Pitong mga patakaran ng komunikasyon sa mga subordinates. Personal sa trabaho: kung ano ang maaaring pag-usapan ng isang manager sa mga empleyado

O isang bagay sa pagitan: kung minsan ang pag-uusap ay hindi nananatili. Nag-iisip nang maaga sa pag-uusap ang pinakamahusay na paraan, ngunit upang pumasok din sa isang pag-uusap nang walang tinatayang listahan sa kamay karaniwang mga tema, ay hindi rin ang kaso. Kung sinubukan mo nang lumayo mula sa impromptu at inayos ang mga paksa para sa pag-uusap sa iyong isipan (at sa huli ang lahat, gaya ng dati, ay bumaba upang talakayin ang lagay ng panahon), kung gayon ang aming mga rekomendasyon ay magiging kapaki-pakinabang.

Narito ang ilang tip kung kailan mo kailangang magsimula ng pag-uusap sa trabaho.

Kasama ang nagtatag ng kumpanya o ang pinuno nito

Ikaw:"Kamusta! Kumusta ang iyong linggo?

mga boss:"Hindi masama. Maraming mga gawain! At kamusta ka?"

Ikaw:"Sige. Tuwang-tuwa na magtrabaho sa [ang pinakamahalagang bahagi ng proyekto para sa iyo]."

Ang mga malalaking kumpanya ay gumagamit ng maraming tao, kaya walang masama sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa iyong sarili habang nakikipag-usap sa pinuno o may-ari ng kumpanya. Kung hindi ka sigurado kung alam ng iyong amo ang iyong pangalan, oras na para makipag-ugnayan sa kanya at sabihing, “Mukhang hindi kayo magkakilala. Ang pangalan ko ay [ang pangalan mo]."

Newbie

Ikaw:"Hoy. Dumating ka [nitong linggo, noong Biyernes], hindi ba? Ako ay [iyong pangalan] mula sa [X] team. Kaya, paano ka napunta sa iyong bagong lugar? Nakapunta ka na ba sa [isang sikat na cafe sa malapit]?"

Newbie:"Oo, ayos lang ako, salamat. Marami, siyempre, kailangan pang matutunan, ngunit gusto ko ang lahat. Gaano katagal ka nang nagtatrabaho dito?"

Ikaw:“Simula noong nagsimula kang magtrabaho]. Hindi pa rin ako makapaniwala na [there is some memorable event from the life of the company that you caught here].”

Ang iyong gawain ay magsimula ng isang pag-uusap at paginhawahin ang bagong dating. Hindi, siyempre, maaari kang tumingin sa malayo sa paningin ng isang bagong tao, bumulong ng "hello" sa kanya at tumakbo pa upang magtimpla ng iyong kape, ngunit may kakayahan ka pa, tama? Sulit ang magiliw na relasyon sa mga kasamahan.

Tandaan, ang pagiging baguhan ay palaging mahirap. Kung ang kumpanya at ang iyong tungkulin dito ay mahalaga sa iyo, igalang ang kultura at pag-unlad nito - sa simula, huwag pansinin ang mga bagong dating, iniisip na may ibang tao na dapat makipagkaibigan sa kanila.

Sa isang kasamahan na nagtatrabaho dito sa loob ng isang daang taon (at kinatatakutan mo)

Ikaw:"Iniisip ko kung saan ako pupunta para sa tanghalian. Hindi ko pa alam ang mga lokal na lugar, ngunit matagal ka nang nagtatrabaho dito. Maaari mo bang sabihin sa akin kung saan may magagandang lugar?

Kasamahan:"Ano ba talagang interesado ka?"

Ang pagbubukas na ito ay nagbubukas ng maraming mga opsyon para sa pag-uusap. Siyempre, hindi ito ang uri ng sitwasyon kung saan kailangan mong mabilis na simulan ang isang pag-uusap, ngunit dahil natatakot kang makipag-usap sa taong ito, dapat mong pagtagumpayan ang iyong sarili at sabihin hindi lamang "Hello. Kamusta ka na?"

Hindi magiging padalus-dalos na magsimula ng isang pag-uusap tungkol sa trabaho, ngunit magiging mas madali kung mayroon kang kahit kaunting pag-unawa sa kung ano ang eksaktong ginagawa ng iyong kasamahan. Subukang ituro ang kanyang karanasan (sa kasong ito, alam ang isang lugar na kainan). Ito ay lubos na posible na ito pinakamabait na tao at mayroon kang maling ideya tungkol dito. Ang tanging paraan upang malaman ay ang matapang na simulan ang isang pag-uusap.

kasama ang event organizer

Ikaw:"Perpektong lugar. Salamat sa pag-aayos ng lahat ng ito para sa amin. Plano mo bang gawin ito nang madalas?

Organizer:"Alam mo, siyempre plano ko, dahil sa aking kumpanya ..."

Narinig mo ba na karamihan sa mga tao ay gustong magsalita tungkol sa kanilang sarili? Kaya samantalahin ito. Ang diskarte na ito ay lalong kapaki-pakinabang kung wala kang ideya kung ano ang dapat pag-usapan sa taong kakakilala mo lang, o natatakot na wala kang kawili-wiling sasabihin.

Kung sinimulan mo ang isang pag-uusap sa organizer sa ganitong paraan, malamang na hindi mo kailangang sagutin ang anuman. Kailangan mo lang na pana-panahong magpasok ng ilang mga parirala upang mapanatili ang pag-uusap at magkaroon ng magandang impression.

May VIP

Ikaw:"Kamusta. Ang pangalan ko ay [pangalan mo]. Alam kong abala ka, ngunit napagtanto ko na pagsisisihan ko ito sa buong buhay ko kung hindi ako pupunta at sasabihin sa iyo na ang iyong aplikasyon ay napakatalino."

Malamang, ang maximum na gagawin ng isang celebrity ay pasasalamat, at ang pasasalamat na ito ay hindi dapat gawin nang personal. Papuri - palagi magandang simula para sa isang pag-uusap. Kung mayroon kang magandang sasabihin tungkol sa kumpanya, programa, o produkto ng taong ito, bakit hindi simulan ang pakikipag-usap doon at tingnan kung saan ito pupunta?

kasama ang dating amo

Ikaw:"Nagagalak akong makita ka! Kumusta ang mga bagay sa [pangalan ng kumpanya]? Nabasa ko na pinalawak mo ang [kagawaran o produksyon]. Tiyak na masaya ka sa pag-unlad na ito.

Dating amo:“Oo, natutuwa ako. Ngayon ang lahat ay medyo magulo, ngunit ito ay kagiliw-giliw na magtrabaho. Gusto kong makapag-focus sa isang bagay."

Hindi mahalaga sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang umalis ka sa kumpanya, hindi mo pa rin kailangang magpanggap na hindi mo nakikita ang iyong dating amo sa refreshment table. Maging magalang sa kanya. Kaya, ipapakita mo ang iyong pagkatao at propesyonalismo. Hindi ito ang unang pagkakataon na nakatagpo ka ng isang taong hindi mo gustong makasama, ngunit sabi nga nila, ang kasanayan ay may kasamang karanasan.

Kahit na ang iyong dating amo galit sa iyo pagkatapos mong umalis, malamang na hindi niya mapapansin ang iyong kabaitan.

Kasama ang isang empleyado mula sa hindi pamilyar na departamento

Ikaw:"Well, kumusta ang linggo mo? Busy sa mga projects?

Interlocutor:"Mas mahusay kaysa sa karaniwan dahil nagtatrabaho kami sa [pangunahing proyekto ng koponan]."

Ikaw:“Oh, interesting. Hindi ko alam na ginagawa mo rin. Ano ba talaga ang ginagawa mo?"

Ang hindi malinaw na simula ng pag-uusap ay nagpapalinaw na hindi mo alam kung ano ang eksaktong ginagawa ng empleyadong ito (huwag mag-alala, malamang na hindi rin niya alam kung ano ang iyong ginagawa). Ngunit, gayunpaman, sa ganitong paraan maaari kang magsimula ng isang pag-uusap tungkol sa kanyang mga gawain at sa gawain ng kanyang koponan.

Kung ang iyong kausap ay naging madaldal, maaari niyang ilarawan nang detalyado kung ano ang ginagawa ng kanyang departamento, at mayroon kang pag-uusapan sa susunod na pagpupulong. Kung siya ay hindi nakikipag-usap, maaari mong pag-usapan ang iyong trabaho.

Kasama ang kalahati ng amo mo

Ikaw:“Natutuwa akong nakarating ka. Napakasaya na sa wakas ay makilala ko na ang taong napakarami kong narinig. Sinabi ni Susan na mahilig kayong magluto nang magkasama. Anong ulam ang pinakamasarap mong ginawa?

Kasama:"Mahirap sabihin. Marahil manok sa oven ... ".

Ang simula ng pag-uusap na ito ay nagpapahiwatig na maaalala mo ang isang bagay na narinig mo mula sa boss tungkol sa kanyang "soulmate". Kung walang pumapasok sa iyong isipan, subukang alamin ang tungkol dito sa mas sikat na paraan sa pamamagitan ng pagtatanong: "Siguro kung anong negosyo ang nakagambala sa iyo sa aming kaganapan?" o "Ano pa ang kawili-wiling nangyari sa iyo ngayong linggo (bukod sa pagpupulong na ito!)?".

Kapag nakikipag-usap sa "soulmate" ng amo, hindi ka dapat masyadong relaxed at parang matagal na kayong magkakilala. Ngunit huwag mo siyang tratuhin na parang estranghero. Tulad ng isang tila hindi palakaibigan na katrabaho, subukang huwag kabahan. Kung mayroon ka nang magandang relasyon sa trabaho sa iyong amo, ang pakikipag-usap sa kanyang "soulmate" ay makakabuti lamang sa kanila.

Kasama ang isang trainee

Ikaw:"Kamusta ang weekend? Nanonood ka ba o nagbabasa ng anumang bagay na kawili-wili ngayon?"

Intern:"Sige. Na-hook na ako ngayon sa [serye isa] at [serye dalawa]. Pinapanood mo ba sila?

Ikaw:“Naku, I heard na cool [ang first series], pero hindi ko pa napapanood. Pero pinapanood ko [ang pangalawang serye]. Mahal ko ang aktor na gumaganap bilang tatay."

Sa pagsisimula ng isang pag-uusap sa isang paksa tungkol sa mga serye, libro o pelikula, malamang na hindi ka magkakaroon ng mga problema sa pagpapatuloy ng pag-uusap. Maliban kung, siyempre, ang trainee ay nakatira sa isang kuweba at hindi alam kung ano ang nangyayari sa mundo. Maghanap ng ilang karaniwang interes o pag-usapan ang mga bagay na lubos mong hindi sinasang-ayunan. Gusto mo ang The Americans, gusto ba niya ang House of Cards? Pasulong. Isang magandang paraan upang ilipat ang pag-uusap nang higit sa pamantayang “Hi. Kamusta ang weekend?”, “Kamusta?”.

Siyempre, ang lahat ng ito ay mga halimbawa. Imposibleng hulaan nang eksakto kung paano ka sasagutin ng kausap. Ngunit hindi iyon mahalaga. Kung natutunan mo kung paano lumapit sa mga tao at magsimula ng isang pag-uusap, pagkatapos ay madali mong makayanan ang anumang sitwasyon. Maging iyong sarili, maging tapat, at maunawaan na ang pagsisimula at pagpapanatili ng isang pag-uusap ay nangangailangan ng ilang pagsisikap mula sa karamihan ng mga tao.

Sa kanyang aklat, tinalakay ni Bruce Tulgan ang pangunahing problema ng mga modernong tagapamahala - ang epidemya ng "undermanagement" - at nag-aalok ng mga tiyak na hakbang na makakatulong sa iyong maging isang malakas na tagapamahala na: malinaw na ipinapahayag ang iyong mga inaasahan sa mga empleyado, tumatanggap at nagsusuri ng feedback nang regular, nagwawasto. mga pagkakamali ng mga nasasakupan sa oras at mas mabilis na nagbibigay ng gantimpala sa kanila para sa kanilang tagumpay.

Gumugugol ka ba ng maraming oras sa pakikipag-usap sa mga empleyado? Tinatalakay mo ang daan-daang paksa: “Kumusta ang iyong katapusan ng linggo? Naging matagumpay ba ang kaarawan ng iyong anak? Nakita mo na ba ang palabas na ito sa TV? Marahil ay gusto mong makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa kanilang mga personal na gawain upang bumuo ng mas malapit na ugnayan sa kanila. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay nakakasagabal sa mga relasyon sa pamamahala. Kapag nagsimula ang talakayan sa mga isyu sa trabaho, hindi mo laging magagamit ang iyong kapangyarihan nang lubusan. Kung mayroon kang mahirap na takdang-aralin, kung minsan ay kailangan mong i-pressure ang isang empleyado. At sa ganoong sitwasyon, bigla kang nag-iiba ng tono at nagsimulang makipag-usap nang seryoso, nagmamadali, at kung minsan ay masyadong emosyonal sa kanya tungkol sa trabaho. At sa puntong ito, maaaring sabihin ng empleyado ang isang bagay tulad ng: "Hoy, akala ko ba magkaibigan tayo ?!" At maaari mong kalimutan ang tungkol sa nakaraang pag-unawa sa isa't isa.

Tinatawag ko itong Dr. Jekyll at Mr. Hyde. Kung bumuo ka ng mga relasyon sa mga empleyado sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa kanila nang personal, tulad ng mga malalapit na kaibigan, pagkatapos ay sa mga sitwasyon kung saan nagiging seryoso ang pag-uusap, at palagi itong nangyayari, maaga o huli, dapat kang kumuha ng isang ganap na naiibang papel. Pumunta ka mula kay Mr. Boss Buddy hanggang kay Mr. Boss Jerk at manatili sa papel na iyon hanggang sa mawala ang problema at magkaroon ka ng pagkakataong bumalik sa pagiging Mr. Buddy muli. Ngayon pa lang nagsisimula nang magmukhang peke si Mr. Friend, at kailangang ipaglaban ni Mr. Boss ang kanyang mga karapatan.

Pag-usapan ang trabaho

Kung gusto mong maging Mr. Friend sa iyong mga empleyado, maaari kang makipag-beer sa kanila sa gabi. Gayunpaman nasa trabaho dapat ikaw ang boss. Ang iyong tungkulin ay panatilihin ang pangkalahatang pagtuon sa trabaho at tulungan ang lahat na gumanap sa kanilang pinakamahusay araw-araw. Ang magandang balita ay iyon Ang pinakamahusay na paraan Ang pagbuo ng kaugnayan sa iyong mga empleyado ay talagang pinag-uusapan ang tungkol sa trabaho sa kanila. Ito ang pagkakapareho mo. Sa katunayan, ang trabaho ang dahilan kung bakit mayroon kang anumang relasyon. Kapag nakipag-ugnayan ka sa pamamagitan ng pakikipag-usap tungkol sa magkasanib na aktibidad binabawasan mo ang posibilidad ng salungatan at kasabay nito ay lumikha ng isang relasyon na makakaligtas sa salungatan sakaling mangyari ito. Kaya pag-usapan ang gawaing nagawa na at ang gawaing kailangang gawin. Pag-usapan kung paano maiiwasan ang mga pagkakamali, maghanap ng mga solusyon at tiyaking magagamit ang lahat ng mga mapagkukunan sa sapat na dami, pag-usapan ang tungkol sa mga layunin, deadline, pamantayan at detalye, pag-usapan ang tungkol sa trabaho. At ang lahat ay magiging mas mahusay.

Paano nagsasalita ang pinakaepektibong tagapamahala-tagapagturo?

Maraming mga tagapamahala ang nagsasabi sa akin: "Hindi ako ipinanganak na pinuno. Ako ..." (Maaari mong punan ang mga nawawala sa iyong sarili, halimbawa, isang accountant, isang inhinyero, isang doktor, at iba pa). Sabi nila, “I don't really like the management process. Nagsasangkot ito ng napakaraming mahirap na pag-uusap." Sa katunayan, nilinaw ng mga manager na ito na hindi nila alam kung paano epektibong makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa trabaho.

Iilan lamang ang may espesyal na uri ng karisma, isang nakakahawang simbuyo ng damdamin at sigasig na nagbibigay-inspirasyon at nag-uudyok sa mga tao. Paano ang iba? Maaaring hindi ka makabuo ng charisma, ngunit maaari kang matutong magsalita tungkol sa trabaho nang direkta at epektibo. Matututo kang magsabi ng mga tamang salita sa iyong mga empleyado sa tamang oras at sa tamang paraan.

Ang pinaka-epektibong mga tagapamahala ay gumagamit ng isang tiyak na paraan ng komunikasyon. Gumagamit sila ng mga espesyal na postura, kilos at tono. Maaari silang maging bossy at tumutugon, demanding at supportive, disiplinado at matiyaga. Hindi ito ang istilo ng Mr. Friend o Mr. Boss, kundi isang bagay sa pagitan. Ang partikular na paraan ng pakikipag-usap na ito ay katulad ng performance mentoring.

"I've never been a particular good mentor," minsan sinasabi sa akin ng mga manager, "kaya hindi ko alam kung ano ito." Kaya, maaari kong ilarawan ang tagapagturo na nagsasalita sa isang patag at mapilit na boses. Siya ay methodical at kasali. Siya ay puno ng sigasig at pagmamaneho. Ang kanyang pag-uugali ay patuloy na naglalayong pasiglahin ang konsentrasyon at responsibilidad.

Subukan mong tandaan pinakamahusay na boss, guro, tagapayo o espirituwal na tagapagturo na nakilala mo sa iyong buhay. Subukang pakinggan ang tunog at tono ng kanyang boses, isipin ang mga halimbawa ng kanyang katapatan at pagiging bukas. Pagnilayan ang naging epekto niya sa iyo.

Kapag iniisip ko ang tungkol sa mentoring, naiisip ko kaagad si Frank Gorman, ang pinakadakilang guro na nakilala at natutunan ko. Sa lahat ng mga taon na nakilala namin ang isa't isa, nakatutok si Frank sa isang bagay - ang karate. Siya ay mapalad na magkaroon ng espesyal na karisma, simbuyo ng damdamin at sigasig na nagpapakilala sa malalakas na pinuno. Siya ay isang tunay na master, na tumutulong sa mga tao na makamit ang tamang antas ng konsentrasyon at magtrabaho nang husto upang makamit ang isang layunin sa loob ng maraming oras nang hindi nag-iisip tungkol sa pahinga. Paano niya ito ginagawa?

"Ang tanging bagay na mahalaga ay ang iyong mga hinlalaki," maaaring ulitin ni Frank linggo-linggo, "ipitin ang mga ito, idiin ito nang husto sa iyong mga palad, nang napakalakas na ang iyong mga litid sa bisig ay umangat." Pinagpapawisan ako, nanginginig dahil sa pisikal na pagod, sinusubukan kong tumingin nang diretso nang nakababa ang aking panga, nakakuwadrado ang aking mga balikat, nakadiin ang aking mga siko, tuwid ang aking likod, mahigpit na nakadikit ang aking mga binti sa sahig, at si Frank Gorman ay sumisigaw at bumubulong sa aking tainga: "Thumbs, squeeze thumbs up, iyon lang ang mahalaga ngayon."

Sa isa pang araw, ang tanging bagay na mahalaga ay ibang bagay: ang aking mga mata, panga, balikat, atbp. Sa wakas, ilang taon na ang nakalilipas, tinanong ko, "Paano ang aking mga hinlalaki ang tanging bagay na mahalaga sa karate? Paano ka matututo ng isang bagay kung ang tanging mahalagang bagay ay patuloy na nagbabago. Ito ay isang bagong bagay sa bawat oras!" Ngumiti si Frank at sumagot, “Walang matututo ng karate sa isang araw o isang taon. Ang meron lang tayo ngayon. Ano ang maituturo ko sa iyo ngayon? Ano ang maaari mong pagtuunan ng pansin sa mismong sandaling ito? Ano ang maaaring mapabuti sa sandaling ito? Ang tanging bagay na mahalaga ay iyon ginagawa namin dito at ngayon.

Ang pangunahing bagay na natutunan ko mula kay Frank ay ang hindi sumusukong kapangyarihan ng iyong mapilit na boses ay nag-iiwan lamang sa taong tinuruan mo na walang pagpipilian kundi mag-focus sa kung ano ang kanilang ginagawa ngayon. Para sa mga naging ward sa ganoong sitwasyon, ang mga hinihingi ay maaaring maging napakaseryoso, ngunit ang babalik sa pagsisikap ay malaki. Kapag hinahangad mo ang mga tao na magtagumpay sa ganitong paraan, ang tanging pagpipilian nila ay isawsaw ang kanilang sarili sa kanilang trabaho, dahil hindi tulad ng karamihan sa mga tao sa kanilang buhay, kailangan mo silang maging pinakamahusay. Ipapaalala mo sa kanila na tumutok sa bawat detalye. Tinutulungan mo silang pagbutihin ang sunud-sunod na kasanayan sa pamamagitan ng pagtutok sa pagbuo ng kasanayan, natututo silang mag-concentrate. Nakakakuha sila ng mga itim na sinturon sa lahat ng kanilang ginagawa. At marahil maraming taon pagkatapos nilang huminto sa pagtatrabaho para sa iyo, patuloy pa rin nilang maririnig ang iyong boses: "Ang tanging bagay na mahalaga ay kung ano ang ginagawa namin ngayon."

Malinaw, ang ilang mga tao ay mayroon tungkol sa mas maraming talento para sa mentoring kaysa sa iba. Gayunpaman, maaaring gamitin ng sinumang tao ang paraan ng komunikasyon na katangian ng isang tagapagturo, tagapagturo, guro. Dapat mo bang tularan ang isang tao mula sa iyong sariling nakaraan? Oo, subukan mo lang. Ito ay isang mahusay na panimulang punto habang binubuo mo ang iyong sariling istilo sa paglipas ng panahon.

Hindi mo na kailangang tumakbo sa paligid ng opisina na sumisigaw ng "hooray".

Minsan ang mga tagapamahala ay nag-aalala na kung nakikipag-usap sila sa mga nasasakupan tulad ng mga tagapayo, sila ay tila hindi sinsero, at ang mga salita ay parang hindi natural. Gaya ng sinabi ng isang nangungunang executive sa isang kumpanya ng software, “Hindi ako tatakbo sa opisina na sumisigaw ng 'cheers.' Hindi ako mentor."

Gayunpaman, ang mentoring ay walang gaanong kinalaman sa gayong mga pag-iyak. At narito ang mabuting balita: ang tunay na epektibong paggabay ay hindi maaaring maging hindi natural. Ito ay palaging isang taos-puso na proseso. At minsan lumalabas na napakasinsero na hindi mo namamalayan na ikaw ay nakikibahagi sa mentoring.

Ganito ako tumugon sa manager na ito. Pagkatapos ay hiniling ko sa kanya na alalahanin ang pinakamatagumpay na mga halimbawa ng kanyang sariling komunikasyon sa pamamahala sa buong karera niya. Nang simulan niyang ilarawan ang kanyang mga tagumpay sa pamamahala, sumilay ang ngiti sa kanyang mukha. At alam mo ba? Ang kanyang mga kuwento ay mahusay na mga halimbawa ng gawain ng isang tagapagturo. Sinabi niya:

"Inisip ko ang bawat tao bilang isang indibidwal. Sino siya, ano sa tingin niya? Sinubukan kong tumuon sa trabaho at sa mga resulta nito, at hindi sa tao. Maingat kong pinili ang aking mga salita. Gusto kong maunawaan nang tumpak hangga't maaari kung ano ang alam ko na at kung ano ang hindi ko. Nagtanong ako, gayunpaman, bilang karagdagan, itinulak ko ang tao sa mga tiyak na susunod na hakbang. Eksaktong nasa kalagitnaan kami ng paggawa sa proyekto, kaya naglaan ako ng espesyal na oras para sabihin kung ano ang tama at kung ano ang mali. Pagkatapos ay bumuo kami ng isang detalyadong plano para sa mga susunod na hakbang, at patuloy kong sinusubaybayan ang kanilang pagpapatupad hanggang sa makumpleto silang lahat.

Ganyan talaga dapat magsalita si boss

• tune in sa taong naging mentor ka;
• pag-isipang mabuti kongkretong mga halimbawa mga gawa niya;
• ilarawan ang trabaho at mga resulta ng empleyado nang taos at malinaw;
• bumalangkas ng mga susunod na kongkretong hakbang

Huwag Hintaying Magturo ang mga Problema

Medyo mabilis, sa pinakadulo simula ng aming trabaho sa mga tagapamahala, napagtanto namin na ang ilang mga boss ay maaaring ituring na tunay na masters ng mentoring, ngunit marami ang hindi partikular na mahusay dito. Gayunpaman, natutunan namin na pagdating sa pamamahala ng mga tao, ang mga pag-uusap sa pagtuturo ang maaaring humantong sa tunay na pagkilos.

Ang problema ay ang karamihan sa mga tagapamahala ay nagsisimula lamang sa pag-mentoring kapag nahaharap sila sa patuloy na mga hamon tulad ng mga nawawalang deadline at hindi magandang kalidad ng trabaho o masamang pag-uugali tulad ng pagiging hindi mabait sa mga kliyente o katrabaho. Kapag napagtanto lamang ng mga tagapamahala na nagpapatuloy ang problema, nagpasya silang anyayahan ang empleyado sa kanilang opisina at pinasigla: "Nakikita ko na ang iyong pagganap ay hindi maayos, at kailangan nating ayusin ito nang ilang sandali."

Sa oras na ito, ang mga kalahok sa diyalogo ay maaaring mayroon nang hindi kasiya-siyang sensasyon. Sinimulan ng manager na tanungin ang empleyado: "Ano ang problema?!", At siya, nakikinig sa kanya, ay nag-iisip: "Bakit hindi niya ako kinausap tungkol dito dati?" Kadalasan ang susunod na hakbang ng manager ay limitado sa pagsasabing, "Huwag mo nang ulitin iyon." At ito ay gumagana, ngunit hanggang sa ang problema ay lumitaw muli, huwag kalimutan na kung ang mga paghihirap ay permanente, kung gayon ito ay malamang na dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay maaaring hindi alam kung ano ang kailangang gawin upang itama ang sitwasyon, o nasa ilalim ng awtoridad ng isa o higit pa masamang ugali nagiging sanhi ng pagbabalik ng problema, at kapag bumalik ang problema, huli na ang lahat upang magturo. Pinakamainam na gawin ito nang maaga upang magkaroon ng oras upang itakda ang empleyado para sa tagumpay. Halimbawa, kung mayroon kang isang subordinate na patuloy na nakakaligtaan sa mga deadline, huwag maghintay hanggang sa susunod na mangyari ito. Simulan ang mentoring sa sandaling itakda mo ang iyong unang deadline. Tulungan ang empleyado na magtakda ng mga milestone, at pagkatapos ay tulungan silang lumikha ng isang plano upang matugunan sila sa bawat hakbang ng paraan. Makipag-usap nang mas madalas sa empleyado. Magsalita nang maaga kung ano at paano mangyayari sa oras ng pagkumpleto ng gawain. Kung gagawin mo ito, pagkatapos ay sa 99% ng mga kaso ang taong ito ay ibibigay ang kanyang trabaho sa oras.

Itigil ang pag-mentoring kapag may mga problema na lumitaw, gawin ito kapag ang mga empleyado ay mahusay na gumagana, o hindi bababa sa maayos. Turuan ang iyong mga empleyado sa bawat hakbang ng paraan at tulungan silang bumuo ng mabubuting gawi upang maiwasan silang magkaroon ng masasamang gawi.

Kumuha ng hindi pangkaraniwang mga resulta mula sa mga ordinaryong tao

Sa paglipas ng mga taon ng aking karera, masuwerte akong nakatrabaho ang maraming opisyal ng militar ng US. Ang isa sa mga pinakakahanga-hangang bagay tungkol sa hukbo ay may kinalaman sa kakayahan nitong gawing hindi kapani-paniwalang epektibong mga pinuno ang malaking bilang ng mga kabataan at medyo walang karanasan. Kunin, halimbawa, ang Marine Corps. Ang mga tropang ito ay may one-to-nine ratio ng mga opisyal sa mga enlisted na lalaki, at ang mga Marines ay napipilitang umasa nang husto sa mga pansamantalang pinuno mula sa kanilang sariling mga ranggo. Anumang sandali, isa sa walo ay dapat na handang manguna at mamuno sa isang fireteam ng tatlong kasama. Matagumpay na ginawa ng hukbo ang mga ordinaryong labinsiyam na taong gulang sa mga epektibong pinuno. Paano ito gumagana?

Ang mga recruit ay sinanay nang husto at agresibo. Araw-araw mula umaga hanggang gabi sa loob ng labintatlong linggo sa kampo ng pagsasanay, ang mga bagong dating ay sinasabihan ng eksakto kung ano at paano gagawin, ang kanilang bawat hakbang ay sinusubaybayan, sinusuri at naidokumento. Ang mga hamon ay hindi binabalewala, at kahit na ang pinakamaliit na gantimpala ay dapat makuha sa pamamagitan ng pagsusumikap, ngunit kahit na matapos ang unang yugto ng pagsasanay, ang agresibo, masinsinan, at maalalahaning mentoring ng Marines ay nagpapatuloy araw-araw. Pagdating sa pagsasanay ng mga bagong pinuno, ang Marine Corps, gaya ng dati, ay hindi kapani-paniwalang pamamaraan. Natututo ang mga marino ng mga diskarte sa paggabay. Natututo silang tumuon sa wavelength ng bawat sundalo, patuloy na talakayin ang kanyang mga aktibidad sa kanya at turuan siya nang hakbang-hakbang upang ang mga gawain ay magampanan nang mas mahusay.

Inaako ng bagong pinuno ang buong responsibilidad para sa pangkat. Alam niya kung sino, saan, bakit, kailan at paano ginagawa ito o ang negosyong iyon. Ginagawa niyang napakalinaw ang kanyang mga inaasahan. Siya ay sumusubaybay, sumusukat at nagdodokumento ng mga resulta ng kanyang mga nasasakupan. Nilulutas niya ang mga problema habang inaalagaan ng pinuno ng pangkat ang kanyang mga kawal sa paa. Bilang resulta, ang karaniwang 19-taong-gulang ay kadalasang isang mas mahusay na tagapamahala kaysa sa maraming 10-taong-gulang na mga executive. propesyonal na karanasan.

"Kailangan nating makakuha ng hindi pangkaraniwang mga resulta mula sa mga ordinaryong tao," sabi sa akin ng isang opisyal ng Marine. - AT ang tanging paraan ang gawin ito ay ang pagpiga sa mga resultang ito sa bawat indibidwal araw-araw sa pamamagitan ng walang pagod at aktibong pamumuno sa bawat antas ng hierarchy."

Tinatawag ito ng mga Marines na walang humpay at aktibong pamumuno. Tinatawag ko itong mentoring, alamin kung paano makipag-usap tulad ng isang boss ng tagapayo at pinipiga ang mga pambihirang resulta sa bawat ordinaryong empleyado.

Ang lahat ng mga tao ay naiiba sa bawat isa sa lipunan, sikolohikal at kultura. Ang bawat tao ay may sariling sistema ng mga halaga at kagustuhan. Ngunit ano ang gagawin kapag lumitaw ang isang empleyado sa pangkat kung saan imposibleng makahanap ng isang karaniwang wika. Mayroong maraming mga paraan upang makipag-ugnayan sa kategoryang ito ng mga tao. Pag-uusapan natin ito sa artikulong ito.

Mga batayan ng sikolohikal na pakikipag-ugnayan

Ang epektibong aktibidad ng anumang kumpanya ay batay sa produktibong komunikasyon sa mga kasamahan. Ang kadahilanan ng tao ay gumaganap ng isang malaking papel sa pag-aayos ng komunikasyon sa negosyo. Sa pangkalahatan, nakasalalay ito sa mga sikolohikal at propesyonal na katangian ng mga partikular na empleyado, pati na rin ang kanilang pagkakaisa at pagkakatugma.

Ang komunikasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel hindi lamang mga positibong katangian empleyado, sa pagkamit ng mga layuning itinakda ay kadalasang mahalaga negatibong panig mga kasamahan, na nakakaimpluwensya kung saan maaari mong makamit ang ninanais na resulta. Ang kakayahang makita at gamitin ang mga kalakasan at kahinaan ng karakter ng sinumang tao ay nagbibigay ng pangunahing kaalaman tungkol sa mga pangunahing kaalaman ng pinakamainam na pakikipag-ugnayan.

Tulad ng sinabi minsan ng Punong Ministro ng British na si Disraeli: Mabuting tao- itong isang sumasang-ayon sa akin. Ang pahayag na ito ay nakumpirma sa kalaunan Siyentipikong pananaliksik, dahil talagang nakikiramay kami sa mga taong katulad namin. Sa kabilang banda, hindi natin gusto ang mga taong ang pananaw sa buhay o pag-uugali ay masyadong halatang iba sa atin.

"Ang pangangailangan para sa pinagkasunduan": mga tampok ng sikolohikal na komunikasyon

Lumalabas na nagsusumikap kaming dalhin ang aming sariling pag-uugali at pag-uugali ng mga tao sa paligid namin sa maximum na pagkakatugma, para sa pinaka komportableng relasyon sa emosyonal at sikolohikal na mga termino. Higit pa rito, ang mga taong nakikiramay sa atin ay kinikilala na may mas mataas na antas ng pagsang-ayon sa ating opinyon kaysa sila talaga.

Tinawag ng mga siyentipiko ang hindi pangkaraniwang bagay na ito na "kailangan para sa pinagkasunduan." Upang ang dalawang tao ay makahanap ng isang karaniwang wika, ang isang pagkakataon ng mga kaisipan at damdamin ay kinakailangan. Ang una ay nangangahulugan na tayo ay nalulugod sa mga taong mayroon tayong mga karaniwang pananaw sa buhay at humigit-kumulang sa parehong posisyon mahahalagang isyu. Ang pangalawa ay ang pagkakapare-pareho sa mga karanasan, damdamin at emosyon. Kung ang dalawang tao ay nakadarama ng pagkakaisa at pagkakatulad ng mga kaisipan at damdamin, kung gayon ay hindi sinasadya na mayroong pakiramdam ng kaginhawahan at kadalian sa komunikasyon.

Samakatuwid, dapat tandaan na ang bawat isa ay may mga nakatagong interes na nangangailangan ng kasiyahan kapag nakikipag-ugnayan sa ibang tao. Sa pamamagitan ng pag-aaral kung paano makitungo sa gayong mga tao, makakamit mo ang mas malaking resulta sa iyong trabaho kaysa sa iba. Tandaan na ang bawat tao ay natatangi sa kanilang sariling paraan at nararapat ng espesyal na atensyon.

Anong uri ng tao ang matatawag na "mahirap"

Kung ang pakikipag-ugnayan sa isang kasosyo sa komunikasyon ay hindi nakakamit, maaari itong maiuri bilang "mahirap" na tao. Kadalasan, gusto mong iwasan ang pakikipag-usap sa gayong tao kung maaari at bawasan ang oras ng pakikipag-ugnayan sa kanya. Gayunpaman, paano kung ang gayong tao ay isang miyembro ng pangkat at kinakailangan na gumamit ng malapit na komunikasyon araw-araw? Una kailangan mong maunawaan kung ano ang eksaktong gumagawa ng isang tao na "mahirap" na makipag-usap. Mula sa personal na karanasan, maaalala ng lahat na nakilala nila ang mga taong halos imposibleng makahanap ng isang karaniwang wika. Ang ganitong mga pagpupulong ay nagdudulot ng kakulangan sa ginhawa, hindi pagkakaunawaan o pagkaputol ng mga relasyon. Kung natutunan mong maunawaan ang mga motibo ng ibang tao, ang kanilang sikolohikal at emosyonal na mga katangian, maaari mong mapanatili ang pagiging makatwiran at mas mahinahon ang sitwasyon.

Kinakailangang isaalang-alang ang mga pangangailangan ng "mahirap" na tao, at makakatulong ito na mapadali ang pakikipag-ugnayan sa negosyo.

Kaya, ang isang "mahirap" na tao ay maaaring tawaging isang tao na ang mga pananaw, pag-iisip at mga karanasan ay batay sa mga nakaraang pagkabigo at pagkalugi.

Mga estratehiya para sa pagharap sa "mahirap" na mga kasamahan

Nahaharap sa isang "mahirap" na tao, kailangan mong tanungin ang iyong sarili ng mga lohikal na tanong: "Ano ang mapapala ko?" o "Ano ang mawawala sa akin?" Kung sumuko ka sa isang walang malay na diskarte ng pag-uugali sa isang sitwasyon, ang komunikasyon ay puspos ng malakas na emosyonal na salungatan at isang kusang karakter. Kasabay nito, ang mga iskandalo at pag-aaway sa trabaho ay maaaring makaapekto sa proseso ng trabaho.

Isaalang-alang ang limang pangunahing istilo ng pakikitungo sa isang "mahirap" na tao:

1. tunggalian;
2. Kabit;
3. kompromiso;
4. Kooperasyon;
5. Pag-iwas.

Ang pagpili ng ito o ang istilong iyon ay tinutukoy ng kung ano ang eksaktong nais mong makuha mula sa sitwasyon, kung anong mga hangarin o interes ang iyong hinahabol sa sandaling ito.

Ang pagkamit ng sariling layunin ay karaniwang humahantong sa isang mapagkumpitensyang diskarte. Upang mapanatili ang mabuting pakikipagkaibigan, ang pagpili ng pagbagay ay mas angkop. Ang pag-iwas ay magiging angkop sa kaso kung kailan hindi mo lulutasin ang mga problema, dahil wala kang pagnanais, kaalaman, lakas o awtoridad na malampasan ito. Nagaganap ang kompromiso upang pansamantalang ayusin ang sitwasyon, kung kapalit ng iyong mga konsesyon, ang mga kapalit na hakbang ay inaasahan mula sa kabilang panig, habang bahagyang natutugunan ang iyong mga hangarin at mithiin ng iyong kalaban. Sa lahat ng ito, ang pinaka-produktibo, walang alinlangan, ay ang diskarte sa pakikipagtulungan. Kabilang dito ang paghahanap ng mga paraan at mga alternatibo sa pagtagumpayan ng mga kontrobersyal na sitwasyon. Ang paglutas ng isang problema ay karaniwang nakakatulong upang malutas ang iyong mga problema at mapanatili ang matalik na relasyon sa isang kapareha.

Ang mga estratehiya ay mga unibersal na paraan upang makipag-usap at makipag-ugnayan sa iba't ibang kategorya ng mga tao. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na sa isang hindi pagkakaunawaan ay dapat magkaroon ng pagkakaunawaan sa isa't isa. Huwag payagan ang mobbing sa koponan, at palaging subukang i-defuse ang sitwasyon. Ang pinakamahusay na paraan upang malutas ang problema ay ang pumili ng ilang mga pag-uugali upang makamit ang pinakamahusay na resulta.

Mga lihim ng epektibong pakikipag-ugnayan sa mga empleyadong may problema

Kapag nakikipag-ugnayan sa mga taong may problema, kailangan mong magkaroon ng isang tiyak na antas ng kakayahang umangkop. Makakatulong ito hindi lamang upang malampasan ang sitwasyon, kundi pati na rin upang baguhin ang iyong saloobin sa problema.

Isaalang-alang ang mga lihim ng matagumpay na pakikipag-ugnayan sa mga "mahirap" na tao:

• Baguhin ang paraan ng iyong pag-iisip at tingnan ang problema. Kadalasan, mula sa isang pagbabago sa anggulo ng pagtingin sa isang sitwasyon ng problema, ang kakanyahan nito ay nagbabago din;
• Baguhin ang iyong diskarte. Tanggapin ang responsibilidad at hanapin ang pinakamabisang paraan upang malutas ang mga isyu sa salungatan;
• Huwag ipagpaliban ang paglutas ng problema. Kung mas hindi mo pinapansin ang isang mahirap na sitwasyon, mas mahirap itong lutasin. Unawain ang kakanyahan at magpatuloy sa mga aktibong aksyon;
• Makipag-usap sa parehong antas sa tao. Tukuyin kung paano naiiba ang iyong istilo ng komunikasyon sa posisyon ng "problema" na empleyado at iakma ang iyong pag-uugali nang naaayon upang makamit ang pagkakaunawaan sa isa't isa;
• Huwag hikayatin ang masamang pag-uugali. Huwag lutasin ang mga problema ng ibang tao at huwag hayaan ang iyong sarili na madala sa mga walang kwentang argumento. Ang lahat ng mga sitwasyong ito ay nag-aaksaya ng mahalagang oras na maaaring ginugol sa paggawa ng iyong trabaho;
• Maging malinaw hangga't maaari. Ipahayag nang malinaw ang iyong mga iniisip. Kung ang isang bagay ay hindi angkop sa iyo sa gawain o pag-uugali ng ibang tao, huwag matakot na hayagang sabihin sa kanya ang tungkol dito;
• Tumutok sa mga layunin, hindi sa mga aksyon. Tandaan perpektong imahe ang resulta na sinusubukan mong makamit. At pagkatapos, pumili ng mga paraan upang makamit ito;
• Ang mga tao ay hindi naaayos. Tandaan na halos imposible na baguhin ang isang tao, maaari mo lamang baguhin ang iyong saloobin sa kanya o ang problema.

,

Kaya, ito ay nagkakahalaga ng pag-alam na ang trabaho ay isang globo ng propesyonal na pagsasakatuparan ng isang tao, at hindi isang larangan ng digmaan. Huwag gumugol ng maraming oras sa interpersonal conflicts at showdown. Kung ito ay nakakasagabal sa normal na daloy ng workflow, ang problema ay kailangang ayusin, ngunit hindi ito bigyan ng malaking diin.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Ang komunikasyon sa mga subordinates ay may mahalagang papel sa karera ng isang pinuno. Maging impormal sa mga empleyado o panatilihin ang isang distansya? Madalas itanong ng mga manager ang tanong na ito. Tungkol sa kung bakit kinakailangan na pag-isipan nang maaga ang samahan ng komunikasyon sa mga subordinates at kung anong diskarte sa ito ang pinakaangkop - sa aming artikulo.

Sa artikulong ito mababasa mo:

• Bakit mahalagang makipag-usap nang maayos sa mga nasasakupan?
• Paano dapat makipag-usap ang isang pinuno sa mga nasasakupan?
• Ano ang pinakamahusay na diskarte sa komunikasyon ng boss/subordinate?
• Paano bumuo ng impormal na komunikasyon sa pagitan ng isang pinuno at isang subordinate

Komunikasyon sa mga subordinates ay isang mahirap, ngunit magagawang gawain para sa bawat pinuno. Ang gawain ng pangkalahatang direktor ay upang tiyakin na siya ay iginagalang at hindi kinatatakutan, kung gayon ang mga tagubilin ay hindi lamang maririnig, ngunit isakatuparan din. Ang etika sa komunikasyon sa negosyo ay mahalaga sa mga nasasakupan ng anumang ranggo - mula sa isang courier hanggang sa isang nangungunang tagapamahala.

Pinakamahusay na Artikulo ng Buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makakayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon, ikaw ay tiyak na mapapahamak sa presyon ng oras.

Nag-publish kami sa artikulo ng isang algorithm ng delegasyon na makakatulong sa iyong alisin ang nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano ibigay ang gawain nang tama upang ito ay makumpleto, at kung paano kontrolin ang mga tauhan.

Bakit mahalagang makipag-usap nang mabisa sa mga nasasakupan?

Ang bawat pinuno ay nangangailangan, una sa lahat, ang kakayahang makipag-usap sa kanyang mga subordinates. Ang pagiging epektibo ng komunikasyon ay nakasalalay sa kakayahang makipag-usap sa mga subordinates sa wika ng pamumuno, kabilang ang buong linya berbal at di-berbal na paraan ng komunikasyon. Kasama ang pinuno ay kinakailangang kontrolin ang kanilang mga kilos, ekspresyon ng mukha.

Ang isang tagapamahala ay dapat na makipag-usap sa wika ng negosyo, ang pangunahing bagay kung saan ay magsimula sa mga konsepto tulad ng oras at pera. Kapag nakikipag-usap sa mga empleyado, gamitin ang mga terminong "pera na kinita", "perang ginastos", "oras na natipid", "oras na ginugol" nang mas madalas. Maaaring makilala ang 10 mga prinsipyo, na dapat maging batayan para sa komunikasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates:

- Pananagutan. Hindi mo masisimulan ang proyekto hanggang sa matukoy ang taong responsable sa pagpapatupad.

- Kooperasyon. Upang makamit ang mga layunin na itinakda ng pangkat, kailangan ang pagtutulungan ng mga empleyado.

- Paggawa ng mga desisyon. Ang mga pinuno ay kailangang gumawa ng mahihirap na desisyon araw-araw - iyon ang esensya ng trabaho.

– Etika sa negosyo. Ang mga taong ayaw makamit ang mga pamantayang etikal ay walang lugar sa negosyo.

- Kalidad ng trabaho. Dapat mong hikayatin ang iyong mga nasasakupan na gumawa ng de-kalidad na trabaho.

- Edukasyon. Kailangan nating turuan ang mga tao na gumawa ng mga konklusyon at makahanap ng mga aral mula sa kanilang karanasan. Kinakailangang bigyang-diin na kailangan nilang "matuto", "alamin" at "maisip" ang isang bagay.

- Misyon. Mga empleyadong may malinaw na pag-unawa sa pareparehong layunin ang mga organisasyon ay dapat na maging mas responsable para sa pagpapatupad ng mga tiyak na gawain.

– Produktibidad. Dapat mong hikayatin ang iyong mga subordinates sa propesyonal na pag-unlad.

– Pagiging perpekto. Kung ang kumpanya ay hindi nagsusumikap na makamit ang kahusayan sa trabaho, kung gayon hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa mga seryosong prospect.

Ang relasyon ng isang pinuno sa isang subordinate ay isang relasyon ng dalawang kliyente

Alexey Sukhenko, Pangkalahatang Direktor ng tanggapan ng kinatawan ng Russia ng Trout & Partners, Moscow

Ang relasyon sa pagitan ng isang pinuno at isang subordinate ay parang relasyon sa pagitan ng 2 kliyente. Ang nasasakupan ay nakasalalay sa pinuno. Ngunit ang CEO ba ay nakasalalay sa empleyado? Kadalasan, oo, depende ito. Minsan marami ang nakasalalay sa naglilinis ng opisina. At kung minsan ay kumikilos siya bilang isang kliyente na may kaugnayan sa direktor ng negosyo. Samakatuwid, ang komunikasyon sa format na ito ay dapat na nakatuon sa kliyente, at ang mga relasyon ay dapat na pakikipagsosyo.

• Ang istraktura ng departamento ng pagbebenta: mga tagubilin para sa pinuno

Sa pakikitungo sa mga subordinates, sinusunod ko ang panuntunan - hindi ko pinapayagan ang aking sarili na mag-order at magpahiwatig. Palaging humingi ng isang bagay, pag-alala na sabihin ang "pakiusap" at para sa pasasalamat pagkatapos ng pangako. Para sa pagpuna, mas gusto ko ang isang form na hindi nakakasakit sa mga empleyado. Kung pinag-uusapan natin ang pagkakaiba-iba ng komunikasyon ayon sa prinsipyong "opisina - sa labas ng opisina", kung gayon ang pagkakaiba lamang ay sa opisina pinag-uusapan natin ang tungkol sa negosyo sa mga empleyado, ngunit hindi sa holiday.

Sinusuportahan ko rin ang posisyon ng mga tagasuporta ng konsepto ng emosyonal na katalinuhan. Ang mundo ng negosyo ay pinasiyahan ng pagpapaubaya, ang pagnanais na maunawaan ang ibang tao, na may pagpapahayag nito sa tama, sapat na mga anyo ng pagsasalita. Ang diskarteng ito mas epektibo kaysa sa awtoritaryan na opsyon, dahil pinapayagan ka nitong makamit ang mas mahusay na mga resulta ng negosyo.

Mga uri ng subordinates at mga istilo ng komunikasyon sa bawat isa sa kanila

Dapat mong tingnan ang iyong mga nasasakupan upang mapansin na ang kanilang pag-uugali sa iba't ibang mga sitwasyon ay maaaring magkaiba. Alam nang maaga kung paano kumilos ang isang tao, posible na bumuo ng pinakamainam na komunikasyon sa mga subordinates, batay sa pag-unawa sa mga lakas at mga kahinaan ang empleyadong ito.

"Universal". Ang ganitong empleyado ay nararamdaman na "kailangan". Handa siyang palitan, palitan, kumatawan. Karaniwang nakikibahagi sa pagganap ng iba kaysa sa kanyang trabaho, kabilang ang overtime. Proud na kayang gawin ang kahit ano. Hindi mo kailangang tanungin siya ng dalawang beses - sumunod siya sa setting na "pangangailangan". Handang unawain ka nang perpekto, kahit na kumilos nang maaga sa curve.

"Narcissistic". Inuna ang "ako". Sinimulan niyang kunin ang kaso para ipakita ang sarili niyang "I". Natutuwa siya sa community service. Ang nasabing empleyado ay dapat panatilihin sa loob ng mga limitasyon. Magagawa ang anumang trabaho nang walang kabuluhan.

"Negosyo". Malakas sa pagiging praktiko nito. Ang resulta ay maaaring makamit sa anumang paraan. Ang lahat ay napapailalim sa benepisyo, gayunpaman, hindi nito maiugnay ang mga layunin ng seksyon nito at ang mga layunin ng karaniwang gawain. Sa kanyang opinyon, ang abstract na pag-iisip ay pamimilosopo. Hindi nangangailangan ng espesyal na kontrol. Tiyaking magtakda ng mga layunin at ipaliwanag ang mga ito. Dapat itong linangin ang ugali ng tumingin pasulong, tumingin sa likod at tumingin sa paligid.

"Interesado sa". Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang nabuong interes sa mga aktibidad. Makakapagtrabaho ka lang kapag nasiyahan ka sa iyong trabaho. Gayunpaman, mayroon itong hindi matatag na interes, mabilis na umiilaw at lumalamig nang kasing bilis. Ang ganitong mga empleyado ay nangangailangan ng pana-panahong pag-ilog. “Makinig kang mabuti, ang gawain ay ipinagkatiwala sa iyo, ikaw lamang ang may pananagutan sa pagpapatupad nito. Iulat ang pagganap. Kung hindi, mahihirapan ka."

"Masigla". Para sa naturang empleyado, mahalaga ang pagtatalaga sa sarili, hindi trabaho. Bihirang nasa site. Lahat sa mga pampublikong gawain, sa patuloy na pagmamadali, tumatawag sa isang tao, nakikipagkita, atbp. Ito ay kaaya-aya para sa naturang empleyado na kumatawan sa kanyang departamento sa mga pakikipag-ugnayan sa iba. Para sa naturang empleyado, kinakailangan ang isang espesyal na diskarte. Mahalaga na malutas niya hindi lamang ang mga opisyal na tungkulin, ngunit nagsasagawa rin ng gawaing panlipunan. Mahusay na tumutugon sa pariralang “Huwag iligtas ang iyong sarili. Ganap na nakabalot. Doon at dito. Pero maganda ka. Handa ka bang tulungan kami kahit kaunti?"

"Moralista". Sumusunod sa mapang-akit na pag-uugali, mahilig magturo sa lahat. Ang nasabing empleyado ay hindi kailangang turuan - kailangan ang pangangalaga sa kanya, mas mahusay na isali siya bilang isang consultant. Dapat siyang tratuhin nang may lubos na paggalang. Ang mga salitang "Maging mabait, sabihin sa amin kung paano pinakamahusay na gawin ang gawaing ito, kung paano maayos na ipamahagi? Ang iyong mahusay na karanasan...

"Burokrata". Ang lahat ay gagawin ayon sa mga tagubilin. Dapat kang makipag-ugnay sa naturang empleyado tungkol sa mga kalabuan sa mga dokumento, magtiwala sa kanilang pagpapatupad. Maipapayo na huwag ipagkatiwala ang anumang bago, dahil ang lahat ay "matuyo sa usbong". Maaari mong ligtas na pagkatiwalaan siya ng mga folder na may mga dokumento. Ang kanyang gawain ay may kahulugan at saklaw. Kung hindi, hindi mo mararamdaman na kailangan. Mga pinakamainam na salita - "Hinihiling ka ng mga dokumentong ito. Makipagtulungan sa kanila, pakiusap, para walang mag-aangkin laban sa amin."

"Nagdududa". Magsisimula ang pagpapatupad ng anumang gawain pagkatapos ng 2-3 paalala. Walang nakikitang punto sa paggawa ng trabaho. Hindi nangangailangan ng isang espesyal na diskarte. Hindi naghahanap ng feedback.

"Tagapaglikha". Ang nasabing empleyado ay interesado sa lahat, gumagana nang maganda, matalino, nagsusumikap na gawin ang lahat nang mas mabilis, mas mahusay at higit pa. Medyo mahina at mahina, ayaw at hindi alam kung paano umangkop sa nakapaligid na kaayusan, iginagalang ang katapatan, pagiging bukas sa mga relasyon. Kailangan niya ng mabait na suporta, pagkilala. Kailangan niyang bigyan ng babala laban sa isang tiyak na kawalang-muwang, mga pagkakamali, upang magtatag ng malapit na malikhaing pakikipag-ugnayan.

Bakit mahalaga ang emosyonal na katalinuhan ng pinuno sa pakikipag-usap sa mga nasasakupan

Irina Denisova, trainer-consultant, eksperto sa larangan ng kultura ng negosyo

Ngayon, ang emosyonal na katalinuhan ng mga pinuno ay napakahalaga. Ang emosyonal na katalinuhan ay tinatawag ng mga eksperto ang kakayahan ng mga pinuno na pamahalaan ang kanilang sarili, mga relasyon sa iba, na may direksyon ng emosyon ng ibang tao sa tamang direksyon. Ang pagkakaroon ng emosyonal na katalinuhan ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod na katangian ng isang tao:

• mabuting kamalayan sa sarili;
• kumpiyansa sa sarili;
• tumpak na pagtatasa sa sarili;
• ang kakayahang kontrolin ang mga emosyon;
• ang kakayahang pamahalaan ang mga relasyon, na may regulasyon ng mga salungatan;
• pagiging bukas, kakayahang tumugon, kakayahang umangkop.

Ang emosyonal na pinuno ay nakakaapekto sa sikolohikal na klima sa koponan. Nakikita niya ang mga iniisip at mithiin ng grupo na mas mahusay kaysa sa iba.

Mga larong nilalaro ng mga nasasakupan

Ang mga sikolohikal na laro ay kadalasang nakakasagabal sa pagtatatag ng mabuting relasyon sa pagitan ng mga tao, na humahadlang sa pag-unlad at pagpapalakas ng isang karaniwang dahilan, na may pagkasira sa pagiging epektibo ng mga sama-samang pagsisikap. Gayunpaman, ang mga tao ay patuloy na ginagamit ang mga ito upang mapanatili ang paggalang sa sarili, kung minsan para sa kapakanan ng karapatan para sa kawalan ng pananagutan.

"Ulang Kazan". Ang pamamaraang ito nagmumungkahi ng ilang mga paraan upang gawing mas madali ang iyong buhay. Kabilang sa mga ito, iniiwasan ng subordinate ang employer. Kung kinakailangan, maaari niyang i-claim na siya ay inabandona, hindi pinamunuan. O pinukaw ng empleyado ang manager sa kabastusan, iligal na aksyon, at pagkatapos ay magalit. Madalas na nagrereklamo sa mas mataas na pamamahala tungkol sa kanyang agarang superior.

"Pinagpuputolputol ako." Ang pagnanais na makatanggap ng maraming mga social load hangga't maaari, nang hindi iniisip ang kanilang kakayahang makayanan ang mga ito. Dahil sa labis na karga ng trabaho, nakakakuha sila ng pagkakataong tumanggi sa mahihirap na gawain, na tumutukoy sa trabaho.

"Banal na pagiging simple". Reflection para sa kanyang kapaligiran ng kawalang-muwang, kawalan ng kakayahan upang makumpleto ang trabaho na nagsimula. Ang larong ito ay dinisenyo para sa pagnanais ng iba na tumulong, sa kalaunan ay inililipat ang kanilang sariling responsibilidad sa iba.

"May kapansanan Chief". Tumanggi ang empleyado na manguna sa isang pangkat ng mga manggagawa, na nilikha nang ilang sandali upang malutas ang mga episodic na gawain. Pinagtatalunan niya ang kanyang pagtanggi sa pamamagitan ng kawalan ng karapatang parusahan ang mga taong pansamantalang nasasakupan - at nangangatwiran na imposibleng mamuno nang epektibo nang wala ito.

"clown". Ang mga clown ay nagsisikap na ipakita, na parang wala sa mundong ito, ang agham at trabaho ay mahirap, at hindi kinakailangan. Nakakaaliw sa iba, tumatawa, dahil dito nakakuha siya ng kumpiyansa at huminto sa full-time na trabaho - nakita niya ang kanyang positibo at kasiyahan sa masayang damdamin ng kanyang mga kasamahan.

"Oh, ang galing ko." Upang itaas ang awtoridad, paggalang ng iba, ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng iba't ibang mga pagkakaiba-iba ng larong ito. Kabilang ang isang kaswal na sinabing parirala tungkol sa mga tagumpay na nakamit, o pakikipag-usap tungkol sa mga mahal sa buhay mga sikat na personalidad. Kadalasan ang gayong empleyado ay nagsasalita tungkol sa kanyang malawak na kamalayan.

Mahalagang tukuyin kung saang lugar ang empleyado ay magiging mas malakas kaysa sa kanyang mga kasamahan - nagpapakita ng paggalang at pagkilala sa mga resultang nakamit.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala sa sikolohikal na rekomendasyon - upang maimpluwensyahan ang iba, kailangan mong sabihin kung ano ang gusto nila. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapahayag ng sarili ay nagiging nangingibabaw na pangangailangan ng kalikasan ng tao. Halimbawa, panatilihin ang nagkakasundo na komunikasyon sa "Kazan orphan", kumbinsihin ang empleyado na makayanan niya ang takdang-aralin na ito.

Paano makamit ang kalinawan sa pakikipag-usap sa mga subordinates

Sa nakasulat o pasalitang komunikasyon sa mga empleyado, kinakailangan na magsalita nang malinaw, malinaw, na nagpapahiwatig ng kakanyahan. Ang diin ay dapat ilagay sa mga karaniwang halaga sa empleyado, na pumukaw sa kanyang interes. Kapag ang isang empleyado ay kinakailangang magbigay ng ilang partikular na impormasyon, kailangan mong tukuyin kung anong data ang kailangan mo, sa anong time frame. Kapag nagtuturo sa mga empleyado, tandaan na sa lahat ng kaso, ang mga sagot sa 5 tanong ay kinakailangan: sino, ano, kailan, saan at bakit.

Magiging mas mahusay ang pagganap ng mga empleyado kapag ginagamit ang mga ekspresyong "mag-uusap tayo", "susuportahan kita", "mag-isip tayo". Ang pag-uusap kapag nagtatalaga ng isang gawain sa mga empleyado ay dapat na nakaayos tulad nito:

– Detalyadong Paglalarawan itinakda ang layunin;

– pag-usapan ang mga benepisyong makakamit ng kumpanya kung matutugunan ang layunin;

- Ilarawan kung paano naaayon ang layuning ito sa diskarte ng organisasyon;

- sabihin sa amin ang tungkol sa listahan ng mga gawain na dapat makumpleto upang makamit ang layunin;

- ang mga gawaing ito ay nahahati sa magkakahiwalay na mga gawain;

– pagtatalaga ng mga gawaing ito sa mga indibidwal na empleyado;

Ipaliwanag kung ano at kailan dapat tapusin ang bawat gawain.

Bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig sa batayan kung saan ang pagpapatupad ng bawat gawain ay susubaybayan. Maging tiyak kapag nagpaplano ng iyong iskedyul ng trabaho.

"Bawal" na mga parirala sa pakikipag-usap sa mga subordinates

Upang mapanatili ang kumpiyansa na komunikasyon sa mga empleyado, subukang huwag gumamit ng ilang partikular na parirala at ekspresyon sa iyong pananalita:

1) "Palagi naming ginagawa ito sa ganitong paraan." Mas mainam na magbigay ng mga nakakumbinsi na argumento para sa iyong posisyon. Hindi na kailangang maglagay ng pressure sa isang subordinate na awtoridad.

2) "Haharapin mo ito sa iyong sarili (sarili)." Kapag ang isang subordinate ay bumaling sa isang manager para sa tulong, malamang na sinubukan na niya ang lahat ng mga pamamaraan na alam sa kanyang sarili.

3) "Ang iyong hinalinhan ay gumana nang mas mahusay."

4) "Maswerte ka at tinanggap ka sa lahat."

5) "Hindi ko kailangan ang iyong mga paliwanag." Kahit na may matinding galit at hindi pagpayag na makipag-usap sa isang empleyado, kailangan mong makahanap ng lakas upang makinig sa kanya nang mahinahon, nang walang emosyon. Pagkatapos ng lahat, ito ay dialogue na humahantong sa kompromiso.

6) "Pinapanood kita sa lahat ng oras." Ang amo ay hindi isang guro kindergarten, na kailangang kontrolin ang bawat hakbang ng manggagawa. Bigyan ang mga empleyado ng kalayaan na panatilihin silang motibasyon na maging produktibo.

7) "Iyan ay isang hangal na ideya." Kahit na ang ideya ay talagang hangal, hindi mo kailangang sabihin ito. Mas mainam na sabihin ang "Patuloy na magtrabaho sa direksyon na ito."

8) "Alam kong hindi mo ito magagawa." Subukang huwag palalain ang sitwasyon, ngunit suportahan ang nasasakupan.

9) "Sinabi ko na sa iyo."

10) "Gawin mo lang ang sinabi sa iyo." Siguraduhing ipaliwanag ang iyong posisyon, magbigay ng mga argumento sa pabor nito.

Kung hindi natupad ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin, magkomento. Kung ang pangangasiwa na ito ay pinabayaan nang walang pansin, kung gayon ang hindi sapat na responsableng gawain ay magpapatuloy pa.

Ang mga aksyon ay dapat punahin, hindi mga indibidwal.

Ang personal na buhay ng isang empleyado ay hindi dapat maging hadlang sa trabaho. Hindi mo kailangang magbigay ng payo.

Ang paggalang ay dumarating sa mga taong marunong magpanatili ng pagpipigil sa sarili mahirap na mga sitwasyon. Huwag mawalan ng kontrol.

Manatili sa hustisya sa lahat ng bagay. Ang gantimpala ay dapat na nasa merito.

Kinakailangan na purihin ang koponan kahit na sa mga sitwasyon kung saan ang buong tagumpay ng negosyo ay nakasalalay sa pinuno.

Palakasin ang pagpapahalaga sa sarili ng mga nasasakupan. Mga pinakamainam na solusyon para ito ay naging papuri at premyo

Palaging protektahan ang iyong mga nasasakupan. Dahil dito, lumalakas ang kanilang pananampalataya sa pinuno, tumataas ang kahusayan.

Magbigay ng mga utos lamang depende sa sitwasyon, ang personalidad ng nasasakupan.

5 mga patakaran ng etika sa negosyo sa pakikipag-usap sa mga subordinates

Sundin ang corporate dress code. Kung ang isang pinuno ay lumalabag sa mga alituntunin ng etika sa negosyo sa pananamit, sa kabila ng dress code, ang katapatan ng mga empleyado sa kanya ay malamang na hindi tumaas.

Huwag kalimutan ang tungkol sa mga patakaran ng pagbati, pag-uugali at pagtatanghal.

Alalahanin ang mga tuntunin ng kagandahang-asal kapag nakikipag-usap sa pamamagitan ng e-mail.

Pagsunod sa mga tamang prinsipyo ng pagpuna, kontrol at paghihikayat ng mga empleyado. Kapag gumagawa ng mga komento, kailangan mong magsalita ng tama, malinaw, magalang, bilang pagsunod sa ilang mga kagustuhan:

- kinakailangang punahin ang ginawang maling pag-uugali, at hindi ang tao mismo;

- subukan mong gamitin ang i-message - "Napansin kong kasama ka kamakailang mga panahon madalas huli";

- kapag pumupuna, kailangan mong bigyang pansin ang mga positibong nuances sa trabaho ng empleyado; sabihin sa kanya kung ano ang iyong pinahahalagahan;

- Ipahayag ang iyong mga kagustuhan tungkol sa mga aktibidad sa hinaharap ng empleyado;

- Subukang magtanong ng mga tanong na nagpapaliwanag, naghahanap ng reaksyon.

Kinakailangan na kontrolin ang mga nasasakupan nang makatwiran, kaagad at sa isang napapanahong paraan, ngunit hindi kinakailangan na gumamit ng pinaka masusing kontrol hanggang sa pinakamaliit na detalye.

Ngunit inirerekomenda na hikayatin, purihin at gantimpalaan ang isang empleyado sa presensya ng mga kasamahan.

Sundin ang mga tuntunin ng komunikasyon sa isang mobile phone. Hindi katanggap-tanggap para sa isang manager na abusuhin ang kanyang posisyon sa pamamagitan ng pagtawag sa kanyang mga nasasakupan pagkatapos ng mga oras gamit ang isang personal na numero. cellphone. Huwag kalimutan ang tungkol sa personal na buhay ng iyong mga empleyado. Kung walang naunang kasunduan sa tawag, pagkatapos ay pinapayagan na abalahin ang empleyado sa personal na oras lamang sa matinding mga kaso.

Huwag manlait, huwag manghiya, huwag mamintas sa publiko

Igor Bitkov, Pangkalahatang Direktor ng CJSC North-Western Timber Company, St. Petersburg

Sumusunod ako sa medyo simpleng mga patakaran kapag nakikipag-usap sa mga empleyado - Iniiwasan ko ang kahihiyan, insulto, huwag kalimutang purihin sa pribado o sa publiko, ngunit magalit lamang nang walang presensya ng mga estranghero, sinusubukang mapanatili ang pagiging objectivity sa anumang sitwasyon. Kung may mga kontradiksyon na may kaugnayan sa isa sa mga empleyado o sa mga relasyon sa pagitan niya at ng ibang mga tao, palagi kong sinusubukan na lutasin ang mga problema sa pamamagitan ng bukas na komunikasyon, nang hindi pinatahimik ang sitwasyon - pagkatapos ng lahat, sa kasong ito, ang lahat ay lalala lamang.

Kung meron mga sitwasyon ng salungatan, sinisikap kong maunawaan ang sanhi ng problema - pagkatapos lamang na isang desisyon ang gagawin. Sinusubukan kong gumawa ng mga desisyon para sa interes ng kumpanya.

Anong distansya ang dapat panatilihin sa komunikasyon sa mga subordinates

Ang unang tip ay upang maiwasan ang pagiging masyadong malapit. Pipigilan ka nitong sabihin sa mga empleyado ang tungkol sa mga pagkukulang.

Ang pangalawang tip ay upang maiwasan ang napaaga na intimacy. Sa una, mas mahusay na manatiling medyo malayo, unti-unting lumalapit.

Ang pangatlong tip ay ang pagiging responsable. Kahit na may malapit sa mga subordinates, ang pinuno ay kailangang panatilihin ang marka.

Ang pang-apat na tip ay huwag lumayo kapag ang intimacy ay angkop. Karaniwan para sa mga pinuno na makita na hiwalay sa kumpanya, na ginagawang imposibleng maunawaan kung ano ang nangyayari sa organisasyon. Oo, ang gayong detatsment ay medyo mapang-akit, ngunit hindi nito binibigyang-katwiran ang sarili nito.

Ang ikalimang payo - kapag naghahanap ng isang matagumpay na pamamaraan, kailangan mong malaman ang panukala, huwag masyadong lumayo. Pagkatapos ng lahat, kung minsan maaari kang pumunta ng masyadong malayo, nawawalan ng impluwensya sa koponan.

Bakit ang mga nasasakupan ay hindi sumusunod sa mga utos

Kabilang sa mga dahilan para sa hindi kasiya-siyang pagganap ng itinatag na disiplina ng mga empleyado, dapat itong tandaan:

– mababang kwalipikasyon ng mga tagapamahala;

- mababang kwalipikasyon ng mga gumaganap;

- hindi kasiya-siyang kalidad ng paghahanda ng isang desisyon sa bahagi ng ulo, ayon sa kung saan ang isang gawain ay itatakda para sa empleyado;

- hindi sapat na interes ng empleyado sa gawaing ito;

– malabo ng pagtatakda ng gawain;

- mahinang pangangasiwa ng tagapamahala;

- ang mga patakaran at tradisyon na ipinapatupad sa kumpanya ay negatibong nakakaapekto sa saloobin ng mga empleyado sa kanilang trabaho;

- walang sapat na mapagkukunan upang makumpleto ang gawain.

Kabilang sa mga kadahilanan mataas na lebel dapat tandaan ang pagganap:

Pagpili ng mga empleyado na pinakaangkop para sa gawaing ito.

Ang isang masusing pag-aaral ng problema ay kinakailangan, na dapat malutas.

Kailangang makatanggap ng kumpirmasyon ang manager mula sa empleyado na naintindihan niya ang assignment.

Pagtiyak ng wastong pagganyak ng tagaganap. Ang mga positibong insentibo ay dapat na mas malaki kaysa sa mga negatibo.

Isang malinaw na indikasyon kung paano isasagawa ang kontrol, anong mga paraan ng feedback ang gumagana sa agarang superbisor.

Parusa sa mga nasasakupan sa loob ng balangkas ng etiketa

Ang pagpuna at pagpaparusa sa isang empleyado ay hindi dapat batay sa hindi na-verify na data o mga hinala.

Sa kaso ng hindi kasiya-siyang trabaho ng isang empleyado, ang tagapamahala ay kailangang malaman kung sino ang nag-utos sa kanya, kung sino at kung paano inutusan, gumamit ng kontrol. Pagkatapos lamang matukoy ang antas ng pagkakasala ng empleyado.

Kung may mga maling kalkulasyon sa trabaho dahil sa kasalanan ng pinuno, kinakailangan ang agaran at bukas na pagkilala nang walang pagtatangka na ilipat ang sisihin sa nasasakupan.

Bago matukoy ang anyo ng impluwensya sa isang subordinate, dapat isa na talagang suriin ang kilos, ang pagganyak para sa mga aksyon na ginawa.

Ang kawalang-kasiyahan ng tagapamahala sa kilos o kalidad ng gawain ng nasasakupan ay maaaring ipahayag sa anyo ng pagpuna.

Ang pinakamatinding paglabag sa opisyal na kagandahang-asal ay pambabatikos.

Kinakailangan na ang parusa ay tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa.

Ang isang mahalagang aspeto ng etiquette ay ang pagkakaisa ng mga kinakailangan para sa lahat ng empleyado.

Ayon sa mga alituntunin ng etika sa opisina, ang pinuno ay walang karapatang magreklamo tungkol sa mga subordinates.

Upang maiwasan ang mapanirang kahihinatnan ng parusa sa pamamagitan ng pagdidirekta ng mga damdamin ng isang nasasakupan sa isang gawa, at hindi sa pinuno, kinakailangan na sumunod sa ilang mga taktika sa komunikasyon.

Ang impormal bang komunikasyon sa mga nasasakupan ay angkop?

Mayroong 2 diskarte sa impormal na relasyon sa isang subordinate.

Ang una ay lohikal. Ang mga impormal na relasyon ay natural. Mahirap kalabanin siya. Samakatuwid, ito ay mas mahusay na gamitin ito para sa mga layunin ng kumpanya.

Ang pangalawa ay eksaktong kabaligtaran. Maraming malalaking domestic na kumpanya ang gumagamit nito. Ang buong konsentrasyon ng mga empleyado sa mga proseso ng trabaho ay ipinapalagay, ang mga impormal na komunikasyon ay itinuturing na nagpapahina ng mga kadahilanan na nakakagambala sa mga umiiral na relasyon. Hindi nasanay mga kaganapan sa korporasyon, magkasamang oras ng pahinga sa trabaho.

Ayon sa mga survey ng mga empleyado, nakatatanda at gitnang tagapamahala, maaaring pagtalunan na ang impormal na komunikasyon pagkatapos ng trabaho ay nagpapatibay sa pakikipag-ugnayan, matagumpay na trabaho, pagpapalitan ng karanasan at pagbuo ng koponan. Kasabay nito, pinamamahalaan ng mga bagong dating na mabilis at madaling sumali sa koponan. At kung nangingibabaw ang kabuuang kontrol at pormal na komunikasyon, ang mga empleyado ay may pakiramdam ng kanilang sariling kahalagahan.

Impormasyon tungkol sa mga may-akda at kumpanya

Alexey Sukhenko, Pangkalahatang Direktor ng tanggapan ng kinatawan ng Russia ng Trout & Partners, Moscow. Ang tanggapan ng Russian na kinatawan ng Trout & Partners ay tumatakbo mula noong 2004. Ang kumpanya ay nagbibigay ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa larangan ng marketing, umaakit sa mga dalubhasang klase sa mundo upang bumuo ng mga proyekto, at nag-aayos din at nagsasagawa ng mga kumperensya at seminar alinsunod sa mga kinakailangan ng customer.

Igor Bitkov, Pangkalahatang Direktor ng CJSC North-Western Timber Company, St. Petersburg. Pinagsasama ng North-Western Timber Company (SZLK) ang isang pangkat ng mga pang-industriyang negosyo ng Russia, kabilang ang Kumpanya ng Pamamahala(St. Petersburg), Neman Pulp and Paper Mill ( Rehiyon ng Kaliningrad), Kamennogorsk offset paper factory (Leningrad region), trading house at mga tanggapan ng kinatawan sa mga rehiyon ng Russia at mga bansang CIS. Ang SZLK ay ang pinakamalaking tagagawa ng mga produktong papel at papel at isa sa labinlimang pinaka-dynamic na umuunlad na mga negosyo sa Northwestern Federal District.

Irina Denisova, trainer-consultant, dalubhasa sa larangan ng kultura ng negosyo Moscow. Siya ay may 13 taong karanasan sa pagsasagawa ng mga seminar at pagsasanay sa larangan ng kultura ng negosyo (etika at kagandahang-asal sa negosyo, pag-uusap sa telepono, pakikipagtulungan sa mga kliyente, atbp.). May-akda ng mga artikulo, kalahok ng mga palabas sa TV na nakatuon sa kultura ng negosyo. Mga Kliyente: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, Trade House Evrazholding LLC, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gideon Richter. Lumahok sa pagbuo ng mga etikal na code para sa Watson Telecom (Ukraine), mga network mga ahensya sa paglalakbay"1001 tour".

» Ang sining ng pag-order

© Viktor Sorochenko

Ang sining ng pag-order.
Paano pamahalaan ang mga nasasakupan

Matagal nang lumipas ang mga araw kung kailan handa na ang mga nasasakupan na tiisin ang lahat ng pang-aasar at kapritso ng kanilang amo dahil sa panganib na nasa lansangan. Ngayon, ang pinuno ay lalong nakikitungo hindi sa walang reklamong "grey mass", ngunit sa mga ambisyosong at ambisyosong empleyado na alam ang kanilang sariling halaga. Sa pamamagitan ng antas ng katalinuhan, edukasyon o propesyonal na karanasan, at sa pangkalahatan, bilang isang tao, bilang isang tao, ang isang subordinate ay hindi maaaring maging mas mababa sa kanyang amo. At madalas na malampasan ito sa lahat ng mga parameter na ito. Ang mga pagbabanta, pag-aangkin mula sa mga awtoridad at ang pag-asam ng pagpapaalis ay hindi siya nakakatakot sa lahat. Ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista ay lubos na kumpiyansa sa kanyang mga kakayahan at propesyonal na posibilidad na, kung minsan, madali niyang "isara ang pinto" at iwanan kang magtrabaho sa ibang kumpanya. Samakatuwid, ang mga nakaranasang pinuno ngayon ay interesado, una sa lahat, sa malambot at walang salungatan na mga pamamaraan ng pamamahala. Ang paglikha ng isang hindi agresibo, hindi nakakasakit na kapaligiran ay lumilikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima tiwala sa isa't isa at pagtutulungan. Ang mga paraan ng banayad na "paghahaplos" ay higit na mas mahusay na nakapagpapasigla sa trabaho kaysa sa mga insulto at mga parusa.

Ang dahilan ng pagkabigo ng mga batang pinuno ay hindi naman dahil sa mababang propesyonal na kwalipikasyon at kakulangan ng kaalaman, sabi ng mga psychologist. Mas madalas, ang mga bagong-minted na boss ay nabigo dahil sa kawalan ng kakayahang maayos na bumuo ng mga relasyon sa mga subordinates. Hindi ang huling papel dito ay ginampanan ng kakayahang mag-order. Ito ay isang sining na kailangang makabisado ng bawat pinuno.

Bakit hindi nasusunod ang mga utos?

Ang tagumpay ng anumang organisasyon ay higit na nakasalalay sa malinaw at koordinadong pagpapatupad ng mga utos ng pamunuan. At kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mahal ang hindi pagtupad o hindi tamang pagtupad ng mga order. Ang karaniwang pinuno ay nagbibigay ng dose-dosenang o kahit na daan-daang mga order bawat araw. Karamihan sa kanila, sa unang tingin, ay napakalinaw na hindi sila nangangailangan ng maraming pagsisikap upang maunawaan at maisagawa. Samakatuwid, bihirang isipin ng mga tagapamahala ang halaga na mayroon ang tamang pagbabalangkas ng kanilang mga kinakailangan. At talagang walang kabuluhan! Anong mga pagkakamali ang maaaring gawin ng pamunuan kapag bumubuo ng mga order? Ano ang dapat isaalang-alang kapag nag-isyu ng mga order?

Mayroong ilang mga dahilan para sa hindi pagpapatupad o hindi magandang pagpapatupad ng mga order. Ang una ay isang simpleng hindi pagkakaunawaan sa iyong order. Parang lahat tayo ay nagsasalita ng iisang wika. Sa katunayan, maaaring madama ng iba't ibang tao ang parehong mga salita sa ganap na magkakaibang paraan. Mayroong ilang mga kundisyon na tumutukoy kung mauunawaan ng mga nasasakupan ang kakanyahan ng iyong order:

• pagkakaisa ng propesyonal na wika,
• antas ng katalinuhan,
• antas ng edukasyon,
• lohikal na pagtatanghal,
• konsentrasyon ng atensyon (dahil madalas ang nasasakupan ay nakikinig sa boss, ngunit hindi siya naririnig, ngunit "lumipad sa mga ulap", dahil ang kanyang isip ay naharang ng kanyang mga iniisip)
• at marami pang iba

Ang pinakakaraniwang dahilan ng hindi pagkakaunawaan ay ang mga hindi partikular na order. Sa kasamaang palad, maraming mga pinuno ay tulad ng mga character mula sa isang fairy tale ng mga bata, na patuloy na hinihingi mula sa mga subordinates tulad ng: "Pumunta doon - hindi ko alam kung saan, dalhin iyon - hindi ko alam kung ano." Ang resulta ay pareho. Kadalasang nalilito ng mga pinuno ang isang utos (na palaging partikular: "hukay mula sa bakod hanggang tanghalian...") na may abstract na tawag ("gumawa nang mahusay..."). Ang tungkulin ng una ay administratibo at insentibo, at ang pangalawa ay evaluative at motivational.

Gayunpaman, ang pag-unawa sa pagkakasunud-sunod ay hindi ang pinakamahalagang bagay. Alam ng mga nakaranasang pinuno na naiintindihan ng mga nasasakupan kung ano ang gusto ng boss mula sa kanila. Kaya lang, hindi nila ito palaging ginagawa. Madalas nagpapanggap lang na hindi nila naiintindihan, naglalaro sila ng "hindi maintindihan". Maaari mong pag-usapan ang mga dahilan sa mahabang panahon. Kadalasan, ang problema ay nasa antas ng mga interpersonal na gusto/hindi gusto.

Kaya't sinusunod ang pangalawang dahilan para sa kabiguan na sumunod sa mga utos - ang hindi pagtanggap ng subordinate ng mga kinakailangan ng pinuno (at ang pinuno mismo bilang isang tao). Pagkatapos ng lahat, ang pag-unawa ay hindi katulad ng pagtanggap. Ang punto ay karaniwang hindi isang kakulangan ng pag-unawa (na kung saan maraming mga pinuno ang nagrereklamo tungkol sa), ngunit upang makamit ang kasunduan sa pagitan ng subordinate at ang posisyon ng boss.

Maaaring tumagal ang pagtanggi iba't ibang anyo: mula sa pampublikong paligsahan ng natanggap na kautusan hanggang sa patagong pagsabotahe. Dito, ang mga pinuno ay madalas na gumawa ng isang malaking pagkakamali: sinasabi nila "Ngayon ay patunayan ko sa iyo ..." at magsimulang magbuhos ng isang stream ng mga argumento sa ulo ng isang subordinate. At ang punto ay hindi sa lahat upang kumbinsihin ang isang tao ng benepisyo para sa layunin! Karaniwang hindi nangyayari ang pagtanggi dahil hindi naiintindihan ng empleyado ang isang bagay o hindi nakikita ang mga praktikal na benepisyo para sa organisasyon. Una sa lahat, hindi niya nakikita ang mga benepisyo para sa kanyang sarili nang personal! Mahalagang maunawaan na ang mga kawani, para sa karamihan, ay may ganap na magkakaibang mga layunin at layunin: hindi sila dumating upang gumawa ng NEGOSYO, ngunit kahit papaano ay pinagana ang kanilang suweldo. HINDI NILA FIRM!

Tiyaking alamin kung bakit hindi tinatanggap ng nasasakupan ang iyong pananaw. Ano ang nasa likod ng pagtanggi? Hindi pagsang-ayon sa iyong mga pananaw sa pagnenegosyo o puro "makasarili" na interes at ambisyon ng isang partikular na empleyado, gaano man kaganda ang mga argumento ng mga ito ("Pinaalagaan ko ang kabutihan ng organisasyon", atbp.)? Hindi pagkakasundo sa mga pamamaraan ng pamamahala o personal na hindi gusto para sa boss? Kaya ang konklusyon: ito ay kinakailangan upang kumilos hindi sa panlabas na pagpapakita("hindi naiintindihan ang anuman ..."), ngunit sa isang panloob na dahilan.

Dapat tandaan na ang mga salungatan sa pagitan ng isang pinuno at isang nasasakupan ay hindi gaanong bukas kundi nakatago, nakatalukbong. Ang mga dahilan ay malinaw - pagkatapos ng lahat, hindi lahat ay maglalakas-loob na hayagang kalabanin ang amo. At madalas na lumitaw ang mga ito kapag nag-isyu ng mga order. Pagkatapos ng lahat, ito ay sa yugtong ito ng komunikasyon sa pamamahala na ang pinuno ay pinaka-nakikialam sa privacy ng ibang tao, i.e. aktibong pinipilit ang anumang mga aksyon na maaaring sumalungat sa kanyang mga pananaw, paniniwala, mga halaga sa buhay.

Ilang sikreto

Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng mga order, pinapayuhan ng mga psychologist ang pagsunod sa ilang simpleng panuntunan. Magagamit ang mga ito nang produktibo sa pagsasanay sa pamamahala sa antas ng mga interpersonal na kontak. Una, upang itaas ang imahe ng pinuno. Pangalawa, upang pagaanin ang anyo ng pamimilit, na, sayang, walang boss ang magagawa nang wala. Pangatlo, upang alisin ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga personal na hangarin ng mga subordinates at mga layunin ng organisasyon.

1. Accounting para sa pondo ng impormasyon ng kasosyo sa komunikasyon

Ang lahat ng mga salita na tinutugunan sa kanya, ang isang tao ay nauugnay sa kanyang sariling diksyunaryo ng impormasyon, na nabuo batay sa isang natatangi karanasan sa buhay. Naglalaman ito ng mga interpretasyon ng napakaraming termino. Upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan, palaging kailangang isaalang-alang ng boss ang katalinuhan ng nasasakupan, ang antas ng edukasyon (isang taong nagtapos sa grade 5 o unibersidad) at ayusin ang kanyang pagsasalita nang naaayon.

2. Isang kahulugan

Ang utos ay hindi dapat magdala ng kabalintunaan o dobleng kahulugan. Bukod dito, hindi ito dapat maglaman ng mga abstract metapora at iba pa masining na mga larawan na maaaring iba ang perceived ng iba't ibang tao. Ang order ay dapat na tiyak hangga't maaari, hindi kasama dobleng interpretasyon. Tandaan ang lumang kasabihan: "Kung ang isang bagay ay maaaring hindi maunawaan, ito ay tiyak na hindi maunawaan."

3. Huwag i-personalize

Hindi kinakailangang sabihin sa isang pangungulit na tono na "Gusto ko ...", "Kailangan ko ...", "Sabi ko ...", dahil sa isip ng nasasakupan ay may pagbabago kaagad ng "Gusto ko. ..." sa "Oh, kita mo, gusto niya...". Ang emosyonal na pagtanggi ay nangyayari. Hindi sinasadyang isinalin ng pinuno ang opisyal na utos sa eroplano interpersonal na relasyon. At ang personal na pagnanais ng boss ay maaaring hindi matupad, at kung ito ay tapos na, pagkatapos ay puro pormal, sa anumang paraan. Ang mga sumusunod na opsyon ay mas kanais-nais: "Ito ay kinakailangan para sa aming kumpanya ...", "Mas mabuti kung ikaw ay ...", "Kailangan na wala kaming ...". Kaya, ang mga kinakailangan ay hindi nauugnay sa kapritso ng malaking boss, ngunit sa mga pangangailangan at layunin ng organisasyon.

4. Tandaan ang tungkol sa intonasyon!

Ito ay nangyayari na ang pinuno ay nagsasabi ng mga tamang bagay, ngunit ito ay napaka-bastos, agresibo, sa isang anyo na nakakainsulto sa empleyado. Kabilang dito ang masasakit na biro tungkol sa isang nasasakupan na kasama ng isang utos, at mga balintuna, at mapanuksong mga ngiti, at isang magalang na tono ng pag-uutos, at mga mapanlait na tala sa boses ng amo ... Ang proseso ng pagbibigay ng mga utos ay kadalasang ginagamit bilang dagdag na dahilan upang ipakita ang kahusayan. Sa ganitong paraan, sinisikap ng ilang mga pinuno na lutasin ang kanilang sariling mga sikolohikal na problema sa kapinsalaan ng kanilang mga nasasakupan.

Ang pag-unawa sa isang order na ibinigay sa form na ito ay palaging mahirap. Ang lahat ng atensyon ng nasasakupan ay nakatuon hindi sa kakanyahan ng pagkakasunud-sunod, ngunit sa saloobin sa kanyang pagkatao. Kaagad mayroong isang proteksiyon na emosyonal na reaksyon na humaharang sa aktibidad ng analyzer ng utak, at ang mga salita ay halos hindi nakikilala. Naka-block ang pag-unawa sa order. Ginawa tayong lahat ng inang kalikasan na ganito: ang utak ng tao ay maaaring sabay na gumana alinman sa lohika o sa mga emosyon. Bukod dito, umuusbong negatibong emosyon laging harangin ang lohika ng pag-iisip!

Mahalaga na ang utos ay matupad ang tungkulin nito at sa parehong oras ay hindi makapinsala sa sikolohikal na empleyado, hindi nakakasakit o nakakasakit. Lumipas na ang mga araw kung kailan handa na ang mga nasasakupan na tiisin ang lahat ng panlilinlang ng mga awtoridad dahil sa banta ng pagiging nasa lansangan! Ito ay sa ikalawang kalahati ng 1990s na ang mga kwalipikadong espesyalista ay natakot hanggang sa mamatay sa pamamagitan ng multo ng kawalan ng trabaho. Ngayon, ang pinuno ay lalong nakikitungo hindi sa walang reklamong "gray na masa", ngunit sa mga ambisyoso, ambisyoso, may kamalayan sa sarili na mga empleyado. Sa mga tuntunin ng antas ng katalinuhan, edukasyon o propesyonal na karanasan, at sa pangkalahatan, bilang isang tao, bilang isang tao, ang isang subordinate ay hindi maaaring maging mas mababa sa pinuno, at madalas na lumalampas sa kanya sa lahat ng aspeto. Ang mga pananakot mula sa mga awtoridad at ang pag-asam ng pagpapaalis ay hindi sila nakakatakot sa lahat. Samakatuwid, ang isang nakaranasang pinuno ay interesado, una sa lahat, sa malambot na mga pamamaraan ng pamamahala na nagpapanatili sa pagmamataas ng nasasakupan. Ang paglikha ng isang hindi agresibo, hindi nakakasakit na kapaligiran ay lumilikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ng mutual na pagtitiwala at pagtutulungan.

Hindi rin natin dapat kalimutan na ang isang empleyado na nasaktan sa masyadong malupit na pag-uugali ng amo ay maaaring subukang maghiganti. Halimbawa, hindi pa katagal, ang isang empleyado ng isang malaking kumpanya ng parmasyutiko ng Russia, na nagagalit sa mga mapang-akit na gawi ng kanyang amo, ay hindi nakahanap ng anumang mas mahusay bilang isang paghihiganti kaysa ipaalam sa mga interesadong awtoridad ang tungkol sa "mga kakaiba ng trabaho" ng kanyang kumpanya . Ang resulta ay isang pagsubok na may lahat ng kahihinatnan. Siyempre, walang sinuman ang immune mula sa "mga snitches", gayunpaman, ang pinuno ay dapat pa ring mag-ingat na huwag pukawin ang isang "setup" sa pakikitungo sa mga may access sa kumpidensyal na impormasyon.

5. Walang negatibiti!

Ang pagkakasunud-sunod ay hindi dapat magsimula sa mga negatibong salita, upang hindi makabuo ng negatibong saloobin sa nasasakupan bago pa niya natutunan ang nilalaman nito. Ang pang-unawa ay hindi dapat maganap laban sa negatibong emosyonal na background (tingnan ang nakaraang talata). Para sa parehong dahilan, imposibleng pagsamahin ang pag-isyu ng isang utos sa pagpuna, upang magsalita nang sabay-sabay tungkol sa kakanyahan ng trabaho sa hinaharap at tungkol sa mga personal o propesyonal na pagkukulang ng empleyado. Kapag bumubuo ng mga order, ang mga kritikal na "seasonings" ng uri - "Gawin ito, ngunit hindi tulad ng huling pagkakataon ..." ay dapat na iwasan.

6. Ang panuntunang "Proper name"

Ang pagtugon sa isang nasasakupan sa pamamagitan ng pangalan at patronymic ay palaging mas kanais-nais kaysa sa walang mukha: "Hoy ikaw, kumusta ka ...". Para sa isang tao ay wala nang mas kaaya-ayang mga tunog kaysa sa mga tunog ng kanyang pangalan, ang sabi ng mga sinaunang tao. Ang pagtugon sa isang tao sa pamamagitan ng pangalan ay binibigyang-diin ang paggalang sa kanyang personalidad, tahasang nagbibigay ng kasiyahan, positibong emosyon (na, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi palaging natanto) at, bilang isang resulta, ay nagiging sanhi ng isang pag-aayos sa isang mapagkukunan ng mga positibong emosyon. Natuklasan ng mga psychologist na, ang iba pang mga bagay ay pantay-pantay, ang mga nasasakupan ay mas madaling tanggapin ang mga utos ng pinuno kung saan sila ay may positibong saloobin at mas madalas na tanggihan (dispute) ang mga hinihingi ng isa kung kanino sila nakakaramdam ng antipatiya.

7. Paggamit ng mga papuri

Kung ang isang nasasakupan ay lubhang negatibo, maaaring subukan ng mga pinuno na bawasan ang pagtutol sa pamamagitan ng pagbibigay ng papuri o papuri sa maagang bahagi ng pag-uusap. Ang pinaka-epektibong papuri ay isang papuri sa background ng isang maliit na kontra-papuri sa iyong sarili (lalo na sa mga empleyado na diumano ay ayaw sa kanilang amo). Halimbawa: "Paano mo nagagawang lutasin ang mga isyung ito nang napakabilis? Dalawang oras ang ginugol ko kahapon, at naayos mo ang lahat sa loob ng sampung minuto. Mangyaring gumawa ng higit pa…” Naturally, ang bawat empleyado ay nalulugod na magmukhang mas mahusay sa isang partikular na isyu kaysa sa kanyang amo. Lalo na kung ang amo mismo ang nagbibigay-diin dito. Natutugunan nito ang pangangailangan ng tao para sa pagkilala.

Ipaalala ko sa iyo na ang kaunting pagmamalabis sa totoong buhay na mga birtud na nakikita o gustong makita ng kausap sa kanyang sarili ay itinuturing na isang papuri. Ang papuri na ito ay iba sa bastos na pambobola, na mas malamang na tanggihan. Gustung-gusto ng lahat ng tao ang papuri. Natutugunan nito ang kanilang pangangailangan para sa mga positibong emosyon. At ang mga positibong emosyon, tulad ng nabanggit na, ay nagbubunga ng isang disposisyon patungo sa kanilang pinagmulan. May epekto ng mungkahi.

Sa kasamaang palad, sa ating bansa mayroong isang tradisyon ng medyo malupit na pagtrato sa mga subordinates. Maraming mga tagapamahala ang hindi gustong purihin ang isang empleyado, at higit pa sa publiko. Natatakot silang "mag-overpraise", "spoil". Mas madalas, ang aming mga boss ay gumagamit ng pang-uudyok at pananakot, sinusubukang "motivate" ang mga kawani sa isang simpleng paraan. Kasabay nito, matagal nang itinatag na ang mga pamamaraan ng malambot na "stroking" ay nagpapasigla sa paggawa nang mas mahusay kaysa sa mga insulto at parusa.

8. "Knight's move"

Kung inaasahan ang pasibo o aktibong pagtutol sa pagkakasunud-sunod, mas mahusay na huwag magbigay ng utos "sa noo", ngunit gumamit ng isang tusong likuan: humingi muna ng payo sa nasasakupan. Parang "Ano sa tingin mo...?" atbp. Kapag ang isang tao sa isang mas mataas na antas ng hierarchical ay kumunsulta sa isang tao, ito ay palaging nagbubunga ng isang pakiramdam ng paggalang sa sarili, na, natural, ay sinamahan ng mga positibong emosyon, na, ayon sa batas ng asosasyon, ay nauugnay sa kanilang pinagmulan. Ang taktika na ito ay ginagarantiyahan ng pinuno ang katapatan at pasasalamat ng empleyado. Ngunit malayong posible na gawin ang gayong pamamaraan sa lahat, at nawawala ang kapangyarihan ng impluwensya nito sa paglipas ng panahon. May mga taong hindi pinahahalagahan ang mapagbigay na kilos. Maaari nilang kunin ang "tao" na saloobin sa kanila para sa kahinaan ng pinuno at ang pagkakataong "umupo sa kanyang ulo".

9. Interrogative form

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga nasasakupan ay pinakamahusay na nakikita sa pamamagitan ng interrogative form ng order. Nauunawaan ng lahat na ang kahilingan ng boss ay isang nakatagong utos, gayunpaman, sa ganoong anyo ay mas mahirap na tanggihan ang sikolohikal na paraan: "Mahal na V.V., maaari ka bang bukas ...?", "Sumasang-ayon ka ba ...?", "May pagkakataon ka bang...?"

10. Panuntunan ng pansariling interes

Ang utos ay maisasakatuparan nang mas epektibo kung ang nasasakupan ay nakikita dito hindi lamang isang benepisyo para sa organisasyon, kundi pati na rin isang benepisyo para sa kanyang sarili nang personal. Kapag ang isang tao ay nagtatrabaho nang walang personal na interes, siya ay gumagawa lamang hangga't kinakailangan (para sa isang "C grade") upang pormal na matugunan ang mga kinakailangan ng kanyang mga nakatataas.

Aerobatics

Sa pinakamahusay na paraan, ang isang empleyado ay gumaganap kung ano ang itinuturing niyang kinakailangan, at hindi kung ano ang sinasabi sa kanya ng kanyang mga superyor (tulad ng alam mo, hindi ito palaging nag-tutugma). Samakatuwid, ito ay kanais-nais na ang subordinate mismo ay dumating sa isang desisyon na nakakatugon sa layunin ng pinuno. Ang gawain ng huli ay itulak ang empleyado sa mga independiyenteng aksyon, upang matulungan siyang nakapag-iisa na gumuhit ng mga tamang konklusyon. Sa isip, ang pinuno ay hindi dapat mag-order, ngunit lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang subordinate mismo ay dumating sa nais na desisyon. Ito ay isang tiyak na istilo ng pamamahala - isang espesyal na organisadong proseso ng komunikasyon sa pagitan ng pinuno at ng kanyang mga subordinates. Sa Kanluran, ang istilong ito ay kasalukuyang napakapopular. Ang pamamahala ng empleyado ay binuo sa paraang aktuwal silang kumilos nang nakapag-iisa, habang nananatili sa ilalim ng pangangasiwa ng isang tagapamahala ng tagapayo. Ang ganitong pagmamasid ay kasama sa pang-araw-araw pag-uusap sa negosyo managers at subordinates: pagkonsulta sa panahon ng mga pagpupulong, negosasyon, kasalukuyang kontrol para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ng mga empleyado, atbp.

Naturally, ito ay nangangailangan ng isang mahusay na kaalaman sa sikolohiya, pagganyak ng mga subordinates. Ito ay isang tunay na sining, ang pinakamataas na uri ng pamumuno ng mga tao na sa kasong ito ay nakadarama ng ganap na independyente. Ang pagtitiwala na kanilang nararamdaman, ang pagpapakita ng paggalang sa mga nasasakupan ay ang pinakamahusay na motibasyon para sa kanilang epektibong trabaho. At mas handa silang pumasok sa trabaho, mas maagap at nasisiyahan sa kanilang trabaho.

Sa kasamaang palad, sa kasalukuyang antas ng pag-unlad ng kultura ng pamamahala at negosyo sa ating bansa, ang gayong istilo ng pamumuno ay itinuturing lamang bilang science fiction. Naku. Samakatuwid, sa aming mga kondisyon, ang paglikha ng mga nais na sitwasyon ay maaaring isagawa, halimbawa, sa pamamagitan lamang ng pagtatanong ng isang kadena ng mga katanungan na nagpapahintulot sa amin na pangunahan ang interlocutor sa nais na solusyon. Ang lohika ng sunud-sunod na mga tanong ay tulad na pagkatapos ng bawat sagot, ang bilang ng mga antas ng kalayaan ng sumasagot ay makitid, dahil, sa pagsagot sa bawat tanong, tinutukoy ng isang tao ang kanyang posisyon, ay nagiging isang bilanggo ng mga nakaraang sagot.

Halimbawa, kailangan mong magbigay ng isang gawain sa isang pabaya na empleyado na (ito ay kilala mula sa karanasan) ay tiyak na magsisimulang magdamdam, patunayan na ito ay hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin, atbp. Narito ang isang opsyon sa pag-uusap:

Hepe: "Siyempre, pamilyar ka sa paglalarawan ng trabaho, na binabalangkas ang iyong mga tungkulin sa trabaho?"
Subordinate: "M-m-oo naman."
Mga Operasyon: "Kung ganoon, dapat mo bang tandaan na mabuti ang ikalimang talata ng ikaapat na seksyon ng pangalawa?"
Subordinate: "Uh, ano ito?"
Chief: "Ang item na ito ay direktang naka-address sa iyo: kailangan mong gawin ..." (isang order ay ibinigay at isang deadline ay tinutukoy).

Ang isang pabaya na nasasakupan, siyempre, ay hindi pamilyar sa Deskripsyon ng trabaho, at kung sakaling basahin mo ito, matagal mo nang nakalimutan ang nilalaman. Ngunit hindi siya maglalakas-loob na sabihin ang "hindi" sa amo. At sa pagsasabi ng "oo", pinutol niya ang kanyang mga ruta ng pagtakas.

Ang target ng impluwensya ay maaari ding magkakaiba mga personal na katangian subordinate: ambisyon, ambisyon, pagnanais na patunayan ang pagiging eksklusibo ng isang tao, mga tampok ng pag-uugali at pagkatao, atbp. Minsang nasaksihan ng may-akda ng mga linyang ito ang isang sitwasyon nang sabihin ng pinuno ng isang departamento sa kanyang empleyado: "Vasily Ignatievich, kailangan mong kumpletuhin ang isang gawain. Hindi ko itatago, ito ay isang napakahirap na gawain. Samakatuwid, ikaw, malinaw naman, ay hindi kayang bayaran ito (isang malinaw na pahiwatig: sabi nila, hindi sa iyong mga kwalipikasyon ...). Ano sa palagay mo, sino sa iyong mga kasamahan ang maaaring pagkatiwalaan nito? Ang isang ambisyoso at mapaghangad na empleyado na gustong sumalungat sa kanyang amo sa lahat ng bagay at naghahanap ng isang pagkakataon upang ipakita na dapat siya ay hinirang na boss, at hindi ang kasalukuyang isa, ay agad na kumikislap:

Mula sa kung ano? kaya ko din!
- Nagbibiro ka ba?
- Hindi, hindi ako nagbibiro. Alam ko kung paano gawin ang mga bagay nang mabilis!
- Talaga?
- Eksakto!
- Blimey! Pantasya! (nagpapanggap si boss na talagang nagulat)
- Sa loob ng 3 araw dadalhin ko sa iyo ang resulta!
- Ang galing mo lang! Salamat! Isang bigat ang naalis sa aking kaluluwa! Mag-ulat muli sa loob ng 3 araw! atbp.

Ang "punan" ang ganitong kaso ay nangangahulugan ng pag-sign sa isang kumpletong propesyonal na insolvency, samakatuwid, ang empleyado ay lalapit sa katuparan ng gawaing ito nang mas responsable kaysa sa karaniwang pagkakasunud-sunod ng pamamahala, na ibinaba "mula sa itaas".

Konklusyon. Ano ang matututuhan mo sa Japanese samurai?

Noong sinaunang panahon, pinahusay ng Japanese samurai ang kanilang martial arts sa pamamagitan ng patuloy na pagganap mga espesyal na pagsasanay. Ang pagkakaroon ng samurai sword ay nahahati sa magkakahiwalay na mga diskarte, na maingat na isinagawa hanggang sa makamit ang karunungan: pagiging perpekto, automatismo, kadalian at kadalian ng pagpapatupad.

Ang sining ng pamamahala ng mga tao ay nangangailangan din ng patuloy na pagsasanay. Ang kakayahang mag-order ay nakasalalay sa dosed at pagkakaiba-iba ng paggamit ng mga pamamaraan na nakalista sa itaas. Madaling maunawaan (kabilang ang tulong ng artikulong ito) kung ano ang mga kinakailangang kasanayan. Ngunit ang pag-unawa ay hindi nangangahulugan ng pag-master ng mga kasanayan! Ang pag-alam at pagiging kaya ay hindi pareho! Ang mga ideya ay madaling matutunan ngayon at makakalimutan bukas. Sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag ng pasensya at pagsasanay maaari silang maging mastered. Tandaan: ang kakayahan ng isang samurai ay nangangailangan na ang bawat pamamaraan ng espada ay mahasa sa pagiging perpekto!