Aling artikulo ang nagsasaad ng part-time na trabaho. Paano mag-apply para sa isang part-time na empleyado

Paano magtakda ng part-time mode?

Sa kaninong inisyatiba maaaring paikliin ang araw ng trabaho?

Paano magbayad ng bakasyon para sa isang empleyado sa isang pinaikling iskedyul ng trabaho?

Tulad ng alam mo, ang Labor Code ay nag-uutos na magtrabaho nang hindi hihigit sa 40 oras sa isang linggo. Ang tagal na ito ay itinuturing na normal. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ang rate na ito ay bahagyang mas mababa. Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga empleyado at ng employer, ang tagal ng trabaho ay maaaring mabawasan pa. Nangyayari ito kung may pangangailangan na magtatag ng isang part-time na rehimen (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, maaaring hindi kumpleto ang araw ng pagtatrabaho at ang linggo ng pagtatrabaho.

Sa part-time mode, posibleng magkasundo sa halos anumang tagal nito. Kinakailangan lamang na gumuhit ng ilang mga dokumento.

pinaikling araw

Sa part-time na trabaho, ang haba ng oras na ginugugol ng mga empleyado sa lugar ng trabaho ay nababawasan. Bukod dito, ang ganitong rehimen ay maaaring maitatag kaagad sa trabaho, at sa hinaharap, kung nais ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa isang hindi kumpletong araw, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa araw ay nababawasan (halimbawa, apat na oras sa isang araw sa halip na walo). Kung ang isang hindi kumpletong linggo ay nakatakda, ang bilang ng mga araw ng trabaho kung saan ang empleyado ay dapat magtrabaho sa inireseta na 8 oras ay nabawasan. Posible rin ang isang halo-halong opsyon: ilang araw sa isang linggo para sa ilang oras. Halimbawa, tatlong araw para sa apat na oras, sa halip na limang araw para sa walong oras.

Ang inisyatiba upang ipakilala ang part-time na trabaho o isang linggo ay maaaring magmula sa parehong empleyado at negosyante. Pakitandaan na ang isang buntis, isang magulang ng isang batang wala pang 14 taong gulang, o isang tagapag-alaga ng isang may sakit na miyembro ng pamilya ay hindi maaaring tanggihan ang naturang kahilingan. Bilang karagdagan, ang empleyado ay kailangang makipagkita sa kalahati sa pagtatakda sa kanya ng part-time na trabaho kahit na siya ay nasa parental leave. At panuntunang ito hindi lamang ang ina, kundi pati na rin ang ama ng bata, lolo't lola at iba pang mga kamag-anak at tagapag-alaga na talagang nagmamalasakit sa bata (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga part-time na propesyonal ay may karapatan sa parehong mga garantiya gaya ng natitira - mga araw na walang pasok, bakasyon, lunch break, atbp.

Dokumentasyon sa kahilingan ng empleyado

Kung ang part-time ay nakatakda sa pag-hire, ang kondisyon para sa tagal nito ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasalukuyang empleyado, kailangan mong pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagpaparehistro ng part-time na trabaho ay nakasalalay, una sa lahat, kung kaninong inisyatiba ito: isang empleyado o isang indibidwal na negosyante.

Kung nais ng isang empleyado na bawasan ang tagal ng trabaho, dapat siyang sumulat ng kaukulang aplikasyon. Walang espesyal na anyo para dito, ngunit dapat itong ipahiwatig dito:

- nais na haba ng araw o linggo;

- uri ng part-time na trabaho;

- ang petsa kung saan hiniling ng empleyado na baguhin ang kanyang oras ng pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay may mga batayan kung saan hindi siya maaaring tanggihan ang kahilingang ito, ang kanilang kumpirmasyon ay dapat na nakalakip sa aplikasyon: isang sertipiko ng pagbubuntis, isang sertipiko ng bakasyon sa sakit para sa pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit, atbp.

Kung wala kang pagtutol, maaari kang magpatuloy sa pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ipinapahiwatig nito ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at ang petsa kung saan sila nagsimulang gumana. Tukuyin sa kasunduan ang isang tiyak na paraan ng mga oras ng pagtatrabaho: ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho, ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, mga pahinga, atbp.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, na nilagdaan ng empleyado at ng employer, at pagkatapos ay isang kopya ang ibibigay sa empleyado laban sa lagda. Ang isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magmukhang, halimbawa, tulad ng ipinapakita sa sample 1.

Halimbawa 1

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Batay sa aplikasyon at sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat na maglabas ng utos (sample 2). Walang pinag-isang anyo ng utos na magtatag ng part-time na trabaho, kaya ang negosyante ay malayang mag-isyu nito sa kanyang sarili. Ipahiwatig dito ang petsa ng pagtatatag ng part-time na trabaho, ang tagal ng oras ng pagtatrabaho at ang tiyak na mode ng trabaho ng empleyado. Ang part-time na trabaho ay maaaring itatag kapwa para sa isang nakapirming panahon at walang katiyakan. Kung pansamantalang ipinakilala ang mode na ito (halimbawa, para sa tag-araw), dapat na ipahiwatig ang panahong ito sa pagkakasunud-sunod.

Halimbawa 2

Order sa pagtatatag ng part-time na trabaho

Dokumentasyon sa kahilingan ng negosyante

Ang sitwasyon ay mas kumplikado kung ang inisyatiba upang mabawasan ang oras ng trabaho ay nagmumula sa employer. Sa kasong ito, ang tagal ng naturang mode ng operasyon ay hindi maaaring lumampas sa anim na buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). putulin oras ng pagtatrabaho ang isang negosyante ay maaaring, kung ito ay dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon at teknolohiya ng produksyon, na maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa, sa kanyang mga tauhan.

Kapag nagpasya na bawasan ang oras ng pagtatrabaho, una sa lahat, dapat na maglabas ng isang order. Ipinapahiwatig nito ang mga dahilan na naging sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang mga yunit kung saan ipinakilala ang naturang rehimen, at ang panahon ng bisa nito.

Dapat ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng paglagda sa dokumentong ito. Pakitandaan na ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay maaaring ipakilala nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapalabas ng order at abiso ng mga empleyado tungkol dito. Ipahiwatig sa paunawa na kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago, ang empleyado ay dapat na iulat ito sa pamamagitan ng sulat, at magtakda ng isang naaangkop na deadline para dito.

Dagdag pa, ang lahat ay nakasalalay sa desisyon ng mga manggagawa. Kung sumasang-ayon sila sa pagbawas sa oras ng pagtatrabaho, isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung paano gawin ito, sinabi na namin. Kung hindi, kontrata sa paggawa ay winakasan (sugnay 2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kakailanganin mong makakuha ng nakasulat na kumpirmasyon ng desisyon na ginawa ng empleyado (pagsang-ayon o pagtanggi).

Ang impormasyon tungkol sa paglipat sa part-time na trabaho ay hindi ipinasok sa alinman aklat ng trabaho, o sa personal na card ng empleyado (form No. T-2).

Kapag nagtatag ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ito sa serbisyo sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pag-ampon ng may-katuturang desisyon (sugnay 2, artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation ").

Accounting at payroll

Tulad ng alam mo, ang mga oras ng pagtatrabaho ay nakatala sa time sheet (form No. T-13). Ang pagpuno sa time sheet ay depende sa kung anong uri ng part-time na trabaho ang nakatakda para sa staff.

Sa kaso ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho, ang mga araw na tinukoy bilang mga araw na hindi nagtatrabaho ay minarkahan bilang mga araw na walang pasok sa time sheet (letrang "B"). Pakitandaan na kailangan mong isali ang isang empleyado sa trabaho sa mga naturang araw sa paraang itinakda para sa papasok sa trabaho sa katapusan ng linggo, at bayaran sila ayon sa mga patakaran para sa pagbabayad ng mga holiday. Sa kaso ng part-time na trabaho, ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho ay inilalagay sa timesheet para sa mga nauugnay na empleyado. Kung ang negosyante ay nagnanais na kumuha ng isang part-time na manggagawa sa labas ng tagal nito, ito ay isasaalang-alang overtime na trabaho, na dapat bayaran sa isa at kalahati o dobleng laki (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatrabaho sa isang part-time na batayan, ang kabayaran ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kanya o depende sa dami ng trabahong ginawa. Kumuha tayo ng isang halimbawa.

Halimbawa

Indibidwal na negosyante Kuznetsov V.A. nagtatag ng part-time na mode para sa accounting: para sa punong accountant - isang part-time na linggo ng trabaho na may trabaho sa Lunes, Miyerkules at Biyernes, para sa isang assistant accountant - part-time na trabaho, araw-araw para sa 4 na oras sa halip na 8. Ang suweldo ng ang punong accountant ay 30,000 rubles, ang suweldo ng isang assistant accountant - 15,000 rubles. Kalkulahin natin ang kanilang suweldo para sa Hunyo 2011. May 21 araw ng trabaho sa Hunyo.

Ang suweldo ng punong accountant = 30,000 rubles. / 21 w.d. x 12 w.d. = 17,142 rubles. 86 kop.

Sahod ng isang assistant accountant = 15,000 rubles. x 4/8 = 7,500 rubles.

Pakitandaan: ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga suweldo na orihinal na itinakda. At sa staffing, at sa mga kontrata sa pagtatrabaho ang mga suweldo ay nananatiling pareho.

Bakasyon at sick leave

Ang pagbibigay ng bakasyon sa mga empleyadong nagtatrabaho nang part-time o lingguhan ay isinasagawa sa pangkalahatan. Itinakda nila ang taunang pangunahing bayad na bakasyon na kapareho ng tagal ng mga full-time na empleyado: 28 mga araw sa kalendaryo o higit sa 28 araw sa kalendaryo, kung ang batas ay nagtatakda ng pinahabang bakasyon.

Alinsunod sa talata 12 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922, kapag nagtatrabaho nang part-time, ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula. katulad ng pagkalkula para sa normal na oras ng pagtatrabaho. Hindi mahalaga na sa panahon ng pagsingil ay binago ang mga oras ng pagtatrabaho (liham ng Rostrud na may petsang Hulyo 28, 2008 No. 1730-6-0). Iyon ay, ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ibinigay sa mga araw ng kalendaryo at ang pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa halaga sahod, aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil, ng 12 at ng average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo (29.4).

Ngayon ng ilang mga salita tungkol sa sick leave.

Alinsunod sa regulasyon sa kanilang pagbabayad, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hunyo 15, 2007 No. 375, kapag ang isang part-time na rehimen sa trabaho ay itinatag para sa isang taong may sakit, ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy sa pangkalahatang kaayusan: sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga kita na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa panahong ito, maliban sa mga araw ng kalendaryo na bumabagsak sa mga panahong hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita.

Ang mga araw kung kailan hindi nagtrabaho ang empleyado sa part-time na linggo ng trabaho ay isinasaalang-alang nang buo. Upang matukoy ang halaga ng mga benepisyo, ang average na pang-araw-araw na kita ay i-multiply sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng pansamantalang kapansanan na babayaran. Kasabay nito, ang mode ng trabaho - part-time na linggo ng trabaho o part-time na trabaho - ay hindi mahalaga para sa pagkalkula ng mga benepisyo.

maaaring mai-install sa organisasyon lamang sa mga pambihirang kaso. Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay ng isang espesyal na pamamaraan para sa babala sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagbabago, nililimitahan ang tagal ng isang maikling linggo ng pagtatrabaho at nagtatatag ng mga detalye ng payroll sa sitwasyong ito. Tingnan natin ang mga aspetong ito nang mas malapitan.

Normal na linggo ng trabaho

Tinutukoy ng batas ang mga pangunahing pamantayan para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng isang taong nagtatrabaho. Kabilang dito ang: ang tagal ng minimum na bayad na bakasyon, ang tagal panahon ng pagsubok, pinakamababang sukat suweldo at, siyempre, oras ng trabaho.

Ang oras ng pagtatrabaho ay ang tagal ng panahon na ginagampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang employer ay dapat magtago ng mga talaan ng oras na nagtrabaho ng bawat empleyado.

Alinsunod sa Art. 91 ng Labor Code, ang karaniwang tagal ng isang 7-araw na araw ng trabaho ay 40 oras, iyon ay, isang 8-oras na araw ng trabaho na may workload na 5 araw sa isang linggo. Bilang karagdagan dito, ang mga empleyado mga malikhaing propesyon, halimbawa, ang mga empleyado ng produksyon ng pelikula, mga manggagawa sa teatro, ay gumaganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin ayon sa isang indibidwal na pang-araw-araw na iskedyul na napagkasunduan sa mga panloob na dokumento ng negosyo.

Bawasan ang oras ng trabaho at part-time na trabaho

Bilang karagdagan sa mga karaniwang oras ng pagtatrabaho, ang Labor Code ay naglalaman ng mga kahulugan ng "nabawasang oras ng pagtatrabaho" at "part-time na trabaho". Sa katunayan, ang mga ito ay magkatulad na kalagayan sa paggawa, na kumakatawan sa tagal ng proseso ng trabaho na mas mababa kaysa sa legal na itinatag na pamantayan.

Nalalapat ang pinababang oras ng pagtatrabaho sa ilang partikular na grupo ng mga empleyado na, dahil sa edad, pisikal na katangian o mga detalye ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay nahihirapang gumanap opisyal na tungkulin sa buong itinatag na pamantayan ng linggo ng pagtatrabaho. Obligado ang employer na bawasan ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa mga manggagawang ito.

Ang part-time na trabaho ay maaaring ilapat kapwa sa linggo ng pagtatrabaho at sa araw ng pagtatrabaho at natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon. May kaugnayan lamang sa ilang mga empleyado (halimbawa, mga buntis na kababaihan) ang employer ay may obligasyon na tukuyin ang part-time na trabaho para sa kanila, ngunit din sa kahilingan ng empleyado.

Ang tagal ng araw o linggo ng pagtatrabaho ay isa sa mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon. Tungkol sa mga dahilan kung bakit ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag sa kontrata ay binago, ang batas ay nagbibigay ng mga sumusunod.

Alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation na baguhin ang naunang napagkasunduan kondisyon sa pagtatrabaho posible sa kaso ng paparating na mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal, tulad ng:

• mga pagbabago sa pamamaraan o teknolohiya ng proseso ng produksyon;
• regular na muling pagsasaayos ng produksyon;
• iba pang pagbabago.

Kung ang mga itinakda na mga reporma ay maaaring humantong sa isang malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, ang pamamahala ng negosyo, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatang magtatag ng isang order para sa part-time na trabaho (shift, araw o linggo), pag-uugnay ng mga naturang pagbabago sa organisasyon ng unyon.

Pinapayagan ng batas na bawasan ang mga araw ng pagtatrabaho nang hanggang anim na buwan. Kung ang pag-aalis ng pinababang oras ng pagtatrabaho ay inaasahang mas maaga kaysa sa araw na tinukoy para sa araw na ito, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Kung sakaling hindi pumayag ang manggagawa na magtrabaho ng part-time, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang dahilan para sa pagpapaalis sa sitwasyong ito ay isang pagbawas sa yunit ng kawani. Sa kasong ito, dapat sundin ang pamamaraan ng pagbabawas. Ang empleyado ay dapat ilipat ang lahat ng mga pagbabayad na cash na itinatag ng batas bilang kabayaran para sa pagbawas.

Paano ayusin ang isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Pinaikling linggo ng trabaho nagsasangkot ng isang mahigpit na pamamaraan ng paghahanda. Ang bawat hakbang ay nakadokumento sa pagsulat.

Kaya, upang magtatag ng isang rehimen ng part-time na trabaho sa negosyo, kailangan mo:

1. Mag-isyu ng utos sa organisasyon tungkol sa paparating na mga pagbabago sa kapaligiran ng pagtatrabaho.

   Ang kautusan ay dapat maglaman ng isang sistematikong katwiran para sa pangangailangan para sa ipinahayag na mga pagbabago; ilista ang mga istrukturang dibisyon ng negosyo, na maaapektuhan ng mga pagbabagong ito; nilinaw ang partikular na mode ng operasyon sa panahon ng shift, araw o linggo. Bilang karagdagan, ang order ay dapat maglaman ng petsa ng pagsisimula ng trabaho sa bagong mode at ang panahon kung saan ito ipinakilala sa organisasyon. Dapat itatag ng dokumento ang mga responsable sa pag-abiso sa pangkat ng mga empleyado. Walang mahigpit na pormang ayon sa batas para sa naturang kautusan, kaya ang order para sa negosyo ay iginuhit sa libreng anyo, sa isang form na karaniwan para sa mga katulad na dokumento sa isang partikular na organisasyon.

2. Abisuhan ang mga empleyado.

   Ang bawat empleyado na maaapektuhan ng pagbabago sa rehimeng nagtatrabaho ay dapat maabisuhan tungkol dito 2 buwan bago ang paparating na mga pagbabago. Ito ay isang napakahalagang hakbang sa paglipat sa bagong order trabaho, dahil ang kabiguang sumunod sa kundisyong ito ay maaaring humantong sa pagkansela ng hudikatura ng part-time na order na may pagbawi ng pagkakaiba sa sahod. Samakatuwid, ang abiso ng mga pagbabago ay dapat na nakasulat. Ang bawat empleyado ay dapat pumirma para sa pagtanggap ng abiso ng pagbabago, na nagsasaad ng petsa ng pagtanggap. Kung ayaw lagdaan ng empleyado ang paunawa, kailangan mong maghanda ng isang aksyon para sa epektong ito sa presensya ng 2 saksi.

3. Ipaalam sa job board.

   Alinsunod sa talata 2 ng Art. 25 ng Batas "On Employment in the Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1, sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng desisyon na magtatag ng part-time na trabaho sa organisasyon, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat na maabisuhan tungkol dito. . Kung ang mga awtoridad sa pagtatrabaho ay hindi naabisuhan sa loob ng panahon ng batas, ang multa ay posible alinsunod sa administratibong batas.

Kabayaran para sa pinaikling linggo ng trabaho

Ang pagbawas sa haba ng oras ng pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, sa kabila ng natural na pagtaas sa panahon ng pahinga, ay hindi masyadong kapaki-pakinabang para sa mga empleyado, dahil ang halaga ng sahod ay kinakailangang bawasan. Rostrud, sa isang liham na may petsang 06/08/2007 No. 1619-6, partikular na binibigyang pansin ang katotohanan na sa pagbawas sa haba ng oras ng pagtatrabaho, ang suweldo ay bumababa sa anumang sistema ng pagbabayad (suweldo, mga rate ng taripa, mixed payment system).

Kapag nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng pinababang oras ng pagtatrabaho, binabayaran ang paggawa batay sa aktwal na oras ng trabaho o dami ng trabahong ginawa.

Samantala, ang part-time na trabaho ay hindi dapat makaapekto sa tagal ng bakasyon, iba pang mga garantiya sa paggawa. Average na araw-araw na bayad para sa mga payout sick leave, paglalakbay, bayad sa bakasyon ay kinakalkula sa karaniwang paraan, sa kabila ng katotohanan na sa panahon ng pagsingil ang empleyado ay nagkaroon ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mahalagang makilala sa pagitan ng dinaglat linggo ng trabaho sa inisyatiba ng employer at isang pinababang linggo ng pagtatrabaho ayon sa batas (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa huling kaso, ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay hindi nakakaapekto sa suweldo, ngunit responsibilidad ng employer. Ang mga nabanggit na kategorya ng mga manggagawa ay tumatanggap ng parehong suweldo gaya ng mga nagtatrabaho nang buong oras.

Pagkuha ng trabaho sa pagitan ng mga partido: ang employer at ang empleyado ay gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Salamat sa dokumento, sa inisyatiba ng pinuno o empleyado, sa isang ligal na batayan, posible na magtatag ng isang tiyak na rehimeng paggawa. Kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang part-time na trabaho, ang employer ay walang karapatan na tanggihan siya. Sa tanong: kung paano nagaganap nang tama ang proseso ng pagbabago ng iskedyul ng trabaho at kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang pinaikling at part-time na trabaho, makakakuha ka ng sagot sa materyal.

Part-time na mode - artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation

Hindi lahat ay angkop sa isang full-time na iskedyul ng trabaho. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa batayan ng mga probisyon, ang ilang mga empleyado ay maaaring mag-aplay para sa isang pinababang dami ng oras.

Bumuo ng isang kasunduan sa pagbabawas araw ng trabaho maaari mong mga kategorya ng mga tao:

• isang buntis na babae;
• Isang mamamayan na nag-aalaga ng isang bata sa ilalim ng 14 at hanggang 18 kung ang mas maliit na miyembro ng pamilya ay may kapansanan;
• Ang isang empleyado na, ayon sa mga indikasyon ng isang medikal na espesyalista, ay kontraindikado sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa ganitong mga kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng isang pinababang rehimen ng oras para sa espesyalista. Ang halaga ng sahod ay depende sa mga oras na nagtrabaho sa trabaho. Tungkol sa taunang bakasyon at accrual ng seniority, ang mga kondisyon ng isang pinaikling araw ng trabaho ay walang pagkakaiba sa isang buong iskedyul, batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Sino ang maaaring mag-set up ng part-time na trabaho?

Ang tagapag-empleyo ay magtatatag at, bilang isang resulta, ayusin ang pansamantalang rehimen ng empleyado. Kasama sa part-time na rehimen sa trabaho sa inisyatiba ng employer ang sumusunod na pamamaraan:

• Ang employer ay nag-isyu ng isang order batay sa .
• Inaabisuhan ang mga empleyado ng desisyon.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa binagong mga kondisyon sa pagtatrabaho - isang pinababang bilang ng mga araw, ang manager, kasama ang empleyado, ay dapat baguhin ang mga patakaran ng kontrata. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang pinababang iskedyul sa inisyatiba ng pinuno, ang opisyal ay nag-isyu ng isang utos para sa kanyang pagpapaalis.

Bago ipaalam sa mga ward ang pagbabago sa oras ng pagtatrabaho, dapat mayroong magandang dahilan para dito at isang suweldo na naaayon sa binagong iskedyul.

Ang mga dahilan na maaaring makaimpluwensya sa desisyon na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado mula sa buong oras patungo sa pinababang trabaho ay kinabibilangan ng: malawakang tanggalan. Binago ng manager ang daloy ng trabaho para sa isang pinababang bilang ng mga araw para lamang sa isang magandang dahilan.

Ang proseso ng pagtatatag ng part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer

Maaaring baguhin ng employer ang iskedyul ng oras para sa mga empleyado sa part-time na trabaho lamang sa magandang batayan nang hindi hihigit sa kalahating taon. Ang amo ay dapat gumawa ng desisyon kasama ang katawan ng unyon.

Kasama sa proseso ng pagbabago ng operating time mode ang:

• Pagpapatupad ng isang utos bilang resulta ng isang malawakang tanggalan. Ayon sa mga probisyon, ang tagapag-empleyo ay nagtatakda ng isang pinababang araw kung ang mga empleyado ay nais na huminto nang maramihan dahil sa mahinang produksyon at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• Ang pinuno ay maaaring gumuhit ng isang order na isinasaalang-alang lamang ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagpapatakbo sa loob ng kumpanya;
• Kung ang hepe at ang katawan ng unyon ng manggagawa ay dumating sa konklusyon na ang isang iskedyul na may pagbawas sa oras ng trabaho ay ang tanging solusyon upang maalis ang malawakang pagbibitiw sa kanilang mga posisyon, ang mga boss ay dapat na ipaalam nang maaga ang mga pagbabagong kondisyon ng mga manggagawa;
• Sa kaso ng pagsang-ayon, ang isang kasunduan ay ginawa at ang mga kabanata na may kasamang impormasyon sa iskedyul ng produksyon ng mga ward ay na-edit.

Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa pinababang rehimen na nais itatag ng tagapamahala, isang pahinga ang magaganap relasyon sa paggawa, umaasa sa talata 2 ng bahagi 1 . Kahit na ang inisyatiba ng employer na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi nagustuhan ng empleyado, ang lahat ng mga pagbabayad - suweldo, kompensasyon, benepisyo at karagdagang mga bonus ay dapat ipatupad sa huling araw ng pangangalaga.

Pagbabago ng mode ng pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang part-time na rehimen sa inisyatiba ng empleyado ay ang parehong legal na pamamaraan tulad ng pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kahilingan ng mga awtoridad.

Upang makapagbigay ng pinababang araw para sa isang empleyado:

• Sumulat ng aplikasyon na may kahilingang baguhin ang oras ng pagtatrabaho. Upang sumang-ayon ang employer, kinakailangang ilarawan nang detalyado ang dahilan at mga batayan kung saan nais ng empleyado na mag-isyu ng pinababang dami ng oras ng pagtatrabaho sa dokumento. Ang dahilan, bilang panuntunan, ay ang sumusunod na kalikasan - pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya, patotoo ng doktor tungkol sa lumalalang kalusugan, pagbubuntis;
• Bilang karagdagan sa dahilan, kailangan mong ipahiwatig ang tagal ng naturang iskedyul, ang bilang ng mga oras kung saan ang daloy ng trabaho ay nabawasan at ang anyo ng trabaho - part-time o pinaikling linggo;
• Mas mainam na mag-attach ng isang dokumento sa aplikasyon na magpapatotoo sa katotohanan na kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa pahintulot ng employer, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit bilang batayan para sa pag-isyu ng isang order sa desisyon na baguhin ang mga patakaran ng kontrata.

Paano mag-isyu ng isang order para sa pagtatatag ng part-time na trabaho - sample

Ang paglalapat ng utos ay ginagarantiyahan ang pagbabago sa nagtatrabaho na rehimen sa isang legal na batayan. Upang ang pamamaraan para sa binagong iskedyul ay pumunta nang mabilis, kailangan mong maayos na gumuhit ng isang order.

Kasama sa layout nito ang:

• Impormasyon tungkol sa compiler;
• Buong pangalan ng organisasyon;
• Dahilan para sa pagbabago ng iskedyul;
• Ang kabuuang bilang ng mga araw ng trabaho;
• Tagal at anyo ng rehimen;
• Bilang ng mga oras para sa pahinga;
• Paraan at halaga ng mga pagbabayad;
• Petsa ng compilation at lagda ng ulo.

Makikita mo sa ibaba kung paano sagutan nang tama ang order. Ang order ay dapat isumite sa empleyado para sa pagsasaalang-alang. Sa kaso ng paglabag sa panuntunang ito, ang utos na baguhin ang iskedyul ay hindi ituturing na wasto.

Mayroon bang pagkakaiba sa pagitan ng bawas at part-time na trabaho?

Sa legal na antas, may pagkakaiba sa pagitan ng bawas at part-time na trabaho. Pagbawas ng mga araw ng trabaho may bisa para sa ilang partikular na kategorya ng mga tao - mga taong may kapansanan, mga menor de edad, batay sa mga probisyon .

Part time maaaring i-install ayon sa kasunduan sa paggawa, na pinagsama-sama ng empleyado at nakatataas kapag nag-hire at pagkatapos, ayon sa . Sa isang pinababang iskedyul, ang pagbabayad ay ginawa nang buo. Sa isang pinababang iskedyul ng oras, ang buwanang kapital ay nakasalalay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho.

Ang part-time na trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o bilang sapilitan para sa mga indibidwal na empleyado na nakalista sa Labor Code ng Russian Federation, at gayundin, kung kinakailangan, sanhi ng ilang mga pagbabago sa negosyo. Sa artikulong ito, ibubunyag namin ang mga dahilan para sa pagpapakilala ng rehimeng ito.

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng part-time na trabaho sa inisyatiba ng empleyado

Nakatakda ang part-time na trabaho bilang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang nagpasimula ng naturang rehimen ay maaaring parehong empleyado at employer.

Sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang part-time work regime (NRW) ay ipinakilala sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan. Dapat itong unahan ng utos ng employer na magtatag ng NRV, na nakikilala ng empleyado sa resibo. Ang kasunduan ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang NRT ay maaaring itatag sa pamamagitan ng pagpapakilala ng part-time na trabaho, isang linggo, o pinaghalong pareho.

Ang panahon kung saan natapos ang naturang kasunduan ay hindi natutukoy ng batas, samakatuwid, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin kapwa may o walang tinukoy na panahon.

Ang unilateral na pamamaraan para sa pagwawakas ng kasunduan sa NRT ay hindi itinatag ng kasalukuyang batas, at samakatuwid, kapag binago ang mga tuntunin ng NRT, ang pahintulot ng parehong partido ay kinakailangan.

Kaya, ibinasura ng Meshchansky District Court ng Moscow ang claim ng empleyado para sa pagpapanumbalik ng buong oras ng pagtatrabaho (desisyong may petsang Disyembre 22, 2014 sa kaso No. 2-18992/2014).

Part-time na trabaho para sa ilang mga tao sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Sa bisa ng h. 1 Artikulo. 92 ng Labor Code ng Russian Federation, ang rehimeng NRT ay sapilitan para sa mga sumusunod na tao:

• menor de edad;
• mga taong may kapansanan ng I at II na grupo;
• manggagawa sa mapanganib na mga kondisyon ng 3-4 degrees;
• buntis na babae;
• mga taong may menor de edad na bata na wala pang 14 taong gulang o menor de edad na batang may kapansanan;
• tagapag-alaga ng mga miyembro ng pamilya.

Gayundin nakatakda ang part-time na trabaho para sa mga manggagawang medikal, pedagogical, para sa trabaho na may mga sandatang kemikal, para sa mga kababaihang nagtatrabaho sa mga pamayanan at sa mga rehiyon ng Far North at mga teritoryong katumbas ng mga ito.

Sa kahilingan ng isang babaeng nasa parental leave, at sa pahintulot ng employer, maaari siyang bigyan ng NRV; at the same time, she has the right to perform mga obligasyon sa paggawa sa opisina at sa bahay.

Part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer

Ang part-time na trabaho ay maaaring itatag sa pamamagitan ng utos ng employer sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation: may kaugnayan sa isang pagbabago sa istraktura ng organisasyon o teknolohikal na proseso sa enterprise. Ang pagpapakilala ng NRV ay pinapayagan lamang sa pag-apruba ng unyon ng manggagawa para sa isang panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan nang sunud-sunod. At ang ganitong rehimen ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga manggagawa. Kasabay nito, hindi nililimitahan ng mambabatas ang bilang ng mga naturang pagpapakilala ng NRV at ang dalas ng mga ito sa produksyon.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang tungkol sa pagpapakilala ng NRV 2 buwan nang maaga. Gayundin, dapat iulat ng organisasyon ang pagbabago ng rehimen ng trabaho sa serbisyo sa pagtatrabaho at mga awtoridad sa istatistika. Ang pagkabigong sumunod sa iniaatas na ito ng batas ay nagbibigay ng pananagutan sa ilalim ng Art. 19.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa pagtatakda ng bahagyang oras

1. Ang tagapag-empleyo ay nag-aabiso sa mga empleyado nang nakasulat sa pagtatatag ng part-time na trabaho sa organisasyon.
   Ang paunawa ay ibinibigay sa empleyado laban sa pagtanggap. Ang isang kilos ay iginuhit sa pagtanggi na tanggapin ito.
2. Dagdag pa, ang isang kautusan ay inilabas sa nalalapit na pagpapakilala ng rehimeng NRT, na nagpapahiwatig ng mga batayan at ang pangangailangan para sa naturang establisyimento.
3. Nakikilala ng mga empleyado ang utos laban sa resibo.
4. Ang mga tinanggihang empleyado ay inaalok ng iba pang mga posisyon sa pamamagitan ng pagsulat. Ang nasabing paunawa ay dapat maglaman ng:
   • Titulo sa trabaho;
   • mga kondisyon sa pagtatrabaho;
   • paglalarawan ng pag-andar ng paggawa;
   • ang halaga ng pagbabayad at iba pang mahahalagang kondisyon.

   Kasabay nito, ipinapayong sa abiso na mag-alok ng ilang mga posisyon nang sabay-sabay na mapagpipilian. Ipaalam sa empleyado, alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, posibleng sa loob ng 2 buwan parehong ilang beses at isang beses.

5. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na lumipat sa ibang posisyon, ang isang naaangkop na karagdagang kasunduan ay natapos.
6. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado, aalis siya pagkatapos ng 2 buwan.

Mga dahilan para lumipat sa part-time na trabaho

Ang isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na maunawaan bilang anumang mga pagbabago sa mga aktibidad sa produksyon na nagbabago sa ikot ng produksyon mula sa teknolohikal na bahagi o muling itayo ang istraktura ng organisasyon, lalo na, ito ay isang istrukturang pagbabago ng mga yunit ng trabaho, muling pag-aayos, pati na rin tulad ng iba pang mga pangyayari na nauugnay sa teknolohiya o organisasyon ng proseso ng produksyon. .

Ang isang walang kundisyong pagbawas sa sahod ay hindi isasaalang-alang ng mga korte bilang isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa loob ng kahulugan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang konklusyong ito ay naabot ng korte sa desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Pebrero 2, 2015 sa kaso No. 33-797, A-9.

Iyon ay, ang pagpapakilala ng NRT mula sa punto ng view ng Labor Code ay isang sapilitang panukala na hindi maaaring basta-basta ipakilala nang walang mga batayan na hayagang tinukoy sa batas. Halimbawa, imposibleng ipakilala ang NRT dahil sa pandaigdigang krisis, nang walang mga dahilan na nauugnay sa teknolohiya o samahan ng ikot ng produksyon. Ang ganitong rehimen ay maaaring hamunin sa korte.

Sa mga pagtatalo tungkol sa pagiging lehitimo ng pagtatatag ng part-time na trabaho, ang pasanin ng patunay ay ang mga sumusunod.

Pinatunayan ng employer:

• mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang batayan para sa pagpapakilala ng NRT;
• ang katotohanan na ang NRV ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado (clause 21 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004, ang desisyon ng Leningrad Regional Court na may petsang Pebrero 3, 2010 sa kaso No. 33-511 / 2010);
• isang link sa pagsisiyasat sa pagitan ng mga pagbabago sa suweldo at mga pagbabago sa produksyon upang magtatag ng isang NRV (paghatol sa paghahabol ng Arkhangelsk Regional Court na may petsang 04.02.2013 sa kaso No. 33-0671 / 2013);
• ang pangangailangang ipakilala ang teknolohiya at pagbabago ng organisasyon hindi kasama sa paksa ng patunay sa naturang mga hindi pagkakaunawaan (appellate ruling ng Yaroslavl Regional Court na may petsang Hulyo 19, 2012 sa kaso No. 33-3711/2012).

Kapag ang mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagpapakilala ng NRT ay inalis, maaaring kanselahin ng employer ang ipinakilalang rehimen sa organisasyon anumang oras. Upang gawin ito, sapat na upang mag-isyu ng isang naaangkop na order at pamilyar ang mga empleyado dito.

Mga nilalaman ng paunawa sa pagpapakilala ng part-time na trabaho

Ang paunawa ay dapat nakasulat at naihatid sa empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng paparating na pagpapakilala ng NRV. Para sa mga indibidwal ang panahon ng paunawa ay hindi bababa sa 14 na araw.

Walang malinaw na mga kinakailangan para sa anyo ng abiso sa batas. Gayunpaman, sinasabi nito kung anong impormasyon ang nararapat na isama sa isang paunawa ng paparating na pagbawas sa mga oras ng operasyon. Kabilang dito ang:

• motibo at dahilan para sa pangangailangang gumawa ng ganoong desisyon;
• termino ng NRV;
• karapatan ng mga manggagawa;
• deadline para sa pagtanggap ng alok na lumipat sa ibang posisyon.

Batay sa desisyon ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 1, 2010 sa kaso No. 33-19700, ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, dahil ang paunawa ay hindi naglalaman ng mga dahilan para sa pagbawas ng oras ng trabaho.

Kung walang motibasyon para sa pagbawas sa abiso, ang empleyado ay maaari ding ibalik sa tungkulin ng hukuman (pagpasya ng Korte Suprema ng Udmurt Republic na may petsang Mayo 30, 2011 sa kaso No. 33-1880/11).

Mga karapatan ng part-time na manggagawa

Ang empleyado ay may karapatang sumang-ayon o hindi sumang-ayon na magtrabaho sa rehimeng NRT. Sa kaso ng hindi pagkakasundo, dapat siyang mag-alok ng isa pang posisyon sa pamamagitan ng pagsulat. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-alok ng anumang bakante: parehong may naaangkop na mga kwalipikasyon at may mas mababang suweldo para sa trabaho. Kapag lumipat sa ibang posisyon, dapat isaalang-alang ang mga medikal na indikasyon ng empleyado.

Ang pagtanggi ng empleyado mula sa mga iminungkahing opsyon ay dapat na pormal na nakasulat. Sa kasong ito, at kung walang layunin na posibilidad na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos batay sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagpapaalis sa batayan na ito, bilang karagdagan sa mga pagbabayad na dapat bayaran, isa pang 2-linggo bayad sa pagtanggal sa batayan ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Art. 93 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa karaniwang paraan at buo. Kasabay nito, kapag kinakalkula ang suweldo sa bakasyon, ang isang hindi kumpletong buwan ay itinuturing na ganap na nagtrabaho. Kaya, sa gayong pagkalkula, ang halaga ng suweldo sa bakasyon ay maaaring bumaba, dahil ang average na buwanang suweldo ay kinakalkula batay sa isang buong buwan, at ang pagbabayad ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagpapakilala ng pagbawas sa mga oras ng pagtatrabaho. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga legal na kinakailangan para sa part-time na trabaho, ang empleyado ay may karapatan na hamunin ang naturang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng korte, at ang masamang kahihinatnan ay maaaring mangyari para sa employer sa anyo ng pagdadala sa responsibilidad na itinatag ng batas.