Maagang paglabas sa taunang bakasyon.

Ang maternity leave ay ibinibigay para sa pagbubuntis at panganganak o pangangalaga sa bata. Ang maagang pagwawakas ng leave sa pangangalaga sa inisyatiba ng empleyado ay pinapayagan. Ang posibilidad ng isang babae na gumamit ng buo o bahagyang bakasyon ay itinatag sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay hindi maaaring makagambala sa pagnanais ng empleyado. Sa artikulo ay pag-uusapan natin ang tungkol sa maagang paglabas mula sa maternity leave, isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro.

Mga kaso kung saan ang napaaga na paglabas mula sa atas ay isinasagawa

Ang pagiging angkop ng napaaga na pagwawakas ng maternity leave at pagpunta sa trabaho ay tinutukoy ng mga materyal na motibo. Kailangan sa maagang paglabas ang trabaho ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

• Ang pagwawakas ng mga pagbabayad sa mga benepisyo pagkatapos ng edad ng bata ay 1.5 taon at ang pangangailangan na makatanggap ng mga pondo.
• Posibilidad na panatilihin ang mga benepisyo ng insurance at sabay na makatanggap ng sahod habang nagtatrabaho sa isang iskedyul part-time.
• Ang pangangailangan na muling irehistro ang bakasyon para sa isang malapit na kamag-anak.
• Ang pangangailangan para sa isang bagong maternity leave. Ang parehong mga pista opisyal ay hindi ibinibigay sa parehong oras.

Dokumentasyon ng pagtatapos ng bakasyon

Sa kabila ng pinahihintulutang paglabas ng maternity leave sa anumang araw pagkatapos ng pagkaantala ng bakasyon, ang employer ay dapat magkaroon ng oras upang ihanda ang lugar ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay pansamantalang kinuha para sa isang posisyon, siya ay dapat tanggalin. Pagwawakas relasyon sa paggawa sa isang posisyon na may kaugnayan sa pananagutan, nauuna sa imbentaryo.

Ang petsa ng pagbabalik sa trabaho ay dapat na sumang-ayon sa employer. Ang mga order ay inisyu sa pagpapaalis ng isang pansamantalang manggagawa at ang paglabas ng pangunahing empleyado sa negosyo.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng leave sa pangangalaga ay ang pagbabayad ng buwanang mga benepisyo hanggang ang bata ay umabot sa edad na 1.5 taon. Ang pagbabayad ay ginawa sa simula ng buwan kasabay ng pagpapalabas ng sahod. Ang pagwawakas ng bakasyon bago matapos ang panahon ay nag-oobliga sa empleyado na ibalik ang sobrang bayad na halaga batay sa mga araw ng aktwal na hindi paggamit.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga benepisyo para sa maagang pagwawakas ng bakasyon

Ang Employee M. ay nag-isyu ng maternity leave hanggang ang bata ay umabot sa 1.5 taon mula 15.10. 2015. Ang halaga ng allowance ay 8,500 rubles. Ang susunod na pagbabayad ay ginawa nang sabay-sabay sa pagpapalabas ng sahod noong 06/01/2016, at noong 06/10/2016 ang empleyado ay nagsumite ng aplikasyon para sa maagang pagreretiro noong 06/15/2010. Muling kinakalkula ang accounting:

1. Tinukoy namin ang bilang ng mga araw kung kailan dapat bayaran ang allowance: 14 na araw sa 30 araw ng kalendaryo sa isang buwan;
2. Kinakalkula namin ang dapat bayaran: Sp = 8,500 / 30 x 14 = 3,966.62 rubles;
3. Natukoy namin ang halagang ibabalik: Sv \u003d 8,500 - 3,966.62 \u003d 4,533.38 rubles.
4. Konklusyon: dapat ibalik ng empleyado ang sobrang bayad na halaga ng mga benepisyo sa halagang 4,533.38 rubles.

Pagpaparehistro ng paglabas ng empleyado sa isang part-time na iskedyul

Ang pinaikling araw ng trabaho ay ang pinakamainam sa mga karaniwang opsyon sa trabaho para sa maternity. Na may halaga Araw ng mga Manggagawa sa ibaba ng normal na tagal, ang buong halaga ng benepisyo ay pananatilihin. Walang kinakailangan para sa maximum o minimum na araw ng trabaho upang maging kwalipikado para sa mga benepisyo.

Ang pagpaparehistro ng isang empleyado para sa isang part-time na trabaho ay nangangailangan ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay dapat gumuhit at pumirma ng karagdagang kasunduan na kumokontrol sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho:

• Ang haba ng araw ng trabaho o linggo.
• Ang haba ng oras na inilapat ang bahagyang iskedyul ng araw.
• Ang pagkakasunud-sunod ng suweldo ng empleyado.

Pansamantalang pagbabalik mula sa maternity leave sa trabaho

Maaaring maantala ang leave sa pangangalaga nang higit sa isang beses. Ang bawat kaso ng pagwawakas o pag-renew ng bakasyon ay dapat na sinamahan ng pagpapatupad ng isang naaangkop na aplikasyon at ang kalakip ng mga dokumento. Ang dokumentasyon ay gumagamit ng:

• Ang aplikasyon ng empleyado para sa maagang paglabas libreng anyo na may pahayag ng kahilingan para sa pagkaantala ng bakasyon.
• Utos ng employer na tapusin ang parental leave.
• Kapag nagbakasyon ka muli - isang pahayag mula sa empleyado na may kahilingan para sa bakasyon.
• Utos ng employer na simulan ang parental leave.

Ang kabayaran sa paggawa ng isang empleyado na pansamantalang bumalik mula sa maternity leave ay isinasagawa alinsunod sa isang pormal na kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaganapan ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa empleyado.

Ang paglipat mula sa leave sa pangangalaga tungo sa gawaing bahay

Ang gawaing isinasagawa sa bahay ay naiiba sa iba pang mga anyo ng pagganap ng mga tungkulin sa kawalan ng isang espesyal na kagamitang lugar ng trabaho na inayos ng employer.

Paglipat ng maternity leave sa ibang miyembro ng pamilya

Maaari ka lamang kumuha ng maternity leave para sa isang nagtatrabahong kamag-anak. Kung, halimbawa, ang isang lola ay tumatanggap ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa isang pensiyon, hindi posible na kumuha ng maternity leave, maliban kung ang mga magulang ay hindi maaaring makibahagi sa pag-aalaga sa bata. Ang bakasyon para sa isang hindi nagtatrabaho na lola ay ibinibigay sa pagkamatay ng mga magulang, pag-alis ng mga karapatan ng magulang, pagpigil sa mga lugar ng pag-agaw ng kalayaan, walang kakayahan.

Ang mga sumusunod na dokumento ay ginagamit upang mag-isyu ng bakasyon:

• Isang aplikasyon sa amo ng ina na mag-withdraw sa maternity leave.
• Utos na tapusin ang parental leave.
• Isang aplikasyon sa employer mula sa isang kamag-anak ng bata para sa pagkakaloob ng maternity leave. Ang aplikasyon ay sinamahan ng mga kopya ng sertipiko ng kapanganakan ng bata, isang dokumento ng pagkakamag-anak, isang kopya ng pahayag ng ina tungkol sa pag-alis sa bakasyon, isang kopya ng utos, isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho ng ina at ama sa pagtanggi na gamitin ang bakasyon. at kawalan ng bayad.
• Ang utos ng employer na magbigay ng bakasyon sa isang kamag-anak.

Ang katulad na karapatan ay ibinibigay sa mga taong naging tagapag-alaga o adoptive na magulang. Maaaring mag-ayos ng bakasyon ang mga malalapit na kamag-anak ng mga tagapag-alaga o adoptive parents. Ang mga taong nagbakasyon sa halip na mga ina ay may karapatang matakpan ang panahon ng pagpasok sa trabaho at muling mag-aplay para sa bakasyon.

Pagkumpleto ng mga dokumento ng HR

Ang accounting para sa mga empleyadong ito ay isinasagawa gamit ang isang T-2 form card. Ang mga personal na card ng mga empleyado ay pinupunan kapag ang mga empleyado ay nagsimulang magtrabaho at nagdadala ng impormasyon ng isang personal at pang-industriya na kalikasan. Ang card ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga panahon ng bakasyon na ibinigay sa empleyado.

Ang batayan para sa pagpasok ng data ay mga personal na dokumento at mga anyo ng pangunahing accounting. Ang impormasyon sa bakasyon ay ipinasok batay sa isang order na ibinigay ng negosyo. Ang pagkakaloob ng maternity leave ay makikita sa kard ng manggagawang tumanggap ng bakasyon batay sa isang aplikasyon at utos.

Mga benepisyo sa paggawa para sa isang empleyado na lumabas sa maternity leave nang maaga sa iskedyul

Ang batas ay nagbibigay ng maaasahang proteksyon para sa pagiging ina. Karamihan sa mga pribilehiyo ay nakalaan para sa mga babaeng manggagawa na maagang umalis sa kautusan.

Legalidad ng maagang paglabas mula sa atas patungo sa ibang posisyon

Sa panahon ng maternity leave, ang trabaho ay pinananatili. Sa paglabas ng atas, kasama ang maagang pagwawakas nito, ang empleyado ay dapat bigyan ng trabaho sa posisyon bago ang bakasyon. Hindi binibilang bilang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho pansamantalang paglipat isang empleyado hanggang sa isang buwan dahil sa mga pangangailangan sa produksyon (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kabayaran para sa higit pang mga kwalipikadong posisyon ay isinasagawa sa parehong halaga.

Ang employer ay maaaring mag-alok sa empleyado ng pagganap ng mga tungkulin sa ibang posisyon kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo ay nagbago. Pagkatapos lamang ng huling paglabas mula sa bakasyon, ang employer ay nag-aalok ng mga tungkulin ng empleyado na may mga binagong kondisyon. Ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho 2 buwan bago ang paglipat (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado ay dapat kumuha ng isa pang posisyon sa boluntaryong batayan, nang walang pamimilit ng employer. Sa kaso ng pagtanggi na baguhin ang mga kondisyon, ang relasyon sa trabaho ay winakasan.

Ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kontrata, ang isang order ay inisyu upang ilipat sa ibang posisyon. Nang magkasundo probasyon hindi nakatalaga. Sa kaso ng paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado, maaaring magpasya ang isang tao kontrobersyal na isyu sa Labor Inspectorate o sa korte.

Rubric "Mga Tanong at Sagot"

Tanong numero 1. Posible bang tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho kung sakaling lumabas mula sa utos ng isang permanenteng manggagawa?

Posible kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa empleyado bago magsimulang magtrabaho ang pangunahing empleyado.

Tanong numero 2. Paano ihinto ang pagsasama-sama ng isang posisyon kung ginampanan ng empleyado ang mga tungkulin ng isang maternity worker na naantala ang kanyang bakasyon nang maaga sa iskedyul?

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado na pinagsasama ang posisyon nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang pagwawakas ng maternity leave.

Tanong numero 3. Posible bang magbahagi ng parental leave sa pagitan ng mga kamag-anak?

Ang bakasyon ay pinahihintulutang kunin sa mga bahagi, na ipinamahagi ito nang salit-salit sa mga miyembro ng pamilya.

Tanong numero 4. Maaari bang gawing redundant ang isang ama na kumukuha ng maternity leave sa halip na ang kanyang ina?

Ang pagpapaalis ng isang tao sa maternity leave ay pinapayagan lamang sa pagpuksa ng negosyo.

Tanong numero 5. Posible bang iwanan ang isang pansamantalang manggagawa na inupahan sa panahon ng kawalan ng isang maternity worker sa isang part-time na posisyon kung ang isang permanenteng manggagawa ay napupunta sa kalahati ng rate?

Posible, ang isang karagdagang kasunduan na natapos sa pagitan ng mga partido na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakalakip sa kontrata ng isang pansamantalang manggagawa.

• Posible bang panagutin ang tagapagtatag ng pamamahala ng tiwala?
• Maaari bang ilipat ng isang tao na ipinagbabawal ng batas na lumahok sa mga komersyal na organisasyon ang isang bahagi sa isang LLC upang magtiwala sa pamamahala?
• Iniwan ng korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ang paghahabol nang walang pagsasaalang-alang, dahil hindi sumunod ang nagsasakdal sa pamamaraan bago ang paglilitis. Ang apela ay nagbigay ng pribadong reklamo dahil sa mga paglabag sa pamamaraan. Ano ang mangyayari sa kaso?
• Isang kalahok sa LLC ang naglipat ng bahagi sa pangalawang kalahok sa pamamahala ng tiwala. Paano magpasok ng impormasyon tungkol dito sa Unified State Register of Legal Entities?
• Posible bang mag-apela laban sa "pagpasya sa pagtanggi" sa pagkakasunud-sunod ng pangangasiwa?

Tanong

Maaari bang iwanan ng isang buntis na empleyado, sa kanyang sariling pagkukusa, ang kanyang taunang bakasyon nang maaga sa iskedyul? Kung gayon, ano ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng output na ito?

Sagot

Hindi alintana kung ang empleyado ay buntis o hindi, maaari siyang umalis sa taunang bakasyon nang mas maaga sa iskedyul, ngunit sa pahintulot lamang ng employer.

Ang hindi awtorisadong pag-alis mula sa bakasyon ay isang paglabag sa disiplina, dahil lumalabag ito sa iskedyul ng bakasyon na itinatag sa organisasyon (Artikulo 123, 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, kung ang tagapag-empleyo ay sumang-ayon sa maagang paglabas ng empleyado mula sa bakasyon, ang gayong pagkagambala sa bakasyon ay posible (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang gawin ito, ang empleyado ay kailangang magsumite ng isang aplikasyon sa anumang anyo, batay sa kung saan ang employer ay maglalabas ng isang utos upang wakasan ang bakasyon nang maaga. Bilang karagdagan, ang mga pagbabago sa mga petsa ng ipinagkaloob na bakasyon ay dapat na makikita sa personal na card ng empleyado sa seksyong "Mga Bakasyon" at sa iskedyul ng bakasyon.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "Systems Lawyer" , "Mga Sistema ng Tauhan".

Mga dahilan para sa pagpapabalik.

Sa anong mga kaso maaaring mabawi ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon.

Maaaring ipa-recall ng employer ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon nang walang limitasyong bilang ng beses, sa kondisyon na:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabawal sa pagpapabalik (bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang empleyado mismo ay sumasang-ayon sa pagsusuri.

Halimbawa, maaaring lumitaw ang gayong pangangailangan kung:

• ang isang imbentaryo ay nagaganap sa organisasyon at ang pagkakaroon ng isang materyal na responsableng tao ay sapilitan;
• sumasailalim ang organisasyon sa on-site audit ng buwis o labor inspectorate kung saan ang punong accountant at ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay kailangang nasa lugar ng trabaho;
• ang organisasyon ay may mga problema sa network ng computer at nangangailangan ng partisipasyon ng isang system administrator, atbp.

Pansin: ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa taunang basic o karagdagang bakasyon. Ang pagbawi na ito ay hindi nalalapat sa walang bayad na bakasyon, bakasyon sa pag-aaral, bakasyon ng magulang at iba pang uri ng bakasyon.*

Ulitin ang pagsusuri.

Tanong mula sa pagsasanay: Maaari bang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon ng dalawa o higit pang beses sa taon ng pagtatrabaho

Oo kaya mo.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatakda ng mga limitasyon sa bilang ng mga pagpapabalik mula sa taunang bakasyon. Ang pangunahing bagay ay upang obserbahan ang tatlong mga kondisyon:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang recall ban;
• sumasang-ayon ang empleyado sa pagsusuri;
• ang empleyado ay bibigyan ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon: sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho o bilang isang matinding pagbubukod - hindi lalampas sa susunod na taon ng trabaho, kasama ng isang bagong bakasyon o hiwalay.

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng bahagi 2 at 3 ng Artikulo 125 Kodigo sa Paggawa RF.

Feedback ban.

Sinong mga empleyado ang ipinagbabawal at hindi maaaring mabawi sa taunang bakasyon.

Ipinagbabawal na umalis sa bakasyon kahit na may pahintulot:

• mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
• buntis na babae;
• mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at mapanganib na mga kondisyon paggawa.

Ang mga naturang tuntunin ay itinatag sa bahagi 3 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.*

Pahintulot sa Feedback

Obligado ba para sa employer na kumuha ng pahintulot ng empleyado na mag-recall mula sa taunang bakasyon.

Ang isang kinakailangan para sa pag-isyu ng pagpapabalik mula sa bakasyon, bilang karagdagan sa kawalan ng direktang pagbabawal sa pagpapabalik, ay ang pahintulot ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagpapabalik, ang pag-abala sa bakasyon sa inisyatiba lamang ng employer ay ipinagbabawal. Kasunod ito mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pansin: Ang pagtanggi ng isang empleyado na kumuha ng bakasyon ay hindi maaaring maging batayan para dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano mag-isyu ng pahintulot ng isang empleyado sa isang pagpapabalik mula sa taunang bakasyon

Ang batas sa paggawa ay hindi direktang binabaybay kung paano mag-isyu ng pahintulot ng isang empleyado sa isang pagpapabalik mula sa bakasyon. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga paghahabol ng mga inspektor at mga hindi pagkakaunawaan sa empleyado, kung bigla siyang magbago ng isip sa ibang pagkakataon, mag-isyu ng pahintulot ng empleyado na magsimulang magtrabaho nang nakasulat sa isa sa mga sumusunod na paraan:

• sa anyo ng isang paunawa sa isang empleyado sa anumang anyo. Halimbawa, sa mga salitang "Inaaabisuhan ko ang aking pahintulot na wakasan ang aking taunang bakasyon nang maaga sa iskedyul at magtrabaho sa ganoon at ganoong petsa";
• sa anyo ng marka ng isang empleyado sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon: "Sumasang-ayon ako sa isang pagpapabalik mula sa bakasyon."

Tanong mula sa pagsasanay: kung kailangan mong maghintay kapag ang isang empleyado ay gumamit ng 14 na araw ng taunang bakasyon upang bawiin ito. Dalawang beses na gumamit ng bakasyon ang empleyado: sa halagang pito at tatlong araw. Sumasang-ayon siya sa naunang pagsusuri.

Hindi na kailangan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang minimum na panahon ng bakasyon, kung saan ang isang empleyado ay maaaring maalala. Kasabay nito, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung mayroong ganoong pahintulot, hindi na kailangang maghintay hanggang sa gumamit ang empleyado ng 14 na araw.

Ang isang katulad na diskarte ay pinananatili kung ang empleyado, sa kasunduan sa employer, ay hatiin ang bakasyon sa mga bahagi, at siya ay aalisin mula sa bahaging iyon ng bakasyon, ang tagal nito ay 14 o higit pang mga araw (bahagi 1 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, walang paglabag, dahil ang employer ay sumunod sa obligasyon na magbigay ng bahagi ng bakasyon nang hindi bababa sa tagal na itinatag ng batas. Bilang karagdagan, ang naturang pagpapabalik ay hindi nalalapat sa mga itinatag na kaso ng pagbabawal sa pagpapabalik mula sa bakasyon (bahagi 3 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggi na umalis.

Tanong mula sa pagsasanay: maaari bang madisiplina ang isang empleyado sa pagtanggi na kumuha ng taunang bakasyon

Hindi hindi mo kaya.

Ang isang kinakailangan para sa pagpapalabas ng isang pagpapabalik mula sa bakasyon ay ang pahintulot ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapabalik, ipinagbabawal na matakpan ang bakasyon. Kasunod ito mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagtanggi ng isang empleyado na pumasok sa trabaho ay hindi isang paglabag disiplina sa paggawa, na nangangahulugan na hindi siya maaaring managot sa pagdidisiplina para sa naturang pagtanggi. Ito ay ipinahiwatig din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 37 ng desisyon ng Marso 17, 2004 No.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon nang walang bayad

Hindi hindi mo kaya.

Ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa susunod na taunang bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagbawi na itinakda ng batas na may kaugnayan sa pag-alis sa sariling gastos ay hindi nalalapat. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang katulad na pagbabawal ay nalalapat sa pag-aaral at iba pang mga uri ng bakasyon.*

Payo: kung kinakailangan, matakpan ang bakasyon sa kanilang sariling gastos, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring sumang-ayon sa isyu ng maagang pagwawakas nito. Gayunpaman, anuman ang dahilan kung bakit kailangan ng employer na wakasan ang bakasyon nang mas maaga sa iskedyul, hindi ito posibleng gawin nang unilaterally nang walang pahintulot ng empleyado.

Pagdodokumento.

Anong mga dokumento ang kailangang ibigay kapag tinatawag ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang recall mula sa taunang bakasyon, pagkatapos ay ang employer ay kailangang mag-isyu ng isang recall order. Walang karaniwang anyo. Isulat ito sa anumang anyo.

Isipin ang impormasyon tungkol sa pagpapabalik ng isang empleyado mula sa bakasyon at ang paglipat ng mga hindi nagamit na araw sa ibang oras sa iskedyul ng bakasyon (mga tagubilin na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1) at ang personal na card ng empleyado .*

Reimbursement ng leave.

Paano mabayaran ang natitirang bakasyon kung saan na-recall ang empleyado.

Kapag naaalala, kailangang bayaran ng empleyado ang bahagi ng bakasyon na nanatiling hindi nagamit. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumili:

• gamitin ang bahaging ito ng bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanya sa kasalukuyang taon;
• idagdag ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon sa bakasyon sa susunod na taon.

Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinuturo din ito ng mga korte, tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Saratov Regional Court na may petsang Hulyo 26, 2012 No. 33-4222/2012. Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Pansin: kung ang employer ay hindi magbibigay ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa hinaharap, ito ay magiging isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at batas sa paggawa. Para sa mga naturang aksyon na ibinigay.

Pagbabalik ng bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: paano mag-aplay para sa refund ng vacation pay kapag ang isang empleyado ay na-recall mula sa taunang bakasyon

Ang bayad sa bakasyon para sa buong taunang bakasyon ay binabayaran sa empleyado tatlong araw bago magsimula ang bakasyon, iyon ay, bago ito lumabas na ang empleyado ay babalik sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Ito ay nakasaad sa bahagi 9 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Hindi maaaring i-withhold ng organisasyon ang labis na binabayarang vacation pay sa sarili nitong inisyatiba. Sa artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, walang ganoong batayan para sa pagpigil.

Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaari lamang:

• sumang-ayon sa empleyado na ibabalik niya ang pera sa cashier;
• mag-isyu ng sobrang bayad sa bakasyon bilang paunang bayad laban sa sahod sa hinaharap;
• i-withhold ang sobrang bayad sa bakasyon mula sa suweldo ng empleyado sa kanyang inisyatiba batay sa nauugnay na aplikasyon.

Sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa pagbabalik (pagpapanatili).

Isulat ang pamamaraan para sa pagpigil sa sobrang bayad na halaga ng bayad sa bakasyon sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon.

Minsan lumitaw ang mga pangyayari sa buhay na pumipilit sa isang babae na bumalik sa serbisyo nang mas maaga sa iskedyul. Ang maagang paglabas mula sa maternity leave ay may sariling mga subtleties at nuances. Sa isang banda, obligado ang employer na bigyan ang manggagawa ng isang abandonadong lugar. Sa kabilang banda, ang pangangasiwa ng negosyo ay lumalaban sa katuparan ng mga kinakailangan ng Labor Code (LC) ng Russian Federation.

Pwede ba akong pumasok ng maaga?

Kasama sa konsepto ng "decree" sa pinagsama-samang dalawang magkahiwalay na panahon:

1. Maternity leave (Maternity leave).
2. Pag-aalaga ng bata hanggang tatlong taong gulang (UzR).

Ang batas ay hindi nagbabawal sa isang babaeng nanganganak (o ibang miyembro ng pamilya) na abalahin ang bawat isa sa kanila. Sa kasong ito, ang obligasyon ng employer ay naayos:

• ibalik ang babae sa kanyang posisyon;
• hindi makagambala sa pagpapatuloy ng itinakdang pahinga na nauugnay sa pangangalaga ng mga bata.

Sanggunian: Ang Artikulo 256 ng Labor Code ay naglalaman ng mga probisyon na nagpapahintulot sa mga mamamayan na gamitin ang oras ayon sa UzR sa kanilang sariling paghuhusga:

• ganap;
• mga bahagi.

Walang mga probisyon sa batas na nagbabawal sa maagang paglabas sa dekreto. Samakatuwid, ang desisyon ay dapat gawin ng ina. At walang karapatan ang management na pigilan siya sa pagbabalik sa trabaho.

Gayunpaman, ang parehong mga sitwasyon ay nagdudulot ng magkakaibang mga problema:

1. Kapag naantala ang sick leave, obligado ang employer na ibalik ang mga hindi nagamit na pondo sa Social Insurance Fund (FSS). Ngunit ang pera ay binabayaran kaagad sa babaeng nanganganak sa buong panahon. Imposibleng kolektahin ang mga ito mula sa empleyado nang walang pahintulot niya. Lumilitaw ang isang ligal na salungatan, kung saan lumilitaw ang bawat negosyo sa sarili nitong paraan.
2. Kung nais ng isang mamamayan na matakpan ang bakasyon sa UzR, kung gayon kinakailangan:
   • tanggalin ang isang empleyado na pansamantalang pumalit sa kanyang lugar;
   • maghanda para sa katotohanan na ang empleyado ay maaaring ipagpatuloy ang nararapat na pahinga (ang posibilidad na ito ay nananatili hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo);
   • magbigay ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagganap ng mga tungkulin:
     • part-time;
     • nababagong iskedyul.

Ano ang mga kahihinatnan para sa manggagawa

Ang isang babaeng nakakaabala sa isang bakasyon ay nahaharap din sa isang bilang ng mga problema. Ang ilan ay pinansyal sa kalikasan:

1. Kung ang empleyado ay bumalik sa aktibo aktibidad sa paggawa full-time, mawawalan ka ng karapatang makatanggap ng mga benepisyo. Gayunpaman, maaari itong ibigay ng tatay o ibang miyembro ng pamilya na talagang nag-aalaga sa sanggol.
2. May isa pang opsyon kung saan mananatili ang mga pagbabayad, ngunit bababa ang antas ng sahod. Ito ang mangyayari kung nagtatrabaho si nanay:
   • part-time;
   • sa bahay (kung magagamit).
3. Kapag naantala ang sick leave, kailangan mong lutasin ang isyu sa perang natanggap mula dito. Wala silang karapatang pilitin sila pabalik. Ngunit susubukan niyang makakuha ng pahayag mula sa babaeng nanganganak tungkol sa boluntaryong pagtanggi sa bahagi ng natanggap na pondo.

Algorithm para sa pagpaparehistro ng paglabas sa serbisyo

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng karapatan ng isang mamamayan na bumalik sa trabaho. Kasabay nito, walang mga indikasyon sa mga regulasyon sa oras ng pag-abiso sa pamamahala ng naturang pagnanais. Samakatuwid, sa teorya, ang pamamaraan ay ganito:

1. Ang manggagawa ay nagsusulat ng isang pahayag, na nagpapahiwatig dito ang petsa ng pagpasok sa serbisyo. Maaaring isumite ang mga dokumento sa araw bago. Ngunit ito ay magdudulot ng ilang mga paghihirap.
2. Ginagawa ng administrasyon ang mga sumusunod:
   • para sa paghahanda ng libreng espasyo;
   • sa probisyon ng isa pa, na may hindi kumpletong rehimen ng trabaho;
   • sa pagwawakas ng mga legal na pagbabayad (kung kinakailangan):
     • hanggang isa at kalahating taon;
     • kompensasyon hanggang tatlong taon.

Kailangan mo ba sa paksa? at makikipag-ugnayan sa iyo ang aming mga abogado sa ilang sandali.

Ano ang isusulat sa application

Ang batayan para sa pagbibigay ng dating inabandunang posisyon ay ang aplikasyon ng empleyado. Walang hiwalay na anyo para dito sa by-laws. Kaya, maaari kang gumawa ng papel sa iyong paghuhusga.

Ito ay sakop ng pangkalahatang tuntunin pagsulat ng mga aplikasyon sa trabaho. Namely:

1. Ang address ay ipinahiwatig sa header:
   • posisyon ayon sa constitutive mga dokumento (halimbawa, "Sa Direktor ng OOO" Lamb "");
   • buong apelyido, inisyal;
   • data ng aplikante (buong pangalan);
2. Ang pangalan ng papel ay nakasulat sa gitna: "Pahayag";
3. Ang teksto ay nagpapahiwatig (iwanan ang mga patlang):
   • abiso ng isang pagnanais na bumalik sa trabaho;
   • inaasahang petsa ng paglabas;
   • uri ng bakasyon na natanggap nang mas maaga;
   • nais na mode ng trabaho;
   • isang kahilingan na ihinto ang mga pagbabayad (kung kinakailangan);
4. Lagda at petsa.

Mga aktibidad ng tauhan

Ang aplikasyon ng empleyado ay isinumite para sa pirma ng ulo. Ito ay isang pormalidad. Walang sinuman ang makakapagbawal sa pagbabalik sa trabaho. Ito ay itinuturing na isang matinding paglabag sa kasalukuyang batas. Inilalagay ng ulo ang kanyang visa at nagpapadala ng aplikasyon sa departamento ng tauhan.

Hint: kung ang boss ay lumaban, ang tauhan ay obligadong ipaliwanag ang mga kinakailangan sa regulasyon sa kanya. Ang tanong ay may kaugnayan para sa mga indibidwal na negosyante gumagamit ng upahang manggagawa.

Batay sa aplikasyon ng babae, isang utos ng mga tauhan ang iginuhit. Dapat itong isama ang mga sumusunod na probisyon:

1. Pahintulot na matakpan ang isang partikular na uri ng bakasyon;
2. Ang posisyon kung saan babalik ang empleyado;
3. Petsa:
   • ang huling araw ng pahinga;
   • ang unang araw ng trabaho;
4. Operating mode;
5. Halaga ng pagbabayad;
6. Pagtuturo sa accountant sa pagwawakas ng mga naunang itinalagang pagbabayad (kung kinakailangan).

Sanggunian: ang isang order ay hindi itinuturing na wasto kung wala itong:

1. pirma ng manager;
2. mga detalye ng pagpaparehistro:
   • petsa
   • ordinal na numero.

Pagtanggal ng pansamantalang empleyado

Ang pagbabalik ng isang babae sa serbisyo ay humahantong sa mga kahihinatnan para sa ibang mga manggagawa. Kaya, ang taong pumalit sa kanya ay dapat na matanggal sa tungkulin. Nakadokumento din ito ng utos ng tauhan:

1. Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin, dahil siya ay pansamantalang tinanggap. Ang batayan ay isang utos na ibalik ang dating manggagawa sa trabaho.
2. Ang isang pansamantalang empleyado ay maaaring mag-alok ng isa pang posisyon, kung mayroon man. Bukod dito, dapat siyang magtrabaho batay sa kasalukuyang sitwasyon:
   • patuloy;
   • muli pansamantala.

Ang ilang mga tampok ng pamamahala ng HR

Ang isang babae ay maaaring humingi ng part-time na trabaho o gawaing bahay. Posible lamang ito kung mayroong mga ganoong posisyon sa staffing ng kumpanya. Kung hindi, mayroong dalawang pagpipilian:

1. Tanggihan ang aplikante na magbigay ng ibang iskedyul ng trabaho. Gayunpaman, dapat kang mag-alok sa kanya ng isang dating trabaho.
2. Gumawa ng mga pagbabago sa staffing. Magagawa ito kung gusto ng direktor na makilala ang empleyado sa kalagitnaan.

Kung ang empleyado ay binibigyan ng isang espesyal na rehimen sa pagtatrabaho, kung gayon kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagan sa kanya kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangang lagdaan ng babae ang dokumento. Siya, kasama ang utos, ay inihain sa isang personal na file. At sa T-2 form, ang mga talaan ay ginawa ng mga pagbabagong naganap.

Ano ang gagawin kung tumanggi ang amo na magbigay ng trabaho

Minsan nilalabag ng employer ang itinatag na mga patakaran. Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay sa mga manggagawa ng pagkakataon na protektahan ang kanilang sarili mula sa arbitrariness. Maaari mong gawin ang mga sumusunod na hakbang:

• sumulat ng reklamo sa ahensya ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
• mag-aplay sa opisina ng tagausig;
• maghain ng claim sa korte.

Upang kumpirmahin ang mga iligal na aksyon ng pamamahala, kinakailangan:

1. Magkaroon ng pangalawang kopya ng aplikasyon para sa pagkaantala ng pahinga;
2. Humiling ng kopya:
   • mga aplikasyon na may resolusyon ng pamamahala;
   • order, kung ito ay naibigay na.

Ibuod

Ang pag-alis na nauugnay sa pagsilang ng isang sanggol o pag-aalaga sa kanya ay maaaring maantala sa inisyatiba ng manggagawa:

1. Ang employer ay ipinagbabawal na:
   • simulan ang pagbabalik ng empleyado sa pagganap ng mga tungkulin;
   • tumanggi na masiyahan ang kanyang pagnanasa.
2. Ang pagbabalik sa trabaho ay humahantong sa ilang mga kahihinatnan:
   • pagwawakas ng pagbabayad ng mga benepisyo kung ang mga obligasyon ay natupad nang buo;
   • mababang sahod para sa part-time na trabaho.
3. Ang pagpaparehistro ng paglabas mula sa bakasyon ay isinasagawa ng opisyal ng tauhan:
   • na ibinigay sa pamamagitan ng utos;
   • maaaring kailanganin mong gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
4. Ang pagbabalik sa trabaho ay nagreresulta sa pagpapaalis sa pansamantalang empleyado.
5. Kasabay nito, ang isa pang miyembro ng pamilya, anuman ang antas ng pagkakamag-anak, ay maaaring kumuha ng parental leave. Siya ay binibigyan ng parehong mga karapatan:
   • tumanggap ng mga benepisyong dapat bayaran ng batas;

Lumipas na ang unang alon krisis sa ekonomiya. Maraming mga negosyo ang nagpapatuloy sa proseso ng produksyon. Paano bumalik sa trabaho ng mga empleyado na nasa bakasyon sa kanilang sariling gastos, basahin ang artikulo.

Sa artikulong "Payagan ba natin ang administrative leave?" ("Suweldo", 2009, No. 4) napag-usapan namin ang tungkol sa mga tampok at kahihinatnan ng isang bakasyon sa aming sariling gastos sa isang krisis at tungkol sa mga nuances ng pagbibigay nito. Ngunit ang buhay ay hindi tumigil - maraming mga tagapag-empleyo ang nagawang umangkop sa mga bagong kondisyon ng negosyo, nagnanais na ipagpatuloy ang produksyon at nais na matakpan ang walang bayad na bakasyon ng mga empleyado.

Gusto ng empleyado na kumuha ng maagang bakasyon

Alinsunod sa bahagi 1 ng artikulo 128 ng Labor Code, ang empleyado ay ang nagpasimula ng hindi bayad na bakasyon. Matapos ang pag-expire ng panahon ng bakasyon, obligado siyang magsimula sa trabaho. Gayunpaman, may karapatan din ang empleyado na matakpan ang bakasyon anumang oras at tumanggi na gamitin ang iba pa nito. Ang mekanismo ng pagtanggi sa pamamagitan ng batas sa paggawa ay hindi nabuo. Nag-aalok kami ng sumusunod na algorithm ng mga aksyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paunawa sa maagang pagreretiro

Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 128 ng Labor Code, ang tagal ng bakasyon sa sariling gastos ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Samakatuwid, ang desisyon na bawasan ito ay dapat ding napagkasunduan.

Ang trabahong ginawa ng isang empleyado ay maaaring masuspinde sa tagal ng kanyang bakasyon. Ngunit kadalasan ang employer ay napipilitang italaga ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado sa ibang mga empleyado (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation) o upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isa pa. indibidwal(Bahagi 1, Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ayusin ang isang kumbinasyon ng trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, ang employer ay maaaring may mga espesyal na pangyayari o karagdagang obligasyon sa isang third party.

Upang wakasan ang relasyon sa trabaho o ang pagganap ng trabaho upang pagsamahin sa mga gumanap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, ang employer ay nangangailangan ng oras. Halimbawa, upang maagang kanselahin ang isang tagubilin upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado (isa sa mga uri ng kumbinasyon), dapat mong ipaalam ito sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa panahon ng walang bayad na bakasyon, maaaring kumuha ng ibang empleyado upang palitan ang empleyado sa ilalim ng mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng naturang kasunduan dahil sa pag-expire ng termino nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ito ay kinakailangan ng bahagi 1 ng artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa. Bukod dito, kinakailangan na bigyan ng babala ang tungkol sa maagang pagwawakas nakapirming kontrata pansamantalang manggagawa.

Malinaw, kailangang malaman ng employer nang maaga ang tungkol sa pagnanais ng empleyado na umalis sa hindi bayad na bakasyon bago matapos ang kanyang termino. Dapat ipaalam ng bakasyunista sa employer ang kanyang intensyon.

Ang panahon ng paunawa ay maaaring pag-usapan sa bawat kaso o itakda nang isang beses sa kolektibong kasunduan o sa mga probisyon sa sahod at holiday. Mukhang ang pinakamainam na oras ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw ng trabaho. Ngunit dapat tandaan na ang naturang regulasyon ay maaari lamang maging advisory sa kalikasan, dahil ang panahong ito ay hindi itinatag ng batas.

Ang katotohanan ng pagwawakas ng pagganap ng trabaho ay makikita sa pagkakasunud-sunod ng employer (tingnan ang sample sa ibaba).

Nag-isyu kami ng bagong vacation order sa sarili naming gastos

Sa halip na ang kinansela, ang employer ay nag-isyu ng isa pang utos na magbigay ng bakasyon sa sarili nitong gastos. Ipinapahiwatig nito ang bagong tagal ng bakasyon. Tingnan ang isang halimbawa ng naturang order sa ibaba.

Sumunod ang isang bakasyon sa isa pa

Sa ilang mga kaso, ang pag-abala sa isang bakasyon sa sariling gastos ay hindi nauugnay sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado na nasa walang bayad na bakasyon ay dapat pumunta sa maternity leave. Sa ganitong sitwasyon, ang bakasyon sa sariling gastos ay matatapos sa araw bago ang araw ng pagbubukas ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak. Dapat bang mag-aplay ang isang empleyado sa pamamagitan ng sulat sa employer na may kahilingan na matakpan ang bakasyon sa sarili niyang gastos? Sa aming opinyon, ito ay dapat gawin upang makapag-isyu ng isang order na nagkansela ng bakasyon sa sariling gastos, at isang order na magsasaad ng aktwal na tagal ng hindi nabayarang bakasyon. Kasabay nito, hindi kinakailangang obserbahan ang isang tiyak na panahon ng babala tungkol sa maagang pagwawakas ng hindi bayad na bakasyon, dahil ang paglipat ng bakasyon sa sariling gastos sa maternity leave ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa relasyon ng employer sa trabaho sa ibang empleyado at hindi nakakaapekto sa proseso ng produksyon.

Halimbawang paunawa ng pagwawakas ng karagdagang saklaw ng trabaho

Sample order upang wakasan ang pagpapatupad ng karagdagang saklaw ng trabaho

Ang nagpasimula ng pagwawakas ng bakasyon ay ang employer

Dahil sa pagbabago sa mga pangyayari sa produksyon, maaaring kailanganin ng employer na bawiin ang empleyado mula sa hindi bayad na bakasyon nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagtatapos na tinukoy sa order.

Employer na nakikipag-usap sa empleyado

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapabalik ng isang empleyado mula sa taunang bayad na bakasyon ay posible lamang sa kanyang pahintulot at napapailalim sa kasunod na probisyon ng hindi nagamit na bahagi ng bakasyon.

Malinaw, upang matakpan ang walang bayad na bakasyon, kinakailangan ding kumuha ng pahintulot ng empleyado.

Ang nakasulat na kahilingan ay dapat may kasamang field para sa empleyado upang ipahayag ang kanyang pahintulot: "Sumasang-ayon ako na wakasan ang bakasyon nang walang bayad at magsimulang magtrabaho kasama ang "__" na sumasang-ayon." Tingnan ang isang sample na kahilingan sa ibaba.

Tandaan na kung ang empleyado ay sumang-ayon na matakpan ang hindi nababayarang bakasyon bago ito mag-expire, hindi dapat tanggapin ng employer ang obligasyon na ibigay ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon sa ibang pagkakataon.

Kung kinakailangan na magbakasyon muli sa kanyang sariling gastos, ang empleyado ay muling magsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan para sa bakasyon sa kanyang sariling gastos, at ang employer ay may karapatang sumang-ayon o tumanggi.

Dapat tandaan na ang empleyado ay may karapatang tanggihan ang alok ng employer at pumasok sa trabaho sa orihinal na itinakdang oras.

Mag-utos na mag-withdraw mula sa bakasyon sa sarili mong gastos

Sa pagtanggap ng pahintulot ng empleyado, ang isang utos ay dapat na ibigay para sa maagang pagwawakas ng walang bayad na bakasyon. Kinakailangang gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda. Ang isang sample na order ay ipinapakita sa ibaba.

Mga kahihinatnan ng maagang pagreretiro

Alalahanin na ang pagkakaloob ng walang bayad na bakasyon ay may ilang mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado:

• walang bayad na bakasyon sa paglipas ng 14 mga araw sa kalendaryo sa panahon ng taon ng pagtatrabaho ay hindi kasama sa panahon ng bakasyon, inilipat ang petsa ng pagsisimula ng susunod na taon ng pagtatrabaho;
• ang panahon ng pansamantalang kapansanan, na kasabay ng hindi bayad na bakasyon, ay hindi binabayaran;
• Ang oras ng bakasyon sa sariling gastos ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang haba ng serbisyo sa sistema ng compulsory pension insurance.

Halimbawang liham sa isang empleyado upang matakpan ang bakasyon nang walang bayad

Kapag binabawasan ang tagal ng bakasyon sa kanilang sariling gastos sa 14 na araw ng kalendaryo sa taon ng pagtatrabaho, ang petsa kung saan ang empleyado ay may karapatang mag-claim ng taunang bayad na bakasyon ay hindi nagbabago. Sa artikulong "Payagan ba natin ang administrative leave?" sinabi na sa kaganapan ng isang shift sa petsa ng pagtatapos ng taon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran lamang ang mga araw ng bakasyon kung saan siya ay may karapatan, iyon ay, na kanyang kinita sa simula ng bakasyon. Walang lugar para sa probisyong ito sa batas sa paggawa. Hindi isinasaalang-alang ng mga mambabatas na sa kasong ito ay angkop na gumamit ng isang tiyak na proporsyon. Nagpunta sila upang matugunan ang mga manggagawa: sa kabila ng katotohanan na kapag ang taon ng pagtatrabaho ay inilipat, bahagi ng bakasyon ay ibinibigay nang maaga, ang lahat ng mga araw nito ay binabayaran (bahagi 1 at 2 ng artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawang order para sa pagpapabalik mula sa hindi bayad na bakasyon

Halimbawa.

Senior stacker ng Lyubava LLC L.L. Nagtrabaho si Lebedinskaya noong Enero 14, 2008. Noong 2009, naka-leave siya sa sarili niyang gastos sa loob ng 62 araw sa kalendaryo. Kailan magkakaroon ng karapatan ang empleyado sa taunang bayad na bakasyon para sa ikatlong taon ng pagtatrabaho at ilang araw ng bakasyon ang dapat bayaran ng employer sa kanya kung tatagal ito ng 28 araw ng kalendaryo?

Solusyon.

Ang karapatang umalis para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng pagtatrabaho ay bumangon para sa empleyado mula sa petsa ng simula ng kaukulang taon ng pagtatrabaho. L.L. Lebedinskaya, ang simula ng ikatlong taon ng pagtatrabaho ay inilipat ng 48 araw. Ang ikatlong taon ng pagtatrabaho ay hindi magsisimula sa Enero 14, 2010, ngunit sa Marso 2, 2010. Ang lahat ng 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon ay napapailalim sa pagbabayad.

Maaaring paikliin ng magulang o ibang tagapag-alaga ng bata.

Upang matakpan ang iniresetang pahinga, ang isang babae ay dapat makipag-ugnayan sa employer at sumulat ng pahayag. Ang pinuno ng kumpanya ay hindi makatuwirang mapipigilan ang empleyado na bumalik sa trabaho sa nakaraang mode.

Nuances ng maagang pagwawakas ng maternity leave

Kung ang isang babae ay lumabas sa bakasyon, pagkatapos ay obligado siyang ibalik ang bahagi ng mga pondo para sa panahon ng hindi nagamit na utos. Gayunpaman, ipinagbabawal ang employer na mag-withhold ng mga benepisyo mula sa sahod ng nagbakasyon.

Ang desisyon na umalis nang maaga sa isang babae ay nasa pagpapasya ng employer. Siya ay may karapatan na pagbawalan ang isang babae na pumasok sa trabaho, na ginagabayan ng mga layunin ng kanyang sariling kaligtasan.

Kung pinayagan ng manager ang empleyado na umalis sa bakasyon, pagkatapos ay dapat niyang kalkulahin muli ang halaga ng benepisyong binayaran sa proporsyon sa panahon ng hindi nagamit na bakasyon. Sobra ang bayad dapat ibalik sa FSS. Inirerekomenda na magreseta ng mga kakaibang katangian ng pag-alis sa B&R leave sa mga lokal na aksyon ng employer.

Maagang paglabas mula sa parental leave

Ang karapatang gumamit ng maternity leave nang buo o bahagi upang pangalagaan ang isang bata ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation. Ang isang babaeng espesyalista o ibang mamamayan na nagbibigay ng permanenteng pangangalaga para sa isang sanggol ay may karapatang hadlangan ang kanyang bakasyon at magtrabaho nang buo o part-time (Artikulo 256).

Ang pahintulot ng direktor ng negosyo ay hindi kinakailangan, dahil sa Art. 256 ay malinaw na nagsasaad na ang isang empleyado o ibang empleyado ay may karapatan na gamitin ang naturang maternity leave nang installment.

Ang isang babae na nasa maternity leave para alagaan ang isang bata na wala pang 3 taong gulang ay may karapatang bumalik mula sa bakasyon nang maraming beses at muling magbakasyon, na itinakda ng batas (halimbawa, kung siya ay biglang magkasakit Maliit na bata). Manggagawa sa bawat oras na kailangan mong punan ang isang aplikasyon sa pangalan ng employer.

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay hiwalay na anyo mga pahayag. Maaari itong mailabas sa isang simpleng nakasulat na form o ayon sa isang sample (template) na inaprubahan ng enterprise.

Istruktura ng Application

Ang unang pangungusap ay nagpapahiwatig ng isang abiso na ang babae ay handa nang pumunta sa shift mula sa isang tiyak na petsa. Kasunod ay ang kahilingan na ang employer kinansela ang bakasyon at huminto sa pagbabayad ng mga benepisyo at iba pang bayad sa kompensasyon. Pinapayagan din na ipahiwatig kung aling araw ang dapat isaalang-alang ang huling araw ng "decree". Ang aplikasyon ay dapat na may petsa at pinirmahan ng empleyado.

Halimbawang aplikasyon para sa maagang paglabas mula sa maternity leave hanggang 1.5 taon

Halimbawang aplikasyon para sa maagang paglabas mula sa maternity leave hanggang 3 taon

Mga aksyon ng employer

Kung ang employer ay nakatanggap ng isang pahayag mula sa isang babae tungkol sa pagkagambala sa maternity leave, pagkatapos ay sa kanyang nakasulat na pagkakasunud-sunod dapat niyang ipahiwatig:

• pag-apruba ng bakasyon;
• ang petsa kung saan maaaring bumalik sa trabaho ang empleyado;
• utos ng pagwawakas.

Nakikilala ng empleyado ang utos laban sa lagda. Kung pupunta siya sa isang part-time (pinaikling linggo ng trabaho), pagkatapos ay dapat mag-isyu ang employer karagdagang dokumento sa kontrata sa pagtatrabaho, habang nagbabago ang mga kondisyon nito.

Awtorisado ang employer na pigilan ang isang babae na umalis sa BiR leave, ngunit hindi niya ito mapipigilan na umalis sa maternity leave. sa halip na ina.

Ang pangunahing kondisyon ay ang ibang tao (asawa ng manggagawa, lola, tiya, atbp.) ay makumpirma na talagang nagmamalasakit sila sa bata. Dapat din silang magtrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho at maging mga nagbabayad ng personal income tax. Upang makatanggap ng maternity leave, ang mga kamag-anak ay dapat magdala ng isang sertipiko na nagsasaad na ang babae ay kusang umalis sa bakasyon at pumasok sa trabaho.

Mga kahihinatnan ng pagbabalik sa trabaho

Ang employer ang magpapasya kung ano ang gagawin sa mga pansamantalang espesyalista na pumalit sa pangunahing empleyado. Maaari silang matanggal sa trabaho o ilipat sa ibang posisyon. Ang isang babae na lumabas sa maternity leave ay hindi maaaring pilitin na magtrabaho ng overtime, weekend at holidays. Hindi rin siya maaaring ipadala sa mga business trip, iniwan para magtrabaho sa night shift (nang walang pahintulot niya).

Ang isang babae ay binibigyan ng oras upang pakainin ang kanyang sanggol - hindi bababa sa 30 minuto bawat 3 oras. Kung ang isang ina ay may 2 o higit pang mga bata na wala pang 1.5 taong gulang, ang panahon ng pagpapakain ay tataas sa 1 oras. Sa kahilingan ng babae, ang mga panahon ng pagpapakain ay maaaring ipagpaliban bago o pagkatapos ng pagtatapos. shift sa trabaho o idinagdag sa lunch break.

Ang mga pinansiyal na kahihinatnan para sa empleyado ay hindi makikita. Makakatanggap pa rin siya ng suweldo.

Ang employer ay walang karapatan na tanggalin sa trabaho ang isang babae na may maliit na anak, ilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho nang walang pahintulot niya.

Kung ang employer ay sumang-ayon sa maternity leave mula sa bakasyon sa BiR, dapat niyang ibigay ang posibilidad na pigilin ang bahagi ng allowance para sa hindi nagastos na bakasyon. Inirerekomenda ng ilang eksperto na huwag opisyal na abalahin ang bakasyon sa B&R, ngunit irehistro ang isang empleyado para sa panahong ito sa ilalim ng kontrata ng batas sibil. Ang iba ay naniniwala na ang nakasulat na pahintulot ay maaaring makuha mula sa empleyado upang pigilin ang bahagi ng allowance mula sa sahod.

Kung ang isang empleyadong nag-aalaga ng isang batang wala pang 1.5 taong gulang ay gustong panatilihin, pagkatapos ay maaari siyang magtrabaho ng part-time o magtrabaho mula sa bahay. Pagkatapos ang babae ay tatanggap ng suweldo ayon sa mga oras na nagtrabaho at ang allowance.

Mula sa sandali ng pagpunta sa trabaho, ang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa nakaraang iskedyul at tumatanggap sahod nang buo.