Kasama sa sukat ng taripa. Pay scale

Ang suweldo ay isa sa mga pinaka-kontrobersyal na kategorya ng mga pagbabayad sa mga empleyado ng negosyo. Sa pagsasagawa, mayroong ilang pangunahing paraan ng pagkalkula ng mga pagbabayad sa sahod. Ang pinakasikat ay ang mga sumusunod:

• pirasong gawain;
• batay sa oras;
• pinagsamang uri.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga organisasyon ng badyet, kung gayon ang rate ay naaangkop sa lahat ng dako, na dinadagdagan din ng mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus. Upang maunawaan kung paano kinakalkula ang mga suweldo ng mga empleyado ng estado, kinakailangan upang matukoy kung ano ang antas ng taripa at kategorya ng taripa. Ang koepisyent ng rate ng taripa ayon sa kategorya ay ginagamit hindi lamang sa mga organisasyong pangbadyet, maraming mga negosyo ang mayroong karagdagang mga koepisyent ng taripa ayon sa kategorya.

Ano ang koepisyent ng taripa at saan ito nakasalalay?

Ang koepisyent ng taripa ay isang multiplier na inilalapat sa suweldo ng isang empleyado ng unang kategorya. Ito ay isang tagapagpahiwatig na tumataas sahod empleyado, na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng kategorya ng taripa, ang koepisyent ng taripa. Karaniwang gumagamit ang mga negosyo ng isang digit na binubuo ng anim na digit. Kaya, ang empleyado ng unang kategorya ay may pinakamababang antas ng sahod, at ang ikaanim, ayon sa pagkakabanggit, ang pinakamataas. Ang koepisyent ng taripa ng 1st kategorya ay tumutugma sa minimum na sahod, katumbas ng 1.0.

Upang mag-apply, kailangan mong magkaroon ng isang talahanayan na may mga coefficient ng taripa. Sa iba't ibang mga negosyo, maaari silang magkaroon ng mga pagkakaiba, ang koepisyent ng taripa ng mga kategorya ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa Order sa patakaran sa accounting ng negosyo. Ito ay kung pag-uusapan natin ang tungkol sa isang negosyo. Ang estado ay bumuo ng isang pinag-isang sukat ng taripa para sa mga manggagawa sa pampublikong sektor. Siya ay may 18 ranggo. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tiyak na numero, nararapat na tandaan na, kumpara sa una, pinakamababa, ranggo 18 ay may koepisyent ng taripa na 4.5.

Layunin ng sukat ng taripa

Ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay hindi makakatanggap ng sahod sa parehong antas, dahil ang antas ng kanilang mga kwalipikasyon ay iba, ang lakas ng paggawa ng trabaho na isinagawa ng bawat isa sa kanila ay iba. Kaugnay nito, ipinapayong ilapat ang sukat ng taripa. Ano ang pangunahing layunin nito? Ang pangunahing layunin ng paglalapat ng naturang sistema ng pagbabayad ay upang ipamahagi ang mga manggagawa sa mga kategorya depende sa antas ng pagdadalubhasa at mga kwalipikasyon ng gawaing isinagawa nila.

Ang bawat manggagawa ay dapat tumanggap ng suweldo sa halagang naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang suweldo ng paggawa sa pamamaraan ng taripa ay nagbibigay na ang isang empleyado ng isang tiyak na kategorya ay dapat magsagawa ng trabaho na, sa mga tuntunin ng pagiging kumplikado, ay tumutugma nang tumpak sa kanyang kategorya. Nangyayari na ang isang empleyado ng isang mas mababang ranggo ay kasangkot sa trabaho na dapat gawin ng isang espesyalista ng isang mas mataas na antas. Sa mga sitwasyong iyon kung saan matagumpay niyang ginagawa ito, siya, nang naaayon, ay maaaring italaga ng mas mataas na ranggo.

suweldo paraan ng taripa ay isang magandang motibasyon para sa mga empleyado. Kung tutuusin, mas mataas ang ranggo, mas mataas ang antas ng suweldo.

Pagpapasiya ng kategorya ng taripa at mga tampok nito

Ano ang kategorya ng taripa? Ang koepisyent ng taripa ay isang mahalagang bahagi ng kategorya ayon sa mga kwalipikasyon. Ito ay nagpapakilala sa antas ng pagiging kumplikado ng gawain. Ang kategorya ng taripa (tariff coefficient) ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng sukat ng taripa. Paano ito tinukoy? Maaari itong matingnan sa isang espesyal na direktoryo ng mga katangian ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan.

Sa antas ng taripa, palaging nagsisimula ang countdown sa mga manggagawa ng unang kategorya. May posibilidad silang magkaroon ng pinakamababang suweldo at antas ng kasanayan. Karaniwan, ang antas ng suweldo ng mga empleyado ng unang kategorya ay tumutugma sa pinakamababang antas ng sahod na tinutukoy sa antas ng estado.

Mga uri ng antas ng taripa

Ito ay kagiliw-giliw na sa isang negosyo maraming mga antas ng taripa ang maaaring mabuo, na inilalapat sa mga kategorya ng mga manggagawa na may iba't ibang kondisyon paggawa. Halimbawa, kung isasaalang-alang natin ang isang enterprise-building enterprise, maaaring mayroong regular na sukat ng taripa at isang "mainit". Ang pangalawang uri ng grid ay ilalapat sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga workshop na may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga kundisyon para makuha ang pinakamataas na ranggo

Upang makuha ang pinakamataas na antas ng kategorya ng kwalipikasyon, kinakailangan na magkaroon ng kaalaman at kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang gawain ng pinakamataas na antas ng kwalipikasyon. Bilang karagdagan, may iba pang mandatoryong kundisyon na nagpapahintulot sa isang empleyado na makatanggap ng mas mataas na antas ng kwalipikasyon:

• magsagawa ng pinakamataas na antas ng trabaho sa loob ng tatlong buwan, at gawin itong matagumpay, iyon ay, nang walang mga pagbabago at paglabag;
• bago matanggap ang pinakamataas na ranggo, kailangan mong pumasa sa pagsusulit upang suriin ang antas ng kwalipikasyon.

Sino ang tumutukoy sa antas ng kwalipikasyon? SA itong proseso ang may-ari ng negosyo, gayundin ang isang kinatawan ng organisasyon ng unyon ng mga manggagawa, ay dapat lumahok.

Sino ang makakakuha ng pagtaas? Ang antas ng kategorya ng kwalipikasyon ay maaaring tumaas sa mga kaso kung saan ang empleyado ay mahigpit at malinaw na sumusunod sa mga pamantayan at mga kinakailangan na tinukoy sa negosyo. Disiplina sa paggawa dapat maging positibo ang manggagawa.

Kung mahigpit niyang nilalabag ang mga alituntunin ng pag-uugali sa negosyo, batas o iba pang mga tiyak na pamantayan, kung gayon ang kanyang ranggo ay maaari ding mabawasan. Ang mga naturang hakbang ay inilalapat bilang pananagutan para sa iba't ibang mga paglabag.

Kahalagahan ng sistema ng taripa

Ang kategorya ng suweldo, salik ng suweldo, at rate ng suweldo ay ginagamit sa pagpaplano ng negosyo. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang antas ng mga kita ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Isaalang-alang ang mga sitwasyon kung saan mahalagang malaman ang antas ng rate ng taripa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa:

• sa panahon ng pagpaplano ng badyet ng pangunahing suweldo para sa mga empleyado ayon sa kategorya;
• sa panahon ng pamamahagi ng pondo ng sahod ayon sa mga kategorya ng mga manggagawa;
• kapag ang pagpaplano ay tumataas sa antas ng mga rate ng taripa.

Ang isang halimbawa ng sukat ng taripa ay ipinapakita sa talahanayan.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay may mga pakinabang at disadvantages. Ngunit ang paggamit nito sa sa sandaling ito ay ang pinakamahusay na opsyon hindi lamang sa pampublikong sektor.

Skala ng taripa - ito ay isang sukat ng mga kategorya, ang bawat isa ay itinalaga ng sarili nitong taripa coefficient, na nagpapakita kung gaano karaming beses ang rate ng taripa ng anumang kategorya ay mas malaki kaysa sa una. Ang koepisyent ng taripa ng unang kategorya ay palaging katumbas ng isa.

Ang bilang ng mga kategorya at ang halaga ng mga coefficient ng taripa na naaayon sa kanila ay tinutukoy alinsunod sa kolektibong kasunduan na natapos sa negosyo sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa na kinakatawan ng unyon ng manggagawa. Ang mga probisyon nito, sa turn, ay binuo batay sa isang kasunduan sa taripa sa buong industriya at hindi dapat pahintulutan ang pagkasira sa sitwasyon ng mga manggagawa.

Ang pinakalaganap ay ang paggamit ng isang solong antas ng taripa para sa organisasyon sahod lahat ng manggagawa sa kumpanya. Bilang isang patakaran, ang bilang ng mga ranggo na nakatalaga sa mga manggagawa ay nananatiling pareho - 6-8. Ang kabuuang, maximum na bilang ng mga digit sa grid ay maaaring matukoy sa isang partikular na negosyo, pati na rin ang mga halaga ng mga coefficient ng taripa na naaayon sa kanila, - nang walang tigil. Obligadong ayusin ito sa kolektibong kasunduan. Ang isang halimbawa ng naturang organisasyon ng suweldo ay ang paggamit ng isang solong antas ng taripa para sa suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyong pangbadyet. Maaari itong irekomenda para sa lahat.

Pinag-isang sukat ng taripa(ETC) ay ipinakilala alinsunod sa Decree of the President of the Russian Federation ng Agosto 19, 1992 (СAPP, 1992, No. 8, Art. 503) sa pamamagitan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 14, 1992 No. 785 (СAPP, 1993, No. 16, Art. 1253) . Ito ay pinagtibay ng Pamahalaan ng Russian Federation sa sumusunod na anyo (Talahanayan 1).

Talahanayan 1.

Ang layunin ng pagpapakilala ng grid na ito ay upang i-streamline ang mga ratio ng sahod depende sa pagiging kumplikado at mga kwalipikasyon ng mga empleyado at lumikha ng isang mekanismo para sa pagpapanatili ng mga ratios na ito. Ang mga ranggo ay itinalaga ng komisyon ng pagpapatunay ng isang negosyo (organisasyon) batay sa paggamit ng isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado para sa mga empleyado ng pangkalahatang mga propesyon sa industriya. Ang ikatlong seksyon nito, na kinabibilangan ng mga kwalipikasyon, ay muling idinisenyo.

Ngayon ang mga kinakailangan ay ibinibigay dito sa pamamagitan ng mga kategorya ng suweldo ng ETC, para sa mga manggagawang may mga propesyon na may mahigpit na tinukoy na kaakibat sa industriya (kalusugan, edukasyon, kultura, atbp.), ang mga tiyak na kinakailangan sa kwalipikasyon sa regulasyon (mga katangian) ay binuo na naglalaman ng mga pamantayan para sa pagtatatag ng isang kategorya .

Ang mga negosyo na wala sa financing ng badyet, kasama ang pagpapakilala ng ETC, bilang panuntunan, para sa sertipikasyon ng mga empleyado upang maitalaga sa kanila ang isang ranggo, bumuo sila ng kanilang sariling pamantayan sa kwalipikasyon, ang batayan kung saan ay mga direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala. , mga espesyalista at empleyado. Ang rate ng taripa ng 1st category sa ETC para sa mga institusyon at organisasyon ng pampublikong sektor ay maaaring hindi tumugma sa halaga ng legal na inaprubahang minimum na sahod.

"Serbisyo ng tauhan at pamamahala ng tauhan ng negosyo", 2011, N 10

Batas sa paggawa Pederasyon ng Russia binibigyang pansin ang sahod: isang buong seksyon ang nakatuon sa isyung ito Kodigo sa Paggawa. Ang sinumang tagapag-empleyo ay nababahala tungkol sa mga isyu sa sahod: ang presyo ng paggawa ay dapat na nakabatay sa merkado at hindi nakakasira para sa negosyo. Upang magawa ito, ang mga tagapag-empleyo ay nagsisimulang bumuo ng mga sistema ng suweldo. Sa kanilang sarili o sa paglahok ng mga tagapamagitan at consultant. SA kasalukuyan Ang merkado ng mga serbisyo sa pagkonsulta ay nag-aalok ng isang medyo malaking bilang ng iba't ibang mga diskarte sa pagtatayo ng sahod - parehong domestic at dayuhan. Ang bawat kumpanya ay may sariling mga katangian ng pagbuo ng naturang sistema. Malaki ang nakasalalay sa mga layunin ng kumpanya, sa kultura ng korporasyon, mula sa sistema ng pamamahala, gayundin mula sa pinansiyal na kalagayan mga kumpanya at, siyempre, mula sa merkado ng paggawa.

Paghahambing ng mga diskarte sa pagbuo ng batayang bahagi ng sahod

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang mga sahod ay itinakda kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng ibinigay na employer. Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na magtatag ng kanilang sariling mga sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa, mga suweldo, mga bonus, at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, na nagpapahiwatig ng mga ito sa mga kolektibong kasunduan at mga lokal na aksyon. Sa kasalukuyan, ang mga sahod ay tinutukoy sa merkado ng paggawa sa dalawang paraan: kusang-loob at siyentipiko.

Ang kusang prinsipyo ng pagtatayo ng mga suweldo ay nailalarawan sa pamamagitan ng magiliw na relasyon o espesyal na impluwensya sa gumagawa ng desisyon, pati na rin, marahil, debosyon sa kumpanya, karanasan sa trabaho, nakaraang "mga serbisyo sa Fatherland". Ang lahat ng ito magkasama ay maaaring maging napaka magandang paraan pagtatayo ng batayang bahagi ng suweldo, ngunit para lamang sa maliliit na kumpanya, kung saan "nakikita ang lahat". Ang pagtaas sa suweldo ng isang empleyado ay itinuturing na natural para sa lahat ng mga miyembro ng pangkat, kung ito ay angkop sa balangkas ng kanilang ideya ng isang patas na pagtaas sa suweldo. Sa karaniwan, pabayaan ang isang malaking kumpanya, ang ganitong sistema ay hindi maaaring umiral bilang isang motivational. Ito ay nagiging buto ng pagtatalo, na nagbubunga ng tsismis, alitan at hindi pinagkakakitaan na tunggalian. Ang ganitong "mga panloob na alon" sa buhay ng pangkat ay hindi humahantong sa negosyo sa tuktok ng pamumuno. Sa ganitong mga kumpanya, ang mga matitinong tagapamahala ay gumagamit ng siyentipikong pamamaraan pagbuo ng sistema ng payroll para sa mga empleyado. Upang bumuo ng isang transparent, ganap na lohikal na sistema batay sa Pamamaraang makaagham. Ngunit paano bumuo ng perpektong sistemang ito?

Ang buong iba't ibang mga sistema ay maaaring uriin at makilala sa tatlo malalaking grupo diskarte sa pagbuo ng isang sistema:

• mga diskarte batay sa antas ng taripa;
• mga diskarte batay sa pagbuo ng isang sistema ng pagmamarka;
• mga kakaibang diskarte.

Tumutok tayo sa unang dalawa.

Mga tampok ng paggamit ng sukat ng taripa

Ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sistema ng taripa sahod, na isang sistema ng sahod, na nakabatay sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. Kasama sa system mismo ang:

• mga rate ng taripa;
• suweldo (opisyal na suweldo);
• sukat ng taripa;
• mga rate ng taripa.

Ang parehong artikulo ng Labor Code ay tumutukoy din sa antas ng taripa: ito ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon) na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa gamit ang mga coefficient ng taripa. Iyon ay, ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo) at mga coefficient ng taripa, na pinagsama-sama, ay kumakatawan sa sukat ng taripa, kung saan ang bawat posisyon (propesyon) ay tumutugma sa ilang kategorya ng taripa.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na magtatag ng uri, sistema ng suweldo, mga rate ng taripa, suweldo, bonus, at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, na tinutukoy ng mga kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon. Kaya, sa iba't ibang mga organisasyon ay maaaring mayroong iba't ibang mga antas ng taripa, na naiiba sa bilang ng mga numero at ang antas ng pagtaas sa mga koepisyent ng taripa. Kapag nagtatayo ng iyong sariling antas ng taripa, umaasa sila sa dalawang pangunahing punto: ang batayang halaga ng "hakbang" ng koepisyent at ang laki ng pinakamababang suweldo, kung saan mabibilang ang lahat ng iba pang suweldo.

Ang pagtatayo ng sukat ng taripa ay nagsisimula sa pagkilala sa pinakamababang suweldo. Bahagi 4 Art. Ang 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang suweldo (opisyal na suweldo) bilang isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan .

Mula noong 01.09.2007 pederal na batas napetsahan 04/20/2007 N 54-FZ ay kinansela bahagi 2 ng Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinukoy ang minimum na sahod. Baguhin natin ang pamantayang ito at magbigay ng kahulugan.

Minimal na suweldo (pinakamababang sukat sahod) - ang itinatag na halaga ng buwanang sahod para sa trabaho ng isang hindi sanay na manggagawa na ganap na nakamit ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagsasagawa ng simpleng trabaho sa normal na kondisyon ng pagtatrabaho.

Kaya, ang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa pinakamagaan, pandiwang pantulong, walang nakakapinsalang salik, na may komportableng kondisyon sa pagtatrabaho - ito ang panimulang punto. Halimbawa, ang trainee accountant sa pagsasanay ay binibilang ang lahat nang manu-mano, nang walang paggamit ng teknolohiya, ay nasa komportableng mga kondisyon at ang kanyang aktibidad sa departamento ng accounting ay nabawasan sa "paglilinis sa mga durog na bato" ng pangunahing dokumentasyon, na kung saan ay tuturuan siyang i-streamline. Katulad nito, ang mga archivist at clerk ay nagtatrabaho sa mga negosyo sa sektor ng pagmamanupaktura ng ekonomiya.

Ano ang minimum na sahod? Una, hindi mas mababa sa minimum na sahod, gaya ng ipinahiwatig ng Bahagi 3 ng Art. 133 ng Labor Code. Pangalawa, mas kapaki-pakinabang na ang suweldo ay hindi mas mataas kaysa sa karaniwang sahod sa merkado para sa isang katulad na posisyon. At pangatlo, sa suweldong ito, ang empleyado ay dapat kumain, maglakbay papunta at pabalik sa trabaho, magbayad ng mga bayarin sa utility at magtabi ng isang bagay "para sa tag-ulan" o para sa malalaking pagbili. Ang mahirap na pagkalkula ng naturang minimum na sahod ay maaaring mapalitan ng laki ng minimum na sahod sa paksa ng Federation. Kaya, sa Moscow noong 2011 ito ay katumbas ng 10,900 rubles. (mula 09/01/2011), sa rehiyon ng Moscow - 7229 (mula 06/01/2011), sa St. Petersburg - 7300 (mula 01/01/2011).

Ang pagkakaroon ng pagtukoy sa minimum na sahod (sa aming kaso, ito ang rate ng taripa ng ika-1 kategorya), isasaalang-alang namin ang prinsipyo ng pagbuo ng sukat ng taripa mismo: sa tulong ng mga coefficient ng taripa, ang ratio ng kasunod na mga rate ng taripa sa rate ng taripa ng 1st kategorya ay itinatag.

Sa isang pinasimpleng anyo, ang sukat ng taripa ng 5 kategorya ay ipinakita sa Talahanayan 1. Ang mga coefficient ng taripa ay itinakda sa pag-unlad ng aritmetika na may hakbang na 0.2. Minimum na taya kinuha sa halagang 5000 rubles. Ang halaga ng mga rate ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng koepisyent ng taripa sa rate ng taripa 1st kategorya.

Talahanayan 1

Primitive na sukat ng taripa

Siyempre, sa buhay, upang makabuo ng antas ng taripa, kinakailangan ang isang pang-agham na katwiran para sa pagbabago ng koepisyent ng taripa. Ang katwiran para sa naturang pamamaraan ay maaaring, gaya ng inirerekomenda ng Labor Code, ang Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa at/o ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado. Gayunpaman, hindi lahat ng mga posisyon ay maaaring saklawin ng mga direktoryo, o ang kumpanya ay independiyenteng magpasya na bumuo ng sarili nitong antas ng taripa sa pamamagitan ng pagbabago sa mga klasiko.

Upang matukoy ang laki ng "hakbang" gumamit ng dalawang pamamaraan: arithmetic at geometric progressions.

Mga set ng pag-unlad ng aritmetika pantay na pagbabago koepisyent mula sa kategorya ng taripa hanggang sa kategorya ng taripa (tingnan ang talahanayan 1). Ang isang geometric na pag-unlad ay nagsasangkot ng pagtaas sa hakbang sa isang tiyak na bilang ng beses. Ipinapakita sa talahanayan 2 ang isang halimbawa ng sukat ng taripa na may koepisyent na malaki ang pagkakaiba-iba. Ang koepisyent ng taripa ay nagbabago ng 1.1 beses.

talahanayan 2

Tariff scale na may exponentially variable coefficient

Kapag lumilikha ng isang sukat ng taripa, ang isang minimum na sukat ng isang "hakbang" ay nakatakda para sa isang tiyak na katangian ng trabaho. Halimbawa, gamit ang unang diskarte, nagtakda kami ng hakbang na 0.2 para sa pangangailangang magkaroon ng espesyal na edukasyon at isa pang 0.2 para sa aktwal na pamamahala ng isang grupo ng higit sa dalawang tao. Kaya, maaaring makuha ng aming sukatan ng taripa ang mga sumusunod na balangkas (Talahanayan 3).

Talahanayan 3

Pagkatwiran sa sukat ng taripa (pinasimpleng view)

Ipinapakita ng talahanayan 3 na ang rate ng taripa ng 1st kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na hindi nangangailangan ng espesyal na edukasyon at walang pamumuno ng grupo. Ang rate ng taripa ng ika-2 kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na may sapilitang espesyal na edukasyon at walang pamumuno ng grupo, atbp. Ang rate ng taripa ng ika-5 kategorya ay tumutugma sa isang posisyon na may dalawang sapilitang dalubhasang edukasyon (basic at advanced na pagsasanay), na nagbibigay para sa pamamahala ng isang grupo ng higit sa 4 na tao.

Mula sa nabanggit, maaari nating tapusin na ang sukat ng taripa ay madaling gamitin. Sa pamamagitan ng pagbabago ng laki ng pinakamababang suweldo at ang "hakbang" ng koepisyent, maaari kang bumuo ng iyong sariling unibersal at maginhawang sukat ng taripa. Sa isang solong organisasyon, nawawala ang makasaysayang kahirapang ito at maaaring talaga namang sumasalamin sa isang maayos na sistema ng suweldo.

Mga tampok ng paggamit ng sistema ng pagmamarka

Sa kasaysayan ng pagmamarka, sa iba't ibang yugto ng pag-unlad ng kapitalistang lipunan at siyentipikong pag-iisip, ang ganap na magkakaibang mga diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng monetary motivation ay ipinanganak at napunta sa mga anino. Ang lahat ng mga teorya ay batay sa pagtatasa ng mga trabaho, ang mga pagkakaiba ay lumitaw sa tinantyang mga kadahilanan. Kaya, sa iba't ibang taon, nakuha ng mga siyentipiko ang pansin ng: ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawain, ang mga kinakailangan para sa kaalaman at kasanayan, ang mga pagsisikap na ginawa, responsibilidad, at maging ang puwang sa kalayaan sa pagkilos.

Pamamaraan ni Hay

Batay sa pagtatasa ng mga posisyon sa loob ng mga proseso ng negosyo na nagaganap sa kumpanya. Tulad ng alam mo, ang anumang proseso ng negosyo ay may sariling input (mga mapagkukunan), mga operasyon (ang proseso ng pag-convert ng mga mapagkukunan sa isang produkto) at output (produkto). Kaya, upang maisagawa ang mga proseso ng negosyo, kailangan ng isang empleyado:

1. ang mapagkukunan (input) ay kaalaman at kasanayan;
2. ang kakayahang baguhin ang isang mapagkukunan sa isang produkto - paglutas ng problema;
3. ang resulta ng pagbabago, na ipinahayag sa mga tuntunin ng responsibilidad.

Binubuo ng tatlong salik na ito ang tatlong talahanayan ng gabay, kung saan ang mga karagdagang parameter ay mga row at column.

Ang kaalaman at kasanayan ay natutunan at mahusay na inilapat ang impormasyon, ang dami at pagkakaiba-iba nito ay kinakailangan at sapat upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, saan man at paano ito nakuha. Kaya, para sa isang mataas na kalidad na pagpapatupad ng daloy ng trabaho ng mga tauhan, ang isang espesyalista sa HR ay nangangailangan ng kaalaman sa 3-4 na regulasyong ligal na aksyon (halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation, ang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak mga libro sa trabaho, Mga Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito ..." at mga rekomendasyong metodolohikal para sa mga rekord ng militar). Ngunit hindi magagawa ng manager ng tauhan nang walang kaalaman sa proteksyon sa paggawa, mga regulasyon ng pondo ng social insurance, atbp. Bagama't pareho silang may "conducting personnel records management" sa kanilang mga tungkulin. Upang makilala at mapag-iba ang mga nasabing bahagi, ang salik na "kaalaman at kasanayan" ay binubuo ng tatlong parameter: ang lalim ng kaalaman, ang lawak ng kaalaman, at ang antas ng komunikasyon. Ang kumbinasyon at intersection ng mga parameter na ito ay nagbibigay ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa bawat posisyon sa kadahilanang "kaalaman at kasanayan".

Ang paglutas ng problema ay ganap na batay sa kaalaman at kasanayan, dahil ang posibilidad ng pagbabago ng isang mapagkukunan sa isang produkto ay nakasalalay lamang sa pagkakaroon ng mapagkukunan mismo, iyon ay, ang kakayahang makilala ang isang problema mula sa masa ng iba, pag-aralan ito, bumuo ng mga solusyon at gumawa ng mga konklusyon. Samakatuwid, ang "paglutas ng problema" na kadahilanan ay kinuha bilang isang porsyento ng unang kadahilanan. Ito, sa turn, ay binubuo ng dalawang mga parameter: ang pagiging kumplikado ng problema at ang kalayaan ng pag-iisip, ang kumbinasyon ng kung saan ay tumutukoy sa bilang ng mga puntos para sa "paglutas ng problema" na kadahilanan. Dahil mayroon lamang dalawang mga parameter, ang mga ito ay direktang proporsyonal: mas kumplikado ang problema, mas malaki ang kalayaan sa pag-iisip.

Ang responsibilidad ay isang kadahilanan na nagsasalita para sa sarili nito at nagpapakilala sa antas ng impluwensya sa panghuling resulta ng produkto. Binubuo ito ng tatlong mga parameter: kalayaan upang magsagawa ng trabaho, impluwensya sa huling resulta, lugar ng kontrol.

Matapos i-ranggo ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya, iyon ay, ang pagtatalaga ng isang tiyak na bilang ng mga puntos sa bawat posisyon, ang lahat ng mga posisyon ay tinutukoy ng kanilang suweldo. Ang bawat bilang ng mga puntos ay proporsyonal na nauugnay sa suweldo nito.

Ang pamamaraan ay idinisenyo sa paraang ang paggamit nito sa iyong sarili ay tila isang napakatagal na gawain. At least kailangan espesyal na edukasyon sa pagtatrabaho sa mga talahanayan at ang kanilang posibleng pagbagay at ang pagkakaroon ng isang dalubhasang programa sa computer para sa pagpoproseso ng mga parameter.

Paraan ng point-factor para sa pagtatasa ng mga trabaho

Ang pangalawang paraan ay ang point-factor na paraan para sa pagsusuri ng mga trabaho. Ito pamamaraang analitikal, na batay sa pangkalahatan na mga salik sa pagsusuri sa trabaho na naaangkop sa iba't ibang industriya. Sa una, ang mga kadahilanan para sa pagbuo ng system ay hindi tinukoy at sila ay direktang itinakda sa bawat organisasyon batay sa mga detalye ng aktibidad. Pangunahing prinsipyo pagpili ng mga kadahilanan - estratehikong papel mga posisyon sa kumpanya, ang kontribusyon nito sa huling resulta ng aktibidad, pati na rin ang halaga ng resulta mismo para sa kumpanya.

Kaya, ang pagtatayo ng sistema ng suweldo ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

1. pagtukoy ng bilang ng mga kadahilanan;
2. pagpili ng mga mapagpasyang kadahilanan para sa kumpanya;
3. pagbuo ng sukatan ng pagsukat;
4. pagtatasa (pagtimbang) ng mga salik para sa bawat posisyon;
5. pagbuo ng istraktura ng suweldo.

Kapag nagtatrabaho sa isang sistema, ipinapayong sumunod sa mga sumusunod na pamantayan: dapat mayroong hindi bababa sa 4 na mga kadahilanan para sa buong organisasyon, ngunit hindi hihigit sa 7. Kapag tinutukoy ang isang kadahilanan, maaari itong ilarawan bilang isang hanay ng mas maliit na mga kadahilanan na tinatawag na mga subfactor. Bilang isang tuntunin, maaaring mayroong 2 - 3 sa kanila, wala na. Hindi sila nakikipag-intersect sa isa't isa, ngunit inilalarawan ang kadahilanan mismo nang mas detalyado. Halimbawa, ayon sa kadahilanan ng komunikasyon, ang mga subfactor ay maaaring ang dalas ng mga komunikasyon, ang intensity ng pagkakalantad, ang kapaligiran ng pagkakalantad.

Pagkatapos matukoy ang mga salik at subfactor, ang isang sukatan ng rating ay itinatag. Ito ay maaaring isang sukat mula -1 hanggang +1, o mula 1 hanggang 5, o mula A hanggang C. Ang mga kumpanya ay may karapatang magtakda ng kanilang sariling "lalim" ng pagpipino ng salik, habang ang bawat salik ay maaaring magkaroon ng sarili nitong sukat at sarili nitong sukat. lalim.

Dagdag pa, ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya ay niraranggo ayon sa mga salik na ito. Ang bawat posisyon ay itinalaga ng kaukulang hanay ng mga katangian at puntos. Ang bilang ng mga puntos ay isinalin sa batayang bahagi ng suweldo.

Ang point-factor na paraan ng pagsusuri sa trabaho ay isang maganda at tumpak na paraan ng pagsusuri, gayunpaman, ito ay medyo masalimuot at matagal. Kadalasan, ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng paglahok ng mga eksperto. Gayunpaman, ito ay pinaka-in demand ng mga modernong kumpanya.

Summing up

Ang lahat ng nasa itaas ay maaaring ibuod sa isang comparative table ng dalawang diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng sahod, kung saan ang bawat isa ay maaaring pumili para sa kanilang sarili ang pinaka-angkop na paraan upang bumuo ng batayang bahagi ng sahod.

Talahanayan 4

Opinyon. Alla Bednenko, Direktor ng HR ng Ekonika, Kandidato ng Psychological Sciences:

"Hindi lihim na ang isyu ng suweldo ay isa sa pinaka-maselan para sa parehong mga empleyado at pamamahala ng kumpanya. Ang suweldo para sa trabaho ay isang makapangyarihang motivational tool, ang maling paggamit nito ay maaaring humantong sa katotohanan na ang kumpanya ay mawawalan ng mga mahahalagang empleyado nito. Kapag hindi rin makatwiran na makabuluhang taasan ang mga gastos ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbabayad ng mataas na antas ng suweldo sa mga hindi karapat-dapat dito.Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay patuloy na naghahanap ng pinakamainam na mga prinsipyo para sa pamamahala ng suweldo. Siyempre, ang bawat sistema ng suweldo ay may mga kalamangan at cons.

Ang pinakamalaking kawalan ng sukat ng suweldo, sa palagay ko, ay ang limitadong bilang ng mga salik sa pagsusuri ng trabaho at, sa ilang lawak, pag-leveling indibidwal na mga tampok ito o ang organisasyong iyon ("pagpapantay"). ngunit ang pamamaraang ito ay may kaugnayan pa rin, samakatuwid ito ay binuo sa modernong pamamahala ng HR: mayroon ding lumitaw na mga pamamaraan ng serye (ranggo), isang paraan ng pag-uuri (ranggo), atbp.

Kasama ng mga halatang bentahe ng sistema ng pagmamarka, ang mga disadvantage nito ay dapat na ilista muli. Una, ang sistemang ito ay hindi masyadong nakakaganyak upang makamit ang isang resulta, dahil ang pagganap ng isang empleyado ay kinakalkula lamang isang beses sa isang taon sa panahon ng pagtatasa, ayon sa mga resulta kung saan ang isang bagong kategorya ay itinalaga sa kanya. Kaya, ang epekto ng pagganap ng isang tao sa antas ng kanyang suweldo ay naantala. Ang pangalawang nuance ay nauugnay sa paglipat ng kumpanya sa sistema ng pagmamarka: malamang, may mga ganoong empleyado na sa ngayon ay tumatanggap na ng suweldo na mas mataas kaysa sa ibinigay para sa sistema ng pagmamarka, at hindi mababawasan ng employer ang kanilang suweldo, dahil ito ay maituturing na lumalalang kondisyon sa pagtatrabaho. Pangatlo, posibleng magpakilala ng sistema ng pagmamarka sa mga kumpanyang may maayos at pormal na proseso ng negosyo. Pang-apat, ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka ay kadalasang isang napaka-masinsinang mapagkukunan na proseso.

Ngunit ang pinaka, sa aking opinyon, ang mapanganib na pagkukulang ay ang may kawalang-tatag ekonomiya ng Russia ang mga suweldo na naaayon sa mga grado ay nagiging isang limitasyon na pumipigil sa mga pagbabago na magawa. Halimbawa, kung ang antas ng suweldo sa merkado para sa isang partikular na posisyon ay tumaas, kung gayon ang negosyo ay mapipilitang tumugon kaagad at dagdagan din ang laki nito sa posisyon na ito upang maakit at mapanatili ang mga espesyalista na ito, na pumipigil sa kanilang "paglabas" mula sa kumpanya. Ngunit ang ganitong sitwasyon ay hindi maiiwasang sumalungat sa mga kondisyon ng sistema ng pagmamarka, dahil ang halaga ng posisyon para sa kumpanya ay hindi nagbabago, ngunit ang pagtaas ng suweldo. Kaya, ang mga tinatanggap na patakaran para sa pagbuo ng mga suweldo ay nilabag, ang transparency ng sistema ay nabawasan, ang mga kumpanya ay napipilitang ipakilala ang tinatawag na "market allowance" para sa ilang mga posisyon, atbp.

Tinatalakay ng artikulong ito ang mga diskarte sa pamamahala ng permanenteng bahagi ng suweldo ng empleyado. Ngunit mayroon ding maraming mga diskarte na naglalayong pamahalaan ang variable na bahagi ng sahod. Halimbawa, ngayon sa Mga kumpanyang Ruso laganap na ang isang sistema ng sahod batay sa mga prinsipyo ng pamamahala sa pagganap. Ang isa sa mga pangunahing bahagi nito ay isang sistema ng kompensasyon, kung saan ang halaga ng suweldo ng mga empleyado (ang variable na bahagi nito) ay nakasalalay sa antas kung saan nakamit nila ang kanilang mga layunin at layunin (mga tagapagpahiwatig ng pangunahing pagganap ng KPI). Bukod dito, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap upang pasiglahin ang mga empleyado ay maaaring maging indibidwal at pangkat.

Ang mga bentahe ng sistema ng pagbabayad na ito ay kinabibilangan ng pagganyak ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at dibisyon, pinakamainam na paggasta Pera sa kabayaran, transparency, pagkakaunawaan at pagiging patas ng system. Gayunpaman, sa aking opinyon, ang pinakamainam na sistema ng pagbabayad ay lilitaw kapag ang iba't ibang mga diskarte sa kabayaran ay pinagsama, bilang isang resulta nakakakuha tayo ng isang pinagsamang sistema ng pagbabayad.

Sa palagay ko, ang pinakamainam na kumbinasyon ng dalawang sistema - mga bonus batay sa KPI at grading. Ito ay nagsasangkot ng isang nababaluktot na diskarte na, habang pinapanatili ang mga pakinabang ng parehong mga scheme ng suweldo, inaalis ang ilan sa mga disadvantages. Kasabay nito, ang kabuuang kita ng isang espesyalista ay dapat ding tumutugma sa diskarte sa merkado, kapag ang alok ng suweldo ay nabuo depende sa supply at gastos ng mga kinakailangang espesyalista sa merkado ng paggawa.

Ginagawang posible ng grading na ipakilala ang isang solong pinag-isang sistema ng suweldo para sa lahat ng mga departamento, bumuo ng isang transparent na sistema ng propesyonal at paglago ng karera, na tumutulong upang mapanatili ang mahahalagang espesyalista sa kumpanya, dagdagan ang pagganyak para sa patuloy na pagpapabuti at pag-unlad.

Ang pamamahala ng variable na bahagi ng suweldo batay sa KPI ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng isang transparent at patas na sistema ng pagbabayad, gamitin nang husto ang payroll at pagbutihin ang pagganap ng mga empleyado sa pangkalahatan. Nagiging flexible ang system, pinapayagan nito ang manager na mabilis na gumawa ng mga pagsasaayos kapag nagbabago ang mga layunin, pati na rin ang sitwasyon sa panlabas na kapaligiran.

Ang tamang kumbinasyon ng iba't ibang mga diskarte sa pamamahala ng suweldo ng empleyado sa pagsasanay ay isang mahusay na tool sa pamamahala na nagbibigay-daan, bukod sa iba pang mga bagay, upang epektibong pamahalaan ang pagpapatupad ng diskarte ng kumpanya.

Siyempre, dapat mayroon ang mga empleyado ng HR mataas na lebel propesyonalismo upang epektibong bumuo at magpatupad ng pinagsamang diskarte sa loob ng kanilang kumpanya.

Dapat mo ring bigyang pansin ang katotohanan na kapag nagpapakilala ng anumang bagong sistema ng sahod, kailangan mo munang masuri nang sapat ang mga gastos sa paggawa ng kumpanya para sa paglikha nito, pagpapatupad, paghahanda ng karagdagang pag-uulat, administratibo at suporta sa IT, pangangasiwa ng system at paliwanag na trabaho sa mga empleyado.

Bago ang malawakang pagpapatupad ng sistema sa buong kumpanya, kanais-nais na magsagawa ng pilot test sa ilang mga departamento upang makagawa ng mga pagsasaayos kung kinakailangan.

Nais kong magbigay ng isa pang payo sa aming mga mambabasa: anumang mga prinsipyo ng pamamahala sa suweldo ay dapat na iangkop sa mga detalye ng negosyo ng kumpanya, ikot ng buhay kumpanya at kultura ng korporasyon. Tandaan na ang pinakamahusay na kasanayan ay ang gumagana sa iyong kumpanya."

A. Shchetinina

Pinuno ng Human Resources

GC "Don-Consultant"

Sa anumang negosyong Ruso, badyet o komersyal, ang mga suweldo ng mga empleyado ay hindi pareho.

Ang mga suweldo ay nakalista sa staffing, ngunit ang ratio ng mga suweldo ng mga manggagawa ay naayos sa antas ng taripa.

Ang kabayaran ayon sa isang tiyak na sistema ay binuo ng mga mambabatas ng Sobyet sa unang kalahati ng huling siglo. Ayon sa mga developer, ang sinumang empleyado (mula sa isang simpleng manggagawa hanggang sa isang manager) ay dapat umasa sa:

• mula sa posisyong hawak;
• sa pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawain.

Upang matukoy ang pagkakaiba sa mga suweldo, ang mga antas ng taripa (TS) ay binuo. Ang batayan ng CU ay isang solong antas ng taripa (UTS), na pinagsama-sama sa anyo ng isang talahanayan. Ang mga elemento ng talahanayan ay:

• mga kategorya ng sahod (may kabuuang 18);
• mga rate ng taripa.

Ang coefficient ay tumataas sa bawat digit.

Bilang karagdagan sa ETS, ang mga grids ay binuo ng mga kategoryang nagsasaad ng mga posisyon at kwalipikasyon. Ang mga naturang sasakyan ay nahahati sa mga industriya. Sa pampublikong sektor, halimbawa, ang mga industriya ay:

• Pangangalaga sa kalusugan;
• edukasyon;
• kagubatan, atbp.

Bilang karagdagan, ang bawat industriya ay nahahati sa mga sub-sektor. Halimbawa, ang edukasyon ay nahahati sa mga elemento:

• mga unibersidad;
• pampublikong edukasyon;
• mga pinuno.

Sa turn, ang bawat sub-sector ay maaaring maglaman ng sarili nitong mga bahagi. Sa halimbawa ng edukasyon, ang sub-sektor ng mga tagapamahala ay naglalaman ng mga grids:

• Pangkalahatang edukasyon;
• mataas na edukasyon.

Ang TS mismo ay mga talahanayan din, na binubuo ng mga column na may mga halaga:

• posisyon o kwalipikasyon;
• ang hanay ng mga inilapat na coefficient.

Para sa kalinawan, isaalang-alang ang isang halimbawa:

Ayon sa sukat ng taripa, ang suweldo ng rektor ng unibersidad ay dapat nasa saklaw ng kategorya ng ETS mula 17 hanggang 18, at guro sa paaralan- mula 7 hanggang 14.

Mga coefficient ng kategorya: para sa rektor - mula 9.07 hanggang 10.07, at para sa guro - mula 2.76 hanggang 6.51.

Aling coefficient ayon sa kategorya ang ilalapat ay ipinahiwatig sa mga reference na aklat:

• ETKS (naglalaman ng mga uri ng trabaho ayon sa mga kategorya ng mga propesyon at posisyon sa pagtatrabaho);
• CEN (naaangkop sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado).

Mula sa buod sa itaas: Itinatakda ng TC kung anong salik ang dapat i-multiply para makuha ang minimum na sahod.

Mga empleyado ng estado ng ETS

Ang sistema ng pagbabayad sa pampublikong sektor ayon sa isang solong grid ay ginamit hanggang sa katapusan ng 2008, ngayon ito hindi maaari. Upang kalkulahin ang mga suweldo ng mga empleyado ng estado sa 2017, ang mga patakaran ng Decree No. 583 ay inilalapat.

Ang tinukoy na legal na batas ay nagpakilala ng mga bagong sistema para sa pagkalkula ng mga suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyong munisipal, pederal o estado.

Sa bagong sistema, ang paggamit ng mga direktoryo ng ETKS at EKS ay sapilitan, ngunit ang mga rate o suweldo ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Kapag nagtatakda ng suweldo, dapat isaalang-alang ng pinuno ng isang negosyo sa badyet:

• ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawain;
• ang mga kwalipikasyon ng empleyado;
• ang pagiging kumplikado ng trabaho.

Samantala, ang suweldo ng isang empleyado ng estado ay hindi lamang basta suweldo, kundi pati na rin:

• (para sa seniority, titulo, klase, atbp.);
• mga premium (mga sukat at batayan ay ipinahiwatig sa mga lokal na regulasyon);
• kabayaran (halimbawa, o "hilaga").

Ayon sa 583rd Decree, ang sistema para sa pagtatakda ng suweldo ng mga empleyado ay dapat na maayos sa lokal na aksyon ng organisasyon:

• sa kolektibong kasunduan;
• sa regulasyon sa suweldo at mga bonus;
• sa ibang mga kasunduan.

Paano eksaktong bumuo ng isang sistema ng pagbabayad ay inilarawan sa mga rekomendasyon ng Komisyon ng Russia na may petsang Disyembre 25, 2015. (Mga minuto ng desisyon Blg. 12).

Nagpasya ang komisyon na ang suweldo ng pinuno ng negosyo ay direktang nakasalalay sa average na suweldo ng kanyang mga subordinates. Bilang karagdagan, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagbabayad, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat ilapat:

• ang suweldo para sa pinakamababang kategorya ay hindi maaaring mas mababa sa legal na minimum na sahod;
• ang trabaho ng mga empleyado ng parehong posisyon at mga kwalipikasyon ay dapat bayaran nang pantay;
• hindi katanggap-tanggap ang pagbabawas ng suweldo;
• ang mga nakapirming suweldo at mga rate ay itinatag na isinasaalang-alang na kabilang sa isang propesyonal na kwalipikadong grupo;
• lahat ng suweldo, rate, allowance at bonus ay kasama sa listahan ng mga tauhan.

Bilang resulta, kung ano ang nakukuha namin: ang halaga ng suweldo (suweldo + bonus at allowance) ay makikita mula sa mga lokal na aksyon:

• staffing;
• kolektibong kasunduan (kung mayroon man);
• mga regulasyon sa sahod, bonus, allowance, atbp.

Ang mga empleyado ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga dokumento at gawain ng organisasyon na may kaugnayan sa mga suweldo.

Pag-uuri ng mga propesyon sa pagtatrabaho

Ayon sa pamantayan ng Artikulo 143 ng Kodigo sa Paggawa, ang suweldo ng empleyado ay dapat na naaayon sa kanyang kahusayan. Ibig sabihin, mas mataas ang ranggo o kwalipikasyon ng isang empleyado, mas mahal ang kanyang trabaho. At ang kategorya ay direktang nakasalalay sa mga uri ng trabaho. Ang lahat ng uri ng trabahong likas sa isang partikular na kategorya (ayon sa propesyon) ay nakalista sa ETCS.

Tinutukoy ng gabay ang:

• mga industriya (konstruksyon, pandayan, forging, atbp.);
• mga propesyon;
• mga ranggo.

Regular na ina-update ang direktoryo, matatagpuan ang kasalukuyang bersyon ng ETKS.

Para sa bawat kategorya ng anumang propesyon sa pagtatrabaho, inilalarawan ng direktoryo ang:

• Anong edukasyon ang dapat magkaroon ng isang empleyado?
• karanasan sa trabaho;
• ano ang dapat niyang malaman at magagawa;
• anong trabaho ang gagawin.

Batay sa data mula sa direktoryo, maaari kang magtakda ng kategorya o koepisyent ng taripa.

Pag-uuri ng mga tagapamahala

Ang nangungunang link (mga tagapamahala) ay ang pangangasiwa ng organisasyon, na ang mga gawain ay kinabibilangan ng pagtiyak sa mga aktibidad ng negosyo alinsunod sa:

• sa mga layunin ng negosyo;
• sa kasalukuyang batas.

Iyon ay, obligado ang administrasyon na ayusin ang gawain nito sa paraang gumagana ang negosyo para sa resulta na ipinahiwatig sa charter, habang iginagalang ang mga ligal na karapatan ng mga empleyado at estado.

Para dito, nilikha ng mga developer ng Sobyet ang reference book ng CEN. Aktibo pa rin ito, ngunit regular na nagbabago. Ang pinakabagong bersyon ay naaprubahan noong 2014. Ang gabay ay naglalaman ng impormasyon sa:

• mga titulo ng matataas na posisyon;
• mga kinakailangan para sa kaalaman at kasanayan para sa bawat posisyon;
• mga kinakailangan sa edukasyon at karanasan;
• pangunahing tungkulin.

Maaaring matingnan ang lahat ng data sa link.

Inilalarawan ng handbook ang mga kinakailangan para sa mga posisyon ng lahat ng mga departamento ng administrative apparatus:

• sa mga tagapamahala (mga direktor, pinuno, pinuno ng mga departamento, atbp.);
• mga espesyalista (inhinyero, technician);
• mga empleyado (mga ahente, kalihim, operator).

Ang data ng handbook ay ipinag-uutos para sa pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad sa organisasyon.

TS sa isang commercial company

Upang bigyang-katwiran ang suweldo ng isang empleyado ng isang pribadong kumpanya, sapat na upang ipahiwatig suweldo at allowance sa talahanayan ng mga tauhan. At maaari mong kalkulahin ang mga sukat na ito batay sa parehong mga sangguniang libro - ECTS at CEN.

Ang pinakamababang sahod ay palaging kinukuha bilang batayan (ang pinakamaliit na bilang sa 1 kategorya). Mahalagang isaalang-alang ang katotohanan na ang bawat rehiyon ay maaaring magpatibay ng sarili nitong minimum na sahod. Ang sitwasyong ito ay maaaring malaman sa pamamagitan ng pag-aaral ng impormasyon sa mga sahod na inilathala sa opisyal na website ng administrasyon ng rehiyon (krai, rehiyon, Moscow o St. Petersburg).

Ang tanging kondisyon para sa taripa ay walang diskriminasyon. Ibig sabihin, may karapatan ang direktor na magtatag ng anumang suweldo para sa mga empleyado ng kumpanya.

Ngunit ang mga empleyado na gumaganap ng parehong function sa pantay na mga termino ay dapat bayaran sa parehong rate.

Paano ka makakabuo ng isang TS:

• tukuyin ang lahat ng mga posisyon at propesyon ng mga departamento ng kumpanya;
• hatiin ang mga function sa mga kategorya depende sa mga uri at kahalagahan ng trabaho;
• itakda ang mga coefficient sa mga ranggo.

Kasabay nito, ang unang kategorya ay nakabatay sa laki ng minimum na sahod at isang koepisyent na 1. Dagdag pa, ang sistema ng pagsingil ay dapat na maayos sa isang lokal na batas sa regulasyon.

Ang pinakamaliit na kategorya at pagtaas ng mga koepisyent ay itinatag sa antas ng estado (sa pamamagitan ng mga kasunduan sa industriya, mga regulasyong pangrehiyon). komersyal na organisasyon ay maaaring bumuo ng sarili nitong antas ng taripa nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang kolektibo, opinyon ng unyon ng manggagawa. Mahalaga lamang na isaalang-alang na ang pinakamababang rate ay hindi maaaring mas mababa; sa 2019, ang laki nito ay 11,280 rubles.

Ang mga minimum na sahod sa rehiyon ay maaaring mas mataas kaysa sa mga pederal (sa St. Petersburg, ang pinakamababang minimum na sahod mula 01/01/2019 ay 18,000 rubles, sa Moscow mula 10/01/2018 - 18,781), at ang mga pinuno ng negosyo ay dapat na partikular na tumuon sa mga tagapagpahiwatig ng kanilang mga rehiyon.

Pinag-isang sukat ng taripa

Ang pinag-isang sistema ng taripa, bilang tool ng estado para sa pamamahala ng kita ng mga mamamayan, ay nawala sa limot mula noong 2008. Siya ay pinalitan bagong sistema sahod (NSOT) para sa mga empleyado ng estado (Dekreto ng Gobyerno ng 08/05/2008 Blg. 583). Tinutukoy din nito ang isang sistema ng pagtaas ng mga coefficient (para sa posisyon, mga kwalipikasyon, haba ng serbisyo, labor intensity ng trabaho, at iba pa), ngunit ito ay may bisa para sa isang taon ng kalendaryo, at maaaring baguhin sa susunod na taon.

Gayunpaman, ang mga analogue ng isang solong pagbabayad ng taripa ay matatagpuan sa malaki mga komersyal na kumpanya at mga industriya na bubuo ng sistema ng taripa sa kanilang sarili at isinasaalang-alang ito bilang isang nababaluktot na mekanismo ng pamamahala na nagpapahintulot sa kanila na mabilis at tumpak na lutasin ang mga gawain ng tauhan, tulad ng pagpili at paglalagay ng mga manggagawa, sertipikasyon, pagsasanay, pag-unlad at pagganyak ng mga tauhan.

Pay scale

Ang batayan ng pagtatasa ng taripa ay nagmumula sa pag-unawa sa katotohanan na kung mas mataas ang kwalipikasyon ng isang empleyado, mas mahirap at responsable ang trabaho na kanyang ginagawa, mas mataas ang kanyang suweldo.

Kapag lumilikha ng kanilang sariling sistema ng taripa, tinutukoy ng mga espesyalista sa HR, kasama ang mga pinuno ng mga departamento:

• ang bilang ng mga antas ng kwalipikasyon ng bawat propesyon at espesyalidad;
• ang pinakamataas na koepisyent para sa pinakamataas na kategorya sa bawat espesyalidad;
• intermediate indicators (sila ay lalago nang pantay-pantay o progresibo).

Bilang resulta, nabuo ang isang talahanayan ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na suriin (taripa) ang gawain ng bawat manggagawa at empleyado at magtalaga ng isang patas na sahod na sumasalamin sa halaga ng kanyang kaalaman at kasanayan para sa kumpanya.

Skala ng taripa sa sektor ng komersyal

Kung mahirap lumikha ng mga coefficient ng taripa para sa 2019 unified tariff scale sa iyong sarili, maaari kang "humiram" ng mga sample sa mga kasunduan sa industriya para sa panahon hanggang 2019 - mga dokumento na nilikha ng mga asosasyon ng mga dalubhasang tagapag-empleyo at inaprubahan ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa.

Mayroong 13 antas ng kwalipikasyon para sa mga manggagawa sa transportasyon; ang kategorya ng taripa ng driver ng isang tram at trolleybus - ika-6 o ika-7 (depende sa haba ng tren); ang pinakamataas na koepisyent para sa ika-13 kategorya ay 4.13, gayunpaman, isang tinidor ang ibinigay (mula 3.90 hanggang 4.13). Sa pamamagitan ng paraan, ang Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 10, 2016 No. 1339 na (may kaugnayan para sa estado at munisipal na institusyon) ay ipinatupad din sa ganitong paraan.

Isang halimbawa kung paano nagiging suweldo ang coefficient

Halimbawa ng pagkalkula para sa isang tsuper ng tram sa St. Petersburg.

Antas ng kasanayan - ika-5. Koepisyent ng tinidor - 1.63-2.06.

Ang pinakamababang sahod sa St. Petersburg (suweldo para sa unang kategorya) = 18,000.

Pina-multiply namin ang rate ng taripa ng 1st category (minimum wage) sa coefficient: nakukuha namin ang suweldo ng driver: 29,340-37,080 (hindi kasama ang mga allowance at compensations).

Skala ng taripa para sa mga empleyado ng estado

Tukuyin natin ang mga pangunahing batayan para sa pagtukoy ng sukat ng taripa para sa mga empleyado ng pampublikong sektor. Kaya, para sa mga institusyon ng estado at munisipyo, ang sistema ng suweldo ay tinutukoy ng intersectoral na sitwasyon. Sa simpleng salita, ibinababa ng mga kinatawan ng mas matataas na ministries at departamento ang mga nakahanda nang pamantayan at tuntunin para sa kanilang mga nasasakupan na institusyon.

Ang istraktura ng suweldo ng mga empleyado ng estado ay nakakatugon sa parehong mga kinakailangan. Kaya, una sa lahat, ang batayang suweldo ay tinutukoy para sa sistema ng taripa. Ito ang pinakamababang yunit ng sahod kung saan ilalapat ang pagtaas ng mga koepisyent ng taripa. Halimbawa, ang seniority coefficient, ang bonus para sa mga kwalipikasyon, karagdagang bayad para sa pagproseso, at iba pa.

Isang halimbawa ng sistema ng taripa para sa isang institusyong pang-edukasyon.

Dagdag pa, ang sumusunod na pag-asa ay inilalapat sa batayang suweldo - ang pagkakaroon ng mga kwalipikasyon. Ang sektoral na regulasyon ay maaaring magtatag ng bonus factor sa batayang suweldo sa simpleng anyo. Halimbawa, para sa pagkakaroon ng mga kwalipikasyon, ang suweldo ay tumataas ng isang tiyak na porsyento. Alinsunod dito, kung hindi nakumpirma ng empleyado ang kanyang antas ng kwalipikasyon, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa mga allowance para sa kategoryang ito.

Ngunit maaari rin itong ilapat kumplikadong hugis. Halimbawa, kapag ang mga empleyado ng isang posisyon ay maaaring makatanggap ng ilang antas ng mga kwalipikasyon, mga antas ng akademiko, mga merito, mga parangal at iba pang mga natatanging marka.

Bilang karagdagan sa pangunahing suweldo, ang iba pang mga uri ng mga allowance ay maaaring ilapat. Halimbawa, ang haba ng coefficient ng serbisyo para sa kabuuang haba ng serbisyo, ang allowance para sa haba ng serbisyo sa isang partikular na negosyo, mga allowance sa teritoryo at iba pang mga kadahilanan na tumutukoy sa uri ng aktibidad ng empleyado.