Ang dalawang-factor na teorya ni Herzberg ng pagganyak sa paggawa. Teorya ng dalawang salik ni Herzberg (teorya ng dalawang salik)

Oktubre 28, 2013

Sinuri ni Herzberg at ng kanyang mga katuwang ang 200 inhinyero at mga manggagawa sa opisina isang kumpanya ng pintura. Ang talatanungan ay binubuo lamang ng dalawang katanungan:

1. Maaari mo bang ilarawan nang detalyado kung kailan ka nakaramdam ng mabuti pagkatapos mong gawin ang iyong mga tungkulin?
2. Maaari mo bang ilarawan nang detalyado ang isang panahon kung saan nakaramdam ka ng hindi magandang pakiramdam pagkatapos mong gawin ang iyong mga tungkulin?

Mga kadahilanan sa kalinisan sa teorya ni Herzberg

Ayon sa teorya ni Herzberg, ang mga kadahilanan sa kalinisan ay nauugnay sa kapaligiran kung saan ginagawa ang gawain.

Kaya, ang mga kadahilanan sa kalinisan ay maaaring:

• patakaran at pangangasiwa ng kumpanya,
• normal na kondisyon sa pagtatrabaho
• disenteng kita,
• katayuan,
• interpersonal na relasyon sa mga nakatataas, kasamahan at subordinates,
• ang antas ng direktang kontrol sa trabaho.

Ayon sa teorya ni Herzberg, sa kawalan o hindi sapat na antas ng pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan, ang isang tao ay nagkakaroon ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Kung sila ay sapat, kung gayon sa kanilang sarili ay hindi sila nagdudulot ng kasiyahan sa trabaho at hindi maaaring mag-udyok sa isang tao na gumawa ng anuman. Ngunit ang kanilang kasapatan ay kasiya-siya at lumilikha ng isang motibo para sa pagpapabuti ng kahusayan. aktibidad sa paggawa.

Mga salik na nag-uudyok sa teorya ni Herzberg

Ayon sa teorya ni Herzberg, ang mga salik na nag-uudyok ay mga panloob na salik na may kaugnayan sa mismong kalikasan at kakanyahan ng trabaho.

Ang mga salik na nag-uudyok ay, halimbawa:

• tagumpay,
• pagsulong sa karera,
• pagkilala at pag-apruba ng mga resulta ng trabaho,
• mataas na antas ng responsibilidad para sa gawaing isinagawa,
• pagkakataon at paglago ng negosyo.

Pagpuna sa teorya ni Herzberg

Ngunit hindi rin nalampasan ng kritisismo ang teorya ni Friedrich Herzberg.

Una, marami itong pagkakatulad sa Ang teorya ni Maslow. Ibig sabihin, ang mga salik sa kalinisan ay katulad ng mga pangangailangang pisyolohikal, at ang mga salik na nag-uudyok ay katulad ng mga pangangailangan para sa komunikasyon, pagkilala at pagpapaunlad ng sarili. Samakatuwid, ang pagpuna ay kapareho ng kay Maslow - ang mga kadahilanan sa kalinisan (pisyolohikal) ay hindi nangingibabaw.

Pangalawa, ang teorya ng pagganyak ni Herzberg ay hindi isinasaalang-alang ang maraming mga variable na tumutukoy sa mga sitwasyong nauugnay dito. Ano ang nag-uudyok itong tao sa isang tiyak na sitwasyon, maaaring walang epekto sa kanya sa ibang pagkakataon o sa ibang tao sa katulad na sitwasyon. Upang mailapat ang teorya ni Herzberg, kinakailangang isaalang-alang ang maraming aspeto ng pag-uugali ng mga tao sa kurso ng kanilang trabaho at mga kondisyon sa kapaligiran.

Paglalapat ng teorya ni Herzberg sa kasanayan sa pamamahala

Ayon sa teorya ni Herzberg, upang makamit ang pagganyak, dapat tiyakin ng pinuno ang pagkakaroon ng parehong mga kadahilanan sa kalinisan at motivating.

Ibig sabihin, kailangang gumawa ng isang bagay upang ang gawain ay magdulot ng higit na kasiyahan, at ang direktang gumaganap nito ay gagantimpalaan din. Kinakailangang ipadama sa tagapalabas ang kanyang kahalagahan, gayundin ang kahalagahan ng gawaing kanyang ginagawa. Bigyan siya ng kalayaan sa pagganap ng trabaho. Ngunit dapat tandaan na ang pamamaraang ito ay hindi angkop para sa pagganyak sa lahat ng tao at hindi sa lahat ng sitwasyon.

Kapag nag-aaplay ng teorya ni Herzberg sa pagsasanay, natagpuan na kadalasan sa mga organisasyong may sapat mataas na lebel edukasyon at samakatuwid sahod, ang pamamahala ay kailangang maging mas matulungin sa mga empleyado nito, makinig sa kanilang mga personal na problema, upang matiyak na ang iba pang motivational factor ay nakakaimpluwensya sa pagtaas ng labor productivity.

Halimbawa, maaari kang gumawa ng mga hakbang upang lumikha ng isang malusog na panlipunan at moral na klima sa koponan, na mag-aambag sa pinakamalaking kasiyahan mula sa trabaho.

Para sa pinaka-epektibong paggamit ng teorya ni Herzberg sa pagsasanay, kinakailangan na bumuo ng isang listahan ng mga kadahilanan sa kalinisan at mga kadahilanan ng pagganyak at magbigay ng pagkakataon para sa mga empleyado ng organisasyon na matukoy at ipahiwatig kung ano ang gusto nila.

Ang kaugnayan ng paksa ng gawain ay dahil sa katotohanan na sa mga nakaraang taon sa ating bansa ay bumababa ang pagnanais na magtrabaho, lalo na sa produksyong panlipunan. Kaugnay nito, pinakamahalaga nakakakuha ng pangangailangan para sa pagganyak sa paggawa.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang teorya ng mga pangangailangan ng Herzberg bilang isa sa mga teorya ng pagganyak. Upang makamit ang layuning ito, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

matukoy ang lugar ng teoryang ito sa mga modernong teorya ng pagganyak;

kilalanin ang mga pangunahing probisyon ng teorya;

tukuyin ang mga pakinabang at disadvantage ng teorya.

Sa pagsulat ng gawaing ito, ginamit ang mga gawa ng naturang mga espesyalista tulad ng Kabushkin N.I., Vachugov D.D. at iba pa, pati na rin ang mga artikulo mula sa Internet.

Ang landas tungo sa epektibong pamamahala ay nakasalalay sa pamamagitan ng pag-unawa kung ano ang nag-uudyok sa isang tao, kung ano ang nag-uudyok sa kanya na kumilos, kung ano ang mga motibo na sumasailalim sa kanyang mga aksyon. Ang pagganyak bilang isa sa mga tungkulin ng pamamahala ay ang proseso ng paglikha ng isang panloob na insentibo para sa mga empleyado na kumilos upang makamit ang mga layunin ng organisasyon alinsunod sa mga tungkulin na ipinagkatiwala sa kanila at alinsunod sa plano.

Ang pag-uugali ng tao ay palaging motibasyon. Maaari siyang magtrabaho nang husto, nang may sigasig at sigasig, o maaari siyang umiwas sa trabaho. Dapat lagi kang maghanap ng motibo para sa gayong pag-uugali.

Ang tradisyonal na diskarte sa pagganyak ay batay sa paniniwala na ang mga empleyado ay mga mapagkukunan lamang, mga asset na kailangang gawin upang gumana nang epektibo. Ang pag-unlad ng teknolohiya ay radikal na nagbago ng saloobin sa trabaho at pang-araw-araw na pag-iral. Bilang isang resulta, ang tagapamahala araw-araw ay nahaharap sa problema ng pagganyak sa mga aktibidad ng mga empleyado - kung paano idirekta ang kanilang enerhiya sa umiiral na trabaho.

Ang pagnanais ng isang tao na mapagtanto ang kanyang sarili sa kanyang negosyo ay hindi mapag-aalinlanganan - ito ay kung paano siya nagtatrabaho. Kung saan ang pamamahala at organisasyon ng paggawa ay nagbibigay sa mga empleyado ng ganitong mga pagkakataon, ang kanilang trabaho ay magiging lubos na epektibo, at ang kanilang mga motibo sa trabaho ay magiging mataas. Kaya, upang mag-udyok sa mga empleyado ay hawakan ang kanilang mahahalagang interes, upang bigyan sila ng pagkakataong mapagtanto ang kanilang sarili sa proseso ng trabaho.

Ang pangangailangan ay isang mulat na pangangailangan para sa ilang materyal, kultural na mga kalakal, panlipunan at espirituwal na mga halaga. Sa sikolohiya, ang isang pangangailangan ay nauunawaan bilang isang espesyal na estado ng pag-iisip ng indibidwal, na sumasalamin sa pagkakaiba-iba sa pagitan ng panloob at panlabas na mga kondisyon ng aktibidad, na siyang dahilan para sa kamalayan ng isang tao sa emosyonal na pag-igting o kawalang-kasiyahan at nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga panloob na motibo para sa kanyang aktibidad. Ang pinagmulan ng pangangailangan para sa ilang mga produkto ay ang produksyon, panlipunang pangangailangan− pampublikong kalikasan ng buhay ng tao, espirituwal na pangangailangan − ang kamalayan ng indibidwal.

Ang pangangailangan ay ang puwersa na nagpapakilos sa mga tao, gumagawa ng materyal, panlipunan at espirituwal na mga benepisyo. Ang subjective na pagpapahayag ng salpok na ito sa aktibidad, na nabuo para sa bawat tiyak na tao sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na mundo sa paligid niya, na makikita sa kamalayan, ay isang motibo.

Ang motibo ay ang motibasyon ng isang may kamalayan na indibidwal na kumilos. Kasabay nito, hindi nito tiyak na tinutukoy ang nilalaman, mga tampok at istraktura ng aktibidad ng tao, dahil ang pangangailangan ay maaaring masiyahan. iba't ibang paraan sa anyo ng iba't ibang aktibidad. Kaya, ang pangangailangan para sa damit ay maaaring masiyahan sa pamamagitan ng pagbili nito sa isang tindahan, pagnanakaw nito, pagtahi nito sa iyong sarili o sa isang atelier; sa wakas, maaring humingi ng damit, humiram, atbp. Dito na nag-uusap kami tungkol sa layunin ng mga kondisyon ng buhay ng tao, na kumikilos bilang mga layunin ng kanyang aktibidad.

Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang natutukoy hindi sa pamamagitan ng isang motibo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang kumbinasyon, kung saan ang mga motibo ay nasa isang tiyak na kaugnayan sa isa't isa ayon sa antas ng kanilang epekto sa pag-uugali ng tao. Ang istraktura ng pagganyak ng isang tao ay maaaring isaalang-alang bilang batayan para sa pagpapatupad ng ilang mga aksyon sa kanya; ito ay may tiyak na katatagan. Gayunpaman, ang istraktura na ito ay maaaring magbago: sa partikular, sinasadya sa proseso ng pagpapalaki ng isang tao, ang kanyang edukasyon.

Ang mga insentibo ay nagsisilbing mga levers ng impluwensya o "mga iritasyon" na nagdudulot ng pagkilos ng ilang mga motibo. Ang mga indibidwal na bagay, aksyon ng ibang tao, mga pangako, tagapagdala ng mga obligasyon at pagkakataon, ibinigay na mga pagkakataon, at marami pang iba na maaaring ialok sa isang tao bilang kabayaran para sa kanyang mga aksyon o kung ano ang gusto niyang matanggap bilang resulta ng ilang mga aksyon ay maaaring kumilos bilang mga insentibo. Ang isang tao ay tumutugon sa maraming stimuli na hindi naman sinasadya.

Ang pagganyak, na isinasaalang-alang bilang isang proseso, ay maaaring theoretically na kinakatawan sa anyo ng anim na sunud-sunod na yugto.

Inililista namin ang mga yugto ng proseso ng pagganyak at ang kanilang mga pangunahing katangian:

1) ang paglitaw ng isang pangangailangan. Ang pangangailangan ay nagpapakita ng sarili sa anyo na ang isang tao ay nagsisimulang madama na siya ay nawawala ang isang bagay. Nagpapakita ito ng sarili sa isang tiyak na oras at nagsisimulang "nangangailangan" mula sa isang tao na makahanap siya ng isang pagkakataon at gumawa ng ilang mga hakbang upang maalis ito;

2) maghanap ng mga paraan upang maalis ang pangangailangan. Ang isang pangangailangan ay lumitaw at lumilikha ng mga problema para sa isang tao, nagsimula siyang maghanap ng mga paraan upang maalis ito: upang masiyahan, sugpuin o hindi mapansin. May pangangailangang gumawa ng isang bagay, gumawa ng isang bagay;

3) kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng aksyon. Inaayos ng isang tao kung ano at sa pamamagitan ng kung ano ang dapat niyang gawin, kung ano ang dapat makamit, kung ano ang makukuha upang maalis ang pangangailangan. Sa yugtong ito, apat na puntos ang magkakaugnay:

ano ang dapat kong makuha upang maalis ang pangangailangan;

ano ang dapat kong gawin para makuha ang gusto ko;

hanggang saan ko makakamit ang gusto ko;

kung magkano ang maaari kong makuha ay maaaring alisin ang pangangailangan;

4) pagpapatupad ng aksyon. Sa yugtong ito, ang isang tao ay gumugugol ng pagsisikap upang maisagawa ang mga aksyon na, sa huli, ay magpapahintulot sa kanya na makakuha ng isang bagay upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay may baligtad na epekto sa pagganyak, pagkatapos ay sa proseso ng pagsasagawa ng isang aksyon sa yugtong ito, ang mga layunin ay maaaring iakma;

5) pagtanggap ng kabayaran para sa pagpapatupad ng aksyon. Matapos magawa ang isang tiyak na gawain, ang isang tao ay maaaring direktang tumatanggap ng kung ano ang maaari niyang gamitin upang maalis ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang ipagpalit para sa bagay na gusto niya. Sa yugtong ito, lumalabas kung hanggang saan ang pagganap ng mga aksyon ay nagbigay ng ninanais na resulta, at depende sa ito, alinman sa isang pagpapahina, o pangangalaga, o pagpapalakas ng pagganyak para sa pagkilos ay nangyayari;

6) pag-aalis ng pangangailangan. Depende sa antas ng pag-alis ng stress na dulot ng pangangailangan, at gayundin sa kung ang pag-aalis ng pangangailangan ay nagpapasigla ng pagpapahina o pagpapalakas ng pagganyak para sa aktibidad, ang isang tao ay maaaring huminto sa aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

Ang isang sistematikong pag-aaral ng pagganyak mula sa isang sikolohikal na pananaw ay hindi nagpapahintulot sa amin na matukoy nang eksakto kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho. Gayunpaman, ang pag-aaral ng pag-uugali ng tao sa lugar ng trabaho ay nagbibigay ng ilang pangkalahatang paliwanag ng motibasyon at nagbibigay-daan sa iyo na lumikha ng mga modelo ng motibasyon sa trabaho.

Ang mga teorya ng pagganyak sa paggawa ay lumitaw noong 1940s at kasalukuyang patuloy na umuunlad. Ang lahat ng mga modernong teorya ng pagganyak ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:

A. Ang teorya ng mga pangangailangan ni Maslow (substantive approach to motivation): ang mga tao sa kanilang motibasyon ay umaasa sa 5 uri ng pangangailangan. Ang mga pangangailangan ay bumubuo ng isang hierarchy (mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas: physiological, seguridad, panlipunan, paggalang, pagpapahayag ng sarili). Sa hierarchy na ito, ang anumang mas mataas na pangangailangan ay nagiging motivator pagkatapos na madaig ang mas mababang pangangailangan;

Ang teorya ng mga pangangailangan ni Alderfer: ang mga tao sa kanilang mga motibasyon ay umaasa sa 3 uri ng mga pangangailangan. Ang mga pangangailangan ay bumubuo ng isang hierarchy (mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas: pagkakaroon, koneksyon, paglago). Ang paggalaw mula sa pangangailangan patungo sa pangangailangan ay napupunta sa magkabilang direksyon: pataas, kung ang pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, at pababa, kung ang pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay hindi nasiyahan;

Ang teorya ng mga pangangailangan ni McClelland (teorya ng nakuhang pangangailangan): ang mga tao ay may isa sa 3 pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay o pakikilahok;

Ang teorya ng mga pangangailangan ni F. Herzberg ay isa sa mga pinaka-makatwiran (tatalakayin sa papel na ito).

mga teoryang pamamaraan ng pagganyak - mas moderno, pangunahing batay sa kung paano kumilos ang mga tao, isinasaalang-alang ang edukasyon at kaalaman. Sa loob ng balangkas ng mga teorya ng proseso, kung paano namamahagi ang isang tao ng mga pagsisikap upang makamit ang mga tiyak na layunin at kung paano siya pumili ng isang tiyak na uri ng pag-uugali ay sinusuri. Ang mga teorya ng proseso ay hindi pinagtatalunan ang pagkakaroon ng mga pangangailangan, ngunit naniniwala na ang pag-uugali ng mga tao ay tinutukoy hindi lamang ng mga ito, kundi pati na rin ng mga kondisyon sa lipunan. Kabilang sa mga teoryang ito ang:

teorya ng inaasahan: ang isang tao ay dapat umasa na ang uri ng pag-uugali na kanyang pinili ay talagang hahantong sa kasiyahan ng pangangailangan;

ang teorya ng hustisya: hanggang ang mga tao ay magsimulang maniwala na sila ay tumatanggap ng isang patas na kabayaran, sila ay magsisikap na bawasan ang intensity ng trabaho;

Porter-Lawler motivation model (isang kumbinasyon ng nakaraang 2): ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at mga katangiang katangian gayundin ang kamalayan sa kanilang tungkulin. Ang antas ng pagsisikap na ginugol ay matutukoy sa pamamagitan ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay talagang magreresulta sa isang mahusay na tinukoy na antas ng gantimpala.

Frederick Herzberg(1923-2000) - American researcher, social psychologist, espesyalista sa larangan ng sosyolohiya ng pamamahala at pang-industriyang sosyolohiya, isang nangungunang teorista ng direksyon ng pag-uugali.

Ipinanganak sa Lynn, Massachusetts, USA. Nag-aral siya ng kasaysayan at sikolohiya sa Cite College sa New York, ngunit dahil sa kahirapan sa pananalapi sa kanyang huling taon, iniwan niya ang kanyang pag-aaral at nagpalista sa hukbo. Matapos makumpleto ang kanyang pag-aaral sa New York pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, nakatanggap si F. Herzberg ng master's at doctoral degree sa quantitative na pamamaraan sa Unibersidad ng Pittsburgh. Isa sa kanyang mga unang artikulo ay nakatuon sa pag-aaral kalusugang pangkaisipan at sakit sa isip at nakabatay sa trabaho sa Pittsburgh Health Center. Karagdagang pananaliksik estado ng kaisipan ang mga manggagawa ay binuo sa teorya ng pagganyak sa paggawa. Noong kalagitnaan ng 1950s. pinangunahan ang isang pangkat ng pananaliksik sa hindi pangkalakal na Psychological Service ng Pittsburgh, isang hindi pangkalakal na kumpanya ng pagkonsulta sa sikolohikal na nag-aral ng mga saloobin ng manggagawa. Mula noong huling bahagi ng 1960s – consultant ng mga kilalang kumpanya: ICI, Texas Instruments, British Petroleum, Shell. Nagdaos si F. Herzberg ng mga konsultasyon at seminar sa iba't ibang organisasyong pang-industriya, pamahalaan at panlipunan, mga propesyonal na lipunan at unibersidad. Naging honorary professor siya ng management sa University of Utah.

Mga pangunahing gawa: Work Motivation (1959), co-authored kasama ang mga kasamahan na sina Bernard Mosner at Barbara Snyderman; "Ang gawain at kalikasan ng tao" (1966); Paano mo ma-motivate ang iyong mga empleyado? (1968). Sa Russia, ang artikulong "Incentive to work and production motivation" ay nai-publish din, na isinulat nang magkasama sa M. W. Miner.

Ang pangunahing kontribusyon ni F. Herzberg sa agham ng pamamahala ay nauugnay sa pag-unlad ng teorya ng motivational-hygienic at ang paglikha sa batayan na ito ng konsepto ng pagpapayaman sa paggawa.

Ang teorya ng motibasyon sa trabaho na nilikha ni F. Herzberg, na tinatawag ding teorya ng "atmosphere-actualization" na mga kadahilanan, ay humiram ng mga ideya mula sa sikolohiya, Darwinismo at mga alamat ng Kristiyano. Ito ay batay sa isang hierarchical na diskarte sa mga pangangailangan ng tao (kabilang ang teorya ni A. Maslow) at mga pag-aaral ng mga alamat sa Bibliya tungkol kina Adan at Abraham. Ang mga paunang saloobin ay ang ideya na ang isang tao ay may isang kumplikadong hierarchical na istraktura ng mga pangangailangan, sa tuktok ng pyramid ng mga pangangailangan ay ang pangangailangan para sa self-actualization, na maaari lamang masiyahan sa proseso ng paggawa. Ang pag-aaral ng mga alamat ng Kristiyano ay nagbigay-daan kay F. Herzberg na maghinuha na ipinapahayag nila ang mga uri ng pagganyak na karaniwan sa lahat ng sangkatauhan.

Interpretasyon ng kasiyahan sa trabaho at kawalang-kasiyahan. Ang teorya ng pagganyak sa trabaho ay binuo ni Frederick Herzberg batay sa mga resulta ng isang pag-aaral ng pagganyak sa trabaho na isinagawa niya kasama sina Bernard Mosner at Barbara Snyderman, na kanyang mga kasamahan sa Psychological Service ng Pittsburgh, gayundin sa batayan. ng pagsusuri ng halos dalawang libong artikulo na may kaugnayan sa mga isyu sa mga saloobin ng mga manggagawa sa trabaho, na inilathala sa pagitan ng 1900 at 1955.

Nakuha ang empirical data sa iba't ibang kumpanya na nagtrabaho sa Pittsburgh at sa mga suburb nito. Ang pag-aaral ay binubuo ng humigit-kumulang dalawang daang mga survey, kung saan dalawang grupo ng mga manggagawa ang lumahok - mga inhinyero at accountant. Ang pagkakaiba sa pagitan ng diskarte ng grupong F. Herzberg at mga nakaraang pag-aaral ay ang mga naunang mananaliksik ay nakatuon lamang sa mga salik na nagdudulot ng kasiyahan sa trabaho, habang si F. Herzberg ay interesado din sa kung ano ang labis na hindi nasisiyahan sa mga empleyado.

Upang makakuha ng data, ginamit ni F. Herzberg ang pamamaraan kritikal na sitwasyon. Sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, hiniling sa mga manggagawa na alalahanin ang isang oras kung kailan natupad ang kanilang positibo o negatibong mga inaasahan sa trabaho. Mga tanong tulad ng "Naapektuhan ba ng insidenteng ito ang iyong karera noong panahong iyon?" at "Naapektuhan ba ng nangyari ang iyong saloobin sa propesyon?" Bilang karagdagan, hiniling sa kanila na i-rate kung gaano kalubha ang insidenteng ito na nakaapekto sa kanilang mga damdamin (mabuti o masama) tungkol sa trabaho at upang ipahiwatig ang kanilang intensity sa pamamagitan ng pagtatalaga sa kanila ng isa o ibang halaga sa iminungkahing numerical scale.

Ang mga resulta ng pag-aaral ay ipinakita sa gawaing "Pagganyak sa trabaho". Ipinakita niya na ang mga kadahilanan na nagdudulot ng kasiyahan sa trabaho ay iba sa mga nagdudulot ng kawalang-kasiyahan. Bilang karagdagan, may mga kadahilanan na palaging nag-aambag sa paglitaw ng kasiyahan, at may mga palaging kumikilos nang negatibo. positibong damdamin ay pangunahing nauugnay sa karanasan sa trabaho at nilalaman nito, at mga negatibo - na may mga panlabas na kondisyon, kasama ang konteksto kung saan isinasagawa ang gawain.

Iyon ay, ang mga sitwasyon na nagdulot ng positibo o negatibong damdamin sa mga paksa ay hindi kabaligtaran ng parehong kababalaghan. Sila ay ganap na pagpapakita ng dalawa iba't ibang grupo phenomena. Ito ay humantong sa konklusyon na ang kasiyahan at kawalang-kasiyahan, mula sa punto ng view ng mga kadahilanan na nagdudulot sa kanila, ay dalawang magkaibang proseso.

Ang pag-aalis ng mga salik na naging sanhi ng paglago ng kawalang-kasiyahan ay hindi kinakailangang humantong sa pagtaas ng kasiyahan. Sa kabaligtaran, kung ang anumang kadahilanan ay nag-ambag sa paglago ng kasiyahan, kung gayon sa pagpapahina ng impluwensya ng kadahilanang ito, ang kawalang-kasiyahan ay hindi nangangahulugang tataas. Ang "kakulangan ng kawalang-kasiyahan" ay hindi nangangahulugang "kasiyahan"! Samakatuwid, ayon kay F. Herzberg, ang kasiyahan at kawalang-kasiyahan ay hindi dapat suriin sa parehong sukat.

Schematically, ang teorya ng labor motivation ng F. Herzberg ay ipinakita sa fig. 11.2.

kanin. 11.2. Teorya ng motivational-hygienic

Mga kadahilanan ng pagganyak. Alinsunod sa kanyang teorya, hinati ni F. Herzberg ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga manggagawa sa dalawang grupo, na naiiba na nauugnay sa paglitaw ng mga insentibo sa trabaho.

Sa unang grupo, isinama ni F. Herzberg ang sampung salik na panlabas sa trabaho. Tinawag niya silang hygienic (atmospheric, supporting) factors. Hiniram ni F. Herzberg ang salitang "kalinisan" mula sa medikal na terminolohiya, kung saan ang terminong ito ay tumutukoy sa mga salik na tumutulong sa pagpapanatili ng kalusugan, ngunit hindi kinakailangang mapabuti ito. Sa pagkakataong ito, sumulat si F. Herzberg at ang kanyang mga kasamahan sa kanilang gawaing "Pagganyak sa Trabaho": "Ang napansing kakulangan ng pagganyak ay hindi nauugnay sa gawain mismo, ngunit sa mga kondisyon kung saan ito nagaganap. Ang ilang mga kaganapan ay humahantong sa indibidwal sa ideya na ang konteksto, ang sitwasyon kung saan ginagawa niya ang kanyang trabaho, ay hindi patas o hindi maayos na organisado ... Mga kadahilanan, ang aksyon na kung saan ay ipinahayag sa ganoong sitwasyon, tinatawag nating kalinisan. Ang kalinisan ay idinisenyo upang alisin ang mga panganib sa kapaligiran sa kalusugan ng tao. ... Ang pagkakaroon ng mga nakakapinsalang salik sa konteksto ng isang partikular na trabaho ay humahantong sa katotohanan na ang empleyado ay nagsisimulang makaranas ng negatibong saloobin dito. Ang pagpapabuti ng mga salik sa kalinisan ay maaaring baguhin ang saloobing ito sa isang positibong saloobin sa trabaho. ... Ang mga salik na tinutukoy ng konteksto ng trabaho ay tumutugon sa pagnanais ng indibidwal na maiwasan ang isang hindi kasiya-siyang sitwasyon.

Ang mga salik sa kalinisan ay kinabibilangan ng:

1. Patakaran ng kumpanya at istilo ng pamamahala.

2. Teknikal na patnubay.

3. Interpersonal na relasyon sa agarang superbisor.

4. Interpersonal na relasyon sa mga kasamahan.

5. Interpersonal na relasyon sa mga subordinates.

6. Sahod.

7. Seguridad sa trabaho.

8. Pribadong buhay.

9. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

10. Katayuan.

Kung hindi bababa sa isa sa mga salik na ito ay bumaba sa isang antas na itinuturing ng empleyado na hindi katanggap-tanggap para sa kanyang sarili, pagkatapos ay magsisimula siyang makaranas ng kawalang-kasiyahan sa kanyang trabaho. Samakatuwid, ang mga pangangailangan sa kalinisan ng empleyado ay dapat matugunan sa buong lawak, kung hindi, ito ay hahantong sa isang pagkasira sa mga resulta ng trabaho. Kasabay nito, si F. Herzberg at ang kanyang mga kasamahan ay naniniwala na kahit na ang konteksto ng trabaho ay nailalarawan bilang pinakamainam at walang pagkabigo sa trabaho, imposible pa rin na pag-usapan ang tungkol sa isang positibong saloobin sa trabaho, dahil maaari lamang itong magdala ng negatibong antas ng kasiyahan sa trabaho na mas malapit sa zero.

Kaya, sa kabila ng katotohanan na ang pagkakaroon ng mga kinakailangang kadahilanan sa kalinisan ay kinakailangan upang matiyak ang kasiyahan ng empleyado sa trabaho, hindi sila maaaring magsilbi bilang isang garantiya ng kanyang pagganyak. Ang paggamit ng mga kadahilanan sa kalinisan ay nagbibigay lamang ng pansamantalang kasiyahan mula sa trabaho at hindi humahantong sa isang pangmatagalang pagbabago sa pag-uugali.

Posibleng makamit ang isang seryoso at matatag na pagbabago sa paglipas ng panahon sa indibidwal na pag-uugali ng isang tao sa proseso ng paggawa sa pamamagitan lamang ng kasiyahan sa personal na pangangailangan para sa self-actualization. Itinuring ni F. Herzberg ang anim na salik bilang mga tunay na motivator (mga salik sa self-actualization) na maaaring bumuo ng isang pakiramdam ng dedikasyon sa isang empleyado:

1. Personal na tagumpay.

2. Pagkilala.

3. Promosyon.

4. Magtrabaho mismo.

5. Pagkakataon para sa paglago.

6. Pananagutan.

Hindi tulad ng mga panlabas na insentibo na hindi maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho nang may buong dedikasyon, ang mga panloob na motivator ay hinihikayat ang mga tao na ilagay ang lahat ng kanilang lakas at kakayahan sa trabaho. Sa kawalan ng panloob na mga kadahilanan na nag-uudyok, ang mga tao ay napipilitang maghanap ng kasiyahan sa trabaho ng eksklusibo sa mga panlabas na insentibo, ngunit ito ay nagbibigay ng isang pakiramdam ng pag-asa, na maaari lamang alisin sa panahon ng isang welga o sa pamamagitan ng passive resistance - isang pagbawas sa produktibidad ng paggawa, nito kahusayan, atbp.

Binigyang-diin ni F. Herzberg at ng kanyang mga kasamahan na ang parehong grupo ng mga kadahilanan ay nakakatugon sa mga interes ng empleyado, ngunit ang kasiyahan sa trabaho, na nagsisiguro sa pinakamahusay na pagganap nito, ay maaari lamang dahil sa pagkilos ng "mga motivator".

Upang gawing pangkalahatan ang karanasan ng paggamit ng mga motivational at hygienic na kadahilanan at upang kumpirmahin ang kawastuhan ng kanyang mga konklusyon, ginamit ni F. Herzberg ang mga resulta pananaliksik mula sa obserbasyon isinagawa niya sa iba't ibang kumpanya sa iba't ibang parte mundo: America, Asia, Africa, Europe. Ang mga resulta ng mga cross-cultural na pag-aaral na ito sa pangkalahatan ay kinumpirma ang mga pangunahing probisyon ng teorya ng mga pangangailangan at pagganyak para sa trabaho ni F. Herzberg: humigit-kumulang 80% ng mga kadahilanan na nagsisiguro na ang kasiyahan sa trabaho ay nag-uudyok at 20% lamang ang nauugnay sa mga panlabas na insentibo. Ang kawalang-kasiyahan sa trabaho, sa kabaligtaran, ay 70% na tiyak na nauugnay sa mga kadahilanan sa kalinisan (mga panlabas na insentibo sa trabaho). Ang mga resulta ng pananaliksik ay ipinakita sa fig. 11.3.

Sa kanyang huling gawain na "Trabaho at kalikasan ng tao" sinubukan ni F. Herzberg na ipakita ang isang modelo ng pag-uugali ng tao sa mga tuntunin ng teorya ng motivational-hygienic. Sa kanyang opinyon, ang kalikasan ng tao ay maaaring katawanin bilang binubuo ng dalawang pangunahing independiyenteng sangkap. Para dito, gumamit siya ng dalawang imahe sa Lumang Tipan - sina Adan at Abraham. Sa isang banda, mayroong isang imahe ni Adan sa isang tao, ang pangunahing layunin nito ay upang maiwasan ang sakit kapag nakikipag-ugnayan sa labas ng mundo, na tumutugma sa mga kadahilanan sa kalinisan. Sa kabilang banda, ang pangalawang bahagi ng kalikasan ng tao - ang imahe ni Abraham - ay naglalayong sa pagsasakatuparan ng sarili, na tumutugma sa mga kadahilanan ng pagganyak.

Binigyang-diin ni F. Herzberg na ang Adam/Abraham dichotomy ay naroroon sa bawat tao. Gayunpaman, ang mga indibidwal ay maaaring may predisposisyon o tendensiyang "nakatuon sa kalinisan" o "naka-target sa pagganyak". Ang indibidwal na kalinisan ay "magiging motibasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho" at "hindi makakakuha ng labis na kasiyahan mula sa gawaing nagawa niya", habang ang motibasyon ay "ay mauudyukan ng kakanyahan ng gawain", na magiging "pangunahing mapagkukunan. ng kasiyahan".

kanin. 11.3. Ang bahagi ng motivational at hygiene factor

Ayon kay F. Herzberg, ang pangangalaga ay dapat gawin patungkol sa mga empleyado na nakatuon sa mga motivator sa kalinisan, dahil sila ay nakatutok sa pagkamit ng mga panandaliang resulta, at ang pangunahing insentibo para sa kanila ay materyal na kabayaran. Kahit na ang hygiene-minded ay maaaring gawin ang kanilang trabaho nang maayos, hindi sila maaasahan mahirap na mga sitwasyon dahil sa mga emergency cases kung saan ang kumpanya ay hindi makapagbigay ng sapat na atensyon sa hygiene factors, maaaring hindi nila magawa ang kanilang trabaho. Ang isang mas malaking dagok sa kinabukasan ng isang organisasyon ay maaaring magmula sa isang lider na nakatuon sa kalinisan.
Isinasaalang-alang ang kontemporaryong kasanayan sa pamamahala, si F. Herzberg ay nagsalita nang lubos tungkol dito, na tumutuon sa katotohanang ito ay tumutugon lamang sa Adamic/hygienic na mga salik ng pagganyak. Gayunpaman, sa kanyang opinyon, ang pagpapabuti ng mga kadahilanan sa kalinisan ay maaaring hindi humantong sa pangmatagalang pagganyak ng kawani.

Hindi tulad ng mga tagasuporta ng pang-agham na pamamahala, si F. Herzberg at ang kanyang mga kasamahan ay nagtalo na ang mga materyal na insentibo lamang (sahod sa trabaho, mga bonus, atbp.) ay hindi nag-uudyok sa mga empleyado, ngunit pinapayagan lamang silang magkasundo sa nakakapagod na trabaho. Ang mga insentibo sa pananalapi ay maaaring mapagkamalang isang motivator kung sa katunayan ay hindi. Ang motivational na epekto ng mga pang-ekonomiyang insentibo sa katotohanan ay nauugnay sa isang pagpapabuti sa mga pagkakataon para sa self-realization ng mga empleyado. Kaugnay nito, pinupuna ni F. Herzberg, sa pagkakatulad kay A. Maslow at D. MacGregor, ang mga modernong burukratikong organisasyon na hindi nagbibigay ng mga pagkakataon para sa indibidwal na pag-unlad manggagawa.

Sa abot ng magandang kondisyon Kinilala ang trabaho at palakaibigang relasyon sa koponan bilang mga salik sa kalinisan, kritikal din si F. Herzberg sa mga rekomendasyong nagmumula sa mga resulta ng mga eksperimento sa Hawthorne. Tulad ng pera, ang isang mabuting saloobin mula sa pamamahala ay hindi maaaring ganap na matumbasan ang kawalan ng interes sa mismong trabaho. Isinulat niya na ang sitwasyon na may negatibong pagganyak ay hindi maaaring itama "ni sa mga salansan ng mga pahayagan na inilathala ng kumpanya, o mga koponan sa palakasan… walang catering sa trabaho, walang marangyang kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa “capitalist welfare system.” Dahil walang limitasyon sa mga kinakailangan sa kalinisan, ang "magandang" panahon ay mabilis na magtatapos at ang mga manggagawa ay muling magsisimulang makaramdam ng hindi kasiyahan.

Upang maiwasan ang ganoong sitwasyon sa loob ng anumang organisasyon, iminungkahi ni F. Herzberg ang paglikha ng isang hiwalay na "motivational unit" na gumagana sa Abrahamic/motivational factors. Ang pangunahing gawain nito ay magbigay sikolohikal na pag-unlad tauhan. Ang dibisyong ito ay may tatlong pangunahing gawain:

Pag-alis ng negatibong saloobin sa trabaho sa mga empleyado at edukasyon ng motivational orientation batay sa mga hakbang na pang-edukasyon;

Pagbibigay ng mas malawak na larangan para sa pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado sa pamamagitan ng muling pagdidisenyo ng trabaho at pagtaas ng pagkakaiba-iba ng trabaho;

Pagsasagawa ng kinakailangang "therapeutic o corrective action" sa pamamagitan ng muling pagsasanay sa mga manggagawa na ang mga kasanayan ay naging lipas na bilang resulta ng pagbabago sa teknolohiya.

Ang pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang ay batay sa isang maingat na pagpili ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga aplikante para sa lugar ng trabaho, at tulad ng isang organisasyon ng trabaho, kung saan, hindi alintana kung ito ay kawili-wili sa empleyado o hindi, siya ay maaaring dumating sa konklusyon na ang pagpapatupad nito ay nag-aambag sa pagtaas ng pagganyak. Kaya, na binalangkas ang kanyang sariling pananaw sa problema ng pagganyak ng empleyado, iminungkahi ni F. Herzberg ang solusyon nito - "dapat muling ayusin ang trabaho sa paraang mapakinabangan ang kakayahan ng empleyado na makamit ang mga layunin na makabuluhang nauugnay sa proseso ng trabaho mismo."

Ang konsepto ng pagpapayaman sa paggawa. Masasabing ang konsepto ng pagpapayaman (i.e., pagtaas ng pagkakaiba-iba) ng paggawa ay naging isang inilapat na bunga ng motivational-hygienic theory ni F. Herzberg. Ito ay naglalayong kapwa sa pagpapalawak ng nilalaman ng gawain ng isang partikular na manggagawa, at sa pagpapabuti ng serbisyo sa customer at customer. Ang mga pangunahing elemento ng konsepto ng pagpapayaman ng paggawa:

1. Direktang relasyon sa kliyente. Magagawa ng mga manager na mas kawili-wili ang lahat ng uri ng trabaho sa pamamagitan ng pagtatalaga sa mga empleyado ng responsibilidad para sa paglilingkod sa ilang partikular na customer sa loob at labas ng organisasyon. Kasabay nito, dapat na lubusang alam ng bawat empleyado ang aparato, mga katangian at mode ng pagpapatakbo ng panghuling produkto ng kumpanya.

2. Personal na responsibilidad ng producer ng kalakal at pag-uulat. Dapat ilagay ng mga empleyado ng kumpanya ang kanilang tatak sa mga produkto o pumirma sa mga dokumento kapag nagbibigay ng mga serbisyo, gayundin magtago ng mga talaan ng mga problema sa kalidad at mga panukala para sa teknikal o organisasyonal na mga pagpapabuti.

3. Feedback. Ang mga tagapamahala ay dapat bumuo ng mga sistema ng feedback ng customer upang ang mga manggagawa ay makakuha ng direktang feedback sa kalidad ng gawaing isinagawa. Ito ay magbibigay-daan sa mga pagkakamali na mabilis na maitama bago makarating ang impormasyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng karaniwang burukratikong mga channel.

4. Karapatan ng direktang apela. Dapat tiyakin ng mga tagapamahala na ang mga manggagawa ay may karapatang makipag-ugnayan sa mga customer o sinumang kawani na nagbibigay sa kanila nang direkta para sa impormasyong kailangan nila upang magawa ang trabaho.

5. Libreng iskedyul. Hangga't maaari, ang mga manggagawa ay dapat pahintulutang magtrabaho ayon sa kanilang sariling iskedyul, na mangangailangan sa mga tagapamahala na planuhin ang proseso ng produksyon nang mas malikhain at mahusay.

6. Kontrol sa mapagkukunan. Maipapayo na ilipat ang mga makina at kagamitan sa mga empleyado sa ilalim ng personal na responsibilidad para sa kanilang kaligtasan at pagganap. Ito ay natural na mangangailangan ng pagkakaloob ng ilang kalayaan sa pananalapi at mga pagkakataon sa pagsasanay.

7. Propesyonal na pag-unlad at pagkuha ng natatanging karanasan. Habang pinagbubuti ng isang empleyado ang kanyang mga kasanayan at nakakakuha ng natatanging karanasan sa serbisyo sa customer o sa paggawa ng anumang produkto, dapat pagyamanin ang kanyang trabaho sa pamamagitan ng paglalaan ng responsibilidad para sa pagsasanay ng mga bagong empleyado at paglilipat ng karanasan sa kanila.

Binigyang-diin ni F. Herzberg na ang lahat ng mga nakalistang paraan ng pagpapayaman sa paggawa ay bihirang gamitin nang sabay-sabay, ngunit dapat silang palaging mapansin bilang isang layunin kapag nagdidisenyo ng naturang organisasyon ng paggawa na maaaring magbigay sa mga kawani ng panloob na pagganyak sa paggawa.

Sa artikulong "Incitement to work and production motivation", kasama ang mga panukala para sa indibidwal na pagpapayaman ng paggawa, pinili ni F. Herzberg tatlo mga konsepto ng mga proyektong panlipunan (grupo) ng organisasyon ng paggawa, na naging tanyag sa Japan, USA at Europe noong ikalawang kalahati ng ika-20 siglo.

1. Pamamahala ng pakikilahok. Ang sistemang ito ay nagpapahintulot sa mga empleyado na talakayin sa administrasyon ang ilang mga problema sa pangangasiwa at mga paraan upang malutas ang mga ito, at itinuon din ang atensyon ng mga tagapamahala sa mga tauhan ng pagsasanay sa mga kasanayan sa interpersonal na komunikasyon.

2. Sociotechnical system. Ang isang halimbawa ay ang brigade form ng labor organization, kung saan ang grupo ay binibigyan ng awtoridad na tukuyin ang mode at iskedyul ng trabaho at binibigyan ng pagkakataon na paikutin ang mga trabaho sa loob ng grupo.

3. Mga bilog ng kalidad. Sa sistemang ito, ang mga manggagawa ay binibigyan ng responsibilidad para sa statistical accounting ng kalidad ng produkto at ang pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng produksyon.

Isinulat ni F. Herzberg na bagaman ang bawat isa sa mga ito mga proyektong panlipunan Ang organisasyon ng paggawa ay gumagamit ng mga tiyak na motivator nito, lahat sila ay naghahangad na manipulahin ang pag-uugali ng mga manggagawa sa pamamagitan ng panlipunang pag-apruba (hindi pag-apruba), ibig sabihin, pagsusumite sa presyon ng grupo, na humahantong sa pag-average mga personal na potensyal sa isang grupo. Ang organisasyon ng pangkat ng paggawa ay mas epektibo para sa pagsasagawa ng mga panandaliang gawain kaysa sa pangmatagalang pagganyak para sa produktibong trabaho.

Para sa kalinawan, ang pagkakaiba sa pagitan ng indibidwal at pangkat na pagpapayaman ng paggawa ay ipinapakita sa Talahanayan. 11.2.

Talahanayan 11.2 Mga pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng pagpapayaman at panlipunang diskarte

Ayon sa Western scientists, ang hitsura ng mga kumalat sa 60-70s. ika-20 siglo Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng pagpapayaman at pagpapalawak ng mga takdang-aralin sa trabaho, pati na rin ang kanilang pag-ikot ay higit na nauugnay sa gawain ni F. Herzberg. Sinira niya ang noo'y nangingibabaw na F. W. Taylor na konsepto ng kalikasan ng tao sa managerial theory at practice, ayon sa kung saan ang pagtaas ng sahod ay sapat na dahilan upang tiisin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at dagdagan ang kahusayan ng mga operasyon sa produksyon.

Ang isang mahalagang resulta ng pananaliksik ni F. Herzberg ay ang pagbabago ng konsepto ng dibisyon ng paggawa at ang walang limitasyong kapangyarihan ng mga tagapamahala. Ang mga manggagawa, parehong mataas at mababa ang kasanayan, ay muling binigyan ng awtonomiya. Bilang karagdagan sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, binago din ang sistema ng organisasyon ng paggawa, na nagbigay ng pagtanggi sa isang mahigpit na dibisyon ng paggawa. Pinasimulan ni F. Herzberg ang paglikha ng mas nababaluktot at madaling ibagay na mga organisasyon, pati na rin ang mga tinatawag na kumpanya ng network.

F. Herzberg ay gumawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng direksyon ng pag-uugali sa teorya at praktika ng pamamahala, ngunit ang kanyang teorya ay walang mga bahid at kontrobersyal na mga isyu:

Una, nariyan ang teoretikal at empirikal na kahinaan ng kanyang mga argumento. Sa kabila ng dami, heograpikal at panlipunang mga limitasyon ng sample, F. Herzberg at mga kasamahan ay gumawa ng isang bilang ng mga pangkalahatang konklusyon tungkol sa pagganyak at trabaho sa isang industriyal na lipunan sa kabuuan.

Pangalawa, ang isa sa mga paunang hypotheses ng F. Herzberg ay ang isang tao ay nagsusumikap para sa self-realization nang walang pagkabigo sa proseso ng paggawa, gayunpaman, ang mga karagdagang pag-aaral ay hindi nakumpirma na ang pagsasakatuparan sa pamamagitan ng paggawa ay isang permanenteng at unibersal na motivator.

Pangatlo, ang pag-uugali ng tao sa motivational-hygienic theory ay ipinaliwanag nang hindi isinasaalang-alang ang mga indibidwal na opinyon at tiyak na sitwasyon. Gayunpaman, karamihan sa mga siyentipiko ay sumasang-ayon na ang pagganyak ay probabilistiko sa kalikasan at higit sa lahat ay tinutukoy ng kasalukuyang sitwasyon, kaya ang mga salik na nag-uudyok sa isang tao sa isang sitwasyon ay maaaring walang ganoong epekto sa kanya sa isa pa.

Pang-apat, kapag bumubuo ng mga huling konklusyon, ang bisa ng paglipat mula sa isang klase ng mga manggagawa patungo sa isa pa ay hindi halata. Naniniwala si F. Herzberg at ang kanyang mga kasamahan na ang mga natukoy na labor attitude ng mga mental worker at executive ay maaaring ilapat upang maunawaan ang nilalayong saloobin ng mga manggagawa sa opisina at manggagawa. Gayunpaman, ang mga tao sa dalawang grupong ito ay may iba't ibang pinagmumulan ng pagganyak at malaki ang pagkakaiba sa bawat isa sa kanilang mga pananaw sa tagumpay.

Sa kabila ng mga pinagtatalunang punto, ang teorya ng motibasyon na magtrabaho ni F. Herzberg ay nagkaroon ng makabuluhang impluwensya. Sa ikalawang kalahati ng ikadalawampu siglo. ang labis na dibisyon ng paggawa na nauugnay sa aktibong pagpapakilala ng mga ideya ng pang-agham na pamamahala at mga pamamaraan ng mass production ay naging mapanira sa sarili. Lumikha ito ng isang sitwasyon kung saan ang mga pangunahing probisyon ng teorya ni F. Herzberg ay natugunan nang mabuti, dahil ang pinakamahusay na paraan tumutugma sa kasanayan sa pamamahala noong 1960s at 70s.

Kabilang sa mga dahilan na nagsisiguro sa katanyagan ng teorya, maaari ding isa-isa ang posibilidad na nakapaloob dito upang ipaliwanag ang negatibong saloobin ng indibidwal sa kanyang trabaho sa pamamagitan lamang ng mga panlabas na kadahilanan na palaging naroroon, at positibong mga resulta - sa pamamagitan ng mga personal na merito ng ang empleyado, batay sa mga panloob na motivator at ang pagnanais para sa pagsasakatuparan sa sarili. Bilang karagdagan, ang pagpapatupad ng konsepto ng pagpapayaman sa paggawa ay hindi nangangailangan ng isang radikal na muling pagsasaayos ng produksyon at makabuluhang pamumuhunan sa kapital sa paggawa ng makabago ng mga teknolohiya at kagamitan.

Ang isang kakaibang pag-unlad ng two-factor theory of motivation ni F. Herzberg ay maaaring ituring na theory of expectations ni V. Vroom (1964) at operant conditioning ni B. Skinner (1953).

__________________________________________________________________________________________________________________________

Ang apelyido na Herzberg ay madalas na isinalin sa Russian bilang Herzberg.

Herzberg F., Miner M. U. Motivation to work and production motivation // sosyolohikal na pananaliksik. 1990. Blg. 1. S. 126.

Cit. Sinipi mula sa: Sheldrake J. Teorya ng Pamamahala: Mula sa Taylorism hanggang sa Japanization / transl. mula sa Ingles. ed. V. A. Spivak. St. Petersburg: Piter, 2001, pp. 244–245.

Falmer R. M. Encyclopedia modernong pamamahala: sa 5 volume. Moscow: VIPKenergo, 1992. T. 3. S. 100.

Herzberg F., Miner M. U. Motivation to work and industrial motivation // Sociological research. 1990. Blg. 1. S. 127.

Cit. Sinipi mula sa: Sheldrake J. Teorya ng Pamamahala: Mula sa Taylorism hanggang sa Japanization / transl. mula sa Ingles. ed. V. A. Spivak. St. Petersburg: Piter, 2001. S. 247.

Herzberg F., Miner M. U. Motivation to work and industrial motivation // Sociological research. 1990. Blg. 1. S. 128–129.

doon. S. 130.

Output ng tutorial:

Kasaysayan ng pamamahala: aklat-aralin / E. P. Kostenko, E. V. Mikhalkina; South Federal University. - Rostov-on-Don: Southern Federal University Press, 2014. - 606 p.

Materyal mula sa site

Talambuhay ni Frederick Herzberg

Si Frederick Irving Herzberg (Frederick Irving Herzberg) ay isang social psychologist na dalubhasa sa mga aktibidad sa paggawa at kumpanya, isang maimpluwensyang tao sa larangan ng pamamahala ng negosyo.
Ipinanganak noong Abril 17, 1923, sa Lynn, Massachusetts. Sinimulan niya ang kanyang edukasyon sa New York City College, kung saan natutunan niya ang mga pangunahing kaalaman sa kasaysayan at sikolohiya. Ngunit noong nakaraang taon dahil sa problema sa pananalapi umalis sa paaralan upang maglingkod sa hukbo.
Kabilang sa mga unang kinatawan ng mga kaalyadong pwersa, na may ranggo ng patrol sarhento, siya ay pumasok sa kampong konsentrasyon ng Dachau. Ang kaganapang ito ang nakaimpluwensya sa kanyang buong kasunod na karera sa akademya. Doon ay nakumbinsi siya na ang tunay na mga taong may sakit sa pag-iisip ay hindi nagdudulot ng banta sa lipunan, hindi tulad ng mga malulusog na "baliw" na lumalabag sa mga batas ng etika at sentido komun.
Pagkatapos ng digmaan, bumalik si Herzberg sa City College at nagtapos noong 1946. Sa Unibersidad ng Pittsburgh, nag-aaral siya sa graduate school at tumatanggap ng master's degree, at pagkatapos ay isang doctoral degree.

Frederik Herzberg at ang Two Factor Theory of Motivation

AT modernong kasaysayan Pumasok si Herzberg bilang may-akda ng two-factor theory of motivation. Ang teoryang ito ay nagpapakilala ng dalawang bagong konsepto sa sikolohiya: pagganyak at mga kadahilanan sa kalinisan. Ang kanyang 1968 Harvard Business Review na artikulo na "How Do You Motivate Employees Again?" ay nagbebenta ng 1.2 milyong kopya.
Ang two-factor theory of motivation ay naglalarawan ng dalawang grupo ng mga salik: ang una ay nag-activate ng job satisfaction, ang pangalawang dahilan ng job dissatisfaction.
Sa kahilingan ni Herzberg, higit sa 200 mga accountant at inhinyero mula sa malalaking kumpanya ang nagsalita tungkol sa mga sitwasyon kung saan sila ay lalo na nasiyahan sa trabaho, at kapag hindi nila ito nagustuhan. Bilang resulta ng pagsusuri ng eksperimentong ito, napagpasyahan ni Herzberg na mayroong dalawang salik sa pagtatasa ng antas ng kasiyahan sa trabaho: mga salik na nagpapanatili sa isang empleyado sa trabaho at mga salik na nag-uudyok na magtrabaho.
Ang mga salik sa kalinisan ay kinabibilangan ng:
1) mga kondisyon sa pagtatrabaho,
2) interpersonal na relasyon sa mga superyor, subordinates, kasamahan,
3) ang halaga ng sahod,
4) patakarang administratibo ng kumpanya.

Ang mga salik na nag-uudyok ay kinabibilangan ng:
1) mga pagkakataon sa karera,
2) pagkilala sa mga merito, tagumpay,
3) promosyon,
4) pananagutan.
Ang mga salik na nag-uudyok ay epektibong gumagana sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• Kung ang isang empleyado ay patuloy na tumatanggap ng data tungkol sa mga negatibo at positibong aspeto ng kanyang trabaho.
• Kung siya ay nilikha ng mga kondisyon para sa paglago ng kanyang pagpapahalaga sa sarili at paggalang.
• Kung siya ay pinapayagan na mag-iskedyul ng kanyang sariling trabaho.
• Kung kayang pasanin ng mga subordinates ang ilang pananagutan sa pananalapi.
• Kung mayroon silang pagkakataon na makipag-usap nang hayagan sa mga pinuno sa lahat ng antas.

Balanse ng hygienic at motivating factor

Ayon sa teorya ni Herzberg, ang kakulangan o kawalan ng mga kadahilanan sa kalinisan ay humahantong sa isang tao sa kawalang-kasiyahan sa kanyang trabaho. Ngunit kung sila ay ipinakita nang buo, kung gayon sa kanilang sarili ay hindi sila nagiging sanhi ng kasiyahan at hindi na magagawang pasiglahin ang isang tao sa mga kinakailangang aksyon. Kung wala ang mga motivator, hindi ito nagiging sanhi ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, ngunit ang kanilang presensya ay nagbibigay ng kasiyahan at nag-uudyok sa mga kinakailangang aksyon at nagdaragdag ng kahusayan.
Itinuring ni Maslow ang mga salik sa kalinisan bilang mga salik na nagdudulot ng isang tiyak na diskarte ng pag-uugali. Ang manggagawa ay gagana nang mas mahusay kung ang tagapamahala ay magbibigay ng pagkakataon na matugunan ang kahit isa sa mga pangangailangan.
Naniniwala si Herzberg na bibigyan ng pansin ng isang manggagawa ang mga salik sa kalinisan kapag itinuturing nilang hindi patas o hindi sapat ang pagpapatupad nito. Ang mga salik na ito ay hindi nagpapasigla sa manggagawa, ngunit nagpapaikli sa paglitaw ng isang pakiramdam ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Kailangang bigyan ng manager ang mga empleyado ng pagkakaroon ng mga motivating factor, pagkatapos ay makakamit niya ang motibasyon.
Ang teorya ni Herzberg ang naging batayan ng programang "pagpapayaman sa trabaho" at matagumpay na pinagtibay ng maraming nangungunang korporasyon sa US.

Mga link

Ito ay usbong para sa isang encyclopedic na artikulo sa paksang ito. Maaari kang mag-ambag sa pagbuo ng proyekto sa pamamagitan ng pagpapabuti at pagdaragdag sa teksto ng publikasyon alinsunod sa mga tuntunin ng proyekto. Maaari mong mahanap ang manwal ng gumagamit

2.2. Mga kadahilanan sa kalinisan at motivating

Ang prosesong "kasiyahan - kakulangan ng kasiyahan" ay pangunahing naiimpluwensyahan ng mga salik na may kaugnayan sa nilalaman ng trabaho, i.e. na may panloob na trabaho. Ang mga salik na ito ay may malakas na epekto sa pag-uudyok sa pag-uugali ng tao na maaaring humantong sa mahusay na pagganap sa trabaho. Gayunpaman, kung ang mga salik na ito ay wala, kung gayon ang kanilang kawalan ay hindi nagiging sanhi ng matinding kawalang-kasiyahan. Kadalasan ang mga ganitong kadahilanan ay tinatawag na motivating (tingnan ang Fig. 1). Ang mga salik na nag-uudyok ay isinasaalang-alang bilang isang independiyenteng grupo ng mga pangangailangan, na maaaring tawaging pangkalahatang grupo ng mga pangangailangan para sa paglago. Kasama sa grupong ito ang mga pangangailangan o mga kadahilanan tulad ng tagumpay, pagkilala, responsibilidad, promosyon, trabaho mismo, ang posibilidad ng paglago, atbp. Kung ang mga pangangailangang ito ay natutugunan, kung gayon ang tao ay nasiyahan. At dahil maaari silang humantong sa kasiyahan, gumaganap sila ng isang motivating papel.

Ang proseso ng "kawalang-kasiyahan - kakulangan ng kawalang-kasiyahan" ay tinutukoy ng impluwensya ng mga kadahilanan, pangunahin na nauugnay sa kapaligiran kung saan isinasagawa ang gawain. Ito ay mga panlabas na kadahilanan (mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, atbp.). Ang kanilang kawalan ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa mga empleyado. Ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa pangkat na ito ay hindi kinakailangang maging sanhi ng isang estado ng kasiyahan; hindi sila gumaganap ng isang motivating papel, ngunit nauugnay sa pag-aalis ng "sakit", "pagdurusa". Sa panitikan, ang mga ito ay karaniwang tinatawag na mga kadahilanan sa kalusugan (o kalinisan), na parang binibigyang-diin na ang mga salik na ito ay lumilikha ng normal na malusog na kondisyon sa pagtatrabaho (tingnan ang Fig. 1).

Ayon sa teorya ni F. Herzberg, ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalusugan ay hindi mag-uudyok sa mga empleyado. Pipigilan lamang nito ang paglitaw ng isang pakiramdam ng kawalang-kasiyahan sa trabaho.

Dalawang-factor na modelo ng pagganyak ni Herzberg

Mga salik na pangganyak sa kalusugan

(satisfaction factors) (frustrators)

Magtrabaho bilang isang halaga sa sarili nito

Ang pakiramdam ng responsibilidad

Damhin ang tagumpay sa trabaho

Pagtatapat

Mga pagkakataon para sa pagpapabuti

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

ugnayang panlipunan

Uri ng pamumuno

Gantimpala

Klima sa negosyo

Positibong Negatibo Positibong Negatibo

manifestations manifestations manifestations manifestations

2.3. Mga pangunahing probisyon ng teorya

Kaya, ang mga pangunahing probisyon ng teorya ni Herzberg ay ang mga sumusunod:

Ang mga pangangailangan ay nahahati sa kalinisan at motivating na mga kadahilanan. Ang unang pangkat ng mga kadahilanan (mga kadahilanan sa kalinisan) ay nauugnay sa kapaligiran kung saan isinasagawa ang gawain. Ang pangalawang pangkat (mga kadahilanan ng pagganyak) ay nauugnay sa kalikasan at kakanyahan ng trabaho. Ang bawat isa sa mga grupo ay, parang, sa sarili nitong sukat ng mga sukat, kung saan ang unang pangkat ay nagpapatakbo sa hanay mula minus hanggang zero, at ang pangalawa - mula sa zero hanggang plus;

mayroong isang malakas na ugnayan sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at produktibidad ng paggawa;

kakulangan ng mga kadahilanan sa kalinisan ay humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho. Sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan ay itinuturing bilang isang bagay na natural, na humahantong lamang sa isang estado ng kawalan ng kasiyahan at walang epekto sa pagganyak;

ang pagkakaroon o kawalan ng mga motivating factor ay aktibong nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng isang tao, na nagiging sanhi ng isang estado ng kasiyahan (o kawalan ng kasiyahan);

para sa buong kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho, kinakailangan munang tiyakin ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan (isang estado ng kawalan ng kasiyahan), at pagkatapos ay tiyakin ang pagkakaroon ng mga kadahilanan ng pagganyak (isang estado ng kasiyahan). Ang kawalan ng mga kadahilanan sa kalinisan ay maaari lamang bahagyang at hindi ganap na mabayaran sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga motivating na kadahilanan;

Upang epektibong mag-udyok sa mga subordinates, ang tagapamahala mismo ay dapat na bungkalin ang kakanyahan ng trabaho.

Ayon kay Herzberg, 69% ng mga dahilan na tumutukoy sa pagkabigo ng mga tauhan sa kanilang trabaho ay nabibilang sa pangkat ng mga kadahilanan sa kalinisan, habang 81% ng mga kondisyon na nakakaapekto sa kasiyahan sa trabaho ay direktang nauugnay sa mga kadahilanan na nag-uudyok.

3. Kahalagahan ng teorya ni Herzberg

3.1. Praktikal na oryentasyon ng teorya

Ang nangyayari sa organisasyon, depende sa antas ng kasiyahan sa mga salik sa kalinisan at motivating, ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1

Kasiyahan ng kalinisan at motivational na mga kadahilanan sa organisasyon

Ang talahanayan 1 ay gumagamit ng mga sumusunod na konsepto (ayon sa teorya ni V.I. Gerchikov tungkol sa motivational structure ng personalidad):

1) maaabot na pagganyak sa paggawa - naglalayong makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa aktibidad ng paggawa;

2) pag-iwas sa pagganyak sa trabaho - naglalayong maiwasan ang mga pagkabigo (i.e. ang kawalan ng mga negatibong resulta ng aktibidad sa paggawa ay mabuti na).

Ang praktikal na oryentasyon ng teorya ni Herzberg ay ang pagmamanipula ng mga kadahilanan ng paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na maimpluwensyahan ang kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho. Upang epektibong magamit ang teorya ng F. Herzberg, kinakailangan na mag-compile ng isang listahan ng mga kalinisan at, lalo na, mga kadahilanan na nag-uudyok at bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong matukoy at ipahiwatig kung ano ang gusto nila.

Ang pag-activate ng mga salik na nag-uudyok ay maaaring matiyak ang pinakamataas na posibleng partisipasyon ng mga tauhan sa mga gawain ng kumpanya: mula sa paggawa ng mga independyente at responsableng desisyon sa kanilang lugar ng trabaho hanggang sa pakikilahok sa mga makabagong programa ng kumpanya.

Sinubukan ng maraming organisasyon na ipatupad ang mga teoretikal na insight ng Herzberg sa pamamagitan ng mga programa sa pagpapayaman sa trabaho, kung saan ang trabaho ay muling inayos at pinalawak upang maging mas kasiya-siya at kapaki-pakinabang para sa agarang gumaganap. Ang pagpapayaman ng paggawa ay naglalayong ayusin ang aktibidad ng paggawa sa paraang maipadama ng tagapalabas ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawaing ipinagkatiwala sa kanya, kalayaan sa pagpili ng mga desisyon, ang kawalan ng monotony at nakagawiang mga operasyon, responsibilidad para sa gawaing ito. , ang pakiramdam na ang isang tao ay gumaganap ng isang hiwalay at kumpletong gawain. pansariling gawain.

May isang pagpapalagay na ang gayong kalinisan na kadahilanan bilang pera ay maaaring magbayad para sa karamihan ng iba pang mga kadahilanan sa kalinisan. Halimbawa, ang distansya ng trabaho mula sa bahay ay ganap na binabayaran ng isang kasiya-siyang suweldo para sa empleyado, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, iskedyul ng trabaho, atbp., sa kondisyon na ang mga isyung ito ay hindi pangunahing para sa empleyado. Tulad ng para sa motivational factor, ito ay isang bagay na nauugnay sa mas malalim na pangangailangan ng tao, at ang pagpapalit ng kanilang kasiyahan ay posible lamang sa maikling panahon. Gayunpaman, marami sa mga kadahilanan ng pagganyak ay direktang nauugnay sa pera, bilang isang materyal na pagpapahayag ng pagtatasa ng tagumpay ng propesyonal, ang antas ng responsibilidad, atbp.

Mayroong isang malaking bilang ng magkakaibang, tiyak na mga pangangailangan ng tao na humahantong sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng tao. Sina Stephen Carroll at Henry Gosi ay nagsabi: "Ang istraktura ng mga pangangailangan ng isang tao ay tinutukoy ng kanyang lugar sosyal na istraktura o dating karanasan. Maraming pagkakaiba ang mga tao tungkol sa mga pangangailangan na mahalaga sa kanila. umiral...

Ang mga teorya ng motibasyon ay malinaw na ebolusyonaryo, hindi rebolusyonaryo. Mabisang ginagamit ang mga ito sa paglutas ng mga pang-araw-araw na problema ng paghikayat sa mga tao na magtrabaho nang epektibo. 1.3.1. Mga Teorya ng Nilalaman ng Pagganyak Pangunahing sinisikap ng mga teorya ng pagganyak sa nilalaman na tukuyin ang mga pangangailangan at salik na nag-uudyok sa mga tao na kumilos, lalo na kapag tinutukoy ang saklaw at nilalaman ng trabaho. sa...