Isang hanay ng mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa. Mga hakbang upang maiwasan ang disiplina sa paggawa sa negosyo

Sa kasalukuyan, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapalakas ng motibasyon sa paggawa. Ang pagganyak sa paggawa ay isang pagtukoy sa kadahilanan sa pagsasama ng mga interes ng bawat indibidwal sa produktibong trabaho, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at ang saklaw ng organisasyon. Ang pagganyak sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng sikolohikal at moral na epekto sa mga kalahok sa proseso ng produksyon (paraan ng panghihikayat), materyal at moral at legal na mga insentibo, ang pagkakaloob ng iba't ibang mga benepisyo at benepisyo (ang paraan ng insentibo), pati na rin ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat. sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, at mga hakbang sa ari-arian.kalikasan sa anyo ng kabayaran para sa pinsala ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (paraan ng pamimilit).

Ang isang mahalagang paraan ng pagpapabuti ng disiplina sa paggawa ay ang paggamit ng iba't ibang mga insentibo para sa mga manggagawa. Sa mahusay na paggamit, ang mga insentibo ay maaaring maging isang mas mabisang tool para sa pagpapasigla sa mga empleyado sa masigasig na trabaho kaysa sa mga parusa. Ang paghihikayat ay maaaring itulak, pasiglahin ang isang walang limitasyong bilang ng mga tao na gumawa ng isang gawa na inaprubahan ng lipunan, at ang pinaka-hinihikayat na tao na ulitin ang gawaing ito.

Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng isang medyo malawak na sistema ng mga insentibo, na malamang na paunlarin pa. Sa mga nakalipas na taon, ito ay aktibong napunan ng mga hakbang sa insentibo na itinatag ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation, at mga lokal na pamahalaan.

Alinsunod sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay ang matapat na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Conscientious ay ang hindi nagkakamali na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan para sa mga empleyado na ibinigay para sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan ng trabaho, taripa at mga reference na libro sa kwalipikasyon, mga tagubilin at mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga dokumento na tumutukoy sa nilalaman ng ginanap na tungkulin sa paggawa, bilang pagsunod sa kasalukuyang Mga Panuntunan sa Panloob na Paggawa.karaniwan.

Ang isang napakahalagang isyu ay ang pagpapasiya ng halaga ng mga pagbabayad ng bonus. Anong mga rekomendasyon ang posible dito? Una, kung ang pamamahala ng organisasyon ay hindi nais na kumilos ayon sa template at nais na independiyenteng matukoy ang halaga ng mga gantimpala na karapat-dapat ng mga empleyado, ang isang tao ay maaaring ikulong ang sarili sa pangkalahatang parirala na ang laki ng bonus ay tinutukoy ng pinuno ng ang organisasyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng agarang superbisor ng empleyado. Pangalawa, posible na protektahan ang pagnanais ng pinuno ng organisasyon na makinabang ang kanyang mga subordinates sa loob ng ilang mga limitasyon sa pamamagitan ng pagtatakda ng minimum at maximum na mga bonus. Pangatlo, ang laki ng bonus ay maaaring itakda alinman sa isang nakapirming halaga ng pera, o bilang isang tiyak na porsyento ng opisyal na suweldo ng empleyado.

Ang pagtukoy sa porsyento ng laki ng premium o ang pinakamababa at pinakamataas na limitasyon nito ay tila ang pinaka-maginhawa. Sa katunayan, sa kasong ito, hindi kinakailangan na patuloy na gumawa ng mga pagbabago sa Regulasyon sa mga bonus na may kaugnayan sa pag-index ng laki ng bonus, at nagpapahintulot din sa iyo na pag-iba-ibahin ang laki ng bonus para sa mga empleyado depende sa posisyon na hawak nila at ang laki. ng kanilang suweldo. Maaari ka ring magpasok ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy ng laki ng premium. Sa partikular, ang laki ng bonus ay maaaring tumaas depende sa haba ng serbisyo sa organisasyon.

Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado sa iba't ibang paraan - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa accounting at standardisasyon ng mga resulta ng gawain ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, ipinapayong tukuyin ang ibang diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng insentibo para sa mga empleyado na ang pagrarasyon sa paggawa ay batay sa pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig para sa buong organisasyon sa kabuuan at para sa mga kategorya ng mga empleyado na mayroong mga tagapagpahiwatig ng personal na pagrarasyon. Maaaring nahahati ang mga empleyado sa mga sumusunod na kategorya: 1) pamamahala - pangangasiwa; 2) ang pamamahala ng gitna at junior na antas - ang mga pinuno ng magkakahiwalay na mga dibisyon, departamento, workshop, mga grupo ng nagtatrabaho. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, nararapat na bumuo ng standardizing performance indicator depende sa mga indicator ng mga istrukturang unit na kanilang pinamamahalaan; 3) mga espesyalista at teknikal na performer; 4) mga manggagawa.

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring dagdagan at tukuyin ng kolektibong kasunduan o ng Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa alinsunod sa mga itinalagang gawain sa pamamahala. Bilang karagdagan, sa mga batas at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay tinukoy na may kaugnayan sa mga detalye ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga partikular na industriya.

Sa kasamaang palad, sa ngayon, ang mga pinuno ng mga organisasyon ay hindi masyadong binibigyang halaga ang mga moral na uri ng mga insentibo. May mga makabuluhang dahilan para dito. Ang ganitong mga uri ng moral na paghihikayat bilang isang sertipiko ng karangalan, pagpapahayag ng pasasalamat, pagpasok sa Aklat ng Karangalan at Lupon ng Karangalan, sa aking palagay, ay higit na sinisiraan ang kanilang sarili sa mga nakaraang taon, kung kailan ito ay madalas na ginagawa para sa kapakanan ng isang " tick", nang maramihan at walang reinforcement ng anuman o pinansiyal na mga insentibo. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng ngayon, ang tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanilang sariling mga uri ng moral na insentibo, na magiging napakaepektibo sa pagpapasigla ng mga kawani. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang mga kinatawan ng tanggapan ng mga dayuhang kumpanya na tumatakbo sa Russia, kung saan, kasama ang isang mahigpit na sistema ng mga parusa sa pagdidisiplina at mga insentibo sa pananalapi, mayroong isang malawak na sistema ng mga moral na insentibo para sa mga empleyado. Ang isang halimbawa ng moral na paghihikayat ay ang maagang pag-alis ng isang dating ipinataw na parusang pandisiplina, pati na rin ang pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon.

Ang paghihikayat bilang isang paraan ng pamamahala ng mga relasyon sa pagdidisiplina ay ang pagkilala sa mga merito ng empleyado sa pangkat sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng mga benepisyo, pakinabang, karangalan ng publiko, at pagtaas ng kanyang prestihiyo. Ang bawat tao ay may pangangailangan para sa pagkilala (sa mga materyal na halaga). Ang paghihikayat ay naglalayong matupad ang pangangailangang ito. Ang hindi patas na paggamit ng pampatibay-loob ay maaaring awayin ang buong pangkat.

Samakatuwid, kapag nag-aaplay ng mga hakbang sa insentibo, ipinapayong isaalang-alang ang mga sumusunod na patakaran para sa pagiging epektibo ng mga insentibo: 1) ang mga insentibo ay dapat ilapat para sa bawat pagpapakita ng aktibidad ng paggawa ng empleyado na may positibong resulta; 2) ang paghihikayat ay dapat na makabuluhan, itaas ang prestihiyo ng matapat na gawain; 3) publisidad ng paghihikayat - kapag inilalapat ito, kailangan mong gumamit ng ritwal, kaugalian, tradisyon; 4) ang mga negatibong tradisyon ay dapat palitan lamang ng mga positibong tradisyon, at hindi ng isang utos; 5) mas malapit ang sandali ng pagtanggap ng gantimpala, mas aktibong gumagana ang isang tao; 6) pagkakaroon ng pampatibay-loob. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ipinapayong magtatag ng mga tagapagpahiwatig kapag naabot na ng empleyado ang legal na karapatan sa paghihikayat. Kaya, malinaw, naa-access ang mga karagdagang layunin sa paggawa ay nabuo para sa bawat empleyado, at ang mga layuning ito ay isa pang epektibong paraan ng pamamahala sa trabaho at disiplina sa isang pangkat.

Ang ilang mga pangkalahatang diskarte sa pagbuo ng isang reward system ay maaaring irekomenda. Kapag bumubuo ng isang sistema ng mga gantimpala para sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na probisyon: 1) ang batayan para sa paggantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay dapat na mga tiyak na tagapagpahiwatig na nakamit ng mga empleyado sa pagganap ng kanilang agarang mga tungkulin sa trabaho, at kung saan pinaka-ganap. kilalanin ang pakikilahok sa paggawa ng bawat empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema; ipinapayong bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig, mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa accounting at pag-standardize ng mga resulta ng gawain ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado (manager, espesyalista, mga teknikal na performer, manggagawa); 2) dapat siguraduhin ng empleyado na kapag nakamit ang mga naitatag na resulta, tiyak na gagantimpalaan siya; 3) ang mga hakbang sa insentibo para sa trabaho ay dapat na inggit sa kahalagahan ng mga nakamit sa paggawa, iyon ay, para sa mas mataas na pagganap, mas makabuluhang mga hakbang sa insentibo ay dapat na maitatag nang naaayon; 4) mag-udyok sa bawat empleyado na patuloy na mapabuti ang kanilang pagganap; 5) ang sistema ng insentibo ay dapat na bukas, transparent at naiintindihan para sa mga empleyado; 6) ang pagiging maagap ng aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay dapat isaalang-alang.

Bilang karagdagan sa mga naunang nakalista, marami pang ibang tuntunin para sa pagiging epektibo ng mga insentibo na binuo sa iba't ibang organisasyon, halimbawa: ang suweldo ay dapat na maiugnay sa produktibidad ng paggawa; kapaki-pakinabang na ipahayag ang mga premyo sa publiko sa mga tao na ang mga resulta ay higit sa karaniwan; ang isang tao ay dapat tumanggap ng kanyang bahagi mula sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, at samakatuwid ay ang mga kita; Ang promosyon ng isang empleyado ay ang pakikilahok, kasama ang tagapamahala, sa pagbuo ng mga layunin ng anumang aktibidad; ang pinuno ng organisasyon ay dapat magbayad ng espesyal na atensyon at tulong sa mga gitnang tagapamahala; ang mga interes ng mga empleyado ay hindi dapat sumalungat sa mga layunin ng pagtaas ng kita ng samahan; hindi mo maaaring hikayatin ang isang taong hindi karapat-dapat dito; dapat walang agwat sa pagitan ng deklarasyon ng tagapamahala tungkol sa sistema ng insentibo at ang tunay na sistema ng gantimpala; hindi inirerekomenda na mapanatili ang isang sistema ng mga pribilehiyo para sa mga tagapamahala, na nagpapalawak ng agwat sa kita ng mga manggagawa; ipinapayong aktibong gamitin ang sistema ng panloob na kabayaran, na nagbibigay ng mismong nilalaman ng trabaho; alamin kung ano ang itinuturing ng empleyado na mahalaga para sa kanyang sarili, at sa batayan na ito bumuo ng isang sistema ng gantimpala para sa empleyadong ito; ang sistema ng insentibo ay dapat na indibidwal para sa bawat empleyado; ang empleyado ay dapat na makakuha ng pangalawang suweldo sa kanyang lugar ng trabaho.

Sa aplikasyon ng sistema ng insentibo, isang mahalagang lugar ang inookupahan ng mekanismo para sa pagpapakilala ng mga empleyado sa mga insentibo. Halimbawa, sa probisyon sa mga insentibo na ipinapatupad sa organisasyon, ang mga karapatan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas na ilapat ang bawat uri ng insentibo ay dapat na hatiin. Kaya, tila lohikal na ang pinuno ng isang yunit ng istruktura (kagawaran, pagawaan, at iba pa) ay gumagamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi nauugnay sa mga seryosong gastos sa materyal ng organisasyon, halimbawa, pagpapahayag ng pasasalamat, pakikipag-usap sa pinuno ng organisasyon. na may inisyatiba na alisin ang dating ipinataw na parusa mula sa empleyado, pagbabayad ng mga bonus (isang beses na mga bonus) sa maliit na halaga sa pinakamahusay na empleyado ng departamento at iba pa. Ang pinuno ng organisasyon ay maaaring magkaroon ng mas malawak na kapangyarihan na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado. Siya sa huli ay nagpasiya sa halaga ng mga pondong inilalaan upang hikayatin ang mga empleyado. Ang kanyang mga kapangyarihan ay maaaring umabot sa parehong paggamit ng mga insentibo na isang indibidwal na minsanang kalikasan (kaugnay ng isang partikular na empleyado), at sa mga insentibo na may kaugnayan sa isang partikular na grupo ng mga empleyado (mga manggagawa ng isang tindahan, mga koponan, at iba pa. ) o ang kolektibong paggawa sa kabuuan.

Sa pagsasalita ng negatibong pagganyak, ang pangunahing ibig sabihin ng mga tagapag-empleyo ay mga multa at pagbabawas sa pananalapi. Gayunpaman, tiyak na ang panukalang ito na walang karapatang umiral ayon sa batas. Gayunpaman, sa halos lahat ng modernong Mga kumpanyang Ruso mayroong sistema ng mga multa at parusa. Naniniwala ang mga tagapamahala na ang negatibong pagganyak ay mas epektibo kaysa sa positibo: pagkatapos ng lahat, dinidisiplina nito ang mga tao, na nangangahulugang pinatataas nito ang kahusayan. Kaugnay nito, dapat bigyang-diin na ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang mga pagbabawas mula sa sahod (Artikulo 22, 137 ng Kodigo sa Paggawa), maliban sa ilang mga opsyon para sa mga pagbabawas sa accounting (hindi nagtrabaho na paunang bayad, mga error sa pagbibilang). Ang tanging sukatan ng parusa para sa mga empleyado ay mga parusa sa pagdidisiplina - mga komento, pagsaway, pati na rin ang mga dismissal (Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng batas ay napakahalaga sa proseso ng pagdadala sa isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Sa turn, isang mahalagang bahagi ng pamamaraang ito ay ang dokumentasyon ng mga parusang pandisiplina. Ang isang malinaw na kaalaman sa mga legal na kinakailangan na umiiral sa lugar na ito ay kinakailangan para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay nakakakuha ng pagkakataon na gumawa ng isang naaayon sa batas at makatwirang desisyon sa isang partikular na kaso ng pagdidisiplina at kumpirmahin ang kanyang sariling kawastuhan sa kaganapan ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang empleyado, sa turn, ay mapoprotektahan hangga't maaari mula sa mga posibleng paglabag ng employer sa kanyang mga legal na karapatan at interes.

Sa proseso ng paglalapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat bumuo ng mga sumusunod na pakete ng mga dokumento: 1) mga dokumentong nagpapatunay sa paggawa ng isang disciplinary offense ng isang empleyado: mga memorandum; kilos; konklusyon; isang kopya ng hatol ng hukuman; isang kopya ng desisyon ng hukom o iba pang katawan na awtorisadong dalhin sa responsibilidad na administratibo; isang kopya ng nakaraang order (pagtuturo) sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina, atbp.; 2) mga dokumento na naglalaman ng mga paliwanag ng empleyado: isang paliwanag na tala o isang kilos na nagpapatunay sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag; 3) mga dokumento sa aplikasyon ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado: isang utos (pagtuturo), isang kilos na nagpapatunay sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) laban sa lagda.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay dapat na maingat na ihanda, isakatuparan, at isailalim sa legal na pagsusuri. Upang mabigyang-katwiran ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa isang empleyado, kinakailangan upang matugunan ang lahat ng mga kondisyon para dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pagkabigong sumunod sa kahit isa sa mga ito ay maaaring magresulta sa pagkansela ng parusang pandisiplina sa korte sa kahilingan ng empleyado.

Ang partikular na pangangalaga ay dapat gawin upang linawin ang mga isyung ito kapag nagpapataw ng gayong parusang pandisiplina bilang pagpapaalis, dahil. sa kaganapan ng mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang mga korte ay obligadong suriin kung ano ang eksaktong paglabag na naging sanhi ng pagpapaalis na ipinahayag, at kung ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado. Sa lahat ng kaso ng pagpapaalis, kapag ito ay nagsisilbing parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang ratio ng kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa at ang sukatan ng responsibilidad ay dapat sundin. Dapat tandaan na ang pagpapaalis ay isang matinding hakbang, samakatuwid, sa kaso kung saan mayroong lahat ng pormal na batayan para sa pagpapaalis, ang hukuman ay maaaring magpasya na ibalik ang tao sa trabaho kung ang mga paglabag na ginawa ng empleyado ay hindi masyadong seryoso upang kilalanin ang pag-iwan sa kanya sa trabaho na hindi tugma sa mga interes sa produksyon.

Sa pagsasagawa, maraming mga tagapamahala ang malawakang gumagamit ng mga paraan ng pag-impluwensya sa isang empleyado na hindi ibinigay ng batas sa paggawa: paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pag-alis ng karapatang pagsamahin ang mga trabaho, pag-aalis ng pagbabayad ng mga bonus para sa intensity ng paggawa, at iba pa. Dapat pansinin na ang mga ganitong paraan ng pagpaparusa ay palaging puno ng paglilitis at maaaring magdulot ng malubhang materyal at moral na pinsala sa mga organisasyon kung saan sila nagsasanay. Pagbawas ng naka-install sahod sa pamamagitan ng pagpapataw ng multa ay labag din. Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy din ito ng kasanayang panghukuman. Ang isang monetary fine bilang sukatan ng aksyong pandisiplina ay posible kung ang bahagi ng mga kita ng kawani ay binubuo ng iba't ibang mga insentibo na bonus at mga kabayaran sa pera na binayaran bilang karagdagan sa pangunahing suweldo.

Karamihan sa mga apela ng mga manggagawa sa korte na may mga paghahabol laban sa mga tagapag-empleyo tungkol sa pagdadala sa kanila sa pananagutan sa pagdidisiplina ay dahil sa katotohanan na hindi sila sumasang-ayon na nakagawa sila ng isang paglabag sa disiplina, o hindi nauunawaan kung ano ang binubuo ng hindi pagtupad sa kanilang mga opisyal na tungkulin. ng. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa o mapadali ang proseso ng pagpapatunay sa korte, ang employer ay dapat sumunod sa mga sumusunod na kondisyon: 1) ang mga obligasyon sa paggawa ng empleyado ay dapat na dokumentado; 2) ang empleyado ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, iyon ay, dapat siyang pamilyar sa kanila laban sa lagda. Alinsunod sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation, responsibilidad ng employer na gumawa ng mga aksyon upang maging pamilyar ang mga empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Pagkatapos lang nito opisyal na tungkulin maging mandatoryo para sa empleyado at ang kanilang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ay magiging batayan para dalhin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa pagsasagawa, madalas na bumangon ang tanong: Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, maaari bang maglapat ang employer ng dalawang parusa sa parehong oras - pagsaway at bawian siya ng kanyang bonus? Minsan ang mga empleyado ay naniniwala na ang employer ay lumalabag sa batas, dahil pinaparusahan nito ang empleyado ng dalawang beses para sa parehong pagkakasala. Sa aking opinyon, ang isang beses na parusa ay hindi nilalabag dito. Ayon kay Art. 193 ng Labor Code, isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat para sa bawat disciplinary offense. Gayunpaman, ang mga bonus sa mga empleyado ay bahagi ng sistema ng sahod at mga insentibo na itinatag sa negosyo, samakatuwid, sa aming opinyon, inaalis ang isang empleyado ng isang bonus para sa isang paglabag sa disiplina na ginawa niya, kasama ang sabay-sabay na pagpapalabas ng, halimbawa, isang ang pagsaway, ay hindi isang parusang pandisiplina. Samakatuwid, ang gayong sukat ng impluwensya sa empleyado ay maaaring ilapat nang sabay-sabay sa isang pagsaway.

Ang mga pangkalahatang tungkulin sa paggawa na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, bilang panuntunan, ay naayos sa Internal Labor Regulations o iba pang lokal na regulasyong batas na tumutukoy sa iskedyul ng paggawa, ang mga tiyak na tungkulin sa paggawa ng isang empleyado ay naayos sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa sa kanya, pati na rin sa isang paglalarawan ng trabaho, mga teknikal na panuntunan, atbp. Dagdag pa. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pamilyar sa empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa ay hindi kinokontrol ng mga espesyal na dokumento ng regulasyon. Maaari kang pumili ng isa sa mga opsyon: 1) log ng familiarization; 2) familiarization sheet (hiwalay para sa bawat empleyado); 3) ang lagda ng empleyado sa nauugnay na lokal na regulasyong batas. Ang huling opsyon ay tila ang pinaka-kanais-nais, dahil tiyak na ginagarantiyahan nito na ang empleyado ay pamilyar sa partikular na lokal na regulasyong batas na ito.

Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatuon sa pagdadala sa responsibilidad ng pagdidisiplina sa pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, din, sa aming opinyon, ay nangangailangan ng karagdagang lokal na pagpaparehistro. Ang katotohanan ay ang konsepto ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay nabuo sa Labor Code ng Russian Federation lamang na may kaugnayan sa collective bargaining (Artikulo 37). Maraming mga katulad na termino na ginamit sa Labor Code ng Russian Federation, tulad ng "mga kinatawan ng mga empleyado", "mga kinatawan ng mga interes ng mga empleyado", "iba pang mga kinatawan ng mga empleyado", ay maaaring lumikha ng mga sitwasyon ng salungatan sa koponan. Maiiwasan ang mga ito kung ang lokal na batas ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbuo o pagpapasiya ng naturang katawan ng mga empleyado. Tila kailangan din na itatag ang mga kategorya ng mga executive na may kaugnayan sa mga representante na pinuno ng organisasyon, ang mga tuntunin para sa pagsasaalang-alang ng mga aplikasyon mula sa kinatawan ng katawan, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento na nagpapahiwatig ng mga paglabag ng mga opisyal ng mga batas, iba pang mga legal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at kasunduan.

Kaya, ang employer ay binibigyan ng sapat na pagkakataon para sa lokal na paggawa ng panuntunan sa larangan ng disiplina sa paggawa. Ang pangangailangan na magpatibay ng mga lokal na regulasyon sa mga isyu ng mga insentibo at pananagutan sa pagdidisiplina ay idinidikta din ng mga teknikal na depekto sa mga legal na kaugalian at mga puwang na ginawa sa pagbuo ng seksyong ito ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga sales manager ng isa sa mga Chinese food enterprise, bilang parusa sa hindi pagtupad sa plano noong nakaraang taon, ay nagpatakbo ng cross-country race sa paligid ng lungsod. Ang mga lalaki ay nakakuha ng layo na 10 km, mga babae - 5 km. Ang mga kalahok sa karera ay hindi nagreklamo at sinabi pa na ang pagsubok ay nag-udyok sa kanila sa mga bagong tagumpay. At ano ang hindi gaanong maluho, ngunit hindi gaanong epektibong mga paraan ng pagpapanatili ng disiplina ang ginagamit sa mga kumpanyang Ruso? Sinasabi namin.

Sa artikulong ito mababasa mo:

Paano masisiguro epektibong pamamahala disiplina sa paggawa

Mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa ng departamento ng pagbebenta

Mga ideya ng kaparusahan para sa mga paglabag sa disiplina

Ang mga multa bilang isang epektibong paraan ng pamamahala ng disiplina sa paggawa

Ivan Ovcharov,

CEO, Direktor ng PR

Pamamahala ng disiplina sa paggawa ay isang mapaghamong gawain para sa mga tagapamahala ng benta. Ang aking karanasan ay nagpapakita na ang sistema ng mga multa ay isang mabisang motivator. Sa aming kumpanya, pinapayagan nitong dagdagan ang pagiging produktibo ng departamento ng pagbebenta ng 20-30%. Syempre Kodigo sa Paggawa Itinuturing ng Russian Federation ang paglalapat ng mga parusa sa nakakasakit na empleyado bilang mga ilegal na aksyon. Gayunpaman, sa halos lahat ng mga kumpanya, ang suweldo ng mga tagapamahala ng benta, bilang karagdagan sa suweldo, ay may kasamang bahagi ng bonus - mula dito ang "mga parusa" ng mga pabaya na empleyado ay ibabawas.

Ang pinakakaraniwang multa sa aming kumpanya ay para sa mga sistematikong pagkaantala (10 libong rubles) o madalas na pahinga para sa isang smoke break (3 libong rubles), hindi katuparan ng plano (25-30 libong rubles), mga reklamo ng customer (hanggang 10 libo rubles). .), kawalan sa trabaho nang walang magandang dahilan (5 libong rubles). Kasabay nito, sinusubukan kong pigilan ang multa na lumampas sa 20–30% ng premium (25,000–30,000 rubles sa karaniwan).

• Materyal na pagganyak ng mga tauhan: pangunahing panuntunan

Gayunpaman, kapag pinamamahalaan ang disiplina sa paggawa, huwag kalimutan na ang lahat ng mga tao ay iba, at ang ibang mga lumalabag ay nangangailangan ng indibidwal na diskarte. May mga empleyadong hindi natatakot sa multa. Halimbawa, kahit na ang banta ng pagkawala ng isang bonus ay hindi titigil sa isang masugid na tagahanga kung ang isang mapagpasyang laban sa football ay ipinapakita sa TV sa gabi. Sa kasong ito, ang isa pang parusa ay dapat matagpuan, halimbawa, upang madagdagan ang araw ng pagtatrabaho: kung gaano katagal natapos ang empleyado sa trabaho, eksakto sa parehong oras na dapat siyang manatili sa susunod na araw.

Mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa sa pangkat ng pagbebenta

Ang isa pang pagpipilian ay ang pumunta sa trabaho sa araw ng pahinga. Ang panukalang ito ay hindi sumasalungat sa batas, ang pangunahing bagay ay upang ayusin ang lahat ng tama: kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, gumawa ng isang naaangkop na order, at magbayad din para sa mga oras ng pagtatrabaho sa katapusan ng linggo sa dobleng rate. Masasabi kong kahit na may dobleng suweldo, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay karaniwang itinuturing bilang isang parusa - isang anim na araw na linggo ng trabaho, mga sira na plano sa katapusan ng linggo.

Ang aming mga empleyado, na regular na lumalabag sa disiplina, ay hindi tumatanggap ng mga bonus sa pagtatapos ng taon at pinagkaitan ng mga regalo para sa mga pista opisyal (at ang mga regalong ito ay maaaring maging napaka-kaaya-aya - halimbawa, mga tour package).

• Pamamahala ng departamento ng pagbebenta: mga tagubilin para sa pinuno

Bilang isang patakaran, ang pinakaunang mungkahi ay gumagana - hindi bababa sa aming kumpanya ay walang mga malisyosong lumalabag sa disiplina sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, regular kaming nagsasagawa ng mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa sa pangkat. Kung lilitaw pa rin ang isang talamak na truant, malamang na imumungkahi ko na maghanap siya ng ibang trabaho. Kung ito ay isang empleyado na may pambihirang halaga sa kumpanya, marahil ay mag-aalok ako na bawasan ang kanyang suweldo (sa proporsyon sa mga paglabag, halimbawa, pag-uwi bago ang opisyal na pagtatapos ng araw ng trabaho) o gumuhit ng isang tiyak na iskedyul ng trabaho na may mandatoryong pagsubaybay ng mga intermediate na resulta. Sa anumang kaso, kinakailangan na kumilos sa pamamagitan ng mutual na kasunduan at sa loob ng balangkas ng Labor Code.

KPI bilang isang paraan upang mag-udyok na magtrabaho nang mas mabuti at mas mahusay

Svetlana Nezhinteva,

independiyenteng consultant sa negosyo

Sinubukan ko ang maraming pamamaraan at hakbang upang palakasin ang disiplina sa pangkat ng departamento ng komersyal. Tinanggihan niya ang mga multa noong 2003: nawawalan ng motibasyon ang mga empleyado, na nagpapababa ng mga benta. Noong 2007, iminungkahi kong ipakilala ang isang motivational KPI system sa isang kumpanyang nagbebenta ng mga souvenir, na pinamahalaan ko noon. Sinuri ng system na ito ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng mga salespeople na makabuluhang nakakaapekto sa mga resulta (halimbawa, ang rate ng mga hindi nasisiyahang customer, conversion ng mga kahilingan sa mga order).

Sa pag-abot sa isang tiyak na target, ang empleyado ay nakatanggap ng mas mataas na bonus. Ang diskarte ay tila pinakamainam, ngunit naging isang paglaganap ng dokumentasyon ng accounting, mga paghihirap sa pagkalkula ng suweldo at burukratisasyon ng pag-iisip ng mga empleyado. Mula noong Enero 2009, ipinakilala ko ang isang sistematikong motivational approach. Ang layunin nito ay hindi gaanong parusahan ang mga pabaya na nagbebenta kundi upang maiwasan ang mga kahihinatnan ng kanilang kawalan ng disiplina (talahanayan).

Mas maraming ulat - mas disiplina

Lyubov Badrenkova,

Managing Partner, UFK-Personnel

Bilang karagdagan sa hindi pagtupad sa mga KPI, ang isang karaniwang problema sa mga komersyal na departamento ay hindi pagsunod sa disiplina sa pananalapi. Kadalasan, ang mga tagapamahala ng benta sa paghahanap ng malalaking deal ay nakakalimutan ang tungkol sa mga simpleng paraan ng pag-uulat at kontrol na nakakaapekto sa mga resulta ng mismong mga deal na ito. Halimbawa, hindi sila nangangailangan ng isang katas mula sa bangko sa pagtanggap ng mga pondo, huwag magtago ng mga kopya ng mga order sa pagbabayad.

Kadalasan, ang mga tagapamahala ay naniniwala na ang isang kasunduan sa mga salita ay sapat na, ngunit sa katotohanan, ang pagtatapos ng isang deal kung minsan ay kailangang maghintay ng ilang buwan. Bilang karagdagan, maraming mga tagapamahala ang sigurado na hindi nila kinakailangang maunawaan ang mga intricacies ng pagbalangkas ng mga kontrata, ang kanilang trabaho ay magbenta. Samakatuwid, ang mga empleyado ng komersyal na departamento ay maaaring pumasok sa isang masamang kontrata, ang termino kung saan ay hindi katanggap-tanggap para sa kumpanya (ang kasosyo ay umaabot sa pagbabayad para sa isang taon, na lumilikha ng isang kakulangan sa kapital sa paggawa) o magkakaroon ng mga karagdagang gastos (para sa halimbawa, mga bayarin at tungkulin).

Ang salot ng modernong departamento ng pagbebenta ay hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ng departamento ng pagbebenta ay mas gusto ang isang libreng iskedyul, at kadalasan ay pinipigilan sila nito. Paulit-ulit kong nakatagpo ang katotohanan na ang impormasyon tungkol sa isang partikular na kliyente ay wala sa database. Kadalasan, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang sales manager, ang mga customer ay nagsimulang tumawag, na nag-aalok ng kooperasyon batay sa mga pandiwang kasunduan at mga espesyal na kondisyon na ibinigay sa kanila ng manager na ito. Upang protektahan ang iyong sarili, magpasok ng isang panuntunan na sumusunod sa mga resulta ng mga negosasyon upang makagawa ng isang simpleng nakasulat na ulat: sino ang nakilala mo, bakit, anong resulta. Siyempre, may panganib na gawing pormal ang isang bilang ng mga proseso (sa palagay ko, ang isang tagapagpahiwatig ng 10% ng kabuuang halaga ng trabaho ay lubos na katanggap-tanggap), ngunit ang data sa hindi bababa sa 90% ng mga potensyal na kasosyo ay maaayos.

Ang aming lahat

Sergei Dubovik,

founder, "Higit pa"

Ang disiplina ay ang pagsunod sa ilang mga tuntunin. Sa maraming kumpanya, lalo na sa maliliit, ang mga patakarang ito ay hindi binibigkas. At maaari mong bawasan ang mga ito sa isang impormal na dokumento, na nakasulat hindi sa isang opisyal, ngunit sa isang simple at naa-access na wika, marahil kolokyal. Ang dokumentong ito ay nasa aming kumpanya din. Tinatawag itong "Aming Lahat", at naglalaman ito hindi lamang ng mga kinakailangan sa pagdidisiplina, kundi pati na rin ang mga ideya kung paano pagpapabuti ng trabaho.

Bagama't ang dokumentong ito ay mukhang "hodgepodge" (kung minsan ay kailangang magdagdag ng mga larawan at ilustrasyon para sa kalinawan), mas binibigyang-pansin nito ang mga tagapamahala kaysa sa anumang paglalarawan ng trabaho. Una, ito ay simple, napakalinaw at palaging magagamit. Pangalawa, ito ay na-update sa isang napapanahong paraan, samakatuwid ito ay tama na nakakuha ng katanyagan ng isang operational virtual assistant.

Ano ang iba pang mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa ng pangkat ng pagbebenta ang ipinapakita sa figure.

1. Gumawa ng plano sa pagpapatakbo. Mag-sketch ng isang plano sa trabaho kasama ang empleyado (hindi para sa kanya, ngunit sa kanya). Ang pangunahing bagay ay upang magtakda ng makatotohanang mga layunin: kung para sa mga serbisyo sa pagkonsulta ang isang mahusay na tagapagpahiwatig ay limang pulong sa isang linggo, kung gayon kapag nagbebenta ng pagkain, dapat mayroong hindi bababa sa sampu sa kanila. Kailangan mong gumawa ng mga pagsasaayos para sa season.

2. Kontrolin ang mga intermediate na resulta. Kung mas regular ang kontrol, mas matatag ang disiplina. Ang mga mahusay na itinatag na tool para sa pagsubaybay sa plano ay kinabibilangan ng: isang maikling ulat sa pagtatapos ng araw, isang personal na pag-uusap (sa aking karanasan, para sa 40% ng mga empleyado ito ang pinaka-epektibong tool para sa pagpapalakas ng disiplina sa sarili), isang sampung minuto pulong sa umaga ng buong departamento (ang gawain ng bawat naroroon ay sabihin kung ano ang kanyang mga resulta para sa kahapon at kung ano ang kanyang planong gawin ngayon).

Ang huling paraan ay ang pinaka-epektibo. Sa isang harapang pag-uusap, maaari ka pa ring "magsabit ng pansit" sa iyong boss, ngunit hindi mo maaaring linlangin ang iyong mga kasamahan. Bilang karagdagan, ang mga tagapamahala ay kusang-loob na ihambing ang kanilang sarili sa mga kasamahan at subukang huwag maging sa buntot.

3. Bumuo ng mabubuting gawi. Hikayatin ang mga empleyado na magkaroon ng mabubuting (kapaki-pakinabang) na mga gawi, at subukang i-neutralize ang masama (makagambala sa trabaho). Halimbawa, ang patuloy na pag-abala sa iyong sarili mula sa trabaho upang suriin ang mga feed ng balita sa mga social network ay isang masamang ugali, ngunit ang pagdating sa trabaho 10 minuto nang mas maaga ay isang magandang ugali. Paano maging? Maaaring i-block ang pag-access sa mga social network, o maaari mong itakda ang gawain upang maghanap ng mga customer doon, o mapanatili ang nilalaman ng iyong sariling page ng pagbebenta, o mag-iwan ng mga review tungkol sa iyong mga produkto sa Yandex. Merkado". Sa isang kumpanya, ang mga libreng almusal ay inayos para sa mga empleyado, at ang mga empleyadong iyon ay nakabuo ng isang kapaki-pakinabang na ugali ng pagdating sa trabaho nang maaga sa loob ng dalawang linggo.

4. Maging diplomatiko. Ano ang dapat gawin kapag mayroong isang makapangyarihang empleyado sa departamento (na may pinakamalaking portfolio ng mga order o karanasan sa trabaho) na hindi sumusunod sa mga patakaran, sa gayon ay nagpapakita ng kanyang espesyal na posisyon? Kung wala kang pagkakataon na malutas ang problemang ito nang radikal, maging flexible: gumawa ng eksepsiyon para sa naturang empleyado, at kung tama mong ipaliwanag ito sa iba, maiiwasan mo ang tensyon sa koponan.

• Paano pagbutihin ang pagganap ng utak sa ilalim ng stress

Nagkaroon ako ng kaso nang tumanggi ang pinaka may karanasan na manager na sumunod sa dress code sa tag-araw, na tumutukoy sa hindi mabata na init. Upang maiwasan ang salungatan sa departamento, naglabas ako ng isang utos kung saan pinahintulutan ko ang empleyadong ito na "makapasok sa trabaho sa tag-araw nang walang kurbata dahil sa mga katangian ng pisyolohikal ng katawan." Sa departamento ng pagbebenta, hindi ito nagdulot ng kawalang-kasiyahan; sa halip, sa kabaligtaran, ang utos ay naging isang okasyon para sa magiliw na pagbibiro sa kilalang empleyado.

Ang mga miyembro ng pampublikong komisyon ay inihalal, bilang panuntunan, sa paraang kasama nito ang mga kinatawan ng mga pangunahing dibisyon ng negosyo. Pinapayagan ka nitong kontrolin ang napapanahong tugon ng mga tagapamahala sa mga senyales ng pagkalasing. Kung ang mga indibidwal na pinuno ng mga istrukturang subdibisyon ay nagpapakita ng pagkawalang-galaw sa pagsasagawa ng gawaing pang-edukasyon upang maiwasan ang paglalasing, huwag gamitin sa pagsasanay ang mga rekomendasyon na ginawa ng komisyon, kung gayon ang huli ay maaaring magpetisyon sa pinuno ng negosyo na dalhin ang mga pinuno ng mga istrukturang subdibisyon sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga miyembro ng pampublikong komisyon ay personal na nagsasagawa ng pang-araw-araw na gawain kasama ang mga taong umaabuso sa alkohol at nagtatrabaho sa kanila sa isang istrukturang yunit.

Disiplina sa paggawa sa negosyo at mga pamamaraan ng pagtiyak nito

Mga Regulasyon sa Disiplina sa Paggawa pDapat alalahanin na para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, para sa mga pinuno ng mga administrasyon at empleyado ng customs service ng Russian Federation) mayroong magkahiwalay na mga regulasyon ng estado - Mga regulasyon sa disiplina sa paggawa para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (mga empleyado ). Pamamahala ng disiplina sa paggawa sa negosyo Ang disiplina sa paggawa sa negosyo ay binubuo ng isang buong hanay ng mga kadahilanan: ang antas ng pagsasanay ng mga tauhan, ang kondisyon ng kagamitan at lugar, ang moral ng koponan, ang antas ng paglahok ng mga empleyado sa proseso ng paggawa, at iba pa. Ang pamamahala ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay nagpapahiwatig ng isang pagsusuri ng pagsunod sa disiplina sa paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo, accounting at kontrol ng oras ng pagtatrabaho ng mga kawani, at, kung kinakailangan, ang pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa.

Ipasok ang site

Mga panloob na regulasyon sa paggawa Sa panloob na dokumentong ito ng negosyo, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon pamantayan ng estado sa kinakailangan para sa papeles at sa batayan ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang disiplina sa paggawa at responsibilidad sa pagdidisiplina ng mga empleyado ng negosyo ay dapat na inireseta. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (IRTR) ay sumasaklaw sa mga isyu tulad ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, isang buong paglalarawan ng mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusa at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. , gayundin ang responsibilidad ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa. Ang PWTR ay maaaring isang hiwalay na dokumento o isang annex sa isang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring maaprubahan bilang isang independiyenteng aksyon, o maaaring maaprubahan ng isang hiwalay na utos ng pinuno ng negosyo.

Mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa.

Ito ay, halimbawa, mga waiter sa isang restaurant, mga tagapangasiwa, mga empleyado ng mga bangko, mga kompanya ng seguro, na maaaring magsuot ng iba't ibang mga katangian ng estilo ng korporasyon (scarves, scarves, vests, sumbrero, atbp.). Para sa mga naturang manggagawa, ang uniporme ay gumaganap ng dalawang pag-andar nang sabay-sabay: una, pinapayagan silang makilala mula sa mga ordinaryong customer, at, pangalawa, pinalalakas nito ang espiritu ng korporasyon. Kasabay nito, ang ganitong anyo, bilang panuntunan, ay nakuha ng employer, at ang obligasyon na magsuot nito ay itinatag ng iba't ibang mga regulasyon.

Kaya, sa pagkakasunud-sunod ng Ministry of Transport ng Russian Federation na may petsang 06.24.1992 No. DV-69, ipinahiwatig na ang pagsusuot ng uniporme ng mga manggagawa sa transportasyon ng hangin ay isa sa mga kadahilanan para sa pagpapalakas ng disiplina, kaayusan, organisasyon at pagtaas ang pakiramdam ng responsibilidad para sa gawaing itinalaga. Kasabay nito, sa par.

Disiplina sa trabaho ang susi sa matagumpay na trabaho

Mahalaga

Gayunpaman, sa paghahangad ng magagandang layunin ng pag-optimize ng mga gastos sa tauhan, ang pamamahala ng kumpanya ay madalas na naglalagay ng mga naturang hakbangin, bagama't nagbabanta sila ng mga pagkalugi sa pananalapi na higit sa inaasahang benepisyo ng "paghigpit ng mga turnilyo". Tiningnan namin ang lima sa mga pinakasikat na paraan para "pagbutihin ang karma" ng mga nasasakupan at nalaman namin kung kailan talagang hindi katumbas ng halaga ang laro. Unang inisyatiba: pagpapakilala ng dress code para sa mga kawani Antas ng peligro: mababa Posibleng mga parusa: kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa dress code, kung gayon ito ay ginagarantiyahan na ang mga parusa ay mailalapat lamang sa kanya kung ang trabaho mismo ay nagsasangkot ng pagsusuot ng uniporme (mga waiter , mga espesyalista sa serbisyo sa customer at t.

Pamamahala ng disiplina sa paggawa sa negosyo

Pansin

Kasabay nito, ang isang positibong kalakaran ay maaaring mapansin - isang pagbawas sa bilang ng mga manggagawa na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ito ay isang napakahalagang tagapagpahiwatig para sa parehong serbisyo ng tauhan at serbisyo sa proteksyon sa paggawa. Ito ay alak na nagdudulot ng maraming pinsala at aksidente.

Mga dokumento sa regulasyon Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay isiniwalat at kinokontrol sa Labor Code ng Russian Federation (ang ikawalong seksyon na "Mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa"). Kapag nag-iipon ng mga panloob na dokumento ng isang negosyo sa disiplina sa paggawa, ang isa ay maaari ding magabayan ng pamantayan ng estado na GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems. Pinag-isang sistema ng dokumentasyong pang-organisasyon at administratibo.
Mga kinakailangan sa dokumentasyon. Mga Legal na Paraan para sa Pagtitiyak ng Disiplina sa Paggawa Ang Batas ay nagbibigay ng dalawang pamamaraan para sa pagtiyak at pagpapabuti ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo: paghihikayat at pagpaparusa.
At ang resulta ng mga naturang kaganapan ay: ang paglipat ng biktima sa ibang trabaho, pansamantala o permanenteng kapansanan o kamatayan. Pagsisimula ng pagsisiyasat sa isang aksidente sa trabaho - ang komposisyon ng komisyon. Ang komisyon ay dapat pamunuan ng employer o ng kanyang kinatawan, na pinagkalooban ng mga kinakailangang kapangyarihan.
47.2 Ang komposisyon ng komisyon na inaprubahan ng utos ng employer ay dapat kabilang ang: Isang espesyalista sa proteksyon sa paggawa o isang taong hinirang ng employer na responsable para sa mga hakbang sa proteksyon sa paggawa; kinatawan ng employer; mga kinatawan ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa, kolektibo ng paggawa o iba pang kinatawan ng katawan.

Mga hakbang upang maiwasan ang disiplina sa paggawa sa negosyo

Sa sarili nitong inisyatiba, sa pamamagitan ng serbisyo ng mga tauhan, sa tulong ng publiko, kinikilala at inirerehistro nito ang mga taong madaling maglasing, gayundin ang mga bumalik mula sa mga medikal at labor dispensaryo, ay kumokontrol sa kanilang pag-uugali. Ang pangunahing gawain ng pampublikong komisyon upang labanan ang paglalasing at alkoholismo ay pag-iwas, i.e. pag-iwas o maximum na pagbabawas ng mga naturang phenomena sa workforce. Sa layuning ito, regular na sinusuri ng komisyon ang estado ng mga gawain sa mga tindahan, serbisyo, departamento, site, brigada, hostel at bumuo ng mga hakbang sa pag-iwas upang maiwasan ang mga kaso ng pagkalasing.

Dekreto ng Pangulo ng Republika ng Belarus noong Pebrero 20, 2004 Blg.
Home page |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок aktibidad sa paggawa at sumasalamin sa eksaktong mga hakbang para sa bawat empleyado. Ang disiplina sa paggawa ay nagsasangkot ng isang malay-tao na saloobin sa trabaho, matapat na pagpapasakop ng mga empleyado sa isang tiyak na panloob na iskedyul ng paggawa na itinatag sa samahan, isang malikhaing saloobin sa kanilang trabaho, tinitiyak ang mataas na kalidad nito, produktibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho, maingat na saloobin sa kagamitan at materyal na halaga. ​ng employer, malinaw na pagpapatupad ng mga utos at tagubilin. mga pinuno.

Bilang karagdagan, ang mga katangian ng mga lumalabag ay isinasaalang-alang din at ang site o bahagi ng proseso ng produksyon ay tinutukoy, kung saan ang pinakamalaking bilang ng mga kaso ng paglabag ay napansin. Batay sa mga resulta ng naturang pagsusuri, ang pinuno ng negosyo ay maaaring mag-isyu ng isang utos sa pagsunod sa disiplina sa paggawa. Halimbawa, kung ipinahayag na ang karamihan sa mga empleyado ay regular na huli sa simula ng araw ng trabaho, ang pinuno ng negosyo ay maaaring magtatag ng isang pamamaraan para sa pagsubaybay sa accounting ng oras ng pagtatrabaho at humirang ng mga empleyado na responsable para dito. Ang ganitong kautusan sa disiplina sa paggawa ay pangkalahatan para sa negosyo at sapilitan para sa pagpapatupad.

Pagganap ng disiplina: konsepto, pamamahala at pagpapahusay.

Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang misdemeanour. Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol lamang sa pagpapaalis ng empleyado. Mga hakbang sa insentibo Gaya ng nabanggit na sa itaas, ang mga hakbang sa insentibo ay kinabibilangan ng mga aksyong materyal (mga bonus, allowance, mahahalagang regalo) at hindi materyal (mga diploma, pagtatanghal sa mga parangal sa lokal at estado, mga titulong parangal).
Ang pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado sa negosyo ay itinatag ng pamamahala. Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa Upang matukoy ang estado ng pagpapatupad ng disiplina sa paggawa sa negosyo, mayroong isang espesyal na pormula na kinakalkula ang koepisyent ng disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng pagtukoy sa bilang ng mga lumalabag mula sa kabuuang bilang ng average na bilang ng mga empleyado ng negosyo. at sa pamamagitan ng pagkalkula ng porsyento ng nawalang oras ng pagtatrabaho.

Newsletter ng magazine na "personnel department"

Mga Panuntunan ng Disiplina sa Paggawa Dahil ang disiplina sa paggawa at pagsunod nito ay mga mapagpasyang salik sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado, ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng mga panloob na dokumento kung saan ang mga pamantayan ng pag-uugali ng bawat empleyado ng negosyo, ang mga kinakailangan para sa trabaho na kanilang ginagawa. at ang araw ng trabaho, at iba pa. Ang pangangailangang ito ay makikita sa batas at sapilitan para sa bawat pinuno ng negosyo. Ang iskedyul ng paggawa at disiplina sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo ay inireseta sa Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa, ang draft na kung saan ay binuo ng pamamahala ng negosyo at pinagtibay sa kasunduan sa kolektibong paggawa (alinman sa komite ng unyon ng manggagawa, o kasama ng sa konseho ng mga manggagawa, o sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa).

Mga paraan upang mapabuti ang disiplina sa paggawa

Mga panloob na regulasyon sa paggawa Ang panloob na dokumento ng negosyo, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng pamantayan ng estado sa kinakailangan para sa mga gawaing papel at batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat isulat ang disiplina sa paggawa at responsibilidad sa pagdidisiplina ng mga empleyado ng negosyo. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (IRTR) ay sumasaklaw sa mga isyu tulad ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, isang buong paglalarawan ng mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusa at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon. , gayundin ang responsibilidad ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa. Ang PWTR ay maaaring isang hiwalay na dokumento o isang annex sa isang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring maaprubahan bilang isang independiyenteng aksyon, o maaaring maaprubahan ng isang hiwalay na utos ng pinuno ng negosyo.

Disiplina sa paggawa

Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay: ang paggamit ng mga hindi awtorisadong parusa, iligal na pagpapaalis ng mga empleyado, hindi pagbabayad o bahagyang pagbabayad ng sahod, pagbabayad ng mga halaga sa mga empleyado na hindi tumutugma sa mga dokumento ng accounting, pagkabigo na magbigay regular holidays o pagbibigay nang walang bayad, hindi pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan at iba pa. Ang isang halimbawa ng naturang paglabag ay ang di-makatwirang pagpapataw ng mga parusa ng employer sa empleyado sa oras na ang sukatan ng naturang epekto ay hindi ibinigay ng mga regulasyon ng negosyo. Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa Ang mga lumalabag ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng aksyong pandisiplina.

Ang batayan para sa naturang paglahok ay ang maling pag-uugali ng empleyado.
Sa batayan ng naturang pagsusuri, posible na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa "mahina na link" ng negosyo at pagkatapos ay bumuo at maglapat ng mga naaangkop na hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa. Kasama sa mga naturang aktibidad, halimbawa:

• regular na pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan;
• pagpapakilala ng mga karagdagang insentibo;
• mahigpit na kontrol sa mga pagkaantala (halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng isang electronic pass system);
• Pagrekrut ng mga tauhan para sa trabaho lamang sa isang mapagkumpitensyang batayan.

Disiplina sa paggawa at pananagutan ng mga empleyado Ayon sa batas, mananagot ang isang empleyado na lumabag sa mga kondisyon ng disiplina sa paggawa, na nagdulot ng pinsala sa negosyo.

Ipasok ang site

Ang pagtaas ng antas ng disiplina Ang ehekutibong disiplina o gumaganap, ay nailalarawan sa pamamagitan ng apat na pangunahing tagapagpahiwatig:

• Kalidad ng trabaho.
• Kahusayan.
• Pagkakapanahon.
• Kahusayan.

Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring mapabuti kung ang espesyal na atensyon ay binabayaran sa ilang mga punto. Una, bago kumuha ng empleyado, kailangan mong tiyakin ang kanyang antas ng kasanayan at karanasan sa trabaho. Worth a close look mga personal na katangian kandidato at ang kanyang nakaraang karanasan sa trabaho.
Ang ilang mga may-ari ng korporasyon ay may opinyon na mas mahusay na kumuha ng isang tao na "walang karanasan" dahil mas madaling magturo kaysa magsanay muli. Kapag kumukuha ng mga empleyado, dapat isaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan. Pangalawa, kinakailangan na magtatag ng isang istraktura sa loob ng organisasyon:

• Disiplina.

Ang nangungunang lugar ay inookupahan ng paraan ng panghihikayat bilang pangunahing paraan upang palakasin ang disiplina sa paggawa, dahil ito ang prinsipyo ng pag-uugali ng empleyado sa proseso ng paggawa, ang prinsipyo ng kamalayan at disiplina sa sarili. Ang paraan ng edukasyon ay pangunahing ginagamit bilang pantulong na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa. Ang pangunahing layunin nito ay itanim sa empleyado ang isang pakiramdam ng matapat at tapat na saloobin sa trabaho.

Ang mga paraan ng panghihikayat, edukasyon, pati na rin ang paghihikayat para sa matapat na trabaho ay maaaring maging moral at materyal sa kalikasan at inilalapat ng administrasyon nang sama-sama o sa kasunduan sa katawan ng unyon ng negosyo. Ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa ng bawat ibinigay na kolektibo ng paggawa ay inaprubahan nila sa panukala ng administrasyon at katawan ng unyon ng manggagawa.

Organisasyon ng trabaho upang palakasin ang disiplina sa paggawa at pagganap

Mga hakbang sa pagbawi. Ayon sa labor code, ang employer ay may karapatan sa mga sumusunod na parusa: reprimand; komento; pagpapaalis. Ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay hindi ibinigay mga pederal na batas, hindi pwede. Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang misdemeanour.

Pansin

Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol lamang sa pagpapaalis ng empleyado. mga hakbang sa insentibo. Ang mga hakbang sa insentibo, tulad ng nabanggit na sa itaas, ay kinabibilangan ng mga materyal (mga bonus, allowance, mahahalagang regalo) at hindi materyal (mga antas ng karangalan, pagtatanghal sa mga gawad ng lokal at estado, mga titulong karangalan). Ang pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado sa negosyo ay itinatag ng pamamahala.

Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa.

Kabilang dito ang:

• gawaing pang-organisasyon na naglalayong bawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho sa produksyon
• pagbuo ng matatag na kolektibong paggawa
• malinaw na kahulugan ng mga karapatan at obligasyon ng bawat empleyado
• materyal at moral na mga insentibo para sa masigasig na gawain
• aplikasyon ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina
• pagtaas ng responsibilidad ng mga kawani ng pamamahala ng mga organisasyon para sa paglabag sa disiplina at paglilipat ng kawani

Ang paghihikayat bilang isang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa Ang batas sa paggawa ay tumutukoy sa dalawang pangunahing paraan ng pagtiyak ng disiplina: paghihikayat at pagpaparusa. Paghihikayat - pampublikong pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang empleyado, pagbibigay ng pampublikong karangalan, rewarding. Ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat kapwa sa isang indibidwal na empleyado at sa pangkat ng trabaho sa kabuuan.

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang labag sa batas na sinadya o hindi sinasadyang kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang:

• komento
• pagsaway
• pagpapaalis

Ang nasabing listahan ay kumpleto at hindi napapailalim sa mga karagdagan sa mga panloob na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa disiplina at mga batas. Halimbawa, ang isang opisyal ng pagpapatupad ng batas na sumailalim sa aksyong pandisiplina ay maaaring makatanggap ng babala ng kawalan ng kakayahan, pagbawas sa ranggo, o pagkawala ng isang badge.
Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na makatwiran at isagawa alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa organisasyon sa halimbawa ng JSC "Volgocemmash"

Panimula

pamamahala ng disiplina sa paggawa

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang kahalagahan ng iba't ibang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kahusayan ng produksyon ay tumataas, dahil, dahil sa muling nabuhay na kumpetisyon, ang pagganap ay nagiging isang tiyak na kinakailangan para sa pagkakaroon at pag-unlad ng mga negosyo. Kabilang sa mga kadahilanan at kahusayan, ang disiplina sa paggawa ay sumasakop sa isang makabuluhang lugar. Oo, kahit na ang karamihan makabagong kagamitan at ang mga kagamitan na may mataas na pagganap ay hindi magbibigay ng nais na resulta sa isang mababang organisasyon ng kanilang pagpapanatili, at kabaliktaran, kung ang disiplina sa paggawa ay sinusunod, maaari mong makuha ang pinakamataas na resulta mula sa naaangkop na teknikal na kagamitan ng produksyon.

Ang disiplina ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa pagkakaroon at pag-unlad ng anumang sibilisadong lipunan. Ang bawat lipunan ay nangangailangan ng disiplina upang maayos at matagumpay na magtrabaho. At ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang kondisyon para sa anumang gawaing panlipunan, anumang magkasanib na gawain. Anumang magkasanib na gawain ay nangangailangan ng isang tiyak na disiplina, isang tiyak na kaayusan, na kinakailangan upang ang lahat ng mga nagtutulungan ay sumunod sa disiplina, kaayusan, iyon ay, para malaman ng lahat ang kanilang lugar at gawin ang dapat nilang gawin alinsunod sa ang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang mga regulasyon.

Ang kamalayan sa kahalagahan at pangangailangan ng pagtuon sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nagiging isang kagyat na isyu para sa maraming mga negosyo sa iba't ibang industriya anuman ang anyo ng pagmamay-ari. Ang kadahilanan ng tao ay mapagpasyahan sa isang kumplikadong sistema ng sosyo-ekonomikong pakikipag-ugnayan, dahil ito ay isang tao na, bilang resulta ng intelektwal at pisikal na aktibidad, ay lumilikha ng mga teknolohiya, kagamitan, at kapital. Ang pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa at pagpapalakas ng disiplina sa paggawa at produksyon, bilang isang pagpapakita ng kadahilanan ng tao, sa lahat ng antas at sa lahat ng antas, mula sa empleyado hanggang sa pinuno ng negosyo, ay hindi nangangailangan ng anumang pamumuhunan at bumubuo ng isang tunay at makabuluhang reserba. para sa pagbangon ng ekonomiya. At kabaliktaran - maaari itong igiit nang may sapat na katiyakan na sa gitna ng lahat ng mga sakuna sa lipunan na walang kaugnayan sa mga natural na sakuna, ang isang taong lumabag sa disiplina ay dapat sisihin.

Ang disiplina sa paggawa ay paksa ng pag-aaral ng iba't ibang agham. Kaya, ang disiplina sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga psychologist (mula sa pananaw ng pagganyak at sikolohikal na pagpapasigla ng paggawa ng mga manggagawa), mga sosyologo (mula sa pananaw ng impluwensya ng disiplina sa paggawa sa mga relasyon sa pangkat), mga ekonomista (mula sa pananaw ng impluwensya ng disiplina sa paggawa sa produktibidad ng paggawa). Ang pananaw ng mga ekonomista sa disiplina sa paggawa ang thesis ng thesis na ito.

Sa Russia, nagkaroon ng paglipat sa isang malayang lipunan ng negosyo, na hindi maiiwasang humantong sa isang makabuluhang pagbabago sa nilalaman ng disiplina sa paggawa at ang mga motibo para sa pagpapalakas nito. Sa kasalukuyan, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapalakas ng motibasyon sa paggawa. Ang pagganyak sa paggawa ay isang pagtukoy sa kadahilanan sa pagsasama ng mga interes ng bawat indibidwal sa produktibong trabaho, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at ang saklaw ng organisasyon. Ang pagganyak sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng sikolohikal at moral na epekto sa mga kalahok sa proseso ng produksyon (paraan ng panghihikayat), materyal at moral at legal na mga insentibo, ang pagkakaloob ng iba't ibang mga benepisyo at benepisyo (ang paraan ng insentibo), pati na rin ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat. sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, at mga hakbang sa ari-arian.kalikasan sa anyo ng kabayaran para sa pinsala ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (paraan ng pamimilit).

Dahil ang disiplina sa paggawa ay may direktang epekto sa mga resulta ng ekonomiya ng isang negosyo, ang paksa ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay napakahalaga sa modernong lipunan kapag pinalaya ng estado ang mga mamamayan mula sa obligasyong magtrabaho at kasabay nito ay ipinagbabawal ang sapilitang paggawa.

Ang layunin ng thesis ay bumuo ng mga direksyon para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng paghahanap ng mga dahilan ng pagbaba nito batay sa pagsusuri sa OJSC Volgocemmash.

Alinsunod sa layunin ng thesis, ang mga gawain ay:

pagsasaalang-alang ng mga teoretikal na aspeto ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa negosyo;

pagsusuri ng mga resulta ng ekonomiya ng OAO Volgocemmash at ang kanilang kaugnayan sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa;

pagsusuri ng disiplina sa paggawa sa OAO Volgocemmash at pagtukoy sa mga dahilan ng pagbaba nito;

pagbuo ng mga direksyon para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa batay sa pagpapabuti ng mga kadahilanang pangganyak na nakakaapekto sa disiplina sa paggawa;

pagkalkula kahusayan sa ekonomiya iminungkahing direksyon para sa pagpapabuti ng disiplina sa paggawa.

Ang paksa ng pananaliksik ng thesis ay ang kahalagahan ng disiplina sa paggawa sa modernong lipunan at ang mga dahilan ng pagbaba nito. Ang layunin ng pag-aaral ay ang estado ng disiplina sa paggawa sa modernong pang-industriya na negosyo OAO Volgocemmash, Togliatti.

Ang thesis ay nakabalangkas sa isang panimula, 3 kabanata, isang konklusyon at mga aplikasyon.

Ang unang kabanata ng thesis ay nagpapakita ng mga kinakailangang katangian ng disiplina sa paggawa, binibigyang diin ang kahalagahan nito para sa pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo, at nagbibigay din ng isang pamamaraan para sa pagsusuri nito.

Sa ikalawang kabanata ng gawaing thesis, isinagawa ang isang komprehensibong pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa Volgocemamash OJSC. Ang disiplina sa paggawa ay nauugnay sa mga resulta ng ekonomiya ng negosyo, ang mga dahilan para sa pagtanggi nito ay natukoy. Ang pagsusuri ay nakumpirma ng mga kalkulasyon, mga survey ng mga empleyado ng negosyo.

Sa ikatlong kabanata ng thesis work, dalawang direksyon para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa OAO Volgocemmash ang iminungkahi, ang pinakamahalaga para sa negosyong ito at sa mga empleyado nito. Ang mga iminungkahing direksyon para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay cost-effective, na kinumpirma ng mga kalkulasyon sa ekonomiya.

Sa konklusyon, ang mga konklusyon sa gawaing tesis ay ibinigay.

Ang praktikal na kahalagahan ng thesis ay upang bumuo ng isang nakakaganyak na pakete ng lipunan na makakatulong sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa Volgocemmash OJSC, at magdadala din ng karagdagang kita sa kumpanya.

Sa pagsulat ng thesis, ginamit namin mga materyales sa pagtuturo sa paksa ng pag-aaral, pinag-aralan ang mga publikasyon sa mga journal sa ekonomiya at data ng impormasyon mula sa Internet, at ginamit ang mga pahayag sa pananalapi ng Volgocemmash OJSC para sa 2011-2013.

1. Teoretikal na aspeto ng pamamahala ng disiplina sa paggawa sa negosyo

.1 Kakanyahan, kahulugan at pamamaraan ng pamamahala ng disiplina sa paggawa

Ang disiplina sa paggawa ay ang pamamaraan na itinatag sa isang naibigay na organisasyon ng paggawa para sa magkasanib na trabaho, na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (ang ikawalong seksyon na "Mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa"), iba pang mga batas, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, isang trabaho kontrata, mga lokal na regulasyon ng organisasyon, at responsibilidad para sa paglabag nito.

Ang disiplina sa paggawa ay isang tiyak na kinakailangang anyo ng komunikasyon sa pagitan ng mga manggagawang nakikilahok sa proseso ng paggawa. Ang pangunahing kinakailangan nito ay ang mga taong nakikilahok sa isang solong o naiiba, ngunit magkakaugnay na mga proseso ng paggawa, ay sumunod sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng pag-uugali. Ang likas na katangian ng subordination na ito, sa isang banda, ay tinutukoy ng mga katangian ng inilapat na kagamitan at teknolohiya ng produksyon, sa kabilang banda, ito ay hinango ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko na itinatag sa lipunan at sa kolektibong paggawa.

Sa mabuting disiplina sa paggawa, ang pinakamataas na resulta ng paggawa ay nakakamit at ang bilang ng mga aksidente at pagkasira ng kagamitan ay nababawasan.

Ang disiplina sa paggawa ay kasama sa disiplina sa teknolohiya at produksyon.

Ang teknolohikal na disiplina ng mga manggagawa ay binubuo sa pagsunod sa mga teknikal na tuntunin sa produksyon - ito ay bahagi ng kanilang disiplina sa paggawa. Ang paglabag sa teknolohikal na disiplina ng isang empleyado ay isang pagtanggal sa produksyon at nagbibigay ng mga batayan, kasama ang pagdadala sa may kasalanan sa responsibilidad sa pagdidisiplina, para sa kumpleto o bahagyang pagkakait ng kanyang bonus.

Ang disiplina sa produksyon ay nangangahulugan ng kaayusan sa produksyon. Sa nilalaman nito, tinatanggap nito ang disiplina sa paggawa at higit pa rito. Bilang karagdagan sa paggawa, kasama sa disiplina sa produksyon ang pagtiyak ng malinaw at maindayog na gawain ng organisasyon, pagbibigay sa mga manggagawa ng mga hilaw na materyales, kasangkapan, materyales, trabaho nang walang downtime, atbp. Ang mga empleyado ay may pananagutan na obserbahan hindi ang buong disiplina sa produksyon, ngunit bahagi lamang nito, na binubuo sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pagtiyak ng buong disiplina sa produksyon.

Ang disiplina sa paggawa ay tinitiyak sa pamamagitan ng paglikha ng mga kinakailangang kondisyong pang-organisasyon at pang-ekonomiya para sa normal na trabahong may mataas na pagganap. Ang paglikha ng normal at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay responsibilidad ng employer.

Ang halaga ng disiplina sa paggawa ay ipinahayag sa katotohanan na:

nagpapahintulot sa iyo na magtrabaho nang may buong dedikasyon;

nagbibigay ng lubos na produktibong paggawa para sa bawat empleyado at sa buong pangkat;

nag-aambag sa kalidad ng trabaho;

nakakatulong sa kaayusan sa produksyon at sa pagtupad ng mga gawain.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa, na kinabibilangan ng:

paglikha ng mga kinakailangang kondisyon sa organisasyon at pang-ekonomiya para sa normal na trabaho;

may malay na saloobin sa trabaho;

panghihikayat, edukasyon at paghihikayat;

pamimilit, na ipinahayag sa paggamit ng impluwensyang pandisiplina at panlipunan sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Dahil ang pagsunod sa disiplina sa paggawa ay ipinag-uutos para sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa, ang isang malaking turnover ng mga tauhan, pati na rin ang mga regular na paglabag, ay maaaring magsilbi bilang isang tagapagpahiwatig ng mababang pagtalima nito.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan sa mga sumusunod na parusa: pagsaway; komento; pagpapaalis.

Ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas ay hindi pinapayagan. Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang misdemeanour. Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol lamang sa pagpapaalis ng empleyado.

Kasama sa mga hakbang sa insentibo ang materyal (mga bonus, allowance, mahahalagang regalo), at hindi materyal (liham ng karangalan, pagtatanghal sa mga gawad ng lokal at estado, mga titulong parangal).

Ang pamamaraan para sa paghikayat sa mga empleyado sa negosyo ay itinatag ng pamamahala.

Dahil ang disiplina sa paggawa at pagsunod nito ay mga mapagpasyang salik sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng mga panloob na dokumento kung saan ang mga pamantayan ng pag-uugali ng bawat empleyado ng negosyo, ang mga kinakailangan para sa trabaho na kanilang ginagawa at ang araw ng pagtatrabaho. , at iba pa. Ang pangangailangang ito ay makikita sa batas at sapilitan para sa bawat pinuno ng negosyo.

Ang iskedyul ng paggawa at disiplina sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo ay inireseta sa Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa, ang draft na kung saan ay binuo ng pamamahala ng negosyo at pinagtibay sa kasunduan sa kolektibong paggawa (alinman sa komite ng unyon ng manggagawa, o kasama ng sa konseho ng mga manggagawa, o sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa).

Pinapayagan ka ng mga pamamaraang pang-ekonomiya na lumikha ng isang kapaligiran sa organisasyon na magbibigay-daan sa empleyado na masiyahan ang kanilang mga pangangailangan at interes sa ekonomiya, upang matiyak ang pagpapatupad ng prinsipyo ng katarungang panlipunan.

Kahusayan pang-ekonomiyang pamamaraan Ang pamamahala ay tinutukoy ng: ang anyo ng pagmamay-ari at mga aktibidad sa negosyo, ang mga prinsipyo ng pang-ekonomiyang accounting, ang sistema ng materyal na kabayaran, ang labor market, ang pagpepresyo sa merkado, ang sistema ng buwis, ang istraktura ng pagpapahiram, atbp.

Mga pamamaraang sikolohikal tumulong na pumili ng pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip, maiwasan ang mga salungatan sa paggawa at matagumpay na malutas ang mga gawaing itinalaga sa organisasyon.

Ang mga legal na pamamaraan ay nagpapahintulot sa iyo na malaman at wastong ilapat ang panghihikayat, paghihikayat, pamimilit, ayon sa pagkakabanggit, sa matapat at walang prinsipyong mga empleyado, habang inaayos ang gawain ng mga empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Ang organisasyon ng paggawa ng mga manggagawa ay nagsasangkot ng paglikha ng:

mga kondisyon sa pagtatrabaho;

proteksyon sa paggawa;

organisasyon ng proseso ng produksyon.

Ang pangunahing tungkulin ng administrasyon ay tulad ng isang organisasyon ng paggawa, kung saan ang bawat empleyado ay nagtatrabaho sa kanyang espesyalidad at alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, dahil. ang hindi wastong paggamit ng mga tauhan ay salungat sa mga interes hindi lamang ng produksyon, kundi pati na rin ng manggagawa. Sa isang maayos na negosyo, ang iba't ibang anyo ng mga ugnayang panlipunan at relasyon sa pagitan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa ay malinaw na kinokontrol.

pamamahala ng disiplina sa paggawa

Ang antas at estado ng disiplina sa paggawa ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan:

organisasyon ng paggawa at produksyon, mga sistema ng materyal at moral na insentibo,

pagpaplano at mga sistema ng pamamahala,

antas ng mekanisasyon at automation ng mga proseso ng produksyon,

antas ng gawaing pang-edukasyon,

kamalayan sa sarili ng mga miyembro ng kolektibong paggawa, atbp.

Kasama sa mga kundisyon, halimbawa, ang pagpapabuti ng mga materyal at moral na insentibo, iba pang socio-economic, pati na rin ang mga kinakailangan sa organisasyon. Ang pagliban, pagkahuli, napaaga na pag-alis sa trabaho, pagkalasing at iba pang mga paglabag sa panloob na iskedyul ng paggawa ay nabuo, una sa lahat, sa pamamagitan ng mga kadahilanan tulad ng hindi napapanahong pagkumpleto ng mga gawain sa produksyon, kakulangan ng mga materyales at kasangkapan, hindi maayos na oras ng pagtatrabaho ng mga istrukturang yunit, mga institusyong medikal , mahinang kontrol ng mga tagapamahala para sa gawain ng mga subordinate na manggagawa, atbp.

Ang pangunahing mga kadahilanan ng produksyon na tumutukoy sa antas ng disiplina ay ang organisasyon ng paggawa, sanitary at mga kondisyon ng pamumuhay at, sa pangkalahatan, kasiyahan sa trabaho. Ang estado ng disiplina sa paggawa ay makabuluhang apektado din ng antas ng tunay na paglahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng proseso ng produksyon, na nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa isang komprehensibo at sistematikong diskarte sa paglutas ng mga problemang ito batay sa mga plano para sa pang-ekonomiya at panlipunang pag-unlad ng mga koponan. .

Ang mekanisasyon ng paggawa ay hindi maliit na kahalagahan.

Pamamahala ng disiplina sa paggawa at makatwirang paggamit Ang oras ng pagtatrabaho ay malapit na nauugnay sa sistema ng mga hakbang para sa pagbuo ng matatag na mga kolektibo ng paggawa, na dahil sa kanilang pagtutulungan. Matagal nang napansin: mas mataas ang antas ng disiplina, mas mababa ang turnover ng kawani, at kabaliktaran.

Ang iba't ibang mga pag-aaral ay nagpakita ng malapit na koneksyon sa pagitan ng estado ng disiplina sa paggawa at ang pagtaas ng antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang organisasyon ng mentoring, ang antas ng pang-edukasyon na trabaho sa mga hostel ng mga manggagawa at ang organisasyon ng paglilibang, mga kondisyon sa pagtatrabaho at sanitary. at mga kondisyon ng pamumuhay, at pangkalahatang kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang gawain upang palakasin ang disiplina sa paggawa at ang pagbuo ng matatag na mga kolektibo ng paggawa ay nagbibigay para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang solong hanay ng mga panukala ng isang teknikal, pang-ekonomiya, panlipunan at pang-edukasyon na kalikasan.

Itinuturing ko rin na kinakailangang i-highlight ang mga sumusunod na salik na nag-aambag sa mababang disiplina sa negosyo:

) Kawalang-katarungan sa suweldo at pagsusuri ng mga merito ng mga empleyado;

) Masalimuot na produksyon at istraktura ng organisasyon;

) Mababang kalidad ng mga paglalarawan ng trabaho;

) Hindi makatwirang sistema ng pagpili ng tauhan;

Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa bawat isa sa mga salik na ito, gamit ang mga pamamaraan na inilarawan sa itaas, posible na makabuluhang maimpluwensyahan ang disiplina sa paggawa sa negosyo.

Ang pamamahala ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay nagpapahiwatig ng isang pagsusuri ng pagsunod sa disiplina sa paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo, accounting at kontrol ng oras ng pagtatrabaho ng mga kawani, at, kung kinakailangan, ang pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa.

Kasama sa mga naturang aktibidad, halimbawa:

regular na pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan;

pagpapakilala ng mga karagdagang insentibo;

mahigpit na kontrol sa mga pagkaantala (halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng isang electronic pass system);

Pagrekrut ng mga tauhan para sa trabaho lamang sa isang mapagkumpitensyang batayan.

Ang isang espesyal na lugar sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nakuha sa pamamagitan ng kakayahang magamit nang tama ang mga insentibo upang magtrabaho at mapagtanto ang mga pang-ekonomiyang interes ng mga manggagawa. Imposibleng palakasin ang disiplina sa paggawa, dagdagan ang aktibidad ng mga tao, nang hindi nagpapakita ng pansin sa kanilang mga kondisyon sa pamumuhay, sa mga personal na interes. Ang materyal na interes ay malapit na nauugnay sa mga aktibidad sa lipunan at produksyon ng mga tao. Ito ay isang insentibo sa trabaho. Ang isang katangian ng modernong sistema ng insentibo ay ang suweldo ng mga manggagawa ay direktang nakasalalay hindi lamang sa mga resulta ng kanilang indibidwal na trabaho, kundi pati na rin sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho ng lahat ng mga tauhan ng negosyo.

Ang isang pangkalahatang paraan ng pag-impluwensya sa isang empleyado ay ang posibilidad na bigyan siya ng higit na tiwala bilang batayan para sa paglikha ng isang sistema ng halaga sa organisasyon.

Ang papel na pang-edukasyon ay maaaring gampanan ng mga konseho ng mga pangunahing subdibisyon, mga konseho ng mga kapatas, mga konseho ng mga empleyado ng mga negosyo, institusyon, at organisasyon.

AT modernong kondisyon Ang pangunahing kadahilanan sa pagpapanatili ng mataas na disiplina sa paggawa sa negosyo ay maaaring ang edukasyon ng mga empleyado ng isang pakiramdam ng moral at materyal na responsibilidad para sa tagumpay ng gawain ng mga departamento at lahat ng mga tauhan sa kabuuan. Kung saan ang mga pinuno ng mga negosyo at kanilang mga departamento ay nagpapakita ng pagmamalasakit sa mga tauhan, pinagsama ito sa mataas na mga pangangailangan, na sinusuportahan ng mga sukat ng moral at materyal na impluwensya sa mga tao, dapat ding asahan ang magagandang resulta ng paggawa.

Ang isang malaking papel sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay kabilang sa mga pinuno ng grass-roots structural units - foremen at foremen, mga pinuno ng mga grupo, sektor, departamento, atbp., na pinaka malapit na konektado sa trabaho at buhay ng mga manggagawa, direktang nakakaapekto sa mga aktibidad sa produksyon. at ang kalagayan ng mga manggagawa.

Upang malutas ang mga problema ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, ang ganitong anyo ng pakikipagsosyo sa lipunan bilang isang kolektibong kasunduan ay ginagamit, na isang ligal na aksyon na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer.

1.3 Pamamaraan para sa pagsusuri sa estado ng disiplina sa paggawa

Kapag pinag-aaralan ang mga tagapagpahiwatig ng mga mapagkukunan ng paggawa, una sa lahat, ang pansin ay iginuhit sa kung paano binibigyan ang organisasyon ng mga kinakailangang tauhan. Para sa layuning ito, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

komposisyon at istraktura ng mga tauhan sa industriya at produksyon;

probisyon ng organisasyon at mga dibisyon nito na may mga manggagawa, administratibo at managerial na tauhan;

pagkakaroon ng mga kwalipikasyon para sa mga empleyado;

kilusan ng paggawa.

Ang koepisyent ng dinamika ng bilang ng mga nagtatrabaho ay tinutukoy ng formula 1.1:

Upang d = (H P - H uv) / DCH, (1.1)

kung saan ang H P - ang bilang ng mga bagong empleyado, mga tao; H SW - ang bilang ng mga retiradong manggagawa, mga tao; DC - pagbubukas ng balanse, mga tao;

Ang koepisyent ng dynamics ng numerical composition by ay tinutukoy ng formula 1.2:

Upang dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

kung saan ang DCH - pagbabagu-bago sa average na komposisyon, pers.

Ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado ay tinutukoy ng formula 1.3:

Upang atbp = h prin / h karaniwan (1.3)

kung saan ang H prin - ang bilang ng mga upahang tauhan, mga tao; H karaniwan - average na bilang ng mga tauhan, pers.

Ang ratio ng paglilipat ng pagreretiro ay tinutukoy ng formula 1.4:

Upang sa = h uv / h ikasal (1.4)

kung saan ang H SW - ang bilang ng mga retiradong empleyado, pers.

Kadalasan, ayon sa mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo sa paggawa at paglilipat ng mga kawani, hinuhusgahan nila ang estado ng disiplina sa paggawa.

Ang produktibidad ng paggawa ay tinutukoy ng dami ng mga produkto (volume ng trabaho) na ginawa ng isang empleyado bawat yunit ng oras (oras, shift, quarter, taon) o ang dami ng oras na ginugol sa paggawa ng isang yunit ng output (upang maisagawa ang ilang trabaho ), formula 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

kung saan ang TP ay ang dami ng produksyon, kuskusin.; Nsr - average na bilang ng mga tauhan, pers.

Ang rate ng turnover ng kawani para sa ay tinutukoy ng formula 1.6:

Upang t = h uvszh / HR (1.6)

kung saan ang H uvszh - ang bilang ng mga taong huminto sariling kalooban at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, pers.

Batay sosyolohikal na pananaliksik natagpuan na ang pinapayagang limitasyon ng mga halaga ng koepisyent ng pagkalikido ay dapat na 5-7%. Kung ang turnover sa negosyo ay mas mababa sa 5%, kung gayon mayroong negatibong proseso ng "pagtanda" ng mga tauhan, kung higit sa 7%, pagkatapos ay mayroong pagbaba sa produktibidad ng paggawa.

Ang koepisyent ng pagiging matatag ng kawani ay tinutukoy ng formula 1.7:

Upang ps = h g/h ikasal (1.7)

kung saan ang H G - ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon, pers.

Kapag pinag-aaralan ang turnover ng kawani, malaking interes na sukatin ang halaga nito hindi lamang para sa negosyo sa kabuuan, kundi pati na rin para sa mga indibidwal na dibisyon ng istruktura, mga grupo ng mga empleyado. Ang mga rate ng turnover sa mga indibidwal na departamento o grupo ng mga manggagawa ay tinatawag na partial turnover rate.

Upang masuri ang antas ng impluwensya ng alinman sa mga partial fluidity coefficient sa pangkalahatang halaga ng produksyon nito, ang coefficient ng intensity ng fluidity (K ito ), na nagpapakita kung gaano karaming beses ang turnover ng mga empleyado sa pangkat ng pag-aaral ay mas mataas (mas mababa) kaysa sa buong negosyo, formula 1.8:

Upang ito = K PM / ct x 100 (1.8)

kung saan si K PM - anumang bahagyang koepisyent ng pagkalikido.

Ang paggamit ng tagapagpahiwatig na ito ay may malaking kahalagahan para sa pag-aaral ng panlipunan, demograpiko, propesyonal at iba pang mga katangian ng paglilipat ng tungkulin.

Ang rate ng turnover ng kawani ay direktang nauugnay sa bilang ng hindi awtorisadong pagliban, na nagpapakilala sa tagapagpahiwatig ng pagliban (A), formula 1.94:

A = D P / h cn x n R o A = T n/t R (1.9)

kung saan D P - ang bilang ng mga araw ng trabaho na nawala sa nasuri na panahon dahil sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, mga araw; T P - kabuuang pondo ng hindi nagtrabaho na oras ng tao, oras ng tao; T R - ang kabuuang pondo ng mga nagtrabahong oras ng tao ayon sa iskedyul, mga oras ng tao.

Ang estado ng disiplina sa paggawa at ang dalas ng mga paglabag nito, na humahantong sa pagtaas ng turnover ng kawani, ay maaaring masuri gamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

) coefficients ng disiplina sa paggawa:

Upang td1 - nailalarawan ang bahagi ng mga empleyado na hindi lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pag-uulat sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo, mga formula 1.10 at 1.11:

Upang td1 = h cn - H n / h cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

kung saan ang H n - ang bilang ng mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, mga tao; F pl - nakaplanong pondo sa oras ng pagtatrabaho, oras ng tao; T pv - ang halaga ng intra-shift at buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, oras ng tao; ktd 2- nailalarawan ang bahagi ng pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ng yunit bilang resulta ng buong araw at intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na sanhi ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa:

Upang td2 = (1 - (n d / T cm x h R ) x (1 - (P d / F ef x Chpod ) (1.11)

saan p td - intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ng lahat ng pinag-aralan na manggagawa bilang resulta ng paglabag sa disiplina sa paggawa, oras ng tao;

P td - buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ng lahat ng pinag-aralan na manggagawa bilang resulta ng paglabag sa disiplina sa paggawa, araw ng tao;

F ef - epektibong pondo sa oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa nasuri na panahon, araw;

) ang proporsyon ng mga lumalabag sa disiplina sa paggawa (N td ) - nailalarawan ang bahagi ng mga empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pag-uulat sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo, formula 1.12:

H td = h n / h cn x 100 (1.12)

Bilang karagdagan, ang mga katangian ng mga lumalabag ay isinasaalang-alang din at ang site o bahagi ng proseso ng produksyon ay tinutukoy, kung saan ang pinakamalaking bilang ng mga kaso ng paglabag ay napansin.

Batay sa mga resulta ng naturang pagsusuri, ang pinuno ng negosyo ay maaaring mag-isyu ng isang utos sa pagsunod sa disiplina sa paggawa. Upang pag-aralan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, ang balanse ng mga oras ng pagtatrabaho ay iginuhit.

Ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring dahil sa kasalanan ng administrasyon, at bilang resulta ng pagbaba ng disiplina sa paggawa. Ang pagsusuri na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang direksyon ng pagbabawas ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Ang data ng balanse sa linyang "absenteeism" ay ginagawang posible upang hatulan ang estado ng disiplina sa paggawa

Upang mapabuti ang kahusayan ng negosyo, kinakailangan upang mapabuti ang istraktura ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho. Ang isang makabuluhang pagbawas sa intra-shift at buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring makamit sa pamamagitan ng mga hakbang sa organisasyon, pagpapabuti ng disiplina sa paggawa, pag-obserba sa mga regulasyon sa kaligtasan, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga hakbang sa proteksyon sa paggawa, na makakatulong na mabawasan ang mga pagkalugi sa oras ng pagtatrabaho, at, dahil dito , maaaring makuha ang ipon ng mga tauhan.mga tauhan ng negosyo.

Ang posibleng pagtitipid sa bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga pagkalugi at pag-aaksaya ng oras ng pagtatrabaho dahil sa mababang disiplina sa paggawa ("pagwawalang-bahala") ay tinutukoy ng formula 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

kung saan si T pv - pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, h; T n - hindi makatwiran na mga gastos ng oras ng pagtatrabaho, h; Upang kasama - koepisyent ng posibleng pagbawas ng mga pagkalugi at pag-aaksaya ng oras ng pagtatrabaho; F f - ang aktwal na pondo ng oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa, h.

Upang matukoy ang mga pagkalugi at pag-aaksaya ng oras ng pagtatrabaho, ang kabuuang pondo ng oras ng pagtatrabaho ng mga manggagawa ay sinusuri at ang impluwensya ng iba't ibang mga kadahilanan sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy.

Ang halaga ng mga nawawalang produkto bilang resulta ng pagliban at pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng formula 1.14:

Q \u003d? T x V (1.14)

saan ?O - ang halaga ng mga nawawalang produkto, kuskusin.; T - pagliban at pagkawala ng oras ng pagtatrabaho upang mabawasan, h (mga araw); B-produksyon oras-oras (araw-araw), kuskusin.

Ang pagkakaroon ng buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay humahantong sa hindi katuparan ng average na taunang output, at ang intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay nagdudulot ng hindi katuparan ng average na pang-araw-araw na output.

Upang matukoy ang mga matitipid sa bilang ng mga tao dahil sa pinahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa pag-aalis ng pagliban at downtime dahil sa kasalanan ng empleyado, ginagamit ang formula 1.15:

Ech = P atbp + P cd / Fr (1.15)

kung saan si P atbp - buong araw na pagkalugi dahil sa pagliban, man-days; P cd - buong araw na downtime, man-days; F R - potensyal na posible (nakaplanong) pondo ng oras ng isang manggagawa, araw.

Ang pagbawas sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga reserba para sa pagtaas ng output. Upang kalkulahin ang halaga nito, kinakailangan upang i-multiply ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kasalanan ng empleyado sa pamamagitan ng nakaplanong average na oras-oras na produksyon, formula 1.16:

RP = P rv x V h (1.16)

kung saan si P rv - pagkawala ng oras ng pagtatrabaho para sa iba't ibang dahilan, h; AT h - nakaplanong average na oras-oras na produksyon ng mga produkto ng isang empleyado.

Kaya, ang pagpapabuti ng disiplina sa paggawa ay isa sa mga mahalagang kondisyon para sa isang mataas na organisasyon ng paggawa at isang pangkalahatang pagtaas ng ekonomiya. Sa kabaligtaran, hindi sapat mataas na lebel ang disiplina ay humahantong sa pagkalugi, karagdagang gastos, disorganisasyon ng produksyon.

Para sa kahusayan ng produksyon sa kabuuan, kinakailangan na magkaroon ng mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga sanhi ng pagbaba ng disiplina sa paggawa at pagbuo ng mga hakbang upang palakasin ito sa kanilang batayan.

Mga konklusyon para sa kabanata 1.

2. Pagsusuri ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at disiplina sa paggawa sa JSC "Volgocemmash"

.1 Mga teknikal at pang-ekonomiyang katangian ng negosyo

JSC "Volgocemmash" - isang negosyo para sa paggawa ng mga kagamitan para sa industriya ng semento. Mula noong 1994, ito ay isang structural subdivision ng Togliattiazot corporation. Lokasyon: 445621, rehiyon ng Samara, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96. Ang buong pangalan ay ang Volga Production Association Volgocemmach.

Ang asosasyon ng produksiyon ng Volga na "Volgotsemmash" ay itinatag noong 1956 at makalipas ang isang taon ay ginawa nito ang mga unang produkto nito. Noong 1960, ang produksyon ng mga teknolohikal na kagamitan, pagdurog at paggiling, mga tapahan ay pinagkadalubhasaan. Noong 1961, isang metallurgical complex ang inilunsad. Sa nakalipas na 50 taon, ang halaman ay gumawa ng pangunahing teknolohikal na kagamitan na nagbibigay ng 80% ng produksyon ng semento sa Russia at mga bansang CIS.

Ngayon ang JSC "Volgocemmach" ay may kasamang tatlong produksyon: metalurhiko, mekanikal na pagpupulong at hinang.

Sa ngayon, ang planta ng Volgocemmash sa average ay gumagawa ng hanggang sa 300 libong mga item ng mga bahagi, pagpupulong, mga makina na may isang ikot ng produksyon mula 1 oras hanggang isang taon.

Ang JSC "Volgocemmash" sa mga aktibidad nito ay ginagabayan ng Charter ng Kumpanya, mga gawaing pambatasan ng Russian Federation at mga dokumento ng regulasyon.

Kasama sa control system ng JSC "Volgocemmash" ang dalawang subsystem: kontrol at kinokontrol. Kasama sa sistema ng pamamahala ang Pangkalahatang Direktor ng OAO Volgocemmash, Chief Engineer, Direktor ng Komersyal, Direktor ng Teknikal. Ang mga subdibisyon ng negosyo ay kumikilos bilang isang kinokontrol na sistema: mga workshop sa produksyon, isang laboratoryo para sa kontrol ng kalidad ng mga natapos na produkto, isang mekanikal na repair shop, isang construction shop, isang transport shop, isang departamento ng supply, isang departamento ng pagbebenta, accounting, isang departamento ng tauhan, atbp.

Ang kumpanyang isinasaalang-alang ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang linear-functional na sistema ng pamamahala ng organisasyon, kapag ang mga functional na serbisyo o indibidwal na mga espesyalista, depende sa mga pag-andar na ginanap, ay bumuo ng mga programa sa trabaho para sa mga yunit ng produksyon, na sinang-ayunan at inaprubahan ng line manager. mabisa. Sa isang malinaw na sistema ng mga relasyon at buong responsibilidad, ang mga tagapamahala ng linya ay pinalaya mula sa paglutas ng mga isyu na hindi karaniwan para sa kanila.

Tinutukoy ng Pangkalahatang Direktor ng JSC "Volgocemmash" ang patakaran at diskarte ng pamamahala ng negosyo, nagsasagawa ng mga function ng pagpaplano, nag-coordinate ng mga aksyon ng pangalawang antas ng pamamahala, at nilulutas ang mga pangkalahatang isyu sa organisasyon.

Ang istraktura ng produksyon ng JSC "Volgocemmash" ay teknolohikal na paksa, dahil isinasaalang-alang nito ang parehong kalikasan at uri ng mga produkto at serbisyo, pati na rin ang teknolohiya ng paggawa nito, ang sukat ng produksyon, ang mga prinsipyo ng pagdadalubhasa at pakikipagtulungan ng mga departamento . Ito ay nagpapahintulot sa pagliit ng intra-production na mga ruta ng transportasyon at oras na ginugol sa paghahanda at pagkuha ng trabaho at sa pagsulong ng mga bagay ng paggawa at mga natapos na produkto.

Kasama sa complex ng metalurgical production ang 3 workshop na nakatuon sa pagkumpuni at paggawa ng ilang uri ng kagamitan, pati na rin ang 6 na teknikal na departamento. 10% ng lahat ng manggagawa sa planta ay kasangkot sa disenyo at paggawa ng mga kagamitan sa metalurhikong produksyon. Gumagana ang produksyon sa 2-3 shift. Ang gawain ng mga teknolohikal na departamento ng produksyon ng metalurhiko ay ang paghahanda ng mga kagamitan, at hindi lamang sa panahon ng pagtatatag ng produksyon ng isang bagong modelo ng kotse, kundi pati na rin sa kasalukuyang suporta ng umiiral na produksyon.

Ang produksyon ng welding ay nakatuon sa paggawa ng mga malalaking istraktura: mga sistema ng suporta, mga crossbar, mga frame para sa kagamitan, atbp. Kasama sa istraktura ang isang departamento ng produksyon at teknolohikal. 30% ng lahat ng manggagawa sa planta ay kasangkot sa produksyon. Gumagana ang produksyon sa 2 shift.

Ang produksiyon ng mekanikal na pagpupulong ay kinakatawan ng mga tindahan ng machining na nilagyan ng modernong kagamitan sa machining, pati na rin ang mga pantulong na serbisyo: departamento ng disenyo at teknolohiya, departamento ng teknolohiya, departamento ng paghahabol. 50% ng lahat ng empleyado sa planta ay kasangkot sa produksyon. Gumagana ang produksyon sa 2 shift.

Kinokontrol ng laboratoryo para sa kontrol ng mga hilaw na materyales at mga natapos na produkto ang kalidad ng mga papasok na hilaw na materyales at mga papasok na produkto.

Upang pag-aralan ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng ekonomiya ng OAO Volgocemmash, ginagamit namin ang data ng mga financial statement ng kumpanya para sa 2010-2012. (Appendix 1-4). Ang dinamika ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng ekonomiya ng OAO Volgocemmash ay ipinakita sa Talahanayan. 2.1.

Talahanayan 2.1. Ang dinamika ng mga pangunahing pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng pang-ekonomiyang aktibidad ng OJSC Volgocemmash para sa 2011-2013 gg.

Mga TagapagpahiwatigMga Ganap na tagapagpahiwatigBaguhin noong 2012/2011 (+.-) Pagbabago 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 thousand kuskusin.% ikaw. kuskusin.%1. Mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga gawa (serbisyo), libong rubles 28660023231169290805236516712.74 minus 323117 minus 10.002. Bilang ng mga empleyado, kabuuan, mga tao kasama Pondo ng sahod ng mga empleyado, libong rubles 1303562106291512408027361.58 minus 89389 minus 29.184. Average na suweldo ng mga empleyado, kuskusin. kabilang ang 160221815117147212913.29 minus-1004 minus 5.53- engineer, empleyado, kuskusin 151021801118724290919.267133.96 - pangunahing manggagawa, RUB 1639318187165451794210.94 minus 1642 minus 9.035. Output bawat manggagawa, libong rubles 4227.143341.443956.33 minus -885.7 minus 20.95615.0918.46. Gastos sa produksyon, libong rubles 27033483074959277106337161113.74 minus 303896 minus 9.887. Mga gastos bawat 1 kuskusin. mga benta, RUB 0.940.920.94-002 bawas -2.130.022.178. Kabuuang tubo (pagkawala), libong rubles 162654156210136989 minus 6444 minus 3.96 minus 19221 minus 12.39. Ang kakayahang kumita ng mga produkto (mga gawa),% 6.025.084.94 minus -0.94 minus 15.61 minus 0.14 minus 2.76

Ayon sa data sa talahanayan 2.2, ang dami ng produksyon ng Volgocemmash OJSC para sa 2011-2012. nadagdagan ng 12.74% o 365167 thousand rubles, para sa 2012-2013. nabawasan ng 10% o 323,117 libong rubles. Nangyari ito dahil sa isang pagbawas sa dami ng trabaho na isinagawa dahil sa pag-alis mula sa enterprise noong 2013 ng bahagi ng produksyon ng bahagi.

Ang bilang ng mga tauhan noong 2011 ay 678 katao, kabilang ang 483 pangunahing manggagawa, noong 2012 967 katao, kasama. ang pangunahing manggagawa ay 770 katao, at noong 2013 735 katao, kabilang ang mga pangunahing manggagawa ay 532 katao.

Para sa nasuri na panahon 2011-2013. ang bilang ng mga tauhan ay tumaas ng 57 katao, kung saan ang pagtaas sa engineering at teknikal na kawani ng mga empleyado ay umabot sa 8 katao, ang pangunahing manggagawa - 49 katao. Ang pagtaas ng mga tauhan ay naganap bilang resulta ng pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa at ang pangangailangang palawakin ang mga tauhan. Ang paglago ng mga empleyado noong 2012 kumpara noong 2011 ay umabot sa 42.62%, noong 2013 hanggang 2012 ay may pagbaba sa mga empleyado ng 23.99%. Ang pagtaas ng mga inhinyero at empleyado noong 2012 kumpara noong 2011 ay umabot sa 1.03%, noong 2013 hanggang 2012 3.05%.

Ang average na suweldo noong 2011 ay 15102 rubles, noong 2012 ito ay 18151 rubles, noong 2013 ito ay 17147 rubles. Ang pagtaas ng average na sahod noong 2012 ay umabot sa 13.29%, noong 2013 ay may pagbaba sa sahod ng 28.2%.

Noong 2011, ang average na suweldo ng mga inhinyero at empleyado ay umabot sa 17,300 rubles, noong 2012 - 18,011 rubles, noong 2013 - 18,724 rubles. Ang pagtaas sa average na suweldo ng mga inhinyero at empleyado noong 2012 ay umabot sa 19.26%, noong 2013 - 3.96%.

Noong 2011, ang average na sahod ng mga pangunahing manggagawa ay umabot sa 16,393 rubles, noong 2012 - 18,187 rubles, noong 2013 - 16,545 rubles. Ang pagtaas ng average na sahod ng mga pangunahing manggagawa noong 2012 ay 10.94%, noong 2013 ang average na sahod ay bumaba ng 9.03%. Ang pagbaba sa sahod ay nauugnay sa pagbaba sa dami ng trabahong isinagawa.

Bumaba ng 20.95% ang output ng mga empleyado noong 2012 kumpara noong 2011, at noong 2013 kumpara noong 2012 ay tumaas ito ng 18.4%. Ang pagbaba sa output noong 2012 ay dahil sa pagtaas ng bilang ng mga tauhan at inefficiency.

Ang halaga ng trabahong isinagawa noong 2011 ay umabot sa 2703348 libong rubles, noong 2012 - 3074969 libong rubles, noong 2013 - 2771063 libong rubles. Ang pagtaas sa gastos noong 2012 kumpara noong 2011 ay umabot sa 13.74%. Ang pagbawas sa gastos noong 2013 kumpara noong 2012 ay umabot sa 9.88%.

Ang kabuuang kita noong 2011 ay umabot sa 162,654 libong rubles, noong 2012 - 156,210 libong rubles, noong 2013 - 136,989 libong rubles. Noong 2012 hanggang 2011 ang pagbaba ay 3.96%, noong 2013 hanggang 2012 ay bumaba ito ng 12.3%.

.2 Pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa

Noong 01.01.2013, ang bilang ng mga empleyado ng JSC Volgocemmash ay 735 katao. Ang bahagi ng mga manggagawa ay 72.4%. Katamtamang edad nagtatrabaho 42 taon. Babae 64%, lalaki 36%.

Isaalang-alang natin ang pangunahing data at mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga tauhan ng OAO Volgocemmash. Susuriin namin ang supply ng paggawa batay sa data mula sa mga ulat sa bilang ng mga tauhan na isinumite ng departamento ng mga tauhan ng negosyo (tingnan ang Talahanayan 2.2).

Talahanayan 2.2. Pagsusuri ng pagkakaroon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Deviation (+/-) Rate ng paglago, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Average na headcount manggagawa, tao, kabilang ang: 678967735289Minus -23242,23-24.0 Manggagawa4837770532287Minus 23859.42-30.9 mga plato at empleyado, mga tao, kung saan 195197203261.033.05 HRUMERS.

Tulad ng makikita mula sa datos sa Talahanayan 2.2, noong 2011-2013. mayroong pagbaba sa bilang ng mga empleyado ng negosyo. Kaya naman, noong 2012 ay tumaas ang bilang ng mga empleyado ng 289 katao o 42.23% kumpara noong 2011. Noong 2013, kumpara noong 2012, bumaba ang bilang ng mga empleyado ng 232 katao o 24%. Ang bilang ng mga manggagawa noong 2012 kumpara noong 2011 ay tumaas ng 287 katao o 59.42%, at noong 2013 kumpara noong 2012 ay bumaba ng 238 katao o 30.9%.

Tumaas ang bilang ng mga inhinyero at empleyado noong 2013 kumpara noong 2012 ng 2 tao o 1.03%. Noong 2013, tumaas ang bilang ng mga inhinyero at empleyado ng 6 na tao o 3.05% kumpara noong 2012. Kasabay nito, ang bilang ng mga tagapamahala para sa panahon ng 2011-2013 tumaas ng 8 tao, at tumaas ang bilang ng mga empleyado sa parehong panahon ng 6 na tao.

Ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan noong 2013 ay naganap dahil sa pag-alis mula sa enterprise ng dibisyon para sa paggawa ng mga bahagi, pati na rin ang pagbawas sa bilang ng mga manggagawa dahil sa pagbaba ng mga order. Sa kabila ng pagbaba sa kabuuang bilang ng mga tauhan noong 2013, ang bilang ng mga inhinyero at empleyado, sa kabaligtaran, ay tumataas.

Suriin natin ang istruktura ng tauhan ng OAO Volgocemmash noong 2011-2013 at ipakita ang mga resulta sa Talahanayan 2.3.

Talahanayan 2.3. Istraktura ng tauhan ng JSC Volgocemmash noong 2011-2013

Mga Kategorya 2011 2012 2013 bilang ng mga taong nagbabahagi, % bilang, mga taong nagbabahagi, % na bilang, mga taong nagbabahagi, % Average na bilang ng mga empleyado, mga tao kasama

Mula sa datos sa Talahanayan 2.3 makikita na ang bahagi ng mga manggagawa sa enterprise noong 2012 ay mas mataas kaysa sa halaga nito noong 2011 ng 8.39%, noong 2013 ay mas mababa ito kaysa noong 2012 ng 7.25%.

Bumaba ng 8.39% ang bahagi ng mga inhinyero at empleyado noong 2012 at tumaas ng 7.25% noong 2013 kumpara noong 2012. Ang bahagi ng mga tagapamahala noong 2012 ay mas mababa kaysa noong 2011 ng 0.37%, at noong 2013 kumpara noong 2012 ng 0.49%. Ang proporsyon ng mga empleyado noong 2012 kumpara noong 2011 ay bumaba ng 6.02%, at noong 2013 kumpara noong 2012 ay tumaas ng 6.76%.

Ang potensyal ng paggawa ng isang negosyo ay nagpapakilala sa antas ng edukasyon ng mga empleyado. Isaalang-alang natin ang potensyal ng paggawa ng OAO "Volgocemmash" sa pamamagitan ng edukasyon (Talahanayan 2.4).

Talahanayan 2.4. Komposisyon ng mga kawani ng JSC "Volgocemmash" sa pamamagitan ng edukasyon para sa 2010-2012

Indicator 2011 2012 2013 Deviation (+/-) Growth rate, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Total employees, incl. имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 Batay sa Talahanayan 2.4, na nagpapakilala sa potensyal ng paggawa ng negosyo, makikita na noong 2012 ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay tumaas ng 33 katao sa JSC Volgocemmash, at noong 2013 ay bumaba ito ng 11 katao; na may average espesyal na edukasyon noong 2012, 110 mas maraming tao ang nagtrabaho kaysa noong 2011, at noong 2013, 93 tao ang mas kaunti. Noong 2012, mayroong 120 na mas maraming empleyado na may natapos na vocational education kaysa noong 2011, at noong 2013, 130 na mas mababa kaysa noong 2012. Noong 2012, mayroong 130 na empleyado na may sekondaryang edukasyon lamang. 26 na tao kaysa noong 2011, at noong 2013 20 mga taong mas mababa kaysa noong 2012.

Sa kabila ng pag-alis mula sa istraktura ng dibisyon para sa paggawa ng mga sangkap, ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay tumaas noong 2013 kumpara sa 2012 ng 8.73%, na nagpapahiwatig ng pagtaas sa potensyal ng paggawa ng negosyo. Bukod dito, sa bilang ng mga inhinyero at empleyado noong 2013, ito ay 197 katao, at ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon ay 279 katao, na higit sa 82 katao kaysa sa mga bakanteng posisyon ng mga inhinyero at empleyado sa enterprise, i.e. 82 tao na may mas mataas at sekondaryang espesyal na edukasyon ang nagtatrabaho bilang mga manggagawa.

Kaya, ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado ng negosyo ay medyo mataas, na nagbibigay-daan upang malutas ang mga gawain na itinakda para sa negosyo.

Suriin natin ang dinamika ng paggalaw ng bilang ng mga empleyado ng JSC "Volgocemmach" gamit ang data sa talahanayan 2.5.

Talahanayan 2.5. Ang paggalaw ng lakas paggawa sa JSC "Volgocemmach" noong 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Average na bilang ng mga empleyado (HR) 678967735 Nagtatrabaho sa enterprise 3111336 Umalis sa enterprise 2224539 kasama ang: para sa pag-aaral, ang Armed Forces, retirement 4125 Sa pagtatapos ng kontrata 796 sa kanilang sariling kahilingan sa paggawa 95213 labor 95213

Suriin natin ang turnover ng mga tauhan.

Alamin natin ang koepisyent ng dinamika ng bilang ng mga empleyado ayon sa formula 1.1:

Upang d2011 = 311-22/678 = 0.42

Upang d2012 = 13-245/967 = -0.24

Upang d2013 = 36-39/735 = -0.004

Alamin natin ang koepisyent ng dinamika ng numerical na komposisyon ayon sa formula 1.2:

Upang dhs2012 = (967-678)/967 = 0.29

Upang dhs2013 = (735-967)/735 = -0.31

Ang koepisyent ng dynamics ng numerical composition ay nagpapakita ng pagtaas sa numerical composition noong 2012 kumpara noong 2011 ng 29%, noong 2013 kumpara sa 2012 ay bumaba ng 31%.

Suriin natin ang paggalaw ng lakas paggawa.

Tukuyin natin ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado ayon sa formula 1.3:

Upang pr2011 = 311/678 = 0.46

Upang pr2012 = 13/967 = 0.01

Upang pr2013 = 39/735 = 0.05

Ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado ay nagpapakita ng pagbaba sa mga bagong empleyadong natanggap noong 2012 ng 45% kumpara noong 2011, at ng pagtaas noong 2013 ng 4% kumpara noong 2012.

Tukuyin natin ang ratio ng retirement turnover ayon sa formula 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Ang ratio ng retirement turnover ay nagpapakita ng pagtaas sa mga tanggalan sa 2012 ng 22% kumpara noong 2011, at isang pagbaba sa mga tanggalan sa 2013 ng 23% kumpara noong 2012.

Tukuyin natin ang rate ng turnover ng kawani ayon sa formula 1.6:

Upang t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

Upang t2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

Upang t2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

Ang rate ng turnover ng kawani noong 2011 ay 0.016, noong 2012 0.23, noong 2013 0.038. Noong 2012, tumaas ang turnover ng mga tauhan ng 21.4%, noong 2013 ay bumaba ito ng 19.2%.

Tukuyin natin ang koepisyent ng pagiging matatag ng kawani ayon sa formula 1.7:

Upang ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

Upang ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

Upang ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Ang koepisyent ng pagpapanatili ng kawani ay nagpapakita na noong 2012, kumpara sa 2011, ang turnover ay tumaas ng 66% (dahil sa pag-alis mula sa tindahan para sa produksyon ng kvass at inumin), noong 2013, kumpara noong 2012, ang turnover ay bumaba ng 23 %.

Pangkalahatang dinamika ng produktibidad ng paggawa sa 2011-2013 ipinakita sa talahanayan 2.6 at fig. 2.5.

Talahanayan 2.6. Ang dinamika ng pagiging produktibo ng mga manggagawa ng JSC Volgocemmash para sa 2011-2013

Indicator 2011 2012 2013 Rate ng paglago para sa 2012-2013, % Rate ng paglago para sa 2013-2012, % Dami ng benta, libong rubles (TP)286600232311692908052112.7489.99Average na taunang bilang ng mga empleyado (HR)678967735142.6376.0Average na taunang output bawat 1 manggagawa, libong rubles (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Ang talahanayan 2.6 ay nagpapakita ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa noong 2013 kumpara noong 2012 ng 18.4% (talahanayan 2.6).

Susuriin namin ang produktibidad ng paggawa gamit ang data sa Talahanayan 2.1 at Talahanayan 2.6.

Alamin natin ang impluwensya ng mga sumusunod na salik: ang output ng mga mabibiling produkto (TP) at ang bilang ng mga tauhan (H) sa pagbabago sa labor productivity (PT) sa pamamagitan ng paraan ng chain substitution, gamit ang data para sa dalawa mga nakaraang taon:

Biyernes 2012=TP 2012/h 2012= 2641254/967 = 2731.39 libong rubles / tao

Biyernes conv. =TP 2013/h 2012= 2866002/967 = 2963.81 libong rubles / tao

Biyernes 2013katotohanan =TP 2013katotohanan /h 2013katotohanan = 2866002/735 = 3899.32 libong rubles / tao

Biyernes 2013 plano =TP 2013 plano /h 2013 plano = 3000908/745 = 4028.06 libong rubles / tao

Pagbabago sa produktibidad ng paggawa para sa 2012-2011 aktwal:

?Biyernes 2013katotohanan = PT 2013katotohanan - Biy 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. kuskusin./tao

kabilang sa pamamagitan ng:

pagtaas sa output:

?Biyernes TP = PT conv. - Biy 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 thousand rubles / tao

pagbabawas ng tauhan:

?Biyernes H = PT 2013katotohanan - Biy conv. = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 libong rubles. /tao

Ang pagbabago sa aktwal na pagganap mula sa binalak noong 2013 ay umabot sa:

?Biyernes 2013katotohanan = PT 2013 plano - Biy 2013katotohanan = 4028.06-3899.32 = 128.74 libong rubles / tao

Ang kabuuang pagtaas sa produktibidad ng paggawa noong 2013 kumpara noong 2012 ay umabot sa 1,167.93 libong rubles / tao, at dahil sa pagtaas ng output ng 232.42 libong rubles / tao, at dahil sa pagbaba sa bilang ng mga tauhan ng 935.51 libong rubles bawat tao

Ang aktwal na mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa noong 2013 ay naging mas mataas kaysa sa binalak ng 128.74 libong rubles bawat tao.

Ang pagsusuri sa antas ng produktibidad ng paggawa ay dapat isaalang-alang sa malapit na kaugnayan sa sahod. Sa paglago ng produktibidad ng paggawa, ang mga tunay na kinakailangan ay nalilikha para sa pagtaas ng antas ng pagbabayad nito. Kasabay nito, ang mga pondo para sa sahod ay dapat gamitin sa paraang ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng sahod. Sa ilalim lamang ng gayong mga kundisyon ay nalikha ang mga pagkakataon para sa pagtaas ng rate ng pinalawak na pagpaparami.

Susuriin namin ang ratio ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang rate ng paglago ng sahod, ilalagay namin ang data ng pagkalkula sa talahanayan 2.7. Ang data sa Talahanayan 1 ay ginagamit para dito. 2.1.

Talahanayan 2.7. Ang ratio ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang rate ng paglago ng sahod sa JSC "Volgocemmash"

Indicator 2011 2012 2013 Rate ng paglago 2012 hanggang 2011 Rate ng paglago 2013 hanggang 2012 Dami ng produksyon, libong rubles 2413761264125428660021.0941.085 3560.1224037 libong empleyado, 3560.122737.737 libong empleyado.

Ipinapakita ng talahanayan 2.7 na ang aktwal na pagtaas sa produktibidad ng paggawa noong 2013 kumpara noong 2012 ay 1303.99 libong rubles bawat tao. o 47.7%. Kasabay nito, nagkaroon ng pagbaba sa sahod noong 2013 kumpara noong 2012 ng 28.2%. Noong 2012, ang paglago sa average na taunang output ay mas mababa kaysa sa paglago ng sahod ng 15.2%. Noong 2013, ang average na taunang output ay mas mataas kaysa sa paglago ng sahod ng 75.9%.

Ang pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at produktibidad ng paggawa noong 2013 ay nagpakita ng hindi mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado bilang resulta ng downtime dahil sa kasalanan ng negosyo, pagliban at ang pagkakaloob ng mga karagdagang bakasyon sa mga empleyado habang binabawasan ang aktwal na bilang ng mga mga empleyado. Kasabay nito, ang pagbaba sa sahod ay umabot sa 28.2%, at ang paglago sa produktibidad ng paggawa ay umabot sa 47.7%.

Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng pasanin sa mga kawani, sa kabila ng downtime dahil sa kasalanan ng negosyo, na may sabay-sabay na pagbaba ng sahod. Kung noong 2012 ang average na sahod ay 18151 rubles, pagkatapos ay noong 2013 ito ay 17147 rubles, na 1004 rubles. mas maliit. Nagaganap din ang pagbabawas na ito laban sa backdrop ng pagtaas ng overtime na trabaho. Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay walang alinlangan na magdudulot ng kawalang-kasiyahan sa mga kawani.

Suriin natin ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang pagkakumpleto ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay maaaring masuri sa pamamagitan ng bilang ng mga araw at oras na nagtrabaho ng isang empleyado para sa nasuri na tagal ng panahon, pati na rin sa antas ng paggamit ng pondo ng oras ng pagtatrabaho. Ang nasabing pagsusuri ay isinasagawa para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, para sa bawat yunit ng produksyon at para sa negosyo sa kabuuan (Talahanayan 2.8).

Talahanayan 2.8. Paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng JSC Volgocemmash

Indicator 2012 2013 Paglihis ng aktwal na (+,-) plan fact mula 2012 mula sa plan , h7.8587.8 minus 0.05 minus -0.2 Total working time fund, h182182814304001370187 minus 451641 minus 7 empleyado Inclu. minus 2.17.6 5586 bawas 3502.95586

Sa OAO Volgocemmmash, ang aktwal na pondo ng oras ng pagtatrabaho ay mas mababa kaysa sa nakaplanong oras ng 60213 na oras. Ang impluwensya ng mga salik sa pagbabago nito ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng paraan ng pagpapalit ng chain gamit ang mga formula 2.1, 2.2 at 2.3

?FRV chr = (CR f - Czech Republic pl ) x D pl x p pl, (2.1)

saan, ?FRV chr - pagbabago sa pondo ng oras ng pagtatrabaho depende sa bilang ng mga manggagawa; Czech Republic f at CR pl - ang bilang ng mga manggagawa, aktwal at nakaplano, ayon sa pagkakabanggit, D pl at D f - ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa sa karaniwan bawat taon, nakaplano at aktwal, ayon sa pagkakabanggit; P pl at P f -ang average na haba ng araw ng trabaho na binalak at aktwal, ayon sa pagkakabanggit; ?FRV d - pagbabago sa pondo ng oras ng pagtatrabaho depende sa bilang ng mga manggagawang nagtrabaho sa karaniwan bawat taon,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

saan ?FRV P - pagbabago sa pondo ng mga oras ng pagtatrabaho depende sa average na haba ng araw ng pagtatrabaho,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 oras;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7.8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

Bilang resulta ng pagbaba sa bilang ng mga empleyado ng 10 katao kumpara sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig, nagkaroon ng pagbaba sa pondo ng oras ng pagtatrabaho ng mga oras na 17920. Ang pagbaba sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ng 9 na araw para sa bawat empleyado ay humantong sa isang pagbaba sa aktwal na pondo ng oras kumpara sa nakaplanong isa sa pamamagitan ng 52920 na oras. Bilang resulta ng pagbaba sa average na haba ng araw ng 0.2 na oras kumpara sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig, nagkaroon ng pagbawas sa pondo ng oras ng pagtatrabaho ng 31605 na oras.

Tulad ng makikita mula sa data sa itaas, ang magagamit na mga mapagkukunan ng paggawa ng JSC Volgocemmash ay hindi ganap na ginagamit. Sa karaniwan, ang isang manggagawa ay nagtrabaho ng 215 araw sa halip na 224, kung saan ang labis na binalak na buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay umabot sa 9 na araw o 72 oras bawat manggagawa, at 6615 araw o 52920 oras para sa lahat ng manggagawa.

Sa katunayan, mas mataas pa ang mga ito dahil sa katotohanan na ang aktwal na pondo ng mga oras na nagtrabaho ay kasama ang mga oras ng overtime na nagtrabaho. Kung hindi sila kasama, ang kabuuang pondo ng mga oras ng pagtatrabaho ay magiging 1311681 na oras (1370187-52920 - 5586), na 1784.6 na oras. taunang background time bawat 1 manggagawa sa halip na ang aktwal na 1864.2 na oras, na katumbas ng 10 araw ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho bawat 1 manggagawa. Kaya, ang aktwal na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay umabot sa 19 na araw bawat taon o 152 oras bawat 1 manggagawa, o 13965 araw o 111720 oras para sa lahat ng manggagawa.

Ang aktwal na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa overtime na nagtrabaho ay aabot sa 31605 na oras ((7.6 - 7.8) x 215 x735), at ang kabuuang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho kumpara sa mga nakaplanong indicator ay magiging 63210 na oras. ((7.6 - 8) x 215 x 735).

Ang pagbawas sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nakasalalay sa kolektibong paggawa ay isang reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, na hindi nangangailangan ng karagdagang pamumuhunan sa kapital at nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makakuha ng kita.

Upang matukoy ang mga sanhi ng buong araw at intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, ang data ng aktwal at nakaplanong balanse ng oras ng pagtatrabaho ay inihambing (tingnan ang talahanayan 2.9). Ang mga ito ay maaaring sanhi ng iba't ibang layunin at subjective na mga pangyayari na hindi ibinigay ng plano: karagdagang mga dahon na may pahintulot ng administrasyon, mga sakit ng mga manggagawa na may pansamantalang kapansanan, pagliban, downtime dahil sa malfunction ng kagamitan, makina, mekanismo, dahil sa kakulangan ng trabaho, hilaw na materyales, materyales, kuryente, gasolina, atbp. Ang bawat uri ng pagkawala ay sinusuri nang mas detalyado, lalo na ang mga umaasa sa negosyo.

Talahanayan 2.9. Pagsusuri ng paggamit ng working time fund noong 2013

Indicator Bawat isang manggagawa Paglihis mula sa plano, aktwal na plano ng oras bawat 1 manggagawa para sa lahat ng manggagawa kabilang ang taunang bakasyon1616 - leave sa pag-aaral12+1+75maternity leave32-1-75dagdag na bakasyon na may pahintulot ng administrasyon57+2+150sakit57.8+2.8+210absenteeism-0.2+0.2+15downtime -4 + 4 + 300 Attendance fund ng oras ng pagtatrabaho araw 224215-9-675 Badyet ng mga oras ng pagtatrabaho, oras 19311906.2-24.8-1860 Pinaikling araw bago ang holiday99 - Preferential na oras para sa mga teenager, oras 22.4 + 0.4 + 30 Intra-shift downtime, oras. -30.6+30.6+full na oras ng pagtatrabaho , oras19201864.2-55.8-4140Average na tagal shift sa trabaho, oras 87.8-0.2-15 Oras ng overtime na nagtrabaho, oras - 7.6 + 7.6 + 570 Mga hindi produktibong gastos ng mga oras ng pagtatrabaho - 8.3 + 8.3 + 622.5

Ipinapakita ng talahanayan 2.9 na ang karamihan sa mga pagkalugi ((150 + 15+ 300) \u003d 465 na oras) ay sanhi ng mga subjective na kadahilanan: karagdagang mga pista opisyal na may pahintulot ng administrasyon, pagliban, downtime, na maaaring ituring na hindi nagamit na mga reserba para sa pagtaas ng pagtatrabaho pondo ng oras. Ang pagpigil sa kanila ay katumbas ng pagpapalaya ng 0.25 manggagawa (465/1864.2).

Ang badyet sa oras ng pagtatrabaho ay hindi natugunan ng 60,213 na oras, na, kasama ang kasalukuyang dami ng benta noong 2013, ay 2,866,002 libong rubles. ay katumbas ng isang kakulangan ng 125,946.7 libong rubles. (2866002 x 60213/1370187).

Ang pagkakaroon ng pag-aaral sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, kinakailangan na magtatag ng hindi produktibong mga gastos sa paggawa, na binubuo ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho bilang resulta ng mahinang kalidad ng mga serbisyo at ang kanilang pagwawasto (kasal), gayundin na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa proseso ng teknolohiya. Upang matukoy ang kanilang halaga, gumagamit kami ng data sa mga pagkalugi mula sa kasal (magazine-order No. 10). Kakalkulahin namin ang hindi produktibong gastos ng oras ng pagtatrabaho. Ang paunang datos ay ibinubuod sa Talahanayan 2.10.

Talahanayan 2.10. Data para sa pagkalkula ng mga hindi produktibong gastos ng oras ng pagtatrabaho noong 2013

Halaga ng Tagapagpahiwatig, libong rubles.

Ayon sa talahanayan 2.10, tinutukoy namin:

1. Ang bahagi ng sahod ng mga empleyado sa gastos:

x 100/ 2771063= 5.46%

Ang halaga ng sahod sa halaga ng huling kasal:

x 5.46/100 = 273.27 libong rubles

Ang bahagi ng sahod ng mga empleyado sa gastos ng mga serbisyo, hindi kasama ang mga hilaw na materyales at materyales, semi-tapos na mga produkto at mga bahagi:

/(2771063-1718059) x 100 = 14.36%

Ang sahod ng mga nagtatrabaho sa pagwawasto ng kasal:

x 14.36 / 100 \u003d 17.66 libong rubles.

Ang sahod ng mga nagtatrabaho sa huling kasal at para sa pagwawasto nito:

27 + 17.66 = 290.93 libong rubles

Average na oras-oras na sahod para sa mga manggagawa:

/ (735x1864.2) = 0.11 libong rubles.

Oras ng pagtatrabaho, na ginugol sa paggawa ng kasal at pagwawasto nito:

93 / 0.11 = 2644.82 oras

Kaya, ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa pagpapalabas ng mga mababang kalidad na produkto ay umabot sa 2644.82 na oras.

Upang matukoy ang antas ng output bawat manggagawa, bubuo kami ng analytical table 2.11.

Talahanayan 2.11. Mga tagapagpahiwatig ng output bawat isang manggagawa sa OAO Volgocemmash noong 2013

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая output ng 1 manggagawa, libong rubles 2.1272.092 minus 0.03598.35

Ayon sa Talahanayan 2.11, makikita na ang average na taunang output sa bawat manggagawa ay talagang bumaba ng 127.96 libong rubles. Ang average na pang-araw-araw na oras-oras na output sa bawat manggagawa ay talagang bumaba ng 35 rubles.

Ang paglihis na ito ay sanhi ng impluwensya ng mga sumusunod na salik:

pagbaba sa bilang ng mga tauhan kumpara sa plano;

pagkawala ng oras ng pagtatrabaho;

ang pagkakaroon ng kasal;

hindi produktibong oras ng trabaho.

Ang pagbawas sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga reserba para sa pagtaas ng output. Nasa kapangyarihan ng enterprise na bawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na nangyari dahil sa kasalanan ng enterprise. Upang kalkulahin ito, kinakailangan upang i-multiply ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho (DW) dahil sa kasalanan ng negosyo (downtime at hindi produktibong mga gastos ng oras ng pagtatrabaho, talahanayan 2.9) sa nakaplanong average na oras-oras na output (NWpl) (talahanayan 2.11):

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 alipin \u003d (4 + 30.6 + 8.3) ´ 2.127= 91.24 libong rubles

?D VP \u003d 91.24 x 735 \u003d 67061.4 thousand rubles.

Kaya, ang reserba para sa pagtaas ng output ay 67,061.4 libong rubles.

2.3 Pagsusuri ng disiplina sa paggawa

Tinutukoy namin ang koepisyent ng disiplina sa paggawa ayon sa formula 1.10:

Upang td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0.991

Upang td12012 = 967 - 11 / 967 = 0.988

Upang td12013 = 735- 9 / 735 = 0.997

Ang disiplina sa paggawa noong 2012 kumpara noong 2011 ay bumuti ng 0.3%. Noong 2013, kumpara noong 2012, ang disiplina sa paggawa ay lumala ng 0.1%.

Tinutukoy namin ang proporsyon ng mga lumalabag sa disiplina sa paggawa ayon sa formula 1.12:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0.884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1.137%

H td12013 = 9 / 735 x 100 = 1.22%

Ang data ay nagpapakita na noong 2013 ang disiplina sa paggawa ay lumala ng 0.06% kumpara noong 2012.

Ayon sa data na ipinakita ng departamento ng mga tauhan, para sa mga kadahilanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa, Talahanayan 2.12.

Talahanayan 2.12. Mga sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa noong 2011-2013

Uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa 2011 2012 2013 tao % tao % tao % Systematic tardiness sa trabaho 233.3218.18 - Hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing 233.319.09111.11 Pagkabigong sumunod sa mga utos ng pamamahala 2.33,373, hindi pagsunod sa mga utos ng pamamahala 3. sa paghina ng kalidad116.7545.45555.56Kabuuan6100111009100

Ayon sa talahanayan 2.12, makikita na ang mga pangunahing sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang hindi pagsunod sa mga tagubilin ng pamamahala at hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, na humahantong sa pagkasira ng kalidad ng produkto.

Ayon sa Talahanayan. Ipinapakita sa talahanayan 2.12 na noong 2012, kumpara noong 2011, ang pagtaas ng mga paglabag dahil sa hindi pagsunod sa mga tagubilin ng pamamahala ay umabot sa 3 tao laban sa 1 tao sa nakaraang panahon, na 10.57% na higit pa sa tiyak na timbang. Noong 2013, 3 tao din ang nakagawa ng mga paglabag sa ilalim ng artikulong ito, ngunit ang bahagi ng mga paglabag na ito ay tumaas ng 6.06%.

Ang hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin, na humantong sa paghina ng kalidad noong 2012, ay ginawa ng 5 tao laban sa 1 tao noong 2011, na 28.75% higit pa sa proporsyon ng lahat ng paglabag. Noong 2013, 5 tao din ang nakagawa ng mga paglabag sa ilalim ng artikulong ito, ngunit ang bahagi ng mga paglabag na ito ay tumaas ng 10.11%.

Ang isang positibong salik ay ang kawalan noong 2013 ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa dahil sa pagiging huli sa trabaho.

Sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, mayroong isang koneksyon sa isang pagkasira sa kalidad ng mga produkto at isang pagtaas sa antas ng kasal. Samakatuwid, ang isang survey ay isinagawa sa mga empleyado ng planta sa paksa ng kasiyahan sa trabaho, at ang potensyal sa paggawa ng mga empleyado ay pinag-aralan.

Ang mga pangunahing parameter ng pagsusuri ay pinili, na sumasalamin sa estado ng potensyal na paggawa ng workshop: edukasyon, karanasan sa trabaho, kasiyahan sa trabaho. Ang mga tagapagpahiwatig ayon sa antas ng edukasyon ay ipinakita sa Talahanayan 2.4. Noong 2013, ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay 137 katao, ang bilang ng mga empleyado na may pangalawang espesyal na edukasyon ay 142 katao. Kaya, ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon ay 37% (137+142/735 x 100).

Ang data sa haba ng serbisyo ng mga empleyado ay ipinakita ng serbisyo ng tauhan ng negosyo. Ang bilang ng mga empleyado na may higit sa 2 taong karanasan sa trabaho sa enterprise ay 68%. Ipinapakita ng talahanayan 2.13 ang mga halaga ng mga indeks na sumasalamin sa estado ng potensyal ng paggawa ng OAO Volgocemmash.

Pangalan ng index ng mapagkukunan Halaga ng sanggunian, puntos Aktwal na halaga, puntos1. Index ng edukasyon ng empleyado522. Index ng karanasan ng empleyado643. Index ng kasiyahan sa trabaho5174. Integral index1623

Kaya, ang potensyal ng paggawa ayon sa pamamaraan ng L. Ismagilova-T. Mga empleyado ng Gilevoi ng JSC "Volgocemmash". ay karaniwan.

Susuriin namin ang kasiyahan ng mga kawani sa trabaho ayon sa pamamaraan ng Rozanova V.A. (tingnan ang Talahanayan 2.14). Kasama sa survey ang 30 katao. Isinasaalang-alang ang mga sagot na "medyo nasiyahan" at "nasiyahan" bilang pangkalahatang pagbabalangkas ng "nasiyahan", at ang mga sagot na "hindi lubos na nasisiyahan", "hindi nasisiyahan" at "labis na hindi nasisiyahan" bilang pangkalahatang pormulasyon ng "hindi nasisiyahan", gagawin natin gumawa ng diagram ng mga sagot (tingnan ang Fig. 2.7).

Talahanayan 2.14. Ang mga resulta ng survey ayon sa pamamaraang Rozanova V.A.

Medyo nasiyahanSatisfiedHindi lubos na nasisiyahanHindi nasisiyahanLubos na hindi nasisiyahanAng iyong kasiyahan sa organisasyon kung saan ka nagtatrabaho714342Ang iyong kasiyahan sa mga pisikal na kondisyon (init, lamig, ingay, atbp.)5101131Ang iyong kasiyahan sa trabaho118740Ang iyong kasiyahan sa iyong teamwork ng iyong mga empleyado896kasiyahan sa pagtutulungan ng iyong mga empleyado896 ang iyong boss512543Ang iyong kasiyahan sa propesyonal na kakayahan ng iyong amo10870 381063 Ang iyong kasiyahan sa mga posibleng promosyon 381153 Ang iyong kasiyahan sa lawak kung saan mo magagamit ang iyong karanasan at kakayahan sa iyong trabaho 711732 Ang iyong kasiyahan sa mga kinakailangan sa trabaho para sa katalinuhan 515343 Ang iyong kasiyahan sa tagal ng pagtatrabaho araw1610400B hanggang saan makakaapekto ang iyong kasiyahan sa trabaho sa iyong desisyon kung naghahanap ka ng trabaho561072Kabuuang marka791041006735

Batay sa talahanayan 2.14, maaari nating tapusin na ang pinakamalaking kawalang-kasiyahan ng mga kawani ay ang kasalukuyang suweldo; kasalukuyang posisyon sa promosyon ng mga empleyado.

8 tao ang hindi ganap na nasisiyahan sa umiiral na sistema ng sahod, 14 na tao ang hindi nasisiyahan, 5 tao sa 30 na mga respondente ang labis na hindi nasisiyahan, i.е. 27 sa 30 respondente o 90% ng mga tauhan ay hindi nasisiyahan sa kanilang suweldo.

10 tao ang hindi ganap na nasisiyahan sa umiiral na sistema ng propesyonal na pagsulong, 6 na tao ang hindi nasisiyahan, 3 tao sa 30 na mga sumasagot ay labis na hindi nasisiyahan, i.е. 19 sa 30 respondente o 63.3% ng mga na-survey na tauhan ay hindi nasisiyahan sa sistema ng propesyonal na pagsasanay at promosyon.

Kaya, ang mga kawani ay pinaka-hindi nasisiyahan sa antas ng sahod at ang sistema ng propesyonal na pagsulong at pagsasanay sa OAO Volgocemmash. Ang hindi kasiyahan ng mga kawani sa mga salik na ito ay nagdudulot ng pagkasira sa disiplina sa paggawa. Dahil dito, ang pagpapabuti ng disiplina sa paggawa sa negosyo ay mapadali sa pamamagitan ng pagpapabuti ng motibasyon ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod, pati na rin ang pagtaas sa antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado.

Susuriin namin ang mga programang panlipunan sa negosyo. Ang isang pag-aaral ng social package ng kumpanya ay nagpakita na ang utos ng direktor sa mga social garantiya na ibinibigay sa mga empleyado ay inihanda taun-taon.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng sick leave mula sa pederal na social insurance fund, ang mga empleyado ay may mga sumusunod na panlipunang garantiya sa 2013:

Allowance para sa kapanganakan ng isang bata sa halagang 8000 rubles.

Allowance para sa libing ng isang empleyado ng negosyo sa halagang 10,000 rubles.

Benepisyo sa pagreretiro sa halaga ng buwanang suweldo ng empleyado.

Allowance para sa mga anibersaryo ng 55 at 60 taon sa halagang 3000 rubles.

Ang negosyo ay walang mga kontrata sa mga kindergarten at polyclinics para sa paglilingkod sa mga empleyado at mga anak ng empleyado, at hindi binabayaran ang mga empleyado para sa mga kindergarten. At dahil ang mga empleyado ay hindi mga empleyado ng OJSC Volgocemmash at hindi nauuri bilang mga empleyado ng badyet, ang mga magulang ay kailangang magbayad ng 100% para sa pagpapanatili ng mga bata.

Ang kumpanya ay walang 13 sahod at kabayaran para sa bakasyon. Ang mga empleyado ay nag-aatubili na magbakasyon, dahil napakaliit ng bayad sa bakasyon. Maraming mga empleyado ang nakaipon ng mga hindi nagamit na bakasyon sa loob ng ilang taon, at ang kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon ay hindi ibinibigay sa JSC Volgocemmash.

Noong 2013, lahat ng empleyado sa ilalim ng presidential program ay sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Bilang resulta, 50% ng mga empleyado ay may mga malalang sakit. Ang kakulangan ng kabayaran para sa mga operasyon na ginagawa sa maraming mga negosyo, materyal na tulong, kabayaran para sa paggamot sa sanatorium ay gumagawa ng mga manggagawa na naghahanap ng mas mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mula sa fig. 2.11 makikita na ang pinakamalaking bahagi ay inookupahan ng mga programa tulad ng sapilitang seguro sa kalusugan at mga bayad na araw ng pansamantalang kapansanan - 22% bawat isa, ang pinakamaliit - binayaran holidays(walang dobleng pagbabayad sa katapusan ng linggo at pista opisyal) - 4%.

Para sa layunin ng isang detalyadong pagtatasa ng panlipunang kasiyahan ng mga tauhan sa negosyo, ang isang survey ng mga empleyado ay isinagawa na may limang-puntong pagtatasa ng mga umiiral na programang panlipunan. Ang mga resulta ng survey ay ipinakita sa Talahanayan 2.15.

Talahanayan 2.15. Survey ng panlipunang kasiyahan ng mga tauhan ng JSC "Volgocemmash"

Tanong? Average na marka ng kabuuang bilang ng mga respondent, pers. KABUUANG puntos 123451. Mga bayad na holiday +38382. Mga bayad na holiday+1903. Mga bayad na araw ng pansamantalang kapansanan +1904. Bayad na oras ng pahinga ng pahinga05. May bayad na tanghalian06. Sapilitang medikal na seguro sa negosyo +1907. Karagdagang pension insurance sa enterprise08. Insurance sa aksidente at pangmatagalang kapansanan09. Nagbibigay ng libreng paradahan010. Tulong pinansyal +7611. Pagbibigay ng mga pasilidad sa libangan at libangan para sa mga empleyado +7612. Pangangalagang medikal sa enterprise013. Kabayaran para sa paggamot sa spa014. Paghahatid ng mga tauhan sa pamamagitan ng transportasyon ng kumpanya, kabayaran para sa transportasyon015. Pagbibigay ng mga kindergarten, mga kampo para sa mga anak ng mga empleyado016. Mga insentibo para sa mga anibersaryo+114TOTAL:874

Ayon sa panlipunang survey, ipinapakita ng Talahanayan 2.11 na ang mga programang panlipunan ng estado sa negosyo ay ipinatupad sa 100% (pagbabayad para sa sick leave, compulsory medical insurance, ...).

Kaya, batay sa pagsusuri ng mga programang panlipunan ng OAO Volgocemmash, ilang mga suliraning panlipunan ang natukoy na nangangailangan ng mga hakbang upang malampasan ang mga ito.

Ang talahanayan ng buod ng mga kasalukuyang problema sa OAO Volgocemmash ay ipinakita sa Talahanayan. 2.16.

Talahanayan 2.16. Talaan ng buod ng mga kasalukuyang problemang panlipunan sa OAO Volgocemmash

Salik (dahilan) na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng mga problemaProblemaMga PangyayariKakulangan ng isang panlipunang programaKakulangan ng pangangalagang medikal sa enterprisePagtatapos ng isang kontrata para sa pangangalagang medikal para sa mga tauhanKakulangan ng isang programang panlipunanKakulangan ng mga pagbabayad sa kompensasyon para sa paggamot sa sanatoriumOrganisasyon ng paggamot sa sanatorium para sa mga empleyado ng enterprise at kanilang mga pamilyaKakulangan ng isang programang panlipunan Bahagyang pagkakaloob ng mga pasilidad sa libangan at libanganPagpapasigla sa trabaho ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng suskrisyon sa pagbisita sa swimming poolMababang sahodPaglilipat ng mga tauhanMga SupplementIbaIbaIba pa

.1 Pagpapatunay ng mga problema ng pagbabawas ng disiplina sa paggawa

Ang isang layunin na pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga kawani ng Volgocemmash OJSC ay nagpapahiwatig na, sa kabila ng katotohanan na natapos ng kumpanya ang 2013 na may magagandang resulta, ang lahat ng ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagtaas ng workload sa mga kawani dahil sa isang pagbawas sa bilang, na nagiging sanhi ng kawalang-kasiyahan. sa mga tauhan, i.e. sa. ang tumaas na workload ng 18.4% ay hindi tumutugma sa pagtaas ng sahod (ang pagbaba nito ay 28.2%). Ang pagtaas ng pasanin sa mga tauhan at kawalang-kasiyahan sa kasalukuyang sahod ay humahantong sa pagbaba ng disiplina sa paggawa.

Ang kakulangan sa pagsasanay at mentoring ay nagdudulot ng pagtaas ng kasal sa negosyo. Ang mga pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa pagpapalabas ng mga mababang kalidad na produkto ay umabot sa 2607 na oras. - ang reserba para sa pagtaas ng output ay 66153.08 libong rubles.

Ang mga agarang hakbang ay kinakailangan upang lumikha ng mga programa para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa. Ang mentoring ay hindi binuo sa enterprise - ang mga batang manggagawa ay agad na kasama sa trabaho pagkatapos ng briefing.

Ang pinakamahalaga para sa pagpapalakas ng komposisyon ng mga kawani ng mga manggagawa at empleyado ng JSC Volgocemmach ay ang pagsasama-sama ng regulasyon at praktikal na paggamit ng mga moral at materyal na insentibo, mga mekanismo ng pagganyak, lalo na sa mga tuntunin ng suweldo, paghikayat sa mga empleyado sa matapat na trabaho, patuloy na pag-aaral sa sarili at pagpapabuti ng propesyonal, mahigpit na pagsunod sa mga pamantayang moral at etikal.

Ito ay kinakailangan upang bumuo ng isang motivating panlipunan pakete upang mabawasan ang turnover ng mga kawani, lalo na para sa mga mataas na kwalipikado.

Upang mapabuti ang kalidad ng mga ginawang produkto, pati na rin mapabuti ang kalidad ng paggawa, iminungkahi na ipakilala ang sumusunod na programa para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ng OJSC Volgocemmash:

Ang organisasyon at pagpaplano ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan ay dapat isagawa ng departamento ng mga tauhan batay sa pangangailangan ng negosyo para sa mga espesyalista ng iba't ibang mga kwalipikasyon sa mga nauugnay na propesyon, batay sa pamamahala sa larangan ng kalidad, na isinasaalang-alang. isaalang-alang ang inaasahang pag-unlad ng produksyon, ayon sa mga kahilingan mula sa mga pinuno ng mga departamento.

Bumuo ng taunang pangmatagalang mga plano para sa pagsasanay ng mga tauhan batay sa mga kahilingan mula sa mga pinuno ng mga departamento, makipag-ugnayan sa punong inhinyero at punong accountant, aprubahan CEO JSC "Volgocemmach"

Itatag ang Lupon ng JSC "Volgocemmach" para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan bilang isang advisory body upang isaalang-alang ang pinakamahalaga at promising na mga isyu ng bokasyonal na pagsasanay. Ang konsehong ito ay dapat ding isang komisyon sa pagpapatunay ng pagsusulit na pinamumunuan ng punong inhinyero. Dapat isama ng konseho ang mga pinuno ng mga serbisyo at mga dibisyon ng planta.

Ang pamamahala ng bokasyonal na pagsasanay ay dapat ipagkatiwala sa punong inhinyero.

Ang pinuno ng departamento ng mga tauhan, mga inhinyero, mga bihasang manggagawa ay dapat na responsable para sa buong pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay at para sa kalidad ng propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa.

) Pagsasanay sa mga manggagawa.

briefing;

mentoring;

Upang ipakilala ang isang sistema ng pagpapatunay ng mga manggagawa, kung saan ang layunin ay isang beses bawat tatlong taon upang lumikha ng isang komisyon sa pagpapatunay mula sa mga pinuno ng negosyo: ang pagpapatunay ng mga manggagawa ay dapat isagawa batay sa pagtatanghal ng mga foremen batay sa mga professiograms.

Ang mga hakbang na ito ay dapat ayusin sa kolektibong kasunduan ng OAO Volgocemmash.

Kasama sa programa ng pagsasanay sa manggagawa ang:

) Lahat ng bagong tanggap na manggagawa na walang propesyon (espesyalidad) ay dapat sumailalim sa bokasyonal na pagsasanay sa saklaw ng mga kinakailangan katangian ng kwalipikasyon lebel ng iyong pinasukan mga kwalipikasyon ayon sa propesyon at ayon sa inaprubahang programa.

) Ang Human Resources and Occupational Safety Department ay dapat magpadala ng mga bagong manggagawa upang mag-aral sa mga institusyong pang-edukasyon sa lungsod ng Tolyatti pagkatapos nilang matanggap alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang proseso ng propesyonal na pagsulong ay dapat na binuo sa mga sumusunod na yugto.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang mga batang espesyalista ay sumasailalim sa isang safety briefing na isinasagawa ng isang foreman.

Ang briefing ay isang paliwanag at pagpapakita ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho nang direkta sa lugar ng trabaho at isinasagawa ng foreman sa paunang pagkomisyon ng manggagawa.

Sa briefing, ang mga manggagawa ay alam tungkol sa paraan ng pagpapatakbo ng negosyo. Ang lugar ng trabaho ng manggagawa ay ipinapakita, na nagpapaalam tungkol sa mga hakbang sa kaligtasan sa lugar ng trabaho at sa buong negosyo ay isinasagawa. Ang manggagawa ay pumipirma sa panimulang tala ng briefing, ang pangunahing tala ng briefing, ang talaan ng mga patakaran sa pagtatagubilin kaligtasan ng sunog.

Bilang karagdagan, ang master ay itinuro sa mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto.

Pagkatapos, sa loob ng 3 hanggang 12 buwan, may kasamang mentor sa batang espesyalista. Para sa trabaho ng isang tagapagturo, isang buwanang allowance na 10% ng suweldo ay ibinibigay.

Ang mentoring ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, kasama ang pag-aayos ng responsibilidad ng tagapagturo para sa paghahanda ng manggagawa, ang tagal ng pagsasanay at ang antas ng mga karagdagang bayad para sa pagsasanay sa tagapagturo. Pagkatapos ng panahon ng pag-aaral na itinatag para sa bawat espesyalidad batang espesyalista, ang sertipikasyon ng manggagawa ay isinasagawa, ang isang kategorya ay itinalaga at ang sahod ay tumaas. Sa kaso ng matagumpay na pagpapatunay ng manggagawa, isang beses na paghihikayat ng tagapagturo sa halagang 50% ng suweldo ay ginawa.

Ang mga benepisyo ng mentoring ay malinaw habang ang pag-aaral ay nagaganap sa trabaho at nailalarawan sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayan sa normal na trabaho sa isang normal na sitwasyon sa trabaho. Ang pagtukoy sa katangian dito ay ang pagsasanay ay organisado at isinasagawa para sa isang partikular na tao sa isang partikular na propesyon, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng produksyon. Ang mentorship ay ginustong para sa pagbuo ng mga kasanayang kinakailangan para sa isang partikular na trabaho.

Ang mentoring ay nahahati sa tatlong panahon:

ang panahon ng mga pagsasanay, kapag ang mga tipikal na pamamaraan at operasyon ay ipinapakita, pinagkadalubhasaan at naayos;

ang panahon ng pagganap ng pagsasanay at mga gawain sa produksyon, kapag, sa tulong ng pinagkadalubhasaan na mga tipikal na pamamaraan at operasyon, ang isang bilang ng unti-unting nagiging mas kumplikadong mga gawain at ang kanilang mga kumbinasyon ay ginaganap;

ang panahon ng independiyenteng trabaho, kapag ang trainee ay nagsasagawa ng trabaho sa lugar ng trabaho, na kanyang sasakupin pagkatapos ng pagsasanay, ay nakasanayan na pansariling gawain.

Ang ikatlong yugto ay nagtatapos sa isang pagsusulit sa kwalipikasyon.

Gawain ng mga tagapayo:

magtanim ng mga propesyonal na kasanayan sa mga mag-aaral;

upang ituro ang pinaka-makatuwirang mga pamamaraan sa pagtatrabaho batay sa karanasan ng isang tagapagturo;

master ang mga pamantayan ng produksyon, tagumpay mga tagapagpahiwatig ng kalidad.

Ang proseso ng self-education ng mga manggagawa ay binibigyan ng malaking kahalagahan, dahil ito ay nauugnay sa mga indibidwal na katangian ng isang tao sa asimilasyon ng kaalaman. Ang gawain ng mga tagapagturo at tagapagturo ay turuan ang mga manggagawa na gumamit ng mga pangunahing mapagkukunan.

Nagsagawa ng survey ang Volgocemmash OJSC sa 30 manggagawa tungkol sa kanilang saloobin sa pag-aaral sa sarili. 9 na tao ang sumagot na nakakaranas sila ng ilang kahirapan sa pag-aaral ng espesyal na panitikan. Halos isang-katlo ng mga mag-aaral na na-survey ang nagsabi na nahihirapan silang hanapin ang pinakamahalagang ideya sa paksa ng pagsasanay sa mga mapagkukunang inirerekomenda para sa sariling pag-aaral. 11 tao ang nakapansin ng hindi kumpletong kaalaman sa siyentipikong nilalaman ng mga konsepto at kategoryang ginamit. 2 tao ang nagsabi na hindi nila alam kung paano i-generalize ang mga ideyang inilahad ng may-akda; Ang 4 na tao ay tumutukoy sa kawalan ng kakayahang direktang ilapat ang pinag-aralan na materyal sa proseso ng produksyon. 4 lamang sa 30 respondente ang hindi nakakaranas ng alinman sa mga paghihirap sa itaas.

Kaya, makikita na ang mga manggagawa ng OAO Volgocemmash ay nakakaranas ng mga kahirapan sa pag-aaral sa sarili.

Dapat sanayin ang mga manggagawa na gumamit ng mga pangunahing mapagkukunan. Kinakailangang mag-organisa ng seminar para sa mga manggagawa upang malampasan ang mga kahirapan sa pag-aaral ng mga pangunahing mapagkukunan. Maaaring iba ang oryentasyon. Halimbawa, ipahiwatig lamang kung aling mga ideya ang inilalagay sa kung aling mga pahina ng pinagmulan. Magbigay ng mga katulad na halimbawa sa aplikasyon ng kaalaman mula sa pangunahing mapagkukunan, atbp.

Ang panloob na sistema ng advanced na pagsasanay ay dapat isagawa sa mga sumusunod na lugar: advanced na pagsasanay; pagsasanay sa kalidad ng trabaho; pagsasanay sa kaligtasan.

Ang isang pagsusuri sa probisyon ng mga empleyado na may isang pakete ng lipunan ay nagsiwalat na ang mga programang panlipunan sa Volgocemmash OJSC ay napakaliit, na nakakaapekto sa disiplina sa paggawa, dahil binabawasan nito ang pangako ng mga empleyado sa negosyo.

Iminungkahi na isama ang mga sumusunod na aktibidad sa motivating social package:

.Magtapos ng isang kasunduan sa pangangalagang medikal para sa mga empleyado ng negosyo.

Ang mga iminungkahing programang panlipunan ay gagawing posible upang makamit ang isang pagbawas sa turnover ng mga kawani, at mapabuti ang kalusugan ng mga manggagawa at disiplina sa paggawa.

3.2 Pagbuo ng isang plano para sa pagpapabuti ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado at pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng proyekto

Upang mapabuti ang disiplina sa paggawa, kinakailangan upang madagdagan ang interes ng mga tauhan sa kalidad at produktibong paggawa. Sa layuning ito, iminungkahi na pagbutihin ang sistema ng pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan. Upang gawin ito, kinakailangan upang gumuhit ng isang iskedyul para sa mga manggagawa sa pagsasanay sa mga sumusunod na lugar: praktikal na pagsasanay sa mga specialty; praktikal na gawain; mga seminar sa pag-aaral ng advanced na karanasan sa produksyon, mga advanced na diskarte at pamamaraan ng trabaho. Ayusin sa pagkakasunud-sunod ang mga taong responsable para sa pagsasanay (foremen, foremen, skilled workers).

Ang layunin ng mga praktikal na klase ay upang pagsamahin ang teoretikal na kaalaman at ilapat ang kaalamang ito sa pagsasanay, bumuo ng malayang pag-iisip. Ang pagsasanay ay isinasagawa sa anyo ng isang pakikipanayam. Bilang isang patakaran, ang panayam ay nagtatapos sa pag-aaral ng paksa ng buong paglahok ng mga kalahok sa mga klase. aktibong proseso kolektibong talakayan at pag-unawa sa paksa, ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang kaalaman at opinyon ng mga tagapakinig sa mga kumplikadong isyu.

Sa simula ng panayam, tinutukoy ng tagapagturo sa panimula ang direksyon ng kolektibong talakayan, naaalala ang nilalaman ng paksa, nagtatakda ng pangunahing gawain, at tinutukoy ang mga pangunahing katanungan. Ang pagpapakilala ay tumatagal ng hanggang 10-15 minuto. Susunod, inaanyayahan ng instruktor ang mga tagapakinig na magsalita. Kapag naghahanda para sa isang pakikipanayam, ang tagapagturo ay kailangang pag-isipan nang maaga ang mga tanong na tumutugma sa pag-activate ng mga tagapakinig, pag-unlad ng talakayan, polemics.

Ang pinaka-epektibong paraan ng pagsasagawa ng mga praktikal na pagsasanay ay ang paraan ng mga praktikal na gawain. Ang layunin ng pamamaraang ito ay upang itanim sa mga mag-aaral ang mga kasanayan sa pagsusuri at pagsusuri ng ilang mga katotohanan, phenomena, sitwasyon; matutong gumawa ng mga generalization at konklusyon, bumuo ng mga rekomendasyon at lumahok sa pagpapatupad ng mga ito. Ang pagganap ng mga tagapakinig na may mga pampakay na pag-uusap ay nag-aambag sa pagbuo ng kanilang kakayahang malinaw na bumalangkas at malayang ipahayag ang kanilang mga iniisip, upang ipagtanggol ang kanilang mga paniniwala.

Mga kalamangan ng pamamaraan ng mga praktikal na gawain:

nagbibigay-daan sa mga manggagawa na maging pamilyar sa karanasan ng ibang mga organisasyon;

nagtataguyod ng pagbuo ng mga praktikal na kasanayan sa paggawa ng mga desisyon ng grupo, epektibong talakayan;

tumutukoy sa pinag-aralan na mga teoretikal na pagdulog.

Sa kabila ng maraming positibong aspeto ng pamamaraang ito ng pagsasagawa ng mga klase, dapat tandaan ng tagapagturo na ang mga praktikal na gawain ay hindi isang katapusan sa kanilang sarili, ngunit isang paraan upang matulungan ang mga mag-aaral na malikhaing makakuha ng kaalaman at ilapat ang kaalamang ito sa pagsasanay.

Sa proseso ng mga praktikal na gawain, ang mga praktikal na klase ay gaganapin upang makabisado ang mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga kumplikadong kagamitan sa ilalim ng gabay ng isang tagapayo at mga master gamit ang paraan ng pagkopya, i.e. awtomatikong pag-uulit ng mga pamamaraan ng trabaho sa mga kumplikadong kagamitan.

Ang pagsasanay sa kalidad at kaligtasan ay dapat isagawa sa anyo ng mga buwanang seminar na may paglahok ng isang inhinyero sa kaligtasan at isang espesyalista mula sa pinuno ng laboratoryo para sa kontrol sa kalidad ng mga hilaw na materyales at mga natapos na produkto ("Paaralan ng Kalidad").

Sa mga seminar, ang isang pagsusuri ay ginawa ng mga praktikal na sitwasyon, nakagawa ng mga paglabag sa kaligtasan na naganap sa panahon ng trabaho; ang mga pangunahing dahilan para sa mga depekto ng produkto ay inilarawan; ang pagsasanay ng mga manggagawa ay isinasagawa ayon sa mga espesyal na programa na naglalayong pag-aralan ang sistema ng kalidad ng ISO 9000; ang mga katotohanan ng pinakamahuhusay na kagawian sa mga katulad na negosyo, parehong domestic at dayuhan, ay ibinigay. Ipinapaalam sa mga manggagawa ang tungkol sa mga parusa para sa paggawa ng mga mababang kalidad na produkto, tungkol sa mga gantimpala para sa mataas na kalidad na trabaho at pag-iwas sa mga paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan.

Ang seminar ay binuo sa prinsipyo: pakikinig muna sa ulat ng instruktor, pagkatapos ay talakayan.

Upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga manggagawa sa gastos ng negosyo, ang mga sumusunod na hakbang ay inirerekomenda:

) Pagsasanay ng mga kuwalipikadong manggagawa sa unibersidad upang masiguro ang mga ito sa produksyon at ilipat sila sa mga inhinyero.

) Ang mga kurso para sa mga foremen ay nilikha upang bumuo ng isang reserba ng mga foremen mula sa mga pinaka-advanced na manggagawa. Ang kanilang layunin ay: pataasin ang antas ng kaalaman sa mga lugar tulad ng produksyon at pamamahala, pagbutihin ang kalidad ng mga produkto, batas sa paggawa, at proteksyon sa paggawa;

) Mga refresher na kurso sa mga espesyalidad na inaprubahan ng Pangkalahatang Direktor. Kaya, halimbawa, para sa mga adjuster ng mga awtomatikong linya, isang beses bawat 3 taon, magsagawa ng bokasyonal na pagsasanay upang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon;

) Mga target na kurso para sa pag-aaral ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, proteksyon sa paggawa, atbp.

) Mga propesyon na nauugnay sa pagtuturo. Kaya, halimbawa, ang isang repairman ng kagamitan ay sinasanay bilang isang adjuster ng mga awtomatikong linya; ang gumagawa ng confectionery mix ay sinasanay bilang isang controller ng kalidad ng produkto;

Ang pagsasanay ay isinasagawa sa mga sentro ng pagsasanay sa Togliatti. Sa pamamagitan ng propesyon, isang adjuster ng mga awtomatikong linya, isang mekaniko, isang repairman, isang inspektor, pati na rin sa mga lugar ng kalidad at proteksyon sa paggawa, ay nagtapos ng isang kasunduan para sa pagsasanay sa Training Center ng OJSC AVTOVAZ.

Upang ipakilala ang isang sistema ng pagpapatunay ng mga manggagawa, kung saan ang layunin ay isang beses bawat tatlong taon upang lumikha ng isang komisyon sa pagpapatunay mula sa mga pinuno ng negosyo: ang pagpapatunay ng mga manggagawa ay dapat isagawa batay sa pagtatanghal ng mga foremen batay sa mga professiograms. Ang departamento ng mga tauhan ay dapat bumuo ng mga professiograms ng mga prusisyon ng trabaho ayon sa mga ranggo at espesyalidad. Ang isang halimbawa ng isang professiogram ay ibinigay sa Appendix 6. Sa kaso ng pagsasanay sa mga manggagawa sa mga third-party na organisasyong pang-edukasyon, ang kanilang sertipikasyon ay dapat isagawa ng mga komisyon institusyong pang-edukasyon sa pagpapalabas ng mga sertipiko at mga sertipiko ng pagtatalaga o advanced na pagsasanay (ranggo).

Kaya, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay itinayo batay sa pagkamit ng interes sa pagsasanay at muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, na sa huli ay humahantong sa produksyon ng mga de-kalidad na produkto at pagtaas ng sahod. Ang mga aktibidad na ito ay nakamit bilang resulta ng advanced na pagsasanay, na binubuo ng:

pagpapakilala ng mentoring;

on-the-job na pagsasanay;

pagsasanay sa mga kurso, seminar, unibersidad;

pagpapakilala ng isang sistema ng pagpapatunay.

Ang plano para sa propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa ng JSC Volgocemmash ay ipinakita sa Talahanayan 3.1.

Talahanayan 3.1. Plano para sa propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ng Volgocemmach OJSC para sa 2014

Hindi. Hindi. Mga nakaplanong aktibidad Responsableng taoBilang ng sinasaklaw na pagsasanay ng mga tauhan Panahon ng pagsasanay 1. Pagsasanay sa pagkuha ng isang foreman Isang beses na pagkuha ng isang foreman 2. Pag-attach ng isang mentor foreman Mga bagong trabahong manggagawa Enero-Disyembre 3. Pagsasanay sa mga pamamaraan ng self-training para sa isang master Lahat 1 oras bawat taon 4. Praktikal na pagsasanay para sa isang master, mentor, bihasang manggagawa Bagong upahang manggagawa, lahat 1 beses bawat buwan5. Praktikal na gawain foreman, mentor, bihasang manggagawa Bagong trabaho, lahat ng dumating 1 beses bawat buwan 6. Mga seminar sa advanced na pamamaraan ng produksyon master 3 grupo ayon sa mga profile sa trabaho: mga operator ng makina, teknolohiya ng produksyon, mga controller 1 beses bawat quarter 3 klase ayon sa profile 7. School of quality chief engineer Lahat ng manggagawa 2 beses sa isang taon 8. Briefing safety engineer safety engineer Lahat ng manggagawa alinsunod sa batas 9. Edukasyon sa unibersidad pinuno ng departamento ng mga tauhan 2 tao sa absentia 10. Pagsasanay sa mga sentro ng pagsasanay pinuno ng departamento ng mga tauhan 46 tao bilang mga grupo ay nakumpleto P

Ang pagtatantya ng gastos para sa iminungkahing sistema ng bokasyonal na pagsasanay ng mga manggagawa para sa 2014 ay ipinakita sa talahanayan 3.2. Talahanayan 3.2

Mga gastos para sa Edukasyong pangpropesyunal

Mga uri ng bokasyonal na edukasyonBilang ng mga mag-aaralHalaga ng pagsasanayMga gastos sa pagsasanay, rub.1. Edukasyon sa isang unibersidad 240 00080 0002. Mga kurso para sa foremen sa VAZ Training Center 610 00060 0003. Advanced na pagsasanay sa VAZ Training Center: repairmen; - mga adjuster ng mga awtomatikong linya; - mga superbisor 10 10 6 6,000 6,000 4,500 60,000 60,000 27,0004. Mga naka-target na kurso sa VAZ Training Center: - mga kurso sa pagpapahusay ng kalidad; - mga kurso sa proteksyon sa paggawa; - mga kurso para sa mastering ng mga bagong kagamitan 4 6 6 5,000 5,000 8,000 20,000 30,000 48,0005. Pagsasanay sa mga kaugnay na propesyon sa VAZ2010 Training Center 000200 0006. Karagdagang bayad para sa mentoring*30-50205TAL

Ang pagpopondo ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ay dapat isagawa mula sa mga kita ng negosyo. Ang kabuuang kita ng negosyo para sa 2014 ay binalak na hindi bababa sa antas ng 2013, i.e. 136989 libong rubles

Kaya, sasaklawin ng propesyonal na pagsasanay ang 100% ng mga tauhan sa mga tuntunin ng pagsasanay sa loob ng halaman; 100% ng mga bagong upahang empleyado ay tinuturuan at 18.42% ay nasa mga advanced na kurso sa pagsasanay sa Training Centers at Unibersidad.

Ang responsibilidad para sa pagpapatupad ng programa ng pagsasanay sa mga tauhan ay dapat na ipagkatiwala sa departamento ng mga tauhan, na gumagawa ng napapanahong pagpapatupad at pagpapanatili ng mga protocol ng komite ng pagsusuri sa pabrika, pati na rin para sa pagpuno ng mga personal na kard ng mga empleyado sa pagtatalaga ng mga kategorya.

Ang inhinyero sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho ay dapat na responsable para sa napapanahong organisasyon ng pagsasanay at pagsubok ng kaalaman ng mga manggagawa sa ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga pinuno ng mga departamento ay dapat na responsable para sa napapanahong pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan at ang napapanahong pagsusumite ng mga aplikasyon para sa bokasyonal na pagsasanay.

Ang mga aplikasyon ay dapat isumite sa Human Resources and Safety Department isang buwan sa kalendaryo bago ang simula ng susunod na taon at mga pagsasaayos sa iminungkahing programa sa pagsasanay na ginawa kung kinakailangan.

Bilang resulta ng pagpapakilala ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan, 18.42% ng mga empleyado ng OAO Volgocemmash ang mapo-promote.

Ang pagpapakilala ng isang sistema ng bokasyonal na pagsasanay ay magpapataas ng promosyon sa loob ng negosyo at motibasyon, mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado, at limitahan ang pangangalap ng mga "mahal" na kwalipikadong tauhan mula sa labas.

Ang paglago ng kwalipikasyon ay nagpapahintulot sa manggagawa na magsagawa ng mas kumplikadong trabaho at gumugol ng mas kaunting oras sa paggawa ng mga produkto.

Ang pinakamahalagang kondisyon para sa advanced na pagsasanay ay isang mas mahusay na pagganap ng trabaho, na binabawasan ang dami ng kasal at ang oras upang itama ito.

Kaya, ang sistemang pang-edukasyon sa negosyo ay nagagawang kumilos bilang pinakamahalagang kadahilanan sa mekanismo ng pagganyak nang tumpak dahil ang proseso ng pag-aaral ay imposible nang walang pagnanais ng mga mag-aaral mismo: hindi mo sila mapipilit na matuto. Samakatuwid, kung may pagnanais na matuto, magkakaroon ng resulta.

Upang kalkulahin ang kahusayan sa ekonomiya, gagamitin namin ang pagkalkula ng mga matitipid sa bilang ng mga empleyado dahil sa pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang.

Bilang resulta, inaasahang makukuha ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa:

Bawasan ang bilang ng mga kasal, tk. sa mga brigada ay walang malaking porsyento ng mga bagong tao na gumugugol ng oras sa pagsasanay, at ang gastos sa pagwawasto ng mga sira na produkto ay nabawasan din, dahil sa rasyonalisasyon at pakikipagtulungan ng mga operasyon sa paggawa, nagkaroon ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang mga matitipid sa mga numero dahil sa pagbawas ng kasal ay kinakalkula ayon sa formula 3.1:

E ch1 = (Bmga base- Bpl) xChrab.base . (3.1)

kung saan E h - kondisyonal na pagpapalabas ng bilang ng mga empleyado, mga tao; B mga base , B sq. - pagkalugi mula sa kasal bilang isang porsyento ng halaga ng produksyon, %. Ang porsyento ng kasal ay ang kabuuan ng halaga ng mga tinanggihang produkto 5007 libong rubles. at 18.07% ng halaga ng produksyon; H mga baseng nagtatrabaho working base = 532 tao

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 tao

2. Dapat ay may pagbawas sa mga pagkalugi mula sa intra-shift downtime, na kinakalkula gamit ang formula 3.2:

E ch2 = (tcmp.base-tcmp.factl) x Hcalc.x halipin. (3.2)

frv x K ext

kung saan t cm p.base , t cm p.katotohanan - pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa intra-shift downtime sa base at mga panahon ng pag-uulat, oras; H calc - tinantyang bilang ng mga tauhan, pers. H calc =735 tao; H alipin - ang bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga tauhan sa industriya at produksyon, H alipin = 532/735 = 0.72; F rv - working time fund ng isang manggagawa, oras. F rv =7.8 oras; Upang ext - koepisyent ng pagganap ng mga pamantayan ng produksyon, K ext=0.98 (karaniwan).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 tao

3. Ang kumbinasyon ng mga propesyon at tungkulin ay makabuluhang magpapataas ng oras ng pagtatrabaho ng mga manggagawa na, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, ay hindi ganap na maikarga sa kanilang pangunahing propesyon. Sa kasong ito, ang mga pagtitipid ng numero ay ginawa ayon sa formula 3.3:

E ch3 = (H - Hkasama) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

kung saan N - ang bilang ng mga manggagawa na, ayon sa mga kondisyon ng produksyon, ay hindi ganap na maikarga sa kanilang pangunahing propesyon, mga tao. H \u003d 332 tao. (data mula sa departamento ng tauhan); H kasama - ang bilang ng mga manggagawa na pinagsasama-sama ang mga propesyon at tungkulin, pers. H kasama = 112 tao (data mula sa departamento ng tauhan); t h.c - average na oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa sa pangunahing at pinagsamang propesyon, oras; t z.n - average na oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa na hindi pinagsama ang mga propesyon, oras; t cm - tagal ng shift ng trabaho, oras.

E ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 tao

4. Ang mga matitipid sa paggawa dahil sa advanced na pagsasanay ay kinakalkula ayon sa mga formula 3.4 at 3.5:

E ch4 = Hextx?Hsa (3.4)

H sa = ?Hsa 2- ?Hsa 1 (3.5)

Hv1

saan? sa pagtaas sa antas ng katuparan ng pamantayan sa paggawa,%; ?H sa 1 ; ?H sa 2 - mga antas ng pagganap ng mga pamantayan sa paggawa bago at pagkatapos ng advanced na pagsasanay, %; H ext - ang bilang ng mga manggagawa na tumaas ang antas ng pagsunod sa mga pamantayan bilang resulta ng advanced na pagsasanay (sertipikasyon), mga tao. Chvn =532 tao

H sa = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1.5= 7.98 tao

5. Ang pag-save ng bilang sa pamamagitan ng pagtaas ng kapasidad sa pagtatrabaho ng mga empleyado, na ipinahayag sa pagbabawas ng buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa pansamantalang kapansanan dahil sa occupational morbidity o mga pinsala sa industriya (pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho) ay tinutukoy ng formula 3.6:

E ch5 = (1 - Thindi rin pawis) x H alipin. mga base (3.6)

T katotohanan pawis

kung saan si T hindi rin pawis , T katotohanan pawis - ang oras ng pagkalugi ay na-normalize at aktwal dahil sa pansamantalang kapansanan, oras;

H mga baseng nagtatrabaho - ang bilang ng mga manggagawa sa base period, pers. H working base = 532 tao

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 tao

6. Ang pag-save ng lakas paggawa sa pamamagitan ng pagtaas ng aktibidad ng paggawa (kasama ang pagpapakilala ng mga insentibo at mga hakbang upang mapataas ang motibasyon ng aktibidad sa paggawa) ay kinakalkula ayon sa formula 3.7:

E ch6 = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

kung saan ang H v.mga batayan , N w.pl . - katuparan ng mga pamantayan ng produksyon sa base at nakaplanong mga panahon, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 tao

7. Ang mga matitipid sa headcount dahil sa disiplina ng mga empleyado (pagkawala ng oras ng pagtatrabaho) ay kinakalkula ayon sa formula 3.8:

E ch6 = ttingnan ang p. (3.8)

fvr

kung saan t tingnan ang p. - mga pagkalugi sa intra-shift, tao/oras, t tingnan ang p. \u003d 30.6 tao / oras; F vr - pondo ng oras ng pagtatrabaho, oras.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 tao

8. Ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa kabuuan dahil sa pagtitipid sa bilang ng mga tao ay kinakalkula ayon sa formula 3.9:

P t = ?Ehx 100 (3.9)

H working base - ?E h

saan? h - pagtitipid ng numero dahil sa pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang, mga tao.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 tao

P t = 130.91 x 100 = 32,63%

Ang mga pagtitipid sa sahod (pondo sa sahod) ay kinakalkula gamit ang formula 3.10:

E f.zpl = ?E h x W cf. x Isocial na ulat . (3.10)

kung saan si Zsr. - average na suweldo pagkatapos ng pagpapatupad ng mga panukala, kuskusin.; ako ulat sa lipunan . - index ng mga panlipunang kontribusyon mula sa pondo ng sahod, ito ay katumbas ng 1.3

E f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 libong rubles.

Ang mga pagtitipid ng mga semi-fixed na gastos dahil sa pagtaas sa dami ng produksyon ay kinakalkula gamit ang formula 3.11:

E pack = Wpackx?P t (3.11)

kung saan si Z pack - semi-permanent na kita sa nakaplanong taon, libong rubles. W unitary enterprise = 2242.5 thousand rubles;

E pack = 2242.5 x 32.63= 731.73 libong rubles.

11. Ang panahon ng pagbabayad para sa mga pamumuhunan sa pagsasanay ng mga tauhan ay kinakalkula ayon sa formula 3.12:

T = Wpack (3.12)

E f.zpl +E pack

T = 2242,5 = 0.63 taon

2815,68 + 731,73

Ang payback period para sa mga pamumuhunan sa pagsasanay ay magiging 0.63 taon o 7.6 na buwan, na nakakatugon sa mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga cash investment sa Ekonomiya ng merkado hindi hihigit sa 3 taon.

Ang pagkalkula ng ekonomiya ay nagpakita na ang gastos ng pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang upang mapabuti ang pagsasanay at muling pagsasanay ng mga manggagawa ng Volgocemmash OJSC ay aabot sa 2242.5 libong rubles, at ang mga matitipid bilang resulta ng pagpapatupad ay aabot sa 3547.41 libong rubles, na 1304.91. libong rubles. mas maraming gastos.

3.3 Pagbuo ng isang motivational social package at pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng proyekto

Ang pagpapanatili at pagpapalakas ng kalusugan ng mga empleyado at kanilang mga pamilya ay makakatulong sa kaganapan upang tapusin ang isang kontrata para sa pangangalagang medikal para sa mga empleyado. Kasama sa direksyon na ito ang ilang hakbang na naglalayong mapanatili ang kalusugan ng mga manggagawa sa antas na nagsisiguro sa kanilang matagumpay at maaasahan propesyonal na aktibidad upang lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsulong ng kalusugan.

Kinakailangang magtapos ng isang kasunduan para sa serbisyo ng mga empleyado sa isang pangkalahatang practitioner at isang dentista. Ang responsibilidad para sa pagbuo at pagpapatupad ng panukalang ito sa pamamagitan ng utos ng direktor ay itinalaga sa manager ng tauhan.

Para sa pagtatapos ng dalawang kontrata: para sa pangangalagang medikal ng isang therapist at serbisyo sa ngipin, isang abogado ng kumpanya ang kasangkot.

Kasangkot ang isang ekonomista upang tasahin at pag-aralan ang mga gastos at kahusayan sa ekonomiya ng iminungkahing panukala.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata ay hindi magdadala ng mga gastos sa ekonomiya sa negosyo.

Ang buwanang halaga ng mga serbisyo ng therapist ay magiging 6,000 rubles.

Ang mga empleyado ng Volgocemmach at ang kanilang mga miyembro ng pamilya ay makakabisita sa dentista dalawang beses sa isang linggo sa mga tiyak na oras, ayon sa mga ibinigay na kupon.

Ito ay pinlano na mag-isyu ng 16 na mga kupon sa negosyo bawat buwan. Ang Human Resources Manager ay magiging responsable para sa paglalaan ng mga kupon para sa mga serbisyo sa ngipin. Ang buwanang halaga ng mga serbisyo sa ngipin ay magiging 8,000 rubles. Kaya, ang kasalukuyang mga gastos sa pagbabayad para sa mga serbisyo mga manggagawang medikal ay magiging: (6000 + 8000) x 12 \u003d 168,000 rubles. Sa taong.

Ang pagpapakilala ng mga hakbang upang tapusin ang mga kontrata para sa pangangalagang medikal ay magbabawas ng turnover ng kawani, na hahantong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at, ayon sa data ng pagtataya, ang average na taunang output ng 1 manggagawa ay tataas ng humigit-kumulang 10%, samakatuwid, ang ang dami ng mga serbisyong ibibigay ay magiging 3,198,854.5 (3,956.53x1.1x735 ) libong rubles.

Ayon sa isang survey ng mga tauhan ng Volgocemmash, 94.74% ng mga empleyado ang nagpahayag ng kanilang pag-apruba para sa pagpapatupad ng isang kaganapan upang tapusin ang isang kontrata para sa pangangalagang medikal para sa mga tauhan. 5.26% (2 tao iyon) ang umiwas sa pagkomento. Ipinapakita ng Talahanayan 3.3 ang input data na kailangan para kalkulahin ang iminungkahing aktibidad.

Talahanayan 3.3. Paunang data na ginamit sa pagkalkula ng kaganapan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa pangangalagang medikal para sa mga tauhan

Pangalan ng tagapagpahiwatig Dami Taunang dami ng trabaho at mga serbisyong naibigay bago ang kaganapan, libong rubles 2908052 Taunang dami ng trabaho at serbisyong ibinibigay pagkatapos ng kaganapan, libong rubles 3198854 Average na taunang output ng isang manggagawa, libong rubles 3956.53 Average na headcount bago ang kaganapan, mga tao 735Average na bilang ng mga tao pagkatapos ng mga hakbang sa kaganapan, mga tao 735Pondo sa sahod, libong rubles 151240Pagbawas para sa mga pangangailangang panlipunan, %32Kondisyonal na fixed na mga gastos (gastos), libong rubles 2771063Mga gastos para sa pagpapatupad ng kaganapan, libong rubles168

Gamit ang data sa Talahanayan 3.3, tutukuyin natin ang pang-ekonomiyang epekto ng kaganapan, ang data ng pagkalkula ay ilalagay sa Talahanayan 3.4.

Talahanayan 3.4. Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng kaganapan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa pangangalagang medikal para sa mga tauhan

Yunit ng Tagapagpahiwatig Paraan ng pagkalkula Pagkalkula Pagtaas sa dami ng produksyon% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kung saan O1, O2 - taunang dami ng produksyon bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng panukalang P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % \u003d 9.09 Kamag-anak na pagtitipid na bilang ng mga tao Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kung saan P1, P2 - ang bilang ng mga empleyado bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapanEch. \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 Pagtaas sa produktibidad ng paggawa bilang resulta ng pagtaas ng output bawat manggagawa%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kung saan B1, B2 - output bawat manggagawa bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng panukalang В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17 rub.Es/s s/n = year х Ech, kung saan ang taon ay ang average na taunang suweldo ng isang nagtatrabaho Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 Savings on social contributions thous. rub.Es / s ayon sa otch. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s ayon sa otch. \u003d 13580.73 x 0.3 \u003d 4074.22 Pagtitipid ng mga semi-fixed na gastos sa bawat unit ng production thousand. kuskusin., kung saan ang U - kondisyon na naayos na mga gastos; WB at IDPs - taunang output bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng aktibidad

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 Kondisyon na taunang pagtitipid para sa kaganapan, libo. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s sa otch. + E s / s u-p E y/g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22= 294758.17 RUB.E eh = E y/g - Z ipinatupad, kung saan si Z ipinatupad eh = 294758,17 - 168 = 294590,17Kaya, bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga hakbang upang tapusin ang isang kontrata para sa pangangalagang medikal, ayon sa kinakalkula na data ng Talahanayan 3.4, ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay magiging 9.09%, ang pagtitipid sa sahod ay magiging 13580.73 libong rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay magiging katumbas ng 4074.22 libong rubles, at ang taunang epekto sa ekonomiya ng iminungkahing panukala ay 294,590.17 libong rubles. Batay sa social indicator na ito, madaling kalkulahin na kapaki-pakinabang para sa isang negosyo na panatilihin ang isang dentista sa mga tauhan.

Ang susunod na hakbang sa pagpapabuti ng mga programang panlipunan sa negosyo ay upang ipakilala ang isang kaganapan upang ayusin ang paggamot sa sanatorium na may kabayaran sa paggamot sa halagang 50% para sa mga empleyado ng negosyo at 10% para sa kanilang mga pamilya.

Ang pagpapanatili at pagpapalakas ng kalusugan ng mga manggagawa at kanilang mga pamilya ay kinabibilangan ng ilang mga hakbang na naglalayong mapanatili ang kalusugan ng mga manggagawa sa isang antas na nagsisiguro sa kanilang matagumpay at maaasahang mga propesyonal na aktibidad, sa paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagpapabuti ng kalusugan at pag-aayos ng isang magandang pahinga para sa mga manggagawa at kanilang pamilya, ito ay:

Pagsasagawa ng medikal at preventive, sanitary at hygienic, anti-epidemiological na gawain na naglalayong maiwasan ang mga sakit sa trabaho at nakakahawang sakit batay sa yunit ng medikal.

Sa batayan ng negosyo, pinlano na ibigay ang una pangunang lunas, occupational at biglaang sakit, preventive vaccination, pagbabakuna laban sa iba't ibang sakit, atbp.

Ang pagsasagawa ng sanitary at preventive at rehabilitation treatment batay sa sanatorium ng enterprise, pati na rin sa batayan ng Nadezhda sanatorium sa Togliatti.

Ang pagsasagawa ng sanatorium treatment at libangan para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya sa mga sanatorium at boarding house sa baybayin ng Black Sea, Caucasian Mineralnye Vody, Moscow Region at Penza Region.

Rehabilitasyon at paglilibang sa tag-araw ng mga bata ng mga empleyado ng kumpanya sa mga sanatorium at mga kampo ng kalusugan ng mga bata.

Ang mga kawani ng negosyo ay nakapag-iisa na pumili ng isang sanatorium para sa paggamot sa sanatorium, sumasang-ayon sa pagbabayad para sa paggamot na ito at nagbibigay sa departamento ng accounting ng negosyo ng mga photocopies ng mga resibo ng pagbabayad, mga kopya ng mga dokumento ng kanilang mga miyembro ng pamilya at iba pang dokumentasyon na kinakailangan para sa accounting.

Ang ekonomista sa badyet ng kumpanya ay gumagawa ng mga pagbabago sa linya ng social security, ayon sa utos na ibalik ang bahagi ng halaga ng paggamot sa sanatorium. Gayunpaman, ang halaga para sa kabayaran para sa paggamot sa sanatorium ay pinlano sa simula ng taon at maaari lamang baguhin kung may pahintulot ng direktor. Sa 2014, pinlano na gugulin ang mga natitirang pondo sa negosyo para sa susunod na panahon upang mabayaran ang paggamot sa sanatorium - napanatili na kita. Napanatili ang mga kita noong 2013 166,690 libong rubles. (Mga Apendise 1-3).

Upang hindi makagambala sa proseso ng pagbuo ng mga pondo sa enterprise, pinaplano namin na ang enterprise ay gumastos ng 10% ng mga napanatili na kita sa 2013, na magiging: 16669 (166690 x 0.1) libong rubles. Sa taong.

Ang dami ng trabaho na isinagawa ayon sa data ng forecast ay tataas ng 5% dahil sa isang pagbawas sa turnover ng kawani at interes sa resulta ng paggawa at aabot sa 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) libong rubles.

Ang talahanayan 3.5 ay nagpapakita ng paunang data na kinakailangan upang makalkula ang mga kaayusan para sa organisasyon ng paggamot sa sanatorium para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya.

Talahanayan 3.5. Ang paunang data na ginamit sa pagkalkula ng mga hakbang para sa samahan ng paggamot sa sanatorium para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya

Pangalan ng tagapagpahiwatig Dami Taunang dami ng mga gawa at serbisyong naibigay bago ang kaganapan, libong rubles 2908052 Taunang dami ng mga gawa at serbisyong ibinigay pagkatapos ng kaganapan, libong rubles 3053452 Average na taunang output ng isang manggagawa, libong rubles 3956.53 Average na bilang ng mga tao bago ang kaganapan, mga tao 735Average na bilang ng mga tao pagkatapos ng mga hakbang sa kaganapan, mga tao 735Pondo sa sahod, libong rubles 151240Pagbawas para sa mga pangangailangang panlipunan,% 32Kondisyonal na fixed na mga gastos, libong rubles 2771063Mga gastos para sa pagpapatupad ng kaganapan, libong rubles 16669

Gamit ang data sa Talahanayan 3.5, tutukuyin natin ang pang-ekonomiyang epekto ng kaganapan, ang data ng pagkalkula ay ilalagay sa Talahanayan 3.6.

Talahanayan 3.6. Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng kaganapan para sa samahan ng paggamot sa sanatorium para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya

Yunit ng Tagapagpahiwatig Paraan ng pagkalkula Pagkalkula Pagtaas sa dami ng produksyon% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kung saan O1, O2 - taunang dami ng produksyon bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng panukalang P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4.76 Kamag-anak na matitipid na bilang ng mga tao Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kung saan P1, P2 - ang bilang ng mga empleyado bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapanEch. \u003d 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 \u003d 35 Pagtaas ng produktibidad sa paggawa%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kung saan B1, B2 - output bawat manggagawa bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan B1 \u003d 3956.53 ; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36 rub.Es / s s / n \u003d taon x Ech,

kung saan ang taon ay ang average na taunang suweldo ng isang nagtatrabaho ES / s suweldo = 151240/735 x 35 = 7201.9 Savings sa panlipunang kontribusyon libo. rub.Es / s ayon sa otch. \u003d Es / s s / n x0.3 Es / s ayon sa mga pagbabawas. \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 Mga pagtitipid ng mga semi-fixed na gastos sa bawat unit ng production thousand. kuskusin., kung saan ang U - kondisyon na naayos na mga gastos; WB at IDPs - taunang output bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng measureEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Kondisyonal-taunang pagtitipid para sa mga kaganapan. rub.Eu/g = Es/s suweldo + Es/s ayon kay otch. + Es/s w-p E y/g = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 RUB.E eh = E y/g - Z ipinatupad , kung saan si Z ipinatupad - ang halaga ng pagpapatupad ng panukala eh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Kaya, bilang isang resulta ng pagpapatupad ng mga hakbang upang ayusin ang sanatorium-and-spa treatment para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya, ayon sa kinakalkula na data ng Talahanayan 3.6, ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay magiging 5%, ang pagtitipid sa sahod ay magiging 7201.9 libong rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay magiging katumbas ng 2160.57 libong rubles, at ang taunang epekto sa ekonomiya ng iminungkahing panukala ay 147675.07 libong rubles.

Ang paglangoy ay halos hindi kontraindikado para sa sinuman, kaya ang panlipunang programa ng OAO Volgocemmash ay dapat magsama ng isang kaganapan upang magbigay ng mga subscription sa mga empleyado ng kumpanya upang bisitahin ang pool.

Ang average na halaga ng isang subscription para sa isang dalawang beses na pagbisita sa USC "Olimp", na matatagpuan sa address: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, ay 500 rubles. bawat buwan, ayon sa listahan ng presyo.

Ito ay binalak na mag-isyu ng isang subscription sa pool para sa 2 buwan bawat taon para sa bawat empleyado. Ang isang beses na halaga ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription sa pool ay aabot sa 735,000 (735 x 1,000) rubles.

Ayon sa data ng forecast, ang dami ng trabahong ginawa ay tataas ng humigit-kumulang 2% dahil sa pagbaba sa oras na ginugol sa sick leave at aabot sa 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) thousand rubles.

Ang talahanayan 3.7 ay nagpapakita ng paunang data na kinakailangan upang makalkula ang mga hakbang upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription sa pool

Talahanayan 3.7. Paunang data na ginamit sa pagkalkula ng mga hakbang upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription upang bisitahin ang pool

Pangalan ng tagapagpahiwatig Dami Taunang dami ng trabaho at serbisyong naibigay bago ang kaganapan, libong rubles 2908052 Taunang dami ng trabaho at serbisyong ibinigay pagkatapos ng kaganapan, libong rubles 2966210 Average na taunang output ng isang manggagawa, libong rubles 3956.53 Average na bilang ng mga tao bago ang kaganapan, mga tao 735 Average headcount pagkatapos ng mga hakbang sa kaganapan, mga tao 735Pondo sa sahod, libong rubles 151240Pagbawas para sa mga pangangailangang panlipunan,% 32Kondisyonal na fixed na mga gastos, libong rubles 2771063Mga gastos para sa pagpapatupad ng kaganapan, libong rubles735

Gamit ang data sa Talahanayan 3.7, tutukuyin natin ang epekto sa ekonomiya ng kaganapan, ilalagay natin ang data ng pagkalkula sa Talahanayan 3.8.

Talahanayan 3.8. Pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng mga hakbang upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription sa pool

Yunit ng Tagapagpahiwatig pagsukat.Paraan ng pagkalkulaPagkalkulaPaglago sa dami ng produksyon% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kung saan O1, O2 - taunang dami ng produksyon bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng panukalang P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1.96 Kamag-anak na pagtitipid sa bilang ng mga tao. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kung saan P1, P2 - ang bilang ng mga empleyado bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng panukalang Ech. \u003d 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 \u003d 14 Pagtaas ng produktibidad sa paggawa bilang resulta ng pagtaas ng output bawat manggagawa%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kung saan B1, B2 - output bawat manggagawa bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07 rub.Es/s s/n = year х Ech, kung saan ang taon ay ang average na taunang suweldo ng isang nagtatrabaho Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 Savings on social contributions thous. rub.Es / s ayon sa otch. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s ayon sa otch. \u003d 2880.76 x 0.3 \u003d 864.23 Mga pagtitipid ng mga semi-fixed na gastos sa bawat yunit ng production thousand. kuskusin.kung saan Y - may kondisyon na naayos na mga gastos; WB at IDPs - taunang output bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng aktibidad

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418.34 Kondisyon na taunang pagtitipid para sa event thousand. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s sa otch. + E s / s u-p E y/g = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 RUB.E eh = E y/g - Z ipinatupad , kung saan si Z ipinatupad - ang halaga ng pagpapatupad ng panukala e \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

Kaya, bilang isang resulta ng pagpapakilala ng mga hakbang upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado, sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription upang bisitahin ang pool, ayon sa kinakalkula na data ng Talahanayan 3.8, ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay magiging 1.96%, ang pagtitipid sa sahod ay magiging 2880.76 libo. rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay magiging katumbas ng 864.23 libong rubles, at ang taunang epekto sa ekonomiya ng iminungkahing panukala ay magiging 58428.33 libong rubles.

3.4 Buod ng economic indicators mula sa mga iminungkahing aktibidad

Ipakita natin ang resulta ng mga iminungkahing hakbang sa anyo ng isang buod na talahanayan ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya (Talahanayan 3.9)

Talahanayan 3.9. Talaan ng buod ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ng mga iminungkahing aktibidad sa JSC "Volgocemmach"

Sukatin ang Pagtaas sa dami ng produksyon (%) Taunang pang-ekonomiyang epekto mula sa pagpapatupad ng panukala (libong rubles) Isang beses na gastos para sa pagpapatupad ng panukala (libong rubles) Pagtaas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado Organisasyon ng pagsasanay ng mga tauhan 32.633547.472242.5 Pag-unlad ng isang nakakaganyak na social package ,17168Organisasyon ng spa treatment4,76131244,0716669Pagbibigay ng subscription sa pool1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Ang kabuuang pagtaas sa produksyon pagkatapos ng pagpapatupad ng mga hakbang ay magiging 48.44%. Ang Volgocemmash OJSC ay gagastos ng 19,814.5 libong rubles sa pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang, habang sa parehong oras ay bababa ang turnover ng mga espesyalista at inhinyero at palalakasin ang disiplina sa paggawa. Mula sa mga iminungkahing hakbang, ang taunang epekto sa ekonomiya ay magiging 487,810.04 libong rubles. Kaya, maaari nating tapusin na ang mga iminungkahing hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa ay matipid at inirerekomenda para sa paggamit.

Konklusyon

Ang mataas na disiplina sa paggawa ay isa sa mga salik sa paglago ng produktibidad ng paggawa, at madalas ding reserba para sa paglago ng produktibidad ng paggawa. Ang mga pagkalugi sa ekonomiya dahil sa mababang disiplina sa paggawa ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

) pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho para sa hindi pinahihintulutang dahilan, tulad ng pagliban, pagkahuli, hindi awtorisadong pagliban, atbp.;

) isang pagbaba sa mga kolektibong resulta ng paggawa, lalo na sa mga kolektibong paggawa kung saan mababa ang pagpapalitan ng mga manggagawa;

) pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa; bilang karagdagan, ang isang bagong empleyado ay nangangailangan ng oras upang umangkop sa mga bagong kondisyon, kung saan siya ay umaangkop lamang sa isang bagong lugar ng trabaho at koponan;

) mga pagkasira at downtime ng kagamitan, mga depekto, pagkasira sa kalidad ng produkto at iba pang mga paglabag na nauugnay sa hindi pagsunod sa teknolohiya ng produksyon.

Bilang karagdagan, ang mababang disiplina sa paggawa, ang madalas na mga paglabag nito ay nagpapakita ng isang masamang halimbawa para sa mga mataas na disiplinadong empleyado, nakakagambala sa kanilang trabaho, bumubuo ng isang negatibong saloobin sa negosyo, patungo sa manggagawa at pamamahala, i.e. huwag dagdagan ang kasiyahan sa trabaho. Kadalasan ang mga disiplinadong manggagawa ay nagsisimulang sirain ang disiplina sa ilalim ng gayong negatibong impluwensya.

Ang disiplina ng paggawa ay may parehong layunin na batayan at subjective na mga tampok. Kadalasan ang isang tao, anuman ang itinatag na panloob na mga regulasyon sa paggawa, ay lubos na disiplinado, at hindi na kailangang kumbinsihin o pilitin siyang sumunod sa mga itinatag na mga patakaran. Kaugnay nito, ang mga paraan ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nakikilala, tulad ng panghihikayat, pamimilit at paghihikayat.

Ang mga paraan at pamamaraan ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay ang mga sumusunod:

Pagpapalakas ng loob para sa trabaho (deklarasyon ng pasasalamat; pagpapalabas ng bonus; paggantimpala ng isang mahalagang regalo, diploma, atbp.). Sa ngayon, ang pinakamabisang paraan ay ang mga materyal na insentibo, kaya hinihikayat ng employer ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Mga sukat ng impluwensyang pandisiplina at panlipunan.

Ang panghihikayat ay nauugnay sa malawakang paggamit ng mga hakbang na pang-edukasyon at mga insentibo para sa trabaho, ang paggamit ng kapangyarihan ng halimbawa.

Isinasaalang-alang ang mga pamamaraan para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, ang diin ay kung paano matiyak na ang mga empleyado ay sumusunod dito. Mayroong ilang kontradiksyon dito: sa isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata), ang isang empleyado ay nangangako na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Samakatuwid, ang paghikayat para sa "mga tungkulin" ay hindi ganap na lohikal. Hindi dapat tandaan na sa kabila ng mga pangakong ginawa, nilalabag pa rin ng mga empleyado ang disiplina sa paggawa, teknolohikal at produksyon sa negosyo.

Sa ikalawang kabanata ng thesis, ang isang pagsusuri ng estado ng disiplina sa paggawa ng Volgocemmach OJSC ay isinagawa. Ang OAO Volgocemmash ay isang kilalang negosyo sa lungsod ng Tolyatti na gumagawa ng mga kagamitan para sa industriya ng semento.

Noong Enero 1, 2013, ang bilang ng mga empleyado ay 735 katao. Ang bahagi ng mga manggagawa ay 72.4%. Ang average na edad ng mga empleyado ay 42 taon. Babae 64%, lalaki 36%. Istraktura ng tauhan noong 2013: mga inhinyero at empleyado - 27.6%, manggagawa - 72.4%.

Noong 2011-2013 mayroong pagbaba sa bilang ng mga empleyado ng negosyo. Kaya naman, noong 2012 ay tumaas ang bilang ng mga empleyado ng 289 katao o 42.23% kumpara noong 2011. Noong 2013, kumpara noong 2012, bumaba ang bilang ng mga empleyado ng 232 katao o 24%. Ang bilang ng mga manggagawa noong 2012 kumpara noong 2011 ay tumaas ng 287 katao o 59.42%, at noong 2013 kumpara noong 2012 ay bumaba ng 238 katao o 30.9%.

Tumaas ang bilang ng mga inhinyero at empleyado noong 2013 kumpara noong 2012 ng 2 tao o 1.03%. Noong 2013, tumaas ang bilang ng mga inhinyero at empleyado ng 6 na tao o 3.05% kumpara noong 2012. Kasabay nito, ang bilang ng mga tagapamahala para sa panahon ng 2011-2013 ay tumaas ng 8 katao, at ang bilang ng mga empleyado ay tumaas sa parehong panahon ng 6 na tao.

Ang antas ng edukasyon ng mga empleyado ay medyo mataas - noong 2013 ang bilang ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay 37%.

Ang pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at produktibidad ng paggawa noong 2013 ay nagpakita ng hindi mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado bilang resulta ng downtime dahil sa kasalanan ng negosyo, pagliban at ang pagkakaloob ng mga karagdagang bakasyon sa mga empleyado habang binabawasan ang aktwal na bilang ng mga mga empleyado. Kasabay nito, ang pagbaba sa sahod ay umabot sa 28.2%, at ang paglago sa produktibidad ng paggawa ay umabot sa 47.7%.

Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng pasanin sa mga kawani, sa kabila ng downtime dahil sa kasalanan ng negosyo, na may sabay-sabay na pagbaba ng sahod. Kung noong 2012 ang average na sahod ay 18151 rubles, pagkatapos ay noong 2013 ito ay 17147 rubles. na 1004 rubles. mas maliit. Nagaganap din ang pagbabawas na ito laban sa backdrop ng pagtaas ng overtime na trabaho. Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay walang alinlangan na magdudulot ng kawalang-kasiyahan sa mga kawani.

Ang isang pagsusuri sa disiplina sa paggawa ay nagpakita na ang mga pangunahing sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay ang kabiguang sumunod sa mga tagubilin ng pamamahala at hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, na humahantong sa isang pagkasira sa kalidad ng produkto. Ang pag-uugnay sa pagkasira ng kalidad at pagkasira ng disiplina sa paggawa, ang isang survey ay isinagawa sa antas ng kasiyahan ng mga manggagawa na may mga kondisyon sa pagtatrabaho at potensyal sa paggawa.

Ang pagsusuri ng kasiyahan ng kawani ayon sa pamamaraan ng Rozanova V.A. nagpakita na ang pangunahing dahilan ng hindi kasiyahan ng mga kawani ay ang kasalukuyang antas ng sahod at ang kasalukuyang probisyon para sa pagsasanay sa promosyon ng mga empleyado.

Ang pagsusuri ng potensyal sa paggawa sa pamamagitan ng pamamaraan ng L. Ismagilova - T. Gileva ay nagpakita na ang negosyo ay may average na antas ng potensyal sa paggawa.

Kinakailangan ang mga hakbang upang mapataas ang sahod ng mga empleyado, gayundin upang mapabuti ang propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, na hahantong sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa.

Ang isang pagsusuri ng panlipunang pakete sa negosyo ay isinagawa din, na nagpakita na walang pangangalagang medikal, ang negosyo ay walang mga kindergarten ng departamento, ang mga empleyado ay hindi tumatanggap ng kagustuhan na sanatorium at probisyon ng resort, atbp. mga suliraning panlipunan.

Kinakailangang bumuo ng mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa.

Upang palakasin ang disiplina sa paggawa batay sa mga natukoy na pagkukulang sa ikatlong kabanata ng thesis, 2 direksyon ang iminungkahi: pagtaas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado at pagbuo ng isang nakakaganyak na pakete ng lipunan.

Ang isang sistema ng bokasyonal na pagsasanay para sa pag-promote ng mga manggagawa sa Volgocemmach OJSC ay iminungkahi, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng gawain ng mga tauhan - ang pangunahing kung saan ay mga awtomatikong line adjuster, repairman, awtomatikong line adjusters, controllers. Binubuo ito ng mga sumusunod na hakbang:

) Pagpaplano ng propesyonal na pagsulong ng mga manggagawa.

) Pagtatatag ng isang coordinating body para sa propesyonal na pagsulong.

) Pagsasanay sa mga manggagawa.

) Pagpapakilala ng isang sistema ng sertipikasyon para sa mga sinanay na manggagawa.

Ang lahat ng manggagawa ng OAO Volgocemmash ay dapat sumailalim sa pagsasanay. Ang bokasyonal na pagsasanay sa sistema ng advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ay dapat na tuluy-tuloy at isinasagawa sa buong buhay ng trabaho ng mga empleyado. Ang mga sumusunod na uri ng pagsasanay para sa mga manggagawa ay inaasahan:

briefing;

mentoring;

pag-aaral sa sarili (self-education);

panloob na sistema ng advanced na pagsasanay ng mga manggagawa;

bokasyonal na pagsasanay sa mga advanced na kurso sa pagsasanay.

Saklaw ng bokasyonal na pagsasanay ang 100% ng mga tauhan sa mga tuntunin ng pagsasanay sa loob ng planta; 100% ng mga bagong upahang manggagawa ay tinuturuan at 18.42% ng mga kawani ay nasa mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga manggagawa sa Training Center at Unibersidad.

Ang halaga ng bokasyonal na pagsasanay sa 2014 ay aabot sa 2242.5 libong rubles, at ang mga matitipid bilang resulta ng pagpapatupad ay magiging 3547.41 libong rubles, na 1304.91 libong rubles. mas maraming gastos. Bilang resulta ng pagsasanay ng mga manggagawa, ang paglago ng labor productivity ay tataas ng 32.63%. Ang kita ng JSC "Volgocemmash" pagkatapos ng pagpapakilala ng sistema ng propesyonal na pagsulong sa 2014 ay aabot sa 138293.91 libong rubles. laban sa 136989 libong rubles. sa batayang taon 2013.

Ang iminungkahing sistema ng panlipunang pagganyak ng mga tauhan ay idinisenyo upang kapwa mapabuti ang kalusugan ng mga tauhan at madagdagan ang pangako ng mga tauhan sa negosyo. Ang mga sumusunod na direksyon ay inaalok:

Magtapos ng isang kasunduan sa pangangalagang medikal para sa mga empleyado ng negosyo.

Magpatupad ng isang kaganapan upang ayusin ang paggamot sa sanatorium na may kabayaran sa paggamot sa halagang 50% para sa mga empleyado ng negosyo at 10% para sa mga miyembro ng kanilang mga pamilya.

Magbigay sa mga empleyado ng mga subscription sa mga swimming pool.

Bilang resulta ng pagpapatupad ng panukala upang tapusin ang isang kontrata para sa pangangalagang medikal, ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay magiging 9.09%, ang pagtitipid sa sahod ay aabot sa 13,580.73 libong rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay magiging 4,074.22 libong rubles, at ang taunang epekto sa ekonomiya. mula sa iminungkahing kaganapan 294590.17 libong rubles.

Bilang resulta ng pagpapatupad ng mga hakbang upang ayusin ang paggamot sa sanatorium-and-spa para sa mga empleyado ng negosyo at kanilang mga pamilya, ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay magiging 5%, ang pagtitipid sa sahod ay aabot sa 7201.9 libong rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay ay katumbas ng 2160.57 libong rubles, at ang taunang epekto sa ekonomiya ng iminungkahing kaganapan ay 147,675.07 libong rubles.

Bilang resulta ng pagpapatupad ng mga hakbang upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado, sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang subscription sa isang pool, ang paglago sa produktibidad ng paggawa ay magiging 1.96%, ang pagtitipid sa sahod ay aabot sa 2880.76 libong rubles, ang pagtitipid sa mga benepisyong panlipunan ay magiging pantay. hanggang 864.23 libong rubles. , at ang taunang epekto sa ekonomiya ng iminungkahing kaganapan ay 58428.33 libong rubles.

Ang praktikal na kahalagahan ng thesis ay nakasalalay sa katotohanan na ang iminungkahing sistema ng pagsasanay ng mga tauhan at ang pagbuo ng isang nakakaganyak na pakete ng lipunan ay makakatulong na palakasin ang disiplina sa paggawa sa Volgocemmash OJSC, ay hindi lamang hindi kumikita, ngunit magdadala din ng karagdagang kita sa negosyo sa halaga ng 487,810.04 libong rubles.

Bibliograpiya

1. Kodigo Sibil ng Russian Federation (bahagi isa, dalawa at tatlo) (tulad ng sinusugan at dinagdagan noong Disyembre 30, 2004).

Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ (gaya ng susugan at dinagdagan noong Hulyo 24, 25, 2002, Hunyo 30, 2003, Abril 27, 2004).

Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 Blg. 2490-I "Sa Mga Kolektibong Kasunduan at Mga Kasunduan" (tulad ng sinusugan at dinagdagan noong Nobyembre 24, 1995, Mayo 1, 1999, Disyembre 30, 2001, Hunyo 29, 2004 )

Mga regulasyon sa serbisyo ng tauhan ng CJSC "Pabrika ng kendi "Slasti".

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Ang pagtatasa ng mga tauhan bilang isang gawain sa pamamahala: kahusayan, kakayahan, komunikasyon sa negosyo. - Yekaterinburg-Izhevsk: Publishing House ng Institute of Economics ng Ural Branch ng Russian Academy of Sciences, 2007. - 370 p.

Bunich P.G. Mga bagong halaga. - M.: Nauka, 2009. -290 p.

Varlamova E. Pagsusuri sa lugar ng trabaho. // Negosyo ng tauhan, No. 4, 2009. - P. 33-35.

Vesnin V.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan. - M.: Jurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala: Teksbuk. - M.: Gardariki, 2009. - 398 p.

Deribizova L Personnel turnover: kung paano kalkulahin ang pinsala sa ekonomiya nito // Serbisyo ng Tauhan, No. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Pamamahala: isang aklat-aralin para sa mga unibersidad. - M.: UNITI, 2011. - 438 p.

Gorshkova L.A. Pagsusuri ng organisasyon ng pamamahala. Mga tool sa pagsusuri. - M.: Pananalapi at mga istatistika, 2009. - 208 p.

Grudtsina L.Yu. Opisyal ng tauhan. 2nd ed. dinagdagan at binago. - M.: Eksmo, 2008. - 412 p.

Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin para sa mga unibersidad. - 3rd ed. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. Competence-oriented na diskarte sa pagbuo ng isang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo. Problema sa teoryai at praktiki upravleniya. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 p.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. - M.: GAU, 2013. - 534 p.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. Mabisang sertipikasyon. // Negosyo ng tauhan, No. 9, 2008. - P. 18-19.

Maslov E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 p.

Makarova I.K. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin / I.K. Makarov. - M.: Jurisprudence, 2009. - 293 p.

Matskulyak I.D. Diskarte sa pagtatrabaho: pag-iwas sa kawalan ng trabaho. - M.: Economics, 2008. - 201 p.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Paglipat ng tauhan: sikolohikal na aspeto// Pamamahala ng tauhan, No. 7, 2009. - P. 34-37.

Parmenter D. Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Pag-unlad, pagpapatupad at aplikasyon ng mga mapagpasyang tagapagpahiwatig / [Trans. mula sa Ingles. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 p.

Sikolohiya ng pamamahala / Ed. G.S. Nikiforov. - St. Petersburg: Peter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Universal Performance Scorecard: Paano Makakamit ang Mga Resulta Habang Pinapanatili ang Integridad. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

Romanova T.I. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng paggamit ng potensyal sa paggawa at ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo: pagtuturo/ T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Publishing House Vol. estado Archite. - gusali. Univ., 2009. - 184 p.

Rzhekhin V.M. Pag-unlad ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa mga dibisyon, departamento, tauhan: sunud-sunod na mga tagubilin. - M.: Vershina, 2008. - 224 p.

Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan / ed. Genkina B.M. - M.: Mas mataas na paaralan, 2009. - 235 p.

Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan / ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Pamamahala ng tauhan. - M.: Zeus, 2009. - 456 p.

Ang sistema ng trabaho sa mga tauhan ng pamamahala. Ed. Shakhova V.A. - M.: Naisip, 2009. -256 p.

Sobyet encyclopedic Dictionary. - M.: Encyclopedia ng Sobyet, 1981. - 1200 p.

Spivak V.A. Pag-uugali ng organisasyon at pamamahala ng tauhan. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 287 p.

Madiskarteng Pagpaplano: Teksbuk / Ed. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 p.

Sukhacheva I.P. Pamamahala bilang isang uri ng teknolohiyang panlipunan // Problema ng teorya at kasanayan ng pamamahala. - 2009. - No. 6. - S. 26-28.

Tretyakova E.P. Pagsusuri ng potensyal ng paggawa ng organisasyon // Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa, No. 1, 2009. - P. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. - M.: Delo, 2013. - 380 p.

Pamamahala ng Tauhan. / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 p.

Pamamahala ng Organisasyon: Teksbuk / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -2nd ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2009. - 534 p.

Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: Workshop / Ed. Si Dan. AT AKO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 p.

Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: Textbook / Ed. AT AKO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Pamamahala ng tauhan sa maliit at katamtamang negosyo. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Mga desisyon sa pamamahala: Textbook 5th ed., Perer. at karagdagang - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Pagbuo ng diskarte // Mga problema sa teorya at kasanayan ng pamamahala, No. 1, 2012. - P. 117.

Khokhlova T.P. Pamamahala ng mga paglihis sa pag-uugali tungo sa napapanatiling pag-unlad // Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa, No. 1, 2010. - P. 120.

Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. Handbook ng manager ng tauhan. - M.: NORMA, 2011. - 189 p.

Ehrenberg R., Smith R. Modern labor economics. Teorya at patakarang pampubliko. - M.: Higher School, 2012. - 209 p.