Form ng kasunduan sa pagtatrabaho. Pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho: sample

Kung magpasya kang kumuha ng mga empleyado sa iyong pangkat ng negosyo, kakailanganin mo ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay tulad ng isang airbag na magpoprotekta sa iyo mula sa maraming kontrobersyal na sitwasyon at magbibigay-daan sa iyong maiwasan ang mga problema sa batas. Walang malinaw na mga kinakailangan para sa pagpuno ng dokumento, maliban sa pagkakaroon ng mga mandatoryong detalye. Kaya ito ay sa 2019, ngunit may nagbago - ang mga negosyante na ang mga kumpanya ay nahulog sa ranggo ng mga micro-enterprises ay maaaring gumamit ng isang karaniwang form na espesyal na binuo para sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante na may isang empleyado. Para saan? Upang iwanan ang maraming dokumentasyon ng tauhan na pinapalitan nito. Sinasagot ng artikulo ang tanong kung paano gumuhit ng isang regular at karaniwang kontrata.

Maaari bang pumasok ang mga indibidwal na negosyante sa isang TD?

Ang Labor Code ay nagsasaad na ang isang legal na entity at isang indibidwal ay maaaring sumali sa listahan ng mga employer. Ang huli ay nahahati:

• Para sa isang indibidwal na may katayuan indibidwal na negosyante;
• Para sa mga indibidwal na walang katayuan na pumasok sa mga kontrata sa ibang tao na maglilingkod sa kanila o magsasagawa ng anumang trabaho.

Ayon sa batas sa paggawa, ang mga indibidwal na negosyante ay maaaring pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa karaniwang paraan, ngunit sa header ng kasunduan dapat itong ipahiwatig na ang parehong partido ay may katayuan ng isang indibidwal na negosyante at ang mga detalye ng mga nauugnay na sertipiko.

Modelong kasunduan 2019: download form

Mula 2019, lahat ng indibidwal na negosyante at organisasyon na nasa ilalim ng konsepto ng microenterprises ay makakagamit ng karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang sample na standard form na binuo para sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at isang empleyado ay may mas komprehensibong nilalaman na 99% na sumusunod sa lahat ng legal na pamantayan. At pinapalitan nito ang isang buong listahan ng mga regulasyon, na maaari nang tanggihan ng ilang employer:

• Mga Regulasyon sa Pagbabayad;
• Mga regulasyon sa paggawa;
• Mga tagubilin sa kaligtasan sa paggawa;
• Mga paglalarawan ng trabaho;
• Iskedyul ng shift.

Ang pagbabago ay boluntaryo. Ibig sabihin, hindi obligado ang mga micro-enterprise na gamitin ang partikular na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, at hindi kinakailangang gamitin ito ng malalaking negosyo. Kung ang isang indibidwal na negosyante na hindi nabibilang sa ilalim ng micro-enterprise ay nagpasya na mag-aplay ng isang karaniwang kasunduan, siya ay may karapatan na gawin ito. Ngunit hindi niya maaaring tanggihan ang dokumentasyon ng tauhan.

Nakaugalian na kung ang isang indibidwal na negosyante ay walang alam, pumunta siya sa website ng Federal Tax Service. At ang saloobin ng kumpanya sa microenterprises ay walang pagbubukod. Upang suriin kung anong uri ng negosyo ang iyong kinabibilangan, gamitin ang seksyong "Pinag-isang Rehistro ng Mga Maliliit at Katamtamang Laki ng Negosyo".

Maaaring maisama ang iyong kumpanya sa listahan ng Micro kung natutugunan nito ang mga sumusunod na kinakailangan:

Kung magkatugma ang lahat at magpasya kang gumamit ng karaniwang kasunduan, alamin na maaari itong baguhin. Hindi kinakailangang kumpletuhin ang lahat ng mga seksyon. Halimbawa, kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi tumutugma sa anumang paraan sa malayong trabaho, pagkatapos ay ang talata tungkol dito ay maaaring tanggalin lamang.

Mga uri ng TD

Ang negosyante ay may karapatan na tapusin ang alinman sa mga umiiral na kontrata sa empleyado. Mayroong 3 sa kanila sa kabuuan.

1. Walang katiyakan

Ipinapalagay nito ang pagtatrabaho ng isang indibidwal sa isang permanenteng batayan, at samakatuwid ay walang panahon ng bisa. Karaniwan, ang ganitong uri ng dokumento ay naglalaman ng mga garantiyang panlipunan na ibinigay ng employer at ang mga responsibilidad ng empleyado.

2. Apurahan

Ang mga employer ay pumapasok sa ganitong uri ng kontrata para sa isang layunin - upang tanggalin ang isang empleyado kaagad pagkatapos ng pag-expire ng termino nito. Itinalaga nila ang huli sa kanilang sariling pagpapasya at ipahiwatig ito sa dokumento. Ito ay maaaring isang taunang kontrata o kahit isang buwanang kontrata. Ang maximum na panahon na itinakda ng batas ay 5 taon.. Pagkatapos, ang kontrata ay dapat na pahabain o wakasan.

Ayon sa Kodigo ng Russian Federation ang mga negosyo ay hindi maaaring pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang dahilan, maaari lamang itong ilapat kung tatanggapin ng indibidwal na negosyante ang empleyado sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• Upang magsagawa ng madalian at pana-panahong gawain;
• Upang pansamantalang palitan ang isang empleyado sa maternity leave o sick leave;
• Para sa panahon ng bokasyonal na pagsasanay o internship ng isang empleyado.

At gayundin kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-empleyo ng isang pensiyonado (dahil sa mga paghihigpit o edad), o kung ang isang tao ay pumasok sa trabaho para sa isang negosyante na nagtatrabaho ng mas mababa sa 35 katao. Ang huling talata ng mga indibidwal na negosyante ay maaaring gamitin bilang batayan para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa bawat empleyado.

Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagtatapos aktibidad sa paggawa kinakailangan 3 araw bago matapos ang kontrata. Kung ito ay magtatapos, at walang partido ang gustong wakasan ang relasyon, ang kontrata ay kinikilala bilang wasto para sa isang hindi tiyak na panahon.

3. Batas sibil

Ito ay isang kontrata na natapos para sa isang beses na trabaho. Hindi ito nagbibigay ng mga garantiyang panlipunan, hindi nagbibigay ng seguro sa empleyado, at ayon dito ang indibidwal na negosyante ay hindi obligadong magbigay ng mga tool at lugar ng trabaho. Ang empleyado ay pansamantalang nagtatrabaho.

Pagpuno sa TD: sample at form

Upang ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan mo at ng empleyado ay magkaroon ng legal na puwersa, dapat mong ipahiwatig dito ang lahat ng kinakailangang impormasyon:

• Impormasyon tungkol sa empleyado: buong pangalan at mula sa pasaporte;
• Impormasyon tungkol sa employer: buong pangalan, mula sa pasaporte at TIN;
• Petsa ng konklusyon;
• Simula at wakas ng aksyon (kung kinakailangan);
• Mga karapatan/ obligasyon ng mga partido sa kasunduan;
• Titulo sa trabaho;
• Lugar ng trabaho;
• Mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagkakaroon ng kabayaran para sa mahirap (mapanganib, nakakapinsala) na trabaho;
• Ang suweldo kung saan babayaran ng indibidwal na negosyante sahod;
• Mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga allowance at bonus;
• iskedyul ng trabaho at pahinga;
• Mga garantiyang panlipunan;
• Mga uri at kondisyon ng seguro.

Ang dokumento ay dapat na iguhit at nilagdaan sa dalawang kopya.- ang isa ay mananatili sa employer, ang pangalawa ay inilaan para sa empleyado. Sa lugar ng mga lagda, dapat mong ipahiwatig ang lahat ng data tungkol sa indibidwal na negosyante at ang inupahan na indibidwal ayon sa pasaporte.

Bilang karagdagan sa pangunahing impormasyon, maaari kang magpasok ng karagdagang impormasyon, gumawa ng mga pag-edit, mga pagsasaayos. Ang negosyante ay may karapatang matukoy kung ano ang idaragdag sa kanyang sarili. Isang tinatayang listahan ng mga karagdagang item:

• Sa hindi pagsisiwalat ng opisyal, komersyal at iba pang mga lihim;
• Sa ipinag-uutos na pagbabayad ng mga pondo na ginugol ng employer sa pagsasanay ng empleyado;
• Sa mga kondisyon at uri ng karagdagang insurance;
• Sa pagpapabuti ng kondisyon ng pamumuhay ng empleyado at ng kanyang pamilya.

Upang hindi gumugol ng maraming oras sa pagrehistro ng bawat empleyado, ang pinakamadaling paraan ay lumikha nakahandang template, matugunan ang iyong mga kinakailangan, at i-print ito kung kinakailangan.

Listahan ng mga kinakailangang dokumento

Kapag nag-aaplay, ang hinaharap na empleyado ay dapat magbigay sa iyo ng isang tiyak na pakete ng mga dokumento:

• Pasaporte;
• SNILS (kard ng seguro);
• Military ID (kung siya ay isang lalaking nasa edad militar);
• Mga dokumentong nagpapatunay ng mga kwalipikasyon;
• Aklat sa trabaho.

Kung ang iyong kumpanya ang naging unang lugar ng trabaho ng empleyado, obligado kang bigyan siya ng work book, SNILS. At kung nagtatrabaho ka ng isang menor de edad, dapat kang humiling ng nakasulat na pahintulot mula sa isa sa mga magulang o ibang opisyal na kinatawan.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho kahit na bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ayon sa Art. 67 ng Labor Code, obligado ang isang negosyante na gawing pormal ito alinsunod sa lahat ng punto ng batas sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho.

Pagpaparehistro ng isang empleyado sa mga pondo

Pagkatapos lagdaan ang kontrata, gumuhit at pumirma ng isang order para sa pagkuha ng isang empleyado at mangolekta ng isang pakete ng mga papeles para sa pagpaparehistro sa Pension Fund at Social Insurance Fund upang makapagrehistro bilang isang insured employer. Sa sandaling maging employer ka, magsisimula ang countdown sa loob ng 10 araw para sa mandatoryong pagpaparehistro sa Social Insurance Fund at 30 araw sa Pension Fund.

Kung magpasya kang hindi irehistro ang iyong sarili sa Pension Fund at Social Insurance Fund bilang isang employer, ikaw ay pagmumultahin. Para sa pagsusumite ng mga dokumento na may pagkaantala ng 90 araw o higit pa, kakailanganin mong magbayad ng 10,000 rubles, mas mababa sa 90 araw - 5,000 rubles.

Ang sinumang tagapag-empleyo, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay dapat magbayad ng mga kontribusyon para sa bawat empleyado nito. Kasama sa listahan ng mga pagbabayad ang mga sumusunod na pagbabayad:

• para sa seguro sa pensiyon;
• para sa segurong pangkalusugan;
• Para sa social insurance.

Dagdag pa ng isang negosyanteng kumikita aktibidad ng entrepreneurial at ang kumuha ng kawani ay isang ahente ng buwis at dapat magbayad ng buwis sa kita mga indibidwal. Ang halaga ng buwis para sa mga empleyado ay kinakalkula mula sa kabuuang halaga ng lahat ng mga kontribusyon na pabor sa kanila. Kabilang dito ang mga sahod, allowance, bonus, at ilang uri ng tulong pinansyal.

Ang buwis sa kita ay binabayaran para sa lahat ng indibidwal na negosyante. Sa pangkalahatang rehimen ng pagbubuwis, ito ay ipinag-uutos at umabot sa 13% ng mga pagbabawas na pabor sa isang indibidwal, ngunit sa pinasimple na sistema ng pagbubuwis, PSN at UTII hindi kinakailangang bayaran ito.

I-download ang 2016 employment contract form. I-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga indibidwal na negosyante at empleyado, 2016. I-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period ng 2016. Tingnan ang isang sample ng pagpuno ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kontrata sa pagtatrabaho ay isang legal na kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Ang tanging dokumento na pinagbabatayan ng batas sa paggawa ay ang mga pangunahing pamantayan nito.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

• para sa isang tiyak na panahon (hindi hihigit sa limang taon) o upang magsagawa ng isang partikular na trabaho (kagyatan)
• para sa isang hindi tiyak na panahon (walang katiyakan - katulad ng pagkuha para sa isang permanenteng trabaho)

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang sumusunod na kasunduan ay itinuturing na pareho:

1. kung hindi ito nagsasaad ng panahon ng bisa nito
2. kung sa pagtatapos ng termino ng fixed-term na kontrata ay hindi ito natapos at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho
3. Kung nakapirming kontrata natapos nang walang sapat na batayan.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kapag ang nakatalagang aktibidad sa trabaho ay panandalian (pana-panahon, halimbawa), o ang naturang kontrata ay hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Mga katulad na kaso itinakda ng batas.

Maaaring buuin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• kapag may tinanggap sa halip na pansamantalang absent na empleyado, na ang posisyon ay nakalaan
• para sa pana-panahong gawain
• kapag inaasahan ang trabaho sa mga lugar ng Far North at mga katumbas na lugar, kung ito ay nagsasangkot ng relokasyon
• upang maiwasan o alisin ang mga kahihinatnan ng mga sakuna, epidemya at iba pa; kung ang empleyado ay nakakuha ng trabaho sa isang maliit na organisasyon ng negosyo (hanggang 40 tao), tingi, mga serbisyo sa bahay(hanggang 25 tao) o sa isang indibidwal
• magtrabaho sa ibang bansa; upang magsagawa ng pansamantalang trabaho na hindi karaniwan para sa negosyong ito (pagkomisyon, pag-install ng kagamitan, pagpapalawak ng produksyon, atbp.)
• kasama ang mga pensiyonado, gayundin ang mga taong ang katayuan sa kalusugan ay nangangailangan ng pansamantalang trabaho
• na may direksyon sa pansamantalang trabaho(kabilang ang mga pampubliko) mula sa serbisyo sa pagtatrabaho
• ilang iba pang mga kaso

Anong mga dokumento ang dapat ipakita ng isang bagong empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho?

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay dapat magpakita ng ilang mga dokumento sa empleyado ng HR. Narito ang kanilang listahan:

• pasaporte o isa pang dokumento ng pagkakakilanlan. Halimbawa, isang sertipiko ng kapanganakan para sa mga taong wala pang 14 taong gulang, isang dayuhang pasaporte para sa mga mamamayang Ruso na permanenteng naninirahan sa labas ng teritoryo nito
• work book (maliban sa mga part-time na manggagawa at sa mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon)
• sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado (maliban sa mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon)
• mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar. Para sa mga mananagot para sa serbisyong militar na nasa reserba - isang military ID o pansamantalang sertipiko na ibinigay bilang kapalit ng isang military ID, at para sa mga conscripts - isang sertipiko ng isang mamamayan na napapailalim sa conscription Serbisyong militar(Clause 18 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Nobyembre 27, 2006 No. 719)
• dokumento sa edukasyon, kwalipikasyon o espesyal na kaalaman (kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay)
• sertipiko ng presensya (kawalan) ng isang kriminal na rekord o kriminal na pag-uusig (kung ang gawain ay nauugnay sa mga aktibidad kung saan ang mga taong mayroon o nagkaroon ng kriminal na rekord ay hindi pinapayagan, halimbawa aktibidad ng pedagogical) (Artikulo 331 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ito ay nakasaad sa Artikulo 65 Kodigo sa Paggawa RF.

Ang mga dokumentong wala sa listahang ito ay maaaring hilingin lamang sa mga kaso na itinakda ng batas. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay kumukuha ng isang empleyado na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, dapat siyang magsumite ng naaangkop na konklusyon batay sa mga resulta ng isang paunang medikal na pagsusuri, na nilagdaan ng isang doktor at pinatunayan ng selyo ng isang institusyong medikal (Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: posible bang umarkila ng isang mamamayang Ruso na walang pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan at isang sertipiko ng pagtatalaga ng isang TIN? Oo, posible. Ang kakulangan sa pagpaparehistro ng paninirahan ay hindi ay isang balakid sa pagkuha ng isang empleyado. Bukod dito, ipinagbabawal na tanggihan ang isang aplikante sa batayan na ito (Bahagi 2 ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang puntong ito Ang pananaw ay nakumpirma sa talata 11 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.

Ang sertipiko ng pagtatalaga ng isang indibidwal na numero ng buwis (TIN) ay hindi binanggit sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang dokumento na kinakailangan kapag nag-hire. Samakatuwid, bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi na kailangang hilingin ito mula sa empleyado. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang pagtatanghal ng TIN ng isang empleyado ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa kanyang trabaho. Halimbawa, ang naturang kinakailangan ay nalalapat sa pagtatapos ng isang kontrata ng serbisyo sa isang sibil na tagapaglingkod (Artikulo 28 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 6, bahagi 2, artikulo 26 ng batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ) .

Isa pa mahalagang tanong: Posible bang tanggihan ang pag-upa ng isang mamamayan na walang sertipiko ng pension insurance?

Hindi hindi mo kaya. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang mamamayan ay dapat magpakita ng sertipiko ng seguro sa pensiyon (talata 4, bahagi 1, artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, maaaring walang sertipiko kung ang isang mamamayan ay pumasok sa trabaho sa unang pagkakataon o kung nawala ang dokumentong ito.

Sa unang kaso, obligado ang kumpanya na independiyenteng mag-isyu ng sertipiko ng seguro sa pensiyon para sa isang bagong empleyado.

Sa pangalawang kaso, ang mamamayan ay kailangang mag-isa na mag-aplay para sa pagpapanumbalik ng sertipiko dahil sa pagkawala nito sa sangay ng Pension Fund ng Russian Federation sa lugar ng paninirahan. Sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-file ng naturang aplikasyon, dapat siyang makatanggap ng isang duplicate ng sertipiko ng seguro ng taong nakaseguro. Ang pamamaraang ito para sa pagpapanumbalik ng sertipiko ng pensiyon ng seguro ay tinukoy sa mga talata 5, 6 ng Artikulo 7 ng Batas Blg. 27-FZ na may petsang Abril 1, 1996 at talata 22 ng Instruksyon na inaprubahan ng Resolution of the Board of the Pension Fund ng Russian Federation napetsahan noong Hulyo 31, 2006 No. 192p.

Kung ang isang mamamayan ay hindi nag-apply sa tanggapan ng Pension Fund na may tinukoy na aplikasyon, ang organisasyon ay maaaring kumuha sa kanya at independiyenteng mag-isyu sa kanya ng isang duplicate ng nawalang sertipiko (Clause 5, Artikulo 7 ng Batas Blg. 27-FZ ng Abril 1, 1996) .

Ang mga dokumentong isinumite ng isang bagong upahang tao ay dapat kopyahin at itago, halimbawa, sa personal na file ng empleyado. Maaaring mayroon ding work book, kontrata sa pagtatrabaho, order para sa trabaho at lahat ng kasunod na order na may kaugnayan sa empleyado.

Anong mga dokumento ang dapat ihanda ng departamento ng HR para sa isang bagong empleyado?

Kapag nag-hire:

• karaniwang nagsusulat ng pahayag ang empleyado
• ang empleyado at ang administrasyon ng kumpanya ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho
• ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang hiring order

Bilang karagdagan, bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar (na may lagda) sa Mga Regulasyon sa Paggawa (kung paano bubuuin ang dokumentong ito, tingnan ang pahina 106) at iba pang mga panloob na dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad sa paggawa. Sa partikular, ang mga ito ay:

• Deskripsyon ng trabaho
• mga tagubilin sa kaligtasan

Upang gawing pamilyar ang empleyado sa mga dokumentong ito, punan ang isang sheet ng pamilyar sa mga lokal na aksyon.

Bilang karagdagan, ang isang personal na kard ay ibinibigay para sa bagong upahang empleyado sa form No. T-2.

Kung ang isang empleyado ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, ang kumpanya ay dapat mag-isyu sa kanya aklat ng trabaho at mag-isyu ng sertipiko ng pensiyon ng seguro (Bahagi 4 ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado para sa 2016

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, ang bawat partido ay may karapatang sumangguni sa mga kondisyon na napagkasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag kumukuha ng bagong empleyado para sa isang permanenteng trabaho, ipahiwatig sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho ang isang tiyak na halaga ng suweldo ( rate ng taripa) sa rubles. Hindi angkop na isulat ang pariralang "ang suweldo ng empleyado ay nakatakda ayon sa talahanayan ng mga kawani" sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ay kung gumawa ka ng ganoong sanggunian sa talahanayan ng mga tauhan sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay magiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Sa ganoong sitwasyon, sa bawat oras na kailangan mong ipakilala ang empleyado sa ilalim ng lagda talahanayan ng mga tauhan at sa lahat ng pagbabago nito.

Bilang karagdagan, ang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa pag-isyu ng isang order upang umarkila ng isang empleyado, dahil ang mga linya ng form No. T-1 "na may rate ng taripa (suweldo)", "allowance" ay partikular na idinisenyo para sa pag-record sa mga numero. Ang parehong naaangkop sa pagsagot sa form No. T-1a.

Isang mahalagang nuance: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa rin sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng mga gastos sa paggawa. At hindi lamang ang mga suweldo, kundi pati na rin ang iba pang mga pagbabayad sa empleyado, na, ayon sa Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho upang ang kanilang halaga ay maaaring isaalang-alang kapag kinakalkula ang buwis sa kita.

Form ng dokumento

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat ay sapilitan (Bahagi 1, Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya. Pagkatapos pirmahan, ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibibigay sa empleyado, ang isa ay mananatili sa employer.

Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, kondisyon ng pagkakulong

Maaari silang nahahati sa mahalaga at opsyonal.

1. Mahalaga – mga kinakailangan, sa kawalan kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maituturing na natapos at ang mga relasyon sa paggawa ay hindi lilitaw
2. Opsyonal - karagdagang, ang pagkakaroon o kawalan nito ay hindi nakakaapekto sa pagtatapos ng kontrata; ang mga ito mga espesyal na kondisyon kasama sa kontrata sa pagtatrabaho kung kinakailangan, ninanais at napagkasunduan ng mga partido

Ang isang sample ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng:

• Lugar ng hinaharap na trabaho (pangalan ng organisasyon; kung ang empleyado ay tinanggap sa isang istrukturang yunit, kung gayon ang pangalan at address nito)
• Petsa ng pagsisimula ng trabaho (kadalasan ito ang petsa na tinukoy sa kontrata; kung sinimulan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa kahilingan ng employer nang mas maaga kaysa sa napagkasunduang petsa, ang aktwal na petsa ng pagsisimula ng trabaho ay nakasaad sa kontrata)
• Ang mga pag-andar ng trabaho ng empleyado, ayon sa kanyang dalubhasa, propesyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng negosyo. Kung walang ganoong posisyon sa mga direktoryo ng kwalipikasyon, ang organisasyon ay may karapatang ipakilala ito at ilarawan ito nang detalyado; ngunit dito ito ay kinakailangan upang isaalang-alang na mga benepisyong ibinigay o mga paghihigpit sa mga espesyalidad at propesyon na nauugnay sa mga titulo ng mga posisyon na umiiral sa direktoryo ng kwalipikasyon RF
• Mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Mas kapaki-pakinabang na ilarawan ang mga ito nang partikular - tungkol sa posisyon ng empleyado at ang kanyang mga tungkulin sa paggawa sa organisasyon
• Mga kondisyon sa pagtatrabaho: nalalapat ito sa mahirap, mapanganib o mapanganib na gawain. Tinutukoy ng talatang ito ang mga benepisyo at kabayarang ibinigay. Gayundin, para sa mga empleyado ng mga espesyal na kategorya (sa ilalim ng 18 taong gulang, mga ina ng pag-aalaga at iba pa) ang isang indibidwal na kontrata ay iginuhit na may isang pinasimple na rehimen ng trabaho at pahinga.
• suweldo. Dito, bilang karagdagan sa suweldo, mga allowance, karagdagang pagbabayad, bonus, atbp. ay itinakda - lahat ng ito ay itinatag alinsunod sa kasalukuyang batas at panloob na charter ng organisasyon
• Kung sinisiguro ng isang organisasyon ang mga empleyado nito, ang mga uri (medikal, pensiyon) at mga kondisyon ng insurance na ito na may kaugnayan sa aktibidad sa trabaho ng empleyado ay ipinahiwatig nang hiwalay.

Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos, maaari mong isama ang mga karagdagang sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, tungkol sa panahon ng pagsubok, hindi pagsisiwalat ng anumang impormasyon, karagdagang mga insentibo para sa anumang mga tagumpay sa paggawa, atbp. Ang pangunahing kondisyon ay ang mga pagdaragdag na ito ay hindi sa anumang paraan ay nagpapalala sa posisyon ng empleyado na may paggalang sa labor code.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya at pinirmahan ng magkabilang panig.

Pagbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: kinakailangan bang magbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho? Ang batas ay walang malinaw na sagot sa tanong na ito.

Ang ipinag-uutos na impormasyon na dapat maglaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang atleta o coach ay dapat na naglalaman ng mga ipinag-uutos na kondisyon na nakalista sa Artikulo 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang numero ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangang impormasyon.

Kasabay nito, ang ilang pinag-isang anyo ng mga dokumento para sa pagtatala ng paggawa at ang pagbabayad nito ay nagbibigay para sa pagbilang ng mga kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, form No. T-1, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. . 1). Samakatuwid, upang tamang pagpuno mga dokumento, ipinapayong magtalaga ng mga numero (numeration) sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa naturang pagnunumero ay hindi kinokontrol ng batas. Samakatuwid, ang organisasyon ay may karapatan na paunlarin ito nang nakapag-iisa. Sa pagsasagawa, ginagamit ang isang sistema kung saan ang bilang ng kontrata sa pagtatrabaho ay binubuo ng sarili nitong numero ng kontrata at mga numero na nagsasaad ng buwan (taon) ng pagtatapos nito (halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos noong Marso 2011 ay nakatalaga sa numerong 16/03 , kung saan 16 ang serial number ng kontrata, 03 - buwan ng pagtatapos ng kontrata). Ang ganitong mga paglilinaw ay ibinibigay sa liham ng Rostrud na may petsang Agosto 9, 2007 No. 3045-6-0.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho noong 2016

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng indibidwal na negosyante at empleyado

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok

Form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa 2016

Form ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng indibidwal na negosyante at empleyado

Form ng kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. ay tinanggap ng kumpanya bilang isang ; sa isang posisyon upang gumanap mga responsibilidad sa paggawa ;

2. TERMINO NG KONTRATA

2.1 Ang kontrata ay tinapos sa pagitan ng Enterprise at ng Empleyado sa loob ng isang taon at may bisa mula “”2019 hanggang “”2019; Para sa hindi natukoy na panahon; para sa tagal ng trabaho na itinakda ng Kontrata na ito (tanggalin kung ano ang hindi kailangan).

3. PANGKALAHATANG KONDISYON NG KONTRATA

3.1. Sa pagtatapos ng kontratang ito, isinasaalang-alang ng Empleyado na ang Kumpanya ay isang...

3.2. Kapag nagsasagawa ng kanyang mga direktang tungkulin sa paggawa alinsunod sa Kontrata na ito, ang Empleyado ay magpapatuloy mula sa Charter (Regulasyon) ng Enterprise.

3.3. Direktang nag-uulat ang empleyado sa manager, gayundin sa Direktor ng Enterprise.

3.4. Ang empleyado ay isang buong miyembro ng workforce ng Enterprise at nakikilahok na may boto sa pagboto sa mga aktibidad ng pangkalahatang pagpupulong nito (kumperensya).

3.5. Ang isang empleyado ay may karapatang magpahayag ng personal na opinyon sa anumang isyu ng mga aktibidad ng Kumpanya.

3.6. Ang empleyado ay may karapatan, kung kinakailangan, na maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Enterprise, ang kolektibong kasunduan at batas sa paggawa.

3.7. Ang empleyado ay ginagarantiyahan ang walang harang na paggamit ng karapatang bumuo ng isang unyon ng manggagawa. Ang diskriminasyon laban sa isang Empleyado sa mga tuntunin ng oras at mga panahon ng pahinga, sahod at iba pang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho dahil sa kanyang paglahok sa isang unyon ng manggagawa ay hindi pinahihintulutan.

4. OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

4.1. Ang empleyado ay nagsasagawa:

• gawin ang sumusunod na trabaho alinsunod sa iyong propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon (posisyon): ;
• sa panahon ng kontrata, makamit ang mga sumusunod na resulta;
• matapat, napapanahon, mataas antas ng propesyonal at tumpak na gampanan ang iyong mga tungkulin sa trabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Enterprise, gamitin ang lahat oras ng pagtatrabaho Para sa produktibong paggawa, umiwas sa mga aksyon na nakakasagabal sa ibang mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;
• pangalagaan ang kaligtasan ng kagamitan, hilaw na materyales, tapos na produkto at iba pang ari-arian ng Enterprise, pati na rin ang ari-arian ng iba pang empleyado;
• napapanahon at tumpak na isagawa ang mga utos ng Direktor ng Enterprise at agarang superbisor;
• sa pamamagitan ng utos ng Direktor ng negosyo, pumunta sa mga paglalakbay sa negosyo;
• hindi ibunyag ang siyentipiko, teknikal at iba pang komersyal at kumpidensyal na impormasyon na nakuha sa panahon ng trabaho nang walang pahintulot ng agarang superbisor;
• agad na ipaalam sa pangangasiwa ng Enterprise tungkol sa mga paglabag sa teknolohiya ng produksyon, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, mga kaso ng pagnanakaw at pinsala sa ari-arian ng Enterprise.

4.2. Ang negosyo ay nagsasagawa:

• bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng Kontrata na ito;
• bigyan ang Empleyado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na kinakailangan para sa kanya upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng Kontrata na ito, kabilang ang pagbibigay sa empleyado ng kinakailangang teknikal at materyal na paraan sa mabuting kondisyon;
• magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho ng Empleyado ng mga sumusunod na kagamitan;
• bigyan ang Empleyado ng mga sumusunod na espesyal na damit, espesyal na sapatos at iba pang kagamitan Personal na proteksyon ayusin ang wastong pangangalaga ng mga produktong ito;
• sumunod sa batas sa paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
• tiyakin ang mga kondisyon ng suweldo, mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga alinsunod sa Kontrata na ito at kasalukuyang batas;
• tiyaking mapapabuti ng Empleyado ang kanyang mga kwalipikasyon at palaguin ang kanyang mga propesyonal na kasanayan sa kanyang sariling gastos sa loob ng taon;
• tiyakin ang kaligtasan ng personal na ari-arian, kasangkapan, at sasakyan ng empleyado sa teritoryo ng negosyo;
• magbigay ng sasakyan para sa mga business trip o magbayad ng kabayaran kapag gumagamit ng personal na sasakyan para sa mga layunin ng negosyo sa sumusunod na pagkakasunud-sunod;
• sa kaganapan ng pagkamatay ng Empleyado o ang simula ng kapansanan sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, patuloy na magbayad hanggang sa matapos ang kontrata sa kanyang pamilya o sa kanya ng halaga sa halaga ng karaniwang kita na natanggap ng Empleyado sa panahon ng magtrabaho sa ilalim ng Kontrata;
• tiyakin na ang pagpapakilala ng bagong teknolohiya at kagamitan ay hindi magpapalala sa mga kondisyon sa pagtatrabaho; gawin ang mga kinakailangang hakbang upang maprotektahan ang kalusugan at kaligtasan ng Empleyado kapag nagtatrabaho sa mga bagong kagamitan at sa mga bagong kondisyon.

5. REMUNERATION

5.1. Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa buwanang oras ng pagtatrabaho, ang Empleyado ay ginagarantiyahan ang pagbabayad ng isang opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang rubles bawat buwan. Ang opisyal na suweldo (taripa) ay tumataas depende sa cost of living index na tinutukoy ng batas.

5.2. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng iba't ibang mga allowance, karagdagang bayad, bonus, at iba pang mga kabayaran batay sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad alinsunod sa sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa Enterprise.

5.3. Ang empleyado ay itinatag ang sumusunod na suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan (quarter) ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig at sa halaga: .

5.4. Ang empleyado ay binabayaran ng isang kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon sa halaga ng mga rubles.

6. ORAS NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

6.1. Ang empleyado ay binibigyan ng normalized (non-standardized) na araw ng trabaho.

6.2. Ang buwanang oras ng pagtatrabaho ay . Ang normal na oras ng trabaho ay hindi dapat lumampas sa 8 (4) na oras bawat araw. Ang pahinga para sa pahinga at pagkain ay hindi kasama sa oras ng trabaho. Ang overtime na lampas sa normal na araw ng trabaho ay binabayaran ng doble ng rate para sa bawat oras.

6.3. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang mga pahinga para sa pahinga at pagkain, ay tinutukoy ng Internal Labor Regulations ng Enterprise at mga order ng mga tagapamahala.

6.4. Normal na tagal linggo ng trabaho, bilang panuntunan, hindi dapat lumampas sa 41 (20.5) na oras bawat linggo. Ang overtime na lampas sa normal na linggo ng pagtatrabaho ay binabayaran ng doble sa rate para sa bawat oras. Ang mga day off ay ibinibigay sa Empleyado alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Enterprise.

6.5. Pinapayagan, kung kinakailangan, ang labis na trabaho nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho, ngunit ang tagal ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting (buwan) ay hindi dapat lumampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho (oras).

6.6. Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 pm hanggang 6 am. Ang trabaho sa gabi ay binabayaran sa oras at kalahati.

7. BAKASYON

7.1. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang pangunahing bakasyon ng araw ng kalendaryo. Depende sa kanyang pagganap, maaari siyang bigyan ng karagdagang bakasyon. SA taunang bakasyon Ang tulong pinansyal ay binabayaran sa halaga ng rubles.

8. SOCIAL INSURANCE AT SOCIAL SECURITY

8.1. Sa panahon ng bisa ng Kontrata, ang Empleyado ay napapailalim sa social insurance at social security alinsunod sa kasalukuyang batas sa labor at social security.

8.2. Sa kaso ng permanenteng pagkawala ng kakayahang magtrabaho (disability) bilang resulta ng isang aksidente sa trabaho, ang empleyado ay binabayaran, bilang karagdagan sa itinatag ng batas, isang lump sum na benepisyo sa halaga ng suweldo.

8.3. Sa kaso ng kapansanan dahil sa sakit o bilang isang resulta ng isang aksidente na walang kaugnayan sa produksyon, ang Empleyado ay binabayaran ng isang beses na benepisyo sa halaga ng suweldo.

8.4. Kung sakaling mamatay ang isang Empleyado sa panahon ng validity ng kontrata, ang kanyang pamilya ay binabayaran bilang karagdagan sa salary allowance na itinatag ng batas.

8.5. Sa kaso ng pansamantalang pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang empleyado ay binabayaran para sa halaga ng mga gamot at mga bayad na serbisyo mga institusyong medikal, sa halagang .

9. MGA SERBISYONG PANLIPUNAN AT SAMBAHAY

9.1. Ang mga serbisyong panlipunan para sa Empleyado ay ibinibigay ng pamamahala ng Enterprise alinsunod sa desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa at sa gastos ng mga pondong inilaan para sa mga layuning ito.

9.2. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na serbisyo at benepisyo para sa mga serbisyong panlipunan, na hindi itinatag ng kasalukuyang batas:

• pagbabayad ng isang beses na benepisyo para sa taunang bakasyon sa halagang;
• taunang probisyon sa Empleyado at sa kanyang mga miyembro ng pamilya ng voucher sa sanatorium o rest home kasama ang empleyado na nagbabayad ng porsyento ng halaga ng voucher;
• pagkakaloob ng apartment sa Empleyado ayon sa mga tuntunin .

10. PAGBABAGO, PATULOY AT PAGWAWAKAS NG KONTRATA

10.1. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata, pagpapalawig at pagwawakas nito ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido anumang oras.

10.2. Sa pagtatapos ng Kontrata, ito ay winakasan. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito. Sa kasong ito, ang Kontrata ay pinalawig para sa parehong panahon at may parehong mga kondisyon.

10.3. Ang Kontrata ay napapailalim sa maagang pagwawakas sa inisyatiba ng Empleyado sa mga sumusunod na kaso:

• ang kanyang sakit o kapansanan na pumipigil sa kanya sa paggawa ng trabaho sa ilalim ng Kontrata;
• mga paglabag ng pamamahala ng Enterprise of labor legislation o ang Kontrata na ito;
• iba pang wastong dahilan;

10.4. Ang kontrata bago ang pag-expire nito ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng Enterprise sa mga sumusunod na batayan:

• mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa (liquidation ng Enterprise, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.);
• natuklasan ang hindi pagkakapare-pareho ng Empleyado sa gawaing isinagawa sa kawalan ng mga aksyong nagkasala sa kanyang bahagi;
• nagkasala na aksyon ng Empleyado (sistematikong kabiguang gampanan ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, pagliban, pagpapakita sa trabaho habang lasing at iba pang mga paglabag disiplina sa paggawa, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, paglabag sa mga talata. 12.3 ng Kontrata na ito, pagnanakaw, atbp.).

10.5. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng Enterprise ay isinasagawa batay sa kaukulang konklusyon ng pinuno ng istrukturang yunit ng Enterprise, bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

11. KASUNDUAN SA PAGTATAPOS NG KONTRATA

11.1. Sa pagtatapos ng Kontrata sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 10.3 at sugnay 10.4, ang Empleyado ay binabayaran bayad sa severance sa halaga ng average na buwanang kita. Sa pagwawakas ng Kontrata sa mga batayan na itinakda sa sugnay 10.4, pinanatili din ng Empleyado ang kanyang average na buwanang kita para sa panahon ng paghahanap ng trabaho sa ikalawa at ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal, kung siya ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang isang naghahanap ng trabaho sa loob ng 10 araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis.

11.2. Napapailalim sa pagwawakas ng kontrata (ni magandang dahilan) kasama ang mga pagbabayad na ibinigay ng kasalukuyang batas at ang Kontrata na ito, ang Empleyado ay binabayaran din ng isang beses na benepisyo sa halaga ng mga rubles.

12. MGA ESPESYAL NA KUNDISYON

12.1. Ang negosyo ay nagsisilbing pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado; Ang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho para sa Enterprise sa isang part-time na batayan (i-cross out kung ano ang hindi kinakailangan).

12.2. Ang mga gawaing paggawa na hindi nagmumula sa Kontrata na ito ay maaaring isagawa ng Empleyado sa loob ng Enterprise lamang na may pahintulot ng pinuno ng structural unit at ng direktor ng Enterprise.

12.3. Ang empleyado ay walang karapatan na magsagawa ng trabahong may kaugnayan sa Kontrata na ito sa ilalim ng mga kontrata sa iba pang mga negosyo at organisasyon, gayundin sa anumang iba pang uri ng aktibidad sa ibang mga negosyo at organisasyon kung ito ay maaaring magdulot ng pang-ekonomiya o iba pang pinsala sa Enterprise. Ang pagkabigong sumunod sa sugnay na ito ay sapat na batayan para sa pagpapaalis sa Empleyado.

12.4. Binabayaran ng Enterprise ang Empleyado ng isang beses na benepisyo sa halaga ng mga rubles sa loob ng mga araw pagkatapos ng pagtatapos ng Kontrata. Ang benepisyo ay hindi isang anyo ng kabayaran.

12.5. Binabayaran ng Kumpanya ang Empleyado ng buwanang rubles.

12.6. Ang lahat ng mga materyales na nilikha sa pakikilahok ng Empleyado at sa mga tagubilin ng Enterprise ay pag-aari ng Enterprise.

12.7. Ang mga Partido ay nangangako na hindi ibunyag ang mga tuntunin ng Contact na ito nang walang pahintulot ng isa't isa.

12.8. Ang mga tuntunin ng Kontrata na ito ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

12.9. Ang mga partido ay may pananagutan sa pagtupad sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng Kontrata na ito alinsunod sa kasalukuyang batas.

12.10. Ang mga pagtatalo na nagmumula sa pagitan ng mga partido sa Kontrata ay nareresolba alinsunod sa pamamaraang itinatag ng kasalukuyang batas.

12.11. Sa lahat ng iba pang mga aspeto na hindi ibinigay para sa Kontrata na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang Charter (Regulasyon) ng Enterprise.

13. IBANG TERMINO

13.1. Ang Kontrata na ito ay iginuhit sa dalawang kopya: isa para sa bawat isa sa mga partido at itinuturing na balido lamang kung mayroong mga pirma ng parehong partido: ang Empleyado at ang Enterprise, na pinatunayan ng selyo ng huli.

14. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

kumpanya Legal address: Postal address: INN: KPP: Bank: Cash/account: Correspondent/account: BIC:

Manggagawa Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

15. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Kumpanya ________________

Manggagawa ________________

Ngayon, karamihan sa mga kumpanya ay mayroon karaniwang sample isang kontrata sa pagtatrabaho, na ibinibigay para makumpleto ng isang mamamayan na tinatanggap. Gayundin, maraming mga negosyo ang nagpakilala ng analogue nito - isang espesyal na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na pinag-aralan at personal na nilagdaan ng empleyado. Ngunit kung ang iyong kumpanya ay hindi pa nakabuo ng isang form, sa aming artikulo ay malalaman mo nang detalyado kung anong dokumento ang isang kontrata sa pagtatrabaho at kung anong mahahalagang bahagi ang mayroon ito.

Pagtutuunan din natin ng pansin karaniwang mga pagkakamali, na pinapayagan kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at kung saan ang aplikante ay dapat mag-ingat lalo na.

Form ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Tingnan muna natin ang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, at mayroong isang mahalagang punto dito - may mga kinakailangan na itinakda ng batas para sa pagpuno ng mahalagang dokumentong ito. Ang isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, kaya ano ang makikita sa kontratang ito? Kung ang isang tao ay nakakuha lamang ng trabaho sa isang partikular na kumpanya o negosyo, iyon ay, ang kanyang aktibidad sa trabaho sa lugar na ito ay nagsisimula pa lamang, at sinimulan niyang tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin, ang employer ay obligadong itala ang mga ugnayang ito sa pamamagitan lamang ng pagsulat. Dapat bigyan ng pansin mahalagang nuance– ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na wasto mula sa araw kung kailan nagsimulang gawin ng empleyado ang kanyang trabaho mga responsibilidad sa trabaho, at hindi mula sa sandaling ilagay niya ang kanyang pirma sa dokumento. Napagpasyahan namin na ang sample na form ng kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, at sila ay medyo mahigpit.

Paano at saan nakaimbak ang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang naghahanap ng trabaho ay pumupunta sa departamento ng HR ng negosyo, kung saan siya ay binibigyan ng isang form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagsusuri. Maaaring punan ito ng mga empleyado ng departamento ng HR nang maaga, at dapat na maingat na pag-aralan ng aplikante ang lahat ng mga punto bago pumirma, at, kung kinakailangan, magtanong ng mga katanungan ng interes. Kapag ang personal na pirma ng aplikante ay nakakabit, ito ay nagpapahiwatig na nabasa niya ang kontrata sa pagtatrabaho at sumasang-ayon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakasaad dito.

Ang ilang mga kumpanya ay may sumusunod na pamamaraan para sa pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho: ang hinaharap na empleyado ay pumupuno sa dokumento nang nakapag-iisa, at para sa layuning ito, ang mga empleyado ng HR ay nagbibigay sa kanya ng isang sample upang punan. Binibigyang-diin namin na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguhit at nilagdaan sa dalawang kopya. Ang isang dokumento ay ibinibigay sa empleyado, at ang pangalawa ay nananatili sa employer. Matapos makumpleto at mapirmahan ang 2 anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, dadalhin sila ng mga empleyado ng HR department sa direktor para pirmahan, bagama't ang pamamaraang ito ay maaaring gawin nang mas maaga. Dagdag pa, ang pamamaraan ay ang mga sumusunod: ang isang form ay itinatago ng empleyado, at ang pangalawa ng employer. Dapat mong malaman na kung ang isang tagapag-empleyo ay tumanggi na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho o hindi magbibigay sa empleyado ng isang kopya, ito ay isang pagkakasala. Para sa mga naturang gawain siya ay may pananagutan gaya ng tinukoy ng batas sa paggawa.

Saan ko mada-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho? (libreng karaniwang form ng kontrata)

Kung nabibilang ka sa kategorya ng mga mamamayan na hindi pa humawak ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang mga kamay, na hindi alam ang lahat ng mga subsection nito at kung paano punan ang mga ito, pagkatapos ay inirerekumenda namin ang pag-download ng isang libreng sample na kontrata sa pagtatrabaho at isang halimbawa kung paano ito punan. palabas. Madaling makahanap ng mga halimbawa ng pagsagot sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa Internet, na makakatulong sa iyo at magbigay ng mga tagubilin na magsasabi sa iyo nang sunud-sunod sa isang naa-access na form kung paano gumuhit ng mga kasamang dokumento.

Maaari kang mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho sa aming website gamit ang link sa ibaba.

Dapat mong malaman na ang kontrata ay dapat na nakasaad na ang empleyado ay nabasa ang paglalarawan ng trabaho at na siya ay nakatanggap ng induction training sa lugar ng trabaho (ang puntong ito ay dapat ding dokumentado). Ang isang tala ay ginawa din na ang bagong empleyado ay sumailalim sa pagsasanay sa kaligtasan ng sunog at proteksyon sa paggawa. Dapat mo ring tandaan ang tungkol sa internship - sa bagong lugar ng trabaho, ang empleyado ay dapat magtrabaho ng hindi bababa sa dalawang shift sa trabaho sa ilalim ng pangangasiwa ng isang tagapagturo. Ano ang ibig sabihin ng pagkumpleto ng isang internship? Kinukumpirma nito ang katotohanan na ang empleyado ay nakilala ang workforce, natutunan ang lahat ng kanyang direktang mga responsibilidad sa trabaho, at dinala hanggang sa petsa. Kapag natapos na ang internship, bagong empleyado ng negosyo ang pumasa sa pagsusulit sa manager na nakatayo mismo sa itaas niya. Tinutukoy ng pagsusulit ang antas ng kahandaan para sa malayang trabaho.

Gusto kong makatawag pansin mahalagang punto: kahit na ang aktibidad sa trabaho ng empleyado ay walang direktang koneksyon sa kuryente, dapat siyang pamilyar at sanayin sa mga pangunahing pamamaraan ng paghawak ng mga de-koryenteng kasangkapan. Dapat din niyang malaman ang mga patakaran para sa ligtas na operasyon ng mga electrical appliances. Bukod dito, ang puntong ito ay mahalaga: tanging ang isang empleyado ng isang negosyo na mayroong pangkat ng electrical safety clearance na hindi bababa sa ikaapat ang may karapatang magsagawa ng pagsasanay at pagtuturo. Pagkatapos ng mga hakbang sa itaas, ang empleyado ay dapat na italaga sa pangkat 1 sa kaligtasan ng kuryente - ito ay kung ang kanyang aktibidad sa trabaho ay hindi direktang nauugnay sa kuryente.

Ang batas ng Russia sa larangan ng proteksyon ng personal na data ay nagbabago nang pana-panahon, at para sa mga kadahilanang ito, ang pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may posibilidad ng pagproseso ng personal na data kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay isang ipinag-uutos na pamamaraan. Para sa mga layuning ito, ang negosyo ay maaaring magpakilala ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahintulot sa pagproseso ng personal na data ng empleyado. Gayundin, maaaring hilingin sa iyo ng mga empleyado ng departamento ng HR na magsulat ng isang pahayag na nagpapatunay sa pahintulot ng empleyado sa pagproseso ng kanyang personal na data.

Ang anumang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sugnay sa mga indibidwal na katangian relasyon sa paggawa sa iyo, iyon ay, isang partikular na empleyado. Bigyang-pansin ang panahon ng bisa ng kontrata - ito ay kinakailangan kung ang iyong aktibidad sa trabaho ay limitado sa isang tiyak na panahon. Ang kontrata ay dapat maglaman ng mga sumusunod na mahahalagang tala:

• Kung ang isang empleyado ay pagsasama-samahin ang ilang mga responsibilidad sa loob ng kumpanya, kung gayon ang bawat isa sa kanila ay tatalakayin. Kapag para sa isang mamamayan ang bagong lugar ng trabaho ay hindi ang pangunahing isa, at siya ay magsasagawa ng trabaho ayon sa panlabas na part-time na trabaho, pagkatapos ito ay ipinahiwatig din.
• Tinukoy ng kontrata ang isang sugnay sa pagkakaloob ng mga allowance at karagdagang benepisyo. Halimbawa, ang iyong aktibidad sa trabaho ay kasangkot sa pagiging nasa hindi malusog na mga kondisyon. O ang trabaho ay nabibilang sa isang bilang ng mga propesyon na nagbabanta sa buhay. Pagkatapos ay nakasaad sa kontrata na ang iyong suweldo ay naglalaman ng mga buwanang bonus.

Huwag kalimutan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan at iginuhit sa dalawang kopya - para sa employer at empleyado. Kung mayroong mga espesyal na karagdagan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, o may mga pagbabago dito, ang mga puntong ito ay tinukoy sa mga karagdagang kasunduan.
Ang ilang mga kumpanya ay nagsasanay sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng Internet - online. Ang mga legal na portal ay may mga espesyal na programa kung saan maaari kang magpasok ng personal na data ng empleyado at employer. Pagkatapos nito, ang isang espesyal na programa ay mismong gawing pormal ang data sa isang karaniwang kasunduan, na maaaring ma-download sa tapos na form, pagkatapos ay ang dalawang partido ay kailangang pumirma lamang.

Halimbawa ng pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang halimbawa ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinakita sa publikasyong ito sa itaas ng teksto at magagamit para sa pag-download sa parehong Word at PDF na format, gayunpaman, hindi na kailangang magmadali sa isang karaniwang form upang makagawa ng isang kasunduan sa iyong sariling negosyo. Upang magsimula, mangyaring basahin nang mabuti ang form. karaniwang kontrata at tiyaking kasama nito ang lahat ng mahahalagang punto na hinihingi ng batas at ang mga katangian ng iyong kumpanya/organisasyon.

Alamin natin nang eksakto kung anong mga sugnay ang nakapaloob sa sample na kontrata sa pagtatrabaho:

• Anumang sample kasunduan sa paggawa kasama ang empleyado ay dapat magkaroon ng sumusunod na impormasyon tungkol sa mga partido na pumirma nito - ang pangalan ng organisasyong nagtatrabaho at ang personal na data ng bagong empleyado, iyon ay, buong pangalan.
• Ang susunod na seksyon ng karaniwang kontrata ay naglalaman ng indikasyon ng posisyon na hahawakan ng empleyado at ang dibisyon ng kumpanya kung saan siya magtatrabaho.
• Susunod ang mga bloke na naglalaman ng mga obligasyon at karapatan ng mga partido. Bilang isang patakaran, kinokontrol nila ang relasyon sa pagitan ng kumpanya ng employer at empleado. Ang bawat negosyo o kumpanya ay bubuo ng espesyal mga paglalarawan ng trabaho, na nagtatakda ng mga responsibilidad ng empleyado na kinakailangan para sa produktibong trabaho. Ang tanong ay lumitaw, ano ang mga responsibilidad ng employer? Magbigay tayo ng maikling listahan:
  - sa loob ng napagkasunduang takdang panahon, obligado siyang kalkulahin at magbayad ng sahod;
  - ganap na pagbibigay sa empleyado ng espesyal na damit, kagamitan, atbp.;
  - pagsunod sa lahat ng batas sa paggawa;
  - pagkakaloob ng oras ng pahinga, araw ng pahinga, bakasyon sa sakit, pista opisyal, atbp.
• Ang isang mahalagang seksyon ng kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) ay ang indikasyon ng rehimeng trabaho at pahinga, na kinokontrol. Ang seksyong ito ay maaaring maglaman ng isang sanggunian sa mga panloob na alituntunin na itinatag ng kumpanya.
• Halaga ng kabayarang pera (pagbabayad para sa paggawa).
• Mga espesyal na kundisyon na dapat isaad sa kontrata sa pagtatrabaho kung hindi sila nasa loob ng mga talata sa itaas.
• Sa dulo, dapat ilagay ang mga pirma ng employer at ng empleyado.

Kapansin-pansin na ang sample na karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa 2015 ay walang makabuluhang pagkakaiba mula sa dokumento ng mga nakaraang taon dahil sa katotohanan na ang batas sa paggawa Kamakailan lamang ay hindi sumailalim sa anumang mga pagbabago. Samakatuwid, i-download ang form ng kontrata sa pagtatrabaho nang libre upang pag-aralan - matutugunan nito ang mga kinakailangan ng batas.

Paano naiiba ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontratang sibil?

Sa nakalipas na mga taon, maaaring maobserbahan ang sumusunod na kalakaran: ang mga karaniwang kasunduan sa paggawa ay pinapalitan ng mga kontrata sa paggawa ng sibil. Tingnan natin kung kinakailangan bang magbigay ng pahintulot sa naturang pagpaparehistro kapag nag-aaplay para sa isang trabaho? Maaari kang makatagpo ng mga sitwasyon kung saan ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay tunay na makatwiran at maipapayo. Ngunit ipinapakita ng kasanayan na, sa karamihan, ang pagtatapos ng isang kontratang sibil sa isang empleyado ay kapaki-pakinabang lamang sa employer. Una, ito ay kung paano niya i-minimize ang kanyang mga gastos sa kanyang mga nasasakupan, at pangalawa, siya ay lumalabag sa kanilang mga karapatan, at ngayon ay mauunawaan mo kung bakit.

Ang tanong ay agad na lumitaw: ano ang isang kontratang sibil? Ito ay isang uri ng kasunduan sa pagitan ng dalawang partido - isaalang-alang natin silang isang employer at isang empleyado. Sa katotohanan, sa isang kontrata, ang mga partido ay madalas na nakasaad tulad ng sumusunod: ang customer at ang kontratista. Ang kakanyahan ng isang kontratang sibil ay ang mga sumusunod: ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho (magbigay ng mga serbisyo), at ang tagapag-empleyo (employer), pagkatapos ng pagtanggap, ay nagbabayad ng isang halaga ng pera alinsunod sa mga itinakdang kasunduan sa presyo.

Ano ang catch? At ito ay simple - ang relasyon sa pagitan ng customer at ng kontratista, sa pamamagitan ng kahulugan, ay hindi nahuhulog sa ilalim ng kategorya ng paggawa, at ito ay sumusunod mula dito na mga pamantayang pambatasan sa isyung ito ay hindi naaangkop sa kasong ito. At ito ay kung paano ito gumagana sa buhay:

• sa ilalim ng kasunduang ito, ang empleyado ay walang karapatan sa sick leave o taunang bakasyon;
• ang employer ay may karapatan na hindi magbigay ng parental leave;
• ang negosyo kung saan nagtatrabaho ang mamamayan ay hindi nag-aambag ng mga halagang itinatag ng batas Pondo ng Pensiyon. Kaya, ang pensiyon ng empleyado ay hindi nabuo, na magkakaroon ng labis na negatibong epekto sa kanyang kinabukasan pagkatapos niyang huminto sa pagtatrabaho dahil sa katandaan;
• kung ang isang mamamayan ay pumirma sa kasunduang ito, dapat niyang malaman na ang kanyang trabaho ay hindi mabibilang sa kanyang haba ng serbisyo;
• kapag nagtatapos ng isang sibil na kontrata, ang empleyado ay walang karapatan na protektahan ang kanyang aktibidad sa paggawa sa iba't ibang mga katawan at inspektor;
• ang kategoryang ito ng mga kontrata ay hindi napapailalim sa mga kinakailangan sa minimum na sahod na itinatag sa antas ng estado;
• ang pagtatanggol sa mga interes ng isang empleyado ay posible lamang sa korte sa isang pangkalahatang batayan;
• ang kasunduang ito ay "nagpapalaya" sa mga kamay ng employer, dahil ang saklaw ng mga kapangyarihan upang wakasan ang kasunduan ay medyo malawak.

Ibuod natin: malinaw na kinokontrol ng batas sa paggawa ang mga dahilan kung bakit huminto ang isang empleyado, at kung walang mabigat na dahilan, walang karapatan ang employer na tanggalin siya sa kanyang trabaho, iyon ay, tanggalin siya. Ang lahat ng ito ay ipinaliwanag sa Labor Code.

At kung ang isang kontrata sa batas sibil ay nilagdaan, ang sitwasyon ay nagbabago sa pabor ng employer, dahil hindi na kailangang maghanap ng mga nakakahimok na dahilan upang wakasan ang kasunduan. Ang pagwawakas sa relasyon ng customer-executor ay medyo simple. At dapat mong malaman na ang mga naturang kontrata ay maaaring wakasan, kabilang ang unilaterally, kung ang iba pang mga opsyon ay hindi napagkasunduan. At babayaran ka lamang para sa trabahong aktwal na natapos at tinanggap. Wala kang karapatan sa anumang pera na kabayaran. Kahit hindi mo pa nagagamit dahil sa bakasyon, o natanggal ka sa trabaho (kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga naturang pagbabayad ay sapilitan). Maaari ka ring matanggal sa trabaho kapag sa tingin nila ay kinakailangan.

Paano "kapaki-pakinabang" para sa isang empleyado ang isang kontratang sibil, itatanong mo? Mayroong ilang mga pakinabang:

• kung magpasya kang umalis, maaari mong gawin ito anumang oras;
• hindi mo na kailangang gawin ang 14 na araw na panahon na itinatag ng batas.

Ngunit mayroong ilang "ngunit" dito: kung ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng katibayan na naging sanhi ka ng pagkalugi sa kanya sa panahon ng iyong trabaho, kailangan mong bayaran sila. At ang nakakatuwa rin ay sa ilalim ng "compensation for losses" ay nakatago din ang tinatawag na "lost profit". Ito ay kita na maaaring ilagay ng employer sa kanyang bulsa, ngunit hindi ginawa, dahil tumanggi ang empleyado na tuparin ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata.

Samakatuwid, nasa sa iyo na magpasya kung sulit na ilantad ang iyong sarili at ang iyong trabaho sa mga naturang panganib sa pamamagitan ng pagsang-ayon na pumirma sa isang kasunduan sa sibil. Ito ay isang tunay na paglabag sa mga karapatan ng empleyado.