Pamamahala ng karera sa negosyo. Pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan

Lektura 9

TECHNOLOGY OF PERSONNEL DEVELOPMENT AND BEHAVIOR MANAGEMENT

Serbisyo at sistema ng propesyonal na promosyon

Pamamahala ng tauhan

Ang konsepto at yugto ng isang karera sa negosyo

Ang karera sa negosyo ay ang progresibong pagsulong ng isang tao sa alinmang bagay larangan ng aktibidad, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman.

Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho, aktibidad. Halimbawa, karera sa pamamahala, karera sa sports, karera sa militar, artistikong karera, karera ng mga maybahay, ina, mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera sa negosyo, ay bahagi ng isang karera.

Nagsisimula ang isang karera sa negosyo sa pagbuo ng sariling mga paghuhusga ng empleyado na may kamalayan sa subjective tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao.

Mayroong ilang mga uri ng mga karera (Larawan 6.1).

Karera sa loob triorganizational nangangahulugan na ang isang partikular na manggagawa sa kanyang kurso propesyonal na aktibidad dumadaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang ganitong karera ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Interorganizational na karera nangangahulugan na ang isang partikular na manggagawa sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumadaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga organisasyon. Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Espesyal na karera Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng kanyang karera. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta sa ibang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon.

Hindi dalubhasang karera malawak na binuo sa Japan.

patayong karera - ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang ang karera - isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, ang paglalaro ng papel ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Hakbang sa karera - uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong karera. Ang pag-promote ng isang empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang, na nagbibigay ng isang makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.

Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang nakatagong karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Kapag nagpapatupad ng karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera. Ang pakikipag-ugnayan na ito nagsasangkot ng mga sumusunod na gawain:

Pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

Pagtitiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan;

Tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

Pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

Pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

Pagbubuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

Pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado;

Pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

Pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay masisiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Kapag nagpaplano ng karera sa negosyo ng isang manager, mayroong anim na yugto.

Talahanayan 6.1 Mga yugto ng karera at mga pangangailangan ng manager

Mga yugto ng karera

Edad

Mga layunin sa karera

Pagbubuo ng potensyal sa paggawa

Mga kinakailangan sa pananaw.

Pagganyak aktibidad sa paggawa

Resulta ng pagkumpleto ng yugto

Preliminary

dati 25 taon

Maghanap ng mga matatag na alituntunin at pamantayan sa buhay, pagpapasiya ng direksyon ng aktibidad sa paggawa. ayon sa kanilang sariling mga interes, kakayahan, propesyonal na kasanayan

Pagbuo mga oryentasyon ng halaga, mga pamantayan ng kolektibong komunikasyon, pagtaas antas ng propesyonal. Pagkuha ng mga kasanayan sa pag-uugali sa paggawa, kamalayan ng personal na responsibilidad para sa gawaing itinalaga, pagbuo ng isang setting upang makamit ang layunin

Bilang isang patakaran, ang pagtatanghal ng mga prospect ay hindi sapat sa mga magagamit na pagkakataon. Sa ilang mga kaso, mayroong isang malinaw na layunin at isang makatotohanang ideya ng mga landas sa pag-unlad ng karera

Paglikha ng isang kaaya-ayang kapaligiran sa pagtatrabaho: aesthetics, ergonomya ng lugar ng trabaho, disenyo, pagbuo ng isang positibong ideya ng trabaho. Seguridad, kapwa pisikal at sosyo-sikolohikal. Makatarungang pagsusuri ng trabaho, suweldo

Pagsubok sa iyong mga kakayahan. Ang kaugnayan ng mga personal na plano sa buhay sa mga layunin ng isang partikular na organisasyon. Pagpili ng larangan ng trabaho

Pagbuo

Hanggang 30 taong gulang

Pagkuha ng napapanatiling buhay, pamilya, propesyonal at karanasang panlipunan

Oryentasyon ng mga saloobin sa pag-uugali sa isang tiyak na aktibidad sa trabaho. Ang pagbuo ng isang istilo ng pag-uugali sa paggawa batay sa mga pamantayan ng grupo ng propesyonal na komunikasyon. Rosturo-nya vocational training

Ang isang pakiramdam ng oras ay dumating at isang tunay na propesyonal na pananaw ay tinutukoy. Lumilitaw ang kakayahang magplano ng paggamit ng iyong mga mapagkukunang intelektwal

Personal na pag-unlad, bagong karanasan, eksperimento, maraming pagkakataon para sa pag-aaral. Personal na pakikilahok sa paggawa ng desisyon at pagtatakda ng layunin. Ang paglago ng materyal na interes. Paggamit ng mga kolektibong halaga, pamilyar sa kultura ng organisasyon. Flexible na oras ng trabaho

Makabuluhang karanasan sa buhay at trabaho. Pagtatatag ng pagsusulatan sa pagitan ng mga kakayahan ng empleyado at mga kinakailangan ng organisasyon. Pagpasok sa kolektibong microenvironment, pag-unlad kultura ng organisasyon

Promosyon

~Hanggang~ 45 taong gulang

"harmonious development ng lahat ng aspeto ng buhay at trabaho ng isang manager

Mataas na panlipunan at propesyonal na kapanahunan, kapasidad at pagpapahalaga sa sarili. Paglago ng lahat ng kakayahan at posibilidad. Tumutok sa pagkamit ng pinakamahalaga at nakakaubos ng oras na mga layunin

Pagbubuo ng kakayahang bumuo ng mga makatotohanang ideya tungkol sa mga prospect ng karera at suriin ang mga resulta na nakamit

Oryentasyon sa malikhaing nilalaman ng paggawa. Pakikilahok sa pamamahala, paggawa ng desisyon, kapital at kita. Karera, tagumpay, prestihiyo, pagkilala. Pinakamataas na Pagkakataon para sa advanced na pagsasanay (pagpayaman ng paggawa, pag-ikot, nababaluktot na iskedyul ng trabaho, siyentipikong organisasyon ng paggawa). Iba't ibang anyo ng mga insentibo sa paggawa

Kasiyahan sa trabaho sa isang pangkat. Pag-unawa sa iyong landas sa paggawa, pagbubuod ng ilang mga resulta. Mataas na pangangailangan sa sarili at ang kakayahan para sa layunin na pagtatasa sa sarili

Pagpapanatili

Hanggang 60 taong gulang

Pagtitipid sa Trabaho

Ang tuktok ng propesyonal na kapanahunan. Mayamang propesyonal na karanasan, malakas na potensyal sa negosyo at mataas na pangangailangan sa paggamit ng mga kakayahan at suweldo ng isang tao

■Alinman sa pagpapanatili sa nakaraang posisyon at isang tunay na pagtatasa ng mga resultang nakamit, o ang pinakamataas na posisyon ng isang karera at pagkuha ng mas mataas na posisyon

Paglipat ng karanasan sa kabataan, mentoring. Awtoridad, paggalang, pagkilala sa merito. Prestige, karera, pagkamit ng layunin

Pagpapanatili ng kung ano ang nakamit. Pagkamit ng taas ng isang karera sa negosyo

Pagkumpleto

Pagkatapos ng 60 taon

Pagbabawas ng Pagsisikap sa Trabaho at Paghahanda para sa Pagreretiro

Pagbabago ng trabaho sa hindi gaanong intensibo. Ang mga manager na nagpapanatili ng kanilang kakayahang magtrabaho ay nagsusumikap na palakasin ang kanilang mga propesyonal na posisyon at patuloy na umakyat sa hagdan ng korporasyon.

Alinman sa pagliit ng mga adhikain at paghahanda para sa pagtatapos ng isang karera, o patuloy na pagiging aktibo sa isang posisyon na isang layunin sa karera

Ang paglipat sa trabaho na hindi nangangailangan ng makabuluhang pisikal na pagsisikap. Pagreretiro. Awtoridad, paggalang, pagkilala sa merito. Prestige, karera, pagkamit ng layunin

Baguhin ang mga aktibidad sa hindi gaanong pisikal na kabigatan. Pagkamit ng mga taas ng karera

pensiyon

Pagkatapos ng 65 taon

Pagreretiro

Isang radikal na pagbabago sa hanapbuhay. Pagkonsulta sa trabaho, mga aktibidad bilang tagapayo, guro, o paggawa ng gusto mo, dating libangan: pagtatanim ng mga bulaklak, pagkolekta, atbp.

Pagkumpleto ng aktibidad sa paggawa sa nakaraang posisyon o pagwawakas ng anumang aktibidad sa paggawa

Mataas na pensiyon. Sikolohikal na tulong, pagbabawas. Tumutok sa pahinga at paggamot

Pagbabago ng uri ng aktibidad. Pagreretiro

Mga yugto ng karera	Edad, taon	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Preliminary	hanggang 25	Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad sa pagkakaroon
Pagbuo	hanggang 30	Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	kaligtasan, kalusugan, normal na antas sahod
Promosyon	Hanggang 45	Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	kalusugan, mataas na lebel sahod
Pagpapanatili	Hanggang 60	Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng antas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Pagkumpleto	Pagkatapos ng 60	Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon	Pagkatapos ng ■ 65 .	Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

paunang yugto kabilang ang pag-aaral, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahanap ang ganitong uri ng aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, pinangangalagaan niya ang kaligtasan ng pagkakaroon.

Susunod na dumating yugto ng pagbuo , na tumatagal ng humigit-kumulang limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nagaganap ang paggigiit sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito, ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Yugto promosyon tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili habang nagsisimula ang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng manggagawa ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Yugto ng konserbasyon nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at ang pagtaas nito bilang isang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na naabot ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng tapat na trabaho. Bagaman marami sa mga pangangailangan ng empleyado ang nasiyahan sa panahong ito, patuloy siyang interesado sa antas ng suweldo, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa mga kita, kapital ng iba pang mga organisasyon, pagbabahagi, mga bono ).

yugto ng pagkumpleto tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito ang isang tao ay nagsisimulang seryosong mag-isip tungkol sa pagreretiro, naghahanda na umalis sa trabaho. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na pataasin ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa sahod ng organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huli yugto ng pagreretiro natapos ang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad). Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa pampublikong organisasyon, mga aktibidad sa pagtuturo at iba pa.). Ang paggalang sa sarili at kapwa retirees ay tumatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at estado ng kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Ang tagumpay ng pag-promote ng isang manager sa mga yugto ng isang karera ay nakasalalay sa isang bilang ng mga layunin at subjective na mga kadahilanan. mga kadahilanan:

Oras ng pagsisimula, lakas at katatagan ng propesyonal na pagganyak sa paggawa;

Personal na enerhiya, mga kakayahan sa intelektwal at kakayahan sa pagganap para sa pagbagay at pagsasama sa species na ito aktibidad ng paggawa, depende sa mga pansamantalang yugto ng kanyang buhay, paggawa at mga kondisyon ng pamilya;

Ang antas ng panlipunang kapanahunan ng empleyado, ang oryentasyon ng kanyang buhay at mga interes sa paggawa, paggawa at karanasan sa buhay na tumutukoy sa mga priyoridad ng pag-uugali alinsunod sa kanyang mga pangangailangan at halaga;

Ang likas na katangian ng microenvironment sa pangkat ng produksyon, ang estilo at pamamaraan ng mga relasyon sa pagitan ng mga subordinates at pamamahala, ang nilalaman ng trabaho, ang antas kung saan ang nilalaman ng trabaho ay tumutugma sa mga personal na pangangailangan at interes ng empleyado;

Mga kondisyon at prospect para sa paglago ng trabaho at kwalipikasyon, na tumutukoy hindi lamang sa posibilidad ng pagtaas ng materyal na kagalingan, kundi pati na rin ang kasiyahan ng mga pangangailangan ng tao para sa pagpapahayag ng sarili, pagkilala, pagpapatibay sa sarili;

Pagpapanatili, katatagan at demokratikong paggana ng mga institusyong pang-estado at sosyo-legal na nag-normalize sa migration, kapaligiran at demograpikong sitwasyon sa bansa, lumilikha ng kumpiyansa ng empleyado sa hinaharap at nagbibigay ng pakiramdam ng katatagan at seguridad;

Situational, random na mga pangyayari na nagpapakilala ng elemento ng probabilidad sa pag-unlad ng aktibidad ng paggawa ng isang tao.

Ang bawat yugto ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga layunin at tampok ng aktibidad ng paggawa, naiiba sa iba sa pamamagitan ng empleyado potensyal sa paggawa, mga kinakailangan para sa mga prospect sa karera, mga motibo para sa aktibidad ng paggawa. Ang landas ng paggawa ng isang empleyado sa loob ng bawat yugto ay maaaring mag-iba nang malaki depende sa iba't ibang produksyon, panlipunan at iba pang mga kadahilanan. Kasabay nito, ang direktang pag-asa ng mga pattern ng pag-unlad ng aktibidad ng paggawa ng mga manggagawa sa paraan ng pamumuhay nito. pangkat ng edad, kung saan sila nabibilang, ay isang katotohanan, na tumutukoy sa pangangailangan para sa seryosong pagsasaalang-alang sa kadahilanang ito sa motivational na gawain ng manager.

Para sa isang manager-leader, ang mga yugto ng isang karera ay maaaring medyo naiiba.

Halimbawa, alinsunod sa batas ng Parkinson, ang isang manager-leader ay dumaan sa mga sumusunod na yugto ng isang career path:

1) oras ng kahandaan (D);

2) ang oras ng pag-iingat (B = D + 3 taon);

3) ang oras ng pagsulong (B = B + 7 taon);

4) oras ng pananagutan (O = B + 5 taon);

6) oras para sa mga nakamit (D = A + 7 taon);

7) oras para sa mga parangal (H = D + 9 na taon);

8) oras ng kahalagahan (Ba = H + 6 na taon);

9) oras ng karunungan (M = Ba + 3 taon);

10) dead end time (T = M + 7 taon).

D - ang edad kung saan sinimulan ng manager ang kanyang propesyonal na karera pagkatapos ng maraming taon ng pag-aaral. Sa T = 22, maaabot ng manager ang T sa edad na 72.

Kapag kinakalkula ang edad ng pagreretiro, ang isa ay dapat magpatuloy hindi mula sa edad ng taong ang pagbibitiw ay pinag-uusapan, ngunit mula sa edad ng kanyang kahalili. Ang pagkakaiba sa edad sa pagitan nila ay dapat na katumbas ng 15-20 taon (ang anak na lalaki ay bihirang direktang kahalili ng ama). Ang kahalili ay aabot sa D sa edad na 47, kapag ang pinuno ay 62 taong gulang. Kung sa oras na ito ang pinuno ay hindi nagbitiw, kung gayon kadalasan ay nangyayari ang isang bali. Pinatunayan na ang kahalili, na kinurot ng pinuno, sa halip na mga yugto 6-10, ay dumaan sa iba pang mga yugto:

6) oras ng pagbagsak (K = A + 7 taon);

7) oras ng inggit (3 = K + 9 taon);

8) oras para sa pagpapakumbaba (C = 3 + 4 na taon).

Kapag ang isang executive manager ay naging 72 taong gulang, ang 57-taong-gulang na kahalili ay papasok sa panahon ng pagpapakumbaba. Kung ang pinuno ay magbitiw, ang kahalili ay hindi mapapalitan, dahil siya ay nakipagkasundo sa kanyang sarili (nainggit sa kanyang sarili). Ang kaso ay eksaktong 10 taon na huli.

Oras para sa pagbagsak madaling makilala. Kaya, na hindi binigyan ng karapatang gumawa ng mahahalagang desisyon, sinimulan niyang isaalang-alang ang lahat ng kanyang mga desisyon na mahalaga. Ang panahon ng inggit ay kinikilala ng patuloy na pagtukoy sa sarili: "Hinding-hindi nila ako sasangguni," "May ibig pa rin akong sabihin," o "Walang magagawa ang isang iyon." Panahon na para sa pagpapakumbaba ay nakikilala sa mga katagang: “I don’t need honors”, “Kung ako ay na-promote, kailan ako maglalaro ng chess?”, “May na-promote. At ayos din ako dito - hindi gaanong abala."

Ang isang manager na hindi pa naging boss sa edad na 46 ay malamang na hindi na magiging isa muli.

Pamamahala ng Karera sa Negosyo

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon upang magplano, mag-udyok at makontrol ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa mga layunin. , pangangailangan, kakayahan at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon .

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay nagpapahintulot sa iyo na makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na nais niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Ang pagganyak ng pag-uugali sa paggawa ng isang empleyado ay ang pinakamahalagang pingga para sa pamamahala ng isang karera sa negosyo.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang ilang mga layunin, ang upahang tao ay kailangang makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito.

Kapag nag-a-apply ng trabaho, dapat alam ng isang tao ang labor market. Nang hindi nalalaman ang merkado ng paggawa, maaari siyang pumasok sa unang trabaho na nakakaakit sa kanya. Ngunit maaaring hindi siya ang inaasahan niya. Pagkatapos ay magsisimula ang paghahanap bagong trabaho.

Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano. Ang figure ay nagpapakita ng isang halimbawa ng istraktura personal na plano karera ng manager.

Ang nilalaman ng isang personal na plano sa karera ng manager ay binubuo ng tatlong pangunahing seksyon: mga pagtatasa sitwasyon sa buhay pagtatakda ng personal na pangwakas na mga layunin sa karera; pribadong layunin at plano ng pagkilos.

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na patakaran:

Huwag mag-aksaya ng oras sa pakikipagtulungan sa isang hindi inisyatiba, walang pangakong boss, maging kinakailangan sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili para sa mas mataas na suweldong posisyon na nagiging (o nagiging) bakante.

Gumawa ng plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan nag-iiwan ka ng puwang para sa iyong mga paboritong aktibidad.

Tandaan na lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago: ikaw, ang iyong mga trabaho at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, kapaligiran; ang pagtatasa sa mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera; ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon.

Huwag kailanman mabuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay hindi makikita sa ating alaala kung paano ito tunay, at pangalawa, hindi mo maibabalik ang nakaraan.

Huwag hayaang umunlad ang iyong karera nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling sa tingin mo ay kinakailangan. Isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili.

1. Ang mga kumpidensyal na apela ng isang manager sa isang empleyado ay mga pagpapakita ng isang intra-organizational na karera:
pahalang na uri
patayong uri
uri ng sentripetal
potensyal na uri
stepped type

2. Pinagmumulan ng pagbuo ng reserbang tauhan?
dating empleyado ng kumpanya
mga deputy head
mga hindi sanay na mga espesyalista
mga empleyado ng pre-retirement age
mga empleyado sa edad ng pagreretiro

3. Anong uri ng karera ang nailalarawan sa katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng kanyang karera, na maaari niyang dumaan nang sunud-sunod kapwa sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at isang larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa?
hindi dalubhasa
intraorganizational
dalubhasa
pahalang
sentripetal

4. Alin sa mga elemento ang hindi maaaring magsilbing mapagkukunan ng pagbuo ng reserbang tauhan?
mga kwalipikadong espesyalista
mga nagtapos na nagtatrabaho sa produksyon bilang mga manggagawa
mga pinuno ng katutubo
mga kinatawang pinuno ng mga dibisyon
sinumang empleyado ng kumpanya

5. Sinong siyentipiko ang bumuo ng teorya ng pagpili ng karera depende sa kung ang isang indibidwal ay kabilang sa isa sa 6 na uri ng personalidad?
J. Holland
A.Maslow
F.Taylor
A.Maslow
U.Ouchi

6. Kailan nagsisimula ang proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo?
kapag nag-a-apply ng trabaho
pagkatapos ng unang taon ng operasyon
pagkatapos ng adaptasyon ng empleyado
pagkatapos maabot ng empleyado ang pinakamataas na antas ng kakayahan
matapos magpalit ng ilang posisyon sa organisasyon

7. Anong dalawang pangunahing uri ang hinahati ng mga siyentipiko sa isang karera sa negosyo, depende sa lugar ng pag-unlad nito?
karera sa negosyo, karera sa bahay
panlipunan, pampulitika
intraorganizational, interorganizational
patayo, pahalang
tuloy-tuloy, pumipili

8. Sa anong uri ng karera ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro sa loob ng mga pader ng isang organisasyon?
interorganizational
pampulitika
intraorganizational
humakbang
magkakahalo

9. Ang bawat empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng isang propesyonal na karera:
sunud-sunod na nagtatrabaho sa iba't ibang organisasyon
nagtatrabaho sa buong buhay ko sa isang organisasyon
hindi gumagana sa lahat

10. Ano ang isang dalubhasang karera?
kapag ang isang empleyado sa loob ng parehong propesyon ay dumaan sa iba't ibang yugto ng isang karera
kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang organisasyon
kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa parehong organisasyon
kapag ang isang empleyado ay nagmamay-ari ng ilang mga specialty at patuloy na ginagamit ang kaalamang ito sa pagsasanay
ay isang karera sa mga pampublikong institusyon

11. Ano ang bumubuo sa tunggalian?
sitwasyon ng tunggalian at pangyayari
salungatan personalidad at salungatan sitwasyon
insidente at tunggalian na personalidad
hanay ng mga pinagmumulan ng salungatan
magkasalungat na panig

12. Ano ang tawag sa mga pamamaraan ng pamamahala ng salungatan, na binubuo ng kakayahang maayos na ayusin ang sariling pag-uugali, ipahayag ang kanyang pananaw nang hindi nagdudulot ng pagtatanggol na reaksyon mula sa ibang tao?
istruktural
interpersonal
intrapersonal
pang-organisasyon
mapanukso

13. Anong dalawang independiyenteng mga parameter ang bumubuo sa batayan ng pag-uuri ng anyo ng pag-uugali ng isang tao sa isang sitwasyon ng salungatan ayon kina K. Thomas at A. Kilmenn?
ang kakayahang umiwas sa salungatan, ang hilig na makipagkompromiso
ang antas ng pagsasakatuparan ng sariling interes, ang antas ng kooperatiba
antas ng tunggalian, antas ng pagpaparaya
pagkamakasarili at altruismo
pag-iwas at pag-iwas

14. Ano ang tatlong antas ng tunggalian na kinilala ni S. Handy
intrapersonal, interpersonal, grupo
bukas, nakatago, potensyal
pagtatalo, kompetisyon, tunggalian
istruktura, personal, nakatago
malakihan, lokal, panlabas

15. Ano ang pangalan ng mga pamamaraan upang maalis ang mga salungatan sa organisasyon?
intrapersonal
istruktural
interpersonal
negosasyon
mga aksyong paghihiganti

Ang karera sa negosyo - ang progresibong pagsulong ng isang tao sa anumang larangan ng aktibidad, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas malaking kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, higit pa ng pera. Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho, aktibidad. Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, isang ina, isang mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera sa negosyo, ay bahagi nito.

Ang isang intra-organisasyon na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang mga yugtong ito ay tiyak

kanin. 7.3. Mga uri ng karera sa negosyo

ang isang empleyado ay magkakasunod na pumasa sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng isang karera. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. HR director ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang mga hindi espesyal na karera ay malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Kaya, ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng naturang patakaran, ang Japanese manager ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito sa loob ng limang taon) at sa parehong oras ay may holistic na pagtingin sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong Personal na karanasan. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karerang ito kapwa sa isa at sa iba't ibang organisasyon.

Ang isang patayong karera ay ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang na karera - isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, paglalaro ng tungkulin ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Ang isang hakbang na karera ay isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong mga uri ng karera. Ang pag-promote ng isang empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang, na nagbibigay ng isang makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.

Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera. Ang pakikipag-ugnayang ito ay nagsasangkot ng katuparan ng mga sumusunod na gawain: pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado; pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan; tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera; pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado; pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera; pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera; pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado; pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan; pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay makakatugon sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang lifetime employment system na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay lumitaw pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at napatunayang mabubuhay at epektibo. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, baguhin ang larangan ng aktibidad, mag-advance sa serbisyo - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya. Ang bentahe ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay ang bawat empleyado sa kanyang pag-iisip ay direktang kumokonekta sa kanyang sarili sa kumpanyang kanyang pinagtatrabahuhan, nauunawaan na ang kanyang personal na kaunlaran ay nakasalalay sa kaunlaran ng kanyang kumpanya. Ang sistema ay lumilikha ng tiwala sa hinaharap, ang empleyado ay halos garantisadong laban sa pagpapaalis. Gayunpaman, ang panghabambuhay na trabaho ay may malubhang limitasyon: ang sistemang ito sa Japan ay sumasaklaw lamang sa 25-30% ng mga empleyado sa malalaking kumpanya; sa kaganapan ng pagkasira sa posisyon sa pananalapi ng kumpanya, nagsasagawa pa rin sila ng mga tanggalan; ang mga kasunduan sa seguridad sa trabaho ay hindi nakasulat sa mga opisyal na dokumento.

Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Sa kasalukuyan ay lumalaki ang interes sa seguridad sa trabaho sa buong mundo. Mayroong iba pang mga dahilan para dito, bukod sa mga nabanggit sa itaas: ang takot na matanggal sa trabaho ay lumilikha ng isang nerbiyos na kapaligiran at binabawasan ang produktibidad ng paggawa; takot na ang paggamit ng mga bagong kagamitan ay hahantong sa pagbawas sa mga trabaho, hadlangan ang teknikal na pag-unlad ng produksyon; mataas na turnover ng empleyado ay magastos para sa organisasyon, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikadong tauhan.

Ang pagtiyak sa seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng trabaho kasama ng mga tauhan sa mga organisasyon. Ang ilang mga tagapamahala ay hindi kahit na nais na isaalang-alang ang problemang ito, na naniniwala na sa mga kondisyon ng merkado ang negosyante mismo ang nagpasiya kung kailan at kung sino ang magpapaputok. Gayunpaman, kung ang mga pinuno ng organisasyon ay umaasa na ang mga empleyado ay handang pataasin ang produktibidad, kalidad at kahusayan ng paggawa, dapat silang magbigay sa kanila ng ilang mga garantiya ng pagpapanatili ng trabaho.

Sa iba't ibang yugto ng karera, natutugunan ng isang tao ang iba't ibang pangangailangan (Talahanayan 7.8).

Kasama sa paunang yugto ang pag-aaral, sekondarya at mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahanap ang ganitong uri ng aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, pinangangalagaan niya ang kaligtasan ng pagkakaroon.

Pagkatapos ay darating ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng mga limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang pag-aalay sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito

Talahanayan 7.8. Mga yugto ng karera at pangangailangan ng isang manager

Yugto ng karera	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
paunang	Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad sa pagkakaroon
Mga pormasyon	Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, kalusugan, normal na sahod
Mga promosyon	Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	Kalusugan, mataas na sahod
I-save	Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Mga pagkumpleto	Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng mga antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon	Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Ang yugto ng promosyon ay tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili habang nagsisimula ang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng manggagawa ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na pataasin ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa sahod ng organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huling - yugto ng pagreretiro, ang isang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad) ay nakumpleto. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at kapwa retirees ay tumatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at estado ng kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Sa mesa. Ipinapakita ng 7.8 ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yugto ng karera at mga pangangailangan. Ngunit upang pamahalaan ang isang karera, kailangan mo ng isang mas kumpletong paglalarawan ng kung ano ang nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng isang karera. Upang gawin ito, ang mga organisasyong interesado sa epektibong pamamahala karera, ang mga espesyal na pag-aaral ay isinasagawa. Sa mesa. 7.9 ay nagbibigay ng isang indikatibong listahan ng mga tanong na

Talahanayan 7.9. Pagsusuri ng mga problema na lumitaw sa gitna ng isang karera


1. Inaalagaan mo ba ang iyong kasalukuyang trabaho mahigit limang taon?
2. Naisip mo ba kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung ano ang magiging halaga nito sa loob ng limang taon?
3. Nararamdaman mo bang magagamit mo ang iyong lakas sa iyong kasalukuyang trabaho?
4. Napili mo ba ang tamang espesyalisasyon?
5. Handa ka na bang magpalit ng trabaho at employer kung makakuha ka ng mapang-akit na alok?
6. Ikaw ba ay patuloy at aktibong nagpapaunlad ng iyong kaalaman, kasanayan at saloobin, pati na rin ang iyong pagganyak?
7. Sa nakalipas na dalawang taon, nakibahagi ka ba sa kahit isang propesyonal na kaganapan sa pagpapaunlad na tumagal ng isang linggo o higit pa?
8. Inaalagaan mo ba ang iyong pisikal na kondisyon?
9. Regular mo bang sinusuri ang iyong kalusugan?
10. Nakamit mo ba ang balanse sa pagitan ng trabaho, libangan, pamilya at pagpapabuti ng sarili?

na kailangang suriin sa kurso ng isang karera.

Ang mga hiwalay na resulta ng pananaliksik ay iginuhit sa anyo ng mga careerogram, na nagbibigay-daan sa iyo upang biswal na masubaybayan ang landas na dinaanan. hagdan ng karera, at mga katangian ng kwalipikasyon na humahatol sa mga kinakailangan para sa mga indibidwal na posisyon.

Sa fig. Ang 7.4 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang plano sa karera para sa isang nangungunang tagapamahala ng tauhan.

Sa fig. 7.5 ay isang halimbawa katangian ng kwalipikasyon mga direktor pamamahala ng komersyal Sberbank.

kanin. 7.4. Daan ng karera ng senior HR manager

kanin. 7.5. Mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon ng direktor ng komersyal na pamamahala ng Sberbank

7.4.2. Pamamahala ng Karera sa Negosyo

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng mga organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, gayundin sa batayan. ng mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at panlipunang pang-ekonomiyang kondisyon ng organisasyon. Ang bawat indibidwal na empleyado ay kasangkot din sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo. Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay nagpapahintulot sa iyo na makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na nais niyang malaman ang mga prospect para sa paglago ng karera at mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay sa isang naibigay na organisasyon, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din. tiyak na mga layunin, pagkatapos ay kailangang makatotohanang masuri ng inupahan na tao ang kanilang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito.

Ipagpalagay na alam ng isang tao ang merkado ng paggawa, naghahanap ng mga promising na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap makahanap ng trabaho para sa kanyang kaalaman at kasanayan, dahil maraming tao ang gustong magtrabaho sa lugar na ito. , bilang isang resulta, lumitaw ang malakas na kumpetisyon. Sa pagkakaroon ng kakayahang magpahalaga sa sarili at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, at gayundin habang binabago natin ang ating sarili, habang tumataas ang ating mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

Kumuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lokalidad, natural na kondisyon na paborableng nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang mahusay na pahinga;

Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, tatanungin ka ng mga tanong na nagsasaad ng mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. Dapat kang magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin, hubugin ang iyong mga kinakailangan.

Bilang halimbawa, narito ang ilang tanong ng isang papasok na employer:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?

Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?

Ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)?

Ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?

Nag-o-overtime ba ang organisasyon?

Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?

Sino ang katunggali ng organisasyon?

Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?

Gagawin ba ang mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?

Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?

Kung sakaling matanggal sa trabaho, maaasahan mo ba ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?

Ano ang mga prinsipyo ng pagbuo pondo ng pensiyon, ang posibleng laki ng pensiyon?

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na alituntunin: huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho sa isang di-inisyatiba, walang pangako na boss, maging kinakailangan sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili para sa mas mataas na suweldong posisyon na nagiging (o nagiging) bakante; kilalanin at pahalagahan ang ibang mga taong mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan); gumawa ng isang plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan mag-iwan ng espasyo para sa iyong mga paboritong aktibidad; tandaan na lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago (ikaw, ang iyong mga trabaho at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, ang kapaligiran), ang pagtatasa sa mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera; ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon; hindi kailanman mabubuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay hindi makikita sa ating alaala kung paano ito tunay, at pangalawa, hindi mo maibabalik ang nakaraan; huwag payagan ang iyong karera na umunlad nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling sigurado ka na ito ay kinakailangan; isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili. Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano. Magbigay tayo ng tinatayang nilalaman ng personal na plano ng manager.

1. Pagtatasa ng sitwasyon sa buhay

1.1. Trabaho

Mayroon ba akong malinaw na larawan ng aking trabaho at mga layunin nito? Tinutulungan ba ako ng aking trabaho na makamit ang iba pang mga layunin sa buhay? Ano ang aking mga layunin sa pag-unlad at pagsulong na may kaugnayan sa trabaho? Anong trabaho ang gusto kong gawin sa loob ng 10 taon? May inspirasyon at motibasyon ba ako? Ano ang motibasyon ko ngayon? Sa limang taon? Ano ang mga lakas at mahinang panig ang motibasyon ko? Anong mga aktibidad ang maaari kong gawin upang matiyak na matutugunan ng aking trabaho ang aking mga personal na pangangailangan sa mga darating na taon?

1.2. Kondisyon sa ekonomiya

Ano ang aking kalagayan sa ekonomiya? Mayroon ba akong personal na badyet, ano ito, nananatili ba ako dito? Anong mga hakbang ang maaari kong gawin, kung kinakailangan, upang mapabuti ang sitwasyong pang-ekonomiya?

1.3. Pisikal na estado

Ano ang aking pangkalahatang anyo? Ano ang batayan ng aking rating? (sariling pananaw, pagsubok, atbp.). Mayroon ba akong regular na pagsusuri sa doktor? Sa anong institusyong medikal kinakailangan na gamutin?

1.4. kalagayang panlipunan, relasyon ng tao

Ako ba ay tunay na interesado sa mga opinyon at pananaw ng iba? Paano ko sila sasagutin? Interesado ba ako sa mga alalahanin at problema ng ibang tao? May pakialam ba ang iba sa opinyon ko? Ako ba ay nagpapataw ng aking mga saloobin at opinyon sa iba? Maaari ba akong makinig? Maaari ko bang pahalagahan ang mga taong nakakausap ko? Paano ito nagpapakita ng sarili sa pagsasanay? Nagsusumikap ba akong paunlarin ang mga taong nakakasalamuha ko? Paano ko aalagaan ang mga pagkakaibigan? Paano ko mapapaunlad ang aking relasyon sa feedback?

1.5. Sikolohikal na kondisyon

Ano ang aking mental na estado? Ano ang aking pagtatasa batay sa (pagrepresenta sa sarili, mga pagsusuri, resulta ng medikal na pagsusuri)? Anong mga stressor ang bumabagabag sa akin sa sandaling ito? Dapat ba akong magpalit ng trabaho ngayon? Anong mga stressor ang maaaring asahan sa akin sa malapit na hinaharap? Paano mo dapat baguhin ang iyong pamumuhay, bilog ng mga kaibigan, libangan? Kailangan ko ba ng tulong sa saykayatriko?

1.6. Buhay pamilya

Mayroon ba akong mga kondisyon upang magsimula ng isang pamilya? Dapat ba akong magkaroon ng isa pang anak? Nabibigyan ko ba ng sapat na atensyon ang aking mga magulang, asawa, mga anak? Ano ang pinakamahusay na paraan upang gumugol ng oras sa paglilibang kasama ang iyong pamilya? Saan magbakasyon? Saan dapat mag-aral ang mga bata?Paano matutulungan ang mga batang may sariling pamilya?

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng organisasyon ng proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo sa mga domestic na organisasyon.

Sa isang bilang ng mga organisasyon, sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng tauhan, isang bloke ng mga pag-andar para sa pamamahala ng isang karera sa negosyo ay nabuo. Ang mga pag-andar na ito ay ginagampanan ng: direktoryo, serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga pinuno ng mga functional na departamento ng pamamahala ng samahan, mga komite ng unyon ng manggagawa, mga sentro ng pagkonsulta (Table 7.10 ay nagpapakilala sa mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo).

Talahanayan 7.10. Scheme ng mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa isang organisasyon

Pangalan ng mga function ng kontrol	Direktorato	Serbisyong Human Resources	Mga pinuno ng mga departamento	Komite ng Trade Union
1. Pagbubuo ng mga plano para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan
2. Pagkuha ng mga insentibo o parusa para sa gawaing isinagawa sa reserbang tauhan
3. Pagpapabuti ng organisasyon ng pagpapalit ng tauhan
4. Pagdaraos ng mga kompetisyon para sa pagpuno ng mga bakante
5. Advanced na pagsasanay ng mga empleyadong nakatala sa reserba
6. Pagpaparehistro sa reserba at paggalaw sa pamamagitan ng mga posisyon
7. Organisasyon ng accounting para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserba
8. Pag-aaral sa paglalagay at paggamit ng mga espesyalista, pati na rin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado
9. Paglikha ng mga reserbang tauhan para sa promosyon
10. Pagsubaybay sa pagganap ng mga pinuno ng mga kagawaran ng trabaho sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan
11. Pag-aaral sa galaw ng mga tauhan
12. Pagtiyak ng pag-uulat sa pamamahala ng karera sa negosyo at pool ng talento
19. Pagpapalawak ng mga scheme ng kapalit at mga plano sa pagpapaunlad ng karera sa indibidwal na negosyo
14. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano sa pagsasanay para sa mga espesyalista na pinili para sa reserbang tauhan
15. Pagpapatupad ng programa ng trabaho kasama ang reserbang tauhan

Alamat:

О - responsable para sa pagganap ng pagpapaandar na ito, inaayos ang pagpapatupad nito, iginuhit ang pangwakas na dokumento;

Y - nakikilahok sa pagganap ng pagpapaandar na ito;

P - kumakatawan sa paunang data para sa pagpapatupad ng function;

C - inaprubahan ang dokumento ng isinumiteng function;

R - gumagawa ng desisyon, aprubahan ang dokumento.

Ang epektibong pamamahala ng karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon, na malinaw na ipinapakita sa Fig. 7.6.

kanin. 7.6. Scheme ng epekto ng pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga empleyado sa pagganap ng mga organisasyon

Mayroong opinyon na ang sinumang pinuno ay nababahala tungkol sa isyu ng pagbuo ng isang karera para sa kanyang mga empleyado. Sa kasamaang palad, ito ay mali.

Sa Russia, naniniwala ang mga tagapamahala na ang mga karera ay kusang ginawa, o hindi sila interesado sa mga karera ng mga empleyado, dahil natatakot sila na ang isang sinanay na tao ay umalis para sa ibang organisasyon o pumalit sa kanilang lugar.

Nauunawaan ng mga pinuno ng isang organisasyon na gustong lumaki ang mga empleyado nito na kung nararamdaman ng mga empleyado na matagumpay ang kanilang mga karera, tataas din ang organisasyon.
Ano ang isang karera? Ang materyal na kadahilanan ay hindi palaging mahalaga. Ang ilang mga tao ay hinihimok ng isang pagkauhaw para sa pagkamalikhain, sila ay malapit sa loob ng itinatag na balangkas. Para sa iba, mas mahalaga ang STATUS o OPPORTUNITY FOR PROFESSIONAL GROWTH.

karera sa negosyo - ito ang progresibong pagsulong ng isang tao sa anumang larangan ng aktibidad, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. (Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas maraming kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera).

Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang uri ng trabaho. (Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, isang ina, isang estudyante.)

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, at gayundin habang binabago natin ang ating sarili, habang tumataas ang ating mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Upang pangalanan ang ilan mga layunin sa karera:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at naghahatid ng moral na kasiyahan;

Kumuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho. Dapat kang magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin, hubugin ang iyong mga kinakailangan.

Mga tanong na itatanong sa mga bagong employer:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?

Ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?

Gagawin ba ang mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay?

pagsasanay o muling pagsasanay?

Kung sakaling magkaroon ng pagbawas, maaari bang umasa sa tulong ng organisasyon?

posisyon sa trabaho?

Mayroong ilang mga uri ng karera:

Interorganizational ng karera nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na manggagawa ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng parehong organisasyon. Ang karera na ito ay maaaring dalubhasa at hindi dalubhasa.

Interorganizational na karera nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng parehong mga yugto ng pag-unlad nang sunud-sunod, ngunit lamang nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang organisasyon. Maaari rin itong karera dalubhasa at hindi dalubhasa.

(Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta sa ibang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. . Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. Direktor ng Human Resources ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.)

Hindi dalubhasang karera malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo, hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa 3 taon. Kaya, ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng patakarang ito, ang Japanese manager ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito pagkatapos ng 5 taon).

patayong karera- ito ay isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng structural hierarchy (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang ang karera- isang uri ng karera na kinasasangkutan ng alinman sa paglipat sa ibang functional area ng aktibidad, o gumaganap ng isang partikular na tungkulin sa serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pagsasaayos sa istruktura ng organisasyon (halimbawa, gumaganap sa papel ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Halimbawa: kapag lumipat ang isang secretary o sales manager sa isang malaking kumpanya.

Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Hakbang sa karera - isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong uri ng karera. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.

(Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado ay nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng sahod para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon).

Sa proseso ng pagpapatupad ng karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasang hindi alam ng mga empleyado ang kanilang mga prospect sa pangkat na ito. Ito ay nagpapahiwatig ng isang mahinang organisasyon ng trabaho sa mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol sa karera sa organisasyon.

Pagpaplano at kontrol ng karerana mula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagtanggal sa trabaho, kinakailangan na ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang lifetime employment system na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay lumitaw pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at napatunayang mabubuhay at epektibo. Ang sistema ay lumilikha ng tiwala sa hinaharap, ang empleyado ay halos garantisadong laban sa pagpapaalis. Gayunpaman, ang panghabambuhay na trabaho ay may malubhang limitasyon: ang sistemang ito sa Japan ay sumasaklaw lamang sa 25-30% ng mga empleyado sa malalaking kumpanya.

Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Ang pagtiyak sa seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng trabaho kasama ng mga tauhan sa mga organisasyon.

Mga yugto ng karera:

Paunang yugto - kabilang ang paaralan, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon.

Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahanap ang ganitong uri ng aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, pinangangalagaan niya ang kaligtasan ng pagkakaroon.

Dagdag pa yugto ng pagbuo, na tumatagal ng humigit-kumulang limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nagaganap ang paggigiit sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito, ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Yugto ng promosyon tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili habang nagsisimula ang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng manggagawa ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Yugto ng konserbasyon nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Ang rurok ng pagpapabuti ng kwalipikasyon ay darating, ang empleyado ay interesado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili. Bagaman marami sa mga pangangailangan ng empleyado ang nasiyahan sa panahong ito, patuloy siyang interesado sa antas ng suweldo, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa mga kita, kapital ng iba pang mga organisasyon, pagbabahagi, mga bono ).

yugto ng pagkumpleto tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na taasan ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa sahod ng organisasyong ito kapag sila ay nagretiro.

Yugto ng pagreretiro - tapos na ang career. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at kapwa retirees ay tumatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at estado ng kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Paano bumuo ng isang karera? I-highlight natin ang apat na lugar kung saan dapat itayo ang isang karera:

1. burukratiko : promosyon, pagbabago ng responsibilidad, pagtaas ng suweldo.
2. propesyonal : pagtaas ng kakayahan, paglikha ng isang pakiramdam ng pangangailangan sa isang tao. Dapat tandaan na ang isang empleyado ay kabilang din sa propesyonal na komunidad, kaya kailangan niya ang parehong palitan ng karanasan sa mga kasamahan sa organisasyon at pakikilahok sa mga prosesong nagaganap sa propesyonal na kapaligiran sa labas ng organisasyon.
3. "pamilya" : ang mga empleyado ay gumagawa ng isang karera, nagiging, parang, isang "bahagi ng album ng pamilya" ng kumpanya, alam ang kasaysayan nito, mga gawi at maliliit na bagay sa buhay ng mga kasamahan, nakikilahok sa mga kaganapan sa korporasyon pagsunod sa mga tradisyon.
4. demokratiko: ang isang tao ay dapat pakinggan, ang kanyang opinyon ay dapat iparating sa ibang tao, siya ay dapat masiyahan sa kanyang ambisyon.

Ang pamamayani ng isa sa mga direksyon na ito ay nagpapakita ng kakulangan ng pag-iisip sa pagbuo ng isang karera, halimbawa, ang isang propesyonal na karera ay madalas na minamaliit. Kinakailangang pag-isipan ang pagpapatupad ng karera ng mga empleyado sa lahat ng lugar.
Mga uri ng karera sa mga organisasyong may iba't ibang kultura ng korporasyon ay magiging ibang-iba. Dapat sagutin ng manager ang kanyang sarili ang tanong: anong uri ng organisasyon ito - nakasalalay dito ang karera ng mga empleyado. I-highlight natin ang ilan sa mga pinakakaraniwan karaniwang mga uri:
"Pamilya" organisasyon. Ang lahat ay magkaibigan sa isa't isa, ang trabaho ay isang karaniwang tahanan. Ang kabuuan ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng trabaho at sa labas nito ay pumapalit totoong buhay. Ang isang tao sa isang "alternatibong pamilya" ay hindi nababato, ngunit anong uri ng karera ang mayroon sa isang pamilya?! Sa "pamilya" na mahal nila para sa iba!
"bureaucratic organization". Alam ng lahat kung magkano ang natatanggap niya, kung kanino nag-uulat, anong mga order ang tinalakay kung kanino. Napupunta ang promosyon "sa mga cell ng chess". Kapag sa tingin ng management ay kinakailangan, maaari nitong "muling ayusin" ang empleyado. Ang isang karera sa naturang organisasyon ay itinayo ng pamamahala ayon sa mahigpit na mga patakaran, walang nakasalalay sa inisyatiba ng empleyado.
Mas magandang kondisyon para sa pagbuo ng isang karera ay umiiral sa "Demokratikong Organisasyon", dahil ginagawa niya ang lahat upang matiyak na ang bawat tao ay napagtanto ang kanyang sarili hangga't maaari, higit pa rito, sinusulit niya ang kagustuhan ng isang tao na gumawa ng isang karera. Sa ganoong organisasyon, ang bawat tao ay maaaring maging angkop, magbigay ng tamang cue, magpahiram isang balikat.

Mayroong ilang mga posisyon at posisyon kung saan ayon sa kaugalian malabong pagbuo ng karera. Halimbawa, ito ay mabuti kalihim o Sales Manager. Para sa mga naturang specialty, posible na bumuo ng isang karera - ngunit hindi sa loob ng balangkas ng isang kumpanya, ngunit sa pamamagitan ng paglipat mula sa mas maliliit na organisasyon patungo sa mas malalaking organisasyon. Gayunpaman, ang matatalinong pinuno na nagmamalasakit hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa empleyado, at higit sa lahat - tungkol sa ikabubuti ng kumpanya, ay nakahanap pa rin ng paraan upang gayahin ang paglago ng karera, o tunay na paglago ng karera para sa mga naturang empleyado, na nagpapakilala ng mga bagong titulo ng trabaho para sa sila o, pagkatapos ng karagdagang pagsasanay na lumipat sa ibang mga lugar ng trabaho.

"Bricks" ng pagbuo ng isang karera
Ang isang mahalagang papel sa pagpapasigla ng karera ng mga kawani ay nilalaro sa pamamagitan ng paglikha ng kumpetisyon sa mga kawani. Ang pinakamahalaga ay ang mga talakayan, talakayan, brainstorming - mga porma kung saan ang mga tao ay nakakakuha ng pagkain at isang pakiramdam ng kanilang sariling halaga. Ang sertipikasyon, mga parangal para sa mga kilalang empleyado, at pangkalahatang mga kaganapan ng kumpanya ay maaari ding maging mahalagang levers sa paglago ng karera. Hindi lamang nito pinapanatili ang koponan, ngunit binibigyan din nito ang bawat empleyado ng kanilang sariling kahalagahan, ang pagkakataong lumago sa loob ng organisasyon.
Marahil ang pinaka-halata at mabisang paraan pagtulong sa mga empleyado na bumuo ng kanilang mga karera Edukasyong pangpropesyunal. Umiiral ang mga pagsasanay at seminar hindi lamang para matuto ang empleyado, kundi para maramdaman niya na nagmamalasakit sa kanya ang organisasyon. Pinapayagan ng edukasyon ang isang tao na makakuha ng bagong kaalaman, kasanayan, subukan ang kanyang sarili, makakuha ng mga bagong pagkakataon, iyon ay, bumuo ng isang propesyonal na direksyon sa karera.

Pamamahala ng Karera sa Negosyo

Ang karera sa negosyo - ang progresibong pagsulong ng isang tao sa anumang larangan ng aktibidad, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas maraming kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera. Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho, aktibidad. Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, isang ina, isang mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera sa negosyo, ay bahagi ng isang karera.

Mayroong ilang mga uri ng karera (Larawan 1). Nagsisimula ang isang karera sa negosyo sa pagbuo ng sariling mga paghuhusga ng empleyado na may kamalayan sa subjective tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao.

Figure 1 - Mga uri ng karera sa negosyo

Ang karera sa loob ng organisasyon ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang interorganizational na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang organisasyon. Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa at hindi dalubhasa. Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa katotohanan na ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa iba't ibang yugto ng karera sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay itinalaga sa posisyon ng representante na direktor ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang mga hindi espesyal na karera ay malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Kaya, ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng patakarang ito, ang Japanese manager ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na mawawala pa rin ang halaga nito sa loob ng limang taon) at kasabay nito ay may holistic na pagtingin sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong personal na karanasan. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karerang ito kapwa sa isa at sa iba't ibang organisasyon.

Ang isang patayong karera ay ang uri ng karera na madalas na nauugnay sa mismong konsepto ng isang karera sa negosyo, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka-nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang na karera - isang uri ng karera na kinabibilangan ng alinman sa paglipat sa ibang functional area ng aktibidad, o pagsasagawa ng isang partikular na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pagsasaayos sa istruktura ng organisasyon (halimbawa, ang papel ng ang pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.). Ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas. Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang nakatagong karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong, parehong pormal at impormal, pagkuha ng isang empleyado ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, isang kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng isang karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera, na kinabibilangan ng mga sumusunod na gawain:

Pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

Pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan;

Tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

Pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

Pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

Pagbubuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

Pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado;

Pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

Pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay masisiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ipinakita ng pagsasanay na kadalasang hindi alam ng mga empleyado ang kanilang mga prospect sa pangkat na ito. Ito ay nagpapahiwatig ng isang mahinang organisasyon ng trabaho sa mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol sa karera sa organisasyon. Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Halimbawa, ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay bumangon pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at nagpakita ng pagiging epektibo at pagiging epektibo nito. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, baguhin ang larangan ng aktibidad, mag-advance sa serbisyo - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya. Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Sa kasalukuyan ay lumalaki ang interes sa seguridad sa trabaho sa buong mundo. Mayroong iba pang mga dahilan para dito maliban sa mga nabanggit sa itaas:

Ang takot na matanggal sa trabaho ay lumilikha ng isang kinakabahan na kapaligiran at binabawasan ang pagiging produktibo;

Ang takot na ang paggamit ng mga bagong kagamitan ay hahantong sa pagbawas sa mga trabaho ay humahadlang sa teknikal na pag-unlad ng produksyon;

Ang mataas na turnover ng empleyado ay magastos para sa organisasyon, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikadong tauhan.

Sa iba't ibang yugto ng karera, natutugunan ng isang tao ang iba't ibang pangangailangan (Talahanayan 1).

Talahanayan 1 - Mga yugto ng karera at mga pangangailangan ng isang manager

Mga yugto ng karera	Mga taon ng edad	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Preliminary		Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad sa pagkakaroon
Nagiging		Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, kalusugan, normal na sahod
Mga promosyon		Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	Kalusugan, mataas na sahod
I-save		Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Mga pagkumpleto		Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng mga antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon		Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

Kasama sa paunang yugto ang pag-aaral, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan.

Pagkatapos ay darating ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng halos limang taon - mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang paggigiit sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan . Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito, ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya may pagnanais na makatanggap ng suweldo, na ang antas ay mas mataas.

Ang yugto ng konserbasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at ang pagtaas nito bilang isang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na naabot ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng tapat na trabaho. Bagaman maraming mga pangangailangan ang natutugunan, ang empleyado ay patuloy na interesado sa antas ng sahod, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pagbabahagi ng kita, pagbabahagi, atbp.). Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong mag-isip tungkol sa pagreretiro, upang maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho, nakakaranas sila ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto para sa buong panahon ng kanilang karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na taasan ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa kanilang sahod sa organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huling yugto ng pagreretiro, ang isang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad) ay nakumpleto. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at sa parehong "mga kapatid" sa pagreretiro ay nagpapatatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at ang estado ng kalusugan ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita.

Sa mesa. Ipinapakita ng 1 ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yugto ng karera at mga pangangailangan. Ngunit upang pamahalaan ang isang karera, kailangan mo ng isang mas kumpletong paglalarawan ng kung ano ang nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng isang karera. Para sa layuning ito, ang mga espesyal na pag-aaral ay isinasagawa sa mga organisasyong interesado sa epektibong pamamahala sa karera. Sa mesa. 2 ay nagbibigay ng isang indikatibong listahan ng mga isyu na kailangang suriin sa kurso ng isang karera.

Talahanayan 2 - Pagsusuri ng mga problemang lumitaw sa gitna ng isang karera


1. Mahigit limang taon ka na ba sa iyong kasalukuyang trabaho?
2. Naisip mo ba kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung ano ang magiging halaga nito sa loob ng limang taon?
3. Nararamdaman mo ba na magagamit mo ang iyong mga lakas sa iyong kasalukuyang trabaho?
4. Nakakita ka ba ng magandang desisyon tungkol sa pagpili ng espesyalisasyon?
5. Handa ka na bang magpalit ng trabaho at employer kung makakuha ka ng mapang-akit na alok?
6. Ikaw ba ay patuloy at aktibong nagpapaunlad ng iyong kaalaman, kasanayan, ugali, at motibasyon?
7. Sa nakalipas na dalawang taon, nakibahagi ka ba sa kahit isang propesyonal na kaganapan sa pagpapaunlad na tumagal ng isang linggo o higit pa?
8. Inaalagaan mo ba ang iyong pisikal na kondisyon?
9 Regular mo bang sinusuri ang iyong kalusugan?
10. Nakamit mo ba ang balanse sa pagitan ng trabaho, libangan, pamilya at pagpapabuti ng sarili?

1. Mga problema sa pagbibigay ng pagkain para sa pag-iisip:
2. Ang pinaka-makatotohanang mga direksyon para sa kanilang solusyon:
3. Paano ko ipapatupad ang mga ito:

Ang mga hiwalay na resulta ng pananaliksik ay iginuhit sa anyo ng mga chart ng karera, na nagbibigay-daan sa iyo upang biswal na masubaybayan ang landas na nilakbay sa hagdan ng karera at ang mga katangian ng kwalipikasyon na nagpapataw ng mga kinakailangan sa mga indibidwal na posisyon. Sa fig. Ang 2 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang plano sa karera para sa isang nangungunang manager ng tauhan. Sa fig. Ang 3 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng mga katangian ng direktor ng isang komersyal na bangko.

Termino ng panunungkulan	Pag-aaral ng kwalipikasyon
Pinuno ng departamento ng tauhan ng pederal na awtoridad ng estado	Pag-aaral sa sarili, internship, lecture at mga aktibidad sa pagkonsulta, pakikilahok sa mga kumperensya, seminar, atbp.
Deputy pinuno ng republican employment center	Rector ng Institute for Advanced Training of Managers		Pagtatanggol sa disertasyon ng doktor. Pag-aaral ng doktoral / fellowship
Deputy CEO para sa pamamahala ng tauhan ng isang malaking organisasyon	Pinuno ng Kagawaran ng Pagsasanay ng Tauhan ng Ministri ng Republikano		Pagtatanggol sa tesis ng PhD. Postgraduate Studies sa Pamamahala/Ekonomya
Pinuno ng Human Resources Department	Pinuno ng departamento ng pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon		Edukasyon sa isang espesyal na faculty para sa muling pagsasanay sa mga tauhan ng pamamahala sa unibersidad. Pag-aaral sa sarili / internship
Inspektor ng Human Resources	inhinyero ng pagsasanay sa organisasyon		Edukasyon sa Institute for Advanced Studies. Pag-aaral sa sarili / internship
Pangunahing pagsasanay ng isang pang-ekonomiyang profile o managerial		institusyon ng mas mataas na edukasyon

Figure 2 - Career chart ng isang top-level personnel manager

Ang direktor ng isang komersyal na bangko	Mga kwalipikasyon
	konduktor at tagapagpatupad ng patakarang pang-ekonomiya at komersyal ng bangko, pinuno ng pangkat, pamantayan ng entrepreneurship sa negosyo sa pagbabangko
	binibigkas na oryentasyon na magtrabaho bilang isang tagapamahala, negosyante; mas mataas na edukasyon sa pananalapi, karanasan sa trabaho sa mga aktibidad sa pananalapi at pagbabangko sa mga senior na posisyon nang hindi bababa sa 5 taon
	Mga batas at regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga aktibidad ng mga institusyong pinansyal at pagbabangko, mga batayan ng pamamahala sa pananalapi, mga prospect para sa pag-unlad ng sistema ng pagbabangko, mga madiskarteng direksyon ng mga aktibidad ng bangko
	pamamaraan ng pagpapaunlad at pagbibigay-katwiran sa ekonomiya ng iba't ibang programa at proyekto sa pananalapi, kasama. mga pamamaraan ng pagsusuri kahusayan sa ekonomiya pamumuhunan at mga proyekto sa pamumuhunan; mga pamamaraan ng pag-aaral sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko at pagtataya ng pag-unlad nito; epektibong pamamaraan at teknolohiya ng pagbabangko; mga paraan ng pagpapakilos ng impluwensya sa pangkat; mga pamamaraan at pamamaraan ng komersyal na negosasyon; mga pamamaraan para sa pagtatasa ng halaga ng ari-arian; pamamaraan ng pagpapanatili ng kasunduan, kasalukuyang badyet at iba pang mga account ng mga legal na entity
MAGKAROON NG MALINAW NA PANANAW	sa mekanismo ng paggana ng sistema ng pagbabangko, ang sistema ng mga relasyon sa pananalapi at kredito, ang merkado ng mga seguridad, ang mekanismo ng pangangalakal ng foreign exchange

Figure 3 - Scheme ng mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon ng direktor ng isang komersyal na bangko