Pagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pansamantalang trabaho ay nauunawaan bilang trabaho, na alam nang maaga na ito ay tatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan (halimbawa, sa panahon ng paghahanda ng taunang ulat). Ito ay labag sa batas na magtapos ng isang apurahan kontrata sa pagtatrabaho hanggang dalawang buwan upang maisagawa ang trabahong permanente.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat matukoy ng mga partido ang tiyak na panahon nito sa loob ng dalawang buwan (isang buwan, isang buwan at kalahati, atbp.). Ang mga salitang tulad ng "hanggang sa dalawang buwan" ay hindi katanggap-tanggap.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho ay pinapayagan sa kondisyon na ang mga gawaing ito ay ibinigay para sa isang espesyal na listahan. Mga listahan ng pana-panahong gawain, kabilang ang trabahong maaaring isagawa sa isang panahon (season) na higit sa anim na buwan, at ang maximum na tagal ng mga indibidwal na pana-panahong gawaing ito ay tinutukoy ng mga sektoral (intersectoral) na kasunduan na natapos sa pederal na antas ng panlipunang pakikipagtulungan (bahagi 2 ng artikulo 293 TC);

3) sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa. Ang mga ito ay maaaring mga diplomatikong misyon at mga tanggapan ng konsulado ng Russian Federation sa ibang bansa, pati na rin ang mga tanggapan ng kinatawan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad at pampublikong institusyon Pederasyon ng Russia, komersyal na organisasyon, siyentipiko at institusyong pang-edukasyon at iba pa.;

4) para sa pagsasagawa ng trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng employer, pati na rin para sa pagsasagawa ng trabaho na may kaugnayan sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay.

Sa kasong ito, ang mga aktibidad na tumutugma sa mga pangunahing direksyon ng gawain ng organisasyon, na nakasaad sa charter nito, ay magiging normal.

Ang batas, bilang isang halimbawa ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon, ay tinatawag na muling pagtatayo, pag-install, pag-commissioning. Depende sa likas na katangian (uri) ng mga ordinaryong aktibidad ng organisasyon, maaaring ito ay pagkumpuni, gawaing pagtatayo.

Sa anumang kaso, ang trabaho na lumampas sa normal (pangunahing) aktibidad ng organisasyon, para sa pagganap kung saan maaaring tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat na pansamantala (kagyat) na kalikasan.

Ang batas ay hindi nagtatag ng anumang espesyal na deadline kung saan ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, samakatuwid ang termino nito sa bawat kaso ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa mga partikular na pangyayari at ang tagal ng panahon kung saan may nananatiling pangangailangan na magsagawa ng trabaho na lumalampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon. Dito, ang mga pangkalahatang tuntunin sa deadline para sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 58 TC, ibig sabihin. limang taon.

Tulad ng para sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos na may kaugnayan sa pangangailangan na pansamantalang palawakin ang produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay, ang termino nito ay limitado - hindi ito maaaring lumampas sa isang taon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang trabaho sa ilalim ng naturang kasunduan ay isinasagawa bilang bahagi ng mga normal na aktibidad ng organisasyon at ang pangangailangan na palawakin ang produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay ay limitado sa ilang mga time frame na alam ng employer.

Ang tiyak na panahon ng bisa ng naturang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang taon ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Halimbawa, dahil sa pagtaas ng bilang ng mga turista sa panahon ng tag-init at may kaugnayan sa pagpapalawak ng dami ng mga serbisyong ibinigay, ang mga hotel, cafe, restawran, mga organisasyon ng transportasyon ay maaaring tumanggap ng karagdagang bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila para sa isang tiyak na panahon (1, 2, 3 buwan, atbp.);

5) sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho.

Kung ang isang organisasyon ay itinatag para sa isang nakapirming termino o para lamang magsagawa ng ilang gawain, dapat itong itala sa charter nito. Tinutukoy din nito ang isang tiyak na tagal ng panahon kung saan ito nilikha o kung kailan matatapos ang trabaho, ang pagpapatupad nito ay ang layunin ng paglikha ng isang organisasyon (halimbawa, para sa 2, 3, 4 na taon).

Ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong pumapasok sa naturang mga organisasyon ay tinutukoy ng panahon kung saan sila nilikha. Samakatuwid, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na empleyado pagkatapos ng pag-expire ng panahon ay pinahihintulutan kung ang organisasyon ay aktwal na tinapos ang mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin kung saan ito ginawa. nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa iba. mga tao (sugnay 14 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng ang Labor Code ng Russian Federation" * (17));

6) sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng sadyang tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagganap nito (pagkumpleto) ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa batayan na ito ay dapat magpahiwatig na ito ay natapos para sa oras ng pagsasagawa ng partikular na gawaing ito (halimbawa, para sa oras ng pagsasaayos ng opisina, para sa panahon ng pagtatayo ng pasilidad). Ang pagkumpleto (pagkumpleto) ng tinukoy na trabaho ay magsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng bisa nito.

Kasabay nito, kung sa kurso ng pagsubok ay itinatag na ang katotohanan ng paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon para sa pagganap ng parehong tungkulin ng paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (sugnay 14 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2);

7) upang magsagawa ng trabahong direktang nauugnay sa internship o bokasyonal na pagsasanay ng isang empleyado. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.

Ang internship o bokasyonal na pagsasanay ng mga empleyado sa isang organisasyon ay maaaring isagawa kapwa batay sa isang kasunduan sa ibang organisasyon na nagpadala ng empleyado nito para sa isang internship o bokasyonal na pagsasanay, at batay sa isang kasunduan ng mag-aaral na natapos ng organisasyon kasama ang mag-aaral mismo (tingnan ang Artikulo 198-208 ng Labor Code);

8) sa kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa isang bayad na trabaho. Halimbawa, para sa posisyon ng rektor ng isang estado o munisipalidad na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, dean ng isang faculty o pinuno ng isang departamento ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Ayon kay Art. 12 ng Pederal na Batas ng Agosto 22, 1996 N 125-FZ "Sa Mas Mataas at Postgraduate na Propesyonal na Edukasyon" * (18), Art. 332 ng Labor Code, ang mga posisyon na ito ay pinupunan batay sa mga halalan na ginanap sa paraang inireseta ng charter ng institusyong pang-edukasyon (tingnan ang art. 17, 332 ng Labor Code);

9) sa pagpasok sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal sa mga awtoridad ng estado at lokal na pamahalaan, sa mga partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon.

Kaya, hindi lahat ng taong papasok sa trabaho sa mga inihalal na katawan na ito ay maaaring tapusin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay tungkol tungkol sa naturang gawain, na direktang naglalayong tiyakin ang mga aktibidad ng mga miyembro ng may-katuturang inihalal na mga katawan o opisyal (halimbawa, trabaho bilang isang katulong, kalihim, tagapayo ng gobernador; katulong, katulong sa chairman ng partido).

Sa mga kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa loob ng termino ng panunungkulan ng may-katuturang inihalal na katawan o opisyal. Bukod dito, ang maagang pagwawakas ng kanilang mga kapangyarihan ay dapat magsama ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong tinanggap upang direktang matiyak ang kanilang mga aktibidad;

10) kasama ang mga taong ipinadala ng mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang gawain at pampublikong gawain. Ang ganitong mga gawain ay inorganisa bilang karagdagang suportang panlipunan para sa mga mamamayan, mga naghahanap ng trabaho. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng naturang trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinapayagan kung ang trabaho kung saan ang mamamayan ay ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho ay isang permanenteng kalikasan;

11) kasama ang mga mamamayang ipinadala para sa alternatibong serbisyong sibilyan. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga mamamayan, dapat tandaan na ang katayuan ng mga mamamayan na sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan ay itinatag ng Federal Law ng Hulyo 25, 2002 N 113-FZ "Sa Alternatibong Serbisyo Sibil" * (19 ) alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation .

Ang alternatibong serbisyong sibilyan ay espesyal na uri aktibidad ng paggawa para sa interes ng lipunan at estado, na isinasagawa ng mga mamamayan bilang kapalit ng Serbisyong militar sa pamamagitan ng paanyaya. Ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga mamamayan sa alternatibong serbisyong sibilyan ay tinutukoy ng pinangalanang Federal Law, iba pa mga pederal na batas, ang Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng alternatibong serbisyong sibilyan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Mayo 28, 2004 N 256 * (20), at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation na pinagtibay alinsunod sa mga ito. Aktibidad sa paggawa ang mga mamamayang sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan ay kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalyeng itinatadhana ng Batas na ito.

5) kasama ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga ito mga manggagawa, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng regulasyon ng tripartite ng Russia panlipunan at ugnayang paggawa.

6) na may mga pinuno, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon. Hindi mahalaga kung ano ang organisasyonal at legal na anyo ng mga organisasyong ito - magkakasamang kompanya, kumpanya ng limitadong pananagutan, estado unitary enterprise atbp.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 275 ng Labor Code, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay tinutukoy mga dokumentong nagtatag organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Batay dito, dapat ipagpalagay na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay tinutukoy kung hindi ito itinatag ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon;

7) sa mga taong nag-aaral ng full-time na edukasyon;

8) sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho.

Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho (Artikulo 282 ng Kodigo sa Paggawa). Ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay pinapayagan na may walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas. Ang part-time na trabaho ay maaaring gawin ng isang empleyado kapwa sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho, at sa iba pang mga employer. Hindi pinapayagan na magtrabaho ng part-time para sa mga taong wala pang 18 taong gulang, sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa, kung ang pangunahing gawain ay nauugnay sa parehong mga kondisyon, gayundin sa iba pang mga kaso na itinakda ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho na ang trabaho ay part-time.

4. Maliban sa mga kasong nakalista sa part 2

Sa panahon ng pagtatayo Ekonomiya ng merkado naging laganap ang kaugalian ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabahong permanente. Kaugnay nito, patuloy na nililimitahan ng mambabatas ang posibilidad ng pagtatapos ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga paghihigpit ay nakapaloob sa TC. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang kawalan ng iba pang trabaho na maaaring gawin sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ay pinipilit ang empleyado na sumang-ayon na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay maaaring lumabag sa konstitusyonal na karapatan ng empleyado na magtrabaho. Ang pagsuri sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mahahalagang gawain ng mga korte.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag Ugnayan sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, sa mga sumusunod na kaso:

a) isinasaalang-alang ang uri ng gawaing gagawin;

b) napapailalim sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito;

c) sa mga kasong direktang itinakda ng batas.

Sa partikular, ang mga nakapirming kontrata ay natapos:

- kasama ang mga empleyado ng tanggapan ng tagausig hanggang sa limang taon (Federal Law ng Enero 17, 1992 No. 2202-1 "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation");

– kasama ang mga manggagawang siyentipiko at pedagogical ng mas mataas institusyong pang-edukasyon, maliban sa mga may hawak ng mga posisyon ng dean ng faculty at pinuno ng departamento, sa loob ng hanggang limang taon (Federal Law ng Agosto 22, 1996 No.

No. 125-FZ "Sa mas mataas at postgraduate na propesyonal na edukasyon");

Batas ng Hunyo 30, 2006 Blg. 90-FZ sa bahagi 5 ng Art. 58 ng Kodigo sa Paggawa, ayon sa kung saan ang isyu ng pagkilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ay maaari lamang magpasya ng korte. Dati, ang isyung ito, bilang karagdagan sa korte, ay maaaring malutas ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga pagbabagong ito ay dahil sa ang katunayan na: una, ang isyu ng pagkilala sa isang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon arises, bilang isang panuntunan, kapag ang isang hindi pagkakaunawaan arises tungkol sa reinstatement, at ayon sa Art. 391 ng Labor Code, ang mga hindi pagkakaunawaan ng kategoryang ito ay isinasaalang-alang lamang ng korte; pangalawa, lamang utos ng hudisyal posibleng komprehensibong imbestigahan at suriin ang pagkakaroon o kawalan ng mga pangyayaring itinakda ng batas kung saan posibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa, na sinususugan ng Batas ng Hunyo 30, 2006 Blg. 90-FZ, ay naglalaman ng isang listahan ng mga tao na maaaring tapusin ng isang tagapag-empleyo ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang listahang ito ay nahahati sa dalawang kategorya: 1) kapag ang pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan sa lakas batas; 2) kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ibig sabihin, kung mayroong kapwa - employer at empleyado - kalooban upang pumasok sa naturang kasunduan. Noong nakaraan, kasama ang mga taong nakasaad sa listahan ng mga taong may karapatan ang employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na wasto hanggang Oktubre 6, 2006, ang employer, sa pagpapasya nito, ay maaaring magtapos ng fixed-term o bukas. -natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapakilala ng mga bagong prinsipyo para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mag-ambag sa pagsunod sa mga karapatan ng mga partido sa naturang kasunduan.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga empleyado nang walang kabiguan:

- para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;

- para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;

– upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag dahil sa natural na kondisyon ang trabaho ay maaaring gawin lamang sa isang tiyak na panahon (panahon);

- sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;

- para sa trabahong lampas sa mga normal na aktibidad ng employer (reconstruction, installation, commissioning at iba pang trabaho), pati na rin ang trabahong nauugnay sa sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;

- sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;

- sa mga taong inupahan upang magsagawa ng isang sadyang tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa;

- upang magsagawa ng trabahong direktang nauugnay sa internship at bokasyonal na pagsasanay ng empleyado;

- sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho, pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal sa mga awtoridad ng estado at lokal na pamahalaan, sa pampulitika mga partido at iba pang pampublikong asosasyon;

- kasama ang mga taong ipinadala ng mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang gawain at pampublikong gawain;

- kasama ang mga mamamayang ipinadala para sa alternatibong serbisyong sibilyan;

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

- sa mga taong pumapasok sa trabaho ng mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 35 katao (sa larangan ng tingi at mga serbisyo ng consumer - 20 tao);

- sa mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, gayundin sa mga tao na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan;

- sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;

- upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, epidemya, epizootics, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;

- sa mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na gaganapin alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

- kasama ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, mga propesyonal na atleta alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng tatlong daang Russian -

komisyon ng ronney para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa;

- kasama ang mga pinuno, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;

- kasama ang mga taong nag-aaral ng full-time;

- sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho;

- sa ibang mga kaso na itinakda ng Labor Code o iba pang pederal na batas.

Kasabay nito, dapat tandaan na, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, ang employer, bilang panuntunan, ay walang karapatan na kasunod na hilingin na siya ay magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. , kabilang ang mga pangyayari kung saan pinapayagan ng kasalukuyang batas ang posibilidad na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, ang pagpasok sa puwersa ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay sa employer ng mga batayan upang mag-renew ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (kabilang ang mga pensiyonado) kung sila ay nagtatrabaho na sa ilalim ng isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Mga pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin ay nakapaloob nang direkta sa mga pamantayan ng pederal na batas, halimbawa, sa mga talata 5-7 ng Art. 25 ng Batas sa Serbisyo Sibil ng Estado.

Sa kaganapan ng isang pagtatalo tungkol sa bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng Art. 56 ng Code of Civil Procedure, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon ay nakasalalay sa employer. Kung nabigo ang employer na patunayan ang mga ganitong pangyayari, dapat ipagpalagay na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kabilang sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho, pati na rin ang pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa mga natural na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang gawin sa isang tiyak na tagal ng panahon (season) , may sariling katangian. Ang mga tampok na ito ay dahil sa katotohanan na marami pangkalahatang probisyon, na parehong nalalapat sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang walang tiyak na panahon at sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi nalalapat sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pansamantala at pana-panahong manggagawa.

Ang mga kontratang ito ay napapailalim sa mga espesyal na probisyon sa ilalim ng Sec. 45, 46 TC. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay:

- ang mga patakaran na kapag nag-hire ng hanggang dalawang buwan, ang mga empleyado ay hindi maaaring ilagay sa probasyon, at kapag ang pagkuha para sa pana-panahong trabaho, ang panahon ng probasyon ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo;

- ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng mga pansamantala at pana-panahong manggagawa ay isinasagawa na may nakasulat na babala ng employer na ito para sa tatlong mga araw sa kalendaryo;

- ang obligasyon ng employer na magbigay ng babala sa pamamagitan ng pagsulat, laban sa pagtanggap ng paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawa buwan, hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga, at mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho , - hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo.

Sa pagsasagawa, karaniwan para sa isang tagapag-empleyo na paulit-ulit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa parehong empleyado. Ang mismong katotohanan ng naturang konklusyon ay maaaring magpahiwatig permanente trabahong isinagawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, kung sa panahon ng paglilitis ang katotohanan ng maramihang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa ay itinatag, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 58 ng Labor Code, ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang isang mas mahabang panahon ay itinatag ng Labor Code o iba pang mga pederal na batas.

Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon ay ibinigay sa Appendix 2.

Matapos ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho o kasabay ng pagtatapos nito, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng isang utos na kumuha ng empleyado mula sa petsa na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa posisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga halimbawang order para sa pagtatrabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon ay ibinibigay sa annexes 3 at 4, ayon sa pagkakabanggit.

Sa pamamagitan ng ilegal na pagpasok sa naturang kasunduan, ang employer ay nasa malaking panganib. Sa artikulo ay makakahanap ka ng mga tip sa eksperto at isang sample para sa 2019.

Mula sa artikulo matututunan mo:

I-download ang nakakatulong na dokumentong ito:

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga kalamangan at kahinaan

Ang isang fixed-term (pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho ay may limitadong tagal. Itinuturing na open-ended ang kontrata kung hindi nito sinasabi na ito ay apurahan, hindi ipinahiwatig ang dahilan ng pagkaapurahan at walang petsa o kaganapan kung kailan dapat wakasan ang relasyon sa trabaho (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay kapaki-pakinabang, una sa lahat, sa employer - pinapalawak nito ang listahan ng mga batayan kung saan maaaring matanggal ang isang empleyado. Ang kailangan lang para sa pagpapaalis ay maghintay para sa pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata at abisuhan ang empleyado tungkol dito tatlong araw nang maaga. Paano ito nangyayari sa pagsasanay, basahin ang artikulong "". Bilang karagdagan, sa pagtanggal bilang bahagi ng pagpuksa ng isang negosyo, ang mga tauhan na tinanggap para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay maaaring hindi mabayaran. bayad sa pagtanggal.

Kahinaan ng isang nakapirming termino na kontrata

1. Pinakamataas na pinapayaganfixed term na kontratalimitado. Posibleng magtatag ng isang relasyon sa trabaho para sa isang mas mahabang panahon sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata o muling pagsasanay sa isang umiiral na sa isang hindi tiyak na isa. Ito ay hindi palaging maginhawa.

2. Kung makalampas ka sa deadline at hindi nag-isyu ng pagpapaalis sa oras, ang mga relasyon sa paggawa ay nababago sa walang katiyakan. Mula sa puntong ito, posible na tanggalin ang isang empleyado sa mga pangkalahatang batayan lamang.

Kung hindi, ang hanay ng mga garantiya sa paggawa at panlipunan na ibinigay sa empleyado ng isang nakapirming kontrata ay hindi naiiba sa pamantayan. Ang mga pansamantala at pana-panahong tauhan ay may karapatan sa mga may bayad na holiday, sick leave, lahat ng allowance at kompensasyon na iniaatas ng batas.

Kailan magtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga relasyon sa paggawa ay itinatag bilang default para sa isang hindi tiyak na panahon. Ngunit kung minsan, dahil sa espesyal na katangian ng paparating na trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang sapilitan o boluntaryong batayan. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ilalim ng mga pangyayaring nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Hiwalay, may mga kaso kung ang employer ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan kinakailangan ang isang nakapirming kontrata?

• Pana-panahon o pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho.
• Magtrabaho sa ibang bansa.
• Ang empleyado ay ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho.
• Alternatibong serbisyong sibilyan.
• Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho sa loob ng balangkas ng bokasyonal na pagsasanay, karanasan sa trabaho, internship.
• Ang empleyado ay inihalal sa isang elective na posisyon.
• Ang isang empleyado ay pumapasok sa isang organisasyong itinatag para sa isang limitadong yugto ng panahon o nagsasagawa ng mga trabahong wala sa mga normal na aktibidad ng employer.
• Kung ang isang empleyado ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang absent na pangunahing empleyado, na nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho para sa panahon ng bakasyon, utos, sick leave, atbp.

mesa. Mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sa mga pangkalahatang kaso at ayon sa kasunduan)

Pansin! Ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa ilang mga kategorya ng mga tauhan - mga propesyonal na atleta at coach - ay nakapaloob sa Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag gumuhit ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, siguraduhing ipahiwatig ang dahilan ng pagkaapurahan. Siguraduhin muna na ito ay kasama sa listahan (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), kung hindi, ito ay magiging mahirap na maiwasan ang mga tagubilin at multa ng GIT. Ang mga dalubhasa sa Sistema Kadry ay naghanda para sa iyo maginhawang mesa: I-download, panatilihing madaling gamitin at sumangguni sa kung kinakailangan. Sa kasamaang palad, ang mga pagkakamali ay nagagawa kapag gumuhit ng bawat ikalawang fixed-term na kontrata.

Kung ang ipinahiwatig na batayan ng pagkaapurahan ay hindi nakakatugon sa mga legal na kinakailangan, ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay maaaring magpasya na ang kontrata ay iligal na natapos at magpataw ng mga parusa sa employer. Sa "Personnel System" - buong listahan ng mga multa .

Ang kumpanya ng Alfa ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 1 taon kasama ang bantay na si N. at binigyang-katwiran ang pagkaapurahan sa pamamagitan ng pansamantalang pagpaparehistro ng empleyado sa lugar ng tirahan. Sa isang naka-iskedyul na inspeksyon, binigyang-pansin ng inspektor ang pagiging ilegal ng naturang katwiran. Bilang resulta, ang employer ay kailangang magbayad ng multa sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang 30,000 rubles, at ang trabaho sa pamamagitan ng korte ay kinikilala bilang walang katiyakan. Ngayon ang watchman na si N. ay nagtatrabaho sa Alfa nang buong-panahon.

Mahalaga para sa employer na magkaroon ng ebidensya na ang empleyado ay magtatrabaho sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa kanyang sariling kagustuhan. Ito ay kinakailangan upang, sa kaganapan ng mga sitwasyon ng salungatan kumpirmahin ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata - ang boluntaryong pahintulot ng parehong partido.

Paghahanda ng mga dokumento para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pagkatapos pirmahan ang kontrata, dapat mag-isyu ang employer ng 3 pang dokumento. Sasabihin namin sa iyo kung paano.

Mag-isyu ng mga job order. Ang ganitong utos ay maaaring libreng anyo o tumutugma sa Form No. T-1. Dapat ipahiwatig ng order ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi matukoy ang naturang petsa, kinakailangang ipahiwatig ang kaganapan kung saan ituturing na winakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ilagay ang mga talaan ng trabaho sa work book. Ang impormasyon sa mga hanay ng dokumento ay dapat na pare-pareho sa iba pang naisakatuparan na mga dokumento, kabilang ang nakapirming kontrata at isang job order. Kasabay nito, ang isang indikasyon ng kagyat na katangian ng trabaho sa libro ng trabaho ay hindi ginawa.

Lumikha ng isang personal na kard ng empleyado. Kung ginamit ang form No. T-2 para sa dokumentong ito, ang isang indikasyon ng pansamantalang uri ng trabaho ay ginawa sa seksyong "Nature of work". Sa seksyong III "Employment, transfers to another job" ulitin ang entry na ginawa sa work book. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa rekord na ito laban sa lagda.

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang limang taon (bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang minimum na threshold ay hindi itinakda ng batas, kaya posibleng kumuha ng pansamantalang manggagawa sa loob ng ilang buwan o kahit na linggo, ngunit sa loob ng limang taon at isang araw ay hindi na ito posible.

Higit pa tungkol sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

Pansin! Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinalawig, ngunit isang pagbubukod ang ginawa para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa - mga atleta, empleyado ng unibersidad at mga buntis na kababaihan.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit bilang isang pagbubukod, kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag sa isang permanenteng batayan, para sa isang panahon ng hanggang limang taon. Kung hindi tinukoy ang panahon ng bisa, ang trabaho ay ituturing na walang katiyakan. Kung ang deadline ay itinakda nang walang sapat na batayan, ang employer ay nahaharap sa multa at muling kwalipikasyon ng kontrata sa korte.

Sa Russia, kapag ang isang mamamayan ay nakahanap ng trabaho sa isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante, ang batas ay nagbibigay para sa ipinag-uutos na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin nang hindi tinukoy ang panahon ng bisa nito - ito ay isang kasunduan para sa isang hindi tiyak na panahon. Pati na rin ang batas ng Russia nagbibigay para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga kontrata ay hindi palaging pinapayagang tapusin. Samakatuwid, dapat alamin ng mga tagapag-empleyo kung kanino, kailan at gaano katagal maaaring lagdaan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung maaari itong baguhin, wakasan o gawing walang katiyakan. At din upang pag-aralan ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: konsepto, mga tampok

Upang magsimula, tukuyin natin kung paano naiiba ang isang nakapirming kontrata sa paggawa mula sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, at kung ano ang kanilang pagkakapareho.

Art. Ang 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na kung ang termino ng bisa nito ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi ito maiuuri bilang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Hindi naitatag ng Russia (tulad ng, halimbawa, sa Japan) ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang panghabambuhay na kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang ating batas sa paggawa ay nakatuon sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa mga empleyado.

Iyon ang dahilan kung bakit hindi maaaring tapusin ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa sarili niyang kahilingan lamang. Labor Code sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy kung aling mga kaso ang kinakailangan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at kung ito ay pinahihintulutan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang regular na kontrata ay dahil sa mga dahilan ng kanilang konklusyon at ang tagal

Dapat pansinin na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, sa mga tuntunin ng mga pangunahing katangian nito, na naglalayong protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, ay hindi naiiba sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Karamihan mahalagang kalidad Ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay ang kontratang ito ay mayroong lahat ng mga pangunahing katangian ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay dapat maglaman ng lahat ng mga pangunahing katangian na tinukoy para sa isang kontrata sa pagtatrabaho, Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay nag-aayos ng mode ng trabaho at pahinga, function ng trabaho ng empleyado, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga tuntunin sa pagbabayad, social insurance, atbp.

Para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, lahat ng mahahalagang kundisyon na inireseta sa karaniwang TD ay nalalapat

Ano ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng dalawang opsyon kapag posible na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

1. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kapag ang isang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagganap nito. Ang mga kasong ito ay ibinigay para sa bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Ito ay pinahihintulutan sa mga kaso kung saan ang pansamantalang katangian ng kontrata sa paggawa ay hindi maaaring makabuluhang lumabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado. Ang mga ganitong kaso ay ibinibigay ng bahaging dalawa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation

Mga disadvantage at pakinabang ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magkaroon ng mga kalamangan at kahinaan para sa parehong empleyado at employer.

Mga Disadvantage ng Empleyado:

• ang pakikipagtulungan sa employer ay tiyak na magwawakas sa isang punto;
• pinasimple na pamamaraan ng pagpapaalis (pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng kontrata o pagkatapos makumpleto ang trabaho);
• nabawasan ang panahon ng pagpapaalis: abiso 3 araw bago matapos ang trabaho o isang araw bago umalis ang pangunahing empleyado (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kung ang teksto ng kontrata ay ginawa nang hindi tama, ang empleyado ay may pagkakataon na ilipat ang kagyat na kooperasyon sa walang tiyak na pakikipagtulungan sa korte.

Kahinaan para sa employer:

• ang pagbubuntis ng isang empleyado sa isang pansamantalang kontrata ay ginagawang imposible na tanggalin siya bago manganak (maliban sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya);
• kung hindi binalaan ng employer ang empleyado sa oras tungkol sa pag-expire ng kontrata, ang kontratang ito ay awtomatikong tumatagal sa isang walang limitasyong karakter;
• kung ang kontrata ay hindi wastong naisakatuparan, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay labag sa batas, samakatuwid, sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, siya ay ibinalik sa kanyang posisyon, na nagiging sanhi ng malaking abala, lalo na kung pansamantalang manggagawa ay kinuha sa panahon ng kawalan ng punong-guro.

Bilang karagdagan sa mga direktang disadvantages, para sa employer, ang posibilidad ng mga nakatagong problema ay maaaring mapansin.

Napakahalaga tamang compilation nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga napalampas na nuances ay maaaring humantong sa ang katunayan na ang kontrata ay ituturing na walang katiyakan:

• hindi katanggap-tanggap na gumuhit ng ilang mga nakapirming kontrata sa isang magkakasunod na empleyado kung ang tungkulin ng paggawa na tinukoy sa kontrata ay hindi nagbabago;
• ang teksto ng kontrata ay dapat ipahiwatig ang dahilan para sa paghahanda nito (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Dapat tukuyin ang petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Ang mga benepisyo para sa empleyado ay maaaring ituring na siya ay pumasok sa isang pormal na kontrata sa pagtatrabaho, kahit na para sa isang limitadong panahon. Sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, matatamasa ng empleyado ang parehong mga karapatan sa paggawa at panlipunan tulad ng sa ilalim ng isang hindi tiyak.

Ang bentahe ng isang nakapirming kontrata para sa employer ay maaaring isaalang-alang na kapag nagsasagawa ng pansamantalang trabaho, ang kumpanya ay hindi kailangang palawakin ang mga kawani. Sa pagtanggal ng isang permanenteng empleyado, kailangan mong magbayad ng kabayaran na nauugnay sa isang pagbawas sa mga kawani, at ang pagtatrabaho ng isang empleyado sa isang pansamantalang posisyon ay maiiwasan ang mga hindi kinakailangang gastos.

Video: kung pumirma ka ng isang nakapirming kontrata, ano ang naghihintay sa iyo

Gaano katagal maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang hindi hihigit sa limang taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat ilarawan ng apurahang TD ang dahilan ng ganitong uri ng recruitment.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata. Mayroon lamang isang pagbubukod dito: kung ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na ay nagsulat ng isang pahayag at nagpapahiwatig na siya ay buntis. Sa ganitong sitwasyon, ang kontrata ay pinalawig hanggang sa ganap na pag-expire ng maternity leave.

Ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagpaparehistro sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagpaparehistro ng isang empleyado para sa trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay halos hindi naiiba sa pagpaparehistro sa ilalim ng isang bukas na kontrata.

Ang paunang dokumento para sa pagkuha para sa isang pansamantalang trabaho ay karaniwang aplikasyon ng isang empleyado na naka-address sa pinuno ng kumpanya o indibidwal na negosyante. Pagkatapos maglagay ng work visa ang employer sa aplikasyon, ang departamento ng tauhan ng employer ay naghahanda ng draft na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang aplikante para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maghanda ng isang pakete ng mga dokumento para sa pagtatapos ng kontrata.

Mga kinakailangang dokumento para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan mula sa empleyado:

• pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation o isang dokumento na pinapalitan ito;
• sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado (SNILS);
• dokumento sa espesyal na edukasyon kung ito ay dapat na magtapos ng isang kasunduan para sa pagganap ng trabaho na nangangailangan ng isang tiyak na kwalipikasyon;
• dokumento ng pagpaparehistro ng militar (para sa mga taong militar na mananagot para sa serbisyo militar);
• isang medikal na libro, kung ito ay kinakailangan para sa likas na katangian ng trabaho (kalakalan, edukasyon, pampublikong pagtutustos ng pagkain, atbp.);
• para sa isang menor de edad na empleyado sa ilalim ng edad na 16 - ang nakasulat na pahintulot ng magulang (tagapag-alaga).

Sa pamamagitan ng Kodigo sa Paggawa ang tagapag-empleyo ay walang karapatang humiling ng TIN mula sa empleyado, pati na rin ang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan, ngunit madalas silang kinakailangan para sa pagproseso ng mga dokumento ng tauhan at samakatuwid ay hinihiling.

Ang TIN ng empleyado ay kinakailangan para sa paghahatid pag-uulat ng buwis para sa personal na buwis sa kita

Paano gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: istraktura at nilalaman, mga pangunahing kondisyon, sample

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa kontrata, alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay maaaring maitatag. Ang pagsubok ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa itinalagang trabaho. Ang kawalan ng test clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit.

Kung ang empleyado ay aktwal na pinapayagang magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), ang kondisyon ng pagsubok ay maaari lamang isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-isyu nito bilang isang hiwalay na kasunduan bago magsimula. trabaho. kung saan:

1. Ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan probasyon hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.
3. Kung ang isang nakapirming kontrata ay iginuhit para sa isang panahon ng higit sa anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay itatakda bilang pamantayan - hanggang sa tatlong buwan.

Ang isang halimbawa ng isang form para sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay posible. Dapat bigyang pansin ang pagpuno sa sugnay 2.1.3 ng kontrata na nagpapahiwatig ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho. Posible ang isang sample ng pagpuno ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Nang walang kabiguan, kahit na bago pumirma sa kontrata, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kanyang Deskripsyon ng trabaho, pati na rin kumpirmahin ang iyong pamilyar sa isang lagda sa naaangkop na journal.

Pagkatapos pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang departamento ng tauhan ng employer ay dapat magsagawa ng hindi bababa sa dalawang mandatoryong operasyon:

• mag-isyu ng kautusan para sa pagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
• gumawa ng isang entry sa work book ng upahang empleyado, na sumasalamin sa simula ng trabaho sa employer.

Mag-order sa trabaho at pagpuno ng work book

Wala itong mga pangunahing pagkakaiba sa order para sa pagpasok sa isang permanenteng trabaho. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng naturang order ay dapat itong maglaman ng petsa o mga kondisyon para sa pagkumpleto ng kontratang ito. Halimbawa ng order.

Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang libro ng trabaho ay pinupunan ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Gayunpaman, ang paggawa ng entry sa work book tungkol sa deadline para sa pagkumpleto ng kontrata ay isang paglabag sa mga probisyon ng Mga Tagubilin para sa pagpuno. mga libro sa trabaho. Kung natuklasan ng mga awtoridad sa inspeksyon ang katotohanan ng isang talaan ng deadline para sa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay maaaring managot sa administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation . Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay bibigyan ng isang utos upang alisin ang paglabag, ang hindi pagsunod na maaaring magresulta sa pananagutan alinsunod sa Art. 19.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Mga tampok at pamamaraan para sa pagbabayad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang empleyado na kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na ay tinatamasa ang lahat ng mga karapatang magbayad para sa trabahong ginawa sa isang pantay na batayan sa mga permanenteng empleyado.

Ang lahat ng mga social na pagbabayad sa isang pansamantalang manggagawa ay kinakailangan din. Ngunit mayroong ilang mga nuances dito. Kaya, upang makatanggap ng mga pagbabayad para sa sick leave at bakasyon, ang average na suweldo ay kinakalkula hindi para sa huling 12 buwan, ngunit mula sa pagkalkula ng average na suweldo para sa panahon mula sa sandali ng trabaho hanggang sa buwan bago ang sick leave o bakasyon. .

Mayroon ding mga detalye para sa mga pansamantalang manggagawa sa pagtanggal. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang permanenteng empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, siya ay may karapatan sa kabayaran, na hindi ibinigay para sa mga pansamantalang manggagawa.

Sa pagtanggal, ang isang pansamantalang manggagawa, bilang karagdagan sa bayad para sa trabahong ginawa, ay may karapatan lamang sa kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng susunod na bakasyon.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang pag-expire ng termino

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Binabalaan ng employer ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang petsang nakasaad sa kontrata bilang petsa ng pag-expire nito.

Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ngunit may ilang mga tampok sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho:

• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito;
• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho;
• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa pagganap ng pana-panahong trabaho ay winakasan sa pagtatapos ng panahon (season) na tinukoy sa kontrata.

Ang mga espesyal na nuances ay nauugnay sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan para dito na itinatag ng batas. Sa kasong ito, ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte.

Kung ang isang buntis ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, nananatili siyang nagtatrabaho sa lugar na ito hanggang sa katapusan ng maternity leave. Hindi ka maaaring tanggalin bago ang oras na ito. Gayunpaman, may mga pagbubukod din dito. Kung ang isang babae ay nagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng isang empleyado, at siya ay bumalik sa kanyang dating posisyon, pagkatapos ay ang buntis na babae ay inaalok ng isa pang posisyon. Kung ang tagapag-empleyo ay walang bakanteng posisyon na angkop para sa kanyang mga kwalipikasyon at katangiang pangkalusugan, ang kontrata ay tinapos. Ang isang buntis na empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay maaari ding tanggalin bago matapos ang maternity leave kung ang mga aktibidad ng employer ay ganap na natapos (ang employer - nilalang o ang isang indibidwal na negosyante ay tinanggal sa pagkakarehistro bilang isang entity ng negosyo).

Kung ang termino ng kontrata ay nag-expire na, ang empleyado ay hindi karapat-dapat na igiit ang karagdagang trabaho sa lugar na ito. Ang pamamahala, sa turn, ay hindi maaaring panatilihin ang empleyado, maiwasan ang kanyang pagpapaalis. Kung ang mga kasunduan ay nag-expire, ang empleyado ay nagpaalam sa employer na siya ay huminto sa trabaho, nagtrabaho sa huling araw at hindi na bumalik, hindi ito maituturing na pagliban. Pansamantalang empleyado sa pagtanggal sariling kalooban ang obligasyong magtrabaho sa itinakdang bilang ng mga araw ay hindi ibinibilang.

Ang pagtanggal ng empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang mabilis at walang sakit

Paano i-convert ang isang fixed-term na kontrata sa isang open-ended na kontrata

Sa ilang mga kaso, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gawing hindi tiyak. Nangyayari ito kung:

• isang kasunduan ang naabot sa pagitan ng employer at ng empleyado sa paglipat ng empleyado sa isang permanenteng trabaho;
• ang empleyado ay nag-aaplay sa korte na may paghahabol na kilalanin ang kontrata bilang open-ended, at batay sa mga materyales na isinumite, ang hukuman ay gumagawa ng isang positibong desisyon.

Kung ang mga partido sa kontrata ay sumang-ayon na ang empleyado na kinuha sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay magiging isang permanenteng empleyado, ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang naaangkop na kasunduan.

Ang isang halimbawang karagdagang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado na may magkasanib na desisyon na ilipat ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa katayuan ng isang bukas na kontrata ay posible. Pagkatapos pirmahan ito, ang isang pansamantalang manggagawa ay awtomatikong nagiging permanente.

Matapos ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa paglipat ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata, ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng isang utos na nag-aapruba sa kasunduang ito. Maaaring ma-download ang isang halimbawa.

Ang pamamaraan para sa muling pagsasanay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na pagtatapos sa isang hudisyal na paglilitis

Sa pagsasagawa, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang isa sa mga partido sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, kadalasan ang employer, ay naniniwala na ang kontrata ay natapos na, at ang kabilang partido ay naniniwala na ang fixed-term na kontrata na ito ay maaaring ituring na open-ended at ang ang empleyado ay maaaring ituring na isang permanenteng empleyado.

Kapag hindi naabot ng mga partido ang isang kasunduan, ang taong kinauukulan, karaniwang isang empleyado, ay pumupunta sa korte. Kapag nag-aaplay sa korte, maaaring patunayan ng isang empleyado ang kanyang paghahabol sa pamamagitan ng isa sa mga sumusunod na pangyayari:

• ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang ligal na batayan, na ibinigay para sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation;
• ang petsa ng pag-expire ng kontrata (o ang halaga ng trabahong gagawin) ay hindi ipinahiwatig, ibig sabihin, ang kontrata ay hindi naglalaman ng isang sanggunian sa kaganapan na may kaugnayan sa kung saan ito ay natapos, o ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay hindi ipinahiwatig;
• ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng higit sa limang taon;
• hindi binalaan ng employer ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata 3 araw bago ang pag-expire nito;
• ang isang nakapirming kontrata ay paulit-ulit na tinatapos para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa.

At ang isa pang dahilan upang hamunin ang kontrata sa korte ay mga karaniwang paglabag sa mga pamantayan ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod dito, ang isang fixed-term na kontrata ay kinakailangang naglalaman ng bisa ng pagpapatupad ng isang fixed-term na kontrata.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang elemento ng batas sa paggawa ng Russia. Ang ganitong kasunduan ay kadalasang maginhawa para sa employer at empleyado. Samakatuwid, ang lahat ng mga tagapag-empleyo ay kailangang maunawaan kung kailan pinahihintulutan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung paano iguhit ito, kung paano baguhin ito, kung saan ang mga kaso posible na i-convert ang naturang kasunduan sa isang bukas na pagtatapos.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa sinumang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon. Kinokontrol nito ang pagsusuot sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang isa sa mga opsyon para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ginagawa ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga pormalidad na makakatulong upang maiwasan ang mga paghahabol sa panahon ng pag-verify. labor inspectorate. Ang mga ito, sa partikular, ay ang tiyak na panahon kung saan nilagdaan ang kontrata, pati na rin ang mga batayan para sa pagtatapos nito.

Kanino magtatapos?

Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa dalawang kaso. Ang una ay kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Halimbawa, para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili (maternity leave).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kapag nagsasagawa ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) o pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa natural na mga kondisyon, maaari lamang itong gawin sa isang tiyak na panahon, panahon.

Ang naturang kasunduan ay tinapos din sa mga empleyadong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa. Kailangan mong pumirma ng isang kasunduan sa kanila para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon (Artikulo 338 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng tatlong taon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang muling pag-usapan para sa isang bagong termino.

Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga na pumirma ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsasagawa ng trabahong lampas sa mga normal na aktibidad ng employer. Halimbawa, muling pagtatayo, pag-install, pagkomisyon at iba pang mga gawa.

Kailangan malaman

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa dalawang kaso: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at depende sa uri ng gawaing isinagawa.

Sa mga empleyado na gumaganap ng pansamantalang (hanggang isang taon) na trabaho, kinakailangan din na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, kung ito ay gawaing nauugnay sa pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos din sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon (o kapag ang panahong ito ay hindi tiyak na matukoy), gayundin para sa pagsasagawa ng isang paunang natukoy na trabaho.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na lagdaan kasama ng mga tauhan na naglalayong magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa mga internship at bokasyonal na pagsasanay. Ang parehong kuwento, kapag ang isang empleyado ay ipinadala ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho o pampublikong gawain.

Ang pangalawang sitwasyon kung kailan kinakailangan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas at kondisyon ng pagganap nito. Halimbawa, ang naturang kasunduan ay natapos sa mga empleyado na nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao. Para sa retail trade at consumer services, ang minimum na bilang ay 20 tao.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga pensiyonado na may edad na na papasok sa trabaho, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan.

Mga espesyal na tuntunin

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon.

Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang kumpanya ay matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, kung ang trabaho ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pinuno, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.

Ang listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, kaya maaari rin itong tapusin sa iba pang mga sitwasyon na pinahihintulutan ng batas, halimbawa, kapag nagsasagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente o iba pang mga emergency. Gayunpaman, ang naturang kasunduan ay dapat ding maglaman ng impormasyon at ipinag-uutos na mga kondisyon kung saan siya ay itinuturing na isang bilanggo. Sa partikular, kinakailangang ipahiwatig ang lugar ng trabaho, mga pag-andar sa paggawa, impormasyon tungkol sa mga partido na nagtatapos sa kontrata, at iba pa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Termino ng pagkakulong

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan na tumutukoy sa panahon ng bisa nito (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang panuntunang ito ay nangangahulugan na ang kontrata ay dapat maglaman ng isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap. Kung hindi, ang kontrata ay awtomatikong ililipat sa kategorya ng panghabang-buhay.

Ang pag-expire ng naturang kasunduan ay maaaring ang paglitaw ng ilang mga kaganapan (halimbawa, ang empleyado na pinalitan, lumabas sa bakasyon o ang pagtatapos ng pana-panahong trabaho) o isang tiyak na petsa.

Ang maximum na termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung tungkol sa minimum na panahon, hindi ito kinokontrol ng batas. Maaari itong tapusin sa loob ng isang buwan, isang linggo at kahit isang araw. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan para sa isang araw, kung gayon ang employer ay dapat magkaroon ng katwiran para sa pagtatapos ng naturang kontrata. Sa kasong ito, mas kapaki-pakinabang na tapusin ang mga kontrata ng batas sibil (kontrata, bayad na mga serbisyo).

Ang paulit-ulit na renegotiation ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa ay isang dahilan para sa muling pagsasanay sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004 Hindi. 2).

Gayunpaman, kung pinalitan ng empleyado ang isa pang empleyado at pumasok siya sa trabaho, ang kasalukuyang kontrata ay maaaring wakasan sa "conscript" at, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin.

Batayan para sa konklusyon

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga batayan kung saan ito ay may katangian ng pagkaapurahan. Halimbawa, ito ang pagganap ng pana-panahong trabaho, na may kaugnayan sa kung saan ang isang empleyado ay na-recruit para sa trabaho sa loob ng ilang buwan, o nagtatrabaho sa ibang bansa. Ang mga ganitong pangyayari ay dapat na nakalista sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng sapat na mga batayan na may kakayahang gawing kwalipikado ang kontrata bilang apurahan, ituturing ng mga awtoridad sa regulasyon na labag sa batas na tapusin ito at itatag ito bilang isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng dahilan (mga batayan) at ang panahon kung saan ito natapos.

Pagpaparehistro

Kapag nag-hire sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod para sa pag-hire form No. T-1 o T-1a kailangan mong tukuyin ang petsa ng pag-expire ng bisa nito o isang kaganapan na magsisilbing batayan para sa pagwawakas nito, halimbawa, ang pag-alis ng empleyado mula sa parental leave.

Pansin

Ang mga pagbabayad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa parehong personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa mga pondo sa pangkalahatang kaayusan.

Bilang karagdagan, sa seksyong "Mga kundisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho", dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon, at (o) ang pagganap ng partikular na trabaho. Halimbawa, "sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpapadala sa trabaho sa Amsterdam" (tingnan ang isang halimbawa ng pagsagot sa isang order para sa trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho).

Ang mga nuances ng trabaho

Ang pagkakaroon ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang accountant ng organisasyon ay dapat sumunod sa ilang mga kundisyon. Kaya, kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng naturang kasunduan dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto. Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagharap ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa katapusan ng pagbubuntis). Ang nasabing empleyado, sa kahilingan ng employer, ay kinakailangang magsumite ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis isang beses bawat tatlong buwan.

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal na magtatag ng panahon ng pagsubok (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot, ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays. Ang trabaho para sa mga araw na ito ay binabayaran ng cash ng hindi bababa sa dalawang beses. Alalahanin na, bilang pangkalahatang tuntunin, para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday, ang isang empleyado ay maaaring bigyan, sa kanyang kagustuhan, ng alinman sa monetary compensation o ang karapatan sa isang karagdagang araw ng pahinga (Artikulo 153 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Gayunpaman, ang "conscripts" ay hindi maaaring tumagal ng isa pang araw para sa pahinga, ngunit tanging pera na kabayaran.

Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay kapag natanggal. Gayunpaman, kung hindi man ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o mga pederal na batas (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang "conscripts" ay binibigyan ng mga bayad na holiday o ang kabayaran ay binabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, sa kaso ng pagwawakas nito, ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung plano ng tagapag-empleyo na tanggalin ang naturang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng laki o kawani, kinakailangang ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda din nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Yu.L. Ternovka, dalubhasang editor