Ang teorya ni Alderfer ng erg sa madaling sabi. Ang teorya ng pangangailangan ni Maslow

Dahil sa ang katunayan na ang pagganyak ay kumokontrol sa pag-uugali ng tao, ito ay nagpapatunay na ito ay mayroon pinakamahalaga sa proseso ng psychophysiological, na tumutukoy sa direksyon nito, katatagan, organisasyon, aktibidad, kaya sa loob ng ilang dekada ang isang malaking bilang ng mga mananaliksik sa buong mundo ay nag-aaral ng pagganyak ng aktibidad ng tao.

Upang higit na maunawaan ang isang sikolohikal na kababalaghan tulad ng pagganyak, na nagbibigay ng pagkakataon sa isang tao na matugunan ang kanyang mga pangangailangan, kahit na ang mga hiwalay na teorya, na tinatawag na mga teorya ng pagganyak, ay nilikha at patuloy na binuo.

Isa sa pinakabata sa kanila ay ang ERG theory of motivation ng Yale University psychologist na si Clayton Alderfer.

Sa paglikha ng kanyang teorya, iminungkahi ni Clayton Alderfer na ang lahat ng mga pangangailangan ng mga tao ay maaaring i-systematize sa magkakahiwalay na mga grupo, kaya ang teoryang ito ay medyo katulad sa piramide ng mga pangangailangan ni Abraham Maslow, samakatuwid, sila ay madalas na inihambing, ngunit mula sa Mga piramide ni Maslow Naiiba ang teorya ni Alderfer na, ayon dito, may tatlong grupo lamang ng mga pangangailangan: eksistensyal o eksistensyal na pangangailangan, pangangailangang panlipunan o komunikasyon, gayundin ang pag-unlad (growth), na sa wikang Ingles may mga pagtatalaga: pagkakaroon, pagkakaugnay at paglago - ERG:

• Pag-iral (existential) Kasama sa pangkat na ito ang mga pangangailangan ng pagkakaroon, na ipinahayag sa mga pangangailangang pisyolohikal at mga pangangailangan para sa seguridad. Ang paghahambing ng mga pangangailangan ng pag-iral sa mga pangangailangan ng Maslow's pyramid, maaaring ipahiwatig ng isa na ang mga ito ay binubuo ng mga pangangailangan sa seguridad, na, gayunpaman, ay hindi kasama ang seguridad ng grupo, at mga pangangailangang pisyolohikal.
• Pagkakaugnayan (sosyal), ang mga pangangailangang ito sa komunikasyon, ay sumasalamin sa panlipunang katangian ng tao. Maaaring kabilang dito ang pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, ang pangangailangan para sa pagnanais ng isang tao na sakupin ang ilang lugar sa mundo sa paligid niya, pagkilala, pagkakaroon ng mga subordinates o bosses, kasamahan, kaibigan, kaaway, upang maging bahagi ng pamilya. Sa koneksyon ng mga pangangailangan, maaaring matunton ang kaugnayan sa mga grupo ng mga pangangailangan ng pag-aari at pag-aari. Dahil, ayon kay Alderfer, ang mga pangangailangan sa komunikasyon ay sumasalamin sa panlipunang kalikasan ng mga tao, samakatuwid, ang grupo ng mga pangangailangan na isinasaalang-alang ay maaaring ligtas na isama ang ilang mga pangangailangan para sa pagkilala at pagpapatibay sa sarili mula sa Maslow's pyramid, na malapit na nauugnay sa pagnanais ng mga tao na kunin ang kanilang lugar sa mundo sa kanilang paligid, gayundin ang mga pangangailangan ng seguridad ng grupo, ngunit isa itong grupo.
• Paglago (pag-unlad, paglago). Ang mga pangangailangan sa paglago ay ang mga pangangailangan ng isang tao na nauugnay sa kanyang pagnanais na personal na lumago at umunlad. Ang paghahambing sa hierarchy ng mga pangangailangan ni A. Maslow, ang isang tao ay maaaring gumuhit ng isang pagkakatulad sa mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, ngunit kabilang din dito ang mga pangangailangan para sa pagkilala at pagpapatibay sa sarili, na batay sa pagnanais ng isang tao para sa pagpapabuti ng sarili, ang pagbuo ng tiwala sa sarili, atbp. Isipin natin ang teorya ni K. Aldelfer sa anyo ng isang pyramid (Larawan 1).

Katulad ng sa pyramid ni A. Maslow, lahat ng tatlong grupo ng mga pangangailangan ng teorya ni Alderfer ay may hierarchical order, ngunit mayroong isang napakahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoryang ito, na ang mga sumusunod: ayon sa A. Maslow's pyramid, ang paggalaw mula sa isang pangangailangan patungo sa isa pa. maaari lamang mangyari mula sa ibaba, kaya kung ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, maaari kang magpatuloy upang matugunan ang mga pangangailangan ng pinakamataas na antas, atbp. Ayon sa teorya ni K. Alderfer, ang paggalaw ay maaaring isagawa sa parehong pababa at pataas, i.e. Papunta at pabalik. Kapag ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay hindi nasiyahan, pagkatapos ay pataas na paggalaw ay nangyayari, at pababang paggalaw ay posible kapag ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay hindi nasiyahan. Kasabay nito, ang pahayag ay nagsasabi na ang hindi kasiyahan ng mga pangangailangan ng pinakamataas na antas ay humahantong sa isang pagtaas sa kawalang-kasiyahan ng mga pangangailangan ng mas mababang antas, samakatuwid, ang tao ay awtomatikong lumipat ng pansin sa mga pangangailangan ng antas na ito. Halimbawa, kung ang pangangailangan para sa personal na paglago ay hindi pa nasiyahan, ang mga pangangailangan ng tao para sa koneksyon ay isinaaktibo, na isang regressive na proseso mula sa pinakamataas na antas ng mga pangangailangan hanggang sa ibaba.

Ang pag-akyat mula sa mas tiyak na mga pangangailangan patungo sa hindi gaanong tiyak na mga pangangailangan ay nagmumula sa teorya ng ERG. Naniniwala si Alderfer na sa tuwing ang atensyon ng isang tao ay lumipat sa kasiyahan ng isang mas tiyak na pangangailangan, kapag ang anumang iba pang pangangailangan ay hindi nasiyahan, kaya ang pababang paggalaw na ito ang nagiging sanhi ng paggalaw mula sa itaas hanggang sa ibaba.

Ang pataas na paggalaw kasama ang mga hakbang ng mga pangangailangan sa teorya ni K. Alderfer ay tinatawag na proseso ng kasiya-siyang mga pangangailangan, at ang pababang paggalaw ay tinatawag na proseso ng pagkabigo kalagayang pangkaisipan na nagmumula sa isang sitwasyon ng tunay o pinaghihinalaang imposibilidad upang matugunan ang ilang mga pangangailangan), na tinutukoy ng kabiguan ng isang tao sa kanyang pagnanais na masiyahan ang pangangailangan.

Dahil sa katotohanan na mayroong dalawang direksyon ng paggalaw kasama ang mga hakbang ng mga pangangailangan, ang mga bagong karagdagang pagkakataon ay nagbubukas para sa pagganyak ng mga ideya sa organisasyon. Kung, halimbawa, ang isang kumpanya ay walang sapat na mga pagkakataon upang matugunan ang pangangailangan ng isang tao para sa paglago, siya, na ginagabayan nito, ay maaaring lumipat sa pagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa komunikasyon na may malaking interes at kasigasigan, upang ang kumpanya ay makapagbigay na ng pagkakataon sa taong ito na masiyahan. tulad ng isang pangangailangan, bilang isang resulta kung saan pinapataas ang potensyal nito sa pag-uudyok sa ibang tao.

Naniniwala si Clayton Alderfer na ang mga kasalukuyang pangangailangan ay maaaring manatiling hindi natutugunan sa anumang yugto ng panahon, halimbawa, kahit na pagkatapos ng limang taon, at pagkatapos ay maaaring baguhin ang mga alituntunin. Ang mga kabataan ay maaaring madalas na naghahangad na maging mga direktor, ngunit sa pagtanda ay nagbabago ang mga priyoridad at ang isang kabataan ay maaaring hindi nais na maging presidente, dahil ito ay tumatagal ng masyadong mahabang buhay. Sinubukan ni Alderfer na magtatag ng koneksyon sa pagitan ng kasiyahan ng mga pangangailangan at ng kanilang pag-activate, at bilang resulta ay natukoy niya ang sumusunod na pitong prinsipyo:

1. Ang mga pangangailangan ng pag-iral (E) ay nagpapakita ng mas malakas, mas hindi sila nasisiyahan
2. Ang mga eksistensyal na pangangailangan (E) ay mas malakas, mas mahina ang mga pangangailangang panlipunan ay natutugunan (R)
3. Ang mga pangangailangang panlipunan (R) ay nagsisimulang aktibong magpakita ng kanilang mga sarili kung ang mga pangangailangan ng pagkakaroon ay mas ganap na nasiyahan (E)
4. Ang pagpapalakas ng mga aksyon ng mga pangangailangang panlipunan (R) ay nangyayari kung sila ay hindi gaanong nasisiyahan
5. Ang mga pangangailangang panlipunan (R) ay nagiging mas malakas kung ang mga pangangailangan ay hindi gaanong nasisiyahan personal na paglago at pagsasakatuparan sa sarili (G)
6. Ang mga pangangailangan sa paglago (G) ay mas malakas kung mas maraming panlipunang pangangailangan ang natutugunan (R)
7. Ang mga pangangailangan sa paglago (G) ay nagiging mas aktibo kapag sila ay hindi gaanong nasisiyahan, ngunit sila ay nagiging mas malakas kapag sila ay mas nasiyahan.

Output

Kaya, ipinakita ni Alderfer na ang pagkakasunud-sunod ng aktuwalisasyon ng mga pangangailangan ay maaaring iba kaysa sa ipinahiwatig ni Maslow, at nakasalalay hindi lamang sa lugar nito sa hierarchy, ngunit sa antas ng kasiyahan ng parehong pangangailangang ito at ilang iba pang mga pangangailangan.

Mga tampok ng teorya ng ERG

Ang teoryang ito ay lumitaw kamakailan lamang, noong 1972, kaya wala pa rin itong sapat na praktikal na katibayan upang magpatotoo sa kawastuhan nito, ngunit, sa kabila nito, ang kaalaman sa mga pangunahing probisyon ng teoryang ito ay kapaki-pakinabang para sa mga tagapamahala, dahil salamat dito, nagbubukas ang mga bagong pananaw. para sa mga tagapamahala at abot-tanaw sa paghahanap ng pinakamahusay at mabisang pamamaraan pagganyak. Dapat ding tandaan na ang teorya ni Alderfer, dahil sa mga simpleng pormulasyon nito, ay kinikilala ng siyentipikong komunidad, ngunit ang teoryang ito ay higit na tumutugma sa pyramid of needs ni Maslow. Ang parehong mga teoryang ito ay nagmumungkahi ng isang relasyon ng mga pangangailangan at iba't ibang kategorya ng mga pangangailangang ito, na maaaring magamit upang lumikha ng mga partikular na programa upang hikayatin ang pag-uugali ng mga tao sa mga organisasyon at pagganyak.

Dahil ang mga pangangailangan ay hindi tinukoy sa loob ng balangkas ng isang solong hierarchical system, ayon kay K. Alderferom, ang bawat isa sa mga pangangailangan ay maaaring maging aktibo anumang oras, habang ang ilan sa mga ito, halimbawa, ang pangangailangan para sa paglago, ay maaaring tumaas sa pangkalahatan ayon sa mga ito. nasiyahan ng isang tao.

Ang teorya ng ERG ay may isang bilang ng mga pakinabang na likas sa mga naunang teorya ng nilalaman ng pagganyak, ngunit wala itong mga limitasyon na likas sa kanila. Sa kabila nito, ang teorya ay nakatanggap lamang ng makitid na suporta, anuman ang katotohanan na ang mga resulta ng pananaliksik na isinagawa ng mga siyentipiko sa larangan ng pangangailangan ng tao ay mas angkop para sa teorya ni Alderfer kaysa sa piramide ni Maslow. Kaya naman napakakaunting dahilan upang makita sa teorya ni Alderfer ang isang alternatibo sa piramide ni Maslow, na naging pamilyar at tanyag na sa marami.

kilala bilang ERG (existence, relatedness, growth) theory of needs.
Iminumungkahi ni Alderfer ang tatlong pangunahing pangangailangan: pagkakaroon, relasyon, paglago. Ang unang antas - ang mga pangangailangan ng pag-iral - kabilang ang mga pisikal na kondisyon at materyal na pangangailangan, tulad ng pagkain, tubig, mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kadahilanan ng kaligtasan at seguridad. Kasama sa mga pangangailangan sa relasyon ang relasyon ng isang tao sa lipunan (hal. pagtanggap sa isang grupo) sa trabaho at sa labas ng trabaho. Ang huling antas, ang pangangailangan para sa paglago, ay pinagsasama ang pagpapahalaga sa sarili sa pangangailangang paunlarin ang mga kakayahan ng isang tao.
Ang mga grupo ng mga pangangailangan ng teoryang ito ay malinaw na nauugnay sa mga grupo ng mga pangangailangan ng teorya ni Maslow.
Ang mga pangangailangan ng pag-iral, kumbaga, ay kinabibilangan ng dalawang pangkat ng mga pangangailangan sa pyramid ni Maslow: mga pangangailangan sa seguridad, maliban sa seguridad ng grupo, at mga pangangailangang pisyolohikal.
Ang grupo ng mga pangangailangan sa komunikasyon ay malinaw na tumutugma sa grupo ng mga pangangailangan ng pag-aari at pag-aari. Ang pangangailangan para sa koneksyon, ayon kay Alderfer, ay sumasalamin sa panlipunang katangian ng isang tao: ang pagnanais na maging isang miyembro ng pamilya, magkaroon ng mga kasamahan, kaibigan, bosses at subordinates. Samakatuwid, ang pangkat na ito ay maaari ding isama ang bahagi ng mga pangangailangan para sa pagkilala at pagpapatibay sa sarili mula sa piramide ni Maslow, na nauugnay sa pagnanais ng isang tao na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa mundo sa paligid niya, gayundin ang bahaging iyon ng mga pangangailangan sa seguridad ng Maslow's pyramid na nauugnay sa seguridad ng grupo.
Ang mga pangangailangan sa paglago ay katulad ng mga pangangailangan sa pagpapahayag ng sarili ng Maslow's pyramid at kasama rin ang mga pangangailangan ng pangkat ng pagkilala at pagpapatibay sa sarili na nauugnay sa pagnanais na bumuo ng kumpiyansa, sa pagpapabuti ng sarili.
Isa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng teorya ng pangangailangan ni Alderfer at ng teorya ng hierarchical na pangangailangan ni Maslow ay ang pagbawas sa bilang ng mga antas ng pangangailangan mula lima hanggang tatlo. Ang isang mas makabuluhang pagkakaiba ay ang pag-aaral ni Alderfer ay hindi nagsisimula sa pagpapalagay na ang indibidwal ay umakyat sa hierarchy ng mga pangangailangan alinsunod sa batas ng pag-unlad. Sa halip, ang alinman o lahat ng tatlong antas ay maaaring maging makabuluhan sa anumang partikular na oras. Iminumungkahi din niya, sa kaibahan sa Maslow, na ang hindi gaanong konektado (relasyon sa iba) na mga pangangailangan ay natutugunan, ang mas mahalagang eksistensyal (pisikal/materyal) na mga pangangailangan ay nagiging. Karaniwan sa parehong mga teorya ay

ang assertion na ang mas kaunting mga pangangailangan sa paglago (pagpapahalaga sa sarili at self-actualization, o self-expression) ay natutugunan, mas mahalaga ang mga pangangailangan ng interconnection.
Iminumungkahi ni Alderfer ang isang continuum sa halip na hierarchical na antas o dalawang salik ng nangingibabaw na pangangailangan. Hindi tulad nina Maslow at Herzberg, hindi niya pinagtatalunan na ang mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay nagiging isang motivating factor lamang pagkatapos masiyahan ang mas mataas na antas ng mga pangangailangan. mababang antas o ang pag-agaw ng isang bagay ay ang tanging paraan pag-activate ng pangangailangan. Halimbawa, ayon sa teorya ng ERG, ang background at kultural na kapaligiran ng isang tao ay maaaring maging sanhi ng mga pangangailangan ng koneksyon na mauna sa hindi natutugunan na mga eksistensyal na pangangailangan, at kapag mas maraming pangangailangan sa paglago ang natutugunan, mas lumalakas ang mga ito.
Naniniwala si Alderfer na ang proseso ng pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ay maaaring pumunta sa parehong paraan (Larawan 3). Pataas, kung ang pangangailangan ng mas mababang antas ay hindi nasiyahan, at pababa, kung ang pangangailangan ng mas mataas na antas ay hindi nasiyahan. Kasabay nito, naniniwala si Alderfer na sa kaso ng hindi kasiyahan sa pangangailangan ng mas mataas na antas, ang antas ng pagkilos ng pangangailangan ng isang mas mababang antas ay tumataas, na nagpapalipat ng atensyon ng tao sa antas na ito. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi matugunan ang mga pangangailangan sa paglago sa anumang paraan, ang koneksyon ay kailangang i-on sa kanya, at ito ay nagiging sanhi ng isang proseso ng regression mula sa itaas na antas ng mga pangangailangan sa mas mababang isa.
Ayon sa teorya ni Alderfer, ang hierarchy ng mga pangangailangan ay sumasalamin sa pag-akyat mula sa mas tiyak na mga pangangailangan patungo sa hindi gaanong tiyak. Naniniwala siya na sa tuwing hindi natutugunan ang isang pangangailangan, may paglipat sa mas tiyak na pangangailangan. Yung. may paggalaw mula sa itaas hanggang sa ibaba. Tinatawag ni Alderfer ang proseso ng pagtaas ng mga antas ng pangangailangan bilang proseso ng kasiya-siyang pangangailangan, at ang proseso ng paglipat pababa - ang proseso ng pagkabigo, i.e. pagkatalo sa pagsisikap na matugunan ang pangangailangan.
Ang pagkakaroon ng dalawang direksyon ng paggalaw sa pagtugon sa mga pangangailangan ay nagbubukas ng karagdagang mga pagkakataon sa pag-uudyok sa mga tao ng organisasyon. Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay walang sapat na pagkakataon upang matugunan ang pangangailangan ng isang empleyado para sa paglago, kung gayon, bigo, maaari siyang lumipat sa pangangailangan para sa komunikasyon na may tumaas na interes. At sa kasong ito, ang organisasyon ay makakapagbigay sa kanya ng mga pagkakataon upang matugunan ang pangangailangang ito, at sa gayon ay madaragdagan ang potensyal nito na mag-udyok sa taong ito.

kanin. 3. Scheme ng pag-akyat at baligtad na paggalaw pababa sa hierarchy ng mga pangangailangan ni Alderfer

Maliit na pananaliksik ang nagawa sa teorya ng ERG. Bagaman mayroong ilang data na sumasalungat dito, marami ang moderno gawaing pagsusuri sa pagganyak sa trabaho ay sumusuporta sa teorya ni Alderfer kaysa sa mga teorya ni Maslow o Herzberg. Tila ang teorya ng ERG sa kabuuan ay may ilang mga lakas na likas sa mga makabuluhang teorya, ngunit wala ng marami sa kanilang mga likas na limitasyon. Gayunpaman, ang kawalan ng kakayahan ng mga makabuluhang teorya na ipaliwanag ang pagiging kumplikado ng motibasyon sa trabaho ay nananatiling isang katotohanan, at, maliban sa posibleng aplikasyon ng mga kahihinatnan ng teorya ni Herzberg sa disenyo ng lugar ng trabaho, hindi sila maaaring direktang isalin sa tunay na kasanayan ng tao. pamamahala ng mapagkukunan.

Higit pa sa paksa §3.5. Three Factor Theory (ERG) ni K. Alderfer:

1. Lemeshevsky I.M. Economic theory (sa tatlong bahagi). Bahagi I. Mga Pangunahing Kaalaman. Panimulang kurso: Proc. allowance para sa mga unibersidad. - Minsk: FUAinform LLC. - 632 p., 2002

Teorya ng mga pangangailangan ni K. Alderfer ay isa sa pinakamalawak na ginagamit na teorya ng nilalaman ng pagganyak. Ang mga teoryang ito ay naglalarawan ng istraktura ng mga pangangailangan, ang kanilang nilalaman, koneksyon sa pagganyak ng isang tao para sa aktibidad. Si Clayton Paul Alderfer (ipinanganak 1940) ay isang psychologist sa Yale University.

§Batayang teorya[baguhin | i-edit ang wiki text]

Sumasang-ayon si Alderfer sa teorya ni Maslow . Ayon kay Alderfer, tatlong pangangailangan lamang ang pinapahalagahan ng mga tao – ang pangangailangang umiral (existence), ang pangangailangang makipag-usap sa iba (relatedness) at ang pangangailangan para sa paglaki at pag-unlad ng isang tao (growth). Nagtalo siya na ang tatlong pangangailangang ito ay katulad ng tinukoy ni Maslow. Ang pangangailangang umiral ay katulad ng pangangailangang pisyolohikal. Ang pangangailangang makipag-usap sa iba ay isang panlipunang pangangailangan. Ang pangangailangan para sa paglago ay ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, para sa paggalang.

Nagtalo si Clayton Alderfer na ang mga pangangailangan ngayon ay maaaring manatiling hindi nasisiyahan sa loob ng limang taon, at pagkatapos ay posibleng baguhin ang oryentasyon. Bilang isang young adult, maaaring maghangad ang isang tao na maging presidente ng isang kumpanya. Sa pagtanda, maaaring hindi na niya gugustuhing maging presidente, dahil masyado itong tumatagal sa kanyang buhay. Ito ay ibang pananaw sa pangangailangan ng tao.

Sinubukan ni Alderfer na magtatag ng koneksyon sa pagitan ng kasiyahan ng mga pangangailangan at ng kanilang pag-activate, at bilang resulta ay natukoy niya ang sumusunod na pitong prinsipyo:

1) Ang hindi gaanong nasiyahan sa mga pangangailangan ng pagkakaroon (E) mas malakas ang hitsura nila.

2) Ang hindi gaanong nasisiyahan sa lipunan (R) pangangailangan, mas malakas ang epekto ng pagkakaroon ng pangangailangan (E).

3) Ang mas ganap na mga pangangailangan ng pagkakaroon ay natutugunan (E), ang mas aktibong panlipunang mga pangangailangan ay nagpapakita ng kanilang mga sarili (R).

4) Ang hindi gaanong panlipunang mga pangangailangan ay natutugunan (R) mas lumalakas ang kanilang epekto.

5) Ang hindi gaanong nasiyahan sa mga pangangailangan ng personal na paglago, pagsasakatuparan sa sarili (G) nagiging mas malakas ang pangangailangang panlipunan (R).

6) Mas maraming pangangailangang panlipunan ang natutugunan (R), mas naisasakatuparan ang mga pangangailangan ng personal na paglago (G).

7) Ang hindi gaanong nasiyahan sa mga pangangailangan ng personal na paglago (G) mas aktibo sila. Kung mas natutugunan ang pangangailangan para sa personal na paglago, mas lumalakas ito. Kaya, ipinakita ni Alderfer na ang pagkakasunud-sunod ng aktuwalisasyon ng mga pangangailangan ay maaaring iba kaysa sa ipinahiwatig ni Maslow, at nakasalalay hindi lamang sa lugar nito sa hierarchy, ngunit sa antas ng kasiyahan ng parehong pangangailangan at ilang iba pang mga pangangailangan.

§Mga pagkakaiba sa teorya ni Maslow[baguhin | i-edit ang wiki text]

Ang teorya ni Alderfer ay may pangunahing pagkakaiba sa teorya ni Maslow - ang paggalaw sa kahabaan ng hierarchy ay maaaring isagawa kapwa mula sa ibaba pataas at mula sa itaas pababa kung sakaling hindi nasiyahan ang pangangailangan ng nasa itaas na antas. Mula sa pangangailangang umiral, maaari kang lumipat sa pangangailangang makipag-usap. Ngunit ang iyong paglago ng karera ay maaaring bumagal, at sa halip na magsumikap para sa paglago sa pamamagitan ng mga ranggo, ikaw ay magiging interesado sa mga relasyon sa mga tao.

Ang teorya ni McClelland

Teorya ng Pagganyak ni McClelland ay isang teorya na binuo ng American psychologist na si David McClelland noong 1940s.

Isinasaalang-alang ang 3 grupo ng mga pangangailangan: pag-aari, kapangyarihan at tagumpay.

Upang piliin ang paraan ng impluwensya ayon sa teoryang ito, mahalagang bigyang-pansin ang mga katangian ng dalawang uri ng pagganyak: pagganyak upang makamit ang tagumpay at pagganyak upang maiwasan ang kabiguan.

Ang pagganyak upang makamit ang tagumpay ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga benepisyo at gantimpala. Nag-aambag ito sa isang malikhaing saloobin sa trabaho, isang mas kumpletong pagsasakatuparan ng potensyal ng empleyado at nagiging sanhi ng aktibong pag-uugali.

Ang motibasyon upang maiwasan ang pagkabigo ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng parusa. Nag-aambag sa paglaki ng pag-iingat, paninigas, pag-demobilize ng saloobin sa mga hadlang, nililimitahan ang mga malikhaing pagpapakita ng empleyado, nagiging sanhi ng kakulangan ng pag-uugali ng inisyatiba.

Panimula

Ang kaugnayan ng gawain. Lahat ng tao ay nagtatrabaho para sa isang bagay. Ang ilan ay nagsusumikap para sa pera, ang iba ay para sa katanyagan, ang iba ay para sa kapangyarihan, at ang iba ay nagmamahal lamang sa kanilang trabaho. Ang mga ito at maraming iba pang mga pangyayari na naghihikayat sa isang tao na maging aktibo ay tinatawag na mga motibo, at ang kanilang aplikasyon ay tinatawag na pagganyak.

Ang mga dahilan kung bakit ang isang tao ay nagbibigay ng maximum na pagsisikap sa trabaho ay mahirap matukoy, ang mga ito ay napaka-magkakaibang at kumplikado. Ang iba't ibang panloob at panlabas na pwersa ay nagbubunga ng malayo sa parehong reaksyon sa iba't ibang tao. Ginagawa ng ilang tao magaan na trabaho at nananatiling hindi nasisiyahan, habang ang iba ay nagsusumikap at nakakakuha ng kasiyahan. Ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang mga tao ay nagtatrabaho nang mas mahusay at mas produktibo? Paano mo gagawing mas kaakit-akit ang trabaho? Ano ang gusto ng isang tao na magtrabaho? Ang mga ito at ang mga katulad na tanong ay palaging may kaugnayan sa anumang larangan ng negosyo. Ang pamumuno ng organisasyon ay maaaring bumuo ng mahusay na mga plano at estratehiya, magtatag ng pinaka makabagong kagamitan, gamitin ang pinakamahusay na teknolohiya. Gayunpaman, ang lahat ng ito ay maaaring mapawalang-bisa kung ang mga miyembro ng organisasyon ay hindi gumagana nang maayos, kung hindi nila ginagampanan nang maayos ang kanilang mga tungkulin, hindi kumilos nang naaangkop sa pangkat, at nagsusumikap sa kanilang trabaho upang matulungan ang organisasyon na makamit ang mga layunin nito. Ang mekanikal na pamimilit na magtrabaho ay hindi maaaring magbigay ng mga positibong resulta, ngunit hindi ito sumusunod mula dito na ang isang tao ay hindi maaaring epektibong makontrol. Kung naiintindihan mo nang mabuti kung ano ang nagtutulak sa isang tao, kung ano ang nag-uudyok sa kanya na kumilos at kung ano ang kanyang pinagsisikapan kapag gumagawa ng isang partikular na trabaho, maaari kang bumuo ng pamamahala ng isang tao sa paraang siya mismo ay magsisikap na gampanan ang kanyang mga tungkulin. ang pinakamahusay na paraan at pinaka-epektibo.

Ang mga dahilan na tumutukoy sa pakikilahok ng isang tao sa trabaho ay ang kanyang pagnanais, mga pagkakataon at mga kwalipikasyon, ngunit lalo na ang pagganyak (pagganyak). Ang mga pangangailangan at motibo ay kasangkot sa proseso ng pagganyak. Ang mga pangangailangan ay panloob na motibasyon para sa pagkilos. Nararamdaman ng isang tao ang isang pangangailangan kapag nakakaramdam siya ng pisyolohikal o sikolohikal na kakulangan sa isang bagay.

Ang proseso ng pagganyak mismo ay nagtatapos sa pagbuo ng isang motibo na tumutukoy sa kahandaan ng indibidwal na ipatupad ang proseso ng paggawa sa isa o ibang kahusayan.

Napagtanto na ng mga siyentipiko na ang landas sa mabuting pamamahala ang tao ay nagsisinungaling sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanyang motibasyon. Sa apatnapu't ng ikadalawampu siglo. nagmula at nagpapatuloy hanggang ngayon mga teoryang sikolohikal pagganyak. Ang mga pangangailangan at ang kanilang impluwensya sa pagganyak ay sinusuri sa mga teorya ng nilalaman ng pagganyak. Ang mga ito ay mga pagtatangka na uriin ang mga pangangailangan ng tao sa ilang mga kategorya. Inilalarawan ng mga teoryang ito ang istruktura ng mga pangangailangan, nilalaman nito, at kung paano nauugnay ang mga ito sa motibasyon ng isang tao na kumilos. Ang pinakasikat sa kanila ay:

Hierarchy of needs theory ni Maslow;

Teorya ng ERG ni Alderfer;

Ang teorya ng mga pangangailangan ni McClelland;

Ang dalawang-factor na teorya ni Herzberg.

Target term paper upang pag-aralan at ihayag ang paksang "ERG Theory (Theory of Existence, Communication and Growth) ni K. Alderfer". Batay sa layunin, ang mga gawain ay: Ang proseso ng pagganyak. Teorya ng motibasyon. Teorya ng ERG ni Alderfer;

Kabanata 1

1.1 Kakanyahan, nilalaman at istraktura ng pagganyak

Sa pinaka pangkalahatang pananaw ang pagganyak ng isang tao para sa aktibidad ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga puwersang nagtutulak na nag-uudyok sa isang tao na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang mga puwersang ito ay nasa labas at loob ng isang tao at ginagawa siyang sinasadya o hindi sinasadya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Kasabay nito, ang koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na pwersa at mga aksyon ng tao ay pinapamagitan ng isang napaka-komplikadong sistema ng mga pakikipag-ugnayan, bilang isang resulta kung saan ang iba't ibang mga tao ay maaaring tumugon sa ganap na magkakaibang mga paraan sa parehong mga epekto mula sa parehong mga puwersa. Bukod dito, ang pag-uugali ng isang tao, ang mga aksyon na isinagawa niya, sa turn, ay maaari ring maka-impluwensya sa kanyang tugon sa mga impluwensya, bilang isang resulta kung saan ang parehong antas ng impluwensya ng impluwensya at ang direksyon ng pag-uugali na dulot ng impluwensyang ito ay maaaring magbago. . Sa pag-iisip na ito, maaari nating subukang magbigay ng mas detalyadong kahulugan ng motibasyon.

Ang pagganyak ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, nagtatakda ng mga hangganan at anyo ng aktibidad at nagbibigay sa aktibidad na ito ng oryentasyong nakatuon sa pagkamit ng ilang layunin. Ang impluwensya ng pagganyak sa pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, sa maraming aspeto maaari itong indibidwal na magbago sa ilalim ng impluwensya ng feedback mula sa aktibidad ng tao.

Ang mga pangangailangan ay isang bagay na lumitaw at nasa loob ng isang tao, na karaniwan sa iba't ibang tao, ngunit sa parehong oras ay may isang tiyak na indibidwal na pagpapakita sa bawat tao. Sa wakas, ito ang hinahangad ng isang tao na palayain ang kanyang sarili, dahil hangga't nabubuhay ang pangangailangan, ipinadarama nito ang sarili at "nangangailangan" ng pag-aalis nito. Maaaring subukan ng mga tao na alisin ang mga pangangailangan, bigyang-kasiyahan ang mga ito, sugpuin ang mga ito, o hindi tumugon sa mga ito sa iba't ibang paraan. Ang mga pangangailangan ay maaaring lumitaw kapwa sinasadya at hindi sinasadya. Kasabay nito, hindi lahat ng pangangailangan ay kinikilala at sinasadyang inalis. Kung ang pangangailangan ay hindi naalis, hindi ito nangangahulugan na ito ay permanenteng inalis. Karamihan sa mga pangangailangan ay pana-panahong na-renew, bagaman maaari nilang baguhin ang anyo ng kanilang partikular na pagpapakita, pati na rin ang antas ng tiyaga at impluwensya sa tao.

Ang motibo ay isang bagay na nagiging sanhi ng pagkilos ng isang tao sa isang tiyak na paraan. Ang motibo ay matatagpuan "sa loob" ng isang tao, ay may "personal" na karakter, ay nakasalalay sa maraming panlabas at panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang tao, pati na rin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw kaayon nito. Ang motibo ay hindi lamang nag-uudyok sa isang tao na kumilos, ngunit tinutukoy din kung ano ang kailangang gawin at kung paano isasagawa ang aksyon na ito. Sa partikular, kung ang motibo ay nagdudulot ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan, kung gayon iba't ibang tao ang mga pagkilos na ito ay maaaring ibang-iba, kahit na mayroon silang parehong pangangailangan. Naiintindihan ang mga motibo. Ang isang tao ay maaaring kumilos ayon sa kanyang mga motibo, pinipigilan ang kanilang aksyon o kahit na alisin ang mga ito mula sa kanyang motivational totality. Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang tinutukoy hindi sa pamamagitan ng isang motibo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang kumbinasyon, kung saan ang mga motibo ay maaaring nasa isang tiyak na kaugnayan sa isa't isa ayon sa antas ng kanilang epekto sa pag-uugali ng tao. Samakatuwid, ang motivational structure ng isang tao ay maaaring isaalang-alang bilang batayan para sa pagpapatupad ng ilang mga aksyon sa kanya. Ang motivational structure ng isang tao ay may tiyak na katatagan. Gayunpaman, maaari itong magbago, sa partikular, sinasadya sa proseso ng pagpapalaki ng isang tao, ang kanyang edukasyon.

Ang motibasyon ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo. Ang motibasyon ay ang ubod at batayan ng pamamahala ng tao. Ang pagiging epektibo ng pamamahala sa isang napakalaking lawak ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay na isinasagawa ang proseso ng pagganyak.

Ang mga insentibo ay nagsisilbing levers of influence o carrier ng iritasyon na nagiging sanhi ng pagkilos ng ilang motibo. Ang mga indibidwal na bagay, aksyon ng ibang tao, pangako, tagapagdala ng mga obligasyon at pagkakataon, ibinigay na mga pagkakataon, at marami pang iba na maaaring ihandog sa isang tao bilang kabayaran para sa kanyang mga aksyon o na gusto niyang matanggap bilang resulta ng ilang mga aksyon ay maaaring kumilos bilang mga insentibo. Ang isang tao ay tumutugon sa maraming stimuli na hindi naman sinasadya. Sa mga indibidwal na stimuli, ang kanyang reaksyon ay maaaring lampas sa malay na kontrol.

Ang tugon sa partikular na stimuli ay hindi pareho sa iba't ibang tao. Samakatuwid, ang stimuli sa kanilang sarili ay walang ganap na kahulugan o kahulugan kung ang mga tao ay hindi tumugon sa kanila. Halimbawa, sa isang pagbagsak sistema ng pananalapi kapag halos walang mabibili ng pera, sahod at ang mga banknote sa pangkalahatan ay nawawalan ng tungkulin bilang mga insentibo at maaaring gamitin sa napakalimitadong paraan sa pamamahala ng mga tao. Ang proseso ng paggamit ng iba't ibang insentibo upang hikayatin ang mga tao ay tinatawag na proseso ng insentibo. Ang pagpapasigla ay mayroon iba't ibang anyo. Sa pagsasagawa ng pamamahala, ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay mga insentibo sa pananalapi. Tungkulin itong proseso ang insentibo ay napakahusay. Gayunpaman, napakahalaga na isaalang-alang ang sitwasyon kung saan isinasagawa ang mga materyal na insentibo at subukang maiwasan ang pagpapalaki ng mga kakayahan nito, dahil ang isang tao ay may isang napaka kumplikado at hindi maliwanag na sistema ng mga pangangailangan, interes, priyoridad at layunin.

Ang pagpapasigla ay pangunahing naiiba sa pagganyak. Ang kakanyahan ng pagkakaibang ito ay ang pagpapasigla ay isa sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Kasabay nito, mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa samahan, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang paraan ng pamamahala ng mga tao. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pagpapalaki at pagsasanay bilang isa sa mga paraan ng pagganyak sa mga tao ay humahantong sa katotohanan na ang mga miyembro ng organisasyon mismo ay nakikibahagi sa mga gawain ng organisasyon, na nagsasagawa ng mga kinakailangang aksyon nang hindi naghihintay o hindi natatanggap ang naaangkop na stimulating effect sa lahat. Kung titingnan mo kung ano ang naiimpluwensyahan ng pagganyak sa aktibidad ng isang tao, lumalabas na ito ang mga sumusunod na katangian ng aktibidad: pagsisikap; sipag; pagtitiyaga; pagiging matapat; oryentasyon.

Ang isang tao ay maaaring gumawa ng parehong gawain na may iba't ibang pagsisikap. Maaari siyang magtrabaho nang buong lakas, o maaari siyang magtrabaho sa kalahating lakas. Maaari rin siyang magsumikap na kumuha ng mas madaling gawain, o maaari siyang kumuha ng mahirap at mahirap na trabaho, pumili ng mas simpleng solusyon, hanapin at gawin mahirap na desisyon. Ang lahat ng ito ay sumasalamin sa kung anong pagsisikap ang handang gastusin ng isang tao. At depende ito sa kung gaano siya motibasyon na gumugol ng maraming pagsisikap sa paggawa ng kanyang trabaho.

Ang isang tao ay maaaring subukan sa iba't ibang paraan, na ginagampanan ang kanyang tungkulin sa organisasyon. Ang isa ay maaaring walang malasakit sa kalidad ng kanyang trabaho, ang isa ay maaaring magsikap na gawin ang lahat sa pinakamahusay na posibleng paraan, magtrabaho nang may buong dedikasyon, huwag umiwas sa trabaho, magsikap na mapabuti ang kanyang mga kasanayan, pagbutihin ang kanyang mga kakayahan sa trabaho at makipag-ugnayan sa kapaligiran ng organisasyon. .

Ang ikatlong katangian ng aktibidad, na naiimpluwensyahan ng pagganyak, ay ang pagpupursige na magpatuloy at paunlarin ang nasimulan na gawain. Ito ay isang napakahalagang katangian ng aktibidad, dahil madalas may mga tao na mabilis na nawawalan ng interes sa negosyong kanilang sinimulan. At kahit na mayroon silang napakahusay na pagganap sa simula, ang pagkawala ng interes at kawalan ng tiyaga ay maaaring humantong sa kanila na bawasan ang kanilang mga pagsisikap at subukan ang mas kaunti, na gumaganap ng kanilang tungkulin sa isang makabuluhang mas mababang antas kaysa sa kanilang mga kakayahan. Ang kawalan ng tiyaga ay mayroon ding negatibong epekto sa pagdadala ng mga bagay sa wakas. Ang isang empleyado ay maaaring makabuo ng magagandang ideya at walang gagawin upang maipatupad ang mga ito, na sa pagsasagawa ay magiging mga napalampas na pagkakataon para sa organisasyon.

Integridad sa pagganap ng trabaho, ibig sabihin ang responsableng pagganap ng trabaho, isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga kinakailangan at regulasyon, para sa maraming mga trabaho ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa kanilang matagumpay na pagkumpleto. Ang isang tao ay maaaring magkaroon ng mahusay na mga kwalipikasyon at kaalaman, maging may kakayahan at malikhain, at magtrabaho nang husto. Ngunit sa parehong oras, maaari niyang tratuhin ang kanyang mga tungkulin nang walang ingat, iresponsable. At ito ay maaaring magpawalang-bisa sa lahat ng mga positibong resulta ng kanyang mga aktibidad. Ang pamamahala ng organisasyon ay dapat magkaroon ng kamalayan ng mabuti tungkol dito at subukang bumuo ng isang sistema ng pagganyak sa paraang ito ay bumuo ng katangiang ito ng kanilang pag-uugali sa mga empleyado.

Ang oryentasyon bilang isang katangian ng aktibidad ng isang tao ay nagpapahiwatig kung ano ang kanyang hinahangad sa pamamagitan ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon. Maaaring gawin ng isang tao ang kanyang trabaho dahil nagdudulot ito sa kanya ng ilang kasiyahan (moral o materyal), o magagawa niya ito dahil hinahangad niyang tulungan ang kanyang organisasyon na makamit ang mga layunin nito. Para sa pamamahala, napakahalaga na malaman ang direksyon ng mga aksyon ng tao, ngunit mahalaga din na magawa, kung kinakailangan, sa tulong ng pagganyak, upang i-orient ang mga aksyon na ito sa direksyon ng ilang mga layunin.

Ang nabanggit ay nagpapahintulot sa amin na linawin ang konsepto ng pagganyak bilang isang hanay ng mga puwersa na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aktibidad na may paggasta ng ilang mga pagsisikap, sa isang tiyak na antas ng kasipagan at katapatan, na may isang tiyak na antas ng tiyaga, sa direksyon ng pagkamit ng ilang layunin.

1.2 Pagganyak na proseso

Ang pagganyak, na isinasaalang-alang bilang isang proseso, ay maaaring theoretically kinakatawan sa anyo ng anim na sunud-sunod na yugto. Naturally, ang ganitong pagsasaalang-alang sa proseso ay medyo may kondisyon, dahil sa totoong buhay walang ganoong malinaw na delineasyon ng mga yugto at walang magkahiwalay na proseso ng pagganyak. Gayunpaman, upang maunawaan kung paano lumaganap ang proseso ng pagganyak, kung ano ang lohika at mga bahagi nito, maaaring maging katanggap-tanggap at kapaki-pakinabang ang sumusunod na modelo.

Ang unang yugto ay ang paglitaw ng mga pangangailangan. Ang pangangailangan ay nagpapakita ng sarili sa anyo na ang isang tao ay nagsisimulang madama na siya ay nawawala ang isang bagay. Ito ay nagpapakita mismo sa isang tiyak na oras at nagsisimulang mangailangan ng isang tao na makahanap ng isang pagkakataon at gumawa ng ilang mga hakbang upang maalis ito. Ang mga pangangailangan ay maaaring ibang-iba. Conventionally, maaari silang nahahati sa tatlong grupo:

Physiological;

Sikolohikal;

Sosyal.

Ang ikalawang yugto ay ang paghahanap ng mga paraan upang maalis ang pangangailangan. Sa sandaling lumitaw ang isang pangangailangan at lumikha ng mga problema para sa isang tao, nagsisimula siyang maghanap ng mga paraan upang maalis ito: upang masiyahan, sugpuin, huwag pansinin. Kailangang gawin ang isang bagay, gawin ang isang bagay.

Ang ikatlong yugto ay ang kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng aksyon. Inaayos ng isang tao kung ano at sa pamamagitan ng kung ano ang dapat niyang gawin, kung ano ang dapat makamit, kung ano ang makukuha upang maalis ang pangangailangan. Sa yugtong ito, apat na puntos ang magkakaugnay:

ano ang dapat kong makuha upang maalis ang pangangailangan;

ano ang dapat kong gawin upang makuha ang gusto ko;

hanggang saan ko makakamit ang gusto ko;

hanggang sa kung ano ang maaari kong makuha ay maaaring alisin ang pangangailangan.

Ang ikaapat na yugto ay ang pagpapatupad ng aksyon. Sa yugtong ito, ang isang tao ay gumugugol ng pagsisikap upang maisagawa ang mga aksyon na sa huli ay dapat magbigay sa kanya ng pagkakataong makatanggap ng isang bagay upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay may kabaligtaran na epekto sa pagganyak, ang mga layunin ay maaaring iakma dito.

Ang ikalimang yugto ay ang pagtanggap ng gantimpala para sa pagsasagawa ng isang aksyon. Matapos magawa ang isang tiyak na gawain, ang isang tao ay maaaring direktang tumatanggap ng kung ano ang maaari niyang gamitin upang maalis ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang ipagpalit para sa bagay na gusto niya. Sa yugtong ito, lumalabas kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, maaaring mangyari ang isang pagpapahina, o pangangalaga, o pagtaas ng motibasyon para sa pagkilos.

Ang ikaanim na yugto ay ang pag-aalis ng pangangailangan. Depende sa antas ng pag-alis ng stress na dulot ng pangangailangan, at kung ang pag-alis ng pangangailangan ay nagdudulot ng panghina o pagpapalakas ng motibasyon para sa aktibidad, ang isang tao ay maaaring huminto sa aktibidad hanggang sa magkaroon ng bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan (Larawan 2).

Stage 1 Stage 2 Stage 3 Stage 4 Stage 5 Stage 6 Pagbangon ng isang pangangailangan Paghahanap ng mga paraan upang maalis ang isang pangangailangan Tukuyin ang mga direksyon para sa pagkilos Paggawa ng aksyon Paggawa ng aksyon para sa isang gantimpala Pag-aalis ng pangangailangan

Figure 2. Scheme ng motivational process

Ang kaalaman sa lohika ng proseso ng pagganyak ay hindi nagbibigay ng mga makabuluhang pakinabang sa pamamahala ng prosesong ito. Maraming mga kadahilanan ang maaaring ituro na nagpapalubha at nakakubli sa proseso ng praktikal na pag-deploy ng pagganyak. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang katibayan ng mga motibo. Posibleng hulaan, hulaan kung anong mga motibo ang gumagana, ngunit imposibleng "ihiwalay" ang mga ito nang tahasan. Ang pangmatagalan at masusing mga obserbasyon ay kinakailangan upang subukang sabihin nang may sapat na antas ng katiyakan kung aling mga motibo ang nangunguna, na nagtutulak sa proseso ng pagganyak ng isang tao.

Ang susunod na mahalagang kadahilanan ay ang pagkakaiba-iba ng proseso ng pagganyak. Ang likas na katangian ng proseso ng pagganyak ay nakasalalay sa kung ano ang mga pangangailangan na nagpasimula nito. Gayunpaman, ang mga pangangailangan mismo ay nasa isang kumplikadong dinamikong pakikipag-ugnayan sa isa't isa, kadalasang sumasalungat sa isa't isa o, sa kabaligtaran, nagpapatibay sa mga aksyon. indibidwal na pangangailangan. Kasabay nito, ang mga bahagi ng pakikipag-ugnayan na ito ay maaaring magbago sa paglipas ng panahon, nagbabago sa direksyon at likas na pagkilos ng mga motibo. Samakatuwid, kahit na may pinakamalalim na kaalaman sa istruktura ng pagganyak ng isang tao, ang mga motibo ng kanyang aksyon, hindi inaasahang pagbabago sa pag-uugali ng isang tao at isang hindi inaasahang reaksyon sa kanyang bahagi sa mga motivating na impluwensya ay maaaring mangyari.

Ang isa pang kadahilanan na gumagawa ng proseso ng pagganyak ng bawat indibidwal na tao na natatangi at hindi isang daang porsyento na mahuhulaan ay ang pagkakaiba sa mga istruktura ng pagganyak ng mga indibidwal, iba't ibang antas ang impluwensya ng parehong motibo sa iba't ibang tao, ang iba't ibang antas ng pag-asa ng pagkilos ng ilang motibo sa iba. Sa ilang mga tao, ang pagnanais na makamit ang isang resulta ay maaaring maging napakalakas, habang sa iba ay medyo mahina. Sa kasong ito, ang motibong ito ay magkakaroon ng ibang epekto sa pag-uugali ng mga tao. Posible rin ang isa pang sitwasyon: ang dalawang tao ay may parehong malakas na motibo para makamit ang isang resulta. Ngunit para sa isa, ang motibong ito ay nangingibabaw sa lahat ng iba pa, at makakamit niya ang mga resulta sa anumang paraan. Para sa isa pa, ang motibong ito ay katumbas ng lakas ng pagkilos na may motibo para sa pakikipagsabwatan sa magkasanib na mga aksyon. Sa kasong ito itong tao magiging iba ang ugali.

Tulad ng nakikita mo, ang proseso ng pagganyak ay napaka kumplikado at hindi maliwanag. Mayroong isang medyo malaking bilang ng iba't ibang mga teorya ng pagganyak na sinusubukang ipaliwanag ang hindi pangkaraniwang bagay na ito.

Kabanata 2

1 Hierarchy of needs theory ni Maslow

Sinusuri ng mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak. Sa malaking lawak, ang pokus ng mga teoryang ito ay nakatuon sa pagsusuri ng mga pangangailangan at ang epekto nito sa pagganyak. Inilalarawan ng mga teoryang ito ang istruktura ng mga pangangailangan, ang nilalaman nito, at kung paano nauugnay ang mga pangangailangang ito sa motibasyon ng isang tao na kumilos. Sa mga teoryang ito, ang isang pagtatangka ay ginawa upang sagutin ang tanong kung ano sa loob ng isang tao ang nag-udyok sa kanya upang kumilos. Ang pinakatanyag na mga teorya ng pagganyak ng pangkat na ito ay:

) ang teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan, na binuo ni Maslow;

) ang teorya ng ERG na binuo ni Alderfer;

Ang teorya ni McClelland ng mga nakuhang pangangailangan.

Hierarchy of needs theory ni Maslow.

Sa unang kabanata ng gawain, ang teorya ni Abraham Maslow ay isinasaalang-alang nang detalyado bilang isa sa mga pinakatanyag na kinatawan ng direksyon ng pag-uugali sa isang bilang ng mga turo tungkol sa pamamahala. Sa kabanatang ito, titingnan natin natatanging katangian mula sa iba pang mga teorya.

Ang malawak na kilala at malawak na tinatanggap na konsepto ng hierarchy ng mga pangangailangan na binuo ni Maslow ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing ideya at lugar.

Ang mga tao ay patuloy na nakadarama ng ilang uri ng pangangailangan.

Ang mga tao ay nakakaranas ng isang tiyak na hanay ng matinding ipinahayag na mga pangangailangan na maaaring pagsamahin sa magkakahiwalay na grupo.

Ang mga grupo ng pangangailangan ay nasa isang hierarchical arrangement na may kaugnayan sa isa't isa.

Ang mga pangangailangan, kung hindi sila nasiyahan, ay humikayat sa isang tao na kumilos. Ang kasiyahang mga pangangailangan ay hindi nag-uudyok sa mga tao.

Kung ang isang pangangailangan ay nasiyahan, isa pang hindi nasisiyahang pangangailangan ang pumapalit.

Karaniwan ang isang tao ay nararamdaman sa parehong oras ng ilang iba't ibang mga pangangailangan na nasa kumplikadong pakikipag-ugnayan sa isa't isa.

Ang mga pangangailangan na mas malapit sa base ng "pyramid" ay nangangailangan ng pangunahing kasiyahan.

Ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay nagsisimulang kumilos nang aktibo sa isang tao matapos ang mga pangangailangan ng isang mas mababang antas ay karaniwang nasiyahan.

Ang mga pangangailangan sa mas mataas na antas ay maaaring matugunan isang malaking bilang mga paraan kaysa sa mga pangangailangan ng mas mababang antas.

Ang teorya ni Maslow ng hierarchical construction of needs ay hindi sumasagot sa tanong kung ano ang katangian ng ilang pangangailangan. Ang pangunahing gawain ng teoryang ito, tila, ay upang ipakita kung paano maaaring makaapekto ang ilang mga pangangailangan sa pagganyak ng isang tao para sa aktibidad, at kung paano, ang pag-alam tungkol sa ilang mga dinamika ng pagkilos ng mga pangangailangan sa pagganyak ng isang tao, nakakaimpluwensya sa isang tao, na nagbibigay sa kanya ng pagkakataon. upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan sa isang tiyak na paraan. .

Ang konsepto ni Maslow malaking impluwensya para sa pagbuo ng teorya at praktika modernong pamamahala. Gayunpaman, ipinakita ng buhay na ang konsepto ay may isang bilang ng mga napaka-mahina na puntos.

Una, ang mga pangangailangan ay nagpapakita ng kanilang mga sarili nang naiiba depende sa maraming mga salik sa sitwasyon (nilalaman ng trabaho, posisyon sa organisasyon, edad, kasarian, atbp.).

Pangalawa, hindi kinakailangang mahigpit na sumusunod sa isang pangkat ng mga pangangailangan pagkatapos ng isa pa, dahil ito ay ipinakita sa "pyramid" ni Maslow.

Talahanayan 1. Isang halimbawa ng ugnayan sa pagitan ng mga pangangailangan, ang kanilang mga pagpapakita at paraan ng kasiyahan

Mga grupo ng pangangailangan Anyo ng pagpapakita ng mga pangangailangan Paraan ng kasiya-siyang pangangailangan Pagpapahayag ng sarili Pagsusumikap para sa mga resulta Pagbibigay ng malikhaing gawain Pagkilala at pagpapatibay sa sarili Pagnanais na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa isang pangkat Pagtatalaga ng mga ranggo o titulo Pag-aari at pagmamay-ari Pagsusumikap para sa pagkakaibigan Paghihikayat sa pagbuo ng mga impormal na grupo Kaligtasan Nagsusumikap na pigilan ang mga mapanganib na pagbabago Pagtatatag ng isang sistema ng seguro Mga pangangailangang pisyolohikal

2.2 Teorya ng ERG ni Clayton Alderfer

Karagdagang pag-unlad Ang teorya ng pangangailangan ay iminungkahi ni Clayton Alderfer noong 1972 sa Existence, Involvement, and Growth: Human Needs in Organizations.

Tinukoy ni K. Alderfer ang tatlong antas ng mga pangangailangan: (existence) - ang mga pangangailangan ng pagkakaroon, iyon ay, ang mga pangangailangan na nauugnay sa kaligtasan at pagpaparami ng tao; (kaugnayan) - ang mga pangangailangan ng pag-aari, na maaaring masiyahan sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa ibang tao at dahil sa isang pakiramdam ng paggalang mula sa kanila; (paglago) - ang mga pangangailangan ng personal na paglago, halimbawa, ang pangangailangan na makakuha ng bagong kaalaman at pagpapahalaga sa sarili.

Ang ratio ng mga pangangailangan ayon sa A. Maslow at K. Alderfer ay ipinapakita sa figure.

Pigura 3. Ang kaugnayan ng mga pangangailangan ayon kay A. Maslow at K. Alderfer

Si K. Alderfer, hindi katulad ni A. Maslow, ay naniniwala na, sa kabila ng hierarchy, ay nangangailangan iba't ibang antas maaaring sa ang parehong antas at kasabay nito ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. Bukod dito, ang kawalang-kasiyahan ng anumang pangangailangan ay maaaring mabayaran ng isang mas kumpletong kasiyahan ng isa pang pangangailangan. Napakahalaga ng probisyong ito para sa mga tagapamahala na naghahangad na hikayatin ang kanilang mga empleyado: kung ang gawaing isinagawa ay hindi nakakatugon sa mga pangangailangan ng paglago, kung gayon ang mga pangangailangan sa lipunan ay nagiging mas mahalaga, at kung hindi ito maisasakatuparan, ang mga pangangailangan ng pagkakaroon ay tataas. Totoo rin ang kabaligtaran: ang isang tao ay maaaring tumanggap ng isang medyo maliit na materyal na gantimpala kung ang gawaing ginawa ay nagpapahintulot sa kanya na magkaroon ng malawak na pakikipag-ugnayan sa lipunan o nag-aambag sa kasiyahan ng pangangailangan para sa paglago.

Tulad ni Maslow, si Clayton Alderfer ay nagpapatuloy sa kanyang teorya mula sa katotohanan na ang mga pangangailangan ng tao ay maaaring pagsamahin sa magkakahiwalay na grupo. Gayunpaman, hindi katulad ng hierarchy of needs theory ni Maslow, naniniwala siya na mayroong tatlong ganoong grupo ng mga pangangailangan:

ang mga pangangailangan ng pagkakaroon;

pangangailangan sa komunikasyon;

pangangailangan sa paglago.

Ang mga grupo ng mga pangangailangan ng teoryang ito ay malinaw na nauugnay sa mga grupo ng mga pangangailangan ng teorya ni Maslow.

Ang mga pangangailangan ng pag-iral, kumbaga, ay kinabibilangan ng dalawang pangkat ng mga pangangailangan sa pyramid ni Maslow: mga pangangailangan sa seguridad, maliban sa seguridad ng grupo, at mga pangangailangang pisyolohikal. Ang grupo ng mga pangangailangan sa komunikasyon ay malinaw na tumutugma sa grupo ng mga pangangailangan ng pag-aari at pag-aari. Ang pangangailangan para sa komunikasyon, ayon kay Alderfer, ay sumasalamin sa panlipunang katangian ng isang tao, ang pagnanais ng isang tao na maging isang miyembro ng pamilya, na magkaroon ng mga kasamahan, kaibigan, kaaway, bosses at subordinates. Samakatuwid, ang pangkat na ito ay maaari ding isama ang bahagi ng mga pangangailangan para sa pagkilala at pagpapatibay sa sarili mula sa piramide ni Maslow, na nauugnay sa pagnanais ng isang tao na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa mundo sa paligid niya, gayundin ang bahaging iyon ng mga pangangailangan sa seguridad ng Maslow's pyramid na nauugnay sa seguridad ng grupo. Ang mga pangangailangan sa paglago ay katulad ng mga pangangailangan sa pagpapahayag ng sarili ng maslow's pyramid at kasama rin ang mga pangangailangan ng pangkat ng pagkilala at pagpapatibay sa sarili na nauugnay sa pagnanais na bumuo ng kumpiyansa, pagpapabuti sa sarili, atbp. (Larawan 3).

Pagpapahayag ng sariliPaglagoPagkilala at pag-aari Pag-aari at pag-aari KoneksyonKaligtasanPangangailangan sa PisiyolohikalPagkakaroon Larawan 3. Ang kaugnayan sa pagitan ng hierarchy ng mga pangangailangan ng teorya ni Maslow at ng teorya ni Alderfer

Ang tatlong grupo ng mga pangangailangan na ito, tulad ng sa teorya ni Maslow, ay nakaayos ayon sa hierarchy. Gayunpaman, mayroong isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga teorya ng Maslow at Alderfer, na, ayon kay Maslow, mayroong isang paggalaw mula sa pangangailangan hanggang sa kailangan lamang mula sa ibaba pataas. Nasiyahan ang pangangailangan ng mas mababang antas, lumipat sa susunod, at iba pa. Naniniwala si Alderfer na ang kilusan ay napupunta sa magkabilang direksyon. Taas kung ang isang mas mababang antas na pangangailangan ay hindi nasiyahan, at pababa kung ang isang mas mataas na antas ng pangangailangan ay hindi nasiyahan. Kasabay nito, naniniwala si Alderfer na sa kaso ng hindi kasiyahan sa pangangailangan ng mas mataas na antas, ang antas ng pagkilos ng pangangailangan ng isang mas mababang antas ay tumataas, na nagpapalipat ng atensyon ng tao sa antas na ito. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi masiyahan ang mga pangangailangan ng paglago sa anumang paraan, ang mga pangangailangan ng komunikasyon ay "i-on" muli sa kanya, at ito ay nagiging sanhi ng isang proseso ng pagbabalik mula sa itaas na antas ng mga pangangailangan hanggang sa mas mababang isa. Ayon sa teorya ni Alderfer, ang hierarchy ng mga pangangailangan ay sumasalamin sa pag-akyat mula sa mas tiyak na mga pangangailangan patungo sa hindi gaanong tiyak. Naniniwala siya na sa tuwing hindi natutugunan ang isang pangangailangan, may paglipat sa mas tiyak na pangangailangan. At tinutukoy ng prosesong ito ang pagkakaroon ng reverse movement mula sa itaas hanggang sa ibaba.

Tinatawag ni Alderfer ang proseso ng pagtaas ng mga antas ng pangangailangan bilang proseso ng kasiya-siyang pangangailangan, at ang proseso ng paglipat pababa - ang proseso ng pagkabigo, i.e. pagkatalo sa pagsisikap na matugunan ang pangangailangan.

Ang pagkakaroon ng dalawang direksyon ng paggalaw sa pagtugon sa mga pangangailangan ay nagbubukas ng karagdagang mga pagkakataon sa pag-uudyok sa mga tao sa organisasyon. Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay walang sapat na kapasidad upang matugunan ang pangangailangan ng isang tao para sa paglago, kung gayon, bigo, maaari siyang lumipat sa pangangailangan para sa komunikasyon na may tumaas na interes. At sa kasong ito, ang organisasyon ay makakapagbigay sa kanya ng mga pagkakataon upang matugunan ang pangangailangang ito, at sa gayon ay madaragdagan ang potensyal nito na mag-udyok sa taong ito.

Ang teorya ni Alderfer, na medyo bata pa, ay may kaunting empirikal na ebidensya para sa kawastuhan nito. Gayunpaman, ang kaalaman sa teoryang ito ay gayunpaman ay kapaki-pakinabang para sa kasanayan sa pamamahala, dahil ito ay nagbubukas ng mga prospect para sa mga tagapamahala na maghanap ng mga epektibong paraan ng pagganyak na tumutugma sa isang mas mababang antas ng mga pangangailangan, kung ito ay hindi posible na lumikha ng mga kondisyon para sa pagbibigay-kasiyahan sa mas mataas na antas ng mga pangangailangan.

2.3 Ang Dalawang Salik na Teorya ng Pagganyak ni Frederik Herzberg

Ang two-factor theory of motivation ay iminungkahi ni Frederick Herzberg noong 1959 sa kanyang gawa na Motivation at Work. Ang teoryang ito ay mahalagang empirical, iyon ay, ang resulta ng pagproseso isang malaking bilang pang-eksperimentong datos.

Ayon sa teorya ni F. Herzberg, ang lahat ng mga salik na nakakaapekto sa kasiyahan sa trabaho ng isang tao ay maaaring hatiin sa dalawang grupo:

nag-uudyok na mga kadahilanan na tumutukoy sa kasiyahan sa trabaho;

mga salik sa kalinisan, o mga salik sa konteksto na tumutukoy sa hindi kasiyahan ng isang tao sa kanilang trabaho.

Ang mga kadahilanan na nag-uudyok ay kinabibilangan ng:

ang posibilidad ng pagkamit at pagkilala sa tagumpay;

interes sa species na ito mga aktibidad;

responsibilidad;

pagsulong sa karera;

pagkakataon para sa propesyonal na paglago.

Ang halaga ng mga salik na ito ay tinatantya lamang ng mga tao nang positibo at sa pinakamasamang kaso ay maaaring katumbas ng 0.

Ang mga salik sa kalinisan ay kinabibilangan ng:

paraan ng pamamahala at patakaran ng pangangasiwa;

mga kondisyon sa pagtatrabaho;

interpersonal na relasyon sa lugar ng trabaho, i.e. pakikipag-ugnayan sa mga nakatataas, kasamahan at subordinates;

mga kita;

ang antas ng direktang kontrol sa trabaho;

epekto ng trabaho sa personal na buhay.

Ang kahalagahan ng mga salik na ito ay tinatantya lamang ng mga tao sa negatibo at sa pinakamagandang kaso maaaring 0.

Ito ay maaaring nabanggit na ang motivating kadahilanan ng F. Herzberg mahalagang nag-tutugma sa mga pangangailangan ng mataas na antas ng A. Maslow, at kalinisan kadahilanan - na may mga pangangailangan ng mababang antas. Ang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoryang ito ay na, ayon sa teorya ni A. Maslow, ang pagbibigay ng isang empleyado ng pagkakataong matugunan ang kanyang mga pangunahing pangangailangan ay nagpapasigla sa kanya upang mapataas ang produktibidad. At ayon sa teorya ni F. Herzberg, ang isang empleyado sa pangkalahatan ay nagsisimulang magbayad ng pansin sa mga kadahilanan sa kalinisan lamang kung isinasaalang-alang niya ang kanilang pagpapatupad na hindi patas.

4 Ang nakuhang teorya ng pangangailangan ni McClelland

Ang isang malawakang konsepto ng mga pangangailangan na tumutukoy sa pagganyak ng isang tao para sa aktibidad ay ang konsepto ni McClelland, na nauugnay sa pag-aaral at paglalarawan ng impluwensya ng pakikipagsabwatan at ang pangangailangang mamuno. Ayon sa mga ideya ni McClelland, ang mga pangangailangang ito, kung ito ay sapat na malakas sa isang tao, ay may kapansin-pansing epekto sa pag-uugali ng isang tao, na pumipilit sa kanya na gumawa ng mga pagsisikap at gumawa ng mga aksyon na dapat humantong sa kasiyahan ng mga pangangailangang ito. Kasabay nito, isinasaalang-alang ni McClelland ang mga pangangailangang ito bilang nakuha sa ilalim ng impluwensya ng mga pangyayari sa buhay, karanasan at pagsasanay.

Ang pangangailangan para sa tagumpay ay ipinakikita sa pagnanais ng isang tao na makamit ang kanyang mga layunin nang mas epektibo kaysa sa dati. Mas gusto ng mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay na magtakda ng kanilang sariling mga layunin. Sa paggawa nito, kadalasang pinipili nila ang katamtamang mahihirap na layunin at layunin batay sa kung ano ang maaari nilang makamit at kung ano ang magagawa nila. Ang mga taong may matinding pangangailangan para sa tagumpay ay may posibilidad na gumawa ng katamtamang peligrosong mga desisyon at umaasa ng agarang feedback mula sa kanilang mga aksyon at aksyon. mga desisyong ginawa. Gusto nilang gumawa ng mga desisyon at maging responsable para sa paglutas ng isang problema, sila ay nahuhumaling sa mga gawain na kanilang nilulutas, at madaling kumuha ng personal na responsibilidad.

Batay sa mga katangian sa itaas, maaari nating sabihin na ang mga miyembro ng organisasyon na may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay handang gawin ang trabaho na naglalaman ng mga elemento ng isang hamon, na nagpapahintulot sa kanila na magtakda ng mga layunin sa kanilang sarili. Gayunpaman, sa parehong oras, napakahirap para sa kanila na makisali sa trabaho na walang malinaw at nasasalat na resulta na mabilis na dumating. Maaari silang maging masigasig at sa lahat ng oras ay nakikibahagi sa paglutas ng isang problema, ngunit sa parehong oras ay patuloy silang kailangan upang makakuha ng isang resulta. Mahalagang tandaan na ang kalidad ng resulta, pati na rin ang kalidad ng kanilang trabaho, ay hindi kinakailangang pinakamataas. Ang mga taong may ganito ay nangangailangan ng pagsisikap at kusang loob, ngunit hindi talaga gustong magbahagi ng trabaho sa iba. Ang magkasanib na nakuhang resulta ay mas nababagay sa kanila kaysa kung sila mismo ang tumanggap ng resultang ito nang mag-isa.

Si McClelland, sa batayan ng kanyang pananaliksik, ay dumating sa konklusyon na ang pangangailangang ito ay maaaring maiugnay hindi lamang sa mga katangian ng mga indibidwal, kundi pati na rin sa mga katangian ng mga indibidwal na lipunan. Ang mga lipunang iyon kung saan mataas ang pangangailangan para sa tagumpay ay kadalasang may mga maunlad na ekonomiya. Sa kabaligtaran, sa mga lipunang nailalarawan sa mababang pangangailangan para sa tagumpay, ang ekonomiya ay umuunlad sa mabagal na tulin o hindi umuunlad.

Ito ay pinaniniwalaan na ang pagkakaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay sa mga empleyado ay nakakaapekto sa kanilang aktibidad at pagganap. Samakatuwid, ito ay kapaki-pakinabang upang masuri ang antas ng pangangailangan para sa tagumpay sa mga miyembro ng organisasyon sa panahon ng kanilang promosyon, pati na rin ang mga aplikante para sa pagpasok sa organisasyon. Ang pagtatasa ng antas ng pangangailangan sa tagumpay ay maaari ding gamitin upang maiayon ang kalikasan at nilalaman ng trabaho sa mga pangangailangan sa tagumpay ng mga empleyado.

Upang makontrol ang antas ng pangangailangang ito, mahalagang sanayin ang mga miyembro ng organisasyon at ayusin ang trabaho nang naaayon. Sa partikular, ito ay kanais-nais na isama sa trabaho ang pagkakaroon ng regular na feedback, upang pag-aralan ang mga halimbawa ng matagumpay na pagkamit ng mga layunin. Gayundin, dahil sa ang katunayan na ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay nadagdagan ang pagpapahalaga sa sarili at, nang naaayon, ay hindi hilig na magtakda ng mga mahihirap na layunin, dapat subukan ng isa na iwasto ang kanilang pagpapahalaga sa sarili.

Ang pagnanais na makamit ay ginagawang matagumpay ang mga tao sa paglutas ng mga problemang kinakaharap nila. Ang isang matagumpay na negosyante ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay. Gayunpaman, kadalasan ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ang hindi umabot sa pinakamataas na antas sa hierarchy ng pamamahala, dahil sa mga nangungunang antas ng pamamahala, kinakailangan na gumawa ng mas mapanganib na mga desisyon at maglagay ng higit pa. matayog na layunin kaysa sa mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay handang pumunta. Samakatuwid, medyo hindi malabo na sabihin iyon para sa mga taong kasangkot aktibidad ng entrepreneurial indibidwal na uri, ito ay kanais-nais na magkaroon ng isang mataas na pangangailangan para sa tagumpay. Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang malaking organisasyon, ang mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay maaaring lumikha ng maraming problema para sa kanya at sa kanyang mga kasamahan sa paligid niya.

Ang pangangailangan para sa pakikilahok ay nagpapakita ng sarili sa anyo ng isang pagnanais para sa palakaibigang relasyon sa iba. Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa pakikilahok ay may posibilidad na magtatag at magpanatili magandang relasyon humingi ng pag-apruba at suporta mula sa iba, ay nag-aalala tungkol sa kung ano ang iniisip ng iba sa kanila. Para sa kanila, napakahalaga na may nangangailangan sa kanila, na ang kanilang mga kaibigan at kasamahan ay hindi walang malasakit sa kanila at sa kanilang mga aksyon.

Ang mga indibidwal na may mataas na pangangailangan para sa pakikilahok ay mas gusto na sumakop sa mga posisyon at magtrabaho sa mga organisasyon na nagpapahintulot sa kanila na aktibong makipag-ugnayan sa mga tao, kapwa sa kanilang mga kasamahan at sa mga customer. Para sa matagumpay na samahan ng gawain ng naturang mga miyembro ng koponan, kinakailangan na lumikha ng mga kondisyon na nagpapahintulot sa kanila na regular na makatanggap ng impormasyon tungkol sa reaksyon ng iba sa kanilang mga aksyon, pati na rin ang pagbibigay sa kanila ng pagkakataong aktibong makipag-ugnayan sa isang patas. malawak na hanay ng mga tao. Ang pamamahala ng samahan ay dapat na regular na masuri ang antas ng pangangailangang ito sa mga empleyado na nasasakupan nila upang tama at napapanahong gumawa ng mga pagsasaayos sa organisasyon ng kanilang trabaho, na isinasaalang-alang ang mga posibleng pagbabago sa antas ng pangangailangan para sa pakikilahok sa mga indibidwal na empleyado. Naturally, ang pagsusuri ng antas ng pangangailangan para sa pakikilahok ay dapat ding masuri kapag ang isang tao ay natanggap sa organisasyon.

Ang pangangailangang mangibabaw ay ang ikatlong pangunahing pangangailangan na ang impluwensya sa pag-uugali ng tao ay pinag-aralan at inilarawan ni McClelland. Ang pangangailangan din na ito; tulad ng naunang dalawa, ay nakuha, bubuo batay sa pagsasanay, karanasan sa buhay at binubuo sa katotohanan na ang isang tao ay naglalayong kontrolin ang mga mapagkukunan at proseso na nagaganap sa kanyang kapaligiran. Ang pangunahing pokus ng pangangailangang ito ay ang pagnanais na kontrolin ang mga aksyon ng mga tao, upang maimpluwensyahan ang kanilang pag-uugali, upang kumuha ng responsibilidad para sa mga aksyon at pag-uugali ng ibang mga tao. Ang pangangailangang mangibabaw ay may dalawang poste: ang pagnanais na magkaroon ng mas maraming kapangyarihan hangga't maaari, kontrolin ang lahat at lahat, at, sa kabaligtaran, ang pagnanais na ganap na talikuran ang anumang pag-angkin sa kapangyarihan, ang pagnanais na ganap na maiwasan ang mga ganitong sitwasyon at aksyon na nauugnay sa pangangailangang magsagawa ng mga function ng kapangyarihan.

Ang mga taong may mataas na motibasyon na mamuno ay maaaring hatiin sa dalawa, sa prinsipyo, kapwa eksklusibong mga grupo. Ang unang grupo ay binubuo ng mga naghahanap ng kapangyarihan para sa kapakanan ng pamamahala. Una sa lahat, naaakit sila sa mismong pagkakataong mag-utos sa iba. Ang mga interes ng organisasyon para sa kanila ay madalas na nawawala sa background at kahit na nawawala ang kanilang kahulugan, habang nakatuon sila sa kanilang posisyon sa pamumuno sa organisasyon, sa kanilang kakayahang mamuno, sa kanilang lakas sa organisasyon.

Kasama sa pangalawang grupo ang mga indibidwal na naghahangad na makakuha ng kapangyarihan upang makamit ang solusyon sa mga problema ng grupo. Natutugunan ng mga taong ito ang kanilang pangangailangang mamuno sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin, pagtatakda ng mga layunin para sa pangkat at pakikilahok sa proseso ng pagkamit ng mga layunin. Kasabay nito, napakahalagang tandaan na naghahanap sila ng mga pagkakataon upang hikayatin ang mga tao na makamit ang mga layuning ito at makipagtulungan sa koponan kapwa upang magtakda ng mga layunin at makamit ang mga ito. Iyon ay, ang pangangailangan na mamuno para sa mga taong ito ay hindi isang pagnanais para sa malakas na pagpapatibay sa sarili para sa kapakanan ng kasiyahan sa kanilang walang kabuluhan, ngunit isang pagnanais na magsagawa ng responsableng gawain sa pamumuno na may kaugnayan sa paglutas ng mga problema sa organisasyon, na, sa pamamagitan ng paraan, ay isa ring pagnanais para sa malakas na pagpapatibay sa sarili.

Naniniwala si McClelland na sa tatlong pangangailangang isinasaalang-alang sa kanyang konsepto (pagkamit, pakikipagsabwatan at dominasyon) para sa tagumpay ng isang manager pinakamataas na halaga ay may nabuong pangangailangan para sa dominasyon ng pangalawang uri. Samakatuwid, napakahalaga na ang gawain ng pinuno, sa isang banda, ay nagbibigay-daan sa mga tagapamahala na matugunan ang pangangailangang ito, at sa kabilang banda, ay nakakatulong sa pag-unlad ng pangangailangang ito.

Ang mga pangangailangan ng tagumpay, pakikilahok at dominasyon sa konsepto ni McClelland ay hindi eksklusibo sa isa't isa at hindi nakaayos ayon sa hierarchy, tulad ng ipinakita sa mga konsepto ng Maslow at Alderfer. Bukod dito, ang pagpapakita ng impluwensya ng mga pangangailangang ito sa pag-uugali ng tao ay lubos na nakasalalay sa kanilang impluwensya sa isa't isa. Kaya, halimbawa, kung ang isang tao ay nasa posisyon ng pamumuno at may mataas na pangangailangan para sa dominasyon, kung gayon para sa matagumpay na pagpapatupad ng mga aktibidad sa pangangasiwa alinsunod sa pagnanais na masiyahan ang pangangailangang ito, kanais-nais na ang pangangailangan para sa pakikipagsabwatan ay medyo mahinang ipinahayag sa kanya. Maaari rin itong humantong, mula sa punto ng view ng pagganap ng tagapamahala sa kanyang trabaho, sa impluwensya sa resulta nito, isang kumbinasyon ng isang malakas na pangangailangan para sa tagumpay at isang malakas na pangangailangan para sa dominasyon, dahil ang unang pangangailangan ay palaging nakatuon sa pangingibabaw sa pagkamit ang mga personal na interes ng manager. Tila, imposibleng gumawa ng hindi malabo na matibay na konklusyon tungkol sa direksyon kung saan ang tatlong itinuturing na pangangailangan ay nakakaapekto sa isa't isa. Gayunpaman, medyo halata na kinakailangang isaalang-alang ang kanilang impluwensya sa isa't isa sa pagsusuri ng pagganyak, sa pagsusuri ng pag-uugali at mga pamamaraan ng pamamahala ng isang tao.

Konklusyon

Ang mga pangangailangan ng tao ay lubhang magkakaibang. Sa partikular, ang mga paksa (carrier) ay nakikilala sa pamamagitan ng indibidwal, grupo, kolektibo at publiko. Ayon sa bagay (napapailalim sa kung saan sila ay nakadirekta), ang mga kahilingan ng mga tao ay nahahati sa materyal, espirituwal, etikal (moralidad) at aesthetic (sining). Ayon sa mga lugar ng aktibidad, ang mga pangangailangan ng paggawa, komunikasyon, libangan (pahinga, pagbawi) at pang-ekonomiya ay nakikilala. Ang pag-unlad ng lipunan ay malinaw na nakikita sa pagpapatakbo ng batas ng pagtaas ng mga pangangailangan. Ang batas na ito ay nagpapahayag ng layunin na pangangailangan ng paglago at pagpapabuti ng mga pangangailangan ng tao sa pag-unlad ng produksyon at kultura. Ang ilang mga siyentipiko ay nangangatuwiran na ang mga pangangailangan ng mga tao ay patuloy na lumalaki nang walang limitasyon. Gayunpaman, sa katunayan, ang pagtaas ng mga pangangailangan ay hindi binubuo sa isang simpleng proporsyonal na paglago ng lahat ng kanilang mga uri. Ang mga ito ay pinakamabilis na puspos at may tiyak na limitasyon sa pagtaas ng pangangailangan ng mas mababang order. Sa kabaligtaran, ang mga hinihingi ng isang mas mataas na kaayusan - panlipunan at intelektwal - ay mahalagang walang limitasyon.

K. Alderfer na, sa kabila ng hierarchy, ang mga pangangailangan ng iba't ibang antas ay maaaring pantay at sabay na makakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. Bukod dito, ang kawalang-kasiyahan ng anumang pangangailangan ay maaaring mabayaran ng isang mas kumpletong kasiyahan ng isa pang pangangailangan. Napakahalaga ng probisyong ito para sa mga tagapamahala na naghahangad na hikayatin ang kanilang mga empleyado: kung ang gawaing isinagawa ay hindi nakakatugon sa mga pangangailangan ng paglago, kung gayon ang mga pangangailangan sa lipunan ay nagiging mas mahalaga, at kung hindi ito maisasakatuparan, ang mga pangangailangan ng pagkakaroon ay tataas. Totoo rin ang kabaligtaran: ang isang tao ay maaaring tumanggap ng isang medyo maliit na materyal na gantimpala kung ang gawaing ginawa ay nagpapahintulot sa kanya na magkaroon ng malawak na pakikipag-ugnayan sa lipunan o nag-aambag sa kasiyahan ng pangangailangan para sa paglago.

Bibliograpiya

maslow alderfer motivation

1. Shcherbina, Lidia Vladimirovna. Pangkalahatang teorya ng mga istatistika: Cheat sheet / L.V. Shcherbina. - M. : EKSMO, 2009. - 30 p.

Burkhanova, I.V. Teorya ng Istatistika: Cribs / I.V. Burkhanov. - M. : EKSMO, 2008. - 30 s

Ponomareva, T.V. Mga Istatistika: Cheat Sheet / T.V. Ponomarev. - M. : EKSMO, 2008. - 32 p.

Mga istatistika: aklat-aralin / I.I. Eliseeva at iba pa; ed. I.I. Eliseeva. - M. : Prospekt, 2010. - 448 p.

Edronova, Valentina Nikolaevna Pangkalahatang teorya ng istatistika: Textbook / V.N. Edronova, M. V. Malafeeva. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.: MAGISTR, 2010. - 606 p.

Kurso ng mga istatistika ng sosyo-ekonomiko: aklat-aralin / M.G. Nazarov. - ika-8 ed. nabura - M. : Omega-L, 2010. - 1013 p.

Pangkalahatang teorya ng istatistika: aklat-aralin / ed. M.G. Nazarov. - M.: Omega-L, 2010. - 410 p.

Mga istatistika ng ekonomiya: aklat-aralin. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2011. - 668 p.

Batakova, L.G. Teorya ng Istatistika: Teksbuk / L.G. Batrakov. - M. : KNORUS, 2013. - 528 p.

Gusarov, Viktor Maksimovich. Istatistika: Teksbuk / V. M. Gusarov. - M. : UNITI-DANA, 2010. - 463 p.

Mga Istatistika [Text]: Kurso ng mga lektura / L.P. Kharchenko, V.G. Dolzhenkova, V.G. Ionin. - M. : INFRA-M, 2009. - 310 p.

Ang isa pang mahalagang teorya ng pagganyak ay ang teorya ng ERG ni Clayton Alderfer. Ang diskarte ni Clayton Alderfer ay lumitaw bilang isang reaksyon sa pagpuna sa hierarchical na modelo ni Maslow. Iminungkahi ni Alderfer ang isang mas simpleng istraktura ng motivational-need sphere ng isang tao, na nagha-highlight lamang ng tatlong uri ng mga pangangailangan (sa halip na ang lima ni Maslow). Ang teorya ni Alderfer ay nakuha ang pangalan nito - ERG - sa pamamagitan ng mga unang titik ng tatlong grupo ng mga pangangailangan na tinukoy niya:

• - ang pangangailangan para sa pagkakaroon (Existence);
• - pangangailangan para sa mga panlipunang koneksyon (Relatedness);
• - pangangailangan sa paglago (Paglago) Magura M., Kurbatova M.: Mga lihim ng pagganyak o pagganyak na walang mga lihim. - St. Petersburg: Peter, 2007 - S.97.

Sa prinsipyo, ang mga pangangailangan ng teoryang ito ay tumutugma sa mga grupo ng pangangailangan ni Maslow. Ang mga pangangailangan ng pagkakaroon ay maaaring maiugnay sa una at ikalawang antas ng mga pangangailangan ng "pyramid". Naiintindihan ni Alderfer ang pangangailangan para sa komunikasyon bilang pagnanais ng isang tao na maging miyembro ng pamilya, magkaroon ng mga kaibigan, kaaway, kasamahan, boss, subordinates, iyon ay, grupong ito ang mga pangangailangan ay sumasalamin sa panlipunang katangian ng tao. Samakatuwid, ang pangkat na ito ay maaaring maiugnay sa ikatlo at ikaapat na antas ng "pyramid". Tulad ng para sa mga pangangailangan ng paglago, ang pangkat na ito ay katulad ng ikalimang, itaas, antas ng "pyramid".

Fig.3 Ang teorya ni Alderfer

Sa kabila ng katotohanan na ang mga pangkat ng mga pangangailangan sa teorya ni Alderfer ay hierarchical na may kaugnayan sa bawat isa, mayroong isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan nito at ng teorya ni Maslow, na nakasalalay sa katotohanan na, ayon kay Maslow, ang paggalaw mula sa pangangailangan hanggang sa pangangailangan ay nangyayari lamang mula sa ang ibaba pataas. Mula sa pananaw ni Alderfer, ang kilusan ay napupunta sa magkabilang direksyon: pataas kung ang pangangailangan ng mas mababang antas ay nananatiling hindi nasisiyahan; pababa, sa kondisyon na ang pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay hindi nasisiyahan (Larawan 3). Bilang karagdagan, naniniwala si Alderfer na ang hindi kasiyahan ng mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay nangangailangan ng pagtaas sa mas mababang antas ng mga pangangailangan. Tinatawag ni Alderfer ang proseso ng pagtaas ng mga antas ng pangangailangan bilang proseso ng kasiya-siyang mga pangangailangan, at ang kabaligtaran na proseso - ang proseso ng pagkabigo, iyon ay, pagkabigo upang matugunan ang pangangailangan.

Kaya, mas kaunti ang mga pangangailangan ng pag-iral ay natutugunan, lalo silang nagpapakita ng kanilang sarili. Ang mas mahinang panlipunang mga pangangailangan ay natutugunan, mas malakas ang epekto ng mga pangangailangan ng pagkakaroon. Kung mas ganap na natutugunan ang mga pangangailangan ng pag-iral, mas aktibong makikita ang mga pangangailangang panlipunan. Ang mas kaunting mga panlipunang pangangailangan ay natutugunan, mas ang epekto nito ay pinahusay. Kung hindi gaanong nasiyahan ang mga pangangailangan ng personal na paglago, pagsasakatuparan sa sarili, nagiging mas malakas ang mga pangangailangang panlipunan. Ang mas ganap na panlipunang mga pangangailangan ay natutugunan, ang mas malakas na mga pangangailangan ng personal na paglago ay nagiging aktwal. Kung mas marami o mas kaunti ang mga pangangailangan ng personal na paglago ay natutugunan, mas aktibo silang nagpapakita ng kanilang sarili.

Kaya, si Alderfer ay lumayo mula sa ilang inflexibility ng modelo ni Maslow, na nagpapakita na ang pagkakasunud-sunod ng aktuwalisasyon ng mga pangangailangan ay maaaring iba kaysa sa ipinahiwatig ni Maslow, at nakasalalay hindi lamang sa lugar nito sa hierarchy, kundi pati na rin sa antas ng kasiyahan ng parehong pangangailangang ito at ilang iba pang pangangailangan.

Dapat pansinin na ang pagkakaroon ng dalawang direksyon sa pagnanais na masiyahan ang mga pangangailangan ay nagbibigay ng karagdagang mga pagkakataon para sa pag-uudyok sa mga tao sa organisasyon. Halimbawa, ipagpalagay na ang isang organisasyon ay walang sapat na kapasidad upang matugunan ang mga pangangailangan ng isang tao para sa paglago, kung gayon, sa pagkabigo, ang isang tao ay maaaring lumipat nang may interes sa pangangailangan para sa komunikasyon. At na sa kasong ito, ang organisasyon ay makakapagbigay sa empleyado nito ng pagkakataong matugunan ang mga pangangailangan ng ganitong uri.

Bagama't ang teorya ng ERG ay isang pagtatangka na bumuo ng motivational theory ni A. Maslow, hindi ito nakatanggap ng parehong pagkilala mula sa mga practitioner.