Anong mga benepisyo ang binabayaran sa redundancy? Paano kalkulahin ang severance pay sa panahon ng mga tanggalan

Tingnan natin kung paano kinakalkula ang average na buwanang suweldo sa panahon ng isang layoff.

Paano kinakalkula ang mga average na kita sa panahon ng mga tanggalan?

Ang pagkalkula ng average na buwanang kita kapag ang pagbabawas ng mga numero o kawani ay nagsisimula sa pagtukoy ng halaga ng average na pang-araw-araw na kita. Ngunit bago mo kalkulahin ito, kailangan mong maunawaan batay sa kung anong mga pagbabayad ang kinakalkula nito. Ito ay suweldo, allowance, karagdagang bayad, bonus at iba pang halagang ibinayad sa empleyado para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng suweldo (sugnay 2 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007).

Ang panahon ng pagkalkula para sa mga layunin ng severance pay ay 12 buwan sa kalendaryo bago ang buwan na tinanggal ang empleyado (sugnay 4 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007). Maliban sa kaso kung kailan pormal na ang dismissal sa huling araw ng buwan. Halimbawa, Nobyembre 30, 2016. Pagkatapos ang panahon ng pagsingil ay ang panahon mula Disyembre 1, 2015 hanggang Nobyembre 30, 2016 (Liham ng Rostrud na may petsang Hulyo 22, 2010 N 2184-6-1).

Ang mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil ay hindi itinuturing na mga araw kung kailan ang empleyado (sugnay 5 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007):

para sa mga layunin na kadahilanan ay hindi gumana (dahil sa pansamantalang kapansanan, ay nasa bakasyon, ay inilabas mula sa trabaho na may bahagyang o buong pagpapanatili ng sahod para sa anumang kadahilanan, atbp.);
ay nasa isang business trip.

Ang mga pagbabayad na natanggap ng empleyado para sa mga araw na walang trabaho ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula, gayundin ang mga social na pagbabayad na hindi nauugnay sa sahod (sugnay 3 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007).

Pagkatapos ng isang maikling kurso sa teorya, maaari kang magpatuloy nang direkta sa pagkalkula ng average na buwanang suweldo sa panahon ng isang layoff.

Kapag natukoy mo na ang halaga ng average na pang-araw-araw na kita, madaling hulaan kung paano kalkulahin average na kita kapag kinokontrata.

Kung binalaan ka ng iyong amo na may paparating na tanggalan sa iyong kumpanya o negosyo, gaano karaming kabayaran ang maaari mong asahan?

Anong kabayaran ang dapat mong matanggap kung ikaw ay tinanggal sa trabaho sa 2018-2019?

Sa kasalukuyang sitwasyon ng pangkalahatang lagnat sa ekonomiya, madaling manatili sa kalye nang walang trabaho. Ito ay maaaring mangyari sa ilang kadahilanan:

ang negosyo ay ganap na likida;
bawasan ang bilang ng mga empleyado sa negosyo;
kakulangan sa posisyong hawak;
at ilang iba pang dahilan.

Pagbawas ng mga empleyado

Ang pagbabawas ay isa sa mga karaniwang dahilan ng pag-alis. Kontrata ng trabaho ay nasira sa inisyatiba ng employer, at natagpuan ng empleyado ang kanyang sarili na walang trabaho. Magkano ang dapat bayaran sa isang empleyado sa pagtanggal kung ito ay dahil sa kasalanan ng employer:

binabayaran ang severance pay;
kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
iba pa mga utang sa pananalapi(suweldo, bonus, atbp.).

Ang empleyado ay dapat pumirma sa isang opisyal na dokumento na nagpapaalam sa kanya ng araw ng kanyang pagpapaalis. Ang employer ay nagbibigay ng naturang notification paper sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang huling pagbabayad.

Ang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran para sa bakasyon at iba pang mga utang sa pananalapi mga huling Araw magtrabaho sa enterprise.

Severance pay binayaran ng medyo iba kaysa sa suweldo o kabayaran sa bakasyon. Para sa unang 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis, ang dating empleyado ay kinakailangang makatanggap ng isang average na buwanang suweldo sa ikalawang buwan, ang halaga ay kakalkulahin nang iba: ang bilang ng mga araw ng trabaho ay i-multiply sa average na kita bawat araw.

Kung sa panahong ito ay wala kang nakitang bago lugar ng trabaho, pagkatapos ay posible ang karagdagang pagbabayad para sa ikatlong buwan. Sa mga kasong tinukoy nang hiwalay, at may kumpirmasyon lamang mula sa Employment Center.

Maaaring nakahanap ka ng trabaho sa panahon na dapat kang mabayaran. Upang hindi mawalan ng kompensasyon mula sa iyong dating kumpanya, makipagkasundo sa iyong kasalukuyang employer - pansamantalang huwag magrehistro ng opisyal.

Ano ang nakasalalay sa halaga ng pagbabayad?

Paano mo malalaman kung magkano ang utang ng iyong negosyo? Magkano ang dapat bayaran ng dating employer? Kaya, dapat mong matanggap ang mga sumusunod na pagbabayad ng cash:

Ang halaga ng bayad na bakasyon ay depende sa halaga ng naipon na bayad sa bakasyon.
Karagdagang ika-13 na suweldo - kung kaugalian para sa kumpanya na magbayad ng ika-13 na suweldo, binabayaran ka, at isinasaalang-alang ang katotohanan na ikaw ay nagtatrabaho nang higit sa 12 buwan.
Ang severance pay para sa unang 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay binabayaran batay sa average na buwanang suweldo.
Ang susunod na halaga ay binabayaran pagkatapos ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagbawas. Ang dating empleyado ay dapat magpakita ng isang libro ng talaan sa trabaho, na siyang patunay na hindi siya tinanggap at dinagdagan ng isang pahayag tungkol sa pagbabayad ng kanyang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang perang nabayaran na. Sa kabuuan, ang severance pay ay katumbas ng dalawang suweldo.

Kung ang isang dating empleyado ay nakakuha ng trabaho pagkatapos mag-expire ang takdang panahon ng pagbabayad, kung gayon ang pera ay binibilang para sa mga araw na hindi pa siya nagtatrabaho.

Kung lumipas na ang ikatlong buwan at hindi ka pa nakakahanap ng angkop na trabaho, maaari kang mabayaran ng dagdag kung:

nagrehistro ka sa serbisyo sa pagtatrabaho at ginawa ito sa loob ng 12 araw mula sa petsa ng pagpapaalis;
sa panahon habang ikaw ay nakarehistro, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi nakahanap ng trabaho sa iyo.

Kung ang lahat ng mga kondisyon ay natugunan, pagkatapos ay pagkatapos ng ikatlong buwan ang dating empleyado ay nagpapakita sa dating employer ng isang abiso mula sa Employment Center, sa batayan kung saan siya ay obligadong bayaran sa kanya ang average na buwanang suweldo batay sa panahon na hindi niya ginawa. trabaho (bilang natanggal).

Paano kung maaga kang natanggal sa trabaho?

Umiiral iba't ibang sitwasyon, kung saan nagkakasundo ang employer at empleyado sa maagang pagpapaalis kapag nabawasan ang mga tauhan. Sa kasong ito, ang batas ay nagbibigay para sa pagbabayad ng karagdagang kabayaran para sa oras na maaaring magtrabaho at tumanggap ang empleyado sahod, hanggang sa aktwal na pagbabawas.

Ang karagdagang kabayaran ay kinakalkula gamit ang pormula: ang bilang ng mga araw ng trabaho, simula sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa araw na idineklara bilang araw ng pagpapaalis sa paunawa ng pagbabawas ng kawani, ay pinarami ng average na pang-araw-araw na kita.

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng naturang karagdagang kabayaran para sa pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na panahon ng pagpapaalis at ang panahon na inihayag sa paunawa.

Sino ang matanggal sa trabaho?

mga buntis at kababaihan sa maternity leave hanggang 3 taon;
mga nag-iisang ina na may anak na wala pang 14 taong gulang;
mga nag-iisang ina na may anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
mga ama o tagapag-alaga na may mga ulila na wala pang 14 taong gulang;

Bilang karagdagan, pinananatili ng employer ang karapatan na gumamit ng mga espesyalista sa sarili nitong pagpapasya. Sa kasong ito, na may pantay na pagkakataon, ang mga sumusunod na kategorya ay may priyoridad:

mga espesyalista na may dalawa o higit pang mga bata o dependent;
mga empleyado na nag-iisang naghahanapbuhay sa pamilya;
mga taong may kapansanan at mga beterano ng labanan;
mga empleyado na patuloy na nagpapabuti sa kanilang antas ng kwalipikasyon.

Ang lahat ng mga puntong ito ay dapat na dokumentado sa kolektibong kasunduan sa paggawa ng negosyo.

Lumipat sa ibang trabaho

Bilang karagdagan sa katotohanan na ang employer ay obligadong ipaalam ang tungkol sa pagbawas dalawang buwan bago ang pagpapaalis, siya ay obligadong mag-alok ng isa pang posisyon. Ito ay isang abiso ng paglipat sa isang bakanteng posisyon sa naaangkop na antas. Kung walang ganoong lugar, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng mas mababang ranggo na bakanteng posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, edukasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan.

Ang mga karagdagang pag-unlad ay maaaring ang mga sumusunod:

sumasang-ayon ang empleyado sa iminungkahing posisyon, at nakumpleto ng kumpanya ang pamamaraan ng paglipat;
ang empleyado ay hindi sumasang-ayon, ang kumpanya ay nag-isyu ng isang nakasulat na pagtanggi;
ang empleyado ay pamilyar sa listahan ng mga bakanteng posisyon at tumanggi sa kanila sa pagsulat, ang kumpanya ay gumuhit ng isang aksyon sa bagay na ito;

Kung ang kumpanya ay hindi makapagbigay sa empleyado ng kaukulang bakanteng posisyon, kumukuha siya ng isang sertipiko ng imposibilidad ng paglipat.

Sa modernong kalagayang pang-ekonomiya, parami nang parami ang mga kumpanyang napipilitang tanggalin ang kanilang mga empleyado at bigyan sila ng naaangkop na mga pagbabayad. Upang maging handa para sa ganoong hakbang nang maaga, dapat mong malaman kung anong mga garantiya ang inaprubahan ng batas at kung paano tama na kalkulahin ang buong halagang dapat bayaran - higit pa sa ngayon.

Anumang mga pamamaraan sa karapatan sa paggawa Ang mga relasyon ay inireseta nang detalyado sa Labor Code at iba pang mga dokumento ng regulasyon. Sa partikular, ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagbabawas ng kawani ay isinasaalang-alang sa Mga Artikulo 81, 178, 179 at 180 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagguhit ng mga dokumento sa bawat yugto:

Kaayon ng dokumentong ito, ang mga kinatawan ng serbisyo ng tauhan ay dapat magpadala ng abiso sa Trade Union, kung saan dapat silang magparehistro buong listahan natanggal sa trabaho anuman ang kanilang pagiging miyembro sa organisasyong ito. Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala ng nakasulat na abiso sa serbisyo sa pagtatrabaho - ang naturang panukala ay sapilitan kung inaasahan ang isang malaking pagbawas sa mga tauhan.

Sa wakas, ang aktwal na pagpapaalis batay sa pagbawas ng mga empleyado ng kumpanya (isang kaukulang utos ay inilabas at dapat bayaran).

Ang kinatawan ng HR department ay gumagawa ng kaukulang entry sa work book.

TANDAAN. Dapat mag-alok ang employer sa natanggal na empleyado ng katulad o iba pang mga bakante (kung mayroon) sa kanyang negosyo o sa dibisyon nito hanggang sa araw ng pagpapaalis. Kaya, ang pag-imbita sa mga ikatlong partido na punan ang anumang mga bakante ay isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado, na maaaring magpasya na lumipat sa isang bagong posisyon hanggang sa araw ng kanyang tanggalan.

Mga pagbabayad sa layoff

Ang lahat ng mga pagbabayad ay maaaring nahahati sa 2 malalaking grupo:

Ang mga ibinibigay bilang isang lump sum sa pagpapaalis.
Yaong mga binabayaran bilang karagdagan kung ang mamamayan ay hindi makakuha ng opisyal na trabaho sa loob ng isang paunang natukoy na panahon.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Tulad ng anumang pagpapaalis, ang isang buong kasunduan ay dapat gawin sa empleyado sa huling opisyal na araw. Gayunpaman, dahil ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa pagbabawas nito, ang kumpletong listahan ng lahat ng mga uri ng mga pagbabayad ay ang mga sumusunod:

suweldo para sa lahat ng araw na nagtrabaho kasama ang lahat ng ipinag-uutos na pagbabayad - mga bonus, karagdagang pagbabayad para sa haba ng serbisyo, koepisyent ng rehiyon, atbp.;
pagbabayad para sa lahat ng mga araw ng bakasyon na hindi ginamit ng empleyado - lahat ng hindi nagamit na araw na lumitaw sa nakaraang 2 taon ay isinasaalang-alang; ;
severance pay – ito ang halaga ng karaniwang suweldo para sa isang buwan.

Ang lahat ng mga pondong ito ay dapat na mai-kredito sa account ng empleyado sa huling araw ng trabaho kasama ng kanyang work book.

TANDAAN. Kahit na agad na makakuha ng ibang trabaho ang isang empleyado, dapat pa rin siyang makatanggap ng severance pay. Ang mga kasunod na pagbabayad ay depende sa trabaho.

Mga kasunod na pagbabayad

Sa kasunod na panahon, ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang average na suweldo para sa 2 buwan, kung hindi pa rin siya nakakahanap ng isang opisyal na trabaho. Sa ilang mga kaso, ang dating employer ay dapat magbayad ng karaniwang suweldo para sa 3 buwan:

opisyal na nakarehistro ang mamamayan sa lokal serbisyo publiko trabaho nang hindi lalampas sa 14 mga araw sa kalendaryo mula sa petsa kung kailan naganap ang pagpapaalis dahil sa pagbawas;
regular na tinutupad ng mamamayan ang lahat ng mga kinakailangan ng serbisyo sa pagtatrabaho (mga alok sa trabaho, mga panayam);
Bukod dito, kahit na pagkatapos ng 3 buwan, ang dating empleyado ay hindi nakahanap ng bagong trabaho, at ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nagpasya na panatilihin ang kanyang nakaraang suweldo - ang desisyon tungkol dito ay dokumentado.

Ang isa pang garantiya para sa empleyado pagkatapos ng kanyang tanggalan ay matatanggap niya ang lahat ng nararapat na bayad sa sick leave sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Hindi mahalaga kung kailan binuksan ang sheet na ito: sa panahon ng trabaho o pagkatapos ng katotohanan ng pagpapaalis.

Kaya, ang kakayahan ng isang empleyado na makatanggap ng mga bayad dahil sa mga tanggalan ay nakasalalay sa panahon kung kailan siya hindi magtatrabaho:

Sa loob ng 1 buwan, tinatamasa ng empleyado ang parehong mga pagkakataon tulad ng sa panahon ng opisyal na trabaho(suweldo at sick leave). Nalalapat din ang mga katulad na garantiya sa mga kaso kung saan nagretiro ang isang empleyado dahil sa katandaan.
Sa loob ng 2 buwan, siya ay garantisadong makakatanggap ng suweldo (kung hindi siya opisyal na nagtatrabaho), ngunit hindi makakatanggap ng bayad para sa posibleng sick leave.
Sa loob ng 3 buwan, makakatanggap lamang siya ng suweldo kung siya ay napapanahong nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at walang bagong opisyal na trabaho.
Para sa 4 at kasunod na mga buwan, ang isang mamamayan ay maaari lamang umasa sa pagtanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho at mga benepisyong panlipunan (kung ang kita para sa bawat miyembro ng pamilya ay mas mababa kaysa sa antas ng subsistence para sa kaukulang kategorya ng mga mamamayan - mga bata, mga taong may kakayahang katawan at mga pensiyonado sa katandaan. ). Yung. simula 4 na buwan pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, ang employer ay walang anumang obligasyon sa dating empleyado.

TANDAAN. Kung, pagkatapos matanggap ang abiso ng pagpapaalis, ang empleyado ay nagpakita ng intensyon na magbitiw sa kalooban, at may higit sa 2 buwan na natitira bago ang pagpapaalis, pagkatapos ay makakatanggap pa rin siya ng kabayaran. Ito ay kakalkulahin batay sa kanyang karaniwang suweldo, at ang pagbabayad ay partikular na ibabatay sa bilang ng mga araw ng trabaho na natitira bago magsimula ang 2-buwan na panahon bago ang inaasahang tanggalan.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa kung anong mga karapatan ang mayroon ang isang empleyado sa isang sitwasyon sa pagtanggal dito.

Paano makatanggap ng mga redundancy na pagbabayad

Ang mga pagbabayad na obligadong i-credit ng employer sa account ng empleyado sa huling araw ng trabaho (suweldo, severance pay, kompensasyon para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon) ay awtomatikong ginagawa, i.e. nang hindi gumagawa ng anumang karagdagang pahayag. Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal ay hindi "awtomatiko" - i.e. ang mamamayan mismo ay dapat tiyakin na ang dating employer ay nakakaipon sa kanila.

Kaya, upang makatanggap ng mga pondo, pagkatapos ng unang buwan, dapat makipag-ugnayan ang dating empleyado sa employer nang personal o sa pamamagitan ng isang kinatawan (sa pamamagitan ng proxy) at ibigay ang mga sumusunod na dokumento:

aplikasyon (iginuhit sa anumang anyo);
pasaporte;
Kasaysayan ng Pagtatrabaho.

Sa kaso ng pangangailangan na magbayad sick leave Ang orihinal ng dokumentong ito ay ibinigay din. At kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabayad pagkatapos ng 3 buwan ng kawalan ng trabaho, ang empleyado ay nagbibigay din ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang pagpaparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho.

TANDAAN. Ang teksto ng kolektibong kasunduan sa paggawa at/o lokal na aksyon ng employer ay maaaring maglaman ng pagtukoy sa ibang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay. Halimbawa, maaaring mas mataas ito kaysa sa karaniwang suweldo at binayaran sa loob ng anim na buwan. Samakatuwid, bago ang pagpapaalis, dapat mong tingnan ang mga dokumentong ito Espesyal na atensyon. Sa anumang kaso, hindi sila dapat sumalungat sa mga batas sa paggawa.

Paano makalkula ang severance pay

Dahil sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tinanggal, mayroong malinaw na mga patakaran para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa kanya, kailangan mo lamang tumuon sa 2 pangunahing mga kondisyon:

Average na kita ng empleyado.
Petsa ng pagbabawas.

Tulad ng nabanggit na, ang petsa ng pagbabawas ay dapat ibigay ng employer sa mga nauugnay na dokumento:

Order sa iminungkahing pagbabawas.
Order of dismissal dahil sa pagbabawas.
Aklat sa trabaho.

Lahat ng mga naipon na suweldo para sa huling 12 buwan. Dapat itong isama ang lahat ng mga pagbabayad, maliban sa sick leave at bakasyon, pati na rin ang posibleng kabayaran na hindi nauugnay sa suweldo -.
Ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho (muli, hindi kasama ang bakasyon at sick leave).

Ang unang halaga ay dapat na hatiin sa pangalawa - ito ang magiging gabay para sa pagkalkula ng severance pay (ito ay dapat na hindi bababa sa average na suweldo). Higit pang mga detalye ay makikita dito.

Sino ang unang naiwan sa trabaho?

Kadalasan, hindi natin pinag-uusapan ang mga malawakang tanggalan, ngunit tungkol sa bahagyang pagbawas ng ilang mga posisyon, samakatuwid lumilitaw ang tanong kung sinong empleyado ang may prayoridad na karapatan na magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang problemang ito ay partikular na nauugnay para sa malalaking kumpanya kung saan mayroong buong linya mga katulad na posisyon.

Sa ganitong sitwasyon, ang mga sumusunod na pangyayari ay isinasaalang-alang:

Mga buntis na babae at babaeng may anak na kasalukuyan wala pang 3 taon, hindi maaaring i-dismiss.
Susunod, ang karaniwang tuntunin ay isinasaalang-alang - ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at/o mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay pinananatili.
Kung ang ilang mga empleyado ay may parehong mga kwalipikasyon at pagganap, kung gayon ayon sa karaniwang tuntunin ang pangwakas na desisyon ay nananatili sa mga awtorisadong tao, ngunit dapat nilang bigyan ng kagustuhan ang mga sumusunod na kategorya:

mga empleyado na may 2 o higit pang dependent;
mga empleyado na walang ibang kamag-anak sa pamilya na may permanenteng trabaho at kita;
mga empleyado na, sa anumang panahon ng trabaho sa isang partikular na lugar, ay nakakuha ng isang sakit sa trabaho o nagdusa ng isang aksidente na may kaugnayan sa pagganap ng mga propesyonal na aktibidad;
mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
mga empleyado na sa sandaling ito pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon sa kahilingan at opisyal na direksyon ng employer.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang paghamon sa isang preemptive na karapatan ay medyo matagumpay lamang sa kaso ng isang malinaw na paglabag (kapag ang empleyado ay kabilang sa isa sa mga kategorya sa itaas). Nagpapatunay pa mataas na lebel Ang mga kwalipikasyon, mga tagapagpahiwatig ng pagganap at produktibidad ng paggawa ay isang mas malabong pamamaraan.

Pagbabayad ng 13 suweldo

Sa batas sa paggawa, ang konsepto ng 13 suweldo ay hindi direktang makikita. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay umiiral pa rin, at ang pamamaraan para sa pagbabayad nito ay inireseta sa mga panloob na dokumento ng kumpanya:

kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;
kolektibong kasunduan sa paggawa;
lokal na kilos.

Sila ang mga kailangang pag-aralan nang mabuti sa isang sitwasyon ng posible o patuloy na pagbabawas ng mga tauhan. Ang pangunahing bagay ay kung ano kailangan mong bigyang pansin kung ang pagbabayad para sa ika-13 na suweldo ay tumutukoy sa aktwal na suweldo.

Kahit sa mga bansang may matatag kalagayang pang-ekonomiya maaaring magkaroon ng krisis. At ang sitwasyong ito, siyempre, ay makakaapekto sa lahat ng mga negosyo at pangunahing makakaapekto sa mga empleyado na tatanggalin sa trabaho o gustong magbitiw sa kanilang sarili. Upang hindi mahanap ang iyong sarili na walang trabaho at walang pera sa unang pagkakataon, dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran sa empleyado sa kaganapan ng isang tanggalan.

Dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran ng isang empleyado sa pagtanggal

Ang araw kung saan ang empleyado ay opisyal na tinanggal ay itinuturing na kanyang huling araw ng trabaho. Anuman ang dahilan ng pagpapaalis sa negosyo, obligado ang dating employer na bayaran ang severance pay ng empleyado at kabayaran sa pera para sa isa o higit pa. mga hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man. Ang mga average na kita ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang naipon na suweldo ng empleyado, ang oras na aktwal na nagtrabaho, at ang suweldo para sa araw ng pagtanggal ay isinasaalang-alang din.

Gaano katagal babayaran ang monetary compensation?

Dapat ibigay ang cash compensation sa isang empleyado na hindi na magtatrabaho sa negosyong ito sa kanyang huling araw ng trabaho. Kasabay nito, dapat bayaran ang severance pay. Ang na-dismiss na empleyado ay tatanggap ng severance pay sa loob ng dalawang buwan kung hindi siya agad nakahanap ng ibang trabaho.

Sa unang buwan, babayaran siya ng pera sa halaga ng average na kita. Ang severance pay ay maaari ding bilangin sa average na kita. Ngunit ito ay nalalapat lamang sa unang buwan. Kung sa ikalawang buwan ay hindi mahanap muli ng na-dismiss na empleyado bagong trabaho, binabayaran din siya ng monetary compensation. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay dapat na katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa buwang ito na na-multiply sa average na sahod para sa isang araw.

Ang pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring pahabain ng ikatlong buwan kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi muling nakahanap ng bagong trabaho. Ang katotohanan na wala siyang bagong lugar ng trabaho ay dapat kumpirmahin sa sentro ng trabaho. SA aklat ng trabaho dapat walang mga rekord na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng isang bagong trabaho.

Mga pagbabayad sa kalabisan

Ang pagbabawas ng mga tauhan sa negosyo ay nangyayari ayon sa isang tiyak na pamamaraan. Kung nagpasya ang isang employer na tanggalin ang ilang empleyado, ayon sa kasalukuyang batas, obligado siyang makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho at ipaalam sa kanila ang bilang ng mga empleyado na mababawasan. Obligado din siyang magbayad ng redundancy benefits. Kasama ng datos na ito, obligado ang employer na ibigay ang employment center sa lahat Karagdagang impormasyon na may kinalaman sa mga empleyadong ito. ito:

kanilang uri ng aktibidad sa negosyong ito,
opisyal na espesyalidad
ang halaga ng mga cash na pagbabayad na ginawa sa mga empleyadong ito at kung gaano katagal.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay din ng serbisyo sa pagtatrabaho ng impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang ibinibigay kapag may pagbawas sa mga tauhan. Ang employer ay obligado na gawin ang mga pagbabayad na ito sa araw kung kailan ang empleyado ay tumigil na opisyal na nakarehistro sa negosyo. Obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na empleyado para sa bakasyon kung sakaling, pagkatapos magtrabaho sa inilaang oras bago ang bakasyon, ang empleyado sa ilang kadahilanan ay hindi nagawang samantalahin ang bakasyon na ibinigay ng batas.

Paano kinakalkula ang severance pay para sa mga empleyado?

Ang pagkalkula ng severance pay ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang average na kita para sa buong panahon ng trabaho, na pinarami ng average na kita ng empleyado para sa isang araw ng trabaho. Paano binabayaran ang severance pay - isang halimbawa ang ibinigay sa mga espesyal na publikasyon.

Ang mga benepisyo sa redundancy ay maaari ding magsama ng mga karagdagang bayad sa kompensasyon.

Maaaring palawigin ang pagbabayad ng severance pay sa ilang partikular na kaso

Ang mga pagbabayad ng kabayaran sa pera ay maaaring palawigin sa mga indibidwal na kaso. Kapag may pagbawas sa workforce o workforce, ang mga benepisyo ay maaaring pahabain ng hanggang tatlo, at sa ilang mga kaso hanggang anim na buwan. Nalalapat ito sa mga manggagawang nagtrabaho sa rehiyon ng Far North. Simula sa ika-4 na buwan, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbabayad ng mga benepisyo sa mga naturang manggagawa.

Kabayaran para sa mga tanggalan

Dapat alam ng bawat na-dismiss na empleyado kung ano ang dapat nilang bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Sa kaso ng pagbawas ng kawani o kumpletong pagpuksa ng negosyo, ang empleyado ay binabayaran ng pera na kabayaran at severance pay na katumbas ng average na suweldo para sa buwan ng kalendaryo. Para sa lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho, walang karapatan ang employer na ipagpaliban ang pagbabayad. Obligado siyang magbayad sa araw na umalis ang empleyado sa kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho sa huling araw ng trabaho para sa anumang kadahilanan, siya ay may karapatang mag-claim sa employer para sa pagbabayad. Kung ang mga empleyado ay natanggal sa trabaho, ang mga pagbabayad sa severance ay kailangang gawin sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatanghal ng mga kahilingang ito.

Maaaring pagtalunan ang halaga. Sa kasong ito, dapat bayaran ng kumpanya ang empleyado ng halagang hindi mapagtatalunan. Ang kontrobersyal na kompensasyon sa pera ay maaaring mangailangan ng karagdagang konsultasyon sa isang makaranasang abogado na magpapaliwanag sa na-dismiss na empleyado kung ano ang kailangan nilang bayaran kung ang empleyado ay tinanggal sa negosyo.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang halaga ng kabayaran sa pera ay tinutukoy ng natapos na kasunduan alinsunod sa kasalukuyang batas. Siya ay may karapatan sa isang cash benefit, ang halaga nito ay ang average na kita para sa 14 na araw ng trabaho. Ang pagbubukod ay kapag ang empleyado ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin nang hindi niya kasalanan. Sa kasong ito, dapat niyang malaman kung ano ang kinakailangan sa panahon ng pagbabawas. Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran sa pera sa halaga ng average na buwanang kita.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung ang isang empleyado ay tinanggal at hindi niya ginamit ang kanyang inilaan na bakasyon, ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran para sa bakasyon kasama ang severance pay. Kadalasan, ang isang empleyado ay sadyang hindi ginagamit ang kanyang karapatang magpahinga na ibinigay ng organisasyon. Sa kasong ito, obligado siyang magsulat ng isang aplikasyon para sa paglipat kinakailangang bakasyon mula sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho hanggang sa susunod. Alam kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga na kinakalkula para sa panahon para sa karapatang makatanggap ng bakasyon.

Pagbabayad ng 13 suweldo kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado sa negosyo

Sa pagsasagawa, ang balita ng isang layoff ay bihirang ganap na hindi inaasahan. Halimbawa, agad na binabawasan ng pamamahala ang isang matatag na araw ng trabaho ng ilang oras, o ang isang diskwentong isang beses na pagkain ay tinanggal mula sa iyong mga social na benepisyo. pakete. Ang pagpapaalis na ibinigay sa pamamagitan ng naaangkop na utos para sa pag-alis ng mga empleyado ay makabuluhang naiiba mula sa punto ng pagpapaalis dahil sa paglipat. Tandaan na ang isang simpleng pagbabago sa pamagat ng anumang posisyon sa isang tipikal na talahanayan ng mga tauhan ay karaniwang hindi ituturing na isang direktang batayan para sa pagbabawas o pagpapatalsik. Sa anumang kaso, kung plano ng boss na tanggalin ang mga empleyado, dapat niyang personal na balaan ang bawat isa sa kanyang mga empleyado, sa pamamagitan lamang ng pagsulat, at laban lamang sa lagda.

Ayon sa mga batas na ito, bago simulan ang pagpapaalis ng mga empleyado, ang direktang tagapag-empleyo ay kinakailangan na gumuhit pagbibigay-katwiran sa ekonomiya, at pagkatapos ay sumang-ayon dito sa mga kinatawan ng unyon ng manggagawa, at kung wala, ang kasalukuyang kinatawan ng unyon ng manggagawa na direkta mula sa koponan ay dapat magbigay ng pahintulot na kinumpirma ng lagda.

Ang departamento ng pagpaplano ay dapat na gumawa ng bago talahanayan ng mga tauhan, habang ang mga napagpasyahan na tanggalin sa trabaho ay bibigyan ng utos "sa lagda." Kasabay nito, ayon sa batas, dapat mong makita ang naturang kautusan dalawang buwan bago ang itinakdang petsa ng pagbabawas.

Totoo, ito ay sa teorya lamang, habang sa pagsasagawa ang employer ay may isang grupo ng mga legal na "loopholes". Halimbawa, kung ang pagbabawas ay inihayag dalawang araw bago ang aktwal na pagpapaalis, ang may-ari ng kumpanya ay maaaring magtaltalan para sa paglabag na ito sa pamamagitan ng katotohanan na wala nang tunay na dami ng trabaho, at walang mga pondo. Dagdag pa, bibigyan niya ang korte ng sertipiko mula sa mga awtoridad sa buwis at accounting, na opisyal na magpapatunay na ang kumpanya ay nalugi.

Sa huli, lumalabas na natural siyang kumilos para sa interes ng kanyang mga empleyado. Bilang karagdagan, tiniyak din niya na ang empleyado ay hindi gumastos ng pera hindi lamang sa paglalakbay, kundi pati na rin sa pagkain, at ang natitirang oras ay ginamit nang kapaki-pakinabang. Ibig sabihin, naghahanap sila ng bagong trabaho o nag-aaplay para sa mga benepisyo sa lokal na Employment Center.

Ito ay nagkakahalaga na tandaan na sa mga artikulo Kodigo sa Paggawa Mayroon ding mga sugnay na nagsasaad na ang pamamahala ay obligado na mag-alok sa empleyado ng isang alternatibong posisyon para sa iba pang mga bakante, gayunpaman, sa katotohanan, kung ang isang utos na bawasan ang mga kawani ay pinagtibay, kung gayon ang gayong mga opsyon ay hindi umiiral.

Bilang isang resulta, ang empleyado ng kumpanya ay tinanggal, at, mula sa isang legal na punto ng view, hindi ito tatawaging isang layoff, ngunit isang sulat ng pagbibitiw dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon, pati na rin ang paggawa. Bilang karagdagan, sa teoryang imposible na tanggalin ang isang empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang pirma sa ilalim ng kautusang ito. Ngunit, halimbawa, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin pa rin, dahil ang direktang posisyon ng kawani ay binabawasan, sa madaling salita, sa isang paraan o iba pa, ang trabaho ay mawawala.

Sino ang may pinakamagandang pagkakataon na hindi matanggal sa trabaho?

Sa katunayan, tinutukoy ng batas na ito ang ilang kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa ngayon, halimbawa, mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Mayroon ding listahan ng mga mamamayan kung saan obligado ang pamamahala na magbigay ng mga kagustuhang karapatan sa isang lugar ng trabaho kung sakaling magkaroon ng paparating na pagbabawas ng kawani. Kasama sa kategoryang ito ang mas mahahalagang espesyalista na nagdadala ng mas malaking kita sa kumpanya. Susunod na mga empleyado na may espesyal na indibidwal na merito sa Inang-bayan o mga beterano Serbisyong militar, iyon ay, sa trabaho kung saan sila ay nakatala sa unang pagkakataon pagkatapos ng kanilang paglaya nang direkta mula sa serbisyo militar.

Ang pinakakaraniwang paglabag ng mga employer sa yugtong ito ay kinabibilangan ng:

isang utos na bawasan ang bilang ng mga empleyado ay inisyu ng ilang araw kaagad bago ang pagpapaalis)
nalaman ng isang empleyado na siya ay natanggal kaagad pagkatapos ng bakasyon o sick leave)
ang pagpapaalis ay nangyayari nang walang abiso, pati na rin ang isang pirma sa ilalim ng nauugnay na kautusan.

Tamang salita ng dokumentasyon

Mula sa kung ano ang kasunod na itatala sa work book Dating empleyado, ang mga paparating na pagbabayad ng pera ay direktang nakasalalay. Samakatuwid, isaalang-alang natin ang lahat ng tatlong umiiral na mga pagpipilian.

Direktang pagpapaalis sa sarili mong kahilingan

Ang empleyado ay makakatanggap ng "bare rate" para sa trabahong ginawa sa huling isang buwan. Pagkatapos nito, kapag nagrerehistro ng katayuan ng walang trabaho sa lokal na Employment Center, posibleng makatanggap ng benepisyo sa pagkawala ng trabaho dahil sa dating empleyado, gayunpaman, mas mababa kaysa sa "nabawasan" na isa, iyon ay, minus siyamnapung araw.

Pagtanggal dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa

Ang tao ay makakatanggap ng settlement money para sa nakaraang buwan, at higit sa lahat, ang severance pay na ibinigay sa halaga ng isang buwang suweldo. Kapag nagrerehistro ng status na walang trabaho, ang empleyado ay makakatanggap lamang ng mga benepisyo tatlumpung araw pagkatapos ng kanyang tanggalan (iyon ay, binayaran ng management ang manggagawa ngayong buwan bilang advance).

Ang pagpapaalis ay hindi ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung ang mga empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga halaga o kundisyon para sa pagbabayad ng naaangkop na kabayaran para sa pagkawala ng trabaho ay tinukoy, kung gayon ang pamamahala ay dapat ilipat ang perang ito bawat buwan (tulad ng ipinapakita ng kasanayan, panuntunang ito may kinalaman sa mga bihirang mataas na kwalipikadong tauhan, na pinaplano ng mga tagapamahala na ibalik sa mga kawani ng kumpanya).

Kung ang kasunduan ng mga partido ay pasalita (o nakasulat, ngunit walang mga espesyal na kundisyon), kung gayon ang empleyado ay makakatanggap ng pera sa pag-aayos para sa nakaraang buwang nagtrabaho at mawawalan ng severance pay. Gayunpaman, kapag nagparehistro ng opisyal na katayuang walang trabaho, maaari siyang makatanggap ng mga benepisyo sa unang buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa employer na naitala sa yugtong ito

Ang pinakakaraniwang opsyon ay kapag ang empleyado ay naligaw, iyon ay, nalinlang lamang. Sa kasong ito, maaaring marinig ng pamamahala mula sa labas na ang entry sa work book ay hindi mahalaga, dahil ang pagdadaglat ay hindi maaaring tawaging naiiba. Kung ang utos para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay hindi makatwiran, pagkatapos ay inirerekomenda na makipag-ugnayan sa Employment Center upang makakuha ng wastong legal na payo.

Ang lahat ng mga hakbang upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng populasyon ay kinokontrol sa antas ng pambatasan. Kung ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng buong pagbabayad mula sa kanyang sariling badyet sa loob ng isang mahigpit na itinalagang panahon. Ang mga ipinag-uutos na pagbabayad sa panahon ng mga tanggalan sa 2018 ay dapat magbayad sa empleyado para sa lahat ng mga pagkalugi sa pananalapi ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Labor Code; Bilang karagdagan sa pangunahing kabayaran, mayroong isang bilang ng mga karagdagang periodic allowance na may bisa para sa isang tiyak na panahon pagkatapos ng pagpapaalis.

Ano ang dismissal dahil sa pagbabawas ng tauhan?

ang pederal na batas hindi ibinubukod ang posibilidad ng pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon sa inisyatiba ng manager. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang ganap na paraan ng pag-optimize ng mga aktibidad sa anumang negosyo. Ang batas ay nagbibigay ng mga kaso kapag ang isang mersenaryong sumasakop sa isang likidadong posisyon, sa pamamagitan ng paglipat, ay may karapatang makakuha ng isa pang libreng posisyon sa organisasyon. Mayroong pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pamamaraan sa pagbabawas ng mga tauhan na dapat sundin ng tagapamahala.

Kinakailangang ipaalam sa empleyadong may hawak ng kaugnay na posisyon nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagpapaalis. Ang empleyado ay aabisuhan nang isa-isa sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda. Kung tumanggi siyang pumirma sa utos, ang isang pagkilos ng pagtanggi ng organisasyon ay iginuhit kasama ang mga pirma ng mga empleyado. Pagliban sa trabaho mabuting rason ay walang pagbubukod sa tuntunin.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Mayroong iba't ibang mga kadahilanan para sa mga pagbawas ng kawani: muling pag-aayos ng negosyo, panloob na krisis sa pananalapi, bilang isang resulta - pansamantala o kumpletong kakulangan ng pangangailangan para sa isang tiyak na yunit ng kawani, pag-aalis ng mga posisyon, pagbawas sa bilang ng mga trabaho. Ang desisyon sa pagpapaalis mula sa mga posisyon ay ginawa ng pinuno ng organisasyon nang nakapag-iisa. Upang maging legal ang pagpapaalis sa isang empleyado, dapat idokumento ng employer ang kasalukuyang pagbawas sa kawani.

Mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado

Kung aalisin ang mga posisyon ng staffing, ang isang partikular na bahagi ng pangkat ng trabaho ay may mga kagustuhang karapatan na panatilihin ang kanilang mga trabaho. Batas sa paggawa batay sa Art. Ang 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan na ang mga empleyado na may mataas na kwalipikasyon at produktibidad, antas ng edukasyon, at pagkakaroon ng mga propesyonal na kasanayan ay may mas mahusay na pagkakataon na mapanatili ang isang trabaho.

Kung ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay halos pareho, ang posisyon ay mas malamang na mapanatili ng mga sumusunod na mamamayan:

yaong may 2 o higit pang umaasa na tao;
ang mga sumasailalim sa advanced na pagsasanay nang hindi nakakaabala sa produksyon;
ang mga nakatanggap ng sakit sa trabaho, pinsala, o pinsala habang nasa trabaho;
mga taong may kapansanan, mga beterano ng militar.

Mahalagang magbigay ng impormasyon sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis tungkol sa pangangailangang magpresenta mga kinakailangang dokumento, na nagpapatunay sa karapatan sa benepisyo. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa kategorya ng mga mamamayan ng edad ng pagreretiro. Ang mga pagbabayad kapag ang isang pensiyonado ay tinanggal sa 2018 ay hindi naiiba sa mga karaniwang tinatanggap na wala silang pribilehiyo na mapanatili ang isang trabaho.

Anong mga kategorya ng mga tao ang hindi napapailalim sa pagpapaalis?

Ayon sa batas sa paggawa, may mga pagbabawal sa tanggalan. Mga sitwasyon para sa mga indibidwal na hindi napapailalim sa pagpapaalis:

Ang tao ay nasa legal na bakasyon o sick leave. Kung magpasya ang employer na bawasan ang posisyon na hawak ng empleyado, tatanggalin sa trabaho ang empleyado sa pagtatapos ng bakasyon o sick leave.
Ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nagpapaliban sa petsa ng pagpapaalis.
Mga buntis na babae, mga babaeng may anak pangkat ng edad hanggang 3 taon. Ang mga naturang empleyado ay inililipat sa isang bagong posisyon o pinananatili hanggang sa katapusan ng panahon ng maternity leave.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho sa 2018?

Ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa mga mahigpit na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, mahalaga na hindi lamang legal na makumpleto Ugnayan sa paggawa sa mga upahang empleyado, ngunit ganap ding maipon ang lahat ng nararapat na pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Basic at mandatory accruals para sa 2018: severance pay, kompensasyon para sa hindi nagastos na bakasyon, suweldo - ay ginawa ayon sa petsa ng pag-expire ng kasunduan sa pakikipagtulungan. Ang mga pagbabayad na ito para sa panahon ng kasunod na trabaho ay tumutulong sa isang tao sa panahon ng aktibong paghahanap para sa isang bagong trabaho.

Severance pay

Uri ng pagbabayad sa pera - bayad sa severance sa pagpapaalis, na itinalaga sa isang upahang empleyado na may kaugnayan sa isang pagbawas, bilang kabayaran para sa kasunod na nawalang kita. Ang accrual ay katumbas ng average na halaga ng buwanang kita ng empleyado. Ang severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay pinanatili para sa panahon ng karagdagang paghahanap ng trabaho, para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagbabawas.

Kabayaran sa pagtanggal ng trabaho para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon

Ang pangalawang garantisadong pagbabayad sa pagtanggal ay ang kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na mga araw ng bayad na bakasyon. Kung sa parehong taon kung saan nangyari ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay may "hindi napunan" na mga araw ng bayad na bakasyon, dapat siyang ibalik sa halagang ito sa katumbas ng cash. Nangyayari ang accrual anuman ang dahilan ng pagwawakas ng mga obligasyon sa kontrata ng employer sa empleyado. Ang kabayaran ay napapailalim sa buwis, ay idinagdag sa pagkalkula ng severance pay.

Mga kita para sa buong oras ng trabaho bago tanggalin

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas, isang empleyado pangkalahatang tuntunin Ang mga suweldo ay binabayaran para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa buwan. Ang kita na ito ay nananatiling pangunahing isa at bumubuo ng bulto ng kabayaran. Ang natitirang mga karagdagang pagbabayad ay kinakalkula mula sa halaga ng pagbabayad na ito. Ang Labor Code ng Russian Federation, sa ilalim ng anumang mga kondisyon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay ginagarantiyahan ang kabayaran para sa accrual na ito. Ang mga pagbabayad ay ginawa nang buo sa araw ng pagpapaalis.

Paano makalkula ang mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa 2018

Kapag nagpapasya na bawasan ang mga antas ng staffing, mahalagang kalkulahin nang tama ang lahat ng mga legal na pagbabayad. Kapag kinakalkula ang kabayaran, isinasaalang-alang ang halaga ng mga kita para sa isang buwan; Gamit ang halimbawa sa ibaba, madali mong mauunawaan ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa redundancy sa 2018.

Halimbawa. Ang mga pangunahing pagbabayad sa panahon ng mga layoff ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang average na suweldo para sa isang araw ay 1,200 rubles, ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado sa huling buwan ng pagtatrabaho ay 25, ang average na suweldo para sa isang buwan ay 30 libong rubles. Ang halaga ng kabayaran na ito ay maiipon. Kung kontrata sa pagtatrabaho Ang mga karagdagang cash bonus ay ibinibigay para sa isang tiyak na halaga ng trabahong nagawa o isang "ika-13" na suweldo, isinasaalang-alang din ng benepisyo ang mga halagang ito.

Formula para sa pagkalkula ng severance pay

Ang halaga ng severance pay sa 2018 ay kinakalkula gamit ang isang simpleng formula: VP = RD * SZ, kung saan ang VP ay ang halaga ng severance pay, ang RD ay ang bilang ng mga standardized na araw ng trabaho sa buwan pagkatapos ng dismissal, SZ ay ang average na araw-araw na kita, na tinutukoy mula sa formula:

SZ=GD/730, kung saan ang GD ay ang taunang kabuuang kita para sa huling dalawang taon.

Pagbabayad sa layoff - halimbawa ng pagkalkula

Pag-isipan malinaw na halimbawa pagkalkula ng kabuuang halaga materyal na kabayaran sa pagtanggal ng empleyado. Mikhail Igorevich Seleznev na may dalawang taong karanasan sa trabaho sa StroyTechMash LLC. Noong Pebrero 2018, naabisuhan si Mikhail Igorevich tungkol sa pagbabawas ng kawani na binalak para sa Abril 10, 2018. Ang suweldo ng empleyado ay 25,000 rubles. Para sa panahon mula Abril 1 hanggang Abril 10, ang suweldo ng M.I. Ang Seleznev ay magiging (25,000 rubles/20 (araw ng trabaho))*6 araw ng trabaho=7,500 rubles.

Ang bilang ng mga araw ng trabaho para sa taunang panahon ng trabaho ay magiging 266 araw. Ang empleyado ay hindi binayaran ng mga bonus o iba pang karagdagang pagbabayad, ang taunang suweldo ay magiging: 25,000 rubles * 12 buwan = 300,000 rubles. Ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy ng formula: 300,000 rubles/266 araw=1127.82 rubles. Ang severance pay para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay magiging: 1127.82 rubles * 18 araw ng trabaho = 20300.58 rubles. Bilang karagdagan, ang 28 araw ng bakasyon ay sasailalim sa pagbabayad: 1127.82 rubles * 28 araw = 31578.96 rubles.

Sa kabuuan, si Mikhail Igorevich Seleznev ay makakatanggap ng mga pagbabayad ng redundancy mula sa kanyang employer sa 2018 sa halagang: 7500 + 20300.58 + 31578.96 = 59379.54 rubles - babayaran. Obligado ang employer na agad na kalkulahin ang MI. Seleznev sa petsa ng huling araw ng trabaho, iyon ay, hindi lalampas sa Abril 10. Ang buong benepisyo ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang kita at samakatuwid ay hindi napapailalim sa pagbubuwis.

Tagal ng pagtanggap ng kabayaran sa kaso ng pagbawas ng kawani

Kinokontrol ng batas sa paggawa ang deadline para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga natanggal na mamamayan sa 2018. Dapat ilipat ng employer ang karaniwang buwanang suweldo sa dating empleyado sa susunod na dalawang buwan pagkatapos matanggal sa trabaho. Kung, pagkatapos ng tinukoy na yugto ng panahon, ang isang tao ay hindi nakahanap ng bagong trabaho, anuman ang dahilan, ang panahon ng pagbabayad para sa kanya ay maaaring pahabain.

Paano pahabain ang panahon ng kompensasyon

Matapos matanggal sa trabaho, ang isang tao ay dapat bumisita sa labor exchange sa kanyang lugar ng paninirahan at magparehistro. Matapos magawa ito sa loob ng dalawang linggo, nananatili ang pagkakataong palawigin ang kabayaran. Kung ang isang sibil na tagapaglingkod sa mga tuntunin ng trabaho ay hindi nagpapatrabaho sa isang tao sa isang bagong trabaho dahil sa kakulangan ng mga bakante o para sa iba pang dahilan, siya ay awtorisadong magpasya na palawigin ang pagbabayad ng mga benepisyo sa gastos ng nakaraang employer habang pinapanatili ang average mga kita para sa hindi bababa sa isang buwan.

Mga karagdagang pagbabayad para sa mga pagbabawas ng kawani sa 2018

Batay sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may legal na karapatang mag-alok sa empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho bago ang petsa, ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng pagbabawas. Kung ang mamamayan ay sumang-ayon, siya ay tumatanggap ng karagdagang kabayaran sa pera sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago matapos ang panahon ng paunawa at ang halaga ng severance pay. Ang kabayaran para sa kalabisan ay hindi pinanatili para sa kanya, dahil ang dahilan ay isang magkasanib na kasunduan ng mga partido o sariling kagustuhan empleado.