Maagang pagreretiro nang walang bayad. Posible bang maalala ang isang empleyado mula sa bakasyon

Sa tuwing pagdating sa mga tuntunin, kinakailangang sumangguni sa balangkas ng regulasyon na nagrereseta sa kanila. Para sa amin, una sa lahat, ang Labor Code ng Russian Federation ay mahalaga - bilang pangunahing dokumento sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.

Bahagyang o maaga sa iskedyul, ang empleyado ay lumabas sa bakasyon - hindi gaanong mahalaga.

Ang mga pangunahing tanong ay: anong lugar ang kanyang dadalhin? Saan magtatrabaho?

Sa prinsipyo, hindi ito dapat maging isang problema, dahil ang bakasyon ay ginagarantiyahan ng empleyado ang pangangalaga sa kanyang trabaho.

Alinsunod dito, nananatiling bakante ang kanyang posisyon.

Kahit na may natanggap na pumalit sa empleyado, hindi ito nakakatakot. Una, ang naturang empleyado ay tinanggap ng ilang sandali, at, pangalawa, siya dapat tanggalin pagkatapos magbakasyon ang kapalit na empleyado(kung ang kanyang pagtanggap ay inisyu "gaya ng nararapat").

Pagpaparehistro

Dahil may tiyak na partikular na pagliban na ito, isasaalang-alang namin ang mga tipikal na kaso para sa pagpaparehistro ng exit mula sa bakasyon upang alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang, sa ilalim ng iba't ibang mga repraksyon.

Kapag ang bata ay 3 taong gulang

Ang pinakamadaling opsyon upang isaalang-alang. Hindi na kailangang gumuhit ng isang utos upang bumalik sa trabaho pagkatapos ng bakasyon ng magulang, at hindi rin kinakailangan ang isang aplikasyon.

Ang lahat ay nangyayari na parang ang empleyado ay bumalik mula sa isang taunang bayad na bakasyon.. Samakatuwid, sa pagbabalik, nagpapatuloy siya upang matupad siya mga tungkulin sa trabaho. Tanging at lahat.

maaga

Paano matakpan ang leave ng magulang hanggang 3 taon? Ito ay isa nang mas kumplikadong bersyon, na nangangailangan ng paghahanda ng parehong aplikasyon para sa pag-alis sa trabaho mula sa bakasyon upang alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang, at isang utos.

Bukod dito, mahalagang mag-apply bago ang araw kung kailan dapat mangyari ang opisyal na paglabas mula sa bakasyon. Ito ay dahil sa paglabas ng utos na maputol ang bakasyon, lalo na kung may pansamantalang papalit lugar ng trabaho(pagkatapos ng lahat, ang naturang empleyado ay dapat bigyan ng babala at tanggalin sa trabaho bilang pagsunod sa naaangkop na batas).

PANSIN! Walang application form para sa maagang paglabas at isang kaukulang order. At dahil sila ang nilalaman ay hindi pinag-isa, sila ay pinagsama-sama libreng anyo . Ang isa ay dapat lamang na sundin ang mga pangkalahatang kinakailangan na itinatag para sa pagpapatupad ng mga aplikasyon at mga order.

Part time (trabaho mula sa bahay)

Medyo naiiba Unang yugto ang pagpipiliang ito mula sa nauna.

Nagsisimula pa rin ang lahat sa isang pahayag.

Bukod dito, hindi mahalaga kung para saan ang pagkalkula: kung ang empleyado ay magpapatuloy sa isang part-time na trabaho o upang isakatuparan ang kanyang direktang tungkulin ng paggawa sa bahay - lahat ay iisa. Na, sa katunayan, nalalapat sa utos.

Sa kasong ito, ang isang bagong dokumento ay maaaring iguguhit, na magiging.

Dahil ang add. ang isang kasunduan ay isang dokumentong nilikha na may anumang pagbabago kondisyon sa pagtatrabaho empleyado, maaaring kailanganin ito sa bagay na ito. Sa kaso natin - ang isang "binagong" lugar ng trabaho ay inireseta - isang kapaligiran sa bahay, o ang mode ng operasyon ay muling iginuhit. Sa anumang kaso, walang kasunduan dito.

Tungkol sa pagbabalik sa bakasyon

Lahat ng tao ay mga nilalang na nagmamadali, nababago. Halos lahat ng tao kahit isang beses sa kanilang buhay ay kailangang magbago ng isang bagay tulad ang tamang desisyon. Sa maraming sitwasyon, dapat itong gawin at posible pa nga. Ngunit ito ba ang kaso kapag ang isang babae ay tila sa wakas ay nakalabas na ng parental leave? Tulad ng mga sumusunod mula sa batas ng Russia sa labor market, oo.

Sa buong "posible" na 3-taong bakasyon, ang empleyado ay maaaring "bumalik" mula dito at "umalis" pabalik. Kaya naman ang mga tauhan ay dapat laging alerto, magkaroon ng kamalayan sa pagkakaroon ng isang listahan ng mga empleyado na nabigyan ng leave para pangalagaan ang alinman sa kanilang mga testamento.

Sa ilalim ng pinangalanang pagpapahayag ng kalooban ay isang pahayag. At ang gayong mga pahayag ay maaaring makaipon ng hindi mabilang na mga numero ...

Ang ganitong "hindi planadong" pag-alis ay inisyu sa isang karaniwang paraan: sa paghahanda ng isang order, paglalagay ng lahat ng kinakailangang marka, at iba pa.

Sample order para mag-withdraw mula sa parental leave hanggang 3 taon:

Pinapayagan ba ang isang employer na tumawag sa trabaho?

Dahil ang bakasyon na isinasaalang-alang sa artikulo ay nasa ilalim pangkalahatang tuntunin Batay sa pagpapabalik ng isang empleyado mula sa bakasyon, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit:

1. Ang isang pagpapabalik mula sa bakasyon ay maaari lamang gawin kung ang mga partido ay magkasundo (mas tiyak, ang empleyado ay "magbigay ng go-ahead").
2. Dahil ang pag-aalaga ng bata ay hindi isang nagbabawal na lugar para sa pagpapabalik, ang empleyado ay maaaring tawagan upang magtrabaho.

Ibig sabihin, no way paghigpitan ang pagpunta sa trabaho sa panahon ng parental leave hanggang 3 taon, ang batas ay hindi nabuo.

Basta pumayag ang empleyado.

Ang isa pang bagay ay maaaring iba ang sitwasyon: sa pagbabalik, nalaman ng empleyado na ang kanyang lugar ng trabaho ay okupado.

Ang ganitong mga sandali ng paggawa ay hindi pangkaraniwan, samakatuwid ang algorithm ng mga aksyon ay malinaw na binuo:

1. Maaga obligado ang employer na ipaalam sa kapalit na manggagawa ang pag-expire ng kanyang trabaho kontrata sa pagtatrabaho (ito ay mahalaga: ito ay angkop lamang para sa pagpapalit).
2. Gumawa ng kalkulasyon at lahat ng kinakailangang operasyon sa araw ng kanyang pagpapaalis.
3. Tiyakin ang pagbabalik ng empleyado sa dating lugar ng trabaho na nasa parental leave.

Ito ang tinatawag mga kinakailangang hakbang para sa isang tagapag-empleyo. Ngunit paano kung hindi na raw kailangan ng employer ang bumalik na manggagawa? Alalahanin ang responsibilidad ng employer, na, sa kaso ng paglabag sa mga batas sa paggawa, ay obligadong:

1. Ibalik ang manggagawa na tinanggal sa bakasyon.
2. Bayaran ang isang labag sa batas na na-dismiss na empleyado para sa mga araw ng downtime.
3. Responsable para sa mga paglabag sa labor arbitration, korte, atbp.

PANSIN! Employer hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado habang siya ay nasa bakasyon. hindi pwede. Wala rin siyang karapatang "ilipat" ang lugar ng trabaho ng empleyado sa ibang tao. Kung hindi, ang responsibilidad ay magiging mabigat ...

Ang pag-alis sa bakasyon upang alagaan ang isang empleyado ay hindi gaanong naiiba sa pamamaraan sa pagbabalik mula sa taunang bakasyon. Ngunit hindi namin dapat kalimutan ang tungkol sa mga detalye na aming isinasaalang-alang sa artikulo.

Ang babae ay mayroon buong kanan bumalik sa trabaho bago matapos ang panahon ng bakasyon ng magulang. Ang isang babae ay may karapatang bumalik sa kanyang lugar ng trabaho mula sa maternity leave. Gayundin ang empleyado ay may karapatang kanselahin ang kanyang parental leave, na wala pang tatlong taong gulang. At saanman mayroong mga nuances.

Kung ang isang babae ay nagpasya na ipagpatuloy ang trabaho sa panahon ng pista opisyal, kung gayon ito ay magkakaroon ng pagwawakas relasyon sa paggawa kasama ang empleyadong pumalit sa kanya.

Patuloy na magbabayad ang FSS cash kung ang isang babae ay lumabas sa maternity leave, na hindi masasabi tungkol sa mga benepisyo sa pangangalaga ng bata.

Ang posibilidad na wakasan ang bakasyon bago ang deadline ay hindi ibinigay, kaya ang empleyado ay mapipilitang gumawa ng refund ng mga labis na bayad na ginawa para sa hindi nagamit na oras.

Kailangan ko bang balaan ang manager tungkol sa paglabas?

Kung ang isang babae ay nagpasya na mag-isyu ng isang maagang pag-alis mula sa bakasyon ng magulang, hindi ito inirerekomenda na gawin ito kaagad, at magpakita ng kasigasigan na kumuha ng mga opisyal na tungkulin sa mga unang araw pagkatapos ng desisyon. Malamang, ang posisyon na ito ay pansamantalang inookupahan ng ibang empleyado.

Ginagawa ng empleyado ang mga tungkuling naaangkop sa kanya, natatanggap ang perang kinita niya, at hindi posible na bigla siyang alisin sa posisyon na ito, dahil ang mga naturang aksyon ay hindi alinsunod sa batas. Para sa kadahilanang ito, bago maghanda para sa trabaho, inirerekomenda na makipag-usap sa manager.

Bagama't pinapayagan ng batas ang isang empleyado na pumasok sa trabaho nang walang paunang babala, inirerekomenda pa rin na talakayin ito nang maaga sa manager.

Inirerekomenda na ang tagapag-empleyo ay ipaalam sa petsa ng dalawang linggo bago ang paglaya. Dapat itong ipaalam sa pamamagitan ng sulat. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag at maaaring ibigay ito nang personal, o ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Dagdag pa, mas mahusay na maghintay para sa isang tugon, ngunit kung wala, pagkatapos ay inirerekomenda na gumawa ng pangalawang pagtatangka na makipag-ugnay. Dapat lisanin ng pinuno ang kanyang puwesto dalawang linggo bago ang paglabas ng dating empleyado mula sa atas.

Paano mag-isyu ng pagwawakas ng utos?

Upang maisagawa ang maagang paglabas mula sa bakasyon upang alagaan ang isang batang wala pang 3 taong gulang, ang mga kinakailangang dokumento ay dapat ihanda. Walang impormasyon tungkol sa listahan sa batas mga kinakailangang dokumento sa kaso ng pagkaantala ng naturang bakasyon, ngunit kasama ng aplikasyon ay inirerekomenda na ilakip ang:

• sertipiko ng kapanganakan ng sanggol.
• Isang part-time na iskedyul ng trabaho na babagay sa empleyado.

Kung nais ng isang babae na umalis nang mas maaga kaysa sa pitumpung araw mula sa petsa ng kapanganakan, mas mabuti para sa kanya na maghanda ng ilang mga dokumento na nagpapaliwanag ng dahilan para sa naturang maagang paglabas. Halimbawa, ang isang diborsyo mula sa kanyang asawa, o naipon na mga utang sa mga pautang.

Pag-drawing ng isang application

Ang aplikasyon ay walang mahigpit na anyo, ngunit wala ring arbitrary na variant ang dokumento. Ang bawat organisasyon ay may sariling itinatag na mga pattern na dapat sundin. Ang aplikasyon ay dapat gawin gamit ang pinakatiyak na mga salita. Dapat itong naglalaman ng pamagat ng posisyon, ang mga kondisyon para sa pagbabalik sa mga direktang tungkulin, at iba pang mahahalagang punto.

Paano mag-aplay para sa maagang paglabas mula sa parental leave:

Kailangan mong tandaan ang mga petsa. Kapag natukoy ng isang empleyado ang petsa ng pagpunta sa trabaho, kailangan niyang gamitin ang sumusunod na mga salita: "Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang 04/03/2017 bilang huling petsa ng aking bakasyon."

Mahalaga! Dapat tandaan na ang petsa ng pagsusumite nito ay dapat ipahiwatig sa dokumento, ngunit ang pagbabalik sa trabaho ay dapat na planuhin dalawang linggo pagkatapos gawin ang aplikasyon.

Isyu ng order

Ang pangalawang hakbang ay dapat na gumuhit ng isang order. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa isang tiyak, na nakasaad sa batas. Ang order ay walang mahigpit na karaniwang form para sa partikular na pangyayari.

Dapat tandaan ng ulo sa pagkakasunud-sunod na alam niya ang pahayag ng empleyado at iniutos na matakpan ang kanyang pag-alis upang alagaan ang sanggol. Gayundin sa pagkakasunud-sunod, maaari mong turuan ang punong accountant na pangalagaan ang payroll ng empleyado at gawing pamilyar ang batang ina sa dokumento kung saan dapat niyang lagdaan.

Ang order ay dapat maglaman ng sumusunod na data:

Ang dokumento ay maaaring maglaman ng sumusunod na mga salita: "Ang batayan ay isang pahayag mula sa isang empleyado."

Gayundin, ang order ay dapat may petsa, lagda at transcript nito.

Sanggunian! Ang order na pumunta sa parental leave ay may parehong form. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na huwag malito sa mga salita.

Kailan nga ba may karapatang bumalik ang isang batang ina?

Ayon sa batas () magsimulang magtrabaho anumang oras.

Walang mga limitasyon sa oras sa batas, at walang mga panuntunan kung kailan mo magagawa ito, at kapag hindi mo magagawa.

Ang isang babae ba ay nagpapanatili ng mga benepisyo nang may buong iskedyul?

Kung nag full-time ang isang batang ina, wala na siyang karapatan sa mga benepisyo.

Ngunit, kailangan mong tandaan na ang batang ina ay dapat magpasya sa lahat sa kanyang sarili, at ang employer ay hindi dapat makagambala dito.

Maaari mo bang baguhin ang iyong isip?

Minsan lumalabas na ang isang batang ina ay lumabas mula sa bakasyon upang magtrabaho, ngunit muli ay may pangangailangan na bumalik sa bata sa buong araw.

Maaaring iba-iba ang mga dahilan nito. Halimbawa, mahirap para sa isang sanggol na makayanan ang paghihiwalay mula sa ina, ang isang babae ay hindi pa makakapagsimula ng mga tungkulin sa trabaho, at walang sinumang maiiwan ang bata. Upang makabalik sa legal na bakasyon, dapat malaman ng isang babae kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito.

Ang mga kababaihan ay may karapatang gugulin ang kanilang bakasyon kaagad at hanggang sa huli, o gamitin ito sa pana-panahon. Dahil sa pahintulot na ito, mahihinuha na ang batang ina ay may karapatan na ipagpatuloy ang kanyang bakasyon.

Upang ang natitirang oras ng maternity ay maibigay bilang isang bakasyon, at ang babae ay umalis sa lugar ng trabaho nang walang mga problema, ang ilang mga aksyon ay dapat gawin:

1. dapat ayusin ng isang batang ina.
2. Panatilihing napapanahon ang manager. Ang eksaktong time frame para dito ay hindi tinukoy sa batas, ngunit ito ay mas mahusay na ipaalam sa boss dalawang linggo nang maaga.
3. Sunod ay ang order. Salamat sa dokumentong ito, ang isang batang ina ay maaaring legal na bumalik sa bakasyon.

Mahalaga! Kailangan mong malaman na ang oras na sinubukan ng isang babae na magtrabaho bago bumalik sa maternity leave ay hindi mabayaran. Alinsunod dito, mananatili sa bakasyon ang empleyado para sa eksaktong tagal ng natitirang oras hanggang sa ikatlong kaarawan ng sanggol.

Maimpluwensyahan ba ng direktor ang desisyon ng empleyado?

Maaaring matakpan ng manager ang taunang bayad na bakasyon ng empleyado at tawagan siya para magtrabaho, ngunit posible ito kung pumayag ang empleyado.

Kung ang empleyado ay nasa parental leave, ang manager ay walang karapatang gumawa ng mga pagbabago sa panahong ito.

Dapat ba niyang tanggihan siya?

Ang manager ay walang karapatan na tanggihan ang isang empleyado kung gusto niyang umalis sa parental leave. Ngunit, sa panuntunang ito may exception.

Kung ang posisyon ng isang empleyado ay tinanggal, kung gayon ang tagapamahala ay dapat magbigay ng kaukulang posisyon, na may parehong suweldo, sa sandaling magsulat ang empleyado ng isang pahayag tungkol sa pag-alis sa bakasyon. Sa kasong ito, magpapasya ang empleyado kung sumasang-ayon siya sa mga naturang kundisyon.

Responsibilidad ng employer

Kung hindi isinasaalang-alang ng tagapamahala ang batas at sinubukang tawagan ang empleyado nang mas maaga sa iskedyul, at kumilos din sa pamamagitan ng paggamit ng mga pagbabanta, kung gayon ang empleyado ay maaaring pumunta sa labor inspectorate sa kanyang lugar.

Kung ang manager ay napatunayang nagkasala sa sitwasyong ito, maaari siyang magkaroon responsibilidad na administratibo, na katumbas ng dalawampung libong rubles ().

Konklusyon

Ang mga batang ina, kapag nagpasya na umalis sa kanilang bakasyon nang mas maaga sa iskedyul, ay dapat na timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng naturang pagkilos nang maraming beses, dahil. magbabago ang desisyong ito nakagawiang buhay ang buong pamilya at magdagdag ng mga bagong responsibilidad.

Lumipas na ang unang alon krisis sa ekonomiya. Maraming mga negosyo ang nagpapatuloy sa proseso ng produksyon. Paano bumalik sa trabaho ng mga empleyado na nasa bakasyon sa kanilang sariling gastos, basahin ang artikulo.

Sa artikulong "Payagan ba natin ang administrative leave?" ("Suweldo", 2009, No. 4) napag-usapan namin ang tungkol sa mga tampok at kahihinatnan ng isang bakasyon sa aming sariling gastos sa isang krisis at tungkol sa mga nuances ng probisyon nito. Ngunit ang buhay ay hindi tumigil - maraming mga tagapag-empleyo ang nagawang umangkop sa mga bagong kondisyon ng negosyo, nagnanais na ipagpatuloy ang produksyon at nais na matakpan ang hindi bayad na bakasyon ng mga empleyado.

Gusto ng empleyado na kumuha ng maagang bakasyon

Alinsunod sa bahagi 1 ng Artikulo 128 Kodigo sa Paggawa ang nagpasimula ng bakasyon nang walang pag-iipon sahod ay isang empleyado. Matapos ang pag-expire ng panahon ng bakasyon, obligado siyang magsimula sa trabaho. Gayunpaman, may karapatan din ang empleyado na matakpan ang bakasyon anumang oras at tumanggi na gamitin ang iba pa nito. Ang mekanismo ng pagtanggi sa pamamagitan ng batas sa paggawa ay hindi nabuo. Nag-aalok kami ng sumusunod na algorithm ng mga aksyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paunawa sa maagang pagreretiro

Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 128 ng Labor Code, ang tagal ng bakasyon sa sariling gastos ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Samakatuwid, ang desisyon na bawasan ito ay dapat ding napagkasunduan.

Ang trabahong ginawa ng isang empleyado ay maaaring masuspinde sa tagal ng kanyang bakasyon. Ngunit kadalasan ang employer ay napipilitang italaga ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado sa ibang mga empleyado (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation) o upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isa pa. indibidwal(Bahagi 1, Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ayusin ang isang kumbinasyon ng trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, ang employer ay maaaring may mga espesyal na pangyayari o karagdagang obligasyon sa isang third party.

Upang wakasan ang relasyon sa trabaho o ang pagganap ng trabaho upang pagsamahin sa mga gumanap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, ang employer ay nangangailangan ng oras. Halimbawa, upang maagang kanselahin ang isang tagubilin upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado (isa sa mga uri ng kumbinasyon), dapat mong ipaalam ito sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa panahon ng walang bayad na bakasyon, maaaring kumuha ng ibang empleyado upang palitan ang empleyado sa ilalim ng mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng naturang kasunduan dahil sa pag-expire ng termino nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ito ay kinakailangan ng bahagi 1 ng artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa. Bukod dito, kinakailangan na bigyan ng babala ang tungkol sa maagang pagwawakas nakapirming kontrata pansamantalang manggagawa.

Malinaw, kailangang malaman ng employer nang maaga ang tungkol sa pagnanais ng empleyado na umalis sa hindi bayad na bakasyon bago matapos ang kanyang termino. Dapat ipaalam ng bakasyunista sa employer ang kanyang intensyon.

Ang panahon ng paunawa ay maaaring pag-usapan sa bawat kaso o itakda nang isang beses sa kolektibong kasunduan o sa mga probisyon sa sahod at holiday. Mukhang ang pinakamainam na oras ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw ng trabaho. Ngunit dapat tandaan na ang naturang regulasyon ay maaari lamang maging advisory sa kalikasan, dahil ang panahong ito ay hindi itinatag ng batas.

Ang katotohanan ng pagwawakas ng pagganap ng trabaho ay makikita sa pagkakasunud-sunod ng employer (tingnan ang sample sa ibaba).

Nag-isyu kami ng bagong vacation order sa sarili naming gastos

Sa halip na ang kinansela, ang employer ay nag-isyu ng isa pang utos na magbigay ng bakasyon sa sarili nitong gastos. Ipinapahiwatig nito ang bagong tagal ng bakasyon. Tingnan ang isang halimbawa ng naturang order sa ibaba.

Sumunod ang isang bakasyon sa isa pa

Sa ilang mga kaso, ang pag-abala sa isang bakasyon sa sariling gastos ay hindi nauugnay sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado na nasa walang bayad na bakasyon ay dapat pumunta sa maternity leave. Sa ganitong sitwasyon, ang bakasyon sa sariling gastos ay matatapos sa araw bago ang araw ng pagbubukas ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak. Dapat bang mag-aplay ang isang empleyado sa pamamagitan ng sulat sa employer na may kahilingan na matakpan ang bakasyon sa sarili niyang gastos? Sa aming opinyon, ito ay dapat gawin upang makapag-isyu ng isang utos na nagkansela ng bakasyon sa sariling gastos, at isang utos na magsasaad ng aktwal na tagal ng hindi bayad na bakasyon. Kasabay nito, hindi kinakailangang obserbahan ang isang tiyak na panahon ng babala tungkol sa maagang pagwawakas ng hindi bayad na bakasyon, dahil ang paglipat ng bakasyon sa sariling gastos sa maternity leave ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa relasyon ng employer sa trabaho sa ibang empleyado at hindi nakakaapekto sa proseso ng produksyon.

Halimbawang paunawa ng pagwawakas ng karagdagang saklaw ng trabaho

Sample order upang wakasan ang pagpapatupad ng karagdagang saklaw ng trabaho

Ang nagpasimula ng pagwawakas ng bakasyon ay ang employer

Dahil sa pagbabago sa mga pangyayari sa produksyon, maaaring kailanganin ng employer na bawiin ang empleyado mula sa hindi bayad na bakasyon nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagtatapos na tinukoy sa order.

Employer na nakikipag-usap sa empleyado

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapabalik ng isang empleyado mula sa taunang bayad na bakasyon ay posible lamang sa kanyang pahintulot at napapailalim sa kasunod na probisyon ng hindi nagamit na bahagi ng bakasyon.

Malinaw, upang matakpan ang walang bayad na bakasyon, kinakailangan ding kumuha ng pahintulot ng empleyado.

Ang nakasulat na kahilingan ay dapat may kasamang field para sa empleyado upang ipahayag ang kanyang pahintulot: "Sumasang-ayon ako na wakasan ang bakasyon nang walang bayad at magsimulang magtrabaho kasama ang "__" na sumasang-ayon." Tingnan ang isang sample na kahilingan sa ibaba.

Tandaan na kung ang empleyado ay sumang-ayon na matakpan ang hindi nabayarang bakasyon bago ito mag-expire, hindi dapat tanggapin ng employer ang obligasyon na ibigay ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon sa ibang pagkakataon.

Kung kinakailangan na magbakasyon muli sa kanyang sariling gastos, ang empleyado ay muling magsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan para sa bakasyon sa kanyang sariling gastos, at ang employer ay may karapatang sumang-ayon o tumanggi.

Dapat tandaan na ang empleyado ay may karapatang tanggihan ang alok ng employer at pumasok sa trabaho sa orihinal na itinakdang petsa.

Mag-utos na mag-withdraw mula sa bakasyon sa sarili mong gastos

Sa pagtanggap ng pahintulot ng empleyado, ang isang utos ay dapat na ibigay para sa maagang pagwawakas ng walang bayad na bakasyon. Kinakailangang gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda. Ang isang sample na order ay ipinapakita sa ibaba.

Mga kahihinatnan ng maagang pagreretiro

Alalahanin na ang pagkakaloob ng walang bayad na bakasyon ay may ilang mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado:

• walang bayad na bakasyon sa paglipas ng 14 mga araw sa kalendaryo sa panahon ng taon ng pagtatrabaho ay hindi kasama sa panahon ng bakasyon, inilipat ang petsa ng pagsisimula ng susunod na taon ng pagtatrabaho;
• ang panahon ng pansamantalang kapansanan, na kasabay ng hindi bayad na bakasyon, ay hindi binabayaran;
• Ang oras ng bakasyon sa sariling gastos ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang haba ng serbisyo sa sistema ng compulsory pension insurance.

Halimbawang liham sa isang empleyado upang matakpan ang bakasyon nang walang bayad

Kapag binabawasan ang tagal ng bakasyon sa kanilang sariling gastos sa 14 na araw ng kalendaryo sa taon ng pagtatrabaho, ang petsa kung saan ang empleyado ay may karapatang mag-claim ng taunang bayad na bakasyon ay hindi nagbabago. Sa artikulong "Payagan ba natin ang administrative leave?" sinabi na kung sakaling magkaroon ng shift sa pagtatapos ng taon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran lamang ng mga araw ng bakasyon kung saan siya ay may karapatan, iyon ay, na kanyang kinita sa simula ng bakasyon. Walang lugar para sa probisyong ito sa batas sa paggawa. Hindi isinasaalang-alang ng mga mambabatas na sa kasong ito ay angkop na gumamit ng isang tiyak na proporsyon. Nagpunta sila upang matugunan ang mga manggagawa: sa kabila ng katotohanan na kapag ang taon ng pagtatrabaho ay inilipat, bahagi ng bakasyon ay ibinibigay nang maaga, ang lahat ng mga araw nito ay binabayaran (bahagi 1 at 2 ng artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawang order para sa pagpapabalik mula sa hindi bayad na bakasyon

Halimbawa.

Senior stacker ng Lyubava LLC L.L. Nagtrabaho si Lebedinskaya noong Enero 14, 2008. Noong 2009, naka-leave siya sa sarili niyang gastos sa loob ng 62 araw sa kalendaryo. Kailan magkakaroon ng karapatan ang empleyado sa taunang bayad na bakasyon para sa ikatlong taon ng pagtatrabaho at ilang araw ng bakasyon ang dapat bayaran ng employer sa kanya kung tatagal ito ng 28 araw ng kalendaryo?

Desisyon.

Ang karapatang umalis para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng pagtatrabaho ay bumangon para sa empleyado mula sa petsa ng simula ng kaukulang taon ng pagtatrabaho. L.L. Lebedinskaya, ang simula ng ikatlong taon ng pagtatrabaho ay inilipat ng 48 araw. Ang ikatlong taon ng pagtatrabaho ay hindi magsisimula sa Enero 14, 2010, ngunit sa Marso 2, 2010. Ang lahat ng 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon ay napapailalim sa pagbabayad.

• Posible bang panagutin ang tagapagtatag ng pamamahala ng tiwala?
• Maaari bang ilipat ng isang tao na ipinagbabawal ng batas na lumahok sa mga komersyal na organisasyon ang isang bahagi sa isang LLC upang magtiwala sa pamamahala?
• Iniwan ng korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ang paghahabol nang walang pagsasaalang-alang, dahil hindi sumunod ang nagsasakdal sa pamamaraan bago ang paglilitis. Ang apela ay nagbigay ng pribadong reklamo dahil sa mga paglabag sa pamamaraan. Ano ang mangyayari sa kaso?
• Isang kalahok sa LLC ang naglipat ng bahagi sa pangalawang kalahok sa pamamahala ng tiwala. Paano magpasok ng impormasyon tungkol dito sa Unified State Register of Legal Entities?
• Posible bang mag-apela laban sa "pagpasya sa pagtanggi" sa pagkakasunud-sunod ng pangangasiwa?

Tanong

Maaari bang iwanan ng isang buntis na empleyado, sa kanyang sariling pagkukusa, ang kanyang taunang bakasyon nang maaga sa iskedyul? Kung gayon, ano ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng output na ito?

Sagot

Hindi alintana kung ang empleyado ay buntis o hindi, maaari siyang umalis sa taunang bakasyon nang mas maaga sa iskedyul, ngunit kung may pahintulot lamang ng employer.

Ang hindi awtorisadong pag-alis mula sa bakasyon ay isang paglabag sa disiplina, dahil lumalabag ito sa iskedyul ng bakasyon na itinatag sa organisasyon (Artikulo 123, 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, kung ang tagapag-empleyo ay sumang-ayon sa maagang paglabas ng empleyado mula sa bakasyon, ang gayong pagkagambala sa bakasyon ay posible (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat mag-aplay sa libreng anyo, batay sa kung saan maglalabas ang employer ng utos na wakasan ang bakasyon nang maaga. Bilang karagdagan, ang mga pagbabago sa mga petsa ng ipinagkaloob na bakasyon ay dapat na makikita sa personal na card ng empleyado sa seksyong "Mga Bakasyon" at sa iskedyul ng bakasyon.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "Systems Lawyer" , "Mga Sistema ng Tauhan".

Mga dahilan para sa pagpapabalik.

Sa anong mga kaso maaaring mabawi ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon.

Maaaring ipa-recall ng employer ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon nang walang limitasyong bilang ng beses, sa kondisyon na:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabawal sa pagpapabalik (bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang empleyado mismo ay sumasang-ayon sa pagsusuri.

Halimbawa, maaaring lumitaw ang gayong pangangailangan kung:

• ang isang imbentaryo ay nagaganap sa organisasyon at ang pagkakaroon ng isang materyal na responsableng tao ay sapilitan;
• sumasailalim ang organisasyon sa on-site audit ng buwis o labor inspectorate kung saan ang punong accountant at ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay kailangang nasa lugar ng trabaho;
• ang organisasyon ay may mga problema sa network ng computer at nangangailangan ng partisipasyon ng isang system administrator, atbp.

Pansin: ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa taunang basic o karagdagang bakasyon. Ang pagbawi na ito ay hindi nalalapat sa walang bayad na bakasyon, bakasyon sa pag-aaral, bakasyon ng magulang at iba pang uri ng bakasyon.*

Ulitin ang pagsusuri.

Tanong mula sa pagsasanay: Maaari bang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon ng dalawa o higit pang beses sa taon ng pagtatrabaho

Oo kaya mo.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatakda ng mga limitasyon sa bilang ng mga pagpapabalik mula sa taunang bakasyon. Ang pangunahing bagay ay upang obserbahan ang tatlong mga kondisyon:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang recall ban;
• sumasang-ayon ang empleyado sa pagsusuri;
• ang empleyado ay bibigyan ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon: sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho o bilang isang matinding pagbubukod - hindi lalampas sa susunod na taon ng trabaho, kasama ng isang bagong bakasyon o hiwalay.

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng bahagi 2 at 3 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Feedback ban.

Sinong mga empleyado ang ipinagbabawal at hindi maaaring mabawi sa taunang bakasyon.

Ipinagbabawal na umalis mula sa bakasyon kahit na may pahintulot:

• mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
• buntis na babae;
• mga empleyado na nakikibahagi sa trabahong may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga naturang tuntunin ay itinatag sa bahagi 3 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.*

Pahintulot sa Feedback

Obligado ba para sa employer na kumuha ng pahintulot ng empleyado na mag-recall mula sa taunang bakasyon.

Ang isang kinakailangan para sa pag-isyu ng pagpapabalik mula sa bakasyon, bilang karagdagan sa kawalan ng direktang pagbabawal sa pagpapabalik, ay ang pahintulot ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa pagpapabalik, ang pag-abala sa bakasyon lamang sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal. Ito ay sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pansin: Ang pagtanggi ng isang empleyado na kumuha ng bakasyon ay hindi maaaring maging batayan para dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano mag-isyu ng pahintulot ng isang empleyado sa isang pagpapabalik mula sa taunang bakasyon

Ang batas sa paggawa ay hindi direktang binabaybay kung paano mag-isyu ng pahintulot ng isang empleyado sa isang pagpapabalik mula sa bakasyon. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga paghahabol ng mga inspektor at mga hindi pagkakaunawaan sa empleyado, kung bigla siyang magbago ng isip sa ibang pagkakataon, mag-isyu ng pahintulot ng empleyado na magsimulang magtrabaho nang nakasulat sa isa sa mga sumusunod na paraan:

• sa anyo ng isang paunawa sa isang empleyado sa anumang anyo. Halimbawa, sa mga salitang "Inaabisuhan ko ang aking pahintulot na wakasan ang aking taunang bakasyon nang maaga sa iskedyul at magtrabaho sa ganoon at ganoong petsa";
• sa anyo ng marka ng isang empleyado sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon: "Sumasang-ayon ako sa isang pagpapabalik mula sa bakasyon."

Tanong mula sa pagsasanay: kung kailangan mong maghintay kapag ang isang empleyado ay gumamit ng 14 na araw ng taunang bakasyon upang bawiin ito. Dalawang beses na gumamit ng bakasyon ang empleyado: sa halagang pito at tatlong araw. Sumasang-ayon siya sa naunang pagsusuri.

Hindi, hindi na kailangan.

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang minimum na panahon ng bakasyon, pagkatapos nito ay maaaring maalala ang isang empleyado. Kasabay nito, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung mayroong ganoong pahintulot, hindi na kailangang maghintay hanggang sa gumamit ang empleyado ng 14 na araw.

Ang isang katulad na diskarte ay pinananatili kung ang empleyado, sa kasunduan sa employer, ay hatiin ang bakasyon sa mga bahagi, at siya ay aalisin mula sa bahaging iyon ng bakasyon, ang tagal nito ay 14 o higit pang mga araw (bahagi 1 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, walang paglabag, dahil ang employer ay sumunod sa obligasyon na magbigay ng bahagi ng bakasyon nang hindi bababa sa tagal na itinatag ng batas. Bilang karagdagan, ang naturang pagpapabalik ay hindi nalalapat sa mga itinatag na kaso ng pagbabawal sa pagpapabalik mula sa bakasyon (bahagi 3 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggi na umalis.

Tanong mula sa pagsasanay: maaari bang madisiplina ang isang empleyado sa pagtanggi na kumuha ng taunang bakasyon

Hindi.

Ang isang kinakailangan para sa pagpapalabas ng isang pagpapabalik mula sa bakasyon ay ang pahintulot ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapabalik, ipinagbabawal na matakpan ang bakasyon. Kasunod ito mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagtanggi ng isang empleyado na pumasok sa trabaho ay hindi isang paglabag disiplina sa paggawa, na nangangahulugan na hindi siya maaaring managot sa pagdidisiplina para sa naturang pagtanggi. Ito ay ipinahiwatig din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 37 ng desisyon ng Marso 17, 2004 No.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon nang walang bayad

Hindi.

Ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa susunod na taunang bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagbawi na itinatadhana sa batas na may kaugnayan sa pag-alis sa sariling gastos ay hindi nalalapat. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang katulad na pagbabawal ay nalalapat sa pag-aaral at iba pang mga uri ng bakasyon.*

Payo: kung kinakailangan, matakpan ang bakasyon sa kanilang sariling gastos, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring sumang-ayon sa isyu ng maagang pagwawakas nito. Gayunpaman, anuman ang dahilan kung bakit kailangan ng employer na wakasan ang bakasyon nang mas maaga sa iskedyul, hindi ito posibleng gawin nang unilaterally nang walang pahintulot ng empleyado.

Pagdodokumento.

Anong mga dokumento ang kailangang ibigay kapag tinatawag ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang recall mula sa taunang bakasyon, pagkatapos ay ang employer ay kailangang mag-isyu ng isang recall order. Walang karaniwang anyo. Isulat ito sa anumang anyo.

Isipin ang impormasyon tungkol sa pagpapabalik ng isang empleyado mula sa bakasyon at ang paglipat ng mga hindi nagamit na araw sa ibang oras sa iskedyul ng bakasyon (mga tagubilin na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1) at ang personal na card ng empleyado .*

Reimbursement ng leave.

Paano mabayaran ang natitirang bakasyon kung saan na-recall ang empleyado.

Kapag naaalala, kailangang bayaran ng empleyado ang bahagi ng bakasyon na nanatiling hindi nagamit. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumili:

• gamitin ang bahaging ito ng bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanya sa kasalukuyang taon;
• idagdag ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon sa bakasyon sa susunod na taon.

Ito ay nakasaad sa bahagi 2 ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinuturo din ito ng mga korte, tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Saratov Regional Court na may petsang Hulyo 26, 2012 No. 33-4222/2012. Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Pansin: kung ang employer ay hindi magbibigay ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa hinaharap, ito ay magiging isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at batas sa paggawa. Para sa mga naturang aksyon na ibinigay.

Pagbabalik ng bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: paano mag-aplay para sa refund ng vacation pay kapag ang isang empleyado ay na-recall mula sa taunang bakasyon

Ang bayad sa bakasyon para sa buong taunang bakasyon ay binabayaran sa empleyado tatlong araw bago magsimula ang bakasyon, iyon ay, bago ito lumabas na ang empleyado ay babalik sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Ito ay nakasaad sa bahagi 9 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Hindi maaaring pigilan ng organisasyon ang labis na bayad na bakasyon sa sarili nitong inisyatiba. Sa artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, walang ganoong batayan para sa pagpigil.

Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaari lamang:

• sumang-ayon sa empleyado na ibabalik niya ang pera sa cashier;
• mag-isyu ng sobrang bayad sa bakasyon bilang paunang bayad laban sa sahod sa hinaharap;
• i-withhold ang sobrang bayad sa bakasyon mula sa suweldo ng empleyado sa kanyang inisyatiba batay sa nauugnay na aplikasyon.

Sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa pagbabalik (pagpapanatili).

Isulat ang pamamaraan para sa pagpigil sa sobrang bayad na halaga ng bayad sa bakasyon sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon.