Mga tampok ng pagbuo ng mekanismo ng pagganyak. Ang konsepto at mekanismo ng pagganyak

Ang kabanatang ito ay nakatuon sa teoretikal at inilapat na mga aspeto ng pagganyak at mga insentibo, pati na rin ang katapatan ng kawani. Isinasaalang-alang ng kabanatang ito ang problema sa pagbuo ng isang epektibong motibasyon na mekanismo ng organisasyon.

Mga pangunahing salita: motibasyon, motibasyon sa paggawa, motibo, motibo sa paggawa, motivating core, pangangailangan, pagpapasigla, motivational na mekanismo ng organisasyon, katapatan ng tauhan, programa ng katapatan ng tauhan.

Sa mga pampublikong kumpanya ng Russia, tulad ng, halimbawa, OJSC Mobile Telesystems, OJSC VimpelCom, OJSC Lukoil, Pyaterochka Group at OJSC EKZ Lebedyansky, may posibilidad na gamitin makabagong pamamaraan mga bonus - mga bonus na may mga pagbabahagi at (o) mga pagpipilian sa kaso ng pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig.

Sa palagay mo ba lalawak ang paggamit ng mga makabagong pamamaraan sa hinaharap? Lagi bang epektibo ang paggamit ng gayong mga pamamaraan sa mga kondisyon ng Russia? Ipaliwanag ang iyong posisyon.

Ang mga konsepto ng "pagganyak" at "pagpasigla"

Bago magpatuloy sa pagsasaalang-alang ng mekanismo ng pagganyak, kinakailangang pag-isipan ang mga pangunahing konsepto ng teorya ng pagganyak.

Pagganyak - ito ay ang proseso ng pagganyak sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang personal o organisasyonal na mga layunin.

Pagganyak - Ito ang proseso ng malay-tao na pagpili ng isang tao sa isa o ibang uri ng pag-uugali, na tinutukoy ng kumplikadong impluwensya ng panlabas ( mga insentibo) at panloob ( mga motibo) mga kadahilanan.

Sa Human Resource Management espesyal na kahulugan nakakakuha ng motibasyon sa trabaho.

Pagganyak sa paggawa- ito ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang mga pangangailangan (upang makatanggap ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng aktibidad sa paggawa.

Isaalang-alang ang mga konsepto na nagpapaliwanag sa kakanyahan ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa.

motibo ay isang mulat na drive upang makamit tiyak na layunin, na siyang personal na pangangailangan ng indibidwal.

S.A. Tinutukoy ni Shapiro motibo sa paggawa bilang isang direktang pagganyak ng empleyado sa aktibidad (trabaho), na nauugnay sa kasiyahan ng kanyang mga pangangailangan.

Ang motibo ng paggawa ay nabuo lamang sa kaso kung saan ang aktibidad ng paggawa ay ang pangunahing kondisyon para sa pagkuha ng benepisyo. Pinakamahalaga para sa pagbuo ng mga motibo sa paggawa ay may pagtatasa ng posibilidad na makamit ang mga layunin.

Ang mga motibo sa paggawa ay maaaring nahahati sa biyolohikal at panlipunan. Ang mga biyolohikal na motibo ay nauugnay sa mga pangangailangan sa pisyolohikal, habang ang mga motibo sa lipunan - ang motibo ng pagiging mapagkumpitensya, ang motibo ng kalayaan, katatagan, katarungan, ang pagkuha ng isang bago, kolektibismo - ay nauugnay sa relasyon ng indibidwal sa mga taong nakapaligid sa kanya.

Ang pangkat ng mga nangungunang motibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang empleyado ay tinatawag motivational core(complex), na may sariling istraktura, na naiiba depende sa tiyak na sitwasyon sa paggawa.

Bilang karagdagan sa sistema ng mga motibo, ang mga sanhi ng pag-uugali ng isang tao ay tumutukoy sa kanyang mga pangangailangan. Kailangan Ang indibidwal ay ang kamalayan ng kawalan ng isang bagay na nagiging sanhi ng pagkilos ng isang tao.

S.A. Tinutukoy ni Shapiro kailangan bilang isang estado ng isang tao, na kumikilos bilang isang mapagkukunan ng kanyang aktibong aktibidad at nilikha ng pangangailangan na nararamdaman niya na may kaugnayan sa mga bagay na kinakailangan para sa kanyang pag-iral.

Ang mga pangunahing pangangailangan ay tumutugma sa mga biyolohikal na motivator at inilatag sa genetically, pangalawang - panlipunan at lumilitaw na may karanasan.

Ang isang pinasimple na modelo ng pagganyak sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay ipinapakita sa Fig. 4.1.

kanin. 4.1.

Ito ay makikita mula sa dayagram na nangangailangan ng dahilan upang ang isang tao ay magsikap para sa kanilang kasiyahan. Samakatuwid, sa pagsasagawa, mahalagang lumikha ng mga sitwasyon na magpapahintulot sa mga tao na madama na maaari nilang masiyahan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng isang tiyak na uri ng pag-uugali na humahantong sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Kaya, ang mga gantimpala ay nagsisilbing mag-udyok sa mga tao na gumanap nang epektibo. Pagpapasigla Ang paggawa bilang panlabas na anyo ng kabayaran kasama ang pagganyak ay may mahalagang papel. Ang pagganyak at pagpapasigla bilang mga pamamaraan ng pamamahala ng paggawa ay magkasalungat sa direksyon, ngunit umakma sa bawat isa. Kaya, kung ang pagganyak ay isang panloob na pagganyak na magtrabaho sa bahagi ng empleyado mismo, kung gayon ang pagpapasigla ay ang kanyang panlabas na pagganyak na magtrabaho sa bahagi ng organisasyon. Ang pagganyak ng mga tauhan ay nagsasangkot ng epekto sa panloob na pangangailangan nito para sa paggawa. Ang ideal na opsyon ay kapag ang trabahong ipinagkatiwala sa empleyado ay naaayon sa kanyang mga kakayahan at sa ganitong uri ng aktibidad na maaari niyang i-maximize ang kanyang potensyal, habang ang mga insentibo ay isang gantimpala mula sa organisasyon para sa mas matapat na trabaho at hinihikayat siyang magtrabaho nang mas mahusay. kahit na sa mga kaso kung saan ang nakatalagang trabaho ay hindi palaging tumutugma sa mga kakayahan ng empleyado. Sa madaling salita, ang pagganyak at pagpapasigla ay dalawang panig ng parehong barya, na naglalayong makamit ang parehong resulta: paglikha ng mga kondisyon para sa mas mabungang gawain ng mga tauhan.

Upang mga uri ng insentibo kasama ang mga pabuya sa pananalapi at ilang karagdagang insentibo.

Kabilang sa mga anyo ng materyal na mga insentibo, bilang karagdagan sa mga sahod bilang isa sa pinakamahalagang kasangkapan para sa pag-impluwensya sa kahusayan ng trabaho ng isang empleyado, ang isang tao ay maaaring mag-isa ng isang sistema ng mga bonus - isang beses na suweldo, mga bonus o karagdagang bayad.

Sa ating bansa, mayroong kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, kabayaran para sa haba ng serbisyo, mga quarterly na bonus. Bilang karagdagan, may mga benepisyo at kabayaran na hindi pormal na nauugnay sa mga resulta ng trabaho - kabayaran para sa paglalakbay, karagdagang mga pista opisyal, mga kotse ng kumpanya na ibinigay sa mga mataas na ranggo na tagapamahala, pati na rin ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagreretiro o pagpapaalis.

Ang kahalagahan ng mga insentibo tulad ng pakikilahok sa mga kita at equity ng kumpanya ay lumalaki din. AT Mga kumpanyang Ruso na may mataas na market capitalization, 1% ang inilalaan para sa mga bonus awtorisadong kapital, habang ang mga kumpanyang naglalayon sa paglago ng capitalization ay kayang maglaan ng mula 4 hanggang 10% ng awtorisadong kapital. Ang kalakaran na ito ay nagpapahiwatig ng paggamit karanasang banyaga pamamahala ng korporasyon. Kasabay nito, sa kasanayang Ruso, sa kaibahan sa dayuhang kasanayan, ang mga bonus na may mga pagbabahagi ay pangunahing ginagamit na may kaugnayan sa mga miyembro ng lupon ng mga direktor.

Malaki rin ang kahalagahan ng non-monetary incentives, lalo na sa anyo ng pangangalagang medikal, life insurance, pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan, vacation pay, at corporate pensions. Ang ganitong uri ng insentibo ay isang elemento ng patakarang panlipunan ng organisasyon.

Ang mekanismo kung saan nabuo ang mga kondisyon na humihikayat sa mga tao na kumilos ay tinatawag nakakaganyak.

Kabilang dito ang dalawang pangunahing elemento: ang mekanismo ng panlabas na nakadirekta sa layunin stimulating effect bawat tao (panghihikayat at pamimilit) at ang mekanismo para sa pagpapatupad ng panloob sikolohikal na predisposisyon sa isang aktibidad o iba pa.

Ang gawain ng motivational mechanism ay upang mabuo o maisaaktibo ang isang estado ng pagkatao, na tumutukoy kung gaano kabisa at kung anong aktibidad at direksyon ang isang tao ay handa na kumilos sa isang tiyak na sitwasyon.

Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang motivational mechanism:

- pag-uugnay sa istraktura at kahalagahan ng mga layunin;
- pagiging simple, kalinawan, pagkamakatarungan;
- Availability kinakailangang kondisyon pagpapatupad;
- ang posibilidad ng pagwawasto;
– tumuon kapwa sa pagsuporta sa paglikha ng bago at sa pag-aampon nito;
- ang pagkakaugnay ng mga elemento sa kanilang paghihiwalay.

Bilang karagdagan sa mga pangunahing elemento sa itaas, ang mekanismo ng pagganyak ay kinabibilangan ng:

1. Mga paghahabol - ang nais na antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan na tumutukoy sa pag-uugali. Ito ay naiimpluwensyahan ng sitwasyon, tagumpay at kabiguan. Kung ito ay nakamit, kung gayon, malamang, ang mga pangangailangan ay hindi nagiging motibo.
2. Inaasahan - isang pagtatasa ng isang tao sa posibilidad ng isang kaganapan na naganap, na tumutukoy sa mga paghahabol na may kaugnayan sa sitwasyon; ang pagpapalagay na ang resulta ng isang aktibidad ay magkakaroon ng ilang mga kahihinatnan. Ang mga inaasahan at pag-aangkin ay dapat na maingat na isaalang-alang upang hindi sila maging isang demottivating factor.
3. Mga Setting - psychological predisposition, ang kahandaan ng isang tao para sa ilang mga aksyon sa tiyak na sitwasyon. Sa batayan ng mga pag-uugali, ang mga tao ay kumikilos nang mas mahinahon, mas mabilis, mas maingat, gumugol ng mas kaunting enerhiya, mas mahusay na pag-asimila ng mga gawain at kaalaman. Sa pamamagitan ng pagpili ng isang tao na may isang naibigay na antas ng panloob na mga saloobin, maaari mong makamit ang nais na pag-uugali.
4.Mga rating - katangian ng antas ng posibleng pagkamit ng resulta o kasiyahan ng mga pangangailangan.
5. Mga insentibo - mga benepisyo, pagkakataon, atbp., sa labas ng paksa, sa tulong kung saan maaari niyang masiyahan ang kanyang mga pangangailangan, kung para dito ay hindi kinakailangan na magsagawa ng mga imposibleng aksyon.

Ang mekanismo ng pagganyak ay gumagana tulad nito:

1) ang paglitaw ng mga pangangailangan;
2) pang-unawa ng mga impulses na nagmumula sa kanila;
3) pagsusuri ng sitwasyon, isinasaalang-alang ang mga inaasahan, paghahabol, insentibo (ang huli ay maaaring tanggihan o tanggapin);
4) aktuwalisasyon (pagsasama) ng mga motibo. Ang prosesong ito ay maaaring mangyari alinman sa awtomatikong batay sa isang saloobin o sa pamamagitan ng makatwirang pagsusuri (nakakamalay na pagsusuri ng impormasyon na nakapaloob sa stimulus, iniuugnay ito sa mga pangangailangan ng indibidwal, ang kanyang mga halaga, ang mga kinakailangang gastos, ang sitwasyon, mga pagkakataon, mga prospect, atbp.). Bilang resulta, ang ilan sa mga motibo ay pinipili at na-update, habang ang iba ay pinananatili o tinatanggihan;
5) ang pagbuo ng isang tiyak na estado ng indibidwal (pagganyak), na tumutukoy sa nais na intensity ng kanyang mga aksyon (ang antas ng pagganyak ay tinutukoy ng kaugnayan ng isang partikular na pangangailangan, ang posibilidad ng pagpapatupad nito, emosyonal na saliw, ang lakas ng ang motibo);
6) kahulugan at pagpapatupad ng mga tiyak na aksyon.

Pagpapasigla - ang proseso ng "paglalapat" ng mga insentibo na idinisenyo upang matiyak ang alinman sa pagsunod ng isang tao sa pangkalahatan, o ang layunin ng kanyang pag-uugali. Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng paglilimita o, sa kabaligtaran, pagpapabuti ng kakayahang matugunan ang isang daang pangangailangan.

Sinasadyang sinusuri ng mga tao ang mga posibleng opsyon para sa pagkilos at, isinasaalang-alang ang mga insentibo, subukang piliin ang pinakamaikling landas patungo sa nais na resulta, kabilang ang pagsasakripisyo sa kalusugan para sa pagkuha ng mga benepisyo. Dahil ang mga insentibo ay nakakaapekto sa pag-uugali ng tao, sila ay napapailalim sa panlabas na pagmamanipula.

Ang pagpapasigla ay gumaganap ng mga sumusunod na pangunahing pag-andar:

1. ekonomiya - Tumutulong upang mapabuti ang kahusayan ng produksyon.
2. moral – lumilikha ng kinakailangang moral at sikolohikal na klima.
3. sosyal - Bumubuo ng kita at gastos ng mga empleyado.

Ang mga prinsipyo ng insentibo ay:

- pagiging kumplikado, na nagmumungkahi ng pinakamainam na kumbinasyon ng lahat ng mga uri nito;
- indibidwal na diskarte;
- kakayahang maunawaan;
- perceptibility;
- patuloy na paghahanap para sa mga bagong pamamaraan;
- ang paggamit ng anti-stimuli kasama ng mga insentibo na nagpapababa ng interes sa pagkuha ng resulta.

Ipinakikita ng karanasan na mas madalas na inilalapat ang mga insentibo, mas madalas na mauulit ang mga gustong aksyon, at mas malakas ang epekto ng mga insentibo, mas maikli ang panahon ng kanilang pagkilos at ang maraming tao nangangailangan ng angkop na mga benepisyo.

Ang pagpapasigla ay maaaring kaugnay (sa pamamagitan ng sahod) at nangangako (pananaw sa karera, pagmamay-ari, kita). Ang huli ay mas epektibo kapag malalaking layunin nakaharap sa isang tao, isang mataas na posibilidad ng kanilang tagumpay, ang kanyang pasensya, pananampalataya, determinasyon.

Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pagpapasigla - mahirap at malambot. mahirap na pagpapasigla batay sa pamimilit mga tao sa ilang mga aksyon at sa ilang halaga minimum (takot). Ang isang halimbawa ng naturang mga insentibo ay ang sahod ng piraso, o pagbabayad para sa huling resulta (hindi ito makukuha); kakulangan ng panlipunang proteksyon (ang presensya nito ay nagpapahina sa mekanismo ng insentibo). Ang ganitong pagpapasigla ay hindi pinapalitan ang administratibo at legal na mga pamamaraan ng impluwensya, ngunit pinupunan ang mga ito. Ang layunin nito ay hindi upang himukin ang mga tao na magtrabaho sa lahat, ngunit upang pilitin silang gumawa ng higit pa at mas mahusay kaysa sa itinatadhana ng mga karaniwang gawain.

malambot na pagpapasigla batay sa pag-uudyok sa mga aktibidad alinsunod sa maximum na halaga. Ang instrumento nito ay, halimbawa, isang social package (mga benepisyo, mga garantiya), na sa Russia ngayon ay madalas na nangangahulugang higit pa sa sahod ng pera. Kaya, ang mga tao ay maaaring ma-motivate gamit ang panloob at panlabas na pagganyak, pati na rin ang panlabas na pamimilit.

Dahil sa nabanggit sa itaas, mayroong ilang mga diskarte para sa pag-uudyok sa mga tao:

1. Isang diskarte na nakabatay, sa isang banda, sa isang panloob na predisposisyon (pagganyak, pagnanais) para sa ilang mga aksyon, at sa kabilang banda, sa panlabas na pagganyak at pamimilit. Ginagamit ito, halimbawa, sa Alemanya at modernong Russia.
2. Isang diskarte batay sa panlabas na pagganyak at pamimilit, i.e. gamit lamang ang panlabas na motivational mechanism (stimulation) sa parehong anyo nito. Ito ay ginagamit sa karamihan Kanluraning mga bansa sa unang kalahati ng ika-20 siglo.

Ang pagsusuri ng dalubhasa sa isang bilang ng mga negosyo ng agro-industrial complex ng ating bansa, na isinagawa noong 2008, ay nagpakita ng pagkalat ng mga pamamaraan ng mapilit na kapangyarihan. Ang pamamaraang ito ay batay sa paggamit ng pinuno ng awtoridad na may kaugnayan sa mga subordinates, kabilang ang kapag nagpapataw ng mga parusang pandisiplina. Ang paraan ng pamimilit ay kinakailangan kapag naiimpluwensyahan ang mga pabaya at hindi tapat na empleyado na lumalabag sa opisyal na disiplina at tuntunin ng batas. Kasabay nito, nabanggit ng mga eksperto na ang pamimilit ay lumilikha ng takot sa posibleng parusa para sa mga pagkakamaling nagawa (kahit na hindi sinasadya) at nagbabago sa pagganyak sa trabaho. Ang mga empleyado ay nagsisimulang bumuo ng pagganyak upang maiwasan ang parusa, na maaaring humantong sa muling pagseguro, pagkawala ng inisyatiba sa trabaho, labis na pormalismo at takot sa independiyenteng paggawa ng desisyon. Samakatuwid, ang isang tagapamahala na gumagamit ng paraan ng pamimilit nang boluntaryo o hindi sinasadya ay binabawasan ang pagiging produktibo at kalidad ng trabaho ng mga subordinates at ang organisasyon sa kabuuan.

Konklusyon: ang paraan ng pamimilit ay hindi ang pinakamahalaga sa sistema ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan at dapat gamitin nang mabuti ng pinuno, na may obligadong pagsasaalang-alang ng indibidwal sikolohikal na katangian manggagawa.

3. Isang diskarte na nakabatay lamang sa pamimilit, i.e. gamit ang panlabas na negatibong mekanismo ng pagganyak. Ang modelong ito ay tipikal para sa sapilitang paggawa.
4. Isang diskarte batay sa predisposisyon at pagganyak, gamit ang panloob at panlabas na mga mekanismo ng positibong pagganyak. Ang diskarte na ito ay ginagamit ng mga kumpanya sa Japan.
5. Isang diskarte batay sa predisposisyon at pamimilit, gamit ang panloob at panlabas na negatibong motivational na mekanismo. Ang diskarte na ito ay ginamit sa USSR.

Kapag lumilikha ng isang motivational na mekanismo, kinakailangang isaalang-alang ang uri ng tao (primitive, economic, social, spiritual). Sa perpektong bersyon ng mekanismo ng pagganyak, ang mga panloob na motibo (mga pagnanasa) ay mas mataas kaysa sa panlabas na positibong motibo (pag-uudyok), at sila naman, ay nangunguna sa panlabas na negatibong mga motibo (pagpipilit). Ang stimulasyon ay maaaring magkaroon ng kakaibang epekto (ito ay kapag ang isang stimulus ay nakakaapekto sa maraming aspeto ng aktibidad, ngunit sa iba't ibang paraan) at isang hindi naiibang epekto (ang bawat layunin ay nangangailangan ng isang espesyal na insentibo).

Dapat pansinin na walang hindi malabo na koneksyon sa pagitan ng pagganyak at aktibidad ng tao, dahil maraming mga aksidente at subjective na mga pangyayari, tulad ng mood sa sandaling ito, pag-unawa sa sitwasyon, ang impluwensya ng mga ikatlong partido.

Ang mga tao ay mas motibasyon kung sila ay: may malinaw na ideya ng gawain; matugunan ang mga kinakailangan ng trabaho; makuha ang suporta ng koponan, ang posibilidad ng pagsasanay; ang tagapamahala ay nagbibigay ng tulong, nagpapakita ng interes at paggalang sa kanilang pagkatao; nagbibigay ng karapatang kumilos nang nakapag-iisa; ang tagumpay ay binibigyan ng nararapat na pagkilala; gumamit ng iba't ibang insentibo.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

Ang konsepto ng motibasyon
Mekanismo ng pagganyak
Mga insentibo sa ekonomiya
Mga insentibo na hindi pang-ekonomiya
Listahan ng mga mapagkukunang ginamit
Ang konsepto ng motibasyon
Sa pinaka pangkalahatang pananaw ang pagganyak ng isang tao para sa aktibidad ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga puwersang nagtutulak na humihikayat sa isang tao na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang mga puwersang ito ay nasa labas at loob ng isang tao at ginagawa siyang sinasadya o hindi sinasadya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Kasabay nito, ang koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na pwersa at mga aksyon ng tao ay pinapamagitan ng isang napaka-komplikadong sistema ng mga pakikipag-ugnayan, bilang isang resulta kung saan ang iba't ibang mga tao ay maaaring tumugon sa ganap na magkakaibang mga paraan sa parehong mga epekto mula sa parehong mga puwersa. Bukod dito, ang pag-uugali ng isang tao, ang mga aksyon na isinagawa niya, sa turn, ay maaari ring makaimpluwensya sa kanyang tugon sa mga impluwensya, bilang isang resulta kung saan ang parehong antas ng impluwensya ng impluwensya at ang direksyon ng pag-uugali na dulot ng impluwensyang ito ay maaaring magbago. .
Ang pagganyak ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, nagtatakda ng mga hangganan at anyo ng aktibidad at nagbibigay sa aktibidad na ito ng oryentasyong nakatuon sa pagkamit ng ilang layunin. Ang impluwensya ng pagganyak sa pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, higit sa lahat ay indibidwal at maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng feedback mula sa mga aktibidad ng tao.
Upang ganap na maihayag ang konsepto ng pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang tatlong aspeto ng hindi pangkaraniwang bagay na ito:
* na sa aktibidad ng tao ay nakasalalay sa motibasyon na epekto;
ano ang ratio ng panloob at panlabas na pwersa;
kung paano nauugnay ang pagganyak sa mga resulta ng aktibidad ng tao.
Ang isang tao ay sinenyasan sa mga aktibong aksyon, kabilang ang paggawa, sa pamamagitan ng pangangailangan na matugunan ang iba't ibang mga pangangailangan.
Ang mga pangangailangan ay isang bagay na lumitaw at nasa loob ng isang tao, na karaniwan para sa iba't ibang tao, ngunit sa parehong oras ay may isang tiyak na indibidwal na pagpapakita sa bawat tao. Maaaring subukan ng mga tao na alisin ang mga pangangailangan, bigyang-kasiyahan ang mga ito, sugpuin ang mga ito, o hindi tumugon sa kanila sa iba't ibang paraan. Ang mga pangangailangan ay maaaring lumitaw kapwa sinasadya at hindi sinasadya. Kasabay nito, hindi lahat ng pangangailangan ay kinikilala at sinasadyang inalis. Kung ang pangangailangan ay hindi inalis, hindi ito nangangahulugan na ito ay permanenteng inalis. Karamihan sa mga pangangailangan ay pana-panahong na-renew, bagaman maaari nilang baguhin ang anyo ng kanilang partikular na pagpapakita, pati na rin ang antas ng pagtitiyaga at impluwensya sa tao.
Ang mga pangangailangan ay maaaring likas o nakukuha sa pamamagitan ng pagpapalaki.
Sa pinagmulan, ang mga pangangailangan ay natural (sa pagkain, tubig, atbp.) at panlipunan (sa pagkilala, katanyagan), at batay sa nilalaman - materyal at hindi materyal.
May tatlong antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan:
minimal - tinitiyak ang kaligtasan ng buhay;
normal na sumusuporta sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho nang may angkop na dedikasyon (na sinasalamin sa isang makatwirang badyet ng consumer);
ang antas ng karangyaan, kapag ang kasiyahan ng mga pangangailangan ay naging isang wakas sa sarili nito o isang paraan ng pagpapakita ng mataas na posisyon sa lipunan. Ang mga pangangailangan para sa mga bagay na kapansin-pansing pagkonsumo, ang halaga nito mismo ay nagiging pangangailangan, ay tinatawag na artipisyal.
Upang ang pangangailangan ay gumana, kailangan ang mga motibo, i.e. sikolohikal na dahilan(conscious or unconscious impulses, aspirations) na naghihikayat sa mga tao na gumawa ng mga aktibong aksyon na naglalayong bigyang kasiyahan ito.
Maaari nating pag-usapan, halimbawa, ang tungkol sa pagnanais ng isang tao na magkaroon ng isang bagay o, sa kabaligtaran, upang maiwasan ang gayong pag-aari; makakuha ng kasiyahan mula sa bagay na mayroon na siya, na nais niyang panatilihin, o alisin ito.
Ang motibo ay isang bagay na nagiging sanhi ng pagkilos ng isang tao sa isang tiyak na paraan. Ang motibo ay "sa loob" ng isang tao, ay may "personal" na karakter, ay nakasalalay sa maraming panlabas at panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang tao, pati na rin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw na kahanay nito. Ang motibo ay hindi lamang nag-uudyok sa isang tao na kumilos, ngunit tinutukoy din kung ano ang kailangang gawin at kung paano isasagawa ang aksyon na ito. Sa partikular, kung ang motibo ay nagdudulot ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan, kung gayon iba't ibang tao maaaring magkaiba ang mga pagkilos na ito, kahit na pareho sila ng pangangailangan. Naiintindihan ang mga motibo. Maaaring maimpluwensyahan ng isang tao ang kanyang mga motibo, pinipigilan ang kanilang aksyon o kahit na alisin ang mga ito mula sa kanyang motivational totality.
Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang tinutukoy hindi sa pamamagitan ng isang motibo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang kumbinasyon, kung saan ang mga motibo ay maaaring nasa isang tiyak na kaugnayan sa isa't isa ayon sa antas ng kanilang epekto sa pag-uugali ng tao. Samakatuwid, ang motivational structure ng isang tao ay maaaring isaalang-alang bilang batayan para sa pagpapatupad ng ilang mga aksyon sa kanya. Ang motivational structure ng isang tao ay may tiyak na katatagan. Gayunpaman, maaari itong magbago, sa partikular, sinasadya sa proseso ng pagpapalaki ng isang tao, ang kanyang edukasyon.
Mayroong mga sumusunod na pangunahing uri ng motibo:
motibo bilang panloob na natanto na mga pangangailangan (mga interes) na nag-uudyok ng mga aksyon (sense of duty) na may kaugnayan sa kanilang kasiyahan;
motibo bilang isang walang malay na pangangailangan (pagnanais);
motibo bilang isang kasangkapan upang matugunan ang mga pangangailangan. Halimbawa, ang isang layunin ay maaaring maging isang motibo kung ito ay nakakakuha ng isang espesyal na kahulugan para sa isang tao;
motibo bilang isang intensyon na nag-uudyok sa pag-uugali;
motibo bilang isang kumplikado ng mga nakalistang salik.
Ang ratio ng iba't ibang motibo na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga tao ay bumubuo sa istrukturang pangganyak nito. Para sa bawat tao, ito ay indibidwal at natutukoy ng maraming mga kadahilanan: kasarian, edad, edukasyon, pagpapalaki, antas ng kagalingan, katayuan sa lipunan, posisyon, personal na mga halaga, saloobin sa trabaho, pagganap, at iba pa.
Ang motibasyon ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya. Ang pagganyak ay ang ubod at batayan ng pamamahala ng tao. Ang pagiging epektibo ng pamamahala sa isang napakalaking lawak ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay na isinasagawa ang proseso ng pagganyak.
Mayroong mga sumusunod na uri ng pagganyak:
1) paggawa (orientation sa mga kita);
2) propesyonal (interes sa makabuluhang trabaho, mastering ang mga kasanayan nito, pagpapahayag ng sarili);
dominante (pagkuha ng mataas na posisyon);
ideolohikal (kahandaang magtrabaho para sa kabutihang panlahat);
master's (pagnanais para sa kalayaan, ang posibilidad ng pagtaas ng kayamanan);
malikhain (maghanap ng bago);
kolektibista, na nakatuon sa pagtutulungan ng magkakasama (karaniwang ng mga kulturang Silangan).
Ang motivational structure ng personalidad ay medyo matatag, ngunit nagpapahiram sa sarili sa may layunin na pagbuo at pagbabago, halimbawa, sa proseso ng edukasyon, na humahantong din sa pagbabago sa pag-uugali.
Ang matagumpay na pamumuno ng mga subordinates ay nangangailangan ng hindi bababa sa sa mga pangkalahatang tuntunin alamin ang mga pangunahing motibo ng kanilang pag-uugali at mga paraan ng pag-impluwensya sa kanila (pag-unlad ng mga kanais-nais, pagpapahina ng mga hindi kanais-nais) at ang mga posibleng resulta ng naturang mga pagsisikap.
Mekanismo ng pagganyak
pagganyak pagpapasigla tauhan sikolohikal
Ang mekanismo kung saan nabuo ang mga kundisyon na naghihikayat sa mga tao na kumilos ay tinatawag na motivational. Binubuo ito ng dalawang elemento: ang mekanismo ng panlabas na may layunin, nakapagpapasigla na impluwensya (pag-uudyok at pamimilit) at ang mekanismo para sa pagpapatupad ng panloob na sikolohikal na predisposisyon sa isang partikular na aktibidad.
Ang mga prinsipyo ng pagbuo ng isang motivational mechanism ay:
pag-uugnay sa istraktura at antas ng kahalagahan ng mga layunin ng aktibidad;
pagiging simple, kalinawan, pagkamakatarungan;
pagkakaroon ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapatupad;
posibilidad ng pagwawasto;
tumuon kapwa sa pagsuporta sa paglikha ng bago at sa pag-aampon nito;
rasyonalidad, ang pagkakaugnay ng mga elemento sa kanilang paghihiwalay (ang mga elemento ng mekanismo ng pagganyak ay dapat magkaroon ng ibang tagal ikot ng buhay, hanggang sa walang hanggan).
Bilang karagdagan sa mga pangangailangan at motibo, ang mekanismo ng pagganyak ay kinabibilangan ng:
claim -- ang nais na antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan na tumutukoy sa pag-uugali. Ito ay naiimpluwensyahan ng sitwasyon, tagumpay at kabiguan. Kung ito ay nakamit, kung gayon, malamang, ang mga pangangailangan ay hindi nagiging motibo;
mga inaasahan - isang pagtatasa ng isang tao sa posibilidad ng isang kaganapan na naganap, na tumutukoy sa mga paghahabol na may kaugnayan sa sitwasyon; ang pagpapalagay na ang resulta ng isang aktibidad ay magkakaroon ng ilang mga kahihinatnan. Ang mga inaasahan at pag-aangkin ay dapat na maingat na isaalang-alang upang hindi sila maging isang demottivating factor;
mga saloobin - isang sikolohikal na predisposisyon, kahandaan ng isang tao para sa ilang mga aksyon sa isang partikular na sitwasyon;
mga pagtatasa -- mga katangian ng antas ng posibleng pagkamit ng resulta o kasiyahan ng mga pangangailangan;
Ang mga insentibo ay mga kalakal, pagkakataon, atbp., sa labas ng paksa, sa tulong kung saan matutugunan niya ang kanyang mga pangangailangan, kung hindi ito nangangailangan ng mga imposibleng aksyon.
Ang mekanismo ng pagganyak ay gumagana tulad nito:
ang paglitaw ng mga pangangailangan;
pang-unawa ng mga impulses na nagmumula sa kanila;
pagsusuri ng sitwasyon, isinasaalang-alang ang mga inaasahan, paghahabol, insentibo (ang huli ay maaaring tanggihan o tanggapin;
aktuwalisasyon (pagsasama) ng mga motibo;
Ang prosesong ito ay maaaring mangyari alinman sa awtomatiko, batay sa isang saloobin, o sa pamamagitan ng makatwirang pagtatasa (nakakamalay na pagsusuri ng impormasyong nakapaloob sa stimulus, iniuugnay ito sa mga pangangailangan ng indibidwal, ang kanyang mga halaga, mga kinakailangang gastos, sitwasyon, mga pagkakataon, mga prospect, atbp.). Bilang resulta, ang ilan sa mga motibo ay pinipili at na-update, habang ang iba ay pinananatili o tinatanggihan.
5) ang pagbuo ng isang tiyak na estado ng indibidwal (pagganyak), na tumutukoy sa nais na intensity ng kanyang mga aksyon (ang antas ng pagganyak ay tinutukoy ng kaugnayan ng isang partikular na pangangailangan, ang posibilidad ng pagpapatupad nito, emosyonal na saliw, ang lakas ng ang motibo);
6) kahulugan at pagpapatupad ng mga tiyak na aksyon. Ang pagpapasigla (stimulating effect) ay ang proseso ng paglalapat ng mga insentibo na idinisenyo upang matiyak ang alinman sa pagsunod ng isang tao sa pangkalahatan, o ang layunin ng kanyang pag-uugali. Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng paglilimita o, sa kabaligtaran, pagpapabuti ng kakayahang matugunan ang kanyang mga pangangailangan.
Ang pagpapasigla ay gumaganap ng mga sumusunod na pangunahing pag-andar:
pang-ekonomiya - nag-aambag sa pagtaas ng kahusayan ng produksyon;
moral - lumilikha ng kinakailangang moral at sikolohikal na klima;
panlipunan - bumubuo ng kita at gastos ng mga empleyado. Ang mga prinsipyo ng insentibo ay:
pagiging kumplikado, na nagpapahiwatig ng pinakamainam na kumbinasyon ng lahat ng mga uri nito;
indibidwal na diskarte;
pagkaunawa;
tangibility;
patuloy na paghahanap para sa mga bagong pamamaraan;
ang paggamit ng anti-stimuli kasama ng mga insentibo na nagpapababa ng interes sa pagkuha ng resulta.
Ang mga insentibo ay maaaring aktwal (kasalukuyan), na isinasagawa sa tulong ng sahod, at nangangako (sa tulong ng mga kondisyon para sa isang karera, pakikilahok sa ari-arian). Ang huli ay mas epektibo sa malalaking layunin na nakaharap sa isang tao, isang mataas na posibilidad na makamit ang mga ito, kung siya ay may pasensya, may layunin.
Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pagpapasigla - malambot at matigas.
Ang mahigpit na pagpapasigla ay nagsasangkot ng pagpilit sa mga tao na gumawa ng ilang partikular na aksyon at nakabatay sa isang partikular na minimum na halaga (takot). Ang kanyang mga halimbawa ay piecework na sahod o pagbabayad para sa huling resulta (maaaring hindi ito matanggap), ang kawalan ng panlipunang proteksyon (ang presensya nito ay nagpapahina sa mekanismo ng insentibo).
Ang malambot na pagpapasigla ay batay sa pagganyak na kumilos alinsunod sa pinakamataas na halaga. Ang tool nito ay, halimbawa, isang social package (mga benepisyo, mga garantiya).
Kapag lumilikha ng isang motivational na mekanismo, kinakailangang isaalang-alang ang uri ng tao (primitive, economic, social, spiritual).
Ang perpektong variant ng mekanismo ng pagganyak ay ipinapalagay na ang mga panloob na motibo (mga pagnanasa) ay dapat na mauna kaysa sa panlabas na positibong motibo (udyok), at ang mga iyon naman, ay mauuna sa panlabas na negatibong mga motibo (pagpipilit).
Ang stimulasyon ay maaaring magkaroon ng pagkakaiba-iba (ang isang stimulus ay nakakaapekto sa maraming aspeto ng aktibidad, ngunit sa iba't ibang paraan) at hindi naiiba (bawat layunin ay nangangailangan ng isang espesyal na insentibo) na epekto.
Ang mga tao ay mas motibasyon kung mayroon silang malinaw na ideya ng gawain, natutugunan ang mga kinakailangan ng trabaho, tumanggap ng suporta ng koponan, tumanggap ng mga pagkakataon sa pagsasanay, binibigyan sila ng tagapamahala ng tulong, nagpapakita ng interes at paggalang sa kanilang personalidad, nagbibigay ng ang karapatang kumilos nang nakapag-iisa, ang mga tagumpay ay nararapat na kinikilala, iba't ibang mga insentibo ang inilalapat dahil ang pareho ay nakakasawa.

Mga insentibo sa ekonomiya

Ang mga pang-ekonomiyang insentibo ay nauugnay sa mga karagdagang benepisyo na natatanggap ng mga tao bilang resulta ng pagtugon sa mga kinakailangan na inilagay sa kanila. Ang mga benepisyong ito ay maaaring direkta (cash income) o hindi direkta, na ginagawang mas madaling makakuha ng mga direktang (libreng oras na nagbibigay-daan sa iyo upang kumita ng pera sa ibang lugar).

Sa mga uri ng pang-ekonomiyang insentibo mga empleyado kasama ang sahod, iba't ibang anyo at mga sistema ng sahod, karagdagang pagbabayad at benepisyo. Ang kanilang mga tungkulin ay upang maakit at mapanatili ang mga empleyado, dagdagan ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Ang mga pangkalahatang prinsipyo ng suweldo ay:

matatag na paglago ng nominal at tunay na halaga nito na may pagtaas sa produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa;

pagsunod sa personal na kontribusyon;

pang-ekonomiya at sikolohikal na bisa;

pagbabago sa ratio ng fixed at variable na bahagi ng kabayaran, depende sa sitwasyon;

paggamit ng mga advanced na form at sistema nito (halimbawa, pagbabahagi ng tubo);

kalinawan at kakayahang maunawaan ang mga pamantayan para sa pagtukoy ng antas ng suweldo (hindi sila dapat limitahan at ang kanilang mga pagbabago ay iniulat nang maaga);

pagbibigay-alam tungkol sa mga pinagmumulan ng mga pondo para sa sahod;

pag-aayos ng antas ng sahod sa kontrata (oobliga nito ang paksa na isipin ito bilang normal, dahil nakibahagi siya sa pagpapasiya nito at sumang-ayon dito);

katarungan (maaaring panloob, ibig sabihin ay ang pagkakatugma ng sahod sa dami at kalidad ng paggawa, kontribusyon sa huling resulta, at panlabas, na kinasasangkutan ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho).

Dapat itong isipin na ang mga sahod na tulad nito ay nag-uudyok, kung ang empleyado ay interesado sa pera, suweldo, makabuluhang pinatataas ang kita at binabayaran "sa mainit na pagtugis". Kasabay nito, sa isip, kinakailangan para sa empleyado na malaman kung magkano ang maaari niyang kumita at kung magkano ang aktwal na kinita niya.

Mga insentibo na hindi pang-ekonomiya

Kabilang sa hindi pang-ekonomiya ang organisasyonal at moral-sikolohikal na pamamaraan ng pagpapasigla.

Ang organisasyon ay:

paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng kumpanya at pagbibigay sa kanila ng karapatang bumoto sa paglutas ng ilang mga problema sa lipunan;

pinadali ang pagkakataon na makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, na ginagawang mas independyente, umaasa sa sarili, nagbibigay sa kanila ng tiwala sa kanilang mga kakayahan, nagpapahintulot sa kanila na kontrolin ang mga kondisyon ng kanilang sariling mga aktibidad;

pagpapayaman ng paggawa, na binubuo sa posibilidad para sa mga empleyado na makatanggap ng mas makabuluhan, mahalaga, kawili-wili, makabuluhang gawain sa lipunan, na naaayon sa kanilang mga interes at hilig, na nangangailangan ng mga malikhaing kakayahan.

Ang moral at sikolohikal na pamamaraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing elemento.

Una, ang paglikha ng mga kondisyon kung saan ang mga tao ay makakaranas ng propesyonal na pagmamalaki sa pagiging kasangkot sa gawaing itinalaga, personal na responsibilidad para sa mga resulta nito.

Pangalawa, ang pagkakaroon ng isang hamon, na nagbibigay ng pagkakataon para sa lahat sa kanilang lugar ng trabaho upang ipakita ang kanilang mga kakayahan, upang mas mahusay na makayanan ang gawain, upang madama ang kanilang sariling kahalagahan. Upang gawin ito, ang gawain ay dapat maglaman ng isang tiyak na halaga ng panganib, ngunit din ng isang pagkakataon upang magtagumpay.

Pangatlo, pagkilala sa may-akda ng resulta. Halimbawa, ang mga kilalang empleyado ay maaaring bigyan ng karapatang pumirma ng mga dokumento sa pagbuo kung saan sila lumahok.

Pang-apat, mataas na pagpapahalaga, na maaaring personal at pampubliko.

Ang kakanyahan ng personal na pagtatasa ay lalo na ang mga kilalang empleyado ay binanggit sa mga espesyal na ulat sa pamamahala ng samahan, na ipinakita sa kanya, personal na binabati ng administrasyon sa okasyon ng mga pista opisyal at mga petsa ng pamilya. Sa ating bansa, ang gawaing ito ay hindi pa laganap.

Ang pampublikong pagtatasa ay kinabibilangan ng posibilidad ng pagdedeklara ng pasasalamat, paggawad ng mahahalagang regalo, mga sertipiko ng karangalan, mga badge, pagpasok sa Aklat ng Karangalan at Lupon ng Karangalan, pagbibigay ng mga titulong karangalan, mga titulo ng pinakamahusay sa propesyon, at iba pa.

Ikalima, ang moral at sikolohikal na pamamaraan ng pagpapasigla ay kinabibilangan matayog na layunin na nagbibigay-inspirasyon sa mga tao sa epektibo, at kung minsan ay walang pag-iimbot na trabaho. Ang kasiyahang nanggagaling kapag nakamit ang mga ito ay nakakaapekto sa pag-uugali sa mga katulad na sitwasyon sa hinaharap.

Pang-anim, pinasisigla nila sa moral ang mga sikolohikal na sandali tulad ng paglikha ng isang kapaligiran ng paggalang sa isa't isa, pagtitiwala, pangangalaga sa mga personal na interes, paghikayat sa makatwirang panganib, pagpaparaya sa mga pagkakamali at pagkabigo, at iba pa.

Ikapito, ang pagkakaloob ng pantay na pagkakataon para sa lahat, anuman ang posisyon, kontribusyon, personal na merito, ang pag-aalis ng mga lugar na ipinagbabawal para sa pagpuna.

Isa sa mga anyo ng mga insentibo, mahalagang pinagsasama ang nasa itaas. Ito ay tungkol tungkol sa promosyon, na nagbibigay din ng mas mataas sahod(pang-ekonomiyang insentibo), at kawili-wili at makabuluhang gawain (insentibo sa organisasyon), at sumasalamin din sa pagkilala sa mga merito at awtoridad ng indibidwal sa pamamagitan ng pagpasok sa isang mas mataas na pangkat ng katayuan (moral na insentibo).

Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng pagganyak ay panloob na limitado: walang maraming mataas na ranggo na posisyon sa organisasyon, lalo na ang mga libre; hindi lahat ng tao ay namumuno at hindi lahat ay naghahangad nito, at higit sa lahat, ang pag-promote ay nangangailangan ng mas mataas na gastos para sa muling pagsasanay.

Kasabay nito, kapag kakaunti ang mga bakante, ang takot na mawalan ng trabaho ay sapat, bagama't hindi perpekto, insentibo upang matiyak ang nais na produktibo.

Dapat itong isipin na ang mga nakalistang organisasyonal at moral-sikolohikal na mga kadahilanan ay nag-uudyok nang iba depende sa oras sa opisina, ngunit pagkatapos ng 5 taon wala sa kanila ang nagbibigay ng sapat na pagganyak, kaya bumaba ang kasiyahan sa trabaho.

Listahanginamitpinagmumulan

1. Pamamahala: Teksbuk sa ilalim. ed. ang prof. SA AT. Koroleva - M.: Economist, 2004 - 432 p.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.M. Pamamahala: Textbook, 3rd ed. - M.: Gardarika 1998 - 528s.

3 . Vesnin V.R. Pamamahala: aklat-aralin - 2nd ed. binago at karagdagang M.: TK Wepbi, publishing house Prospekt, 2004 - 504 p.

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Ang konsepto ng pagganyak bilang isang kumbinasyon ng panloob at panlabas na mga puwersa sa pagmamaneho na naghihikayat sa isang tao na kumilos. Dalawang direksyon para sa paghahanap ng paraan upang matugunan ang mga pangangailangan. Pagsusuri ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa ng mga empleyado ng tindahan ng "Triton".

term paper, idinagdag noong 11/16/2013

Diskarte sa pagpapaunlad ng kawani at mekanismo ng pagganyak sa negosyo. Pagpili ng isang tiyak na modelo ng mekanismo ng pagganyak batay sa pagsusuri at pagsusuri panloob na mga kadahilanan pagganyak at panlabas na mga insentibo para sa pang-ekonomiyang pag-uugali ng mga empleyado ng negosyo.

cheat sheet, idinagdag noong 05/07/2009

Ang konsepto ng labor activity motivation ay isang set ng mga puwersang nagtutulak na humihikayat sa isang tao na magtrabaho at bigyan ang aktibidad na ito ng oryentasyong nakatuon sa pagkamit ng ilang layunin. Ang kakanyahan ng teorya ng tatlong mga kadahilanan K. Alderfer.

abstract, idinagdag noong 12/11/2011

Pagganyak bilang isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na naghihikayat sa isang tao sa mga aktibidad na nakatuon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Pamantayan at mga parameter ng pagtatasa nito. Ang nilalaman ng mga teorya at pag-andar. Scheme itong proseso, pamamahala.

pagtatanghal, idinagdag noong 05/23/2015

Ang pag-aaral ng mga aspeto ng pagganyak bilang isang function ng pamamahala ng organisasyon. Pagsusuri ng mga pamamaraan para sa pag-uudyok ng epektibong pag-uugali sa paggawa: organisasyonal at moral-sikolohikal, materyal na mga insentibo. Pagsusuri ng nilalaman at mga teorya ng proseso ng pagganyak.

thesis, idinagdag noong 03/25/2012

Ang proseso ng pagganyak bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng kahusayan ng produksyon. Mga paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan sa enterprise OAO ATP "LUKOIL-Trans": istraktura ng organisasyon ng pamamahala; mga katangian ng tauhan; pagsusuri at pagsusuri ng motivational na aktibidad.

thesis, idinagdag noong 04/19/2014

Mga katangian ng mga pangunahing pamamaraan, mga modelo ng pagganyak sa paggawa at mga paraan upang pasiglahin ang mga tauhan. Mga pangangailangan, interes, motibo at insentibo bilang mga salik na nagpapakilos sa isang tao at nagpapatibay sa kanyang mga aksyon. Parallels Staff Motivation.

term paper, idinagdag noong 06/02/2011

Mga tampok ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan. Mga katangian ng mga uri ng pagganyak. A. Ang teorya ng pagganyak ni Maslow. Ang konsepto ng pilosopiya ng kumpanya, ang mga prinsipyo at nilalaman nito. Pagguhit ng pilosopikal na moral at etikal na mga prinsipyo para sa isang arbitraryong piniling kumpanya.

kontrol sa trabaho, idinagdag 02/15/2015

Mga bahagi ng krisis sa paggawa. Aktibidad ng tao sa aktibidad ng paggawa. Mga prinsipyo ng pagganyak. Modelo ng pagganyak ng pag-uugali ng paggawa sa pamamagitan ng mga pangangailangan. Motivational management sa organisasyon. Mga function ng labor stimulation. Modelo ng impluwensya sa pamamahala.

abstract, idinagdag 10/15/2008

Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ng negosyo. Sistema ng mga socio-psychological na kadahilanan: pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapalakas ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ng Okna Saratov LLC. Ang kakanyahan ng konsepto ng pagganyak at ang mga pangunahing pamamaraan ng pagpapasigla ng mga tauhan.

Ang konsepto ng isang motivational mechanism

Ang mga motibo at ang kanilang pagbuo, lahat ng iba't ibang mga pangangailangan, saloobin, potensyal ng indibidwal, sa isang paraan o iba pa, ay makikita, sistematiko at pinag-aaralan sa iba't ibang mga teoretikal na konsepto motibasyon, na tinalakay sa unang kabanata ng diploma at nagsisilbing unang hakbang sa pagbuo ng mekanismo ng pagganyak.

Mekanismo ng pagganyak - ay tinukoy bilang isang hanay ng mga motibo na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga motivating na impluwensya.

Ang motivational mechanism ay pinagsamang sistema ang mga inilapat na kasangkapan at paraan ng pag-impluwensya sa mga nagtatrabahong kawani upang matiyak ang pagkamit ng mga layunin ng patakarang pangganyak.

Patakaran sa pagganyak - isang patakaran na binuo ng pamamahala ng kumpanya batay sa mga pangangailangan at interes ng mga empleyado na kilala sa kanila upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang kakanyahan ng pagganyak ay natanto sa pamamagitan ng mga pag-andar:

Ø Ang pag-andar ng pagbibigay-katwiran ay ang makatwirang katumpakan ng pag-uugali ng paksa.

Ш Regulatory function - pagharang sa ilang aksyon at pagpapahintulot sa iba.

Ш Communicative function - pagpapaliwanag at paghula ng komunikasyon sa mundo ng trabaho.

Ø Ang tungkulin ng pagsasapanlipunan - sa pamamagitan ng pagsasakatuparan ng tungkuling panlipunan ng isang tao sa micro at macro na kapaligiran sa kolektibong gawain.

Ш Ang corrective function ay isang mekanismo para sa paglilinaw ng luma at pagbuo ng mga bagong ideals, norms, at value orientations.

Ang pag-andar ng pagganyak ay nakasalalay sa katotohanan na ito ay may epekto sa mga manggagawa ng negosyo sa anyo ng mga insentibo para sa mahusay na trabaho, epekto sa lipunan, kolektibo at indibidwal na mga hakbang sa insentibo.

Ang kakanyahan ng pagganyak ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga kawani ng kumpanya ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa mga karapatan at tungkulin na ipinagkatiwala dito, alinsunod sa mga pinagtibay na desisyon sa pamamahala.

Mga salik na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon:

Ш Distansya ng kapangyarihan - inaprubahan ng lipunan ang hindi pagkakapantay-pantay ng mga katayuan ng mga miyembro ng organisasyon. Ang pakiramdam ng isang lugar sa hierarchical hagdan ay medyo matatag na naayos sa isip ng mga empleyado. Ang mga relasyon ng mga taong nakatayo sa iba't ibang baitang ng hagdan na ito ay tumpak na kinakatawan ng lahat ng miyembro ng organisasyon.

Ш Indibidwalismo at kolektibismo. Ang mga katangiang ito ay nakatago sa kultura ng kasaysayan mismo. Ang pangingibabaw sa kultura ng organisasyon ng kolektibismo ay nangangahulugan ng isang espesyal na pangako ng mga empleyado sa kalidad ng mga relasyon. Mga pinuno at miyembro ng kumpanya malaking atensyon magbigay sa umiiral na klima, na kinabibilangan ng katangian ng mga relasyong ito. Ang sikolohikal na kaginhawaan na kontrolado ng klima ay isang napakahalagang halaga. Gayunpaman, ang isang seryosong balakid sa pag-unlad ng organisasyon ay ang pagtatanghal ng sikolohikal na kaginhawahan bilang isang pagtatapos sa sarili nito. Ang isang mapagkukunan ng sikolohikal na kaginhawaan ay katatagan. Ang parameter na ito ang palaging nasa banta sa isang dynamic na umuunlad na organisasyon. Kaya, palaging may dilemma: mabilis na pag-unlad o ang sikolohikal na kaginhawahan ng koponan. Ang pinagmumulan ng dilemma na ito ay palaging ang umiiral na kakulangan sa ginhawa na nanggagaling sa sinumang tao kapag nahaharap sa pagbabago sa sitwasyon.

W Pagkabalisa para sa hinaharap - ang pagkabalisa para sa hinaharap ay malakas na nakakaapekto sa pamamaraan ng pagpaplano. Organisasyon na may mataas na lebel ang pagkabalisa ay hindi naghihikayat ng salungatan, kumpetisyon, tunggalian sa pagitan ng mga empleyado.

Ш "Mga Dimensyon" ng mga halaga" - ang pagpili ay ginawa sa pagitan ng mga halaga ng "ngayon" at "bukas" na mga araw.

Ang mekanismo ng pagganyak, kung saan nabuo ang mga kondisyon na naghihikayat sa mga tao na kumilos, ay binubuo ng dalawang elemento: ang mekanismo ng panlabas na layunin, nagpapasiglang impluwensya (pag-uudyok at pamimilit) at ang mekanismo para sa pagsasakatuparan ng panloob na sikolohikal na predisposisyon sa isang partikular na aktibidad.

Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang motivational mechanism:

Ш Kaugnayan sa istraktura at antas ng kahalagahan ng mga layunin ng aktibidad;

Ш Ang pagiging simple, kalinawan, pagkamakatarungan;

Ш Availability ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapatupad;

Ш Posibilidad ng pagsasaayos;

Ш Direksyon kapwa upang suportahan ang paglikha ng bago, at sa pagpapatibay nito;

Ш Pagkakatuwiran at pagkakaugnay ng mga elemento sa kanilang paghihiwalay.

Ang mekanismo ng pagganyak ay batay sa mga sumusunod na kadahilanan:

1. Isang sistema ng mga pormal na pamamaraan at tuntunin para sa pagganap ng mga tungkulin at gawaing idinisenyo upang makamit ang mga layunin ng organisasyon;

2. Ang sistema ng mga interes, motibo, pangangailangan ng mga tao at mga paraan upang matugunan ang mga ito.

Ang aksyon ng motivational mechanism (Larawan 1.5):

Ш Pag-usbong ng mga pangangailangan;

Ø Pagdama ng mga impulses na nagmumula sa kanila;

Ш Pagsusuri ng sitwasyon, isinasaalang-alang ang mga inaasahan, paghahabol, insentibo;

Ш Aktuwalisasyon (pagsasama) ng mga motibo. Ang prosesong ito ay maaaring maganap alinman sa awtomatiko, batay sa isang saloobin, o sa pamamagitan ng makatwirang pagsusuri. Mayroong malay na pagsusuri ng impormasyong nakapaloob sa stimulus, ang kaugnayan nito sa mga pangangailangan ng indibidwal, ang kanyang mga halaga, ang mga kinakailangang gastos, ang sitwasyon, mga pagkakataon, mga prospect. Bilang resulta, ang ilang mga motibo ay pinag-iisa, habang ang iba ay pinananatili o tinatanggihan.

Ш Pagbuo ng isang tiyak na estado ng indibidwal - pagganyak, na tumutukoy sa nais na intensity ng kanyang mga aksyon. Ang antas ng pagganyak ay tinutukoy ng kaugnayan ng isang partikular na pangangailangan, ang posibilidad ng pagpapatupad nito, emosyonal na saliw at ang lakas ng motibo.

Ш Kahulugan at pagpapatupad ng mga tiyak na aksyon (pag-uugali).

Figure 1.5 - Mekanismo ng pagganyak

Ang mekanismo ng pagganyak ay kinabibilangan ng: mga pangangailangan, mga pag-aangkin, mga inaasahan, mga saloobin, mga pagtatasa, mga insentibo.

Ang paunang link ng mekanismo ay isang pangangailangan na nagpapahayag ng pangangailangan, ang pangangailangan para sa isang tao ng ilang mga kalakal, bagay o anyo ng pag-uugali. Ang mga uri ng mga pangangailangan ay isinasaalang-alang sa unang kabanata ng diploma, at mayroon kaming ideya ng kanilang pagkakaiba-iba.

Ang mga paghahabol at inaasahan ay totoo, na nauugnay sa kapaligiran na mga anyo ng pagpapakita ng pangangailangan. Sila ang susunod na link sa mekanismo ng pagganyak pagkatapos ng pangangailangan.

Mga paghahabol - ang nais na antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan, na tumutukoy sa pag-uugali. Ito ay naiimpluwensyahan ng sitwasyon, tagumpay at kabiguan. Kung ito ay nakamit, kung gayon, malamang, ang mga pangangailangan ay hindi nagiging motibo.

Mga Inaasahan - isang pagtatasa ng isang tao sa posibilidad ng isang kaganapan na naganap, na tumutukoy sa mga paghahabol na may kaugnayan sa sitwasyon. Ang pagpapalagay na ang resulta ng isang aktibidad ay magkakaroon ng ilang mga kahihinatnan.

Sa batayan ng parehong pangangailangan, maaaring mabuo ang iba't ibang mga paghahabol at inaasahan. Batay sa halos parehong mga claim, ang mga inaasahan ay maaaring mag-iba nang malaki.

Pag-install - sikolohikal na predisposisyon, kahandaan ng isang tao para sa ilang mga aksyon sa isang partikular na sitwasyon.

Ang pagsusuri ay isang katangian ng antas ng posibleng pagkamit ng isang resulta o kasiyahan ng mga pangangailangan.

Mga insentibo - iyon o iba pang mga kalakal, bagay at halaga na maaaring matugunan ang pangangailangan para sa ilang mga aksyon (pag-uugali). Ang konsepto ng insentibo ay isinasaalang-alang din nang mas detalyado sa unang kabanata ng diploma. Ipakita natin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng insentibo at motibo: motibo - nagpapakilala sa pagnanais ng empleyado na makatanggap ng ilang mga benepisyo, insentibo - ang mga benepisyong ito mismo. Ang isang insentibo ay hindi maaaring maging isang motibo kung ito ay nangangailangan ng isang imposible o hindi katanggap-tanggap na aksyon mula sa isang tao.

Kaya, ang stimulus ay direktang nakatuon sa pangangailangan, ang kasiyahan nito, habang ang motibo ay ang pangunahing link na nag-uugnay na, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, nag-uugnay sa pangangailangan at stimulus, sa kondisyon na ang stimulus ay higit pa o hindi gaanong natanto at tinatanggap ng tao.

Ang pamamaraan na ito para sa pagbuo ng isang motivational na mekanismo ay dapat isaalang-alang ang mga katangian ng mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon, kabilang ang mga pangangailangan, interes, saloobin at mga oryentasyon ng halaga tao.

Dapat ding isaalang-alang ng mekanismo ng pagganyak ang umiiral na istruktura ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon, mga salik na nakakaapekto sa organisasyon sa loob at labas, pati na rin ang mga tradisyon at tradisyon na nabuo sa kumpanya. makasaysayang karanasan trabaho.

Teknolohiya para sa pagbuo ng isang motivational na mekanismo

Ang teknolohiya para sa pagbuo ng isang motivational na mekanismo ay ipinakita sa anyo ng isang algorithm (Larawan 1.6).

Figure 1.6 - Algorithm para sa pagbuo ng isang motivational na mekanismo

Sa paunang yugto, kinakailangan upang matukoy ang mga pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa istraktura ng mekanismo ng pagganyak. Kabilang dito ang mga pangangailangan, inaasahan, interes, oryentasyon ng halaga ng mga empleyado, atbp. Ang mga pangunahing ay:

Ш Pera, suweldo;

Ш Pagsusuri, papuri, gantimpala;

Ш Luwalhati, karangalan;

Ш Karera, paglago ng karera, mga prospect;

Katayuan ng SH;

Ш Propesyonal na paglago, karunungan, pag-unlad;

Ø Pagkakataon, pag-unawa sa mga layunin ng kumpanya;

W Resulta;

Ш Kaguluhan, kompetisyon, ang pagnanais na malampasan ang iba at ipakita ang sarili;

W Interes;

Ш Malikhaing gawain;

Ш Mga kapangyarihan, responsibilidad, kalayaan;

W mabuting pinuno, ang personalidad ng pinuno;

Ш Mga relasyon, pangkat, microclimate;

Ш Self-realization;

Ш Normal na mode ng operasyon;

Ø Mga salik sa kalinisan, atbp.

Sa pangalawang yugto, kinakailangan na i-concretize ang kakanyahan ng mga kadahilanan na tumutukoy sa istraktura ng mekanismo ng pagganyak sa ilalim ng mga kondisyon ng isang tiyak. kapaligirang panlipunan, pati na rin upang matukoy ang epekto sa pagganyak ng mga empleyado ng mga kadahilanan ng panloob at panlabas na kapaligiran.

Sa ilalim ng mga elemento ng panlabas at panloob na kapaligiran, ang ibig nating sabihin ay ang tunay na mundo kung saan umiiral ang organisasyon. Bago bumuo ng isang diskarte para sa paglikha ng isang epektibong mekanismo ng pagganyak sa isang kumpanya, kinakailangan upang pag-aralan ang epekto sa mga tauhan ng mga elemento ng panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon.

Matapos matukoy ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mekanismo ng pagganyak at pagkonkreto sa kanila, na isinasaalang-alang ang epekto ng panlabas at panloob na kapaligiran, kinakailangan na bumuo ng isang modelo at matukoy ang posibilidad ng kusang o sinadyang pagbabago sa mga parameter nito alinsunod sa mga kondisyon para sa pag-unlad ng sistema ng produksyon.

Sa ika-apat na yugto, kinakailangan upang piliin ang naaangkop na mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang makatwirang kumplikadong kumbinasyon.

Ang mga paraan ng pagganyak sa paggawa ay katulad ng mga ginagamit sa pamamahala ng tauhan (Larawan 1.7).

Figure 1.7 - Mga paraan ng pamamahala ng tauhan

Isaalang-alang ang mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala ng tauhan:

1) Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali bilang isang pinaghihinalaang pangangailangan disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, isang kultura ng trabaho, atbp. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng direktang sentralisadong impluwensya ng paksa sa control object. Ang sistema ng mga pamamaraang pang-administratibo ay kinabibilangan ng:

Ш Mga pamamaraan sa pagpapatatag ng organisasyon - mga pederal na batas, mga kautusan, mga charter, mga tuntunin, mga pamantayan ng estado, i.e. mga legal na regulasyon at mga kilos na naaprubahan mga katawan ng pamahalaan maging mandatory.

Ш Mga paraan ng impluwensya ng organisasyon - regulasyon, mga tagubilin, mga tsart ng organisasyon, pagrarasyon sa paggawa, pagpapatakbo sa loob ng organisasyon. Kinokontrol ng mga dokumento ang komposisyon, nilalaman at mga pagkakaugnay ng lahat ng mga subsystem ng organisasyon.

Ш Administrative na pamamaraan - mga order, mga tagubilin na ginagamit sa proseso ng pamamahala ng pagpapatakbo.

Ш Mga pamamaraan ng pagdidisiplina - ang pagtatatag at pagpapatupad ng mga anyo ng pananagutan.

Ang mga pamamaraan ng administratibo ng pagganyak sa paggawa ay batay sa teoryang "X" ni D. McGregor.

2) Mga pamamaraang pang-ekonomiya

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay mga elemento ng mekanismong pang-ekonomiya kung saan tinitiyak ang progresibong pag-unlad ng organisasyon. ito buong sistema motibo at insentibo na naghihikayat sa lahat ng empleyado na magtrabaho nang mas mahusay upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Kabilang sa mga ito ay:

Ш Mga pamamaraan na ginagamit ng mga pederal at rehiyonal na pamahalaan - ang sistema ng buwis, ang kredito at mekanismo ng pananalapi ng bansa sa kabuuan at mga rehiyon.

Ш Mga pamamaraan na ginagamit ng organisasyon - mga pamantayang pang-ekonomiya para sa paggana ng negosyo, ang sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado, ang sistema ng responsibilidad para sa kalidad at kahusayan ng trabaho, pakikilahok sa kita at kapital.

3) Socio-psychological na pamamaraan

Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay nauugnay sa ugnayang panlipunan, na may moral at sikolohikal na epekto. Ang sosyo-sikolohikal na pamamaraan ng pamamahala ay batay sa paggamit ng mga moral na insentibo upang magtrabaho at maimpluwensyahan ang isang tao sa tulong ng mga sikolohikal na trick upang gawing may kamalayan na tungkulin ang isang gawaing administratibo, maging isang malay na motibo ng isang tao. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

Ш Pagbubuo ng mga koponan na isinasaalang-alang ang uri ng personalidad at likas na katangian ng mga empleyado, ang paglikha ng isang normal na sikolohikal na klima, isang malikhaing kapaligiran.

Ш Isang personal na halimbawa ng isang pinuno sa kanyang mga nasasakupan. Una sa lahat, ito ang imahe ng pinuno, na may motibasyon na epekto sa mga empleyado sa mga tuntunin ng kanilang pagpapahayag ng sarili at pakikilahok sa pagtatrabaho sa isang kumpanya na may isang epektibong pinuno.

Ø Mga kundisyon sa pag-orient - ang mga layunin ng organisasyon at mga gawain nito. Dapat malaman ng bawat empleyado ang mga layuning ito, dahil, habang natutugunan ang mga personal na pangangailangan, sabay-sabay siyang nagtatrabaho upang matupad ang mga layunin ng organisasyon sa kabuuan.

Ш Pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala - pamamahala ng participatory: paggawa at pagmumungkahi ng mga desisyon ng mga empleyado, ang kanilang kamalayan sa kanilang paglahok sa kumpanya.

Ш Ang pagbibigay-kasiyahan sa kultura at espirituwal na mga pangangailangan ng mga empleyado ay isang pagkakataon para sa panlipunang komunikasyon sa mga empleyado. Ang mga tagapamahala na umaasa sa mga tauhan ay dapat mag-organisa ng mga aktibidad sa paglilibang para sa kanilang mga empleyado at kanilang mga pamilya sa kanilang libreng oras, ipagdiwang ang mga makabuluhang kaganapan sa buhay ng kumpanya o mga empleyado nito na partikular na nakikilala ang kanilang sarili sa pamamagitan ng magkasanib na paglalakbay sa isang restawran, club, bowling alley. Ang mga naturang hakbang ay mas makabuluhan sa mga tuntunin ng pagtaas ng motibasyon sa paggawa kaysa sa mga elemento ng materyal na insentibo na inilapat sa mga indibidwal na empleyado.

Ш Ang pagtatatag ng mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali at panlipunang pagpapasigla ng pag-unlad ng pangkat. Halos sinumang tao, kapwa sa pang-araw-araw na buhay at sa trabaho, ay sumusunod sa anuman etikal na batayan pag-uugali. Samakatuwid, kung matukoy ng pamamahala mga pamantayang panlipunan pag-uugali o ang mga ito ay binuo batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at pamamahala o sa batayan ng mga tradisyon na binuo sa mga nakaraang taon, na bumubuo kultura ng organisasyon kumpanya, kung gayon ang kalagayang ito ay nag-aambag sa pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan at ito ay isang mahalagang salik na nag-uudyok.

III Pagtatatag ng mga moral na parusa at gantimpala - isang makatwirang kumbinasyon ng positibo at negatibong mga insentibo. Ang mga moral na parusa sa anyo ng mga pagsaway at pananalita ay may kapangyarihan ng isang motibasyon na epekto sa mga negosyo kung saan ito ay binuo ng isang mahabang tradisyon. Ang parehong ay totoo para sa moral na mga gantimpala. Ang mga sukat ng moral na panghihikayat, tulad ng pasasalamat, isang sertipiko ng karangalan, o isang larawan sa honor roll, ay may motibasyon na epekto sa mga kumpanyang may mahabang tradisyon ng gayong mga gantimpala.

Ш Ang panlipunang pag-iwas at panlipunang proteksyon ng mga manggagawa ay libre Pangangalaga sa kalusugan, mga checkup, benepisyo, food stamp, libreng tour, travel allowance, at iba pang uri ng non-monetary na insentibo. Ang ganitong mga pamamaraan ng panlipunang proteksyon ay may nakakaganyak na epekto sa mga negosyong iyon kung saan ang halaga ng paggawa ay medyo mababa at ang mga karagdagang sukat ng materyal na insentibo para sa mga empleyado ay kinakailangan.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga Katulad na Dokumento

Mga anyo ng pagganyak ng empleyado. Mga katangian ng organisasyon at pang-ekonomiya ng negosyo. Ang mga prinsipyo ng organisasyon at ang sistema ng suweldo, ang istraktura ng mga tauhan. Pagsusuri ng di-materyal na bahagi ng sistema ng pagganyak. Mga problema sa pagbuo ng mekanismo ng pagganyak.

thesis, idinagdag noong 04/28/2014

Ang mga pangunahing elemento ng mekanismo ng pagganyak. Mga prinsipyo at pamamaraan ng pagbuo nito. Kakanyahan ng mga pangunahing teorya ng pagganyak. Pagsusuri ng antas ng pagpapasigla ng mga empleyado sa negosyo. Pag-unlad praktikal na payo upang matagumpay na mag-udyok sa mga tauhan.

term paper, idinagdag noong 06/16/2014

Mga pangunahing teorya ng pagganyak. Mga problema sa pagbuo ng mekanismo ng pagganyak sa negosyo. Kontrolin motibasyon sa trabaho tauhan sa halimbawa ng LLC "Next" ("Munich Yard"). Pagbuo ng isang motivational management system batay sa mga inilapat na pamamaraan.

thesis, idinagdag noong 12/26/2010

Ang kakanyahan at kahalagahan ng mekanismo ng pagganyak, at ang pamamahala nito sa modernong organisasyon. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng tauhan ng Dagestan Steklo Tara LLC. Ang paggamit ng teknolohiya ng impormasyon sa negosyo. Pagpapatupad ng sistema ng kompensasyon sa organisasyon.

thesis, idinagdag noong 05/15/2014

Pagganyak at insentibo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga pangunahing uri ng pagganyak sa sarili ng mga tauhan. Mga katangian ng mga pangunahing uri ng labor motivational profile. Ang paggamit ng isang motivational profile sa halimbawa ng mga tauhan ng parmasyutiko ng isang organisasyon ng parmasya.

thesis, idinagdag noong 01/30/2011

Kakanyahan, teknolohiya ng pagbuo ng mekanismo ng pagganyak sa samahan. Mga elemento ng panlabas at panloob na kapaligiran na nakakaapekto sa pagganyak ng mga tauhan ng organisasyon. Mga paraan ng pagganyak at pagganap ng empleyado. Kaalaman at kakayahan ng isang espesyalista.

term paper, idinagdag noong 12/07/2011

Mga katangian ng motivational policy ng trade enterprise OOO "Torgovyi Dom XXX", isinasaalang-alang ang mga prospect para sa pag-unlad nito. Pagsusuri ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa. Pag-unlad at mga pamamaraan ng pagpapatupad ng isang pinahusay na mekanismo ng pagganyak sa negosyo.

thesis, idinagdag noong 07/13/2014