Mga pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at paggalang. Ang pangunahing pangangailangang panlipunan ng isang tao ay ang pangangailangan para sa pagkilala at paggalang.

4. Ang mga pangangailangan sa pagpapahalaga ay kinabibilangan ng pangangailangan para sa paggalang sa sarili, personal na tagumpay, kakayahan, paggalang mula sa iba, pagkilala.

5. Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili - ang pangangailangan upang mapagtanto ang kanilang potensyal at lumago bilang isang tao.

Pagganyak at hierarchy ng mga pangangailangan.

Sa pamamagitan ng Ang mga teorya ni Maslow, ang lahat ng mga pangangailangang ito ay maaaring isaayos sa isang mahigpit na hierarchical na istraktura (tingnan ang Fig. 2).

Fig.2 Hierarchy ng mga pangangailangan ayon kay A. Maslow

Sa pamamagitan nito ay nais niyang ipakita na ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nangangailangan ng kasiyahan at, samakatuwid, ay nakakaapekto sa pag-uugali ng tao bago magsimulang makaapekto sa pagganyak ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas. Sa bawat tiyak na sandali, ang isang tao ay magsisikap na matugunan ang pangangailangan na mas mahalaga o malakas para sa kanya. Bago ang pangangailangan ng susunod na antas ay maging pinakamakapangyarihan, na tumutukoy sa salik sa pag-uugali ng tao, ang pangangailangan ng isang mas mababang antas ay dapat masiyahan.

Dahil sa pag-unlad ng isang tao bilang isang tao lumalawak ang kanyang mga potensyal, ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay hindi kailanman ganap na masisiyahan. Samakatuwid, ang proseso ng pagganyak ng pag-uugali sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang katapusan.

Ang taong nagugutom ay susubukan munang humanap ng makakain at pagkatapos lamang kumain ay magsisikap siyang magtayo ng masisilungan. Ang pamumuhay sa kaginhawahan at katiwasayan, ang isang tao ay unang mauudyukan sa aktibidad sa pamamagitan ng pangangailangan para sa mga pakikipag-ugnayan sa lipunan, at pagkatapos ay magsisimulang aktibong humingi ng paggalang mula sa iba. Pagkatapos lamang na madama ng isang tao ang panloob na kasiyahan at paggalang mula sa iba, magsisimula ang kanyang pinakamahalagang pangangailangan upang lumago alinsunod sa kanyang mga potensyal na pagkakataon. Ngunit kung ang sitwasyon ay nagbabago nang malaki, kung gayon ang pinakamahalagang pangangailangan ay maaaring magbago nang malaki. Upang ang susunod, mas mataas na antas ng hierarchy ng mga pangangailangan ay magsimulang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng tao, hindi kinakailangan na ganap na masiyahan ang pangangailangan ng isang mas mababang antas. Sa ganitong paraan, hierarchical na antas ay hindi maternity steps. Halimbawa, ang mga tao ay karaniwang nagsisimulang maghanap ng kanilang lugar sa ilang komunidad bago pa man maibigay ang kanilang mga pangangailangan sa seguridad o ang kanilang mga pisyolohikal na pangangailangan ay ganap na nasiyahan. Sa madaling salita, kahit na sa sandaling ito ang isa sa mga pangangailangan ay maaaring mangibabaw, ang aktibidad ng isang tao ay pinasigla hindi lamang nito.

Ang isang medyo bagong konsepto sa loob ng balangkas ng isang makabuluhang diskarte sa pagganyak ay ang konsepto ng ERG ni K. Alderfer (14). Itinuro ng siyentipiko:

eksistensyal na mga pangangailangan na halos katumbas ng dalawang hakbang sa ibaba ng pyramid ni Maslow;

mga pangangailangan sa komunikasyon na naglalayong mapanatili ang mga contact, makakuha ng pagkilala, suporta, seguridad ng grupo, sumasaklaw sa ikatlo, at bahagyang din ang pangalawa at ikaapat na hakbang nito;

mga pangangailangan sa paglago, na ipinahayag sa pagnanais ng isang tao para sa pagkilala at pagpapatibay sa sarili, karaniwang katumbas ng dalawang nangungunang hakbang ng piramide ni Maslow.

Tulad ni A. Maslow, isinasaalang-alang ni K. Alderfer ang mga pangangailangan sa hierarchy, ngunit hindi katulad niya, itinuturing niyang posible na lumipat mula sa isang antas patungo sa isa pa sa anumang direksyon.

Halimbawa, kung imposibleng matugunan ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas, ang isang tao ay bumalik sa mas mababang isa at pinalakas ang kanyang aktibidad dito, na lumilikha ng mga karagdagang pagkakataon para sa pagganyak.

Ang konsepto ng motibasyon ni K. Madsen (3) ay nagmumungkahi na ang mga tao ay hinihimok ng mga sumusunod na pangangailangan:

1) organic - gutom, uhaw, sekswal na pagnanais, pakiramdam ng ina, pandamdam ng sakit, sipon (pag-iingat sa sarili), ang pangangailangan para sa mga pagtatago, atbp.;

2) emosyonal - ang pagnanais para sa seguridad, pagiging agresibo at pagsasakatuparan ng mga katangian ng pakikipaglaban;

3) panlipunan - sa mga contact, kapangyarihan (pagtataguyod ng mga pag-aangkin), mga aktibidad;

4) aktibo - sa karanasan, pisikal, intelektwal (kuryusidad), emosyonal (paggulo), kumplikado (pagkamalikhain) na aktibidad.

Ang pagsasakatuparan ng mga pangangailangang ito, ayon kay K. Madsen, ay nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng kasiyahan sa trabaho.

Tinukoy ng sikat na psychologist at pilosopo na si E. Fromm (3) ang mga sumusunod na uri ng pangangailangang panlipunan:

sa mga relasyon ng tao, kabilang sa isang grupo;

sa paninindigan sa sarili;

sa pagmamahal, pag-ibig, mainit na relasyon;

sa kamalayan sa sarili, sa pagiging isang indibidwal;

sa sistema ng oryentasyon, ang bagay ng pagsamba, na kabilang sa isang partikular na kultura.

Ang isa pang konsepto sa loob ng diskarte sa nilalaman ay ang dalawang-factor na modelo ni F. Herzberg (12), na binuo niya sa ikalawang kalahati ng 1950s.

Hinati ni F. Herzberg ang mga pangangailangan sa dalawang grupo: motivating (sa pagkilala, tagumpay, paglago ng malikhaing, promosyon, atbp.) at "kalinisan", na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (kita, suweldo, estado ng panloob na kapaligiran, atbp.). Ang huli, sa isang tiyak na lawak, ay sapat sa mga pangunahing pangangailangan ng A. Maslow. Tinatawag din silang mga kadahilanan sa kalusugan. May kaugnayan ang mga ito sa kapaligiran kung saan isinasagawa ang gawain. Kabilang dito ang mga salik tulad ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho, sapat na sahod, patakaran at pangangasiwa ng kumpanya, interpersonal na relasyon sa mga superyor, kasamahan at subordinates, ang antas ng direktang kontrol sa trabaho, katayuan. Ang mga salik na ito ay hindi awtomatikong tinutukoy ang positibong pagganyak ng mga empleyado. Ayon kay F. Herzberg, ang kawalan o hindi sapat na antas ng pagkakaroon ng mga salik sa kalinisan ay nagiging sanhi ng isang tao na hindi nasisiyahan sa gawaing kanyang ginagawa. Kung sila ay sapat, kung gayon sa kanilang sarili ay hindi sila nagiging sanhi ng kasiyahan sa trabaho at hindi maaaring mag-udyok sa isang tao na gumawa ng anuman. Ngunit ang kanilang presensya ay ganap na nagdudulot ng kasiyahan at nag-uudyok sa mga empleyado na mapabuti ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad.

Ang F. Herzberg ay tumutukoy sa pangalawang pangkat ng mga panloob na salik na likas sa gawain, na tinatawag na mga motivating factor o "motivators". Ang mga ito ay mga kadahilanan tulad ng tagumpay, promosyon, pagkilala at pag-apruba ng mga resulta ng trabaho, isang mataas na antas ng responsibilidad para sa gawaing isinagawa, mga pagkakataon para sa malikhain at paglago ng negosyo. Ang grupong ito ng mga kadahilanan ay nagmumungkahi na ang bawat indibidwal ay maaaring ma-motivate na magtrabaho kapag nakita niya ang layunin at itinuturing na posible na makamit ito. Ang kawalan o kakulangan ng mga kadahilanan ng pagganyak ay hindi humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho, ngunit ang kanilang presensya ay nagdudulot ng kasiyahan at nag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho nang mas produktibo.

Ang mga tagasunod ng diskarte sa nilalaman ay gumawa ng isang mahalagang kontribusyon sa pag-unawa sa pagganyak at mga kadahilanan nito, ay nagpakita na ang mga tao ay hinihimok hindi ng isa, ngunit ng ilang mga pangangailangan. Ngunit hindi nila maipaliwanag ang mekanismo ng pagganyak, at pangunahin ang mga aspeto ng pag-uugali nito, pati na rin ang impluwensya panlabas na kapaligiran. Ang pagkukulang na ito ay napagtagumpayan sa ilang lawak ng mga tagasuporta ng proseso ng diskarte sa pagganyak.

1.3 Prosesong diskarte sa pagganyak

Ayon sa diskarte sa proseso, ang pag-uugali ng isang tao ay tinutukoy hindi lamang ng kanyang mga pangangailangan, kundi pati na rin ng pang-unawa sa sitwasyon, ang mga inaasahan na nauugnay dito, ang pagtatasa ng kanyang mga kakayahan, ang mga kahihinatnan ng napiling uri ng pag-uugali.

Sa loob ng balangkas ng diskarte sa proseso, una sa lahat, kinakailangang isa-isa ang teorya ng mga inaasahan ni V. Vroom (6), na naniniwala na, bilang karagdagan sa mga may malay na pangangailangan, ang isang tao ay hinihimok ng pag-asa ng isang patas. gantimpala. Sa kanilang konsepto, sinubukan ni V. Vroom at ng kanyang mga kapwa may-akda na sina L. Porter at E. Lawler (5) na ipaliwanag kung bakit ang isang tao ay gumagawa ng isang partikular na pagpipilian kapag nahaharap sa ilang mga posibilidad, at kung gaano karaming pagsisikap ang handa niyang gastusin upang makamit ang isang resulta. Kasabay nito, ang resulta mismo ay isinasaalang-alang nila sa dalawang paraan: bilang isang produkto ng aktibidad ng mga tao at bilang iba't ibang anyo ng suweldo na nauugnay sa pagtanggap nito. Ang antas ng kagustuhan, pagiging kaakit-akit, priyoridad para sa isang tao na makamit ang isang tiyak na resulta (pangangailangan) ay tinatawag na valence sa loob ng balangkas ng konseptong ito. Kung mataas ang kanilang halaga, positibo ang valency; kung hindi, negatibo; na may walang malasakit na saloobin sa kanila - zero. Ang Valence ay napaka subjective, samakatuwid ito ay hindi pareho para sa iba't ibang mga tao. Ito ay napakalinaw na nakikita sa halimbawa ng sahod, isa o ibang halaga na itinuturing ng ilan na hindi karapat-dapat, habang ang iba ay handang magtrabaho para dito mula umaga hanggang gabi.

Ang ideya ng mga tao sa lawak kung saan ang kanilang mga aksyon ay hahantong sa nais na resulta (paggawa ng trabaho, pagkuha ng isang patas na gantimpala) ay tinatawag na inaasahan.

Ang pag-asa ay tinutukoy batay sa pagsusuri ng sitwasyon, kaalaman, karanasan, intuwisyon at may makabuluhang epekto sa aktibidad ng isang tao, ang kanyang pagnanais na makamit ang layunin. Dahil ang inaasahan ay isang probabilistikong kategorya, nito numerical na katangian nag-iiba-iba sa hanay mula 0 hanggang 1. Ang pangwakas na marka, na tumutukoy sa antas ng pagganyak ng isang tao para sa isang partikular na aktibidad, ay nagsasama ng mga pagtatantya ng posibilidad na, una, ang empleyado ay makakayanan ang gawain (pag-asa ng mga resulta ng ang unang uri), at ikalawa na ang kanyang tagumpay ay mapapansin ng tagapamahala at maayos na gagantimpalaan (pag-asa ng mga resulta ng pangalawang uri), at, pangatlo, isang pagtatasa ng posibleng gantimpala tulad nito (valency ng resulta ng pangalawang uri ).

Ang tagumpay ng sistema ng pagganyak batay sa teorya ng mga inaasahan ng V. Vroom ay dahil sa:

ang halaga para sa mga indibidwal ng ito o ang gantimpala na iyon, ang hindi malabo ng koneksyon nito sa mga resulta;

ang kalinawan ng pahayag ng gawain, ang kakayahang matupad ito sa tulong ng mga normal na pagsisikap;

ang pagkakaroon ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho, pagkuha ng mga kinakailangang paglilinaw;

ang mga gumaganap na nagtataglay ng sapat na mataas na antas ng mga inaasahan ng una at pangalawang uri at isang di-negatibong valency ng pangalawang uri, i.e. alam na ang ilang mga resulta ay nakasalalay sa kanilang mga pagsisikap, na sinusundan ng gantimpala;

pagbibigay ng feedback mula sa manager sa mga subordinates tungkol sa kasiyahan sa mga kabayarang iyon.

Kung ikukumpara sa iba, ang teoryang ito ay kumplikado at mas makatotohanan.

Ang isa pang konsepto sa loob ng balangkas ng diskarte sa proseso ay ang teorya ng hustisya ni J. Adams (4). Ipinapangatuwiran niya na ang pagganyak ng isang tao ay apektado ng pagiging patas ng pagtatasa ng kanyang tagumpay kumpara sa parehong mga nakaraang panahon at, higit sa lahat, sa mga nagawa ng ibang tao. Ayon kay J. Adams, palaging sinusuri ng bawat paksa ang saloobin:

Indibidwal na kita Kita ng iba

Mga indibidwal na gastos Gastos ng iba

Kasabay nito, kasama sa mga gastos hindi lamang ang mga pagsisikap na makumpleto ang gawaing ito, kundi pati na rin ang karanasan, antas ng kasanayan, katayuan sa lipunan, at iba pa. Kung nakikita ng isang tao na siya ay nilapitan na may katulad na pamantayan tulad ng iba, siya ay nasiyahan at gagana nang buong tapat. Kung hindi man, mayroong isang demotivation ng indibidwal, isang pagbawas sa aktibidad ng negosyo. Ang mga damdamin ng kawalang-kasiyahan ay maaaring lumitaw kahit na may isang mataas na ganap na antas ng kabayaran, ngunit hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa isang mababa. Kaya, ngayon sa Russia 16 porsyento lamang ng mga manggagawa at 6.3 porsyento ng mga espesyalista ang naniniwala na ang kanilang mga kita ay tumutugma sa kanilang kontribusyon sa paggawa.

Ang isang hindi nasisiyahang manggagawa ay nagsimulang "ibalik ang hustisya", humihingi ng mas mataas na sahod, mas mahusay na kondisyon sa pagtatrabaho, promosyon. Kasabay nito, ginagamit ang iba't ibang iligal na paraan ng pagtaas ng kita; regulasyon ng personal na produktibidad (rate at rasyonalidad ng trabaho); ilipat sa ibang departamento o dismissal. Kung ang mga tao ay labis na binayaran, para sa karamihan ay hindi nila hilig na baguhin ang kanilang pag-uugali. Dahil ang mga naturang pagtatasa ay lubos na subjective (lalo na tungkol sa iba na hinuhusgahan lamang batay sa hula at pira-pirasong impormasyon), kinakailangan na magkaroon ng malinaw na pamantayan ng gantimpala batay sa tumpak na pananaliksik at isinasaalang-alang ang sikolohiya ng mga tao. Bilang karagdagan, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, isang positibong papel ang ginagampanan ng: ang pagkakataong hayagang talakayin ang mga kontrobersyal na isyu na may kaugnayan sa suweldo; ang pagbubukod ng lihim tungkol sa laki nito para sa bawat empleyado; paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima.

Kasama rin sa diskarte sa proseso ang teorya ng pagtatakda ng layunin, ang pangunahing may-akda nito ay E. Lak (16). Ito ay nagmumula sa katotohanan na ang mga tao ay nakakakita ng mga layunin ng organisasyon bilang kanilang sarili at nagsisikap na makamit ang mga ito, nakakakuha ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa. Kung mas mataas ang mga layunin, ang, bilang isang panuntunan, mas patuloy na magsusumikap ang isang tao para sa kanila, anuman ang mangyari, at mas malaki ang mga resulta na magagawa niyang makamit, napapailalim sa wastong organisasyon ng trabaho at pagkakaroon ng naaangkop na mga kakayahan. Ngunit ang mga layunin mismo ay dapat na medyo kumplikado, makatotohanan, katanggap-tanggap mula sa isang moral na pananaw, at iba pa.

Ang resulta na nakuha ay mayroon ding makabuluhang epekto sa pagganyak ng empleyado. Kung siya ay positibo, ang tagapalabas ay nasisiyahan, at siya ay nasisiyahan sa kanyang mga nagawa, ang pagganyak ay tumataas.

Kasabay nito, sa pagsisikap na makakuha ng isang kanais-nais na pagtatasa, ang isang tao ay maaaring tumanggap ng mga hindi gaanong obligasyon; kung hindi nakumpleto nang buo, kahit na para sa mga layunin na kadahilanan, ang isang mahusay na trabaho ay hindi lubos na pinahahalagahan, ito ay humahantong sa kanyang demotivation.

Ang konsepto ng participatory management ay malapit sa diwa sa teorya ng pagtatakda ng layunin.

Nagmumula ito sa katotohanan na ang mga tao, na nakakakuha ng kasiyahan mula sa pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon, ay hindi lamang gumagana nang may mas mataas na kahusayan, ngunit pinalaki din ang kanilang mga kakayahan at kakayahan. Magiging kapana-panabik ang trabaho kung ang gawain ay nangangailangan ng iba't ibang kaalaman at kasanayan mula sa isang tao, ay makabuluhan para sa organisasyon at lipunan, ay isinasagawa nang nagsasarili, ngunit may feedback.

Sa loob ng balangkas ng participatory management, ang mga ordinaryong manggagawa ay tumatanggap ng karapatang independiyenteng gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga paraan at pamamaraan para sa pagtupad sa mga gawaing itinalaga sa kanila; ay kasangkot sa pangongolekta ng impormasyon at payo sa mga espesyal na isyu; lumahok sa pagbabago at pag-imbento, ang mga aktibidad ng mga espesyal na grupo ng creative; makakuha ng pagkakataon na malayang kontrolin ang kanilang trabaho.

Sa pagsasagawa, ang lahat ng mga form na ito ay ginagamit nang magkasama (depende sa likas na katangian ng organisasyon at ang mga detalye ng mga panloob na proseso sa loob nito).

Kamakailan, may mga pagtatangka na pagsamahin ang parehong mga diskarte sa itaas. Kaya, L. Porter at E. Lawler (5) ay bumuo ng isang kumplikadong teorya ng proseso ng pagganyak (isang pinahabang modelo ng inaasahan). Iniuugnay nito ang mga konsepto ng Maslow, Herzberg, McClelland sa mga ideya ng diskarte sa proseso ng V. Vroom at nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng gantimpala at mga resulta.

Ang teorya ng Porter-Lawler ay gumagana sa 5 variable: pagsisikap; pang-unawa; resulta; panloob at panlabas na mga gantimpala; antas ng kasiyahan. Ang halaga ng inaasahang gantimpala, ang posibilidad na matanggap ito, ang mga katangian at katangian ng personalidad (mga kakayahan, karakter) ng mga gumaganap, ang kamalayan ng kanilang papel sa proseso ng paggawa ay tumutukoy sa kanilang mga pagsisikap, at, nang naaayon, ang mga resulta. Ang huli ay nakakaapekto sa tunay na panloob (paggalang sa sarili, kamalayan sa kakayahan ng isang tao) at panlabas (paglago ng sahod, bonus, papuri, promosyon) na kabayaran. Bilang resulta, lumitaw ang kasiyahan (isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas), na nakakaapekto sa pagganap ng trabaho sa hinaharap.

Ang epekto ng mga insentibo sa kasalukuyang pag-uugali ng mga tao ay isinasaalang-alang ng reinforcement theory na binuo ni W. Skinner (18) noong 1971 at nagpapakita ng pag-asa ng motibasyon sa nakaraang karanasan. Ito ay batay sa katotohanan na ang anumang mga aksyon ng isang empleyado (depende sa kung paano ginanap ang nakatalagang trabaho) ay dapat magkaroon ng positibo, negatibo o neutral na kahihinatnan para sa kanya. Ang mga positibo ay nagdaragdag ng posibilidad ng katulad na pag-uugali sa hinaharap, ang mga negatibo ay nagpapababa nito, at ang mga neutral ay humahantong sa mabagal na pagpapahina nito. Ang isang tao, na isinasaalang-alang ang nakaraang karanasan, habang pinapanatili o itinutuwid ang pag-uugali, ay naghahangad na maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan at karapat-dapat sa paghihikayat. Ngunit dapat tandaan na iba-iba ang reaksyon ng iba't ibang tao sa magkatulad na mga insentibo at may iba't ibang antas ng intensity, at ang mga katulad na resulta ay maaaring makuha kapwa sa pamamagitan ng gantimpala at parusa. Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang gantimpala ay nagpapabuti sa pagganap ng 89 porsyento ng oras, parusa 11 porsyento at mas masahol pa 11 porsyento; ang mga banta ay 99 porsiyento ay hindi pinapansin.

Nag-aalok ang V. Skinner ng mga paraan ng pag-impluwensya sa mga tao bilang positibo at negatibong pagpapalakas, pagpatay at pagpaparusa.

Ang kakanyahan ng positibong pampalakas ay ang mga positibong aksyon ay hinihikayat. Ito, bilang karagdagan, ay nagpapadali sa pag-akit ng mga tauhan sa organisasyon at pagpapanatili nito, ang pamamahala ng mga gastos sa paggawa. Sa negatibong pagpapalakas, ang kawalan ng mga negatibong aksyon, tulad ng pagliban, ay hinihikayat.

Mayroong tiyak na kawalaan ng simetrya sa pagitan ng positibo at negatibong pampalakas. Ang negatibo ay maaaring maging sanhi ng hindi lamang kanais-nais, ngunit din hindi mahuhulaan at negatibong mga reaksyon; positibo - kanais-nais lamang.

Extinguishing, i.e. ang kakulangan ng reinforcement ng ilang mga aksyon ay nangyayari sa pamamagitan ng hindi papansin ang mga ito, at pagkatapos ay sila ay kumukupas sa kanilang mga sarili.

Sa wakas, ang parusa ay ang direktang pagsugpo sa negatibong pag-uugali at ang paglikha ng mga kondisyon para maiwasan ito sa hinaharap. Ang mga multa, pagpapababa ng katayuan sa lipunan, mga posisyon, sahod, paglikha ng isang kapaligiran ng hindi pagpaparaan, atbp. ay ginagamit para dito. Binabawasan ng parusa ang dalas ng maling pag-uugali, ngunit sa pangkalahatan ay hindi ito epektibo.

Ang mga kinakailangan para sa parusa ay:

aplikasyon sa isang partikular na pagkakasala, hindi isang tao;

isinasaalang-alang ang mga detalye ng aksyon na ginawa at ang likas na katangian ng tao;

pagiging maagap at agarang pagpapatupad.

Imposibleng parusahan sa isang estado ng kaguluhan at maglagay ng responsibilidad para sa mga aksyon ng isa sa buong koponan.

Ang isang mahalagang papel ay nilalaro hindi lamang sa pamamagitan ng anyo, pamamaraan, kundi pati na rin sa paraan ng pagpapalakas.

Ang patuloy na pagpapalakas ay nagmumungkahi na sinusunod nito ang bawat aksyon. Nagbibigay ito ng mataas na pagganap, ngunit humahantong sa maagang saturation ng mga pangangailangan at pagkalipol ng pag-uugali (ang mabilis na pagbabago nito kung huminto ang mga insentibo).

Ang paulit-ulit na pagpapalakas ay hindi nito sinusunod ang lahat ng mga resulta, ngunit sa pamamagitan ng isang mahigpit na tinukoy na bilang ng mga ito. Nagbibigay ito ng magandang epekto sa mga kondisyon ng madalas at regular na paulit-ulit na pagkilos.

Ang reinforcement na may isang nakapirming agwat ay nangangahulugan na ang pagpapasigla ay nangyayari pagkatapos ng unang resulta, ngunit pagkatapos ng isang tiyak na oras. Ito ay humahantong sa isang matatag na tugon - mabagal at mahina pagkatapos ng stimulus, mabilis at malakas kaagad bago ito.

Ang reinforcement na may variable na pagitan ay nagmumungkahi na ang stimulus ay sumusunod sa unang kinalabasan pagkatapos ng random na tagal ng panahon. Sinusundan ito ng isang malakas, pare-pareho, reaksyon na lumalaban sa pagkalipol.

Minsan ito ay kahit na kapaki-pakinabang upang palakasin ang "in advance", obliging isang tao upang gumana nang mas mahusay.

Ang epektibong reinforcement ay dapat palaging napapanahon at tiyak, at ang halaga ay dapat na minimal upang patuloy na mapanatili ang interes sa pagpapatuloy ng nais na aktibidad at hindi maubos ang mga mapagkukunan ng organisasyon.

Ipinapalagay ng teorya ng pagganyak ni D. Atkinson (21) na ang pag-uugali ng mga empleyado ay resulta ng pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal na katangian ng isang tao, ang kanyang pang-unawa, pati na rin ang mga variable na sitwasyon.

Ang bawat tao ay nagsusumikap para sa tagumpay at pag-iwas sa mga kabiguan at, nang naaayon, ay may motibo para sa tagumpay (SM) at isinasakatuparan ang motibo para sa pag-iwas sa mga pagkabigo (MN), na matatag at nabuo sa proseso ng buhay at trabaho. Sinasalamin nila ang pagnanais para sa isang tiyak na antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan.

Ang posibilidad ng tagumpay (SL) at pagiging kaakit-akit ng tagumpay (SL) ay nauugnay sa formula na LS = 1 - SL. Ang lakas ng pagganyak (MU) sa kasong ito ay inilalarawan ng ekspresyong MU = VU x PU. Ang pinakamalaking halaga nito ay nakamit sa VU = 0.5, dahil sa kasong ito ang VU x PU ay pinakamataas.

Mas gusto ng mga indibidwal na nakatuon sa tagumpay (S > MN) ang mga hindi gaanong mapaghamong gawain, habang mas gusto ng mga manggagawang nakatuon sa pagkabigo ang mga matinding gawain.

D. Bowen, E. Lawler, R. Frey (22) noong 1992-1993 binuo ang konsepto ng empowerment at pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon, na, sa kanilang opinyon:

1) pinapabilis ang pagtugon sa mga kahilingan ng consumer, dahil hindi na kailangang makipag-ugnayan sa manager;

2) pinatataas ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado sa trabaho dahil sa pagganap ng mas responsableng trabaho;

3) nagbibigay ng pagkakataon para sa mas malapit na komunikasyon sa mga mamimili, na nagpapasigla sa mga panukala para sa pagpapabuti ng kanilang serbisyo.

Kasabay nito, ang pagbibigay ng kapangyarihan ay nangangailangan ng mataas na gastos para sa paghahanda at pagpapasiya ng mga hangganan ng awtoridad, hindi pagkakapare-pareho sa mga aksyon, at mga pagkakamali.

1.4 Pagganyak at mga gawain

Ang isa sa pinakamahalagang tanong ng motibasyon ng tao ay ang sanhi ng paliwanag ng kanyang mga aksyon. Ang ganitong paliwanag sa sikolohiya ay tinatawag na causal attribution.

Ang causal attribution ay isang motivated na proseso ng pag-iisip na naglalayong maunawaan ang impormasyong natanggap tungkol sa pag-uugali ng isang tao, alamin ang mga dahilan para sa ilang mga aksyon, at higit sa lahat, sa pagbuo ng kakayahan ng isang tao na mahulaan ang mga ito. Kung alam ng isang tao ang dahilan ng pagkilos ng ibang tao, kung gayon hindi lamang niya ito maipaliwanag, ngunit mahulaan din ito, at napakahalaga nito sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao.

Ang sanhi ng pagpapatungkol ay sabay-sabay na kumikilos bilang pangangailangan ng isang tao na maunawaan ang mga sanhi ng mga phenomena na kanyang naobserbahan, bilang kanyang kakayahan sa gayong pag-unawa. Ang sanhi ng pagpapalagay ay direktang nauugnay sa regulasyon ng mga relasyon ng tao at kasama ang pagpapaliwanag, pagbibigay-katwiran o pagkondena sa mga aksyon ng mga tao.

Ang pag-aaral ng causal attribution ay pinasimulan ng gawain ni F. Haider (6) "The Psychology of Interpersonal Relations", na inilathala noong 1958. Kasabay nito, ang mahahalagang pag-aaral sa perception ng isang tao ng isang tao ay lumabas sa press, kung saan naitatag ang mga epekto ng impluwensya ng pagkakasunod-sunod ng paglalahad ng impormasyon tungkol sa isang tao sa kanyang persepsyon bilang isang tao. . Ang isang makabuluhang kontribusyon sa pag-unlad ng larangan ng kaalaman na ito ay ginawa ng mga gawa ni G. Kelly (11) sa teorya ng mga konstruksyon ng personalidad - matatag na cognitive-evaluative formations, na isang sistema ng mga konsepto kung saan nakikita ng isang tao ang mundo. Ang isang personal na konstruksyon ay isang pares ng magkasalungat na mga konsepto ng pagsusuri (halimbawa, "mabuti - masama"; "mabuti - masama", "tapat - hindi tapat"), na kadalasang makikita sa mga katangiang ibinibigay ng taong ito sa ibang tao at sa mga kaganapang nagaganap. sa paligid niya. Mas pinipili ng isa na gumamit ng ilang mga kahulugan (constructs), ang isa - iba pa; ang isa ay mas madalas na lumiko sa mga positibong katangian (mga positibong poste ng mga konstruksyon), ang isa sa mga negatibo. Sa pamamagitan ng prisma ng mga personal na konstruksyon na katangian ng itong tao, mailalarawan ang kanyang espesyal na pananaw sa mundo. Maaari din silang magsilbi upang mahulaan ang pag-uugali ng tao, ang motivational-cognitive na paliwanag nito (causal attribution).

Ito ay lumabas na ang mga tao ay mas handang iugnay ang mga sanhi ng naobserbahang mga aksyon sa personalidad ng taong nagsasagawa nito kaysa sa mga panlabas na kalagayan na independyente sa tao. Ang pattern na ito ay tinatawag na "fundamental attribution error" (I. Jones, 1979).

Ang isang espesyal na uri ng sanhi ng pagpapatungkol ay ang pagpapatungkol ng responsibilidad para sa ilang partikular na pagkilos. Tatlong salik ang maaaring makaimpluwensya sa resulta ng sanhi ng pagpapatungkol kapag tinutukoy ang antas ng responsibilidad ng isang indibidwal:

a) ang kalapitan o kalayuan ng paksa kung kanino iniuugnay ang responsibilidad mula sa lugar kung saan ginawa ang aksyon kung saan ang responsibilidad ay iniuugnay sa kanya;

b) ang kakayahan ng paksa na mahulaan ang kinalabasan ng ginawang aksyon at mahulaan nang maaga ang mga posibleng kahihinatnan nito;

c) sinadyang aksyon.

Ang mga pag-aaral sa pagpapatungkol (6) ng responsibilidad ay nagtatag ng mga sumusunod na kawili-wiling sikolohikal na katotohanan, bukod sa iba pa:

1. Ang mga indibidwal na dati nang naging may gawa ng mga gawa ay may posibilidad na makita ang ugat ng mga aksyon na katulad ng ginawa nila noon at sa mga katulad na sitwasyon, sa mga personal na katangian mga tao, at hindi sa mga pangyayari na umuunlad nang hiwalay sa kanila.

2. Kung imposibleng makahanap ng makatwirang paliwanag para sa nangyari, batay sa mga pangyayari, malamang na makita ng isang tao ang dahilan na ito sa ibang tao.

3. Karamihan sa mga tao ay nagpapakita ng malinaw na pag-aatubili na kilalanin ang pagkakataon bilang sanhi ng kanilang sariling pag-uugali.

4. Sa kaso ng matinding suntok ng kapalaran, mga kabiguan at kasawian na nakakaapekto sa isang tao nang personal at tungkol sa mga taong mahalaga sa kanya, ang isang tao ay hindi hilig na maghanap ng mga dahilan para dito lamang sa mga pangyayari; kailangan niyang sisihin ang kanyang sarili o ang iba sa nangyari o sisihin ang biktima mismo sa nangyari. Kaya, halimbawa, ang mga magulang ay karaniwang sinisisi ang kanilang sarili para sa mga kasawian ng kanilang mga anak, sinasaway ang mga bata sa kanilang sarili para sa pinsala na naidulot sa kanila ng pagkakataon (isang bata na nahulog, natamaan o naputol ang kanyang sarili ng isang bagay).

5. Kung minsan ang mga biktima ng karahasan, bilang napaka-konsiyensiya at responsableng mga tao, ay sinisisi ang kanilang sarili sa pagiging biktima ng pag-atake at pag-udyok dito. Tinitiyak nila sa kanilang sarili na sa hinaharap, sa pamamagitan ng pag-uugali na naiiba, mapoprotektahan nila ang kanilang sarili mula sa mga pag-atake.

6. May posibilidad na ibigay ang responsibilidad para sa kasawian sa taong sinapit nito (“ito ay kanyang sariling kasalanan”).

Nalalapat ito hindi lamang sa paksa ng aksyon, kundi pati na rin sa ibang mga tao at ipinakita sa isang mas malaking lawak, mas malakas ang kasawiang nangyari.

Isa sa mga mabungang konsepto na matagumpay na ginamit upang ipaliwanag ang mga tagumpay sa aktibidad ay ang teorya ni V. Weiner (12). Ayon dito, ang lahat ng posibleng dahilan ng tagumpay at kabiguan ay maaaring masuri ng dalawang parameter: lokalisasyon at katatagan. Ang una sa mga parameter na ito ay nagpapakilala sa kung ano ang nakikita ng isang tao bilang mga dahilan para sa kanyang mga tagumpay at kabiguan: sa kanyang sarili o sa mga pangyayari na binuo nang nakapag-iisa sa kanya. Ang katatagan ay itinuturing bilang ang katatagan o katatagan ng pagkilos ng kaukulang dahilan.

Ang iba't ibang kumbinasyon ng dalawang parameter na ito ay tumutukoy, ayon kay V. Weiner, ang sumusunod na pag-uuri posibleng dahilan tagumpay at kabiguan:

1. Ang pagiging kumplikado ng gawaing ginagawa (panlabas, napapanatiling salik tagumpay).

2. Pagsisikap (panloob, variable na kadahilanan ng tagumpay).

3. Random na pagkakataon (panlabas, hindi matatag na kadahilanan ng tagumpay).

4. Kakayahan (internal, sustainable success factor).

Ang mga tao ay may posibilidad na ipaliwanag ang kanilang mga tagumpay at kabiguan sa mga tuntunin na kapaki-pakinabang sa pagpapanatili at pagpapanatili ng mataas na pagpapahalaga sa sarili. Ang DeCharms (17) ay gumawa ng dalawang kawili-wiling natuklasan tungkol sa epekto ng mga gantimpala sa pagganap sa pagganyak sa pagganap. Ang una ay ang mga sumusunod: kung ang isang tao ay ginagantimpalaan para sa isang bagay na kanyang ginawa o nagawa na ayon sa sariling kalooban, kung gayon ang gayong gantimpala ay humahantong sa pagbaba ng mga panloob na insentibo para sa kaukulang aktibidad. Kung ang isang tao ay hindi tumatanggap ng kabayaran para sa hindi kawili-wiling trabaho na ginawa lamang para sa kapakanan ng kabayaran, kung gayon, sa kabaligtaran, ang panloob na pagganyak para dito ay maaaring tumaas.

Ang isang purong nagbibigay-malay na konsepto ng sanhi ng pagpapatungkol ay batay sa hindi palaging makatwirang pagpapalagay na ang isang tao sa lahat ng mga kaso ng buhay nang walang pagbubukod ay kumikilos lamang nang makatwiran at, sa paggawa ng isang desisyon, kinakailangang ibabase ito sa lahat ng impormasyong nasa kanyang pagtatapon. Talaga ba?

Hindi pala. Ang mga tao ay hindi palaging nararamdaman ang pangangailangan at nararamdaman ang pangangailangan na maunawaan ang mga dahilan para sa kanilang mga aksyon, upang malaman ang mga ito. Mas madalas na ginagawa nila ang mga bagay nang hindi iniisip ang mga ito nang maaga, kahit hanggang sa dulo, at pagkatapos ay hindi sinusuri ang mga ito. Ang pagpapatungkol sa kanyang conscious-cognitive na pag-unawa ay nagmumula lamang kapag ang isang tao sa lahat ng paraan ay kailangang maunawaan at ipaliwanag ang isang bagay sa kanyang pag-uugali o sa mga kilos na ginawa ng ibang tao. Ang mga ganitong sitwasyon ay hindi madalas mangyari sa totoong buhay. Sa karamihan ng iba pang mga totoong sitwasyon sa buhay, ang pagganyak ng mga aksyon ng isang indibidwal, tila, ay may kaunti o halos walang koneksyon sa mga proseso ng katangian, lalo na dahil ang pagganyak ay higit na isinasagawa sa isang hindi malay na antas.

Sa pagpapaliwanag ng pag-uugali ng isang indibidwal, siya ay kadalasang lubos na nasisiyahan sa unang makatwirang pag-iisip na pumapasok sa kanyang isipan, siya ay kuntento dito at hindi naghahanap ng ibang dahilan hanggang sa siya mismo o sa ibang tao ay nagdududa sa kawastuhan ng paliwanag na natagpuan. Pagkatapos ang isang tao ay nakahanap ng isa pa, mas makatwiran, mula sa kanyang pananaw, at kontento na dito, kung walang sinuman ang tumutol dito. Ang prosesong ito, na paulit-ulit na paikot, ay maaaring magpatuloy nang medyo mahabang panahon. Ngunit nasaan ang katotohanan? Ang tanong na ito ay hindi pa nakakatanggap ng kasiya-siyang sagot.

Isaalang-alang ang isa pang direksyon sa pag-aaral ng motibasyon. Ito ay konektado sa isang pagtatangka upang maunawaan kung paano motibasyon ang isang tao sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay, at kung paano siya tumugon sa mga kabiguan na dumarating sa kanya. Ang ebidensya na nakuha sa sikolohiya ay nagpapahiwatig na ang mga motibasyon para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan ay mahalaga at medyo independiyenteng mga uri ng pagganyak ng tao. Ang kapalaran at posisyon ng isang tao sa lipunan ay higit na nakasalalay sa kanila. Napansin na ang mga taong may matinding pagnanais na makamit ang tagumpay ay nakakamit ng higit pa sa buhay kaysa sa mga taong may ganitong pagganyak ay mahina o wala.

Sa sikolohiya, isang teorya ng pagganyak para sa pagkamit ng tagumpay sa iba't ibang mga aktibidad ay nilikha at binuo nang detalyado. Ang mga Amerikanong siyentipiko na sina D. McClelland, D. Atkinson (32) at German scientist na si H. Hekhauzen (10) ay itinuturing na mga tagapagtatag ng teoryang ito. Isaalang-alang ang mga pangunahing probisyon ng teoryang ito.

Ang isang tao ay may dalawang magkaibang motibo na may kaugnayan sa pagganap sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay. Ito ang motibo sa pagkamit ng tagumpay at ang motibo para maiwasan ang kabiguan. Ang pag-uugali ng mga taong nag-udyok upang makamit ang tagumpay at maiwasan ang kabiguan ay naiiba tulad ng sumusunod. Ang mga taong motibasyon ng tagumpay ay karaniwang nagtatakda ng ilang positibong layunin sa kanilang mga aktibidad, na ang tagumpay ay maaaring maging malinaw na ituring bilang tagumpay. Malinaw silang nagpapakita ng pagnanais na makamit lamang ang tagumpay sa kanilang mga aktibidad sa lahat ng mga gastos, hinahanap nila ang mga naturang aktibidad, aktibong kasangkot sila dito, pinipili nila ang mga paraan at ginusto ang mga aksyon na naglalayong makamit ang layunin. Ang ganitong mga tao ay karaniwang may inaasahan ng tagumpay sa kanilang cognitive sphere, ibig sabihin, kapag kumuha sila ng ilang uri ng trabaho, kinakailangang inaasahan nila na magtatagumpay sila, sigurado sila dito. Inaasahan nilang makatanggap ng pag-apruba para sa mga aksyon na naglalayong makamit ang layunin, at ang gawaing nauugnay dito ay nagdudulot sa kanila ng mga positibong emosyon. Nailalarawan din ang mga ito sa buong pagpapakilos ng lahat ng kanilang mga mapagkukunan at nakatuon sa pagkamit ng layunin.

Ang mga indibidwal na nag-udyok na maiwasan ang pagkabigo ay kumikilos nang iba. Ang kanilang tahasang layunin sa aktibidad ay hindi upang magtagumpay, ngunit upang maiwasan ang kabiguan, ang lahat ng kanilang mga iniisip at aksyon, sa unang lugar, ay nasa ilalim ng layuning ito. Ang isang tao, sa una ay naudyukan na mabigo, ay nagpapakita ng pagdududa sa sarili, hindi naniniwala sa posibilidad ng tagumpay, at natatakot sa pagpuna. Sa trabaho, lalo na ang isa na puno ng posibilidad ng pagkabigo, kadalasan ay mayroon siyang negatibong emosyonal na mga karanasan, hindi siya nakakaramdam ng kasiyahan mula sa aktibidad, nabibigatan siya nito. Bilang isang resulta, madalas siyang lumalabas na hindi isang nagwagi, ngunit isang natalo, sa pangkalahatan - isang natalo sa buhay.

Ang mga indibidwal na nakatuon sa tagumpay ay mas mahusay na masuri ang kanilang sariling mga pagkakataon, tagumpay at kabiguan at karaniwang pumili para sa kanilang sarili ng mga propesyon na tumutugma sa kanilang kaalaman, kakayahan at kakayahan. Ang mga taong nakatuon sa pagkabigo, sa kabaligtaran, ay madalas na nailalarawan sa pamamagitan ng kakulangan ng propesyonal na pagpapasya sa sarili, mas pinipili para sa kanilang sarili alinman sa masyadong madali o masyadong. kumplikadong uri mga propesyon. Kasabay nito, madalas nilang binabalewala ang layunin ng impormasyon tungkol sa kanilang mga kakayahan, sobra-sobra o minamaliit ang pagpapahalaga sa sarili, at isang hindi makatotohanang antas ng mga paghahabol.

Ang mga taong may motibasyon na magtagumpay ay mas matiyaga sa pagkamit ng kanilang mga layunin. Sa napakadali at napakahirap na gawain, iba ang kanilang pag-uugali kaysa sa mga naudyukan na mabigo. Sa pangingibabaw ng pagganyak upang makamit ang tagumpay, ang isang tao ay mas pinipili ang mga gawain ng katamtaman o bahagyang tumaas na antas ng kahirapan, at sa pamamayani ng pagganyak upang maiwasan ang kabiguan, ang mga gawain na pinakamadali o pinakamahirap.

Ang isa pang sikolohikal na pagkakaiba sa pag-uugali ng mga taong motibasyon para sa tagumpay at kabiguan ay tila kawili-wili.

Para sa isang taong nagsusumikap para sa tagumpay sa aktibidad, ang pagiging kaakit-akit ng isang tiyak na gawain, ang interes dito pagkatapos ng pagkabigo sa solusyon nito ay tumataas, at para sa isang taong nakatuon sa kabiguan, bumababa ito. Sa madaling salita, ang mga indibidwal na nag-udyok na magtagumpay ay may posibilidad na bumalik sa solusyon ng problema kung saan sila nabigo, at ang mga naunang motibasyon na mabigo ay may posibilidad na iwasan ito, ang pagnanais na hindi na muling bumalik dito. Napag-alaman din na ang mga tao na sa una ay naka-set up para sa tagumpay ay karaniwang nakakamit ng mas mahusay na mga resulta pagkatapos ng kabiguan, habang ang mga na-set up para dito mula pa sa simula, sa kabaligtaran, ay nakakamit ng mas mahusay na mga resulta pagkatapos ng tagumpay. Mula dito maaari nating tapusin na ang tagumpay sa paggawa at iba pang mga aktibidad ng mga empleyado na nagpahayag ng mga motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan ay maaaring matiyak sa pagsasanay sa iba't ibang paraan.

Ang isang makabuluhan, malayong layunin ay mas may kakayahang pasiglahin ang aktibidad ng isang tao na may nabuong motibo para sa pagkamit ng tagumpay kaysa sa isang malinaw na motibo para maiwasan ang kabiguan.

Ang isinasaalang-alang na mga katotohanan ay nagpapakita na ang isang direktang ugnayan sa pagitan ng lakas ng motibo para sa pagkamit ng tagumpay at ang laki ng motibo para sa pag-iwas sa kabiguan ay hindi dapat asahan, dahil, bilang karagdagan sa laki at likas na katangian ng motibo para sa pagsusumikap para sa tagumpay, tagumpay sa Ang aktibidad ng paggawa ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng mga gawaing nilulutas, sa mga tagumpay o pagkabigo na naganap sa nakaraan, mula sa maraming iba pang mga kadahilanan. Bilang karagdagan, ang direktang kaugnayan sa pagitan ng pagganyak at pagkamit ng tagumpay sa aktibidad, kahit na ito ay umiiral (na may neutralisasyon ng mga aksyon ng maraming iba pang makabuluhang mga kadahilanan), ay hindi linear. Ito ay totoo lalo na sa koneksyon sa pagitan ng pagganyak upang makamit ang tagumpay at ang kalidad ng trabaho. Ito ay pinakamahusay sa isang average na antas ng pagganyak at kadalasang lumalala sa masyadong mahina at masyadong malakas.

Mayroong ilang mga pagkakaiba sa mga paliwanag ng kanilang mga tagumpay at kabiguan ng mga taong may malinaw na motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan. Habang ang mga naghahanap ng tagumpay ay mas madalas na iniuugnay ang kanilang tagumpay sa kanilang mga kasalukuyang kakayahan, ang mga umiiwas sa pagkabigo ay bumaling sa pagsusuri ng kakayahan sa eksaktong kabaligtaran na kaso - kung sakaling mabigo. Sa kabaligtaran, ang mga natatakot sa pagkabigo ay may posibilidad na iugnay ang kanilang tagumpay sa pagkakataon, habang ang mga nagsusumikap para sa tagumpay ay iniuugnay ang kanilang kabiguan sa katulad na paraan. Kaya, depende sa nangingibabaw na motibo na nauugnay sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay, ang mga taong may motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa pagkabigo ay may posibilidad na ipaliwanag ang mga resulta ng aktibidad na ito sa iba't ibang paraan. Ang mga nagsusumikap para sa tagumpay ay iniuugnay ang kanilang mga tagumpay sa intrapersonal na mga kadahilanan (mga kakayahan, kasipagan, atbp.), habang ang mga nagsusumikap para sa kabiguan ay iniuugnay ang kanilang mga tagumpay sa panlabas na mga kadahilanan (kadalian o kahirapan ng gawaing ginagampanan, suwerte, atbp.). Kasabay nito, ang mga taong may malakas na binibigkas na motibo sa pag-iwas sa kabiguan ay may posibilidad na maliitin ang kanilang mga kakayahan, mabilis na magalit kapag sila ay nabigo, bumaba ang kanilang pagpapahalaga sa sarili, at ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay kumikilos sa kabaligtaran na paraan: tama nilang tinatasa. kanilang mga kakayahan, magpakilos kung sakaling mabigo, at huwag magalit.

Ang mga indibidwal na partikular na nakatuon sa tagumpay ay kadalasang nagsisikap na makakuha ng tama, maaasahang impormasyon tungkol sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad at samakatuwid ay mas gusto ang mga gawain ng isang average na antas ng kahirapan, dahil sa paglutas ng mga ito ang kasipagan at kakayahan ay maaaring pinakamahusay na maipakita. Ang mga pag-iwas sa pagkabigo, sa kabilang banda, ay may posibilidad na umiwas sa naturang impormasyon, at sa gayon ay mas malamang na pumili ng mga gawaing masyadong madali o napakahirap tapusin.

Bilang karagdagan sa motibo ng tagumpay, ang pagpili ng isang gawain at ang mga resulta ng aktibidad ay naiimpluwensyahan ng ideya ng isang tao sa kanyang sarili, na sa sikolohiya ay tinatawag na naiiba: "I", "I image", "self-consciousness", "pagpapahalaga sa sarili", atbp. Ang mga taong nagpapakilala sa kanilang sarili tulad ng isang kalidad ng personalidad bilang responsibilidad, mas madalas na ginusto upang harapin ang paglutas ng mga problema ng daluyan, sa halip na mababa o mataas na antas ng kahirapan. Sila, bilang panuntunan, ay mayroon ding antas ng mga paghahabol na mas angkop sa aktwal na tagumpay.

Ang isa pang mahalagang sikolohikal na tampok na nakakaapekto sa pagkamit ng tagumpay at pagpapahalaga sa sarili ng isang tao ay ang mga kinakailangan na inilalagay niya sa kanyang sarili. Ang isa na gumagawa ng mataas na pangangailangan sa kanyang sarili ay nagsisikap na makamit ang tagumpay sa isang mas malaking lawak kaysa sa isa na ang mga kahilingan sa kanyang sarili ay mababa.

Ang hindi maliit na kahalagahan para sa pagkamit ng tagumpay at pagsusuri ng mga resulta ng mga aktibidad ay ang ideya ng isang tao sa mga likas na kakayahan na kinakailangan para sa gawaing malulutas. Naitatag, halimbawa, na ang mga indibidwal na may mataas na opinyon sa pagkakaroon ng gayong mga kakayahan sa kanila ay hindi gaanong nag-aalala sa kaso ng pagkabigo sa kanilang aktibidad kaysa sa mga naniniwala na ang mga kaukulang kakayahan ay hindi gaanong nabuo sa kanila.

Ang isang mahalagang papel sa pag-unawa kung paano isasagawa ng isang tao ito o ang aktibidad na iyon, lalo na kapag sa tabi niya ay may ibang gumagawa ng parehong bagay, bilang karagdagan sa motibo ng tagumpay, ay pagkabalisa. Ang mga pagpapakita ng pagkabalisa sa iba't ibang mga sitwasyon ay hindi pareho. Sa ilang mga kaso, ang mga tao ay may posibilidad na kumilos nang may pagkabalisa palagi at saanman, sa iba ay ipinapahayag lamang nila ang kanilang pagkabalisa paminsan-minsan, depende sa mga pangyayari. Nakaugalian na tawagan ang mga sitwasyon na matatag na pagpapakita ng pagkabalisa na personal at nauugnay sa pagkakaroon ng kaukulang katangian ng pagkatao sa isang tao (ang tinatawag na "personal na pagkabalisa"). Ang mga variable na pagpapakita ng pagkabalisa ay tinatawag na sitwasyon, at isang katangian ng personalidad na nagpapakita ng ganitong uri ng pagkabalisa ay tinutukoy bilang "kabalisahan sa sitwasyon". Dagdag pa, para sa pagbawas, ang personal na pagkabalisa ay ilalarawan ng kumbinasyon ng mga titik na LT, at situational na pagkabalisa - ST.

Ang pag-uugali ng mga taong lubhang nababalisa sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay ay may mga sumusunod na tampok:

1. Ang mga indibidwal na may mataas na pagkabalisa ay mas sensitibo sa damdamin kaysa sa mga indibidwal na mababa ang pagkabalisa sa mga mensahe ng kabiguan.

2. Ang mga taong mataas ang pagkabalisa ay nagtatrabaho nang mas malala kaysa sa mga taong mababa ang pagkabalisa nakababahalang mga sitwasyon o sa mga kondisyon ng kakulangan ng oras na inilaan para sa paglutas ng problema.

3. Takot sa pagkabigo - tampok mga taong lubhang nababalisa. Ang takot na ito ay nangingibabaw sa kanilang pagnanais na makamit ang tagumpay.

4. Ang pagganyak upang makamit ang tagumpay ay namamayani sa mga taong may mababang pagkabalisa. Karaniwang nahihigitan nito ang takot sa posibleng pagkabigo.

5. Para sa mga taong lubhang nababalisa, ang mensahe ng tagumpay ay mas nakapagpapasigla kaysa mensahe ng kabiguan.

6. Ang mga taong mababa ang pagkabalisa ay mas naudyukan ng mensahe ng kabiguan.

7. Inihahanda ng LT ang indibidwal sa pang-unawa at pagsusuri ng marami, obhetibong ligtas na mga sitwasyon bilang mga nagdadala ng banta.

Isa sa mga pinakatanyag na mananaliksik ng kababalaghan ng pagkabalisa, K. Spielberger (3), kasama si G. O "Neill (17), D. Hansen, ay iminungkahi ang sumusunod na modelo (Larawan 3), na nagpapakita ng pangunahing socio-psychological mga kadahilanan na nakakaapekto sa estado ng pagkabalisa sa isang tao, sa mga resulta ng kanyang trabaho.

Isinasaalang-alang ng modelong ito ang mga tampok sa pag-uugali sa itaas ng mga taong mataas ang pagkabalisa at mababang pagkabalisa.

Fig. 3 Schematic model ng impluwensya ng pagkabalisa sa aktibidad ng tao sa mga tensiyonado na sitwasyon na nagdadala ng banta

Ayon sa modelong ito, ang aktibidad ng isang tao sa isang partikular na sitwasyon ay nakasalalay hindi lamang sa sitwasyon mismo, sa pagkakaroon o kawalan ng isang TP sa isang indibidwal, kundi pati na rin sa TP na lumitaw sa isang partikular na tao sa isang partikular na sitwasyon sa ilalim ng impluwensya. ng mga pangyayari. Ang epekto ng kasalukuyang sitwasyon, sariling pangangailangan, kaisipan at damdamin ng isang tao, ang mga tampok ng kanyang pagkabalisa bilang isang LT ay tumutukoy sa kanyang cognitive assessment sa sitwasyon na lumitaw. Ang pagtatasa na ito, sa turn, ay nagbubunga ng ilang mga emosyon (pag-activate ng autonomic nervous system at pagpapalakas ng estado ng ST, kasama ang mga inaasahan ng isang posibleng pagkabigo). Ang impormasyon tungkol sa lahat ng ito sa pamamagitan ng mga mekanismo ng neural feedback ay ipinapadala sa cerebral cortex ng tao, na nakakaapekto sa kanyang mga iniisip, pangangailangan at damdamin.

Ang parehong cognitive assessment ng sitwasyon nang sabay-sabay at awtomatikong nagiging sanhi ng tugon ng katawan sa nagbabantang stimuli, na humahantong sa paglitaw ng mga countermeasures at naaangkop na mga tugon na naglalayong bawasan ang nagresultang ST. Ang resulta ng lahat ng ito ay direktang nakakaapekto sa mga aktibidad na ginawa. Ang aktibidad na ito ay direktang umaasa sa estado ng pagkabalisa, na hindi maaaring pagtagumpayan sa tulong ng mga tugon at mga hakbang na ginawa, pati na rin ang isang sapat na cognitive assessment ng sitwasyon.

Kaya, ang aktibidad ng tao sa isang sitwasyon na nagdudulot ng pagkabalisa ay direktang nakasalalay sa lakas ng ST, ang bisa ng mga hakbang na ginawa upang mabawasan ito, at ang katumpakan ng cognitive assessment ng sitwasyon.

Ang partikular na interes sa mga mananaliksik ng pagkabalisa ay ang sikolohikal na pag-aaral ng pag-uugali ng mga tao sa panahon ng eksaminasyon, ang epekto ng nagresultang ST sa mga resulta ng mga pagsusulit. Napag-alaman na maraming lubhang nababalisa na mga tao ang bumagsak sa panahon ng mga sesyon ng pagsusulit, hindi dahil kulang sila sa mga kakayahan, kaalaman o kasanayan, ngunit dahil sa mga nakababahalang kondisyon na lumitaw sa panahong ito. Mayroon silang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan, kawalan ng kakayahan, pagkabalisa, at lahat ng mga estadong ito na humaharang sa matagumpay na aktibidad ay mas madalas na nangyayari sa mga taong may mataas na marka ng LT. Ang mensahe na malapit na silang makapasa sa pagsusulit ay kadalasang nagdudulot ng matinding pagkabalisa sa gayong mga tao na pumipigil sa kanila na mag-isip nang normal, nagiging sanhi ng maraming hindi nauugnay na mga saloobin na nakakasagabal sa konsentrasyon at humahadlang sa pagkuha ng kinakailangang impormasyon mula sa pangmatagalang memorya. Ang mga sitwasyon sa pagsusulit ay karaniwang nakikita at nararanasan ng mga taong lubhang nababalisa bilang isang banta sa kanilang "I", na nagbubunga ng malubhang pagdududa sa sarili, labis na emosyonal na pag-igting, na, ayon sa batas ng Yerkes-Dodson (34), ay negatibong nakakaapekto sa mga resulta.

Kadalasan ang isang tao, na pumapasok sa gayong mga sitwasyon sa buhay kung saan nakayanan niya ang isang hindi inaasahang problema, gayunpaman ay naging halos walang magawa. Bakit? Tingnan natin kung ano ang sinasabi ng data ng sikolohikal na pananaliksik tungkol dito.

Ang mga unang resulta na may kaugnayan sa sikolohikal na pag-aaral ng estado ng kawalan ng kakayahan, ang mga sanhi ng paglitaw nito, ay nakuha sa mga hayop. Ito ay lumabas na kung ang isang aso ay hinawakan ng puwersa sa loob ng ilang oras sa isang tali sa isang kuwadra at binigyan ng katamtamang electric shock pagkatapos ng isang ilaw na signal, kung gayon, nang malaya mula sa mga nakakapigil na mga tanikala, ito sa una ay kumilos nang kakaiba. Sa pagkakaroon ng pagkakataong tumalon palabas ng makina at tumakbo palayo pagkatapos ng susunod na signal ng ilaw, gayunpaman, masunurin siyang tumayo at naghihintay ng electric shock. Ang hayop ay lumalabas na walang magawa, bagaman sa katunayan ito ay lubos na nakakaiwas sa gulo.

Sa kabaligtaran, ang mga aso na hindi sumailalim sa ganitong uri ng pamamaraan sa pisikal na paghihigpit na mga pangyayari ay kumikilos nang iba: sa sandaling nakabukas ang signal light, agad silang tumalon sa labas ng kahon at tumakas.

Bakit hindi naiiba ang pag-uugali ng mga aso sa unang eksperimento? Ang karagdagang pananaliksik ay nagbigay ng sagot sa tanong na ito. Ito ay lumabas na ang nakaraang malungkot na karanasan ng pag-uugali sa ganitong mga sitwasyon ay ginagawang walang magawa ang aso.

Ang mga katulad na reaksyon ay madalas na sinusunod sa mga tao, at ang pinakamalaking kawalan ng kakayahan ay ipinapakita ng mga taong nailalarawan sa pamamagitan ng isang binibigkas na LT, i.e. mga taong insecure at naniniwala na kaunti lang ang nakasalalay sa kanila sa buhay.

Kahit na mas kawili-wiling mga resulta ay nakuha sa pamamagitan ng mga eksperimento na direktang isinasagawa sa isang tao upang pukawin at malaman ang mga sanhi ng tinatawag na cognitive helplessness, kapag, nakuha ang solusyon ng isang tiyak na gawain at pagkakaroon ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa ito, hindi kayang isabuhay ng isang tao ang mga ito. Upang empirically imbestigahan ang cognitive helplessness, ito ay kinakailangan upang ilagay ang isang tao sa isang sitwasyon kung saan, habang matagumpay na nalutas ang ilang mga gawain, hindi niya makayanan ang iba at hindi maipaliwanag kung bakit siya nagtagumpay sa ilang mga kaso at nabigo sa iba. Ang ganitong uri ng sitwasyon ay dapat na ginawa ang kanyang mga pagsisikap sa pamamahala ng tagumpay na halos walang kahulugan. Iyon ay kung paano isinagawa ang mga nauugnay na pag-aaral.

Napag-alaman na ang isang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan ay kadalasang nangyayari sa isang tao kapag ang maraming mga pagkabigo sa kanyang isip ay nauugnay sa kanyang kakulangan ng mga kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na aktibidad. Sa kasong ito, ang isang tao ay nawawalan ng pagnanais na gumawa ng mga pagtatangka at gumawa ng karagdagang mga pagsisikap, dahil dahil sa marami at hindi makontrol na mga pagkabigo, nawala ang kanilang kahulugan.

Kasabay ng pagbaba ng motibasyon sa mga kasong ito, kadalasan ay may kakulangan ng kaalaman, pati na rin ang kakulangan ng emosyonal na positibong pagpapasigla ng aktibidad. Ang ganitong mga sikolohikal na phenomena ay madalas na sinusunod kapag nagsasagawa ng mga gawain ng katamtamang pagiging kumplikado, at hindi partikular na mahirap (ang pagkabigo ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng kahirapan ng gawain mismo, at hindi sa kakulangan ng mga kinakailangang kakayahan sa paksa).

Ang mga tampok ng mga tao na nag-aambag at pumipigil sa paglitaw ng isang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan sa pag-iisip sa kanila ay ipinahayag. Ito ay lumabas na sa isang malakas na binibigkas na pagganyak upang makamit ang tagumpay at kumpiyansa na higit na nakasalalay sa aktor mismo, ang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan, ang mga negatibong kahihinatnan nito ay nangyayari nang mas madalas kaysa sa pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo at kawalan ng katiyakan. Karamihan sa lahat ay sumuko sa pakiramdam na ito ay ang mga taong masyadong nagmamadali at hindi makatwiran ay madalas na iniuugnay ang kanilang mga pagkabigo sa kanilang kakulangan ng mga kinakailangang kakayahan at may mababang pagpapahalaga sa sarili.

Mayroong katibayan na ang mga batang babae sa edad ng paaralan ay mas malamang na sumuko sa pakiramdam na ito kaysa sa mga lalaki, ngunit ito ay nangyayari sa kanila kapag ang pagtatasa ng kanilang mga aktibidad at kakayahan ay nagmumula sa mga makabuluhang nasa hustong gulang, at hindi mula sa kanilang mga kapantay. Ang isang katulad na kalakaran ay ipinapakita ng mga taong madaling kapitan ng depresyon.

Ito ay lumabas na ang estado ng kawalan ng kakayahan, na nabuo ng randomness na artipisyal na nilikha sa eksperimento at ang hindi maipaliliwanag para sa indibidwal ng kanyang mga tagumpay at kabiguan, ay nawawala sa sandaling siya ay naibigay na maunawaan na ang mga resulta ng aktibidad ay hindi aktwal na nakasalalay sa kanya. Samakatuwid, ang pangunahing bagay para sa isang tao, upang hindi siya mahulog sa isang sitwasyon ng cognitive helplessness, ay hindi niya iniiwan ang pakiramdam ng pagiging kontrolado ng sitwasyon.

1.5 Pagganyak at pagkatao

Marami sa mga kadahilanang motibasyon na aming isinasaalang-alang ay nagiging katangian ng isang tao sa paglipas ng panahon na nagiging mga katangian ng kanyang pagkatao. Maaaring kabilang dito ang: ang motibo sa pagkamit ng tagumpay, ang motibo sa pag-iwas sa kabiguan, pagkabalisa (JIT), isang tiyak na lugar ng kontrol, pagpapahalaga sa sarili, ang antas ng mga paghahabol. Bilang karagdagan sa kanila, ang isang tao ay personal na nailalarawan sa pamamagitan ng pangangailangan para sa komunikasyon (kaanib), ang motibo ng kapangyarihan, ang motibo ng pagtulong sa ibang tao (altruism) at pagiging agresibo. Ito ang pinakamahalagang panlipunang motibo ng isang tao, na tumutukoy sa kanyang saloobin sa mga tao. Tingnan natin ang mga motibasyon na ito, simula sa pagpapahalaga sa sarili.

Ito ay itinatag na ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay mas madalas na may makatotohanang mga pagtatasa sa sarili, habang ang mga taong nakatuon sa kabiguan ay may mga hindi makatotohanan, labis na tinantiya o minamaliit ang mga pagtatasa sa sarili. Ang kasiyahan o kawalang-kasiyahan ng isang tao na nagmumula sa pagkamit ng tagumpay o ang paglitaw ng kabiguan ay nauugnay sa halaga ng pagpapahalaga sa sarili. Sa kanyang mga praktikal na aktibidad, ang isang tao ay karaniwang nagsusumikap na makamit ang gayong mga resulta na naaayon sa kanyang pagpapahalaga sa sarili, nag-aambag sa pagpapalakas nito, normalisasyon. Ang pagpapahalaga sa sarili, sa turn, ay nakasalalay sa resulta ng aktibidad.

Ang pagtatasa sa sarili ay nauugnay sa antas ng mga paghahabol - ang praktikal na resulta na inaasahan ng paksa na makamit sa trabaho. Bilang isang kadahilanan na tumutukoy sa kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa pagganap, ang antas ng aspirasyon ay mas mahalaga para sa mga taong nakatuon sa pag-iwas sa kabiguan kaysa sa pagkamit ng tagumpay. Ang mga makabuluhang pagbabago sa pagpapahalaga sa sarili ay lumilitaw kapag ang mga tagumpay o kabiguan mismo ay nauugnay sa paksa ng aktibidad na may presensya o kawalan ng mga kinakailangang kakayahan.

Ang mga motibo ng kaakibat at kapangyarihan ay aktuwalado at nasisiyahan lamang sa komunikasyon ng mga tao. Ang motibo ng kaakibat ay karaniwang nagpapakita ng sarili bilang isang pagnanais ng isang tao na magtatag ng mabuti, emosyonal na positibong relasyon sa mga tao. Sa loob, o sikolohikal, ito ay gumaganap bilang isang pakiramdam ng pagmamahal, katapatan, at panlabas - sa pakikisalamuha, sa pagsisikap na makipagtulungan sa ibang mga tao, na palagiang kasama nila. Ang pag-ibig para sa isang tao ay ang pinakamataas na espirituwal na pagpapakita ng motibong ito.

Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga tao na binuo batay sa kaugnayan, sa mga katangiang inilarawan sa itaas, ay karaniwang magkapareho. Ang mga kasosyo sa komunikasyon na may ganitong mga motibo ay hindi isinasaalang-alang ang isa't isa bilang isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga personal na pangangailangan, hindi naghahangad na mangibabaw sa bawat isa, ngunit umaasa sa pantay na pakikipagtulungan. Bilang resulta ng kasiyahan sa motibo ng kaakibat, ang pagtitiwala, bukas na mga relasyon batay sa pakikiramay at tulong sa isa't isa ay nabuo sa pagitan ng mga tao.

Ang kabaligtaran na motibo ng kaakibat ay ang motibo ng pagtanggi, na nagpapakita ng sarili sa takot na hindi matanggap, tinanggihan ng mga makabuluhang tao.

Ang pangingibabaw ng motibo ng kaugnayan sa isang tao ay nagbibigay ng isang istilo ng komunikasyon sa mga tao, na nailalarawan sa pamamagitan ng kumpiyansa, kadalian, pagiging bukas at tapang. Sa kabaligtaran, ang pamamayani ng motibo ng pagtanggi ay humahantong sa kawalan ng katiyakan, pagpilit, awkwardness, at tensyon.

Ang ipinahayag na motibo ng kaakibat ay panlabas na ipinakikita sa espesyal na pagmamalasakit ng isang tao sa pagtatatag, pagpapanatili o pagpapanumbalik ng mga nasirang ugnayang pangkaibigan sa mga tao, tulad ng inilalarawan ng mga salitang "pagkakaibigan" at "pag-ibig". Ang motibo ng kaakibat ay katulad ng pagnanais ng isang tao para sa pag-apruba mula sa mga nakapaligid na tao, na may kumpiyansa at isang pagnanais para sa pagpapatibay sa sarili.

Ang mga taong may nabuong motibo ng kaakibat ay nagpapakita ng mahusay na aktibidad at inisyatiba sa pakikipag-usap sa iba, lalo na sa mga aktibidad tulad ng pagsusulatan, pakikipag-usap sa telepono, pagbisita sa iba't ibang club, pagpupulong, pagpupulong, pagpupulong, gabi, atbp. Ang isang malakas na motibo sa pagkakaugnay ay humahantong sa kagustuhan ng isang tao para sa gayong kasosyo sa komunikasyon kung saan nabuo ang mga palakaibigang katangian (natatandaan namin, sa pamamagitan ng paraan, na ang isang malakas na motibo ng tagumpay ay paunang tinutukoy ang pagpili ng isang kasosyo na may mga nabuong katangian ng negosyo). Sa mga kababaihan, ayon sa ilang data, ang motibo ng kaakibat sa isang banggaan sa motibo para sa pagkamit ng tagumpay ay nangingibabaw nang mas madalas kaysa sa mga lalaki. Gayunpaman, ito ay higit na resulta ng mga pagkakaiba sa pagsasanay at pagpapalaki kaysa sa resulta ng kasarian.

Ang mga taong may nangingibabaw na affiliation motive ay nakakamit ng mas mahusay na mga resulta sa trabaho kapag nagtatrabaho sila hindi nag-iisa, ngunit bilang bahagi ng isang grupo kung saan ang mga miyembro ay nagkaroon sila ng matalik na relasyon. Ang pinakamataas na pagpapabuti sa pagganap sa ilalim ng mga kundisyong ito ay sinusunod sa mga taong sabay-sabay na malakas na binibigkas ang mga motibo para sa kaakibat at pagkamit ng tagumpay. Ang pinakamasamang resulta ay makikita kung ang isang tao na may mataas na binuo na motibo sa tagumpay at may matinding takot na tanggihan ng mga tao sakaling mabigo ay nagtatrabaho sa tabi ng ibang tao.

Ang mga tao kung saan nangingibabaw ang motibo ng kaakibat sa takot na tanggihan ay may mas mabuting saloobin sa mga tao. Mas gusto nila ang mga taong nakapaligid sa kanila, sila mismo ay nasisiyahan sa pakikiramay at paggalang ng mga tao sa kanilang paligid. Ang mga ugnayan ng gayong mga tao sa iba ay itinayo batay sa tiwala sa isa't isa.

Ang pamamayani ng motibo-takot na tanggihan, sa kabaligtaran, ay lumilikha ng mga hadlang sa paraan ng interpersonal na komunikasyon. Ang ganitong mga tao ay nagdudulot ng kawalan ng tiwala sa kanilang sarili, sila ay nag-iisa, sila ay may hindi magandang binuo na mga kasanayan at mga kasanayan sa komunikasyon. Gayunpaman, sa kabila ng takot sa pagtanggi, sila, tulad ng mga may malakas na motibo ng kaakibat, ay nagsusumikap para sa komunikasyon. Samakatuwid, walang dahilan upang sabihin ang mga ito bilang walang ipinahayag na pangangailangan para sa komunikasyon.

Ang power motive ay maaaring madaling tukuyin bilang isang matatag at malinaw na ipinahayag na pagnanais ng isang tao na magkaroon ng kapangyarihan sa ibang tao.G. Ibinigay ni Murray (37) ang sumusunod na kahulugan sa motibong ito: ang motibo ng kapangyarihan ay ang tendensiyang kontrolin ang kapaligirang panlipunan, kabilang ang mga tao, upang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng ibang tao sa iba't ibang paraan, kabilang ang panghihikayat, pamimilit, mungkahi, pagpigil, pagbabawal, atbp.; paghikayat sa iba na kumilos alinsunod sa kanilang mga interes at pangangailangan; hanapin ang kanilang lokasyon, pakikipagtulungan; upang patunayan ang isang kaso, upang ipagtanggol ang sariling pananaw; impluwensyahan, idirekta, ayusin, pangasiwaan, pangasiwaan, pamunuan, supilin, mangibabaw, magdikta sa mga tuntunin; hukom, magtatag ng mga batas, matukoy ang mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali; gumawa ng mga desisyon para sa iba na nag-oobliga sa kanila na kumilos sa isang tiyak na paraan; manghikayat, humimok, parusahan; alindog, akitin ang atensyon, may mga tagasunod.

Isa pang researcher ng power motivation D. Veroff (1) psychologically clarified the definition of this phenomenon as follows: power motivation is understand as the desire and ability to receive satisfaction from control over other people.

Ang mga empirical na palatandaan ng isang tao na may motibo, o motibasyon, ng kapangyarihan ay ang mga sumusunod: pare-pareho at malinaw na ipinahayag na mga emosyonal na karanasan na nauugnay sa pagpapanatili o pagkawala ng kontrol sa sikolohikal o asal sa ibang tao; kasiyahan mula sa pagkatalo sa ibang tao sa anumang aktibidad o kalungkutan sa kabiguan; hindi pagpayag na sumunod sa ibang tao, isang aktibong pagnanais para sa kalayaan; ang hilig na pamahalaan, mangibabaw ang mga tao sa iba't ibang sitwasyon ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa kanila. "Ang motibo ng kapangyarihan ay naglalayong makuha at mapanatili ang mga pinagmumulan nito, para sa kapakanan ng prestihiyo na nauugnay sa kanila at isang pakiramdam ng kapangyarihan, o para sa kapakanan ng pag-impluwensya ... ang pag-uugali at mga karanasan ng ibang mga tao na, iniwan. sa kanilang sariling mga aparato, ay hindi kumilos sa paraang ninanais ng paksa" (Hekhausen H. , M., 2003. - p. 322)

Sa unang pagkakataon ang motibong ito ay nakakuha ng pansin sa mga pag-aaral ng mga neo-Freudian. Ito ay idineklara na isa sa mga pangunahing motibo ng panlipunang pag-uugali ng tao.A. Si Adler (40), isang mag-aaral ng Z. Freud, ay naniniwala na ang pagnanais para sa higit na kahusayan, pagiging perpekto at kapangyarihang panlipunan ay nagbabayad para sa mga likas na pagkukulang ng mga taong nakakaranas ng tinatawag na inferiority complex. Ang isang katulad na punto ng view, ngunit theoretically binuo sa isang iba't ibang mga konteksto, ay gaganapin sa pamamagitan ng isa pang kinatawan ng neo-Freudianism, E. Fromm (40).

Nalaman nila na sa sikolohikal na paraan ang kapangyarihan ng isang tao sa ibang tao ay pinalalakas sa maraming paraan: ang kakayahang magbigay ng gantimpala at parusahan ang mga tao; ang kakayahang pilitin silang gumawa ng ilang mga aksyon; isang sistema ng mga legal at moral na pamantayan na nagbibigay sa ilan ng karapatang mamahala, habang ang iba ay obligadong sumunod at walang pag-aalinlangan na sundin ang mga utos ng mga nasa kapangyarihan; ang awtoridad na mayroon ang isang tao sa mga mata ng iba, na para sa kanya ay isang huwaran, isang dalubhasa, sa pangkalahatan, isang bagay na ang taong ito ay lubhang kailangan.

Kasunod ng mga kahulugang ito, maaari nating ipagpalagay na ang bawat tao ay may ilang sikolohikal na kapangyarihan sa ibang mga tao kung sa isang naibigay na sandali sa oras siya ay kumikilos bilang isang may-ari ng monopolyo ng anumang mga halaga na mahalaga para sa mga taong ito.

Napansin na ang mga indibidwal na pagkakaiba sa hilig na magkaroon ng kapangyarihan sa ibang tao ay makikita sa mga sumusunod na personal na katangian: ang kakayahang ma-access at pamahalaan ang mga mapagkukunan ng kapangyarihan, ang kakayahang baguhin ang sikolohiya ng ibang tao sa tamang direksyon, upang maimpluwensyahan kanyang pag-uugali, sa kagustuhan para sa ilang mga paraan ng sikolohikal na impluwensya. Ang ganitong mga pagkakaiba ay matatagpuan din sa mga layunin kung saan ang isang tao ay naghahangad na makakuha ng kapangyarihan sa ibang mga tao.

Ang pagpapakita ng mga tendensya ng kapangyarihan ay naging konektado hindi lamang sa motibo ng kapangyarihan bilang isang tiyak na personal na disposisyon, kundi pati na rin sa mga kakaiba ng umuusbong na sitwasyon. Sa mga kaso kung saan ang umuusbong na sitwasyon ay nag-aambag sa gayong mga pagpapakita, ang intensity at bilang ng mga aksyon na nauugnay sa pagganyak ng kapangyarihan at nagpapahiwatig ng pagnanais na magkaroon ng kapangyarihan ay tumataas.

Mula sa teoretikal na pananaw, ang mga phenomena na nauugnay sa motibasyon ng kapangyarihan ay tila mas mahirap unawain, hulaan at ipaliwanag kaysa sa mga phenomena na nauugnay sa kaakibat at motibasyon upang makamit ang tagumpay. Maraming iba't ibang mga motibo ang maaaring isama sa pagnanais ng isang tao na lumitaw na mas malakas at mas maimpluwensyahan, upang maimpluwensyahan ang mga tao at patuloy na mga kaganapan, bilang karagdagan sa motibo ng kapangyarihan mismo, samakatuwid hindi laging posible na malinaw na isipin ang istraktura at hierarchy ng lahat. mga uri ng motibo na naghihikayat sa pagpapakita ng kapangyarihan.

Ang mga taong may binuo na motibo ng kapangyarihan ay mas hilig kaysa sa iba na maakit ang atensyon ng iba, upang tumayo, upang maakit ang mga tagasuporta na medyo madaling maimpluwensyahan, upang makakuha at makaipon ng mga prestihiyoso, sunod sa moda na mga bagay. Sila, bilang panuntunan, ay may mas mataas na antas ng aktibidad sa lipunan, na ipinakita sa pagnanais na sakupin ang mga posisyon ng pamumuno, sumali sa kumpetisyon, at ayusin ang gawain ng ibang tao. Hindi maganda ang pakiramdam nila sa mga aktibidad ng grupo kapag napipilitan silang mahigpit na sundin ang parehong mga tuntunin ng pag-uugali para sa lahat at sumunod sa iba. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga taong may mataas na maunlad na motibo sa kapangyarihan ay may kakayahang gamitin ang mga pagkakataong ibinibigay ng sitwasyon upang maipakita ang kaukulang motibo. Napag-alaman din na ang mga mag-aaral na may mataas na motibo para sa kapangyarihan ay nagpapakita ng mas mahusay na mga resulta sa mga pag-aaral kung ang guro ay hindi nangingibabaw sa kanila, hindi nagtatakda ng mahigpit na mga patakaran para sa pag-uugali sa isang sitwasyon sa pag-aaral at binibigyan sila ng kalayaan sa pagkilos.

Ang mga kagiliw-giliw na data sa pag-uugali ng mga taong may iba't ibang ipinahayag na mga motibo para sa tagumpay, kaakibat at kapangyarihan ay nakuha sa isang eksperimento na isinagawa ni K. Teryun (42) gamit ang isang laro na tinatawag na "prisoner's dilemma". Dalawang tao ang lumalahok sa larong ito, ang pakinabang at pagkawala ng bawat isa sa kanila nang paisa-isa at parehong magkasama ay direktang nakasalalay sa kanilang pag-uugali na may kaugnayan sa bawat isa. Kung ang parehong kalahok ay hindi nakikipagtulungan sa isa't isa, pagkatapos ay pareho silang natalo. Kung ang dalawa ay magtutulungan sa parehong oras, parehong mananalo, ngunit sa kasong ito ang pakinabang ng bawat isa ay lumalabas na mas mababa kaysa sa maaaring mangyari kung ang isa sa mga kasosyo ay nagtutulungan at ang isa ay niloko siya.

Ito ay naka-out na ang mga tao na may isang mataas na binuo motibo para sa pagkamit ng tagumpay, bilang isang panuntunan, parehong pumunta sa paghaharap; ang mga taong may binuo na motibo ng kaakibat ay mas madalas na ginusto ang pakikipagtulungan; ang mga taong may nangingibabaw na motibo ng kapangyarihan ay madalas, sa pagkiling sa kanilang kapareha na makipagtulungan, linlangin siya mismo at subukang makuha ang pinakamataas na benepisyo mula sa laro para lamang sa kanilang sarili. Gayunpaman, sa isang pagtaas sa laki ng inaasahang pakinabang at, nang naaayon, pagkawala, ang mga pagkakaiba-iba sa pag-uugali ng isa't isa ay lumalabas, at halos lahat ng mga indibidwal, anuman ang likas na katangian ng kanilang pagganyak, ay nagsisimulang magpakita ng isang ugali upang makipagkumpetensya.

Sa isa pang pag-aaral (6), natuklasan na ang kumbinasyon ng isang mataas na kapangyarihan na motibo na may mahinang ipinahayag na motibo ng kaakibat ay nakakatulong sa pagpapakita ng mga tao (sa kasong ito, pinag-aralan ang mga tagapamahala) ng responsibilidad, mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, at isang pagnanais para sa pagkakaisa. Napag-alaman na ang sumusunod na kumbinasyon ng iba't ibang motibo ay pinakamainam para sa mga pinuno: mataas na tagumpay at motibo ng kapangyarihan at isang medyo mababang motibo ng kaakibat, at sa tatlong motibong ito, ang halaga ng motibo ng kapangyarihan ay naging hindi gaanong makabuluhan. Ang pinaka-kanais-nais na kumbinasyon ng mga motibong ito para sa matagumpay na pamumuno ng mga tao ay nabuo sa isang average, sa halip na isang malakas na binibigkas motibo ng kapangyarihan.

1.6 Mga paraan ng pagganyak sa gawain ng mga tauhan sa negosyo (sa organisasyon)

Ang mga paraan ng pagganyak sa paggawa ay katulad ng mga ginagamit sa pamamahala ng tauhan sa pangkalahatan. Kabilang sa mga ito ay pangkalahatan, malawakang ginagamit sa pamamahala ng iba pang mga bagay (produksyon, pambansang ekonomiya sa kabuuan): administratibo, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at isang malaking bilang ng mga partikular na pribadong pamamaraan. Ang pamamahala ng mga tauhan at, lalo na, ang pagganyak sa paggawa ay dapat na batay sa mga prinsipyo ng isang sistematikong diskarte at pagsusuri, na nangangahulugang sumasaklaw sa buong tauhan ng negosyo, nag-uugnay ng mga tiyak na desisyon sa loob ng subsystem, na isinasaalang-alang ang kanilang epekto sa buong sistema bilang isang buo, pagsusuri at paggawa ng mga desisyon hinggil sa mga tauhan na isinasaalang-alang ang mga salik ng panlabas at panloob na kapaligiran sa kabuuan ng mga ugnayan nito.

yun. Mula sa mga sosyolohikal na pag-aaral na isinagawa sa Kanluran (Talahanayan Blg. 1), makikita na ang pagsasaalang-alang sa mga salik ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay ginagawang mas mahusay ang mga tao, at ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging kaakit-akit ng lugar ng trabaho ay medyo mataas kung ihahambing sa mga tagapagpahiwatig. ng huling hanay ng talahanayan. At sa kaso ng pagsasaalang-alang sa lahat ng mga kadahilanan sa kalinisan, ang larawan ay kabaligtaran lamang. Ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging kaakit-akit sa trabaho ay mataas, habang ang pagiging produktibo mismo ay isang pagkakasunud-sunod ng magnitude na mas mababa. Ang parehong ay maaaring sinabi tungkol sa mga tagapagpahiwatig ng hanay ng buod.

Talahanayan 1.1

Impluwensya ng hygienic at motivational na mga kadahilanan sa saloobin ng mga tao sa trabaho

Isaalang-alang natin nang hiwalay ang bawat pangkat ng mga pamamaraan para sa pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo (sa organisasyon).

1.7 Administratibong pamamaraan

Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng direktang sentralisadong impluwensya ng paksa sa control object. Ang mga pamamaraan ng administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali tulad ng malay na pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, ang pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, ang kultura ng trabaho. Ang sistema ng mga pamamaraang pang-administratibo ay kinabibilangan ng:

1. Mga pamamaraang pang-organisasyon at pagpapatatag (mga pederal na batas, dekreto, charter, tuntunin, pamantayan ng estado, atbp.), iyon ay, mga legal na pamantayan at mga aksyon na naaprubahan mga katawan ng pamahalaan maging mandatory. Kapag tinutukoy ang kanilang komposisyon at nilalaman, ginagamit ang mga siyentipikong diskarte sa pamamahala, ang mga ligal na aksyon ay dapat pagsamahin sa isang sistema.

2. Mga paraan ng impluwensya ng organisasyon (regulasyon, mga tagubilin, mga tsart ng organisasyon, pagrarasyon sa paggawa) na tumatakbo sa loob ng organisasyon. Kinokontrol ng mga dokumento ang komposisyon, nilalaman at mga pagkakaugnay ng lahat ng mga subsystem ng organisasyon. Ang mga pamamaraang pang-administratibo (mga order, mga order) ay ginagamit sa proseso ng pamamahala ng pagpapatakbo.

3. Mga pamamaraan ng pagdidisiplina (pagtatatag at pagpapatupad ng mga anyo ng pananagutan). Ang mga pamamaraan ng pagdidisiplina ay maaaring maunawaan, lalo na, bilang ang paggamit ng mga negatibong insentibo (takot na mawalan ng trabaho, gutom, multa). Ngunit kailangan ang isang makatwirang kumbinasyon ng positibo at negatibong mga insentibo. Sa mga bansang umuunlad sa ekonomiya, nananaig ang paglipat mula sa negatibo tungo sa positibong mga insentibo. Depende ito sa mga tradisyong nabuo sa lipunan at sa pangkat, sa mga pananaw, moralidad, pamamaraan at istilo ng pamumuno ng organisasyon. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ng pagganyak sa paggawa ay ginagamit sa mga organisasyong iyon kung saan ang pamumuno ay tinukoy ng teoryang "X" ni D. McGregor, iyon ay, ito ay isang awtoritaryan na pamumuno na naniniwala na ang mga tao ay tamad, hindi gustong magtrabaho, at may kaugnayan sa kanila ito. ay kinakailangan upang ilapat ang patakarang "karot at stick", sa kabilang banda, ang mga pamamaraan tulad ng epekto sa organisasyon ay kinakailangan. Ang mga iskema ng organisasyon, pagrarasyon sa paggawa, atbp. ay nag-aambag sa isang mas malinaw at mas mahusay na organisasyon ng paggawa sa anumang negosyo, at ginagawang posible ng pagrarasyon ng paggawa na bumuo ng isang sistema ng sahod at panlipunang proteksyon ng mga manggagawa na nakabatay sa siyensya. Ang mga batas ng estado, by-law at mga pamantayan ng estado ay may bisa at tumutukoy sa mga prinsipyo ng impluwensya ng estado sa merkado ng paggawa. Sa mga negosyong iyon kung saan nilabag ang Labor Code ng Russian Federation at ang batas sa buwis, ang pagganyak sa paggawa ay nabawasan, tulad ng ipinakita sa itaas. Sa katunayan, kung ayon sa batas ang isang empleyado ay may karapatan sa isang bayad na bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo, ngunit sa katotohanan ang pamamahala ay nagpapahintulot sa kanya na umalis lamang ng dalawang linggo (14 na araw ng kalendaryo), kung gayon ang kanyang pagganyak na magtrabaho ay bababa, ngunit samantala ang estado na ito of affairs ay umiiral sa karamihan ng mga hindi pang-estado na negosyo.

1.8 Mga pamamaraang pang-ekonomiya

Sa tulong ng grupong ito ng mga pamamaraan, ang mga materyal na insentibo para sa mga koponan at indibidwal na manggagawa ay isinasagawa. Ang mga ito ay batay sa paggamit ng pang-ekonomiyang mekanismo ng pamamahala. Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay mga elemento ng mekanismong pang-ekonomiya kung saan tinitiyak ang progresibong pag-unlad ng organisasyon. Ito ay isang buong sistema ng mga motibo at insentibo na naghihikayat sa lahat ng empleyado na magtrabaho nang mabunga para sa kabutihang panlahat. Kabilang sa mga ito ay:

mga pamamaraan na ginagamit ng mga pederal at rehiyonal na pamahalaan (sistema ng buwis, kredito at mekanismo ng pananalapi ng mga rehiyon at bansa sa kabuuan);

mga pamamaraan na ginagamit ng organisasyon (pang-ekonomiyang pamantayan

paggana ng negosyo, ang sistema ng materyal na mga insentibo para sa mga empleyado, ang sistema ng responsibilidad para sa kalidad at kahusayan ng trabaho, pakikilahok sa kita at kapital).

Ang mga pamamaraang ito ay nauugnay sa mga ugnayang panlipunan, na may moral at sikolohikal na epekto. Sa kanilang tulong, ang damdaming sibil at makabayan ay isinaaktibo, kinokontrol mga oryentasyon ng halaga mga tao sa pamamagitan ng pagganyak, mga pamantayan ng pag-uugali, paglikha ng isang sosyo-sikolohikal na klima, pagpapasigla sa moral, pagpaplanong panlipunan at patakarang panlipunan sa organisasyon.

Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ng pamamahala ay batay sa paggamit ng mga moral na insentibo upang magtrabaho at maimpluwensyahan ang isang tao sa tulong ng mga sikolohikal na pamamaraan upang gawing isang malay na tungkulin ang isang gawaing administratibo, isang panloob na pangangailangan ng tao.

Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

ang pagbuo ng mga koponan, isinasaalang-alang ang mga uri ng personalidad at likas na katangian ng mga empleyado, ang paglikha ng isang normal na sikolohikal na klima, isang malikhaing kapaligiran. Dito, upang epektibong mag-udyok, kinakailangang isaalang-alang na ang saloobin sa trabaho ay iba para sa lahat. Ang mga tagapamahala ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa saloobin ng mga empleyado na magtrabaho bilang isang bagay (panloob o panlabas), iyon ay, isaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na sikolohikal na katangian.

Isang personal na halimbawa ng isang pinuno sa kanyang mga nasasakupan. Una, lumilikha ito ng imahe ng isang manager, na may motivational effect sa mga empleyado sa mga tuntunin ng kanilang pagpapahayag ng sarili at pakikilahok sa pagtatrabaho sa isang kumpanya na may isang epektibong pinuno. Bilang karagdagan, ang kapangyarihan ng pinuno, na kinakailangan para sa pagpapatupad ng iba pang mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan, ay kadalasang batay sa isang personal na halimbawa.

Mga kundisyon sa pag-orient, iyon ay, ang mga layunin ng organisasyon at ang misyon nito. Ang bawat empleyado ay dapat malaman ang mga layuning ito, dahil, habang nagbibigay-kasiyahan sa mga personal na pangangailangan, siya ay sabay-sabay na nagtatrabaho upang mapagtanto ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan.

Ang pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala, iyon ay, participatory management.

Ang pagbibigay-kasiyahan sa kultura at espirituwal na pangangailangan ng mga miyembro ng pangkat ay ang pagbibigay ng mga pagkakataon para sa panlipunang komunikasyon sa mga empleyado. Maraming mga tagapamahala na umaasa sa mga tauhan, lalo na sa mga organisasyon na hindi nakikibahagi sa paggawa ng materyal, ngunit nagbibigay ng mga serbisyo sa publiko (pagkonsulta, engineering at iba pang mga aktibidad), ay nagsisikap na ayusin ang mga aktibidad sa paglilibang para sa kanilang mga empleyado sa kanilang libreng oras. Ang ganitong mga kaganapan ay itinuturing na mas makabuluhan sa mga tuntunin ng pagtaas ng pagganyak sa paggawa kaysa sa mga elemento ng materyal na insentibo na inilapat sa mga indibidwal na manggagawa. Dapat pansinin na ang antas ng sahod sa mga naturang kumpanya ay medyo mataas. Sa mga negosyong pag-aari ng estado, ang mga unyon ng manggagawa ay nagsasagawa ng mga katulad na tungkulin, sinusubukang ayusin ang mga kolektibong kaganapan (mga paglalakbay, mga iskursiyon) at matugunan ang mga pangkulturang pangangailangan ng mga manggagawa.

Ang pagtatatag ng mga pamantayang panlipunan ng pag-uugali at pagpapasigla sa lipunan ng pag-unlad ng pangkat. Halos bawat tao ay sumusunod sa ilang uri ng etikal na pamantayan ng pag-uugali. Ang ganitong mga pamantayan ay kinakailangan hindi lamang sa pang-araw-araw na buhay, kundi pati na rin sa aktibidad ng paggawa ng mga tao. Samakatuwid, kung ang pamamahala ay nagpasiya ng mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali o ang mga ito ay binuo batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at pamamahala o sa batayan ng mga tradisyon na binuo sa mga nakaraang taon, kung gayon ang kalagayang ito ay nag-aambag sa pagtaas ng panlipunan at moral na klima sa pangkat at ito ay isang mahalagang salik na nag-uudyok (kawalan ng mga salungatan, pahintulot, atbp.). d.). Dapat suportahan ng pamunuan ang ganitong sitwasyon, para dito kinakailangan na magsagawa ng ilang mga hakbang na katulad ng sosyalistang kumpetisyon sa USSR, ngunit nang walang labis na burukratikong mga sandali na likas sa kaganapang ito. Kaya, sa mga negosyo ng Moscow Metro mayroon pa ring kumpetisyon sa pamamagitan ng propesyon, na nagpapakita ng pinakamahusay na mga empleyado ng koponan na may kasunod na materyal na mga insentibo.

Ang pagtatatag ng mga moral na parusa at gantimpala, iyon ay, isang makatwirang kumbinasyon ng positibo at negatibong mga insentibo. Ang mga moral na parusa sa anyo ng mga pagsaway at pananalita ay may kapangyarihan ng isang motibasyon na epekto sa mga negosyo kung saan ito ay binuo ng isang mahabang tradisyon. Sa mga komersyal na negosyo, ang mga moral na parusa ay malamang na hindi magkaroon ng puwersa, habang kahit na ang isang iligal na anyo ng materyal na parusa (isang multa para sa pagiging huli sa trabaho), na ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring magdala ng wastong motivational effect. Ang parehong ay totoo para sa moral na mga gantimpala. Ang mga sukat ng moral na paghihikayat, tulad ng pasasalamat, isang sertipiko ng karangalan, o isang larawan sa Wall of Honor, ay may epekto sa pagganyak sa mga kumpanyang may mahabang tradisyon ng gayong mga gantimpala. Sa mga bansa Kanlurang Europa at sa USA ay inilapat din ang mga hakbang sa moral na panghihikayat - halimbawa, ang isang kilalang empleyado ay kinukunan ng litrato kasama ang pinuno ng kumpanya at ang gayong larawan ay nasa desktop ng empleyado para makita ng lahat.

Ang panlipunang pag-iwas at panlipunang proteksyon ng mga manggagawa ay ang libreng pangangalagang medikal, pang-iwas na eksaminasyon, mga benepisyo, mga selyong pangpagkain, libreng voucher, kabayaran sa paglalakbay at iba pang uri ng mga insentibong hindi pera. Gayunpaman, ang mga ganitong paraan ng panlipunang proteksyon ay may nakakaganyak na epekto sa mga negosyong iyon kung saan ang halaga ng paggawa ay medyo mababa at ang mga karagdagang sukat ng materyal na insentibo para sa mga empleyado ay kinakailangan.

Hiwalay, ang isa ay maaaring mag-isa ng mga espirituwal at moral na pamamaraan na likas sa isang mas malawak na lawak sa modelo ng Sobyet ng pagpapasigla sa paggawa. Ito ay isang oryentasyon patungo sa mga layuning macro, na binibigkas ng mga slogan: "Mahuli at lampasan ang America!", "Limang taong plano - sa tatlong taon" at iba pa. Samakatuwid, ang mga ganitong pamamaraan ay bihirang naaangkop sa laki ng organisasyon. Gayunpaman, upang matugunan ang ilan sa mga pangangailangan ng mga empleyado ng isang mas mataas na pagkakasunud-sunod para sa pakikilahok at tagumpay (hindi sila sinusunod sa lahat), maaaring matukoy ng pamamahala ang pinakamataas na layunin ng kumpanya (mga ideal) at ituloy ang isang patakaran sa pagkamit ng mga ito. sa pamamagitan ng espirituwal at moral na pamamaraan (propaganda, atbp.).

Buod: sa mga negosyo kung saan ang sahod ay hindi umabot sa isang mataas na antas, ang administratibo at sosyo-sikolohikal na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay pinaka-naaangkop. Mas nalalapat ito sa mga negosyong pag-aari ng estado. Sa mga organisasyon kung saan ang mga materyal na insentibo ay may malaking papel, ginagamit ang mga pang-ekonomiyang pamamaraan ng pagganyak, ngunit hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa sosyo-sikolohikal na pamamaraan ng impluwensya. Ang pinagsama-samang target na diskarte ay dapat ilapat.

Ang munisipal na institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata na "The House of Childhood and Youth" ay itinatag ng Order of the Head ng lungsod ng Zlatoust na may petsang Marso 19, 2004. No. 737-r upang matiyak ang mga kondisyon para sa pagsasakatuparan ng mga karapatan sa karagdagang edukasyon, karagdagang at paunang bokasyonal na pagsasanay at pisikal na pag-unlad ng mga bata. Ang pinaikling pangalan ng Institusyon ng MOU DOD "House of Childhood and Youth". Lokasyon: 456205, rehiyon ng Chelyabinsk, Zlatoust, st. Rumyantsev, 113a.

Ang nagtatag ng Institusyon ay ang administrasyon ng distrito ng lungsod ng Zlatoust.

Ang pangunahing paksa ng aktibidad ng Institusyon ay ang pagpapatupad ng mga karagdagang programa sa edukasyon para sa mga bata ng iba't ibang direksyon: masining at aesthetic, siyentipiko at teknikal, palakasan at teknikal, sosyo-pedagogical, pisikal na kultura at palakasan, ekolohikal at biyolohikal, militar at makabayan.

Ang mga aktibidad ng Institusyon ay naglalayong:

organisasyon ng mataas na grado na paglilibang ng mga bata;

pag-unlad ng malikhaing at intelektwal na kakayahan ng mga bata;

propesyonal na pagpapasya sa sarili ng mga mag-aaral;

pagbuo ng isang malusog na pamumuhay.

Isinasagawa ng institusyon ang mga aktibidad nito alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, ang Model Regulations sa institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata, ang mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na awtoridad ng distrito ng lungsod ng Zlatoust, ang Charter ng institusyon at lokal na legal na gawain.

Ang institusyon ay isang ligal na nilalang, may isang independiyenteng sheet ng balanse, ay may isang hiwalay na ari-arian sa kanan ng pamamahala ng pagpapatakbo. Ang institusyon ay may account sa mga katawan ng treasury at maaari, sa sarili nitong ngalan, kumuha at gumamit ng mga karapatan sa ari-arian at hindi ari-arian, magdala ng mga obligasyon, maging isang nagsasakdal at isang nasasakdal sa korte. Ang institusyon ay may selyo ng naitatag na sample, isang selyo at mga letterhead na may pangalan nito.

Mga karapatan legal na entidad para sa Institusyon sa mga tuntunin ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiyang ayon sa batas na naglalayong ihanda ang proseso ng edukasyon, magmula sa sandali ng pagpaparehistro ng estado. Ang paglilisensya, pagpapatunay at akreditasyon ng estado ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas ng Russian Federation, mula sa sandaling maibigay sa kanya ang isang lisensya.

Independiyenteng isinasagawa ng institusyon ang proseso ng edukasyon alinsunod sa Charter, lisensya at sertipiko ng akreditasyon ng estado. Ito ay nakapag-iisa na bumuo ng isang programa ng mga aktibidad nito, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga bata, ang mga pangangailangan ng pamilya, mga institusyong pang-edukasyon, mga pampublikong asosasyon at organisasyon ng mga bata, ang mga katangian ng sosyo-ekonomikong pag-unlad ng rehiyon at pambansang kultural na tradisyon.

Ang MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay nag-oorganisa ng trabaho kasama ang mga bata sa buong taon ng kalendaryo, simula Setyembre 1. Sa panahon ng mga pista opisyal, ang Institusyon ay gumagana sa isang espesyal na mode at maaaring magbukas ng mga kampo sa araw alinsunod sa itinatag na pamamaraan, lumikha ng iba't ibang mga asosasyon na may isang variable na komposisyon ng mga bata, kapwa sa base nito at sa lugar ng tirahan ng mga bata. Ang koponan ay nag-aayos at nagsasagawa ng mga kaganapan, lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa magkasanib na libangan ng mga bata at kanilang mga magulang (mga legal na kinatawan).

Ang pinuno ng institusyon ay nakapag-iisa na nagsasagawa ng pagpili, pagkuha at paglalagay ng mga tauhan; nagtatatag ng istraktura ng pamamahala ng aktibidad, namamahagi ng mga responsibilidad sa trabaho, aprubahan ang listahan ng mga tauhan, sumang-ayon sa Tagapagtatag; nagtatatag ng sahod para sa mga empleyado, kabilang ang pagtatatag ng mga allowance at karagdagang pagbabayad sa mga opisyal na suweldo; tinutukoy ang pamamaraan at halaga ng mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus sa mga empleyado sa loob ng kanilang sariling mga pondo at mga paghihigpit na itinatag ng Tagapagtatag.

Ang institusyon ay gumagamit at nagpapabuti mga teknolohiyang pang-edukasyon at mga pamamaraan ng pagtuturo sa mga bata sa loob ng mga limitasyon na tinutukoy ng Batas ng Russian Federation "Sa Edukasyon". Ang organisasyon ng prosesong pang-edukasyon sa Establishment ay isinasagawa alinsunod sa kurikulum, programang pang-edukasyon, iskedyul ng klase, na binuo alinsunod sa Mga Regulasyon ng Modelo sa institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata, mga karagdagang programa sa edukasyon, mga tuntunin sa kalusugan at regulasyon.

Ang mga taong may mas mataas o sekondaryang bokasyonal na edukasyon at nakakatugon sa mga kinakailangan ay pinapayagang magturo sa Institusyon. katangian ng kwalipikasyon tinukoy para sa kani-kanilang posisyon ng mga kawani ng pagtuturo.

Ang Institute ay nagpapatupad ng mga karagdagang programang pang-edukasyon sa mga sumusunod na lugar:

masining at aesthetic;

socio-pedagogical;

pisikal na kultura at palakasan;

ekolohikal at biyolohikal;

sports at teknikal;

siyentipiko at teknikal;

makabayan ng militar.

Ang institusyon ay maaaring magbigay ng karagdagang bayad na serbisyong pang-edukasyon na higit pa sa mga programang pang-edukasyon na pinondohan ng badyet (pagtuturo ng mga espesyal na kurso at disiplina, pagtuturo, malalim na pag-aaral ng mga paksang may mga bata at iba pang serbisyo), sa ilalim ng mga kasunduan sa mga institusyon, negosyo, organisasyon at indibidwal.

Listahan ng mga bayad na karagdagang serbisyo:

pag-aaral ng mga akademikong disiplina na lampas sa pangunahing bahagi ng kurikulum ng estado;

pagtuturo;

mga kurso sa paghahanda sa paaralan;

mga kurso sa gumagamit ng personal na computer;

mga serbisyo para sa pag-aaral na tumugtog ng mga instrumentong pangmusika, pagkuha ng litrato, paggupit at pananahi, pagniniting, pag-aalaga sa bahay, pagsasayaw;

paglikha ng mga studio, paaralan, grupo para sa pagtuturo at pagpapakilala sa mga mag-aaral sa mga klase sa kultura ng daigdig, pagpipinta, graphic, eskultura, katutubong sining at iba pang mga serbisyong hindi ibinigay ng pamantayang pang-edukasyon ng estado;

pag-oorganisa ng mga grupo upang mapabuti ang kalusugan ng mga mag-aaral (pangkalahatang pisikal na pagsasanay, aerobics, pagsasayaw, iba't ibang mga laro at iba pang mga karagdagang serbisyo na higit sa ipinag-uutos na mga programa);

organisasyon ng mga aktibidad sa pag-iwas at libangan, mga grupo para sa pagwawasto ng pisikal na pag-unlad;

organisasyon ng paglilibang ng mga mag-aaral (mga discotheque, interes club, lecture hall, organisasyon ng mga iskursiyon, hiking trip, creative camp);

aktibidad ng konsiyerto.

Ang mga bayad na karagdagang serbisyong pang-edukasyon ay hindi maibibigay sa halip na mga aktibidad na pang-edukasyon na pinondohan mula sa badyet. Ang pamamaraan na namamahala sa pagpaparehistro ng mga relasyon sa pagitan ng Institusyon at ng mga magulang (legal na kinatawan) ng mga mag-aaral para sa pagtanggap ng mga bayad na karagdagang serbisyo ay tinutukoy ng kontrata at Charter ng institusyon. Sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" tinatanggap ang mga bata mula 4 hanggang 18 taong gulang. Kapag tumatanggap ng mga bata, ang Institusyon ay magiging pamilyar sa kanila at sa kanilang mga magulang (mga legal na kinatawan) sa Charter, isang lisensya para sa karapatang magsagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon, na may isang sertipiko ng akreditasyon ng estado at iba pang mga dokumento na kumokontrol sa organisasyon ng proseso ng edukasyon sa Institusyon.

Ang mga aktibidad ng mga mag-aaral ay isinasagawa sa parehong edad at halo-halong edad na mga asosasyon ng interes: mga studio, ensemble, grupo, malikhaing laboratoryo, atbp. Ang mga klase sa mga asosasyon ay gaganapin ayon sa mga programa ng isang thematic focus o ayon sa mga kumplikadong pinagsama-samang mga programa. Ang numerical na komposisyon ng asosasyon, ang tagal ng mga klase sa loob nito ay tinutukoy alinsunod sa mga tuntunin at regulasyon sa sanitary. Ang mga klase ay gaganapin sa mga grupo, indibidwal o sa pamamagitan ng buong komposisyon ng asosasyon. Ang tagal ng mga sesyon ng pagsasanay ay mula 30 hanggang 45 minuto, ang pahinga (pagbabago) sa pagitan nila ay 10-15 minuto. Ang bawat mag-aaral ay may karapatang sumali sa ilang mga asosasyon, upang baguhin ang mga ito. Sa mga batang may kapansanan, ang indibidwal na trabaho ay isinasagawa sa lugar ng tirahan.

Sa gawain ng mga asosasyon ay lumahok kasama ang mga mag-aaral at kanilang mga magulang (mga legal na kinatawan), nang hindi kasama sa pangunahing komposisyon, napapailalim sa mga kondisyon at pahintulot ng pinuno ng asosasyon. Ang iskedyul ng mga klase ng asosasyon ay iginuhit upang lumikha ng pinaka-kanais-nais na rehimen ng trabaho at pahinga para sa mga mag-aaral ng administrasyon ng Institusyon sa pagbibitiw ng mga manggagawang pedagogical, na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga magulang (legal na kinatawan), mga tampok ng edad mga mag-aaral at itinatag na mga pamantayang sanitary at hygienic.

Pamamahala ng Institusyon.

Ang kakayahan ng Tagapagtatag ay kinabibilangan ng:

kontrol sa paggastos ng pera at iba pang pondo;

pagkakaloob ng tulong pinansyal, materyal, pamamaraan at intermediary;

pag-apruba ng Charter ng Institusyon, mga susog at mga karagdagan dito;

pag-apruba ng taunang pagtatantya ng kita at gastos ng Institusyon;

kontrol ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya;

reorganisasyon, pagpuksa ng Institusyon. Paghirang ng komisyon sa pagpuksa.

Ang kakayahan ng Tagapagtatag sa larangan ng pamamahala ng Institusyon ay tinutukoy sa kasunduan, na hindi maaaring sumalungat sa Batas ng Russian Federation "Sa Edukasyon", ang Mga Regulasyon ng Modelo sa institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon at ang Charter. Ang pamamahala ng Institusyon ay isinasagawa batay sa isang kumbinasyon ng mga prinsipyo ng sariling pamamahala at pagkakaisa ng utos. Ang mga anyo ng self-government ay ang Pedagogical Council, ang General Meeting ng labor collective ng Establishment. Ang direktang pamamahala ng "House of Childhood and Youth" ay isinasagawa ng isang direktor na nakapasa sa naaangkop na pagpapatunay at hinirang at tinanggal ng Pinuno ng distrito ng lungsod ng Zlatoust. Ang Direktor ng Institusyon ay responsable para sa kanyang mga aktibidad alinsunod sa mga tungkulin sa pagganap na itinakda ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon, kontrata sa pagtatrabaho at mga tuntunin ng institusyon. Ang Direktor ay kumikilos nang walang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng Institusyon:

kumikilos sa ngalan ng Institusyon, kumakatawan sa mga interes nito sa mga relasyon sa mga legal na entity at indibidwal;

namamahala ng ari-arian alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation;

nagtatapos ng mga kontrata, kabilang ang mga kontrata sa paggawa;

nag-isyu ng mga kapangyarihan ng abogado;

nagbubukas ng settlement at iba pang mga account sa mga katawan ng treasury;

mag-isyu ng mga order at order na nagbubuklod sa lahat ng empleyado at mag-aaral ng Institusyon;

inaprubahan ang istruktura ng Institusyon at talahanayan ng mga tauhan, mga iskedyul ng trabaho at mga iskedyul ng klase;

namamahagi ng mga responsibilidad sa mga empleyado, aprubahan mga paglalarawan ng trabaho;

namamahagi, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng pederal na batas, rehiyonal at munisipal na mga sistema ng taripa para sa suweldo ng mga empleyado ng pampublikong sektor, ang kargamento sa pagtuturo, nagtatatag ng mga rate at opisyal na suweldo, kabilang ang mga allowance at karagdagang pagbabayad sa mga opisyal na suweldo, ang pamamaraan at mga halaga ng mga bonus.

Ang pagsasama-sama ng posisyon ng Direktor sa iba pang mga posisyon sa pamamahala sa loob o labas ng Institusyon ay hindi pinapayagan.

Ang labor collective ng Establishment ay binubuo ng lahat ng mga mamamayan na nakikilahok sa aktibidad ng paggawa nito batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kapangyarihan ng kolektibong paggawa ay ginagamit ng Pangkalahatang Pagpupulong, na ginaganap nang hindi bababa sa 2 beses sa isang taon. Ang Pangkalahatang Pagpupulong ay may karapatan kung ito ay dadaluhan ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng mga empleyado ng Institusyon. Ang desisyon ng General Meeting ay itinuturing na pinagtibay kung hindi hihigit sa kalahati ng mga empleyado na naroroon sa pulong ang bumoto para dito.

Pangkalahatang pagpupulong ng kolektibong paggawa ng Institusyon:

naghahalal ng mga kinatawan nito sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng Institusyon;

tinutukoy sa pamamagitan ng lihim na balota ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na ipinagkatiwala sa pagbuo ng isang kinatawan na katawan sa mga negosasyon sa employer kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa, kung wala sa mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng Establishment ;

inaprubahan ang mga kolektibong kinakailangan sa employer;

nagpasyang magwelga.

Upang isaalang-alang ang mga kumplikadong pedagogical at methodological na mga isyu, mga isyu ng pag-aayos ng proseso ng edukasyon, pag-aaral at pagpapalaganap ng advanced na karanasan sa pedagogical, ang Pedagogical Council ay nagpapatakbo sa Establishment. Ang mga miyembro nito ay pawang mga guro, kabilang ang mga part-time na guro. Ang direktor ay ang chairman ng Pedagogical Council. Ang Konseho ay nagpupulong ng hindi bababa sa apat na beses sa isang taon. Tinatalakay at pinipili ng konseho ang iba't ibang opsyon para sa nilalaman ng edukasyon ( kurikulum, mga programa, aklat-aralin, atbp.), mga form, pamamaraan ng proseso ng edukasyon at mga paraan ng pagpapatupad ng mga ito. Ang Pedagogical Council ay nag-oorganisa ng trabaho upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga kawani ng pagtuturo, bumuo ng kanilang malikhaing inisyatiba, magpakalat ng mga pinakamahusay na kasanayan, gumawa ng mga desisyon sa lahat ng iba pang mga isyu ng mga propesyonal na aktibidad ng mga guro.

Tinatalakay ng Pedagogical Council ang taunang mga plano sa trabaho ng Institusyon, impormasyon at mga ulat mula sa mga empleyado sa kanilang pagpapatupad. Sa mga kinakailangang kaso, ang mga kinatawan ng mga pampublikong organisasyon, self-government ng mag-aaral, mga magulang ng mga mag-aaral (mga legal na kinatawan) at iba pang mga tao ay iniimbitahan sa pulong ng Pedagogical Council. Ang pangangailangan para sa kanilang imbitasyon ay tinutukoy ng chairman. Ang mga inimbitahang tao ay may karapatan ng isang advisory vote. Ang mga desisyon ng Pedagogical Council ay nagbubuklod sa lahat ng mga miyembro ng kawani ng pagtuturo at ipinatupad sa pamamagitan ng mga utos ng direktor.

Ang pangangalap ng mga tauhan ay isinasagawa batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin. Ang suweldo o suweldo ng isang empleyado ay binabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap at trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagganap ng isang empleyado ng Institusyon ng iba pang trabaho at tungkulin ay binabayaran alinsunod sa isang karagdagang kasunduan, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa batas ng Russian Federation. Ang maximum na pinapayagang pag-load ng pag-aaral ng isang empleyado ng Institusyon ay hindi dapat lumampas sa pamantayan ng mga oras na naaayon sa dalawang rate.

2.2 Pagsusuri ng estado ng pagganyak sa paggawa ng mga tauhan sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa lungsod ng Zlatoust

Mga katangian ng tauhan.

Sapat na probisyon ng organisasyon na may mga tauhan na may kinakailangang edukasyon at kasanayan, kanilang makatwirang paggamit mayroon pinakamahalaga upang mapabuti ang pagganap ng institusyon.

Isa sa mga pangunahing layunin ng aming pagsusuri ay pag-aralan ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa pangkalahatan, gayundin ayon sa mga kategorya at propesyon.

Ang data sa Talahanayan 2.1 ay nagpapahiwatig na ang average na bilang ng mga empleyado ng institusyon ay nanatiling halos hindi nagbabago sa loob ng tatlong taon.

Sa pangkalahatan, ang "House of Childhood and Youth" ay binibigyan ng mga mapagkukunan ng paggawa sa tamang antas, at ang istraktura ng pamamahagi ng mga manggagawa sa mga grupo ay tumutugma sa mga pangangailangan nito.

Talahanayan 2.1. Probisyon ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" na may mga mapagkukunan ng paggawa para sa 2007-2009.

Ang pangunahing bahagi sa istraktura ng mga empleyado ay inookupahan ng mga guro. Ipinapahiwatig nito na ang organisasyon ay binibigyan ng mga empleyado upang maisagawa ang mga pangunahing aktibidad nito.

Upang makilala ang paggalaw ng paggawa sa organisasyong ito, kinakailangan upang pag-aralan ang dinamika ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

ratio ng pagtanggap ng turnover (K ​​p. r):

bilang ng mga upahang manggagawa

average na bilang ng mga tao

ratio ng paglilipat ng pagtatapon (K in):

bilang ng mga retiradong manggagawa

rate ng turnover ng kawani (K t. k):

bilang ng mga kusang huminto

at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

average na bilang ng mga tao

koepisyent ng katatagan ng tauhan (K p. s):

bilang ng mga taong nagtrabaho sa buong taon

average na bilang ng mga tao

Ang paggalaw ng lakas paggawa sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa panahon mula 2007-2009 ay ipinakita sa Talahanayan 2.2

Talahanayan 2.2. Ang paggalaw ng paggawa sa MOU DOD "House of Childhood and Youth"

Sa graphically, ang average na bilang ng mga tauhan sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" para sa panahon mula 2007 hanggang 2009 ay ipinapakita sa Figure 2.1

Fig.2.1. Ang average na bilang ng mga tauhan sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa panahon mula 2007 hanggang 2009

Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig na ang institusyon ay may mababang rate ng turnover ng kawani.

Ang partikular na kahalagahan para sa mga katangian ng negosyo ay ang tagapagpahiwatig ng pagiging matatag ng mga empleyado, na sa aming kaso ay medyo mataas, na nagpapahiwatig ng isang karampatang patakaran sa estratehikong tauhan.

Sa kurso ng pagsusuri ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, binigyan din namin ng espesyal na pansin ang pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga empleyado. Ang data ng naturang pagsusuri ay makikita sa Talahanayan 2.3.

Ang data sa talahanayan ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod: ang pangunahing bahagi sa pangkat ng mga manggagawa ayon sa edad ay inookupahan ng mga taong may edad na 31-39 taon (14 na tao), pagkatapos ay dumating ang mga kategorya ng edad 25-30 at 40-49 taong gulang (12 tao). bawat isa), na nagpapahiwatig ng sapat na supply ng pinakamataas na kalidad ng mga mapagkukunan ng paggawa (ibig sabihin, mayroon nang mga kasanayan, karanasan, kwalipikasyon, atbp.). Ang karamihan sa lahat ng manggagawa ay kababaihan. Dapat tandaan na ang isang makabuluhang proporsyon ng lahat ng mga empleyado ay may pangalawang dalubhasa o mas mataas na edukasyon.

Talahanayan 2.3. Ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" mula 2007 hanggang 2009.

Ang pangunahing bahagi sa mga nagtatrabaho sa seniority ay inookupahan ng mga empleyado mula 10 hanggang 15 taon. Ipinahihiwatig nito na ang organisasyon ay may malapit, matatag na koponan at mababang turnover ng kawani.

Sa teoretikal na bahagi ng aming pag-aaral, ipinahiwatig namin kung aling mga pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak sa paggawa ng kawani ang dapat gamitin sa negosyo (sa organisasyon), batay dito, susuriin namin ang estado ng pagganyak sa paggawa ng mga tauhan sa MOU DOD " House of Childhood and Youth" sa Zlatoust.

Sa mga aktibidad nito, ang Institute ay ginagabayan ng mga sumusunod na dokumento:

Ang konsepto ng modernisasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata sa Russian Federation hanggang 2010;

liham ng Ministri ng Edukasyon ng Russian Federation na may petsang Agosto 28, 2000. No. 631/28-16 "Sa akreditasyon ng estado ng mga institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata";

Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Marso 7, 1995 Blg. No. 233 "Sa Pag-apruba ng Mga Pamantayang Regulasyon" Sa Mga Institusyong Pang-edukasyon ng Karagdagang Edukasyon para sa mga Bata";

Kautusan ng Kagawaran ng Patakaran sa Kabataan, Edukasyon at Proteksyon ng Panlipunan ng mga Bata ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation na may petsang Marso 26, 2007 No. No. 06-636 "Sa mga institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata";

Dekreto ng Punong Sanitary Doctor ng Russian Federation na may petsang Abril 03, 2003 No. No. 27 "Sa Pagpapatibay ng Sanitary at Epidemiological na Mga Panuntunan at Regulasyon SanPiN 2.4.4.1251-03";

Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Abril 06, 2006 Blg. No. 325 "Sa mga sukat ng suporta ng estado para sa mga mahuhusay na kabataan";

Charter ng Institusyon.

Ang mga dokumentong nakalista sa itaas ay mga pamamaraan ng organisasyon at pagpapatatag para sa pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan, "House of Childhood and Youth".

Tulad ng sa anumang iba pang organisasyon, sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" mayroong mga paglalarawan sa trabaho at labor rationing, na tumutukoy sa mga pamamaraan ng impluwensya ng organisasyon.

Ang suweldo ay isang kabayaran para sa kontribusyon sa paggawa ng mga empleyado sa mga aktibidad ng organisasyon. Sa organisasyon na aming isinasaalang-alang, isang time-based na anyo ng suweldo ang ginagamit, i.e. ang antas ng sahod ay nauugnay sa haba ng oras na ginugol sa trabaho. Ang malikhaing gawain ay mahirap sukatin at kontrolin ang kalidad nito, kaya ang anyo ng kabayarang ito ay mas kanais-nais para sa mga institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon. Ang mga bentahe ng naturang sistema ay pagiging simple, kadalian ng pagpapatupad, kadalian ng accrual, probisyon magandang relasyon sa pagitan ng mga manggagawa. Ito ay batay sa mga rate ng taripa at mga kategorya ng mga empleyado. Ang mga disadvantages ay ang mababang antas ng pagpapasigla. Ang MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay isang budget organization at ganap na pinondohan mula sa munisipyo, ibig sabihin ay hindi mataas ang antas ng sahod. sahod - mahalagang bahagi mga sistema ng sahod at mga insentibo sa paggawa, isa sa mga kasangkapan upang maimpluwensyahan ang kahusayan ng manggagawa, at kung mababa ito, bababa ang motibasyon sa trabaho.

May reward system ang institusyon. Ang bonus allowance alinsunod sa mga merito ng empleyado ay kinakalkula ayon sa isang solong pamamaraan (batay sa seniority). Mga Benepisyo: nagpapasigla ng makabuluhang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, nagtataguyod ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado. Cons: mahirap ipahayag pangkalahatang pamamaraan, na kung saan ay matiyak na maihahambing ang mga heterogenous na kaso, mayroong isang mataas na posibilidad ng isang subjective na pagtatasa ng mga merito ng empleyado.

Ang MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay isang munisipal na negosyo at umiiral dito: pagbabayad at pagbibigay ng mga pista opisyal sa pag-aaral sa mga taong pinagsasama ang trabaho at edukasyon alinsunod sa batas sa paggawa; mga gawad at benepisyo sa kapansanan. Ang kabayarang pera na ibinibigay kaugnay ng mga personal na pagdiriwang, mga round date ng trabaho o mga pista opisyal (pera o mga regalo) ay binabayaran ng organisasyon ng unyon. Gayundin, ang organisasyon ay nagpapatupad ng mga benepisyo at garantiya sa loob ng balangkas ng panlipunang proteksyon ng mga empleyado (social insurance para sa katandaan, sa kaso ng pansamantalang kapansanan), na itinatag sa antas ng estado at rehiyon. Ngunit ang institusyon ay hindi nagbibigay sa mga empleyado nito at mga miyembro ng kanilang mga pamilya ng karagdagang mga benepisyo na may kaugnayan sa mga elemento ng materyal na mga insentibo sa gastos ng organisasyon mismo, i.e. walang mga pagbabayad sa institusyon, maliban sa mga ibinigay ng batas ng Russian Federation.

Ang lahat ng nasa itaas ay tumutukoy sa pang-ekonomiyang paraan ng pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan.

Ang personal na halimbawa ng isang pinuno sa kanyang mga nasasakupan ay isang socio-psychological na pamamaraan para sa pamamahala ng motibasyon ng mga tauhan sa MOU DOD "House of Childhood and Youth". Ayon sa isang survey ng mga empleyado ng institusyong ito, ang direktor na si Tatyana Olimpiyevna Moskaleva ay mayroong lahat ng mga katangian (propesyonal, personal, negosyo) na likas sa isang mahusay na pinuno, lalo na:

mataas na antas ng edukasyon, karanasan sa produksyon, kakayahan sa nauugnay na larangan ng aktibidad at nauugnay dito;

lawak ng mga pananaw, erudition;

maghanap ng mga bagong anyo at pamamaraan ng trabaho, tulungan ang iba sa pag-master ng mga ito, ang kanilang pagsasanay;

mataas na pamantayang moral;

panloob at panlabas na kultura;

katapatan;

katarungan, pagtugon, pagmamalasakit, mabait na saloobin sa mga tao;

ang kakayahang ayusin ang mga aktibidad ng mga subordinates, ibigay ito sa lahat ng kailangan, itakda at ipamahagi ang mga gawain, i-coordinate at kontrolin ang kanilang pagpapatupad, katumpakan;

pakikipag-ugnay, pakikisalamuha, ang kakayahang manalo sa mga tao, upang kumbinsihin ang kawastuhan ng kanilang pananaw;

ang kakayahang pangasiwaan ang sarili, pag-uugali, relasyon sa iba.

Ang misyon ng MOU DOD "House of Childhood and Youth": organisasyon ng ganap na paglilibang para sa mga bata sa edad ng paaralan at preschool; edukasyon ng prinsipyong makabayan; paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapahayag ng sarili ng mga mag-aaral; pagtataguyod ng malusog na pamumuhay.

Ang misyong ito ay nag-aambag sa pagbuo ng pagkakaisa sa loob ng organisasyon at sa paglikha ng isang corporate spirit. Ito ay nagpapakita ng sarili sa mga sumusunod:

nililinaw ng misyon sa mga empleyado ang pangkalahatang layunin, ang layunin ng pagkakaroon ng organisasyon. Bilang resulta, ang mga empleyado ng organisasyon, na napagtatanto ang misyon nito, ay tila itinuon ang kanilang mga aksyon sa isang direksyon;

pinapadali ng misyon para sa mga empleyado na makilala ang kanilang sarili sa organisasyon. Para sa mga empleyado na nagpapakilala sa kanilang sarili sa organisasyon, ang misyon ay ang punto ng konsentrasyon ng kanilang pansin sa pagpapatupad ng kanilang mga aktibidad;

ang misyon ay nag-aambag sa pagtatatag ng isang tiyak na klima sa samahan, dahil sa pamamagitan nito ang pilosopiya ng organisasyon, ang mga halaga at prinsipyo na sumasailalim sa pagtatayo at pagpapatupad ng mga aktibidad ng organisasyon ay dinadala sa mga tao.

Kung ang misyon ay nagtatakda ng mga pangkalahatang patnubay, mga direksyon para sa paggana ng organisasyon, na nagpapahayag ng kahulugan ng pagkakaroon nito, kung gayon ang tiyak na pangwakas na estado na dapat pagsikapan ng organisasyon ay naayos sa anyo ng mga layunin nito. Iyon ay, sa madaling salita, ang mga layunin ay isang tiyak na estado ng mga indibidwal na mga parameter ng organisasyon, upang makamit kung saan ang mga aktibidad nito ay naglalayong. Ang layunin ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay: pag-unlad pagkamalikhain pagkatao ng bata.

Ang misyon at layunin ng institusyon ay gumagabay sa mga kondisyon, i.e. bawat empleyado ng MOU DOD "House of Childhood and Youth", direktang nauugnay sa pangunahing aktibidad nito, natutugunan ang mga personal na pangangailangan at sa parehong oras ay nagtatrabaho upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Bawat taon sa lungsod ng Zlatoust isang kumpetisyon para sa pinakamahusay na guro ng karagdagang edukasyon na "Mag-aaral sa labas ng paaralan ng taon" ay ginaganap. Ang mga guro ng lahat ng mga institusyong pang-lungsod ng karagdagang edukasyon ay naglalagay ng kanilang sariling kalahok - ang pinakamahusay, sa kanilang opinyon, sa kanilang organisasyon. Ang kumpetisyon ay gaganapin sa dalawang yugto, sa dulo ang nagwagi ay tinutukoy, na tumatanggap ng isang insentibo sa pananalapi. Ang mga guro mula sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay nakikibahagi sa kaganapang ito taun-taon at paulit-ulit na naging mga nagwagi nito. kasi Kung ang kalahok ng kumpetisyon ay pinili ng buong kawani ng organisasyon sa pamamagitan ng pagboto, ito ay lumilikha ng isang karagdagang kadahilanan na nag-uudyok: ang kumpetisyon sa pagitan ng mga guro ng karagdagang edukasyon ay nagsisimula.

Sa organisasyong ating isinasaalang-alang, may mga moral sanction at insentibo. Ang mga moral na parusa sa anyo ng mga pagsaway at pananalita ay may puwersa ng motibasyon na epekto dahil sa awtoridad ng personalidad ng direktor. Tungkol sa moral na paghihikayat, sa pagtatapos ng bawat kaganapan, ang mga guro na gumawa ng mas malaking kontribusyon sa pag-uugali nito sa anyo ng pasalitang pasasalamat o iginawad ng mga diploma ay nabanggit sa dulo ng bawat kaganapan, na may sariling motibasyon na epekto.

Masasabing walang mga aesthetic na pamamaraan para sa pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan sa MOU DOD "House of Childhood and Youth": sa bawat opisina ang mga dingding ay pininturahan sa karaniwang mga kulay; sa ilang mga silid ay walang mga sariwang bulaklak; Ang mga Methodist ay walang hiwalay na opisina at isang itinalagang lugar ng trabaho kung saan maaari silang magtrabaho nang tahimik at mag-iwan ng mga personal na gamit. Sa paglipas ng panahon, humahantong ito sa pagbaba ng interes sa pagtatrabaho sa organisasyong ito.

Ang pagsusuri sa motibasyon ng mga tauhan ng mga empleyado ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" ay nagpakita na ang kasalukuyang sistema ng pag-aayos ng moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado ay kailangang ayusin at pagbutihin.

Ang isinagawang pananaliksik ay pinahintulutan na bumuo ng mga sumusunod na panukala.

Nang mapag-aralan ang umiiral na karanasan sa pag-uudyok at pagpapasigla ng mga empleyado, sinubukan naming bumuo ng sarili naming modelo ng sistema para sa pagganyak at pagpapasigla sa mga empleyado ng MOU DOD "House of Childhood and Youth", na naaangkop sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

1. Konklusyon ng isang kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at ng employer, na tumutukoy sa lahat ng mga kondisyon para sa pagganyak mga empleyado.

2. Pagbuo ng mga anyo ng materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado.

3. Ang paghahati ng mga empleyado ng organisasyon sa mga grupo depende sa halaga ng sahod.

4. Pagbibigay-katwiran sa mekanismo para sa pakikilahok ng mga empleyado sa kita ng organisasyon.

5. Pagbuo ng isang sistema ng nababaluktot na mga benepisyong panlipunan.

Isaalang-alang natin ang mga yugtong ito nang mas detalyado.

Sa unang yugto, ang isang kasunduan ay natapos sa pagitan ng pangangasiwa ng organisasyon (employer) at ng unyon ng manggagawa. Dapat itong sumasalamin:

ang laki ng pinakamababang rate ng taripa;

pamamaraan para sa kompensasyon ng sahod;

mga koepisyent ng taripa para sa lahat ng empleyado;

mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa kita ng negosyo;

mga anyo, sukat at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga benepisyong panlipunan.

Sa tulong ng naturang kasunduan, nagiging malinaw ang sistema ng pagganyak sa mga empleyado ng organisasyon.

Sa ikalawang yugto, ang mga tiyak na anyo ng pagganyak sa mga empleyado ng organisasyon ay binuo. Kasama nila ang pagpapasiya ng mga rate ng taripa depende sa kategorya ng mga tauhan, ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, ang pagpapasiya ng pamamaraan para sa pagkalkula ng laki ng mga bonus.

Sa ikatlong yugto, mayroong pamamahagi sa mga grupo depende sa sahod. Ang sistema ng suweldo ng mga empleyado ng samahan ay tinukoy at tumatagal ng isang tapos na form. Ang batayan ng anumang suweldo ay ang rate ng taripa. Gayunpaman, ang lumang sistema ng taripa ay kapansin-pansing hindi napapanahon, dahil hindi nito isinasaalang-alang ang presyo ng isang propesyon sa merkado ng paggawa. Alinsunod dito, inilalagay nito ang pangangailangan upang lumikha sa bawat negosyo, sa mga organisasyon ng kanilang sariling sistema ng taripa, na iaakma sa mga priyoridad ng kanilang mga partikular na aktibidad, sa kanilang umiiral na istraktura ng produksyon, teknikal at organisasyon.

Halimbawa, iminungkahi ni E. Elizarov (28) na matukoy ang rate ng taripa bilang kumbinasyon ng tatlong tagapagpahiwatig:

TS = K + O + H, kung saan

TS - rate ng taripa;

K - kwalipikasyon;

O - responsibilidad;

H - intensity ng paggawa.

Ngunit tila sa amin ay kinakailangan na gawing batayan ng sistema ng taripa ang antas ng edukasyon ng ito o ang empleyadong iyon, dahil, sa aming palagay, ang krisis sa sistema ng sahod sa ating bansa ay naganap dahil sa katotohanan na ang edukasyon nawalan ng awtoridad bilang pangunahing salik sa sahod.paggawa ng mga manggagawa.

Samantalang sa mga bansang may maunlad na ekonomiya, halimbawa, sa Germany, ang kategorya ng sahod na itinalaga sa isang empleyado ay pangunahing nakasalalay sa edukasyon.

Pagkatapos lamang ng antas ng edukasyon, sa aming opinyon, posible na suriin ang iba pang mga kadahilanan sa pagtukoy ng rate ng taripa. Ang iba pang mga kadahilanan, halimbawa, ay kinabibilangan ng karanasan, antas ng responsibilidad, intensity ng trabaho at ilang iba pa.

Batay sa nabanggit, bumuo kami ng sarili naming bersyon ng pagbuo ng sistema ng taripa at pagtukoy ng mga rate ng taripa para sa mga empleyado ng mga negosyo ng SCS. Ang mga prinsipyo ng pamamaraang ito ay:

pagpapasiya ng pinakamababang marka para sa mga manggagawa na may iba't ibang antas ng propesyonal na edukasyon;

pamamahagi ng mga empleyado ayon sa kategorya sa loob ng isa pangkat na pang-edukasyon;

kahulugan ng mga tiyak na kategorya;

pagpapasiya ng mga ratio ng suweldo sa pagitan ng mga pangkat ng mga kategorya depende sa antas ng edukasyong bokasyonal.

Samakatuwid, ipinapayong ilapat ang mga sumusunod na modelo para sa pagtukoy mga kategorya ng taripa manggagawa.

Modelo para sa pagtukoy ng rate ng taripa para sa mga direktor at kinatawan;

TS \u003d UR + RP + FPM + C,

C - karanasan sa trabaho sa negosyo;

TS - rate ng taripa;

UR - antas ng gawaing pangangasiwa;

RP - ang bilang ng mga subordinate na empleyado;

FPM - ang average na taunang halaga ng pondo, na nabuo sa pamamagitan ng pagdaraos ng mga bayad na kaganapan at konsiyerto.

Ang modelo para sa pagtukoy ng rate ng taripa para sa mga empleyado at mga espesyalista:

TS \u003d PO + C + NS + OTV + D,

TS - rate ng taripa;

OTV - ang antas ng responsibilidad;

Modelo ng Rate ng Manggagawa:

TS \u003d PO + C + SR + NS + NT + D,

TS - rate ng taripa;

PO - bokasyonal na edukasyon;

C - karanasan sa trabaho sa negosyo (sa organisasyon);

СР - ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa;

NS - ang posibilidad ng mga hindi pamantayang sitwasyon;

NT - intensity ng paggawa;

D - kakulangan ng propesyon sa merkado ng paggawa.

Naniniwala kami na ang gayong diskarte sa pagtatayo ng mga sistema ng taripa sa mga munisipal na institusyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata sa pagpapasiya ng mga kategorya ng taripa at mga rate ay ang pinaka patas. Kung ang mga empleyado ay walang propesyonal na edukasyon, sisingilin sila sa ika-1 - ika-6 na kategorya. Kung gagawa sila ng magaan na trabaho, tumanggap sila ng mas mataas na ranggo at mas mataas na pangunahing sahod.

Ang lahat ng iminungkahing ay dapat gamitin kasama ng mga modernong anyo ng pagganyak ng tauhan. Ang ganitong diskarte sa taripa ng mga empleyado ng SCS ay gagawing posible ang pinaka patas na pagtatasa lugar ng trabaho at ang mga pag-andar na itinalaga sa empleyado at wastong itatag ang naaangkop na kategorya ng pagbabayad at matukoy ang rate ng taripa at ang ratio sa pagitan nila.

Sa ikalimang yugto, isinasaalang-alang ang isyu ng pamamahagi ng mga benepisyong panlipunan sa mga empleyado.

Nag-aalok kami ng aming sariling modelo ng sistema ng insentibo sa mga munisipal na organisasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata:

OT \u003d TS + D + N + KP + D + L, kung saan

OT - sahod ng empleyado;

TS - rate ng taripa;

D - karagdagang bayad sa empleyadong ito para sa overtime na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo at holidays atbp.;

H - mga allowance para sa empleyadong ito, na itinatag na isinasaalang-alang ang kanyang mga indibidwal na katangian at merito;

KP - ang kolektibong bonus na naipon sa empleyadong ito;

D - mga dibidendo na naipon sa empleyadong ito;

L - mga benepisyong panlipunan na ibinibigay sa empleyadong ito.

Kaya, ang iminungkahing modelo ng insentibo sa isang munisipal na institusyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata ay nagpapahintulot hindi lamang na isaalang-alang ang taripa na bahagi ng sahod, ngunit upang gawing umaasa ang kita ng empleyado sa mga huling resulta ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay tila ang pinaka-progresibo sa larangan ng pagganyak ng mga tauhan, dahil ginagarantiyahan nito ang patuloy na suweldo at ang posibilidad ng isang makabuluhang pagtaas sa kita batay sa mga resulta ng trabaho.

Ang seguridad sa lipunan ng mga empleyado, pag-unlad ng kanilang pagkatao, pagpapanatili ng kalusugan ay isang kondisyon para sa matagumpay na operasyon ng samahan. Bilang isang mapagkukunan ng motivational na pamamahala, ang patakaran ng mga tauhan na nakatuon sa lipunan ng negosyo at mga nauugnay serbisyong panlipunan dapat tulungan ang empleyado na matugunan ang kanyang mga pangangailangan, interes at oryentasyon sa halaga.

Ang karanasan sa dayuhan at lokal sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan sa mga negosyo ay nagbibigay-daan sa amin na mag-ipon ng tinatayang listahan ng mga pagbabayad, benepisyo at serbisyo na may likas na panlipunan na maaaring gamitin ng pamamahala ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" bilang karagdagang insentibo:

a) anyo ng materyal (pera):

bayad na pagpapalaya mula sa trabaho (sa kasal, pagkamatay ng mga magulang, atbp.);

karagdagang bayad sa bakasyon;

kabayaran para sa mas maikling oras ng trabaho para sa mga matatandang manggagawa;

pagbabayad para sa paglalakbay sa lugar ng trabaho at sa paligid ng lungsod (sa anyo ng pagbabayad para sa mga tiket sa paglalakbay);

pera na kabayarang ibinigay kaugnay ng mga personal na pagdiriwang, mga round date ng trabaho o mga pista opisyal (pera o mga regalo);

bayad na oras ng trabaho na may pinaikling araw bago ang holiday;

progresibong pagbabayad ng seniority;

b) hindi pera - sa anyo ng paggamit ng mga institusyong panlipunan ng negosyo:

paggamit ng mga rest house, sanatorium, mga kampo ng kalusugan ng mga bata (para sa mga anak ng empleyado);

pagbabayad para sa pagsasanay ng empleyado sa iba't ibang kurso o institusyong pang-edukasyon iba't ibang antas(pangalawang espesyal, mas mataas);

pagbibigay sa mga kagustuhang termino ng mga lugar sa mga bata mga institusyong preschool.

Inirerekomenda na gumamit ng ganitong paraan ng pagganyak bilang moral stimulation. Ang pagpapasigla sa moral ay maaaring isagawa sa dalawang direksyon: panghihikayat (mga palatandaan, mga simbolo ng pagkakaiba, mga parangal, pasasalamat sa pasalita at nakasulat na anyo) at pagtuligsa.

Ang personal na halimbawa ng pinuno ay isa ring makapangyarihang salik na nagpapasigla. Tulad ng nalaman na natin sa MOU DOD "House of Childhood and Youth", ang direktor ay ang pinakamahusay na halimbawa ng isang mahusay na pinuno, ngunit para sa pinakamainam na gawain ng mga kawani ng institusyon, ang bawat isa na may posisyon sa pamumuno ay dapat tratuhin ang kanilang mga tungkulin sa sa parehong paraan tulad ng direktang pinuno ng organisasyon na si Tatyana ay ginagawa ni Olympievna Moskaleva.

Ang isang positibong sikolohikal na saloobin sa trabaho ay lumilikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga aesthetic na pamamaraan ng pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan ay may mahalagang papel sa gawain ng mga tauhan sa negosyo. Paano gawing kawili-wili ang lugar ng trabaho?

panatilihin ang mga buhay na halaman sa mga silid na nagtatrabaho;

gumamit ng hindi lamang puti o karaniwang berde para sa dekorasyon sa dingding;

ang lugar ng trabaho ay dapat na may magandang natural at artipisyal na pag-iilaw;

bigyan ang lahat ng hiwalay na lugar ng trabaho;

magbigay ng mga tauhan kinakailangang kagamitan(mga music center, DVD player, telebisyon, mikropono, computer, atbp.), para sa wastong pagganap ng mga tungkulin

Ang pagsasanay ng pagganyak sa mga empleyado na may mga regalo ay naging laganap. Sa tulong ng isang regalo, maaari mong ipahayag ang paggalang, lokasyon, pasasalamat at pag-apruba. Ngunit sa kondisyon na ang mga regalo ay tumutugma sa kanilang layunin. Ang isang espesyal na kagalakan ay maaaring sanhi ng isang regalo sa kaarawan ng empleyado, anibersaryo ng kanyang trabaho o pagpunta sa bakasyon.

Maaaring gamitin ng pamamahala ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" ang buong malawak na hanay ng modernong sistema ng motibasyon sa paggawa. Kabilang dito ang: promosyon, pampublikong pagtatasa ng mga merito ng isang empleyado, pagpapataas ng moral ng mga empleyado, pagtaas ng espiritu ng negosyo at paglikha ng komportableng klima sa koponan.

Ang mga moral at materyal na insentibo ay dapat na umakma at nagpapayaman sa isa't isa, na ginagawang kasiya-siya at lubos na produktibo ang trabaho.

Sa kabanatang ito, isinasaalang-alang ang mga isyu ng pagganyak ng mga tauhan ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa lungsod ng Zlatoust. Ang pagsusuri ay nagpakita na ang kasalukuyang umiiral na sistema ng pagganyak ng empleyado ay kailangang ayusin at pagbutihin.

Ang pag-aaral ay naging posible na bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng labor motivation ng mga tauhan ng MOU DOD "House of Childhood and Youth". Ang pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang ay tataas ang antas ng pagganyak ng mga empleyado, at, dahil dito, dagdagan ang produktibidad ng paggawa.

Sa kurso ng pagsusuri ng mga modernong pang-agham na diskarte sa pagganyak ng gawain ng mga tauhan, natukoy na ang pagganyak ay isang hanay ng mga kadahilanan. sikolohikal na kalikasan nagpapaliwanag ng pag-uugali ng tao, ang simula, direksyon at aktibidad nito, at ang pagpapasigla ay ang pangunahing salik sa pag-uudyok sa pangunahing aktibidad ng mga tauhan, na kumakatawan sa isang may layuning epekto na nagpapataas ng insentibo sa isang partikular na pag-uugali. Ang pagpapasigla ay nangangahulugan ng direktang aplikasyon ng isang mahusay na napiling hanay ng mga motibo at insentibo na naghihikayat sa mga empleyado na magtrabaho nang epektibo.

Batay sa pagsusuri at pangkalahatan ng mga pananaliksik ng mga siyentipiko sa larangan ng pagganyak sa paggawa, ang pag-uuri ng mga insentibo para sa aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng mga negosyo ng kultura at sining ay sistematiko. Ang pinakamahalagang uri ng insentibo ay materyal. Ang uri na ito ay binubuo ng materyal-pera at materyal-hindi-pera na mga insentibo.

Ang pangalawa ay espirituwal na pagpapasigla, na naglalaman ng panlipunan, moral, aesthetic, socio-political na mga insentibo.

Sa qualifying work, nagsagawa kami ng pag-aaral ng personnel motivation system sa MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa lungsod ng Zlatoust.

Batay sa datos na nakuha, masasabing may kumpiyansa na ang kasalukuyang umiiral na sistema ng moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado sa institusyong ito ay kailangang ayusin at pagbutihin.

Batay sa mga natuklasan ng pag-aaral, nakabuo kami ng isang modelo ng sistema ng insentibo para sa mga empleyado ng organisasyon na aming pinili, na naaangkop sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

Kasama sa modelo ang mga sumusunod na hakbang para sa pag-aayos ng isang sistema ng pagganyak at paglalagay nito sa aksyon:

Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at ng employer, na tumutukoy sa lahat ng mga kondisyon para sa pagganyak sa mga empleyado.

Pagbuo ng mga anyo ng materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado.

Ang paghahati ng mga empleyado ng negosyo sa mga grupo depende sa halaga ng sahod.

Pagpapatunay ng mekanismo ng pakikilahok ng mga empleyado sa kita ng negosyo.

Pagbuo ng isang sistema ng nababaluktot na mga benepisyong panlipunan.

Ang iminungkahing modelo ng sistema ng pagganyak ay nagbibigay-daan hindi lamang upang isaalang-alang ang bahagi ng taripa ng sahod, kundi pati na rin na gawing umaasa ang kita ng empleyado sa produktibidad ng paggawa at ang mga huling resulta ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay tila sa amin ang pinaka-progresibo sa larangan ng mga insentibo ng empleyado at nagbibigay ng parehong garantiya ng pagtanggap ng patuloy na suweldo at ang posibilidad ng isang makabuluhang pagtaas sa kita batay sa mga resulta ng trabaho.

Kaya, ang layunin ng kwalipikadong trabaho - upang matukoy ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapahusay ng pagganyak ng mga empleyado ng munisipal na institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata "House of Childhood and Youth" sa lungsod ng Zlatoust - ay nakamit.

1. Kibanova A.Ya., Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: pangalawang ed. binago at karagdagang / AT AKO. Kibanova, I.B. Durakova. - M.: "Pagsusulit", 2005.

2. Vilyunas V.K., Mga sikolohikal na mekanismo ng pagganyak ng tao / V.K. Vilyunas. - M.: MSU, 1990.

3. Vesnin V.R., Pamamahala: aklat-aralin. ikatlong ed., binago. at karagdagang / V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, Prospect, 2006.

4. Vikhansky O.S., Pamamahala: aklat-aralin. ikaapat na ed., binago. at karagdagang / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Ekonomiya, 2005.

5. Shapiro S.A., Pagganyak: isang sangguniang libro ng serbisyo ng tauhan / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2008.

6. Nemov R.S., Sikolohiya: aklat-aralin. para sa stud. mas mataas ped. aklat-aralin mga establisimiyento sa 3 aklat. Aklat 1. Pangkalahatang pundasyon ng sikolohiya / R.S. Nemov. - M.: Vlados, 2003.

7. Bandurin A.V. Ang madiskarteng pamamahala at potensyal ng tauhan ng organisasyon / A.V. Bandurin // Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa - 2003 - No. 8.

8. Gerchekova I.A., Pamamahala: aklat-aralin. / I.A. Gerchekov. - M: Negosyo at pagpapalitan, 2004.

9. Teknolohiya ng pamamahala ng tauhan: handbook ng isang manager / P.V. Zhuravlev [at iba pa]; M.: Pagsusulit, 2006.

10. Heckhausen H., Pagganyak at aktibidad: Masters of Psychology series, second ed. / H. Hekhauzen. - St. Petersburg: Peter; M.: Ibig sabihin, 2003.

11. Meskon M., Mga Batayan ng pamamahala: Per. mula sa Ingles. Academy of National Economy / M. Mekson, M. Albert, F. Hedouri.; M.: "DELO", 1997.

12. Guseva E.P., Pamamahala: Pang-edukasyon at methodological complex / E.P. Gusev; M.: Ed. center EAOI, 2008.

13. Samygii S.I., Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. allowance / S.I. Samygin, L.D. Stolyarenko. - Rostov n / a: "Phoenix", 1997.

14. Lafta J.K., Pamamahala: aklat-aralin. allowance, pangalawang ed., binago. at karagdagang / J.K. Lafta. - M.: TK Velby, 2005.

15. McClelland D. Human motivation: isang serye ng "Masters of Psychology" / D. McClelland. - St. Petersburg: Peter, 2007.

16. Semenov A.K., Mga Batayan ng pamamahala: aklat-aralin. ikalimang ed. binago at karagdagang / A.K. Semenov, V.I. Nabokov. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2008.

17. Semenov A.K., Mga Batayan ng pamamahala: Practicum.: second ed. tama at karagdagang / A.K. Semenov, V.I. Nabokov. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2007.

18. Goldstein G.Ya., Mga Batayan ng pamamahala: aklat-aralin. allowance, pangalawang ed., idagdag. at muling ginawa. / G.Ya. Goldstein. - Taganrog: TRTU, 2003.

19. Kabushkin N.I., Mga Batayan ng pamamahala: aklat-aralin. allowance, ikalimang ed., stereotype / N.I. Kabushkin. - Minsk: Bagong kaalaman, 2002.

20. Kazantsev A.K., Mga Batayan ng pamamahala. Workshop: pangalawang edisyon, serye na "Mas mataas na edukasyon" / A.K. Kazantsev, V.I. Mayuk, L.S. Serov. - M.: Infra-M, 2002.

21. Ilenkova S.D., Pamamahala / S.D. Ilenkova, V.I. Kuznetsov. - Moscow International Institute of Econometrics, Informatics, Pananalapi at Batas. - M., 2003.

22. Gerchikova I.N., Pamamahala: aklat-aralin, ikatlong ed., binago. at karagdagang / SA. Gerchikov. - M.: Mga bangko at stock exchange, UNITI, 1997.

23. Travin VV, Pamamahala ng tauhan ng Enterprise: aklat-aralin. - magsanay. allowance, ikalimang ed. / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2003.

24. Porshneva A.G., Pamamahala ng organisasyon: aklat-aralin, pangalawang ed., binago. at karagdagang / A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. - M.: Infra-M, 1999.

25. Bandurin A.V., Madiskarteng pamamahala at potensyal na tauhan ng organisasyon / A.V. Bndurin // Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa. - 2003. - No. 8.

26. Bazarov T.Yu., Ebolusyon ng mga diskarte sa problema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise / T.Yu. Bazarov // Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa. - 2003. - Hindi. 5.

27. Vesnin V.R., Praktikal na pamamahala ng tauhan: isang manwal sa gawaing tauhan / V.R. Vesnin. - M.: Jurist, 2006.

28. Organisasyon ng pamamahala ng human resource / P.V. Zhuravlev [at iba pa]; M.: Pagsusulit, 2003.

29. Kibanova A.Ya., Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: aklat-aralin / A.Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2003.

30. Mukhortova O.V., Mga modernong problema ng staffing sa socio-cultural sphere: Pamamahala ng munisipyo sa Russia. Teorya at kasanayan: koleksyon ng mga siyentipikong papel / O.V. Mukhortova. - Samara: SMIU, 2008.

31. Leontiev A.N., Aktibidad. Kamalayan. Personalidad: ikatlong ed., idagdag. at muling ginawa. / A.N. Leontiev. - M.: Infra-M., 1999.

32. Aseev, VG, Pagganyak ng pag-uugali at pagbuo ng pagkatao. / V.G. Aseev. - M., 1976.

33. Simonov P.V., Motivated na utak. Mas mataas na aktibidad ng nerbiyos at mga pundasyon ng natural na agham ng pangkalahatang sikolohiya. / P.V. Simonov. - M., 1987.

34. Borozdina L.V., Pag-aaral ng antas ng mga paghahabol: aklat-aralin. allowance. / L.V. Borozdin. - M., 1986.

35. Bratus BS, Sikolohikal na aspeto ng moral na pag-unlad ng pagkatao. / B.S. Kuya. - M., 1977.

36. Merlin V.S., Ang istruktura ng pagkatao. Karakter, kakayahan, kamalayan sa sarili: aklat-aralin. manwal para sa espesyal na kurso / V.S. Merlin. - Perm, 1990.

37. Fress P., Eksperimental na sikolohiya: ang ikalimang edisyon / P. Fress, J. Piaget. - M., 1975.

38. Pagbuo ng pagganyak sa pag-aaral: isang libro para sa mga guro / A.K. Markova [at iba pa]; M., 1990.

39. Vilyunas V.K., Mga sikolohikal na mekanismo ng biological motivation / V.K. Vilyunas. - M., 1986.

40. Dodonov B.I., Sa mundo ng mga emosyon / B.I. Dodonov. - Kiev, 1987.

41. Lingart I., Ang proseso at istruktura ng pagkatuto ng tao / I. Lingart. - M., 1970.

42. Grimak L.P., Reserves of the human psyche: isang panimula sa sikolohiya ng aktibidad, pangalawang ed. idagdag. / L.P. Grimak. - M., 1989.

43. Fress P., Eksperimental na sikolohiya: ikatlong isyu. / P. Fress, J. Piaget. - M., 1970.

44. Miller D., Mga plano at istraktura ng pag-uugali / D. Miller, E. Galanter, K. Pribam. - M., 1964.

45. Volkov KN, Psychology tungkol sa mga problema sa pedagogical. / K.N. Volkov. - M., 1981.

46. ​​​​Bruner D.S., The Psychology of Cognition: Beyond Immediate Information. / D.S. Bruner. - M., 1977.

Ang Behaviorism (mula sa Ingles na pag-uugali - pag-uugali) ay isa sa mga uso sa sikolohiyang Amerikano na lumitaw noong unang bahagi ng ikadalawampu siglo. at isinasaalang-alang, hindi tulad ng iba pang mga teorya, ang paksa ng sikolohiya ay pag-uugali, at hindi kamalayan o pag-iisip.

Ang causal attribution ay ang pagpapalagay ng ilang paliwanag na dahilan sa isang naobserbahang aksyon o kilos ng isang tao.

Impormasyon tungkol sa gawaing "Pagganyak ng paggawa bilang isang kadahilanan sa pagpapabuti ng kahusayan ng isang negosyo (sa halimbawa ng MOU DOD "House of Childhood and Youth" sa lungsod ng Zlatoust)"

Teoryang Pangangailangan ng Tao - Maslow's Pyramid of Human Needs

Mayroong 5 pangunahing pangangailangan ng tao (ayon sa teorya ni A. Maslow):

• Mga pangangailangang pisyolohikal (pagkain, tubig, init, tirahan, kasarian, pagtulog, kalusugan, kalinisan).
• Ang pangangailangan para sa seguridad at proteksyon (kabilang ang katatagan).
• Ang pangangailangang mapabilang grupong panlipunan, pakikilahok at suporta. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kapareha, pamilya, kaibigan, pagpapalagayang-loob at pagmamahal.
• Ang pangangailangan para sa paggalang at pagkilala (paggalang sa sarili, pagpapahalaga sa sarili, kumpiyansa, prestihiyo, katanyagan, pagkilala sa merito).
• Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili (ang pagsasakatuparan ng mga kakayahan at talento ng isang tao).

Ang pyramid ng mga pangangailangan ay sumasalamin sa isa sa mga pinakasikat at kilalang teorya ng pagganyak - ang teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan.

Ibinahagi ni Maslow ang mga pangangailangan sa pataas na pagkakasunud-sunod, na ipinapaliwanag ang naturang konstruksiyon sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang tao ay hindi makakaranas ng mataas na antas ng mga pangangailangan habang nangangailangan siya ng higit pang mga primitive na bagay. Sa base ay ang pisyolohiya (nagbibigay-kasiyahan sa gutom, uhaw, pangangailangang sekswal, atbp.). Ang isang mas mataas na hakbang ay ang pangangailangan para sa seguridad, sa itaas nito ay ang pangangailangan para sa pagmamahal at pagmamahal, pati na rin para sa pag-aari sa anumang pangkat ng lipunan. Ang susunod na hakbang ay ang pangangailangan para sa paggalang at pag-apruba, kung saan inilagay ni Maslow ang mga pangangailangang nagbibigay-malay (uhaw sa kaalaman, pagnanais na makita ang mas maraming impormasyon hangga't maaari). Sinusundan ito ng pangangailangan para sa aesthetics (ang pagnanais na pagsamahin ang buhay, punan ito ng kagandahan, sining). At sa wakas, ang huling hakbang ng pyramid, ang pinakamataas, ay ang pagnanais na ipakita ang panloob na potensyal (ito ay self-actualization). Mahalagang tandaan na ang bawat isa sa mga pangangailangan ay hindi kailangang ganap na masiyahan - ang bahagyang saturation ay sapat na upang lumipat sa susunod na hakbang.

Habang ang mga mas mababang pangangailangan ay natutugunan, ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay nagiging mas kagyat, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang lugar ng dating pangangailangan ay inookupahan ng bago lamang kapag ang una ay ganap na nasiyahan.

Sa base ng pyramid na ito ay ang tinatawag na pangunahing pangangailangan. Ito ay mga pisyolohikal na pangangailangan, at ang pangangailangan para sa seguridad.

Physiological: pangangailangan para sa pagkain, tubig, sekswal na kasiyahan, atbp. Kung sa ilang kadahilanan ay imposibleng masiyahan ang mga ito, ang isang tao ay hindi na makapag-isip tungkol sa anuman, hindi maaaring magpatuloy sa pagbibigay-kasiyahan sa iba, mas mataas na mga pangangailangan sa hierarchy. Marahil ang lahat ay nakaranas ng matinding gutom na pumipigil sa kanila na gawin o kahit na mag-isip tungkol sa anumang bagay. Inilarawan ito ni V. Frankl nang napakahusay sa kanyang aklat na "Say Yes to Life". Psychologist sa isang kampong konsentrasyon. Tungkol sa kung paano ang mga taong nabubuhay sa patuloy na takot, pagkabalisa para sa kanilang sarili at sa kanilang mga mahal sa buhay, ay hindi maaaring makipag-usap tungkol sa anumang bagay maliban sa pagkain. Nag-usap sila tungkol sa pagkain sa anumang sandali ng holiday, at ang trabaho ay napakahirap, inilarawan nila ang mga pagkaing minsan nilang niluto, pinag-uusapan ang mga restawran na kanilang binisita. Ang isa sa pinakamahalagang pangangailangan na ginagarantiyahan ang buhay, ang pangangailangan para sa pagkain, ay hindi nasiyahan sa kanila, at samakatuwid ay patuloy itong ipinahayag ang sarili nito.

Kapag nasiyahan ang mga pangangailangan sa pisyolohikal, ang tao ay tumitigil sa pag-iisip tungkol sa kanila, nakalimutan nang ilang sandali, hanggang sa ang katawan ay magbigay ng isa pang tanda. Pagkatapos ay maaari mong ilipat ang iyong pansin sa kasiyahan ng iba pang mga pangangailangan. Syempre, natuto tayong umiwas, magtiis kahit saglit. Ngunit saglit lamang, hanggang sa maging napakalakas ng kakulangan sa ginhawa.

Ang susunod na antas ng mga pangangailangan ay ang pangangailangan para sa seguridad. Napakahirap na mapagtanto ang alinman sa iyong mga plano, pangarap, trabaho, pag-unlad, nang walang pakiramdam na ligtas. Kung ang pangangailangang ito ay hindi nasiyahan, ang isang tao ay nag-oorganisa ng lahat ng kanyang mga aktibidad (kung minsan ay napapabayaan kahit na ang mga pisyolohikal na pangangailangan para sa isang sandali) upang maging mas ligtas ang kanyang buhay. Ang mga pandaigdigang sakuna, digmaan, sakit, pagkawala ng ari-arian, pabahay, gayundin ang banta ng pagpapaalis sa trabaho ay maaaring magsilbing banta sa seguridad. Mababakas kung paano sa panahon ng kawalang-tatag ng lipunan sa bansa, tumataas ang antas ng pangkalahatang pagkabalisa.

Upang mapanatili ang isang pakiramdam ng seguridad, naghahanap kami ng ilang uri ng garantiya: insurance, magtrabaho kasama ang isang garantisadong social package, isang kotse na may mga modernong teknolohiya na nagbibigay ng proteksyon para sa pasahero, pag-aralan ang batas, umaasa na makatanggap ng proteksyon mula sa estado, atbp. .

Ang ikatlo at ikaapat na hakbang ay nabibilang sa sona ng mga pangangailangang sikolohikal. Kung hindi tayo nag-aalala tungkol sa hindi natutugunan na mga pangunahing pangangailangan, o, mas simple, kung hindi tayo nagugutom, hindi tayo pinahihirapan ng uhaw, wala tayong sakit, wala tayo sa lugar ng digmaan at may bubong sa ating mga ulo, tayo magsikap na matugunan ang mga sikolohikal na pangangailangan. Kabilang dito ang: pakiramdam ng kahalagahan, kabilang sa isang partikular na sistema ng lipunan(pamilya, komunidad, pangkat, panlipunang ugnayan, komunikasyon, pagmamahal, atbp.), ang pangangailangan para sa paggalang, pagmamahal. Lumilikha kami ng mga sistema para dito, mga komunidad na kung wala ito ay hindi kami mabubuhay. Nagsusumikap kami para sa pag-ibig, paggalang, pagkakaibigan, nagsusumikap kaming maging miyembro ng isang grupo, isang koponan.

Kapag hindi natutugunan ang mga pangangailangang ito, matindi nating nararanasan ang kawalan ng mga kaibigan, pamilya, kapareha, mga anak. Higit sa lahat ay ayaw nating tanggapin, marinig, maintindihan. Hinahanap namin kung paano matugunan ang ganoong pangangailangan, napapabayaan, kung minsan, ang mga pangunahing pangangailangan, ang paghihirap na maranasan ang kalungkutan ay napakatindi.

Ang mga sekta at mga kriminal na gang ay kadalasang nag-iisip tungkol sa pangangailangang ito. Lalo na malaki ang pagnanais na maging isang grupo sa mga tinedyer. At samakatuwid, ang isang binatilyo, madalas na walang pag-aalinlangan, ay sumusunod sa mga alituntunin at batas ng grupo, na kanyang hinahangad lamang upang hindi ito tanggihan.

Ang susunod na hakbang ay ang pangangailangan para sa pagkilala, sa sarilipagpapahayag, paggalang sa iba, pagkilala sa sariling halaga, matatag na mataas na pagpapahalaga sa sarili. Mahalaga para sa atin na sakupin ang ilang makabuluhang posisyon sa lipunan. Nais nating makilala ang ating mga merito, pahalagahan ang ating kakayahan, mapansin ang ating kakayahan. Maaaring kabilang dito ang pagnanais na magkaroon ng magandang reputasyon, katayuan, katanyagan at kaluwalhatian, kataasan, atbp.

Oo, at kung minsan tayo mismo ay dapat mag-isip tungkol sa kung gaano kalaki ang mga pangangailangan na ito ay natutugunan sa ating buhay, halimbawa, sa mga tuntunin ng porsyento. At, kung ang mga figure na ito ay mas mababa kaysa sa karaniwang mga numero na ibinigay ni A. Maslow (85% ay physiological, 70% ay ligtas, 50% ay nasa pag-ibig, 40% ay sa paggalang at 10% ay nasa self-actualization), kung gayon ito marahil ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa na maaari nating baguhin sa ating buhay.

Mas maginhawa para sa amin, bilang mga espesyalista sa pagbebenta, na gumamit ng ibang pag-uuri, sa tulong kung saan malalaman namin kung ano ang nangangailangan ng karanasan ng mga potensyal na customer.

Mayroong ilang mga pangunahing pangangailangan na hinahangad ng bawat tao na masiyahan sa buong buhay. Kung ang isa sa mga pagnanasa ay nasiyahan, ang tao ay naghahangad na masiyahan ang susunod na pangangailangan.

Kailangan para mabuhay. Ang survival instinct ay ang pinakamakapangyarihang instinct ng isang tao. Nais ng bawat tao na iligtas ang kanyang buhay, upang protektahan ang kanyang pamilya, mga kaibigan, mga kababayan mula sa panganib. Ang pagkakaroon lamang ng isang garantiya ng kaligtasan, ang isang tao ay nagsisimulang mag-isip tungkol sa pagbibigay-kasiyahan sa iba pang mga pagnanasa.

Ang pangangailangan para sa seguridad. Sa sandaling matanggap ng isang tao ang mga garantiya ng kaligtasan, nagsisimula siyang mag-isip tungkol sa kaligtasan ng bawat aspeto ng kanyang buhay.

seguridad sa pananalapi- bawat tao ay natatakot sa kahirapan at materyal na pagkalugi at nagsisikap na malampasan ang mga ito. Ito ay ipinahayag sa pagnanais na makatipid at madagdagan ang kayamanan.

Emosyonal na Seguridad kailangan para maging komportable ang isang tao.

Pisikal na seguridad- bawat tao ay nangangailangan ng pagkain, init, tirahan at damit sa isang tiyak na antas.

Ang pangangailangan para sa seguridad ay hindi nangangahulugan na ang isang tao ay nangangailangan ng isang nakabaluti na pinto. Baka gusto niyang bumili ng mga de-kalidad na wallpaper na magsisilbi sa kanya sa mahabang panahon.

Ang pangangailangan para sa kaginhawaan. Sa sandaling maabot ng isang tao ang pinakamababang antas ng seguridad at kaligtasan, nagsisimula siyang magsikap para sa kaginhawahan. Namumuhunan siya ng isang malaking halaga ng oras at pera upang lumikha ng isang maginhawang kapaligiran sa bahay, nagsusumikap na lumikha ng mga komportableng kondisyon sa trabaho. Ang isang tao ay nagsusumikap para sa ginhawa sa anumang sitwasyon at pinipili ang mga produkto na maginhawa at madaling gamitin.

Kailangan ng isang imahe. Nakatuon ang kliyente sa pagiging kaakit-akit at prestihiyo ng produkto.

Kailangan ng libreng oras. Gusto ng mga tao na magpahinga hangga't maaari at maghanap ng bawat pagkakataon na huminto sa trabaho at magpahinga. Ang pokus ng karamihan ng mga tao ay gabi, katapusan ng linggo at pista opisyal. Ang mga aktibidad sa paglilibang ay may mahalagang papel sa pag-uugali ng tao at paggawa ng desisyon.

Ang pangangailangan para sa pag-ibig. Ang mga tao ay may apurahang pangangailangang magtayo at magpanatili relasyong may pag-ibig. Ang lahat ng ginagawa ng isang tao ay naglalayong makamit ang pag-ibig, o mabayaran ang kakulangan ng pag-ibig. Ang isang may sapat na gulang na personalidad ay nabuo sa mga kondisyon ng pag-ibig na natanggap o hindi natanggap sa pagkabata. Ang pagnanais na lumikha ng ligtas na mga kondisyon para sa pag-ibig ang pangunahing sanhi ng pag-uugali ng tao.

Ang pangangailangan ng paggalang. Ang isang tao ay nagsisikap na makuha ang respeto ng ibang tao. Ito ang pokus ng pangunahing aktibidad ng tao. Ang pagkawala ng paggalang ay maaaring maging isang makabuluhang dahilan ng kawalang-kasiyahan, at ang pagkakaroon ng mataas na posisyon ay maaaring maging mas motivating kaysa sa pera.

Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili. Ang pinakamataas na pagnanais ng isang tao ay ang pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng indibidwal, ang kanyang mga talento at kakayahan. Ang motibasyon ng tao ay nakadirekta sa pagkamit ng lahat ng kaya nilang makamit. Sa buong buhay niya, sinisikap niyang gamitin ang pinakamaraming talento at kakayahan. Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili ay maaaring mas malakas kaysa sa lahat ng iba pang mga motibasyon.

Ang pangangailangan para sa paggalang at pagkilala.

Ang paggalang, pagkilala mula sa ibang tao ay isang tagapagpahiwatig, isang tagapagpahiwatig ng lawak kung saan ang isang tao ay binuo bilang isang sistema ng impormasyon. Ang isang tao ay nagtatamasa ng higit na paggalang, mas marami siyang nalalaman at mas marami siyang magagawa batay sa kaalamang ito.

Ang pangangailangan para sa pagpapaunlad ng sarili at pagsasakatuparan sa sarili.

Ang pamantayan para sa pag-unlad ng tao ay ang antas ng naipon na mga kasanayan, kakayahan, kaalaman, atbp. una sa lahat, ang antas ng isang tao bilang isang sistema ng impormasyon.

Ito ay nananatiling dagdag sa pyramid ng A. Maslow ng dalawang pangunahing pangangailangan ng tao. Ito ay ang pangangailangan para sa impormasyon (kaalaman) at ang pangangailangan para sa paliwanag sa sarili. Ang pangangailangan ng tao para sa impormasyon, sa aktibidad ng pagkolekta nito (anumang uri ng aktibidad ng tao ay maaaring bigyang-kahulugan bilang proseso ng pagbuo at pag-unlad ng sariling sistema ng impormasyon) ay susi, dahil ang natitirang mga pangangailangan ay isang paraan lamang upang matugunan ang pangunahing pangangailangan na ito. Kailangan ng paliwanag sa sarili Ito ay sumusunod mula sa katotohanan na ang isang tao, bilang bahagi ng sansinukob, ay walang lahat ng impormasyon at kaalaman. Kung ang isang tao ay may kumpletong impormasyon tungkol sa uniberso, ang mga konsepto ng tao na "I" at ang uniberso ay magsasama sa isang solong kabuuan. Mga modelo para sa pagpapaliwanag sa pagbabago ng uniberso habang ang isang tao ay umuunlad bilang isang sistema ng impormasyon

(mula sa primitive na unang mga konsepto ng relihiyon hanggang sa modernong mga teoryang pang-agham-relihiyoso). Ang pangangailangan ng isang tao para sa relihiyon ay mananatili hanggang ang isang tao ay may kumpletong impormasyon tungkol sa uniberso, i.e. hindi magsasama sa kanya. Ang tanong kung posible ito ay nananatiling bukas.

Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan na ang mga proseso ng entropy ay ipinahayag din sa buhay ng tao. Isa pang layunin ng pangangailangan ng tao ang dapat tandaan, na hindi pinapansin ng karamihan. mga teoryang pang-ekonomiya, ngunit talagang nasiyahan sa pamamagitan ng negosyo sa pagsasanay.

Masasabing ang tao ay isang dualistic being. Ang tao ay nasa ilalim ng impluwensya ng parehong negentropic na proseso (ang pagnanais para sa kaayusan, kamalayan) at entropic na proseso (karamdaman, kaguluhan). Still 3. Freud nabanggit na ang dalawang walang malay drive ay likas sa isang tao: ang buhay instinct, na kung saan ay batay sa enerhiya ng libido - sekswal na pagnanais, at thanatos, ang kamatayan instinct - enerhiya na naglalayong pagkawasak. Dahil sa mga katotohanan ng kasaysayan ng tao, isinasaalang-alang natin ang likas na katangian ng tao. Sapat na upang alalahanin ang gayong kababalaghan noong ika-20 siglo bilang pasismo. Ang pagnanais na gawing patay ang lahat ay natanto sa pamamagitan ng mga masaker sa mga kampong piitan at sa mga larangan ng digmaan. Daan-daang lungsod at buong bansa ang nawasak. Dapat pansinin na ang pagkamatay ng milyun-milyong tao sa mga bansang may mga rehimeng ekstremista ay hindi lamang kasalanan ng mga nangungunang pinuno, kundi mga ordinaryong mamamayan. Libu-libo ang naging berdugo, at nakauniporme ng militar at milyun-milyong tao. ika-21 siglo hindi gumawa ng makabuluhang pagbabago sa kalikasan ng tao. Araw-araw ang mga tao ay namamatay sa mga lokal na salungatan, ang napakalaking gawain ng terorismo ay kumikitil sa buhay ng daan-daan at libu-libong tao. Dapat ding sabihin na ang tendensya sa pagkawasak ay maaaring idirekta kapwa sa panlabas na mundo at sa sarili. Ang mga tao ay namamatay mula sa pagpapakamatay hindi bababa sa mula sa mga natural na sakuna. Ang mga tagasunod ng mga sekta ng Satanista ay pumatay hindi lamang sa ibang tao, kundi pati na rin sa kanilang sarili. Ang likas na ugali ng pagkasira ay kakaiba sa mga tao sa iba't ibang antas, ngunit kahit na ang pinaka-makatao na mga tao at mga teorya ay hindi ganap na wala sa pangangailangang ito. Ang prinsipyong "Huwag kang papatay" ay umiiral sa halos lahat ng mga relihiyon sa daigdig, ngunit karamihan sa mga ito ay aktuwal na nagbibigay-katwiran sa karahasan bilang tugon sa kontra-karahasan (ang pagpatay ay makatwiran kung may mortal na banta sa personalidad ng tao, sa kanyang mga kamag-anak). Alinsunod dito, hindi nakakagulat na ang mga tagasunod iba't ibang relihiyon gumamit ng pisikal na karahasan.

Sa wakas, upang mabuhay, ang isang tao ay napipilitang pumatay ng mga nabubuhay na nilalang ng mas mababang mga order - kumakain ng mga hayop, halaman, pinapatay sila ng isang tao. Sa pagliligtas ng kanilang sariling buhay, ang mga nabubuhay ay kadalasang napipilitang pumatay ng ibang buhay. Ganyan ang masalimuot na dialectic ng uniberso kung saan umiiral ang tao. Ang konklusyon ay nagmumungkahi mismo: upang maunawaan kung ano ang buhay, kinakailangan upang tukuyin kung ano ang kamatayan. Kinakailangang sagutin ang tanong kung ano ang nangyayari sa impormasyong naipon ng isang buhay na organismo. Walang iisang sagot sa tanong na ito ngayon. Narito ang ilang hypotheses:

• sa kamatayan, ang naipon na impormasyon ay ganap na nawala;
• ang naipon na impormasyon sa pamamagitan ng mekanismo ng genetic inheritance ay ipinapadala sa mga supling;
• ang pinagsama-samang impormasyon (kaluluwa) na may kamatayan ay inililipat sa isang mas mataas na nilalang (Diyos);
• ang impormasyon ay ipinadala sa iba pang mga bagong panganak na tao o nabubuhay na nilalang (ang teorya ng paglipat ng mga kaluluwa - ang bilog ng samsara).

Sa ngayon, ang karamihan sa mga hypotheses ay bumagsak sa katotohanan na ang naipon na impormasyon ay hindi ganap na nawala, ngunit pumasa sa ilang bagong kalidad.

Ang pagkawala ng isang sistema ng impormasyon ay sinamahan ng paglitaw o pag-unlad ng isa pang sistema ng impormasyon. Maaari kaming mag-alok ng sumusunod na modelo ng mga pangangailangan ng tao - "Swing" (Larawan 3.2).

Ang isang tao ay nagbabalanse sa gilid ng dalawang magkaibang uri ng mga pangangailangan: negentropic at entropic. Una sa lahat, sa kapanganakan, natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa negentropic: nagsusumikap siyang makaipon ng maximum na impormasyon. Upang gawin ito, napagtanto niya ang mga pangangailangan na makikita sa binagong pyramid ng A. Maslow (ang pyramid ng "buhay"). Alinsunod dito, sa simula ng buhay, ang "swing" ay may gawi sa negentropic na mga pangangailangan. Upang matupad ang kanyang mga pangangailangang hindi gentropic, ang isang tao ay napipilitang gumamit ng mga prosesong entropik: pumatay ng mga hayop at halaman upang magkaroon ng pagkain, pumatay para maprotektahan ang kanyang buhay. Sa edad, nauubos ng isang tao ang isang tiyak na mapagkukunan na nagpapahintulot sa kanya na epektibong makaipon ng impormasyon, at nangyayari ang natural na kamatayan. Ang "swing" ay lumilipat patungo sa mga pangangailangang entropiko. Ang pagpatay (pagkonsumo) ng mga hayop at halaman, ang natural na pagkamatay ng isang tao ay mga pangunahing entropikong pangangailangan, kung wala ito imposibleng matugunan ang mga pangangailangan ng impormasyon. Maaaring ipagpalagay na ang pagkamatay ng isang tao (ang pagbagsak ng isang sistema ng impormasyon) ay nangangahulugan ng pagsilang ng isa pang buhay (ang paglitaw ng isa pang sistema ng impormasyon). Bilang karagdagan sa mga pangunahing pangangailangang entropiko, maaaring makilala ang pangalawang pangangailangan na naglalayong sirain - imitasyon ng pagkawasak (mga aklat, pelikula, elektronikong laro na naglalaman ng mga eksena ng karahasan at pagkawasak, atbp.); pagkonsumo ng mga sangkap na sumisira sa katawan ng tao sa iba't ibang antas (droga, alkohol, tabako); ang pangangailangan para sa mga aktibidad na talagang nakakapinsala sa isang tao (pagsusugal - pagsusugal - ay katulad ng pagkagumon sa droga, na may pagkakaiba na ang adik ay tumatanggap ng mga endorphins hindi mula sa labas, ngunit mula sa loob ng katawan; sa Russia, humigit-kumulang 2 milyong tao ang nagdurusa sa pagkagumon sa pagsusugal), ang pangangailangan para sa pagpapakamatay, ang pangangailangan para sa pagsalakay laban sa ibang tao at ang pagkasira ng mga bagay sa labas ng mundo. Magkasama, ang lahat ng mga pangangailangang ito ay bumubuo ng isang pyramid ng "kamatayan" (kaguluhan).

Ang antas ng pagkakalantad ng tao sa pangalawang pangangailangang entropik ay nakasalalay sa ilang mga salik. Una sa lahat, dapat itong tandaan:

• genetic heredity (maaaring minana ang hilig sa matinding anyo ng agresibong pag-uugali);
• ang antas ng "favorability - poot" ng panlipunang kapaligiran;
• ang likas na katangian ng epekto ng natural na kapaligiran (dito, marahil, ang epekto sa isang tao ng solar na aktibidad ay dapat ilagay sa unang lugar: magkano ang nakasalalay sa lugar ng paninirahan ng isang tao).

kanin. 3.2.

Hypothetically, maaaring subukan ng isa na isipin ang isang mundo kung saan walang mga proseso ng entropy. Malamang, ito ay isang uri ng singularity na isinulat ng mga physicist sa big bang theory, kung saan walang oras o espasyo. Imposibleng ibukod ang hypothesis na ang ilang mga tao ay may kakayahang lumipat sa iba pang mga estado ng husay (ang kumpletong kawalan ng mga pangangailangan ng entropy), ngunit sa kasong ito, ang tao, tulad nito, ay tumigil sa pagiging isang wastong tao na may sariling mga katangian. .

Ang teorya at kasanayan sa ekonomiya ay dapat magpatuloy mula sa layunin na katotohanan: ang mga tao, bagaman sa iba't ibang antas, ay may pangangailangan para sa pagkawasak (isang maliit na porsyento ng mga tao ay manic killers at destroyers). Ang gawain ay upang masiyahan ito sa kaunting gastos at pagkalugi para sa tao at sangkatauhan. Ito ay kanais-nais na matutunan kung paano kilalanin ang mga taong may maanomalyang mapanirang pangangailangan sa mga unang yugto at matutunan kung paano epektibong iwasto ang kanilang pag-uugali. Sa hinaharap, dahil sa mga tagumpay ng agham (relihiyon), maaaring subukan ng isang tao na mapagtagumpayan ang pangangailangang ito, upang baguhin ang katangian ng husay ng isang tao. Ang proseso ng ebolusyon ay nagbibigay ng ilang pag-asa para dito. Unti-unti, lumalayo ang sangkatauhan sa kanibalismo, labanan ng mga gladiator, at pang-aalipin. Propesyonal na sports, action film, thriller, detective novel, atbp. payagan na matugunan ang mga agresibong pangangailangan sa isang mas sibilisadong anyo. Dapat bigyang-diin muli na ang mga tao ay hindi pumatay dahil sila ay nakakita ng isang pelikula na may pagpatay, ngunit ang kabaligtaran - sila ay nanonood ng pelikulang ito (sila ay nagbabayad ng pera para dito) dahil sila ay may kaukulang pangangailangan. Bagaman ang kabaligtaran na epekto ay hindi rin maikakaila.

Mga Pangangailangan sa Pagpapahalaga sa Sarili

Bagama't ang antas na ito ay itinalaga bilang mga pangangailangan sa pagpapahalaga sa sarili, tinukoy ni A. Maslow ang dalawang uri ng mga pangangailangan dito: ang pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at ang pangangailangan ng paggalang mula sa ibang tao. Gayunpaman, sila ay lubos na umaasa sa isa't isa, at kung minsan ay mahirap paghiwalayin ang mga ito. Gayunpaman, maaari itong linawin na unang uri Kasama sa mga pangangailangan ang mga pangangailangan para sa:

- pakiramdam ng kakayahan;

- kumpiyansa;

- mga nagawa;

- kalayaan at kalayaan sa paggawa ng desisyon.

Co. pangalawang uri Maaaring kabilang sa mga pangangailangan ang mga pangangailangan para sa:

- prestihiyo;

- pagkilala;

– katayuan;

- reputasyon;

- pagtanggap.

Ang pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili ay ang pagnanais ng isang tao na malaman na kaya niyang makayanan ang mga gawain at pangangailangan na nakaharap sa kanya, upang madama na siya ay isang tao. Ang pangangailangan para sa paggalang mula sa iba ay ang pagnanais na matiyak na ang mga tao sa paligid natin ay kinikilala at pinahahalagahan ang ating ginagawa.

Kung ang mga pangangailangang ito ay hindi natutugunan, mayroong isang pakiramdam ng kababaan, pag-asa at kahinaan, ang kawalang-kabuluhan ng sariling pag-iral. Kung mas malakas ang mga karanasang ito, mas mahina ang kakayahan ng isang tao na aktwal na kumilos nang epektibo - isa sa maraming sikolohikal na mabisyo na bilog na maaaring mahulog ang isa dahil sa kakulangan ng kasiyahan sa ilang mga pangangailangan.

Isang napakahalagang punto: ang pagpapahalaga sa sarili ay malusog at nagbibigay lamang ng sikolohikal na katatagan kapag ito ay nakabatay sa tunay na paggalang mula sa ibang tao, at hindi pambobola, awa, katayuan at posisyon sa lipunan.

Ang saloobin ng mga nakapaligid sa atin, bagama't nakadepende ito sa ating mga katangian at kilos, ay hindi nangangahulugang ganap; masyado itong dulot ng mga salik na hindi natin makontrol. Sa madaling salita, ang saloobing ito ay tinutukoy hindi lamang (at kahit na hindi gaanong) ng ating sarili, kundi pati na rin ng mga personal na katangian ng ibang tao, mga stereotype na tinatanggap sa lipunan, at iba't ibang mga impluwensya mula sa panlabas na sitwasyon. Samakatuwid, lubhang mapanganib na bumuo ng iyong pagpapahalaga sa sarili pangunahin sa pagtatasa ng ibang tao. Nahawakan na namin ang paksang ito sa kabanata tungkol sa pagpapahalaga sa sarili: ang isang malusog na relasyon sa iyong sarili ay dapat na batay sa iyong sariling pang-unawa at kaalaman sa iyong sarili, at hindi sa mga opinyon ng iba.

Ang pangangailangan para sa paggalang ay depende sa edad ng tao: ipinapalagay na ito ay pinaka-binibigkas sa mga kabataan (na nabuo pa lamang bilang isang tao, naghahanap pa rin ng kanilang propesyonal na angkop na lugar, nagtatatag ng mga relasyon sa pamilya), at nagiging mas kaunti. matindi sa mga mature na taon. Ipinapaliwanag ito ng mga psychologist sa dalawang dahilan.

Una, ang isang may sapat na gulang ay mayroon nang isang medyo makatotohanang pagtatasa ng kanyang tunay na kahalagahan at halaga, batay sa karanasan sa buhay. Pangalawa, sa karamihan ng mga kaso, sa pamamagitan ng pagtanda, ang mga tao ay nakakakuha na ng karanasan sa paggalang, may kaunting tiwala sa kanilang mga kakayahan at katangian - at samakatuwid ang mga pangangailangan ng pagpapahalaga sa sarili, kahit na hindi sila ganap na nawawala, ay tumigil sa pagiging nangingibabaw: ang katayuan ay higit pa. o hindi gaanong matatag, ang kaalaman sa sariling mga kakayahan at potensyal ay magagamit, at ang paraan ay binuksan para sa mas mataas na mga pangangailangan - ang mga pangangailangan para sa self-actualization (tingnan sa ibaba).

Isa sa pinakakaraniwan at maimpluwensyang pangangailangan ng antas na ito ay pangangailangan para sa tagumpay na may malaking kahalagahan sa lipunang Kanluranin. Ang isang mataas na binuo na pangangailangan para sa tagumpay ay itinuturing na isa sa mga pangunahing salik sa tagumpay sa buhay.

Ang mga taong may mataas na pangangailangan para sa tagumpay ay mas gusto ang mga gawain na nangangailangan ng pagsisikap, ngunit mahalaga na ang gawain ay sa prinsipyo nalulusaw, iyon ay, ang kasiyahan ay hindi dinadala ng proseso ng paglutas, ngunit sa pamamagitan ng nakamit na resulta. Para sa mga taong ito, mahalaga na makapag-independiyenteng magplano ng kanilang trabaho, magtakda ng mga layunin at layunin, at umasa sa kanilang sariling lakas upang malutas ang mga ito, at hindi ang mga tagubilin mula sa mga nakatataas.

Dahil ang pangangailangan para sa tagumpay ay tumutukoy sa antas ng pagpapahalaga sa sarili at paggalang sa iba, ang pangunahing motibo dito ay hindi ang praktikal na resulta ng aktibidad (halimbawa, materyal na gantimpala), kundi ang pag-apruba ng iba. Ang mga taong motivated na magtagumpay at makamit ay maaaring magtrabaho sa "bare enthusiasm", kung ang kanilang trabaho lamang ay pinahahalagahan, sila mismo ang makakatanggap ng kinakailangang pagkilala.

Malapit na nauugnay sa matinding pangangailangan para sa tagumpay ay motibasyon para sa tagumpay, habang ang mga taong hindi gaanong hinihimok na makamit ay kadalasang mas gustong kumilos batay sa pagnanais maiwasan ang pagkabigo. Isang diagnostic technique na nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang nangungunang motibasyon (pagganyak para sa tagumpay / pag-iwas sa mga pagkabigo), isinasaalang-alang namin sa kabanata na "Pagsusuri sa sarili".

Ang mga tampok ng pangangailangan para sa tagumpay ay inilatag sa pagkabata, sa ilalim ng impluwensya ng mga saloobin ng magulang. Kung ang mga magulang mismo ay may ganitong pangangailangan, sila, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng kalayaan at inisyatiba mula sa kanilang mga anak. Ang mga may mahinang pangangailangan para sa tagumpay ay may posibilidad na labis na protektahan ang mga bata, binibigyan sila ng mas kaunting kalayaan, at bilang isang resulta, ang mga bata ay lumalaking hindi gaanong tiwala sa kanilang sarili at sa kanilang mga kakayahan, mas gustong umasa sa patnubay, mga awtoridad, sa halip na gumawa ng kanilang sariling mga desisyon at gumawa responsibilidad para sa kanilang sarili.

Ang pangangailangan para sa mga nakamit ay maaari ding baluktot: ang pagnanais na makatanggap ng paggalang, pag-apruba, pagkilala mula sa iba, ang isang tao ay gayunpaman ay hindi handang gumawa ng mga pagsisikap upang maisakatuparan ang mga hangarin na ito. Ang pangkalahatang karera para sa mga tagumpay ay kadalasang "nakakahawa" sa mga taong walang kinakailangang lakas at tiwala sa sarili. Karaniwan para sa mga tao na ipatungkol sa kanilang mga nagawa kung ano ang talagang laro ng pagkakataon, tulad ng pagkapanalo sa isang laro ng pagkakataon.

Ang ganitong uri ng tagumpay ay lumilikha ng ilusyon ng pagtaas ng katayuan, nagpapahintulot sa isang tao na makaramdam ng "mayaman". Kaya ang isa sa mga pangunahing motibo ng pag-uugali ng pagsusugal ay hindi nangangahulugang isang pagkauhaw sa materyal na pagpapayaman, gaya ng karaniwang pinaniniwalaan, at hindi isang pagnanais para sa panganib, ngunit isang baluktot na pangangailangan na kilalanin, upang makuha ang paggalang ng iba.

9. Pangangailangan Sa kabanatang ito ay titingnan natin ang mga pangangailangan ng aso at kung paano ito tutugunan. Upang ilista ang ilan sa mga ito: pag-iwas sa panganib, ang pangangailangan para sa lipunan, laro, tirahan, init at lamig, pagtulog, sekswal na pangangailangan at ang pangangailangan para sa isang kapareha.