Mga katangiang likas sa modelo ng pamamahala ng Hapon. Mga halimbawa ng paglutas ng problema

Ang Japanese management system ay kinikilala bilang ang pinaka-epektibo sa mundo at pangunahing dahilan kanyang tagumpay - ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Itinuturing ng mga Hapon ang kanilang yamang tao bilang pangunahing yaman ng bansa.

SA mga nakaraang taon sa buong mundo, lumalaki ang interes sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng Hapon, dahil. Ang mabilis na matagumpay na pag-unlad ng ekonomiya ng bansang ito ay nagbigay-daan dito na kumuha ng nangungunang posisyon sa mundo.

Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay bahagyang umunlad sa ilalim ng impluwensya ng mga lokal na tradisyon, isang bahagi bilang resulta ng pananakop ng mga Amerikano pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, at bahagyang bilang tugon sa pangangailangang labanan ang kahirapan at pagkawasak pagkatapos ng digmaan.

Ang pamamahala ng Hapon ay patuloy na gumagamit ng pinakakapaki-pakinabang na mga konsepto ng pamamahala Kanluraning mga bansa, kanilang mga pamamaraan at pamamaraan, na iangkop ang mga ito sa kanilang pambansang katangian, sa gayon ay pinapanatili at pinalalakas ang kanilang mga halaga at nag-aambag sa pagtatatag ng isang espesyal na istilo ng pag-iisip at mga pamamaraan na likas lamang sa mga tagapamahala ng Hapon.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao. modelo ng Hapon ay batay sa pilosopiya ng "lahat tayo ay isang pamilya", kaya ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng Hapon ay ang magtatag ng normal na relasyon sa mga empleyado, upang bumuo ng isang pag-unawa na ang mga manggagawa at mga tagapamahala ay isang pamilya. Ang mga kumpanyang nakagawa nito ang naging pinakamatagumpay. Bilang karagdagan, ang Japan ay bumuo ng isang tradisyon ng pagpapasakop sa nakatatanda, na ang posisyon ay inaprubahan ng grupo.

Ang pamamahala ng Hapon, batay sa kolektibismo, ay gumamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan.

Ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga konsepto na wala sa modelong Amerikano. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang lifetime employment system at ang proseso sama-samang pagtanggap mga solusyon. Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral ay maaaring mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho.

Isa sa natatanging katangian Ang pamamahala ng Hapon ay pamamahala mapagkukunan ng paggawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Ang mga Hapones ay sumasamba nang husto sa trabaho. Sila ay madalas na tinutukoy bilang "workaholics". Sa hierarchy ng mga halaga ng mga Hapones, ang trabaho ang una.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa " taong sosyal", na may partikular na sistema ng mga insentibo at motibo. Ang pormula na "isang negosyo ay mga tao" ay isang taos-pusong paniniwala ng mga tagapag-empleyo. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagkikintal sa kanilang mga empleyado hindi lamang ng mga teknikal na kasanayan, kundi pati na rin ang mga pagpapahalagang moral at etikal.

Ang pinakamalakas na motibasyon sa Japan ay ang "corporate spirit" ng kumpanya, na tumutukoy sa pagsasama sa kumpanya at debosyon sa mga mithiin nito. Ang "corporate spirit" ng kumpanya ay batay sa sikolohiya ng grupo, na naglalagay sa mga interes ng grupo sa itaas ng mga personal na interes ng mga indibidwal na empleyado, dahil ang kumpanya ay dapat gumana bilang isang cohesive team. Kaya, ang pamamahala ay palaging nag-iisip mula sa pananaw ng grupo.

Ang pamamahala ng kalidad ay sumasakop sa isang sentral na lugar sa pamamahala ng pagpapatakbo ng pamamahala ng Hapon. Saklaw ng kontrol sa kalidad ang lahat ng yugto ng produksyon. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay kasangkot sa control system. Sa lahat ng mga lugar ng ekonomiya ng Japan, ang mga de-kalidad na grupo (mga bilog) ay kasalukuyang tumatakbo, na lumulutas sa lahat ng mga problema, mula sa teknolohikal hanggang sa socio-psychological.

Mayroong tatlong pangunahing katangian ng Hapon mga organisasyong pang-industriya: una, habambuhay na trabaho, pangalawa, ang epekto ng seniority sa suweldo at sahod, at pangatlo, ang organisasyon ng mga unyon ng manggagawa.

Tinatanggap ng Japanese management ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng management at mga manggagawa sa mga usapin sahod. Ngunit dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa trabaho, ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa parehong kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Ganap na alam ng mga unyon na mapapabuti lamang ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kaya nagsimula silang makipagtulungan sa pamamahala.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng pang-aapi, at pangalawa, mas itinuturing niya ang kanyang trabaho. mahalagang bagay kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang mga pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay nagbibigay ng malaking atensyon sa kapakanan ng kanilang mga manggagawa. Ito, siyempre, ay nagpapataas ng kanilang kumpiyansa, kapwa sa pamamahala at sa mga unyon ng manggagawa.

Amerikanong modelo (sistema).

Ang sistema ng pamamahala sa mga kumpanyang Amerikano ay mahigpit na nakaayos. Ito ay isang machine-conveyor, elektronikong pormal na sistema ng kontrol na angkop para sa anumang kapitalistang kumpanya.

Karamihan sa mga kumpanyang Amerikano ay nagtataglay ng imprint ng uri ng negosyo na binuo sa mga unang yugto ng kanilang pag-unlad. Pangunahing tinutukoy nito ang katangian ng ugnayan sa pagitan ng mga intra-company unit. Ang mga unang kumpanya ng Amerikano ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang samahan ng tiwala, kaya naman kahit ngayon sa mga kilalang kumpanya tulad ng General Motors, Chrysler, Ford Motors, ang mga negosyo sa mga departamento ng produksyon ay pinagkaitan ng kalayaan. Ang mga pinuno ng naturang mga negosyo ay ganap na umaasa sa mga pinuno ng mga departamento ng produksyon.

Kasama sa mga pag-andar ng departamento ng produksyon ang pamamahagi ng mga order sa pagitan ng mga negosyo, logistik, kontrol sa pagpapatupad ng mga plano sa produksyon, pati na rin ang pagpapatupad ng naturang karaniwang mga pag-andar tulad ng pagpaplano, pamamahala ng kalidad, pagpapanatili ng kagamitan, staffing.

Pamamahala ng Amerikano noong dekada 80. ay sumailalim sa mga pagbabago na naging sanhi ng muling pagsasaayos at muling pamamahagi ng mga kapangyarihan sa pag-aampon mga desisyon sa pamamahala. Mayroon itong sariling mga katangian at istilo ng pamamahala ng mga Amerikano. Ang responsibilidad ng bawat empleyado ay malinaw na tinukoy dito. Ang bawat pinuno ay personal na responsable para sa pagpapatupad ng mga direktiba na itinatag na mga tagapagpahiwatig. Gayunpaman, mas malayang ginagamit ng mga dayuhang kaanib ng mga korporasyong Amerikano ang kapital, teknolohiya, karanasan sa organisasyon at pangangasiwa ng pangunahing kampanya. Sa pangkalahatan, ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Amerikano ay nakasalalay sa paunang paniniwala na ang tagumpay ng isang kumpanya ay nakasalalay, una sa lahat, sa mga kadahilanan na nasa loob ng mga hangganan nito (makatuwirang organisasyon ng produksyon, pagbawas ng gastos sa pamamagitan ng pagkilala sa mga panloob na reserbang produksyon, pagtaas ng produktibidad sa paggawa. at mahusay na paggamit ng lahat ng mapagkukunan) . Ang kumpanya ay tinitingnan bilang isang "closed system".

Sa pamamaraang ito, ang mga layunin at layunin ay itinuturing na ibinigay at matatag sa mahabang panahon. Ang pangunahing diskarte ay patuloy na paglago at pagpapalalim ng espesyalisasyon ng produksyon. Ang istraktura ng organisasyon ay itinayo ayon sa functional na prinsipyo (na may malinaw na dibisyon ng pamamahala ng apparatus ayon sa serbisyo). Ang mapagpasyang kahalagahan ay ang kontrol sa lahat ng uri ng mga aktibidad, ang tumpak na pagpapatupad ng mga tagubilin mula sa itaas ng mga tauhan ng pamamahala. Sa modelo ng pamamahala ng Amerika, ang mga ideya tungkol sa mga function, mga gawain at opisyal na tungkulin, nauuna ang mga karapatan at pakikipag-ugnayan sa pagkuha ng mga manggagawa. Ayon sa nabalangkas na mga kinakailangan, ang mga kandidato para sa isang tiyak na posisyon ay hinahanap, sa madaling salita, ang mga tao ay inangkop sa sistema.

modelo ng Hapon (sistema).

SA Kamakailan lamang mabilis na tumataas ang competitiveness ng ekonomiya ng Japan. Walang alinlangan, ang pamamahala ng Hapon ay may positibong papel dito. Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay naging mas inangkop sa mga kondisyon ng rebolusyong siyentipiko at teknolohikal kaysa sa sistemang European o Amerikano. Pinakamataas na oryentasyon sa mga makabagong teknolohiya at teknikal. Una sa lahat, nagsimulang umunlad ang mga korporasyong iyon, na, gamit ang advanced na teknolohiya at sikolohikal na pamamaraan binuo sa Europa at Amerika. Ang pamamahala ng Hapon ay batay sa pagsasaalang-alang sa mga katangiang panlipunan, pangkultura, pangkasaysayan at pambansa ng kanilang bansa. Isinasaalang-alang at ginagamit nila ang dose-dosenang partikular at natatanging elemento.

Mayroong ilang mga natatanging elemento ng pamamahala ng Hapon:

Lifetime employment system at career advancement batay sa haba ng serbisyo;

Organisasyon ng pangkatang gawain;

Ang suweldo na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo at kontribusyon sa rasyonalisasyon at kalidad ng proseso;

Patuloy na sistema ng pag-aaral pangunahin sa produksyon.

Sa pamamahala ng Hapon, halimbawa, hindi isang tao ang napili para sa isang posisyon, ngunit kabaliktaran, na maingat na nag-aral sa tulong ng mga pagsusulit sa sikolohikal tao, tukuyin kung anong mga responsibilidad ang maaaring ipagkatiwala sa kanya. Upang mapataas ang katayuan at suweldo ng mga tagapamahala, na ang posisyon ay hindi nagbago sa loob ng ilang taon, kahit na ang karanasan at kaalaman ay lumalaki sa paglipas ng mga taon, isang sistema ng mga ranggo at mga titulo ang ipinakilala na nagpapahintulot sa empleyado na lumago nang pahalang. Kapansin-pansin ang diskarte sa pagpaplano sa mga kumpanyang Hapones, kung saan nananaig ang pagtuon sa pangmatagalang pagpaplano. Itinakda ng mga kumpanya ng Hapon bilang kanilang pangunahing layunin ang isang pangmatagalang pagtaas sa dami ng produksyon ng mga kalakal, isang pagtaas sa bahagi ng kanilang bahagi sa merkado at bahagi ng mga bagong produkto. Ito ay nasa mabuting pagsang-ayon sa komposisyon ng mga tagapamahala ng Hapon, na, bilang panuntunan, ay may edukasyon sa engineering.

Ang mga tagapamahala ng Amerikano, sa kabilang banda, ay naghahanap ng agarang kita, na medyo pare-pareho sa kanilang pang-ekonomiya o legal na edukasyon. Hindi tulad ng American management, na nakatutok sa indibidwal, ang Japanese management ay nakikitungo sa isang grupo na ang mga miyembro ay gumagawa ng sama-sama, napagkasunduang desisyon at pantay na responsable para sa kanilang pagpapatupad. Ang pagiging kabilang sa isang partikular na grupo, matatag, debosyon dito ay lubos na pinahahalagahan sa Japan. Ang mga ito ay pinalalakas at pinalalakas ng pagsasagawa ng pangmatagalan, kadalasang panghabambuhay na trabaho, ang organisasyon ng intra-company trade union, mga de-kalidad na bilog, impormal na komunikasyon at kontrol. Ang mga miyembro ng grupo ay maaaring pagsamahin ang mga propesyon, palitan ang bawat isa at interesado sa tagumpay nito sa kabuuan.

Ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Hapon at organisasyon ng mga aktibidad ay binuo ng Amerikanong siyentipiko na nagmula sa Hapon na si W. Ouchi sa kanyang tinatawag na "teorya". Japanese model na nagreresulta tiyak na kultura at sistemang pang-ekonomiya, ay tinatantya ng mga eksperto bilang nagbibigay ng pinakamalaking pagkakatugma at kadaliang kumilos ng organisasyon, na napakahalaga sa modernong dinamikong mundo. Ang mga tampok ng sistema ng Hapon ay ipinakita sa pamamahala ng mga tauhan at mapagkukunan ng paggawa, produksyon, marketing, pananalapi.

Ito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng dalawang mga kadahilanan:

Malikhaing paggalugad karanasang banyaga sa larangan ng organisasyon at pamamahala;
Patuloy na pangangalaga ng mga pambansang tradisyon.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay kinikilala bilang ang pinaka-epektibo sa mundo at ang pangunahing dahilan ng tagumpay nito ay ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao.

Ang Japan ang unang umunlad sa mundo modernong pamamahala na may "mukha ng tao", na kinasasangkutan ng lahat ng empleyado sa mga aktibidad ng mga negosyo at kumpanya, sa paggawa ng mga de-kalidad na produkto sa mababang gastos. Sa isang bansang mahirap sa likas na yaman, ang prinsipyo ay tradisyonal na nililinang: "ang ating yaman ay yamang tao", alinsunod sa kung aling mga kondisyon ang nilikha para sa pinakamabisang paggamit ng mga yamang ito.

Sa mga nagdaang taon, ang interes sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay lumalaki sa buong mundo. Ang mabilis na matagumpay na pag-unlad ng ekonomiya ng bansang ito ay nagbigay-daan dito na kumuha ng nangungunang posisyon sa mundo. Ang Japan ang pinakamalaking producer sa mundo mga sasakyan; nangingibabaw ang produksyon ng halos lahat ng mga kategorya ng mass semiconductor microcircuits; kinikilala bilang ang pinaka mapagkumpitensyang bansa sa mundo; sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa pagtiyak ng karunungang bumasa't sumulat, patakarang panlipunan, kalidad ng buhay. Ang mga ito at iba pang mga tagumpay ay higit sa lahat ay dahil sa mataas na lebel pamamahala, ang mga nagtatag nito ay: Matsushita, Kurata, Isizaka, Honda, Morita, Ibuka, atbp.

Ang proseso ng pagbuo ng pamamahala ng Hapon ay naiimpluwensyahan ng mga ideya sa pamamahala ng mga Amerikano. Kaya, ang pinakamahalagang ideya ng pamamahala ng Hapon na ang isang empleyado ay dapat magtrabaho sa buong buhay niya sa isang kumpanya ay nagmula sa Amerikano, ngunit sa Japan ang ideyang ito ay may malaking epekto.

Ang pamamahala ng Hapon ay patuloy na gumagamit ng pinaka-kapaki-pakinabang na mga konsepto ng pamamahala ng mga bansa sa Kanluran, ang kanilang mga pamamaraan at pamamaraan, na iniangkop ang mga ito sa kanilang mga pambansang katangian, sa gayon ay pinapanatili at pinalalakas ang kanilang mga halaga at nag-aambag sa pagtatatag ng isang espesyal na istilo ng pag-iisip at mga pamamaraan na likas lamang sa mga Hapon. mga tagapamahala.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay batay sa pilosopiya na "lahat tayo ay isang pamilya", kaya ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng Hapon ay ang magtatag ng normal na relasyon sa mga empleyado, upang bumuo ng isang pag-unawa na ang mga manggagawa at mga tagapamahala ay isang pamilya. Ang mga kumpanyang nakagawa nito ay ang pinakamatagumpay. Ang mga survey ng mga empleyado ng SONY ay nagpakita na ang 75-85% ng mga na-survey ay itinuturing ang kanilang mga sarili bilang isang "team", pinahusay na magkasanib na aksyon na makikinabang sa lahat ng mga miyembro nito.

Tinatawag ng mga Hapones ang organisasyon na "uchi", na nangangahulugang "tahanan, pamilya", at kumbinsido na maaari mong baguhin ang iyong pananaw sa mundo, makipagdiborsyo, baguhin ang iyong apelyido at pangalan - hindi mo basta-basta mapalitan ang kumpanya.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga empleyado matagal na panahon nagtutulungan lumikha ng isang kapaligiran ng self-motivation at self-stimulation. Kasabay nito, ang pamamahala ay higit sa lahat ay nagpapayo sa kalikasan - sa mga kundisyong ito ay hindi dapat tukuyin ng masyadong malinaw ang mga tuntunin ng sanggunian ng bawat isa, dahil lahat ay handa na gawin kung ano ang kinakailangan.

Sa anumang koponan, mayroong isang malinaw at nauunawaan na pinagsasama ang mga tauhan ng kumpanya sa isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na nakatutok upang malutas ang sentral na gawain, makamit ang layunin kung saan ang lahat ay nasa ilalim.

Ang bawat empleyado ng Hapon ay napakalapit na kinikilala ang kanyang sarili sa kompanya kung saan siya nagtatrabaho, at kumbinsido sa kanyang sariling kahalagahan at hindi maaaring palitan para sa kanyang kumpanya. Hindi nagkataon na para sa mga Hapon ang salitang "propesyon" ay kinikilala sa trabaho, ngunit praktikal na tumutukoy sa organisasyon (kumpanya) kung saan sila nagtatrabaho: ang isang manggagawang Hapon, bilang tugon sa isang tanong tungkol sa kanyang trabaho, ay pinangalanan ang kumpanya kung saan siya nagtatrabaho.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay naglalayong palakasin ang pagkakakilanlan ng manggagawa sa kumpanya, na dinadala ito sa punto ng pagsasakripisyo sa ngalan ng mga interes ng kumpanya: ang mga empleyado ng mga kumpanyang Hapones ay bihirang kumuha ng isang araw ng pahinga o isang araw ng pahinga, walang kondisyon na gumaganap overtime na trabaho, huwag gumamit ng ganap na bayad na bakasyon, sa paniniwalang kung hindi man ay magpapakita sila ng hindi sapat na katapatan sa kumpanya.

Nakatali sa iba't ibang mga obligasyon na may kaugnayan sa kumpanya at isinasaalang-alang ang iba't ibang mga materyal na insentibo, ang isang empleyado ay hindi maaaring umalis sa kumpanya nang hindi nawawala ang pangunahing bahagi ng mga pribilehiyo, o bawasan ang intensity ng trabaho dahil sa takot na ma-bypass ng iba, ilipat sa isang mas mababa prestihiyosong trabaho, atbp.

Bilang resulta, halos walang turnover ng empleyado sa mga kumpanyang Hapones at, ayon sa mga istatistika, mayroon lamang 25 araw na pagliban sa bawat 1,000 manggagawa sa industriya ng sasakyan (sa US - 343 araw, ibig sabihin, 14 na beses pa).

Sa pamamagitan ng patuloy na pagmumungkahi sa bawat empleyado na ang kanyang personal na kagalingan ay nakasalalay sa mga resulta ng mga aktibidad ng kumpanya, gamit ang materyal at espirituwal na mga insentibo, kabilang ang hindi maliit na pagbabayad sa mga empleyado para sa mga layuning panlipunan, ang pamamahala ng Hapon ay nakakamit ng mataas na labor intensity at produktibidad.

Upang maunawaan ang pamamahala ng Hapon, mahalagang isaalang-alang ang pag-uugali ng mga Hapones sa isang grupo. Ang mga patakarang ito ay nagbabago habang ang isang indibidwal ay lumipat mula sa isang grupo patungo sa isa pa (pamilya, paaralan, unibersidad, microgroup, mga organisasyon kung saan siya nagtatrabaho).

Magagawa lamang ng isang indibidwal ang "tungkulin ng karangalan" sa pamamagitan lamang ng pagkuha ng kanyang sarili, mahigpit na tinukoy na lugar (na tumutugma sa prinsipyo ng Confucian "sa bawat isa sa kanyang sariling lugar") at sa pamamagitan ng pagpapakita ng katapatan sa grupo, iyon ay, sa pamamagitan ng pagpapasakop sa kanyang pag-uugali sa panlipunang mga layunin. Alinsunod dito, ang pag-uugali ng indibidwal ay sinusuri hindi sa pamamagitan ng abstract na pamantayan ng mabuti at masama, ngunit sa pamamagitan ng kanyang kontribusyon sa pangkatang aktibidad, ang pagiging kapaki-pakinabang nito sa grupo.

Ang mga tradisyon ng grupo ay nag-iwan ng kanilang marka sa pag-uugali ng mga Hapon sa grupo at sa labas nito. Ang kanilang pag-uugali sa labas ng grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng paghihiwalay at walang pagnanais na makipag-ugnayan, ngunit sa kanilang grupo, sa isang kapaligiran ng itinatag na mga relasyon at koneksyon, ang mga Hapon ay handang tumulong sa sinuman. Ayon sa mga botohan, 70% ng mga Hapones ay itinuturing ang kanilang sarili na obligadong makibahagi sa mga gawain ng mga kaibigan (sa USA 45% ng mga residente, sa England 36%, sa Germany 31%, sa France 12%, at sa Russia 6% ).

Ang pangunahing prinsipyo ng grupo ay "panatilihin ang iyong ulo pababa, iyon ay, maging tulad ng iba." Ang grupo mismo ay maaaring makilala ang priyoridad ng isang tao, ngunit ang empleyado ay hindi dapat magsikap na gawin ito. Ngunit kung ang isang tao mula sa grupo ay nakamit ang mas mahusay na mga resulta, ito ay itinuturing na isang tagumpay ng grupo.

mahalaga mahalaga bahagi Ang pamamahala ng Hapon ay isang sistema ng buhay o pangmatagalan (pag-hire at seniority). Ang promosyon ng trabaho sa Japan, una sa lahat, ay depende sa edad at haba ng serbisyo, at pagkatapos ay ang lahat ng iba pang mga katangian ay isinasaalang-alang. Ang mga empleyado na lumipat sa ibang kumpanya ay nawawalan ng kanilang seniority at nagsimulang muli. Ang isang manggagawa na nagbabago ng trabaho ay may diskriminasyon sa mga tuntunin ng sahod, benepisyo, pensiyon; sila ay tinatrato bilang pangalawang klaseng tao.

Ang isang mahalagang paraan ng pagpapalakas ng ugnayan ng mga empleyado sa pamamahala at ng kumpanya sa kabuuan ay upang hikayatin ang masinsinang komunikasyon sa isa't isa, na ipinahayag sa iba't ibang anyo. Halimbawa, araw-araw, maliban sa Sabado at Linggo, sinisimulan ng lahat ng empleyado ang araw sa mga pisikal na ehersisyo at pagkanta ng anthem ng kanilang kumpanya. Pagkatapos nito, lahat ng empleyado ng kumpanya, anuman ang kanilang posisyon, ay binibigkas ang mga utos na nakapaskil sa mga dingding at nakatuon pangunahin sa masipag at tapat na trabaho, pagsunod, kasipagan, kahinhinan, at pasasalamat.

Sa mga kumpanya ng Hapon, ang "araw ng pundasyon ng kumpanya" ay ipinagdiriwang taun-taon, na nagbibigay ng pagkakataon para sa pamamahala ng mga kumpanya na isabuhay ang ideya ng "komunidad ng mga interes" sa pagitan ng mga negosyante at empleyado.

Ang pamantayan ng aktibidad para sa isang Japanese manager ay ang pang-araw-araw na presensya sa production site, patuloy na komunikasyon sa mga tao, paglutas ng lahat ng mga umuusbong na problema sa lugar, sistematikong pakikipag-usap sa mga manggagawa at mga espesyalista tungkol sa mga paraan upang higit pang mapabuti ang produksyon, at dagdagan ang kahusayan sa pamamahala. Ang lahat ng mga reklamo mula sa mga empleyado, bilang panuntunan, ay sinusundan ng isang agarang tugon mula sa pamamahala.

Ang mga foremen sa tindahan ay nagbibigay ng mga gawain sa mga manggagawa tuwing umaga, nagbabasa ng buod ng mga resulta ng trabaho kahapon at interesado sa kapakanan ng mga manggagawa, alam na kung ang manggagawa ay may sakit o nag-aalala tungkol sa isang bagay, hindi niya magagawa. upang gumana nang maayos.

Ang mga tagapamahala sa Japan, kahit na ang direktor ng halaman, ay hindi binibigyan ng isang hiwalay na opisina - kasama ang kanilang mga kasamahan, sila ay tinatanggap sa isang malaking bukas na silid na walang mga partisyon, na nilagyan ng simple at pinaka-kinakailangang kasangkapan. Dapat itong ipaalala sa mga empleyado na sila ay nagtutulungan upang maging matagumpay ang kumpanya.

Walang mga pribilehiyo depende sa ranggo o klase, kabilang ang mga pribilehiyo ng paggamit ng hiwalay na mga canteen. Ang mga manager ng SONY ay nakasuot ng parehong asul na jacket na walang pagkakaiba gaya ng iba pang mga manggagawa. Sa panahon ng paghina ng produksyon, ang kanilang sahod ay unang-una sa lahat. Ang lahat ng ito ay nagbibigay ng isang malaking pang-ekonomiya at moral na epekto, dahil. pakiramdam ng mga manggagawa ay konektado sa mga tagapamahala at sa korporasyon.

Gumagamit din ang pamamahala ng Hapon ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagkuha, promosyon at pagsasanay ng mga empleyado. Kapag kumukuha ng mga nagtapos sa mga sekondaryang paaralan at unibersidad, hinihikayat ito ng paglikha ng mga working dynasties, iyon ay, ang pagkuha ng mga bata at malapit na kamag-anak ng mga manggagawang kadre. Malawakang ginagawa ang pag-hire sa rekomendasyon ng isang tao mula sa kawani ng kompanya, na responsable para sa kanyang rekomendasyon. Ipinapakita ng data ng istatistika na ang bilang ng mga taong tinanggap sa pamamagitan ng sanggunian sa mga kumpanya ay humigit-kumulang 45%.

Ang pagkakasunud-sunod ng pag-ikot sa mga kumpanya ng Hapon ay kakaiba din. Hindi tulad ng Estados Unidos, kung saan ang isang tao ay maaaring magtrabaho bilang isang foreman sa buong buhay niya kung ito ay nagbibigay-kasiyahan sa kanya at sa kumpanya, sa Japan ay naniniwala sila na ang mahabang pananatili ng isang empleyado sa isang posisyon ay humahantong sa pagkawala ng kanyang interes sa trabaho, isang pagbaba sa antas ng responsibilidad. Samakatuwid, ang pag-ikot ng paggawa ay ang pamantayan at kadalasang pinagsama sa promosyon.

Ang dalas ng pag-ikot ay depende sa isang bilang ng mga pangyayari (edad, tagal ng serbisyo, espesyalidad) at maaaring mag-iba mula 4-7 taon. Bilang resulta, ang bawat empleyado ay nakakakuha ng 5-6 na mga specialty, at nagiging isang pangkalahatang propesyonal. Sa maraming mga kaso, nalulutas nito ang problema ng pagpapalitan.

Una sa lahat, ang mga taong may mga katangiang tulad ng katapatan, disente, kahinhinan at kasipagan ay dapat isulong sa paglilingkod.
Ang pagpili ng mga kandidato para sa management team ay karaniwang ginagawa mula sa mga empleyado ng kumpanya. Kasabay nito, maraming mga layunin ang hinahabol: una, upang makahanap ng isang taong nakakaalam ng mga detalye ng produksyon nang detalyado; pangalawa, upang palakasin ang debosyon ng empleyado sa kumpanya at mapanatili ang kanyang karanasan sa trabaho.

Tulad ng para sa pagsasanay ng mga manggagawa, ito ay karaniwang nangangahulugan ng pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho, sa lugar ng trabaho.

Upang mapabuti ang teoretikal na edukasyon ng kanilang mga empleyado, ipinapadala sila ng mga korporasyong Hapones sa mga sentro ng pagsasanay, sa mga seminar, halimbawa, sa mga institusyong pang-edukasyon USA.

Ang pamamahala ng Hapon ay nailalarawan din sa mga katangian ng kumpanya, ang laki at nilalaman ng sahod. Ang sahod ay pangunahing tinutukoy ng mga indicator ng seniority at mga resulta ng trabaho. Ang malalaking korporasyong Hapones ay nagbibigay sa mga empleyado ng maraming karagdagang benepisyo: mga allowance para sa suporta ng pamilya, pagbabayad para sa paglalakbay sa lugar ng trabaho, pangangalagang medikal, mga serbisyong panlipunan. Insurance at iba pang mga pagbabayad para sa mga panlipunang pangangailangan. Ang suweldo ng mga tauhan ng pamamahala ng kumpanya ay bihirang higit sa 7-8 beses na mas mataas kaysa sa isang mag-aaral na kakapasok lang sa negosyo.

Ginagamit ng mga kumpanyang Hapon buong sistema di-materyal (moral) na mga insentibo mabubuting manggagawa: promosyon; pagpapalabas ng mga premium, mahahalagang regalo; pagpapalabas ng mga sertipiko ng copyright; pagdaraos ng mga espesyal na pagpupulong kung saan nabanggit ang mataas na kalidad na mga aktibidad ng empleyado; pagbibigay ng mga insentibo para sa pagbili ng mga pagbabahagi ng negosyo; bayad na mga biyahe sa mga negosyo ng customer (kabilang ang sa ibang mga bansa); paglalathala ng mga espesyal na artikulo sa isang publikasyong intra-kumpanya (pindutin); organisasyon ng mga out-of-town trip para sa mga empleyado na may mga pamilya sa gastos ng kumpanya; organisasyon ng magkasanib na pananghalian ng mga empleyado sa pamamahala ng kumpanya; mga espesyal na itinalagang lugar ng paradahan, atbp.

Mga Paraan ng Dami isama ang isang bilang ng mga paaralan mula sa siyentipikong pamamahala at pamamahala sa administratibo hanggang sa paaralan ng mga pamamaraan ng dami.

Ang modelo ng pamamahala ng Amerika ay nagsimulang mawalan ng saligan at makuha ang karanasan ng modelong Hapones.

Kabilang sa mga estratehiya ng pamamahala ng tauhan ay ang mga sumusunod: entrepreneurial, liquidation, dynamic na paglago, tubo at sirkulasyon. Ang bawat isa sa mga diskarte sa HR ay nagpapatupad ng sarili nitong patakaran sa tauhan.

Sa kasalukuyan, ang Japan ay sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa merkado ng mundo. Isa sa mga pangunahing dahilan ng mabilis na tagumpay ng Japan ay ang modelo ng pamamahala na nakasentro sa tao. Makasaysayang pag-unlad Tinukoy ng Japan ang mga pamamaraan ng trabaho at pag-uugali na naaayon sa mga tiyak na katangian ng pambansang katangian.

Itinuturing ng mga Hapon ang kanilang yamang tao bilang pangunahing yaman ng bansa. Ang sistemang pang-ekonomiya ng Japan ay nakabatay sa makasaysayang itinatag na mga tradisyon ng pagkakaisa ng grupo at ang likas na adhikain ng mga Hapones na lumikha ng mga de-kalidad na produkto.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao. Kasabay nito, ang mga Hapon ay hindi isinasaalang-alang ang isang tao (personalidad), tulad ng mga Amerikano, ngunit isang grupo ng mga tao.

Bilang karagdagan, ang Japan ay bumuo ng isang tradisyon ng pagpapasakop sa mas matanda ngunit ang edad, ang posisyon na kung saan ay inaprubahan ng grupo.

Tulad ng alam mo, ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan nito. Inilagay ito ng mga Hapon kaysa sa iba panlipunang pangangailangan(pagmamay ari ni grupong panlipunan, ang lugar ng empleyado sa grupo, ang atensyon at paggalang ng iba), samakatuwid, nakikita nila ang kabayaran para sa trabaho sa pamamagitan ng prisma ng mga pangangailangang panlipunan.

Ang gawaing pagsamba ng mga Hapones, madalas silang tinatawag na mga workaholic. Sa hierarchy ng mga halaga ng mga Hapones, ang trabaho ang una. Ang mga Hapones ay nakakaramdam ng kasiyahan mula sa isang mahusay na trabaho, kaya handa silang tiisin ang mahigpit na disiplina, mataas na tempo ng trabaho, mataas na stress sa trabaho at overtime. Sa mga pabrika ng Hapon, ang mga manggagawa ay nagtatrabaho sa mga grupo, nagtutulungan, at nagsusuporta sa isa't isa.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa "social man", na ang konsepto ay iniharap ng "school of human relations", na pumalit sa Taylorism, na naglalagay sa mga materyal na pangangailangan at insentibo ng "ekonomikong tao" sa unahan.

Bago ang pag-unlad sa Japan kapitalistang paraan produksyon, ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang egalitarian na kabayaran para sa paggawa na lumitaw sa komunidad sa kanayunan at nag-iwan ng malalim na marka sa mga Hapon. pambansang katangian. Ang pagbuo ng paggawa ng makina ay nangangailangan ng pagbuo ng isang sistema ng pagganyak sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga itinatag na tradisyon. Ang paraan ng paglabas ay natagpuan sa pagbuo ng isang sistema ng suweldo ng mga manggagawa ayon sa haba ng serbisyo. Kapag nag-hire ng mga empleyado, ang parehong halaga ng suweldo ay itinakda, na pagkatapos ay tataas depende sa haba ng serbisyo sa ibinigay na negosyo.

Ang pinakamalakas na motivator sa Japan ay ang "corporate spirit" ng firm, na tumutukoy sa pagsasama sa firm at debosyon sa mga mithiin nito. Ang "corporate spirit" ng kumpanya ay batay sa sikolohiya ng grupo, na naglalagay ng mga interes ng grupo kaysa sa mga personal na interes ng mga indibidwal na empleyado.

Ang bawat Japanese firm ay binubuo ng maraming grupo, bawat isa ay may mga nakatatanda at juniors, na magkaiba sa edad, tagal ng serbisyo at karanasan. Ang mga nakababata sa grupo ay walang pasubali na nakikita ang awtoridad ng mga matatanda, nagpapakita sa kanila ng mga palatandaan ng atensyon at paggalang, at sumusunod sa mga nakatatanda. Ang mga grupo ay nakatuon sa mga layunin at layunin ng kumpanya. Nagtatrabaho para sa layunin ng kumpanya, naiintindihan ng bawat Hapones na siya ay nagtatrabaho para sa grupo at para sa kanyang sarili. Ang mga Hapones, na lubos na pinahahalagahan ang mga relasyon ng grupo, ay lalo na maasikaso sa kanilang posisyon sa grupo, sensitibong tumutugon sa pagbabago ng bawat tao sa grupo at sinisikap na huwag tumawid sa mga hangganan na nakabalangkas para sa bawat isa sa kanila.

Sa Japan, mayroong sistema ng paggawa ng desisyon ng grupo na tinatawag na "ringi", ayon sa kung saan ang responsibilidad sa paggawa ng desisyon ay hindi personified, para sa desisyon ang buong grupo ay may pananagutan. Ang kakanyahan ng sistemang ringi ay ang mga pagpapasya ay dapat gawin sa pamamagitan ng pinagkasunduan. Ang sistema ay nangangailangan ng lahat na gumawa ng desisyon. Kung may sumasalungat, ibabalik ang panukala sa nagpasimula nito. Ang bawat panukala ay tinatalakay sa mga impormal na grupo, ang desisyon ay hindi kailanman isinumite sa isang pormal na talakayan nang walang impormal na isa. Ipinagpapalagay ng pamamaraang ito ang kumpletong pagkakaisa, ngunit dapat itong maunawaan na hindi ito desisyon ng karamihan. Kung walang ganap na pagkakaisa, ang desisyon ay hindi gagawin. Kung ang desisyon ay salungat sa opinyon ng isang maliit na minorya, siya ay nahikayat na igalang ang mga pananaw ng iba.

Ang malalaking kumpanya ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng "panghabambuhay na trabaho", na sumasaklaw ng hanggang 30% kabuuang bilang mga empleyado. Ang mga kumpanyang ito ay ginagarantiyahan ang kanilang mga empleyado ng trabaho hindi lamang hanggang sa sila ay magretiro, kundi pati na rin sa kaganapan ng pagbaba sa produksyon at iba pang mga hindi inaasahang pangyayari.

Ang mga manggagawang Hapones ay naghahangad na makapasok sa mga kumpanyang nagsasagawa ng "lifetime employment" na sistema. Ang ganitong sistema ay lubhang kapaki-pakinabang para sa parehong mga negosyante at empleyado. Ang mga negosyante ay nakakakuha ng mga tapat at dedikadong empleyado na handang magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya na may pinakamalaking kita, habang ang mga empleyado ay nakakaranas ng kasiyahan sa pagtanggap ng pagkilala para sa kanilang kakayahan, edukasyon at antas ng pagsasanay. Ang empleyado ay may pakiramdam ng katatagan sa kanyang posisyon sa buhay, tiwala sa hinaharap. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang Japanese system ng "lifetime employment" ay dapat isaalang-alang bilang isang makapangyarihang paraan ng motivational influence.

Ang sistema ng "lifetime employment" ay malapit na kaakibat ng sistema ng kabayaran para sa trabaho "by length of service", ang esensya nito ay ang halaga ng sahod na direktang nakasalalay sa patuloy na haba ng serbisyo. Ang sistemang ito ng sahod ay nagmumula sa paggalang sa mga matatandang katangian ng lipunang Hapon.

Ang sahod sa Japan ay apektado ng malaking numero iba't ibang mga kadahilanan. Sa isang pangkalahatang anyo, masasabi nating ang komposisyon ng sahod ay kinabibilangan ng tatlong pangunahing bahagi. Ang una ay ang batayang suweldo, ito ay tinutukoy depende sa edad, haba ng serbisyo, propesyonal na pagsasanay, katayuan sa pag-aasawa manggagawa. Sa malalaking kumpanya, ang batayang suweldo ay halos pareho para sa lahat ng permanenteng empleyado ng parehong edad at edukasyon. Freelance at pansamantalang manggagawa sa parehong oras, nakakatanggap sila ng isang rate na humigit-kumulang dalawang beses na mas mababa kaysa sa mga permanenteng kawani. Tumataas ang base rate sa haba ng serbisyo sa kompanya.

Ang pangalawang bahagi ng elemento ng suweldo ay mga karagdagang pagbabayad - mga allowance, bonus, bonus, binabayaran hindi lamang buwan-buwan, ngunit batay din sa pagganap para sa bawat anim na buwan. Ang mga bonus ay nagsisilbing hikayatin ang personal na kontribusyon ng bawat manggagawa at ng grupong kinabibilangan niya. Kabilang dito ang: pagbabayad overtime, isang bonus para sa pagpapabuti ng pagiging produktibo at kalidad ng trabaho, iba't ibang uri ng mga bonus, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga resulta ng kumpanya sa kabuuan, pati na rin ang mga lump-sum na benepisyo para sa mga nagretiro. Ang halaga ng mga allowance na ito ay maaaring mula 10 hanggang 50% ng base rate.

Ang ikatlong elemento ng kabuuang sahod ng isang Japanese worker ay mga espesyal na benepisyong panlipunan, na kinabibilangan ng mga allowance para sa suporta sa pamilya, paglalakbay sa trabaho, upa, pangangalagang medikal, social insurance, atbp. Ang halaga ng mga naturang allowance ay maaaring hanggang 40% ng kabuuang payroll.

Ginagawang posible ng kasalukuyang sistema ng sahod sa Japan na magbigay ng mga insentibo para sa mga empleyado upang mapataas ang produktibidad sa paggawa at mapabuti ang kanilang mga kasanayan kahit na sa mga kondisyon kung saan ang karanasan sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang salik. Ang isang mahusay na kumbinasyon ng iba't ibang mga pagbabayad, ang kanilang patuloy na pag-update at kumbinasyon ay nagbibigay ng karagdagang pagbubuklod ng isang empleyado sa isang partikular na kumpanya. Kaya, sa kaso ng pag-alis sa ibang kumpanya sa edad na 40-45, ang isang empleyado ay awtomatikong nawalan ng isang bilang ng mga bonus, na umaabot sa hanggang 15% ng kanyang suweldo.

Ang sistema ng suweldo para sa trabaho "sa pamamagitan ng seniority" ay may malaking epekto sa sistema ng "pagsulong sa pamamagitan ng seniority". Kapag ang isang empleyado ay hinirang para sa isang posisyon sa pamamahala, ang kagustuhan ay ibinibigay sa edad at karanasan sa trabaho. Kamakailan, ang edukasyon ay naging lalong mahalaga, ngunit sa mga tuntunin ng kahalagahan ng mga salik sa pagtukoy ng isang kandidato para sa nominasyon, ito ay pumapangatlo pagkatapos ng edad at haba ng serbisyo.

Ang isang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang mga kumpanyang Hapones ay gumagastos ng tatlo hanggang apat na beses na mas malaki sa pagsasanay sa bawat manggagawa kaysa sa mga kumpanyang Amerikano. Sa Japan, ang patuloy na edukasyon ay bahagi ng proseso ng paggawa, kung saan ang bawat may trabaho ay gumugugol ng humigit-kumulang 8 oras sa isang linggo, kabilang ang 4 na oras sa gastos ng oras ng trabaho at 4 na oras sa gastos ng personal na oras.

Maraming mga kumpanya ng Hapon ang nailalarawan sa pamamagitan ng pag-ikot ng mga tauhan, na binubuo sa katotohanan na humigit-kumulang bawat tatlo hanggang limang taon, ang mga tauhan ay muling sinasanay sa mga bagong specialty. Ang pag-ikot ay nag-aambag sa pagpapalawak ng mga abot-tanaw ng mga empleyado, pamilyar sa mga empleyado na may mga kaugnay na specialty, na nag-aambag sa paghahanda ng mga empleyado para sa mas mataas na mga posisyon sa pamamahala.

Ang pamamahala ng kalidad ay sumasakop sa isang sentral na lugar sa pamamahala ng pagpapatakbo ng pamamahala ng Hapon. Ang kilusan ng kalidad ay nagmula sa Japan noong 1950s. Sa una, ito ay ipinahayag sa anyo ng isang pakikibaka para sa mga produktong walang depekto, at pagkatapos ay nagresulta sa isang malakas na sistema ng pamamahala ng kalidad.

Ang batayan ng sistema ng pamamahala ng kalidad ng produkto ng Hapon ay ang konsepto ng kabuuang kontrol sa kalidad sa loob ng kumpanya, na nakakuha ng katayuan ng isang relihiyon. Saklaw ng kontrol sa kalidad ang lahat ng yugto ng produksyon. Ang lahat ng empleyado ng kumpanya ay kasangkot sa control system, kabilang ang sekretarya at ang typist. Ang responsibilidad para sa kalidad ay pinapasan ng lahat ng empleyado ng kumpanya, kaya hindi sila naghahanap ng mga tiyak na may kasalanan ng kasal. Sa Japan, ang mga serbisyong kasangkot sa kontrol sa kalidad ng produkto ay gumaganap lamang ng mga pagpapayo. Maaaring ihinto ng bawat empleyado ang conveyor kung nagsimula na ang kasal.

Sa lahat ng mga lugar ng ekonomiya ng Japan, may mga de-kalidad na bilog, na, bilang karagdagan sa mga manggagawa, ay kinabibilangan ng mga manggagawa at mga inhinyero. Ang mga lupon ng kalidad ay malulutas ang lahat ng mga problema, mula sa teknolohiya hanggang sa sosyo-sikolohikal.

Ang sistema ng pamamahala ng kalidad ng Hapon ay halos walang kamali-mali. Ito ang resulta ng kanyang pagiging maalalahanin at pagiging simple. Ang taya sa paggawa ng mga de-kalidad na produkto ay ipinaliwanag kapwa ng mga pambansang katangian at tradisyon ng mga Hapones, at sa pamamagitan ng katotohanan na halos walang hilaw na materyales ang Japan.

Noong unang bahagi ng 1970s Ang bise presidente ng kumpanya ng sasakyan ng Toyota ay iminungkahi ang sistema ng organisasyon ng paggawa ng Kanban, na sinimulang tawagan ng mga Amerikano na "sa tamang oras", na hindi ganap na tama, dahil ang kadahilanan ng oras ay hindi ang pangunahing bahagi ng sistemang ito. Ang pangunahing nilalaman ng Japanese Kanban system ay ang makatwirang organisasyon ng produksyon at epektibong pamamahala mga tauhan.

Nakuha ng Kanban system ang pangalan nito mula sa hugis-triangular na metal sign ("kanban" ay nangangahulugang sign, sign) na kasama ng mga bahagi sa panahon ng produksyon at paggalaw. Ang lahat ng impormasyon sa pagpapadala ay nakalagay sa sign na ito: numero ng bahagi, lugar ng paggawa nito, bilang ng mga bahagi sa batch at ang punto ng supply ng bahagi para sa pagpupulong. Ang kakanyahan ng sistema ay nakasalalay sa katotohanan na sa lahat ng mga yugto ng proseso ng produksyon ay inabandona nila ang paggawa ng mga produkto sa malalaking batch at lumikha ng tuluy-tuloy na linya ng produksyon.

Ang Kanban system ay sinusubaybayan ang produksyon ng mga produkto sa mga site sa pamamagitan ng mga oras at kahit na minuto at nagpapadala ng mga natapos na bahagi sa mga susunod na operasyon sa mismong sandali kung kailan kailangan ang mga ito doon. Ang mga supplier ay napipilitang umangkop sa ritmo ng gawain ng negosyo - ang mamimili ng kanilang mga produkto at ipakilala ang isang katulad na sistema.

Ang Kanban system ay may direktang epekto sa laki ng mga stock ng bodega, na binabawasan ang mga ito sa pinakamainam na laki.

USA at ilang bansa Kanlurang Europa ginamit ang Kanban system upang mapabuti ang kahusayan sa produksyon, ngunit ang sistemang ito ay hindi ganap na ipinatupad kahit saan. Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang sistemang nilikha sa Japan ay nakatutok sa purong Japanese na paraan. motibasyon sa trabaho at pambansang sosyo-sikolohikal na saloobin.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay pinag-aaralan ng mga Amerikano at Kanluraning siyentipiko na nagsisikap na maunawaan at gamitin ang mga prinsipyo ng modelong Hapones sa pagsasagawa ng mga kumpanya sa kanilang mga bansa, kung saan ipinakilala pa ang terminong "yanonization". Napagpasyahan nila na ang tagumpay ng mga nangungunang korporasyon ng Japan ay batay sa kanilang kakayahang pamahalaan ang panloob at Pakikipag-ugnayang panlabas mas mahusay kaysa sa karamihan ng kanilang mga kakumpitensya sa Kanluran, na higit na pinadali ng mga kondisyong sosyo-ekonomiko ng Japan. Ang "lihim" ng tagumpay ng Hapon ay magkasanib na aktibidad ng buong nilikhang sistema sa kabuuan, at hindi sa mga detalye ng mga indibidwal na bahagi nito.

MOSCOW STATE UNIVERSITY

ECONOMICS, STATISTICS AT IMPORMASYON

TRABAHO NG KURSO

sa paksang "Pamamahala"

sa paksa: "modelo ng pamamahala ng Hapon"

Nakumpleto ni: Kondrashkin S.A.

code number 94057

Panimula ................................................. . ................................................ .. ................................................... ............................................

I. Mga Prinsipyo ng pamamahala ng Hapon ............................................ ...... ................................................ .....................................

II. Pag-uugali sa organisasyon .............................................. .................... ................................ ................... .............................. ................

III. Sistema ng kontrol................................................... ................................................... . ................................................ .. ......

IV. Pamamahala ng human resource .............................................. ................... .............................. .................. .................

V. Sistema ng pamamahala ng kalidad .............................................. ............. ..................................... ............ ..............................

VI. Mga unyon ng manggagawa sa Japan .............................................. ................................................. ............................................... .............. .

VII. Ang papel na ginagampanan ng pilosopiyang Hapones, sining ............................................. ... ................................................... .. ..........

Konklusyon................................................. ................................................... . ................................................ .. ............................

Mga Sanggunian................................................. . ................................................ .. ....................................

Pagtuturo

Kailangan ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.