Ang kultura ng organisasyon ang pinagmulan. Ang konsepto at mga bahagi ng kultura ng organisasyon

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Konsepto at istraktura ng kultura ng organisasyon. Subjective at layunin na mga elemento. Mga modelo ng kultura ng organisasyon. isang maikling paglalarawan ng mga negosyo ng OJSC "Tattelecom". Pagsusuri ng kultura ng organisasyon nito. Mga panukala para sa pagpapabuti ng OJSC Tattelecom.

course work, idinagdag 05/07/2013


Mga katangian ng mga elemento ng kultura ng organisasyon. Pagsusuri ng mga modelo ng kultura ng organisasyon at ang epekto nito sa kahusayan ng negosyo. Modelo ng kultura ng organisasyon ng pamamahala ng teritoryo ng mga pamayanan sa lunsod. Gramoteino, mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng kanyang trabaho.

course work, idinagdag 04/23/2012


Ang konsepto at kakanyahan ng kultura ng organisasyon, mga uri at pag-andar nito. Ang impluwensya ng kultura ng organisasyon sa mga tauhan at aktibidad ng negosyo sa kabuuan. Panlabas at panloob na mga kadahilanan sa kapaligiran na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng organisasyon at nilalaman nito.

course work, idinagdag noong 08/30/2010


Analytical na diskarte sa kultura ng organisasyon. Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kultura at mga salik na nakakaimpluwensya dito. Mga katangian ng Khabarovsk municipal unitary enterprise " Network ng pag-init"bilang isang bagay ng pamamahala. Pagpaplano ng programa para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon ng isang negosyo.

course work, idinagdag 10/30/2011


Diagnosis ng kulturang pang-ekonomiya ng isang negosyo, ang kahalagahan nito. Mga katangian ng mga modelo at uri ng kultura ng organisasyon ng isang negosyo sa konteksto ng panitikan ng dayuhan at Ukrainian. Mga tool para sa pagtatasa ng kultura ng organisasyon, pagpili ng mga sukat at sukat.

pagsubok, idinagdag noong 12/07/2010


Mga aspetong teoretikal pananaliksik sa pag-asa ng pagiging kaakit-akit sa paggawa sa kultura ng organisasyon ng isang negosyo. Pag-aaral ng mga katangian ng kultura ng organisasyon sa mga organisasyon. Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng pagiging kaakit-akit ng trabaho at kultura ng organisasyon.

thesis, idinagdag noong 10/12/2012


Mga function at uri ng kultura ng organisasyon, mga elemento at antas nito. Ang impluwensya ng kultura sa mga panloob na proseso na tinitiyak ang kahusayan ng negosyo. Pagsusuri ng mga pakinabang at disadvantages ng kultura ng organisasyon ng serbisyong sibil ng Russia.

course work, idinagdag noong 11/20/2013

Iba pang mga kahulugan

• "Isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at paraan ng pagkilos na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng koponan ay maging "isa. ng kanilang sarili."

E. Jacus

• "Isang hanay ng mga paniniwala at inaasahan na ibinabahagi ng mga miyembro ng isang organisasyon, ang mga paniniwala at inaasahan na ito ay bumubuo sa mga pamantayan na higit na tumutukoy sa pag-uugali ng mga indibidwal at grupo sa organisasyon."

H. Schwartz at S. Davis

• “Isang sistema ng mga ugnayan, aksyon at artifact na sumusubok sa panahon at humuhubog sa mga miyembro ng isang partikular na kultural na lipunan isang kakaibang sikolohiya na ibinabahagi nila."

S. Michon at P. Stern

• "Ang mga natatanging katangian ng mga nakikitang katangian ng isang organisasyon ang siyang nagpapaiba nito sa lahat ng iba pa sa industriya."

• "Isang hanay ng mga pangunahing pagpapalagay na naimbento, natuklasan, o binuo ng isang grupo upang matutong makayanan ang mga problema ng panlabas na pag-aangkop ng panloob na pagsasama, pinananatili nang matagal upang patunayan ang bisa nito, at ipinasa sa mga bagong miyembro ng organisasyon bilang ang tanging tama. isa.”

• “Isa sa mga paraan para ipatupad mga aktibidad sa organisasyon sa pamamagitan ng paggamit ng wika, alamat, tradisyon at iba pang paraan ng paghahatid ng mga pangunahing halaga, paniniwala, at ideolohiya na gumagabay sa mga aktibidad ng negosyo sa tamang direksyon."

Phenomenological na konsepto ng kultura ng organisasyon

Rational-pragmatic na konsepto ng kultura ng organisasyon

Ang diskarte na ito ay nagpopostulate na ang pag-unlad sa hinaharap ay nakakondisyon ng nakaraang karanasan ng organisasyon. Ito ay sumusunod mula sa posisyon na ang pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon ay tinutukoy ng mga halaga at mga pangunahing ideya na binuo bilang isang resulta Makasaysayang pag-unlad mga organisasyon. Bilang karagdagan, ang isang malaking papel sa pagbuo at pagbabago ng kultura ng organisasyon ay ibinibigay sa pamamahala ng organisasyon. Iyon ang dahilan kung bakit ang konseptong ito ay tinatawag na rational - ang pagbuo ng kultura ng organisasyon ay itinuturing na isang mulat at kontroladong proseso.

Ang paglitaw ng mga makatuwirang konsepto ng kultura ng organisasyon ay nauugnay sa pangalan ni Edgar Schein. Tinukoy niya ang kultura ng organisasyon bilang "isang pattern ng kolektibong mga pangunahing pag-unawa na nakuha ng isang grupo sa paglutas ng mga problema ng pagbagay sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at panloob na pagsasama, ang pagiging epektibo nito ay sapat upang ituring na mahalaga at ipinadala sa mga bagong miyembro ng grupo bilang ang tamang sistema ng persepsyon at pagsasaalang-alang sa mga problema.” .

Mayroong dalawang grupo ng mga problema: 1) ang problema ng kaligtasan ng buhay at pagbagay kapag ang mga panlabas na kondisyon ng pagkakaroon ng isang grupo (basahin, organisasyon) ay nagbabago at 2) ang problema ng pagsasama-sama ng mga panloob na proseso na nagsisiguro sa posibilidad ng kaligtasan at pagbagay na ito. Anumang grupo, mula sa pagsisimula nito hanggang sa umabot sa yugto ng kapanahunan at pagbaba, ay nahaharap sa mga problemang ito. Kapag nilutas ang mga problemang ito, nangyayari ang pagbuo ng kultura ng organisasyon.

Ang proseso ng pagbuo ng isang kultura ay sa ilang kahulugan ay magkapareho sa proseso ng paglikha ng isang grupo mismo, dahil ang "kakanyahan" ng grupo, ang mga kaisipan, pananaw, damdamin at mga halaga na katangian ng mga miyembro nito, na nagreresulta mula sa kolektibong karanasan at kolektibong pagkatuto, ay ipinahayag sa sistema ng mga ideyang tinatanggap ng grupo, na tinatawag na kultura.

Mga antas ng kultura ayon kay Shane

Naniniwala si Edgar Schein na ang kultura ay kailangang pag-aralan sa tatlong antas: mga artifact, ipinahayag na mga halaga at mga pangunahing ideya. Ang mga antas na ito ay mahalagang katangian ng lalim ng pananaliksik.

Mga artifact

Ipinahayag na mga halaga

Sa ilalim ipinahayag na mga halaga ay tumutukoy sa mga pahayag at aksyon ng mga miyembro ng organisasyon na nagpapakita ng mga ibinahaging halaga at paniniwala. Ang mga ipinahayag na halaga ay itinakda ng pamamahala ng kumpanya bilang bahagi ng isang diskarte o para sa ibang dahilan. Alam ng mga empleyado ang mga pagpapahalagang ito, at sila mismo ang pipili na tanggapin ang mga pagpapahalagang ito, magpanggap at umangkop sa sitwasyon, o tanggihan ang mga ito. Kung ang pamamahala ay sapat na paulit-ulit sa kanyang paghahanap na pagtibayin ang ilang mga halaga, kung ang mga artifact ay lumitaw na nagpapakita ng kahalagahan ng mga halagang ito sa organisasyon, kung gayon ang mga halaga ay nasubok. Pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, magiging malinaw kung ang pagsunod sa ipinahayag na mga halaga ay humahantong sa mga tagumpay o pagkatalo sa negosyo.

Sa unang opsyon, kung hindi nakamit ng organisasyon ang tagumpay, babaguhin nito ang pinuno nito o muling isasaalang-alang ng dating pinuno ang diskarte at patakaran nito. At pagkatapos ang ipinahayag na mga halaga ay mawawala at mababago. Sa pangalawang opsyon, kung ang organisasyon ay nakamit ang mga layunin nito, ang mga empleyado ay magkakaroon ng kumpiyansa na sila ay nasa tamang landas. Alinsunod dito, ang saloobin patungo sa ipinahayag na mga halaga ng kumpanya ay magiging iba. Ang mga halagang ito ay lilipat sa isang mas malalim na antas - ang antas ng mga pangunahing ideya.

Mga Pangunahing Pananaw

Mga Pangunahing Pananaw- ang batayan ng kultura ng organisasyon, na maaaring hindi napagtanto ng mga miyembro nito at itinuturing na hindi nababago. Ito ang batayan na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao sa organisasyon at ang pagpapatibay ng ilang mga desisyon.

Ang mga pangunahing paniniwala, o mga pagpapalagay, ay ang "malalim" na antas ng kultura ng isang organisasyon. Ang mga ito ay hindi hayagang ipinahayag sa mga artifact at, higit sa lahat, hindi maaaring ilarawan kahit ng mga miyembro ng organisasyon. Ang mga ideyang ito ay nasa hindi malay na antas ng mga empleyado at binibigyang-pansin. Malamang, napakalakas ng mga paniniwalang ito dahil pinangunahan nila ang kumpanya sa tagumpay. Kung ang solusyon na natagpuan sa isang problema ay nagpapatunay sa sarili nito nang paulit-ulit, ito ay nagsisimulang ipagwalang-bahala. Ang dating hypothesis, na tinatanggap lamang nang intuitive o may kondisyon, ay unti-unting nagiging realidad. Ang mga pangunahing ideya ay tila napakalinaw sa mga miyembro ng grupo na ang pagkakaiba-iba sa pag-uugali sa loob ng isang partikular na yunit ng kultura ay mababawasan. Sa katunayan, kung ang isang grupo ay sumusunod sa isang pangunahing ideya, kung gayon ang pag-uugali na batay sa anumang iba pang mga ideya ay tila hindi maunawaan ng mga miyembro ng grupo.

Ang mga pangunahing konsepto ay nauugnay sa mga pangunahing aspeto ng pag-iral, na maaaring: ang kalikasan ng oras at espasyo; ang kalikasan ng tao at aktibidad ng tao; ang kalikasan ng katotohanan at mga paraan ng pagtatamo nito; tamang relasyon sa pagitan ng indibidwal at ng grupo; ang relatibong kahalagahan ng trabaho, pamilya at pagpapaunlad ng sarili; lalaki at babae na hinahanap ang kanilang tunay na mga tungkulin at ang kalikasan ng pamilya. Hindi kami nakakakuha ng mga bagong insight sa bawat isa sa mga lugar na ito sa pamamagitan ng pagsali sa isang bagong grupo o organisasyon. Bawat miyembro bagong grupo nagdadala ng kanyang sariling kultural na "bagahe" na nakuha sa mga nakaraang grupo; kapag ang isang bagong grupo ay bumuo ng sarili nitong kasaysayan, maaari nitong baguhin ang ilan o lahat ng mga ideyang ito na nauugnay sa pinakamahahalagang bahagi ng karanasan nito. Mula sa mga bagong ideyang ito nabuo ang kultura ng partikular na grupong ito.

Ang mga empleyadong hindi sumusunod sa mga pangunahing prinsipyo ay malaon o huli ay masusumpungan ang kanilang sarili na "nahihiya" dahil ang isang "kultural na hadlang" ay lilitaw sa pagitan nila at ng kanilang mga kasamahan.

Pagbabago ng kultura ng organisasyon

Ang mga pangunahing ideya ay hindi nagdudulot ng mga pagtutol o pagdududa, at samakatuwid ay napakahirap baguhin ang mga ito. Upang matuto ng bago sa larangang ito, kinakailangan na muling buhayin, muling suriin, at marahil ay baguhin ang ilan sa mga pinakamatatag na elemento ng istrukturang nagbibigay-malay. Ang ganitong pamamaraan ay napakahirap, dahil ang muling pagsuri sa mga pangunahing ideya ay nagpapabagal sa cognitive space at sa espasyo ng interpersonal na mga ideya sa loob ng ilang panahon, na nagbubunga ng maraming pagkabalisa.

Ang mga tao ay hindi gustong mag-alala at samakatuwid ay mas gustong maniwala na ang nangyayari ay tumutugma sa kanilang mga ideya, kahit na sa mga kaso kung saan ito ay humahantong sa isang pangit, kontradiksyon at huwad na pang-unawa at interpretasyon ng mga kaganapan. Sa ganitong uri ng mga proseso ng pag-iisip, ang kultura ay nakakakuha ng espesyal na kapangyarihan. Ang kultura bilang isang hanay ng mga pangunahing ideya ay tumutukoy kung ano ang dapat nating bigyang pansin, kung ano ang kahulugan ng ilang mga bagay at phenomena, kung ano ang dapat maging emosyonal na reaksyon sa kung ano ang nangyayari, kung ano ang mga aksyon na dapat gawin sa isang naibigay na sitwasyon.

Ang isip ng tao ay nangangailangan ng cognitive stability. Para sa kadahilanang ito, ang pagdududa tungkol sa bisa ng isang pangunahing ideya ay palaging nagdudulot ng pagkabalisa at isang pakiramdam ng kawalan ng kapanatagan sa isang tao. Sa ganitong kahulugan, ang mga kolektibong pangunahing ideya na bumubuo sa kakanyahan ng kultura ng isang grupo ay maaaring ituring sa parehong antas ng indibidwal at grupo bilang sikolohikal na nagbibigay-malay. mga mekanismo ng pagtatanggol tinitiyak ang paggana ng pangkat. Ang kamalayan sa sitwasyong ito ay tila lalong mahalaga kapag isinasaalang-alang ang posibilidad ng pagbabago ng ilang mga aspeto ng kultura ng grupo, dahil ang problemang ito ay hindi gaanong kumplikado kaysa sa problema ng pagbabago ng indibidwal na sistema ng mga mekanismo ng pagtatanggol. Sa parehong mga kaso, ang lahat ay natutukoy sa pamamagitan ng kakayahang makayanan ang pagkabalisa na damdamin na lumitaw sa panahon ng anumang mga pagbabagong nakakaapekto sa antas na ito.

Ang pagtaas ng kahusayan sa pamamahala, kasama ang iba pang mahahalagang salik ng paggana, kultura ng organisasyon.

Kultura ng organisasyon ay isang sistema ng sama-samang pagbabahagi ng mga halaga, simbolo, paniniwala, pattern ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon na nagbibigay pangkalahatang kahulugan kanilang mga aksyon.

Pinagsasama ng kultura ng organisasyon ang mga halaga at pamantayan ng organisasyon, istilo at pamamaraan ng pamamahala, at mga konsepto ng teknolohikal at panlipunang pag-unlad. Ang kultura ng organisasyon ay nagtatakda ng mga limitasyon kung saan posible ang pagtitiwala sa paggawa ng desisyon sa bawat antas ng pamamahala, ang posibilidad ng paggamit ng mga mapagkukunan ng organisasyon sa kabuuan, responsibilidad, nagbibigay ng mga direksyon para sa pag-unlad, kinokontrol ang mga aktibidad sa pamamahala, at nagtataguyod ng pagkakakilanlan ng mga miyembro na may ang organisasyon. Ang pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro nito ay naiimpluwensyahan ng kultura ng organisasyon.

Sa puso ng kultura ng organisasyon: at ang mga pangangailangan ng organisasyon. Walang dalawang kulturang pang-organisasyon ang eksaktong magkatulad, kung paanong walang dalawang tao ang eksaktong magkatulad.

Ang mga resulta ng pagganap ng anumang organisasyon ay nauugnay sa kultura ng organisasyon nito, na sa isang kaso ay nagtataguyod ng kaligtasan, sa isa pa - ang pagkamit ng pinakamataas na resulta, sa pangatlo - ay humahantong sa bangkarota.

Sa pangunahing mga parameter ng kultura ng organisasyon iugnay:

1. Tumutok sa panlabas(serbisyo sa customer, atbp.) o panloob na mga gawain ng organisasyon. Ang mga organisasyong nakatuon sa mga pangangailangan ng customer, na isinasailalim ang lahat ng kanilang mga aktibidad sa kanila, ay may malaking pakinabang sa Ekonomiya ng merkado, pinapataas nito ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.
2. Pokus ng aktibidad sa paglutas ng mga problema sa organisasyon o sa aspetong panlipunan paggana nito. Ang isa sa mga opsyon para sa panlipunang oryentasyon ay ang patuloy na atensyon ng organisasyon sa araw-araw, personal na mga problema ng mga empleyado.
3. Pagsukat ng kahandaan sa panganib para sa pagpapatupad ng pagbabago. Isang sukatan ng oryentasyon ng aktibidad patungo sa mga proseso ng pagbabago o pagpapatatag.
4. Sukatin upang hikayatin ang pagsang-ayon(isang pagbabago o pagsusuri ng opinyon ng isang indibidwal tungo sa higit na kasunduan sa grupo) o indibidwalismo ng mga miyembro ng organisasyon. Oryentasyon ng mga insentibo patungo sa pangkat o indibidwal na mga tagumpay.
5. Degree ng kagustuhan para sa grupo o indibidwal na paraan ng paggawa ng desisyon. Isang sukatan ng sentralisasyon - desentralisasyon ng paggawa ng desisyon.
6. Degree ng subordination ng aktibidad mga paunang ginawang plano.
7. Pagpapahayag ng pakikipagtulungan o kompetisyon sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro at sa pagitan ng mga grupo sa isang organisasyon.
8. Ang antas ng pagiging simple o pagiging kumplikado ng mga pamamaraan ng organisasyon.
9. Isang sukatan ng katapatan ng mga miyembro sa organisasyon.
10. Antas ng kamalayan ng mga miyembro tungkol sa kung ano ang kanilang tungkulin sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Ang debosyon ng mga miyembro sa "kanilang" organisasyon.

Ang kultura ng organisasyon ay may ilang partikular na katangian. SA ang mga pangunahing katangian ng kultura ng organisasyon iugnay:

1. Pakikipagtulungan bumubuo ng mga ideya ng mga empleyado tungkol sa mga halaga ng organisasyon at mga paraan upang sundin ang mga halagang ito.
2. Komunidad. Nangangahulugan ito na hindi lamang lahat ng kaalaman, pagpapahalaga, ugali, kaugalian, ngunit marami pang iba ang ginagamit ng grupo upang matugunan ang malalim na pangangailangan ng mga miyembro nito.
3. Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng isang organisasyon ay hindi nangangailangan ng patunay, pumunta sila ng walang sinasabi.
4. Hierarchy at priyoridad. Ang anumang kultura ay nagsasangkot ng mga halaga ng pagraranggo. Ang mga ganap na halaga ay madalas na inilalagay sa unahan, ang priyoridad na kung saan ay walang kondisyon.
5. Systematicity. Ang kultura ng organisasyon ay isang kumplikadong sistema na pinagsasama ang mga indibidwal na elemento sa isang solong kabuuan.
6. "Lakas" ng epekto ng kultura ng organisasyon tinukoy:
   • homogeneity mga miyembro ng organisasyon. Pagkakatulad ng edad, interes, pananaw, atbp.;
   • katatagan at tagal magkasanib na kasapian. Ang panandaliang pagiging miyembro sa organisasyon at ang patuloy na pagbabago sa komposisyon nito ay hindi nakakatulong sa pag-unlad ng kultural na katangian;
   • ang likas na katangian ng ibinahaging karanasan, ang tindi ng pakikipag-ugnayan. Kung ang mga miyembro ng isang organisasyon ay nagtulungan upang malampasan ang mga tunay na paghihirap, kung gayon ang epekto ng kultura ng organisasyon ay mas malaki.

Ang kultura ng organisasyon ay may malaking epekto sa buhay ng isang organisasyon ng negosyo.

Impluwensya ng kultura ng organisasyon sa mga aktibidad ng organisasyon ay makikita sa mga sumusunod mga form:

• pagkakakilanlan ng mga empleyado ng kanilang sariling mga layunin sa mga layunin ng organisasyon at sa organisasyon sa kabuuan sa pamamagitan ng pagtanggap ng mga pamantayan at halaga nito;
• pagpapatupad ng mga pamantayan na nagrereseta ng pagnanais na makamit ang mga layunin;
• pagbuo ng isang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;
• ang pagkakaisa ng proseso ng pagpapatupad ng diskarte at ang ebolusyon ng kultura ng organisasyon sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kinakailangan sa kapaligiran.

Diagnosis ng kultura ng organisasyon nagsasangkot ng pag-aaral ng mga dokumento, pagmamasid sa istilo ng pamamahala, kumpidensyal na komunikasyon kasama ang mga empleyado sa lahat ng antas ng hierarchy ng organisasyon. Ang pagkolekta ng impormasyon ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang profile ng kultura ng organisasyon, na sumasalamin sa: ang nilalaman ng mga halaga, ang kanilang pagkakapare-pareho, at pangkalahatang oryentasyon.

Pamamahala ng kultura ng organisasyon kinapapalooban nito ang pagbuo, pagpapalakas (preserbasyon) at pagbabago. Pagbuo ng kultura ng organisasyon nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa unti-unti, ebolusyonaryong katangian ng pag-unlad nito at isinasagawa gamit ang mga sumusunod na hakbang:

1. Ang pagpapatupad ng tinatawag na simbolikong pamumuno, i.e. ang paglikha ng mga simbolikong pigura at larawan ng mga pinuno na naglalaman ng pinakamahusay na mga halaga at pamantayan ng organisasyon.
2. Konsentrasyon ng mga pagsisikap sa pagbuo ng pinakamahalagang mga halaga at pamantayan ng organisasyon.
3. Paglikha at pagpapalawak ng mga lokal na "isla" sa organisasyon, na napapailalim sa ilang mga halaga.
4. Pagbabago ng pag-uugali ng empleyado sa pamamagitan ng pagranas ng tunay na tagumpay ng organisasyon.
5. Lumilikha ng mga palatandaan ng kultura ng organisasyon na nagpapahayag ng mga halaga at pamantayan.
6. Pagsasama-sama ng direktiba at hindi direktang mga pamamaraan ng pagbuo ng kultura ng organisasyon.

Simbolikong diskarte ipinapalagay ang pagkakaroon sa organisasyon ng isang espesyal na wika, simbolikong aktibidad (mga aksyon), mga espesyal na seremonya, isang nakapirming kasaysayan ng organisasyon, mga alamat, simbolikong pigura (mga tao), atbp.

Diskarte sa insentibo umaakit ng espesyal na atensyon ng mga organisasyon sa sistema ng empleyado. Sa kasong ito, pareho ang binabayaran ng organisasyon sa mga empleyado nito o mas mataas pa kaysa sa iba pang katulad na kumpanya. Ang gantimpala para sa mga nakamit na resulta ay ipinahayag sa anyo ng pagbibigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay, pagpapaunlad ng negosyo at mga personal na katangian tauhan. Ang bawat miyembro ng organisasyon ay maaaring gumamit ng mga serbisyo ng mga consultant at guro upang mapabuti ang kanilang sariling mga aktibidad. Ang mga espesyal na programa para sa mga propesyonal at managerial na karera sa organisasyon ay binuo.

Ipinapalagay na ang paglikha ng isang klima na angkop para sa pagganyak ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga tauhan ng pamamahala. Kinakailangang kondisyon- Ang pagsasanay at pagpaplano ng karera ay isinasagawa ng "cascade", ibig sabihin, mula sa pinakatuktok ng hierarchical pyramid pababa, nang hindi nilalaktawan ang isang solong antas.

Ang "Kultura" ay isang kumplikadong konsepto. Kaugnay ng organisasyon, bilang mga independiyenteng direksyon nakikilala: kultura ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kultura ng paraan ng paggawa at proseso ng paggawa, kultura interpersonal na relasyon, kultura ng pamamahala at kultura ng empleyado.

Kasama sa konsepto ng "kultura". subjective At layunin mga elemento.

Ang partikular na kahalagahan ay mga subjective na elemento ng kultura ng organisasyon, dahil sila ang batayan ng kultura ng pamamahala, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pamamaraan sa paglutas ng problema at pag-uugali ng pamumuno.

Mga halaga ng organisasyon kumakatawan sa isang sistema na dapat taglayin ng anumang organisasyon. Kasama sa sistemang ito ang: likas na katangian ng mga panloob na relasyon, oryentasyon ng pag-uugali ng mga tao, disiplina, kasipagan, pagbabago, inisyatiba, paggawa at propesyonal na etika at iba pa.

Ang mga pangunahing halaga ay pinagsama sa isang form ng system pilosopiya ng organisasyon pagsagot sa tanong kung ano ang pinakamahalaga sa kanya. Ang pilosopiya ay sumasalamin sa pang-unawa ng organisasyon sa sarili nito at sa layunin nito, nagtatakda ng mga pangunahing direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon, bumubuo ng isang posisyon tungkol sa pamamahala (estilo, mga prinsipyo sa pagganyak, mga pamamaraan sa paglutas ng salungatan, atbp.) at lumilikha ng batayan para dito larawan, ibig sabihin, ang mga ideya ng iba tungkol sa kanya.

Ritual Ito ay isang karaniwang kaganapan na gaganapin sa isang tiyak na oras at para sa isang espesyal na okasyon.

Ritual ay isang set ng mga espesyal na kaganapan (rites) na nagbibigay sikolohikal na epekto sa mga miyembro ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapalakas ng katapatan dito, pagkukubli sa tunay na kahulugan ng ilang aspeto ng mga aktibidad nito, pagtuturo ng mga halaga ng organisasyon at pagbuo ng mga kinakailangang paniniwala. Ang mga manggagawa ng maraming kumpanyang Hapones, halimbawa, ay nagsisimula sa kanilang araw ng trabaho sa pamamagitan ng pag-awit ng kanilang mga awit. Ang mga ritwal ay maaaring iugnay sa pagtanggap sa pagiging miyembro ng isang organisasyon, pagwawalang-bahala sa mga tao para sa pagreretiro, atbp., ngunit kung minsan sila ay nagiging katapusan sa kanilang sarili.

Mga imahe, alamat at alamat ay isang elemento ng sign-symbolic subsystem ng kultura. Mga alamat sumasalamin sa tamang liwanag at sa naka-code na anyo ng kasaysayan ng organisasyon, mga minanang halaga, at mga larawan- mga larawan ng mga sikat na pigura nito. Ipinapaalam nila (kung ano ang pangunahing boss, kung paano siya tumugon sa mga pagkakamali; kung ang isang simpleng empleyado ay maaaring maging pinuno, atbp.), Pagbabawas ng kawalan ng katiyakan, pagpapayo, pagtuturo, paggabay sa pag-uugali ng mga kawani, paglikha ng mga modelo ng papel. Sa maraming mga kumpanya sa Kanluran, may mga alamat tungkol sa pag-iimpok at kasipagan ng kanilang mga tagapagtatag, na pinamamahalaang yumaman salamat sa mga katangiang ito, at ang kanilang mapagmalasakit, makaama na saloobin sa kanilang mga nasasakupan.

Custom, bilang elemento ng kultura, may anyo regulasyong panlipunan mga aktibidad ng mga tao at kanilang mga relasyon, na pinagtibay mula sa nakaraan nang walang anumang pagbabago.

Ang mga pinagtibay sa organisasyon ay maituturing na elemento ng kultura mga pamantayan At istilo ng pag-uugali mga miyembro nito - ang kanilang relasyon sa isa't isa, mga panlabas na kontratista, at ang pagpapatupad ng mga aksyon sa pamamahala.

Mga islogan- ito ay mga tawag, sa maikling porma sumasalamin sa kanyang mga gawain at ideya sa pamumuno. Ngayon, ang misyon ng isang organisasyon ay kadalasang nabubuo sa anyo ng isang slogan.

Mga halaga, kaugalian, ritwal, ritwal, code of Conduct ang mga miyembro ng organisasyon, na dinala mula sa nakaraan hanggang sa kasalukuyan, ay tinawag mga tradisyon. Maaari silang maging parehong positibo at negatibo. Kaya, ang isang palakaibigang saloobin sa lahat ng mga bagong empleyado na dumarating sa organisasyon ay maaaring ituring na isang positibong tradisyon, at ang kilalang hazing ay maaaring ituring bilang isang negatibong tradisyon.

Ang paraan ng pag-iisip ng mga miyembro ng organisasyon, na tinutukoy ng mga tradisyon, halaga, at kamalayan ng mga miyembro ng organisasyon ay tinatawag na kaisipan. Malaki ang epekto nito sa kanilang pang-araw-araw na pag-uugali at saloobin sa kanilang trabaho o opisyal na mga responsibilidad.

Ang kultura ng organisasyon ay multidimensional. Una, ito ay binubuo ng mga lokal na subkultura ng mga indibidwal na yunit o mga pangkat panlipunan, umiiral sa ilalim ng "bubong" pangkalahatang kultura. Maaari nilang, kumbaga, ikonkreto at paunlarin ang huli, maaari silang umiral nang mapayapa sa tabi nito, o maaari nilang kontrahin ito (ang tinatawag na mga kontrakultura). Pangalawa, ang kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng mga subkultura ng ilang mga lugar at anyo ng aktibidad (relasyon). Ito ay lehitimo, halimbawa, na pag-usapan ang tungkol sa kultura ng entrepreneurship, kultura ng pamamahala, kultura komunikasyon sa negosyo, ang kultura ng pagdaraos ng ilang mga kaganapan, ang kultura ng mga relasyon.

Ang bawat isa sa mga subculture na ito ay may sariling hanay ng mga elemento.

Kaya, mga elemento ng kultura ng pamamahala, na karaniwang nagpapakilala sa antas ng organisasyon ng sistemang sosyo-ekonomiko, ay: kakayahan, propesyonalismo, mga kasanayan sa interpersonal na komunikasyon, paraan ng pag-aayos ng produksyon, pagpapatupad mga tungkulin sa paggawa, teknolohiya ng pamamahala at suporta sa impormasyon, trabaho sa opisina, teknolohiya ng personal na trabaho, atbp.

Kultura ng pamamahala ng organisasyon ay nakabatay sa kakayahang organikong pagsamahin at idirekta ang pagbuo ng mga lokal na kultura na umuusbong sa mga departamento at sangay. Ang kultura ng management apparatus at ang production core ay hindi dapat puwersahang itanim sa lahat ng iba pang departamento. Ang isang mas produktibong diskarte ay upang bumuo ng mga nakabahaging halaga at, sa kanilang tulong, bumalangkas ng mga pangunahing probisyon ng kultura ng organisasyon, na nagpapakita sa lahat ng mga empleyado ng kanilang praktikal na pagiging kapaki-pakinabang para sa buong organisasyon. Kaya, ang mga layunin at halaga ng mga empleyado at organisasyon ay dapat na nakahanay. Ito ang susi sa kanilang epektibong operasyon. Kung hindi man, ang salungatan sa koponan ay tumataas, na maaaring humantong sa pagkasira at pagbagsak, at ang posibilidad ng paglitaw ng isang kontrakultura ay lilitaw.

Samakatuwid, dapat malaman ng mga tagapamahala ang mga dahilan para sa paglitaw ng mga kontrakultura ng organisasyon at maasahan ang kanilang paglitaw. Kabilang sa mga kontrakultura ng organisasyon makilala ang direktang pagsalungat sa mga halaga ng nangingibabaw na kultura ng organisasyon, pagsalungat sa umiiral na istruktura ng kapangyarihan sa organisasyon, pati na rin ang pagsalungat sa mga pattern ng mga relasyon at pakikipag-ugnayan na sinusuportahan ng nangingibabaw na kultura.

Ang mga pangunahing dahilan para sa paglitaw ng mga kontrakulturang ito sa organisasyon ay:

• ang discomfort na nararanasan ng mga empleyado nito dahil sa kakulangan ng moral at materyal na mga gantimpala na kanilang inaasahan;
• kawalan ng kakayahang makakuha ng kasiyahan mula sa trabaho dahil sa mababang kaakit-akit nito; mga paghihigpit na umiiral sa larangan ng pag-unlad ng karera ng mga empleyado;
• isang krisis sa organisasyon o isang pagbabago sa diskarte sa negosyo, na nangangailangan ng pagbabago sa mga nakagawiang pattern at pattern ng pag-uugali, pati na rin ang hindi sapat na tulong at suporta mula sa mga kasamahan; mga pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari at katayuan ng organisasyon, na humahantong sa muling pamamahagi ng kapangyarihan at impluwensya dito.

Bilang katangian ng sistema ng organisasyon, ang kultura ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng kapaligiran. Ang panlabas na kapaligiran ng mga organisasyon ay maaaring ituring na parehong pinagmumulan ng mga banta dito at bilang pinagmumulan ng mga pagkakataon.

Sa mga negatibong impluwensya ng panlabas na kapaligiran Kasama sa organisasyon at kultura nito ang:

• kakulangan ng isang malinaw na geopolitical na doktrina para sa estado;
• kakulangan ng katatagan sa socio-economic sphere;
• ang proseso ng kriminalisasyon ng ekonomiya at iba pang larangan pampublikong buhay;
• kakulangan ng legalidad dahil sa di-kasakdalan balangkas ng pambatasan, pati na rin ang mababang legal na kultura ng pangunahing estado at pampublikong institusyon;
• kawalan o mahinang pag-unlad ng mga pangunahing institusyon na nagsisiguro sa paggana ng imprastraktura ng merkado ng ekonomiya.

Sa mga positibong impluwensya ng panlabas na kapaligiran maaaring maiugnay:

• ang pagkakaroon ng sapat na halaga ng lubos na kwalipikado, napakamura ng paggawa;
• isang malaking bilang ng mga intelektwal na pag-unlad na naghihintay sa kanilang pagpapatupad sa mga sentrong pang-agham at pang-edukasyon ng republika;
• ang hindi pag-unlad ng merkado para sa mga serbisyong intelektwal, industriya ng turismo at entertainment, ang pagproseso ng basura at mineral, kabilang ang ginto at diamante, pati na rin ang flax, gulay at prutas;
• hindi pag-unlad ng buong imprastraktura at mga serbisyo ng transit na nagbibigay nito;
• pagkakataon na magsimula ng negosyo nang libre mga sonang pang-ekonomiya Euroregion, mga incubator ng negosyo at mga parke ng teknolohiya;
• ang pagkakataong ipatupad ang sari-saring aktibidad ng kumpanya sa mga lugar na may kahalagahan sa lipunan - mga produktong pagkain, produkto at serbisyo para sa kapaligiran;
• pagkakaroon ng mura at sapat na mataas na kalidad na edukasyon sa mga unibersidad.

Dahil hindi kayang baguhin ng karamihan sa mga organisasyon ang mga kondisyon ng kanilang macroenvironment, napipilitan silang mabuhay at umangkop dito.

Ang kakanyahan ng kultura ng organisasyon: mga pangunahing konsepto at sangkap. Kahulugan ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Mga pag-andar at katangian ng kultura ng organisasyon

SA sa makitid na kahulugan salita, ang kultura ay ang espirituwal na buhay ng mga tao, isang hanay ng mga etikal na pamantayan, tuntunin, kaugalian at tradisyon. Ayon sa "Concise Dictionary of Sociology", ito ay "isang personal na sistema ng mga katangian ng isip, karakter, imahinasyon, memorya, kinikilala bilang mga halaga ng indibidwal at pinahahalagahan sa lipunan, na nakuha sa proseso ng pagpapalaki at edukasyon. Sa ganitong diwa, pinag-uusapan nila ang moral, aesthetic, pampulitika, pang-araw-araw, propesyonal, humanitarian at kulturang pang-agham at teknikal.

Sa malawak na kahulugan ng salita, kasama sa kultura ang mga resulta ng aktibidad ng tao sa anyo ng mga gusali, teknolohiya, ligal na pamantayan, unibersal na mga halaga at mga institusyong panlipunan. Sa diksyunaryo ito ay: "isang sistemang panlipunan ng mga kapaki-pakinabang na paraan ng aktibidad na inorganisa sa pamamagitan ng mga pamantayan at halaga, na nakabaon sa kasanayang panlipunan at kamalayan ng lipunan. Ang kultura sa lipunan ay kinakatawan ng mga materyal na bagay, mga institusyong panlipunan (mga institusyon, mga tradisyon), at mga espirituwal na halaga.

Organisasyon - (mula sa Late Lat. ayusin - Nagbibigay ako ng isang maayos na hitsura, ayusin) - 1) isang uri ng mga sistemang panlipunan, isang asosasyon ng mga tao na magkakasamang nagpapatupad ng isang tiyak na programa (layunin) at kumikilos batay sa ilang mga prinsipyo at panuntunan (para sa halimbawa, isang serbisyo sa pagtatrabaho); 2) panloob na pagkakasunud-sunod, pagkakapare-pareho ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng medyo autonomous na mga bahagi ng system, na tinutukoy ng istraktura nito; 3) isa sa mga pangkalahatang pag-andar ng pamamahala, isang hanay ng mga proseso at (o) mga aksyon na humahantong sa pagbuo at pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga bahagi ng kabuuan (mga elemento ng istruktura ng system).

Kultura ng organisasyon:

Ang kultura ng organisasyon ay ang hanay ng mga paniniwala, pag-uugali, pamantayan ng pag-uugali at mga halaga na karaniwan sa lahat ng mga empleyado ng isang partikular na organisasyon. Maaaring hindi palaging malinaw na ipinahayag ang mga ito, ngunit sa kawalan ng mga direktang tagubilin ay tinutukoy nila ang paraan ng pagkilos at pakikipag-ugnayan ng mga tao at makabuluhang nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng trabaho (Michael Armstrong);

Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng mga pangunahing paniniwala na nabuo nang nakapag-iisa, naisaloob, o binuo ng isang partikular na grupo habang natututo itong lutasin ang mga problema ng pagbagay sa panlabas na kapaligiran at panloob na pagsasama-sama na sapat na epektibo upang ituring na mahalaga at samakatuwid ay ipinasa sa mga bagong miyembro bilang tamang paraan ng pag-unawa, pag-iisip at pag-uugnay sa mga partikular na problema (Edgar Schein);

Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng isang organisasyon at ipinahayag sa mga nakasaad na halaga ng organisasyon na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang mga value orientation na ito ay ipinapadala sa mga indibidwal sa pamamagitan ng "symbolic" na paraan ng espirituwal at materyal na intra-organizational na kapaligiran (O.S. Vikhansky at A.I. Naumov);

Ang kultura ng organisasyon ay isang socio-economic space, na bahagi ng social space ng lipunan, na matatagpuan sa loob ng kumpanya, kung saan ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado ay isinasagawa batay sa mga karaniwang ideya, pananaw at halaga na tumutukoy sa mga katangian ng kanilang buhay sa trabaho at matukoy ang orihinalidad ng pilosopiya, ideolohiya at kasanayan sa pamamahala ng kumpanyang ito.

Ang kahalagahan ng kultura ng organisasyon para sa matagumpay na paggana ng isang kumpanya ay karaniwang kinikilala sa buong sibilisadong mundo. Nang walang pagbubukod, ang mga matagumpay na kumpanya ay lumikha at nagpapanatili ng mga natatanging kultura ng organisasyon na pinaka-pare-pareho sa mga layunin at halaga ng kumpanya at malinaw na naiiba ang isang kumpanya mula sa isa pa. Ang isang malakas na kultura ay tumutulong sa proseso ng pagbuo ng malalaking kumpanya.

Mga pangunahing katangian ng kultura ng organisasyon:

Kultura ng organisasyon– isang hanay ng mga materyal, espirituwal, panlipunang halaga na nilikha at nilikha ng mga empleyado ng kumpanya sa proseso aktibidad sa paggawa at sumasalamin sa pagiging natatangi at sariling katangian ng organisasyong ito.

Depende sa yugto ng pag-unlad ng isang kumpanya, ang mga halaga ay maaaring umiral sa iba't ibang anyo: sa anyo ng mga pagpapalagay (sa yugto ng aktibong paghahanap para sa kultura ng isang tao), mga paniniwala, saloobin at oryentasyon ng halaga (kapag ang kultura ay karaniwang umunlad). , mga pamantayan ng pag-uugali, mga patakaran ng komunikasyon at mga pamantayan ng aktibidad sa trabaho (kapag ganap na nabuo ang kultura).

Kinikilala ang pinakamahalagang elemento ng kultura: mga halaga, misyon, mga layunin ng kumpanya, mga code at pamantayan ng pag-uugali, tradisyon at ritwal.

Ang mga halaga at elemento ng kultura ay hindi nangangailangan ng patunay, kinuha sa pananampalataya, ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon, na bumubuo ng corporate spirit ng kumpanya, na naaayon sa mga ideal na adhikain nito.

Karamihan sa mga interpretasyon ay batay sa pag-unawa sa kultura sa malawak na kahulugan ng salita.

Kultura ng korporasyon- isang sistema ng materyal at espirituwal na mga halaga, pagpapakita, pakikipag-ugnayan sa isa't isa, likas sa isang naibigay na korporasyon, na sumasalamin sa kanyang sariling katangian at pang-unawa sa sarili at sa iba pa sa panlipunan at materyal na kapaligiran, na ipinakita sa pag-uugali, pakikipag-ugnayan, pang-unawa sa sarili at sa kapaligiran (A.V. Spivak).

Ang konsepto ng kultura ng organisasyon ay mas makatwiran kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kumpanya, kompanya, o organisasyon. Pagkatapos ng lahat, hindi lahat ng organisasyon ay isang korporasyon. Ibig sabihin, mas malawak ang konsepto ng "kultura ng organisasyon" kaysa sa konsepto ng "kultura ng korporasyon".

OK function:

Pag-andar ng seguridad ay binubuo ng paglikha ng isang hadlang na nagpoprotekta sa organisasyon mula sa mga hindi gustong panlabas na impluwensya. Ito ay ipinatutupad sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagbabawal, "mga bawal", at paglilimita sa mga pamantayan.

Pagsasama ng function lumilikha ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa organisasyon, pagmamalaki dito, at pagnanais ng mga tagalabas na sumali dito. Ginagawa nitong mas madali ang paglutas ng mga problema sa tauhan.

Pag-andar ng regulasyon sumusuporta sa mga kinakailangang alituntunin at pamantayan ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, ang kanilang mga relasyon, mga pakikipag-ugnayan sa labas ng mundo, na ginagarantiyahan ang katatagan nito at binabawasan ang posibilidad ng mga hindi gustong mga salungatan.

Adaptive function pinapadali ang mutual adaptation ng mga tao sa isa't isa at sa organisasyon. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng pangkalahatang mga pamantayan ng pag-uugali, mga ritwal, mga seremonya, sa tulong kung saan ang edukasyon ng mga empleyado ay isinasagawa din. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa magkasanib na mga aktibidad, pagsunod sa parehong paraan ng pag-uugali, atbp., ang mga tao ay mas madaling makahanap ng pakikipag-ugnayan sa isa't isa.

Pag-andar ng orienting pinamamahalaan ng kultura ang mga aktibidad ng organisasyon at mga kalahok nito sa kinakailangang direksyon.

Pagganyak na function lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para dito.

Pag-andar ng imaging organisasyon, ibig sabihin, ang imahe nito sa mata ng iba. Ang imaheng ito ay resulta ng hindi sinasadyang synthesis ng mga tao ng mga indibidwal na elemento ng kultura ng organisasyon sa isang mailap na kabuuan, na gayunpaman ay may malaking epekto sa parehong emosyonal at makatuwirang saloobin patungo dito.

Mga Property OK:

Dynamism. Sa paggalaw nito, dumaan ang kultura sa mga yugto ng pinagmulan, pagbuo, pagpapanatili, pag-unlad at pagpapabuti, pagtigil (pagpapalit). Ang bawat yugto ay may sariling "lumalagong mga problema," na natural para sa mga dynamic na sistema. Ang iba't ibang kultura ng organisasyon ay pumipili ng kanilang sariling mga paraan upang malutas ang mga ito, higit pa o hindi gaanong epektibo. Ang pag-aari na ito ng kultura ng organisasyon ay isinasaalang-alang ng prinsipyo ng historicity kapag bumubuo ng kultura.

Systematicity ay ang pangalawang pinakamahalagang pag-aari, na nagpapahiwatig na ang kultura ng organisasyon ay isang medyo kumplikadong sistema na pinagsasama ang mga indibidwal na elemento sa isang solong kabuuan, na ginagabayan ng isang tiyak na misyon sa lipunan at mga priyoridad nito. Ang pag-aari ng kultura ng organisasyon kapag bumubuo ng kultura ay isinasaalang-alang ng prinsipyo ng pagkakapare-pareho.

Pagbubuo ng mga sangkap na bumubuo. Ang mga elementong bumubuo sa kultura ng organisasyon ay mahigpit na nakabalangkas, hierarchically subordinated at may sariling antas ng pagkaapurahan at priyoridad.

OK meron ari-arian ng relativity, dahil hindi ito isang "bagay sa sarili", ngunit patuloy na iniuugnay ang mga elemento nito, kapwa sa sarili nitong mga layunin at sa nakapaligid na katotohanan, iba pang mga kultura ng organisasyon, habang binabanggit ang mga kalakasan at kahinaan nito, binabago at pagpapabuti ng ilang mga parameter.

Heterogenity. Sa loob ng kultura ng organisasyon ay maaaring mayroong maraming lokal na kultura, na sumasalamin sa pagkakaiba-iba ng kultura ayon sa mga antas, departamento, dibisyon, pangkat ng edad, mga pambansang grupo at iba pa. tinatawag na subcultures.

Pagkahihiwalay– isa pang mahalagang katangian ng kultura ng organisasyon. Ang anumang kultura ng organisasyon ay umiiral at epektibong umuunlad lamang dahil sa katotohanan na ang mga postulate, pamantayan at halaga nito ay ibinabahagi ng mga kawani. Tinutukoy ng antas ng pagbabahagi ang lakas ng epekto ng kultura sa mga empleyado. Kung mas mataas ang antas ng pagbabahagi, mas makabuluhan at malakas ang epekto sa pag-uugali ng mga tauhan sa organisasyon ay ipinatupad ng mga pamantayan at halaga, mga layunin, mga code at iba pang mga elemento ng istruktura ng kultura ng organisasyon.

Pag-aari ng Pag-angkop Ang kultura ng organisasyon ay nakasalalay sa kakayahang manatiling matatag at makatiis mga negatibong epekto sa isang banda, at organikong sumali sa mga positibong pagbabago nang hindi nawawala ang pagiging epektibo nito, sa kabilang banda.

Mga palatandaan ng kultura ng organisasyon ng kumpanya:

ang kultura ng organisasyon ay panlipunan, dahil ang pagbuo nito ay naiimpluwensyahan ng maraming empleyado ng negosyo;

kinokontrol ng kultura ng organisasyon ang pag-uugali ng mga miyembro ng koponan, sa gayon ay nakakaimpluwensya sa mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan;

ang kultura ng isang organisasyon ay nilikha ng mga tao, iyon ay, ito ay resulta ng mga aksyon, pag-iisip, pagnanasa ng tao;

ang kultura ng organisasyon ay sinasadya o hindi tinatanggap ng lahat ng empleyado;

ang kultura ng organisasyon ay puno ng mga tradisyon, dahil ito ay sumasailalim sa isang tiyak na makasaysayang proseso ng pag-unlad;

alam ang kultura ng organisasyon;

ang kultura ng organisasyon ay may kakayahang magbago;

ang kultura ng isang organisasyon ay hindi mauunawaan gamit ang alinmang paraan, dahil ito ay multifaceted at, depende sa paraan na ginamit, ay inihahayag sa isang bagong paraan sa bawat oras;

Ang kultura ng kumpanya ay isang resulta at isang proseso; ito ay nasa patuloy na pag-unlad.

Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng kultura ng organisasyon ng isang kumpanya (mga diskarte sa pag-aaral):

holistic na diskarte - mga pamamaraan sa larangan ng pag-aaral ng isang sitwasyon sa pamamagitan ng tunay na pagsasawsaw dito;

metaphorical na diskarte (wika) diskarte - isang diskarte na nagsasangkot ng pag-aaral ng dokumentaryo-wika arsenal ng komunikasyon at komunikasyon ng mga empleyado, ang kanilang mga bayani at anti-bayani ng kumpanya;

Ang isang quantitative na diskarte ay kinabibilangan ng paggamit ng mga survey, questionnaire, panayam at iba pang mga pamamaraan na nagbibigay ng quantitative assessment ng mga partikular na manifestations ng kultura.

Panimula……………………………………………………………………………………….3

1. Ang konsepto ng kultura ng organisasyon…………………………………………………………………………4

1.1 Ang ugnayan sa pagitan ng kulturang “korporasyon” at “sibil”…………………………………..5

2. Mga parameter at pangunahing uri ng kultura ng organisasyon…………………………………………8

2.1 Tipolohiya ng kulturang pang-organisasyon U. Ouchi……………………………………………………11

2.2 Pag-uuri ng kultura ng organisasyon ni M. Burke…………………………………..14

2.3 Klasikong tipolohiya ng kultura ng organisasyon…………………………………………15

Konklusyon…………………………………………………………………………………………18

Mga Sanggunian……………………………………………………………………………………..19

Panimula.

Ang pagtingin sa mga organisasyon bilang mga komunidad na nagbabahagi ng isang karaniwang pag-unawa sa kanilang layunin, kahulugan at lugar, mga halaga at pag-uugali ay nagbunga ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Ang organisasyon ay bumubuo ng sarili nitong imahe, na batay sa tiyak na kalidad ng mga produktong ginawa at mga serbisyong ibinigay, mga patakaran ng pag-uugali at mga prinsipyo sa moral ng mga empleyado, reputasyon sa mundo ng negosyo, atbp. Ito ay isang sistema ng pangkalahatang tinatanggap na mga ideya at diskarte sa organisasyon sa pagbabalangkas ng negosyo, sa mga anyo ng mga relasyon at sa pagkamit ng mga resulta ng pagganap na nagpapakilala sa organisasyong ito mula sa lahat ng iba pa. Ngayon, ang kultura ng isang organisasyon ay itinuturing na isang pangunahing kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya nito, lalo na kung ito ay nakahanay sa diskarte. Ang kultura ay sistematiko at sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng buhay ng isang organisasyon. Ito ang konteksto sa loob at sa ilalim ng impluwensya kung saan nagaganap ang lahat ng proseso ng organisasyon. Ang impluwensya ng kultura ay tinutukoy ng lawak at lalim ng saklaw nito sa organisasyon, ang antas ng pagkilala sa mga pundasyon nito ng mga tao. Karaniwang nabubuo ang kultura sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng isang organisasyon, at sa ilalim ng impluwensya ng kapaligirang panlipunan at negosyo, mga salik ng pambansa-estado at etniko, at kaisipan. Ngayon, ang mga tao ay madalas na lumikha ng kultura, mga pamantayan at mga panuntunan sa kanilang sarili sa halip na pasibo na tanggapin ang mga ito.

Ang layunin ng sanaysay ay pag-aralan ang naturang konsepto bilang kultura ng organisasyon at isaalang-alang ang pag-uuri ng kultura ng organisasyon batay sa ilang mga parameter.

1. Ang konsepto ng kultura ng organisasyon.

Kultura sa isang unibersal na kahulugan - isang makasaysayang tiyak na antas ng pag-unlad ng lipunan at tao, na ipinahayag sa mga anyo ng organisasyon ng buhay, pati na rin sa nilikha na materyal at espirituwal na mga halaga.

"Sa ilalim kultura ng organisasyon ay nauunawaan bilang isang sistema ng makasaysayang itinatag na mga karaniwang tradisyon, halaga, simbolo, paniniwala, pormal at impormal na mga tuntunin ng pag-uugali para sa administrasyon at mga kawani, ang kanilang mga relasyon sa isa't isa at sa kapaligiran na matagal nang sumubok sa panahon. Ang mga ito ay hindi nahahawakan, hindi nasusukat sa dami.Sa madaling salita, ang kultura ay isang paraan ng pamumuhay at aktibidad ng isang grupo ng mga tao, na sinasadya o hindi napapansin nito at ipinapasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon. Sa karaniwang kahulugan, ang kultura ay isang hanay ng mga kaugalian at paraan ng pag-uugali. Ang pagiging natatangi ng kumbinasyon ng mga elemento ng kultura ay humahantong sa katotohanan na walang dalawang grupo, kahit na ang mga gumagana sa parehong mga kondisyon, na magkakaroon ng parehong kultura.

Ang kultura ng organisasyon ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pag-uugali ng organisasyon, na kadalasang kinabibilangan ng: pag-uugali ng pinuno; pag-uugali ng grupo; indibidwal na pag-uugali (personal na pag-uugali). Ang pangunahing layunin ng pag-uugali ng organisasyon ay tulungan ang mga tao na gampanan ang kanilang mga responsibilidad nang mas produktibo at makakuha ng higit na kasiyahan mula sa paggawa nito. Upang makamit ang layuning ito, ang mga sistema ng halaga ng bawat indibidwal at ng buong organisasyon sa kabuuan ay dapat mabuo.

Ang kultura ng organisasyon ay isang elemento ng kapaligiran ng impormasyon organisasyon ng negosyo. Dahil ang organisasyon mismo ay bahagi ng isang sistemang panlipunan, ang kultura ng negosyo nito ay isang mahalagang bahagi ng pampublikong kultura. Sa isang organisasyon ay palaging may parehong mga sumusunod sa umiiral na kultura na nagpapakita ng malusog na konserbatismo, at mga sumusunod sa iba, kabilang ang alternatibo, mga kultura na nagtataguyod ng mga reporma sa lugar na ito. Gayunpaman, magkakaroon ng maraming tao na ang mga posisyon na may kaugnayan sa anumang kultura ay magiging walang malasakit. 1

Kaugnay ng isang organisasyon, ang kultura ay gumaganap ng ilang mahahalagang tungkulin:

Seguridad binubuo ng paglikha ng isang hadlang mula sa mga hindi gustong panlabas na impluwensya. Naisasakatuparan ito sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagbabawal, paglilimita sa mga pamantayan, at pagbuo ng isang tiyak na lohika ng pag-iisip (kabilang ang kaparehong pag-iisip).

Pagsasama pinag-iisa ang mga tao at binibigyan sila ng pagmamalaki sa pagiging kabilang sa organisasyon at pagkilala sa kanilang sarili dito.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teorya ng organisasyon.- M: Pagsusulit, 2006-319с

Regulatoryo pinapanatili ng function ang kinakailangang sosyo-sikolohikal na klima, mga patakaran at pamantayan ng pag-uugali ng tao, mga pakikipag-ugnayan sa labas ng mundo, pinapadali ang oryentasyon sa mahihirap na sitwasyon, at binabawasan ang posibilidad ng mga hindi gustong mga salungatan. Ang function na ito ay itinuturing na pangunahing isa.

Komunikasyon Ang function ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagtatatag ng mga contact sa pagitan ng mga tao, ang kanilang pag-unawa sa mga kaganapan at mga koneksyon sa pagitan nila, at pagpapadali ng pag-unawa sa isa't isa. Pinapabilis nito ang pagpapalitan ng impormasyon at nakakatipid ng mga gastos sa pamamahala.

Adaptive pinapadali ng function ang mutual adaptation ng mga tao sa organisasyon, sa isa't isa at sa panlabas na kapaligiran. Naisasakatuparan ito sa pamamagitan ng mga kaugalian, ritwal, at ritwal na karaniwan sa lahat.

Pag-andar ng orienting nagtuturo sa mga aktibidad ng mga kalahok sa kinakailangang direksyon, nagbibigay ng pangkalahatang kahulugan sa kanilang pag-uugali.

Pagganyak lumilikha ang function ng mga kinakailangang insentibo para sa pagkilos. Ito ay nakakamit, halimbawa, sa pamamagitan ng pagsasama sa kontekstong kultural mataas na mga layunin, na, sa prinsipyo, ang lahat ng normal na tao ay dapat magsikap na makamit. Sa wakas, ang kultura ay may tungkulin pagbuo ng imahe mga organisasyon, i.e. kanyang imahe sa mata ng iba. Ang imaheng ito ay resulta ng di-sinasadyang pagbubuo ng mga indibidwal na elemento ng kultura sa isang mailap na kabuuan, na gayunpaman ay may malaking epekto sa kanilang mga damdamin.

1.1 Ang relasyon sa pagitan ng kulturang "korporasyon" at "sibil".

Ang kultura ng organisasyon sa makitid na kahulugan ay pinag-aralan bilang kultura ng kumpanya (kultura ng korporasyon), at sa malawak na termino - paano kultura ng organisasyon batay sa pangkalahatang pagpapahalaga ng tao. Kasabay nito, ang kultura ng organisasyon ay batay sa mga halaga ng organisasyon, na ipinahayag sa mga ideya tungkol sa kagustuhan ng ilang mga paraan, anyo, pamamaraan ng paggana ng organisasyon, pati na rin ang mga pag-aari ng mga miyembro ng organisasyong ito. Ang mga pamantayan ng naaangkop na pag-uugali sa organisasyon ay naaayon din sa mga halaga ng organisasyon.

Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon" ay malapit na nauugnay sa mga konsepto ng "kulturang sibiko" at "kultura ng korporasyon". Mas gusto ng maraming mananaliksik at practitioner na gamitin ang mga kategoryang ito upang sumangguni malawak na saklaw phenomena na katangian ng organisasyon. Corporate at kulturang sibiko kumakatawan sa dalawang magkaibang yugto ng pag-unlad ng organisasyon. Ang kanilang mga pangunahing pagkakaiba ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Kultura ng korporasyon - ito ay isang kultura ng kompetisyon at pakikibaka (para sa pangingibabaw sa merkado). Upang makamit ang mga interes nito, ang organisasyon ay handa na magkaroon ng halos anumang mga gastos sa moral at sikolohikal na kalikasan na hindi direktang nakakaapekto sa ekonomiya at legal na batayan ng pagkakaroon nito. Ang kultura ng korporasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pang-unawa ng organisasyon bilang isang buhay na organismo, ang posibilidad na mas mahalaga kaysa sa kapalaran ng bawat indibidwal na tao. Ang organismo na ito ay nabubuhay ayon sa sarili nitong mga batas at pinag-iisa ang mga tao batay sa karaniwang mga halaga at pamantayan sa isang solong plano o "pamilya". Ang pananaw na ito ng katawan ay hindi kasama o nililimitahan ang awtonomiya at kalayaan ng mga manggagawa, na napapailalim sa mahigpit na pangangailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Sibiko kultura ng organisasyon Ipinapalagay na ang merkado ay isang puwang para sa nakabubuo na pakikipag-ugnayan sa pantay na mga kasosyo. Ang pagiging mapagkumpitensya ay pangalawa dito. Ang pangunahing bagay para sa isang organisasyon ay hindi dominasyon o tagumpay sa mas mahinang mga kalaban, ngunit ang pagpapalawak ng espasyo para sa pakikipagtulungan, ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa ilang mga lugar ng propesyonal na aktibidad. Ang kulturang sibiko ay unti-unting umuunlad, na nalalampasan ang iba't ibang mga hadlang, kabilang ang mga burukrasya at departamento. Ito ay nagiging halata sa yugto ng post-industrial na lipunan, kapag ang mga benepisyo ng isang bagong paraan ng pamumuhay, pag-iisip at pagkilos, bukas sa diyalogo at produktibong pakikipag-ugnayan sa ibang mga kultura, ay lilitaw.

Talahanayan 1. Mga katangian ng mga uri ng kultura ng organisasyon