Nagtapos kami ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga panuntunan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa paggawa ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado nang nakasulat. Ang Employment Agreement ay tumutukoy sa magkaparehong karapatan at obligasyon ng employer at empleyado, ayon sa pagkakabanggit.

Kaya, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagsasagawa na maayos na gumanap ng trabaho na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, at ang employer, naman, ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado, tiyakin ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, magbayad ng sahod sa oras at buo.

Ang listahan ng mga dokumento ng empleyado para sa pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho

Upang makapag-hire ng isang empleyado, dapat kang humiling ng mga sumusunod na dokumento mula sa empleyado:

pasaporte ng mamamayan;

SNILS - sertipiko ng seguro ng PFR;

mga dokumento sa edukasyon;

dokumento ng pagpaparehistro ng militar, kung ang mamamayan ay mananagot para sa serbisyo militar;

sertipiko ng medikal.

Sa ilang mga kaso, upang makakuha ng isang empleyado, kinakailangan para sa kanya na magkaroon ng isang medikal na sertipiko. Ang isang medikal na sertipiko ay kinakailangan sa kaso ng pagtatrabaho ng isang menor de edad, gayundin sa kaso ng trabaho sa Industriya ng Pagkain, sa globo Pagtutustos ng pagkain. Kaya, halimbawa, ang ipinag-uutos na pagsusuri sa medikal ay ibinibigay para sa mga driver, security guard, manggagawa na nakikipag-ugnay sa mga produktong pagkain (kusinero), mga tauhan ng medikal (mga doktor, nars). Upang makakuha ng isang medikal na sertipiko, ang isang upahang empleyado ay dapat sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa isang institusyong medikal (sentro). Pagkatapos ng naturang pagsusuri, ang institusyong medikal ay maglalabas ng isang dokumento na nagpapatunay sa posibilidad na magtrabaho sa larangan kung saan kinakailangan ang isang medikal na sertipiko.

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;

pangalan ng employer o apelyido, pangalan, patronymic ng employer - natural na tao;

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad.

Ang awtoridad ay maaaring mga dokumentong nagtatag tagapag-empleyo (charter), isang lokal na batas sa regulasyon (halimbawa, isang utos para bigyang kapangyarihan ang isang empleyado), isang kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho o ayon sa batas;

impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;

numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Kasabay nito, ang mga kondisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa mandatory at karagdagang.

Mandatory (mahahalagang) tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong inupahan ay dapat maglaman ng lahat ng ipinag-uutos (mahahalagang) kondisyon sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga sumusunod na kondisyon ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:

1) lugar ng trabaho (i.e. ang pangalan ng employer) (talata 2, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

2) posisyon ayon sa staffing, propesyon, specialty na may indikasyon ng mga kwalipikasyon. Gayundin, ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado ay dapat ipahiwatig dito (talata 3, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

3) petsa ng pagsisimula ng trabaho. Kung natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang tagal ng kontratang ito at ang mga pangyayari (mga dahilan) kung saan natapos ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na ito ay ipinahiwatig din dito (talata 4, bahagi 2, artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa. ng Russian Federation).

Iyon ay, ipinahiwatig na ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kasunduan para sa isang tiyak na panahon, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis. Kung, pagkatapos makumpleto ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang naturang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay muling iuuri sa isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang panahon ng bisa ay hindi tinukoy ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, isinasaalang-alang na ang empleyado ay tinanggap sa isang permanenteng batayan (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) mga kondisyon ng suweldo (kabilang ang halaga rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) (talata 5, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) oras at oras ng pagtatrabaho (talata 6, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

6) mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa. Sa kasong ito, ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig (talata 7, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

7) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho (talata 9, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (halimbawa, ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring naglalakbay o nasa ruta) (talata 8, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) isang kondisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado (talata 10, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) iba pang mga kondisyon sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa (talata 11, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa. Halimbawa, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring ibigay para sa isang partikular na lugar ng trabaho (talata 2, bahagi 4, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), sa pagbabayad ng mas mataas na severance pay (bahagi 4, artikulo 178 ng Labor Code ng ang Russian Federation), hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan (talata 4, bahagi 4 ng 4 artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) at iba pang mga kundisyon.

May mga tanong pa ba tungkol sa accounting at mga buwis? Tanungin sila sa forum na "Suweldo at tauhan".

Kontrata sa pagtatrabaho: mga detalye para sa isang accountant

• Rostrud sa mga kontrata sa pagtatrabaho

  Para sa mga employer na pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho, sasabihin pa namin sa iyo. Mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho Ang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng ... ibang lokalidad, dahil sa kontrata sa pagtatrabaho Ang pamamaraan at kundisyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ****: - hindi matupad . .. Mga kinakailangan para sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho Ang ulat ay tumutukoy sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ... pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Tanong: Kailangan bang ipahiwatig sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (para sa isang panahon ...

• Paano pahabain ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

  Kinakailangang palawigin ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (maaaring sa pamamagitan ng pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi tiyak na kontrata). Paano ... ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon ng kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging hindi wasto at ang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang ... isang kontrata sa pagtatrabaho" na inirerekomenda na ang mga partido, sa kaganapan ng isang "pagbabago" ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho ... na may hindi tiyak na panahon ng bisa, amyendahan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagtatapos ...

• Isinasaad namin nang tama ang lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho

  Ito ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Samakatuwid, naniniwala kami, ang kondisyon ng ... talata. Ang obligasyon na ipahiwatig ang lokasyon sa kontrata sa pagtatrabaho hiwalay na subdivision itinatadhana ng Labor Code ... ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lugar ... sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa malayong trabaho ipinahiwatig ... kailangan mong ipakita ang lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho. Inirerekomenda namin na ipahiwatig mo ang lokasyon ng aktwal na ...

• Isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang empleyado: mga tampok ng pagbalangkas at mga sagot sa mga pinakakaraniwang tanong

  Ang nilalaman ay napapailalim sa mga karagdagang kinakailangan. Sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang empleyado, bilang karagdagan sa pamantayan ..., na kadalasang lumitaw na may kaugnayan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang empleyado. Sagutin natin... may foreign citizen? 1) Isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho - ito ang eksaktong uri ng kontrata na dapat ... sinumang empleyado ng Russia. 2) Ang isang fixed-term employment contract (STD) ay maaari lamang tapusin ... mga kontrata sa isang dayuhan? Pagkatapos pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho (hindi alintana kung ito ay apurahan ...

• Mga pagkakamaling nagawa ng mga tagapag-empleyo kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

  Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang pangunahing dokumentong kumokontrol ... . Impormasyong isasama sa kontrata sa pagtatrabaho Mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata Karagdagang mga kondisyon ... na dapat itala sa kontrata sa pagtatrabaho: binawasan ang oras ng pagtatrabaho; ... dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung sa employment contracts with your employees... kailangan bago pumirma sa employment contract. 3. Mga dokumento para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Tulad namin...

• Ito ba ay isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation na mag-isyu ng paunang bayad sa sahod sa isang empleyado sa kanyang nakasulat na kahilingan nang mas maaga kaysa sa panahon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho?

  Mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo ... iskedyul, sa kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa ng mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ... panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa. Ang pahayag ng empleyado ay hindi pinangalanan ng mambabatas ...

• Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho: mga patakaran at pamamaraan para sa pagtatapos

  Dahil ang karagdagang kasunduan ay mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong iguhit ayon sa ... at iba pa. Isang bagong kontrata sa pagtatrabaho. Posible na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ng napakatagal na panahon na ang nakalipas ... mas mabuting magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit dahil ang mga pamamaraan para sa renegotiating ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian Federation .... Ang pamamaraan para sa pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring isagawa ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho: sa inisyatiba ng ... . At siyempre, ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng mga karagdagang kasunduan ay hindi dapat ...

• Ang mga nuances ng pagsasalin kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

  Tungkol sa judge. Ang pagsasanay ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwan. At tulad ng isang empleyado, pana-panahong gawain. Kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ... sa paglipat ng isang manggagawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Isaalang-alang natin ang pinakakaraniwan. Ang sitwasyon ay ..., ang mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapanatili sa lugar ng trabaho. Kasabay nito ... ang termino sa kontrata sa pagtatrabaho ay nakasulat tulad nito: "Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay apurahan at ...

• Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang kasunduan sa GPC at isang kontrata sa pagtatrabaho

  iba't ibang posibleng sitwasyon. Kontrata sa pagtatrabaho Bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer at empleyado ay dapat ... dapat sumunod ang magkabilang panig. Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho: 1. Obligado ang empleyado na sumunod sa ... taon (ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na kagyat). 4. Sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay kinakailangang magbayad ... Mga benepisyo para sa empleyado: ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay kinakailangang magbigay suweldo... sa lahat ng tao sa iyong organisasyon. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng...

• Sa pagbabawal na magtatag ng mga paghihigpit sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagpili ng korte

  Mga kontrata, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng ... ang pagganap ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Ibinigay legal na regulasyon ay ... dahil sa empleyado. Ang mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho na naghihigpit sa karapatan ng empleyado ... ang employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho; impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ... impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan, sa bisa ng ...

• Kailangan bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang estudyante-trainee?

  Mas mataas na edukasyon, kontrata sa pagtatrabaho? Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, kung magkano ... mataas na edukasyon, kontrata sa paggawa? Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, kung magkano ... ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho sa ilalim ng naturang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ... isang internship ay kinakailangang tapusin sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at samakatuwid ay nagbibigay-daan sa ... mga regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho. Ayon kay Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan ...

• Kontrata sa pagtatrabaho o kontrata: ano ang mas kumikita para sa isang negosyante?

  At gastos sa oras. Ang mga pakinabang ng paggawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang negosyante ... sa talahanayan sa ibaba: Malinaw na mga bentahe ng isang kontrata sa pagtatrabaho Para sa isang employer - isang indibidwal na negosyante Para sa isang indibidwal ..., na natatanggap ng empleyado kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho (karapatan sa bayad na bakasyon, pagtanggap ng ...: pinakamababang sukat Ang bayad na binayaran sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa Russia ay itinatag at naaprubahan ...

• Muling kwalipikasyon ng mga kontrata sa trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho

  Ang Social Insurance Fund, at ang buong taripa ay binabayaran sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang ... Ang Social Insurance Fund, at ang buong taripa ay binabayaran sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, sa ... at sinubukan nilang muling sanayin sila sa isang kontrata sa pagtatrabaho . Bakit ko sinabing "sinubukan"? ... nakapagpatunay na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Ang unang bagay ay ang kaso ng All-Russian ... ito ay kinakailangan na magbayad, bilang mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Kapansin-pansin, ang mga hukom ay hindi ... hindi napatunayan ng mga pondo na ang sitwasyon ay naaayon sa kontrata sa pagtatrabaho. At isang malapit na sitwasyon sa rehiyon ng Volga ...

• Paano ilipat ang isang empleyado mula sa isang walang katiyakan patungo sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

  Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay hinirang ng pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag ng kumpanya ... isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay hinirang ng pangkalahatang pulong ng mga tagapagtatag ng kumpanya ... isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado hindi maaaring maging madalian. Pagkatwiran para dito ... Ayon sa karaniwang itinatag na mga probisyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay ginawa para sa isang walang katiyakan ... ang direktor ay legal na magtapos ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito magiging isang paglabag .. .

• Kailangan bang isama sa kontrata ng trabaho ang isang kondisyon sa pagpapatupad ng mga hakbang upang maiwasan at labanan ang katiwalian?

  Kinakailangan bang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon para sa pagsunod sa mga probisyon ng tinukoy ... ngunit hindi obligadong magbigay sa kontrata ng trabaho ng karagdagang kondisyon na namamahala sa pagpapatupad ng ... ang pagsasama ng mga probisyong ito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, sa bahaging ito ... ng mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang kabiguang magsaad sa kontrata ng pagtatrabaho ng isang sanggunian sa isa o ... ngunit hindi kinakailangang magbigay sa kontrata ng trabaho ng karagdagang kondisyon na kumokontrol sa isyu ...

Ang edad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag ng Art. 63 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad na:

1. 15 taon, upang magsagawa ng magaan na paggawa na hindi nakakapinsala sa kanilang kalusugan, sa mga sumusunod na kaso:
2. 16 na taon- bilang pangkalahatang tuntunin;
   • pangkalahatang edukasyon, o
   • patuloy na makabisado ang pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o
   • pag-abandona ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon alinsunod sa pederal na batas.
3. 14 na taon, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (katiwala) at ng katawan ng pangangalaga at pangangalaga, kasama ang mag-aaral na magsagawa ng magaan na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa paaralan na hindi nakakapinsala sa kanyang kalusugan at hindi lumalabag sa proseso ng pag-aaral.

Mga pagbubukod

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko, pinapayagan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang. taon upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon ) mga gawa nang walang pagkiling sa kalusugan at pag-unlad ng moralidad. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado sa kasong ito ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapangalaga). Ang permit ng body of guardianship at guardianship ay dapat magpahiwatig ng maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan ang trabaho ay maaaring isagawa.

Listahan ng mga dokumento na kinakailangan para sa trabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na sa pagsulat, iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang resibo ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi isinagawa nang nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pamamagitan ng sulat hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa araw na ang empleyado ay talagang pinapasok sa trabaho.

Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa paggawa sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batas sa paggawa ay maaaring magbigay ng pangangailangan na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa o ang kanilang mga termino sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga kontratang ito, o pagbubuo ng mga kontrata sa paggawa sa higit pa mga kopya.

Form ng trabaho

Ang pagpaparehistro ng trabaho ay kinokontrol ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangalan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat sumunod sa mga direktoryo ng kwalipikasyon o mga pamantayang propesyonal, kung ang batas ay nagbibigay ng karapatan ng mga empleyado na magbigay sa kanila ng kabayaran, benepisyo o anumang mga paghihigpit kapag nagtatrabaho sa naturang mga posisyon ( sa pamamagitan ng propesyon, espesyalidad) ( tingnan ang Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Pebrero 10, 2016 "Sa aplikasyon propesyonal na pamantayan sa larangan ng trabaho).

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa pagkuha ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).

Kapag nag-hire (bago pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.

Mga taong wala pang labing walong taong gulang, gayundin ang iba pang mga tao sa mga kasong itinatadhana ng Kodigo at iba pa mga pederal na batas(Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa:

• • mula sa petsa ng pagpirma nito empleyado at tagapag-empleyo, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon o isang kontrata sa pagtatrabaho, o
  • mula sa araw na ang empleyado ay talagang pinapasok sa trabaho na may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado ay obligadong magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa mula sa araw na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatakda ng araw ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata.

Kung sa loob ng isang linggo ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang wala magandang dahilan kinansela ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ipinagbabawal na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga garantiya at paghihigpit kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Alinsunod sa Art. 64 Labor Code ng Russian Federation ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal. Ang panuntunang ito nalalapat sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa at employer; gayunpaman, hindi nito ibinubukod ang kalayaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagkakaloob ng pantay na kondisyon para sa mga mamamayang nag-aaplay para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na employer (organisasyon).

Dapat tandaan na ang mga katangian ng mga kwalipikasyon na nakapaloob sa mga pamantayang propesyonal at ang ipinag-uutos na aplikasyon na hindi itinatag ng batas ay ginagamit ng mga employer bilang batayan para sa pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga katangian. ng mga tungkulin sa paggawa na ginagawa ng mga empleyado, dahil sa mga teknolohiyang ginamit at ang pinagtibay na organisasyon ng produksyon at paggawa (tingnan ang Ministry of Labor of Russia na may petsang Pebrero 10, 2016 "Sa aplikasyon ng mga propesyonal na pamantayan sa larangan ng paggawa").

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban kung itinatadhana ng pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Sa kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat sabihin ng employer ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng sulat.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin

Detalyadong kinokontrol ng kasalukuyang batas sa paggawa ang isyu ng unang edad ng kapasidad sa pagtatrabaho. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang pangkalahatang tuntunin ay pinapayagan mula sa edad na 16. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Art. 63 ng Labor Code ng Russian Federation Pederasyon ng Russia. Ang mga sumusunod na bahagi ng artikulo ay nagpapahiwatig ng mga pagbubukod kung saan ang isang tao ay maaaring maging paksa ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mula sa anong edad posible ang opisyal na trabaho?

Ayon sa mga probisyon na nakasaad sa batas, ang bilang ng mga bukas na iba't ibang posisyon ay depende sa buong taon ng isang potensyal na empleyado. AT ilang mga kaso ang opisyal na trabaho ay posible kahit bago ang edad na labing-apat. Isasaalang-alang ng artikulo ang pagtatapos ng isang kasunduan ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Ipapahiwatig din nito kung kailan nalalapat ang mga pagbubukod.

Kailan hindi gumagana ang pangkalahatang tuntunin?

Ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga legal na batas at pederal na batas ay nagpapahintulot sa mga propesyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit lamang mula sa edad na 18 o higit pang mga taon. Halimbawa, sa Art. 265 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang opisyal na trabaho at ang pagpirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa ilang mga lugar ay pinapayagan para sa mga taong umabot na sa edad ng mayorya.

Kabilang dito ang mga mapanganib at mapanganib na salik, gayundin ang mga lugar na nagdudulot ng pinsala at nakakasagabal sa normal na pag-unlad ng moral ng isang tao (mga casino, pagbebenta ng mga produktong alak at tabako). Listahan ng mga katulad mapanganib na gawain ay itinatag sa pamamagitan ng isang atas ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang pagtatrabaho bago ang edad ng mayorya ay ipinagbabawal:

• kung may ibang lugar ng trabaho;
• para sa isang posisyon na nangangailangan ng pananagutan sa pananalapi;
• trabaho na nauugnay sa isang mahabang kawalan mula sa lugar ng pangunahing paninirahan;
• gawaing kinasasangkutan ng pakikisama sa mga relihiyosong organisasyon.

Ang pagpasok sa serbisyo ng estado o munisipyo sa Russian Federation ay pinapayagan mula sa edad na 18. Bilang karagdagan, ang pagpapatupad ng isang kasunduan sa pagpasok sa serbisyo ng estado at munisipyo ay pinapayagan sa mga mamamayan ng Russian Federation, ang mga taong walang estado at mga dayuhang mamamayan ay sarado. Ang probisyon ay nakapaloob sa mga nauugnay na pederal na batas. Sa ilang pagkakataon, kahit ang pagtanda ay hindi nagbibigay ng ganap na kalayaan sa pagpili ng trabaho. Kaya, ang pagtatrabaho sa mga lubhang nakakapinsalang biological na bagay ay posible lamang mula sa edad na dalawampu, at ang pagiging isang hukom ay hindi gagana hanggang sa edad na dalawampu't lima. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang pagpapatupad ng kontrata ay pinapayagan sa mga taong hindi mas bata sa labing anim na taong gulang.

Pamamaraan at kundisyon ng konklusyon

Ang kasalukuyang batas ay kumokontrol nang detalyado sa lahat ng mga yugto ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kabila nito, mayroon pa ring mga katanungan tungkol sa pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro, mga kinakailangang dokumento at mga form ng kontrata.

Ang pangunahing layunin ng pagtatapos ng isang kasunduan ay upang maitaguyod ang lahat ng mga karapatan na may mga obligasyon para sa parehong mga paksa. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay nagbibigay para sa iba pa mahahalagang puntos: kondisyon sa pagtatrabaho, sahod at iba pa. Walang mahigpit na itinatag na form, ngunit kung walang ilang impormasyon, maaaring mawalan ng bisa ang kontrata.

Art. 57 set ipinag-uutos na mga kinakailangan sa kasunduan:

• impormasyon ng pasaporte tungkol sa empleyado (kabilang ang personal na data at impormasyon tungkol sa lugar ng paninirahan, ang data ng dokumento ng pagkakakilanlan ay ipinahiwatig din.);
• kung ang employer ay hindi nilalang- katulad na data ng pasaporte, kung legal - ang buong pangalan ng organisasyon mula sa rehistro at numero ng nagbabayad ng buwis (TIN);
• kung mayroong isang representasyon - impormasyon tungkol sa mga kinatawan at ang mga kapangyarihan ng abogado na ipinagkaloob sa kanila;
• lugar at oras ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sumusunod na seksyon ng kasunduan ay ginawa nang kumpleto hangga't maaari:

• lugar ng trabaho, kung ang trabaho ay binalak na wala sa lugar, ito ay ipinahiwatig din;
• function ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang posisyon at kwalipikasyon;
• ang uri ng trabahong isinagawa ay tumpak na ipinahiwatig (kung, sa ilalim ng pederal na batas, ang trabaho ay nagbibigay ng karapatang tumanggap ng mga benepisyo o iba pang kabayaran, ang pangalan ay pinunan alinsunod sa direktoryo ng kwalipikasyon);
• petsa ng krimen upang matupad ang mga obligasyon sa paggawa;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay fixed-term, ang panahon kung saan ito natapos ay ipinahiwatig. Ang mga pangyayari ay inireseta din, kapag nangyari ito, ang kasunduan ay wawakasan;
• mga kondisyon na may kaugnayan sa suweldo (suweldo, mga rate, iba't ibang mga insentibo at mga bonus);
• iskedyul ng trabaho at iskedyul ng pahinga (kung ang isang indibidwal na iskedyul ay iginuhit para sa isang partikular na empleyado);
• kung ang kategorya ng trabaho ay mapanganib o nakakapinsala, ang halaga at dalas ng mga naipon na kabayaran ay itinatag;
• kung ang gawain ay umiikot sa kalikasan (mga paglalakbay sa negosyo), ang kanilang tagal, kondisyon at kabayaran ay pinag-uusapan;
• sapilitang seguro na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation;
• anumang iba pang mga probisyon na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas, kung kinakailangan.

Ang anumang karagdagang kondisyon na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi dapat maglagay sa empleyado sa isang mas masahol na posisyon kumpara sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga legal na aksyon.

Sa panahon ng pagpapatupad ng kontrata, ang tao ay obligadong magbigay ng isang dokumento ng pagkakakilanlan, isang sertipiko ng pension insurance, anumang mga diploma at sertipiko ng edukasyon na natanggap at mga kwalipikasyon na itinalaga, kasama ang isang work book. Para sa mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, obligado ang employer na independiyenteng maghanda ng work book. Gayunpaman, kadalasan ang halaga nito ay ibabawas sa sahod. Ang mga mananagot para sa serbisyo militar ay dapat ding magbigay ng mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar.

PANSIN!!! Ang ilang mga employer ay maaaring humiling ng isang sertipiko ng walang kriminal na rekord o kriminal na pag-uusig. Makukuha mo ito sa alinmang departamento ng Ministry of Internal Affairs. Ang isa pang opsyonal na sertipiko ay walang administratibong parusa na ipinataw para sa paggamit ng mga narcotic na gamot. mga pederal na batas at Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay maaaring magtatag ng iba mga mandatoryong dokumento. Gayunpaman, ang employer ay walang karapatan na humingi ng mga dokumentong hindi ibinigay ng batas.

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay:

• apurahan (hindi dapat lumampas sa limang taon o ibang panahon na itinakda sa mga regulasyong ligal na kilos);
• walang katiyakan.

Kung ang termino ay hindi tinukoy, ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon. Gayundin, kung ang alinmang partido ay hindi humingi ng pagwawakas dahil sa pag-expire ng termino, ang kontrata ay kinikilala bilang open-ended. Ang kontrata ay hindi dapat inilaan upang limitahan ang mga karapatan at benepisyo ng empleyado. Kung ang employer ay paulit-ulit na pumasok sa mga kontrata para sa isang takdang panahon, maaaring kilalanin ng korte ang kasunduan bilang open-ended. Ang probisyong ito ay nakapaloob sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang kontrata ay magkakabisa mula sa huling pag-apruba nito sa pamamagitan ng mga selyo at pirma ng mga partido, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga paksa o ng batas. Posible ang isa pang pagpipilian - mula sa araw na aktwal na nagsimulang gamitin ng empleyado ang kanyang mga kapangyarihan. Ang empleyado ay nagsisimulang gamitin ang kanyang opisyal na kapangyarihan mula sa petsa na itinatag ng kasunduan. Sa kawalan ng isang kasunduan - sa susunod na araw.

Kaya, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang kumplikadong pamamaraan. Pinakamataas na naayos ng batas ang lahat ng aspeto at isyu, at sa karamihan ng mga kaso, ito ay kumakatawan sa proteksyon ng mga karapatan ng empleyado. Kung may mga paghihirap, maaari kang palaging humingi ng tulong mula sa isang kwalipikadong espesyalista.

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang empleyado pagkatapos na matagumpay na makapasa sa interbyu at makatanggap ng alok na trabaho ay upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Upang ma-secure ang iyong mga karapatan at obligasyon nang tama hangga't maaari, kinakailangan na gumawa ng tamang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kahulugan ng "kontrata sa pagtatrabaho", ayon sa Labor Code ng Russian Federation:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na nagtatatag ng relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ayon sa kung saan ang huli ay nagsasagawa ng pag-upa ng isang empleyado para sa isang tiyak na posisyon, upang matiyak ang naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho. magbayad sahod sa oras at sa buong lawak, at ang una ay dapat gawin ang lahat ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, alinsunod sa posisyon, at sumunod sa pang-araw-araw na gawain na pinagtibay sa organisasyong ito.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Matapos maabot ng empleyado at ng employer ang isang oral na kasunduan sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa paparating na posisyon, magsisimula ang proseso ng pagbubuo ng kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa 3 yugto.

Stage 1. Pagsusumite ng mga dokumento

Ang empleyado ay nagsumite sa kanyang tagapag-empleyo, o sa halip, nagsumite sa departamento ng mga tauhan ng mga sumusunod na dokumento:

• Ang pasaporte;
• Isang dokumento na nagpapatunay sa pagkumpleto ng mas mataas na edukasyon o isang sertipiko ng pagkakaroon ng isang espesyalidad, kung ang pagsasanay ay hindi pa nakumpleto;
• aklat ng trabaho;
• Sertipiko ng seguro sa pensiyon ng estado;
• ID ng Militar;
• Sertipiko ng pagtatalaga ng TIN;
• Patakaran sa medikal na seguro.

Kung ang natanggap na tao ay hindi pa opisyal na nagtatrabaho, dapat tumulong ang employer sa pagpaparehistro aklat ng trabaho, TIN at sertipiko ng seguro.

Para sa mga gumuhit ng isang kontrata para sa part-time na trabaho, sa halip na isang libro ng trabaho, kailangan mong magpakita ng isang kopya nito o isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho, na siyang pangunahing.

Sa yugtong ito, ipinakilala ng employer ang empleyado nang detalyado sa mga patakaran at panloob na mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang mga aktibidad sa hinaharap sa negosyong ito. Ang empleyado ay naglalagay ng kanyang pirma, na hudyat na pamilyar na siya sa mga dokumento at handa nang tanggapin ang responsibilidad na tuparin ang nasa itaas.

Stage 2. Pagbuo at pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang ang mga patakaran para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Walang pinag-isang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho; samakatuwid, ang bawat organisasyon ay bubuo ng sarili nitong kontrata para sa mga empleyado. Ngunit may mga pangkalahatang tuntunin para sa pag-compile nito, na dapat sundin ng bawat employer alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation:

1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa dalawang kopya na nakasulat. Matapos ang lagda ng mga partido, isang kopya ang inilipat sa empleyado, at ang pangalawa ay nananatili sa employer.

2. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• pagtatanghal ng mga partido
• Pangalan ng empleyado, kanyang mga kwalipikasyon,
• posisyon at katangian ng gawaing isinagawa,
• petsa ng pagsisimula,
• uri ng kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term / open-ended),
• kontrata sa pangunahing lugar ng trabaho / part-time,
• kung ang pagsusulit ay naitatag at kung ano ang tagal nito,
• ang mga karapatan at obligasyon ng employer,
• ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado,
• katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho,
• mga tampok ng oras ng pagtatrabaho,
• haba ng taunang bakasyon
• ang halaga ng suweldo at mga uri ng mga bonus,
• mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod,
• uri ng social insurance
• pirma ng mga partido.

3. Ang mga kondisyong itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.

4. Sa kahilingan ng employer o para sa mga indibidwal na posisyon, ang mga tuntunin ng hindi pagsisiwalat ng opisyal o komersyal na mga lihim ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

5. Gayundin, sa kahilingan ng tagapag-empleyo, ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag upang suriin ang propesyonal na pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak.

6. Ang mga taong umabot na sa edad na 16 ay maaaring nakapag-iisa na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa edad na 15, pinapayagan na magtapos ng isang kontrata para sa pagganap ng magaan na trabaho, mula sa edad na 14, ang kontrata ay iginuhit na may pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga o isa sa mga magulang.

7. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi nagbibigay ng dahilan. Ang gayong pagtanggi ay maaaring hamunin sa korte.

Stage 3. Simula ng relasyon sa paggawa

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na pumasok sa bisa mula sa petsa ng pagpirma, at ito rin ang batayan para sa pagbuo ng isang order para sa trabaho.

Dapat simulan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy ng kontrata. Kung ang naturang petsa ay hindi ipinahiwatig, ang kontrata ay magkakabisa sa araw pagkatapos ng pagpirma ng kontrata.

Ngayon alam mo na kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang pinakamahusay na paraan, salamat dito, ang iyong mga karapatan ay mapagkakatiwalaan na protektado, at ang mga relasyon sa employer ay magiging malinaw at mabunga.

Mag-download ng isang halimbawang form ng kontrata nang libre:

Karamihan sa mga negosyo, anuman ang kanilang porma ng organisasyon nakikibahagi sa pagproseso o muling pagbebenta ng mga natural na produkto, bilhin ito para sa kanilang sarili.

Ang kasunduan sa pag-upa para sa mga gusali at istruktura ay isang dokumentaryo na kasunduan kung saan inilipat ng may-ari ng lupa ang real estate sa nangungupahan para sa pansamantalang paggamit.

Ang kakanyahan at mga tampok ng kontrata ng donasyon Ang Deklarasyon sa Mga Karapatang Pantao ay nagbibigay para sa pagmamay-ari ng ari-arian. Ang mga proseso ay batay sa trabaho balangkas ng pambatasan. Naka-install.

Kontrata sa trabaho sa isang indibidwal Ang isang kontrata sa trabaho sa isang indibidwal, na natapos para sa isang organisasyon, ay maaaring maging kapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal.

Sa kasalukuyan, mayroong pagtaas sa dalas ng mga transaksyon na may kaugnayan sa pagbili at pagbebenta ng pag-aari ng lupa. Ang pagtatapos ng transaksyon ay dapat lapitan nang may pinakamataas na responsibilidad.

Ang isang paunang ulat sa mga pondo na ginugol ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo ay isang dokumento na nagpapatunay sa paggasta ng empleyado ng paunang bayad na ibinigay. Ito ay isa sa ilan.

Sa batayan ng isang aplikasyon para sa pagpaparehistro ng isang bagay (mga bagay) ng pagbubuwis na may buwis sa negosyo ng pagsusugal at isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng isang sertipiko ng pagpaparehistro ng mga bagay sa pagsusugal.

Ang utos ng pagpapaalis ay naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 01/05/2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa.

Ang isang procurement act sa anyo ng OP-5 ay ginagamit para sa pagbili ng mga produkto mula sa populasyon.Ito ay iginuhit sa dalawang kopya sa panahon ng pagbili ng mga produktong pang-agrikultura mula sa populasyon.

Ang isang piece work order sa form na 414-APK ay ginagamit upang itala ang mga gawaing isinagawa sa construction, industrial, auxiliary at iba pang mga industriya ng isang grupo.

Ang pagpapalabas ng mga permit para sa mga armas ay isinasagawa ng Licensing and Permitting Department, kadalasang matatagpuan sa address ng Department of Internal Affairs. Upang makakuha ng lisensya sa pagbili.

Liham ng pagtatanong - isa sa isang serye mga liham pangnegosyo pinagsama-sama upang makakuha ng anumang opisyal na impormasyon o mga dokumento. Dapat naglalaman ang teksto ng liham ng kahilingan.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho: ang pamamaraan para sa pagpaparehistro

Kabanata 11. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Artikulo 63. Edad kung saan pinapayagan ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon.

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon, o patuloy na master ang programa ng pangunahing pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o pag-alis, alinsunod sa pederal na batas, isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong umabot sa edad na labinlimang upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (katiwala) at ng katawan ng pangangalaga at pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na umabot sa edad na labing-apat na taon, upang magsagawa ng magaan na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa paaralan, na hindi makapinsala sa kanyang kalusugan at hindi lumalabag sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko, pinapayagan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang. taon upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon ) mga gawa nang walang pagkiling sa kalusugan at moral na pag-unlad. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado sa kasong ito ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapangalaga). Ang permit ng body of guardianship at guardianship ay dapat magpahiwatig ng maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan ang trabaho ay maaaring isagawa.

Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Basahin din: Ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan sick leave para sa pagbubuntis at panganganak

Sa kahilingan ng taong tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam sa sulat ang dahilan ng pagtanggi.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Artikulo 65. Mga dokumentong ipinakita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong pumapasok sa isang trabaho ay nagre-regalo sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang part-time na trabaho;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. .

Ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa isang dokumento ng trabaho maliban sa ibinigay ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay iginuhit ng employer.

Kung ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan para sa kawalan ng work book), para mag-isyu ng bagong work book.

Artikulo 68

Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang order (pagtuturo) ng employer sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).

Kapag nag-hire (bago pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.

Pangkalahatang utos disenyo:

Kakilala ng empleyado sa organisasyon ng LNA at mga kondisyon sa pagtatrabaho

Pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho

Pag-isyu ng isang order sa T-1 form para sa trabaho batay sa isang natapos na TD

Pagpaparehistro ng T-2 card

Paano nabuo ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pagkakaroon ng ginawa sa iyo ng isang alok ng trabaho, ang organisasyon ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo - isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado na naglalarawan sa mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa proseso ng paggawa.

Ang proseso ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may maraming mga nuances, na pamilyar sa kanila nang maaga, ililigtas mo ang iyong sarili mula sa anumang mga kalabuan sa mga relasyon sa employer.

Tingnan ang mga patakaran
Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi na bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam sa iyo (laban sa lagda) ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, ang regulasyon sa suweldo. pati na rin sa iba pang lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa iyong aktibidad sa paggawa.

Basahin ng mabuti
Alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 67), ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon (Artikulo 57): buong pangalan ng empleyado at data ng kanyang pasaporte; pangalan ng organisasyong nagtatrabaho; Buong pangalan at posisyon ng kinatawan ng organisasyon na pumipirma sa kontrata; kung ang employer ay isang indibidwal, kung gayon ang kanyang buong pangalan at mga detalye ng pasaporte; TIN ng employer (maliban mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante).

Gayundin, dapat na malinaw na ilarawan ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa organisasyon. Ito ang lugar ng trabaho (na may indikasyon ng yunit ng istruktura), ang pangalan ng posisyon (espesyalidad / propesyon) na may indikasyon ng mga kwalipikasyon o isang listahan ng mga propesyonal na tungkulin, mga tuntunin ng suweldo (kabilang dito ang halaga ng opisyal na suweldo , pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad, allowance at bonus), isang kondisyon para sa mandatoryong social insurance ng empleyado .

Mga karagdagang tuntunin
Sa ilang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-uutos din: ang rehimen ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado (kung hindi ito tumutugma sa rehimen para sa natitirang mga kawani); ang pamamaraan at halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib / mapanganib na produksyon; mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang espesyal na kalikasan (paglalakbay, sa kalsada, atbp.).

Walang alinlangan, ang kontrata ay dapat isama ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung ang kontrata ay fixed-term, kung gayon ang kaganapan na magsisilbing batayan para sa pag-expire ng naturang kasunduan (halimbawa, ang pag-alis ng empleyado mula sa atas, pagpirma sa sertipiko ng pagtanggap sa trabaho, atbp.). Ang lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ipinahiwatig din.

Handa ka na ba para sa pagsusulit?
Sa pagpapasya ng employer, ang kontrata ay maaaring magreseta ng mga kondisyon para sa empleyado na makapasa sa panahon ng pagsubok upang ma-verify ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ang isang mas mahabang panahon ng pagsubok (6 na buwan) ay maaaring itatag para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang yunit.

Mahalagang tandaan na ang kawalan ng pagbanggit ng probationary period sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit.

Lihim - hindi upang ibunyag, pagsasanay - upang mag-ehersisyo
Gayundin, kabilang sa mga karagdagang kundisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring may mga kundisyon sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng estado / komersyal; sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, kung ito ay isinasagawa sa gastos ng employer.

Huwag kalimutang mag-sign up!
Tandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay dapat pirmahan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata ay nananatili sa employer, ang isa pa - sa iyo.

Ang huling yugto ng pag-hire ay ang pagpapalabas ng naaangkop na utos (Artikulo 68), na obligadong ibigay sa iyo ng employer para sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng iyong trabaho sa organisasyon.

Gawin ang unang hakbang patungo sa isang bagong trabaho

Pagpaparehistro ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho

Upang makakuha ng isang bagong posisyon, magtrabaho kasama ang aplikante, ang pangangasiwa ng negosyo ay nagbibigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit sa isang order ng direktang employer. Ang isang kontrata ay tinatapos sa isang bagong empleyado ng isang kumpanya, isang pribadong negosyante, o ibang employer. Sa ilang mga kaso, ang dokumento ay nakarehistro sa munisipal na administrasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. kung saan hindi sapat na magsulat ng isang pahayag, kinakailangan na gumuhit ng isang kasunduan sa pagsulat. Ang mga dokumento para sa pagbibigay ng posisyon ay legal na kinokontrol ang pangunahing relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang manggagawa.

Kadalasan, mayroong dalawang uri ng recruitment:

• Nakapirming termino (hanggang limang taon).
• Hindi tiyak (mas mahabang panahon).

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado sa mga sumusunod na kaso:

• Pansamantalang pagpapalit para sa isang absent na empleyado.
• hawak pansamantalang trabaho hanggang dalawang buwan.
• Pagpaparehistro ng serbisyo sa paggawa (desisyon ng korte).
• Maliit na kumpanya (hanggang tatlumpu't limang tao).
• Ang employer ay hindi Private Entrepreneur.
• Part-time na trabaho nang walang rehistrasyon.
• Ang pagkakaroon ng isa pang permanenteng trabaho o pag-aaral sa isang unibersidad, kolehiyo, atbp.
• Ang aplikante ay umabot na sa edad ng pagreretiro, o isang pensiyon para sa iba pang mga kadahilanan.

Ang isang fixed-term na kasunduan sa trabaho ay opisyal na winakasan pagkatapos ng pag-expire ng panahon na tinukoy dito. At ang pagpapatupad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng abiso sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang sandali ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa pagtatapos ng napagkasunduang yugto ng panahon nang walang pagtutol mula sa administrasyon ng kumpanya, ang kontrata ay awtomatikong itinuturing na pinalawig para sa walang tiyak na oras. Ang kontrata ay inililipat mula sa katayuan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na kontrata.

Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan ay itinuturing na walang limitasyon kung:

• Ang mga dokumento para sa pagkakaloob ng isang lugar ng trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng deadline para sa pagkumpleto ng trabaho ng isang manggagawa, empleyado.
• Ang pagtatapos ng kontrata ay kinakailangan para sa isang tiyak na panahon, nang walang mga kinakailangang batayan (sa pamamagitan ng desisyon ng labor inspectorate).

Pagpaparehistro at pagbabayad sa empleyado

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng sumusunod na data:

• Inisyal ng aplikante kasama ang kanilang pag-decode.
• Ang pangalan ng kumpanya, ang kumpanya kung saan nagaganap ang trabaho.
• Mga dokumentong nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng bagong empleyado.
• Indibidwal na Numero ng Nagbabayad ng Buwis ng kumpanya (maliban sa isang indibidwal).
• Impormasyon tungkol sa direktang empleyado na nagbibigay ng mga dokumento para sa trabaho.
• Petsa, lugar ng pagtatapos ng kontrata, pagpaparehistro para sa trabaho sa ilalim ng kontrata.
• Posisyon, espesyalidad, kwalipikasyon, bagong lugar ng trabaho.
• Petsa ng pagtanggap ng empleyado (simula ng trabaho).
• Petsa ng pagtatapos ng trabaho (pagpaparehistro ng empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata).
• Mga pamantayan, mga patakaran ng pagbabayad para sa trabaho ng isang empleyado.
• Iskedyul ng oras ng pagtatrabaho.
• Mga tuntunin ng sapilitang panlipunan seguro sa kalusugan empleado.

Basahin din: Paggawa ng mga pagbabago sa workbook

Ang kinakailangang dokumentasyon para sa pagpaparehistro ng trabaho ay kinokontrol ng batas sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Maliban sa ipinag-uutos na mga pamantayan, mga dokumento, ang kontrata sa pagtatrabaho kung minsan ay may kasama pa. Kabilang dito ang obligasyon ng isang bagong empleyado na huwag ibunyag ang mga Lihim ng Estado, mga lihim na pagsusuri, pananaliksik, atbp.

Gayundin, ang obligasyon na gawin ang kinakailangan, napagkasunduang panahon, pagkatapos ng pagsasanay na binayaran ng employer. Mga mamamayan na tumatanggap ng posisyon sa administrasyong munisipal, serbisyo publiko, iba pang katulad na mga lugar, ay kinakailangan (maliban sa isang aplikasyon para sa trabaho) upang punan ang isang palatanungan. Hindi tulad ng lahat ng iba pang mga specialty, kung saan ang mga naturang patakaran para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang isang hindi tiyak, ay hindi sapilitan.

Pagpuno ng personal na data

Maraming mga tagapag-empleyo ng isang bagong empleyado ang hinihiling na punan ang personal na data, ngunit hindi ito kinakailangan at hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Tulad ng hindi ito maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na kumuha ng isang kompanya, isang kumpanya, isang pribadong negosyante na nagbibigay ng isang bagong lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na kinokontrol ng batas.

Ang pagdokumento ng lahat ng kinakailangang aksyon sa bahagi ng isang bagong empleyado na may kaukulang entry sa work book ay nagsisimula mula sa sandaling ang mga dokumento para sa pagtatrabaho ay isinumite sa departamento ng mga tauhan ng isang negosyo o kumpanya. AT kasunduan sa paggawa ang pagpaparehistro ng isang empleyado ay malinaw na kinokontrol ang halaga ng suweldo ng huli o ang mga salita, bilang susugan "sa isang regular na paraan".

Sa kasong ito, ang bagong manggagawa, empleyado ay dapat ipakilala sa paraan ng pag-isyu ng pagbabayad ng cash, paunang bayad, ang kanilang laki, na pinatunayan ng pirma ng aplikante na may mga salitang "Familiarized". Kung hindi, ang labor inspectorate binigay na katotohanan ay itinuturing na lumalabag sa batas ng Russian Federation at iligal na pagpaparehistro ng isang empleyado.

Ang tagapag-empleyo ay nangangako na ganap at napapanahong mag-isyu ng mga paunang bayad sa mga empleyado, sahod, kung ang mga empleyado ay sumunod sa mga pangunahing patakaran ng iskedyul ng trabaho, kinokontrol namin ang mga patakaran ng Labor Code ng Russia. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang mga kondisyon at panuntunan para sa pagbabawas ng sahod sa kaso ng paglabag sa mga panloob na regulasyon, pagbabawas ng oras ng legal na bakasyon, pati na rin ang iba pang mga parusa.

Ang mga aksyon ay labag sa batas, nangangailangan ng administratibong parusa, kapwa kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at isang hindi tiyak, pati na rin para sa hindi tamang pamamaraan para sa pagproseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dating empleyado ng isang negosyo o kumpanya.

Panahon ng pagsubok at iba pang mga nuances ng trabaho sa ilalim ng kontrata

Para sa isang mas masusing pag-aaral ng mga propesyonal na kakayahan ng isang bagong empleyado, ang employer ay may karapatan na humirang sa huli ng isang panahon ng pagsubok, na naayos sa kontrata sa simula, kapwa sa mga kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sa isang patuloy na batayan . Ang pag-install nito sa pamamagitan ng direktang utos ay ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na sa pamamagitan ng kasunduan sa isang bagong empleyado.

Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi tinukoy sa kontrata, ang empleyado ay tinatanggap para sa posisyon nang hindi kumukumpleto ng pagsusulit para sa pagiging angkop sa propesyon.

Ang nabanggit na panahon ng probasyon ayon sa batas ay hindi dapat lumampas sa tatlong buwan. Para sa mga posisyon sa mas mataas na antas (pinuno ng kumpanya, representante na pinuno, punong accountant, atbp.) ay tataas sa anim na buwan, kung kinakailangan.

Para sa ilang mga bagong empleyado, ang panahon ng pagsubok ay hindi nalalapat (mga menor de edad, mga buntis na kababaihan, pagpasok sa posisyon sa unang pagkakataon, atbp.). Sa kaso ng hindi pagkakapare-pareho ng isang bagong empleyado sa kanyang posisyon, hindi pumasa sa huli panahon ng pagsubok. Dapat itong ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang inspeksyon. Ang pamamaraan para sa pagproseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pamantayan.

At ang pagpapatupad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng isang paunawa ng pagpapaalis dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak, batay sa mga resulta ng mga pagsusulit. Ang pangalawang kopya ng dokumento ay itinatago ng employer. Ang na-dismiss na empleyado ay nagpapatunay sa pagsulat ng natanggap na dokumento tungkol sa hindi pagsunod nito sa petsa ng familiarization.

Pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang anumang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa hindi bababa sa dalawang kopya, maingat na sinusuri ng manggagawa at ng employer, upang maiwasan ang mga hindi pagkakapare-pareho, hindi pagkakasundo, na kasunod na pinatunayan ng dalawa sa pamamagitan ng pagsulat. Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagkakaloob ng isang lugar ng trabaho sa isang bagong empleyado ay naitala sa rehistro para sa pagpaparehistro ng mga dokumento at mga kontrata sa paggawa.

Ang isang sample ay natanggap ng empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan ng kumpanya, ang employer ay umaangkop dito: "pangalawang kopya na natanggap" na may pirma at petsa. Ang direktang pagpasok ng isang bagong empleyado, manggagawa sa isang posisyon ay pormal sa pamamagitan ng isang utos na inisyu sa pagtatapos ng isang kontrata, na isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga pormalidad.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kinakailangan at sapat na katibayan na ang likas na katangian ng trabaho na ibinigay ay hindi nagpapahintulot sa pagpaparehistro ng isang bagong empleyado para sa isang walang tiyak na panahon. Kung walang mga dahilan, ang Labor Inspectorate ay naglalabas ng utos na tanggapin ang isang bukas na kasunduan, na may posibleng parusang administratibo.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pamilyar sa hinaharap na empleyado sa lahat ng mga dokumento ng regulasyon sa ilalim ng pirma ng huli (mga regulasyon sa paggawa, mga tagubilin para sa kaligtasan, proteksyon sa paggawa, mga kolektibong tungkulin, atbp.). Sa lahat ng kinakailangang mga kilos na kumokontrol sa mga patakaran, mga pamantayan disiplina sa paggawa sa agarang lugar ng trabaho.

Ang lagda ng familiarization ay naitala sa isang espesyal na journal o kilos, na pagkatapos ay isinampa sa personal na file, ang kontrata ng bagong manggagawa, empleyado. Ang pamamaraan para sa pag-formalize ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng mga pangunahing alituntunin at pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang mga kinakailangang entry sa work book ng na-dismiss na empleyado.

Legal na payo sa batas sa paggawa

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may napaka kahalagahan sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang isang maayos na naisakatuparan na kontrata sa trabaho sa maraming kaso ay nakakatulong upang maiwasan ang paglitaw ng mga alitan sa paggawa, mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga panuntunan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa dalawang kopya. Ang isang kopya ay iniingatan ng empleyado, ang isa ay ng employer. Maaaring mangyari na ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi tama ng negosyante. Gayunpaman, ito ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may pahintulot ng employer.

Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang negosyante ay dapat:

• bigyan ang mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;
• tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa paggawa na nakakatugon sa mga kinakailangan ng proteksyon at kalinisan sa paggawa;
• magbigay ng mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;
• bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng Kodigong ito, ang kolektibong kasunduan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga kontrata sa paggawa;
• magbigay ng pang-araw-araw na pangangailangan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;
• magbayad para sa pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang pagpunan para sa pinsalang moral sa paraang at sa mga kundisyong itinatag ng Kodigong ito, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos;
• gumanap ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng Kodigong ito, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa paggawa.

• matapat na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon;
• obserbahan ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa;
• pangalagaan ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado;
• agad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer.

Bilang isang patakaran, ang isang negosyante ay maaari lamang umarkila ng isang tao mula sa edad na 16. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Ang isang menor de edad ay maaaring magtrabaho mula sa edad na 14, napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

• siya ay nakikibahagi sa magaan na paggawa, na hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan;
• gumagana sa kanyang libreng oras;
• para sa trabaho mayroong pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata

Ang kontrata ay natapos kaagad sa pagkuha ng empleyado, at dapat ay nakasulat. Tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng ipinag-uutos na kondisyon para sa pakikipagtulungan sa pagitan ng employer at ng empleyado, lalo na:

• Apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado at negosyante.
• Lugar ng trabaho. Dapat sumang-ayon ang negosyante ang eksaktong address lugar ng trabaho ng bagong empleyado.
• Petsa ng pagsisimula ng trabaho. Tukuyin ang petsa kung kailan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado.
• Panahon ng bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa alinman sa isang hindi tiyak o isang nakapirming panahon. Ang isyung ito ay nalutas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 304 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay obligado, sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pag-access sa trabaho, upang tapusin ang isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito o mula sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin, lalo na sa araw na itinatag ng kontrata, o sa susunod na araw pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng kontrata. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo mula sa tinukoy na petsa, ang kontrata ay tinapos.

05 Peb 2012 02:00

Kontrata sa paggawa- isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito , napapanahon at buo upang bayaran ang sahod ng empleyado, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer na ito.
Ang mga partido ay ang empleyado at ang employer.
Ang tamang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay mahalaga para sa empleyado at sa employer, dahil ito ang pangunahing dokumento kung saan nakabatay ang relasyon sa trabaho.
Gayunpaman, maaari ding suriin ang kawastuhan ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho inspektor ng paggawa, at kung may nakitang mga pagkakamali sa disenyo o sa mga tuntunin ng kontrata, maaaring managot ang employer responsibilidad na administratibo itinatag ni Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
Tandaan na ang panuntunang ito ay nagtatatag ng multa para sa mga pinuno ng mga organisasyon sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles. (sa kaso ng paulit-ulit na pagkakasala - diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon) at para sa mga organisasyon - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Bumuo kami ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang nakasulat na form ay ibinigay para sa lahat ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, hindi alintana kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay natapos, kung ang lugar ng trabaho para sa empleyado ay ang pangunahing isa o ito ay isang part-time na trabaho, kinakailangang gawing pormal ang relasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasulat, ang katotohanang ito ang batayan para sa pananagutan ng employer para sa hindi pagsunod.

Tandaan! Ang kawalan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng kawalan ng relasyon sa trabaho.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi isinagawa nang nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nabuo sa duplicate, ang isa ay nananatili sa employer, at ang pangalawa ay ililipat sa empleyado.
Ang bawat kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat pirmahan ng empleyado at ng employer.

Tandaan! Sa pagtanggap ng kanyang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat pumirma ang empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer, na magpapatunay sa katotohanan na natanggap ng empleyado ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, inirerekumenda namin na magbigay ng isang hiwalay na hanay sa kopya ng kontrata ng employer na "Natanggap ang kontrata sa pagtatrabaho, petsa at lagda ng empleyado."
Dapat tandaan na ang kawalan ng pirma ng naturang empleyado ay isa sa mga pinakakaraniwang paglabag na tinutukoy ng mga labor inspector sa panahon ng mga inspeksyon ng mga employer sa pagsunod sa mga batas sa paggawa.

Edad kung saan pinapayagan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa pangkalahatang tuntunin na itinatag ng batas sa paggawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado na umabot sa edad na 16 (Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan! Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado na wala pang 18 taong gulang, ang naturang empleyado ay unang ipinadala ng employer para sa isang mandatoryong medikal na pagsusuri (Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung mayroong isang sertipiko ng medikal, mula sa kung saan ito ay sumusunod na ang trabaho ay hindi kontraindikado para sa isang batang empleyado, ang employer ay may karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan na posible na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang 16 taong gulang, ngunit kung ang mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay sinusunod.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang 15 taong gulang na empleyado para lamang sa pagganap ng magaan na trabaho na hindi nakakapinsala sa kanyang kalusugan.
Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible lamang sa mga sumusunod na kaso:
- kapag ang isang tinedyer ay nakatanggap na ng pangunahing pangkalahatang edukasyon (nakumpleto ang 9 na klase ng isang pangkalahatang edukasyon na paaralan);
- patuloy na pinagkadalubhasaan ang programa ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time;
- umalis ang binatilyo, na may pahintulot ng mga magulang at ng Commission on Juvenile Affairs institusyong pang-edukasyon(i.e. huminto sa pag-aaral).
Posibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang 14-taong-gulang na nagbibinata na mag-aaral para sa pagganap ng magaan na trabaho na hindi nakakapinsala sa kanyang kalusugan at hindi nakakagambala sa proseso ng pag-aaral.
Upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong:
- ang pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at ang awtoridad sa pangangalaga at pangangalaga;
- Ang trabaho ay dapat gawin sa libreng oras mula sa pag-aaral at hindi makagambala sa proseso ng pag-aaral.
Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga bata mas batang edad ngunit sa pamamagitan lamang ng mga sumusunod na employer:
- mga organisasyon ng cinematography;
- mga sinehan;
- mga organisasyon ng konsiyerto;
- mga sirko.
Posibleng gamitin ang paggawa ng mga bata upang lumikha at (o) magsagawa (magpakita) ng mga gawa nang walang pagkiling sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad.
Upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ang pahintulot ng guardianship at guardianship authority, na nagpapahiwatig ng maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring gumanap ang trabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng bata ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapangalaga).

Mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay isa sa mga pangunahing dokumento sa pagbuo ng mga relasyon sa paggawa. Ang bawat organisasyon ay nakapag-iisa na bumuo ng teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, habang ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magkakaiba para sa iba't ibang empleyado.
Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol sa ilang mga detalye legal na balangkas relasyon sa paggawa, pinapayagan ka ng isang kontrata sa pagtatrabaho na makilala ang mga nuances ng mga relasyon sa paggawa.
Ang mga kundisyon tulad ng, halimbawa, ang pangalan ng posisyon, ang halaga ng suweldo, ay mga kondisyong ipinag-uutos, indibidwal para sa bawat empleyado.
Ang istraktura ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng data na nagpapahintulot sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer.
Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga ipinag-uutos na kondisyon na nakalista sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.
Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos na kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang mga kondisyon.

Tandaan! Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi sumusunod sa mga prinsipyo ng batas sa paggawa ay hindi wasto.

Kaya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy:
- apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho;
- mga detalye ng pasaporte ng empleyado;
- TIN (numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis) ng employer;
- impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad;
- lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kondisyon na ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
1. Lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito.
2. Pag-andar ng paggawa (magtrabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado).
Dapat pansinin na kung ang gawaing isinagawa sa ilang mga posisyon, propesyon, espesyalidad ay legal na nagbibigay para sa pagkakaloob ng kabayaran at mga benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat tumutugma sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa Pinag-isang Taripa handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa o sa Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Oktubre 31, 2002 N 787.
3. Petsa ng pagsisimula.
4. Ang bisa nakapirming kontrata; mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan! Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga tagapag-empleyo ay dapat pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa ng mga tagapag-empleyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kawalan ng mga batayan para dito.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.
Halimbawa, ang karapatang magtapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng organisasyon ( mga indibidwal na negosyante) - mga maliliit na negosyo, kung ang bilang ng kanilang mga empleyado ay hindi hihigit sa 35 katao.
Kung ang employer ay nag-ooperate sa tingi at consumer services, ang bilang ng mga empleyado ay hindi dapat lumampas sa 20 tao.
At kung ang employer ay hindi makatwirang nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kahihinatnan ay maaaring ang mga sumusunod:
- maaaring kilalanin ng korte ang naturang kasunduan bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon;
- maaaring panagutin ng labor inspector ang employer para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
5. Mga Tuntunin ng pagbabayad(kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).
Dapat pansinin na ang laki ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) ng empleyado ay dapat na ipahiwatig nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho (ito ay itinatag ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gayunpaman, mas gusto ng maraming employer na gamitin ang salitang "Magbayad ayon sa staffing" sa teksto ng kontrata. Ito ay labag sa batas.
Para sa gayong pananalita, maaaring managot ang employer para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
6. Oras ng trabaho at oras ng pahinga(kung para sa empleyadong ito ay naiiba ito sa pangkalahatang tuntunin nagpapatakbo para sa employer na ito).
7. Kabayaran para sa matapang na trabaho at trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.
8. Mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, iba pang uri ng trabaho).
9. Kundisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado. Halimbawa: "Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation."
10. Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Tandaan! Ang pagkabigong isama ang isa o higit pang mga ipinag-uutos na kondisyon sa teksto ng kontrata ay hindi ginagawang hindi natapos ang naturang kasunduan at hindi isang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung Labor Inspectorate kapag sinusuri, ipinapakita nito ang katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi sumasalamin sa mga ipinag-uutos na kondisyon, ang employer ay maaaring managot sa administratibo para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Samakatuwid, kung walang ipinag-uutos na mga kondisyon sa teksto ng kontrata, kinakailangang isama ang mga ito sa kontrata. Upang gawin ito, dapat kang gumuhit ng isang nakasulat na annex sa kontrata, na magiging mahalagang bahagi nito.
Alalahanin na ang lahat ng mga annexes sa kontrata ay dapat na nilagdaan ng mga partido - ang empleyado at ang employer.

Pagpasok sa bisa ng kasunduan

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, maaaring independyenteng matukoy ng mga partido ang petsa ng pagpasok sa bisa ng kasunduan. Halimbawa, isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan ng mga partido noong Mayo 25, 2011.
Nakasaad dito na ito ay magkakabisa sa Hunyo 1, 2011.
Kadalasan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa araw kung kailan nagsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Halimbawa, isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan noong 10/17/2011.
Ang teksto ng kontrata ay naglalaman ng isang kondisyon kung saan ang empleyado ay nagsisimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa mula sa petsa ng pagpirma nito.
Gayunpaman, ang mga petsa ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho at pagsisimula ng trabaho ay maaaring hindi magkatugma. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa isang tiyak na petsa kung saan ang empleyado ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.
Halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng mga partido noong 10/30/2011. Ang kontrata ay nagsasaad na ang empleyado ay magsisimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa mula Nobyembre 11, 2011.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang araw ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata.
Halimbawa, isang kontrata sa pagtatrabaho ang nilagdaan noong Nobyembre 10, 2011.

Tandaan! Sa kasalukuyan, ang mga dahilan kung bakit ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras ay hindi mahalaga para sa desisyon na kanselahin ang kontrata. Noong nakaraan (hanggang Oktubre 06, 2006), ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magkansela lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho nang walang magandang dahilan.

Ang panahon kung kailan ang empleyado ay dapat magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi itinatag ng kontrata. Sa sitwasyong ito, magsisimula sa trabaho ang empleyado sa Nobyembre 11, 2011.
Posible na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng mga partido, ngunit ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw na nagsimula ang trabaho.
Sa kasong ito, may karapatan ang employer na kanselahin ang naturang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang napawalang-bisang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos (bahagi 4 ng artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan na ang pagpapawalang-bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer.
Samakatuwid, maaaring gamitin ng employer ang karapatang ito at mag-isyu ng utos na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho sa mismong susunod na araw pagkatapos na hindi magsimula sa trabaho ang empleyado. Ang kautusan ay maaaring mailabas sa higit sa huli na deadline kung ang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho.
Kasabay nito, maaaring malaman ng employer ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho at iwanan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga dokumentong ipapakita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangunguna listahan ng mga dokumento na ihaharap ng empleyado sa employer kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho:
- pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
- isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang part-time na batayan;
- sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
- mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;
- isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.
Ang kabiguan ng empleyado na isumite ang mga dokumentong ito ay ang batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa mga employer na hilingin sa isang empleyado na magbigay ng anumang mga dokumento maliban sa itaas.
Kadalasan, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hinihiling ng mga employer ang mga empleyado na magsumite ng isang sertipiko ng pagtatalaga ng isang TIN (numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis).
Gayunpaman, ang dokumentong ito ay hindi kasama sa listahan ng mga dokumento na kailangang ipakita ng empleyado sa employer. Samakatuwid, ang kawalan ng sertipiko ng pagtatalaga ng isang empleyado ng isang TIN ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay iginuhit ng employer.
Tandaan na ang kawalan ng work book ay hindi talaga pumipigil sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Kung sakaling walang work book ang empleyado, halimbawa, dahil sa pagkawala nito, dapat siyang sumulat sa employer ng kaukulang pahayag na nagpapahiwatig ng dahilan ng kawalan ng work book.
Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay dapat mag-isyu ng work book ng kasalukuyang sample sa empleyado at gawin ang naaangkop na mga entry dito.
Kapag gumuhit ng isang bagong libro ng trabaho, ang impormasyon tungkol sa kabuuan at (o) patuloy na karanasan sa trabaho ng empleyado bago sumali sa employer na ito, na kinumpirma ng mga nauugnay na dokumento, ay ipinasok dito. Ang kabuuang karanasan sa trabaho ay naitala sa kabuuan, i.e. ipinahiwatig kabuuan taon, buwan, araw ng trabaho nang hindi tinukoy ang employer, panahon ng trabaho at posisyon ng empleyado (Rostrud Letter of 04/30/2008 N 1026-6).