sa itaas ay nagpapahintulot sa tagapalabas na maisagawa ang gawain sa wastong antas.

Ang talahanayan 1 ay nagpapakita ng isang pattern ng pagtanggap ng gawain ng isang mahusay na tagapalabas, ang kanang hanay ay nagpapahiwatig ng mga katangian na makakatulong upang makumpleto ang kinakailangang aksyon.
Paano ginagampanan ng isang mahusay na tagapalabas ang isang gawain?

Talahanayan 1

Ngunit, tulad ng alam mo, ang bawat medalya ay may dalawang panig. Upang makabisado ang sining ng pagganap, kailangan mo pangunahin ang pagnanais at tiyaga upang makamit ang iyong mga layunin. Ngunit para magamit ang kanyang kakayahan, hindi laging sapat ang isang dalubhasang tagapalabas para lamang magustuhan ito. Ito ay nangyayari na ang mga kumpanya ay nawawalan ng karamihan ang pinakamahusay na mga empleyado tiyak dahil hindi sila makalikha ng mga kondisyon para sa pagpapakita ng kanilang karunungan. O sa halip, hindi man lang nila sinuportahan ang pagnanais ng mga performer na paunlarin ang kanilang mga kasanayan. Ang isang mahusay na tagapalabas ay hindi umaasa sa isang tao na espesyal na mag-aalaga, mag-alaga, mamahalin at lumikha ng mga kondisyon ng hothouse. Hindi, siya ang gagawa ng inisyatiba, aktibong naiimpluwensyahan ang sitwasyon, magiging constructive kapag ang kanyang mga hakbangin ay tinanggihan, magpakita ng responsibilidad at gawin ang kanyang makakaya sa anumang sitwasyon. Siya ay magiging corporate at tapat, na nag-uugat para sa layunin sa lahat ng posibleng paraan. Magiging disiplinado at tatapusin ang anumang gawaing itinalaga. Ang mga katangiang ito ang nagpapakilala sa isang mahusay na tagapalabas. Ngunit kahit na ang isang mahusay na tagapalabas pagkatapos ng ilang oras ay maaaring umalis sa karera kung napagtanto niya na ginawa niya ang lahat ng nasa kanyang kapangyarihan. Siyempre, kung ang tagapalabas ay talagang mahusay, kung gayon ito ay mangyayari nang hindi mas maaga kaysa sa 1.5 - 2 taon. Ang oras na ito ay sapat na para malaman ng kumpanya - mayroon talaga itong nakatayong empleyado sa harap nito. Ang susunod na maliit na seksyon ay tinutugunan namin sa mga tagapamahala. Kung nakakita ka ng isang mahusay na gumaganap, hikayatin siya. At higit sa lahat, sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa kanyang mabungang trabaho at propesyonal na paglago.

Kapaligiran ng pagpapatupad. Paano itaguyod ang pag-unlad ng isang mahusay na tagapalabas.

Sa ibaba ay ipapakita namin ang mga pangunahing pansuportang tool na magagamit ng isang kumpanya upang lumikha ng mga paborableng kondisyon para sa mahusay na gumaganap. Titingnan natin ang tatlong tool: mga paglalarawan ng trabaho, suporta sa onboarding, at ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa mga kawani. Siyempre, marami pang mga tool, ngunit sa loob ng balangkas ng artikulong ito ay lilimitahan natin ang ating sarili sa mga pangunahing.

Deskripsyon ng trabaho. Ang paglalarawan ng trabaho ay isang uri ng senaryo, ang tinatawag na "proposed circumstances". Ang pagkakaroon ng isang paglalarawan ng trabaho ay nagpapakita sa empleyado ng kanyang pag-andar at nagbibigay-daan sa kanya upang mabilis at tumpak na mag-navigate sa kanyang mga tungkulin. Ang kakulangan ng paglalarawan ng trabaho ay maaaring magdulot ng mga tanong tulad ng "Ano ang dapat kong gawin?", "At ito ang aking responsibilidad, ...... at ito?" at maaaring tumagal ng maraming oras para magpaliwanag ang manager. Gayundin, ang pagkakaroon ng mga paglalarawan ng trabaho sa kumpanya ay nagpapahintulot sa iyo na malinaw na hatiin ang pag-andar sa pagitan ng mga empleyado at maiwasan ang hindi kinakailangang pagdoble sa pagganap ng ilang mga pag-andar. Palaging tinatanggap ng isang mahusay na tagapalabas ang "mga iminungkahing pangyayari" at nagsusumikap na matupad ang tungkuling itinalaga sa kanya ng script. Ang isang malinaw na kaalaman sa kanilang mga tungkulin ay nagliligtas sa gumaganap mula sa paghahanap ng pareho sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali. Ang empleyado ay may pagkakataon na maglaan ng mas maraming oras hindi upang linawin ang umiiral na estado ng mga gawain, ngunit upang mapabuti ang sitwasyong ito.

Gayundin, ang isang epektibong suporta para sa pagbuo ng isang mahusay na tagapalabas ay ang suporta ng pagbagay ng isang empleyado sa isang bagong lugar. Sa yugto ng pag-aangkop, bilang karagdagan sa pagkilala sa "larangan ng aktibidad" ( mga paglalarawan ng trabaho), sinisipsip ng empleyado ang kultura ng kumpanya ng kumpanya na nasa hangin: kung paano nagaganap ang komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan, empleyado at kanilang agarang superbisor, para sa kung ano ang kanilang pinupuri, hinihikayat, at para sa kung ano ang kanilang pinagagalitan, kung paano ito nakaugalian na kumilos, atbp. Mahalaga na ang empleyado sa yugto ng pagbagay ay namamahala upang malaman kung paano kaugalian sa kumpanya na magbigay sa mga tagapamahala ng mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Kinakailangan ba, halimbawa, na magpakita ng mga intermediate na resulta o kadalasan ay nagpapakita lamang sila ng huling resulta, at hindi kaugalian para sa manager na suriin ang mga intermediate na resulta at ang "paraan ng pag-iisip" ng empleyado. Samakatuwid, ang isa sa mga unang gawain na kinakaharap ng kontratista ay upang maunawaan kung nasaan siya at mag-adjust sa kultura ng kumpanya. Mabuti kung, sa yugto ng pagbagay ng isang bagong empleyado, ang isang tagapayo ay nakakabit sa kanya, na tutulong sa kanya na malaman ito, sagutin ang mga tanong na lumitaw, suportahan at magbahagi ng karanasan. Kung mas mabilis na naiintindihan ng isang empleyado ang mga patakaran at tradisyon ng kumpanya, mas magiging corporate siya. Sa katunayan, karaniwan na para sa isang empleyado na magpakita ng pagiging uncorporate hindi dahil sa malisya, ngunit dahil lamang sa kamangmangan.

Pakikilahok ng mga tauhan. Ang paglahok ng tagapalabas ay nag-aambag sa pagbuo ng kanyang katapatan - isang emosyonal na positibong saloobin sa kumpanya at ang pagnanais na mag-ambag sa tagumpay nito. Kung ang isang empleyado ay interesado sa kanyang opinyon, nakikinig nang mabuti sa kanyang mga panukala, nang hindi tinatanggal siya tulad ng isang nakakainis na langaw, pagkatapos ay ang empleyado sa lalong madaling panahon ay magsisimula, tulad ng sinasabi nila, upang suklian ang kumpanya. Ang isa sa mga epektibong tool sa pamamahala na nakakaapekto sa pakikilahok ng mga kawani ay ang pagbibigay-alam. Ipinapakita ng talahanayan 2 ang mga paksang kailangang ipaalam sa mga empleyado at ipinapakita kung paano nakakaapekto ang naturang impormasyon sa pakikipag-ugnayan ng empleyado.

talahanayan 2

Mga kabalintunaan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tagapagpatupad at isang tagapamahala, at mayroon bang lugar para sa isang espesyalista sa HR sa kanila?

Ang katotohanang marami ang gusto ng mga pinuno ay hindi lihim sa sinuman. Ngunit madalas na lumalabas na hindi alam ng tagapalabas kung ano mismo ang gusto ng manager mula sa kanya. Sa artikulong ito, inilarawan namin ang karaniwang mga inaasahan ng pinuno, sa madaling salita, binalangkas lamang namin ang kababalaghan. Ang gawain ng isang espesyalista sa HR ay lumikha ng mga kondisyon para sa isang diyalogo sa pagitan ng dalawang partido, upang ayusin ang isang larangan para sa rapprochement sa pagitan ng mga posisyon ng manager at ang tagapalabas. Sa katunayan, sa katunayan, alam ng pinuno kung ano ang gusto niya (at hindi kabaligtaran "hindi alam kung ano ang gusto niya", dahil minsan ay itinuturing itong mga pabaya na gumaganap), hindi niya ito pinag-uusapan, dahil naniniwala siya na "A Ang matalinong tao ay mauunawaan ang kanyang sarili, ngunit ang isang hangal ay hindi magpapaliwanag!" Gayundin, ang mga pinuno (lalo na ang mga kabataan, mga baguhan) ay hindi gustong magsalita ng mga kasinungalingan, "Kung tutuusin, malinaw sa sinuman na magsasalita ako tungkol dito!". Ang tagapalabas, sa turn, ay maaaring makaramdam na gusto nila ng isang bagay na imposible mula sa kanya, kung minsan ay walang katotohanan, hindi makatwiran, labis, labis. O vice versa, ayaw nila ng kahit ano at kung bakit kailangan ito ng kumpanya - hindi malinaw na sumasang-ayon ka, nakakainsulto ito, at hindi nito pinasisigla ang produktibong trabaho sa anumang paraan.

Ang tagapamahala ng HR, bilang isang panlabas na partido, ay makikita ang kontradiksyon na ito mula sa labas, at tumulong na magtatag ng isang nakabubuo na pag-uusap sa pagitan ng tagapamahala at ang tagapalabas. Halimbawa:

• Magsagawa ng Pagsasanay para sa mga subordinates "Ang sining ng pagiging isang tagapalabas"

• Isama sa pagsasanay ng mga manager ang hiwalay na mga module "Paano makipag-usap sa mga subordinates, kung paano magtakda ng isang gawain, kung paano magbigay ng feedback"

• Ipakilala ang pagsasanay ng "internship" sa kumpanya. Ang tagapalabas ay binibigyan ng pagkakataon na "lumakad tulad ng isang buntot" sa likod ng pinuno, tulad ng kaugalian sa medikal na kasanayan: obserbahan ang gawain ng isang nakatatandang kasama, makipag-usap sa kanya sa mga paksa na may kaugnayan sa kanyang mga aktibidad sa pamamahala, nangunguna sa mga subordinate, paggawa ng mga desisyon sa pamamahala, atbp.

• Ayusin ang isang role play sa panahon ng corporate training seminar. Halimbawa, palitan ang pinuno at ang tagapalabas, hilingin sa kanila na "mapunta sa sapatos" ng iba.

• Magsagawa ng pansamantalang pag-ikot. Ito ay isang uri ng analogue ng "araw ng self-government": ang tagapalabas ay may agarang pagkakataon na maging pinuno. Unlike role play sa panahon ng pagsasanay, ito ay isang tunay na araw o mga araw sa buhay ng kumpanya na talagang magbibigay-daan sa gumaganap na madama ang buong pasanin ng responsibilidad ng pinuno.

• Ayusin ang pagpapatunay. Sa panahon ng pag-uusap sa sertipikasyon, ang tagapamahala at ang tagapalabas ay magkakaroon ng pagkakataon sa isang kalmadong kapaligiran, hindi on the go, na sabihin ang "kawalang-kasiyahan", "hindi pagkakaunawaan", nakabubuo na pag-usapan ang umiiral na relasyon, at magbalangkas ng mga paraan para sa pagpapabuti.

Kaya, ang isang HR specialist ay maaaring gumawa ng malaking kontribusyon sa pagbuo ng isang manager-executor na relasyon. Ang mga tagapamahala ay kailangang paalalahanan (o pasiglahin) ang kahalagahan ng pagpapahayag ng kanilang mga inaasahan, malinaw na pagtatakda ng mga layunin, pagbibigay ng puna, pagsali sa mga tauhan sa mga talakayan. At upang ipaliwanag sa mga gumaganap kung gaano kahalaga ang matutong makinig, makinig at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan sa pagganap, maging disiplinado, constructive, responsable, proactive, corporate at kakayahang makipagtulungan.

Kaya, isinasaalang-alang namin ang mga pangunahing aspeto ng sining ng pagganap. Kung nakilala mo ang iyong sarili sa ilang negatibong yugto, at sa parehong oras ay hindi kaagad nagsimulang gumawa ng mga dahilan, ngunit naisip kung ano ang gagawin upang magbago (iyon ay, nagpakita ka ng pagiging malikhain), kung gayon mayroon kang bawat pagkakataon na maging isang mahusay. at kahit na mahusay na gumaganap. Well, kung ikaw ay nagsusumikap para sa paglago ng karera, kung gayon ito ay lubos na kilala na isang mabuting pinuno nagiging isa lamang ang nakakaalam kung paano maging isang mahusay na tagapalabas.

Ang tagapag-empleyo ay mahalaga kapwa personal at negosyo na mga katangian ng empleyado. Anong mga kakayahan ang mas mahalaga? Paano haharapin ang mga negatibong katangian? Ang bawat propesyon ay may sariling katangian. Pag-uusapan natin kung paano gumawa ng tamang pagpipilian at kung paano suriin ang isang empleyado sa hinaharap sa aming artikulo.

Negosyo at personal na katangian

Ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay ang kanyang kakayahang gumanap ng tiyak mga obligasyon sa paggawa. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang antas ng edukasyon at karanasan sa trabaho. Kapag pumipili ng isang empleyado, gabayan ng mga benepisyo na maaari niyang dalhin sa iyong kumpanya.

Ang mga personal na katangian ay nagpapakilala sa empleyado bilang isang tao. Nagiging mahalaga sila kapag ang mga aplikante para sa isang posisyon ay may mga katangian ng negosyo sa parehong antas. Ang mga personal na katangian ay nagpapakilala sa saloobin ng empleyado sa trabaho. Tumutok sa pagsasarili: hindi niya kailangang gawin ang iyong trabaho, ngunit kailangan niyang makayanan ang kanyang sarili nang lubusan.

Ang pagpili ng mga katangian

Kung higit sa 5 katangian ang ipinasok sa resume, ito ay senyales na ang aplikante ay hindi makakagawa ng karampatang pagpili. Bukod dito, naging pangkaraniwan na ang karaniwang “responsibility” at “punctuality”, kaya kung maaari, itanong kung ano ang ibig sabihin ng mga ito. pangkalahatang konsepto. Isang pangunahing halimbawa: ang pariralang "mataas na pagganap" ay maaaring mangahulugan ng "kakayahang magtrabaho nang may maraming impormasyon," habang umaasa ka sa "kagustuhang magtrabaho ng overtime."

Ang mga pangkalahatang konsepto tulad ng "pagganyak na magtrabaho", "propesyonalismo", "pagpipigil sa sarili", ang aplikante ay maaaring ihayag sa iba pang mga ekspresyon, mas partikular at mas makabuluhan. Bigyang-pansin ang mga hindi tugmang katangian. Upang mapatunayan ang katapatan ng aplikante, maaari mong hilingin na ilarawan sa mga halimbawa ang mga katangiang ipinahiwatig niya.

Mga negatibong katangian ng isang empleyado

Minsan kasama din sila sa resume ng naghahanap ng trabaho. Sa partikular, tulad ng:

• Hyperactivity.
• Labis na emosyonalidad.
• kasakiman.
• Paghihiganti.
• Kawalang-galang.
• Kawalan ng kakayahang magsinungaling.
• Kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.
• Pagkabalisa.
• Touchiness.
• Kakulangan ng karanasan sa trabaho/edukasyon.
• Kawalan ng sense of humor.
• Masamang ugali.
• Pagkahilig sa tsismis.
• katuwiran.
• kumpiyansa sa sarili.
• Kahinhinan.
• Mahinang komunikasyon.
• Ang pagnanais na lumikha ng salungatan.

Ang isang aplikante na nagsulat ng mga negatibong katangian sa isang resume ay maaaring maging tapat, o maaaring walang ingat. Ang ganitong pagkilos ay hindi nagbibigay-katwiran sa sarili nito, ngunit kung nais mong malaman ang mga posibleng problema sa aplikanteng ito, hilingin sa kanya na ilista ang kanyang mga negatibong katangian. Maging handa na bigyan ang tao ng pagkakataon na maibalik ang kanyang sarili at ipakita ang mga negatibong katangian sa isang paborableng liwanag. Halimbawa, ang pagkabalisa ay nagpapahiwatig ng madaling pagbagay at mabilis na paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa, at ang pagiging prangka ay nagpapahiwatig ng mga benepisyo na maaari niyang dalhin kapag gumagawa ng isang deal.

Maging handa na bigyan ang tao ng pagkakataon na maibalik ang kanyang sarili at ipakita ang mga negatibong katangian sa isang paborableng liwanag.

Mga katangian para sa iba't ibang propesyon

Ang ilang mga propesyonal na katangian ay kinakailangan sa halos lahat ng mga aktibidad. Maaari mong gawing mas madali para sa mga aplikante na magtrabaho at sa parehong oras paliitin ang kanilang bilog sa pamamagitan ng paglalagay ng impormasyon tungkol sa mga nais na katangian sa advertisement ng trabaho. Para sa isang empleyado sa larangan ng promosyon o entertainment, ang mga pangunahing katangian ay ang mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan, at manalo sa mga tao. Kasama rin sa listahan ng mga panalong katangian ang: kagandahan, tiwala sa sarili, enerhiya. Sa listahan ng kalakalan pinakamahusay na mga katangian Magiging ganito ang hitsura: kakayahang umangkop ng pag-iisip, mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan ng customer, kakayahang makipag-ayos, magtrabaho sa isang koponan, pati na rin ang mabilis na pagtugon, pagiging magalang, tiyaga, aktibidad.

Ang isang pinuno sa anumang larangan ay dapat na katangian ng mga propesyonal na katangian tulad ng mga kasanayan sa organisasyon, ang kakayahang makahanap ng isang karaniwang wika at magtrabaho sa isang koponan, pagiging maparaan, walang salungatan, kagandahan at kakayahang magturo. Ang parehong mahalaga ay ang kakayahang gumawa ng mabilis na mga desisyon, tiwala sa sarili, pagkaasikaso at balanse.

Ang mga lakas ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang malaking halaga ng data (accountant o system administrator): pansin sa detalye, katumpakan, mabilis na mag-aaral, pagkaasikaso, organisasyon at, siyempre, ang kakayahang magtrabaho sa isang malaking halaga ng impormasyon.

Ang katangian ng kalihim ay kinabibilangan ng iba't ibang mga positibong katangian: mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga kliyente, komunikasyon sa negosyo, karunungan sa pagbasa, kakayahang makipag-ayos at pagsusulatan sa negosyo, ang kakayahang makitungo sa ilang bagay nang sabay-sabay. Bigyang-pansin din ang magandang panlabas na data, pagkaasikaso, taktika at balanse, sipag. Sa anumang propesyon, ang responsibilidad, pagkaasikaso at paglaban sa stress ay kapaki-pakinabang. Ngunit ang aplikante, na nagsusulat ng gayong mga katangian sa resume, ay hindi palaging sineseryoso ang mga ito.

Sa anumang propesyon, ang responsibilidad, pagkaasikaso at paglaban sa stress ay kapaki-pakinabang. Ngunit ang aplikante, na nagsusulat ng gayong mga katangian sa resume, ay hindi palaging sineseryoso ang mga ito.

Pagsusuri ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado

Upang hindi mag-aksaya ng oras at pera sa pagsubok ng mga bagong empleyado, minsan sinusuri sila ng mga kumpanya bago kumuha. Para dito, kahit na ang mga espesyal na sentro ng pagtatasa ng tauhan ay nilikha. Isang listahan ng mga paraan ng pagmamarka para sa mga mas gustong gawin ito sa kanilang sarili:

• Mga liham ng rekomendasyon.
• Mga pagsubok. Kabilang dito ang mga regular na pagsusulit sa kakayahan at kakayahan, pati na rin ang mga pagsubok sa personalidad at background.
• Pagsusuri ng kaalaman at kasanayan ng empleyado.
• Role play o case study.

Ang larong role-playing ay tutulong sa iyo na malaman sa pagsasanay kung ang aplikante ay tama para sa iyo. Isadula ang isang pang-araw-araw na sitwasyon para sa kanyang posisyon at tingnan kung paano niya kinakaya. Halimbawa, suriin ang kanyang mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa customer. Hayaang ang mamimili ay ang iyong karampatang empleyado o ang iyong sarili, at ipapakita ng aplikante kung ano ang kaya niya. Maaari kang magtakda ng isang layunin para sa kanya upang makamit sa panahon ng laro, o obserbahan lamang ang estilo ng trabaho. Ang pamamaraang ito ay magsasabi ng higit pa tungkol sa aplikante kaysa sa column na "Mga personal na katangian" sa resume.

Kapag tinutukoy ang pamantayan sa pagsusuri, maaari kang maging batay sa mga katangian ng negosyo: pagiging maagap, potensyal na dami at kalidad ng trabahong ginawa, karanasan at edukasyon, mga kasanayan, atbp. Para sa higit na kahusayan, tumuon sa mga katangiang kinakailangan para sa posisyon kung saan sinusuri ang kandidato ay nag-aaplay. Upang maging tiwala sa isang empleyado, isaalang-alang ang kanyang mga personal na katangian. Maaari kang nakapag-iisa na magsagawa ng pagtatasa sa anyo ng isang rating ng mga kandidato, paglalagay ng + at - ayon sa ilang pamantayan, pamamahagi ng mga ito sa pamamagitan ng antas o pagbibigay ng mga puntos. Iwasan ang mga error sa pagmamarka gaya ng bias o stereotyping, o sobrang timbang sa isang pamantayan.

2. Pagbuo ng mga kusang katangian ng tagaganap

Panitikan

Panimula

Ang pag-update ng edukasyon ngayon ay nangangailangan ng mga guro na magkaroon ng kamalayan sa mga uso ng mga makabagong pagbabago, mga interactive na anyo at pamamaraan ng pagtuturo, pagkakaroon ng mga diagnostic na teknolohiya, binuo ng didactic, reflective na mga kasanayan, ang kakayahang suriin at pag-aralan ang kanilang aktibidad sa pedagogical. Ang lahat ng mga modernong pamamaraan, kasama ang lahat ng kanilang mga pagkakaiba, ay naglalayong pagbuo ng isang intelektwal at malikhaing personalidad. Kabilang sa mga modernong makabagong mga teknolohiyang pang-edukasyon maaaring makilala: malikhaing pag-aaral, batay sa problema, nakatuon sa mag-aaral, kontekstwal, modular, virtual, atbp. Ang lahat ng mga modelong ito ay nauugnay sa proseso ng pagbabago sa pedagogy. Bilang resulta ng mga pagbabago, ang ating pananalita ay may kasamang terminong gaya ng inobasyon (mula sa Latin - "update, novelty, change"), na itinuturing na qualitatively na mga bagong pormasyon sa iba't ibang larangan ng agham, teknolohiya, gayundin sa iba't ibang larangan ng aktibidad, o isang hitsura mula sa ibang anggulo sa mga umiiral na openings. Ito ay hindi nagkataon na sa mga nakaraang taon ang pananaw sa pedagogy ay nagbabago, isang bagong larangan ng kaalaman ay nagiging mahalaga - pedagogical innovation - mga pagbabago na naglalayong mapabuti ang pag-unlad, pagpapalaki at edukasyon ng mga mag-aaral (ang kalakaran na ito ay maaaring masubaybayan sa mga gawa ni I.R. Yufusbekova, V.V. Kraevsky, I.A. Zimney, AV Khutorsky at iba pa).

Ang mga pagbabago ay hindi makakaapekto edukasyon sa musika. Kabilang sa mga bagong modelo ng pagtuturo, ang problem-creative na paraan, na nag-synthesize ng nakabatay sa problema at malikhaing pag-aaral, ay lubos na nakakatugon sa mga detalye ng musika.

Mga violinist, pianist-performer at guro na sina G.M.Kogan, G.G.Neigauz, A.B.Goldenweiser sa kanilang teoretikal na pag-aaral at sa pagsasagawa, ginamit nila ang pamamaraang malikhain ng problema bilang sintesis ng mga emosyon at pag-iisip. Sinaliksik ni G.M. Tsypin ang intelektwalisasyon mga aralin sa musika bilang isang kadahilanan sa pagbuo ng isang musikal na karakter.

1. Ang konsepto ng kalooban at kusang mga aksyon

Ang tao ay gumaganap iba't ibang uri mga aktibidad (paglalaro, pang-edukasyon, paggawa), kabilang ang iba't ibang mga aksyon: mental, pandama, mnemonic, motor. Ang bawat isa sa kanila ay tinutukoy ng ilang partikular na motibasyon (akit, pagnanais, pagsinta, pananalig, pakiramdam ng tungkulin, atbp.) o isang kumbinasyon ng mga ito. Hindi lahat ng mga impulses na ito ay malinaw na kinikilala ng isang tao, at ang mga aksyon na naaayon sa kanila ay hindi pantay na kontrolado ng kamalayan. Kaya, pinag-uusapan natin ang tungkol sa hindi sinasadya at boluntaryong pang-unawa, hindi sinasadya at boluntaryong pagsasaulo, hindi sinasadya at kusang-loob na atensyon. Pansinin din natin na sa isang estado ng pagnanasa, ang mga kilos ng isang tao ay hindi kontrolado ng kanyang kamalayan, bagama't dito sila ay hindi hindi makatwiran. Kaya, ang lahat ng mga aksyon ng tao ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya: hindi sinasadya at arbitraryo.

Ang mga hindi boluntaryong aksyon ay ginagawa bilang isang resulta ng paglitaw ng walang malay o hindi sapat na malinaw na natanto na mga motibo (drive, saloobin, atbp.). Sila ay mapusok at walang malinaw na plano. Ang isang halimbawa ng hindi sinasadyang mga aksyon ay ang mga aksyon ng mga tao sa isang estado ng pagnanasa (pagkamangha, takot, tuwa, galit).

Ang mga arbitrary na aksyon ay nagsasangkot ng kamalayan sa layunin, isang paunang pagtatanghal ng mga operasyong iyon na maaaring matiyak ang tagumpay nito, ang kanilang pagkakasunud-sunod. Ang lahat ng mga arbitrary na aksyon na isinagawa nang may kamalayan at may layunin ay pinangalanan dahil ang mga ito ay nagmula sa kalooban ng tao. Minsan ang pagkamit ng isang layunin ay hindi mahirap at hindi nangangailangan ng malaking pagsisikap (halimbawa, ang layunin ng pagsulat ng isang liham sa isang kaibigan kapag ang ilang mahahalagang pangyayari at magkaroon ng oras upang magsulat). Ngunit, kadalasan, ang pagkamit ng layunin ay nauugnay sa pagtagumpayan ng ilang mga paghihirap at mga hadlang. Ang ganitong mga aksyon ay tinatawag na tunay na kusang-loob. Ang mga paghihirap at mga hadlang sa paraan upang makamit ang layunin ay may dalawang uri - panlabas at panloob.

Sa ilalim ng mga panlabas na hadlang na nalalampasan ng isang tao, ang ibig naming sabihin ay ang layunin ng mga paghihirap ng negosyo mismo, ang pagiging kumplikado nito, lahat ng uri ng mga hadlang, ang paglaban ng ibang tao, mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Ang mga panloob na hadlang ay subjective, personal na pag-uudyok na pumipigil sa katuparan ng kung ano ang pinlano, kapag mahirap para sa isang tao na pilitin ang kanyang sarili na magtrabaho, upang pagtagumpayan ang katamaran, pagkapagod, ang pagnanais na gumawa ng ibang bagay na hindi nauugnay sa gawain na dapat gawin. nakumpleto. Kasama sa mga panloob na hadlang ang masasamang gawi, hilig, pagnanasa, kung saan dapat umiwas ang isa. Ang isang tao ay nagtagumpay sa kanila sa pamamagitan ng kusang pagsisikap. "Ang dakilang kalooban," isinulat ni A.S. Makarenko, "ay hindi lamang ang kakayahang maghangad at makamit ang isang bagay, kundi pati na rin ang kakayahang pilitin ang sarili na isuko ang isang bagay kung kinakailangan. Ang kalooban ay hindi lamang isang pagnanais at kasiyahan nito, ngunit ito ay isang pagnanais, at isang paghinto, at isang pagnanais at isang pagtanggi sa parehong oras.

Ang kalooban ay isang proseso ng pag-iisip ng may malay na kontrol sa aktibidad, na ipinakita sa pagtagumpayan ng mga paghihirap at mga hadlang sa daan patungo sa layunin.

Ang pagtagumpayan ng mga hadlang at kahirapan ay nangangailangan ng tinatawag na volitional effort - isang espesyal na estado ng neuropsychic tension na nagpapakilos sa pisikal, intelektwal at moral na pwersa ng isang tao. Tulad ng lahat ng mental phenomena, ang kalooban ay isa sa mga anyo ng pagmuni-muni. Ang sinasalamin na bagay sa prosesong kusang-loob ay ang layunin ng aktibidad na may kaugnayan sa aktwal na ginawa ng sariling aktibidad, na nagsisiguro sa pagkamit ng layuning ito. Binibigyang-diin ang panlipunang kakanyahan ng kalooban at ang eksklusibong impluwensya nito sa pag-uugali, isinulat ni I.M. Sechenov: kahit na laban sa pakiramdam ng pag-iingat sa sarili.

Ang tanong ng kalikasan ng kalooban ay malulutas sa iba't ibang paraan sa idealistiko at materyalistikong pilosopiya, na tumutukoy, ayon sa pagkakabanggit, mga diskarte sa paglutas ng problema ng pag-unlad ng kalooban sa sikolohiya. Itinuturing ng mga idealista na ang kalooban ay isang espirituwal na puwersa, na hindi konektado sa aktibidad ng utak o sa kapaligiran. Sinasabi nila na ang kalooban ay ganap na libre. Ang isang tao, sa kanilang opinyon, ay maaaring sa anumang kaso gawin ang gusto niya, anuman ang anuman. Ang mga tagasuporta ng materyalistikong diskarte sa kalikasan ng kalooban ay binibigyang-diin ang natural na pag-asa ng isang tao sa mga materyal na kondisyon ng kanyang buhay, sa sanhi-at-bunga na mga relasyon at relasyon kung saan siya kasama.

Physiological na batayan ng kalooban

Mga boluntaryong aksyon, tulad ng lahat mental na aktibidad ay isang function ng utak. Ayon sa kanilang physiological mechanism, ito ay mga reflex acts. Ang dahilan ng kanilang paglitaw ay nasa labas, sa nakapaligid na mundo. Ang mga boluntaryong paggalaw ay nangyayari batay sa mga nagresultang kumplikadong mga sistema ng mga koneksyon sa neural ng motor area ng cortex (na matatagpuan sa parietal na bahagi nito) na may mga cortical na dulo ng mga analyzer, ang frontal lobes ng cortex at ang reticular formation ng subcortex. Ang motor area ng cortex ay nasa ilalim ng patuloy na "shelling" ng impormasyon mula sa mga cortical na dulo ng mga analyzer. Ang impormasyon mula sa analyzer, na dumating sa lugar ng motor, ay nagsisilbing isang uri ng trigger para sa reaksyon ng motor.

Ang mapagpasyang papel sa organisasyon ng mga boluntaryong aksyon ay nilalaro ng pangalawang sistema ng pagbibigay ng senyas, na gumaganap ng isang function ng regulasyon. Ang mga pangalawang koneksyon ng signal ay, parang, mga intermediate na link sa pagitan ng mga dulo ng mga analyzer at ang motor area ng utak. Ang stimuli ng pangalawang sistema ng signal, na nagmumula sa ibang mga tao, na sinasalita nang malakas o sa panloob na pananalita ng tao mismo, ay nagsisilbing "mga senyales ng pag-trigger" ng boluntaryong pagkilos, mga regulator ng kilos na kusang-loob. Sa kasong ito, isang mahalagang papel ang ginagampanan ng mga frontal lobes, kung saan, tulad ng ipinakita ng mga pag-aaral, ang mga resulta na nakamit sa bawat sandali ay inihambing sa isang naunang pinagsama-samang programa ng layunin. Ang pagkatalo ng frontal lobes ay humahantong sa abulia (masakit na kawalan ng kalooban). Tinitiyak ng reticular formation ang pagpapanatili ng isang focus ng pinakamainam na excitability sa lugar na iyon ng cerebral cortex na nauugnay sa pagpapatupad ng partikular na uri ng boluntaryong paggalaw.

Volitional na istraktura

Ang boluntaryong aktibidad ay palaging binubuo ng ilang mga boluntaryong aksyon, na naglalaman ng lahat ng mga palatandaan at katangian ng kalooban. Ang mga boluntaryong aksyon ay simple at kumplikado. Ang mga simple ay ang mga kung saan ang isang tao ay walang pag-aalinlangan na pumunta sa nilalayon na layunin, malinaw sa kanya kung ano at sa paanong paraan siya makakamit. Sa pagkilos na ito, ang mga sumusunod na yugto ay maaaring malinaw na makilala:

1) kamalayan sa layunin at pagnanais na makamit;

2) kamalayan sa mga posibilidad ng pagkamit ng layunin;

3) paggawa ng desisyon;

4) pagpapatupad.

Kadalasan ang 1st, 2nd at 3rd stages ay pinagsama, na tinatawag itong bahagi ng volitional action bilang preparatory link, habang ang ika-4 na stage ay tinatawag na executive link. Para sa isang simpleng boluntaryong aksyon, ito ay katangian na ang pagpili ng isang layunin, ang desisyon na magsagawa ng isang aksyon sa isang tiyak na paraan, ay isinasagawa nang walang pakikibaka ng mga motibo.

Sa isang kumplikadong boluntaryong aksyon, ang mga sumusunod na yugto ay nakikilala:

1) kamalayan sa layunin at ang pagnanais na makamit ito;

2) kamalayan ng isang bilang ng mga pagkakataon upang makamit ang layunin;

3) ang paglitaw ng mga motibo na nagpapatunay o tumatanggi sa mga posibilidad na ito;

4) pakikibaka ng mga motibo at pagpili;

5) pagtanggap ng isa sa mga posibilidad bilang solusyon;

6) pagpapatupad ng pinagtibay na desisyon.

Ang yugto ng "kamalayan sa layunin at ang pagnanais na makamit ito" ay hindi palaging sinasamahan ng isang pakikibaka ng mga motibo sa isang kumplikadong aksyon. Kung ang layunin ay itinakda mula sa labas at ang tagumpay nito ay obligado para sa tagapalabas, kung gayon ito ay nananatili lamang upang makilala ito, na nabuo sa sarili ang isang tiyak na imahe ng hinaharap na resulta ng aksyon. Ang pakikibaka ng mga motibo ay lumitaw sa yugtong ito kapag ang isang tao ay may pagkakataon na pumili ng mga layunin, hindi bababa sa pagkakasunud-sunod kung saan sila nakamit.

Ang pakikibaka ng mga motibo na lumitaw kapag ang mga layunin ay natupad ay hindi isang istrukturang bahagi ng boluntaryong pagkilos, ngunit sa halip isang tiyak na yugto. kusang aktibidad, kung saan ang aksyon ay isang bahagi. Ang bawat isa sa mga motibo, bago maging isang layunin, ay dumadaan sa yugto ng pagnanais (sa kaso kung ang layunin ay pinili nang nakapag-iisa). Ang pagnanais ay ang nilalaman ng isang pangangailangan na umiiral nang perpekto (sa ulo ng isang tao). Ang pagnanais para sa isang bagay ay, una sa lahat, upang malaman ang nilalaman ng pampasigla.

Ang bawat pagnanais, bago ito maging layunin ng kusang pagkilos, ay napapailalim sa panloob na talakayan, kung saan ang mga argumento "para sa" at "laban" ay isinasaalang-alang, ang mga kondisyon na tumutulong at humahadlang sa katuparan ng pagnanais ay tinitimbang. Sa imahinasyon, ang isang tao ay tumatakbo sa unahan at sa pag-iisip ay inaasahan ang resulta ng kanyang mga aksyon. Dahil ang isang tao sa anumang sandali ay may iba't ibang mga makabuluhang pagnanasa, ang sabay-sabay na kasiyahan na kung saan ay layunin na hindi kasama, kung gayon mayroong isang pag-aaway ng magkasalungat, hindi magkakatulad na mga motibo, kung saan ang isang pagpipilian ay dapat gawin. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na pakikibaka ng mga motibo. Sa yugto ng pagsasakatuparan ng layunin at pagsusumikap na makamit ito, ang pakikibaka ng mga motibo ay nalutas sa pamamagitan ng pagpili ng layunin ng aksyon, pagkatapos nito ang tensyon na dulot ng pakikibaka ng mga motibo sa yugtong ito ay humina.

Ang yugtong "pagsasakatuparan ng maraming mga posibilidad para sa pagkamit ng layunin" ay, sa katunayan, isang mental na aksyon na bahagi ng isang kusang aksyon, ang resulta nito ay ang pagtatatag ng sanhi-at-bunga na mga relasyon sa pagitan ng mga paraan ng pagsasagawa ng isang kusang aksyon sa ilalim ng mga kasalukuyang kundisyon at posibleng resulta.

Sa susunod na yugto, ang mga posibleng paraan at paraan ng pagkamit ng layunin ay nauugnay sa sistema ng mga halaga ng tao, kabilang ang mga paniniwala, damdamin, kaugalian ng pag-uugali, mga nangungunang pangangailangan. Dito, ang bawat isa sa mga posibleng landas ay tinatalakay sa mga tuntunin ng pagsusulatan ng isang partikular na landas sa sistema ng halaga ng isang naibigay na tao. Ang resulta ng yugtong ito ay isang malinaw na pag-unawa sa mga kalamangan at kahinaan ng bawat isa sa mga posibleng landas. Habang lumilitaw ang mga motibo, pinaninindigan o tinatanggihan ang nasuri na mga posibilidad, lumalaki ang tensyon, habang ang tao ay muling nahaharap sa gawaing pinili.

Ang yugto ng pakikibaka sa pagitan ng mga motibo at pagpili ay lumalabas na sentral sa isang kumplikadong boluntaryong aksyon. Dito, tulad ng sa yugto ng pagpili ng isang layunin, posible ang isang sitwasyon ng salungatan, na nauugnay sa katotohanan na naiintindihan ng isang tao ang posibilidad ng isang madaling paraan upang makamit ang layunin (ang pag-unawa na ito ay isa sa mga resulta ng pangalawang yugto), ngunit sa parehong oras, dahil sa kanyang moral na damdamin o mga prinsipyo, ay hindi maaaring tanggapin ito. Ang ibang mga paraan ay hindi gaanong matipid (at ito ay naiintindihan din ng isang tao), ngunit ang pagsunod sa mga ito ay higit na naaayon sa sistema ng halaga ng isang tao. Ang resulta ng paglutas ng sitwasyong ito ay ang susunod na yugto - ang pag-ampon ng isa sa mga posibilidad bilang solusyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbaba ng tensyon habang ang panloob na salungatan ay nalutas. Narito ang mga paraan, pamamaraan, pagkakasunud-sunod ng kanilang paggamit ay tinukoy, i.e. ang detalyadong pagpaplano ay isinasagawa. Pagkatapos nito, magsisimula ang pagpapatupad ng desisyon na binalak sa yugto ng pagpapatupad.

Ang yugto ng pagpapatupad ng desisyon, gayunpaman, ay hindi nagpapagaan sa isang tao mula sa pangangailangan na gumawa ng malakas na pagsisikap, at kung minsan ay hindi gaanong makabuluhan kaysa sa pagpili ng layunin ng isang aksyon o mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito, dahil ang praktikal na pagpapatupad ng ang nilalayon na layunin ay muling nauugnay sa pagtagumpayan ng mga hadlang. Maaari silang likhain ng mga bagay, materyal na proseso, tao, oras, espasyo. Kasabay nito, maaaring may mga hadlang na personal, tulad ng pagkapagod, karamdaman, kakulangan ng kaalaman at kasanayan. Ang mga panlabas at panloob na hadlang, na makikita sa kamalayan, ay bumubuo ng pag-igting. Ang isang sitwasyon ng salungatan (tunay na realidad o subjective na estado ng isang tao) ay nalutas alinman sa pamamagitan ng isang pare-parehong paggalaw patungo sa layunin, at, dahil dito, sa pamamagitan ng pagpapanatili ng boluntaryong pagsisikap, o sa pamamagitan ng pagtanggi sa pagsasanay, pagtanggi sa kusang pagsisikap, at, sa huli, mula sa layunin. .

Gayunpaman, dapat itong bigyang-diin na ang pagtanggi sa pagsasanay ay hindi palaging isang tagapagpahiwatig ng kakulangan ng kalooban ng indibidwal. Kung ang isang tao ay huminto sa pagsusumikap para sa isang layunin dahil sa hindi pagpayag, kawalan ng kakayahan na makayanan ang pag-igting na lumitaw, o sinuspinde ang praktikal na aktibidad nang walang sapat na dahilan, ito ay isang tagapagpahiwatig ng kahinaan ng kalooban. Kung ang isang tao ay may malubhang dahilan upang ihinto ang pagsusumikap para sa isang layunin, imposibleng makilala siya bilang mahina ang kalooban. Kaya, halimbawa, ang mga pangyayari ay maaaring magbago nang malaki, ang ilang mga bagong kundisyon ay maaaring lumitaw, at ang pagpapatupad ng isang naunang ginawang desisyon ay maaaring maging hindi makatwiran. Nangangailangan ito ng mulat na pagtanggi sa desisyon. Ang isang malakas na kalooban na tao ay dapat, kung kinakailangan, na talikuran ang nilalayon na aksyon, upang makagawa ng isang bagong desisyon, kung hindi, ito ay hindi na isang pagpapakita ng kalooban, ngunit walang kabuluhan na katigasan ng ulo.

Ang mga resulta ng anumang kusang aksyon ay may dalawang kahihinatnan para sa isang tao: ang una ay ang pagkamit ng isang tiyak na layunin; ang pangalawa ay konektado sa katotohanan na sinusuri ng isang tao ang kanyang mga aksyon at gumuhit ng angkop na mga aralin para sa hinaharap tungkol sa mga paraan upang makamit ang layunin, ang mga pagsisikap na ginugol.

Mga boluntaryong katangian ng isang tao at ang kanilang pagbuo

Ang pagsasagawa ng iba't ibang uri ng mga aktibidad, habang nilalampasan ang panlabas at panloob na mga hadlang, ang isang tao ay nagkakaroon sa kanyang sarili ng mga kusang katangian na nagpapakilala sa kanya bilang isang tao at may pinakamahalaga para sa pag-aaral at trabaho.

Ang mga katangiang kusang loob ay kinabibilangan ng: layunin, determinasyon, tapang, tapang, pagkukusa, tiyaga, pagsasarili, pagtitiis, disiplina.

Ang layunin ay isang boluntaryong pag-aari ng isang tao, na ipinakita sa pagpapasakop ng isang tao sa kanyang pag-uugali sa isang matatag na layunin sa buhay, kahandaang ibigay ang lahat ng kanyang lakas at kakayahan upang makamit ito. Ang pangmatagalang layunin na ito ay dahil sa mga pribadong layunin bilang mga kinakailangang hakbang sa paraan upang makamit ang pangunahing layunin; lahat ng kalabisan, hindi kailangan ay itinatapon. Dapat tandaan, gayunpaman, na sa ilang mga tao ang pagiging may layunin ay tumatagal ng isang indibidwal na direksyon. Nagtakda rin sila ng mga malinaw na layunin, gayunpaman, ang kanilang nilalaman ay nagpapakita lamang ng mga personal na pangangailangan at interes.

Ang pagpapasya ay isang kusang pag-aari ng isang tao, na nagpapakita ng sarili sa isang mabilis at maalalahanin na pagpili ng isang layunin, pagtukoy ng mga paraan upang makamit ito. Ang pagiging matatag ay lalo na kitang-kita sa mahirap na mga sitwasyon mga pagpipiliang nauugnay sa panganib. Ang kabaligtaran ng katangiang ito - pag-aalinlangan - ay maaaring magpakita mismo sa isang walang katapusang pakikibaka ng mga motibo, sa patuloy na pagbabago ng isang desisyon na nagawa na.

Ang katapangan ay ang kakayahan ng isang tao na pagtagumpayan ang mga damdamin ng takot at pagkalito. Ang katapangan ay ipinakikita hindi lamang sa mga aksyon sa sandali ng panganib sa buhay ng tao; hindi matatakot ang matapang mahirap na trabaho, malaking responsibilidad, hindi natatakot sa kabiguan. Ang katapangan ay nangangailangan ng isang makatwiran, mabuting saloobin sa katotohanan. Ang tunay na katapangan ng isang taong malakas ang loob ay ang pagtagumpayan ng takot at ang pagsasaalang-alang sa nagbabantang mga panganib. Ang isang matapang na tao ay may kamalayan sa kanyang mga kakayahan at sapat na iniisip ang kanyang mga aksyon.

Ang pagtitiyaga ay isang kusang pag-aari ng isang tao, na nagpapakita ng sarili sa kakayahang kumpletuhin ang mga desisyon na ginawa, upang makamit ang layunin, pagtagumpayan ang lahat ng uri ng mga hadlang sa daan patungo dito. Mula sa tiyaga, dapat na makilala ng isa ang negatibong kalidad ng kalooban - katigasan ng ulo. Ang isang taong matigas ang ulo ay kinikilala lamang ang kanyang sariling opinyon, ang kanyang sariling mga argumento at naghahangad na gabayan ng mga ito sa mga aksyon at gawa, kahit na ang mga argumentong ito ay maaaring mali.

Ang pagtitiis, o pagpipigil sa sarili, ay isang kusang pag-aari ng isang tao, na nagpapakita ng sarili sa kakayahang pigilan ang mental at pisikal na mga pagpapakita na nakakasagabal sa pagkamit ng isang layunin. Ang kabaligtaran ng negatibong kalidad ay impulsiveness, isang ugali na kumilos sa unang salpok, nagmamadali, nang hindi iniisip ang kanilang mga aksyon.

Ang katapangan ay isang kumplikadong katangian ng personalidad na nagpapahiwatig hindi lamang ng katapangan, kundi pati na rin ang tiyaga, pagtitiis, tiwala sa sarili, at ang pagiging tama ng layunin ng isang tao. Ang katapangan ay ipinakita sa kakayahan ng isang tao na pumunta upang makamit ang layunin, sa kabila ng panganib sa buhay at personal na kagalingan, pagtagumpayan ang kahirapan, pagdurusa at kawalan.

Ang inisyatiba ay isang kusang-loob na kalidad dahil sa kung saan ang isang tao ay kumikilos nang malikhain. Ito ay isang aktibo at matapang na kakayahang umangkop ng mga aksyon at gawa ng isang tao, na naaayon sa oras at kundisyon.

Ang kalayaan ay isang kusang pag-aari ng isang tao, na ipinakita sa kakayahang magtakda ng mga layunin sa kanilang sariling inisyatiba, maghanap ng mga paraan upang makamit ang mga ito at praktikal na ipatupad ang mga desisyon na ginawa. Ang isang independiyenteng tao ay hindi sumusuko sa mga pagtatangka na ihilig siya sa mga aksyon na hindi naaayon sa kanyang mga paniniwala. Ang kabaligtaran ng kalayaan ay mungkahi. Ang isang taong mapang-akit ay madaling sumuko sa impluwensya ng ibang tao, hindi niya alam kung paano maging mapanuri sa payo ng ibang tao, upang labanan ang mga ito, tinatanggap niya ang anumang payo ng ibang tao, kahit na halatang hindi mapanghawakan.

Ang disiplina ay isang kusang pag-aari ng indibidwal, na ipinakita sa sinasadyang pagsuko ng pag-uugali ng isang tao pampublikong tuntunin at mga pamantayan. Ang malay-tao na disiplina ay ipinakikita sa katotohanan na ang isang tao, nang walang pamimilit, ay kinikilala para sa kanyang sarili ang obligasyon na sumunod sa mga alituntunin ng paggawa, disiplina sa edukasyon, buhay sosyalistang komunidad at nakikipaglaban para sa kanilang pagtalima ng iba.

Ang mga boluntaryong katangian, tulad ng iba pang mga katangian ng personalidad, ay nabuo sa aktibidad. Narito ang ibig naming sabihin ay hindi mga artipisyal na pagsasanay, ngunit ang pagsasanay ng mga kusang pagsisikap sa proseso ng pagsasagawa ng mga pang-araw-araw na tungkulin. Ang isang mahalagang papel sa edukasyon ng mga malakas na katangian ay nilalaro ng personal na halimbawa ng pinuno at mga kinakailangan ng pangkat.

2. Pagbuo ng mga kusang katangian ng tagaganap

(klasikal na piyanista)

sa proseso ng pagsasanay

Sa ngayon, isa sa mga problema ay ang pagkalimot sa mga nagawa ng kultura at ang kaakibat na pagbaba ng moralidad. Ang pagsulong ng mga napakasining na halimbawa ng musikal na sining ay nagiging isang agarang gawain para sa mga akademikong gumaganap na musikero na tumatanggap ng propesyonal na pagsasanay sa mga unibersidad na gumaganap ng musika. Ang isang musical performing university (conservatory, institute o academy of music, atbp.) ay isang uri ng institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon sa larangan ng kultura at sining, kung saan ang mga performer ay sinanay sa iba't ibang mga musical specialty. Upang makamit ang ninanais na resulta sa pagpapakilala sa mga tagapakinig sa mataas na masining na mga halimbawa ng musikal na sining, ang isang gumaganap na musikero ay dapat magkaroon ng malawak na hanay ng mga propesyonal at personal na katangian, kabilang ang mga malakas na kalooban: pagiging may layunin; pagpapasya, tiyaga; inisyatiba, lakas ng loob, disiplina, pagtitiis: Ang kawalan ng kakayahan na ipailalim ang madla sa plano ng pagganap ng isang tao at ang kawalan ng iba't ibang pagtitiis ay kadalasang nakakapantay sa mga propesyonal na pagsisikap ng musikero at hindi pinapayagan ang paghahatid ng mga ideya sa musika sa madla. Ito ay isang kahihinatnan ng hindi lamang ang hindi sapat na pag-unlad ng mga volitional na katangian ng indibidwal, na nabuo sa buong buhay at nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kundi pati na rin ang kawalan o hindi sapat na pag-unlad ng volitional navy sa mga mag-aaral sa proseso ng kanilang propesyonal na pagsasanay. Ang pangangailangan na bumuo ng iba't ibang mga propesyonal na kasanayan ay makikita sa. Estado * pamantayang pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon sa espesyalidad 070101 Instrumental na pagganap. Sa mga kinakailangan para sa ipinag-uutos na minimum na nilalaman ng pangunahing programang pang-edukasyon para sa paghahanda ng mga nagtapos, nabanggit na sa klase ng isang espesyal na instrumento ang buong hanay ng mga propesyonal na kasanayan ng isang batang musikero ay bubuo at nagpapabuti, ang kanyang malikhaing personalidad, masining, gumaganap at pedagogical na mga prinsipyo, ang kalayaan ng pag-iisip ay nabuo. Nangangailangan ito ng pagbuo ng mga kakayahang kusang-loob bilang isang mahalagang bahagi ng mga propesyonal na kasanayan ng mga mag-aaral ng mga unibersidad na gumaganap ng musikal. Ang mga problema na nauugnay sa pagbuo ng kalooban ay malawak na binuo sa siyentipikong panitikan: sa pilosopiya (Augustine, Aristotle, E. Hartmann, Pf Descartes, F. Nietzsche, A. Schopenhauer, atbp.), pisyolohiya (I. P. Pavlov, V. P. Protopopov , IM Sechenov, atbp.), atbp. Sa sikolohiya at pangkalahatang pedagogy, ang mga holistic na teorya ng kalooban ay nilikha: "autogenetic" (V. Wundt, W. James, L. Lange, I. Lindvorsky at iba pa), "heterogenetic", kabilang ang intelektwalistikong teorya (maraming kinatawan ng paaralan ng J. F. Herbart, E: Meiman, K. Ehrenfels at iba pa), sensitibong teorya " (E . Bleuler; G. Ebbinghaus at iba pa), associative theory (N. Akh, K. Levin, GE Muller at iba pa); Mga psychologist na B. G. Ananiev, L. Vygotsky, A. Maslow, L. Rubinstein, B. M. Teplov, D. N. Uznadze, X. Heckhausen, E. Erickson, K.- G. Jung. Ang proseso ng pagbuo ng mga volitional na katangian, kasanayan at kakayahan ay hindi gaanong sakop sa mga pag-aaral sa sikolohiya at pedagogy ng aktibidad sa musika. Ang mga pag-aaral na ito ay, bilang panuntunan, ng isang pangkalahatang kalikasan at limitado sa pagsasabi na kinakailangan upang sanayin ang kalooban. Pansinin nila na ang isang binuo na kalooban bilang isang personal na kalidad ay isang mahalagang tagapagpahiwatig ng propesyonalismo at musikal na kapanahunan ng tagapalabas, dahil pinapayagan ka nitong ipailalim ang madla sa iyong interpretive na intensyon at bumuo ng pop endurance (GM Kogan, Ya. I. Milshtein, VI Petrushin, I. Savshinsky, G. M. Tsypin); nagsasalita tungkol sa pangangailangan na bumuo ng mga kusang katangian ng personalidad ng sinumang mag-aaral, kabilang ang isang pianist na mag-aaral (G. R. Ginzburg, G. M. Kogan, G. G. Neuhaus, A. Schnabel); ang kababalaghan ng pop excitement ng isang gumaganap na musikero ay nasuri at ang mga paraan upang malampasan ang mga negatibong kahihinatnan nito ay iminungkahi (L. A. Barenboim, L. L. Bochkarev, A. L. Gotsdiner, V. Yu. Grigoriev). Gayunpaman, halos walang mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga kakayahang kusang-loob sa mga mag-aaral ng mga unibersidad na gumaganap ng musikal sa proseso ng propesyonal na pagsasanay, na tumutukoy sa kaugnayan ng paksang napili namin. Kaya, ang mga sumusunod na kontradiksyon ay nabuo: sa pagitan ng kahalagahan ng volitional skills sa musical performance bilang isang socio-cultural phenomenon at ang kakulangan ng theoretical at methodological na batayan para sa kanilang pag-unlad sa mga male performers; sa pagitan ng teoretikal na elaborasyon ng pagbuo ng kalooban sa sikolohiya at pangkalahatang pedagogy at ang kakulangan ng mga naturang pag-aaral na naglalayong magturo ng musikal at gumaganap na sining; sa pagitan ng mga modernong kinakailangan para sa pagbuo ng mga kakayahang kusang-loob ng pagganap ng mga musikero at ang kakulangan ng mga pamamaraan para sa kanilang pag-unlad sa pedagogy ng edukasyon sa musika.

Ipinakita ng pagsasanay na ang prinsipyo ng problema ay naroroon sa lahat ng uri ng edukasyon sa pag-unlad, ngunit ang paggamit ng problemang pamamaraan ay nangangailangan ng pag-unlad sa sarili at advanced na pagsasanay ng guro. Kadalasan ang materyal ay iniharap sa tapos na anyo, at gusto kong iguhit ang iyong pansin sa paraan ng paglikha ng problema, na maaaring magamit sa pinakamaagang yugto kapag nagtatanghal ng mga sandali ng pag-aaral upang maglaro ng laro. mga Instrumentong pangmusika. Kaya, halimbawa, upang makamit ang tamang pahayag mula sa mag-aaral, ang may-akda ay madalas na gumagamit ng mga pamamaraan ng pedagogical, na batay sa: isang problemang tanong, gawain o sitwasyon. Para sa mas malalim at mas may kamalayan na pag-unawa ng mag-aaral sa pangangailangan para sa ganoong pahayag, mas mainam para sa guro na gumamit ng "magkasamang paghahanap" para sa tamang pahayag kasama ang mag-aaral. Sa kasong ito, ang mag-aaral ay isang uri ng "pioneer", at, na nakamit ang tama at komportableng posisyon, na hindi ipinataw ng guro, susubukan niyang pagsamahin ang kaalaman na nakuha niya nang nakapag-iisa. Sa pagsasanay sa pedagogical, madalas na kailangang gamitin ng may-akda ang mga pamamaraan ng pag-aaral ng malikhaing problema sa mga indibidwal na aralin sa biyolin, dahil ang pagiging kumplikado ng mga sandali ng pagtatanghal (ang posisyon ng katawan, ang ratio ng taas ng posisyon ng kaliwa at kanang mga kamay, ang posisyon ng mga daliri sa fretboard at tambo) ay nangangailangan ng isang malay na pag-unawa ng mga mag-aaral, samakatuwid ang mga tradisyonal na pamamaraan lamang ay hindi sapat.

Ang kakulangan ng isang malawak na pang-agham at teoretikal na pag-unlad ng organisasyonal at matibay na pundasyon ng sistema ng klasikal na edukasyon ng musika, pati na rin ang isang malinaw na kakulangan ng pangunahing pananaliksik sa larangan ng pedagogy ng musikal na sining, ay nag-udyok sa amin na bumaling sa mga kaugnay na lugar. siyentipikong kaalaman sa partikular, sa pag-aaral ng propesyonal na pagsasanay ng mga klasikal na pianista.

Sa pedagogy ng edukasyon sa musika sa Kamakailang mga dekada ang mga problema sa pagpapabuti ng pagsasanay ng mga espesyalista ay aktibong nalutas. Ang mga professiograms ng isang guro ng musika, isang "modelo ng isang perpektong espesyalista", ay nilikha, ang mga bahagi ng mga propesyonal na kasanayan ay natukoy, ang mga propesyonal na kinakailangan para sa mga nagtapos ng musikal at pedagogical na mga unibersidad ay natukoy (EB Abdullin, Yu.B. Aliyev, LG Archazhnikova, atbp.). Ang iba't ibang aspeto ng pagganap, pedagogical, mga aktibidad na pang-edukasyon ng isang guro-musika, mga tampok ng instrumental, vocal-choir, choirmaster, musical-theoretical na pagsasanay ng mga mag-aaral ay malawak na sakop (V.I. Mutsmakher, N.A. Terentyeva, V.A. Shkolyar, V.L. .Yakonyuk at iba pa ).

Ang domestic system ng pagsasanay sa mga akademikong musikero (mga performer, kompositor, musicologist) ay may sariling mga katangian, dahil sa makasaysayang at panlipunang mga kadahilanan. Ito ay dinisenyo, una sa lahat, para sa pagsasanay ng mga piling tao na bahagi ng mahuhusay na kabataan, na nakatuon sa pagpapaunlad ng priyoridad ng mga kasanayan sa pagganap, indibidwal na pagsasakatuparan sa sarili sa pagkamalikhain, at ang pagkamit ng propesyonal na "acme" sa isang artistikong karera. Ang gawain ng pagbibigay ng isang mataas na antas ng mga kasanayan sa musika at pagganap ay tumutukoy sa malaking proporsyon ng mga teknolohikal na anyo ng mga aktibidad na pang-edukasyon na nagbibigay para sa pagsasanay ng mga propesyonal na kakayahan sa musika, ang pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan sa motor-motor at auditory. Ang pagbibigay-diin sa operational-technological side ng edukasyon ay kadalasang humahantong sa leveling ng personal-psychological, value-motivational, social-communicative na aspeto ng edukasyon, na negatibong nakakaapekto sa kalidad ng pagsasanay.

mga konklusyon

Para sa isang matagumpay na propesyonal na aktibidad, ang isang gumaganap na musikero ay dapat na nakabuo ng mga kakayahang kusang-loob, at linawin ang nilalaman ng konsepto ng "mga kakayahang kusang-loob". Ang mga ito ay mga mental-motor na aksyon na nabuo bilang isang resulta ng pagsasanay sa mga nakakamalay na bahagi ng mga kilos na kusang-loob na naglalayong makamit ang isang may malay na layunin at resulta ng malay na pagpapasya sa sarili at regulasyon sa sarili, at ipinatupad sa ilalim ng mga kondisyon ng minimal na kontrol ng kamalayan sa ang proseso ng automation. Alinsunod sa mga detalye ng aktibidad ng isang gumaganap na musikero, ang mga kasanayan sa volitional ay nahahati sa pagsasanay (ang kasanayan ng mga sistematikong pag-aaral at ang kasanayan sa ehersisyo) at mga kasanayan sa entablado (pag-iwas sa mga negatibong anyo ng kaguluhan sa entablado at pagkamit ng isang pinakamainam na estado ng konsiyerto).

Panitikan

1. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Aktibidad at sikolohiya ng personalidad. M., 1980.

2. Ananiev B.G. Sa mga problema ng modernong kaalaman ng tao. SPb., 2001.

3. Ananiev B.G. Ang tao bilang isang bagay ng kaalaman. SPb., 2000.

4. Anan'eva M.V. Pag-unlad ng mga kakayahang kusang-loob sa mga mag-aaral ng pianist ng mga unibersidad sa musika at gumaganap, abstract, 2008

5. Atkinson R. Mga proseso ng memorya at pagkatuto ng tao. M., 1980.

6. Belous V.V. Ugali at aktibidad: Proc. Pyatigorsk, 1990.

7. Bodalev A.A. Pagkatao at komunikasyon. M., 1983.

8. Bono E. Ang pagsilang ng bagong ideya. Tungkol sa hindi kinaugalian na pag-iisip. M., 1976.

9. Vasilyuk F.E. Sikolohiya ng karanasan. M., 1984.

10. Vecker L.M. Proseso ng utak. SPb., 2000.

11. Velichkovsky B.M. Moderno cognitive psychology. M., 1982.

12. Wenger L.A. Pedagogy ng mga kakayahan. M., 1973.

13. Wertheimer M. Produktibong pag-iisip. M., 1987.

14. Vilyunas VK Psychology ng emosyonal na phenomena. M., 1976.

15. Vygotsky L.S. Mga nakolektang gawa: Sa 6 na tomo M., 1982-84.

16. Gamezo M.V., Domashenko I.A. Atlas ng sikolohiya. M., 1999.

17. Gippenreiter Yu.B. Panimula sa pangkalahatang sikolohiya. Kurso ng lecture. M., 1995.

18. Gippenreiter Yu.B. Makipag-usap sa bata. paano? M., 2001.

19. Godfroy J. Ano ang sikolohiya: Sa 2 tomo M., 1996.

20. Dontsov A.I. Sikolohiya ng pangkat. M., 1984.

21. Druzhinin V.N. Sikolohiya pangkalahatang kakayahan. SPb., 2000.

22. Druzhinin V.N. Pang-eksperimentong sikolohiya. M., 1997.

23. Zaporozhets A.V. Mga piling sikolohikal na gawa: Sa 2 vols. M., 1986.

24. Ivashchenko F.I. Mga gawain sa pangkalahatan, pag-unlad at pedagogical na sikolohiya. Mn., 1999.

25. Izard K.E. Sikolohiya ng mga damdamin. SPb., 2000.

26. Ilyin E.P. Sikolohiya ng kalooban. SPb., 2000.

27. Kunitsyna V.N. Interpersonal na komunikasyon. M., 2001. (Serye "Textbook ng bagong siglo").

28. Ang kurso ng pangkalahatan, pag-unlad at pedagogical na sikolohiya / Ed. N.V. Gamezo. M., 1982.

29. Levitov N.D. Sikolohiya ng pagkatao. M., 1969.

30. Leites N.S. Mga kakayahan at talento sa pagkabata. M., 1984.

31. Leontiev A.N. Aktibidad. Kamalayan. Pagkatao. M., 1975.

32. Leontiev A.N. Mga problema sa pag-unlad ng psyche. M., 1981.

33. Lisina M.I. Mga problema ng ontogeny ng komunikasyon. M., 1986.

34. Lomov B.F. Metodolohikal at teoretikal na mga problema ng sikolohiya. M., 1984.

35. Luria A.A. Wika at kamalayan. M., 1979.

36. Luria A.R. Isang ebolusyonaryong panimula sa sikolohiya. M., 1975.

37. Maklakov A.G. Pangkalahatang sikolohiya. M., 2001. (Serye "Textbook ng bagong siglo").

38. Merlin V.S. Sanaysay tungkol sa teorya ng ugali. M., 1964.

39. Merlin V.S. Sikolohiya ng pagkatao. Saratov, 1976.

40. Nemov R.S. Psychology: Sa 2 libro. Aklat. 1. Pangkalahatang pundasyon ng sikolohiya. M., 1994.

41. Obozov N.I. Interpersonal na relasyon. L., 1979.

42. Pangkalahatang sikolohiya / Ed. A.V. Petrovsky. M., 1986.

43. Pangkalahatang sikolohiya / Ed. V.V. Bogoslovsky. M., 1970.

44. Mga Batayan ng sikolohiya at pedagogy: isang kurso ng mga lektura / Sa ilalim ng siyentipikong pag-edit ng N.A. Dubinko - Minsk: Academy of Public Administration sa ilalim ng Pangulo ng Republika ng Belarus, 2004.

45. Petukhov V.V. Sikolohiya ng pag-iisip. M., 1987.

46. ​​​​Problem-creative na pamamaraan bilang isang kadahilanan sa intelektwal at malikhaing pag-unlad ng mga mag-aaral ng mga paaralan ng musika E.Kh. Mukhutdinov, Kirovsky district, Kazan, 2009

47. Sikolohiya at pedagogy /Comp. at resp. ed. Radugin A.A. M., 1996.

48. Rubinstein S.L. Mga pangunahing kaalaman pangkalahatang sikolohiya. SPb., 2000.

49. Rusalov V.M. Mga biological na katangian ng mga indibidwal na sikolohikal na pagkakaiba. M., 1979.

50. Sapogova E.E. 1001 mga gawain sa sikolohiya: Sa 3 pm Tula, 1999.

51. Sizova E.V. Propesyonal na pagsasanay ng mga espesyalista sa sistema ng klasikal na edukasyon ng musika, abstract, 2008

52. Tikhomirov O.K. Sikolohiya ng pag-iisip. M., 1984.

53. Pagbubuo ng mga kasanayan sa komunikasyon ng pedagogical sa mga mag-aaral (batay sa materyal ng mga musikal at pedagogical faculties) Pleshkova, Nadezhda Ivanovna - 13.00.01 - Kyiv, 1985

54. Freud Z. Sikolohiya ng walang malay: Sab. M., 1990.

55. Gozman L.Ya. Sikolohiya ng emosyonal na relasyon. M., 1987.

“Nagtrabaho ako sa isang malaking kumpanya ng maraming taon. Nagsimula siya bilang isang ordinaryong ekonomista, pagkatapos ay sa mahabang panahon siya ay isang deputy chief accountant. At nang mabakante ang posisyon ng punong accountant, inaasahan ko na ako ay hihirangin sa posisyon na ito. Ngunit nagtalaga sila ng isa pa, na kamakailan ay nanirahan sa amin, ngunit - bata at masigla. At agad niya akong tinuruan kung paano magtrabaho. Kaya, kinailangan kong umalis...

Nakakuha ako ng trabaho sa isang maliit na kumpanya ng kalakalan, ngunit bilang isang punong accountant. Gayunpaman, hindi namin nakita ng mata sa mata ang pamunuan. Ang bagay ay, pinahahalagahan ko ang katatagan. Sa tingin ko, sa aking katauhan ang kumpanya ay mapagkakatiwalaan na mapoprotektahan, ngunit ang direktor ay nagsimulang akusahan ako ng reinsurance, kakulangan ng inisyatiba at karaniwang pag-iisip. Sa pangkalahatan, makalipas ang ilang buwan inalok nila akong lumipat sa posisyon ng isang ordinaryong accountant. At sa aking lugar ay natagpuan nila ang parehong energetic na tao tulad ng sa nakaraang trabaho. Tumanggi akong manatili sa mga ganoong termino. Pagkatapos ng lahat, hindi lamang ako mawawalan ng suweldo nang malaki, ngunit hindi kanais-nais para sa akin na makipag-usap araw-araw sa isang tao na hindi mas mahusay kaysa sa akin, ngunit mas bastos.

Pagkatapos noon, muli akong nakakuha ng trabaho sa isang malaking kumpanya - na may posibilidad na maging punong accountant. At muli, sa huli, ibang tao ang hinirang. Kasabay nito, ipinaliwanag nila sa akin na ako ay isang mahusay na tagapalabas, ngunit para sa isang pinuno kulang ako ng "kalawakan, madiskarteng pag-iisip, integridad." At hindi nila gusto ang motibasyon ko... Siguro kung mas mataas ang suweldo ko sa "executor", doon ako mag-stay, pero hindi ako makapagtrabaho ng limang daang dolyares. Mag-isa ako, pinalaki ko ang aking anak na walang asawa, may sakit akong ina. Kaya naiintindihan mo...

Ngayon naghahanap ulit ako ng trabaho. Pero ayokong pumasok sa maliliit na kumpanya, maliit lang ang suweldo, pero matigas ang ulo nilang tumanggi na dalhin ako sa malalaking kumpanya, para sa mga posisyong may mataas na suweldo (maaaring hindi pareho ang karanasan ko sa trabaho, o hindi angkop ang aking pag-aaral ). Gayunpaman, upang manirahan muli "na may isang pananaw" ay wala nang lakas at pagnanais.

Ang limang daang dolyares na ito at ang gawain ng "tagaganap" ang aking "kisame"?! Bakit hindi pinahahalagahan ang mga tapat at responsableng manggagawa? Ngunit ang walang pakundangan, na may "madiskarteng pag-iisip" ay nakukuha ang lahat: posisyon ng ibang tao, at asawa ng ibang tao ... Bakit hindi ako pinalad? Bakit ko pinagkakaguluhan ang lahat, ngunit normal na babae- mga tira? Taos-puso, Valentina Stashkevich.

Paano maging isang pinuno sa isang magandang kumpanya?

Mayroong dalawang paraan upang harapin ang iyong mga paghihirap. Ang isa ay may problema, kapag ang isang tao ay nagtatanong sa kanyang sarili ng mga tanong tulad ng: "Bakit nangyari ito? Ano ang dahilan? At kaninong kasalanan ito? Ang isa pang paraan ay produktibo, at ang mga tanong dito ay iba na: “Ano ang gusto ko? Paano ito makakamit? Ano ang kailangan niyan? Paano malalampasan ang mga paghihirap? Sa kasamaang palad, para sa marami sa atin, ito ang una, problemadong paraan na lumilikha ng sikolohiya ng kabiguan, kapag ang enerhiya at emosyon ay natigil sa mga akusasyon at dahilan para sa mga nakaraang pagkakamali at kabiguan. Ang mga matagumpay na tao, sa kabilang banda, ay nakikita ang isang problema bilang isang hamon, isang pagkakataon na magbago, "lumago" at matuto ng bago.

Maaaring magsulat ang isang tao ng maraming "tamang" salita sa paksang ito. At tungkol sa pagkakaroon mga senaryo sa buhay tagumpay at kabiguan. At tungkol sa mga anyo ng sikolohikal na pagtatanggol na maaaring masubaybayan sa mga saloobin ni Valentina, na tila nakakatulong upang umangkop sa sitwasyon, ngunit sa katunayan ay naglalagay ng mga karagdagang hadlang at paghihigpit. Ngunit dahil ang lahat ay kilala sa paghahambing, kung gayon bilang isang komentaryo sa liham na ito, nais kong sabihin sa iyo ang tungkol sa partikular na kuwento ng isa sa aking mga kliyente.

Kaya, pagkatapos ng perestroika, si Tatyana, tulad ng marami pang iba, ay kailangang lumipat mula sa isang matatag, sinusukat na pampublikong sektor patungo sa negosyo. Nagtrabaho bilang isang ekonomista, accountant, deputy chief accountant. Hanggang sa puntong ito, magkatulad ang kanilang mga kuwento. At kaya nakapasok siya sa isang malaking kumpanya, tulad ni Valentina - na may pananaw. Pero katabi niya ang iba na gusto ng mga prospect. At, tulad ni Valya, umupo sila at naghintay na mapansin at mamarkahan ng promosyon. Kasabay nito, halos walang ginagawa upang matiyak na mangyayari ito sa isang paborableng variant para sa kanila. Si Tatiana sa oras na iyon ay maingat na pinag-aaralan ang gawain ng kumpanya, at sa lalong madaling panahon mayroon siyang isang buong pakete ng mga panukala para sa pag-optimize ng accounting at tax accounting, may mga panukala para sa pagbuo ng mga serbisyo sa pananalapi ng kumpanya ...

Sino sa palagay mo ang pinili ng pamunuan sa huli? Tama. Si Tatyana iyon. Ngunit ang pagiging isang pinuno ay kalahati lamang ng labanan. Mahalagang bumuo sa iyong tagumpay.

At kung uupo si Valentina at maghihintay na maitalaga sa mas mataas na posisyon, ngunit sa parehong oras, tila, hindi binibigyang pansin ang pagpapalaki sa kanya. propesyonal na kakayahan, pagkatapos ay naunawaan ni Tatyana na kinakailangan na manatiling abreast ng regular na pagbabago ng batas, pag-aralan ang mga advanced na pamamaraan ng accounting at financial scheme. Samakatuwid, sinubukan kong lumahok sa mga seminar, kumperensya, na tinalakay ang mga pagbabago na may kaugnayan sa mga pagbabago sa kasalukuyang batas, nakilala ang pinakabagong sa larangan ng pagbabangko ng negosyo. Siya ay na-certify bilang isang auditor, propesyonal na accountant at tax advisor nang magkakasunod. Ang isa sa mga pangunahing gawain ni Tatyana ay upang maakit ang mga pamumuhunan sa mga proyekto ng kumpanya. Samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na mayroon siyang medyo mataas na antas ng mga kasanayan sa komunikasyon, seryoso siyang nag-aral ng sikolohiya at regular na lumahok sa mga pagsasanay. At nakatulong ito sa kanya hindi lamang upang mas maunawaan ang mga kasosyo, ngunit maging epektibo rin sa mga negosasyon at pagpupulong.

Kaya ano ang mayroon tayo mula sa kuwentong ito? Para kay Valentina, ang problema ay isang dahilan para sisihin ang iba. Para kay Tatyana, ito ay isang gawain na kailangang malutas. Nahaharap sa isang problema, sinusubukan niyang bumuo ng ilang alternatibong estratehiya nang sabay-sabay upang malutas ito, ngunit ang pangwakas na desisyon ay ginawa pagkatapos ng masusing pagsusuri sa lahat ng mga kahihinatnan. Pagkatapos ng lahat, ang presyo ng kanyang pagkakamali ay maaaring magresulta sa malaking pagkalugi para sa kumpanya. Kung naniniwala si Valentina na ang tagumpay ay nakasalalay sa kawalang-galang at swerte, kung gayon si Tatyana ay kumbinsido na ang tagumpay ay nagmumula sa pagsusumikap. Ito ang pagkakaiba sa kanilang mga paniniwala.

Pero tapusin na natin ang ating kwento. Ngayon ay nagtatrabaho si Tatyana bilang direktor sa pananalapi ng isang malaking korporasyon ng real estate. Nagawa niyang lumikha ng isang pangkat na kumikilala sa kanya bilang isang pinuno. Hinihikayat niya ang inisyatiba ng mga subordinates. Pinagkakatiwalaan siya ng mga kasosyo. Nagawa niyang bumuo ng mga relasyon sa mga nagpapautang mula sa simula at tumanggap ng pera para sa mga bagong proyekto ng korporasyon. Ang mga naturang espesyalista ay lubos na pinahahalagahan sa merkado ng paggawa. Masaya silang magtrabaho...

Maaari bang maging pinuno ang isang mahusay na tagapalabas?

Ang isang empleyado na nagpapahalaga sa katatagan ay mas pinipili ang isang normal na iskedyul ng trabaho, isang nakapirming suweldo, at malinaw na nakabalangkas na mga gawain para sa kanya. Ito ang mga katangian ng isang mahusay na gumaganap. Ngunit ikaw, Valentina, magsikap para sa gawaing pamumuno. At para sa isang pinuno, ang halaga ay magiging flexibility, na nagpapahiwatig ng isang "rolling" na iskedyul, ang kakayahang independiyenteng matukoy at malutas ang maraming mga problema. Gayunpaman, sa iyong motivation system, malamang na hindi mauna ang Status, Recognition at Achievement. Ang mga priyoridad para sa iyo, malamang, ay Stability, Prosperity at Reliability. Ano ang mga priyoridad ni Tatyana, sa palagay ko, ay malinaw.

Siyempre, kung anong mga halaga ang pipiliin natin ay depende din sa kung anong mga diskarte ang gagamitin natin sa partikular mga sitwasyon sa buhay. Halimbawa, ang isang taong nagpapahalaga sa kaligtasan ay kikilos sa mga tuntunin ng potensyal na panganib. Ngunit ang isang taong nakatuon sa tagumpay ay handang makipagsapalaran at maghanap ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili at tagumpay. Ang natalo ay hindi ang hindi nagtagumpay, ngunit ang nagtuturing sa kanyang sarili na ganoon. Ano ang panloob na saloobin ni Tatyana? Naniniwala siya na kakayanin niya ang anumang gawain, kailangan mo lamang na subukang maghanap ng solusyon dito, at ikaw, sa kabaligtaran, ay naghahanap ng mga dahilan at mga salarin.

Ang sikolohiya ng isang talunan

Ang isang tao na itinuturing ang kanyang sarili na isang kabiguan ay karaniwang lihim na naghihintay para sa pagbabago, ngunit hindi gagawa ng anumang bagay upang mapabuti ang kanyang sitwasyon. Mayroong isang malakas na pagnanais ng isang bata para sa isang himala sa kanya - kapag ang isang tao ay biglang gumawa ng isang bagay na kaaya-aya para sa kanya. Sa pagkabata, ito ay isang mabait na wizard, sa kabataan ito ay isang guwapong prinsipe o prinsesa, sa kabataan ito ay isang nakamamanghang bayani, sponsor o misteryosong estranghero, pagkatapos ay isang matalino, mabait at patas na tao, mabuti, pagkatapos ay darating ang turn ng esotericism, mystical forces na dapat mapansin na malinis ang ating matandang talunan, mabait na kaluluwa at sa wakas tulungan mo siya...

Sa iyong liham, sa likod ng pait ng pagkabigo, makikita ng isang tao ang isang pagsisi at kahit na isang uri ng madilim na pagmamataas sa kanyang posisyon. "Oo ako! hindi ko makuha! At ikaw (ang iba) ang may kasalanan!" Ang ganitong mga sensasyon ay dumarating kapag inaayos ng isang tao ang kanyang posisyon at hindi inaasahan ang mga pagbabago. May inggit sa iyong awa sa sarili.

Ang lahat ay naiinggit, ngunit para sa ilan, ang inggit ay isang puwersa upang makakuha ng mga pagkakataon na magbibigay-daan sa iyo upang makuha ang gusto mo, habang para sa iba ito ay isang pagkakataon na magsinungaling sa iyong sarili at tahimik na galit sa iba para sa "kawalang-katarungan". Gayunpaman, kung minsan ang inggit ay agresibo at sinusubukang alisin ang bagay ng karanasan ayon sa prinsipyo: "Kaya, huwag kang makipag-ugnay sa sinuman!" Ang panlunas sa inggit ay isang pagtutok sa mga resulta, sa tagumpay. Ang inggit ay maaaring maging isang impetus para sa pagpapabuti ng sarili at personal na pag-unlad.

Paano maging isang pinuno?

Ngunit hindi ko nais na tapusin ang mga komento na may malungkot na kritikal na intonasyon tungkol sa iyo. Sigurado ako na makakasulat ka ng sarili mong matagumpay na script. At ito ay nangangailangan ng sumusunod:

1. Tukuyin ang mga layunin at inaasahang resulta ng iyong mga aksyon sa maikli at mahabang panahon.

2. Magkaroon ng kamalayan sa iyong mga kalakasan at kahinaan, pati na rin ang paborable at hindi kanais-nais na mga kondisyon sa kasalukuyang sitwasyon. Iyon ay, upang makatanggap ng feedback mula sa panlabas na kapaligiran, mula sa iyong sariling mga iniisip, damdamin at aksyon.

3. Tukuyin sariling mga posibilidad na makakamit ang inaasahang resulta.

4. Tukuyin ang pamantayan at mga paraan upang masukat ang tagumpay.

5. Pananagutan para sa iyong sariling mga pagpipilian at aksyon.

At ang swerte ay sumainyo!
Elena Poryvaeva, psychologist