Karera sa Negosyo: Pamamahala At Pagpaplano. Pamamahala ng karera sa negosyo sa isang organisasyon

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa ang mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon. Ginagawang posible ng pamamahala ng karera sa negosyo na makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ibunyag ang mga kakayahan ng tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na gusto niyang malaman ang mga prospect para sa paglago ng karera at mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Kapag nag-a-apply ng trabaho, dapat alam ng isang tao ang labor market. Nang hindi nalalaman ang merkado ng paggawa, maaari siyang pumasok sa unang trabaho na nakakaakit sa kanya. Ngunit maaaring hindi siya ang inaasahan niya. Pagkatapos ay magsisimula ang paghahanap ng bagong trabaho.

Ipagpalagay na alam ng isang tao ang merkado ng paggawa, naghahanap ng mga promising na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap makahanap ng trabaho para sa kanyang kaalaman at kasanayan, dahil maraming tao ang gustong magtrabaho sa lugar na ito. , bilang isang resulta, lumitaw ang malakas na kumpetisyon. Sa pagkakaroon ng kakayahang magpahalaga sa sarili at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang tamang pagtatasa sa sarili ng mga kakayahan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pagkilala sa sarili, mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Ito ay may mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon.

Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

nakikibahagi sa isang uri ng aktibidad o may posisyong naaayon sa

pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

makakuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili sa lugar,

natural na kondisyon na may kapaki-pakinabang na epekto sa kalusugan

at payagan ang pag-oorganisa magandang bakasyon;

upang sakupin ang isang posisyon na nagpapaganda ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

may trabaho o posisyon na kalikasang malikhain;

magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit

isang tiyak na antas ng kalayaan;

magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay o pinahihintulutan

sabay-sabay na tumanggap ng malaking side income;

magkaroon ng trabaho o posisyon na nagbibigay-daan sa kanila na magpatuloy sa kanilang pagiging aktibo

edukasyon;

magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na magtrabaho

pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, at gayundin habang binabago natin ang ating sarili, habang tumataas ang ating mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, tatanungin ka ng mga tanong na nagsasaad ng mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. Dapat kang magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin, bumuo ng iyong mga kinakailangan.

Bilang halimbawa, pangalanan natin ang ilan sa mga tanong ng mga aplikante

magtrabaho para sa isang employer:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon na may kaugnayan sa mga batang propesyonal?

Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?

ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)? ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?

Ang organisasyon ba ay nagsasagawa ng overtime na trabaho? Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon? Sino ang katunggali ng organisasyon?

Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon? lilikha ba ng mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?

Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano? kung sakaling matanggal sa trabaho, maaari bang umasa sa tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?

ano ang mga prinsipyo ng pagbuo pondo ng pensiyon, ang posibleng laki ng pensiyon?

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na alituntunin: huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho sa isang di-inisyatiba, walang pangako na boss, maging kinakailangan sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili na kumuha ng mas mataas na suweldong posisyon na nagiging (o nagiging) bakante; kilalanin at pahalagahan ang ibang mga taong mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan); gumawa ng isang plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan mag-iwan ng puwang para sa iyong mga paboritong aktibidad; tandaan na lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago: ikaw, ang iyong mga trabaho at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, kapaligiran upang suriin ang mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera; ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon; hindi kailanman mabubuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay hindi nasasalamin sa ating alaala kung ano talaga ito, pangalawa, hindi mo na maibabalik ang nakaraan; huwag payagan ang iyong karera na umunlad nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling kumbinsido ka na ito ay kinakailangan; isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili.

7.4.1. Ang konsepto at yugto ng isang karera

Ang karera sa negosyo ay ang progresibong pagsulong ng isang tao sa alinmang bagay larangan ng aktibidad, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkakaroon ng higit na awtoridad, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, higit pa ng pera. Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho, aktibidad. Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, isang ina, isang mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera sa negosyo, ay bahagi nito.

Nagsisimula ang isang karera sa negosyo sa pagbuo ng sariling mga paghuhusga ng empleyado na may kamalayan sa subjective tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao. Mayroong ilang mga uri ng mga karera (Larawan 7.3).

Interorganizational ng karera nangangahulugan na ang isang partikular na manggagawa sa proseso ng kanyang propesyonal na aktibidad dumadaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Maaaring ang karera na ito dalubhasa at hindi dalubhasa.

Interorganizational na karera nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang organisasyon. Maaaring ang karera na ito dalubhasa at hindi dalubhasa.

Espesyal na karera Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng kanyang karera. Ang isang partikular na manggagawa ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa isa. sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. HR director ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

kanin. 7.3. Mga uri karera sa negosyo

Hindi dalubhasang karera malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Kaya, ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng naturang patakaran, ang Japanese manager ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito sa loob ng limang taon) at sa parehong oras ay may holistic na pagtingin sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong Personal na karanasan. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karerang ito kapwa sa isa at sa iba't ibang organisasyon.

patayong karera- ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang ang karera- isang uri ng karera na kinasasangkutan ng alinman sa paglipat sa ibang functional area ng aktibidad, o gumaganap ng isang partikular na tungkulin sa serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pagsasaayos sa istruktura ng organisasyon (halimbawa, gumaganap sa papel ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Hakbang sa karera- isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong uri ng karera. Ang pag-promote ng isang empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang, na nagbibigay ng isang makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.

Nakatagong karera- ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera. Kasama sa pakikipag-ugnayang ito ang pagpapatupad ng mga sumusunod na gawain: pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado; pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan; tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera; pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado; pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera; pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera; pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado; pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan; pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay makakatugon sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Halimbawa. Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang lifetime employment system na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay lumitaw pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at napatunayang mabubuhay at epektibo. Ang kakanyahan ng System ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, baguhin ang larangan ng aktibidad, mag-advance sa serbisyo - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya. Ang bentahe ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay ang bawat empleyado sa kanyang mga iniisip ay direktang nagkokonekta sa kanyang sarili sa kumpanyang kanyang pinagtatrabahuhan, nauunawaan na ang kanyang personal na kaunlaran ay nakasalalay sa kaunlaran ng kanyang kumpanya. Ang sistema ay lumilikha ng tiwala sa hinaharap, ang empleyado ay halos garantisadong laban sa pagpapaalis. Gayunpaman, ang panghabambuhay na trabaho ay may malubhang limitasyon: ang sistemang ito sa Japan ay sumasaklaw lamang sa 25-30% ng mga empleyado sa malalaking kumpanya; sa kaganapan ng pagkasira sa posisyon sa pananalapi ng kumpanya, nagsasagawa pa rin sila ng mga tanggalan; ang mga kasunduan sa seguridad sa trabaho ay hindi nakasulat sa mga opisyal na dokumento.

Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Sa kasalukuyan ay lumalaki ang interes sa seguridad sa trabaho sa buong mundo. Mayroong iba pang mga dahilan para dito, maliban sa mga nabanggit sa itaas: ang takot na matanggal sa trabaho ay lumilikha ng isang nerbiyos na kapaligiran at binabawasan ang produktibidad ng paggawa; takot na ang paggamit ng mga bagong kagamitan ay hahantong sa pagbawas sa mga trabaho, hadlangan ang teknikal na pag-unlad ng produksyon; mataas na turnover ng empleyado ay magastos para sa organisasyon, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikadong tauhan.

Ang pagtiyak sa seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng trabaho kasama ng mga tauhan sa mga organisasyon. Ang ilang mga tagapamahala ay hindi nais na isaalang-alang ang problemang ito, na naniniwala na sa mga kondisyon ng merkado ang negosyante mismo ang nagpasiya kung kailan at kanino ang magpapaputok. Gayunpaman, kung ang mga pinuno ng organisasyon ay umaasa na ang mga empleyado ay handa na pataasin ang produktibidad, kalidad at kahusayan ng paggawa, dapat silang magbigay sa kanila ng ilang mga garantiya ng pagpapanatili ng trabaho.

Sa iba't ibang mga yugto ng karera natutugunan ng isang tao ang iba't ibang pangangailangan (Talahanayan 7.8).

paunang yugto kabilang ang pag-aaral, sekondarya at mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahanap ang ganitong uri ng aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, pinangangalagaan niya ang kaligtasan ng pagkakaroon.

Susunod na dumating yugto ng pagbuo, na tumatagal ng humigit-kumulang limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nagaganap ang paggigiit sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito, ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Yugto ng promosyon tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili habang nagsisimula ang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng manggagawa ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Yugto ng konserbasyon nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at ang pagtaas nito bilang isang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na naabot ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng tapat na trabaho. Bagaman marami sa mga pangangailangan ng empleyado ang nasiyahan sa panahong ito, patuloy siyang interesado sa antas ng suweldo, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa mga kita, kapital ng iba pang mga organisasyon, pagbabahagi, mga bono ).

Talahanayan 7.8

Mga yugto ng karera at pangangailangan ng isang manager

Mga yugto ng karera	Edad, taon	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Pre-Becoming Advance Retention Completion Retirement	hanggang 25 hanggang 30 hanggang 45 hanggang 60 pagkatapos ng 60 pagkatapos ng 65	Pag-aaral, pagsubok sa iba't ibang trabaho Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o manager Pag-promote sa pamamagitan ng mga ranggo, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, pagtaas ng mga kwalipikasyon Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong uri ng aktibidad sa pagreretiro Pagkuha ng bagong uri ng aktibidad	Ang simula ng paninindigan sa sarili Pagpapatibay sa sarili, ang simula ng pagsasarili Lumalagong pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili Pagpapatatag ng kalayaan, ang paglago ng pagpapahayag ng sarili, ang simula ng paggalang Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, ang paglaki ng paggalang	Seguridad sa kabuhayan Seguridad sa kabuhayan, kalusugan, normal na sahod Kalusugan, mataas na sahod Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita Pagpapanatili ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagkukunan ng kita Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

yugto ng pagkumpleto tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong mag-isip tungkol sa pagreretiro, upang maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na pataasin ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa sahod ng organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huli - yugto ng pagreretiro natapos ang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad). Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at kapwa retirees ay tumatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at estado ng kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Sa mesa. Ipinapakita ng 7.8 ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yugto ng karera at mga pangangailangan. Ngunit upang pamahalaan ang isang karera, kailangan mo ng isang mas kumpletong paglalarawan ng kung ano ang nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng isang karera. Upang gawin ito, ang mga organisasyong interesado sa epektibong pamamahala karera, ang mga espesyal na pag-aaral ay isinasagawa.

Sa mesa. 7.9 ay nagbibigay ng isang indikatibong listahan ng mga isyu na kailangang suriin sa kurso ng isang karera.

Talahanayan 7.9

Pagsusuri ng mga problema na lumitaw sa gitna ng isang karera

Mga tanong

Hindi naman

1. Inaalagaan mo ba ang iyong kasalukuyang trabaho mahigit limang taon? 2. Naisip mo ba kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung ano ang magiging halaga nito sa loob ng limang taon? . 3. Nararamdaman mo ba na magagamit mo ang iyong mga lakas sa iyong kasalukuyang trabaho? 4. Napili mo ba ang tamang espesyalisasyon? 5. Handa ka na bang magpalit ng trabaho at employer kung makakuha ka ng mapang-akit na alok? 6. Ikaw ba ay patuloy at aktibong nagpapaunlad ng iyong kaalaman, kasanayan at saloobin, pati na rin ang iyong pagganyak? 7. Sa nakalipas na dalawang taon, nakibahagi ka ba sa kahit isang propesyonal na kaganapan sa pagpapaunlad na tumagal ng isang linggo o higit pa? 8. Inaalagaan mo ba ang iyong pisikal na kondisyon? 9. Regular mo bang sinusuri ang iyong kalusugan? 10. Nakamit mo ba ang balanse sa pagitan ng trabaho, libangan, pamilya at pagpapabuti ng sarili?

1. Mga problema sa pagbibigay ng pagkain para sa pag-iisip: _______________________

2. Ang pinaka-makatotohanang mga direksyon para sa kanilang solusyon: ____________________________

3. Paano ko ipapatupad ang mga ito? _________________________________

Ang mga hiwalay na resulta ng pananaliksik ay iginuhit sa anyo ng mga chart ng karera, na nagbibigay-daan sa iyong biswal na subaybayan ang landas na dinaanan. hagdan ng karera, at mga katangian ng kwalipikasyon na gumagawa ng mga kinakailangan para sa mga indibidwal na posisyon.

Sa fig. Ang 7.4 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang plano sa karera para sa isang nangungunang tagapamahala ng tauhan.

Sa fig. Ang 7.5 ay isang halimbawa ng kwalipikasyon ng isang direktor pamamahala ng komersyal Sberbank.

7.4.2. Pamamahala ng Karera sa Negosyo

Ang bawat indibidwal na empleyado ay kasangkot din sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo. Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad sa paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na gusto niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kasanayan at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

kanin. 7.5. Mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon

direktor ng komersyal na pamamahala ng Sberbank

Ipagpalagay na alam ng isang tao ang merkado ng paggawa, naghahanap ng mga promising na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap makahanap ng trabaho para sa kanyang kaalaman at kasanayan, dahil maraming tao ang gustong magtrabaho sa lugar na ito. , bilang isang resulta, lumitaw ang malakas na kumpetisyon. Sa pagkakaroon ng kakayahang magpahalaga sa sarili at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, at gayundin habang binabago natin ang ating sarili, habang tumataas ang ating mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso.

Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

Kumuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar na ang mga natural na kondisyon ay paborableng nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang magandang pahinga;

Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Bilang halimbawa, narito ang ilang tanong ng isang papasok na employer:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?

Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?

Ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)?

Ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?

Nag-o-overtime ba ang organisasyon?

Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?

Sino ang katunggali ng organisasyon?

Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon? ^

Gagawin ba ang mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?

Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?

Kung sakaling magkaroon ng pagbabawas, maaari bang umasa sa tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?

Ano ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pension fund, ang posibleng laki ng pensiyon?

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na alituntunin: huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho sa isang di-inisyatiba, walang pangako na boss, maging kinakailangan sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili para sa mas mataas na suweldong posisyon na nagiging (o nagiging) bakante; kilalanin at pahalagahan ang ibang mga taong mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan); gumawa ng isang plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan mag-iwan ng espasyo para sa iyong mga paboritong aktibidad; tandaan na ang lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago (ikaw, ang iyong mga trabaho at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, ang kapaligiran), ang pagtatasa sa mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera; ang iyong mga desisyon sa larangan ng harrier ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon; hindi kailanman nabubuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay hindi nasasalamin sa ating alaala kung paano ito tunay, at pangalawa, ang nakaraan ay hindi na maibabalik; huwag payagan ang iyong karera na umunlad nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling sigurado ka na ito ay kinakailangan; isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili. Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano.

1. Pagtatasa ng sitwasyon sa buhay

1.1. Trabaho

Mayroon ba akong malinaw na larawan ng aking trabaho at mga layunin nito? Nakakatulong ba ang trabaho ko sa iyo na makamit ang iba pang mga layunin sa buhay? Ano ang aking mga layunin sa pag-unlad at pagsulong na may kaugnayan sa trabaho? Anong trabaho ang gusto kong gawin sa loob ng 10 taon? May inspirasyon at motibasyon ba ako? Ano ang motibasyon ko ngayon? Sa limang taon? Ano ang mga kalakasan at kahinaan ng aking pagganyak? Anong mga aktibidad ang maaari kong gawin upang matiyak na matutugunan ng aking trabaho ang aking mga personal na pangangailangan sa mga darating na taon? 1 1.2. Kondisyon sa ekonomiya

Ano ang aking kalagayan sa ekonomiya? Mayroon ba akong personal na badyet, ano ito, nananatili ba ako dito? Anong mga hakbang ang maaari kong gawin, kung kinakailangan, upang mapabuti ang sitwasyong pang-ekonomiya? ". 1.3. Pisikal na estado

Ano ang aking pangkalahatang anyo? Ano ang batayan ng aking rating? (sariling pananaw, pagsubok, atbp.). Mayroon ba akong regular na pagsusuri sa doktor? Sa anong institusyong medikal kinakailangan na gamutin?

1.4. Ang kalagayang panlipunan, mga "relasyon ng tao

Ako ba ay tunay na interesado sa mga opinyon at pananaw ng iba? Paano ko isasaalang-alang? Interesado ba ako sa mga alalahanin at problema ng ibang tao? May pakialam ba ang iba sa opinyon ko? Ako ba ay nagpapataw ng aking mga saloobin at opinyon sa iba? Maaari ba akong makinig? Maaari ko bang pahalagahan ang mga taong nakakausap ko? Paano ito nagpapakita ng sarili sa pagsasanay? Nagsusumikap ba akong paunlarin ang mga taong nakakasalamuha ko? Paano ko aalagaan ang mga pagkakaibigan? Paano ko mapapaunlad ang aking relasyon sa feedback?

1.5. Sikolohikal na kondisyon

Ano ang akin sikolohikal na kalagayan? Ano ang aking pagtatasa batay sa (pagrepresenta sa sarili, mga pagsusuri, resulta ng medikal na pagsusuri)? Anong mga stressor ang bumabagabag sa akin sa sandaling ito? Dapat ba akong magpalit ng trabaho ngayon? Anong mga stressor ang maaaring asahan sa akin sa malapit na hinaharap? Paano mo dapat baguhin ang iyong pamumuhay, bilog ng mga kaibigan, libangan? Kailangan ko ba ng tulong sa saykayatriko?

1.6. Buhay pamilya

Mayroon ba akong mga kondisyon upang magsimula ng isang pamilya? Dapat ba akong magkaroon ng isa pang anak? Nabibigyan ko ba ng sapat na atensyon ang aking mga magulang, asawa, mga anak? Ano ang pinakamahusay na paraan upang gumugol ng oras sa paglilibang kasama ang iyong pamilya? Saan magbakasyon? Saan dapat mag-aral ang mga bata?Paano matutulungan ang mga batang may sariling pamilya?

2. Pagtatakda ng mga personal na layunin sa karera

2.1. Ang aking mga layunin sa karera ay:

1._________________________________________

2________________________________________

3 _______________________________________

2.2. Ang aking karera ay dapat makumpleto ng ______ sa pinakahuli

2.3. Anong mga salik ang nakakatulong sa pagkamit ng aking karera?

2.3.1. At anong humahadlang?

2.4. Ano ang mga pinakamahalagang punto sa pagkamit ng aking karera? Ano ang maaari kong gawin tungkol dito?

2.5. Ano ang kailangan kong i-commit para makamit ang aking karera: oras, pera, kalusugan, atbp.?

2.5.1. Handa na ba akong makipag-ugnayan sa mga salik na ito, o kailangan ko bang baguhin ang aking mga layunin?

3. Mga pribadong layunin at plano ng pagkilos na nakakatulong sa pagkamit ng aking karera

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng organisasyon ng proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo sa mga domestic na organisasyon.

Sa isang bilang ng mga organisasyon, sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng tauhan, isang bloke ng mga pag-andar para sa pamamahala ng isang karera sa negosyo ay nabuo. Ang mga pag-andar na ito ay ginagampanan ng: ang direktoryo, ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan, ang mga pinuno ng mga functional na departamento ng pamamahala ng kagamitan ng organisasyon, mga komite ng unyon ng manggagawa, mga sentro ng pagkonsulta (Table 7.10 ay nagpapakilala sa mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo).

Talahanayan 7.10

Scheme ng mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa isang organisasyon

Pangalan ng mga function ng kontrol	Direktorato	Serbisyong Human Resources	Mga pinuno ng mga departamento	Komite ng Trade Union
1. Pagbubuo ng mga plano para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan 2. Pagkuha ng mga insentibo o parusa para sa gawaing isinagawa sa reserbang tauhan 3. Pagpapabuti ng organisasyon ng pagpapalit ng mga tauhan 4. Pagdaraos ng mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon 5. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyadong nakatala sa reserba 6. Pagpaparehistro sa reserba at paglipat sa mga posisyon 7. Organisasyon ng accounting para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserba 8. Pag-aaral sa paglalagay at paggamit ng mga espesyalista, pati na rin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado 9. Paglikha ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon 10. Pagsubaybay sa pagganap ng karera sa negosyo at pamamahala ng reserba ng tauhan ng mga pinuno ng mga kagawaran 11. Pag-aaral sa paggalaw ng mga tauhan 12. Pagtiyak ng pag-uulat sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan 13. Pagpapaliwanag ng mga scheme ng kapalit at indibidwal mga plano para sa pagpapaunlad ng karera sa negosyo 14. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano sa pagsasanay para sa mga espesyalista na pinili para sa reserbang tauhan 15. Pagpapatupad ng programa sa trabaho may reserbang tauhan	R R R R R R R R R R R R R R R R R R		U P U P U P P U P P P P U P	S S S U S U S S S U S

Mga kombensiyon :

О - responsable para sa pagganap ng pagpapaandar na ito, inaayos ang pagpapatupad nito, iginuhit ang pangwakas na dokumento;

Y - nakikilahok sa pagganap ng pagpapaandar na ito;

P - kumakatawan sa paunang data para sa pagpapatupad ng function;

C - inaprubahan ang dokumento para sa function na ito;

R - gumagawa ng desisyon, aprubahan ang dokumento.

Ang epektibong pamamahala ng karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon, na malinaw na ipinapakita sa Fig. 7.6.

©2015-2019 site
Lahat ng karapatan ay pag-aari ng kanilang mga may-akda. Hindi inaangkin ng site na ito ang pagiging may-akda, ngunit nagbibigay ng libreng paggamit.
Petsa ng paggawa ng page: 2017-03-31

Ang karera sa negosyo - ang progresibong pagsulong ng isang tao sa anumang larangan ng aktibidad, isang pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas maraming kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera. Ang karera ay hindi lamang promosyon. Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho, aktibidad. Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, isang ina, isang mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay may malaking epekto sa isang karera sa negosyo, ay bahagi nito.

Ang isang intra-organisasyon na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang mga yugtong ito ay tiyak

kanin. 7.3. Mga uri ng karera sa negosyo

ang isang empleyado ay magkakasunod na pumasa sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng isang karera. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. HR director ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang mga hindi espesyal na karera ay malawak na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay matatag na naniniwala na ang manager ay dapat na isang espesyalista na may kakayahang magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi sa anumang partikular na function. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat na tumingin sa kumpanya mula sa iba't ibang mga anggulo, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Kaya, ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng patakarang ito, ang Japanese manager ay may mas maliit na dami ng espesyal na kaalaman (na mawawala pa rin ang halaga nito sa loob ng limang taon) at kasabay nito ay may holistic na pagtingin sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong personal na karanasan. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karerang ito kapwa sa isa at sa iba't ibang organisasyon.

Ang isang patayong karera ay ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang na karera - isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, paglalaro ng tungkulin ng pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.); ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Ang isang hakbang na karera ay isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong mga uri ng karera. Ang pag-promote ng isang empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang, na nagbibigay ng isang makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay medyo pangkaraniwan at maaaring magkaroon ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form.

Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, ang isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera. Ang pakikipag-ugnayang ito ay nagsasangkot ng katuparan ng mga sumusunod na gawain: pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado; pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan; tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera; pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado; pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera; pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera; pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado; pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan; pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay makakatugon sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang lifetime employment system na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay lumitaw pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at napatunayang mabubuhay at epektibo. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, baguhin ang larangan ng aktibidad, mag-advance sa serbisyo - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya. Ang bentahe ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay ang bawat empleyado sa kanyang mga iniisip ay direktang nagkokonekta sa kanyang sarili sa kumpanyang kanyang pinagtatrabahuhan, nauunawaan na ang kanyang personal na kaunlaran ay nakasalalay sa kaunlaran ng kanyang kumpanya. Ang sistema ay lumilikha ng tiwala sa hinaharap, ang empleyado ay halos garantisadong laban sa pagpapaalis. Gayunpaman, ang panghabambuhay na trabaho ay may malubhang limitasyon: ang sistemang ito sa Japan ay sumasaklaw lamang sa 25-30% ng mga empleyado sa malalaking kumpanya; sa kaganapan ng pagkasira sa posisyon sa pananalapi ng kumpanya, nagsasagawa pa rin sila ng mga tanggalan; ang mga kasunduan sa seguridad sa trabaho ay hindi nakasulat sa mga opisyal na dokumento.

Sa iba't ibang yugto ng karera, natutugunan ng isang tao ang iba't ibang pangangailangan (Talahanayan 7.8).

Kasama sa paunang yugto ang pag-aaral, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal ng hanggang 25 taon. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Kung agad niyang nahanap ang ganitong uri ng aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, pinangangalagaan niya ang kaligtasan ng pagkakaroon.

Pagkatapos ay darating ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng mga limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang pag-aalay sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito

Talahanayan 7.8. Mga yugto ng karera at pangangailangan ng isang manager

Yugto ng karera	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
paunang	Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad sa pagkakaroon
Mga pormasyon	Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, kalusugan, normal na sahod
Mga promosyon	Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	Kalusugan, mataas na sahod
I-save	Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Mga pagkumpleto	Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng mga antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon	Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya mayroong pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Ang yugto ng promosyon ay tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng praktikal na karanasan, mga kasanayan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili habang nagsisimula ang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng manggagawa ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at pangangalaga sa kalusugan.

Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho at nakakaranas ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, ang pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na pataasin ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa sahod ng organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huling - yugto ng pagreretiro, ang isang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad) ay nakumpleto. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at kapwa retirees ay tumatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at estado ng kalusugan sa mga taong ito ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

Sa mesa. Ipinapakita ng 7.8 ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yugto ng karera at mga pangangailangan. Ngunit upang pamahalaan ang isang karera, kailangan mo ng isang mas kumpletong paglalarawan ng kung ano ang nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng isang karera. Para sa layuning ito, ang mga espesyal na pag-aaral ay isinasagawa sa mga organisasyong interesado sa epektibong pamamahala sa karera. Sa mesa. 7.9 ay nagbibigay ng isang indikatibong listahan ng mga tanong na

Talahanayan 7.9. Pagsusuri ng mga problema na lumitaw sa gitna ng isang karera


1. Mahigit limang taon ka na ba sa iyong kasalukuyang trabaho?
2. Naisip mo ba kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung ano ang magiging halaga nito sa loob ng limang taon?
3. Nararamdaman mo ba na magagamit mo ang iyong mga lakas sa iyong kasalukuyang trabaho?
4. Napili mo ba ang tamang espesyalisasyon?
5. Handa ka na bang magpalit ng trabaho at employer kung makakuha ka ng mapang-akit na alok?
6. Ikaw ba ay patuloy at aktibong nagpapaunlad ng iyong kaalaman, kasanayan at saloobin, pati na rin ang iyong pagganyak?
7. Sa nakalipas na dalawang taon, nakibahagi ka ba sa kahit isang propesyonal na kaganapan sa pagpapaunlad na tumagal ng isang linggo o higit pa?
8. Inaalagaan mo ba ang iyong pisikal na kondisyon?
9. Regular mo bang sinusuri ang iyong kalusugan?
10. Nakamit mo ba ang balanse sa pagitan ng trabaho, libangan, pamilya at pagpapabuti ng sarili?

na kailangang suriin sa kurso ng isang karera.

Ang mga indibidwal na resulta ng pananaliksik ay iginuhit sa anyo ng mga chart ng karera, na ginagawang posible upang biswal na masubaybayan ang landas na nilakbay pataas sa hagdan ng karera at mga katangian ng kwalipikasyon na lumalampas sa mga kinakailangan para sa mga indibidwal na posisyon.

Sa fig. Ang 7.4 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang plano sa karera para sa isang nangungunang tagapamahala ng tauhan.

Sa fig. Ang 7.5 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng mga katangian ng kwalipikasyon ng direktor ng komersyal na pamamahala ng Sberbank.

kanin. 7.4. Daan ng karera ng senior HR manager

kanin. 7.5. Mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon ng direktor ng komersyal na pamamahala ng Sberbank

7.4.2. Pamamahala ng Karera sa Negosyo

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng mga organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa layunin, pangangailangan, kakayahan at sosyo-ekonomiko kundisyon ng organisasyon. Ang bawat indibidwal na empleyado ay kasangkot din sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo. Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad sa paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na nais niyang malaman ang mga prospect para sa paglago ng karera at mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay sa isang naibigay na organisasyon, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Ipagpalagay na alam ng isang tao ang merkado ng paggawa, naghahanap ng mga promising na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap makahanap ng trabaho para sa kanyang kaalaman at kasanayan, dahil maraming tao ang gustong magtrabaho sa lugar na ito. , bilang isang resulta, lumitaw ang malakas na kumpetisyon. Sa pagkakaroon ng kakayahang magpahalaga sa sarili at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Bilang halimbawa, narito ang ilang tanong ng isang papasok na employer:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?

Ano ang mga pagkakataon na makakuha ng bahay?

Ilang araw sa isang taon ang gugugol sa mga business trip (kabilang ang mga dayuhan)?

Ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon?

Nag-o-overtime ba ang organisasyon?

Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?

Sino ang katunggali ng organisasyon?

Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?

Gagawin ba ang mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?

Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?

Kung sakaling matanggal sa trabaho, maaasahan mo ba ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?

Ano ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pension fund, ang posibleng laki ng pensiyon?

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na alituntunin: huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho sa isang di-inisyatiba, walang pangako na boss, maging kinakailangan sa isang inisyatiba, pinuno ng pagpapatakbo; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili para sa mas mataas na suweldong posisyon na nagiging (o nagiging) bakante; kilalanin at pahalagahan ang ibang mga taong mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan); gumawa ng isang plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan mag-iwan ng espasyo para sa iyong mga paboritong aktibidad; tandaan na ang lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago (ikaw, ang iyong mga trabaho at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, ang kapaligiran), ang pagtatasa sa mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera; ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon; hindi kailanman mabubuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay hindi makikita sa ating alaala kung paano ito tunay, at pangalawa, hindi mo maibabalik ang nakaraan; huwag payagan ang iyong karera na umunlad nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling sigurado ka na ito ay kinakailangan; isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili. Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano. Narito ang isang halimbawa ng nilalaman personal na plano manager.

1. Pagtatasa ng sitwasyon sa buhay

1.1. Trabaho

Mayroon ba akong malinaw na larawan ng aking trabaho at mga layunin nito? Tinutulungan ba ako ng aking trabaho na makamit ang iba pang mga layunin sa buhay? Ano ang aking mga layunin sa pag-unlad at pagsulong na may kaugnayan sa trabaho? Anong trabaho ang gusto kong gawin sa loob ng 10 taon? May inspirasyon at motibasyon ba ako? Ano ang motibasyon ko ngayon? Sa limang taon? Ano ang mga kalakasan at kahinaan ng aking pagganyak? Anong mga aktibidad ang maaari kong gawin upang matiyak na matutugunan ng aking trabaho ang aking mga personal na pangangailangan sa mga darating na taon?

1.2. Kondisyon sa ekonomiya

1.3. Pisikal na estado

Ano ang aking pangkalahatang hugis? Ano ang batayan ng aking rating? (sariling pananaw, pagsubok, atbp.). Mayroon ba akong regular na pagsusuri sa doktor? Sa anong institusyong medikal kinakailangan na gamutin?

1.4. Kalagayang panlipunan, relasyon ng tao

Ako ba ay tunay na interesado sa mga opinyon at pananaw ng iba? Paano ko sila sasagutin? Interesado ba ako sa mga alalahanin at problema ng ibang tao? May pakialam ba ang iba sa opinyon ko? Ako ba ay nagpapataw ng aking mga saloobin at opinyon sa iba? Maaari ba akong makinig? Maaari ko bang pahalagahan ang mga taong nakakausap ko? Paano ito nagpapakita ng sarili sa pagsasanay? Nagsusumikap ba akong paunlarin ang mga taong nakakasalamuha ko? Paano ko aalagaan ang mga pagkakaibigan? Paano ko mapapaunlad ang aking relasyon sa feedback?

1.5. Sikolohikal na kondisyon

Ano ang aking mental na estado? Ano ang aking pagtatasa batay sa (pagrepresenta sa sarili, mga pagsusuri, resulta ng medikal na pagsusuri)? Anong mga stressor ang bumabagabag sa akin sa sandaling ito? Dapat ba akong magpalit ng trabaho ngayon? Anong mga stressor ang maaaring asahan sa akin sa malapit na hinaharap? Paano mo dapat baguhin ang iyong pamumuhay, bilog ng mga kaibigan, libangan? Kailangan ko ba ng tulong sa saykayatriko?

1.6. Buhay pamilya

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng organisasyon ng proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo sa mga domestic na organisasyon.

Talahanayan 7.10. Scheme ng mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa isang organisasyon

Pangalan ng mga function ng kontrol	Direktorato	Serbisyong Human Resources	Mga pinuno ng mga departamento	Komite ng Trade Union
1. Pagbubuo ng mga plano para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan
2. Pagkuha ng mga insentibo o parusa para sa gawaing isinagawa sa reserbang tauhan
3. Pagpapabuti ng organisasyon ng pagpapalit ng tauhan
4. Pagdaraos ng mga kompetisyon para sa pagpuno ng mga bakante
5. Advanced na pagsasanay ng mga empleyadong nakatala sa reserba
6. Pagpaparehistro sa reserba at paggalaw sa pamamagitan ng mga posisyon
7. Organisasyon ng accounting para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserba
8. Pag-aaral sa paglalagay at paggamit ng mga espesyalista, pati na rin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado
9. Paglikha ng mga reserbang tauhan para sa promosyon
10. Pagsubaybay sa pagganap ng mga pinuno ng mga kagawaran ng trabaho sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan
11. Pag-aaral sa galaw ng mga tauhan
12. Pagtiyak ng pag-uulat sa pamamahala ng karera sa negosyo at pool ng talento
19. Pagpapalawak ng mga scheme ng kapalit at mga plano sa pagpapaunlad ng karera sa indibidwal na negosyo
14. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano sa pagsasanay para sa mga espesyalista na pinili para sa reserbang tauhan
15. Pagpapatupad ng programa ng trabaho kasama ang reserbang tauhan

Alamat:

О - responsable para sa pagganap ng pagpapaandar na ito, inaayos ang pagpapatupad nito, iginuhit ang pangwakas na dokumento;

Y - nakikilahok sa pagganap ng pagpapaandar na ito;

P - kumakatawan sa paunang data para sa pagpapatupad ng function;

C - inaprubahan ang dokumento ng isinumiteng function;

R - gumagawa ng desisyon, aprubahan ang dokumento.

Ang epektibong pamamahala ng karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon, na malinaw na ipinapakita sa Fig. 7.6.

kanin. 7.6. Scheme ng epekto ng pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga empleyado sa pagganap ng mga organisasyon

Ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon ay binubuo ng pagnanais ng empleyado mismo na mapagtanto ang kanyang sariling propesyonal na potensyal at ang interes ng kumpanya sa pagtataguyod ng partikular na empleyadong ito.
Ang mga organisasyon na ang mga pinuno ay nauunawaan ang kahalagahan ng pamamahala sa karera sa negosyo ng kanilang mga empleyado ay gumagawa ng isang seryosong hakbang tungo sa kanilang sariling kaunlaran. Ginagawang posible ng pamamahala ng karera na "palaguin" ang isang espesyalista o pinuno sa loob ng mga pader ng iyong organisasyon.

Gastos o pamumuhunan?

Maraming mga tagapamahala ang nagsimulang magplano ng karera ng kanilang mga empleyado, bilang panuntunan, pagkatapos ng pagtatasa. Binibigyang-daan ka ng sertipikasyon na tukuyin ang mga pinaka-promising na miyembro ng koponan na makakamit ang pinakamalaking tagumpay sa kanilang mga propesyonal na aktibidad.
Ang pamamahala sa karera ng empleyado ay binubuo hindi lamang sa pagtatakda ng mga layunin para sa kanyang propesyonal na pag-unlad, kundi pati na rin sa pagtukoy ng mga paraan upang makamit ang mga layuning ito.
Ang mga gastos sa pagpaplano at pagsasanay sa karera, advanced na pagsasanay ay dapat isaalang-alang bilang isang pamumuhunan sa mga empleyado, at samakatuwid ay sa tagumpay ng kumpanya.
Sa unang sulyap, maaaring mukhang nangangailangan ng maraming oras at pera ang pamamahala sa karera at malinaw na mas mababa sa mga tuntunin ng kahusayan sa pagkuha ng isang naitatag na mataas na kwalipikadong espesyalista. Ngunit sa isang mas detalyadong pagsusuri, nagiging malinaw na ang mga gastos na ito ay ganap na makatwiran.
Sa isang banda, ang isang empleyado na dumaan sa lahat ng mga yugto ng propesyonal na paglago sa isang organisasyon ay mas nakakaalam ng mga detalye, kalakasan at kahinaan nito. Ito ang dahilan kung bakit mas produktibo ang kanyang trabaho. Hindi tulad ng isang tao na pumupunta sa organisasyon "mula sa kalye", hindi niya kailangan ng oras upang pagsamahin ang kultura ng korporasyon: bahagi na siya nito. Sa kabilang banda, ang pag-uugali ng naturang empleyado ay mas madaling mahulaan.
Masasabing may kumpiyansa na ang pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay isang aktibong pakikipag-ugnayan ng tatlong partido: ang empleyado, pamamahala at serbisyo sa pamamahala ng tauhan.
Binubalangkas ng pinuno ang mga pangangailangan ng kumpanya sa pagbuo ng isang empleyado, madalas na gumaganap bilang isang tagapayo sa proseso ng pamamahala ng kanyang karera. Ang empleyado mismo ay nagtataglay ng pangunahing responsibilidad para sa matagumpay na pag-unlad ng kanyang sariling karera. Kung tutuusin, araw-araw siyang nagsasagawa ng kanyang plano. At ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nag-uugnay sa buong proseso ng pamamahala sa karera.

Mga yugto ng pamamahala ng karera sa negosyo.

Ang proseso ng pagpaplano ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay nagsisimula sa oras ng pagkuha. Ang isang bagong empleyado ay kailangang matukoy ang mga prospect para sa kanyang pag-unlad sa organisasyong ito, mga pagkakataon sa karera. Ito ang unang yugto ng pamamahala sa kanyang karera sa negosyo.
Ang ikalawang yugto ay ang paghahanda ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng karera para sa empleyado. Sa madaling salita, ang isang listahan ng mga posisyon na maaaring sakupin ng isang empleyado sa proseso ng paglago ng karera ay pinagsama-sama.
Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang isang karera sa isang organisasyon ay hindi palaging isang patuloy na pataas na pag-akyat. Ito rin ay nagpapahiwatig ng paglipat nang pahalang, mula sa isang istrukturang yunit patungo sa isa pa.
Sa yugtong ito, ang mga kakayahan ng empleyado ay inihambing sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Hindi natin dapat kalimutan na ang bawat empleyado ay indibidwal. Ang pagpaplano ng karera ay dapat isaalang-alang mga indibidwal na katangian lahat. At dito kinakailangan ang pinaka-aktibong interbensyon ng agarang superbisor. Siya ang maaaring pinaka-objektibo na masuri ang mga pakinabang at disadvantages ng aplikante, ang kanyang potensyal.
Magiging lohikal na ipagpalagay na ang susunod na hakbang sa pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera. Kasama sa naturang plano ang pag-ikot ng trabaho, iba't ibang internship at indibidwal na mentoring (pagtuturo).
Sa yugtong ito, dapat na patuloy na suriin ang mga resulta ng trabaho. Ang isang empleyado ay hindi lamang dapat makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, ngunit matagumpay din itong gamitin sa kanilang pang-araw-araw na gawain. Samakatuwid, kailangan ang ilang mga tool upang makontrol ang prosesong ito.
Maaaring isagawa ang pagsusuri kasabay ng regular na sertipikasyon o bilang isang hiwalay na kaganapan. Ang mga resulta na nakuha ay nagpapakita kung gaano matagumpay ang empleyado sa nakalipas na yugto ng panahon, kung ano ang dapat mong bigyang pansin kapag nagpaplano ng kanyang karera sa hinaharap. Bilang isang patakaran, ang pagtatasa ay isinagawa nang magkasama ng agarang superbisor at serbisyo sa pamamahala ng tauhan.
Ang pana-panahong pagsusuri ng na-promote na empleyado ay nagpapahintulot sa iyo na maunawaan kung anong karagdagang kaalaman at kasanayan ang kailangan niya. Dahil dito, nagiging mas epektibo ang pagbuo ng mga kurikulum. Ang pangunahing bagay sa pagbuo ng mga programa sa pagsasanay ay malinaw na bumalangkas ng mga layunin nito. Kung hindi, mahirap iwasan ang hindi makatarungang paggasta ng oras ng kawani at pera ng organisasyon. Maraming paraan at anyo ng edukasyon. Ang pangunahing pamantayan sa pagpili dito ay ang kanilang pagsunod sa naunang itinakda na mga layunin.
Ang bawat proseso sa isang organisasyon ay dapat suriin para sa pagiging epektibo nito, at ang pamamahala sa karera ay walang pagbubukod. Ang huling hakbang sa pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng prosesong ito. Maaari mong suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado gamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
– pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng kumpanya;
– pagtaas ng produktibo;
– pagbawas sa turnover ng mga tauhan;
– ang ratio ng mga empleyado na tinanggap sa mga pangunahing posisyon mula sa labas, kasama ang mga "lumago" sa ganoong posisyon sa loob ng mga pader ng organisasyon;
– magtrabaho sa mga bagong proyekto bilang isang kadahilanan sa paglikha ng isang makabagong kapaligiran sa organisasyon.

Mga hakbang ng paglago ng karera sa kumpanya ""BEST-estate"".

Ang bawat organisasyon ay bumubuo ng sarili nitong reserbang tauhan, kung saan ang trabaho ay nagpapatuloy.
Halimbawa, ang kumpanya na "BEST-real estate" - isa sa mga pinuno ng Moscow real estate business - ay nagbabayad malaking atensyon pag-unlad ng karera para sa mga empleyado.
Kapag ang isang nangangako na empleyado ay dumating sa kumpanya, agad siyang naiintindihan na ang mga espesyal na pag-asa ay inilalagay sa kanya. Lumilikha ang kumpanya ng isang kanais-nais na motivational na kapaligiran para sa pag-unlad ng isang empleyado, nakakakuha siya ng pagkakataon na makilahok sa aktibong bahagi sa mga programa ng pagsasanay ng kumpanya. At pagkatapos ay ang kanyang karagdagang tagumpay ay nakasalalay sa kanyang sarili, sa kung gaano siya magiging aktibo sa pagbuo ng kanyang sariling karera.

Direktor ng Opisina

Tagapamahala ng proyekto Tagapamahala ng sangay

Mentor Manager (lider ng pangkat)
mula 6-7 tao)

Para sa pagsasanay ng mga promising na empleyado sa kumpanya na "BEST-real estate" mayroong isang Personnel School. Ito ay nilikha nang magkasama sa kumpanya ng pagkonsulta na "BEST-training". Ang pagtatanghal ng karanasan ng parehong kumpanya sa larangan ng pagbuo ng mga programa sa pagsasanay sa korporasyon ay ginanap sa seminar na "Mga Propesyonal para sa Mga Propesyonal". Ang "Best-training" ay regular na nagsasagawa ng mga naturang pagpupulong, kung saan ang mga kinatawan ng iba't ibang kumpanya ay nagbabahagi ng kanilang karanasan sa larangan ng pamamahala.

Paano inorganisa ang gawain ng Personnel School?

Ang pagsasanay sa Personnel School ay nagaganap sa ilang yugto o hakbang.
Ang pagsasanay sa unang yugto ay isinasagawa bago maging isang trainee ang aplikante: tumatanggap siya ng pangunahing kaalaman sa larangan ng sikolohiya at etika ng negosyo ng real estate, pinag-aaralan ang balangkas ng pambatasan.
Sa ikalawang yugto ng pagsasanay, ang mga nagsasanay ay tumatanggap ng mga kasanayan komunikasyon sa telepono, ang sining ng pagbebenta. Pagkatapos ay isinasagawa ang sertipikasyon (sentro ng pagtatasa), ayon sa mga resulta kung saan ang nagsasanay ay nagiging ahente.
Mayroong dalawang paraan upang mapaunlad ang kanyang karera sa hinaharap. Ang ahente ay nagiging isang tagapayo (coordinate ang trabaho ng ilang iba pang mga ahente) o isang manager.
Maaaring pamunuan ng mga tagapamahala ang ilang mga proyekto o pamunuan ang maliliit na "distrito" na tanggapan ng kumpanya. Ang pinakamatagumpay na mga manager at ahente ay sinanay sa ikatlong yugto ng Personnel School.
Ang pagsasanay sa ikatlong yugto ay nagbibigay ng pagkakataong maisagawa ang mga kasanayan sa pagpapakita ng mga serbisyo, pamamahala sa proseso ng komunikasyon sa isang kliyente, at pamamahala ng isang deal.

Sa loob ng 9 na taon ng pagkakaroon ng kumpanya, 700 empleyado ang lumaki sa loob ng "mga pader" nito. Maraming mga halimbawa kapag ang isang empleyado ng kumpanya ay nagpunta mula sa isang simpleng ahente patungo sa isang manager ng opisina sa loob ng 2-3 taon.
Kaya, ang pamamahala sa karera ng negosyo ng mga empleyado ay isa sa mga priyoridad na lugar sa pagtatrabaho sa mga tauhan. At kung sa mga kumpanya ng Kanluran ay nagtatrabaho sa lugar na ito ay nagpapatuloy at nagpapatuloy sa loob ng mahabang panahon, kung gayon para sa negosyo ng Russia ang konsepto na ito ay medyo bago pa rin.
Ang pamamahala sa karera ng empleyado ay isang aktibidad na nangangailangan ng ilang mga materyal na gastos sa bahagi ng kumpanya. Ngunit sulit ang mga gastos na iyon. mga kalamangan sa kompetisyon na natatanggap ng kumpanya bilang kapalit. Ang mga tao ay marahil ang pinakamahalagang uri ng mapagkukunan na magagamit sa anumang organisasyon. Samakatuwid, ang mga gastos sa pag-unlad nito ay hindi hihigit sa isang pamumuhunan sa isang matatag at matagumpay na "bukas" na kumpanya.

PANIMULA

1.1 Konsepto at mga yugto ng karera

1.3 Modelo ng pakikipagtulungan

KONGKLUSYON

PANIMULA

Ang mga tauhan ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng anumang lipunan, anumang bansa at anumang organisasyon. Ito ay hindi para sa wala na sa Western ekonomiya na binuo bansa, kapag nagsasalita ng pamamahala ng mga tauhan, ito ay "human resources" ang ibig sabihin. Sa Russia, sa panahon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado, ang pangangailangan ay dinala din sa unahan hindi sa "mga tauhan", ngunit sa partikular sa "mga mapagkukunan ng tao". Gayunpaman, ang pagsasagawa ng hindi mahusay na paggamit ng mga ito ay karaniwan. Ang ilang mga espesyalista ay hindi makakahanap ng trabaho o may trabahong mas mababang antas ng pagiging kumplikado kaysa sa kanilang aktwal na potensyal. Ngayon, ang epektibong pamamahala ng tauhan ay posible lamang sa obligadong paggamit ng moderno siyentipikong pananaliksik sa larangan ng pamamahala at pamamahala ng tauhan bilang isa sa mga lugar nito. Ang trabaho sa mga tauhan ay dapat isagawa sa mga sumusunod na lugar: napapanahong muling pagdadagdag ng mga kagawaran ng mga tauhan; pag-optimize ng istraktura ng organisasyon at staffing, makatwirang paglalagay ng mga tauhan; pagtiyak ng isang mataas na antas ng propesyonalismo, mga kondisyon para sa komprehensibong pag-unlad ng pagkatao ng bawat empleyado; pagganyak ng mga tauhan para sa epektibong pagganap.

Ang pagbuo at pag-unlad ng mga tauhan ay isang mahaba at kumplikadong proseso. Ang mga pagsisikap ng mga partido sa direksyon na ito ay magiging epektibo lamang sa modernong mundo kapag sila ay may siyentipikong batayan. Ang pangunahing estratehikong kurso ay sa isang mataas na antas ng edukasyon, mga kwalipikasyon at etika ng mga empleyado, patuloy na pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan at pagpapahayag ng sarili. Ang mga pinuno ng mga nangungunang kumpanya ay nauunawaan ang sitwasyon at namamahala sa mga tauhan sa kanilang trabaho. Ngunit ang kalagayang ito ay hindi maaaring mapanatili. Ang pagsasama-sama ng mga posisyon ng unang tao at kinatawan para sa mga tauhan ay hindi isang pangmatagalang solusyon sa problema. Sa anumang organisasyon, ang pagpaplano at mga modelo para sa pagpapaunlad ng mga karera ng tauhan at gawain ng mga tauhan sa pangkalahatan ay dapat na naroroon at naipatupad. Lumilikha ang mga organisasyon mga espesyal na pamamaraan at mga sistema ng pamamahala para sa propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng karera, pagsasanay sa reserbang pamumuno. AT malalaking korporasyon may mga dedikadong departamento ng pag-unlad ng propesyonal na pinamumunuan ng mga eksperto sa larangan na may malawak na karanasan sa pagpapaunlad ng yamang-tao.

Ang teknolohiya ng tauhan ay isang paraan ng pamamahala ng dami at husay na katangian ng mga tauhan, tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin ng samahan, ang epektibong paggana nito. Ang pagkaapurahan ng problema ay ipinakita sa katotohanan na ang pangunahing punto ng pamamahala ng karera ng tauhan ay ang lahat ng mahalaga na taglay o maaaring taglayin ng isang tao sa isang organisasyon, lalo na ang kanyang kakayahan para sa propesyonal na aktibidad, ay epektibong magamit upang makamit ang mga layunin ng negosyo. at masiyahan ang mga interes ng indibidwal.

Ang layunin ng pananaliksik ay isang hanay ng mga proseso ng tauhan sa negosyo. Ang paksa ng pananaliksik ay mga teknolohiya sa pamamahala ng karera.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang proseso ng pamamahala ng karera ng tauhan bilang isang kumplikadong teknolohiya na naglalayong bumuo ng mga kakayahan ng mga empleyado, maipon ang kanilang propesyonal na karanasan at makatwiran na ginagamit ang kanilang potensyal, kapwa sa interes ng mga empleyado at sa interes ng organisasyon. Layunin ng pananaliksik:

Ang pag-aaral mga teoretikal na pundasyon ang mga konsepto ng "karera", "mga yugto ng karera", "pagpaplano ng karera";

Pag-aaral ng mga tampok ng pagpapatupad ng mga teknolohiya sa pamamahala ng karera.

Ang base ng impormasyon ng trabaho ay ang pagbuo ng mga domestic at dayuhang siyentipiko sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Sa pagsulat ng akdang ginamit mga gabay sa pag-aaral at mga aklat-aralin sa pamamahala, teoryang pang-ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya at teorya ng pamamahala, monograpo at siyentipikong artikulo sa mga peryodiko.

1. NEGOSYO CAREER MANAGEMENT SA ORGANISASYON

1.1 Konsepto at mga yugto ng karera

Mayroong ilang mga uri ng karera (Larawan 1). Nagsisimula ang isang karera sa negosyo sa pagbuo ng sariling mga paghuhusga ng empleyado na may kamalayan sa subjective tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao.

Figure 1 - Mga uri ng karera sa negosyo

Ang karera sa loob ng organisasyon ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang interorganizational na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang organisasyon. Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa at hindi dalubhasa. Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa katotohanan na ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa iba't ibang yugto ng karera sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa halaga ng suweldo para sa trabaho, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Isa pang halimbawa: ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay itinalaga sa posisyon ng representante na direktor ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang isang patayong karera ay ang uri ng karera na madalas na nauugnay sa mismong konsepto ng isang karera sa negosyo, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka-nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang na karera - isang uri ng karera na kinabibilangan ng alinman sa paglipat sa ibang functional area ng aktibidad, o pagsasagawa ng isang partikular na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang mahigpit na pormal na pagsasaayos sa istruktura ng organisasyon (halimbawa, ang papel ng ang pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, mga programa, atbp.). Ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas. Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Available ito sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang nakatagong karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong, parehong pormal at impormal, pagkuha ng isang empleyado ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, isang kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng isang karera, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera, na kinabibilangan ng mga sumusunod na gawain:

Pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng pagtatakda ng layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

Pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan;

Tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

Pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

Pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

Pagbubuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

Pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado;

Pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

Pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay masisiyahan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Ipinakita ng pagsasanay na kadalasang hindi alam ng mga empleyado ang kanilang mga prospect sa pangkat na ito. Ito ay nagpapahiwatig ng isang mahinang organisasyon ng trabaho sa mga tauhan, isang kakulangan ng pagpaplano at kontrol sa karera sa organisasyon. Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Halimbawa, ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho na karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay bumangon pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at nagpakita ng pagiging epektibo at pagiging epektibo nito. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, baguhin ang larangan ng aktibidad, mag-advance sa serbisyo - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya. Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Sa kasalukuyan ay lumalaki ang interes sa seguridad sa trabaho sa buong mundo. Mayroong iba pang mga dahilan para dito maliban sa mga nabanggit sa itaas:

Ang takot na matanggal sa trabaho ay lumilikha ng isang kinakabahan na kapaligiran at binabawasan ang pagiging produktibo;

Ang takot na ang paggamit ng mga bagong kagamitan ay hahantong sa pagbawas sa mga trabaho ay humahadlang sa teknikal na pag-unlad ng produksyon;

Ang mataas na turnover ng empleyado ay magastos para sa organisasyon, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikadong tauhan.

Sa iba't ibang yugto ng karera, natutugunan ng isang tao ang iba't ibang pangangailangan (Talahanayan 1).

Talahanayan 1 - Mga yugto ng karera at mga pangangailangan ng isang manager

Mga yugto ng karera	Mga taon ng edad	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Preliminary	hanggang 25	Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng pagpapatibay sa sarili	Seguridad sa pagkakaroon
Nagiging	hanggang 30	Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagtitiwala sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, kalusugan, normal na sahod
Mga promosyon	hanggang 45	Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	Kalusugan, mataas na sahod
I-save	hanggang 60	Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Mga pagkumpleto	pagkatapos ng 60	Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa iyong shift at para sa isang bagong aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng mga antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon	pagkatapos ng 65	Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

Pagkatapos ay darating ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng halos limang taon - mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakukuha ang mga kinakailangang kasanayan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang paggigiit sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan . Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, pag-aalala para sa kalusugan. Karaniwan sa edad na ito, ang mga pamilya ay nilikha at nabuo, kaya may pagnanais na makatanggap ng suweldo, na ang antas ay mas mataas.

Ang yugto ng konserbasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at ang pagtaas nito bilang isang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ilipat ang kanyang kaalaman sa mga kabataan. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na naabot ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng tapat na trabaho. Bagaman maraming mga pangangailangan ang natutugunan, ang empleyado ay patuloy na interesado sa antas ng sahod, ngunit mayroong pagtaas ng interes sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pagbabahagi ng kita, pagbabahagi, atbp.). Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong mag-isip tungkol sa pagreretiro, upang maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Bagaman ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang krisis sa karera at ang gayong mga tao ay hindi gaanong nasisiyahan sa trabaho, nakakaranas sila ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto para sa buong panahon ng kanilang karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng sahod, ngunit hinahangad na taasan ang iba pang pinagmumulan ng kita na papalit sa kanilang sahod sa organisasyong ito kapag sila ay nagretiro at magiging isang magandang karagdagan sa benepisyo ng pensiyon.

Sa huling yugto ng pagreretiro, ang isang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad) ay nakumpleto. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga pampublikong organisasyon, atbp.). Ang paggalang sa sarili at sa parehong "mga kapatid" sa pagreretiro ay nagpapatatag. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at ang estado ng kalusugan ay maaaring gumawa ng patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita.

Sa mesa. Ipinapakita ng 1 ang mga ugnayan sa pagitan ng mga yugto ng karera at mga pangangailangan. Ngunit upang pamahalaan ang isang karera, kailangan mo ng isang mas kumpletong paglalarawan ng kung ano ang nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng isang karera. Para sa layuning ito, ang mga espesyal na pag-aaral ay isinasagawa sa mga organisasyong interesado sa epektibong pamamahala sa karera. Sa mesa. 2 ay nagbibigay ng isang indikatibong listahan ng mga isyu na kailangang suriin sa kurso ng isang karera.

Talahanayan 2 - Pagsusuri ng mga problemang lumitaw sa gitna ng isang karera

Mga tanong	Hindi naman
1. Mahigit limang taon ka na ba sa iyong kasalukuyang trabaho?
2. Naisip mo ba kung ano ang iyong mga layunin sa karera at kung ano ang magiging halaga nito sa loob ng limang taon?
3. Nararamdaman mo ba na magagamit mo ang iyong mga lakas sa iyong kasalukuyang trabaho?
4. Nakakita ka ba ng magandang desisyon tungkol sa pagpili ng espesyalisasyon?
5. Handa ka na bang magpalit ng trabaho at employer kung makakuha ka ng mapang-akit na alok?
6. Ikaw ba ay patuloy at aktibong nagpapaunlad ng iyong kaalaman, kasanayan, ugali, at motibasyon?
7. Sa nakalipas na dalawang taon, nakibahagi ka ba sa kahit isang propesyonal na kaganapan sa pagpapaunlad na tumagal ng isang linggo o higit pa?
8. Inaalagaan mo ba ang iyong pisikal na kondisyon?
9 Regular mo bang sinusuri ang iyong kalusugan?
10. Nakamit mo ba ang balanse sa pagitan ng trabaho, libangan, pamilya at pagpapabuti ng sarili?
KONKLUSYON:
1. Mga problema sa pagbibigay ng pagkain para sa pag-iisip:
2. Ang pinaka-makatotohanang mga direksyon para sa kanilang solusyon:
3. Paano ko ipapatupad ang mga ito:

Ang mga hiwalay na resulta ng pananaliksik ay iginuhit sa anyo ng mga chart ng karera, na nagbibigay-daan sa iyo upang biswal na masubaybayan ang landas na nilakbay sa hagdan ng karera at ang mga katangian ng kwalipikasyon na nagpapataw ng mga kinakailangan sa mga indibidwal na posisyon. Sa fig. Ang 2 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng isang plano sa karera para sa isang nangungunang manager ng tauhan. Sa fig. Ang 3 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng mga katangian ng direktor ng isang komersyal na bangko.

Termino ng panunungkulan

Pag-aaral ng kwalipikasyon

Pinuno ng Federal Personnel Department ahensya ng gobyerno mga awtoridad

Pag-aaral sa sarili, internship, lecture at mga aktibidad sa pagkonsulta, pakikilahok sa mga kumperensya, seminar, atbp.

Deputy pinuno ng republican employment center

Rector ng Institute for Advanced Training of Managers

5-6 na taon

Pagtatanggol sa disertasyon ng doktor. Pag-aaral ng doktoral / fellowship

Deputy CEO para sa pamamahala ng tauhan ng isang malaking organisasyon

Pinuno ng Kagawaran ng Pagsasanay ng Tauhan ng Ministri ng Republikano

4-5 taon

Pagtatanggol sa tesis ng PhD. Postgraduate Studies sa Pamamahala/Ekonomya

Pinuno ng Human Resources Department

Pinuno ng departamento ng pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon

3-4 na taon

Edukasyon sa isang espesyal na faculty para sa muling pagsasanay sa mga tauhan ng pamamahala sa unibersidad. Pag-aaral sa sarili / internship

Inspektor ng Human Resources

inhinyero ng pagsasanay sa organisasyon

2-3 taon

Edukasyon sa Institute for Advanced Studies. Pag-aaral sa sarili / internship

Pangunahing pagsasanay ng isang pang-ekonomiyang profile o managerial

5-6 na taon

institusyon ng mas mataas na edukasyon

Figure 2 - Career chart ng isang top-level personnel manager

Ang direktor ng isang komersyal na bangko	Mga kwalipikasyon
MAGING	konduktor at tagapagpatupad ng patakarang pang-ekonomiya at komersyal ng bangko, pinuno ng pangkat, pamantayan ng entrepreneurship sa negosyo sa pagbabangko
		MAY	binibigkas na oryentasyon na magtrabaho bilang isang tagapamahala, negosyante; mas mataas na edukasyon sa pananalapi, karanasan sa trabaho sa mga aktibidad sa pananalapi at pagbabangko sa mga senior na posisyon nang hindi bababa sa 5 taon
ALAM	Mga batas at regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga aktibidad ng mga institusyong pinansyal at pagbabangko, mga batayan ng pamamahala sa pananalapi, mga prospect para sa pag-unlad ng sistema ng pagbabangko, mga madiskarteng direksyon ng mga aktibidad ng bangko
		SARILI	pamamaraan ng pagpapaunlad at pagbibigay-katwiran sa ekonomiya ng iba't ibang programa at proyekto sa pananalapi, kasama. mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya ng mga pamumuhunan at mga proyekto sa pamumuhunan; mga pamamaraan ng pag-aaral sa merkado ng mga serbisyo sa pagbabangko at pagtataya ng pag-unlad nito; epektibong pamamaraan at teknolohiya ng pagbabangko; mga paraan ng pagpapakilos ng impluwensya sa pangkat; mga pamamaraan at pamamaraan ng komersyal na negosasyon; mga pamamaraan para sa pagtatasa ng halaga ng ari-arian; pamamaraan ng pagpapanatili ng kasunduan, kasalukuyang badyet at iba pang mga account ng mga legal na entity
MAGKAROON NG MALINAW NA PANANAW	sa mekanismo ng paggana ng sistema ng pagbabangko, ang sistema ng mga relasyon sa pananalapi at kredito, ang merkado ng mga seguridad, ang mekanismo ng pangangalakal ng foreign exchange

Figure 3 - Scheme ng mga katangian ng kwalipikasyon ng posisyon ng direktor ng isang komersyal na bangko

1.2 Pamamahala ng karera sa negosyo

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, gayundin sa batayan ng mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at kondisyon ng organisasyong sosyo-ekonomiko. Ang ganitong pamamahala ay nagbibigay-daan upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na gusto niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang sarili nitong mga layunin, kailangan ng upahang tao na makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito. Kapag nag-a-apply ng trabaho, dapat alam ng isang tao ang labor market. Nang hindi nalalaman ang merkado ng paggawa, maaari siyang pumasok sa unang trabaho na nakakaakit sa kanya. Ngunit maaaring hindi siya ang inaasahan niya. Pagkatapos ay magsisimula ang paghahanap ng bagong trabaho. Ipagpalagay na alam ng isang tao ang merkado ng paggawa, naghahanap ng mga promising na lugar ng aplikasyon ng kanyang paggawa at nalaman na mahirap makahanap ng trabaho para sa kanyang kaalaman at kasanayan, dahil maraming tao ang gustong magtrabaho sa lugar na ito. , bilang isang resulta, lumitaw ang malakas na kumpetisyon. Sa pagkakaroon ng kakayahang magpahalaga sa sarili at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

Kumuha ng trabaho o isang posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar kung saan ang mga natural na kondisyon ay nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang mahusay na pahinga;

Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapahusay ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na mag-asikaso sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, pati na rin ang pagbabago ng tao, sa paglaki ng kanyang mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso. Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho.

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng organisasyon ng proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo sa mga domestic na organisasyon. Sa isang bilang kung saan, sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng tauhan, isang bloke ng mga pag-andar para sa pamamahala ng isang karera sa negosyo ay nabuo. Ang mga tungkuling ito ay ginagampanan ng: ang direktoryo, ang departamento ng mga tauhan, ang mga pinuno ng mga functional na departamento ng administrative apparatus, mga komite ng unyon ng manggagawa, at mga sentro ng pagkonsulta. Sa fig. 4 ay nagpapakita ng isang pamamaraan para sa pamamahala ng karera sa negosyo ng mga empleyado ng organisasyon. Ang talahanayan 3 ay nagpapakilala sa mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo.

Pinuno ng sistema ng pamamahala ng tauhan

Pinuno ng business career at talent pool management unit

Pagpili ng mga propesyonal na naghahangad sa paglago ng karera

Ekspertong pagsusuri ng negosyo at mga personal na katangian

Mga internship sa loob at labas ng organisasyon

Pag-ikot ng posisyon at pag-ikot ng trabaho

Intraorganizational na pag-aaral

Autogenic na pamamahala sa pamamagitan ng self-improvement program

Kumpetisyon sa Propesyonal na Kasanayan

Pagkonsulta

Consulting center (intraorganizational)

Figure 4 - Scheme ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga empleyado ng organisasyon

Talahanayan 3 - Scheme ng mga functional na relasyon sa proseso ng pamamahala ng karera sa negosyo sa isang organisasyon

Pangalan ng mga function ng kontrol	Direktorato	Serbisyong Human Resources	Mga pinuno ng mga departamento	Komite ng Trade Union
1. Pagbubuo ng mga plano para sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan	R	O	Sa	MULA SA
2. Pagkuha ng mga insentibo o parusa para sa gawaing isinagawa sa reserbang tauhan	R	O	P	MULA SA
3. Pagpapabuti ng organisasyon ng pagpapalit ng tauhan	R	O	Sa	MULA SA
4. Pagdaraos ng mga kompetisyon para sa pagpuno ng mga bakante	R	O	P	Sa
5. Advanced na pagsasanay ng mga empleyadong nakatala sa reserba	R	O	Sa	MULA SA
6. Pagpaparehistro sa reserba at paglipat, ayon sa posisyon	R	O	P	Sa
7. Organisasyon ng accounting, pamamahala ng karera sa negosyo at reserba	R	O	P	MULA SA
8. Pag-aaral sa paglalagay at paggamit ng mga espesyalista, pati na rin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado	R	O	P	MULA SA
9. Paglikha ng mga reserbang tauhan para sa promosyon	R	O	Sa	MULA SA
10. Pagsubaybay sa pagganap ng mga pinuno ng mga kagawaran ng trabaho sa pamamahala ng karera sa negosyo at reserbang tauhan	R	O	P	Sa
11. Pag-aaral sa galaw ng mga tauhan	R	O	P	MULA SA
12. Pagtiyak ng pag-uulat sa pamamahala ng karera sa negosyo at pool ng talento	R	O	P	MULA SA
13. Pagbuo ng mga kapalit na scheme at mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng karera sa negosyo	R	O	P	MULA SA
14. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano sa pagsasanay para sa mga espesyalista na pinili para sa reserbang tauhan	R	O	P	MULA SA
15. Pagpapatupad ng programa ng trabaho kasama ang reserbang tauhan	R	O	P	MULA SA

Ang epektibong pamamahala ng karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon, na malinaw na ipinapakita sa Fig. 5.

Figure 5 - Scheme ng epekto ng pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga empleyado sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon

1.3 Modelo ng pakikipagtulungan

Mayroong ilang mga modelo ng pagpaplano at pag-unlad ng karera. Ang pinakakaraniwan ay ang modelo ng pakikipagsosyo (Larawan 6).

Bagong empleyado	Oryentasyon sa organisasyon		Pagsasanay sa pagpaplano ng karera

Magtrabaho sa opisina	Paghahanda ng Career Development Plan	Sertipikasyon / talakayan sa pinuno		Bakante: interes, resulta, kwalipikasyon


Bagong posisyon

Figure 6 - Pagpaplano ng karera at proseso ng pag-unlad

Kasama sa pakikipagsosyo ang pakikipagtulungan ng tatlong partido - ang empleyado, ang kanyang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang empleyado ay responsable para sa pagpaplano at pagbuo ng kanyang sariling karera o, sa wika modernong pamamahala, ay ang may-ari ng prosesong ito. Ang manager ay nagsisilbing mentor o sponsor ng empleyado. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, habang pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho, at iba pa. Ang Human Resources Department ay gumaganap ng papel ng isang propesyonal na consultant at sa parehong oras ay gumaganap ng tungkulin ng pangkalahatang pamamahala ng proseso ng pag-unlad ng karera sa organisasyon.

Ang mga espesyalista sa mapagkukunan ng tao ay nagsasanay sa mga empleyado ng organisasyon sa mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano at pag-unlad ng karera, ipaliwanag ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo, ang mga responsibilidad at pagkakataon ng mga partidong kasangkot dito. Ang pagsasanay ay may dalawang pangunahing layunin:

1) upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera;

2) bigyan sila ng mga tool upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.

Ang susunod na hakbang ay ang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera. Dapat matukoy ng empleyado ang kanyang sariling mga propesyonal na interes at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, iyon ay, ang posisyon (mga posisyon) na nais niyang sakupin. Pagkatapos nito, kailangan niyang ihambing ang kanyang sariling mga kakayahan sa mga kinakailangan para sa mga posisyon ng interes sa kanya at matukoy kung ang planong ito makatotohanang pag-unlad ng karera at, kung gayon, isaalang-alang kung ano ang kailangan niya upang maipatupad ang planong ito.

Sa yugtong ito, ang empleyado ay nangangailangan ng kwalipikadong tulong mula sa departamento ng human resources, lalo na upang matukoy ang kanilang sariling mga kakayahan at pagkukulang, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-unlad, at ang kanilang sariling pinuno. Maraming organisasyon ang nagsasagawa ng espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga lakas at mga kahinaan ng kanilang mga empleyado, ang mga resulta nito ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pagpaplano ng karera. Ang pakikilahok ng tagapamahala sa proseso ng pagpaplano ng karera ay nagbibigay-daan hindi lamang upang magsagawa ng isang tiyak na pagsusuri sa pagsunod sa katotohanan ng mga inaasahan sa karera ng empleyado, ngunit din upang isali ang tagapamahala sa proseso ng pag-unlad ng karera ng empleyado na ito mula pa sa simula, at sa gayon ay humingi ng kanyang suporta.

Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay pangunahing nakasalalay sa mismong empleyado. Kasabay nito, kinakailangang tandaan ang buong hanay ng mga tool na nagsisiguro sa matagumpay na pagpapatupad ng plano:

Ang matagumpay na trabaho sa kasalukuyang posisyon. Matagumpay na pagtatapos opisyal na tungkulin ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa promosyon;

Propesyonal at indibidwal na pag-unlad. Ang empleyado ay hindi lamang dapat gumamit ng lahat ng magagamit na paraan ng propesyonal na pag-unlad, ngunit ipakita din ang mga bagong nakuha na kasanayan, kaalaman at kapanahunan;

Epektibong pakikipagtulungan sa pinuno. Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa manager, na pormal at impormal na sinusuri ang gawain ng empleyado sa kanyang posisyon at ang kanyang potensyal, ay ang pinakamahalagang channel ng komunikasyon sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon na gumagawa ng mga desisyon tungkol sa promosyon, may mga mapagkukunang kinakailangan para sa pag-unlad ng empleyado;

Prominenteng posisyon sa organisasyon. Para sa matagumpay na pag-promote sa organisasyon, kinakailangan na alam ng organisasyon ang pagkakaroon ng empleyado, ang kanyang mga nagawa at kakayahan. Ang pinakamahalaga sa kasong ito ay ang matagumpay na pakikipagtulungan sa departamento ng human resources, na ang positibong opinyon sa potensyal ng empleyado ay isang kinakailangang kondisyon para sa matagumpay na pag-unlad ng karera.

Ang isang mahalagang bahagi ng proseso ng pag-unlad ng karera ay ang pagtatasa ng pag-unlad. Lahat ng tatlong partido ay kasangkot sa prosesong ito - ang empleyado, ang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay pangunahing isinasagawa sa tulong ng sertipikasyon. Sa batayan nito na ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa pagiging angkop, timing, mga direksyon para sa pag-promote ng isang empleyado, o tungkol sa pagiging hindi naaangkop ng huli. Bilang karagdagan sa paglutas ng isyu ng pag-promote ng isang empleyado o pagpapanatili sa kanya sa kanyang dating posisyon, ang layunin ng sertipikasyon ay maaaring ipakita ang mga reserba para sa pagpapabuti ng kahusayan ng indibidwal na trabaho, pagtukoy ng halaga ng suweldo, paglutas ng isyu ng dami, paraan at mga anyo ng advanced na pagsasanay, at iba pa. Kaugnay nito, ang mga direktang layunin ng sertipikasyon ay: ang mga resulta ng trabaho ng empleyado, saloobin sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, malikhaing potensyal. Ang personalidad ng isang tao tulad nito ay hindi napapailalim sa pagsusuri.

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang pangunahing diskarte sa sertipikasyon. Alinsunod sa isa sa mga kahulugan nito ay upang kontrolin ang mga aktibidad ng empleyado at ang pagsusuri nito, na nagreresulta sa paghihikayat, parusa, promosyon. Ang isa pang diskarte ay nakatuon sa paghahanap ng mga paraan upang mapabuti ang trabaho at pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado.

Sa unang kaso, ang pagpapatunay ay isinasagawa ng mga miyembro ng komisyon ng dalubhasa, sa esensya na pinagkalooban ng mga tungkuling panghukuman, na limitado sa pagdinig ng isang ulat at paglalabas ng "hatol". Sa pangalawang kaso, ito ay isinasagawa ng agarang superbisor, na pangunahing kumikilos bilang isang tagapayo, consultant, sinusubukan, kasama ang subordinate, upang mahanap ang kanyang mga pagkakamali, mga paraan upang malampasan ang mga ito at malutas ang mga problemang kinakaharap niya. Ang mabilis na pagbabago sa mga kinakailangan para sa mga tagapamahala at mga espesyalista sa mga kondisyon ng modernong rebolusyong pang-agham at teknolohikal ay nangangailangan na ang sertipikasyon sa mga organisasyon ay regular na isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat tatlo, maximum bawat 5 taon. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang plano ng aksyon ay binuo, at alinsunod sa mga rekomendasyon ng komisyon, ang pinuno ay maaaring magsagawa ng mga pagbabago sa tauhan.

Isinasaalang-alang na ang isang karera ay maaaring maging dinamiko, iyon ay, nauugnay sa isang pagbabago ng mga trabaho, at static, na isinasagawa sa isang lugar at sa isang posisyon sa pamamagitan ng propesyonal na paglago, patayo - kinasasangkutan ng paglago ng trabaho, at pahalang - na nagaganap sa loob ng parehong antas ng pamamahala, gayunpaman, sa pagbabago ng mga trabaho at kung minsan ay mga propesyon, ang tagumpay sa karera ay maaaring tingnan mula sa dalawang posisyon: parehong sa mga tuntunin ng promosyon mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, mas mataas, at sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan ng isang partikular na propesyon, ang mga kasanayan at kaalaman nito. .

Ang tagumpay o kabiguan ng isang karera ay binibigyan din ng panloob na pagtatasa ng empleyado mismo, na inihahambing ang tunay na estado ng mga gawain sa mga personal na layunin at paghahabol. Ang panlabas at panloob na mga pagtatasa ay kadalasang hindi tumutugma sa isa't isa, at pagkatapos ay nilikha ang lupa para sa pagbuo ng isang intrapersonal na salungatan, na puno ng mga pinaka masamang kahihinatnan.

2. MGA TECHNOLOGIES NG CAREER MANAGEMENT

2.1 Mga pangunahing teknolohiya ng HR

Ang mga aktibidad sa pamamahala ay may sariling mga teknolohiya. Ang kanilang nilalaman ay tinutukoy ng mga detalye ng control object. Sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga tauhan, ang mga naturang tool ng impluwensya sa isang tao ay ginagamit, ang paggamit nito ay nagbibigay-daan sa paglutas ng mga problema ng diskarte ng kawani ng organisasyon. Ang mga teknolohiyang ito ay tinatawag na tauhan.

Ang teknolohiya ng tauhan ay isang paraan ng pamamahala ng dami at husay na katangian ng mga tauhan, tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin ng samahan, ang epektibong paggana nito. Upang matagumpay na makayanan ng isang organisasyon ang mga gawaing kinakaharap nito, kailangan ang mga taong may ilang mga kakayahan, propesyon, at propesyonal na karanasan. Nangangahulugan ito na ang mga naturang tao ay dapat na unang matagpuan sa merkado ng paggawa, ang kanilang mga propesyonal, negosyo at personal na mga katangian ay dapat masuri, mapili, kasama sa organisasyon at matiyak na ang kanilang mga kakayahan ay kasama sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, na magiging pinaka kapaki-pakinabang para sa parehong organisasyon at at para sa isang tao.

Ang kalidad ng gawain ng organisasyon ay nakasalalay sa kalidad ng mga pagkilos na ito sa pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan. Pero sapat na ba ito? Hindi pala. Pagkatapos ng lahat, posible na maakit upang magtrabaho sa organisasyon ang mga tauhan na kinakailangan pareho sa dami at kalidad, ngunit hindi ka makakakuha ng lubos na epektibong trabaho.

Ano ang dapat gawin upang ang mga kakayahan na taglay ng mga tao ay maisakatuparan kapwa sa kanilang interes at sa interes ng organisasyon? Ito ay kinakailangan upang matutunan kung paano pamahalaan ang kanilang mga kakayahan. Nangangahulugan ito na may kaugnayan sa mga kakayahan ng isang tao sa isang organisasyon, kinakailangan na magsagawa ng ilang mga aksyon sa pamamahala na magbibigay-daan sa:

Napapanahong pagtatasa ng antas ng kanyang mga kwalipikasyon;

Lumipat sa posisyon o lugar ng trabaho kung saan ang mga kakayahan nito ay maaaring lubos na hingin;

Tiyakin ang interes sa kalidad at dami ng paggawa;

At marami pang iba.

Ang nilalaman ng mga aksyong ito sa pamamahala ay nauugnay sa paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan. Ang nilalaman ng mga teknolohiya ng tauhan ay isang hanay ng mga patuloy na ginagawang aksyon, pamamaraan, operasyon na nagbibigay-daan sa iyong makakuha ng impormasyon tungkol sa mga kakayahan ng isang tao (mga kakayahan, propesyonal na kaalaman, kasanayan), o bumuo ng mga kinakailangan para sa organisasyon, o baguhin ang mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad. Samakatuwid, ang mga teknolohiya ng tauhan na ginagamit sa pamamahala ng tauhan ay maaaring nahahati sa tatlong malalaking grupo.

Ang unang grupo ay dapat magsama ng mga teknolohiya ng tauhan na nagbibigay ng komprehensibong maaasahang personal na impormasyon tungkol sa isang tao. Sa pagsasagawa ng pamamahala, maaaring gamitin ang iba't ibang paraan ng pagkuha ng impormasyon tungkol sa isang tao. Ito ay, una sa lahat, mga pamamaraan ng pagtatasa, na magkakasamang bumubuo sa nilalaman ng teknolohiya ng pagtatasa. Gayunpaman, kabilang sa pagkakaiba-iba na ito, maaaring isa-isa ng isa ang mga pangunahing anyo ng pagtatasa ng tauhan, na, bilang panuntunan, ay lehitimo, may legal na batayan, isang itinatag na pamamaraan para sa pagsasagawa at paglalapat ng mga resulta na nakuha (sertipikasyon, pagsusulit sa kwalipikasyon).

Ang pangangailangan para sa patuloy na pagsubaybay ng husay at dami ng mga pagbabago sa personal na impormasyon tungkol sa isang tao at, sa kanilang batayan, ang pagbuo ng pangkalahatang impormasyon sa anumang mga tagapagpahiwatig ng komposisyon ng mga tauhan ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagsubaybay sa estado ng mga katangian ng tauhan. Ito ay mga paraan ng pagkuha ng impormasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng ideya ng isang tao na, sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon sa organisasyon, ay nagpakita ng kanyang mga kakayahan. Kasabay nito, sa pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan, ginagamit ang isang arsenal ng mga pamamaraan para sa pagkuha ng personal na impormasyon, mula sa mga indibidwal na panayam hanggang sa pagsubaybay sa mga aksyon at gawa ng isang tao sa isang organisasyon. Gayunpaman, ang mga pamamaraang ito ay hindi pormal na pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan, ngunit sa halip ay pangkalahatang mga pamamaraan ng pag-aaral ng isang tao.

Ang pangalawang pangkat ng mga teknolohiya ng tauhan ay ang mga nagbibigay ng kinakailangan para sa organisasyon, kapwa sa kasalukuyan at hinaharap, dami at husay na mga katangian ng kawani. Ito ang mga teknolohiya ng pagpili, pagbuo ng isang reserba, pagpaplano ng tauhan, pag-unlad ng propesyonal. Ang kabuuan ng mga teknolohiyang ito ng tauhan ay organikong kasama sa istraktura ng kultura ng tauhan ng pinuno at mga espesyalista ng departamento ng tauhan (mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan).

Kasama sa ikatlong grupo ang mga teknolohiya ng tauhan, na nagbibigay-daan sa pagkuha ng mga resulta ng mataas na pagganap ng bawat espesyalista at isang synergistic na epekto mula sa mga pinag-ugnay na aksyon ng lahat ng mga tauhan. Nangangahulugan ito na ang mga aksyon sa pamamahala na ginawa batay sa mga teknolohiyang ito ng tauhan ay mailalarawan sa pagiging maagap ng mga desisyon ng tauhan, ang makatwirang paggamit ng mga kakayahan ng tauhan, at ang pinakamainam na istruktura ng mga puwersang kasangkot sa paglutas ng mga gawaing kinakaharap ng organisasyon. Kabilang dito ang mga teknolohiya tulad ng recruitment, rotation, personnel career management, at marami pang iba.

Ang bawat isa sa mga nakalistang grupo ng mga teknolohiya ng tauhan, sa kabila ng ilang partikular na pagkakatulad, ay nagpapanatili ng mahahalagang pagkakaiba. Kaya, sa puso ng mga teknolohiya ng tauhan na nagpapahintulot sa pagkuha ng personal na impormasyon ay ang teknolohiya ng pagtatasa. Ang pagkuha ng tinukoy na quantitative at qualitative na mga katangian ay karaniwang sinisiguro sa pamamagitan ng pagpili ng mga tauhan. Ang pangangailangan para sa mga propesyonal na kakayahan ng mga tauhan ay nakamit sa pamamagitan ng isang hanay ng mga hakbang ng tauhan, pinagsama karaniwang pangalan"pamamahala ng karera".

Isinasaalang-alang ng papel na ito ang mga teknolohiya ng tauhan ng ikatlong pangkat, i.e. mga teknolohiya para sa pagbuo at paggana ng isang karera.

Ang mga teknolohiya ng tauhan ay magkakaugnay, umaakma sa isa't isa, at sa tunay na kasanayan sa pamamahala, sa karamihan, ang mga ito ay hindi ipinapatupad nang wala ang isa. Maaari silang ituring bilang mga pangunahing teknolohiya ng tauhan. Ang istraktura ng mga pangunahing teknolohiya ng tauhan ay ipinapakita sa fig. 7.

Figure 7 - Mga pangunahing teknolohiya ng HR

Ang pamamahala ng tauhan bilang isang uri ng propesyonal na aktibidad ay nagsasangkot ng kumplikadong paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan. Kasabay nito, dapat tandaan na para sa pangkalahatang mga teknolohiya ng pamamahala, ang object ng impluwensya ay isang tao bilang isang kalahok sa proseso ng paggawa, bilang isang paksa ng aktibidad, bilang isang kinatawan ng isang partikular na pamayanang panlipunan bilang miyembro ng isang grupo. Ang mga teknolohiya ng pangkalahatang pamamahala ay nagbibigay ng isang holistic na epekto sa pag-uugali ng tao, ang paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran ng pamamahala, organisasyon, disiplina, tiwala, kaayusan ng mga relasyon sa organisasyon, isang pagbabago sa saloobin ng mga tauhan sa aktibidad sa paggawa alinsunod sa layunin ng pamamahala. Nagbibigay sila, una sa lahat, ang pagbuo ng panlipunang kapital ng organisasyon. Kasabay nito, ang isang tao sa organisasyon ay gumaganap ng isang panlipunang papel, dahil sa pagkakaroon ng mga propesyonal na kakayahan na kinakailangan para sa organisasyon. Ito ay isang uri ng propesyonal na kapital ng organisasyon, ang propesyonal na kayamanan nito. Ang pamamahala ng kapital na ito sa organisasyon ay nangangailangan ng mas banayad at tiyak na paraan ng impluwensya. Ang mga ito ay mga teknolohiya ng HR.

Gumaganap ang mga teknolohiya ng tauhan ng mga partikular na tungkulin sa pamamahala. Una, mayroon silang pagkakaiba-iba na epekto sa system ugnayang panlipunan organisasyon upang matugunan ang mga pangangailangan nito sa quantitative at qualitative na katangian ng mga tauhan. Pangalawa, nagbibigay sila ng mas banayad at mas makatwirang pagsasama ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao sa sistema ng panlipunan, pangunahin na inireseta, mga tungkulin at mga tungkuling propesyonal mga organisasyon. Pangatlo, sa kanilang batayan, ang isang mekanismo ay nabuo sa loob ng organisasyon para sa pagpaparami at pangangailangan para sa propesyonal na karanasan ng isang tao.

Ang layunin ng kanilang epekto ay ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tao, ang makatwirang paggamit ng kanyang propesyonal na karanasan sa organisasyon, ang paglikha ng mga kondisyon para sa kanilang buong pagpapatupad. Bilang isang resulta ng kanilang aplikasyon, bilang isang patakaran, nakakatanggap sila ng mas kumpletong impormasyon tungkol sa mga kakayahan ng isang tao, na tumutukoy sa kanyang karagdagang propesyonal na pag-unlad, pagbabago sa opisyal na katayuan sa isang organisasyon, epektibong pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng isang tao, sapat na suweldo para sa kanyang trabaho, bilang pati na rin ang iba pang pagbabago. Kasabay nito, pinapayagan ng mga teknolohiya ng tauhan ang paglutas ng mga gawain at pag-andar na katangian ng mga pangkalahatang teknolohiya sa pamamahala, na nag-udyok sa isang tao na baguhin ang kanyang tungkulin sa organisasyon, lumilikha ng isang klima ng tiwala, kasiyahan sa trabaho.

Samakatuwid, ang karampatang paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan ay nag-aambag sa pamamahala ng samahan, ang pagiging epektibo ng mga aktibidad nito, ang pagbuo ng kapital ng lipunan ng organisasyon. Halimbawa, ang teknolohiya ng tauhan bilang pagpapatunay ay hindi nalalapat sa pangkalahatang teknolohiya ng pamamahala. Kasabay nito, ang mga kahihinatnan nito ay maaaring direktang nauugnay sa isang pagbabago sa katayuan ng isang tao sa isang organisasyon. Batay dito, maaaring kunin ng isa mga desisyon sa pamamahala kasama ang pagsasama ng iba pang mga teknolohiya ng tauhan sa kasanayan sa pamamahala - paglipat ng trabaho, pagsasanay sa bokasyonal, pagpapaalis ng mga tauhan, atbp. parehong nagpapahina at nagpapalakas ng tiwala ng isang tao sa manager, upang pasiglahin o bawasan ang kanyang propesyonal at panlipunang aktibidad. Ang paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan sa anumang organisasyon, sa isang negosyo ay dapat isagawa sa isang legal na batayan ng regulasyon, na nagbibigay sa kanila ng pagiging lehitimo. Ibig sabihin:

Ang mga aksyon ng pinuno at mga espesyalista ng mga serbisyo ng tauhan sa aplikasyon at paggamit ng mga resulta ng mga teknolohiya ng tauhan ay mahigpit na kinokontrol;

Ang mga teknolohiya ng tauhan ay hindi dapat lumabag sa mga karapatang pantao, lumalabag sa personal na dignidad, humantong sa pagtanggap at pagsisiwalat ng impormasyon na hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, kasama. sa estado ng kalusugan;

Ang karapatang gumamit ng mga teknolohiya ng tauhan ay dapat ibigay sa mga kinakailangang gawin ito at may sapat na mga kwalipikasyon para dito.

Kaya, sa kasalukuyan ay may mga legal at regulasyong kilos na tumutukoy sa pamamaraan para sa mapagkumpitensyang pagpapalit ng mga posisyon sa serbisyo ng estado at munisipyo, sertipikasyon ng mga empleyado ng estado at munisipyo. Sa mga non-governmental na organisasyon at negosyo, ang normatibong batayan para sa paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan, pagtukoy ng kanilang nilalaman at ang pamamaraan para sa paggamit ng mga resulta ay mga utos ng mga tagapamahala, mga desisyon ng mas mataas na mga katawan ng pamamahala, halimbawa, sa mga kumpanya ng joint-stock - mga board ng mga direktor.

Bilang isang patakaran, ang mga order ng mga pinuno ng mga negosyo at organisasyon ay nagpapakilala ng mga probisyon sa mapagkumpitensyang pagpuno ng mga posisyon, pagkuha, sertipikasyon, pamamahala sa karera, atbp.

Sa serbisyo ng estado at munisipyo, ang legal na batayan para sa paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan ay mga pederal na batas, mga batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation na kumokontrol sa mga isyu ng pagpasa sa serbisyo ng estado at munisipyo, mapagkumpitensyang pagpuno ng mga bakanteng posisyon, pagsusuri, pagpapaalis ng mga empleyado at marami pang iba. Sa mga negosyo at organisasyon na hindi pagmamay-ari ng estado, maraming mga teknolohiya ng tauhan ang kasama sa nilalaman ng mga naturang dokumento tulad ng Mga Regulasyon sa mga tauhan ng organisasyon, ang Konsepto ng patakaran ng tauhan ng negosyo. Maraming mga probisyon sa mga teknolohiya ng tauhan para sa mga unitaryong negosyo ng estado ay binuo ng mga pederal na ministri at ipinakilala sa pamamagitan ng isang atas ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Halimbawa, mula noong Marso 2000, ang Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga pinuno ng federal state unitary enterprise at ilang iba pa ay may bisa. Dapat pansinin na pareho sa serbisyo ng estado at munisipyo, at sa mga negosyo na hindi pagmamay-ari ng estado, hindi lahat ng mga teknolohiya ng tauhan ay pantay na binibigyan ng mga pamantayan. Kadalasan, ang mga teknolohiya ng mga tauhan tulad ng pagpapatunay, mapagkumpitensyang pagpuno ng mga posisyon, pagbuo at paggamit ng reserbang tauhan ay may legal na batayan sa regulasyon.

Sa kasalukuyan, halos walang mga dokumentong pangregulasyon sa mga organisasyon at negosyo, kabilang ang mga serbisyo ng estado at munisipyo, tulad ng mga teknolohiya ng tauhan tulad ng pamamahala sa karera, pag-ikot ng mga tauhan, mga pagsusulit sa kwalipikasyon ng estado, at ilang iba pa.

Kaya, ang mga teknolohiya ng tauhan ay organikong kasama sa istraktura ng pamamahala ng mga tauhan, mayroon silang mga tiyak, ang object ng kanilang impluwensya at gumaganap ng mga mahahalagang tungkulin sa pamamahala.

2.2 Teknolohiya ng pamamahala ng karera ng tauhan

Ang pamamahala sa karera ng tauhan ay isang kumplikadong teknolohiya ng impluwensya ng mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan sa may layuning pag-unlad ng mga kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang akumulasyon ng propesyonal na karanasan at ang makatuwirang paggamit ng kanilang potensyal kapwa sa interes ng mga empleyado at sa interes ng organisasyon. Ang teknolohiya ng tauhan na ito ay nagpapahayag ng quintessence ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon.

Ang pamamahala ng karera ay nagaganap sa mga partikular na kondisyon. Tinutukoy nila ang mga tampok, nilalaman, kahirapan sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Isinasaalang-alang ang mga kondisyon para sa pagpapatupad ng teknolohiya ng tauhan na ito ay nagbibigay-daan sa amin upang bumuo ng mga pangunahing direksyon, paraan, pamamaraan, mga partikular na aktibidad na magtitiyak sa pagsasakatuparan ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tao. Ang mga kundisyong ito ay:

Ang kamalayan sa halaga ng propesyonal na karanasan ng isang tao bilang pinakamahalagang pambansang asset, bilang pinakamahalagang kapital ng anumang organisasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ng estado o munisipyo na propesyonal na gumaganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin ay may halaga sa lipunan para sa karamihan ng mga miyembro ng lipunan, at tinutukoy nito ang priyoridad ng kanyang propesyonalismo kaysa sa oryentasyong politikal;

Mataas na katayuan ng mga serbisyo ng tauhan. Sa kasalukuyan, ang mga posibilidad ng mga serbisyo ng tauhan ay napakalimitado. Ang kanilang katayuan ay ibinaba, mayroon silang maliit na epekto sa kalidad ng mga kawani at talagang hindi nakakaapekto sa makatwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng mga kawani. Ang pag-promote ng mga empleyado sa isang organisasyon ay hindi pinangungunahan ng mga resulta ng mga kumpetisyon, pagsusulit sa kwalipikasyon, sertipikasyon, mga opinyon ng mga tagapamahala ng tauhan, ngunit sa pamamagitan ng mga rekomendasyon ng mga tagapamahala. Ito ay ipinahiwatig ng 85% ng mga surveyed civil servants at 83% ng mga tagapamahala.

Paglikha ng isang pinakamainam na kapaligiran sa karera at espasyo sa karera. Tulad ng alam mo, ang istraktura ng organisasyon at trabaho ay isang itinatag na pormal na delineasyon ng relasyon ng mga gawain, mga pag-andar sa isang organisasyon upang makamit ang mga layunin nito. Nagtakda sila ng isang pormal na puwang sa karera kung saan nagaganap ang pagbabago sa opisyal na katayuan ng empleyado, ang pangangailangan para sa mga kinakailangang propesyon at specialty ay nabuo, at ang propesyonal na karanasan at kakayahan ng mga kawani ay naipon.

Ang espasyo sa karera ay isang medyo nakahiwalay na hanay ng mga posisyon sa istraktura ng trabaho na nagtatakda ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapatupad ng propesyonal na karanasan ng isang espesyalista. Kabilang sa mga pangunahing kinakailangan para sa isang puwang sa karera ay:

Ang kamag-anak na katatagan ng istraktura ng trabaho,

Pagkakataon para sa malikhain, propesyonal at propesyonal na paglago ng mga kawani,

Ang pinakamainam na ratio ng mga posisyon, na nag-aambag sa pagiging mapagkumpitensya sa propesyonal na pag-unlad ng mga kawani,

Kasapatan sa mga layunin at layunin na kinakaharap ng organisasyon.

Upang maipatupad ang mga pormal na pagkakataong likas sa espasyo ng karera, kinakailangan din ang isang kapaligiran sa karera. Ang kapaligiran ng karera ay dapat isaalang-alang bilang isang pagkakaisa ng kinakailangan (puwang sa karera) at sapat na mga kondisyon na nilikha sa organisasyon upang pamahalaan ang karera ng mga tauhan. Ang mga sapat na kondisyon para sa isang kapaligiran sa karera ay kinabibilangan ng:

Ang pagkakaroon ng isang bagay sa pamamahala ng karera, i.e. komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang propesyonal na pag-unlad;

Availability ng isang sistema, mekanismo, pamamaraan at teknolohiya para sa pamamahala ng karera;

Ang pagpayag ng mga kawani na tanggapin ang mga teknolohiyang ito sa pamamahala ng karera;

Paghahanda ng mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan para sa naturang gawain sa mga tauhan;

Ang pagkakaroon ng epektibong materyal at moral na mga insentibo para sa paglago ng trabaho - isang motivational na kapaligiran.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pamamahala ng karera ng tauhan ay ang pagkakaroon ng mga sinanay na espesyalista sa tauhan na lubos na makakaalam ng nilalaman ng teknolohiyang ito ng mga tauhan. Para dito, kinakailangan na ang organisasyon ay bumuo ng isang istraktura ng pinakamahalagang panlipunang kasangkapan para sa pamamahala ng karera: isang sistema, isang mekanismo, isang proseso para sa pamamahala ng karera ng mga tauhan ng serbisyo sibil (Larawan 8).

Figure 8 - Ang istruktura ng mga tool sa pamamahala ng social career

Ang sistema ng pamamahala ng karera ng tauhan ay isang hanay ng mga paksa sa pamamahala ng tauhan, ang kanilang mga tungkulin, kapangyarihan at responsibilidad, isang hanay ng mga prinsipyo, legal na pamantayan at isang mekanismo ng pamamahala na kinakailangan para sa isang naka-target na epekto sa object ng pamamahala (Larawan 9). Pinag-uusapan natin ang paglikha ng isang sistema ng pamamahala sa karera na ibabatay sa mga legal na regulasyon, pag-aayos ng mekanismo ng responsibilidad ng mga paksa ng pamamahala para sa paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa isang kapaligiran sa karera para sa propesyonal at paglago ng karera ng mga tauhan, ang pangangailangan para sa kanilang propesyonal na karanasan. Kapag nilulutas ang mga isyu sa tauhan, mahigpit na tutukuyin ng sistemang ito ang mga aksyon ng mga tagapamahala at mga departamento ng tauhan (mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan).

Figure 9 - Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng karera ng tauhan

Dapat tiyakin ng sistema ng pamamahala ng karera ang pagbuo ng pinakamainam na tipikal na mga scheme ng paggalaw ng karera, simula sa pinakamababang posisyon, pati na rin mula sa sandali ng pag-hire, ang kanilang pagiging bukas para sa kakilala, mga kondisyon sa promosyon, materyal at moral na mga gantimpala. Ang mekanismo ng pamamahala ng karera ng tauhan ay idinisenyo upang maisagawa ang sistema ng pamamahala ng karera - isang sistema ng mga pag-andar, kapangyarihan at responsibilidad ng mga paksa at mga bagay ng pamamahala ng karera sa pamamagitan ng mga tiyak na anyo at pamamaraan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan - at sa gayon ay matiyak ang pagkamit ng mga layunin ng pamamahala sa karera ng tauhan.

Sa katunayan, ito ay isang pinagsama-samang hanay ng mga paraan at pamamaraan na nagbibigay ng mga pagbabago sa husay. potensyal na propesyonal personalidad at sapat na paraan ng pagpapatupad nito sa interes ng kapwa tao at negosyo. Ito ay isang hanay ng mga paraan ng impluwensya, pangunahin ang mga teknolohiya ng tauhan, na tinitiyak ang pamamahala ng propesyonal na karanasan ng mga tauhan sa organisasyon, ang pagpapatupad ng kanilang diskarte sa karera.

Mayroong maraming mga paraan ng pag-impluwensya sa isang tao sa isang organisasyon, at napakahirap gumuhit ng isang mahigpit na linya na naghihiwalay sa epekto ng isa at ng iba pang paraan sa isang tao sa proseso ng pagpapatupad ng kahit na isang partikular na teknolohiya tulad ng pamamahala sa karera. Gayunpaman, ang mga pangunahing elemento ng mekanismo ng pamamahala ng karera ng tauhan ay maaari pa ring makilala. Ang mga ito ay mga teknolohiya ng tauhan tulad ng pagpili, pagtatasa (pagsusuri, pagsusulit sa kwalipikasyon, pagpapatunay, atbp.), Pagsasanay sa kawani, pati na rin ang pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan, mga internship at marami pang iba.

Dapat din itong isama ang mga teknolohiya para sa patuloy na pag-aaral ng nilalaman, kalikasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado upang mabilis na malutas ang mga problema ng pag-unlad ng organisasyon: napapanahong mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon, staffing, paglalarawan ng trabaho, mga professiogram ng empleyado, pagwawasto ng mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon, propesyonal. mga programa sa pagsasanay, atbp.

Ang mekanismo ng pamamahala ng karera bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng karera ay batay sa mga prinsipyo ng pamamahala, ligal na pamantayan, organisasyon at paggamit ng mga resulta ng mga teknolohiya ng tauhan at mga paraan at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan na ginamit.

Ang isang medyo kumplikadong problema ng pagpapatupad ng isang diskarte sa karera para sa mga tauhan ay ang proseso ng pamamahala ng karera, i.e. isang lohikal na konektado at patuloy na ipinatupad na hanay ng mga aksyon, kung saan nabuo ang kinakailangang epekto. Sa esensya, ito ay isang maingat na binalak, pinag-isipan, pinag-ugnay at isinagawa ng mga tiyak na tao na hanay ng mga aksyon na nagpapahintulot, sa loob ng balangkas ng itinatag na sistema at ang pinagtibay na mekanismo ng pamamahala ng karera, upang makamit ang layunin. Kasama sa proseso ng pamamahala ng karera ang:

Pagkilala sa mga pangangailangan (kasalukuyan, prospective) ng negosyo sa mga tuntunin ng mga tauhan at pagtatasa ng kasalukuyang mga propesyonal na kakayahan nito, i.e. ang istraktura ng magagamit na propesyonal na karanasan ng kawani: ang modelo ng mga pangangailangan at ang modelo ng mga pagkakataon;

Pag-unlad at paggawa ng desisyon sa diskarte sa karera ng organisasyon at pagpapatupad ng teknolohiya sa pamamahala ng karera;

Pagpapatupad ng mga desisyong ginawa at pagpapatupad ng mga plano sa karera para sa mga tauhan.

Sa proseso ng pamamahala ng karera, 2 magkakaugnay na gawain ang nalutas: ang gawain ng pagtiyak na ang propesyonal na karanasan ng mga tauhan ay nakakatugon sa kinakailangang proyekto, istruktura propesyonal na karanasan; pag-unlad at makatwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng kawani. Ang kanilang solusyon ay nagbibigay-daan upang makamit ang lubos na mahusay na gawain ng organisasyon.

Kaya, ang pangunahing punto ng pamamahala ng karera ng tauhan ay upang matiyak na ang lahat ng mahalaga na taglay o maaaring taglayin ng isang tao sa isang organisasyon, lalo na ang kanyang kakayahan para sa propesyonal na aktibidad, ay epektibong magamit upang makamit ang mga layunin ng negosyo at masiyahan ang mga interes ng indibidwal. .

KONGKLUSYON

Para sa epektibong pagpapatupad ng mga gawain, ang bawat negosyo ay nangangailangan ng pinaka-angkop na mga empleyado para dito, na dapat piliin at binuo. Ang pag-unlad ng mga tauhan ay dapat na nasa harapan, na nangangailangan ng: suporta para sa mga empleyadong may kakayahang matuto; pagpapakalat ng kaalaman at pinakamahusay na kasanayan; pagsasanay ng mga batang kwalipikadong empleyado; kamalayan ng mga tauhan ng pamamahala sa kahalagahan ng pag-unlad ng empleyado; pagbawas sa turnover ng mga tauhan.

Ang pag-unlad ng karera ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng mga katangian tulad ng antas ng katalinuhan, mga espesyal na kasanayan, kaalaman, kakayahan, kamalayan, ilang mga katangian ng personalidad at, siyempre, mga katangiang talambuhay at pangangailangan ng tao.

Kailangang planuhin ng bawat tao ang kanyang kinabukasan, ang kanyang karera, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at mga katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, iyong mga kalakasan, iyong mga kahinaan at mga pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Ito ay may mas malalim na nilalaman at ipinakikita sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon.

Kapag namamahala ng isang karera sa proseso ng trabaho, kinakailangan upang: palawakin ang iyong kaalaman, makakuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili na kumuha ng mas mataas na posisyon sa pagbabayad na malapit nang mabakante; kilalanin at pahalagahan ang ibang mga tao na mahalaga sa iyong karera; tandaan na ang lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago (ang empleyado mismo, ang kanyang kaalaman at kasanayan, merkado, organisasyon, kapaligiran), suriin ang mga pagbabagong ito; isaalang-alang na ang mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng mga interes ng empleyado at ng organisasyon.

Lumilikha ang mga organisasyon ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad, paghahanda ng isang reserba ng mga pinuno, at pag-unlad ng karera. Ang mga teknolohiya ng HR ay organikong kasama sa istraktura ng pamamahala ng mga tauhan, mayroon silang mga detalye, ang object ng kanilang impluwensya at gumaganap ng mga mahahalagang tungkulin sa pamamahala.

Ang mga teknolohiya ng tauhan sa mga aktibidad sa pamamahala ay may sariling bagay ng impluwensya - mga pagkakataon, propesyonal na kakayahan ng isang tao. Ang mga ito ang pinakamahalagang paraan ng pamamahala ng dami at husay na katangian ng mga tauhan, pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, ang epektibong paggana nito.

Pinapayagan ng mga teknolohiya ng tauhan ang mga paksa ng pamamahala (mga tagapamahala, mga departamento ng tauhan), batay sa impormasyon tungkol sa estado ng mga proseso ng mga tauhan at mga relasyon sa tauhan sa samahan, na gawin ang mga kinakailangang aksyon na may kaugnayan sa mga tauhan. Ang kalikasan, nilalaman, direksyon ng mga pagkilos na ito ay maaaring maging lubhang magkakaibang - mula sa pagpapasya sa karagdagang pag-hire ng mga empleyado hanggang sa organisasyon hanggang sa pagpapaalis. Sa iba't ibang mga organisasyon, ang paggamit ng mga resulta ng mga teknolohiya ng tauhan ay may sariling mga katangian.

Ang pamamahala sa karera ng tauhan ay isang tunay na kumplikadong tool para sa patakaran ng tauhan ng paksa ng pamamahala ng tauhan. Ipinapalagay ng teknolohiyang ito ng tauhan ang pagkakaroon ng mga tool sa pamamahala ng lipunan at isinasagawa sa ilalim ng ilang mga kundisyon.

Ang paggamit ng mga teknolohiya ng tauhan at ang paggamit ng mga resulta ng mga ito ay dapat na may legal na batayan sa regulasyon. Ito ay makabuluhang pinatataas ang kahusayan ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon, pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga nagtatrabaho dito.

LISTAHAN NG MGA PINAGMULAN AT LITERATURA

1. Barker A. Paano mas mahusay na pamahalaan ang mga tao - M .: FAIR PRESS, 2002. - 272 p.

2. Bashmarin I.V. Mga modernong kinakailangan para sa paggamit mapagkukunan ng paggawa. //Mga frame. - M.: 2004, No. 1. - Kasama. 15-18.

3. Vesnin V.R. Pamamahala: Proc. - M.: TK Velby, 2004. - 504 p.

4. serbisyo publiko: teorya at organisasyon. Kurso ng lecture. - RnD: "Phoenix", 1998. - 640 p.

5. Pampublikong serbisyo ng Russian Federation: ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan / sa ilalim ng pangkalahatan. ed. V.P. Ivanova - M: Izvestia Publishing House, 2003. - 410 p.

6. Goryanina V.A. Sikolohiya ng komunikasyon: Proc. allowance para sa mga mag-aaral. mas mataas edukasyon, institusyon. - M.: Publishing Center "Academy", 2002. - 416 p.

7. Gutgarts R.D. Mga teknolohiya ng impormasyon sa pamamahala ng tauhan / Ed. d.f.-m. n. ang prof. V.A. Parkhomova. – M.: INFRA-M, 2001. – 235 p.

8. Evenenko L.I. Ebolusyon ng mga konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao // Diskarte sa Pag-unlad ng Tauhan. Mga materyales sa kumperensya. - Nizhny Novgorod, 2005.

9. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. para sa mga unibersidad. - 3rd ed. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 p.

10. Zavadsky V. Non-material motivation o kung paano panatilihin ang isang empleyado nang hindi nagtataas ng suweldo // Kadrovik No. 8 2004, pp. 19-27

11. Kibanov A.Ya. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan - M .: INFRA-M, 2006. - 304 p.

12. Kryzhko V.V., Pavlyutenkov E.M. Sikolohiya sa pagsasanay ng isang tagapamahala - St. Petersburg: KARO, 2001. - 304 p.

13. Maryanov N.L. Pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon - M .: Akademikong proyekto, 2005. - 464 p.

14. Pell A. Paano pamahalaan ang mga tao - M .: AST Publishing House, 2005. - 355 p.

15. Personal na pamamahala: Teksbuk / ed. Reznika S.D. – M.: INFRA-M, 2002. – 622 p.

16. Reznik S.D. Pamamahala ng personal na karera: aklat-aralin. allowance. – M.: Logos, 2005. – 288 p.

17. Samoukina N.V. Ano ang kailangan ng mga tao: mga personal na motivator sa trabaho//Kadrovik, No. 7, 2006, pp. 24-31

18. Karera sa serbisyo / sa ilalim ng pangkalahatan. ed. E.V. Okhotsky - M .: Publishing House "Economics", 1998. - 302 p.

19. Sotnikova S.I. Pamamahala ng karera: aklat-aralin. allowance. – M.: INFRA-M, 2001. – 408 p.

20. Turchinov A.I. Propesyonalisasyon at patakaran ng tauhan: mga problema sa pag-unlad ng teorya at kasanayan. – M.: MPSI, Flinta, 1998. – 272 p.

21. Pamamahala ng tauhan: Proc. para sa mga unibersidad / ed. T.Yu.Bazarova - M.: UNITI, 2006. - 560 p.

22. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk / sa ilalim ng pangkalahatan. ed. A.I. Turchinova - M .: Publishing house ng RAGS, 2003. - 488 p.

23. Tsypkin Yu.A. Pamamahala ng tauhan - M.: UNITI-DANA, 2001. - 446 p.

24. Shapiro S.A. Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan - M.: GrossMedia, 2005. - 224 p.

25. Yakhontova E.S. Mga epektibong teknolohiya ng pamamahala ng tauhan - M.: "Economist", 2006. - 358 p.

Tandaan. О - responsable para sa pagganap ng pagpapaandar na ito, inaayos ang pagpapatupad nito, iginuhit ang pangwakas na dokumento; Y - nakikilahok sa pagganap ng pagpapaandar na ito; P - nagbibigay ng paunang data para sa pagpapatupad ng function; C - inaprubahan ang dokumento para sa function na ito; R - gumagawa ng desisyon, aprubahan ang dokumento.