Hindi dapat lumampas ang overtime para sa bawat empleyado. Paano limitado ang overtime sa taon? Dokumentasyon ng pagkahumaling ng isang empleyado sa overtime na trabaho

Anong uri ng trabaho ang itinuturing na overtime? Sino ba naman ang hindi maaakit dito? Gaano ito katagal? Kailan kailangan ang nakasulat na pahintulot mula sa isang empleyado, at sa anong mga kaso maaari itong ibigay? Ano ang pamamaraan para sa overtime pay? At paano babayaran ito gamit ang summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho? Ang paglabag sa pamamaraan para sa pagkakasangkot ng isang empleyado sa overtime na trabaho ay may parusang mabigat na multa.

Mayroong maraming mga sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay kailangang manatili nang huli sa trabaho: kailangan mong tapusin ang hindi natapos na negosyo, palitan ang isang absent na kasamahan, o magsumite ng taunang ulat sa oras. Ano ito: overtime, pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o hindi regular na oras ng pagtatrabaho? Ang mga konseptong ito ay madalas na nalilito. Gayunpaman, hindi nakakagulat, dahil, halimbawa, ang parehong overtime na trabaho at hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay tumutukoy sa trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado. Isaalang-alang natin kung ano ang ibig sabihin ng overtime na trabaho, kung ano ang mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado, kung paano gumuhit ng isang atraksyon dito, at, pinaka-mahalaga, kung paano tama ang pagkalkula at pagbabayad para sa naturang trabaho.

Anong uri ng trabaho ang itinuturing na overtime?

Ang overtime ay kinikilala bilang trabaho na nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon (bahagi 1 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • isinagawa sa inisyatiba ng employer;
  • lumalampas sa mga limitasyon ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado - araw-araw na trabaho (shift).

Bigyang-pansin ang ganoong mahalagang katotohanan: kung ang isang empleyado ay huli sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba (maaaring may anumang mga dahilan para dito: mababang produktibidad sa paggawa, ang pangangailangan upang makumpleto ang mga personal na gawain, atbp.), Ang nasabing trabaho ay hindi isinasaalang-alang at hindi binabayaran bilang overtime. Ang isang katulad na opinyon ay ipinahayag sa liham ng Rostrud na may petsang Marso 18, 2008 No. 658-6-0. Gayundin, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa loob ng balangkas ng isang hindi regular na araw ng trabaho ay hindi kinikilala bilang overtime na trabaho.

Kung ang organisasyon ay nagpatibay ng isang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang overtime ay itinuturing na trabaho na itinatag na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting. Samakatuwid, napakahalaga para sa employer na matukoy ang panahon ng accounting (buwan, quarter o iba pang panahon hanggang sa isang taon) sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ito ay kinakailangan para sa tamang pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho ng overtime ng empleyado (Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan na ang mga overtime na pakikipag-ugnayan ay hindi kailangang maging sistematiko, maaari silang mangyari paminsan-minsan sa panahon ilang mga kaso(Rostrud letter na may petsang 06/07/2008 No. 1316-6-1).

Ang haba ng overtime

Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay 40 oras bawat linggo (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa turn, ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas para sa bawat empleyado ng apat na oras para sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras sa isang taon (bahagi 6 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Para dito, ang employer dapat tiyakin na ang overtime na ginawa ng bawat empleyado ay tumpak na naitala. Ang oras na nagtrabaho ng isang empleyado ng overtime ay dapat na makikita sa time sheet (halimbawa, sa form No. T-12 (No. T-13), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. . 1). Ang mga oras ng overtime sa timesheet ay dapat markahan ng letter code na "C" o ang digital na "04", kung saan nakasaad ang bilang ng mga oras ng pagproseso.

Kasabay nito, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang isang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, na normal para sa kanila (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito, sa partikular:

  1. menor de edad na manggagawa - mula 24 hanggang 35 oras bawat linggo, depende sa edad;
  2. mga taong may kapansanan ng pangkat I o II - hindi hihigit sa 35 oras sa isang linggo;
  3. mga manggagawa na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kanilang mga lugar ng trabaho, batay sa mga resulta espesyal na pagsusuri Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay inuri bilang mapaminsalang kondisyon paggawa ng ika-3 o ika-4 na degree o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho - hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo;
  4. kababaihang nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North (Artikulo 320 ng Labor Code ng Russian Federation);
  5. mga guro (Artikulo 333 ng Labor Code ng Russian Federation);
  6. mga manggagawang pangkalusugan (Artikulo 350 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang mga patakaran tungkol sa overtime na trabaho ay nalalapat kapwa sa mga empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho at sa mga part-time na manggagawa.

Sino ang hindi pinapayagang mag-overtime?

Bigyang-pansin ang medyo mahalagang puntong ito. Bawal mag overtime ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

  1. mga buntis na kababaihan (bahagi 5 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation);
  2. mga taong wala pang 18 taong gulang, maliban sa:
  • ilang mga kategorya ng mga malikhaing manggagawa (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kanilang listahan ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 28, 2007 No. 252 "Sa pag-apruba ng listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng cinematography, telebisyon at video crew, sinehan, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, ang mga tampok ng aktibidad ng paggawa na itinatag ng Labor Code Pederasyon ng Russia»,
  • mga atleta, kung ang kolektibo o kontrata sa paggawa, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay nagtatatag ng mga kaso at pamamaraan para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho (bahagi 3 ng artikulo 348.8 ng Labor Code ng Russian Federation);

3. mga empleyado sa panahon ng bisa ng kasunduan ng mag-aaral (bahagi 3 ng artikulo 203 ng Labor Code ng Russian Federation);

4. iba pang mga empleyado (bilang panuntunan, ang mga paghihigpit ay itinatag dahil sa mga medikal na contraindications, halimbawa, na may kaugnayan sa mga taong may aktibong anyo ng tuberculosis - Resolusyon ng Konseho ng People's Commissars ng USSR ng 01/05/1943 No. 15 ; inamin ng mga driver na magmaneho ng sasakyan bilang isang pagbubukod dahil sa isang espesyal na estado ng kalusugan, - Mga panuntunan sa kalusugan para sa kalusugan ng trabaho ng mga driver ng kotse, na inaprubahan ng Ministry of Health ng USSR noong 05.05.1988 No. 4616-88).

Bilang karagdagan, para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, espesyal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho. Ang employer ay obligado:

  • kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado;
  • siguraduhin na walang mga medikal na contraindications;
  • abisuhan ang mga empleyado sa ilalim ng isang personal na lagda ng karapatang tumanggi na magsagawa ng overtime na trabaho.

Kabilang sa mga naturang empleyado ang (bahagi 5 ng artikulo 99, artikulo 259, 264 ng Labor Code ng Russian Federation):

  1. mga taong may kapansanan;
  2. kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
  3. mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang limang taong gulang na walang asawa;
  4. mga manggagawang may mga batang may kapansanan;
  5. mga empleyadong nangangalaga sa mga maysakit na miyembro ng kanilang pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat;
  6. tagapag-alaga (custodians) ng mga menor de edad.

Tanong mula sa pagsasanay.

Manggagawa na nakikipag-usap kontrata sa paggawa, ay hindi nagpaalam sa employer na siya ay isang taong may kapansanan ng grupo II, at hindi nagsumite ng mga dokumentong nagpapatunay sa kanyang kapansanan. Pagkatapos ng expiration panahon ng pagsubok nagdala siya ng sertipiko ng medikal at panlipunang pagsusuri at indibidwal na programa rehabilitasyon (IPR) ng isang taong may kapansanan. Alinsunod sa mga dokumentong ito, inirerekomenda siyang umupo sa opisina nang hindi hihigit sa 35 oras sa isang linggo. Ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho ay linggo ng trabaho 40 oras. Naniniwala ang empleyado na siya ay nag-overtime sa lahat ng oras na ito at humihingi ng karagdagang bayad para sa mga oras na ito. Tama ba ang hinihingi ng empleyado?

Ang mga dokumentong nagpapatunay ng kapansanan ay hindi nakapaloob sa listahan ng mga dokumentong itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang empleyado ay obligadong ipakita sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang tagapag-empleyo na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isang pangkalahatang batayan (hindi laban sa quota) ay hindi lamang hindi obligado, ngunit hindi rin karapat-dapat na humingi ng mga dokumento na nagpapatunay ng kapansanan mula sa kanya (bahagi 3 ng artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang pagsusumite ng naturang mga dokumento ay karapatan ng empleyado.

Samakatuwid, ang obligasyon ng employer na lumikha ng mga inirerekomendang kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang empleyadong may kapansanan ay lalabas lamang pagkatapos ng pagsusumite ng mga dokumentong nagpapatunay ng kapansanan.

Upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon at higit pang mga hindi pagkakaunawaan sa empleyado, dapat itala ng employer ang petsa ng pagtanggap ng mga dokumentong nagpapatunay ng kapansanan mula sa empleyado.

Paglahok sa overtime na trabaho na may pahintulot ng empleyado at wala

Sa pamamagitan ng utos ng employer, ang isang empleyado nang walang pahintulot ay maaaring masangkot sa overtime na trabaho (bahagi 3 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya, alisin ang kanilang mga kahihinatnan;
  • upang maalis ang mga pangyayari dahil sa kung saan ang mga sentralisadong sistema ng supply ng tubig, init at gas, transportasyon at komunikasyon ay hindi gumagana;
  • kung sakaling magkaroon ng state of emergency o martial law at sa iba pang mga emergency na kaso na nagbabanta sa populasyon (sunog, baha, atbp.).

Ang pahintulot ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan na makisali sa trabaho sa ipinahiwatig na mga batayan, dahil ang mga pangyayaring ito ay hindi pangkaraniwan. Sa kaso ng pagtanggi na gawin ang naturang gawain, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, at ang empleyado ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Sa nakasulat na pahintulot ng isang empleyado, ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa overtime na trabaho sa mga sumusunod na kaso (bahagi 2 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation):

  • kung kinakailangan, gawin (tapusin) ang trabaho na nasimulan, na, dahil sa isang hindi inaasahang pagkaantala dahil sa mga teknikal na kondisyon ng produksyon, ay hindi maisagawa (nakumpleto) sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado, kung hindi ito maisagawa. ang trabaho ay maaaring magresulta sa pinsala o pagkasira ng ari-arian ng employer o ilagay sa panganib ang buhay at kalusugan ng mga tao;
  • sa pansamantalang trabaho para sa pagkukumpuni at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura sa mga kaso kung saan ang kanilang pagkabigo ay maaaring maging sanhi ng pagwawakas ng trabaho para sa maraming manggagawa;
  • upang ipagpatuloy ang trabaho kung ang kapalit na empleyado ay hindi lilitaw, kung ang trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pahinga.

Sa ibang mga kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (bahagi 4 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpasya ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 14, 2006 sa kaso No. 4-B06-31).

Mahalagang tandaan ng employer na obligado siya abisuhan ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ng karapatang tanggihan ang naturang trabaho laban sa lagda.

Mahalagang maunawaan na ang lahat ng pasalitang kasunduan sa mga empleyado ay maaaring humantong sa mga hindi pagkakaunawaan. Upang maiwasan ito, kinakailangan na sumunod sa posisyon na ang lahat ng mga kasunduan ng empleyado-employer ay dokumentado. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng utos na makisali sa overtime na trabaho at dapat na maging pamilyar ang empleyado dito. Ang pinag-isang anyo ng naturang kautusan ay hindi naaprubahan, kaya ang employer ay kumukuha nito libreng anyo. Dapat ipahiwatig ng utos ang dahilan ng pagsali sa empleyado sa overtime na trabaho, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado, ang kanyang posisyon at ang mga detalye ng dokumento kung saan ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang pahintulot na makilahok sa ganoong gawain.

Kung ang kolektibong kasunduan o lokal na batas sa regulasyon ay nagtatatag ng halaga ng surcharge, posible na ipahiwatig ang halagang ito sa order. Ang halaga ay maaari ding matukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Overtime na trabaho maaaring mabayaran ng mas mataas na sahod o karagdagang oras ng pahinga sa kahilingan ng empleyado (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagpasya sa anyo ng kabayaran, ang item na ito ay kasama rin sa order. Sa pagkakasunud-sunod ng empleyado ay dapat na pamilyar sa ilalim ng lagda.

Overtime pay

Ang overtime na trabaho ay binabayaran ng empleyado ng mas mataas na suweldo:

  • ang unang dalawang oras ng pagproseso ay binabayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses,
  • kasunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga partikular na halaga ng pagbabayad ay maaaring itatag ng mga lokal na regulasyon, gayundin ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy kung paano magbayad para sa overtime na trabaho, ang mga tanong at hindi pagkakaunawaan ay lumitaw pa rin. Ito ay dahil ang pamamaraan para sa pagtukoy ng isa at kalahati at dobleng bayad sa overtime ay hindi malinaw na nabaybay sa batas. Ang tagapag-empleyo ay natural na nagtataas ng tanong: may kaugnayan sa kung anong halaga ang dapat gawin sa pagkalkula?

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: kung paano magbayad para sa overtime na trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday?

Ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses ang halaga (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa sugnay 4 ng Mga Paglilinaw No. 13 / p-21 "Sa kabayaran para sa trabaho sa holidays"(Inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang 08.08.1966 No. 465 / P-21 at gumagana sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code of ang Russian Federation (Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation)), ipinahiwatig na kapag kinakalkula ang mga oras ng obertaym, ang trabaho sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, na ginawa nang labis sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat isaalang-alang, dahil binayaran na ito ng doble ng halaga.

Paano magbayad para sa overtime na may summarized accounting ng mga oras ng trabaho

Upang maunawaan ang isyung ito, dapat sumunod ang isa sa talata 5.5 ng Mga Rekomendasyon sa paggamit ng nababaluktot na mga rehimen sa oras ng pagtatrabaho sa mga negosyo, institusyon at organisasyon ng mga industriya. Pambansang ekonomiya, na inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor No. 162, All-Union Central Council of Trade Unions No. 12-55 ng 05/30/1985. Ang mga Rekomendasyon na ito ay may bisa sa lawak na hindi sila sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation, desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Oktubre 15, 2012 No. AKPI12-1068 ).

Alinsunod sa dokumento, kinakailangan upang matukoy ang bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon ng accounting at magbayad para sa unang dalawang oras na bumabagsak sa average sa bawat araw ng trabaho ng panahon ng accounting, hindi bababa sa isa at kalahating beses, at para sa sa susunod na mga oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga.

Gamit ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho, ang mga oras ng overtime ay kinakalkula sa katapusan ng napiling accounting period (buwan, quarter, kalahating taon, taon). Kasabay nito, sa ilang mga araw ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho nang higit pa, sa iba - mas kaunti, ang pangunahing bagay ay na sa panahon ng accounting ay nagtrabaho siya sa itinatag na pamantayan ng mga oras. Ang paglampas sa limitasyong ito ay itinuturing na overtime na trabaho.

Tandaan: ang oras na ang empleyado ay lumiban sa trabaho mabuting rason(halimbawa, may sakit o nasa bakasyon) ay hindi kasama sa kanyang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, ang pagbabayad para sa pakikilahok sa overtime na trabaho ay maaaring mapalitan ng pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga.

Kaya, bigyang-pansin natin ang mga pangunahing punto na may kaugnayan sa overtime na trabaho:

  • humingi ng nakasulat na pahintulot ng mga manggagawa at ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa;
  • suriin kung, ayon sa medikal na ulat, ang mga empleyadong kasangkot ay hindi kontraindikado na magtrabaho ng overtime;
  • magbayad para sa trabaho na lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho para sa mga empleyado;
  • sumasalamin sa kolektibong kasunduan o lokal na regulasyon ang pamamaraan para sa pag-imbita sa mga empleyado na magtrabaho ng overtime, pagbibigay ng karagdagang mga araw ng pahinga at ang mekanismo para sa pagkalkula ng pera na kabayaran para sa overtime (halimbawa, kung ang pagtaas ng overtime pay ay kasama ang mga pagbabayad ng bonus);
  • panatilihin ang isang hiwalay na overtime log at gamitin ito upang subaybayan na ang mga empleyado ay hindi nagtatrabaho ng higit sa 120 oras sa isang taon.

Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pag-akit ng isang empleyado sa overtime na trabaho, ang employer ay mananagot alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation - isang multa mula 30,000 hanggang 50,000 rubles, at ang opisyal na nakagawa ng paglabag - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles. Sa kaso ng paulit-ulit na paggawa ng katulad na paglabag - sa ilalim ng Bahagi 4 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation - ang multa ay tumataas nang malaki.

Basahin din kasama nito:


Kamusta! Sa artikulong ito, tatalakayin natin ang paksa ng overtime na trabaho.

Ngayon ay matututunan mo ang:

  1. Ano ang ibig sabihin ng mag-overtime;
  2. Paano binabayaran at binabayaran ang overtime?
  3. Ano ang pagkakatulad at pagkakaiba nito sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Ang batas sa paggawa sa teritoryo ng Russian Federation ay sumasaklaw sa sapat na detalye ng mga isyu na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa. At ito ay kinakailangan upang mahigpit na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan nito. Lalo na kung nag-uusap kami tungkol sa isang masalimuot na konsepto tulad ng pag-overtime. Ngayon ay tatalakayin natin ang mga aspeto na may kaugnayan sa ganitong uri ng aktibidad.

Kahulugan ng termino

Sa ilalim ng overtime na trabaho ay nauunawaan ang pagganap ng isang tiyak na uri ng trabaho na labis sa pamantayan, na inireseta sa mga nauugnay na kontrata.

Sino ang nagpasimula

Ang inisyatiba ay dapat magmula lamang sa employer. Kung hindi, hindi isinasaalang-alang ang overtime na trabaho.

Anong mga uri ang

  • Hindi alintana kung sumasang-ayon ang empleyado o hindi;
  • Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Mga kaso ng pagpasok sa overtime na trabaho

Sa kasalukuyan, may ilang uri ng overtime na trabaho na dapat isagawa hindi alintana kung sumasang-ayon ang empleyado o hindi.

Kabilang sa mga naturang aktibidad ang:

  • Gumagana kapag inaalis ang gawa ng tao o natural na mga sakuna;
  • Pag-aalis ng mga sitwasyong pang-emergency sa mga industriya na mapanganib para sa mga tao;
  • Pag-aalis ng mga paglabag sa transportasyon, supply ng tubig, supply ng gas;
  • Pag-aalis ng mga paglabag sa pagpapatakbo ng mga sistema ng pag-init, mga sistema ng komunikasyon;
  • Kung ang trabaho ay dapat gawin sa panahon ng emergency o martial law;
  • Magtrabaho sa panahon ng epidemya;
  • Mga uri ng trabaho upang maalis ang mga sunog, kahihinatnan ng mga lindol at higit pa.

Mahigpit na kinakailangan upang maisagawa ang mga gawaing ito, walang alternatibo dito. Sa ganitong mga sitwasyon, ang mga empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng mga employer.

Ang mga gawa ng nakasulat na pahintulot ay ganap na naiibang kategorya.

Kabilang sa mga naturang aktibidad ang:

  • Kung, sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado at ng employer, ang anumang trabaho ay hindi ginagawa sa oras ng pagtatrabaho;
  • Kung kailangan mong mag-ayos ng mga istruktura o device, ang hindi paggana nito ay maaaring humantong sa downtime isang malaking bilang ng mga tao;
  • Hindi pumasok sa trabaho ang shift worker.

Sa ganitong mga sitwasyon, kinakailangang humingi ng pahintulot ng empleyado, ipinapayong itala ang presensya nito sa pagsulat.

Mga taong hindi napapailalim sa overtime na trabaho

  • Mga babaeng buntis;
  • Mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang;
  • Mga manggagawang sumasailalim sa karanasan sa trabaho.

Kung walang pagbabawal na itinatag ng mga medikal na dokumento, ang overtime ay maaaring kasangkot sa pagganap ng mga tungkulin ng mga sumusunod na empleyado:

  • Mga taong may kapansanan;
  • Babaeng nagpapalaki ng mga bata na wala pang tatlong taong gulang;
  • Mga nag-iisang ina at ama na may mga anak na wala pang 5 taong gulang;
  • Mga empleyadong may mga batang may kapansanan;
  • Mga manggagawang nag-aalaga sa mga kamag-anak na may sakit.

Mga limitasyon sa tagal

Ang batas sa paggawa ay malinaw na nagtatatag ng mga pinahihintulutang limitasyon para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho. Ang mga ito ay ang mga sumusunod: ang overtime na trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 4 na oras sa loob ng 2 araw, gayundin sa 120 na oras sa buong taon. Kung ang limitasyong ito ay nagawa na, ang tao ay hindi maaaring kailanganin na magsagawa ng overtime na trabaho sa kasalukuyang taon. Para sa pinuno, ito ay puno ng administratibong responsibilidad.

Halimbawa. Noong Martes, nag-overtime ang empleyado ng isang oras. Noong Miyerkules, kasama siya sa parehong trabaho, ngunit sa loob ng 3 oras. Noong Huwebes, kinakailangan muli ang isang empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa overtime. Ngunit dahil sa katotohanan na siya ay nagtrabaho na ng 4 na oras, imposibleng isama siya sa trabaho ng higit sa 1 oras.

Pagdodokumento

Sa bawat indibidwal na kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay dokumentado. At ito ay ginagawa bago magsimula ang gawain. Ang anyo ng mga dokumento ay hindi kinokontrol ng batas, samakatuwid ang mga ito ay binuo sa bawat partikular na negosyo o organisasyon.

Ang mga dokumento ay dapat magpakita ng:

  • Dahilan, petsa, tagal ng trabaho;
  • Ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa karapatang tanggihan ang overtime na trabaho;
  • Ang katotohanan na ang empleyado ay hindi nag-iisip na magtrabaho ng overtime (kung kinakailangan);
  • Ang halagang binayaran para sa trabaho.

Ang isang order para sa pakikilahok sa overtime na trabaho ay inilabas din sa libreng anyo.

Maaari kang magdagdag sa order:

  • Isang memo na naka-address sa pamamahala;
  • Nakasulat na pahintulot ng empleyado;
  • Isang aplikasyon kung saan humihingi ang empleyado ng karagdagang oras ng pahinga (kung ninanais).

Agad nating linawin na ang kawalan ng mga dokumentong ito ay hindi itinuturing na isang error kung ang order ay sumasalamin sa impormasyon nang buo. Gayundin, obligado ang employer na isaalang-alang ang haba ng overtime na oras ng pagtatrabaho ng sinumang empleyado.

Overtime pay

Ang overtime pay ay binubuo ng dalawang bahagi:

  • Regular;
  • Karagdagan, ang layunin nito ay upang mabayaran ang bawat oras ng trabaho na labis sa pamantayan.

Ayon sa batas sa paggawa, ang overtime na trabaho ay binabayaran sa mas mataas na antas:

  • Ang unang dalawang oras ng naturang trabaho ay binabayaran, tumataas kabayaran bawat Oras isang empleyado ng isa at kalahating beses;
  • Bawat susunod na oras ng trabaho ay binabayaran, pinatataas ang oras-oras na rate ng empleyado ng 2 beses.

Ang mga halaga alinsunod sa kung saan ang naturang trabaho ay binabayaran ay maaaring maayos sa mga lokal na regulasyon, lalo na sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo. Kung ang halaga ay hindi malinaw na tinukoy sa mga dokumentong ito, ang pagbabayad ay ginawa sa ang pinakamababang halaga na nakasaad sa batas sa paggawa.

Kung ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang kahandaang magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng araw ng trabaho, ang employer ay mananagot pa rin sa pagtiyak na ang mga oras ng pagtatrabaho ay sinusunod.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga pagbabayad para sa overtime na trabaho ay itinatadhana ng batas, ang employer, sa kanyang sariling inisyatiba, ay maaaring magbayad para sa naturang trabaho sa doble o triple rate. Ang mapagkukunan ng naturang karagdagang pagbabayad, kung ang organisasyon ay komersyal, ay ang reserbang pondo, na nilikha batay sa mga lokal na regulasyon.

Overtime na trabaho sa araw ng pahinga

Maaaring walang overtime na trabaho sa katapusan ng linggo. Ito ay kinumpirma ng isang bilang ng mga Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation. Nilinaw ng Korte Suprema na ang pagtatrabaho ng overtime at pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay may isa legal na batayan, na nangangahulugan na ang pagbabayad sa isang tumaas na halaga ay hindi makatwiran at labis.

Halimbawa. Ang mekaniko na si K. ay nagtrabaho ng 11 oras sa kanyang day off. Iyong 3 oras na pinaghirapan niya na sobra sa karaniwang araw ng trabaho ay hindi overtime na trabaho. At babayaran bilang pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo.

Nag-overtime sa gabi

Kung ang ganitong uri ng trabaho ay ginagawa nang buo o bahagyang sa gabi, ang employer ay dapat magbayad pareho para sa overtime na trabaho at para sa mga oras ng gabi, dahil walang pare-parehong legal na batayan.

Halimbawa. Ang waiter D. ay may araw ng trabaho na nagsisimula sa 16.00 at nagtatapos sa 23.00. Hiniling sa kanya ng employer na manatili sa trabaho hanggang 2 am. Nangangahulugan ito na ang panahon mula 16.00 hanggang 22.00 ay kailangang bayaran, gaya ng dati, sa isang solong halaga.

Para sa panahon mula 22.00 hanggang 23.00 kailangan mong magbayad bilang para sa pagganap ng trabaho sa gabi.

Ngunit ang oras mula 23.00 hanggang 2 am ay babayaran bilang overtime at bilang trabaho sa gabi.

Paggawa ng overtime at hindi regular na oras ng trabaho

Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga aktibidad ayon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, walang usapan tungkol sa overtime na trabaho. Sa kasong ito, binabayaran ng employer ang overtime sa pamamagitan ng pagbibigay sa empleyado ng karagdagang oras para sa pahinga.

Overtime Compensation

Ang overtime na trabaho ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng mga gastos sa enerhiya at pagbawas ng oras ng pahinga, kaya ang estado ay nagbibigay ng mga garantiya at kabayaran para sa mga nagsasagawa nito.

Kasama sa listahang ito ang:

  • Tumaas na antas ng pagbabayad;
  • Limitasyon ng overtime na trabaho ayon sa oras;
  • Pagkakaroon ng isang tiyak na pamamaraan para sa paglahok sa pagpapatupad ng trabaho;
  • Isang pagbabawal sa paglahok ng ilang grupo ng mga manggagawa sa mga naturang aktibidad;
  • Nagbibigay ng karagdagang pahinga.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, maaaring palitan ang bayad para sa mga oras ng overtime dagdag na oras ng pahinga. Sa kasong ito, ang overtime ay babayaran sa karaniwang rate, at ang karagdagang pahinga ay hindi mababayaran.

Ang ganitong uri ng kompensasyon ay dapat ibigay sa anyo ng isang order o pagtuturo, at ang natitirang oras ay nakasaad sa report card.

Paano ang mga bagay sa katotohanan

Sa katunayan, may malaking pagkakaiba sa pagitan ng pamantayan na itinakda ng batas at ang tunay na estado ng mga gawain.

Ang sektor na hindi pang-estado ay lalo na nagkasala ng mga paglabag: halos inoobliga ng mga employer ang mga empleyado na magtrabaho ng overtime nang hindi humihingi ng kanilang pahintulot. O kaya'y nagkukunwari sila ng overtime na trabaho sa ilalim ng pagkukunwari ng part-time na trabaho, hindi nila isinasaalang-alang ang overtime na nagtrabaho sa lahat.

Overtime at Tax Law

Ang tax code ay hindi nagtatag ng anumang mga paghihigpit sa accounting at pagbabayad ng overtime na trabaho. Nangangahulugan ito na kung ang mga pamantayan sa paggawa ay nilabag, hindi ito nangangailangan ng anumang mga paglabag sa mga kinakailangan sa buwis.

Hindi rin nalalapat ang exemption dito, dahil ang lahat ng accruals para sa ganitong uri ng trabaho ay kasama sa sahod.

Konklusyon

Ang overtime na trabaho ay kadalasang isang pangangailangan na hinihimok ng mga interes ng organisasyon. Ito ay kinakailangan upang malutas ang isang kumplikadong isyu na lumitaw sa labas ng plano, o ang manager ay humiling na manatili para sa iba't ibang mga kadahilanan, ang lahat ng ito ay karaniwan at isang tipikal na sitwasyon.

Paano hindi malinlang at makuha ang pagbabayad na dapat bayaran sa mga kasong ito, isinasaalang-alang namin ngayon sa aming materyal.

Ang batas sa paggawa sa teritoryo ng Russian Federation ay lubos na nagbubunyag ng mga isyu ng aktibidad sa paggawa.

Kasabay nito, ang katuparan ng lahat ng mga kinakailangan nito ay mahigpit na ipinag-uutos. Lalo na pagdating sa mga kumplikadong aspeto ng aktibidad gaya ng overtime na trabaho.

Ano ito

Ngayon, ang terminong "overtime na trabaho" ay tumutukoy sa pagganap ng ilang mga aktibidad sa paggawa na lampas sa pamantayan na itinatag ng nauugnay na kontrata.

Ang pangunahing kondisyon ay ang pagkakaroon ng naaangkop na inisyatiba sa bahagi ng employer. Kung wala ito, ang ganitong uri ay hindi overtime.

Ang ganitong uri ng trabaho ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing kategorya:

  • nang walang pahintulot ng empleyado;
  • na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Sa ngayon, ang isang espesyal na kategorya ng overtime na trabaho ay isa na dapat isagawa anuman ang presensya o pahintulot ng empleyado mismo upang isagawa ang mga naturang aktibidad.

Ang ganitong gawain ngayon, ayon sa kasalukuyang batas, ay kinabibilangan ng:

  • ang pagganap ng anumang gawain upang maalis ang gawa ng tao o natural na mga sakuna, mga aksidente sa mga industriyang mapanganib sa mga tao;
  • kapag gumaganap ng trabaho upang maalis ang mga problema sa pagpapatakbo ng ilang mga sistema ng komunikasyon:
    • transportasyon;
    • koneksyon;
    • supply ng tubig;
    • alkantarilya;
    • pagpainit;
    • supply ng gas;
  • kung ang pangangailangan na magsagawa ng ilang trabaho ay kinakailangan dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emergency / batas militar;
  • kailangan ng trabaho dahil sa malalaking sakuna:
    • mga epidemya;
    • sunog;
    • mga bagyo;
    • lindol at iba pa.

Ang pagganap ng lahat ng gawaing nauugnay sa mga sitwasyong nakasaad sa itaas ay mahigpit na ipinag-uutos. Walang mga alternatibo.

Ayon sa batas sa paggawa, obligado ang empleyado na tuparin ang lahat ng hinihiling sa kanya ng employer sa mga sitwasyong ipinahiwatig sa itaas.

Ang ganitong gawain ay kasalukuyang kasama ang sumusunod:

  • kung, para sa anumang teknikal na kadahilanan o kung hindi man ay lampas sa kontrol ng empleyado at ng employer, ang ilang trabaho ay hindi naisagawa sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng kasunduan sa paggawa;
  • kung kinakailangan upang magsagawa ng pag-aayos ng mga istruktura at aparato, ang hindi pagpapatakbo na estado kung saan ay hahantong sa pagtigil ng trabaho ng isang napakalaking bilang ng mga empleyado;
  • sa ilang kadahilanan, ang isang empleyado na isang shift ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho - kung ang trabaho na isinagawa sa site ng produksyon ay hindi nagpapahintulot ng pahinga.

Mahalagang tandaan na sa ilang mga kaso, kapag nakikibahagi sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa. Ngunit, sa parehong oras, ang negatibong desisyon ng unyon ng manggagawa ay hindi mahalaga.

Kasabay nito, ang pahintulot ng empleyado mismo ay mahigpit na kinakailangan. Kung ito ay hindi makukuha sa pamamagitan ng sulat, kung gayon walang karapatan na isali siya sa ganitong uri ng aktibidad.

Ngayon ay hindi isang gawain ng uri na pinag-uusapan:

Ito ay hindi isang trabaho ng ganitong uri kung ang mga pang-araw-araw na tungkulin sa ilang araw ng trabaho ay lumampas sa tagal ng shift na itinatag ng espesyal na iskedyul.

Isinasaalang-alang ang lahat ng mga puntong nakasaad sa itaas na kakailanganin ng employer na bumuo ng halaga ng bayad para sa kanyang partikular na empleyado. Kung mayroong anumang mga paghihirap, dapat kang kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.

Overtime na trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang isa sa pinakamahalagang punto ngayon para sa maraming mamamayan ay ang mga sumusunod: maaari bang mabayaran ang overtime na trabaho ng karagdagang pahinga?

Ito at lahat ng iba pang mga isyu ay isinasaalang-alang sa maximum na detalye sa espesyal na batas. Ang dokumento ng regulasyon () ay pangunahing, dapat itong gabayan una sa lahat.

Ang pinakamahalagang NAP sa Labor Code ng Russian Federation ay ang mga sumusunod na artikulo:

Dapat laging tumutok ang employer pinakabagong edisyon Labor Code ng Russian Federation. Mahalagang tandaan na ang paglabag sa batas sa paggawa ay maaaring humantong sa pagpapataw ng hindi lamang administratibo, ngunit sa ilang mga kaso kriminal na pananagutan.

AT kamakailang mga panahon Labor Inspectorate at iba pang katulad na regulatory body ay nagsasagawa ng mahigpit na kontrol sa mga aktibidad ng mga employer.

Paano ito nabayaran

Ang isyu ng pagbabayad para sa overtime na trabaho ay isiniwalat sa sapat na detalye nang direkta sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga patakaran sa pagbabayad ay itinatag ng Artikulo No. 152 ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga sumusunod:

  • ang unang dalawang oras ng pagtatrabaho ng overtime ay binabayaran sa halaga ng karaniwang sahod na pinarami ng multiplying factor na 1.5;
  • lahat ng iba pang oras ng trabaho kasunod ng unang dalawa ay binabayaran gamit ang multiplier 2.

Kasabay nito, ang halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaari ding kontrolin ng mga sumusunod na panloob na dokumento ng employer:

  • Pangkalahatang kasunduan;
  • lokal na regulasyong ligal na batas;
  • direktang natapos sa kasunduan sa paggawa ng empleyado.

Ngunit dapat tandaan na ang mga probisyon ng mga dokumento na ipinahiwatig sa itaas, na kumokontrol sa pagbabayad at iba pang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado.

Sa sandaling ito makikita sa batas sa paggawa na may bisa sa teritoryo ng Russian Federation. Kung nangyari ang anumang mga paglabag, awtomatiko nitong ginagawang hindi wasto, walang bisa ang dokumento.

Ito ay sa interes ng employer na obserbahan ang legalidad ng pagsali sa kanilang mga empleyado sa overtime na trabaho.

Kung hindi, maaaring lumitaw ang mga seryosong problema sa batas. Hanggang sa pagkakait ng karapatang magsanay isang tiyak na uri mga aktibidad. Ganoon din sa pagbabayad.

Dapat itong maganap sa kabuuan nito. Ipinagbabawal na pilitin ang isang empleyado na mag-overtime. Mayroon lamang isang limitadong bilang ng mga kaso kung saan pinapayagan itong isangkot ang isang empleyado, anuman ang kanyang pahintulot.

Gaano limitado sa taon

Ang mismong katotohanan ng pagsali sa isang empleyado sa overtime na trabaho ay pinapayagan ng batas. Ngunit may mga tiyak na limitasyon sa oras. Ang mga ito ay may bisa para sa isang taon ng kalendaryo. Bawal lumampas sa kanila.

Sa ngayon, ang mga sumusunod na pangunahing paghihigpit sa pagganap ng trabaho sa mode na ito ay nakatakda:

  • ang paglampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa 2 magkakasunod na araw ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras;
  • ang kabuuang bilang ng mga overtime na oras ng trabaho ay hindi dapat lumampas sa 120.

Ang isa sa mga obligasyon ng employer ay itala ang lahat ng oras ng overtime nang tumpak hangga't maaari.

Dahil mamaya sa batayan ng accounting na ito ay mabubuo sahod, bayad sa overtime. Gayundin, ang ganitong uri ng accounting ay mahigpit na kinakailangan para sa accounting at pag-uulat ng buwis.

Kung sa ilang kadahilanan ay naubos na ang limitasyon sa oras para sa paggawa ng overtime, kung gayon ang employer ay walang karapatan na isali ang empleyado sa hinaharap.

Kung may pangangailangan na magsagawa ng karagdagang trabaho, na, sa ilang kadahilanan, hindi makayanan ng mga empleyado sa mga regular na oras, ang sitwasyon ay dapat malutas sa iba pang posibleng paraan.

Ang paglabag sa mga limitasyon na itinakda ng batas ay nagbabanta sa employer na may pananagutan sa pangangasiwa alinsunod sa naaangkop na batas.

Tagal

Kasalukuyang limitado ang mga oras ng overtime. Ang mga pangunahing dahilan para dito ay ang mga sumusunod:

  • nadagdagan ang pagkonsumo ng enerhiya sa bahagi ng empleyado;
  • pagbabawas ng dami ng oras na inilaan para sa pagtulog, pahinga at iba pang kinakailangang aktibidad.

Ang isyu ng paglilimita sa pinahihintulutang dami ng oras upang makisali sa overtime na trabaho ay makikita sa Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa mga istatistika mula sa ibang mga bansa (lalo na sa UK), ang mga taong madalas na kasangkot sa overtime na trabaho ay madalas na dumaranas ng mga sakit sa cardiovascular. Ang panganib ng atake sa puso at iba pang malubhang sakit ay medyo mataas din.

Ito ay batay sa mga istatistikang ito, pati na rin sa mga medikal na rekomendasyon, na ang ilang mga paghihigpit sa haba ng overtime na trabaho ay naitatag.

Ang paglampas sa itinatag na mga limitasyon ay pinapayagan lamang kapag nagsasagawa ng overtime na trabaho sa mga kaso kung saan ang nakasulat na pahintulot ng mga empleyado ay hindi kinakailangan. Halimbawa, ito ay ang pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga natural na sakuna, pati na rin ang iba't ibang iba pa mahirap na sitwasyon(states of emergency).

Pagkakaiba sa hindi regular na oras ng trabaho

Ang terminong "hindi karaniwang araw ng pagtatrabaho" ay nangangahulugan ng pangangailangang magsagawa ng ilang partikular na trabaho sa labas ng araw ng trabaho.

Gayundin, sa ilang mga kaso, siguraduhing gawin ito nang mas masinsinang. Kasunod nito, ang lahat ng ito ay binabayaran sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer.

Ang ganitong kababalaghan bilang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng magkahiwalay na mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga pangunahing legal na dokumento ay ang mga sumusunod:

  • artikulo Blg. 101 ng Labor Code ng Russian Federation;
  • TK RF.

Ang isang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng hindi regular na araw ng pagtatrabaho at obertaym na trabaho ay ang employer ay walang karapatang makisali sa pagganap ng mga gawain na hindi tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, sa overtime na trabaho, posible na makisali sa pagganap ng iba't ibang mga gawain. Hindi alintana kung naroroon sila sa kasunduan sa paggawa o hindi.

Gayundin, ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay kinakailangang naayos sa natapos na kasunduan sa paggawa.

Ang pakikipag-ugnayan sa obertaym na trabaho ay hindi nangangailangan nito. Ang sandaling ito ay direktang inihayag sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, hindi na kailangang magreseta ng sandaling ito sa kontrata na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ngunit, sa parehong oras, upang magsagawa ng overtime na trabaho, ito ay nagpapahiwatig ng nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo. Ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay unang inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, ang empleyado ay nagbibigay ng pahintulot na magtrabaho sa ganitong paraan sa oras ng pagpirma sa kasunduan. Ang parehong overtime at hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay dapat palaging direktang isasaalang-alang ng employer at dapat bayaran nang naaayon.

Ang empleyado at ang tagapag-empleyo mismo ay dapat na maging pamilyar nang maaga sa lahat ng pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang itinalagang konsepto. Maiiwasan nito ang paglitaw ng lahat ng uri ng masalimuot at maging magkasalungat na sandali, paglilitis.

Maaari bang masangkot ang mga taong may kapansanan?

Dapat tandaan na ang karapatan ng employer na isali ang ilang kategorya ng mga manggagawa sa overtime na trabaho ay limitado ng naaangkop na batas.

Halimbawa, sa anumang pagkakataon ay hindi pinapayagang isali ang mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan sa gawain ng uri na pinag-uusapan:

  • kung ang edad ng empleyado ay mas mababa sa 18 taon;
  • kung ang empleyado ay buntis;
  • mga empleyado ng iba pang mga kategorya, na makikita sa pederal na batas.

Kasabay nito, ang paglahok ng mga taong may kapansanan sa obertaym na trabaho, gayundin ang mga kababaihan na may mga anak na wala pang 3 taong gulang, ay pinapayagan lamang na may nakasulat na pahintulot, anuman ang uri ng trabaho. Isang paunang kinakailangan ay ang kawalan ng anumang contraindications sa overtime na trabaho.

Para sa bawat oras na magsasagawa ka ng overtime na trabaho, kakailanganin mong gumuhit ng isang hiwalay, espesyal na order. Hindi pinapayagan na bumuo ng isang order para sa anumang partikular na panahon. Pagganap panuntunang ito mahigpit na kinakailangan.

Anuman ang uri ng gawaing isinagawa, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng isang pagpipilian ng kabayaran: sa anyo ng isang karagdagang pagbabayad o ang pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga.

Ang overtime na trabaho ay sa karamihan ng mga kaso ay isang pang-emergency na panukala at ang mga employer ay hindi madalas na gumagamit nito. Ngunit kadalasan ang paglahok sa pagsasagawa ng naturang gawain ay nagaganap sa ilegal na batayan. Kung natuklasan ang mga ganitong insidente, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa labor inspectorate.

Video: Nagtatrabaho sa labas ng oras ng negosyo

Sa isang hindi matatag na klima sa pananalapi at pang-ekonomiya, maraming mga tagapag-empleyo ang naghahangad na i-optimize ang halaga ng mapagkukunan ng paggawa. Sa layuning ito, ang mga pagbawas ng kawani ay isinasagawa.

Samantala, nananatili ang mga gawaing ginampanan ng mga pinakawalan na manggagawa. Inilipat sila ng mga entrepreneurial employer sa mga balikat ng mga empleyadong hindi natanggal sa trabaho, at hindi nagtatag ng anumang karagdagang bayad para sa pagganap ng mga gawaing ito. Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas, dahil ang mga empleyado ay kailangang magtrabaho nang higit sa oras na pinapayagan ng mga pamantayan upang maging nasa oras. Ang ganitong aktibidad ng mga empleyado ay tinatawag na overtime. Isaalang-alang natin ang mga tampok nito.

Kahulugan

Ayon sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay nagsasangkot ng pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado na lampas sa tagal ng pang-araw-araw na shift na itinatag para sa kanya ng mga pamantayan. Sa ilang mga negosyo, ang isang summarized na talaan ng oras ay pinananatili. Sa ganitong mga kaso, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay itinuturing na ang pagganap ng mga tungkulin na lampas sa normal na bilang ng mga oras para sa panahon ng pagsingil. Ang pamantayan ay 40 oras sa isang linggo.

Mga espesyal na kategorya

Para sa ilang manggagawa, ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga pinababang oras ng trabaho:

  1. Para sa mga menor de edad - 24-35 oras sa isang linggo.
  2. Para sa mga taong ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakakapinsala (3-4 degrees) o mapanganib - hindi hihigit sa 36 na oras / linggo. Ang pagsusuri ng mga kondisyon ng produksyon ay isinasagawa ng isang espesyal na komisyon. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, isang kilos ang iginuhit.
  3. Para sa mga taong may kapansanan ng 1-2 grupo - hindi hihigit sa 35 oras / linggo.

Ang mga pinababang shift ay itinatag din para sa pedagogical at mga manggagawang medikal, kababaihang nagtatrabaho sa Hilaga at sa mga teritoryong katumbas nito.

Alinsunod dito, para sa lahat ng mga kategoryang ito ng mga empleyado, kinikilala ang overtime na trabaho bilang propesyonal na aktibidad isinagawa nang labis sa itinatag na mga pamantayan. Nangangailangan ito ng karagdagang bayad.

Mahahalagang Punto

Dapat sabihin na ang paglahok ng mga empleyado sa overtime na trabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer. Ang mga empleyado ay may karapatan sa sariling kalooban manatili sa negosyo. Gayunpaman, ang mga ganitong kaso ay hindi itinuturing na overtime na trabaho.

Dapat ayusin ng tagapag-empleyo ang isang tumpak na talaan ng oras kung kailan ang mamamayan ay nasa negosyo. Dapat tandaan na ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 120 oras bawat taon.

Batas

Hindi pinapayagan ng Labor Code ang sapilitang paglahok sa overtime na trabaho. Gayunpaman, ang batas ay nagtatadhana para sa ilang mga kaso kapag ang employer ay may karapatan na pigilan ang kanyang mga empleyado. Ang mga ito ay nakapaloob sa bahagi 2 ng Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa. Ayon sa pamantayan, pinapayagan ang overtime na trabaho kapag:

  1. Ang pangangailangan upang makumpleto ang isang sinimulang operasyon ng produksyon, ang pagkumpleto nito ay hindi posible dahil sa isang hindi inaasahang pagkaantala sa panahon ng shift. Ang overtime na trabaho sa kasong ito ay makatwiran kung ang hindi pagtupad nito ay maaaring humantong sa pinsala o pagkasira ng ari-arian (kabilang ang ari-arian na pagmamay-ari ng mga ikatlong partido, ngunit nasa pangangalaga ng employer), munisipal o estado na ari-arian, na lumilikha ng banta sa kalusugan o buhay ng populasyon.
  2. Ang pagsasagawa ng pag-aayos o pagpapanumbalik ng mga mekanismo, istruktura, kung ang kanilang pagkabigo ay maaaring humantong sa pagwawakas ng trabaho ng karamihan sa mga tauhan ng negosyo.
  3. Ang hindi pagpapakita ng isang nagbabagong empleyado upang magpatuloy sa trabaho, ang pagkagambala nito ay hindi katanggap-tanggap. Sa ganitong mga kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat na agad na gumawa ng mga hakbang upang palitan ang nagtatrabahong mamamayan ng ibang empleyado.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot mula sa mga empleyado para sa overtime na trabaho. Sa kasong ito, ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang.

Mga Pambihirang Kaso

Ang Bahagi 3 ng Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng mga pangyayari kung saan pinapayagan ang overtime na trabaho nang hindi kumukuha ng pahintulot mula sa mga empleyado:

  1. Pagpapatupad ng mga hakbang na kinakailangan upang maiwasan ang isang aksidente, sakuna, alisin ang kanilang mga kahihinatnan.
  2. Ang pagsasagawa ng trabaho na naglalayong alisin ang mga hindi inaasahang pangyayari, bilang isang resulta kung saan ang normal na paggana ng pangunahing (sentralisadong) mga sistema ng gas, tubig, init, kuryente, komunikasyon, at transportasyon ay nagambala.
  3. Pagpapatupad ng mga hakbang dahil sa pagpapakilala ng batas militar o isang estado ng emerhensiya, kagyat na trabaho sa mga sitwasyong pang-emergency. Pinag-uusapan natin, sa partikular, ang tungkol sa mga baha, sunog, iba pang natural na sakuna, pati na rin ang iba pang mga kaso kung saan ang buhay o kalusugan ng populasyon ay nanganganib.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng 2 opsyon para sa pagbabayad ng isang empleyado para sa paggawa na lampas sa itinatag na mga pamantayan. Ang unang paraan ay ang pagtaas ng mga pagbabayad.

Ang overtime ay binabayaran para sa unang 2 oras - sa isa't kalahating beses, at para sa susunod - hindi bababa sa dalawang beses. Ang mga tiyak na halaga ng mga pagbabayad ay maaaring maayos sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang panloob na regulasyong aksyon ng isang negosyo, isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kasamaang palad, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatakda ng isang pinag-isang pamamaraan para sa pagkalkula ng bayad sa overtime. Samakatuwid, ang mga negosyo ay nag-i-install nito nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanilang mga aktibidad. Kinakalkula ng ilang organisasyon ang halaga ng isang oras ng overtime na trabaho batay sa halaga ng mga kita para sa buwan kung saan ginawa ito ng empleyado, at ang bilang ng mga oras na ibinigay para sa empleyadong ito, ayon sa kalendaryo ng produksyon. Sa iba pang mga negosyo, ang pagkalkula ay batay sa buwanang suweldo at ang average na buwanang bilang ng mga oras.

Bilang resulta, kapag gumagamit ng ibang pamamaraan para sa pagkalkula ng overtime pay, maaari kang makakuha ng ganap na magkakaibang halaga. Upang maiwasan ang mga salungatan, ipinapayong ayusin ang mga napiling panuntunan sa pagkalkula sa pamamagitan ng isang panloob na pagkilos ng normatibo.

Pinagsama-samang pagsubaybay sa oras

Kapag ginagamit ito, kadalasan ay mahirap matukoy kung aling trabaho ang overtime at alin ang nirarasyon. Alinsunod dito, may mga kahirapan sa pagkalkula ng kabayaran. Upang malutas ang mga umuusbong na problema, ang isa ay dapat na magabayan ng Mga Rekomendasyon sa paggamit ng nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho sa mga institusyon, organisasyon, at negosyo ng mga pambansang sektor ng ekonomiya, na naaprubahan noong 1985.

Alinsunod sa sugnay 5.5 ng regulasyong batas na ito, kapag ang overtime na trabaho ay isinasagawa ng mga mamamayan na inilipat sa isang flexible work regime, ang oras-oras na trabaho ay naitala sa kabuuang kaugnay sa itinatag na panahon ng pagsingil (buwan, linggo). Alinsunod dito, tanging ang mga oras na nagtrabaho na lampas sa pamantayang ibinigay para sa isang partikular na panahon ang makikilala bilang hindi regular.

Alinsunod dito, ang overtime na trabaho na tumatagal ng 2 oras ay babayaran sa rate na isa at kalahati, at ang mga susunod na oras na lampas sa pamantayan - sa doble.

Ang pagsasanay ng paglalapat ng mga patakaran

Batay sa impormasyon sa itaas, maaaring gawin ang mga sumusunod na kalkulasyon. Ipagpalagay na ang isang mamamayan ay nagtrabaho ng 43 oras na overtime para sa 20 araw ng panahon ng pag-uulat. Sa mga ito, 40 oras ang babayaran sa isa at kalahating beses, at ang natitirang 3 - sa doble.

Ang mga patakaran na nakasaad sa talata 5.5 ng Mga Rekomendasyon ay kinilala ng RF Armed Forces bilang tama, sa kabila ng katotohanan na ang Ministri ng Kalusugan ay nagbigay ng bahagyang magkakaibang mga paliwanag. Kaya, sa Liham ng 2009, inirerekomenda ng departamento na kalkulahin ang overtime na trabaho sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 19 na oras na lampas sa pamantayan, kung gayon 2 sa kanila ay binabayaran sa isa't kalahati, at 17 sa doble ng rate.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin naayos sa mga aktibidad sa isang araw na hindi nagtatrabaho (kabilang ang holiday) ay dapat bayaran sa dobleng halaga. Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw - kung paano makalkula ang mga kita para sa isang mamamayan na kasangkot sa overtime na trabaho sa isang araw na walang pasok? Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay nasa Dekreto ng State Labor Committee ng 1966.

Ayon sa regulasyon, kapag kinakalkula ang mga oras na nagtrabaho ng overtime sa isang katapusan ng linggo o holiday, hindi sila dapat isaalang-alang, dahil ito aktibidad sa paggawa at doble ang bayad nito.

Mga karagdagang araw ng pahinga

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa, maaaring tanggihan ng isang empleyado ang kabayaran sa pera. Sa halip, maaaring magpahinga ang empleyado. Ang tagal nito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa oras na nag-overtime.

Nuances

Nalalapat ang mga espesyal na panuntunan sa:

  1. Mga empleyado, kontratista, subsidiary ng FIFA.
  2. Mga kompederasyon ng football at pambansang asosasyon.
  3. Organizing Committee "Russia-2018" at mga subsidiary nito.

Kung ang mga aktibidad ng mga empleyado ng mga organisasyong ito ay nauugnay sa pagpapatupad ng mga kaganapan sa palakasan, sila ay binabayaran para sa overtime na may karagdagang pahinga. Ang tagal nito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa oras na nagtrabaho nang lampas sa pamantayang itinatag ng mga plano. Ang isa pang pamamaraan ay maaaring ayusin nang eksklusibo sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tungkol sa mga empleyadong ito, ang pamamaraang itinakda ng Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nalalapat.

Sino ang maaaring magtrabaho ng ganito?

Ang batas ay naglalaman ng isang listahan ng mga tao na ang paglahok sa aktibidad ng paggawa na higit sa itinatag na mga pamantayan ay hindi pinapayagan. Ito ay tinukoy sa bahagi 5 ng artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa. Ayon sa pamantayan, walang karapatan ang employer na isali ang mga buntis na empleyado at menor de edad sa overtime na trabaho. Kasabay nito, ang mga atleta na wala pang 18 taong gulang, mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyong cinematographic, mga crew ng video at telebisyon, mga institusyong teatro / konsiyerto, mga sirko, pati na rin ang iba pang mga taong kasangkot sa pagganap / paglikha ng mga gawa, ay isang pagbubukod. . Buong listahan mga kaugnay na posisyon at propesyon na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 252 ng 2007.

Ang paglahok sa obertaym na trabaho ng mga babaeng may menor de edad (hanggang 3 taon) na umaasa, ang mga taong may kapansanan ay pinapayagan lamang sa kanilang pahintulot. Ito ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Kasabay nito, ang mga mamamayang ito ay dapat magkaroon ng sertipikong medikal na nagsasaad na hindi ipinagbabawal sa kanila ang overtime na trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang mga babaeng may menor de edad na wala pang 3 taong gulang, pati na rin ang mga taong may kapansanan, ay may karapatang tumanggi na magtrabaho nang higit sa pamantayan. Ang posibilidad na ito ay dapat ipaliwanag sa kanila ng employer laban sa lagda.

Ang mga katulad na tuntunin para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho ay itinatag para sa:

  1. Nag-iisang magulang na nagpapalaki ng mga batang wala pang 5 taong gulang na walang asawa.
  2. Mga empleyadong may umaasang bata na may kapansanan.
  3. Mga manggagawang nag-aalaga sa mga kamag-anak na may sakit.

Pahintulot ng Empleyado

Sa ilang mga negosyo, ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng isang kondisyon na, kung kinakailangan, ang isang mamamayan, batay sa isang utos, ay kasangkot sa overtime na trabaho, kabilang ang mga holiday/weekend, gayundin sa gabi. Naniniwala ang mga pinuno ng naturang mga organisasyon na sa pamamagitan ng pag-aayos ng sugnay na ito sa kontrata, awtomatiko nilang kinuha ang pahintulot ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi ito ang kaso.

Ang nasabing sugnay ay hindi maaaring ayusin sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa tuwing kinakailangan na isali ang isang mamamayan sa mga gawaing obertaym, kinakailangang makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot. Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din ng batas ng kaso.

Ang isang paunawa ay ipinadala sa empleyado upang makakuha ng pahintulot. Nagbibigay ito ng mga dahilan para sa pangangailangan para sa overtime na trabaho. Kapag nag-aabiso sa mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga ama/ina na nagpapalaki ng isang anak na walang asawa/asawa, mga empleyadong may kapansanan o may kapansanan na mga bata, dapat silang ipaalam sa posibilidad ng pagtanggi.

Paano kung hindi magbigay ng pahintulot ang empleyado?

Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-overtime, ang employer ay kailangang maghanap ng kapalit. Kasabay nito, ipinagbabawal ng batas ang paglalapat ng mga parusang pandisiplina sa isang empleyado na hindi nagbigay ng pahintulot. Kung hindi, sila ay magiging ilegal.

Ang mga patakarang ito, gayunpaman, ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan.

Paglahok ng unyon

Ang paglahok ng mga tauhan sa obertaym na trabaho ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang posisyon ng inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung ang nauugnay na kaso ay hindi kinokontrol ng mga pamantayan ng Labor Code. Ang mga patakaran para sa pakikilahok ng unyon ng manggagawa sa paglutas ng isyu ay itinakda ng Artikulo 372 ng Kodigo. Isaalang-alang natin sila.

Bago tumanggap ng utos na isali ang isang empleyado sa overtime na trabaho, ipinapadala ng employer ang kanyang proyekto na may katwiran sa unyon ng manggagawa. Ang inihalal na katawan ng organisasyong ito ay kumukuha ng isang makatwirang opinyon sa loob ng limang araw at isumite ito sa employer.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa draft na kautusan, ang tagapag-empleyo ay pinadalhan ng isang panukala upang baguhin ito. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay maaaring sumang-ayon sa kanya o sa loob ng tatlong araw ay dapat magdaos ng magkasanib na pagpupulong sa unyon ng manggagawa upang maabot ang isang pinagkasunduan.

Kung hindi matagpuan ang isang katanggap-tanggap na solusyon, ang mga hindi pagkakasundo ay dapat gawing pormal sa isang protocol. Pagkatapos nito, may karapatan ang employer na mag-isyu ng utos para maakit ang mga tauhan na mag-overtime. Ang batas na ito ay maaaring hamunin sa State Labor Inspectorate o sa korte.

Walang pinag-isang anyo ng dokumentong ito. Samakatuwid, ang negosyo ay kailangang bumuo ng sarili nitong anyo, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas para sa naturang mga dokumento. Dapat tukuyin ng order:

  1. Buong pangalan at posisyon ng empleyado.
  2. Dahilan ng overtime na trabaho.
  3. Petsa ng pagsisimula ng aktibidad.
  4. Impormasyon ng pahintulot ng empleyado.

Nakikilala ng empleyado ang order at mga palatandaan.

Ang dokumento ay maaari ding magbigay ng halaga at pamamaraan para sa kabayaran ng overtime na trabaho, kung ito ay nakalagay sa isang lokal na legal na dokumento.

Ang halaga ng pagbabayad ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng isang hiwalay na order para sa overtime na kabayaran. Ito ay maaaring dahil sa ang katunayan na ang uri nito ay hindi natukoy bago ang simula ng pagproseso.

karagdagang impormasyon

Ang mga oras ng overtime ay dapat ipakita sa time sheet. Para dito, ang code na "C" o "04" ay ibinigay sa dokumento. Sa ilalim ng code na ito ipahiwatig ang bilang ng mga naprosesong oras at minuto.

Kung ang isang empleyado ay may oras na sahod, para sa bawat oras ng unang 2 oras ng overtime, 50% ng rate ay idinagdag sa pangunahing suweldo, at para sa bawat kasunod na oras - 100%.

Kung ang pagbabayad ay piecework, kung gayon ang oras ng pagproseso, pati na rin ang mga produktong inilabas sa loob ng panahong ito, ay dapat bayaran ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, kasama ang pamamaraang itinatag para sa time-based na rehimen ng trabaho.

Kung ang overtime na trabaho ay isinasagawa sa gabi, ang pagbabayad ay ginawa kapwa para sa overtime at para sa gabing trabaho. Ang minimum surcharge para sa bawat hindi regular na oras sa gabi ay 20% ng taripa o bahagi ng suweldo.

Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay maaaring magsilbing patunay ng overtime na trabaho. Bilang karagdagan, maaari silang ibigay mga waybill na may naaangkop na mga marka at iba pang mga sumusuportang dokumento.

Mayroon bang karagdagang bayad na babayaran?

Walang iisang sagot sa tanong na ito. Gaya ng itinatag sa Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa, bilang kabayaran para sa overtime na trabaho, ang isang empleyado ay maaaring tumanggap ng karagdagang pahinga sa halip na tumaas na suweldo. Kasabay nito, walang pagbabawal sa pagbabayad ng mga araw ng pahinga sa batas. Dahil dito, ang employer ay may karapatan, sa sarili nitong pagpapasya, na mag-isyu ng pera na kabayaran sa empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng pahinga

Walang malinaw na tuntunin sa batas. Gayunpaman, nililinaw ng talata 39 ng Resolusyon ng Korte Suprema noong 2004 na ang hindi awtorisadong paggamit araw ng bakasyon at ang oras ng pahinga ay itinuturing na pagliban at maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata. Sa kasong ito, ang mga probisyon ng Art. 81 TK.

Ang hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng pahinga ay hindi kinikilala bilang pagliban kung ang employer, sa paglabag sa legal na obligasyon, ay tumanggi na ibigay ang empleyado sa kanila, at ang oras para sa kanilang paggamit ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer. Ang hindi pagbibigay ng karagdagang pahinga para sa overtime na trabaho ay labag sa batas kung pinili ito ng empleyado bilang kabayaran.

Sa wakas

Itinuturing na labag sa batas ang pag-akit sa isang empleyado na mag-overtime kung wala ang kanyang pahintulot. Ang mga eksepsiyon ay mga kasong hayagang itinatadhana ng batas. Bilang karagdagan, sa ilalim ng ilang mga pangyayari ay kinakailangan upang humingi ng opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Mahalaga rin ang katayuan sa kalusugan ng manggagawa. Ang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng contraindications.

Dapat bayaran ang empleyado. Maaaring ito ay isang cash na pagbabayad o karagdagang mga araw ng pahinga. Ang pag-iwas sa employer mula sa pagganap ng obligasyong ito ay labag sa batas. Ang employer, sa pagpapasya nito, ay maaaring magbigay ng parehong materyal na kabayaran at pahinga.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay tulad ng trabaho na isinasagawa sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Dahil ang mga kita para sa pagproseso ay naipon sa mas mataas na rate, maraming empleyado ang handang magtrabaho nang dagdag. Ngunit ano ang legal na maximum na overtime? Mayroon bang mga limitasyon sa oras, at kung gayon, ano ang mga ito? Tingnan natin ang isyung ito nang mas malapitan.

Ayon sa stat. 99 na overtime na trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa ng mga tauhan sa inisyatiba ng employer. Sa ilang mga sitwasyon, ang naturang trabaho ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, at sa iba ay hindi. Ang overtime ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras. para sa dalawang magkasunod na araw nang hiwalay para sa bawat espesyalista. Ang accounting ay isinasagawa sa mga time sheet ayon sa isang karaniwang form.

Ano ang limitasyon para sa overtime sa taon? Sa account na ito sa stat. 99 mayroong magkahiwalay na paglilinaw. Ang maximum na tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 120 oras bawat taon. Ang kinakailangang ito ay sapilitan para sa lahat ng mga employer. Ang form ng pagpaparehistro ng negosyo at ang sektoral na saklaw ng aktibidad ay hindi mahalaga.

Anong uri ng trabaho ang itinuturing na overtime

Hindi lahat ng uri ng trabaho ay kinikilala bilang pagproseso. Upang maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng hindi regular na oras at overtime, kailangan mo munang malaman ang kahulugan ng normal na oras ng pagtatrabaho. Alinsunod sa stat. 91 tk ito ay naka-install kondisyon sa pagtatrabaho ang panahon ng pagganap ng isang indibidwal ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Sa pagtingin sa nabanggit, ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng overtime na trabaho at hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay ang pagtatrabaho ng empleyado sa labas ng oras ng pagtatrabaho na nakasaad sa TD (kontrata sa pagtatrabaho). Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaari lamang masangkot sa overtime kung may mga pangyayari ayon sa stat. 99, sa inisyatiba ng employer. Kung sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho ang empleyado ay nananatili sa organisasyon, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagproseso. At ang isang espesyal na rehimeng NSD (hindi pamantayang araw ng pagtatrabaho) ay maaaring ipakilala batay sa listahan ng mga posisyon sa NSD at kapag ang mga naturang kundisyon ay ipinahiwatig sa TD.

Tandaan! Walang mga paghihigpit sa limitasyon sa pagproseso sa NSD. Ngunit ang ganitong rehimen ay maaari lamang ipakilala sa paminsan-minsang mga kondisyon at kung may pangangailangan sa produksyon (Stat. 101 ng Labor Code).

Overtime na trabaho at mga paghihigpit nito ayon sa mga kategorya ng mga tauhan

Sa kabila ng katotohanan na ang paglahok ng isang empleyado sa obertaym na trabaho ay pinahihintulutan sa kahilingan ng kumpanya ng employer, hindi lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay pinapayagan na gumana sa isang tumaas na mode. Ang ilang mga espesyalista ay maaaring masangkot lamang kung may pahintulot (dapat nakasulat); ang ilan ay walang ganoong pahintulot; at bawal pilitin ang isang tao na magtrabaho kahit sa sitwasyon na ang empleyado mismo ay hindi tumututol sa overtime.

Ang obertaym na trabaho na may pahintulot ng kawani ay pinapayagan para sa:

  • Pagkumpleto ng dating sinimulang trabaho, naantala dahil sa mga teknikal na kondisyon ng produksyon, at nakakaapekto sa pagkamatay o pinsala sa ari-arian ng employer, SUE o MUP. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga ari-arian ng mga third party na inilipat para sa pansamantalang imbakan sa employer.
  • Pagsasagawa ng pagkumpuni at / o pagpapanumbalik ng mga istruktura / mekanismo, ang pagsasara nito ay maaaring makaapekto sa trabaho higit pa mga tauhan ng employer.
  • Patuloy na pagganap ng trabaho sa kawalan ng isang shift worker. Kasabay nito, ang kumpanya ng tagapag-empleyo ay obligado na gumawa ng mga agarang hakbang upang matiyak ang pagpapalit ng hindi lumilitaw na shift sa ibang empleyado.

Ang paglahok sa overtime na trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation nang walang pahintulot ng empleyado ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

  • Pagsasagawa ng mga uri ng trabaho dahil sa pangangailangan na alisin o maiwasan ang iba't ibang aksidente sa industriya, sakuna, natural na sakuna.
  • Pagsasagawa ng mga pampublikong gawain na dulot ng pangangailangan na alisin ang mga kahihinatnan ng pagkagambala sa normal na paggana mga sentral na sistema Mainit na tubig, malamig na tubig, pagtatapon ng tubig, supply ng init at gas, komunikasyon, transportasyon at suplay ng kuryente.
  • Upang magsagawa ng trabahong dulot ng emerhensiya, kabilang ang batas militar at mga natural na kalamidad. Ang ganitong trabaho ay dahil sa pangangailangang pigilan ang banta sa normal na buhay ng mga tao, gayundin upang mapangalagaan ang kanilang kalusugan.

Tandaan! Sa ibang mga sitwasyon, ang paglahok ng mga empleyado sa overtime ay posible lamang sa kanilang pahintulot (sa pagsulat) at isinasaalang-alang ang opinyon ng komite ng unyon ng manggagawa.

Ipinagbabawal na isali ang mga espesyalista na wala pang 18 taong gulang sa pagproseso, pati na rin ang mga buntis na manggagawa. At ang mga taong may kapansanan, ang mga babaeng may maliliit na bata sa ilalim ng edad na 3 taon ay maaaring maibigay para sa overtime lamang sa kanilang pahintulot at sa kondisyon na walang mga medikal na kontraindikasyon. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa mga naturang tao nang maaga ang karapatang tumanggi sa overtime - ang abiso ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado laban sa personal na pirma.

Overtime na trabaho na may summarized accounting ng mga oras ng trabaho

Nalaman namin kung ano ang tagal ng overtime na trabaho para sa bawat empleyado ay hindi hihigit sa 4 na oras para sa susunod na dalawang araw at 120 oras. sa isang taon. At kung ang oras ay naitala sa isang summarized na paraan, paano tinutukoy ang tagal ng overtime sa kasong ito? Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang driver sa mga shift. Ang simula at pagtatapos ng araw ng trabaho ay ibinibigay sa TD at nakatakda mula 8.00 hanggang 20.00. para sa isang shift.

Kapag kinakalkula ang abalang oras sa isang summarized na paraan, ang mga kalkulasyon ay isinasagawa para sa isang partikular na panahon - isang quarter, isang buwan, o isang taon. Sa kasong ito, ang maximum na tagal ng overtime na trabaho ng mga driver ay hindi dapat lumampas sa pamantayan. Ang mga tagapagpahiwatig ay naaprubahan sa antas ng pederal na batas at nakasalalay sa posisyon ng empleyado. Alinsunod sa Order of the Ministry of Transport of Russia No. 15 na may petsang Agosto 20, 2004, ang maximum na tagal ng isang driver shift ay 12 oras. (item 10). Ngunit ang panuntunang ito ay nalalapat sa ilang mga uri ng transportasyon - intercity, regular na suburban at urban, para sa mga institusyong medikal, atbp. (p. 10-12). Sa mga normal na kaso, ang tagal ay 10 oras. (item 9).

Ang pangunahing tampok ng overtime na may summarized na paraan ng accounting para sa trabaho ay ang pagkalkula ng mga kita. Ang pagkalkula ng oras ng pagproseso at, nang naaayon, ang eksaktong halaga ng suweldo, ay isinasagawa lamang sa pagtatapos ng panahon. Kung, halimbawa, ang isang quarter ay nakatakda bilang panahon ng pag-uulat, kailangan mong kalkulahin ang kabayaran para sa overtime na trabaho batay sa mga resulta ng quarter. Samakatuwid, ito ay mas kumikita para sa isang empleyado na magkaroon ng isang buwan bilang isang panahon, pagkatapos ay ang employer ay kalkulahin at babayaran ang mga kawani ng suweldo para sa pagproseso sa isang buwanang batayan.

Tandaan! Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 152 kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa mga holiday o katapusan ng linggo, ang naturang trabaho ay binabayaran ayon sa mga pamantayan ng stat. 153, iyon ay, ayon sa mga patakaran para sa pagkalkula ng mga kita para sa katapusan ng linggo / pista opisyal. Hindi kasama sa overtime ang oras na ito.

Paano binabayaran ang overtime?

Paano dapat bayaran ang overtime na trabaho? Mas mataas ba ang bayad sa overtime? At maaari bang mabayaran ang overtime na trabaho ng karagdagang pahinga? Ang sagot ay ibinigay sa stat. 152 TK. Sinasabi dito na ang unang dalawang oras ng overtime ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 1.5 beses na higit sa karaniwan; at lahat ng kasunod - dalawang beses. Ang bawat tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng magbigay ng mas mataas na suweldo para sa overtime sa pamamagitan ng pagpasok ng mga partikular na halaga sa LNA. Hindi pinapayagan na makaipon ng mga kita sa mas maliit na halaga.

Maaari bang magpahinga ng isang araw ang isang empleyado bilang kapalit ng kabayaran sa pera? Ang posibilidad na ito ay ibinigay para sa Art. 152. Upang magamit ang legal na karapatan sa karagdagang pahinga, ang isang indibidwal ay dapat sumulat ng aplikasyon sa anumang anyo na itinuro sa pamamahala na may kahilingan para sa pahinga. Ang tagal ng naturang pahinga ay hindi dapat mas mababa kaysa sa oras ng pagproseso. Kung magpasya ang isang espesyalista na gumamit ng oras ng bakasyon, hindi siya makakakuha ng higit sa karaniwan. O mas mataas na kabayaran, o oras ng pahinga - ayon sa batas, isang bagay ang ibinigay.

Pamamaraan ng mga tauhan para sa pagsasagawa ng overtime na trabaho

Dahil sa katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation sa maraming mga kaso ay nag-uutos ng pahintulot ng isang empleyado sa overtime, ang unang bagay na iginuhit para sa naturang trabaho ay isang nakasulat na dokumento ng pahintulot para sa hindi naka-iskedyul na trabaho. Ang form ay personal na nilagdaan ng indibidwal. Pangalawa may-bisang dokumento- isang utos mula sa pamamahala ng tagapag-empleyo sa pangangailangan para sa pagproseso ng overtime, kung saan kinakailangan upang bigyang-katwiran ang pagiging angkop ng naturang trabaho.

Upang tumpak na maitala ang oras na aktwal na ginawa ng kawani, ang mga time sheet ay pinananatili, kung saan ito ay nakasaad nang hiwalay para sa bawat empleyado kung gaano karaming oras siya nagtrabaho. Ang lahat ng mga itinalagang dokumento ay maaaring iguhit sa anumang anyo, na nagpapahiwatig ng kinakailangang data at mga detalye. Maaari ka ring gumamit ng mga yari na pinag-isang form.

Tandaan! Kung ang empleyado ay may kapansanan o may mga batang wala pang 3 taong gulang, ang isang paunawa ng karapatang tumanggi na mag-overtime ay iginuhit din para sa naturang tao. Ang dokumento ay dinadala sa atensyon ng espesyalista sa ilalim ng kanyang personal na lagda. Makakatulong ito sa employer na protektahan ang kanilang sarili sakaling magkaroon ng mga salungatan sa paggawa.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Upang ibahagi sa mga kaibigan:
Mga katulad na post